Vidzemes Augstskolas

Inženierzinātņu fakultāte

Kursa Darbs

KONFLIKTI, KONFLIKTU ANALĪZE

Darba autors: Kaspars Žogots IT3

Darba vadītāja: Mg.sc.comp. Maija Sedleniece

Valmiera, 2010

Saturs

Ievads.......................................................................................................................................3

Teorija......................................................................................................................................4

1 Konflikts............................................................................................................................4

1.1 Konfliktoloģija...........................................................................................................4

1.2 Konfliktu veidi...........................................................................................................4

1.2.1 Starppersonu konflikts......................................................................................5

1.3 Konfliktu iemesli.......................................................................................................5

1.4 Konfliktu veidi (pēc cēloņa).......................................................................................7

1.5 Konfliktu veidi (pēc uztveres)....................................................................................7

1.6 Konfliktu risināšanas stili starppersonu attiecībās....................................................8

1.7 Konfliktu risināšanas stili starpgrupu attiecībās........................................................8

1.7.1 Sadarbība..........................................................................................................9

1.8 Konfliktu risināšanas gaita......................................................................................10

1.9 Starpgrupu konflikti................................................................................................11

1.10 Konflikta radītās pārmaiņas....................................................................................12

1.10.1 Faktori, kas provocē starpgrupu konfliktus.....................................................13

1.11 Starpgrupu konfliktu veicinošie faktori...................................................................13

1.12 Starpgrupu konfliktu mazināšanas stratēģijas.........................................................14

1.13 Starpgrupu konflikta risinājums..............................................................................14

Konflikta analīze.....................................................................................................................16

2 Konflikta situācijas apraksts...........................................................................................16

3 Iesaistīto personu raksturojums.......................................................................................17

3.1 Konflikta veids pēc iesaistītām personām...............................................................17

4 Konflikta risināšanas stils starppersonu attiecībās..........................................................18

5 Konflikta risināšanas gaita..............................................................................................19

Secinājumi..............................................................................................................................21

Izmantotā literatūra.................................................................................................................22

Ievads

Šī konflikta analīzes mērķis ir izpētīt un analizēt starpgrupu un starppersonu

konfliktsituāciju un izklāstīt tā labākā risinājuma iespēju. Aprakstītajā konfliktā

galvenās problēmas ir divu hokeja spēlētāju savstarpējas nesaskaņas, kas veicina

komandas mikroklimata pasliktināšanos, kā vēl viena problēma ir komandas vadības

neveiksmīgi lēmumi un uzskati un kā trešo problēmu varētu minēt trenera nespēju

jaunajam spēlētājam ko iegādājās komandas vadība likt pirmkārt domāt kar komandas

interesēm un iespēlēt viņu attiecīgā virknējumā.

Lai šo konfliktsituāciju izanalizētu sākotnēji tiek veikta attiecīgās teorijas izpēte,

kas šajā gadījumā ir teorija par konfliktu kā tādu, konfliktu veidiem, starppersonu un

starpgrupu konfliktiem, konfliktu iemesliem, konfliktu risināšanas stiliem un

risināšanas gaitu.

Teorija

1 Konflikts

Konflikts ir interešu, uzskatu vai spēku sadursme. Daniels Vebsters konfliktu

definē: sacensība vai ķīviņš starp atšķirīgi domājošiem indivīdiem; antagoniks

stāvoklis vai rīcība; cīņa, ko izraisījušas atšķirīgas vajadzības, centieni, vēlmes

vai prasības; naidīga sadursme. Konflikts rodas, ja pastāv konkurējoši vai

nesavienojami viedokļi.

(Wikipedia, 2010a)

1.1 Konfliktoloģija

Tā pēta konfliktu, konflikta attīstības un izcelšanās likumsakarības; konflikta

risināšanas iespējas; konflikta regulēšanas un profilaktiskas metodes.

(Maija Sedleniece, 2010a)

1.2 Konfliktu veidi

Konfliktam ir arī vairāki veidi : iekšējais konflikts un savstarpējais konflikts.

