IL BENESSERE ORGANIZZATIVO DEL PERSONALE DELLA … · il benessere organizzativo del personale della sapienza risultati di un’indagine sul campo promossa da sapienza universita’

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO

DEL PERSONALE DELLA SAPIENZA

RISULTATI DI UN’INDAGINE SUL CAMPO PROMOSSA DA SAPIENZA UNIVERSITA’ DI ROMA

IN COLLABORAZIONE CON IL COMITATO

PARITETICO SUL FENOMENO DEL MOBBING E IL

DIPARTIMENTO DI SCIENZE STATISTICHE

REPORT DI RICERCA

A cura del Prof. Enzo D’Arcangelo

2

Gruppo di lavoro del Dipartimento di Scienze Statistiche

Prof. Enzo D’Arcangelo (Coord.)

Dott.sa Giovanna Colizza

Dott.sa Iulia Carpignano

La Dott.sa Iulia Carpignano ha curato la raccolta, la correzione, la memorizzazione dei dati,

nochè la costruzione del database e i codici SAS per l’elaborazione dei dati. La Dott.sa

Giovanna Colizza ha partecipato alle varie fasi del lavoro, dalla costruzione del questionario

all’analisi statistica dei dati. In particolare ha curato l’Analisi delle Corrispondenze Multiple

e la Cluster Analysis (cap. 11 e 12) condotte con il sofware SPAD.

Il Prof. D’Arcangelo ha svolto il ruolo di Coordinatore generale dell’indagine, assistito in

questo compito dal Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing, curando gli aspetti

metodologici delle diverse analisi statistiche e la stesura del rapporto finale.

3

INDICE

Premessa Pag. 4

CAP. 1 L’INDAGINE E IL CAMPIONE 5

1.1 L’indagine 5

1.2 La partecipazione 5

1.3 La struttura del campione 7

1.4 Il tempo per recarsi al lavoro 13

CAP. 2 CARATTERISTICHE DELL’AMBIENTE DI LAVORO 17

2.1 Il comfort 17

2.2 L’organizzazione del lavoro 19

2.3 Gli obiettivi 24

2.4 Le possibilita’ di carriera 25

2.5 La valorizzazione delle iniziative personali 28

2.5 Gli incentivi economici 32

CAP. 3 LA SICUREZZA DELL’AMBIENTE DI LAVORO 36

CAP. 4 CARATTERISTICHE DEL PROPRIO LAVORO 39

CAP. 5 IL LIVELLO DI SODDISFAZIONE NEL PROPRIO LAVORO 46

CAP. 6 IL BENESSERE PSICOFISICO 51

CAP. 7 L’APERTURA ALL’INNOVAZIONE 55

CAP. 8 IL DISAGIO NELL’AMBIENTE DI LAVORO 60

8.1 Uno sguardo d’insieme 60

8.2 I disagi nell’ambiente di lavoro 64

8.3 Le relazioni tra i diversi aspetti del disagio 69

CAP. 9 SUGGERIMENTI 75

CAP. 10 L’ANALISI STATISTICA MULTIVARIATA 82

10.1 La “Strategia di Analisi” 82

10.2 I Modelli Logit 84

CAP. 11 L’ANALISI DELLE CORRISPONDENZE MULTIPLE 92

11.1 La scelta delle variabili 92

11.2 I risultati dell’ACM 94

11.3 L’interpretazione dei fattori 106

CAP. 12 LA CLUSTER ANALYSIS 110

12.1 I criteri per la costruzione di una tipologia 110

12.2 L’interpretazione dei gruppi 112

CAP. 13 CONCLUSIONI 116

13.1 Aspetti generali 116

13.2 Aspetti specifici 117

ALLEGATI: LA LETTERA DI PRESENTAZIONE E IL QUESTIONARIO 122

4

Premessa

Il Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing (di seguito Comitato) è stato

costituito con Decreto Rettorale n. 00108 del 09.03.2006, ed è formato da un componente

designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL di comparto

vigente e da un pari numero di rappresentanti dell'Amministrazione, oltre ad un componente

designato dal Comitato delle Pari Opportunità.

Il Comitato ha avuto, tra i suoi principali obiettivi l’organizzazione di una indagine

“sul campo” che partendo dalla raccolta di dati quantitativi e qualitativi sul “benessere

organizzativo” costituisse uno strumento valido per individuare anche le cause di disagio

dovute a condizioni di lavoro o a fattori organizzativi e gestionali, fattori sui quali è

possibile e doveroso intervenire.

Il Comitato in accordo con l’Amministrazione dell’Ateneo e in collaborazione col

Dipartimento di Statistica, Probabilità e Statistiche Applicate (poi Dipartimento di Scienze

Statistiche), ha quindi preparato un questionario da somministrare al personale della

Sapienza al fine di contribuire alla conoscenza delle condizioni di lavoro, del livello di

soddisfazione e della qualità dei rapporti all’interno delle varie strutture.

L’indagine di cui qui presentiamo i risultati principali, è stata realizzata nel corso del

2010 e condotta su un campione di oltre 2.000 dipendenti.

Siamo sicuri che la notevole mole di informazioni raccolte sulle diverse tematiche, unite ad

una attenta ed esauriente analisi statistica dei dati, costituiranno un prezioso elemento di

conoscenza e di riflessione per tutto il personale della Sapienza, nonché un valido punto di

partenza per successive ricerche e/o indagini.

Ci fa piacere, anche in questa occasione, ricordare la partecipazione ed il consenso

incontrato tra i colleghi alle iniziative di informazione e formazione che il Comitato ha

intrapreso nel corso di questi anni. Testimonianza, riteniamo, del desiderio di operare in una

Istituzione dove ognuno di noi possa riconoscersi e abbia la possibilità di operare con

serenità e fiducia.

Il Comitato Paritetico sul Fenomeno del Mobbing

5

CAP. 1 L’INDAGINE E IL CAMPIONE

1.1 L’indagine

L’indagine è stata commissionata dal Rettore della Sapienza ’Università degli Studi

di Roma La Sapienza, Prof. Renato Guarini, in accordo con il Comitato Partitetico sul

Fenomeno del Mobbing, al Dipartimento di Statistica, Probabilità e Statistiche Applicate

(DSPSA, poi Dipartimento di Statistica) dello stesso Ateneo nel 2008. E’ stato formato a

tale scopo un Gruppo di Lavoro, coordinato dal Prof. Enzo D’Arcangelo del DSPSA e

composto dai responsabili del Comitato e da neolaureati in Statistica. Nella prima fase si è

lavorato essenzialmente a preparare una bozza di questionario su “il benessere

organizzativo”, da far circolare tra gli addetti ai lavori. In un secondo momento è stata

realizzata un’indagine pilota su un campione di oltre 100 dipendenti dell’Ateneo per

arrivare ad una stesura semidefinitiva dello stesso.

L’indagine vera e propria è stata realizzata nel periodo settembre 2009-febbraio 2010

su un campione di oltre 60 strutture (su un totale di 221) della Sapienza Università di Roma

(Amministrazione Centrale, Facoltà, Dipartimenti, Centri di Ricerca, Centri di Servizi,

ecc.). Poiché nel frattempo le elezioni per il rinnovo delle cariche accademiche nell’Ateneo

aveva condotto ad una modifica radicale degli organismi di governo, si sono avuti diversi

incontri con il Prorettore Prof. Francesco Avallone per arrivare ad una stesura definitiva del

questionario da somministrare al campione di dipendenti dell’ateneo.

I risultati provvisori dell’indagine sono stati discussi con i responsabili del Comitato

in diversi incontri e consegnati al Prof. Avallone il 23 luglio 2010. Quella che qui

presentiamo è quindi la stesura definitiva del rapporto che tiene conto delle osservazioni

emerse in questi incontri.

1.2 La partecipazione

Le fasi del disegno di campionamento utilizzato per l’indagine sono le seguenti:

1 – Stratificazione delle strutture organizzative secondo la seguente tipologia:

Facoltà, Dipartimenti, Rettorato, Centri di Ricerca e Biblioteche;

2 – Per ogni strato così determinato sono state eliminate quelle strutture che presentavano

un numero di dipendenti inferiori a 5 unità;

3 – Dalle rimanenti strutture sono state estratte casualmente le unità campione al fine di

mantenere una congruità di rapporto con le categorie professionali presenti nella

popolazione.

6

Il questionario (allegato in appendice) si compone di 33 domande (di cui molte a

risposta plurima), raggruppate in 10 aree tematiche:

a) Parte prima: Dati anagrafici;

b) Parte seconda: Status lavorativo;

c) Parte terza: Caratteristiche dell’ambiente di lavoro;

d) Parte quarta: La sicurezza dell’ambiente di lavoro;

e) Parte quinta: Caratteristiche del proprio lavoro;

f) Parte sesta: Il livello di soddisfazione del proprio lavoro;

g) Parte settima: Il benessere psico-fisico;

h) Parte ottava: L’apertura all’innovazione;

i) Parte nona: Suggerimenti;

j) Parte decima: Disagio nell’ambiente di lavoro.

Nella Tab.1.1 sono riportati i dati generali riguardanti la partecipazione dei lavoratori

della Sapienza all’indagine: tenendo conto di diversi fattori quali la delicatezza di molti temi

trattati, la poca abitudine a indagini di questo tipo e, non ultimo, le difficoltà operative

incontrate in diversi casi per la distribuzione e raccolta dei questionari, si può affermare

senza ombra di dubbio che questa è stata estremamente positiva sotto tutti i punti di vista,

come dimostrano sia l’alta percentuale di questionari compilati, sia il basso numero di

mancate risposte alle varie domande (mediamente comprese tra il 2 e il 5 %, valore che

ovviamente può aumentare quando si incrociano le risposte tra loro), sia, come vedremo in

seguito, la qualità delle risposte anche a domande delicate e/o impegnative.

Tab. 1.1 I dati complessivi sulla partecipazione all’indagine.

Questionari spediti 2025 (su un totale di 4.833)*

Questionari effettivamente distribuiti 1750

Questionari tornati al Comitato 1323 (75.6%)

di cui: bianchi e/o nulli 386 (29.2%)

validi 937 (70.8%)

La percentuale di mancate risposte (M.R.) alle varie domande è mediamente

compresa tra il 2 e il 5%.

*Nota: dati ufficiali della Sapienza al 23/09/2008

7

1.3 La struttura del campione

Nelle Tab.1.2-1.9 sono riportate le principali caratteristiche, demografiche, culturali e

lavorative del campione intervistato.

Dal loro esame emergono alcune immediate considerazioni:

a) nel campione in esame la maggioranza sono donne (il 57.1% contro il 42.9% di

maschi), ma quasi i due terzi hanno più di 45 anni e un quarto più di 55 anni!

b) i giovani sotto il 35 anni sono solamente il 10.1% del totale dei lavoratori, pressoché

equiripartiti tra maschi e femmine (9.5% contro 10.5%): ciò significa che la

Sapienza, come del resto tutto il paese, sta velocemente invecchiando, e questo è

certamente un aspetto molto negativo delle politiche occupazionali degli ultimi anni;

c) ben il 30% dei dipendenti dell’Ateno è laureato, quasi il 48% è diplomato, un altro

3.4% ha un diploma universitario, per cui oltre l’80% dei dipendenti possiede almeno

un titolo di scuola media superiore, e anche questo è un elemento di grande interesse,

di cui bisognerebbe tenere maggiormente conto nell’organizzazione del lavoro in

tutti i settori.

d) di grande interesse anche il fatto che il livello di istruzione delle donne è pressoché

identico a quello degli uomini: le donne laureate o con titolo post-lauream sono pari

al 30.2% contro il 31.0% dei maschi, mentre 49.8% sono diplomate contro il 45.1%

dei maschi; le donne con almeno un diploma sono pari all’80.0% del totale, contro il

76.1% dei maschi. Questo è sicuramente un risultato non trascurabile della lunga

marcia di emancipazione delle donne in Italia;

e) due terzi dei lavoratori sono coniugati o conviventi, il 18% single, mentre il 13.2%

sono separati o divorziati e il 2.6% vedovi, con una leggera prevalenza di maschi tra i

single e di donne tra i separati-divorziati e tra i vedovi;

f) tra i lavoratori che hanno partecipato all’indagine quelli a “part time” sono solo il

7.3%, un valore sicuramente inferiore alle aspettative: tra questi, come era

prevedibile, la maggioranza sono donne (10.9% contro il 2.6% dei maschi);

g) il campione è estremamente rappresentativo rispetto alle categorie di inquadramento

dei lavoratori della Sapienza (Tab. 1.6): solo il 6% sono inquadrati come “B”, il

40.5% come “C”, il 45% come “D” e il 6.5% come “EP”, con una leggera prevalenza

di maschi in C e EP e di donne in D;

h) rispetto ai settori lavorativi il 43% degli intervistati sono nei Dipartimenti, il 39.6%

nell’Amministrazione Centrale, l’11.4% nelle Facoltà e solo il 5.9% in altre strutture,

8

(certamente questo ha risentito dell’organizzazione generale dell’indagine e della

difficoltà di raggiungere strutture molto piccole e/o decentrate). Da notare che le

donne prevalgono nell’Amministrazione Centrale, gli uomini nei Dipartimenti;

i) rispetto all’Area Professionale va notato che è poco rappresentata quella Socio-

Sanitaria, forse perché l’indagine in questo settore è stata intesa come rivolta

soprattutto a lavoratori non impegnati direttamente con i pazienti;

j) molto interessante anche il fatto che per un quarto degli intervistati la Sapienza è

stato il primo posto lavoro (27% per le donne contro il 23% per gli uomini), il 46.8%

ha avuto precedenti lavorativi nel settore privato (53.4% dei maschi contro il 41.7%

delle femmine), solo il 12.6% in altri lavori sempre nel pubblico impiego (10%

maschi, 14.7% femmine), mentre un non trascurabile 15.3% ha avuto esperienze di

lavoro in ambedue i comparti (13.6% maschi e 16.6% femmine).

Questi dati ci rimandano alla necessità di analizzare in modo più approfondito il tema

della mobilità del lavoro nel nostro paese, a partire proprio dall’analisi di ciò che accade

nelle grandi amministrazioni pubbliche.

9

Tab. 1.2 Età-Sesso (val. Ass. e % per colonna)

ETA’*SESSO

Età in 4 classi

Sesso

Totale

Maschi Femmine

Fino a 35 anni 38 9,52

56 10,53

94 10,10

36-45 anni 106 26,57

134 25,19

240 25,78

46-55 anni 149 37,34

213 40,04

362 38,88

Oltre i 55 anni 106 26,57

129 24,25

235 25,24

Totale 399 42,86

532 57,14

931 100,00

M.R.=6 (0.6%)

Tab. 1.3 Titolo di Studio-Sesso

TITOLO DI STUDIO*SESSO

Titolo di studio Sesso Totale

Maschi Femmine

Licenza elementare 14 3,53

12 2,28

26 2,82

Diploma scuola media inferiore 47 11,84

43 8,17

90 9,75

Diploma scuola media superiore 179 45,09

262 49,81

441 47,78

Istituto professionale o simile 24 6,05

29 5,51

53 5,74

Diploma universitario 10 2,52

21 3,99

31 3,36

Diploma di laurea 120 30,23

149 28,33

269 29,14

Post lauream 3 0,76

10 1,90

13 1,41

Totale 397 43,01

526 56,99

923 100,00

M.R.=14 (1.5%)

10

Tab. 1.4 Stato Civile-Sesso

STATO CIVILE*SESSO

Stato civile Sesso Totale

Maschi Femmine

Celibe/Nubile 80 20,30

86 16,41

166 18,08

Coniugato/Convivente 262 66,50

345 65,84

607 66,12

Separato/Divorziato 47 11,93

74 14,12

121 13,18

Vedovo 5 1,27

19 3,63

24 2,61

Totale 394 42,92

524 57,08

918 100,00

M.R.=19 (2.0%)

Tab. 1.5 Regime Orario-Sesso

REGIME ORARIO*SESSO

Regime Orario Sesso Totale

Maschi Femmine

Tempo pieno 381 97,44

466 89,10

847 92,67

Part-time 10 2,56

57 10,90

67 7,33

Totale 391 42,78

523 57,22

914 100,00

M.R.=23 (2.4%)

11

Tab. 1.6 Categoria-Sesso

CATEGORIA*SESSO

Categoria Sesso Totale

Maschi Femmine

B 22 5,60

33 6,42

55 6,06

C 170 43,26

197 38,33

367 40,46

D 163 41,48

245 47,67

408 44,98

EP 38 9,67

39 7,59

77 8,49

Totale 393 43,33

514 56,67

907 100,00

M.R.=30 (3.2%)

Tab. 1.7 Settore Lavorativo-Sesso

SETTORE LAVORATIVO*SESSO

Settore lavorativo di appartenenza Sesso Totale

Maschi Femmine

Dipartimento 175 46,42

214 40,76

389 43,13

Facoltà 41 10,88

62 11,81

103 11,42

Amministrazione Centrale 135 35,81

222 42,29

357 39,58

Altro 26 6,90

27 5,14

53 5,88

Totale 377 41,80

525 58,20

902 100,00

M.R.=35 (3.7%)

12

Tab. 1.8 Area Professionale-Sesso

AREA PROFESSIONALE*SESSO

Area Professionale Sesso Totale

Maschi Femmine

Amministrativa 136 34,61

288 54,96

424 46,24

Servizi generali e tecnici 71 18,07

29 5,53

100 10,91

Tecnica, tecnico-scientifica ed elaborazione dati 135 34,35

56 10,69

191 20,83

Socio-sanitaria 9 2,29

36 6,87

45 4,91

Biblioteche 10 2,54

54 10,31

64 6,98

Amministrativa-gestionale 28 7,12

55 10,50

83 9,05

Medico-odontoiatrica e socio-sanitaria 4 1,02

6 1,15

10 1,09

Totale 393 42,86

524 57,14

917 100,00

M.R.=20 2.1%)

Tab. 1.9 Precedenti esperienze lavorative-Sesso

PRECEDENTI ESPERIENZE LAVORATIVE*SESSO

Precedenti esperienze lavorative

Sesso Totale

Maschi Femmine

Nel pubblico 39 9,97

75 14,68

114 12,64

Nel privato 209 53,45

213 41,68

422 46,78

Nel pubblico e nel privato 53 13,55

85 16,63

138 15,30

Nessuna 90 23,02

138 27,01

228 25,28

Totale 391 43,35

511 56,65

902 100,00

M.R.=35 (3.7%)

13

1.3 Il tempo per recarsi al lavoro

Nella parte seconda del questionario, alla Dom. 13, veniva chiesto agli intervistati di

indicare il tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro (un solo tragitto, non andata e

ritorno). Un aspetto questo che non fa parte direttamente del “Benessere organizzativo” sul

posto di lavoro, ma è sicuramente correlato con questo e a cui tutte le Amministrazione

delle grandi aziende, pubbliche e private, dedicano sempre maggiore attenzione negli ultimi

anni, in particolare nelle aree metropolitane. Quello che possiamo affermare oggi è che la

salute e il benessere dei lavoratori dipende anche dai tempi impiegati nel percorso casa-

lavoro, tempi a volte drammatici. Riteniamo quindi utile, soprattutto per successive indagini

sul tema della mobilità, soffermarci sui risultati delle risposte a questa domanda.

Nella Tab.1.10 e nel successivo Graf.1.1 abbiamo riportato la distribuzione semplice

di questo tempo suddiviso in sette classi, da meno di 15 minuti a oltre 90 minuti: il n° di

persone che arrivano sul posto di lavoro con un tempo inferiore ai 15 minuti è solo il 7.7%,

valore basso in assoluto ma comunque non trascurabile rispetto ai tempi medi di trasporto di

una città come Roma. Se a questi aggiungiamo il 28.8% che impiega da 16 a 30 minuti

(classe modale), arriviamo a più di un terzo di intervistati (36.5%) che possono ritenersi

“fortunati” di lasciare meno di un’ora al giorno per il trasferimento tra andata e ritorno da

casa al posto di lavoro. Per un altro 24.4% il tempo per recarsi al posto di lavoro varia da 45

a 60 minuti, che tra andata e ritorno diventano 1.5-2.0 ore al giorno perse per i tempi di

trasporto casa-lavoro. Arriviamo così al sottogruppo di lavoratori per i quali si può

cominciare a parlare di tempi “drammatici”: il 4.1% impiega un tempo compreso tra 61 e 75

minuti, un altro più consistente 6.9% tra 76 e 90 minuti e infine un ulteriore 3.2% addirittura

più di 90 minuti, insieme costituiscono un collettivo di 14.3% che al tempo di lavoro

devono aggiungere tutti i giorni altre 2-3 ore per quello che somiglia più a “un viaggio” per

recarsi e tornare dal posto di lavoro, ossia da un quarto ad un terzo del tempo lavorativo!

Il tempo per recarsi al lavoro è correlato con la categoria di inquadramento dei

lavoratori: la percentuale di quelli che impiegano meno di 30’ per raggiungere la Sapienza

aumenta con la categoria di inquadramento: 25.2 per B, 37.4 per C, 36.1 per D, 38.2 per gli

EP, al contrario per coloro che impiegano più di 60’: dal 20% per B al 9.2% per gli EP.

Minima invece la differenza dei tempi di trasferimento tra i lavoratori

dell’Amministrazione Centrale e quelli delle Strutture Periferiche, con tempi leggermente

inferiori per questi ultimi (Tab.1.12 e Graf.1.3).

