Para alcanzar el Objetivo de Desarrollo Sostenible 3 para

al año 2030 - que incluye lograr la cobertura universal

de servicios de salud (CUSS) y el acceso a servicios de

salud esenciales de calidad para todos- es necesario

adoptar medidas urgentes para hacer frente a un déficit

previsto de 18 millones de trabajadores de la salud en

2030, principalmente en los países de ingresos bajos y

medianos. La Organización Mundial de la Salud (OMS)

estima que enfermeros/enfermeras y parteros/parteras

representan el 50% de este déficit previsto, por lo que es

imperativo que se eliminen las limitaciones para que el

personal de enfermería y partería pueda alcanzar todo su

potencial.

Las mujeres sólo representan el 25% de las funciones

de liderazgo del sistema de salud. Para garantizar la

prestación sostenible de servicios esenciales de salud y

atención primaria de la salud a todas las comunidades, es

fundamental abordar las barreras de género al liderazgo

que existen dentro y fuera de la profesión de enfermería.

Este informe es el producto de una colaboración entre

IntraHealth International, la campaña Nursing Now

(Enfermería Ahora) y Johnson & Johnson. Se basa en

una revisión de la bibliografía existente, una encuesta

de 2.537 enfermeros/enfermeras y enfermeros-parteros/

enfermeras/parteras de 117 países, y ocho entrevistas con

informantes clave integrados por enfermeros/enfermeras

líderes para proporcionar un análisis en profundidad de

los obstáculos relacionados con el género a los que se

enfrentan las enfermeras y los facilitadores del liderazgo

de los enfermeros/enfermeras. El informe deriva de

ese análisis un conjunto de recomendaciones para los

formuladores de políticas y los ejecutores de dichas

políticas en los planos mundial, nacional e institucional

para acelerar el fortalecimiento del liderazgo del personal

de enfermería y la igualdad de género en la fuerza

de trabajo de enfermería mundial. Los datos de las

entrevistas en profundidad fueron analizados utilizando

Nvivo 12, basado ello en temas clave que incluyeron:

las normas socioculturales, las barreras estructurales

(por ejemplo, la falta de cuidado de los niños, las

oportunidades de capacitación), el equilibrio entre el

trabajo y la vida familiar, la discriminación y el acoso

sexual.

RESUMEN EJECUTIVO

INVERTIR EN EL PODER DEL

LIDERAZGO EN LA ENFERMERÍA

¿QUÉ SERÁ NECESARIO HACER?

CONCLUSIONES CLAVEEste informe corrobora otras conclusiones de la

investigación en el sentido de que hay un conjunto

de barreras en el trabajo en materia de liderazgo de

enfermería que marginan y excluyen especialmente a las

enfermeras de los cargos donde se toman decisiones y

del progreso en la carrera. La discriminación de género,

los prejuicios y los estereotipos inhiben las oportunidades

de desarrollo para que las enfermeras

desarrollen habilidades, perpetúan la brecha salarial entre

los géneros, y resultan en un trato desigual en el personal

sanitario entre hombres y mujeres.

Las percepciones sociales y culturales acerca de las funciones específicas de las mujeres y los hombres son una barrera importante para el liderazgo de las mujeres

La percepción de la enfermería como una profesión

“femenina” y de “crianza”, y la desvalorización del trabajo

asociado con las mujeres, se citaron como obstáculos

para el avance de las mujeres en la profesión y el estatus

de la enfermería en el personal de salud en general. El

personal de enfermería se enfrenta a los estereotipos de

mujeres y enfermeras. Se desconfía de la competencia y

la autoridad de las enfermeras.