Iekšējais konflikts ir nemiers, kas plosās indivīda iekšienē. Tas vērojams

gadījumos, kad indivīda pieredzei, domām un vērtību sistēmai jāpārveidojas,

jāpaplašinās ārpus komforta robežām , vai arī kad šie personības elementi nonāk

konfliktā cits ar citu, vai kad tie nesaskan ar vēlmēm un vajadzībām, radot

emocionālu diskomfortu. Iekšējais konflikts traucē ikdienas dzīvi un dažreiz

laupa spēju brīvi rīkoties. Iekšējam konfliktam var būt dažādas pakāpes, kas

atsaucas pat uz veselības stāvokli.

Pirmās stadijas iekšējais konflikts izpaužas kā vieglas galvas un reizēm

arī muguras sāpes. Šajā gadījumā labākais pretlīdzeklis ir stresa nomākšanas

paņēmieni. Otrās stadijas iekšējā konfliktā stress sasniedz tādu līmeni,

ka ķermenis liekas kā izdedzis. Bet trešajā stadijā cilvēku jau nomoka domas

par pašnāvību un eksistences bezjēdzību. Indivīda spēja tikt galā ar iekšējiem

konfliktiem liecina par viņa izturēšanos savstarpējos konfliktos.

Savstarpējs konflikts pastāv starp vairākiem indivīdiem. Tie rodas, ja kāds

pārkāpj indivīda pamatprasības ( t.i. prasību, lai indivīdu pienācīgi novērtē un

izturas pret viņu kā personību; nepieciešamību valdīt par sevi un situāciju;

spēcīgi izteiktu pašvērtību; vajadzību rast saskaņu un kopsaucēju ). Ja šīs

vajadzības pārkāpj, konflikts parasti izpaužas kā viens no 4 uzvedības

modeļiem : atriebība, centieni gūt virsroku, novēršanās un sadarbība.

Savstarpējie konflikti arī tiek iedalīti sīkāk : grupas iekšējais konflikts un

savstarpējais grupu konflikts. Grupas iekšējais konflikts pastāv konkrētas

ļaužu grupas robežās, savukārt savstarpējie grupu konfliktā ir iesaistītas

vairākas ļaužu grupas.

Savstarpējie grupu konfliktos grupas aspekts padara šos konfliktus daudz

sarežģītākus, jo indivīdam ne tikai jāpārvar katra iekšējās problēmas un

nesaskaņas divu vai vairāku personu starpā, bet arī jāiesaistās notikumos,

kuros darbojas visi konfliktā iesaistītie spēlētāji. Bieži gadās, ka šādi konflikti

arvien vairāk plešas plašumā, politiskās intrigas, tenkas, netieši mājieni vairo

problēmas un pat šķietami apdzisušos pelnos uzliesmo arvien jaunas

sadursmes, konfliktam rodas arvien jauni slāņi. Ieteicams censties likvidēt vai

vismaz ierobežot konfliktu, kamēr tajā iesaistīts mazāks cilvēku skaits.

(Wikipedia, 2010b)

1.2.1 Starppersonu konflikts

Starppersonu konflikti ir emocionāli tonētas viena cilvēka (cilvēku grupas)

pretenzijas pret otru cilvēku (grupu), kas attiecas uz kaut kādām vērtībām

(priekšmets, attiecības, lepnums, pašcieņa, gods, pienākumi, vara utt.).

Starppersonu konflikti notiek starp indivīdiem vai starp indivīdu un grupu.

(Maija Sedleniece, 2010b)

1.3 Konfliktu iemesli

• Cilvēku dažādie uzskati, atšķirīgas domas

• Cilvēku atšķirīgās intereses

• Situācijas, kad netiek apmierinātas cilvēka vajadzības

• Atšķirīgie resursi

• Atšķirīgie veidi psiholoģisko vajadzību realizēšanai

• Atšķirīga vērtību orientācija

• Informācijas nepilnības par partneri

Konflikts starp grupas dalībniekiem

• Šo konfliktu ietekmē:

– cilvēku tieksme uz līderību,

– grupas pārmaiņas

• Šādi konflikti var būt vai nu kā apdraudoši grupas tālākajai eksistencei, vai arī

kā integratīvi un grupas attīstību veicinoši.