14

Tab. 1.10 Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro in classi (min)-D13

Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro

CLASSI Freq. %

0-15 min 71 7,73

16-30 min 265 28,84

31-45 min 228 24,81

46-60 min 225 24,48

61-75 min 38 4,13

76-90 min 63 6,86

Oltre 90 min 29 3,16

Totale 919 100,00

M.R.=18 (1.9%)

Graf. 1.1 – Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro (Composizione percentuale)

7,7

28,8

24,8 24,5

4,1

6,9

3,2

0

10

20

30

0-15 min 16-30 min 31-45 min 46-60 min 61-75 min 76-90 min Oltre 90 min

valo

re p

erc

en

tuale

Tab. 1.11 Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro per Categoria

D13 - Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro in classi (min)

CATEGORIA Totale

B C D EP

0-15 min 2 22 34 10 68

3,64 6,09 8,42 13,16 7,59

16-30 min 12 113 112 19 256

21,82 31,30 27,72 25,00 28,57

31-45 min 5 84 112 24 225

9,09 23,27 27,72 31,58 25,11

46-60 min 25 82 96 16 219

45,45 22,71 23,76 21,05 24,44

61-75 min 4 14 14 5 37

7,27 3,88 3,47 6,58 4,13

76-90 min 4 32 26 1 63

7,27 8,86 6,44 1,32 7,03

Oltre 90 min 3 14 10 1 28

5,45 3,88 2,48 1,32 3,13

Totale 55 361 404 76 896

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

M.R.=41 (4.4%)

15

Graf. 1.2 – Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro per Categoria (Val. %)

16

Tab. 1.12 Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro per Settore Lavorativo

D13 - Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro in classi (min))

SETTORE LAVORATIVO

Totale Amministrazione Centrale

Strutture periferiche

0-15 min 36 34 70

8,96 6,97 7,87

16-30 min 118 140 258

29,35 28,69 28,99

31-45 min 86 133 219

21,39 27,25 24,61

46-60 min 101 114 215

25,12 23,36 24,16

61-75 min 16 21 37

3,98 4,30 4,16

76-90 min 33 29 62

8,21 5,94 6,97

Oltre 90 min 12 17 29

2,99 3,48 3,26

Totale 402 488 890

100,00 100,00 100,00

M.R.=47 (5.0%)

Graf. 1.3 – Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro per Settore Lavorativo (val. %)

9,0

29,4

21,4

25,1

4,0

8,2

3,0

7,0

28,7 27,3

23,4

4,35,9

3,5

0

5

10

15

20

25

30

35

0-15 min 16-30 min 31-45 min 46-60 min 61-75 min 76-90 min Oltre 90 min

valo

re p

erc

en

tuale

Amministrazione Centrale Strutture periferiche

17

CAP. 2 CARATTERISTICHE DELL’AMBIENTE DI LAVORO

2.1 Il comfort

La terza parte del questionario era incentrata su due domande a carattere generale,

una sul comfort dell’ambiente di lavoro (Dom. 15, suddivisa in sei item) e l’altra tesa a

cogliere la frequenza con cui si verificano varie situazioni nell’organizzazione in cui si è

inseriti (Dom. 16, suddivisa a sua volta in 21 item).

Nella Tab.2.1 sono riportate le distribuzioni semplici (in valori percentuali) delle

risposte alla Dom. 15: i giudizi sono generalmente positivi, in particolare per quanto

riguarda l’illuminazione, gli spazi a disposizione e la silenziosità del posto di lavoro (anche

se come si vedono prevalgono quelli “sufficienti” mentre i “buoni” si mantengono sempre

sotto il 30%). I giudizi palesemente negativi (“scarso” e ”insufficiente”) relativi a questi tre

aspetti si mantengono sempre inferiori al 33% (max 32.1% per la silenziosità, min 21.9%

per l’illuminazione). Complessivamente sufficienti anche i giudizi sulla gradevolezza degli

arredamenti, con il 58.4% di soddisfatti e 41.6% di critici, dato forse inevitabile in tema di

arredamenti di uffici spesso con esigenze molto diverse tra loro.

Molto diversa la situazione invece per quanto riguarda la pulizia e i servizi igienici,

vero dramma di tutte le comunità con alto numero di addetti, anche se era comunque lecito

aspettarsi una situazione migliore nel nostro Ateneo: i giudizi “scarso” e “insufficienti”

insieme raggiungono ora il 44.3% per i servizi igienici e ben il 48.8% per la pulizia, mentre

i “buoni” scendono al 13.1% per le pulizie e al 12.4% per i servizi igienici!

Tab. 2.1 Risposte alla Dom. 15 (“Come valuta il comfort dell’ambiente in cui lavora?” Val. %)

SETTORE SCARSO INSUFF. SUFFIC. BUONO TOT.

PULIZIA 23.5 25.3 38.1 13.1 100.0

ILLUMINAZIONE 8.9 12.4 50.3 28.4 100.0

SILENZIOSITA’ 17.2 14.9 46.6 21.3 100.0

GRADEV. ARRED. 17.8 23.8 39.1 19.3 100.0

SPAZI DISPONIBILI 13.3 14.7 49.7 22.3 100.0

SERVIZI IGIENICI 22.1 22.2 43.3 12.4 100.0

I giudizi sui vari aspetti del comfort dell’ambiente di lavoro non variano

significativamente rispetto alle caratteristiche demografiche, culturali e lavorative dei

dipendenti. Fanno eccezione quelli sulla pulizia e i servizi igienici rispetto al sesso: nel

primo caso i giudizi negativi raggiungono il 53%, per le donne (contro il 43.1% dei maschi),

18

nel secondo anche se i giudizi negativi diminuiscono complessivamente, la differenza tra i

sessi è ancora più forte (50.2% per le donne contro il 36.2% dei maschi, cfr Tab.2.2 e 2.3).

Tab. 2.2 Giudizi sulla pulizia per Sesso dell’intervistato.

PULIZIA*SESSO

Pulizia Sesso Totale

Maschi Femmine

Scarso 64 16,37

151 28,87

215 23,52

Insufficiente 105 26,85

126 24,09

231 25,27

Sufficiente 166 42,46

182 34,80

348 38,07

Buono 56 14,32

64 12,24

120 13,13

Totale 391 42,78

523 57,22

914 100,00

Chisq=19.73; g=3; p=0.0002

Tab. 2.3 Giudizi sui servizi igienici per Sesso dell’intervistato.

SERVIZI IGIENICI*SESSO

Servizi igienici Sesso Totale

Maschi Femmine

Scarso 64 16,54

138 26,14

202 22,08

Insufficiente 76 19,64

127 24,05

203 22,19

Sufficiente 197 50,90

199 37,69

396 43,28

Buono 50 12,92

64 12,12

114 12,46

Totale 387 42,30

528 57,70

915 100,00

Chisq=20.41; g=3; p=0.0001

Oss. In fondo alle Tab. sono riportati i valori del test Chi_Quadro, i gradi di libertà (g) e il livello di

significatività statistica (p-value). Valori di p inferiori al 5% indicano che l’ipotesi nulla di

indipendenza tra le variabili in esame non può essere accettata.

19

2.2 L’organizzazione del lavoro

Nella Tab.2.4 sono riportate le distribuzioni semplici (in valori percentuali) delle

risposte ai quesiti (a-z) della Dom. 16. Nell’ultima colonna sono indicate le differenze

rispetto al sesso (N.S.= non significative; *F=Donne più critiche; *M=Maschi più critici).

Tab. 2.4 Risposte alla Dom. 16 (“Con quale freq. si verificano le seguenti situazioni in cui lavora?”)

SITUAZIONI MAI A

VOLTE SPESSO SEMPRE TOTALE SESSO

a) OBIETTIVI CHIARI 10.6 43.0 34.4 12.0 100.0 N.S.

b) RISORSE ADEGUATE 8.3 49.2 32.0 10.4 100.0 N.S.

c) ACCESSO INFORMAZ. 7.1 49.8 32.0 11.1 100.0 *F Cr.

d) SOLUZIONI PROBLEMI 8.1 53.4 29.2 9.3 100.0 N.S.

e) POSSIB. CARRIERA 35.6 47.8 13.3 3.3 100.0 *F Cr.

f) INIZIATIVE PERSONALI 48.8 37.8 10.0 3.0 100.0 *F Cr.

g) INCENTIVI ECONOMICI 61.7 27.6 7.5 3.2 100.0 *F Cr.

h) RESPONS. INFORMATI 11.9 41.0 23.0 24.0 100.0 *F Cr.

i) COINVOLGIM. DIPEND. 20.7 35.7 31.5 12.1 100.0 *F Con

l) RESPONSAB. AIUTANO 14.6 43.1 29.8 12.4 100.0 N.S.

m) RESPONS. INFORMANO 12.9 46.4 24.6 16.1 100.0 N.S.

n) GDL: INFORMAZIONI 10.0 43.3 32.1 14.5 100.0 N.S.

o) GDL: IMPEGNO 7.1 42.2 34.5 16.2 100.0 *F Est

p) COLLAB. COLLEGHI 5.6 38.4 38.9 17.1 100.0 N.S.

q) GDL: SOLUZIONI 4.2 43.7 39.3 12.8 100.0 N.S.

r) CASI DI EMARGINAZ. 43.7 39.9 14.0 2.1 100.0 *M Cr.

s) CASI DI PREPOTENZA 37.4 44.3 15.2 3.1 100.0 *F Cr.

t) CASI DI VIOL. PSICOL. 52.6 34.1 11.6 1.7 100.0 N.S.

u) FATICA ECCESSIVA 24.9 57.0 15.0 3.1 100.0 N.S.

v) STRESS ECCESSIVO 19.0 56.9 17.9 6.1 100.0 *F Cr.

z) LAVORO ASSORBE 5.3 47.3 33.1 14.3 100.0 *F Cr.

20

Come si vede la Dom. 16 è alquanto complessa: è concepita infatti come una sorta di

“contenitore” che riassume al suo interno situazioni molto diverse l’una dall’altra,

dall’informazione, ai rapporti con i colleghi e i superiori, alla carriera, agli incentivi

economici, ai casi di emarginazione, alla fatica e allo stress. Di conseguenza anche la lettura

delle risposte non è semplice, per cui cercheremo di articolare l’analisi dapprima fornendo

un quadro di insieme, poi cercando di approfondire quelli che a nostro avviso sono gli

aspetti di maggiore interesse. Dall’esame della Tab.2.4 emergono immediatamente alcune

interessanti considerazioni di carattere generale:

a) ricordiamo che nel questionario per tutti gli item è stata utilizzata la stessa scala,

basata su quattro modalità: “mai”, “a volte”, “spesso” e “sempre”, che a seconda

della domanda indicavano un trend dalla situazione più negativa a quella più positiva

o viceversa. Ovvio che la differenza ad es. tra “mai” e “a volte”, oppure tra “spesso”

e “sempre” non può essere interpretata sempre identica da un punto di vista

meramente quantitativo;

b) nel complesso delle risposte prevalgono gli atteggiamenti che potremmo definire

“difensivi”: infatti la modalità maggiormente indicata dagli intervistati è “a volte”,

ma che in base a quanto detto precedentemente, può essere interpretata in modo

diverso a seconda della situazione a cui si riferisce. Meno frequenti i giudizi estremi,

in particolar modo la modalità “sempre” supera il 20% di risposte solo per la

domanda “I responsabili desiderano essere informati sui problemi del lavoro”

(24.0%), seguita a debita distanza da quella sulla collaborazione tra colleghi (item p,

17.1% di sempre);

c) situazione diversa invece per quanto riguarda l’utilizzo della modalità “mai” da parte

degli intervistati: 12 volte su 21 item la percentuale si mantiene inferiore al 20%, ma

quando si affrontano i temi della carriera e degli incentivi economici, i valori salgono

notevolmente arrivando fino al 61.7%! Lo stesso succede, ma in direzione opposta,

quando si affronta il tema della presenza di casi di emarginazione e violenza

psicologica sul posto di lavoro: i “mai” variano dal 37.4 al 52.6%, ma è ovvio che in

questo caso anche “a volte” e “spesso” rappresentano situazioni di una certa gravità.

Un significato diverso a seconda delle situazioni delle modalità di cui occorre tenere

conto in sede di interpretazione dei risultati. Analizziamo ora, seppur in modo

sintetico, le risposte alle domande raggruppando le situazioni simili per contenuto;

21

d) Obiettivi, risorse, informazioni, soluzione dei problemi (Dom.16, item a-d): se

non diamo un valore del tutto negativo alla modalità “a volte”, possiamo affermare

che nel complesso prevalgono i giudizi positivi, con più del 40% degli intervistati

che risponde “spesso” o “sempre” (anche se questa modalità è mediamente ferma sul

10% delle risposte). A conferma di ciò, la frequenza dei “mai”, che qui rappresentano

i giudizi totalmente negativi, oscilla dal 7.1% al 10.6%. E’ ovvio che se diamo alla

risposta “a volte” un contenuto negativo, la situazione cambia: ad es. nel caso della

domanda 16_a “Gli obiettivi dell’organizzazione sono chiari e ben definiti” è giusto

notare che pur essendo alta la percentuale di chi afferma che ciò si avvera “spesso” o

“sempre” (insieme il 46.4%), il restante 53.6%, ossia la maggioranza, o è molto

drastica nel giudizio (“mai” il 10.6%), oppure è parzialmente critica (“a volte” il

43.0%);

e) Carriera, iniziative, incentivi economici (Dom.16, item e-g): qui invece

prevalgono nettamente i giudizi critici, se non palesemente negativi, che raggiungono

il massimo di 88.3% tra “mai” (61.7%) e “a volte” (27.6%) nel caso di incentivi

economici. Ma anche per carriera e valorizzazione delle iniziative personali i giudizi

negativi superano l’80%, solo che la modalità “mai” scende 48.8% (“iniziative”) e al

35.6% (“carriera”). Sono queste le risposte maggiormente critiche tra tutte le

situazioni indicate nella Dom. 16;

f) Ruolo dei responsabili (Dom.16, item h-m): prevalgono nuovamente i giudizi

mediamente positivi (“a volte” e “spesso”), mentre la modalità “sempre” varia dal 12

al 24% delle risposte, in parte bilanciate dal “mai” che oscilla dal 12.9% al 20.7%;

g) Rapporti all’interno del proprio Gruppo di Lavoro (Dom.16, item n-q: in questo

caso i giudizi mediamente positivi (“a volte” e “spesso”) prevalgono con più forza,

mentre la modalità “sempre” varia ora dal 12.8% al 17.1% delle risposte, ma

diminuiscono notevolmente i “mai” che variano dal 4.2% al 10.0%;

h) Presenza di casi di emarginazione, prepotenza e violenza (Dom.16, item r-s-t):

sono domande relative alla presenza di situazioni molto delicate, per cui è ovvio che

la modalità “sempre” non supera il valore di 3.1% (“prepotenze”), ma se

consideriamo insieme le percentuali di “spesso” e “sempre” si arriva al 16.1% per i

casi di emarginazione, al 18.3% per quelli di prepotenza e infine al 13.3% per l

violenza psicologica). Al di là del valore puramente aritmetico di queste cifre, questi

sono segnali comunque preoccupanti in quanto possono riferirsi a situazioni molto

22

diverse, da quelle di un leggero disagio personale, a quelle più gravi tipiche ad es. di

un mobbing sistematico, difficilmente rappresentabili in un questionario

autocompilato. In ogni caso la percentuale delle risposte “mai” alle tre domande non

è andata oltre il 52.6% (violenze psicologiche) e anche questo deve far riflettere (cfr.

Graf.2.1-2.3). da notare che mentre le donne sono più critiche nell’evidenziare i casi

di prepotenza, i maschi lo sono a loro volta per i casi di emarginazione. Ma su questi

aspetti torneremo nel Cap. 8;

i) La fatica e lo stress (Dom.16, item u-z): i lavoratori della Sapienza che denunciano

questi fenomeni come “sempre” presenti nel loro lavoro sono pochi (3.1% per la

fatica e 6.1% per lo stress); se a questi però aggiungiamo quelli che hanno risposto

“spesso” i valori diventano non trascurabili: il 18.1% per la fatica fisica e il 24.0%

per lo stress. A conferma di ciò meno di un quarto di dipendenti utilizza la modalità

“mai”, mentre la maggioranza si rifugia nel rispondere “a volte” (quasi il 60%).

Diverse le risposte all’ultima domanda, “Il lavoro assorbe totalmente”: per il 47.4%

dei lavoratori della Sapienza questo succede “spesso” o “sempre”, altrettanti dicono

“a volte”, solamente il 5.3% risponde “mai”;

j) rispetto a questo quadro generale, è di grande interesse il fatto che le donne sono

particolarmente critiche per quanto riguarda la carriera e gli incentivi, l’accesso alle

informazioni, la prepotenza, lo stress e l’essere assorbiti dal lavoro, mentre gli

uomini a loro volta denunciamo più casi di emarginazione.

Graf. 2.1 Frequenza casi di emarginazione nel luogo in cui lavora (Dom.16r)

Con quale freq. si verificano

casi di emarginazione nel

luogo in cui lavora?

MAI

A VOLTE

SPESSO

SEMPRE

23

Graf. 2.2 Frequenza casi di prepotenza nel luogo in cui lavora (Dom.16s)


casi di prepotenza nel luogo

in cui cui lavora?

MAI

A VOLTE

SPESSO

SEMPRE

Graf. 2.3 Frequenza casi di violenza psicologica nel luogo in cui lavora (Dom.16r)


casi di violenza psicologica

nel luogo in cui lavora?

MAI

A VOLTE

SPESSO

SEMPRE

Approfondiamo ora alcuni degli aspetti più interessanti individuati nella Dom. 16

attraverso l’analisi delle relazioni con le variabili strutturali dell’intervistato, ossia il sesso,

l’età, la categoria e il settore lavorativo.

Abbiamo scelto le situazioni indicate nell’item a (obiettivi chiari e ben definiti) e quelle

negli item e-f-g, (le possibilità di carriera, l’apprezzamento per le iniziative individuali e gli

incentivi economici).

24

2.3 Gli obiettivi

La Dom. 16 “Gli obiettivi dell’organizzazione in cui lavora sono chiari e ben

definiti?” era posta in modo che potremmo definire “positivo”, nonostante ciò abbiamo

visto che solo il 12% ha risposto “sempre” e il 34% “Spesso”, per un totale di 46.6% di

intervistati (meno della metà) che ha fornito una risposta indubbiamente positiva al quesito.

La maggior parte dei dipendenti si è rifugiata nella modalità “a volte” (43.0%) e poco più di

uno su dieci ha utilizzato il “mai”, ossia un giudizio fortemente critico (Tab.2.4). Abbiamo

anche visto che le risposte non variano significativamente rispetto al sesso, mentre i più

giovani e le categorie C e D sono i più critici. Al fine di evidenziare in modo più preciso le

relazioni con le variabili strutturali, abbiamo scelto di rappresentare sui grafici

tridimensionali l’andamento della percentuale di giudizi positivi (sommando quindi le

risposte di “Sempre” e “Spesso”) al variare della classe di età e del sesso (Graf.2.4) e della

categoria e del sesso (Graf.2.5). Nei grafici la linea tratteggiata orizzontale rappresenta il

valore delle percentuali delle risposte “Spesso e “Sempre” nel campione.

Graf. 2.4 “Gli obiettivi sono chiari e ben definiti” (Dom.16a)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

25

Graf.2.5 “Gli obiettivi sono chiari e ben definiti” (Dom.16a)-% di “Spesso e Sempre” per Cat. e Sesso

Come si vede nella classe di età <35 anni sono le donne giovani ad esprimere giudizi

molto più positivi dei maschi, l’opposto succede nella classe 46-55 anni; mentre rispetto alla

categoria i lavoratori C sono i più critici seguiti da D (in entrambi i casi senza differenze di

genere), più ottimisti i B con differenze minime tra maschi e femmine, mentre tra gli EP

sono in particolare i maschi a dare giudizi più positivi (81.1%), con le donne ferme al 40%.

2.4 Le possibilità di carriera

Le risposte alla Dom. 16-e, f, g dipendono in modo statisticamente significativo dalle

variabili strutturali prima citate. Iniziamo con i giudizi sulla possibilità di carriera (Tab.2.5-

2.8): le donne sono molto più critiche dei maschi come abbiamo già detto, ugualmente i

giovani e quelli della classe 36-45 anni, mentre le persone più “anziane” (ossia oltre i 55

anni) danno giudizi più positivi, come peraltro gli EP (come era da attendersi) e anche

coloro inquadrati come B (e questo è più sorprendente, ma forse è un dato logico per chi da

sempre ha meno responsabilità nel lavoro e, di conseguenza, meno ambizioni personali),

mentre i più critici solo i C.

Da notare infine che nell’Amministrazione Centrale il malcontento per la carriera è

maggiore che non nei Dipartimenti e nelle altre strutture periferiche, ma con differenze in

questo caso meno forti statisticamente.

26

Tab. 2.5 Risposte alla Dom.16/e (Carriera) per Sesso)

CARRIERA*SESSO

L’organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti

Sesso Totale

Maschi Femmine

Mai 127 32,73

194 37,67

321 35,55

A volte 180 46,39

252 48,93

432 47,84

Spesso 68 17,53

52 10,10

120 13,29

Sempre 13 3,35

17 3,30

30 3,32

Totale 388 42,97

515 57,03

903 100,00

Chisq=11.0; g=3; p=0.0117

Tab. 2.6 Risposte alla Dom.16/e (Carriera) per Età

CARRIERA*ETA’


Età in 4 classi Totale

Fino a 35 anni 36-45 anni 46-55 anni Oltre i 55 anni

Mai 35 92 129 65 321

37,63 39,66 36,44 29,02 35,55

A volte 47 115 160 110 432

50,54 49,57 45,20 49,11 47,84

Spesso 6 18 58 38 120

6,45 7,76 16,38 16,96 13,29

Sempre 5 7 7 11 30

5,38 3,02 1,98 4,91 3,32

Totale 93 232 354 224 903

10,30 25,69 39,20 24,81 100,00

Chisq=23.17; g=3; p=0.0058

27

Graf. 2.6 “Possibilità di carriera” (Dom.16e)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

Interessante il fatto che di nuovo le differenze tra i sessi sono particolarmente forti

nella classe di età 46-55 anni e tra gli EP, sempre con le donne molto più critiche dei

maschi: 12.4% contro 26.9% nel primo caso e 27.0% contro 59.5% nel secondo (cfr

Graf.2.6 e 2.7). Parlando di possibilità di carriera mentre i maschi una volta raggiunto il

livello EP tendono a esprimere giudizi nettamente più positivi dei colleghi C e D, le donne

rimangono molto critiche, evidentemente la “memoria” di un sistema abbastanza chiuso alle

donne non si perde con la loro promozione ai livelli più alti.

