CAPACITATEA EMPATICĂ A LIDERULUI MILITAR

„A comanda înseamnă, înainte de toate, a ţine cu cineva, a convinge în loc de a constrânge şi, înainte de orice, a da exemplu cu propria-ţi persoană şi propriu-ţi timp; să fii primul la adunarea pe care ai fixat-o tu însuţi; să veghezi la toate amănuntele, în aparenţă neînsemnate, care alcătuiesc viaţa unei trupe fericite; să îndrepţi nedreptăţile; să vezi în fiecare om un campion pe care trebuie să-l ajuţi să se regăsească, să se afirme, să capete încredere în sine şi, mai ales, să-l faci capabil săconteze numai şi numai pe el însuşi.”

Edgar Thomé

IntroducereArmata este, concomitent, instituţie a statului şi organizaţie socială. Ea este instituţie

pentru că satisface toate cerinţele impuse de definiţia generală a unui asemenea de tip de structură socială1. Astfel, armata este un sistem organizat de relaţii sociale ce întruchipează anumite valori comune şi procedee de lucru şi răspunde unor nevoi fundamentale ale societăţii în care fiinţează. În acest sens, ea posedă toate caracteristicile generale ale unei instituţii:

1) existenţa unui scop. Potrivit constituţiei ţării acest scop este „....garantarea suveranităţii, a independenţei şi a unităţii statului, a integrităţii teritoriale a ţării şi a democraţiei constituţionale”, „contribuie la apărarea colectivă în sistemele de alianţă militară şi participă la acţiuni privind menţinerea sau restabilirea păcii”;

2) realizarea unei serii de funcţii - interne şi externe - în vederea atingerii scopului propus;

3) existenţa unor mijloace necesare realizării scopului propus. Armata dispune atât de resurse umane, cât şi de resurse materiale şi financiare în vederea îndeplinirii misiunilor încredinţate legal;

4) existenţa unor simboluri culturale care definesc identitatea armatei. Astfel, există drapelul de luptă al fiecărei unităţi militare, uniforme diferite pentru fiecare categorie de arme, insigne, ceremoniale, semne de armă. În ceea ce priveşte uniforma militară a unei armate naţionale, ea poate fi apreciată ca simbol al statului respectiv, sub aspectul tradiţiilor, al autorităţii instituţionalizate, al apartenenţei la un anumit spaţiu geografic şi spiritual şi al continuităţii idealurilor. De aici, deosebirile de culoare, de însemne, de tipuri de ţinute – de oraş, de ceremonie, de paradă, de instrucţie etc.- ale uniformelor pe care militarii unei armate sau ai alteia le poartă. De altfel, portul uniformei militare reprezintă o mândrie pentru orice cetăţean ce posedă statutul de militar dar şi un indicator al apartenenţei la o armată naţională, care, în fond, este o expresie a identităţii naţionale;

5) cod de norme pentru membrii armatei. În legile ţării referitoare la apărare şi în regulamentele militare sunt trecute norme şi reguli obligatorii de comportare a întregului personal al armatei, atât la pace, în situaţii de criză, cât şi la război;

6) coeziune şi solidaritate între membrii armatei, fie ei militari sau civili.În concluzie, armata reprezintă o instituţie, întrucât scopul, obiectivele, modul de

organizare, procedeele de acţiune, comportamentul şi rolurile membrilor săi, resursele alocate (umane, materiale, financiare) sunt concret determinate şi reglementate prin prescripţii normative (legi, regulamente, instrucţiuni, ordine). În acelaşi timp, armata poate fi văzută şi ca organizaţie, întrucât ea reprezintă un ansamblu de persoane structurate în entităţi cu roluri, funcţii şi responsabilităţi specifice şi care relaţionează atâtpotrivit unor norme oficiale, cât şi informale în cursul derulării vieţii şi activităţii sale, ca întreg.

1

Conducerea armatei, indiferent că aceasta este văzută ca instituţie sau organizaţie, presupune existenţa unor comandanţi (şefi), grupuri umane şi structuri militare implicate în realizarea scopului şi a obiectivelor specifice stabilite legal. În ultima vreme, tot maifrecvent, atât în limbajul cotidian, cât şi în literatura de specialitate când se vorbeşte de conducere în armată, se folosesc termenii următori: lider şi leadership3. Ei sunt diferiţi, ca sens şi semnificaţie, dar complementari şi interdependenţi.

Consideraţii generale privind conceptul de lider militarÎn armată, conducerea oamenilor (la nivel tactic şi operativ) şi a instituţiei (la nivel

strategic) se realizează de către comandanţi, ajutaţi de statele majore (similare) existente la fiecare structură militară. Comandantul este acel militar căruia i s-a conferit autoritatea de a conduce, coordona şi controla o structură militară. În această calitate, el îşi exercită autoritatea în scopul planificării, organizării, conducerii şi controlului eforturilor subordonaţilor şi al utilizării resurselor umane, materiale, financiare, informaţionale alocate pentru atingerea obiectivelor militare stabilite. Prin prerogativele funcţiei sale, comandantul are puterea legală de a cere subordonaţilor săi, la nevoie, să înfrunte riscuri şi chiar să-şi rişte viaţa pentru îndeplinirea unei misiuni. Ceilalţi conducători de organizaţii sau de instituţii din societate nu au această putere.

Din punct de vedere formal, orice comandant este un lider. Reciproca nu este însă valabilă.

Performanta lideruluiNu de puţine ori s-a observat faptul că atunci când se vorbeşte despre comanda unei

structuri militare se face cu uşurinţă o anumită confuzie de roluri: comandantul este numit lider, iar liderul trebuie să fie, în mod necesar, comandantul acesteia.

Realitatea ne demonstrează că poate fi aşa sau nu. Important este faptul că la un asemenea nivel al „piramidei” militare este dezirabil ca persoana \nvestită în funcţia de comandant să aibă ambele valenţe.

În organizaţia militară, conducerea oamenilor, sub aspect tactic şi operativ, cât şi instituţiei în sine se realizează de către un supună necondiţionat unui ideal. Hitler, de exemplu, definea conceptul de leadership ca abilitatea de a mişca masele, fie prinpersuasiune, fie prin violenţă. Ho şi Min a spus că un bun lider trebuie să înveţe să modeleze, să formeze şi să schimbe oamenii aşa cum un tâmplar învaţă să folosească lemnul. Opinăm că nu pare corect să îi numeşti lideri pe cei care îi influenţează pe ceilalţi prin putere, constrângere şi dominare. Accepţiunea de lider ar trebui rezervată celor care acţionează în interesul unui grup, cu acordul acestuia.

Un lider bun face un efort pentru a dobândi competenţe şi a le pune în practică. De aceea este esenţial ca acesta să posede: o cunoaştere generală a organizaţiei. În acest context, liderul eficace este cel care cunoaşte raţiunea de a fi a grupului sau a organizaţiei pe care o conduce şi care este conştient de obiectivele sale pe termen lung şi scurt; competenţe şi aptitudini. Există tendinţa să se creadă că un bun comunicator este un bun conferenţiar. Aceasta nu este decât în parte adevărat. Bunii comunicatori pot, într-adevăr, să se exprime cu claritate şi încredere. Totuşi, arta de a asculta este unul dintre elementele importante şi adesea uitate ale unei comunicări eficace.

De asemenea, cel care ştie să asculte nu doar auzind faptele ce i se relatează, ci decelează, sentimentele ce însoţesc această relatare este un comunicator eficace; capacitatea de a lucra în echipă. Un lider nu poate reuşi totul singur. Vechea concepţie potrivit căreia „liderul este vârful piramidei” este falsă. Liderul eficace lucrează şi ţine contactul cu membrii grupului său. El le permite să acţioneze, oferindu-le un ajutor tehnic, o susţinere emoţională şi o viziune a rezultatelor. Liderii eficienţi insistă pentru a obţine sprijinul şi colaborarea celor care sunt vizaţi de un proiect dat. Ei gândesc cu prenumele „noi” şi nu cu

2

„eu”; aptitudinea de a vizualiza viitorul organizaţiei. Totodată, un lider îşi face timp să vizualizeze viitorul organizaţiei. Este important să se comunice rezultatele membrilor grupului, să le permită să-şi spună opiniile şi să facă parte din procesul vizualizării. De aceea, un lider experimentat ar trebui să construiască o viziune a viitorului cu ceilalţi şi să-i motiveze pe aceştia să se angajeze la realizarea unei viziuni sau unui vis pe care toţi îl aprobă; capacitatea de a-şi asuma riscul. Un lider este o persoană care se expune la riscuri şi ştie să inoveze. Noile idei pot veni de la ceilalţi membri ai organizaţiei sau de la comunitate. Liderii trebuie să ştie să recunoască ideile bune, să le sprijine activ şi să încurajeze acţiunea concretă. Liderii sunt pionieri, adică oameni gata să se aventureze în necunoscut. Totodată, liderii trebuie să poată trage concluzii utile atât din greşelile, cât şi din reuşitele lor. În paralel, ei trebuie să încurajeze membrii grupului lor şi să-i susţină când greşesc. Fără erori, nu s-ar putea învăţa sau creşte. Toate schimbările şi inovaţiile implică riscuri şi provocări; capacitatea de a recunoaşte valoarea celorlalţi. Un lider eficace trebuie să-şi facă timp să recunoască ceea ce oamenii au făcut şi să-i recompenseze. O sarcină sau un obiectiv special poate să se termine prin oboseală, să enerveze sau să frustreze membrii grupului. Ei sunt adesea tentaţi să lase totul baltă. Liderul trebuie să intervină şi să-i încurajeze, inclusiv prin exemplul personal, pentru ca ei să continue. Există numeroase moduri de recunoaştere a muncii persoanelor sau grupului. În acelaşi timp, liderul trebuie să recompenseze munca celorlalţi membri ai grupului. Aceasta este atât o modalitate de recunoaştere a rolului important al celorlalţi, cât şi un motiv de satisfacţie pentru cei care au depus eforturi susţinute în atingerea obiectivelor stabilite. Cea mai bună strategie de folosit pentru atingerea obiectivului propus de a deveni lider remarcabil ar putea să constea în manifestarea unui veritabil interes şi mult respect faţă de propria muncă, de cea a membrilor grupului şi a întregii organizaţii.

Tot istoria ne face să realizăm că liderul oricărui grup uman a fost întotdeauna persoana la care membrii acestuia au căutat siguranţa şi claritatea în momentul în care au fost confruntaţi cu ameninţările ori atunci când au avut de îndeplinit un obiectiv. Daniel Goleman spune că „liderul se erijează în călăuza emoţională a grupului”.

Leadership-ul, ca termen, are două semnificaţii, general folosite, prima desemnând capacitatea efectivă a managerilor de influenţare şi orientare a subordonaţilor, în principal prin relaţii interpersonale, iar a doua, ca proces prin care o persoană stabileşte un scop sau o direcţie pentru una sau mai multe persoane, şi le determină să acţioneze împreună, cu competenţă, pentru realizarea scopurilor sau a direcţiilor propuse.

Caracteristicile liderului militarSe pare că probabilitatea de a deveni un lider eficient creşte atunci când în

„arsenalul“ individual sunt prezente următoarele aspecte:* Cunoştinţe şi competenţe. Liderul militar ar trebui să fie un adevărat profesionist în

domeniul său de activitate, ar trebui să exceleze în specialitatea sa militară. De asemenea, sunt necesare şi competenţele psihopedagogice care se referă la capacitatea de a înţelege şi modela mecanismele psihice ale comportamentului uman în situaţii de pace şi de război, la vârsta adultă, stăpânirea metodelor de învăţare eficientă.

* Capacitate cognitivă. Capacitatea de rezolvare a problemelor în mod inteligent, prin spirit de analiză şi gândire creatoare, a fost întotdeauna un indice fiabil al randamentului unui lider.