(Maija Sedleniece, 2010c)

Katrā starppersonu konfliktā jāņem vērā:

• Konflikta dalībnieki – privātpersonas vai juridiskās personas, pārstāvji no

organizācijām. Tie var būt gan tiešie konflikta pamatdalībnieki, gan arī viņu

atbalsta grupas

• Konfliktā iesaistītās puses - cik un kādas ir puses, kas tiek iesaistītas

konfliktā

• Citi konflikta dalībnieki, kuriem uz konflikta gaitu vai rezultātu ir minimāla

iedarbība

• Konflikta cēlonis - iemesls kāpēc konflikts ir noticis

• Vide - apstākļi, kādos atrodas konflikta dalībnieki

(Maija Sedleniece, 2010d)

1.4 Konfliktu veidi (pēc cēloņa)

• Pseidokonflikts: Pārpratumi cilvēku savstarpējā uztverē un skatījumā uz

problēmu

• Vienkāršs konflikts: Individuālas nesaprašanās, nepiekrišana partnerim,

palikšana pie sava viedokļa

• Ego-konflikts: Sava Ego (Es) aizstāvēšana. Cilvēkam šķiet, ka viņam partneris

uzbrūk personīgi

• (Maija Sedleniece, 2010e)

1.5 Konfliktu veidi (pēc uztveres)

• Patiess (veridical) konflikts- pastāv objektīvs konflikts un atbilstoši uztverts.

• Nosacīts (contingent) konflikts- pieejami citi resursi, lai konfliktu atrisinātu,

bet puses to neapzinās.

• Aizstāts (displaced) konflikts- strīdi notiek par citiem jautājumiem, ne reālo

konflikta iemeslu.

• Neadekvāti attiecināms (misattributed) konflikts- puses vaino viena otru,

parasti neadekvāti.

• Apslēpts (latents) konflikts- pusēm ir nesavienojami mērķi, kurus tās nav

apzinājušās.

• Viltus uztvere- konfliktu rada nepareizi iztulkota citu uzvedība .

(Maija Sedleniece, 2010f)

1.6 Konfliktu risināšanas stili starppersonu attiecībās

• 1. Izvairīšanās, aiziešana no konflikta (avoiding) Viena no konfliktējošām

pusēm cenšas aiziet no konfliktsituācijas. Tā var izpausties kā izvairīšanās par

noteiktām tēmām, klusēšana, izvairīšanās no kontaktiem ar pretējo pusi- arī

attiecību saraušanu.

• 2. Konkurence ( cīņa) (compenting, arī forcing) Abu pušu neatlaidīga cīņa

par savu interešu realizāciju - tieši šī taktika, galvenokārt, saistās ar negatīvām

emocijām, spriedzi.

Konkurences taktiku parasti izvēlas dominantas personības, vai cilvēki,

kuriem ir lielāka vara. Arī, ja tie ir izmisuma dzīti, ar augstu motivāciju konfliktā

uzvarēt.

• 3.Pielāgošanās (accommodating) Cilvēks apzināti ieņem zaudētāja pozīciju-

tā apmierinot tikai vienas puses intereses

Indivīda uzvedība virzīta uz labu attiecību saglabāšanu vai atjaunošanu,

nogludinot pretrunas un upurējot personīgās intereses.

• 4. Kompromiss (compromising)

Taktika, kad abas puses upurē daļu savas intereses otra labā, savstarpēji

piekāpjas, apzinoties, ka abas ne tikai zaudēs, bet arī vinnēs.

• 5. Sadarbība (collaborating)

Šī pieeja daudziem vismazāk asociējas ar konfliktu, lai gan ir uzskatāma par

visoptimālāko, Atsakoties no savstarpējiem pārmetumiem un, cilvēki kopējiem

spēkiem meklē principiāli jaunu problēmas risinājumu, kas pilnībā apmierinātu abas

puses. (Maija Sedleniece, 2010g)

1.7 Konfliktu risināšanas stili starpgrupu attiecībās

Noliegšana - Problēmas un konfliktus grupā apiet, bailīgi noklusē vai

neatpazīst.

Apspiešana - Atšķirīgu viedokļu gadījumā spēkā stājas “vairākuma tiesības”.

Lēmumu pieņemšanas problēmas risina nobalsojot, mazākumu apspiež.

Piekrišana - Tiek uzsvērts grupas kopīgums un meklēts neformālais līderis,

kuram sekot bez ierunām. Grupa grib vienotību par katru cenu.