Tab. 2.7 Risposte alla Dom.16/e (Carriera) per Categoria

CARRIERA*CATEGORIA


Categoria Totale

B C D EP

Mai 10 157 132 17 316

18,52 44,35 32,75 22,97 35,71

A volte 21 170 208 25 424

38,89 48,02 51,61 33,78 47,91

Spesso 20 23 46 29 118

37,04 6,50 11,41 39,19 13,33

Sempre 3 4 17 3 27

5,56 1,13 4,22 4,05 3,05

Totale 54 354 403 74 885

6,10 40,00 45,54 8,36 100,00

Chisq=102.19; g=9; p=0.0001

28

Graf. 2.7 “Possibilità di carriera” (Dom.16e)-% di “Spesso e Sempre” per Categoria e Sesso

Tab. 2.8 Risposte alla Dom.16/e (Carriera) per Settore

CARRIERA*SETTORE


Settore lavorativo



Mai 155 166 321

39,24 34,16 36,44

A volte 185 240 425

46,84 49,38 48,24

Spesso 48 57 105

12,15 11,73 11,92

Sempre 7 23 30

1,77 4,73 3,41

Totale 395 486 881

44,84 55,16 100,00

Chisq=7.48; g=3; p=0.0581

2.5 La valorizzazione delle iniziative personali

I dati relativi alla Dom. 16_f per le variabili strutturali sono riportati nelle Tab.2.9-

2.12). Le donne sono di nuovo molto più critiche dei maschi: il 53.1% (contro il 43.2%)

concorda sul fatto che le iniziative personali non sono “mai” apprezzate, mentre solo il

12.5% di loro risponde “spesso” e “sempre”! Rispetto all’età i giudizi più critici sono

concentrati nella classe 36-45 anni con il 55.6% di “mai” e quelli positivi che non arrivano

29

al 10%. Rispetto alla categoria, sono C i più critici (ben il 61.8% di “mai”) seguiti da D

(45.1%), con EP e B ancora molto simili e meno critici (25.3% e 25.4%). Forte anche la

differenza tra Amministrazione Centrale (ancora più critici) e Strutture Periferiche.

Tab. 2.9 Risposte alla Dom.16/f (Iniziative personali) per Sesso)

INIZIATIVE PERSONALI*SESSO

L’impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate

Sesso Totale

Maschi Femmine

Mai 168 43,19

275 53,09

443 48,84

A volte 165 42,42

178 34,36

343 37,82

Spesso 41 10,54

50 9,65

91 10,03

Sempre 15 3,86

15 2,90

30 3,31

Totale 389 42,89

518 57,11

907 100,00

Chisq=9.06; g=3; p=0.0285

Tab. 2.10 Risposte alla Dom.16/f (Iniziative personali) per Età

INIZIATIVE PERSONALI*ETA’


Età in 4 classi

Totale Fino a 35 anni

36-45 anni

46-55 anni

Oltre i 55 anni

Mai 33 129 165 116 443

35,48 55,60 46,35 51,33 48,84

A volte 44 82 139 78 343

47,31 35,34 39,04 34,51 37,82

Spesso 12 16 45 18 91

12,90 6,90 12,64 7,96 10,03

Sempre 4 5 7 14 30

4,30 2,16 1,97 6,19 3,31

Totale 93 232 356 226 907

10,25 25,58 39,25 24,92 100,00

Chisq=24.95; g=9; p=0.0030

30

Graf. 2.8 “Iniz. Personali Apprezzate” (Dom.16f)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

Anche in questo caso le differenze tra i sessi sono particolarmente forti nella classe di

età 46-55 anni e tra gli EP, e sempre con le donne molto più critiche dei maschi: 9.5%

contro 21.9% nel primo caso e 33.3% contro 66.7%, esattamente la metà, nel secondo (cfr

Graf. 2.8 e 2.9), confermando quanto detto precedentemente sulle differenze di genere,

anche quando i livelli professionali diventano alti.

Tab. 2.11 Risposte alla Dom.16/f (Iniziative personali) per Categoria

INIZIATIVE PERSONALI*CATEGORA


Categoria Totale

B C D EP

Mai 14 222 181 19 436

25,45 61,84 45,14 25,33 48,99

A volte 35 104 178 19 336

63,64 28,97 44,39 25,33 37,75

Spesso 5 26 31 28 90

9,09 7,24 7,73 37,33 10,11

Sempre 1 7 11 9 28

1,82 1,95 2,74 12,00 3,15

Totale 55 359 401 75 890

6,18 40,34 45,06 8,43 100,00

Chisq=133.96; g=9; p<0.0001

31

Graf. 2.9 “Iniz. Personali Apprezzate” (Dom.16f)-% di “Spesso e Sempre” per Categ. e Sesso

Tab. 2.12 Risposte alla Dom.16/f (Iniziative personali) per Settore

INIZIATIVE PERSONALI*SETTORE


Settore lavorativo



Mai 225 218 443

56,82 44,58 50,06

A volte 140 196 336

35,35 40,08 37,97

Spesso 23 53 76

5,81 10,84 8,59

Sempre 8 22 30

2,02 4,50 3,39

Totale 396 489 885

44,75 55,25 100,00

Chisq=18.25; g=3; p=0.0004

32

2.6 Gli incentivi economici

Passiamo ora agli incentivi economici (Tab. 2.13-2.16): le donne continuano ad

essere molto più critiche dei maschi, raggiungendo in questo caso il massimo della

differenza (66.4% di “mai” contro il 55.6% nei maschi), mentre rispetto all’età i giudizi più

critici per età spettano ai giovani (67.7% di “mai” fino a 35 anni) e diminuiscono

progressivamente al crescere dell’età, rimanendo comunque sempre alti (55.1% di “mai” per

i più anziani oltre i 55 anni). Di nuovo molto più critici i lavoratori inquadrati come C e D

(70.2% e 63.1% di “mai” rispettivamente), con EP e B più positivi nei giudizi, ma

comunque lontani a loro volta dall’essere entusiasti (44.4% e 30.1% di “mai”

rispettivamente). Forte anche la differenza tra Amministrazione Centrale da una parte

(69.6% di “mai”) e Strutture Periferiche dall’altra (58.0%).

Come si può verificare dai valori del test Chiquadro e del relativo p-value, tutte le

differenze rispetto alle variabili strutturali sono statisticamente significative ad un livello di

probabilità sempre molto inferiore all’1%.

Tab. 2.13 Risposte alla Dom.16/g (Incentivi economici) per Sesso)

INCENTIVI ECONOMICI*SESSO

Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell’efficacia

Sesso Total

Maschi Femmine

Mai 210 55,56

330 66,40

540 61,71

A volte 113 29,89

128 25,75

241 27,54

Spesso 39 10,32

27 5,43

66 7,54

Sempre 16 4,23

12 2,41

28 3,20

Total 378 43,20

497 56,80

875 100,00

Chisq=14.44; g=3; p=0.0024

33

Tab. 2.14 Risposte alla Dom.16/f (Incentivi economici) per Età

INCENTIVI ECONOMICI*ETA’


Età in 4 classi Totale

Fino a 35 anni 36-45 anni 46-55 anni Oltre i 55 anni

Mai 63 147 211 119 540

67,74 65,04 62,06 55,09 61,71

A volte 19 64 87 71 241

20,43 28,32 25,59 32,87 27,54

Spesso 8 10 36 12 66

8,60 4,42 10,59 5,56 7,54

Sempre 3 5 6 14 28

3,23 2,21 1,76 6,48 3,20

Totale 93 226 340 216 875

10,63 25,83 38,86 24,69 100,00

Chisq=25.46; g=9; p=0.0025

Graf. 2.10 “Incentivi Distr. sull’Efficacia” (Dom.16g)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

Anche per gli incentivi economici la situazione è simile alle precedenti: le differenze

tra i sessi sono concentrate nella classe di età 46-55 anni e di nuovo tra gli EP, con le donne

ancora nettamente più critiche dei maschi: 6.0% di “Spesso” e “Sempre” contro 21.4% per

la classe di età 46-55 anni e addirittura 8.3% contro 64.9%, per la categoria EP (cfr Graf.

2.10 e 2.11). Praticamente i giudizi critici delle donne rimangono invariati al variare della

categoria professionale di inquadramento, con la % di giudizi positivi costantemente al

disotto del 9%!.

34

Tab. 2.15 Risposte alla Dom.16/f (Incentivi economici) per Categoria

INCENTIVI ECONOMICI*CATEGORIA’


Categoria Totale

B C D EP

Mai 24 240 246 22 532

44,44 70,18 63,08 30,14 61,93

A volte 25 76 113 24 238

46,30 22,22 28,97 32,88 27,71

Spesso 4 18 21 21 64

7,41 5,26 5,38 28,77 7,45

Sempre 1 8 10 6 25

1,85 2,34 2,56 8,22 2,91

Totale 54 342 390 73 859

6,29 39,81 45,40 8,50 100,00

Chisq=86.57; g=9; p<0.0001

Graf. 2. 11 “Incentivi Dist. sull’Efficacia” (Dom.16g)-% di “Spesso e Sempre” per Categ. e Sesso

35

Tab. 2.16 Risposte alla Dom.16/f (Incentivi economici) per Settore

INCENTIVI ECONOMICI*SETTORE


Settore lavorativo



Mai 269 271 540

69,69 58,03 63,31

A volte 86 149 235

22,28 31,91 27,55

Spesso 20 31 51

5,18 6,64 5,98

Sempre 11 16 27

2,85 3,43 3,17

Totale 386 467 853

45,25 54,75 100,00

Chisq=12.62; g=3; p=0.0055

36

CAP. 3 LA SICUREZZA DELL’AMBIENTE DI LAVORO

La quarta parte del questionario era incentrata su due domande relative alla sicurezza

dell’ambiente di lavoro che erano così formulate:

Dom. 17 Nell’organizzazione in cui lavora, sono state prese iniziative relative alla

salute dell’ambiente di lavoro?

Dom. 18 In particolare, come valuta il livello delle misure di sicurezza in ciascuno di

questi ambiti? (Impianti elettrici, Rumorosità, Polveri, PC).

Dall’analisi delle risposte alla prima domanda (Tab.3.1-3.2) si evince

immediatamente come su questo quesito i dipendenti della Sapienza siano particolarmente

critici, con ben il 72% di risposte che valutano in modo negativo le iniziative prese sul tema

della salute nella propria struttura (“Per niente” il 22.8% e “Poco” il 49.2%), mentre coloro

che affermano che sia stato fatto molto non arrivano al 4%! Notevoli le differenze per sesso:

le donne sono più critiche dei maschi (26.3% contro il 18.2% di “Per niente”), che invece si

rifugiano con maggiore frequenza sulla riposta “Abbastanza” (27.7% contro il 21.9% delle

donne). Ma forse ancora più interessante il ruolo dell’età, con i giudizi critici più decisi che

di nuovo diminuiscono notevolmente man mano che si passa dai giovani (38.7% di “Per

niente”) ai più anziani (15.0% di “Per niente”): forse con il passare degli anni all’interno

dell’Ateneo cresce la convinzione che le cose non si possano cambiare più di tanto!

Tab. 3.1 Risposte alla Dom.17 (Iniziative sulla salute) per Sesso

INIZIATIVE SALUTE*SESSO

Nella sua struttura sono state prese iniziative relative alla salute dell’ambiente di lavoro?

Sesso Totale

Maschi Femmine

Per niente 71 18,21

136 26,31

207 22,82

Poco 203 52,05

243 47,00

446 49,17

Abbastanza 108 27,69

113 21,86

221 24,37

Molto 8 2,05

25 4,84

33 3,64

Totale 390 43,00

517 57,00

907 100,00

Chisq=15.39; g=3; p=0.0015

37

Graf. 3. 1 Risposte alla Dom.17 (Iniziative sulla salute) per Sesso

Nella sua struttura sono state prese

iniziative relative alla salute dell’ambiente di

lavoro?

0

10

20

30

40

50

60

Per niente Poco Abbastanza Molto

Pe

rce

ntu

ale

Maschi Femmine

Tab. 3.2 Risposte alla Dom.17 (Iniziative sulla salute) per Età

INIZIATIVE SALUTE*ETA’

Nella sua struttura sono state prese iniziative relative alla

salute dell’ambiente di lavoro?

Età in 4 classi

Totale Fino a 35 anni 36-45 anni 46-55 anni

Oltre i 55 anni

Per niente 36 58 79 34 207

38,71 25,11 22,13 15,04 22,82

Poco 29 120 180 117 446

31,18 51,95 50,42 51,77 49,17

Abbastanza 20 47 87 67 221

21,51 20,35 24,37 29,65 24,37

Molto 8 6 11 8 33

8,60 2,60 3,08 3,54 3,64

Totale 93 231 357 226 907

10,25 25,47 39,36 24,92 100,00

Chisq=35.51; g=9; p<0.0001

Nella Tab. 3.3 sono riportate alla Dom. 18 (Tab.3.3): come si vede per tutti i quesiti

la modalità “E’ stato fatto molto” raggiunge al massimo il 7.7% delle risposte (Impianti

elettrici) e già questo la dice lunga sui ritardi in tema di sicurezza nel nostro Ateneo.

Sommando a questa modalità le risposte “E’ stato fatto abbastanza” si arriva alla

percentuale massima del 55.5%, sempre per gli Impianti elettrici, seguiti da vicino PC e

Videoterminali (54.7%) e dalla Rumorosità (47.9%). Completamente diverso il discorso

sulle Polveri: in questo caso le risposte positive non vanno oltre il 36.9%, con il 73% di

intervistati che afferma che si è fatto poco o niente.

38

Tab. 3.3 Risposte alla Dom.18 (Iniziative sulla Sicurezza nei vari ambiti)

AMBITI PER

NIENTE POCO ABBAST. MOLTO TOT.

IMPIANTI ELETTRICI 10.9 33.6 47.8 7.7 100.0

RUMOROSITA’ 15.1 37.0 42.0 5.9 100.0

POLVERI 36.8 36.2 20.3 6.6 100.0

PC E VIDEOTERMINALI 9.8 35.5 47.2 7.5 100.0

A parte il quarto item, PC e terminali, per cui le risposte variano poco rispetto alle

variabili strutturali, per gli altri tre quesiti le donne sono sempre più critiche degli uomini (in

particolare per le polveri con 45.2% di “Per niente” contro il 25.8% dei maschi); lo stesso

dicasi per le classi di età con i giudizi critici che aumentano con il diminuire dell’età e la

categoria con C e D sempre più critici di EP e B.

Il ritardo sugli aspetti relativi alla salute e alla sicurezza potrebbero essere correlati al

fatto che le visite per la legge 626 negli ultimi anni si sono fatte carenti o non coprono tutto

il personale.

39

CAP. 4 CARATTERISTICHE DEL PROPRIO LAVORO

La quinta sezione del questionario riguardava le caratteristiche del proprio lavoro e

conteneva le due seguenti domande:

Dom. 19 In che misura le caratteristiche di seguito elencate fanno parte dei compiti da

lei svolti? (seguivano 7 item: Fatica fisica e mentale, Sovraccarico di lavoro e emotivo,

Contatti con le persone, Responsabilità del lavoro, Rigidità delle procedure).

Dom. 20 In che misura le caratteristiche da lei indicate alla Dom. 19 le pesano e le

creano difficoltà?

Nella Tab. 4.1 sono riportate le distribuzioni semplice (val.%) relative alle risposte

degli intervistati, come al solito dapprima ci limitiamo a considerazioni di carattere

generale, prendendo in esame anche le relazioni con le variabili demografiche (sesso ed età),

poi approfondiremo l’analisi in rapporto alla categoria.

a) La “Fatica fisica” non è considerata un problema importante dai dipendenti della

Sapienza: solo il 2.9% indica la modalità “molto”, ossia lo ritengono un problema

serio, se a questi aggiungiamo il 21.5% di “abbastanza” si rimane al di sotto del 25%,

valori che non variano in modo statisticamente significativo né con il sesso, né con

l’età degli intervistati;

b) Al contrario la “Fatica “mentale” viene indicata con frequenze che non possono

essere sottovalutate: 24.2% di “Molto” a cui va aggiunto un altro 53.8% di

“Abbastanza”, per un totale di 78.0%, valori confermati dal misero 1.4% di chi

considera che tale caratteristica non sia “Per niente” presente nel proprio lavoro. Da

notare che la fatica mentale aumenta tra le donne (26.3% di “Molto” contro il 21.3%

dei maschi) e tra i più anziani rispetto ai giovani, ma in modo contenuto;

c) diversa la situazione del “Sovraccarico di lavoro” che viene indicato con più forza

dai dipendenti della Sapienza rispetto al “Sovraccarico emotivo” (68.7% tra

“Abbastanza” e “Molto” per la prima caratteristica, contro il 57.6% della seconda),

aspetto questo che deve essere approfondito nella discussione dei risultati

dell’indagine. Anche in questo caso sono le donne ad essere più critiche, ma con

differenze contenute, mentre più forti appaiono le differenze rispetto all’età con i

giovani sotto i 35 anni che denunciano in modo più “soft” questo problema;

d) i “Contatti con le persone” sono invece una caratteristica comune alla larga

maggioranza dei dipendenti della Sapienza: ben il 76.6% tra “Abbastanza” e

40

“Molto”, con questa modalità indicata dal 44.2% degli intervistati, valori che salgono

all’83.9% per le donne (46.3% “Molto), mentre le risposte variano molto poco con le

classi di età. Purtroppo la domanda del questionario non distingueva tra diversi tipi di

contatto (Colleghi, Studenti, Utenti esterni, altre Istituzioni, ecc.) e questo è un

elemento da approfondire con successive indagini perché di notevole interesse per

l’organizzazione del lavoro;

e) la “Responsabilità del lavoro” è una caratteristica ritenuta “molto” importante dal

33.7% dei lavoratori, “abbastanza” dal 43.2% (insieme il 76.9%): questa volta sullo

stesso piano da maschi e femmine, mentre l’età agisce soprattutto sulla modalità

“Molto”, la cui frequenza cresce proporzionalmente con l’età, passando da 14.9% tra

coloro che hanno meno di 35 anni fino al 39.6% tra i dipendenti maggiori di 55 anni;

f) infine la “Rigidità delle procedure” raggiunge quasi il 70% di risposte, anche solo il

15.8% la definisce “Molto” presente nel proprio lavoro, prevalgono soprattutto gli

“Abbastanza” (53.4%). Di nuovo significativo il sesso (femmine 74.2% contro

62.6% dei maschi), mentre l’età influenza pochissimo.

Tab. 4.1 Risposte alla Dom.19 (Caratteristiche del proprio lavoro)-Item a-g

CARATTERISTICHE PER

NIENTE POCO ABBAST. MOLTO TOT.

FATICA FISICA 23.7 51.8 21.5 2.9 100.0

FATICA MENTALE 1.4 20.6 53.8 24.2 100.0

SOVRACC. DI LAVORO 4.4 27.0 50.6 18.1 100.0

SOVRACC. EMOTIVO 7.9 34.5 42.2 15.4 100.0

CONTATTI PERSONE 4.0 17.4 34.4 44.2 100.0

RESPONS. LAVORO 2.5 20.5 43.2 33.7 100.0

RIGIDITA’ PROCEDURE 3.6 27.2 53.4 15.8 100.0

Approfondiamo ora ulteriormente alcuni aspetti prendendo in esame le relazioni tra

le risposte alle domande Fatica mentale, Contatti con le persone, Responsabilità del lavoro e

Rigidità delle procedure con la Categoria di inquadramento cui appartengono gli intervistati.

(cfr Tab. 4.2-4.5 e Graf. 4.1). E’ immediato constatare che:

a) le risposte alla “Fatica mentale” variano molto con la Categoria: in particolare la

frequenza della modalità “Molto” passa dal 14.6% della categoria B al 39.5% degli

41

EP (viceversa ovviamente per la modalità “Poco” che decresce dal 52.7% tra i B al

3.9% tra gli EP);

b) i “Contatti con le persone” dipendono dalla categoria in modo diverso: la modalità

“Molto” viene indicata da tutti pochissima variabilità rispetto alle categorie, mentre

“Abbastanza” raggiunge il 18.2% tra i B e salta oltre il 30% tra C e C per

raggiungere il 47.4% tra gli EP (al contrario la modalità “Poco” passa dal 38.2% tra i

B, al 15.1% tra i C, al 20.0% tra i D e crolla al 2.6% tra gli EP);

c) la “Responsabilità del lavoro”, come era logico aspettarsi, cresce con il livello di

inquadramento: considerando insieme le risposte “Abbastanza”+“Molto” si va dal

47.3% per B, al 75.1% per C, al 78.1% per D e al 96% per gli EP (di cui l’82.7% ha

risposto “Molto”). Sorprendente in questo caso la poca differenza alle risposte “Per

niente” e “Poco” tra le categorie C (24.9%) e D (21.9%);

d) per quanto riguarda infine la “Rigidità delle procedure” la modalità “Molto” aumento

man mano che si passa da B (11.1%) agli EP (22.7%), di contro i lavoratori

inquadrati come B in larga maggioranza rispondono “Poco” e “Per niente” (59.3%),

valore che scende al 24% per gli EP.