* Personalitate. Mulţi dintre militarii de carieră estimează că integritatea personală este cea mai importantă virtute a unui militar şi o calitate esenţială a unui lider. La fel ca cea mai mare parte a trăsăturilor de caracter, integritatea este o manieră de a fi, o obişnuinţă născută din repetiţie, reflecţie şi voinţa de perfecţionare.

* Integritate. Un lider militar, indiferent de nivelul la care îşi exercită atribuţiile funcţionale, trebuie să fie integru, onest, să deţină un set de principii şi valori „sănătoase “

3

pe care să le interiorizeze şi în care să creadă. Integritatea este indispensabilă în a obţine respectul şi încrederea subordonaţilor. Generalul Dwight Eisenhower susţinea că, pentru a fi lider „un om are nevoie de adepţi şi, pentru a avea adepţi, un om trebuie să le câştige încrederea. Concluzia: calitatea supremă a unui lider este, fără nici o îndoială, integritatea. Fără ea nu este posibilă reuşita”.

* Loialitate. Este trăsătura liderului militar care se manifestă prin ataşamentul acestuia faţă de şefi şi subordonaţi, faţă de valorile etice ale armatei române, categoriei de forţe armate, faţă de specialitatea sa militară.

* Aptitudini sociale şi interpersonale. Pentru un lider este important să fie empatic, să deţină capacitatea de a lucra în echipă cât şi capacităţi ridicate de comunicare, să ştie să gestioneze eficient conflictele apărute la nivelul structurii pe care o conduce, cât şi să aibă ca scop menţinerea unor relaţii benefice între şi cu subordonaţii. Este extrem de importantă capacitatea unui lider de a-şi trata subordonaţii în aceeaşi modalitate în care acesta şi-ar dori să fie abordat de către considerată „regula de aur” a relaţiilor interumane, pentru că cei care au puterea de a o respecta vor avea numai de câştigat, în orice mediu socio-profesional evoluează. Ce ne dorim fiecare dintre noi, indiferent de poziţia pe care o ocupăm în ierarhia militară?

Respect faţă de propria persoană, recunoaşterea calităţilor, pregătirii, experienţei, eforturilor şi rezultatelor obţinute în activitatea profesională, încrederea în bunele noastre intenţii, sprijin atunci când avem nevoie, înţelegere şi interes pentru aspiraţiile şi dorinţele noastre, pentru împlinirea în cariera profesională şi în spaţiul social general, lucruri în fapt absolut fireşti pentru fiecare om. Nu este deci corect, să privim cu aceeaşi consideraţie şi aşteptările semenilor noştri?

* Încrederea în sine, adaptabilitatea şi echilibrul emoţional sunt, nu în ultimul rând, trăsături caracteristice liderilor performanţi. După cum se poate observa, calităţile prin care se impune un bun lider ţin atât de competenţa sa în sarcină, cât şi de capacitatea de a interacţiona, de a comunica, de a orienta munca şi acţiunile celorlalţi, de a întreţine o atmosferă pozitivă în grup sau de a organiza activităţile, astfel încât să fie atinse obiectele propuse.

Este extrem de interesant punctul de vedere asupra implicării emoţionale a liderului în activitatea sa. Nu trebuie uitat faptul că un lider lucrează cu oameni, care au emoţii ce pot fi canalizate pozitiv sau negativ. În orice grup sau structură, militară sau nu, liderul deţine capacitatea maximă de a canaliza emoţiile tuturor subordonaţilor. Dacă oamenilor le sunt direcţionate aceste emoţii către entuziasm, sepot naşte performanţe. În această situaţie vorbim de ceea ce literatura de specialitate numeşte lider rezonant. Atunci când emoţiile sunt canalizate într-o direcţie negativă, se diminuează randamentul subordonaţilor, iar liderii produc disonanţă.

Daniel Goleman susţine faptul că liderii eficienţi posedă, de regulă, atuuri în cel puţin o componentă din fiecare domeniu fundamental al inteligenţei emoţionale: autocunoaştere, stăpânire de sine, conştiinţă socială şi gestionarea relaţiilor. Liderii care dispun de un anumit nivel al inteligenţei emoţionale produce de la sine efectul de rezonanţă, stimulând astfel performanţele subordonaţilor. Sub îndrumarea unui lider inteligent emoţional oamenii împărtăşesc idei, învaţă unii de la alţii, iau decizii în colaborare şi finalizează acţiunile. Se formează astfel un liant emoţional care va funcţiona şi în cazul apariţiei unor schimbări la nivelul organizaţiei. În acest context, individul poate considera că munca sa are mai mult sens şi nu mai desfăşoară activităţi aşa numai ca să fie făcute sau în virtutea inerţiei.

* Motivaţie şi valori. Este evident că nu toţi militarii sunt motivaţi de dorinţa de a fi lider şi cei care sunt nu caută în mod necesar acelaşi tip de putere. În general, se admite că liderii buni sunt împinşi de ţeluri sociale, adică de dorinţa de a uza de influenţa lor pentru binele colectiv şi nu pentru propriile scopuri. Profesionalismul, care echivalează cu un ansamblu de atitudini şi de valori incitative, se bazează pe următoarele ţeluri: o atracţie

4

intrinsecă pentru profesia militară, un mare respect pentru competenţă acompaniată de dorinţa de a excela în abilităţi militare, adeziune fermă la responsabilităţi şi la obiectivele profesiei (integritate profesională), ca şi identificarea cu valorile etosului militar românesc. Profesionalismul este un atribut dezirabil la întregul personal al Armatei României, dar el este indispensabil unui lider militar.

* Modalităţi de punere în practică a rolului de lider Un lider îşi poate juca rolul în maniere diferite. Cercetarea concretă pe lângă grupuri şi organizaţii a permis formularea unor teorii asupra modalităţilor prin care un lider îşi exercită rolul său. Practic, este vorba de stilul de conducere ales de lider în relaţia sa cu cei cu care lucrează. De regulă, liderul îşi alege stilul de conducere în funcţie de nivelul de pregătire al grupului, de atitudinea acestuia faţă de activitatea de realizat şi de capacitatea membrilor grupului de a executa sarcinile trasate. De aceea, liderul trebuie să fie abil, flexibil, hotărât şi convins că membrii grupului sunt factorul cel mai important în atingerea obiectivelor propuse.

Puterea este potenţialul de a influenţa comportamentul, de aschimba cursul evenimentelor, de a învinge rezistenţa şi de a determina oamenii să facă lucruri pe care poate nu le-ar fi făcut altfel. Aceasta este fundamentală în realizarea rolurilor pe care un lider le îndeplineşte în instituţia militară. Există, în principal, două feluri de putere: puterea conferită de o funcţie (post) sau un grad militar şi puterea pe care o persoană o dobândeşte prin propriile sale eforturi de perfecţionare - dezvoltându-şi cunoştinţele, competenţele şi altele calităţi necesare exercitării rolului de lider în Armata României.

În exercitarea rolului de lider militar, acesta din urmă face apel la puterea socială pe care o deţine. La rândul său, puterea socială poate fi: putere profesională, ce decurge din atributele postului ocupat în cadrul unei structuri de autoritate şi de putere şi puterea personală, care decurge din calităţile pe care societatea le valorizează sau le apreciază ca utile. Puterea profesională este conferită şi, deci, temporară. Ea se dobândeşte sau se pierde atunci când se schimbă încadrarea pe un post anume. De asemenea, un lider îşi poate compromite legitimitatea puterii profesionale ca urmare a conduitei greşite sau a randamentului scăzut. Puterea personală, dimpotrivă, se dobândeşte prin efort personal, de unde puternica sa mobilitate.

Liderul este învestit cu putere de celelalte persoane şi nu poate controla maniera de interpretare şi de percepere a faptelor şi gesturilor sale: deci, el trebuie să fie conştient că este mereu „în reprezentaţie” şi să înţeleagă că randamentul şi comportamentul său pot fie să întărească, fie să slăbească puterea sa. Aceasta este raţiunea pentru care militarii de carieră insistă pe faptul că serviciul militar constituie un mod de viaţă, iar disciplina şi etosul militare se aplică 24 de ore din 24, şapte zile din şapte.

Puterea profesională comportă următoarele subcategorii:a) Puterea legitimă. Ea provine din capacitatea de a impune un sentiment al

obligaţiei sau al datoriei la o altă persoană. Această putere se bazează atât pe lege sau pe o altă sursă oficială (atribuţii ale unei funcţii sau ale unui post), cât şi pe norme sociale şi pe aşteptări relative la o funcţie.

b) Puterea datorată recompensei. Aceasta se bazează pe capacitatea de a da altora lucruri pe care le doresc sau le apreciază. Recompensele pot fi tangibile (bani, concedii), simbolice (diplome, medalii, onoruri militare) sau sociale (laude, recunoaştere, sprijinul iniţiativelor personale). În Armata României, ca, de altfel, în toate armatele lumii, puterea de a acorda recompense creşte pe măsură ce se obţine un grad mai înalt şi o funcţie superioară în ierarhia militară.

c) Puterea de coerciţie. Aceasta decurge din capacitatea de a retrage recompense şi privilegii sau de a administra pedepse. Măsurile coercitive pot fi moderate (presiuni, avertismente, punere în gardă şi supraveghere), sau severe (mustrări, amendă, schimbare din funcţie). Numai comandanţii sau judecătorii militari sunt abilitaţi să impună pedepse severe, cum ar fi privarea de libertate, pentru perioade variabile de timp.

5

d) Puterea legată de informaţie. Ea rezultă din capacitatea de a accede la informaţii importante şi a le difuza, selectiv sau nu, celorlalţi camarazi. Această putere este, în mod normal, legată de gradul militar al unei persoane şi de poziţia pe care o ocupă în structura de comunicaţii a instituţiei militare.

e) Puterea legată de mediu. Ea provine din capacitatea de control a mediului fizic şi social, resurselor, tehnologiei şi organizării muncii şi de a exercita astfel o influenţă indirectă. Acest tip de influenţă este repartizat printre toate gradele din armată, dar liderii de la nivelurile superioare au mai multă putere să facă schimbări importante în structura organizaţională, în tehnologie şi în mediul fizic şi cultural din instituţia militară.

La rândul său, puterea personală comportă trei subcategorii:a) Puterea ce emană din cunoaştere rezultă din capacitatea de a furniza oamenilor

cunoştinţele şi sfaturile de care au nevoie. Această putere se bazează pe cunoaştere, competenţe sau o experienţă unică şi este fundamentul modelului de influenţă socială bazat pe expertiză tehnică. Eforturile enorme pe care le-a învestit Armata României în instrucţie şi educaţie probează valoarea ridicată pe care aceasta o acordă competenţei şi expertizei.

b) Puterea carismatică se defineşte prin capacitatea de a suscita sentimente de acceptare personală, de aprobare, de eficacitate sau de valorizare. Aceasta se bazează, de obicei, pe stima pe care i-o acordă subordonaţii săi şi uneori pe dorinţa lor de a se identifica cu el sau de a-l concura. Printre calităţile ce pot conferi mai multă putere carismatică se numără bunăvoinţa şi amabilitatea, atitudinea prevenitoare, loialitatea, curajul, autenticitatea, integritatea.

c) Puterea ce emană din relaţii decurge din capacitatea de a accede la informaţii şi la resurse utile, precum şi abilitatea de a profita de ocaziile ce se prezintă. Deşi seamănă cu puterea legată de informaţii, puterea ce emană din relaţii se bazează, înainte de toate, pe reţelele de relaţii personale şi nu este deci legată de un post anume. Contactele şi rapoartele personale cu alţi profesionişti militari, cu personalităţi influente sau experţi recunoscuţi sunt elemente ale puterii ce emană din relaţii, care se numesc, de regulă, capital social.