Kompromiss - Nesakrītošu vēlmju gadījumos tiek veiktas piekāpšanās, lai

varētu grupu saglabāt. Taču šāda “sarunāšana” dziļākā līmenī tomēr atstāj

neapmierinātības sajūtu.

Koalīcija - Pretēji viedokļi saglabājas nemainīgi, uz ierobežot laiku tiek

izveidota koalīcija, lai sasniegtu abpusēji akceptētu mērķi.

Integrācija - Konfliktus un uzskatu atšķirības, dažādus mērķa uzstādījumus

atklāti izrunā un izdiskutē. grupas locekļu atšķirīgās intereses tiek kopīgi

apsvērtas, formulētas par jaunu, un tiek izstrādāts risinājums, kurš apmierina

visus.

Mijatkarība - Katrs ir atradis savu lomu un darbu, kuru ietvaros viņam ir

iespējams darboties atbilstoši paša spējām un iespējām. Dalībnieki ir

iemācījušies akceptēt atkarību gadījumos, kad tas patiesi ir nepieciešams.

(P.R. Wellhöfer, 2010)

1.7.1 Sadarbība

1. Problēmu atdalīšana no cilvēkiem: otra cilvēka kā līdzvērtīgas personības

novērtēšana . Problēmas atklāšana. Pamatprasmes:

– Labas klausīšanās iemaņas

– Otra cilvēka , kā arī savu emociju atpazīšana. Emociju vadīšana.

– “Es” teikuma lietošana

– Otra cilvēka uzaicināšana pievienoties meklēt problēmas risinājumu

2. Fokusēšanās uz vienotām interesēm: fokusēšanās uz jomām, kur abas puses piekrīt

viena otrai .Konflikta problēmas pārdefinēšana.

Pamatprasmes:

– Mērķu izvirzīšana

– Prasme argumentēt

3. Vairāku risinājumu izvirzīšana, lai problēmu risinātu: tiek apskatīti vairāki

problēmas

risinājumi, to pozitīvie, negatīvie aspekti.

4. Lēmumu veidošana pēc objektīviem kritērijiem:

Kā kritēriji var būt gan abu pušu izdevīgums (finansiālais, materiālais,

emocionālais), gan laika limits. Pamatprasmes:

– Komunikācijas spējas

– Gatavība uz kompromisu

– Gatavība iesaistīties risinājumā, sadarbības spējas

(Maija Sedleniece, 2010h)

1.8 Konfliktu risināšanas gaita

Viktors D. un Borisovs V. (Victor D., Borisoff D., 1989) piedāvā ievērot šādu,

jebkura konflikta risināšanas gaitu:

• Novērtēšana- informācijas ievākšana par radušos problēmu, tiek izvēlēta

piemērotākā risināšanas stratēģija, noteikta konflikta pamatproblēma

• Apstiprināšana- katra puse uzklausa otru pusi, tiek noteikta motivācija, kas

nepieciešama, lai kopīgi atrisinātu problēmu

• Attieksme- atpazītas barjeras, problēmas un liekā informācija konfliktā

• Rīcība- izvēlētās konflikta risināšanas stratēģijas realizēšana, ņemot vērā

otras puses intereses, taču neatstājot novārtā savas

• Analīze- apkopoti lēmumi, veidots kopsavilkums par to, vai visu pušu

intereses ir īstenotas

(Maija Sedleniece, 2010i)

1.9 Starpgrupu konflikti

Starpgrupu konflikts notiek starp grupām, tie var notikt dažādos līmeņos:

– Konflikti starp grupām organizācijā

– Konflikti starp organizācijām

– Konflikti starp dažādiem sabiedriskajiem vai politiskajiem

grupējumiem

– Starpnacionālie konflikti

– Konflikti starp etniskajiem, reliģiskajiem grupējumiem

– Politiskie konflikti

Starpgrupu konfliktu izcelsmes:

• objektīva mērķu un interešu sadursme, kas izriet no konkurējošas

mijiedarbības.

• līdzību un atšķirību noteikšana starp dažādām sociālajām grupām, uzsverot to,

ka indivīdam, iekļaujoties sociālos procesos, nepieciešama sociālā

identificēšanās ar grupu, lai uzturētu pozitīvu “es”tēlu.