Tab. 4.2 Risposte alla Dom.19_b - Fatica mentale per Categoria

FATICA MENTALE*CATEGORIA

Fatica mentale Categoria Totale

B C D EP

Per niente 1

1.82

3

0.83

8

1.97

0

0.00

12

1.33

Poco 29

52.73

106

29.28

53

13.02

3

3.95

191

21.22

Abbastanza 17

30.91

190

52.49

233

57.25

43

56.58

483

53.67

Molto 8

14.55

63

17.40

113

27.76

30

39.47

214

23.78

Totale 55

6.11

362

40.22

407

45.22

76

8.44

900

100.00

Chisq=88.65; g=9; p<0.0001

42

Tab. 4.3 Risposte alla Dom.19_e - Contatti persone per Categoria

CONTATTI PERSONE*CATEGORIA

Contatti frequenti

con le persone

Categoria Totale

B C D EP

Per niente 1

1.82

14

3.84

14

3.42

8

10.53

37

4.09

Poco 21

38.18

55

15.07

82

20.05

2

2.63

160

17.68

Abbastanza 10

18.18

138

37.81

126

30.81

36

47.37

310

34.25

Molto 23

41.82

158

43.29

187

45.72

30

39.47

398

43.98

Totale 55

6.08

365

40.33

409

45.19

76

8.40

905

100.00

Chisq=45.87; g=9; p<0.0001

Tab. 4.4 Risposte alla Dom.19_f - Respons. Lavoro per Categoria

RESPONSABILITA’ LAVORO*CATEGORIA

Diretta responsabilità

del lavoro

Categoria Totale

B C D EP

Per niente 3

5.45

7

1.94

10

2.46

2

2.67

22

2.45

Poco 26

47.27

83

22.99

79

19.41

1

1.33

189

21.05

Abbastanza 12

21.82

189

52.35

177

43.49

10

13.33

388

43.21

Molto 14

25.45

82

22.71

141

34.64

62

82.67

299

33.30

Totale 55

6.12

361

40.20

407

45.32

75

8.35

898

100.00

Chisq=132.01; g=9; p<0.0001

43

Graf. 4.1 Risposte alla Dom.19_f – Diretta responsabilità lavoro per Categoria

Diretta responsabilità del lavoro

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90


B

C

D

EP

Tab. 4.5 Risposte alla Dom.19_g – Rigidità delle procedure per Categoria

RIGIDITA’ PROCEDURE*CATEGORIA

Rigidità di norme

e procedure

Categoria Totale

B C D EP

Per niente 3

5.56

10

2.79

17

4.21

3

4.00

33

3.70

Poco 29

53.70

80

22.35

119

29.46

15

20.00

243

27.27

Abbastanza 16

29.63

220

61.45

202

50.00

40

53.33

478

53.65

Molto 6

11.11

48

13.41

66

16.34

17

22.67

137

15.38

Totale 54

6.06

358

40.18

404

45.34

75

8.42

891

100.00

Chisq=36.02; g=9; p<0.0001

44

La Dom. 20 come visto chiedeva agli intervistati in che misura gli aspetti individuati

nella Dom. 19 pesano fino al punto di creare delle difficoltà. Le risposte (Tab. 4.6 e Graf.

4.2) sono concentrate nelle modalità centrali: “Poco” (38.7%) e “Abbastanza” (44.6%), con

le rimanenti pressoché equiripartite nelle modalità estreme (“Per niente” 8.9% e “Molto”

7.9%). Interessante la differenza tra i sessi: le donne si spostano più su “Abbastanza” e i

maschi su “Poco”, mentre sono poco diverse le frequenze delle modalità estreme.

Non sono invece statisticamente significative le differenze per età (i giovani

denunciano meno difficoltà) e per categoria (con differenza forte solo per i lavoratori

inquadrati a livello B, per i quali sono poche le difficoltà dovute alle situazioni

precedentemente definite).

Tab. 4.6 Risposte alla Dom.20 – Difficoltà*Sesso

DIFFICOLTA’*SESSO

In che misura le caratteristiche da lei indicate alla domanda 19 le pesano e le creano difficoltà?

Sesso Totale

Maschi Femmine

Per niente 31 7,93

50 9,58

81 8,87

Poco 188 48,08

165 31,61

353 38,66

Abbastanza 139 35,55

268 51,34

407 44,58

Molto 33 8,44

39 7,47

72 7,89

Totale 391 42,83

522 57,17

913 100,00

Chisq=29.15; g=3; p<0.0001

45

Graf. 4.2 Risposte alla Dom.20 – Difficoltà per Sesso

In che misura le caratteristiche da lei

indicate alla domanda 19 le pesano e le

creano difficoltà?

0

10

20

30

40

50

60


Maschi

Femmine

46

CAP. 5 IL LIVELLO DI SODDISFAZIONE NEL PROPRIO LAVORO

La sesta sezione del questionario era dedicata al livello di soddisfazione nel proprio

lavoro e conteneva di fatto una unica domanda:

Dom. 21 (“In che misura le capita di osservare i seguenti fenomeni dove lavora?

in cui venivano specificate 18 diverse situazioni Le distribuzioni semplici delle risposte

(Val. %) sono riportate nella Tab. 5.1.

Tab. 5.1 Risposte alla D. 21 (“In che misura le capita di osservare i seguenti fenomeni dove lavora?”)

SITUAZIONI MAI A VOLTE SPESSO SEMPRE TOT.

a) IMPEGNARE NUOVE EN. 12.1 52.7 27.0 8.2 100.0

b) SENSAZ. SQUADRA 22.2 40.4 27.3 10.1 100.0

c) SENSAZ. DI REALIZ. 29.2 43.2 23.3 4.3 100.0

d) FIDUCIA NEL CAMBIAM. 26.2 50.1 18.5 5.2 100.0

e) EQUIL. LAV.-T.LIBERO 19.9 53.8 21.3 5.0 100.0

f) SODD. RELAZ. PERSON. 7.1 45.0 39.6 8.3 100.0

g) CONDIVISIONE. 8.5 49.5 35.1 6.9 100.0

h) FIDUCIA CAPAC. CAPI 11.0 43.0 30.3 15.7 100.0

i) APPREZ. QUALITA CAPI 12.9 41.1 30.2 15.8 100.0

l) LAVORO APPR. ESTERNO 26.4 43.9 22.2 7.5 100.0

m) INSOFFERENZA 34.1 49.4 12.7 3.8 100.0

n) DESIDERIO CAMB. LAVORO 32.0 48.1 14.2 5.7 100.0

o) PETTEGOLEZZO 26.0 45.0 20.0 9.0 100.0

p) RISENTIMENTI 28.3 49.3 17.9 4.5 100.0

q) AGGRESS. E NERVOSISMO 32.8 49.6 13.3 4.3 100.0

r) SENSAZ. INUTILITA’. 30.4 46.9 18.8 4.0 100.0

s) SENSAZ. NON ESS. VAL- 15.9 40.0 33.2 10.9 100.0

t) MANCANZA DI IDEE 28.3 47.0 20.4 4.3 100.0

47

L’importanza e la quantità delle informazioni raccolte con questa domanda è

veramente notevole, comunque difficile se non impossibile sintetizzare in poche righe. Ci

limitiamo quindi a soffermarci su quelli che riteniamo siano gli aspetti più interessanti, ma

solo una discussione approfondita con tutti gli addetti ai lavori può portare ad una analisi

esaustiva dei dati raccolti.

a) Dai dati emerge innanzitutto che anche in questo caso da parte degli intervistati ha

prevalso complessivamente un atteggiamento che potremmo definire “guardingo”,

come prova il fatto che di nuovo la modalità più indicata è stata sempre “A volte”:

dal valore minimo 40% (“Sensazione di non essere valutato”), a quello massimo

53.8% (“Equilibrio tra lavoro e tempo libero”). E’ lecito pensare che ciò possa essere

dovuto anche alla necessità di rispondere a molte domande, di cui non poche

impegnative, una di seguita all’altra;

b) i giudizi più critici riguardano i quesiti “Sensazione di realizzarsi con il lavoro”

(29.2% di “Mai” e solo 27.6% tra “Spesso” e “Sempre”), “Fiducia nel cambiamento”

(26.2% di “Mai” e solo 23.7% tra “Spesso” e “Sempre”), “Sensazione di non essere

valutato” (15.9% di “Mai” e 44.1% tra “Spesso” e “Sempre”, con le donne molto più

critiche dei maschi in questi ultimi due item), “Lavoro apprezzato all’esterno”

(26.4% di “Mai” e 29.7% tra “Spesso” e “Sempre”, con i maschi in questo caso ad

essere più critici);

c) più positivi i giudizi relativi ai superiori: “Fiducia nelle capacità dei propri capi”

(46.0% tra “Spesso” e “Sempre”, contro l’11.0% “Mai”), “Apprezzi le qualità dei

capi” (ancora 46% tra “Spesso” e “Sempre”, 12.9% “Mai”), con le donne di nuovo ad

essere più positive nei giudizi rispetto ai maschi in ambedue casi;

d) nelle risposte agli altri quesiti indicati con le lettere m-r (Insoffrenza, Desiderio di

cambiare lavoro, Pettegolezzi, Risentimenti, Aggressività e nervosismo, Sensazione

di inutilità) si registrano atteggiamenti genericamente prudenti se non positivi: ad un

30% medio di intervistati che dichiara che questi aspetti non sono “mai” presenti, si

contrappone solamente un 5% medio che invece li trova “sempre” presenti (max 9%

per i pettegolezzi). Se ai “sempre” sommiamo però anche le risposte “spesso” si

individua una zona di disagio e/o malessere quantificabile in un lavoratore su cinque.

Ad es. il 20% pensa frequentemente alla possibilità di cambiare lavoro (M=F), quasi

il 30% denuncia la presenza di pettegolezzi (F>M), il 22.4% di risentimenti (F>M), il

17.6% aggressività e nervosismo (F>M), il 22.8% una sensazione di inutilità (M>F),

48

valori come si vede tutt’altro che trascurabili che possono nascondere situazioni di

disagio anche profondo:;

e) l’ultimo quesito “Mancanza di idee” sintetizza forse meglio di tutti la situazione: a

fronte di un 28.3% che risponde “Mai”, un altro 47.0% si rifugia nella modalità “A

volte”, il 20.4% va oltre e indica “Spesso”, per finire al 4.3% di ipercritici che

affermano “Sempre”. Un lavoratore su quattro quindi è decisamente critico e

denuncia una situazione che potremmo definire di immobilismo rispetto ai problemi

posti dalle varie situazioni lavorative della Sapienza.

Anche per questa parte del questionario abbiamo ritenuto utile approfondire alcuni

aspetti attraverso l’introduzione dei grafici tridimensionali con l’obiettivo di rendere più

semplice la lettura delle relazioni multiple tra le variabili strutturali. Due gli item su cui

abbiamo concentrato la nostra attenzione: la fiducia nei propri capi e la mancanza di idee e

di iniziative. Abbiamo anche qui sommato le risposte più positive (“Spesso” e “Sempre”) e

analizzato il loro andamento rispetto all’età e al sesso prima (Graf. 5.1) e alla categoria e al

sesso dopo (Graf. 5.2). Dal loro esame emerge immediatamente come le donne siano

sempre più fiduciose dei maschi in particolare nelle classi di età più giovani (comunque le

prime sempre sopra la media e i secondi sempre al di sotto), mentre più articolato il rapporto

con la categoria: tra le donne la fiducia cresce quasi linearmente anche se debolmente con la

progressione di carriera (dal 42.3% al 56.1%), nei maschi invece parte da 39% a B scende al

28.7% aC per risalire al 45.7% a D (ossia la media generale), per raggiungere il 72.2% tra

gli EP.

Altrettanto interessanti, ma con diversi andamenti, i grafici relativi alla mancanza di

idee e di iniziative (Graf. 5.3 e 5.4): le differenze di genere sono particolarmente forti tra i

più giovani, con i maschi ipercritici (44.4% di “Spesso” e “Sempre”) e le donne

iperfiduciose (solo 8.9% di giudizi critici), all’aumentare dell’età le differenze di genere si

attenuano fino a coincidere tra i lavoratori più adulti (23.3% contro 24.0%). Rispetto alla

categoria le differenze di genere sono minime tra B, C (i più critici) e D, tra gli EP la %

scende tra i maschi all’8.1% mentre tra le femmine rimane al 21.0%, superiore, anche se di

poco, al 19.4% di D.

49

Graf. 5.1: “Fiducia nei capi” (Dom. 21h)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

Graf. 5.2: “Fiducia nei capi” (Dom. 21h)-% di “Spesso e Sempre” per Categoria e Sesso

50

Graf. 5.3 “Mancanza di idee” (Dom. 21h)-% di “Spesso e Sempre” per Età e Sesso

Graf. 5.4 “Mancanza di idee” (Dom. 21h)-% di “Spesso e Sempre” per Categoria e Sesso

51

CAP. 6 IL BENESSERE PSICOFISICO

La settima parte del questionario riguardava la salute dei lavoratori e conteneva la

Dom. 22: “Negli ultimi mesi le è capitato di avvertire …” cui seguivano le sei situazioni

riportate nella Tab. 6.1 insieme alle distribuzioni semplici delle risposte.

Tab. 6.1 Risposte alla Dom. 22 (“Negli ultimi mesi le è capitato di avvertire…”) Val.%

SITUAZIONI MAI RARAM A

VOLTE SPESSO SEX ETA CATEG.

MAL DI TESTA 16.0 36.8 36.9 11.3 *F+Sog. N.S. EP-B+

MAL DI STOMACO 41.7 26.9 20.7 10.7 *F+Sog 45-55+ C,D+

AFFATICAMENTO 14.9 26.1 43.6 15.4 *F+Sog N.S. N.S.

ASMA, DIFF. RESPIRAT. 66.9 19.3 9.5 4.3 *F+Sog 45-55+ C,D+

DOLORI MUSCOLARI 32.4 23.4 25.8 18.4 *F+Sog <35- B+

INSONNIA 30.3 30.2 26.0 13.5 *F+Sog 45-55+ D+

Dall’esame delle risposte si evince che:

a) l’”Affaticamento” (con 15.4% di “Spesso” e 43.6% di “A volte”, insieme 59.0%) e il

“Mal di testa” (con 11.3% di “Spesso” e 36.9% di “A volte”, insieme il 48.2%) sono

i disturbi fisici più denunciati dai lavoratori;

b) seguono nell’ordine i “Dolori muscolari” (44.2% di cui 18.4% di “Spesso” e 25.8%

di “A volte”), l’”Insonnia” (39.5% di cui 13.5% di “Spesso” e 26.0% di “A volte”) e

il “Mal di stomaco” (31.4% di cui 10.7% di “Spesso” e 20.7% di “A volte”);

c) solo l’”Asma” e le “Difficoltà respiratorie” si fermano a livelli molto più contenuti,

raggiungendo comunque il 13.8% (4.3% “Spesso” e 9.5% di “A volte), forse perché

in questo caso più che a un malessere si fa riferimento a malattie vere e proprie;

d) un quadro quindi tutt’altro che esaltante quello delle condizioni fisiche dei lavoratori:

va comunque sottolineato che sono risposte basate più sulla percezione della propria

salute che non sulla presenza di malattie certificate da un punto di vista clinico;

e) le donne denunciano più malesseri dei maschi, e anche questo deve far riflettere,

mentre è la classe di età 45-55 anni che denuncia maggiori disturbi (mal di stomaco,

asma, insonnia), gli EP quelli che ne denunciano meno, i B quelli con più mal di testa

e dolori articolari, i C-D quelli con più mal di stomaco e asma, i D infine soffrono più

di insonnia;

52

f) nelle tabelle seguenti si sono incrociate le risposte alla Dom. 22 e 23, dove si

chiedeva se i disturbi sono in relazione al lavoro svolto (Tab.6.2 (a-f) e Graf. 6.1).

Tab. 6.2 Incrocio tra le D22 a-f– D23 (Val. Ass. e %) In che percentuale attribuisce questo disturbo al lavoro che

svolge?

D22a - Mal di testa e difficoltà di concentrazione Totale

Mai Raramente A volte Spesso

0-10% 46 87 22 0 155

46,94 30,96 7,72 0,00 20,56

11-30% 33 126 111 11 281

33,67 44,84 38,95 12,22 37,27

31-50% 12 40 68 29 149

12,24 14,23 23,86 32,22 19,76

51-70% 4 19 55 20 98

4,08 6,76 19,30 22,22 13,00

Oltre il 70% 3 9 29 30 71

3,06 3,20 10,18 33,33 9,42

Totale 98 281 285 90 754

13,00 37,27 37,80 11,94 100,00

Chisq=225.56; g=12; p<0.0001

In che percentuale attribuisce questo disturbo al lavoro che

svolge?

D22b - Mal di stomaco, gastrite Totale


0-10% 99 44 7 4 154

32,89 20,75 4,49 4,71 20,42

11-30% 123 97 56 6 282

40,86 45,75 35,90 7,06 37,40

31-50% 44 43 42 21 150

14,62 20,28 26,92 24,71 19,89

51-70% 24 18 30 25 97

7,97 8,49 19,23 29,41 12,86

Oltre il 70% 11 10 21 29 71

3,65 4,72 13,46 34,12 9,42

Totale 301 212 156 85 754

39,92 28,12 20,69 11,27 100,00

Chisq=192.75; g=12; p<0.0001


svolge?

D22c - Senso di eccessivo affaticamento Totale


0-10% 66 57 32 0 155

70,97 26,64 9,73 0,00 20,50

11-30% 16 100 153 13 282

17,20 46,73 46,50 10,83 37,30

31-50% 7 37 79 27 150

7,53 17,29 24,01 22,50 19,84

51-70% 2 12 45 39 98

2,15 5,61 13,68 32,50 12,96

Oltre il 70% 2 8 20 41 71

2,15 3,74 6,08 34,17 9,39

Totale 93 214 329 120 756

12,30 28,31 43,52 15,87 100,00

Chisq=366.51; g=12; p<0.0001

53


svolge?

D22d - Asma, difficoltà respiratorie Totale


0-10% 134 15 3 0 152

27,46 10,00 3,95 0,00 20,29

11-30% 190 62 22 6 280

38,93 41,33 28,95 17,14 37,38

31-50% 81 36 23 8 148

16,60 24,00 30,26 22,86 19,76

51-70% 57 21 16 4 98

11,68 14,00 21,05 11,43 13,08

Oltre il 70% 26 16 12 17 71

5,33 10,67 15,79 48,57 9,48

Totale 488 150 76 35 749

65,15 20,03 10,15 4,67 100,00

Chisq=125.06; g=12; p<0.0001


svolge?

D22e - Dolori muscolari e articolari Totale


0-10% 89 39 22 3 153

37,87 21,79 11,28 2,11 20,37

11-30% 117 81 69 14 281

49,79 45,25 35,38 9,86 37,42

31-50% 18 35 59 37 149

7,66 19,55 30,26 26,06 19,84

51-70% 7 16 29 45 97

2,98 8,94 14,87 31,69 12,92

Oltre il 70% 4 8 16 43 71

1,70 4,47 8,21 30,28 9,45

Totale 235 179 195 142 751

31,29 23,83 25,97 18,91 100,00

Chisq=283.85; g=12; p<0.0001


svolge?

D22f - Difficoltà ad addormentarsi, insonnia Totale


0-10% 73 63 13 5 154

35,78 25,20 6,74 4,67 20,42

11-30% 73 137 48 24 282

35,78 54,80 24,87 22,43 37,40

31-50% 40 34 57 20 151

19,61 13,60 29,53 18,69 20,03

51-70% 11 12 48 27 98

5,39 4,80 24,87 25,23 13,00

Oltre il 70% 7 4 27 31 69

3,43 1,60 13,99 28,97 9,15

Totale 204 250 193 107 754

27,06 33,16 25,60 14,19 100,00

Chisq=234941; g=12; p<0.0001

54

Graf. 6.1 Risposte alla Dom. D22 c (Senso di affaticamento)*D23

In che percentuale attribuisce questo

disturbo al lavoro che svolge?

0

10

20

30

40

50

60

70

80

0-10% 11-30% 31-50% 51-70% Oltre il

70%

Mai

Raramente

A volte

Spesso

55

CAP. 7 L’APERTURA ALL’INNOVAZIONE

L’ottava parte del questionario, dedicata alla problematica dell’innovazione nei

processi produttivi nel proprio lavoro, era incentrata sulla Dom. 24: “In che misura dove

lavora si è attenti ai seguenti aspetti?”, che si articolava in 7 situazioni:

a) Acquisire nuove tecnologie;

b) Confrontarsi con le esperienze di altre unità lavorative;

c) Accogliere le richieste di clienti ed utenti;

d) Introdurre nuove professionalità;

e) Sviluppare competenze innovative nei dipendenti;

f) Stabilire rapporti di collaborazione con altre unità lavorative;

g) Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro.

Le distribuzioni semplici delle risposte (Val. %) sono riportati nella Tab. 7.1.

Tab. 7.1 Risposte alla Dom. 24 (“In che misura dove lavora si è attenti ai seguenti aspetti?”)