Nevoia de lideri autentici Teoria şi practica contemporană pun în evidenţă faptul că organizaţiile şi grupurile au

nevoie de lideri. Astăzi, un bun management al organizaţiilor nu mai este suficient; se simte nevoia de lideri la toate nivelurile ierarhice pentru a transforma cultura organizaţională şi a face organizaţiile mai eficiente, mai competitive. „De eficacitatea angajaţilor – mai ales a celor aflaţi în posturi de lideri – depinde cât de bine funcţionează maşinăria organizaţiei“

Liderul, fiind acea persoană care ocupă poziţia centrală în cadrul unor organizări sociale de diverse mărimi (societăţi, naţiuni, comunităţi, organizaţii, grupuri mai mici etc.), exercită puterea prin influenţa orientată spre mobilizarea şi focalizarea eforturilor membrilor grupului în direcţia realizării sarcinilor comune, obţinând rezultate remarcabile în oricare domeniu de activitate, indiferent de obstacolele care îi stau în faţă.

Cu atât mai evidente sunt aceste aspecte în domeniul militar. În organizările sociale de tip militar, liderul a fost dintotdeauna persoana care a jucat roluri de prim ordin în organizarea şi desfăşurarea acţiunilor specifice. Formele sub care acesta a fiinţat în interiorul organizării sociale a diferit istoriceşte, fiind particularizate de factori de natură socială, culturală, economică, militară etc.

Dacă în timp de pace armata care dispune de administratori şi manageri buni îşi poate îndeplini misiunea, în timp de război nu poate face acest lucru fără a avea lideri competenţi, care exercită un leadership autentic. În regulamentele Forţelor Terestre ale SUA, instituţionalizându-se din punct de vedere conceptual şi metodologic pregătirea liderilor militari, se afirmă că un leadership eficient este cheia armatei spre succes în pregătire şi în luptă.

6

Nevoia de lideri decurge cu necesitate din starea de nesiguranţă şi incertitudine ce caracterizează organizaţia militară pe timpul îndeplinirii misiunii sale constitutive.

În acest context, formarea cadrelor, în special a celor cu pregătire superioară investite cu responsabilitatea de a conduce structuri sociale sau de a gestiona procese cu specializare strictă, constituie o prioritate cu semnificaţie majoră

Inteligenţa emoţională – o nouă perspectivă de conturare a profilului liderului militar

În ultimul deceniu, literatura de specialitate, în special prin contribuţia lui Goleman, introduce în problematica leadership-ului conceptul de inteligenţă emoţională. Acesta a sesizat că „suntem judecaţi nu după inteligenţa noastră ori după competenţa profesională, ci după comportamentul nostru faţă de noi şi faţă de ceilalţi“ şi, în acest context conceptual, că „regulile muncii sunt în plină mutaţie“.

Complementare inteligenţei cognitive, însuşirile inteligenţei emoţionale sunt sinergice cu cele pur intelectuale. Astfel, conceptul de inteligenţă emoţională circumscrie un „set de aptitudini care ne permit să ne descurcăm într-o lume complexă – aspectele personale, sociale şi de supravieţuire ale inteligenţei în ansamblul ei, bunul simţ elementar şi sensibilitatea care sunt esenţiale unei evoluţii zilnice normale. În limbajul de zi cu zi, inteligenţă emoţională au de regulă cei pe care îi numim «isteţi» sau altfel spus, cei pe care îi etichetăm ca având acea calitate aparte pe care o numim «simţul realităţii/simţul practic». Aceasta ţine de capacitatea de a «citi» mediul, politic şi social, şi de a-l scana, de a intui ceea ce doresc sau au nevoie alţii, care sunt punctele lor forte sau vulnerabile, a rămâne neafectaţi de stres şi a fi entuziaşti, genul de oameni în jurul cărora tuturor le face plăcere să se afle“.

Lucrări de specialitate recente, dezvoltând din perspectivă interdisciplinară teoria leadership-ului, descriu următoarea organizare a inteligenţei emoţionale:

– domeniul intrapersonal se referă la capacitatea de a ne autocu-noaşte şi de a ne autocontrola. El cuprinde: conştiinţa emoţională de sine; caracterul asertiv; independenţa; respectul de sine; împlinirea de sine;

– domeniul interpersonal se referă la capacitatea de a interacţiona şi de a colabora cu celelalte persoane din jurul nostru. El este alcătuit din trei trepte: empatia; responsabilitatea socială; relaţiile interpersonale;

– domeniul adaptabilităţii se referă la capacitatea de a fi flexibil şi cu simţul realităţii, de a putea rezolva o serie de probleme pe măsură ce acestea apar. Cele trei stadii ale sale sunt: testarea realităţii; flexibilitatea; soluţionarea problemelor;

– domeniul administrării stresului se referă la capacitatea de a tolera stresul şi de a ne ţine sub control impulsurile. Cele două trepte ale sale sunt: toleranţa la stres şi controlul impulsurilor;

– domeniul stării generale are două trepte: optimismul; fericirea. Aceste interpretări deschid noi orizonturi formării liderilor, conţinutul instruirii

orientându-se cu necesitate spre zone mai puţin vizate până în prezent sau care aveau doar conexiuni implicite sau tangenţiale.

Implicaţii în plan curricular Ofiţerul este lider militar prin ansamblul competenţelor sale, care, ca expresie a

rolurilor posibile şi probabile ale ofiţerului, dau profilul acestuia. Funcţia de conducător a ofiţerului interferează cu cea de luptător; funcţia de specialist militar interferează cu cea de manager al instruirii şi al educaţiei militare. El trebuie format şi perfecţionat ca atare în învăţământul militar.

Complexitatea procesului formativ impune racordarea, în plan conceptual şi din punct de vedere practic, la teoria şi metodologia proiectării moderne şi angajarea tuturor factorilor

7

care contribuie la configurarea arhitecturii curriculare. Considerăm a fi de domeniul trecutului practica introducerii în planuri şi programe de învăţământ a unor conţinuturi mai mult sau mai puţin relevante, conţinuturi care aveau ca finalitate asimilarea unor cunoştinţe şi nu dobândirea unor capacităţi concrete, care constituie garanţie pentru achiziţii adecvate din punct de vedere profesional în plan atitudinal-comportamental.

Tipuri de comportamente ce vizează influenţarea celorlalţi membri ai organizaţiei

Liderii îşi comunică intenţiile şi îşi exercită influenţa cu ajutorul a diverse comportamente, iar conţinutul şi intensitatea lor, mai ales, variază în funcţie de situaţie, de caracteristicile grupului/organizaţiei militare. Aceste comportamente pot fi deliberatalese sau adaptate în vederea provocării unui efect special.

În practică, se vor întâlni următoarele tipuri de comportamente ale liderilor militari destinate să influenţeze conduita celorlalţi membri ai armatei:

a) Comportamentul autoritar - vizează influenţarea ce se bazează pe puterea legitimă, care se sprijină ea însăşi pe ameninţarea implicită sau explicită a unei pedepse, adică, puterea de coerciţie. Acest tip de comportament se manifestă prin exigenţe neraţionale, utilizarea mijloacelor de presiune agresivă, insistenţa pe obedienţă necondiţionată şi o strânsă supervizare. O caracteristică determinantă a autoritarismului şi a personalităţii autoritare este importanţa ce se acordă obedienţei perfecte şi a supunerii absolute faţă de autoritate.

b) Comportamentul directiv – urmăreşte influenţarea ce se bazează, de asemenea, pe puterea drepturilor legitime ale liderului de a desemna sarcini şi de a da ordine. Liderul spune subordonaţilor săi ce să facă, şi, eventual, când, cum şi potrivit căror norme să acţioneze. Comportamentul directiv poate să se traducă printr-o simplă cerere, un ordin formal sau ceva între cele două.

c) Recompensele şi pedepsele condiţionate, fondate pe puterea de recompensă şi puterea de coerciţie, constituie un model de influenţare reactivă ce vizează fie să întărească comportamentele dorite, fie să descurajeze comportamentele nedorite. Se spune că recompensele şi pedepsele sunt „condiţionate”, pentru că ele depind de anumite condiţii: ele sunt posterioare unui fapt sau unei situaţii şi ţin de calitatea comportamentului sau randamentului. Recompensele şi pedepsele pot fi de natură abstractă (de exemplu, laudele, dezaprobarea) sau concrete (de exemplu, permisii sau amenzi).

d) Procedeul de influenţă axat pe realizări poate fi fondat pe diverse tipuri de putere - putere ce emană din cunoaştere, putere carismatică şi puterea legitimă - şi vizează, înainte de toate, să crească competenţele şi autoeficacitatea subordonaţilor. Este vorba de un comportament dirijat, care pune accentul pe realizarea misiunii şi presupune: fixarea obiectivelor dificile de atins, dar realiste; asigurarea celorlalţi şi, mai ales, a subordonaţilor că şefii au încredere în capacitatea lor de atins obiectivele; încurajarea lor. î

e) Comportamentele persuasive servesc, înainte de toate, în exercitarea influenţei asupra proceselor decizionale şi motivaţiei (care se reflectă în conducerea, intensitatea şi persistenţa efortului) explicând oamenilor necesitatea de a urma un plan de acţiune sauconvingându-i de aceasta. Comportamentele persuasive pot să se fondeze pe puterea ce emană din cunoaştere, puterea legată de informaţie sau puterea carismatică şi ele pot servi la obţinerea consimţământului sau angajamentului sau suscitarea unei nevoi de efort special intens sau susţinut.

f) Comportamentul de facilitare constă adesea în obţinerea resurselor de care un individ sau grup are nevoie pentru a duce la bun sfârşit sarcina sau misiunea sa. De asemenea, este o chestiune de modelare, de încadrare şi alte forme de influenţă care reflectă comportamentul pe care se doreşte să-l inculce sau să-l facă posibil. Comportamentul de facilitare poate fi fondat pe puterea ce emană din cunoaştere sau puterea carismatică.

8

g) Comportamentul de susţinere se poate fonda pe puterea ce emană din cunoaştere, pe puterea legată de mediu sau puterea ce emană din relaţii. El traduce grija faţă de bunăstarea subordonaţilor şi vizează să-i ajute pe aceştia să-şi rezolve problemele personale sau să le amelioreze moralul. î

h) Comportamentele participative pun accent pe partajul puterii de decizie. Există două momente fundamentale de solicitare a părerilor, opiniilor şi recomandărilor: consultările individuale sau de grup şi adoptarea deciziei. Comportamentul participativ are ca principal obiect ameliorarea calităţii deciziilor şi/sau măsura în care ele sunt acceptate. El cere să existe suficient timp pentru consultarea celorlalte persoane sau implicarea lor în luarea deciziei.

i) Comportamentul de delegare (împuternicire) implică transferul anumitor puteri ale liderului unuia sau mai multor subordonaţi. Trebuie menţionat că delegarea de autoritate nu semnifică renunţarea liderului la responsabilitatea sa vizavi de îndeplinirea sarcinii sau misiunii încredinţate. Astfel, atunci când un lider îşi deleagă puterile, el continuă să-şi asume responsabilitatea solicitând rapoarte periodice de la subordonaţii săi, controlând indicatorii de randament sau efectuând el însuşi verificări sau inspecţii.

j) Comportamentul permisiv echivalează cu un transfer de putere integrală a liderului către subordonaţi. Liderul încetează de a mai exercita influenţă şi subordonaţii sunt liberi să facă ceea ce vor. Teoretic, acest tip de comportament ar putea da rezultate bune cu profesionişti de calitate şi foarte devotaţi care înţeleg ceea ce se aşteaptă de la ei, exceptând faptul că nu comportă niciun control impus de obligaţia de a da seama.

Sarcinile şi responsabilităţile liderului militarConform teoriei stratificate a sistemelor, sarcinile liderilor sunt din ce în ce mai

complexe pe măsură ce se tinde spre eşaloanele superioare ale unei organizaţii. Complexitatea sarcinilor creşte deoarece responsabilităţile sunt mai diversificate, factorii şi interacţiunile de luat în calcul sunt mai numeroşi, există mai multă incertitudine şi activităţile se întind pe perioade mai lungi. În armată, de exemplu, există o diferenţă netă între ceea ce fac liderii de la nivel tactic şi ceea ce fac liderii de la nivelurile superioare ale instituţiei militare. Această diferenţă este direct dependentă de anvergura şi complexitatea responsabilităţilor, de talia unităţii comandate şi de orizontul planificării şi acţiunii.