Starpgrupu konflikta veidi

• Funkcionālie

– sadursmes starp grupām, kuras sekmē un uzlabo organizācijas darbu

– paaugstina problēmu apzināšanos

– sevis un apkārtējo apzināšanās

– informācijas un zināšanu apmaiņa

– motivācijas un morāles palielināšanās

– spriedzes mazināšana

– psiholoģiskā brieduma veicināšana 

• Disfunkcionālie

– sadursmes, kuras traucē grupas darbu un mērķu sasniegšanu

– veicina organizācijas, grupas panīkumu

pasliktina attiecības, veicina spriedzi un saspīlējumu (Maija Sedleniece, 2010j)

–

1.10 Konflikta radītās pārmaiņas

• Grupas iekšienē:

– Pieaugoša grupas saliedētība- pretinieku draudu priekšā grupa saliedē

spēkus

– Pastiprināta pakļaušanās grupas normām- grupas dalībnieki kļūst

lojālāki pret grupu, gatavi piekrist grupas lēmumiem

– Autoritārisma pastiprināšanās- grupas līdera stils var kļūt autoritārs

– Ideoloģijas veidošanās: par savu un citu grupu- par savu un pretējo

grupu tiek veidoti dažādi “mīti”

– Uzvarētāja komplekss- nostiprinās pārliecība par savu taisnīgumu un

pārākumu, mazinās paškritiska attieksme

– Zaudētāja komplekss- palielinās spriedze iekšējās attiecībās, tiek

meklēts “grēkāzis”

• Grupu savstarpējās attiecībās:

– Pieaugoša starpgrupu sacensība

– Izkropļota savstarpējā uztvere

– Negatīva stereotipizācija

– Savstarpēji negatīva atkarība

– Komunikācijas samazināšanās

Darbības, kas vērstas pret citu grupu

(Maija Sedleniece, 2010k)

1.10.1 Faktori, kas provocē starpgrupu konfliktus

• Draudu iespējamība (Threat Capacity)- kāda persona vai grupa darbojas

apdraudošā vai represīvā veidā, tad grupa, uz kuru draudi vērsti, mēģina

atriebties

• Resursi- laiks, nauda, enerģija, sociālā vara, lai panāktu atbalstu no citiem. Ja

resursi ir un tie ir taisnīgi sadalīti, tad ir vieglāk konfliktu pārvarēt

• Cita uztvere (Perception of the Other)- stereotipi un aizspriedumi ir galvenais

konflikta paplašināšanas iemesls, īpaši starp grupām

(Maija Sedleniece, 2010l)

1.11 Starpgrupu konfliktu veicinošie faktori

• Grupu savstarpējā atkarība: uzdevumi, aizvietojamība, spēka diferencēšanās

• Atšķirības grupu mērķos

• Atšķirības grupas resursos

• Motivēšanas un atalgošanas sistēmas neskaidrības

• Darba pienākumi nenoteiktība

• Statusu atšķirība un neatbilstība konfliktējošo pušu starpā

• Atšķirīgi darba organizēšanas principi

• Atšķirības uztverē, uzskatos, nostādnēs, vērtībās

• Neapmierinoša savstarpējā komunikācijas

• Sajūtas un emocijas

(Maija Sedleniece, 2010m)

1.12 Starpgrupu konfliktu mazināšanas stratēģijas

1.. ”GRIT”stratēģija (graduated and reciprocated initiatives in tension-reduction,

C.Osgud):

Sastāv no šādiem pamatkomponentiem:

– Pamat atzinuma noformulēšana jūsu darbībai lai samazinātu konfliktu.

Paziņojums, ka konfliktu vēlas risināt mierīgā ceļā, otras puses

aicināšana uz sadarbības

– Saspīlējuma mazināšanas darbību izstrāde, kas paaugstina puses

uzticamību

– Reakcija uz otras puses atbildi

– Mēģinājums aizkavēt konflikta paplašināšanos

2. Sarunas un vienošanās ir abu pušu tikšanās, lai panāktu vienošanos par abām

pusēm svarīgiem jautājumiem. Sarunas ir komunikācija, kurā ir svarīgi spēja

pielāgoties, lai radītu sabalansētu vienošanos.