ASPETTI MAI RARAM. A

VOLTE SPESSO SEX ETA’ CATEG

NUOVE TECNOLOGIE 9.2 34.3 37.2 19.3 *F+Pos. >55+ D+

EP++

CONFRONTO ALTRE UL 22.1 34.4 32.4 11.1 N.S. <35- D+

EP++

RICHIESTE UTENTI 6.7 22.7 33.5 37.1 *F+Pos N.S. EP++

NUOVE PROFESSION. 23.0 42.9 27.0 7.1 *F+Pos <35+ EP++

COMP. INNOV. DIPEND. 19.6 31.8 38.1 10.5 *F+Pos <35+ EP++

COLLAB. ALTRE UL 25.6 35.0 27.1 12.3 N.S. N.S. D+

EP++

NUOVE FORME ORGAN. 33.1 33.9 27.2 5.8 *F+Pos N.S. D+

EP++

Dall’analisi delle risposte emergono anche qui alcune immediate considerazioni:

a) il primo aspetto che emerge dalle risposte degli intervistati è il basso valore

percentuale della modalità “Spesso”, sempre al di sotto del 20%, tranne che per le

richieste degli utenti, dove raggiunge un significativo 37.1%. Un Ateneo, rispetto ad

altri ambienti di lavoro, dovrebbe caratterizzarsi per la dinamicità, la ricerca di

soluzioni avanzate e la valorizzazione del personale. Così invece non è, o almeno non

emerge dalle opinioni dei lavoratori;

b) entrando nel merito delle singole domande, emerge innanzitutto la preoccupante la

staticità dei rapporti tra le varie strutture: il confronto con altre Unità Lavorative è

56

poco frequente (56.5% tra “Mai e “Raramente”, 32.4% di “A volte” e solo 11.1% di

“Spesso”), così come la collaborazione con altre U.L. (60.6% tra “Mai e

“Raramente”, il 27.1% di “A volte” e il 12.3% di “Spesso”);

c) altrettanto preoccupanti i giudizi relativi alle nuove professionalità” (65.9% tra “Mai

e “Raramente”, 27.0% di “A volte” e solo il 7.1% di “Spesso”) e alle competenze

innovative nei dipendenti (51.4% tra “Mai e “Raramente”, 38.1% di “A volte” e

10.5% di “Spesso”), valori che confermano quanto emerso dalle risposte

sull’organizzazione del lavoro (Cap. 2);

d) certamente migliore la situazione per le nuove tecnologie (43.5% tra “Mai e

“Raramente”, 37.2% di “A volte” e 19.3% di “Spesso”), anche se era lecito attendersi

valori più positivi nel più grande Ateno italiano;

e) positivi, almeno rispetto agli altri temi, i giudizi sulla capacità di accogliere le

richieste di clienti ed utenti (i “Mai e “Raramente” insieme scendono al 29.4%,

contro il 33.5% di “A volte” e il 37.1% di “Spesso”);

f) rispetto alle variabili strutturali, notiamo innanzitutto che le donne esprimono giudizi

sostanzialmente più positivi degli uomini relativamente a cinque aspetti su sette;

g) le risposte ai quesiti della Dom. 24 dipendono solo in parte dall’età degli intervistati:

gli anziani sono più positivi per quanto riguarda le nuove tecnologie, i giovani invece

per le nuove professionalità e la ricerca di competenze innovative tra i dipendenti,

mentre sono più critici nella ricerca del confronto con altre unità operative;

h) in questo caso, come era prevedibile, è molto più forte la variabilità delle risposte in

funzione della Categoria degli intervistati: le persone inquadrate come EP forniscono

infatti risposte molto più positive degli altri lavoratori su tutti i quesiti, mentre quelli

della categoria D sono a loro volta più positivi degli altri, magari utilizzando la

modalità “A volte” piuttosto che “Spesso”.

Proseguendo nel nostro approccio di approfondire alcuni aspetti attraverso l’analisi

grafica, abbiamo scelto in questo caso gli item d (Introdurre nuove professionalità) ed e

(Sviluppare competenze innovative nei dipendenti), particolarmente idonei a fornire una

misura sintetica del grado di dinamismo di un grande Ateneo (Graf. 7.1-7.4).

L’interpretazione come al solito è immediata: rispetto al primo quesito al variare dell’età le

differenze tra i sessi sono molto contenute quantitativamente, le donne sono sempre più

ottimiste, in particolare tra i giovani e tra i lavoratori inquadrati come B. Nel secondo caso,

57

ossia lo sviluppo delle competenze innovative nei dipendenti, le differenze di genere sono

più marcate: all’aumentare dell’età la % di risposte positive diminuisce in ambedue i sessi,

tra i maschi si va dal 60.0% al 35.6%, mentre tra le femmine la % di “A volte” e “Sempre”

scende in modo molto più contenuto, dal 55.4% tra le giovani al 48.3% tra le adulte. Lo

stesso accade rispetto alla categoria: qui nel passare da B a EP le risposte positive

aumentano dal 19.1% all’86.1% tra i maschi e dal 40.6% al 65.8% tra le donne, ossia

nuovamente in modo molto più contenuto.

58

Graf. 7.1: “Introd. Nuove Profession.” (Dom. 24d)-% di “A volte +Spesso” per Età e Sesso

Graf. 7.2: “Introd. Nuove Profession.” (Dom. 24d)-% di “A volte +Spesso” per Cat. e Sesso

59

Graf. 7.3: “Sviluppare Compet. Innovat. nei Dipendenti” (Dom. 24e) % di “A volte +Spesso” per Età e Sesso

Graf. 7.4: “Sviluppare Compet. Innovat. nei Dipendenti” (Dom. 24e)

% di “A volte +Spesso” per Categoria e Sesso

60

CAP. 8 IL DISAGIO NELL’AMBIENTE DI LAVORO

8.1 Uno sguardo d’insieme

Nel Cap. 2 nel corso dell’analisi delle risposte alle Dom. 16 (r, s, t) abbiamo visto che

i lavoratori denunciano la presenza di situazioni di disagio con frequenze abbastanza

inquietanti: 16.1% di “Spesso” e “Sempre” per i casi di “Emarginazione”, 18.3% per le

“Prepotenze” e 13.3% per la “Violenza psicologica” (Tab.2.4). Anche se l’indagine ha avuto

per oggetto soprattutto il “Benessere organizzativo”, nella decina e ultima parte del

questionario erano presenti ulteriori domande, questa volta più dirette, per approfondire la

tematica del disagio in generale e del mobbing in particolare (Dom. 26-32).

Nella Dom. 26 “Nell’ambiente in cui lavora ha mai subito i seguenti soprusi?”

venivano indicate in modo esplicito tre situazioni: molestie, violenze e prepotenze,

codificate Si e No, ossia Presenza-Assenza. Nella successiva Dom. 27 si chiedeva “Se si, di

che genere?”(Fisici, Psicologici, Sessuali), mentre nella Dom. 32 si chiedeva agli

intervistati se le stesse situazioni si sono verificate nell’organizzazione in cui lavora.

Nella Tab. 8.1 sono riassunti i risultati delle risposte a queste domande che evidenziano

una situazione che potremmo definire complessivamente non allarmante ma comunque

tutt’altro che rosea e da approfondire, soprattutto in considerazione del fatto che si tratta di

aspetti sinora poco studiati non solo all’interno del nostro Ateneo ma in tutte le grandi

aziende pubbliche e private.

Quelle che seguono sono quindi solo riflessioni basate sull’analisi statistica delle

risposte fornite dagli intervistati, che sottoponiamo alla discussione in tutte le sedi

competenti dell’Ateneo:

a) i lavoratori che affermano di aver subito un “sopruso” di qualsiasi tipo sono 241, pari

al 25.9% del totale, ossia più di uno su quattro, valore che scende al 18.6% per i

maschi e sale al 31.4% per le femmine. Ciò significa che fatto pari a uno il rischio di

subire un sopruso per gli uomini, quello per le donne è pari a 1.69, ossia è maggiore

di quasi il 70%! (Rischio Relativo = RR=1.69);

b) entrando nello specifico dei vari tipi di soprusi, vediamo che la percentuale di

lavoratori che denunciano di aver subito “Molestie” è pari al 4.4% nell’intero

campione: il 2.4% tra i Maschi e il 5.9% tra le Femmine, ossia quasi due volte e

mezzo maggiore(RR=2.46);

61

c) minore la percentuale per le “Violenze”, pari al 3.5% nel totale del campione, ma in

questo caso sono i maschi a denunciare maggiormente questo tipo di sopruso, il 4.9%

contro il 2.4% tra le Femmine (RR=0.49);

d) se i valori precedenti, entrambi inferiori al 5% nel complesso del campione, possono

essere in qualche modo considerati endemici in un ambiente grande e complesso

come quello della Sapienza, molto meno si possono giustificare gli alti valori

raggiunti dalle “Prepotenze” che arrivano al 24.9% nel totale del campione! Anche

qui di nuovo una forte differenza tra i sessi, con le donne maggiormente colpite:

30.6% contro il 17.1% dei Maschi (RR=1.79). E’ probabile comunque che dietro

questo termine probabilmente si nascondono significati e situazioni molto diverse,

che andranno approfonditi in successive indagini;

e) il fatto che prendendo in esame il sottogruppo dei 241 lavoratori che hanno dichiarato

di aver subito soprusi, il 92.4% di questi lo definisca poi di tipo psicologico, contro il

6.4% di tipo fisico e il 4.7% di tipo sessuale (era possibile più di una risposta), non

deve sminuire la gravità di questi dati. Sorprendente che la percentuale dei soprusi di

tipo sessuale vari poco rispetto al sesso: 4.9 per le donne e 4.2 per gli uomini;

f) i dati precedenti sono confermati dalle risposte alle Dom. 32 e 33, che hanno per

oggetto non più i soprusi subiti direttamente ma quelli di cui si è a conoscenza nel

proprio ambito di lavoro. Si passa così da 241 a 325 “casi”, con un incremento del

34.8%. Le “molestie” aumentano dal 4.4% all’8.1%, ma 2.5% tra i maschi e ben

12.3% tra le femmine (RR=4.92, per una molestia sugli uomini ce ne sono quasi 5

sulle donne!). Le “violenze” rimangono di fatto inalterate: dal 3.5% al 3.3%, con

leggera prevalenza tra i maschi: 3.6% contro il 3.1% delle donne, (RR=0.86), infine

le “prepotenze” passano da 24.9% al 30.5%, sempre con prevalenza tra le donne ,

ma in modo meno netto rispetto a quelle subite in prima persona (26.2% tra maschi e

33.7% tra le femmine, RR=1.29);

g) passando al tipo di sopruso di cui si è a conoscenza, di nuovo prevalgono nettamente

quelli di tipo psicologico anche se in modo meno netto (dal 92.4% all’84.3%, sempre

con le donne più colpite dei maschi 87.8% contro il 76.9%). Aumentano invece e di

molto quelli fisici (dal 6.4% al 16.0%) soprattutto per i maschi (30.8% contro il 9.0%

delle donne), e quelli sessuali (dal 4.7% al 6.5%, sempre con prevalenza delle donne:

7.7% contro il 3.8% dei maschi).

62

Tab. 8.1 Risposte alle Dom. 26-33 (Distribuzioni semplici (valori %)

Dom. 26: Nell’ambiente in cui lavora ha mai subito i seguenti soprusi?

MOLESTIE (%SI) 4.4 (M=2.4; F=5.9);

VIOLENZE (%SI) 3.5 (M=4.9; F=2.4);

PREPOTENZE (SI) 24.9 (M=17.1; F=30.6);

Dom. 26_Bis: Nell’ambiente in cui lavora ha mai subito UN sopruso?

SI=25.9% (M=18.6; F=31.4); (TOT SOPRUSI N=241)

Dom. 27: Se sì, di che genere? (filtrata su N=241)

SOPRUSI FISICI (%SI) 6.4 (M=13.7; F=3.1);

SOPRUSI PSICOLOGICI (%SI) 92.4 (M=89.0; F=93.9);

SOPRUSI SESSUALI (%SI) 4.7 (M=4.2; F=4.9);

Dom. 32: E’ a conoscenza che nell’organizzazione in cui lavora si sono verificati

i seguenti casi di soprusi?

MOLESTIE (%SI) 8.1 (M=2.5; F=12.3);

VIOLENZE (%SI) 3.3 (M=3.6; F=3.1);

PREPOTENZE (SI) 30.5 (M=26.2; F=33.7); (TOT SOPRUSI N=325)

Dom. 33: Se sì, di che genere? (filtrata su N=325)

SOPRUSI FISICI (%SI) 16.0 (M=30.8; F=9.0);

SOPRUSI PSICOLOGICI (%SI) 84.3 (M=76.9; F=87.8);

SOPRUSI SESSUALI (%SI) 6.5 (M=3.8; F=7.7);

Nei grafici seguenti abbiamo riportato la percentuale di persone che hanno dichiarato

di aver subito molestie per classi di età e sesso (Graf. 8.1) e poi per categoria e sesso (Graf.

8.2). Il loro esame oltre a confermare quanto già detto, evidenzia come la % di maschi

aumenta con l’età (da 0.0% tra i più giovani al 3.5% nella classe >55 anni), mentre per le

donne è più bassa tra le più giovani (1.8%) e raggiunge il massimo tra i 35-45 anni (10.4%).

Rispetto alla categoria, la % di maschi che ha subito molestie è nulla tra i B, poi rimane

pressoché costante, mentre tra le donne è pari al 9.1% in B, al 4.8% in C, al 7% in D ma

nulla tra le EP, e anche questo è un dato che deve far riflettere!

63

Graf. 8.1: “Molestie” (Dom. 26°) % di “SI” per Età e Sesso

Graf. 8.2: “Molestie” (Dom. 26°) % di “SI” per Categoria e Sesso

64

8.2 I disagi nell’ambiente di lavoro

Data l’importanza degli aspetti affrontati nel paragrafo precedente e le poche

conoscenze sinora disponibili su questi fenomeni, riteniamo opportuno approfondire

l’analisi statistica incrociando tra le risposte degli intervistati a diverse domande.

Innanzitutto analizziamo le risposte alla Dom. 28 “Se ha subito soprusi, da parte di chi?”

(erano possibili più risposte, infatti mentre le persone che hanno denunciato soprusi erano

241, ora le risposte alla Dom. 28 sono 329).

La distribuzione semplice è riportata nella Tab. 8.2 (Graf.8.3), mentre nella

successiva Tab. 8.3 (Graf. 8.4) sono riportate i valori delle frequenze suddivise per Settore

Lavorativo.

Tab. 8.2 Risposte alle Dom. 28: “Da parte di chi ha subito soprusi?”

AUTORI DEI SOPRUSI FREQ. %

Collaboratori 11 3. 4

Colleghi 135 41.0

Superiori 150 45.6

Utenti 33 10.0

TOTALE 329 100.0

Graf. 8.3 Risposte alle Dom. 28: “Da parte di chi ha subito soprusi?”

Da parte di chi ha subito

soprusi?

Collaboratori

Colleghi

Superiori

Utenti

65

Tab. 8.3 Risposte alle Dom. 28: “Da parte di chi ha subito soprusi?” per Sett. Lav.

AUTORI DEI SOPRUSI AMM. CEN. STR. PERIF. TOT. %

Collaboratori 5 (3.6%) 6 (3.2%) 11 3.4

Colleghi 59 (42.7%) 76 (39.8%) 135 41.0

Superiori 55 (39.9%) 95 (49.7%) 150 45.6

Utenti 19 (13.8%) 14 (7.3%) 33 10.0

TOTALE 138 (100.0) 191 (100.0) 329 100.0

Graf. 8.4 Risposte alle Dom. 28: “Da parte di chi ha subito soprusi?” per Sett. Lav.

Da parte di chi ha subito soprusi?

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Collaboratori Colleghi Superiori Utenti

AMM. CEN.

STR. PERIF.

Dall’esame di questi dati emerge come l’86.6% dei soprusi denunciati siano

consumati all’interno del personale della Sapienza, con una leggera prevalenza dei

“Superiori” rispetto ai “Colleghi” (45.6% contro il 41.0%), anche se non va trascurato

affatto il restante 13.4% attribuito agli esterni, con netta prevalenza di “Utenti” contro i

“Collaboratori” (10.0% contro il 3.4%). Interessante anche notare che rispetto al Settore

Lavorativo, aumenta significativamente la percentuale di chi indica i “Superiori” come

autori dei soprusi nelle Strutture Periferiche, (49.7% contro il 39.9% dell’Amministrazione

Centrale), al contrario diminuiscono quelli che indicano i “Colleghi” ma anche gli “Utenti”

(7.3% contro il 13.8% nell’Amministrazione Centrale).

66

Abbiamo visto (cfr Tab. 8.1) che tra i soprusi subiti, il primato spetta alle

“Prepotenze”: riteniamo quindi utile approfondire questo aspetto analizzando la relazione

tra le risposte alla Dom. 26_c con le altre variabili strutturali quali l’Età in classi, la

Categoria e il Titolo di studio dell’intervistato (abbiamo già analizzato le differenze per

genere). Le risposte sono riportate nelle Tab. 8.4-8.6.

Tab. 8.4 Risposte alle Dom. 26c (“Prepotenze”)*Età.

Nell’ambiente in cui lavora ha mai subito prepotenze?

Età in 4 classi

Totale Fino a 35 anni

36-45 anni

46-55 anni

Oltre i 55 anni

No 78 177 258 155 668

83,87 75,64 72,88 74,52 75,14

Sì 15 57 96 53 221

16,13 24,36 27,12 25,48 24,86

Totale 93 234 354 208 889

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Chisq=4.84; g=3; p=0.0012

Tab. 8.5 Risposte alle Dom. 26c (“Prepotenze”)*Categoria.


Categoria Totale

B C D EP

No 38 285 278 59 660

86,36 80,51 69,50 78,67 75,60

Sì 6 69 122 16 213

13,64 19,49 30,50 21,33 24,40

Totale 44 354 400 75 873

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

Chisq=15.84; g=3; p=0.0012

Tab. 8.6 Risposte alle Dom. 26c (“Prepotenze”)*Titolo di Studio.


Titolo di studio

Totale Licenza elementare/

Medie inferiori/ stituto professionale

Diploma scuola media superiore

Diploma universitario

e oltre

No 120 321 228 669

76,92 76,43 72,61 75,17

Sì 36 99 86 221

23,08 23,57 27,39 24,83

Totale 156 420 314 890

100,00 100,00 100,00 100,00

Chisq=1.71; g=2; p=0.4243

Dall’analisi dei dati si evince immediatamente che i) i casi di prepotenza subiti

aumentano soprattutto nel passare dalla classe sotto i 35 anni (16.1%9 alla classe 36-45 anni

(24.4%) per poi mantenersi pressoché stabili; ii) rispetto alla Categoria sono i lavoratori

inquadrati come D a denunciare maggiormente il fenomeno: 30.5% contro il 21.3% di EP, il

19.5% di C e il 13.6% di B e questo è un risultato che deve far riflettere; iii) molto bassa

67

infine la variabilità rispetto al titolo si studio, comunque anche in questo caso emerge che

seppur leggermente la percentuale di chi denuncie prepotenze aumenta con il titolo di studio

(dal 23.1% dei titoli più bassi, al 27.4% dei laureati).

Per completare l’analisi relativa alla relazione tra “prepotenze” e variabili strutturali,

abbiamo riportato nei grafici seguenti la percentuale di persone che hanno dichiarato di aver

subito prepotenze come al solito prima per classi di età e sesso (Graf. 8.5) e poi per

categoria e sesso (Graf. 8.6). Il loro esame suggerisce altre considerazioni a quanto già detto

in precedenza: ad es. la % di maschi aumenta pressoché linearmente con l’età (da 8.1% tra i

più giovani al 22.8% nella classe >55 anni), mentre tra le donne aumenta sensibilmente

dalla prima alla seconda classe di età (da 21.4% al 33.1%), poi rimane stazionaria nella

classe successiva (33.2%) e infine scende al 27.6% tra le più grandi di età. Rispetto alla

categoria, la % di maschi che ha subito prepotenze è molto bassa (inferiore al 5%) sia tra i

B, che gli EP , alta invece per C e D (dove raggiunge addirittura il valore di 50.8%!), mentre

tra le donne a differenza delle molestie, la % di prepotenze aumenta dal 17.4% in B al

22.3% in C, raggiunge il massimo anche qui in D (37.4%), per poi ridiscendere al 33.3% tra

le EP (mentre il corrispondente valore tra i maschi non va oltre il 4.8%!).

Interessante la differenza di comportamento delle percentuali di “Molestie” e

“Prepotenze” rispetto alle variabili strutturali esaminate in questa analisi.

68

Graf. 8.5: “Prepotenze” (Dom. 26c) % di “SI” per Età e Sesso

Graf. 8.6 “Prepotenze” (Dom. 26c) % di “SI” per Categoria e Sesso

69

8.3 Le relazioni tra i diversi aspetti del disagio

Data l’importanza degli aspetti affrontati nel paragrafo precedente e le poche

conoscenze sinora disponibili su questi fenomeni, riteniamo opportuno approfondire

l’analisi statistica incrociando le risposte degli intervistati a diverse domande. Come si

ricorderà nella terza sezione del questionario, quella relativa alle caratteristiche

dell’ambiente di lavoro, la Dom. 16 “Con quale frequenza si verificano

nell’organizzazione in cui lavora le situazioni di seguito descritte” ai quesiti r,s,t si

chiedeva se ci sono persone che vengono emarginate, persone che attuano prepotenze,

persone che subiscono violenze psicologiche, mentre nella sezione dieci si faceva

riferimento direttamente al disagio nell’ambiente di lavoro. Analizziamo queste tabelle per

blocchi: nella Tab. 8.7-8.12 sono riportate le risposte alle Dom. 16_r,s,t con la Dom. 26.

Tab. 8.7 Risposte alle Dom. 16_r*Dom_26

D16r - Ci sono persone che

Vengono emarginate

D26 - Nell'ambiente in cui lavora ha mai subito soprusi? Totale

No Sì

Mai 322 75 397

47,85 31,51 43,58

A volte 262 101 363

38,93 42,44 39,85

Spesso 85 42 127

12,63 17,65 13,94

Sempre 4 20 24

0,59 8,40 2,63

Totale 673 238 911

100,00 100,00 100,00

Chisq=55.18; g=3; p<0.0001

Tab. 8.8 Risposte alle Dom. 16_s*Dom_26

D16s - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in

modo ingiusto


No Sì

Mai 303 37 340

45,16 15,61 37,44

A volte 293 108 401

43,67 45,57 44,16

Spesso 72 65 137

10,73 27,43 15,09

Sempre 3 27 30

0,45 11,39 3,30

Totale 671 237 908

100,00 100,00 100,00

Chisq=136.83; g=3; p<0.0001

70

Tab. 8.9 Risposte alle Dom. 16_t*Dom_26

D16t - Ci sono persone che subiscono violenze

psicologiche


No Sì

Mai 411 63 474

61,71 26,92 52,67

A volte 202 103 305

30,33 44,02 33,89

Spesso 48 56 104

7,21 23,93 11,56

Sempre 5 12 17

0,75 5,13 1,89

Totale 666 234 900

100,00 100,00 100,00

Chisq=108.84; g=3; p<0.0001

Come si vede le persone che dichiarano di aver subito soprusi (ossia le 241 a meno

dei missing sulle altre variabili), sono molto più critiche degli altri lavoratori: il 26%

afferma che nel proprio ambiente ci sono persone che vengono “emarginate” (“spesso” più

“sempre”, contro il 13.2% degli altri), il 38.8% che ci sono persone che “attuano

prepotenze” (contro l’11.2% degli altri), infine il 29.1% che ci sono persone che subiscono

“violenze psicologiche” (contro l’8.0% degli altri). Se incrociamo le risposte alle Dom.