La nivelurile inferioare şi la unele niveluri superioare ale forţelor armate, cea mai mare parte a ofiţerilor au ca sarcină principală să elaboreze şi să execute planuri pe termen scurt şi să soluţioneze problemele în timpi reali, prin intermediul altor persoane.Pe scurt, sarcina principală constă aici în conducerea persoanelor. Prin urmare, de la debutul în carieră al unui lider în forţele armate şi în continuare, el ar trebui să pună accentul pe calităţile şi competenţele individuale necesare pentru a conduce plutoane, companii, batalioane (similare) şi brigăzi.

La niveluri superioare, dimpotrivă, responsabilităţile şi puterile în ceea ce priveşte supervizarea randamentului şi dezvoltarea capacităţilor sistemului, adaptarea politicilor, a sistemului şi a organizaţiei sunt, de obicei, cele mai importante. În plus, cercul de persoane constrânse la un leadership directiv cotidian are tendinţa să se restrângă şi se limitează adesea la subalterni şi la statul major imediat, în timp ce reţeaua colegială se extinde. Principala sarcină a liderilor de la eşaloanele superioare ale armatei constă în prevederea şi punerea în practică a condiţiilor necesare succesului operaţiilor şi a eficacităţii forţelor armate, adică conducerea instituţiei.

Responsabilităţile liderilor militari sunt dependente de nivelul ierarhic al structurii militare pe care ei se află şi acţionează. Ele se referă atât la conducerea persoanelor, cât şi la conducerea instituţiilor şi sunt evaluate prin intermediul următorilor indicatori: succesul misiunii; integrarea în mediul militar; bunăstarea şi angajamentul personalului militar şi civil; adaptarea la lumea exterioară; etosul militar.

9

Responsabilităţi legate de conducerea persoanelor. Liderii din Armata României au o influenţă directă asupra succesului misiunii, unul dintre criteriile eficacităţii activităţii derulate în/de instituţia militară. Ei se pregătesc în vederea operaţiunilor pe care le execută sau le sprijină şi urmează directivele superiorilor lor. Un comandant trebuie întotdeauna să se achite de misiunea care îi este încredinţată. De aceea, liderii de la toate nivelurile trebuie să dea exemplu în materie de competenţă personală şi angajament, să muncească foarte mult pentru ameliorarea randamentului individual şi colectiv, să fie în măsură să stabilească obiectivele, să planifice şi să execute sarcinile,să aloce şi să gestioneze resursele necesare îndeplinirii misiunilor.

Din punctul de vedere al integrării în mediul militar, ofiţerii şi ceilalţi militari care constituie echipa de leadership au ca principale funcţii coordonarea, promovarea spiritului de echipă şi supervizarea. În calitate de coordonator, liderul se asigură că toţi împărtăşesc aceeaşi interpretare a activităţilor, menţine o bună comunicare în interior şi stabileşte proceduri în vederea favorizării coerenţei acţiunilor.

În ceea ce priveşte bunăstarea şi angajamentul personalului, principalele roluri ale liderului sunt cele de susţinere şi de mentor. În calitate de susţinător, liderul, indiferent ce grad militar are, trebuie să dea un sens adevărat fiecărei sarcini şi mandat, stabileşte un climat sănătos în unitate, gestionează conflictele interpersonale, dă curs plângerilor şi preocupărilor, apără interesele individuale şi colective ale subordonaţilor pe lângă personalul administrativ şi superior, acţionează pentru ameliorarea moralului şi voinţei de angajare în sarcină. În calitate de mentor, liderul protejează experienţa şi continuitatea echipelor şi unităţilor pregătind liderii de mâine. Pentru favorizarea adaptării la lumea exterioară a subunităţilor şi unităţilor şi capacitatea lor de asumare a sarcinilor şi relevarea provocărilor, liderii de la toate nivelurile trebuie să fie concomitent începători şi inovatori.

În ceea ce priveşte etosul militar, militarii care compun echipa leadership-ului trebuie toţi să urmărească socializarea noilor membri, care începe de la antrenamentul de bază. În mod individual şi colectiv, liderii trebuie, cel puţin, să facă respectate tradiţiile militare ale bunei ordini şi discipline. În plus, ei trebuie să creeze condiţiile ce îfavorizează acceptarea şi interiorizarea etosului militar. Aceasta semnifică că ei trebuie să fie buni instructori, să dovedească profesionalism militar şi coerenţă în tot ceea ce întreprind cu subordonaţii lor.

Responsabilităţi legate de conducerea instituţiei. Pentru favorizarea succesului misiunii, liderii de la nivel strategic trebuie să conjuge rolurile vizionare, de antreprenori şi de consilieri politici. În calitate de vizionari, ei trebuie să prevadă viitorul de o manieră concomitent realistă şi imaginativă şi să formuleze o orientare strategică globală pe termen lung pentru forţele armate. În rolul lor de antreprenori, ei trebuie să fixeze obiective realizabile, să aloce resursele în funcţie de scopuri şi de priorităţi şi să cultive capacităţile operaţionale defensive de astăzi şi de mâine, inclusiv viitoarea generaţie de lideri. În calitate de consilieri, ei trebuie să ştie să câştige încrederea conducătorilor militari şi civili şi să le furnizeze sfaturi judicioase privind desfăşurarea şi utilizarea resurselor militare, ţinând seama de nevoi şi de capacităţi.

În sprijinul integrării în mediul militar, liderii de nivel strategic trebuie să îşi comunice intenţia (strategică) şi directivele prin intermediul unor politici coerente şi doctrine de vârf. De asemenea, ei sunt purtătorii de cuvânt şi gestionarii sistemelor militare. În calitate de purtător de cuvânt, ei trebuie să transmită o imagine omogenă a realităţii, ştiind să folosească simbolurile la dispoziţia lor şi mass-media. Totodată, ei trebuie să se achite de funcţiile protocolare şi să reprezinte instituţia militară în faţa publicului. În calitate de gestionari ai sistemelor, ei asigură funcţionarea coordonată şi integrată a diverselor sisteme de susţinere şi veghează ca, periodic, acestea să se evalueze pentru a le determina eficacitatea şi utilitatea.

Pe plan instituţional, liderii de la nivel strategic trebuie să asigure bunăstarea şi angajamentul subordonaţilor lor făcându-i să se comporte ca luptători temeinic instruiţi,

10

adevăraţi profesionişti şi superior motivaţi. Pentru aceasta, ei trebuie să înţeleagă principiul contractului social, să încerce să creeze condiţii de serviciu satisfăcătoare şi să prevadă mecanisme echitabile de examinare a preocupărilor membrilor şi a modului în care ei au fost trataţi. Ei trebuie să gestioneze aşteptările personale ale membrilor incitându-i, totodată, la executarea ireproşabilă a sarcinilor, a îndatoririlor de serviciu sau a misiunilor încredinţate, apelând la sistemul de recompense şi pedepse. Totodată, liderii instituţionali trebuie să tindă la realizarea şi menţinerea unui echilibru între obligaţiile serviciului militar şi nevoile individuale ale personalului.

Pentru asigurarea adaptării la lumea din exteriorul armatei, ceea ce constituie o responsabilitate vitală pe plan strategic, şefii de la eşaloanele superioare ale armatei trebuie să-şi asume roluri de agent şi catalizator al schimbării. În calitate de agent al schimbării, liderul trebuie să stabilească şi să gestioneze relaţiile externe cu guvernul, ministerele şi celelalte organisme centrale, cu organismele private şi publice cu competenţe în materie de apărare.

Cu alte cuvinte, activităţile unui lider sunt adesea controlate de factori externi, dar uneori, la fel, de el însăşi. Această distincţie este importantă, căci ea reflectă aspectul calitativ al leadershipului. Atunci când un lider are un comportament esenţialmente reacţional, adică el acţionează la directivele sau condiţiile externe, se spune că el are un stil de leadership pasiv.Atunci când este vorba de propria iniţiativă şi exercită propriul control, se consideră că el are un stil de leadership activ sau dinamic. Dinamismul, ca şi energia, iniţiativa şi îndrăzneala cu care este asociată aceasta, sunt trăsăturile unui lider eficace. Acesta din urmă nu se mulţumeşte nici cu rezultate „trecătoare”, nici cu explicaţii de genul „aşa am făcut mereu şi a fost bine”. Se aşteaptă caliderii cu experienţă, care au dobândit o pricepere tehnică şi profesională, precum şi o siguranţă întemeiată pe maturitate, să conteste statu quo-ul sau cel puţin, să îl pună în discuţie.

Leadership-ul - arta de a-i influenţa pe ceilalţiLeadership-ul, concept extrem de complex ce face apel la numeroase valori, depinde

puternic de context. De aceea nu există o definiţie unanim recunoscută a sa. Mai curând este vorba de un ansamblu de calităţi diverse care, combinându-se, formează ceea ce se numeşte leadership. Persoanele dotate cu aceste calităţi sunt considerate ca şefi care, în funcţie de eficacitatea lor într-o situaţie dată, sunt apreciaţi „buni” sau „răi”, competenţi sau nu.

Se cuvine făcută distincţia între leadership şi alte concepte conexe cum sunt comandă şi gestionare, chiar dacă aceşti termeni sunt adesea utilizaţi de o manieră interşarjabilă. De asemenea,leadershipul trebuie deosebit de autoritate, responsabilitate şi obligaţia de a raporta de executarea unei sarcini sau misiuni. Un bun gestionar şi un bun comandant trebuie, ambii, să aibă calităţi de şefi, dar simplul fapt că o persoană ocupă un post cu autoritate nu face din el, în mod necesar, un lider militar.

În armată, leadership-ul oficial se bazează pe autoritatea conferită prin lege. Acest raport ilustrează marea valoare pe care societatea românească o ataşează primordialităţii dreptului. Aceastăprimordialitate a dreptului face ca legea să fie mijlocul suprem prin care ordinea socială este stabilită şi menţinută şi constituie autoritatea supremă în societate. Nimeni nu este mai presus de lege. De aceea, acţiunile statului şi a reprezentanţilor săi, precum şi ale tuturor cetăţenilor, trebuie să fie întotdeauna conforme cu legea. În virtutea primordialităţii legii, liderii din armată trebuie să: 1) respecte legea, adică să utilizeze întreaga putere sau autoritate ce le este încredinţată în conformitate cu legea; 2) instruiască ceilalţi membri ai armatei asupra obligaţiilor ce le revin în virtutea legii; 3) promoveze primordialitatea

11

dreptului în calitate de valoare socială importantă; 4) menţină disciplina şi să vegheze la respectul legii în structura pe care o conduc.

Leadershipul se poate aborda sub cinci unghiuri diferite, dar interdependente: a) când se apreciază randamentul şi eficacitatea ca sistem, se vede bine că influenţa liderilor se exercită peste tot. Desigur, un lider influenţează persoanele care fac parte din echipa şi unitatea sa, dar influenţează, deopotrivă, şi caracteristicile grupurilor, unităţilor şi ale organizaţiei care contribuie la randament şi eficacitate. La fel, un lider poate influenţa mediul general în care evoluează structura pe care o comandă sau armata; b) teoria stratificată a sistemelor face o distincţie între două funcţii: conducerea oamenilor în executarea misiunilor lor şi sarcinilor cotidiene; conducerea instituţiilor prin dezvoltarea şi menţinerea în putere a capacităţilor strategice şi profesionale de care au nevoieforţele armate pentru a evidenţia provocările din viitor; c) de obicei, se evaluează eficacitatea liderilor sub unghiul realizărilor şi eforturilor individuale. Importantă este însă şi echipa de lideri unită şi profesionistă; d) în definirea generală a leadership-ului se porneşte de la un procedeu de influenţă socială axat pe un scop, pentru a discerne caracteristicile esenţiale - tipurile de influenţă în cauză, rolul intenţiei, cine poate fi lider şi ce criterii ar trebui să fie luate în seamă pentru a evalua leadershipul; e) în fine, leadershipul se poate aborda în raport cu conceptele de comandă şi de gestionare. Altfel spus, cum liderii militari se pot servi şi se servesc normal, de puterile oficiale tipice ale posturilor de comandă şi de gestionare pentru a influenţa pe ceilalţi şi, pe de altă parte, cum pot să se influenţeze ceilalţi fără puterile oficiale şi postul de autoritate în organizaţie.