Los efectos del “techo de cristal” y de la “escalera de cristal” coexisten en la enfermería

Las expectativas de las responsabilidades familiares de

las enfermeras han contribuido grandemente a que las

enfermeras experimenten la percepción de un “techo

de cristal”, lo cual les bloquea su avance con respecto

a sus colegas masculinos. Las personas encuestadas

también observaron un efecto de “escalera de cristal”,

resultando ello en una rápida promoción de colegas

masculinos con menos experiencia debido a su capacidad

de “hablar convincentemente”. Poco más de la mitad de

las personas encuestadas (52%) declararon que creían

que el hecho de que los hombres eran más favorecidos

para la promoción que las mujeres significaba un

obstáculo significativo para que las mujeres obtuvieran

puestos de liderazgo en enfermería. Las personas

encuestadas percibieron que los hombres tenían ante

sí menos “obstáculos que saltar”, lo cual les abre más

oportunidades para ascender rápidamente hacia lo alto

de la escalera.

Las enfermeras tienen que hacer malabarismos entre el trabajo remunerado y el no remunerado

Aunque las personas encuestadas dijeron que tanto

hombres como mujeres se enfrentan a desafíos al

administrar el trabajo y la vida familiar, dichas personas

indicaron que esos desafíos abrumadoramente afectaban

más a las mujeres que a los hombres. Las personas

encuestadas y entrevistadas citaron a los “dos puestos de

trabajo a tiempo completo” de las mujeres en el sentido

de que se esperaba que esencialmente mantuvieran una

carga completa de responsabilidades, tanto en el trabajo

como en el hogar.

Las enfermeras y enfermeros perciben una autoridad limitada en la toma de decisiones, independientemente del género

Los encuestados de ambos géneros consideraron

que carecían de autoridad para tomar decisiones en

sus funciones como enfermeros y enfermeras en un

contexto de servicio clínico. Se observaron sesgos entre

enfermeras y enfermeros cuando pasaron a ocupar

puestos de liderazgo. Algunas enfermeras afrontaban

retos en el establecimiento de la autoridad, tanto en su

condición de mujer en ese puesto como en su condición

de enfermera en relación con los médicos. En algunos

contextos, existe la percepción de que los enfermeros/las

enfermeras están allí para servir a los médicos y no son

profesionales en su propio derecho.

Las personas encuestadas citaron la falta de confianza en sí mismas como una barrera para asumir puestos de liderazgo

La falta de confianza fue citada como obstáculo para

asumir funciones de liderazgo. Las personas encuestadas

también indicaron que, cuando se ha tenido éxito, ello

se ha debido a que ellas ganaron confianza a lo largo

del tiempo y a través de la experiencia. Las personas

encuestadas también indicaron con mucha firmeza

el deseo de obtener una mayor preparación para el

liderazgo en la forma de tutoría y aprender a hablar

bien en grandes reuniones para aumentar su confianza y

participación.

Los facilitadores del éxito en el liderazgo de la mujer incluyen a la familia y el apoyo conyugal, la formación en liderazgo y el acceso a las redes y mentores

Las personas entrevistadas que habían alcanzado puestos

de liderazgo en las jerarquías de la organización citaron

el apoyo de los miembros de la familia (cónyuge u otros

familiares) en el reparto de tareas del trabajo doméstico

como un factor muy importante en su éxito. Dichas

personas también indicaron que estaban en condiciones

de asumir más responsabilidades de liderazgo una

vez que sus hijos se habían hecho mayores y ya no

necesitaban tanta atención. Las personas encuestadas

citaron la capacitación en materia de liderazgo (92%) y

mentores (86%) como importantes facilitadores de éxito

en asumir puestos de liderazgo.

RECOMENDACIONES CLAVETrabajar para cambiar la percepción de la profesión de enfermería como una “ciencia blanda” y elevar el estatus y el perfil de la enfermería en el sector de la salud

• La OMS, la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) y el Consejo Internacional de Enfermeras (CIE)

deberían convocar un debate con otros organismos

multilaterales y asociaciones internacionales

de personal sanitario para generar y aplicar

conocimientos y discutir la programación conjunta

con el fin de mejorar el entorno reglamentario para

la enfermería, reformar la educación profesional

sanitaria y desarrollar el liderazgo de la enfermería.