16_r,s,t con quelle alla Dom. 32 (ossia se in luogo dei lavoratori che hanno subito soprusi si

passa a coloro che sono a conoscenza di casi di soprusi nel proprio ambiente), le differenze

di giudizio con gli altri lavoratori rimangono statisticamente molto forti e sostanzialmente

dello stesso ordine di grandezza (cfr Tab. 8.10-8.12).

Tab. 8.10 Risposte alle Dom. 16_r*Dom_32

D16r - Ci sono persone che

vengono emarginate

D32 - E' a conoscenza se nell'organizzazione in cui lavora si sono

verificati casi di soprusi? Totale

No Sì

Mai 329 68 397

55,95 21,05 43,58

A volte 195 168 363

33,16 52,01 39,85

Spesso 58 69 127

9,86 21,36 13,94

Sempre 6 18 24

1,02 5,57 2,63

Totale 588 323 911

100,00 100,00 100,00

Chisq=113.03; g=3; p<0.0001

71

Tab. 8.11 Risposte alle Dom. 16_s*Dom_32

D16s - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano

in modo ingiusto

D32 - E' a conoscenza se nell'organizzazione in cui lavora si sono

verificati casi di soprusi? Totale

No Sì

Mai 278 62 340

47,52 19,20 37,44

A volte 260 141 401

44,44 43,65 44,16

Spesso 40 97 137

6,84 30,03 15,09

Sempre 7 23 30

1,20 7,12 3,30

Totale 585 323 908

100,00 100,00 100,00

Chisq=140.92; g=3; p<0.0001

Tab. 8.12 Risposte alle Dom. 16_t*Dom_32

D16t - Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche

D32 - E' a conoscenza se nell'organizzazione in cui lavora si sono verificati casi di

soprusi? Totale

No Sì

Mai 399 75 474

68,79 23,44 52,67

A volte 150 155 305

25,86 48,44 33,89

Spesso 26 78 104

4,48 24,38 11,56

Sempre 5 12 17

0,86 3,75 1,89

Totale 580 320 900

100,00 100,00 100,00

Chisq=191.29; g=3; p<0.0001

72

D16r - Ci sono persone che vengono emarginate

D33a - Soprusi fisici verso altri Totale

No Sì

Mai 64 4 68

23,62 7,55 20,99

A volte 131 38 169

48,34 71,70 52,16

Spesso 63 6 69

23,25 11,32 21,30

Sempre 13 5 18

4,80 9,43 5,56

Totale 271 53 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=14.77; g=3; p=0.0020

D16s - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si

comportano in modo ingiusto


No Sì

Mai 52 9 61

19,12 17,31 18,83

A volte 113 29 142

41,54 55,77 43,83

Spesso 89 9 98

32,72 17,31 30,25

Sempre 18 5 23

6,62 9,62 7,10

Totale 272 52 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=6.07; g=3; p=0.0181



No Sì

Mai 63 12 75

23,51 22,64 23,36

A volte 129 27 156

48,13 50,94 48,60

Spesso 68 10 78

25,37 18,87 24,30

Sempre 8 4 12

2,99 7,55 3,74

Totale 268 53 321

100,00 100,00 100,00

Chisq=3.32; g=3; p=0.3448

73


D33b - Soprusi psicologici verso altri Totale

No Sì

Mai 3 65 68

5,88 23,81 20,99

A volte 44 125 169

86,27 45,79 52,16

Spesso 4 65 69

7,84 23,81 21,30

Sempre 0 18 18

0,00 6,59 5,56

Totale 51 273 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=28.59; g=3; p<0.0001

D16s - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto


No Sì

Mai 10 51 61

19,61 18,68 18,83

A volte 35 107 142

68,63 39,19 43,83

Spesso 5 93 98

9,80 34,07 30,25

Sempre 1 22 23

1,96 8,06 7,10

Totale 51 273 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=19.13; g=3; p=0.0003

D16t - Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche)


No Sì

Mai 11 64 75

22,00 23,62 23,36

A volte 33 123 156

66,00 45,39 48,60

Spesso 6 72 78

12,00 26,57 24,30

Sempre 0 12 12

0,00 4,43 3,74

Totale 50 271 321

100,00 100,00 100,00

Chisq=9.64; g=3; p=0.0219

74


D33c - Soprusi sessuali verso altri Totale

No Sì

Mai 63 5 68

20,86 22,73 20,99

A volte 155 14 169

51,32 63,64 52,16

Spesso 69 0 69

22,85 0,00 21,30

Sempre 15 3 18

4,97 13,64 5,56

Totale 302 22 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=8.43; g=3; p=0.0379 ***

D16s - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto

D33c - Soprusi sessuali verso altri Totale

No Sì

Mai 58 3 61

19,21 13,64 18,83

A volte 129 13 142

42,72 59,09 43,83

Spesso 94 4 98

31,13 18,18 30,25

Sempre 21 2 23

6,95 9,09 7,10

Totale 302 22 324

100,00 100,00 100,00

Chisq=2.86; g=3; p=0.4137 ***


D33c - Soprusi sessuali verso altri

Totale

No Sì

Mai 71 4 75

23,75 18,18 23,36

A volte 144 12 156

48,16 54,55 48,60

Spesso 75 3 78

25,08 13,64 24,30

Sempre 9 3 12

3,01 13,64 3,74

Totale 299 22 321

100,00 100,00 100,00

Chisq=7.74; g=3; p=0.0517

75

CAP. 9 SUGGERIMENTI

La nona sezione del questionario conteneva una sola domanda:

Dom. 25 Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione

in cui lavora? (massimo tre risposte).

Ogni lavoratore poteva scegliere al max 3 tra i 15 aspetti elencati. Nella Tab. 9.1

sono riportate per ogni item la percentuale di intervistati che ha dato la priorità a quel

determinato aspetto, sul totale di persone che hanno risposto alla domanda (n=915). I vari

aspetti sono ordinati a partire dal valore più alto di questa percentuale a quello più basso.

Nelle successive Tab. 9.2-9.5 sono riportati invece gli incroci con le variabili

strutturali, prendendo in questo caso come totale non più il n° di intervistati, ma il numero

delle risposte complessive da loro fornite (n=2.655, mediamente 2.9 a persona).

Tab. 9.1 Risposte alla Dom. 25 (Val. % sul totale degli intervistati che hanno risposto)

ASPETTI % su 915

rispondenti

1. LA VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE 35,6

2. IL SISTEMA DI DISTRIBUZIONE DEGLI INCENTIVI 26,6

3. LA FORMAZIONE E L’AGGIORNAMENTO DEL PERSONALE 26,3

4. LA CHIAREZZA DEGLI OBIETTIVI E DEI COMPITI 21,9

5. IL COMFORT DELL'AMBIENTE DI LAVORO 21,5

6. LA CIRCOLAZIONE E LA CHIAREZZA DELLE INFORMAZIONI 21,3

7. I SISTEMI DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE 21,1

8. LA SICUREZZA DELL’AMBIENTE DI LAVORO 17,8

9.L’ASSEGNAZIONE DELLE RISORSE TECNICHE ED UMANE 17,5

10. I RAPPORTI TRA COLLEGHI 16,4

11. I RAPPORTI CON I SUPERIORI 14,5

12. LA FLESSIBILITÀ DELL'ORARIO DI LAVORO 14,2

13. I SUPPORTI INFORMATICI E TECNOLOGICI 13,1

14. I RAPPORTI TRA LE DIVERSE UNITÀ ORGANIZZATIVE 12,2

15. LA STRUTTURA ORGANIZZATIVA O PROCESSI DI LAVORO 10,1

Mancate risposte = 22

76

E’ quindi la tematica della valorizzazione del personale che conquista il primo posto

in graduatoria con più di un terzo degli intervistati che ha l’ha indicato all’interno delle tre

risposte possibili e ciò conferma quanto già emerso dalle precedenti analisi. Seguono al

secondo posto, quasi appaiati, altri due aspetti correlati con il precedente: il sistema di

distribuzione degli incentivi e la formazione e l’aggiornamento del personale (26.6% e

26.3% di indicazioni rispettivamente). Dal quarto al settimo posto, con percentuali molto

vicine, troviamo nell’ordine: la chiarezza degli obiettivi e dei compiti 21.9%), il comfort

dell’ambiente di lavoro (21.5%), la circolazione e la chiarezza delle informazioni (21.3%), i

sistemi di valutazione del personale 21.1%), quindi ancora due aspetti relativi

all’organizzazione del lavoro, (il primo e il terzo) e uno relativo alla valorizzazione del

personale (il quarto). All’ottavo posto della graduatoria troviamo l’aspetto della sicurezza

dell’ambiente di lavoro con il 17.8% di risposte, tema che abbiamo visto nella quarta parte

del questionario essere indicato come poco presente nelle azioni dell’Amministrazione.

Segue da vicino al nono posto, con il 17.5% di indicazioni, l’assegnazione delle risorse

tecniche e umane, mentre solo decimo e undicesimo posto per i rapporti tra colleghi e con i

superiori (rispettivamente 16.4% e 14.5%). Ancora più dietro la flessibilità dell’orario di

lavoro che non va oltre il 14.2% di risposte e i supporti tecnologici e informatici con 13.1%

(ma forse su questi aspetti nel corso degli anni si sono già raggiunti molti obiettivi).

Chiudono i rapporti tra le diverse unità organizzative (12.2%) e i processi di lavoro con

poco più di una risposta su dieci intervistati (10.1%).

Risultati questi di notevole importanza, di cui l’Amministrazione del nostro Ateneo

deve tenere conto nella sue strategie politiche di Governance.

Approfondiamo l’analisi statistica dei suggerimenti forniti dagli intervistati,

incrociando come al solito le risposte da loro fornite con le variabili strutturali: Sesso, Età in

classi, Categoria e Struttura di lavoro (Tab. 9.2-9.6). Come già accennato, in questo caso

nella costruzione delle tabelle ci siamo riferiti al totale dei 2655 suggerimenti espressi dai

915 intervistati che hanno risposto alla Dom. 25 (22 M.R.). Per capire sino in fondo il

significato di quanto sopra, prendiamo ad es. in esame le risposte al suggerimento più

indicato, ossia la valorizzazione del personale, indicata da 326 intervistati su 915 che hanno

risposto alla Dom. 25, per una percentuale pari appunto al 35.6% riportato nella Tab. 9.1. Se

invece rapportiamo le 326 risposte al totale dei 2.655 suggerimenti espressi, allora tale

valore scende al 12.8%, come risulta nelle Tab. 9.2-9.5, pur mantenendosi saldamente al

primo posto in graduatoria.

77

Lasciamo al lettore il compito di condurre una analisi approfondita su queste tabelle,

qui ci limitiamo come al solito ad evidenziare quelle considerazioni di carattere generale,

così come emergono dall’analisi statistica:

i) il sesso non influenza significativamente le risposte sulla valorizzazione del personale: i

maschi richiedono più incentivi, più chiarezza negli obiettivi e nei compiti, le donne

maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, più comfort dell’ambiente di lavoro, migliori

rapporti tra colleghi, maggiore circolazione delle informazioni. Minime le differenze sugli

altri aspetti rispetto al sesso;

Tab. 9.2 DOMANDA 25 per Sesso (dati relativi al N° di suggerimenti e non al N° di intervistati)

Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione in cui lavora?

SESSO Totale

Maschi Femmine

La confortevolezza dell'ambiente di lavoro 66 131 197

5,86 8,57 7,42

La sicurezza dell'ambiente di lavoro 75 88 163

6,65 5,76 6,14

La circolazione e la chiarezza delle informazioni 69 126 195

6,12 8,25 7,34

I rapporti tra colleghi 54 96 150

4,79 6,28 5,65

I rapporti con i superiori 52 81 133

4,61 5,30 5,01

I rapporti tra le diverse unità organizzative 51 61 112

4,53 3,99 4,22

I supporti informatici e tecnologici 54 66 120

4,79 4,32 4,52

La flessibilità dell'orario di lavoro 37 93 130

3,28 6,09 4,90

La chiarezza degli obiettivi e dei compiti 100 100 200

8,87 6,54 7,53

La valorizzazione del personale 135 191 326

11,98 12,50 12,28

La formazione e l'aggiornamento del personale 110 131 241

9,76 8,57 9,08

Il sistema di distribuzione degli incentivi 131 112 243

11,62 7,33 9,15

La struttura organizzativa o processi di lavoro 35 57 92

3,11 3,73 3,47

I sistemi di valutazione del personale 93 100 193

8,25 6,54 7,27

L'assegnazione delle risorse tecniche ed umane 65 95 160

5,77 6,22 6,03

Totale 1.127 1.528 2.655

100,0 100,0 100,0

78

ii) la distribuzione dei suggerimenti varia in modo interessante anche in funzione delle

classi di età: gli anziani si esprimono in particolare per la valorizzazione del personale, il

sistema di distribuzione degli incentivi, l’assegnazione delle risorse umane, una maggiore

flessibilità orario di lavoro, mentre i giovani reclamano una maggiore chiarezza degli

obiettivi e una politica di formazione e aggiornamento del personale;

Tab. 9.3 DOMANDA 25 per Età (dati relativi al N° di suggerimenti e non al N° di intervistati) Quali sono, secondo lei, le cose

più urgenti da migliorare nell’organizzazione in cui

lavora?

Età in 4 classi

Totale Fino a 35 anni 36-45 anni 46-55 anni Oltre i 55 anni

La confortevolezza dell'ambiente di lavoro

15 58 81 43 197

5,58 8,42 7,66 6,73 7,42

La sicurezza dell'ambiente di lavoro

15 41 68 39 163

5,58 5,95 6,43 6,10 6,14

La circolazione e la chiarezza delle informazioni

26 45 77 47 195

9,67 6,53 7,28 7,36 7,34

I rapporti tra colleghi 19 30 59 42 150

7,06 4,35 5,58 6,57 5,65

I rapporti con i superiori 14 32 57 30 133

5,20 4,64 5,39 4,69 5,01

I rapporti tra le diverse unità organizzative

14 26 40 32 112

5,20 3,77 3,78 5,01 4,22

I supporti informatici e tecnologici

15 34 43 28 120

5,58 4,93 4,06 4,38 4,52

La flessibilità dell'orario di lavoro

14 32 43 41 130

5,20 4,64 4,06 6,42 4,90

La chiarezza degli obiettivi e dei compiti

23 57 78 42 200

8,55 8,27 7,37 6,57 7,53

La valorizzazione del personale 22 85 146 73 326

8,18 12,34 13,80 11,42 12,28

La formazione e l'aggiornamento del personale

43 55 96 47 241

15,99 7,98 9,07 7,36 9,08

Il sistema di distribuzione degli incentivi

16 72 84 71 243

5,95 10,45 7,94 11,11 9,15

La struttura organizzativa o processi di lavoro

9 29 38 16 92

3,35 4,21 3,59 2,50 3,47

I sistemi di valutazione del personale

12 61 73 47 193

4,46 8,85 6,90 7,36 7,27

L'assegnazione delle risorse tecniche ed umane

12 32 75 41 160

4,46 4,64 7,09 6,42 6,03

Totale 269 689 1.058 639 2.655

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

79

iii) la categoria di appartenenza dei lavoratori influenza quasi tutte le distribuzioni dei

suggerimenti: la valorizzazione del personale è indicata in modo forte soprattutto dai C e D,

una maggiore chiarezza degli obiettivi, l’assegnazione delle risorse umane e i rapporti tra le

diverse unità organizzative dagli EP, il sistema di distribuzione degli incentivi, la

valutazione del personale da D, una maggiore flessibilità orario di lavoro, i rapporti tra

colleghi e il comfort dell’ambiente di lavoro da B, i rapporti con i superiori da C;

Tab. 9.4 DOMANDA 25 per Categoria (dati relativi al N° di suggerimenti e non al N° di interv.) Quali sono, secondo lei, le cose

più urgenti da migliorare nell’organizzazione

in cui lavora?

CATEGORIA

Totale B C D EP

La confortevolezza dell'ambiente di lavoro

19 69 101 4 193

13,38 6,47 8,54 1,86 7,40

La sicurezza dell'ambiente di lavoro

11 72 66 11 160

7,75 6,75 5,58 5,12 6,14

La circolazione e la chiarezza delle informazioni

8 74 93 14 189

5,63 6,94 7,86 6,51 7,25

I rapporti tra colleghi 19 69 42 19 149

13,38 6,47 3,55 8,84 5,72

I rapporti con i superiori 5 64 55 7 131

3,52 6,00 4,65 3,26 5,02

I rapporti tra le diverse unità organizzative

3 50 37 18 108

2,11 4,69 3,13 8,37 4,14

I supporti informatici e tecnologici 6 56 48 5 115

4,23 5,25 4,06 2,33 4,41

La flessibilità dell'orario di lavoro 19 51 56 1 127

13,38 4,78 4,73 0,47 4,87

La chiarezza degli obiettivi e dei compiti

3 85 75 34 197

2,11 7,97 6,34 15,81 7,56

La valorizzazione del personale 14 142 151 16 323

9,86 13,31 12,76 7,44 12,39

La formazione e l'aggiornamento del personale

12 96 109 18 235

8,45 9,00 9,21 8,37 9,01

Il sistema di distribuzione degli incentivi

10 114 109 11 244

7,04 10,68 9,21 5,12 9,36

La struttura organizzativa o processi di lavoro

1 25 57 8 91

0,70 2,34 4,82 3,72 3,49

I sistemi di valutazione del personale

5 70 104 13 192

3,52 6,56 8,79 6,05 7,36

L'assegnazione delle risorse tecniche ed umane

7 30 80 36 153

4,93 2,81 6,76 16,74 5,87

Totale 142 1.067 1.183 215 2.607

100,00 100,00 100,00 100,00 100,00

80

iv) infine il Settore Lavorativo che sembra influenzare in modo marginale le distribuzioni

dei suggerimenti: la circolazione delle informazioni, la sicurezza dell’ambiente di lavoro e i

processi di lavoro sono più indicati nell’Amministrazione Centrale, mentre i lavoratori delle

Strutture Periferiche si esprimono maggiormente per la valorizzazione del personale,

l’aggiornamento, la flessibilità dell’orario di lavoro, i rapporti tra colleghi (Tab. 9.4 e Graf.

9.1).

Graf. 9.1 Risposte alla Dom. 25 per Categoria

Quali sono, secondo lei, le cose più urgentida migliorare

nell’organizzazione in cui lavora?

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Valorizz. personale

Distribuz. incentivi

Formazione personale

Valutaz. personale

EP

D

C

B

81

Tab. 9.5 DOMANDA 25 * Settore Lavorativo (dati relativi al N° di suggerimenti e non al N° di interv.)

Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione in cui lavora?

SETTORE LAVORATIVO



La confortevolezza dell'ambiente di lavoro 91 104 195

7,66 7,43 7,54

La sicurezza dell'ambiente di lavoro 90 71 161

7,58 5,08 6,22

La circolazione e la chiarezza delle informazioni 108 81 189

9,09 5,79 7,31

I rapporti tra colleghi 58 86 144

4,88 6,15 5,57

I rapporti con i superiori 62 70 132

5,22 5,00 5,10

I rapporti tra le diverse unità organizzative 47 57 104

3,96 4,07 4,02

I supporti informatici e tecnologici 45 69 114

3,79 4,93 4,41

La flessibilità dell'orario di lavoro 43 88 131

3,62 6,29 5,06

La chiarezza degli obiettivi e dei compiti 88 94 182

7,41 6,72 7,04

La valorizzazione del personale 134 194 328

11,28 13,87 12,68

La formazione e l'aggiornamento del personale 97 140 237

8,16 10,01 9,16

Il sistema di distribuzione degli incentivi 112 132 244

9,43 9,44 9,43

La struttura organizzativa o processi di lavoro 57 34 91

4,80 2,43 3,52

I sistemi di valutazione del personale 88 106 194

7,41 7,58 7,50

L'assegnazione delle risorse tecniche ed umane 68 73 141

5,72 5,22 5,45

Totale 1.188 1.399 2.587

100,00 100,00 100,00

82

CAP. 10 L’ANALISI STATISTICA MULTIVARIATA

10.1 La “Strategia di Analisi”

Al fine di tenere conto delle numerose variabili che influenzano i fenomeni più

importanti abbiamo ritenuto ampliare e approfondire l’analisi statistica con l’impiego di

metodi multivariati, ossia che prendono in considerazione un alto numero di variabili

qualitative e quantitative contemporaneamente. Data la natura dell’indagine (intervista con

questionario) e dei dati raccolti (netta prevalenza di variabili categoriali rispetto a quelle

continue) abbiamo condotto l’analisi utilizzando tre diversi strumenti:

i) il Modello Logistico Lineare (Logit): sono modelli che appartiene alla classe dei

Modelli Lineari Generalizzati (MLG) che estende le proprietà dei modelli regressivi di tipo

probabilistico al caso in cui la variabile risposta (la Y) sia di tipo qualitativo, mentre le

covariate possono essere indifferentemente di tipo quantitativo e/o qualitativo.