Dimensiunile eficacităţii activităţii armateiLeadership-ul în Armata României, ca, de altfel, în oricare alte organizaţii structurate

ierarhic, este în serviciul eficacităţii colective. Prin urmare, eficacitatea liderilor militari în armata ţării noastre trebuie definită în funcţie de eficacitatea acestei instituţii. Eficacitatea armatei se poate defini în funcţie de cinci dimensiuni principale şi anume: succesul misiunii, integrarea în mediul militar, bunăstarea şi angajamentul membrilor, adaptarea la lumea exterioară şi etosul militar.

1) Succesul misiunii este criteriul principal pentru evaluarea eficacităţii activităţii armatei. De la un capăt la celălalt al spectrului intensităţii operaţiunilor - de la îndeplinirea unei misiuni de căutare şi salvare la o campanie dusă de o coaliţie multinaţională - preocuparea dominantă este îndeplinirea misiunii, adesea cu riscul ca participanţii să fie răniţi sau ucişi şi cu pierderi mari materiale. Primordialitatea operaţiunilor, motorul planificării şi acţiunii colective, ca şi responsabilitatea nelimitată a militarilor sunt consecinţe directe ale importanţei de prim rang acordate succesului misiunii în calitate de valoare instituţională.

2)Integrarea în mediul militar constituie o mărturie a unei preocupări majore pentru organizarea internă şi stabilitatea unităţilor şi sistemelor militare şi a armatei ca întreg. Mai precis, integrarea în mediul militar priveşte coordonarea funcţiilor şi proceselor specifice activităţii militare - lucrul în echipă, consensul, conformitatea, coeziunea. Practic, părţile componente ale oricărei structuri militare - indivizi, grupuri militare diverse - trebuie să formeze un tot. Integrarea în mediul militar se relevă prin trecerea de la „eu” la „noi” atunci când se fac referiri la viaţa şi a activitatea respectivei structuri militare.

3) Bunăstarea şi angajamentul membrilor traduce preocuparea existentă pentru bunăstarea personalului armatei şi a calităţii condiţiilor lor de muncă. Practic, armata este o reflectare a membrilor care o compun. De aceea, asigurarea bunăstării membrilor săi este o obligaţie practică şi una morală pentru instituţia militară. Această preocupare constantă faţă de bunăstarea membrilor săiconduce la o angajare voluntară şi responsabilă a acestora din urmă în executarea sarcinilor sau misiunilor încredinţate.

12

4) Adaptarea la lumea exterioară reflectă grija faţă de mediul operaţional extern şi de asigurarea capacităţii unei unităţi sau a unui sistem militar, sau a armatei de a prevedea schimbările ce se pot ivi şi adaptarea adecvată la acestea. Flexibilitatea, adică capacitatea instituţiei militare de a se adapta rapid şi fără disfuncţionalităţi la situaţiile noi, este esenţială pentru supravieţuirea organizaţiei şi a succesului său operaţional.

5) Etosul militar înglobează valorile ce caracterizează şi definesc conduita militarilor profesionişti. Această dimensione comportamentală a eficacităţii Armatei României cuprinde: valorile civice proprii unei societăţi democratice; valorile încarnate prin primordialitatea dreptului; valorile etice care domină modul nostru de a trata oamenii şi de a conduce operaţiunile; valorile militare tradiţionale - datorie, loialitate, integritate şi curaj

Leadership-ul tranzacţional şi leadership-ul transformaţionalTeoriile moderne ale leadership-ului pun mai puţin accentul pe elementele clasice ale

leadership-ului şi mai mult pe analiza relaţiei dintre şef şi subordonatul său. În contextul actual, se cuvine în special să se examineze două şcoli de gândire care opun leadershipul tranzacţional şi leadershipul transformaţional.

Leadershipul tranzacţional este considerat ca o formă de leadership din ce în ce mai curentă în mediile de afaceri, politice şi de guvernare. „Şefii trebuie să încheie cu subordonaţii lor o tranzacţie, un schimb prin care ei enunţă şi precizează ceea ce pretind de la subordonaţii lor, ca şi consideraţia al cărei obiect vor fi aceştia dacă îşi respectă angajamentele. Leadershipul constă în îndeplinirea sarcinilor încredinţate satisfăcând şi interesele personale ale celor care lucrează în acest scop cu şeful. Acesta se asigură de respectarea promisiunilor pe care le face subalternilor săi care se achită bine de ceea ce li se cere”. Totuşi, acest tip de leadership are limitele sale. O tranzacţie nu creează obiectivul care să permită unirea părţilor. Ea nu leagă şeful de subalternii săi într-o căutare mutuală şi permanentă în vederea unui obiectiv înalt. Leadershipul tranzacţional se exercită pe calea întăririi condiţionale, adică prin atribuirea de recompense (sau absenţa pedepsei) în funcţie de eforturile făcute şi de nivelul randamentului atins.

Un leadership tranzacţional mai puţin activ ar fi gestionarea prin excepţie sau întărirea condiţional negativă, în fine, ultima formă de inactivitate ar fi permisivitatea. În numeroase cazuri, leadershipul tranzacţional este adesea o garanţie a mediocrităţii, căci şeful recurge larg la gestionarea prin excepţie şi nu intervine în grupul său decât atunci când procedurile şi normele ce concură la realizarea sarcinilor nu sunt respectate. Pentru un administrator de acest gen, „mai bineleeste duşmanul binelui”.

În schimb, leadershipul transformaţional se manifestă atunci când una sau mai multe persoane leagă relaţii cu ceilalţi de o manieră ce ridică nivelurile de motivare şi de moralitate ale şefilor şi subordonaţilor. Obiectivele lor, care ar putea la plecare să fie distincte, sfârşesc prin a fuziona. Leadershipul transformaţional, graţie utilizării iscusite a inspiraţiei, comunicării şi înţelegerii comportamentului uman, poate motiva subordonaţii să realizeze mai mult decât ceea ce normal ar putea să se aştepte de la ei. Acest tip de leadership joacă un rol important în misiunile de menţinere a păcii, unde se pare că sunt consultaţi frecvent subordonaţii în stabilirea sarcinilor de îndeplinit.

Leadership-ul bazat pe valoriÎn calitate de procedeu de influenţă, leadershipul este un important mecanism de

întărire şi înrădăcinare a valorilor sociale şi militare în armată. Intenţionat sau nu, liderii militari, prin comportamentul lor, trimit mesaje în legătură cu ceea ce este important sau nu este. În măsura în care comandanţii (şefii) servesc, personifică şi apără conştient valorile promovate în Armata României, ei certifică validitatea acestor valori şi le fac credibile; în plus, le dau subalternilor lor o indicaţie generală despre modul în care ar trebui să se

13

orienteze şi să-şi regleze propriul comportament. Iată ceea ce se înţelege prin leadership bazat pe valori.

În esenţă, exercitarea unui leadership eficace este crearea, exprimarea şi apărarea valorilor. Liderii militari creează valori prin stabilirea a ceea ce este important pentru funcţionarea instituţiei. Întemeind deciziile, politicile, practicile şi cultura pe etosul militar, liderii militari exprimă valori. Recunoscând profesionalismul militarilor din serviciul activ şi comemorând realizările şi sacrificiile generaţiilor precedente, liderii militari apără şi perpetuează valorile instituţionale, tradiţiile şi patrimoniul nostru.

Ar putea exista tentaţia să se creadă că a exercita un leadership bazat pe valori revine nici mai mult nici mai puţin la a indica foarte clar ceea ce este important şi cum se ajunge la acesta. Până la un anumit punct, este adevărat că leadershipul bazat pe valori semnifică înţelegerea valorilor fundamentale ale Armatei României şi organizarea vieţii şi activităţii instituţiei militare în conformitate cu aceste valori. Integritatea, adică dreptatea, probitatea şi coerenţa între comportament şi valorile şi principiile morale, reprezintă legătura esenţială între aceste categorii de valori.

Dacă întregul personal al armatei dovedeşte integritate, putem fi siguri că ceea ce este valorizat în termeni de rezultate va fi realizat într-un mod compatibil cu normele de conduită în general acceptate şi dorite. Şefii, prin integritatea lor, întăresc această relaţie reamintind preceptele, dând exemplu, respectând practicile organizaţionale şi luând măsurile disciplinare la nevoie. Dacă ei nu sunt integri, nu pot câştiga încrederea celorlalţi, nu-i pot determina să-şi facă munca de o manieră onorabilă sau să protejeze reputaţia armatei în calitate de instituţie profesională. Totuşi, nu este uşor să trăieşti, în acelaşi timp, potrivit tuturor valorilor instituţionale, pentru că valorile ce înconjoară eficacitatea în armată şi, prin extensie, eficacitatea şefilor sunt dificil de pus de acord. Subiecte importante îşi dispută adesea atenţia, timpul, banii şi alte resurse limitate. Totuşi, alegeri trebuie făcute şi există uneori impresia că valorile instituţionale se opun unele altora. De exemplu, valorile îndeplinirii misiunii şi asigurarea bunăstării membrilor armatei sunt inevitabil dificil de pus de acord şi acest fapt este în special evident în situaţii operaţionale în care trebuie să se pună în pericol sănătatea, securitatea şi uneori viaţa oamenilor pentru a executa o sarcină crucială.

Liderii şi comandanţii analizează şi cântăresc acest gen de risc înainte de a expune soldaţii pericolului şi, la nevoie, le explică subordonaţilor de ce trebuie asumat riscul sau încearcă să-i convingă pe superiori să reconsidere misiunea.

La fel, necesitatea introducerii unui anumit control şi o anumită stabilitate în funcţionarea organizaţională (valoarea dimensiunii integrarea în mediul militar) poate, în organizaţiile puternic birocratizate, să se opună nevoii de supleţe dacă se vrea păstrată capacitatea de acţiune în circumstanţe excepţionale, de schimbări neprevăzute sau de catastrofă (valorile dimensiunii adaptare la lumea exterioară) la fel, omogenizarea ce rezultă din îndoctrinarea militară şi conformitatea pe care o aduce coeziunea în interiorul unui grup poate să limiteze diversitatea şi independenţa spiritului, necesare pentru a găsi soluţii novatoare la probleme niciodată întâlnite anterior.

De asemenea, există o tensiune naturală între imperativul care constă în obţinerea rezultatelor dorite (atingerea obiectivelor stabilite) şi cel care constă în asigurarea cu mijloace de a ajunge acolo, pe căi compatibile cu normele legale, etice şi profesionale (valorile fundamentale ale conduitei). Un pericol frecvent aici este ca presiuni exercitate din exterior sau impuse de sine însuşi în vederea atingerii unui obiectiv, respectarea unui termen sau economisirea resurselor rare să determine un lider să încalce o regulă sau să ignore o obligaţie etică pentru a ajunge mai repede la „ţinta” propusă.

În fine, valorile fundamentale ale conduitei fac să apară probleme. De exemplu, în misiunile de susţinere a păcii, restricţiile pe care o autoritate legitimă le impune acţiunilor militare în interesul neutralităţii sunt uneori incompatibile cu ceea ce par să pretindă valorile profesionale şi etica. Reduşi la rolul de simpli spectatori, prin mandatul misiunii în faţa

14

actelor barbare, soldaţii vor fi victime ale stresului sau traumatismului psihologic. De altfel, orice derogare de la mandatul misiunii ar putea avea consecinţe politice, civile şi militare inacceptabile.