• Las organizaciones multilaterales como la OMS,

la OIT, el Mecanismo de Financiamiento Global

para las Mujeres, los Niños y los Adolescentes, la

UNESCO y todas las instituciones multilaterales

deben implementar campañas de partes interesadas

múltiples, incluido el Plan de Acción Quinquenal

Sanitario de la OMS, ILO y la OCDE, para desafiar

las normas de género en la fuerza de trabajo de

enfermería y para elaborar materiales y mensajes que

subrayen el importante conocimiento necesario para

el éxito en la profesión y en la rigurosa naturaleza del

trabajo, así como promover la enfermería como una

categoría de educación científica y técnica, es decir,

la profesión de la ciencia, la tecnología, la ingeniería,

las matemáticas y la medicina (CTIM).

• Los actores mundiales deben abogar por que al

menos el 75% de los países tengan un Director de

Enfermería o un Director de Enfermería del Gobierno

como parte de su equipo de gestión de alto nivel con

poder de supervisión y autoridad para administrar

los presupuestos y crear liderazgo en el campo de

la enfermería, programas de formación, fomentar la

contratación de enfermeras, y regular la educación

en enfermería, demostrando así la importancia de

la profesión de enfermería. Este puesto debería

tener vías concretas para coordinar los programas

de capacitación en liderazgo de enfermería con los

ministerios de educación, trabajo, género, finanzas, y

otros organismos nacionales y locales pertinentes.

• Los gobiernos deben reclutar para el cargo de

ministro de salud y todos los cargos de liderazgo

en el gobierno de tal manera que ello garantice la

elegibilidad de las enfermeras.

• Los sistemas de educación de profesionales de la

salud públicos y privados deben introducir reformas

en la gestión institucional y en la enseñanza, y

adaptar los modelos de educación de mejores

prácticas (por ejemplo, la educación transprofesional)

a los contextos locales para reducir la estratificación

de género, romper las cadenas jerárquicas de mando,

mejorar el trabajo en equipo, y ampliar el alcance de

la toma de decisiones de las enfermeras.

• Las clínicas, hospitales y otras instalaciones públicas

y privadas deben incluir un enfermero/una enfermera

en su junta directiva y/o personal directivo en

el mismo nivel que el de los demás directores y

gerentes.

• Los empleadores deberían establecer un plan

estándar para garantizar que las enfermeras y

otras trabajadoras de salud no sufran desventajas

profesionales en caso de quedar embarazadas.

Abordar la segregación por sexo en el trabajo y eliminar la percepción de la enfermería como “trabajo de mujeres”

• Las campañas internacionales, los grupos de defensa,

ÁREAS QUE REQUIEREN MAYOR ATENCIÓN E INVESTIGACIÓN

La intersección del género con otros ejes de estratificación y exclusión puede inhibir las oportunidades de las mujeres en el

liderazgo de la enfermería

Las respuestas de las encuestas y entrevistas a las preguntas sobre género y otros posibles ejes de exclusión del liderazgo

sugirieron que en América del Norte la raza era una barrera muy importante en el camino de los enfermeros/las enfermeras

hacia el liderazgo, mientras que en el Medio Oriente algunas de las personas entrevistadas dijeron que la discapacidad era un

factor muy importante. Se necesita más investigación dirigida a las intersecciones de género con raza, edad, etnia, religión,

discapacidad y afiliación tribal en la búsqueda del liderazgo en la fuerza laboral de enfermería para desarrollar políticas que

aborden estos temas específicos.

El acoso sexual en las profesiones en las que predominan las mujeres requiere un estudio más profundo

En este estudio, el acoso sexual no fue un factor que afectara el liderazgo de la enfermería. Sin embargo, algunas encuestadas

y entrevistadas aludieron a experiencias que les afectaron a ellas mismas o a sus colegas. Una de las entrevistadas describió

ser testigo de casos de hostigamiento sexual en zonas rurales o cuando viajaba por tierra y de otros incidentes que se

describen de manera más implícita que manifiesta, tales como la sugerencia de que a un superior se le “debe algo” a cambio de

conseguirle a alguien su puesto de trabajo. Otra entrevistada sugirió que ella había sufrido acoso sexual, pero no lo reconoció

como tal en ese momento. Se necesita más investigación cualitativa para evaluar las formas y efectos del acoso sexual, tanto

en los contextos educativos como de trabajo, a lo largo de la carrera de una enfermera.

y las coaliciones deberían elaborar materiales y

mensajes que normalicen a los hombres como

enfermeros, así como a las mujeres en los cuadros de

la fuerza laboral sanitaria dominada por hombres.