3. Kopēja labuma atrašana - elements, kurš nepieciešams jebkura konflikta

atrisināšanai. Viens no veidiem, kā to atrast ir apvienojošas identitātes (tā ir uztvere

par to, ka dažādu grupu pārstāvji ir piederīgi kādai lielākai grupai, kas abas atsevišķās

konflikta puses apvieno) noteikšana un apvienojošu mērķu izvirzīšana.

(Maija Sedleniece, 2010n)

1.13 Starpgrupu konflikta risinājums

• Starpgrupu konflikta iznākumu nosaka uzvaras/zaudējuma aspekts- ir

iespējami 3 galvenie risinājumi:

1. Viena puse uzvar, otra zaudē. Uzvarētājs būs apmierināts ar rezultātu,

zaudētājs, visticamāk, konfliktu turpinās, vai atjaunos to citā veidā

2. Abas puses ir zaudētājas- šāds risinājums nespēj mazināt spriedzi un

nesaskaņas

3. Abas puses ir uzvarētājas- vēlamais rezultāts, jo abas puses sasniedz

mērķi un saglabā attiecības.

(Maija Sedleniece, 2010o)

Konflikta analīze

2 Konflikta situācijas apraksts

Profesionāla hokeja komanda „Alfa” diezgan veiksmīgi ir uzsākusi savu kārtējo

sezonu. 12 aizvadītajās spēlēs ir gūtas uzvaras 10 no tām. Taču komandas vadība,

ņemot vērā pagājušās sezonas pieredzi, kad bija līdzīga situācija, nolēma komandai

piesaistīt vēl kādu spēlētāju no ārzemēm, tādējādi ir skaidrs, ka kādam no vietējiem

spēlētājiem ir jāpaliek rezervē. Pēc tam kad komanda iegādājās spēlētāju Juriju

Mikušovski, treneris izlēma, ka malā paliks vietējais spēlētājs Andrejs Dzēriņš.

Dzēriņam šāds lēmums protams nepatika, bet viņam nācās ar to samierināties, taču jau

pēc pirmajām 5 spēlēm bija skaidri redzams, ka šis viesspēlētājs nav ne ar ko labāks

par džerinānu, un vēl vairāk, komanda visas šīs 5 spēles zaudēja, tāpēc komandas

iekšienē radās nelabvēlīga gaisotne, kas izjauca komandas sapratni laukumā. Arī

līdzjutēji nebija apmierināti, jo pie spēļu prakses tika ārzemju spēlētājs, bet pašu

bāleliņš „sildīja beņķi”. Tādējādi negācijas ap komandu arvien pieauga, radās

konflikts starp komandas vadību un treneri, jo treneris nemākot saliedēt komandu un

strādāt profesionāli, kā arī izveidojās konflikts starp Mikušovski un Dzēriņš, jo otrais

nevēlējās kontaktēties ar spēlētāju kurš ir atņēmis viņam vietu komandā neesot ne ar

ko labāks par viņu.

3 Iesaistīto personu raksturojums

Komandas vadība – To veido komandas akcionāri, un tā vēlas lai komanda tiktu

pastiprināta ar labiem ārzemju spēlētājiem, un nespēj saprast kā komandas rezultāti

var kristies piesaistot viņuprāt labus leģionārus.

Komandas treneris – Pieredzējis Čehu speciālists, kurš ir uzvarējis Čehijas hokeja

čempionātā ar vietējo komandu, bieži izvēlās savas tautības spēlētājus piesaistīt

komandām kuras vada un dod tiem lielu uzticības kredītu.

Jaunais spēlētājs – Jurijs Miķušovskis domā, ka viņš ir ļoti talantīgs un labs

spēlētājs, vienmēr sarunās atrod iespēju sev izteikt komplimentus un nolikt sevi

augstāk par citiem. Bieži kavē treniņus.

Vietējais spēlētājs – Andrejs Dzēriņš domā, ka viņš ir pelnījis spēlēt komandas

pamatsastāvā jo ir aizvadījis pilnu sagatavošanās posmu pirmssezonā kopā ar

komandu un veiksmīgi spēlējis arī sezonas sākumā, komandas sastāvā. Nepatīk jaunā

viesspēlētāja iedomība. Vienmēr atnāk uz treniņiem pirmais un aiziet pēdējais, jo

vēlas celt savu meistarību pēc iespējas ātrāk.