În concluzie, prea mult insistenţă pe o singură dimensiune (de exemplu, îndeplinirea misiunii, eficienţa, coeziunea, obedienţa) riscă să dea rezultate diametral opuse celor dorite. Orientarea numai asupra unei dimensiuni a eficacităţii armatei nu corespunde cu responsabilităţile şi problemele domeniului militar. Desigur, liderii militari trebuie să cunoască valorile fundamentale ale armatei, să trăiască potrivit lor şi să le apere, dar, totodată, trebuie, indiferent de nivelul ierarhic pe care se află, să facă faţă dilemelor morale ale lumii reale. Ei trebuie să fie capabili să evalueze riscurile ce există în privilegierea unei valori mai degrabă decât a alteia şi să fie gata să pună de acord valorile rivale sau să le ţină în echilibru mai degrabă decât să recurgă la soluţii de uşurare.

Pentru a ajunge la un astfel de echilibru, liderii de la toate nivelurile trebuie să fie competenţi în materie de gestionare a riscurilor. Aici, cuvântul risc semnifică simplu orice circumstanţă care poate avea un efect negativ sau de negare a aşteptării unuia sau a mai multor obiective. În lumea reală, puţine decizii sunt fără risc.

Prin urmare, când se privilegiază o dimensiune (de exemplu, îndeplinirea misiunii) în raport cu o alta, se pot lua măsuri speciale pentru atenuarea riscurile asociate unei valori rivale (de exemplu, protecţia forţei). Gestionarea riscurilor este o metodă sistematică ce permite determinarea celui mai bun plan de acţiune în prezenţa riscurilor grave şi care constă în cernerea riscurilor, în înţelegerea şi evaluarea lor, apoi acţionarea potrivit probabilităţii lor şi incidenţei lor posibile. Uneori se face o distincţie între gestionarea riscurilor operaţionale şi gestionarea celorlalte riscuri, dar gestionarea riscurilor comportă întotdeauna o gamă de acţiuni şi reacţiuni posibile. În prezenţa ameninţărilor puţin probabile şi a căror incidenţă este neglijabilă, aceste acţiuni şi reacţiuni pot să se rezume la acceptarea riscului şi la efectuarea unei urmăriri regulate, pentru a decela orice deteriorare a unei situaţii.

Invers, în prezenţa riscurilor ce comportă grave repercusiuni, poate fi necesară luarea unor importante măsuri concrete pentru a le neutraliza. În mod excepţional, şi adesea în cadrul operaţiunilor, o situaţie disperată poate necesita măsuri extreme şi acceptarea, în cunoştinţă de cauză, a riscurilor enorme. Dar, a decide la întâmplare sau a face gesturi negândite nu sunt maniere obişnuite de acţiune pentru un lider militar.

Formarea și dezvoltarea capacităților de conducere ale liderului militarModernizarea reală a armatei necesită în mod obligatoriu corectarea sistemului de

achiziționare a competenței militarului și, pentru aceasta, reproiectarea pe baze științifice a întregului sistem al învățământului militar.

Reproiectarea învățământului militar presupune în acest sens parcurgerea următoarelor etape:

stabilirea cerințelor operaționale la care trebuie să răspundă viitorul militar; stabilirea competențelor necesare pentru îndeplinirea cerințelor operaționale; stabilirea conținutului de învățat ce asigură achiziționarea competențelor; stabilirea tipului de activități didactice ce vor asigura dobândirea acestor

competențe; stabilirea modalităților de măsurare și evaluare a achizițiilor școlare.

Competența liderului militar presupune: pregătire profesională; exercitarea funcțiilor conducerii:

15

- orientarea pentru realizarea listei cu cerințele esențiale ale misiunii;- orientarea pentru asigurarea protecției colectivului.

Statutul de bun specialist într-un domeniu constituie o garanție pentru succesul în conducere. Conducerea este o meserie, una dintre cele mai grele, ce se cere învățată sistematic și organizat, într-un sistem de învățământ.

Este adevărat că, din punct de vedere al caracteristicilor individuale ale personalității, o persoană poate să fie înzestrată genetic mai mult sau mai puțin cu aptitudini de conducător. Important de reținut este că prin eforturi și repetare se pot compensa lipsurile aptitudinale, dar asta nu exclude introducerea unui sistem științific de selecție a candidaților sub raportul potențialului pentru conducere și educare.

Pentru liderul militar aflat pe primele trepte ale ierarhiei militare, competența pedagogică este o condiție obligatorie a eficienței acțiunii, el trebuie să fie în măsură să influențeze comportamentul subordonaților săi.

Pregătirea pentru conducere și educare a viitorului lider militar presupune că instituția militară primește un adolescent pe care trebuie să-l transforme în militar, apoi în conducător și educator militar.

Competența liderului militar cuprinde trei secvențe: specialist; conducător de structuri militare; educator militar.

Pentru aceasta, viitorul lider militar trebuie să aibă următoarele competențe: cunoaște și este capabil să respecte prevederile legale privind ducerea

luptei; este capabil să organizeze și să desfășoare instruirea structurii,

îndeplinind cerințele operaționale; dispune de capabilități privind motivarea subordonaților, asigurarea

unui climat corect, lipsit de tensiuni, de apreciere și evaluare obiectivă a subordonaților;

poate să asigure relații funcționale pe orizontală șipe verticală.Dintre competențele necesare unui lider militar, esențiale sunt cele care reclamă

capacități de conducere, ceea ce reprezintă o prioritate a procesului de instruire. Fiecare individ posedă într-un oarecare grad de dezvoltare predispoziții, înclinații și aptitudini care îi permit să-și dezvolte capacitatea de conducere. ținând cont de activitatea specific militară, aceste aptitudini sunt generale și specifice.

Aptitudini generale:spiritul de observație;creativitatea;comunicarea;empatia;stabilirea de relații.

Aptitudini specifice:influența autorizată pentru formarea/perfecționarea și schimbarea stilului de conducere;folosirea sistemului informațional;repartizarea sarcinilor și misiunilor;formarea unor structuri organizatorice;transformarea unui material în accesibil;evaluarea corectă;desprinderea esențialului;stabilirea obiectivelor.

16

Procesul de instruire trebuie să asigure, în primul rând, formarea capacităților de conducere pe baza aptitudinilor existente, apoi să-l înarmeze pe viitorul militar cu metode eficiente de conducere. Metodele de conducere sunt modalități de acțiune pentru realizarea obiectivului propus, sunt legități ale activității umane care prevăd succesiunea logică, care implică utilizarea diferitelor tehnici și instrumente pentru realizarea scopului propus.

Capacitățile de conducere se pot grupa scolastic după etapele de desfășurare ale unui act decizional, dar trebuie să reținem că sunt și capacități comune tuturor acestor etape. Este complet greșit să stabilim obiective parțiale: în modulul l - un bun executant; în modulul 2 - un comandant de grupă/piesă foarte bun etc. Din acest moment nu ne putem aștepta ca militarul din primul modul să fie preocupat de reflectarea la metodele de organizare folosite chiar asupra lui în desfășurarea instruirii, nu va fi interesat în exersarea comenzilor și va primi orice misiune/sarcină fără responsabilitate față de propria formare.

Din acest punct de vedere, instructorii trebuie să fie preocupați mai mult de modul în care aceștia știu să folosească cunoștințele acumulate decât de volumul acestora, de aici necesitatea creării permanente de situații care să solicite folosirea în condiții mereu schimbate a acestora.

Rezolvările de situații și probleme sunt singurele căi de formare a capacității de conducere. De aici, putem concluziona:

- Dorim un conducător plin de creativitate? Trebuie să-l obligăm să restructureze cunoștințele sale în forme noi și originale, să-i asigurăm un climat de libertate, să creăm între el și noi relații de încredere, să-l stimulăm și să-l motivăm.

- Dorim un conducător care să poată stabili ușor relații cu alți militari? Trebuie să-l numim în funcții diferite, să-i dăm sarcini ce presupun colaborarea cu alte structuri, să-l investim cu prerogative ce-i întăresc autoritatea etc.

- Dorim un conducător care să poată evalua corect rezultatul unei activități? Atunci trebuie să-l antrenăm în executarea calculelor consumului de forțe și mijloace pe baza normativelor luptei moderne, să facă parte din diferite comisii, să rezolve studii comparative pe variante etc.

După cum se observă, în practica didactică există o oarecare dificultate în ceea ce privește stabilirea corectă a activităților ce vor fi executate pentru realizarea obiectivelor operaționale – deci, pentru formarea unor capacități; pentru acest lucru trebuie experiență, „puțină“ gândire, studiu,consultare și, îndeosebi, pasiune și dăruire profesională.

Dacă proiectarea didactică a unei activități de învățământ se face în grabă, aceasta nu va fi finalizată corespunzător prin îndeplinirea obiectivelor - căci acestea vor fi din start nerealist stabilite.

Procesele de comunicare sunt indispensabile pentru influențarea educativă a militarilor, pentru realizarea coeziunii subunităților, unităților și marilor unități, precum și a cooperării dintre ele. Acestea demonstrează că liderul militar trebuie să stăpânească informația la un nivel adecvat și să o folosească ca orice altă resursă pe care o are la dispoziție.

El trebuie să fie un manager eficient al informației, pentru a putea optimiza procesul comunicării în structura pe care o comandă.

Cunoașterea se instituie ca o funcție decisivă în structura personalității, motiv pentru care procesul cunoașterii de tip didactic își propune să susțină în primul rând procesul de devenire, de dezvoltare/perfecționare a personalității liderului. Educația instituției militare tinde să formeze militarul pentru:

a învăța să știe; a învăța să facă; a învăța să fie; a învăța să trăiască împreună cu alții.

17

Aceste obiective conturate mai sus sunt unele dintre direcțiile principale de formare ale unui lider în devenire.

Pornind de la sistemul unic tradițional de instruire, aceste obiective trebuie îndreptate spre diversificarea învățământului prin implementarea unor obiective operaționale concreteși măsurabile.

Din practica cotidiană cunoaștem că liderii militari, împreună cu organizațiile lor, se angajează într-o varietate mare de activități de comunicare, prin vehicularea continuăa informației atât pe verticală, cât și pe orizontală. În acest fel, informația se instituie ca un liant între conducerea rațională eficientă și atingerea scopului acțiunii/misiunii. Numai un lider bine informat poate evalua realist evoluția structurii militare pe care o comandă, în efortul ei pentru îndeplinirea misiunii primite. Calitatea comunicării la nivelul organizației militare îi permite liderului acesteia să reducă incertitudinea ce planează asupra deciziilor sale, să ia hotărâri adecvate situației concrete și să optimizeze cooperarea interumană și organizațională.

De asemenea, liderul militar trebuie să știe să folosească comunicarea, cu seva ei – informația, ca pe un puternic factor motivațional, pentru toți membrii structurii militare, pentru că militarul bine informat, indiferent de locul și rolul său în structura organizației, devine astfel extremde eficient în îndeplinirea misiunii sale. Comunicarea îi permite liderului militar realizarea oportună a feed-backului prin care el evaluează înțelegerea corectă a mesajelor transmise sub formă de ordine, dispoziții sau hotărâri.Pentru raportul comunicațional specific organizației militare, gradul militar al liderului se află în fruntea listei obstacolelor. Pe de o parte, ne simțim blocați, nu găsim argumentele necesare atunci când discutăm cu superiorii în grad, iar pe de altă parte, suntem nerăbdători și pripiți în dialog cu subordonații. De fapt, gradul militar și exercitarea unei funcții de comandă (și nu trebuie să fie neapărat ierarhic superior) se află mai mult sau mai puțin sub influența a ceea ce psihologii numesc „sindromul puterii“.

Posibilitatea de a comanda un grup de oameni, indiferent de mărimea lui, poate naște, uneori, tendințe autoritare, mentalități ,,superioare“ și comportamente cu accent de duritate. În ultimă instanță, controlul și frânarea acestor atitudini sunt asigurate de standardul cultural al celui în cauză, care îi pot oferi premisele unui dialog neîngrădit de orgolii sau dorința de a părea superior. Succesul comunicării în organizația militară depinde astfel, în mod decisiv, de comandantul acesteia, care trebuie să fie un adevărat manager al sistemului comunicațional al organizației sale, iar acest lucru presupune un efort continuu din partea lui pentru acumularea de cunoștințe și formarea de deprinderi în comunicarea organizațională și interpersonală.