• Los asociados en la investigación a nivel mundial

(como los Sistemas de Salud Mundial) deben trabajar

con la OMS, la Red Internacional de Información

sobre la Salud (CIE), y la OIT para acordar y seguir

aprendiendo sobre la portabilidad intercultural de

la “escalera de cristal” y para identificar los factores

que se destacan tanto en la enfermería como en el

liderazgo en el contexto de un país determinado,

incluidos los elementos que impulsan la segregación

por sexos, la intersección de otras variables sociales

con el sexo, las razones para el ingreso de las mujeres

en puestos de liderazgo y su salida de los mismos,

y las formas de acoso sexual y de género en el

liderazgo de enfermería. Estos asociados deberían

someter a prueba los medios para contrarrestar

el sesgo de género (tales como los interruptores

de sesgos basados en métricas”) y abordar los

prejuicios de género en las prácticas de contratación,

evaluación y promoción.

• Los gobiernos deberían ratificar una versión revisada

del Convenio 149 de la OIT y la Recomendación 157,

operacionalizar el Convenio en el sector de la política

de enfermería, y conseguir que los enfermeros/las

enfermeras sean pagadas adecuada y justamente

como actores clave en la prestación y la ampliación

del acceso a servicios esenciales de salud, tanto en

la enfermería como en relación con otros cuadros de

personal sanitario.

• Los gobiernos deben desarrollar estrategias de

recolección/análisis de datos viables y eficaces para

generar información nacional sobre la segregación

horizontal y vertical en la fuerza de trabajo de

enfermería utilizando datos desagregados por sexo.

• Los hospitales, clínicas y escuelas de medicina

deberían auditar sus prácticas de contratación y

promoción para garantizar que no están asignando a

los hombres a funciones de liderazgo y a las mujeres

a la prestación de servicios.

• Las escuelas deben implementar políticas de

educación transformadora de género que eliminen el

concepto de “género” de las profesiones, incluyendo

la enfermería y la medicina.

Eliminar la discriminación por parte del empleador por motivos de género y de estado de embarazo

• Los ministerios de salud deben estandarizar las

descripciones y los requisitos de trabajo, incluidos los

requisitos de liderazgo, de las enfermeras y todos los

dirigentes de los trabajadores de salud para eliminar

los criterios discriminatorios inconscientes como

punto de referencia para determinar las prácticas de

contratación o promoción.

• Los gobiernos deben garantizar un número suficiente

y equitativo de accesos geográficos a las enfermeras

e implantar condiciones favorables que permitan a las

enfermeras tomar tiempo libre cuando sea necesario,

sin temor de sufrir desventajas profesionales o

sobrecargar la labor de otros funcionarios. (por

ejemplo, cobertura de embarazo, políticas de

protección de la maternidad, horarios flexibles).

• Los gobiernos deben establecer políticas nacionales

de vacaciones pagadas que permitan a los

cuidadores atender a los niños, los ancianos y otras

personas que tengan a su cargo.

Aumentar la confianza de las enfermeras en sí mismas y el sentido de

preparación para asumir puestos de liderazgo

• Las organizaciones, campañas y coaliciones de

promoción mundiales deben identificar programas

de desarrollo del liderazgo para las enfermeras

y evaluarlos con relación a las habilidades y

competencias que las enfermeras líderes necesitan

para ejercer el liderazgo en sistemas influenciados

por el género.

• Las escuelas de enfermería deberían trabajar

para conectar a los estudiantes y egresados con

programas de desarrollo de liderazgo de enfermería y

con redes de empleo.