Particolarmente potente e semplice nello stesso tempo nel caso che la risposta Y sia di tipo

binario (SI-NO, Presenza-Assenza), sono stati comunque estesi al caso che la risposta sia di

tipo politomico (con un n° di modalità maggiore di due). Nel nostro caso abbiamo preso in

considerazione come variabile dipendente le risposte alle domande di maggiore interesse

(spesso ricodificate in due livelli), mentre tra le covariate abbiamo sempre inserito quelle

demografiche (Età e sesso), la categoria lavorativa, il settore e, di volta in volta, quelle

variabili che dalle analisi precedenti risultavano più utili alla spiegazione del fenomeno;

ii) l’Analisi delle Corrispondenze Multiple (ACM): generalizza al caso di dati qualitativi

le proprietà del metodo multivariato più noto insieme alla regressione multipla, ossia

l’analisi fattoriale in Componenti Principali (ACP), particolarmente adatta proprio nel

caso di indagini con questionario con decine di variabili qualitative a disposizione e un

numero ampio di risposte, ossia con una matrice Dn,k di medio-grandi dimensioni. Grazie

all’ACM possono essere individuati i fattori fondamentali capaci di spiegare una alta

percentuale della variabilità complessiva della matrice Dn,k. Un approccio ormai

consolidato utilizza come variabili “attive”, ossia quelle che contribuiscono alla

individuazione dei fattori, quelle relative ai vari aspetti del questionario invece come

“supplementari” quelle strutturali e di campionamento, ossia nel nostro caso l’età, il sesso,

la categoria, la struttura di lavoro, che vengono poi utilizzate per l’interpretazione degli assi

fattoriali e dei risultati generali;

83

iii) la costruzione di una tipologia attraverso la Cluster Analysis (CA): ossia la

suddivisione delle unità statistiche (i lavoratori della Sapienza) in gruppi omogenei rispetto

ai valori delle variabili più interessanti. Anche in questo caso è ormai consolidato nella

letteratura statistica, costruire la tipologia a partire proprio dai fattori precedentemente

estratti con l’ACM: questo approccio oltre ad essere più semplice da un punto di vista

meramente computazionale (anche se oggi grazie allo sviluppo poderoso dell’informatica è

di minore rilevanza), conduce a risultati di più semplice interpretazione in quanto vengono

utilizzati in genere pochi fattori, soprattutto quelli che l’ACM ha permesso di interpretare

con quelli di maggiore interesse. Ovvio che anche i risultati della C.A. dovranno poi essere

vagliati e confermati attraverso l’incrocio con le variabili strutturali prima citate;

iv) rilettura “a posteriori” dei risultati delle analisi multivariate, al fine di poter sia

riassumere le grande quantità di informazioni raccolte, sia di poter approfondire con altri

strumenti alcuni aspetti particolari. In particolare nel nostro caso abbiamo utilizzato il

fattore 2 e la variabile di classificazione per ulteriori analisi statistiche.

In conclusione riprendendo quanto abbiamo detto nel Cap. 1, possiamo così

riassumere il tipo di “Strategia di Analisi” che abbiamo seguito per questa indagine:

1) Definizione obiettivi e ipotesi generali della ricerca;

2) Stesura prima bozza del questionario da somministrare ai lavoratori della sapienza:

3) Verifica questionario attraverso indagine campione su 100 lavoratori;

4) Definizione finale questionario con diversi incontri responsabili della Sapienza:

5) Definizione piano di campionamento;

6) Distribuzione e raccolta questionari,

7) Correzione memorizzazione dei dati e costruzione del dataste finale;

8) Preparazione codici per l’elaborazione dei dati con il software SAS, SPSS e SPAD;

9) Analisi descrittive generali (Tab. semplici e multiple, analisi condizionate, ecc.);

10) Analisi grafiche;

11) Analisi Multivariata di tipo Probabilistico: I Modelli Logit-lineari;

12) Analisi Multivariata di tipo Esplorativo: l’Analisi delle Corrispondenze Multiple;

13) Costruzione di una tipologia attraverso la Cluster Analysis;

14) Interpretazione e validazione dei risultati finali.

Vediamo ora i risultati dei diversi metodi.

84

10.2 I Modelli Logit

Il primo modello prende in esame come variabile risposta quella che sintetizza i

soprusi subiti dall’intervistato sul posto di lavoro, con due sole modalità (SI-NO), e come

covariate tutte le variabili strutturali in esame nella ricerca. I risultati sono riportati nelle

Tab. 10.1-10.3; la probabilità modellizzata è quella di aver subito soprusi. Tutte le

elaborazioni sono state effettuate con il software SAS, versione 9.1.

Tab. 10.1 Risultati Modello Logit, Risposta=Soprusi.- Test sul modello e sui singoli effetti

Model Fit Statistics

Criterion Intercept Only

Intercept and Covariates

AIC 1031.308 992.181

SC 1036.119 1073.953

-2 Log L 1029.308 958.181

Testing Global Null Hypothesis: BETA=0

Test Chi-Square DF Pr > ChiSq

Likelihood Ratio 71.1274 16 <.0001

Score 69.5096 16 <.0001

Wald 62.8998 16 <.0001

Analysis of Effects

Effect DF Wald Chi-Square

Pr > ChiSq

SESSO 1 9.6082 0.0019

CATEG 3 10.8497 0.0126

AREA_PR 3 14.4025 0.0024

ANZIAN 4 11.9262 0.0179

TIT_STUD 2 4.4863 0.1061

ST_CIV 3 4.1055 0.2503

85

Tab. 10.2 Risultati Modello Logit, Risposta=Soprusi.- Stime dei parametri

Parameter DF Estimate Standard Error

Wald Chi-Square

Pr > ChiSq Exp(Est)

Intercept 1 -3.0286 0.5420 31.2213 <.0001 0.048

SESSO F vs M 1 0.5716 0.1844 9.6082 0.0019 1.771

CATEG B vs EP 1 0.9686 0.4606 4.4220 0.0355 2.634

CATEG C vs EP 1 1.2226 0.4614 7.0214 0.0081 3.396

CATEG D vs EP 1 0.5907 0.5483 1.1609 0.2813 1.805

AREA_PR 2 VS 1 1 0.1375 0.2063 0.4445 0.5050 1.147

AREA_PR 3 VS 1 1 0.6585 0.3277 4.0376 0.0445 1.932

AREA_PR 4 VS 1 1 1.1710 0.3511 11.1253 0.0009 3.225

ANZIAN 2 vs 1 1 0.3969 0.3219 1.5197 0.2177 1.487

ANZIAN 3 vs 1 1 0.9017 0.3221 7.8391 0.0051 2.464

ANZIAN 4 vs 1 1 0.8063 0.3477 5.3788 0.0204 2.240

ANZIAN 5 vs 1 1 -0.8676 1.0805 0.6448 0.4220 0.420

TIT_ST 2 vs 1 1 -0.3981 0.2484 2.5682 0.1090 0.672

TIT_ST 3 vs 1 1 -0.0570 0.2922 0.0380 0.8454 0.945

ST_CIV 2 vs1 1 -0.0697 0.2395 0.0847 0.7710 0.933

ST_CIV 3 vs1 1 0.0167 0.3108 0.0029 0.9572 1.017

ST_CIV 4 vs1 1 0.7170 0.4401 2.6540 0.1033 2.048

Come si evince dall’esame dei risultati le covariate con effetto significativo sulla

probabilità di subire soprusi sono il Sesso, l’Anzianità nel lavoro, la Categoria di

Inquadramento e l’Area Professionale, mentre non significativi risultatno essere i contributi

del Titolo di Studio e dello Stato Civile. Interessante notare che il rischio di subire soprusi è

per le donne del 77% maggiore che non per i maschi, per la categoria C 3.4 volte superiore

rispetto agli EP, per coloro di anzianità media più del doppio rispetto a quelli giovani e agli

anziani, mentre il rischio di soprusi diminuisce all’aumentare del titolo di studio dei

lavoratori, ma come detto non in modo significativo. Se però confrontiamo le persone con

titolo di studio elementare e medio (insieme) con i diplomati e laureati (anche questi

insieme) allora il confronto diventa statisticamente significativo.

86

Tab. 10.3 Risultati M. L., Risposta=Soprusi.- I rapporti delle Odds

Odds Ratio Estimates

Effect Point Estimate

95% Wald Confidence Limits

SESSO F vs M 1.771 1.234 2.542

CATEG B vs EP 2.634 1.068 6.497

CATEG C vs EP 3.396 1.375 8.390

CATEG D vs EP 1.805 0.616 5.288

AREA_PR 2 VS 1 1.147 0.766 1.719

AREA_PR 3 VS 1 1.932 1.016 3.672

AREA_PR 4 VS 1 3.225 1.621 6.418

ANZIAN 2 vs 1 1.487 0.791 2.795

ANZIAN 3 vs 1 2.464 1.311 4.632

ANZIAN 4 vs 1 2.240 1.133 4.427

ANZIAN 5 vs 1 0.420 0.051 3.491

TIT_ST 2 vs 1 0.672 0.413 1.093

TIT_ST 3 vs 1 0.945 0.533 1.675

ST_CIV 2 vs1 0.933 0.583 1.491

ST_CIV 3 vs1 1.017 0.553 1.870

ST_CIV 4 vs1 2.048 0.864 4.853

87

Il secondo modello si riferisce invece ai soprusi subiti sempre sul posto di lavoro da

altre persone di cui l’intervistato è a conoscenza. Anche in questo caso si sono prese come

covariate le variabili strutturali e i risultati sono riportati nelle Tab. 10.4-10.6; la probabilità

modellizzata è sempre soprusi=SI.

Tab. 10.4 Risultati Modello Logit, Risposta=Soprusi ad altri.- Test sul modello e sui singoli effetti

Model Fit Statistics

Criterion Intercept Only

Intercept and Covariates

AIC 1173.406 1087.571

SC 1178.216 1154.913

-2 Log L 1171.406 1059.571

Testing Global Null Hypothesis: BETA=0

Test Chi-Square DF Pr > ChiSq

Likelihood Ratio 111.8350 13 <.0001

Score 108.5848 13 <.0001

Wald 94.6130 13 <.0001

Analysis of Effects

Effect DF Wald Chi-Square

Pr > ChiSq

SESSO 1 2.0675 0.1505

ETA_CL 3 7.3618 0.0612

ST_CIV 3 16.8750 0.0007

CATEG 3 9.3851 0.0246

AREA_PR 3 57.3630 <.0001

88

Tab. 10.5 Risultati Modello Logit, Risposta=Soprusi ad altri.- Stime dei parametri

Parameter DF Estimate Standard Error

Wald Chi-Square

Pr > ChiSq Exp(Est)

Intercept 1 -1.6683 0.4156 16.1106 <.0001 0.189

SESSO F vs M 1 0.2407 0.1674 2.0675 0.1505 1.272

ETA_CL 2 vs 1 1 -0.8164 0.3065 7.0953 0.0077 0.442

ETA_CL 3 vs 1 1 -0.5585 0.3056 3.3385 0.0677 0.572

ETA_CL 4 vs 1 1 -0.6226 0.3240 3.6935 0.0546 0.537

ST_CIV 2 vs1 1 0.8409 0.2417 12.1021 0.0005 2.318

ST_CIV 3 vs1 1 0.6722 0.3127 4.6204 0.0316 1.958

ST_CIV 4 vs1 1 1.5917 0.4433 12.8943 0.0003 4.912

CATEG B vs EP 1 0.1556 0.3546 0.1926 0.6607 1.168

CATEG C vs EP 1 0.1415 0.3541 0.1596 0.6895 1.152

CATEG D vs EP 1 -0.8141 0.4511 3.2566 0.0711 0.443

AREA_PR 2 VS 1 1 0.7277 0.1931 14.2042 0.0002 2.070

AREA_PR 3 VS 1 1 1.8552 0.3258 32.4164 <.0001 6.393

AREA_PR 4 VS 1 1 2.3238 0.3697 39.5011 <.0001 10.215

Le covariate con effetto significativo sulla risposta sono ora l’Età, lo Stato Civile, la

Categoria di Inquadramento e l’Area Professionale, mentre non sono significativi sia il

Sesso che il Titolo di Studio. La probabilità di essere a conoscenza di soprusi subiti da altri

è del 50% maggiore per le classi adulte rispetto ai giovani sotto i 30 anni. Controverso il

ruolo della categoria: rispetto agli EP i lavoratori B e C sono di nuovo più decisi nella

denuncia di casi di soprusi, mentre i D questa volta sono i più cauti. Sorprendentemente

forte invece il ruolo dell’Area Professionale: il rischio di conoscere persone che hanno

subito soprusi è addirittura sei volte superiore per l’Area 3 (biblioteche) e dieci volte per

quella Sociosanitaria, e questo è un risultato che deve far riflettere.

89

Tab. 10.6 Risultati M. L., Risposta=Soprusi ad altri.- I rapporti delle Odds

Odds Ratio Estimates

Effect Point Estimate 95% Wald Confidence Limits

SESSO F vs M 1.272 0.916 1.766

ETA_CL 2 vs 1 0.442 0.242 0.806

ETA_CL 3 vs 1 0.572 0.314 1.041

ETA_CL 4 vs 1 0.537 0.284 1.012

ST_CIV 2 vs1 2.318 1.444 3.723

ST_CIV 3 vs1 1.958 1.061 3.615

ST_CIV 4 vs1 4.912 2.060 11.711

CATEG B vs EP 1.168 0.583 2.341

CATEG C vs EP 1.152 0.575 2.306

CATEG D vs EP 0.443 0.183 1.073

AREA_PR 2 VS 1 2.070 1.418 3.023

AREA_PR 3 VS 1 6.393 3.375 12.107

AREA_PR 4 VS 1 10.215 4.949 21.084

90

Infine abbiamo utlizzato il modello logitlineare per verificare l’effetto delle covariate

strutturali su alcune delle variabili più interessanti relative alla carriera, gli incentivi, la

soddisfazione del lavoro, i rapporti con gli altri, ecc. Sono nel complesso 6 modelli logistici,

ognuno con 9 covariate, per un totale di 6x9=54 effetti da analizzare. Riteniamo opportuno

in questa sede sintetizzare i risultati di questi modelli nella Tab. 10.7, dove ci siamo limitati

a riportare i valori dei test sui singli effetti. Come si vede. in colonna sono riportati per

ciascun modello le covariate con effetto significativo sulla risposta (in blu), mentre per riga

si può leggere su quali variabili risposta una covariata abbia avuto un effetto significativo e

su quali no.

Così ad es. per il modello con risposta le possibilità di carriera (modelliz.

Carriera=SI), risultano significative il Sesso, il Titolo di Studio, la Categoria,il Settore

Lavorativo, mentre se analizziamo la riga relativa al Sesso, notiamo che questa varibile

influenza in modo significativo solo la Carriera, mentre ad es. la Categoria influenza in

modo significativo tutte le variabili risposta, tranne le relazioni sul lavoro.

Tab. 10.7 Risultati Modelli Logit con varie Var.Risposta: Chisq e p-value per gli effetti delle covariate.

RISPOSTA

CARRIERA INCENTIVI

REALIZ. LAVORO

COVAR DF Wald

Chi-Sq P-value

Wald Chi-Sq

P-value Wald

Chi-Sq P-value

SESSO 1 6.3698 0.0116 0.7450 0.3881 0.3105 0.5774

ETA_CL 3 1.0251 0.7952 2.8021 0.4231 0.8742 0.8316

ST_CIV 3 4.1376 0.2470 14.5834 0.0022 3.0205 0.3885

TIT_STUD 2 28.1492 <.0001 22.1180 <.0001 3.0975 0.2125

CATEG 3 46.0121 <.0001 20.8884 0.0001 29.6486 <.0001

SETT. 2 13.7364 0.0010 24.0110 <.0001 7.9232 0.0190

AREA_PR 3 2.8424 0.4166 0.6198 0.8919 3.7677 0.2877

PREC_ES 3 3.7391 0.2911 1.6846 0.6404 0.9887 0.8040

ANZIAN 4 3.6018 0.4626 3.5209 0.4747 16.1222 0.0029

4 SIGN 4 SIGN 3 SIGN

91

segue Tab. 10.7 Risultati Mod. Logit con varie Var.Risposta: Chisq e p-value per gli effetti delle covar.

RISPOSTA

RELAZIONI LAVORO NUOVE

PROFESS. SVILUP.

NUOVE

COMP.

COVAR DF Wald

Chi-Sq P-value

Wald Chi-Sq

P-value Wald

Chi-Sq P-value

SESSO 1 1.5168 0.2181 1.8150 0.1779 0.5271 0.4678

ETA_CL 3 12.3777 0.0062 2.8476 0.4157 2.0973 0.5525

ST_CIV 3 2.6075 0.4562 14.7234 0.0021 3.0170 0.3890

TIT_STUD 2 4.9615 0.0837 1.2707 0.5297 6.3460 0.0419

CATEG 3 3.3516 0.3405 21.6272 <.0001 26.3552 <.0001

SETT. 2 38.3526 <.0001 4.2529 0.1193 8.8453 0.0120

AREA_PR 3 13.9588 0.0030 10.2931 0.0162 24.9094 <.0001

PREC_ES 3 3.2328 0.3571 6.2311 0.1009 1.4902 0.6845

ANZIAN 4 0.6703 0.9549 3.2936 0.5099 15.4244 0.0039

3 SIGN 3 SIGN 5 SIGN

In definitiva vediamo che per quanto riguarda i modelli, quello che presenta più

covariate di tipo strutturale significative è quello relativo al questito “Sviluppare nuove

competenze” con 5 covariate significative (Titolo di Studio, Categoria, Settore Lavorativo,

Area Professionale, Anzianità nel lavoro), seguito dai modelli sulla carriera e gli Incentivi

ambedue con 4 covariate significative, Mentre se analizziamo le variabili, quelle con più

effetti statisticamente significativi sulle varie risposte sono la Categoria e Settore

Lavorativo, ambedue con 5, seguiti dall’Area Pprofessionale e dal Titolo di Studio con 3.

Come si vede le variabili demografiche (Sesso, Età, Stato Civile, Anzianità) sono meno

importanti di quelle identificative della posizione lavorativa (Categoria, Settore, Area

Professionale), mentre il Titolo di Studio si pone in posizione centrale rispetto a questi due

tipi di variabili.

Infine una riflessione sull’importanza della qualità dei rapporti all’interno del posto

di lavoro: se in questi modelli inseriamo la varibile Soprusi subiti, questa risulta

statisticamente significativa in tutti e sei i modelli!

92

CAP. 11 L’ANALISI DELLE CORRISPONDENZE MULTIPLE

11.1 La scelta delle variabili

Come per i modelli Logit Lineari, anche per l’Analisi delle Corrispondenze Multiple

si è tenuto conto dei risultati precedenti e ciò soprattutto per la scelta delle variabili da

utilizzare nell’analisi multivariata. In particolare abbiamo ritenuto opportuno sottoporre

all’ACM non tutta la matrice Dn,k, ma una sottomatrice D’n,h (con h<k), affinché i fattori

estratti possano essere più facilmente interpretabili, rispetto a quanto si otterrebbe con una

ACM condotta su tutta la matrice Dn,k. Abbiamo quindi selezionato 48 variabili per lo più

relative all’organizzazione e alla soddisfazione del lavoro (Dom. 16, 21 e 24 del

questionario). Seguendo un approccio consolidato in letteratura, abbiamo poi considerato in

sede di analisi, come “attive”, (le variabili che contribuiscono alla creazione dei fattori),

quelle relative alle risposte alle domande di maggiore interesse, e come “illustrative” o

“supplementari” (le variabili che non entrano nella costruzione di fattori ma che possono

contribuire alla loro interpretazione), quelle di tipo strutturale quali l’età, il sesso, il titolo di

studio, la categoria di inquadramento, l’anzianità d lavoro, le precedenti esperienze

lavorative, la struttura in cui gli intervistati sono inseriti.

Delle 48 variabili qualitative considerate come attive, 2 sono binarie e 46 con 5

modalità, per un totale di 234 modalità, mentre le variabili illustrative sono 11, per

complessive 54 modalità. Ricordiamo infatti che per l’ACM è necessario trasformare tutte

le variabili scelte in informazioni binarie di tipo presenza-assenza, per cui ad es. la variabile

Sesso viene ricodificata in due variabili binarie: Maschi (Si-No), Femmine (Si-No), se

un’altra variabile è suddivisa in tre classi A, B, C, allora viene trasformata in tre variabili

binarie A (Si-No), B (Si-No), C (Si-No) e così via.

Nella Tab. 11.1 è riportato l’elenco completo delle variabili attive e illustrative, da

cui si evince che sono tutte suddivise in 5 classi, ossia le modalità previste dal questionario

(“Mai”, “A volte”, “Spesso”, “Sempre”, “M.R.”), tranne le ultime due, “Soprusi subiti” e

Soprusi ad altri, sono binarie (Si-No). In esse sono riassunte le informazioni relative alle

variabili “Molestie”, “Violenze” e “Prepotenze”: chi ha subito almeno un sopruso di

qualsiasi tipo viene ricodificato in Soprusi=Si, tutti gli altri in Soprusi=No, analogamente

per i Soprusi subiti dagli altri.