Cunoașterea umană se bazează pe numeroase observații, conștiente sau inconștiente, privind interpretarea comportamentului subordonaților. Aceasta cu atât mai mult cu cât comportamentul militarului este permanent observat, pentru a se putea deduce ceea ce se consideră a fi adevărul din spatele cuvintelor noastre. La întrebarea „de ce comunicăm într-o organizație?“ pot exista o multitudine de răspunsuri, câteva însă fiind unanim acceptate:

funcțiile managementului nu pot fi operaționalizateîn lipsa comunicării; procesele de stabilire a obiectivelor operaționale, de realizare a concordanței cu structura organizatorică, de armonizare a acțiunilor cu obiectivele inițiale și de eliminare a defecțiunilor, de antrenare a personalului se bazează pe primirea și transmiterea de mesaje;

comunicarea stabilește și menține relațiile dintre militari, influențând pozitiv relațiile interpersonale și climatul psihic din grup, asigurând gestionarea situațiilor de criză, aplanarea conflictelor și a tensiunilor;

comunicarea furnizează liderului/șefului date despre starea sistemului și despre evoluția situației; prin feedback-ul realizat, comunicarea relevă

18

posibilitățile de îmbunătățire a performanțelor individuale și generale ale organizației;

aflată la baza procesului de motivare, comunicarea face posibilă identificarea, cunoașterea și utilizarea corectă a diferitelor categorii de nevoi și stimulente pentru orientarea comportamentului militarilor spre performanță și satisfacții;

tot comunicarea contribuie și la instaurarea relațiilor corecte și eficiente, de înțelegere și acceptare reciprocă între șefi și subordonați, colegi, persoane din interiorul și exteriorul organizației, asigură menținerea relațiilor pe orizontală dar și pe verticală.

Liderul trebuie să cuprindă în posibilitățile sale de procesare a informației, dar și în cele acționale, un ansamblu coerent care să-i permită să exercite întreaga gamă de atribuții.

În ultima vreme există strădanii pentru a ,,construi” modelul teoretic al ofițerului în general, precum și al celui ce aparține unei arme și/sau specialități în ideea de a oferi o imagine cât mai corectă a trăsăturilor esențiale ce caracterizează ofițerul în raport cu sarcinile pe care le are deîndeplinit la începutul carierei - imagine utilă în proiectarea învățământului pentru formarea ofițerilor.

Între dimensiunile care statuează personalitatea ofițerului este și cea de educator. Trebuie observat însă că la nivelul subunităților, educator nu este doar ofițerul, ci toți comandanții, militarii care au subordonați și răspund de educarea lor. Ei trebuie, pentru a fi eficienți, să cumuleze trăsăturile generale ale educatorului, sau parte din acestea, corespunzătoare cerințelor domeniului educațional pe care-l gestionează. Preocuparea pentru a depista aceste coordonate este în dezvoltare. De aceea, exigența, neîmpăcarea cu lipsurile și cu absența de la pregătire, responsabilitatea pentru ceea ce trebuie să facă, răspunderea pentru ceea ce a făcut, punctualitatea, prestanța militară, sociabilitatea, atașamentul față de subordonați, încrederea în oameni - sunt însușiri care trebuie să aparțină liderului militar.

Concluzii şi propuneriPreocuparea pentru eficientizarea activităţii din armată este una constantă şi reală. O

cale sigură pentru atingerea acestui obiectiv o constituie formarea liderilor militari la toate nivelurile ierarhice din instituţia militară. Un prim pas este făcut de instituţiile militare de învăţământ care dau noţiunile teoretice şi formează calităţile unor buni lideri absolvenţilor lor13. Apoi, cu efecte similare urmează cursurile de carieră, cursurile de masterat şi doctorantura din UNAp, „Carol I”, precum şi activitatea practică la comanda diferitelor structuri militare, inclusiv participarea la misiuni în afara teritoriului naţional.

Intrarea liderului militar în rolurile presupuse de acest statut înseamnă însuşirea cerinţelor leadership-ului militar eficace bazat pe valori şi a leadership-ului transformaţional. Pe această cale, liderii militari din Armata României vor fi în măsură să conducă oamenii, la nivelurile tactic şi operativ, şi instituţii, la nivel strategic.

În vederea dobândirii, de către cât mai mulţi militari de carieră, dar mai ales de către ofiţeri, a statutului de lider se pare că ar fi necesar ca la nivelul Armatei României să se elaboreze o doctrină a leadershipului militar, prin intermediul căreia s-ar organiza mai bine procesul de formare şi dezvoltare a calităţilor absolut necesare unui lider militar eficace. În acest scop, s-ar putea stabili ca o lucrare de absolvire a cursului de masterat din UNAp „Carol I” să aibă o temă de acest tip, adică proiectul unei doctrine a leadership-ului militar din Armata României.

De asemenea, ar trebuie analizată oportunitatea organizării unui curs facultativ de leadership cu ofiţerii studenţi şi/sau cursanţi din UNAp care doresc aceasta. După opinia

19

noastră, cunoştinţele oferite astfel le-ar fi utile în înţelegerea exigenţelor rolului de lider pe care îl au sau îl vor dobândi într-o structură militară sau alta.

20

Lucrarea are ca scop radiografierea particularitatilor psihologice ale liderului și a implicațiilor psihosociale ale comportamentului acestuia la nivelul grupului mic. Ne-am propus să analizăm aspecte cu un grad mare de relevanță: capacitatea de decizie, stilul de abordare al conflictului și potentialul de intercomunicare al liderului.

Obiectivele si metodologia investigatieiLucrarea a avut ca scop radiografierea particularităților psihologice ale liderului și a

implicațiilor psihosociale ale comportamentului acestuia la nivelul grupului mic, considerând-o utila în proiectarea și desfășurarea activităților instructiv-educative. De asemenea, a vizat identificarea structurilor intragrupale și grupale care prezintă zone cu potențial conflictual ridicat, identificare pe care am considerat-o utilă comandanților de subunități, pentru reducerea eventualelor nuclee cu potențial conflictual ridicat și mai ales pentru adoptarea unor măsuri oportune în vederea armonizării și optimizării relațiilor interpersonale din cadrul subunităților.

Nu în ultimul rând, am considerat că surprinderea relațiilor dintre stilul de comunicare, stilul de procesare a informațiilor, empatie, capacitatea decizională și stilul de rezolvare a situațiilor conflictuale poate constitui un reper important în proiectarea activității de consiliere psihologică, educațională și mai ales vocațională, desfășurată de psiholog, comandanți, șefi de structuri, pentru o bună ierarhizare a cadrelor militare, care fie solicită o functie în cadrul unei misiuni, fie va desfășura o serie de activități de educare și instruire cu diferite categorii de militari.

Rezultatele obținute vor putea, sau nu, să susțină reconsiderarea profilului liderului în condițiile elaborarii unor programe de training educațional (dezvoltarea capacităților, abilităților, competențelor cognitive; orientare către metacogniție; strategii rezolutive), aceste aspecte putând reprezenta obiective generale și operaționale incluse în cadrul Planului de învățamânt și a programelor analitice, având la bază principiile interdisciplinarității și mai ales a transdisciplinarității.

Studiul a vizat identificarea unor asemenea caracteristici, definite prin relațiile dintre vârstă, sex, performanțe, specialitate, traiectul devenirii profesionale, empatie, inteligență, stil de procesare al informațiilor, capacitate decizională, potențialul de intercomunicare, capacitatea de apreciere și autoapreciere obiectivă.

Instrumente de investigareDesingul lucrării a constat într-un studiu corelațional mixat care a integrat atât componențe

cantitative cât și calitative. În cercetare au fost folosite următoarele metode și tehnici:- observația;- convorbirea;- anamneza;- chestionarul de empatie (M.E.E., în varianta adaptata de S. Marcus);- chestionarul de procesare a informațiilor (H. I. P. adaptare G. Nicola);- instrumentul de evaluare a stilului de abordare a conflictului ISAC-TK;- test de aptitudini generale MS1/2(rezultate înregistrate CZSO);- chestionarul privind capacitatea decizională BTPAC;- chestionarul de intercomunicare pentru lider (CIC-96 adaptare C. E. Cracsner);- chestionar de apreciere și autoapreciere obiectivă (metoda Zapan).Prelucrarea datelor a fost realizata cu ajutorul programului S.P.S.S. v8.0.

în calitate de subiecți au fost elevii anului I și II.

Ipoteze

- Maniera de soluționare a conflictelor abordat din perspectiva unei situații problematice este influențată de modalitatea de procesare a informațiilor (stilul cognitiv), capacitatea empatică și stilul comunicațional;

- Stilul eficient de abordare a conflictului va corela puternic cu capacitatea decizionala;- Tinerii orientați spre cariera militară, remarcabilă prin cooperare în activitate și

colegialitate, manifestă un nivel empatic peste medie;

21

- Capacitatea decizională este condiționată de sistemul de intercomunicare a liderului, de orientarea liderului spre oameni, spre acțiune, proces și mai puțin orientarea spre idei;

- La esantionul în studiu, stilul cognitiv cel mai frecvent este "stânga";- Scorul la testul de aptitudini generale va corela semnificativ cu stilul "cognitiv" stânga;- Subiecții de sex masculin au o orientare către organizare și acțiune iar subiecții de sex

feminin spre idei și oameni;- Mediile urban și rural în care s-au educat subiecții și-au pus amprenta asupra variabilelor

analizate.- La nivelul grupului constituit, autoaprecierea obiectivă a capacității decizionale

corespunde cu aprecierea colectivului(grupului);

În tabelul 1 sunt prezentate parțial datele relative la cele 26 de variabile luate în studiu pe eșantionul de 53 subiecți. Valorile medii, minime, maxime și deviația standard sunt redate în tabelul nr. 2.

Tabel nr. 1 - Prezentare (parțială) date primare relative la cele 25 de variabile:1- Nume Prenume; 2- Arma (1- inf, 2- arta, 3- artt, 4- au,..); 3 - Vârsta; 4 - Sexul (1- m, 2-

f); 5 - Niv Mental; 6 - Dominantăa; 7 - Right; 8 - Left; 9 - Integrated;10- Mixt; 11- EMPatie; 12- Clasa Emp (1- f. slab emp, 2- slab emp, 3- mediu emp..); 13 - Stil de Abordare Conflict (a- profil standard A, ….); 14 - Competiție; 15 - Colaborare; 16 - Compromis; 17 - Evitare; 18 - Acomodare; 19 - Orientare spre oameni; 20 - Orientare spre idee; 21 - Orientare spre organizare; 22 - Orientare spre acțiune; 23 - Capacitate decizională; 24 - Clasa Cap. Deciz.; 25 - Apreciere ZAPan; 26 - Medie grup Zapan; 27- Autoapreciere ZAP.  