3.1 Konflikta veids pēc iesaistītām personām

Apskatāmā konflikta veids ir ārējais – starppersonu, starpgrupu konflikts

Šajā starpgrupu konfliktā Treneris (indivīds) pret vadību(grupa), pastāv arī otrs

starppesonu konflikts Mikušovskis pret Dzēriņu. Vadībai ir pretenzijas par trenera

kompetenci komandas vadīšanā, bet Dzēriņu neapmierina Mikušovska attieksme pret

komandu un hokeja spēli kā tādu, kā dēl arī pārējā komanda sāk pievienoties Dzēriņa

nostājai.

Konflikta iemesli

• Cilvēku dažādie uzskati, atšķirīgas domas

• Neveiksmīgs situācijas sākotnējais novērtējums

• Kļūdaini lēmumi

Konflikta dalībnieki – Komandas vadība (akcionāri), komandas treneris, jaunais

spēlētājs (Mikušovskis), vietējais spēlētājs (Dzēriņš), pārējā komanda, komandas fani

Konfliktā iesaistītās puses – konfliktā iesaistīti ir vadība, treneris, Mikušovskis un

Dzēriņš (Daļēji arī pārējā komanda, bet viņi konkrētus soļus nesper)

Konflikta cēlonis – Neveiksmīga situācijas analīze no komandas vadības puses un

neveiksmīgi pieņemtie lēmumi, kuri noveda pie spēlētāja iegādes bez padziļinātas

viņa izpētes.

Vide – Komandas „Alfa” publiskā un arī privātā telpa.

Konfliktu veids (pēc uztveres)

Neadekvāti attiecināms (misattributed) konflikts- kur puses vaino viena

otru, parasti neadekvāti.

Patiess (veridical) konflikts- pastāv objektīvs konflikts un atbilstoši uztverts.

Konfliktu veids (pēc cēloņa)

Pseidokonflikts: Pārpratumi cilvēku savstarpējā uztverē un skatījumā uz

problēmu

Vienkāršs konflikts: Individuālas nesaprašanās, nepiekrišana partnerim,

palikšana pie sava viedokļa

4 Konflikta risināšanas stils starppersonu attiecībās

Kompromiss (compromising)

Taktika, kad abas puses upurē daļu savas intereses otra labā, savstarpēji

piekāpjas, apzinoties, ka abas ne tikai zaudēs, bet arī vinnēs.

Sadarbība (collaborating)

Šī pieeja daudziem vismazāk asociējas ar konfliktu, lai gan ir uzskatāma par

visoptimālāko, Atsakoties no savstarpējiem pārmetumiem un, cilvēki kopējiem

spēkiem meklē principiāli jaunu problēmas risinājumu, kas pilnībā apmierinātu abas

puses.

5 Konflikta risināšanas gaita

Novērtēšana- Komandas vadība apzina visas iespējamās situācijas risināšanas

iespējas un nolemj pārrunā tās ar konfliktā iesaistītajām pusēm, pirms tam

uzklausot katras puses uzskatus par radušos konfliktu.

Apstiprināšana- katra puse sniedz savu uzskatu izklāstu par to kā viņš domā

atrisināt šo radušos konfliktu, attiecīgi treneris uzskata, ka jaunais

viesspēlētājs ir jāpārdod kādai citai komandai, jo šī situācija grauj komandas

„ķīmuju”, komandas vadībai ir līdzīgs uzskats, tikai ar piebildi ka šis spēlētājs

jāpārdod pēc iespējas izdevīgāk, kā arī apsver iespēju lauzt līgumsaistības ar

treneri, Mikušovskis uzskata, ka viņš ir pats talantīgākais komandas spēlētājs

un pārējie komandas spēlētāji nespēj izmantot viņa talantu, pēc būtības viņam

ir vienalga kur spēlēt, galvenais lai labi maksā, bet Dzēriņš uzskata, ka viņš ir

nepamatoti nosēdināts malā un arī komandas iekšējais klimats tiek jaukts

jaunā spēlētāja iedomības dēl, tāpēc viņš labprāt redzētu Mikušovski aizejam

no komandas.