• Los lugares de trabajo deben garantizar que los

puestos gerenciales incluyan flexibilidad, ajuste del

horario normal de trabajo, y tengan la expectación

de continuar con algún trabajo clínico para que las

mujeres tengan la oportunidad de seguir cursos

de gestión al mismo tiempo que equilibran las

responsabilidades familiares.

Garantizar entornos de trabajo que sean seguros y sensibles al equilibrio entre la vida laboral y personal y que permitan la flexibilidad de los empleados para cumplir con las responsabilidades del trabajo formal y del cuidado no remunerado

• Los organismos multilaterales que trabajan para

promover el liderazgo de las enfermeras deben

abogar por la revisión del Convenio de Personal

de Enfermería 149 de ILO, Recomendación No. 157,

mediante la integración de otras normas laborales

de la OIT que promueven la igualdad de género

para abordar explícitamente el sesgo de género y la

discriminación con respecto a la protección contra

la discriminación directa e indirecta basada en el

embarazo, la familia y las responsabilidades del

cuidado de los niños; la igualdad de remuneración

por trabajo de igual valor; lograr una mejor

integración de la vida laboral y personal en las horas

de trabajo y los turnos de trabajo; y la mejora de la

Para acceder al informe completo y los documentos conexos en línea:

www.intrahealth.org/investing-in-nurse-leadership

seguridad y salud en el trabajo (incluida la prevención

de la violencia/acoso sexual en el lugar de trabajo).

• Los gobiernos deberían ratificar el Convenio 149 de

la ILO revisado y ponerlo en práctica en las políticas

nacionales de enfermería.

• Los lugares de trabajo, especialmente aquellos

que emplean a personal de enfermería, deberían

fomentar un entorno en el que no sólo se respete,

sino que se promueva la necesidad de fuertes

políticas de equilibrio entre la vida laboral y personal

a través de políticas que permitan a los trabajadores

cumplir con las necesidades de sus familias y de

una cultura que reconozca la importancia de las

obligaciones familiares para todos los trabajadores,

independientemente de su sexo.

Asegurar oportunidades para que las enfermeras tengan acceso a fondos para el desarrollo del liderazgo, educación superior u otro desarrollo profesional

• Las organizaciones multilaterales y los organismos de

asistencia de los donantes internacionales deberían

invertir en mecanismos de financiamiento fiables

y a largo plazo para ofrecer becas a estudiantes

de enfermería económicamente desfavorecidos

y/o enfermeras que realizan estudios de nivel más

superior en otros países.

• Los gobiernos deben invertir en programas de

subvenciones fiables y a largo plazo para que las

enfermeras puedan seguir cursos de capacitación y

desarrollo de liderazgo.

Fomentar un mayor acceso a las redes profesionales y programas de tutoría para el personal de enfermería

• La OMS, la OIT y otros organismos multilaterales

deberían destinar fondos para ampliar el alcance del

Instituto de Liderazgo en Enfermería Global ICN y

otras redes similares.

• El ICN debe seguir propiciando fuertes conexiones

entre los antiguos alumnos del programa,

instituciones educativas y redes juveniles, y ofrecer

plataformas para el intercambio de conocimientos y

el debate.

• Los gobiernos deben desarrollar y fortalecer las

asociaciones profesionales de enfermería y asegurar

una representación geográfica, socioeconómica y

cultural equitativa de todas las regiones geográficas y

étnicas, tribales o de otros grupos.

• Los centros de salud; las escuelas de ciencias de

enfermería, obstetricia, medicina y de salud pública;

y otras instituciones de formación deberían promover

la membresía de las asociaciones nacionales de

enfermería.

• Las instituciones deben identificar regularmente

a enfermeras para su nominación al Instituto

de Liderazgo Mundial de Enfermería o a otros

entrenamientos nacionales en liderazgo de

enfermería, y asegurarse de que sus funcionarios

puedan participar sin causar un impacto adverso

sobre su trabajo.