NPAR V S NM DOM R L I

MEMP CE

SAC CPTCOL CPR EV AC OM I ORG A CD

CCDZAP MZP AZAP

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

1 1 23 01 64 l 13 20 08 08 11 02 c 10 06 10 08 06 09 10 12 09 04 03 - 22 -, 33 12 1 21 01 30 r 19 15 06 14 21 02 a 04 06 04 09 04 12 10 10 08 06 04 30 2,

441

3 1 29 01 34 l 10 16 14 22 46 03 a 10 05 10 06 02 15 07 15 09 05 04 08 1, 25

1

4 1 23 01 44 l 04 22 19 13 26 03 a 04 06 04 08 04 13 07 08 12 04 03 15 3, 8 1

5 1 24 01 31 l 04 19 17 12 56 03 a 05 08 05 07 05 17 04 12 08 02 02 - 07 - 3, 2

2

6 1 23 01 43 l 10 19 11 19 20 02 a 08 08 08 06 06 10 11 12 07 04 04 - 02 - 0, 5

3

7 1 23 01 29 l 07 23 10 11 25 02 a 03 08 03 06 06 12 04 12 12 05 04 06 1, 0 2

- - - - - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - - - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - - - - - -

- - - - - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - -

- - - - - - -

- - -

- - - -

- - - - - - - - - - - -

26 3 22 01 36 l 11 19 12 14 54 02 c 00 06 09 06 09 11 09 09 11 03 03 36 4”5 2

27 4 21 01 38 i 08 12 20 17 - 30 02 d 00 06 02 04 02 11 09 16 04 04 03 - 13 - 3, 2

4

28 4 21 01 43 m 09 14 17 20 - 20 02 a 07 07 07 06 05 11 09 16 04 04 03 - 10 - 1, 0

1

29 4 24 01 54 i 09 09 22 25 47 03 a 06 04 06 04 04 09 14 06 11 04 03 - 19 - 3, 6

2

30 - - - -

î- - -

- - - -

- - î- -

- - î- - - - - -

- î- - -

- - î- -

- - - -

- î- - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- - - -

- î- - -

- - -

- - - - - - - -

- - - -

- - - -

- - - -- - - - -

  

Tabelul 2 - Tabloul statistic descriptiv al principalelor valori: 

22

În figura 1 – prezentare valori HIP - dominanta, eșantionul are următoarea distribuție a stilului de procesare cognitivă: Integrated - 8, 6%; Left - 23, 5%; Mixed - 25, 9%; Right - 7, 4%. Analizând distribuția pe cele două loturi de subiecți (filiera directă-indirectă) observăm o frecvență mai mare a stilului Mixt la anul II (54%), frecvență întâlnită și la anul I în proporție mare alături de stilul Left (ambele 77%). Faptul că la nivelul lotului predomină stilul Mixt pune în evidență o procesare de tip adaptativ-situațional cu alternarea intervenției "logicului", "analiticului", dar și a "imaginarului" și a "relaționalului". Considerăm că apar aceste deosebiri deoarece la anul II avem în structura lotului un procentaj de 33% subiecți de sex feminin, persoane orientate spre diversitate, iar la anul I, stilul predominant "left" apare ca urmare a orientării subiecților spre respectarea ordinelor, regulamentelor, spre conformism.

 Figura 1

Stil de procesare cognitiva-esantion complet  

23

 Figura 2

Stil de procesare cognitivaanul II

 

 Figura 3

Stil de procesare cognitivaanul I

  

Analizând capacitatea empatica (figura 4) observăm că eșantionul în studiu apare cu tendințe spre valori joase: 57% sunt slab empatici; iar 34% mediu empatici. Prin aceste valori, cariera militară apare bine diferențiată de altele (profesia didactica, cariera artistică).  

24

 Figura 4

Analiza variabila EMPATIE (esantion) 

Analizând figurile 5 și 6 observăm că la anul II întâlnim în proporție de 77% o capacitate medie empatică, noi punând acest aspect pe faptul că subiecții au petrecut împreună mai mult de șapte luni, față de cei de la anul I, care s-au cunoscut de curând îi au petrecut împreună o lună de zile. Rezultatele înregistrate la nivelul acestui eșantion, coroborate cu alte cercetari pun în evidență faptul că atât cei care aspiră la calitatea de cadru au tendinta spre "slab, mediu empatic".

 Figura 5

Analiza variabila EMPATIEanul I

 

Figura 7Analiza variabila EMPATIE

anul II 

25

Variabila Stil de abordare conflict, am analizat-o pornind de la profilele standard înregistrate, identificând următoarele date (figura 7): A- 65%; B- 20%; C- 10%; D- 5%.

 Figura 7

Profile standard-Stil de abordare conflict (anul I) 

Considerăm că este normală această distribuție, ținând cont de selecția făcută subiecților la admitere. Dimensiunile stilului relațional-intercomunicațional, la anul I, se prezintă astfel (figura 8):

Figura 8Dimensiunile stilului relational-intercomunicational:

SC OM- stil centrat pe oameni;SC ORG- stil centrat pe organizare, SC A- stil centrat pe actiune

SC I- stil centrat pe idei;(anul I)

Modul de structurare al relațiilor de intercomunicare prezintă o orientare puternică spre stilul centrat spre oameni (50%) și centrat pe acțiune (22, 5%). La anul II (figura 9) se menține orientarea spre oameni (54%), dar apar diferențe la stilul orientat spre idei (30%), fiind normale orientările subiecților spre concepte, proiecte, creativitate, inovație.

 

26

Figura 9Dimensiunile stilului relational-intercomunicational:

SC OM- stil centrat pe oameni;SC ORG- stil centrat pe organizare, SC A- stil centrat pe actiune

SC I- stil centrat pe idei;(anul II)

Deși la nivelul întregului eșantion variabila Capacitate Decizională are o distribuție relativ normală (figura 10), analizând pe cele două subgrupuri, situația se prezintă astfel (figura 11 și 12)

Figura 10 -Variabila Capacitate Decizionala (esantion): 1-mica - 6-mare

Figura 11 - Variabila Capacitate î î î î î î î î î î î î Figura 12 - Variabila Capacitate î î î î î î î î î î î î îDecizionala (anul II) î î î î î î î î î î î î î î î Decizionala (anul I)

Putem spune ca, la anul I, subiecții se caracterizează printr-o bună capacitate decizională, explicată prin faptul că au experiența acumulată la comanda unui grup mic dar mai ales prin parcurgerea cursurilor de formare ofițerilor.

27

Pe lângă aspectele descriptive prezentate, am fost interesați de modul de asociere, corelare a datelor obținute. Pornind de la ipotezele de lucru stabilite am împărțit esantionul ținând cont de profilele standard identificate privind stilul persoanei de abordare al conflictului.

În analiza datelor s-a folosit metoda BIVARIATE, corelatia PEARSON și un prag bidirecțional(TWO- TAILED), iar în prezentarea datelor statistice s-au reținut doar pe cele care au prezentat un grad ridicat de semnificație).

La nivelul profilului standard A au fost identificate următoarele corelații semnificative: 

1HIP L

ORG .398* p=012

2 HIP L I -.490** P=000

Din analiza coeficienților de corelație putem evidenția faptul că persoanele care rezolvă eficient orice situații sociale sau problematice, se disting prin procesare analitică, logica, a informațiilor, sunt centrate pe organizare (1), nu pe idei (2), fiind persoane sistematice, algoritmice, neemotive, prevăzătoare, răbdătoare.

Analizând fiecare dimensiune (CPT-mediu, COL-mediu, CPR-mediu, EV-mediu, AC-mediu) a profilului A înregistrăm următoarele corelații:

a. CPT- mediu

HIPL NM -. 353* p=038HIPL AC . 378* p=025OM EMP . 416* p=013OM I -. 518** p=001

HIPR I -. 491** p=003ORG A -. 758** p=000

b. COL- mediu

HIPL I . 338* p=013HIPR I . 334* p=035EMP A . 324* p=041OM EMP . 390* p=013OM I -.

528**p=000

CD ZAP . 364* p=021

c. CPR- mediu

OM EMP .360* p=043HIPL I -.470** p=007AZAP I . 385* p=030

A ZAP . 350* p=049

d. EV- mediu

ZAP A . 360* p=024EMP OM . 377* p=018EMP A . 319* p=048HIPR I . 324* p=044HIPL I . 371* p=020

e. AC- mediu

HIPR I . 401* p=021

28

HIPL I -.473** p=005AP A . 345* p=050OM I -.426** p=007

Persoanele care aparțin profilului standard B, au resurse pentru a aborda și rezolva eficient situațiile problematice, folosesc tot stilul logic de procesare al informațiilor, au o bună capacitate empatică (3), sunt realiste, iar în comunicare nu preferă stilul orientat spre idei (4).

 3 HIP L EMP .

858**p=006

4 HIP L I -. 738*

P=013

Analizând profilul standard C, am identificat o frecvență de 100% cazuri de trei calificative "mediu" și două "înalt". La nivelul eșantionului nostru au fost puse în evidență următoarele corelații semnificative:

 5 A EMP . -

961*p=039

6 ZAP AZAP -. 988*

P=012

ceea ce ne determină să afirmăm ca persoanele care aparțin acestui profil și folosesc un stil de intercomunicare centrat pe acțiune sunt în permanență într-o stare de competiție, energice, hotărâte, sar de la o idee la alta, provocatoare, dar slab empatice, având probleme în a-și arăta bunăvoința (5), nonasertive, care nu reușesc să se autoaprecieze obiectiv (6). Pentru profilul standard D am avut puține cazuri, pentru a putea să analizăm.

C O N C L U Z I I

1. Ipoteza de lucru privind maniera de soluționare a conflictelor, a fost confirmată parțial. Din datele prezentate, am constatat că există o legatură nu numai între aceste variabile prezentate, ci, și între acestea și trăsăturile de personalitate și/sau tipul psihologic, aspecte ce vor constitui ipoteze de lucru pentru o altă cercetare. 2. Ipoteza privind o corelație puternică între capacitatea decizională și stilul de abordare a conflictului a fost parțial confirmată.

3. Ipoteza unui nivel de empatie superior la elevii care se pregătesc pentru cariera militară nu s-a confirmat; frecvența cea mai mare întâlnită la eșantionul nostru este a empatiei de nivel mediu și slab. Rămâne de cercetat dacă, în timp, pe măsura stăpânirii și practicării acestei profesii potențialul empatic nu suferă schimbări.

4. La nivelul eșantionului în studiu s-a verificat ipoteza cu privire la faptul că stilul de intercomunicare identificat este orientat spre oameni, proces, acțiune și mai puțin spre idei. Privind relația dintre capacitatea decizională și stilul de comunicare ipoteza a fost validată parțial.

5. Ipoteza locului semnificativ pe care l-ar ocupa scorul la testul de aptitudini generale în raport cu capacitatea de decizie nu s-a confirmat. Scorul la testul de aptitudini generale nu a corelat semnificativ nici cu stilul de procesare a informațiilor "stânga".

6. Mediile urban și rural nu au corelat cu celelalte variabile luate în studiu. 7. Subiecții de sex masculin au o orientare către stilul acțiune și organizare, iar cei de sex

feminin au o orientare spre stilul centrat spre idei și oameni. 8. Autoaprecierea capacității decizionale nu corespunde cu performanțele obținute la test și

nici cu aprecierea colectivului (grupului).

 

29

BIBLIOGRAFIE

30

* Goleman, Daniel, Inteligenţa emoţională în leadership, Bucureşti, Editura Curtea Veche, 2007.

* Covey, Stephen R., Managementul timpului sau Cum ne stabilim priorităţile, Bucureşti, Editura Allfa, 2002.

* Johns, Gary, Comportament organizaţional, Bucureşti, Editura Economică, 2001.

* Moştoflei, Constantin, Duţu, Petre, Liderul militar în România, Bucureşti, Editura Universităţii Naţionale de Apărare „Carol I”, 2007.

* Visscher, Pierre de, Neculau, Adrian, Dinamica grupurilor, Iaşi, Editura Polirom, 2001.

* Ketz de Vries, Manfred, Leadership. Arta şi măiestria de a conduce, Bucureşti, Editura Codecs.

* Zamfir, Cătălin, Vlăsceanu, Lazăr (coordonatori), Dicţionar de sociologie, Bucureşti, Editura Babel, 1998.

* Goleman, Daniel, Inteligenţa emoţională, cheia succesului în viaţă, Bucureşti, Editura Allfa, 2004.

* Stein, Steven J., Book, Howard E., Forţa inteligenţei emoţionale. Inteligenţa emoţională şi succesul vostru, Bucureşti, Editura Allfa, 2003.

* Tichý, Noel M., Cohen, Eli, Liderul sau arta de a conduce, Bucureşti, Editura Teora, 2000.

* Roco, Mihaela, Creativitate şi inteligenţă emoţională, Iaşi, Editura Polirom, 2004. * Apud Kaplan, Robert D., Politici de război, Iaşi, Editura Polirom, 2002,.

* *** Regulamentul Forţelor Terestre, Washington, DC, 1985.

31