Attieksme- Vadība sākotnēji uzskata, ka komandai jāuzlabo savs sniegums ja

tiek iegādāts jauns perspektīvs ārzemju spēlētājs un ja tā nenotiek, tad tas

nozīmē, ka treneris to nemāk izmantot. Treneris sākotnēji uzskata, ka jaunais

spēlētājs vēl nav iespēlējies un iejuties komandā, bet tam vajag daudz laika,

tāpēc neuzskata, ka šāds spēlētājs bij jāpērk, jo komanda tāpat labi spēlēja,

savukārt Mikušovskis uzskata, ka komandasbiedri vienkārši neprot viņu

izmantot un viņš ir labāks par pārējiem, tāpēc jebkurā brīdī viņam nesagādātu

problēmas pāriet uz citu komandu, protams ar sev izdevīgiem nosacījumiem,

un Dzēriņš sākotnēji uzskata, ka viņš ir nepamatoti nolikts rezervē, jo jaunais

spēlētājs pēc svām kvalitātēm nav ne ar ko labāks par viņu un vēl jo vairāk

viņam nepatīk, ka komandas milkroklimats tiek sabojāts.

Rīcība- izvēlētās konflikta risināšanas stratēģijas bija kompromiss un

sadarbība starp visām iesaistītajām pusēm, kad visas puses izlemj nedaudz

piekāpties savos uzskatos tā lai beigās visi būtu apmierināti un nonāk pie

slēdziena, ka komandas vadība atradīs jaunajam spēlētājam komandu kura to

gribēs iegādāties par spēlētājam izdevīgu samaksu, bet jaunā komanda

visticamāk būs tāda kura nepretendē uz iekļūšanu turnīra play off zonā,

tādējādi arī komandas „Alfa” mikroklimatam vajadzētu uzlaboties, treneris

paliks savā darbā un Dzēriņš atkal varēs spēlēt komandā.

Analīze- Būtībā gandrīz visu iesaistīto pušu prasības un vēlmes tika īstenotas,

tādas kādas tās bija kā viens no sākotnējiem katras puses variantiem ar

minimālām pielaidēm, nedaudz pielaidīgākam nācās būt Mikušovskim, jo viņa

ambīcijas kā spēlētājam uz kādu titulu būs jāatliek uz vismaz vēl vienu

sezonu, jo viņu visticamāk iegādāsies kāda komanda, kura diez vai iekļūs play

off zonā, taču pārejas summa noteikti būs augstāka, nekā tā ko šis spēlētājs

būtu saņēmis spēlējot sezonu komandā „Alfa”. Tādējādi visas puses no šīs

situācijas iznāks kā daļēji ieguvēji, vienīgais kas nav maināms ir neiegūtie

komandas punkti turnīra tabulā, šī konflikta gaitā, kuru būtībā veicināja

vadības pieļautās kļūdas savas komandas vadīšanā un neveiksmīga situācijas

analīze, kura noveda pie ķēdes reakcijas konflikta attīstībā.

Secinājumi

Analizējot konkrētu konfliktsituāciju autors ir iepazinies ar dažādām

konfliksituāciju risināšanas iespējām un kas pats galvenais ar konfliktu analīzi, kas

dod iespēju izsecināt un izvērtēt iespējami labāko veidu kā konfliktu risināt. Šādas

zināšanas arī dod priekšrocības nonākot kādā konkrētā konfliktsituācijā, tādējādi var

izmantot šīs zināšanas, lai panāktu sev iespējami izdevīgāku konflikta risinājumu. Kā

arī ar šādām zināšanām ir iespējams saskatīt, kurš indivīds ir kādā konkrētā

konfliktsituācijā ir apguvis līdzīgas zināšanas un mēģina situāciju izmantot savā labā.

Tāpēc autora prāt šādu zināšanu esamība dod priekšrocības dzīvē, reālās situācijās.

Protams autors apzinās arī to, ka tās nevajedzētu izmantot sautīgos nolūkos, cilvēku

apmānīšanā.

Izmantotā literatūra

1. Maija Sedleniece – Lekciju materiāli

https://punkts.va.lv/main/document/document.php?cidReq=KOMZ3017

2. Metodes.lv 2010 - P.R. Wellhöfer

http://www.icdriga.lv/index.php/materialivadit/10-konfliktu-risinasanas-veidi-grupa

3. Wikipedia 2010

http://lv.wikipedia.org/wiki/Konflikts