93

Tab. 11.1 Variabili attive e illustrative per l’ACM

VARIABLES NOMINALES ACTIVES: 48 VARIABLES ; 234 MODALITES ASSOCIEES

---------------------------------------------------------------------------------------

16 . Obiettivi chiari ( 5 MODALITES )

17 . Mezzi e risorse adeguati ( 5 MODALITES )

18 . Facilità informazioni ( 5 MODALITES )

19 . Organizz soluzione ai problemi ( 5 MODALITES )

20 . Possibilità di carriera ( 5 MODALITES )

21 . Impegno e iniziative apprezzate ( 5 MODALITES )

22 . Incentivi economici ( 5 MODALITES )

23 . Responsabili informati ( 5 MODALITES )

24 . Responsabili conivolgono ( 5 MODALITES )

25 . Responsabili aiutano ( 5 MODALITES )

26 . Responsabili diff informazioni ( 5 MODALITES )

27 . Informazione dispon per il gruppo ( 5 MODALITES )

28 . Gruppo si impegna per risultati ( 5 MODALITES )

29 . Tra colleghi ci si ascolta ( 5 MODALITES )

30 . Nel gruppo si trovano soluzioni ( 5 MODALITES )

31 . Persone emarginate ( 5 MODALITES )

32 . Persone attuano prepotenze ( 5 MODALITES )

33 . Persone subiscono viol psic ( 5 MODALITES )

34 . Compiti troppo faticosi ( 5 MODALITES )

35 . Compiti troppo stessanti ( 5 MODALITES )

36 . Lavoro assorbe totalmente ( 5 MODALITES )

49 . Impegnare nuove energie ( 5 MODALITES )

50 . Sensazione di far parte di una squadra ( 5 MODALITES )

51 . Sensaz di realizzazione personale ( 5 MODALITES )

52 . Fiducia condiz negative possano cambiare ( 5 MODALITES )

53 . Giusto equilibrio tra lav e tempo libero ( 5 MODALITES )

54 . Soddisfazione relaz personali a lavoro ( 5 MODALITES )

55 . Condivisione operato e valori ( 5 MODALITES )

56 . Fiducia nelle capacità gest e prof dei responsabili ( 5 MODALITES )

57 . Apprezzam qualità umane dei responsabili ( 5 MODALITES )

58 . Percezione che il laoro sia apprezzato all'esterno ( 5 MODALITES )

59 . Insofferenza nell'andare a lavoro ( 5 MODALITES )

60 . Desiderio di cambiare ambiente di lavoro ( 5 MODALITES )

61 . Pettegolezzo ( 5 MODALITES )

62 . Risentimento verso l'organizzazoine ( 5 MODALITES )

63 . Aggressività e nervosismo ( 5 MODALITES )

64 . Sensazione di fare cose inutili ( 5 MODALITES )

65 . Sensazione di non essere valutato adeguatam ( 5 MODALITES )

66 . Mancanza d'idee, assenze di iniziative ( 5 MODALITES )

74 . Acquisire nuove tecnologie ( 5 MODALITES )

75 . Confronti e sperienze altre UL ( 5 MODALITES )

76 . Accogliere richieste clienti e d utenti ( 5 MODALITES )

77 . Introdurre nuove professionalità ( 5 MODALITES )

78 . Sviluppare competenze innovative ( 5 MODALITES )

79 . Rapporti di collaboraz con altre UL ( 5 MODALITES )

80 . Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro ( 5 MODALITES )

108 . Soprusi ( 2 MODALITES )

109 . Soprusiadaltri ( 2 MODALITES )

---------------------------------------------------------------------------------------

VARIABLES NOMINALES ILLUSTRATIVES : 11 VARIABLES 54 MODALITES ASSOCIEES

---------------------------------------------------------------------------------------

2 . Sesso ( 3 MODALITES )

4 . Stato Civile ( 5 MODALITES )

5 . Regime orario ( 3 MODALITES )

6 . Categoria ( 5 MODALITES )

8 . Area Prof. ( 8 MODALITES )

9 . Prec. Esper Lav. ( 5 MODALITES )

110 . Età in 4 classi ( 5 MODALITES )

111 . SettLav 2rip ( 3 MODALITES )

112 . TitoloStudioLog ( 4 MODALITES )

114 . AlavAA ( 5 MODALITES )

115 . Tempo tragitto casa-lavoro ( 8 MODALITES )

--------------------------------------------------------------------------------------

94

11.2 I risultati dell’ACM

Nelle Tab. 11.2-11.5 e nei Graf. 11.1-11.7 seguenti sono riportati i principali risultati

dell’ ACM (per altri di minore importanza si rimanda all’appendice):

-- gli autovalori e la varianza spiegata dai primi 20 fattori in ordine decrescente (Tab. 11.2);

-- i pesi, le coordinate, i contributi assoluti e relativi di tutte variabili attive (Tab. 11.3)

-- la graduatoria delle variabili relativa ai contributi cumulati sugli assi 1-4;

-- la graduatoria delle modalità relativa ai valori test sugli assi 2-3;

-- i grafici con la posizione delle modalità delle var. attive sui vari piani fattoriali;

-- idem per le varibili illustrative;

-- idem per la posizione delle singole unità statistiche.

Tab. 11.2 ACM: Autovalori, varianza spiegata (% e % Cum) e relativo istogramma +--------+------------+----------+----------+----------------------------------------------------------------------------------+

| NUMERO | VALEUR | POURCENT.| POURCENT.| |

| | PROPRE | | CUMULE | |

+--------+------------+----------+----------+----------------------------------------------------------------------------------+

| 1 | 0.4378 | 11.67 | 11.67 | ******************************************************************************** |

| 2 | 0.3348 | 8.93 | 20.60 | ************************************************************** |

| 3 | 0.2043 | 5.45 | 26.05 | ************************************** |

| 4 | 0.0982 | 2.62 | 28.67 | ****************** |

| 5 | 0.0909 | 2.42 | 31.09 | ***************** |

| 6 | 0.0712 | 1.90 | 32.99 | ************** |

| 7 | 0.0614 | 1.64 | 34.63 | ************ |

| 8 | 0.0577 | 1.54 | 36.17 | *********** |

| 9 | 0.0563 | 1.50 | 37.67 | *********** |

| 10 | 0.0500 | 1.33 | 39.00 | ********** |

| 11 | 0.0484 | 1.29 | 40.29 | ********* |

| 12 | 0.0471 | 1.26 | 41.55 | ********* |

| 13 | 0.0461 | 1.23 | 42.78 | ********* |

| 14 | 0.0424 | 1.13 | 43.91 | ******** |

| 15 | 0.0410 | 1.09 | 45.00 | ******** |

| 16 | 0.0391 | 1.04 | 46.04 | ******** |

| 17 | 0.0389 | 1.04 | 47.08 | ******** |

| 18 | 0.0362 | 0.97 | 48.04 | ******* |

| 19 | 0.0351 | 0.93 | 48.98 | ******* |

| 20 | 0.0348 | 0.93 | 49.91 | ******* |

------------------------------------------------------------------------------------------------

La grandezza degli autovalori e soprattutto le differenze prime e seconde tra un

autovalore e il successivo, suggeriscono di concentrare la nostra attenzione a non più di 4-5

fattori, quelli successivi contribuiscono infatti in modo marginale a spiegare la variabilità

complessiva. A tal proposito è utile ricorrere alla rivalutazione della varianza spiegata dai

singoli fattori suggerita da Benzecri. Si ottengono in tal modo i seguenti valori (Tab. 11.3):

Tab. 11.3 ACM: Autovalori e varianza spiegata rivalutati -------------------------------------------------------------------------------------------- F1: 0.1812 52.77 52.77 F2: 0.1027 29.91 82.68

F3: 0.0350 10.21 92.89 F4: 0.0062 1.81 94.70

F5: 0.0051 1.48 96.18 F6: 0.0026 0.76 96.94

----------------------------------------------------------------------------------------

che confermano l’inutilità di prendere in esame i fattori successivi al 5° nel prosieguo

dell’analisi.

95

Coerentemente con questa scelta, abbiamo deciso di riportare nella Tab. 11.4 le

coodinate, i contributi assoluti e relativi delle variabili attive relativamente agli assi 1-5,

mentre i dati relativi agli assi 6-10 sono riportati nell’appendice.

Tab. 11.4 ACM: Coordinate, Contributi Assoluti e Relativi - Assi 1-5- +------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------+

| MODALITES | COORDONNEES | CONTRIBUTIONS | COSINUS CARRES |

|------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------|

| IDEN - LIBELLE P.REL DISTO | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 |

+------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------+

| 16 . obiettivi chiari |

| BJ_1 - 16a mai 0.22 8.66 | -0.39 1.20 -1.11 -0.50 0.10 | 0.1 0.9 1.3 0.6 0.0 | 0.02 0.17 0.14 0.03 0.00 |

| BJ_2 - 16a a volte 0.87 1.38 | 0.12 0.37 0.18 0.23 0.06 | 0.0 0.4 0.1 0.5 0.0 | 0.01 0.10 0.02 0.04 0.00 |

| BJ_3 - 16a spesso 0.70 1.97 | 0.24 -0.40 0.44 -0.34 0.01 | 0.1 0.3 0.7 0.8 0.0 | 0.03 0.08 0.10 0.06 0.00 |

| BJ_4 - 16a sempre 0.24 7.60 | 0.01 -1.20 -1.01 0.60 0.14 | 0.0 1.0 1.2 0.9 0.1 | 0.00 0.19 0.14 0.05 0.00 |

| D105 - mr 16a 0.05 39.74 | -3.78 -0.26 0.39 -0.05 -2.24 | 1.7 0.0 0.0 0.0 2.8 | 0.36 0.00 0.00 0.00 0.13 |

+------------------------------------------+--------- CONTRIBUTION CUMULEE = 1.9 2.7 3.4 2.7 2.9 +--------------------------+

| 17 . mezzi e risorse adeguati |

| BK_1 - 16b mai 0.17 11.33 | -0.33 0.94 -0.90 -0.35 0.51 | 0.0 0.4 0.7 0.2 0.5 | 0.01 0.08 0.07 0.01 0.02 |

| BK_2 - 16b a volte 1.01 1.07 | 0.10 0.37 0.15 0.28 0.04 | 0.0 0.4 0.1 0.8 0.0 | 0.01 0.13 0.02 0.07 0.00 |

| BK_3 - 16b spesso 0.65 2.20 | 0.20 -0.36 0.24 -0.39 -0.01 | 0.1 0.3 0.2 1.0 0.0 | 0.02 0.06 0.03 0.07 0.00 |

| BK_4 - 16b sempre 0.21 8.86 | 0.11 -1.37 -0.86 0.14 0.05 | 0.0 1.2 0.8 0.0 0.0 | 0.00 0.21 0.08 0.00 0.00 |

| D105 - mr 16b 0.04 45.85 | -4.42 -0.24 0.57 0.09 -2.90 | 2.0 0.0 0.1 0.0 4.1 | 0.43 0.00 0.01 0.00 0.18 |


| 18 . facilità informazioni |

| BL_1 - 16c mai 0.16 11.84 | -0.62 1.14 -1.23 -0.75 0.09 | 0.1 0.6 1.2 0.9 0.0 | 0.03 0.11 0.13 0.05 0.00 |

| BL_2 - 16c a volte 1.02 1.04 | 0.10 0.33 0.16 0.24 0.06 | 0.0 0.3 0.1 0.6 0.0 | 0.01 0.10 0.02 0.06 0.00 |

| BL_3 - 16c spesso 0.66 2.15 | 0.12 -0.29 0.38 -0.28 -0.08 | 0.0 0.2 0.5 0.5 0.0 | 0.01 0.04 0.07 0.04 0.00 |

| BL_4 - 16c sempre 0.24 7.68 | -0.33 -1.36 -0.87 0.24 -0.11 | 0.1 1.3 0.9 0.1 0.0 | 0.01 0.24 0.10 0.01 0.00 |


| 19 . organizz soluzione ai problemi |

| BM_1 - 16d mai 0.17 11.49 | -0.44 1.14 -1.27 -0.57 0.37 | 0.1 0.6 1.3 0.5 0.3 | 0.02 0.11 0.14 0.03 0.01 |

| BM_2 - 16d a volte 1.08 0.93 | 0.13 0.38 0.23 0.27 0.05 | 0.0 0.5 0.3 0.8 0.0 | 0.02 0.15 0.06 0.08 0.00 |

| BM_3 - 16d spesso 0.59 2.54 | 0.21 -0.53 0.24 -0.49 0.02 | 0.1 0.5 0.2 1.5 0.0 | 0.02 0.11 0.02 0.10 0.00 |

| BM_4 - 16d sempre 0.19 10.15 | 0.07 -1.51 -1.07 0.52 0.09 | 0.0 1.3 1.0 0.5 0.0 | 0.00 0.22 0.11 0.03 0.00 |

| D105 - mr 16d 0.06 33.70 | -3.45 -0.07 0.41 -0.13 -2.34 | 1.6 0.0 0.0 0.0 3.6 | 0.35 0.00 0.00 0.00 0.16 |


| 20 . possibilità di carriera |

| BN_1 - 16e mai 0.72 1.89 | -0.07 0.68 -0.33 0.04 0.09 | 0.0 1.0 0.4 0.0 0.1 | 0.00 0.25 0.06 0.00 0.00 |

| BN_2 - 16e a volte 0.96 1.16 | 0.22 -0.13 0.29 -0.02 0.05 | 0.1 0.1 0.4 0.0 0.0 | 0.04 0.02 0.07 0.00 0.00 |

| BN_3 - 16e spesso 0.27 6.68 | 0.20 -0.79 0.17 -0.40 0.06 | 0.0 0.5 0.0 0.4 0.0 | 0.01 0.09 0.00 0.02 0.00 |

| BN_4 - 16e sempre 0.07 30.23 | -0.11 -1.78 -1.70 1.42 0.05 | 0.0 0.6 0.9 1.4 0.0 | 0.00 0.10 0.10 0.07 0.00 |

| D105 - mr 16e 0.06 32.46 | -3.30 -0.45 0.32 0.04 -2.17 | 1.5 0.0 0.0 0.0 3.2 | 0.33 0.01 0.00 0.00 0.14 |


| 21 . impegno e iniziative apprezzate |

| BO_1 - 16f mai 0.99 1.10 | -0.01 0.55 -0.19 0.13 0.17 | 0.0 0.9 0.2 0.2 0.3 | 0.00 0.28 0.03 0.02 0.03 |

| BO_2 - 16f a volte 0.76 1.72 | 0.20 -0.23 0.45 -0.16 -0.04 | 0.1 0.1 0.8 0.2 0.0 | 0.02 0.03 0.12 0.01 0.00 |

| BO_3 - 16f spesso 0.20 9.18 | 0.28 -1.17 -0.27 -0.52 -0.06 | 0.0 0.8 0.1 0.6 0.0 | 0.01 0.15 0.01 0.03 0.00 |

| BO_4 - 16f sempre 0.07 30.23 | 0.05 -1.78 -1.62 1.31 0.18 | 0.0 0.6 0.9 1.2 0.0 | 0.00 0.10 0.09 0.06 0.00 |

| D105 - mr 16f 0.05 38.04 | -3.85 -0.38 0.13 0.13 -2.59 | 1.8 0.0 0.0 0.0 3.9 | 0.39 0.00 0.00 0.00 0.18 |


| 22 . incentivi economici |

| BP_1 - 16g mai 1.21 0.73 | 0.05 0.36 -0.04 0.11 0.13 | 0.0 0.5 0.0 0.1 0.2 | 0.00 0.18 0.00 0.02 0.02 |

| BP_2 - 16g a volte 0.54 2.89 | 0.26 -0.24 0.33 -0.23 -0.02 | 0.1 0.1 0.3 0.3 0.0 | 0.02 0.02 0.04 0.02 0.00 |

| BP_3 - 16g spesso 0.15 12.99 | 0.29 -1.17 -0.24 -0.74 -0.05 | 0.0 0.6 0.0 0.8 0.0 | 0.01 0.11 0.00 0.04 0.00 |

| BP_4 - 16g sempre 0.06 32.46 | -0.17 -1.40 -1.50 1.28 0.46 | 0.0 0.4 0.7 1.0 0.1 | 0.00 0.06 0.07 0.05 0.01 |

| D105 - mr 16g 0.13 15.16 | -1.84 -0.36 -0.06 0.20 -1.33 | 1.0 0.1 0.0 0.1 2.5 | 0.22 0.01 0.00 0.00 0.12 |


| 23 . responsabili informati |

| BQ_1 - 16h mai 0.24 7.52 | -0.16 1.03 -0.93 -0.42 0.31 | 0.0 0.8 1.0 0.4 0.3 | 0.00 0.14 0.11 0.02 0.01 |

| BQ_2 - 16h a volte 0.84 1.49 | 0.05 0.41 0.18 0.27 0.09 | 0.0 0.4 0.1 0.6 0.1 | 0.00 0.11 0.02 0.05 0.01 |

| BQ_3 - 16h spesso 0.47 3.42 | 0.22 -0.13 0.52 -0.14 0.02 | 0.1 0.0 0.6 0.1 0.0 | 0.01 0.01 0.08 0.01 0.00 |

| BQ_4 - 16h sempre 0.49 3.28 | 0.19 -1.06 -0.38 -0.12 0.01 | 0.0 1.6 0.3 0.1 0.0 | 0.01 0.34 0.04 0.00 0.00 |

| D105 - mr 16h 0.04 45.85 | -4.39 -0.35 0.29 0.03 -3.69 | 2.0 0.0 0.0 0.0 6.6 | 0.42 0.00 0.00 0.00 0.30 |


| 24 . responsabili conivolgono |

| BR_1 - 16i mai 0.42 3.91 | -0.17 0.93 -0.76 -0.20 0.21 | 0.0 1.1 1.2 0.2 0.2 | 0.01 0.22 0.15 0.01 0.01 |

| BR_2 - 16i a volte 0.73 1.86 | 0.13 0.28 0.37 0.36 0.06 | 0.0 0.2 0.5 0.9 0.0 | 0.01 0.04 0.07 0.07 0.00 |

| BR_3 - 16i spesso 0.64 2.25 | 0.26 -0.40 0.39 -0.47 0.03 | 0.1 0.3 0.5 1.4 0.0 | 0.03 0.07 0.07 0.10 0.00 |

| BR_4 - 16i sempre 0.24 7.52 | 0.09 -1.33 -0.93 0.53 0.01 | 0.0 1.3 1.0 0.7 0.0 | 0.00 0.24 0.11 0.04 0.00 |

| D105 - mr 16i 0.04 45.85 | -4.72 -0.37 0.61 -0.11 -3.39 | 2.3 0.0 0.1 0.0 5.6 | 0.49 0.00 0.01 0.00 0.25 |


| 25 . responsabili aiutano |

| BS_1 - 16l mai 0.30 5.89 | -0.23 1.10 -1.01 -0.35 0.35 | 0.0 1.1 1.5 0.4 0.4 | 0.01 0.21 0.17 0.02 0.02 |

| BS_2 - 16l a volte 0.87 1.39 | 0.14 0.40 0.29 0.37 0.01 | 0.0 0.4 0.4 1.2 0.0 | 0.01 0.12 0.06 0.10 0.00 |

| BS_3 - 16l spesso 0.61 2.42 | 0.21 -0.49 0.48 -0.57 0.07 | 0.1 0.4 0.7 2.0 0.0 | 0.02 0.10 0.09 0.13 0.00 |

| BS_4 - 16l sempre 0.25 7.29 | 0.10 -1.49 -1.05 0.53 0.01 | 0.0 1.7 1.4 0.7 0.0 | 0.00 0.30 0.15 0.04 0.00 |

| D105 - mr 16l 0.05 41.59 | -4.29 -0.22 0.44 -0.14 -3.36 | 2.1 0.0 0.0 0.0 6.1 | 0.44 0.00 0.00 0.00 0.27 |


| 26 . responsabili diff informazioni |

| BT_1 - 16m mai 0.27 6.81 | -0.13 1.15 -0.92 -0.33 0.28 | 0.0 1.0 1.1 0.3 0.2 | 0.00 0.19 0.12 0.02 0.01 |

| BT_2 - 16m a volte 0.94 1.22 | 0.13 0.34 0.31 0.20 0.09 | 0.0 0.3 0.5 0.4 0.1 | 0.01 0.10 0.08 0.03 0.01 |

| BT_3 - 16m spesso 0.50 3.15 | 0.19 -0.42 0.35 -0.42 0.00 | 0.0 0.3 0.3 0.9 0.0 | 0.01 0.06 0.04 0.06 0.00 |

| BT_4 - 16m sempre 0.32 5.42 | 0.13 -1.24 -0.77 0.36 -0.06 | 0.0 1.5 1.0 0.4 0.0 | 0.00 0.28 0.11 0.02 0.00 |

| D105 - mr 16m 0.05 41.59 | -4.61 -0.26 0.51 -0.07 -2.80 | 2.4 0.0 0.1 0.0 4.2 | 0.51 0.00 0.01 0.00 0.19 |


| 27 . informazione dispon per il gruppo |

| BU_1 - 16n mai 0.21 9.08 | -0.08 0.95 -0.64 -0.24 0.12 | 0.0 0.6 0.4 0.1 0.0 | 0.00 0.10 0.05 0.01 0.00 |

| BU_2 - 16n a volte 0.88 1.37 | 0.12 0.41 0.24 0.23 0.14 | 0.0 0.4 0.2 0.5 0.2 | 0.01 0.12 0.04 0.04 0.01 |

| BU_3 - 16n spesso 0.66 2.18 | 0.15 -0.42 0.20 -0.43 0.04 | 0.0 0.4 0.1 1.2 0.0 | 0.01 0.08 0.02 0.08 0.00 |

| BU_4 - 16n sempre 0.29 6.10 | 0.02 -0.92 -0.82 0.46 -0.03 | 0.0 0.7 1.0 0.6 0.0 | 0.00 0.14 0.11 0.04 0.00 |

| D105 - mr 16n 0.05 41.59 | -3.94 -0.23 0.66 -0.10 -3.38 | 1.7 0.0 0.1 0.0 6.2 | 0.37 0.00 0.01 0.00 0.28 |


| 28 . gruppo si impegna per risultati |

| BV_1 - 16o mai 0.15 13.20 | -0.12 1.24 -1.24 -0.73 0.09 | 0.0 0.7 1.1 0.8 0.0 | 0.00 0.12 0.12 0.04 0.00 |

| BV_2 - 16o a volte 0.85 1.45 | 0.18 0.42 0.23 0.32 0.05 | 0.1 0.5 0.2 0.9 0.0 | 0.02 0.12 0.04 0.07 0.00 |

| BV_3 - 16o spesso 0.70 1.98 | 0.14 -0.32 0.29 -0.48 0.09 | 0.0 0.2 0.3 1.6 0.1 | 0.01 0.05 0.04 0.11 0.00 |

| BV_4 - 16o sempre 0.33 5.33 | 0.00 -0.92 -0.74 0.50 0.08 | 0.0 0.8 0.9 0.8 0.0 | 0.00 0.16 0.10 0.05 0.00 |

| D105 - mr 16o 0.06 35.04 | -4.07 -0.32 0.53 0.06 -2.55 | 2.2 0.0 0.1 0.0 4.1 | 0.47 0.00 0.01 0.00 0.18 |


96

Segue: Tab. 11.4 ACM

+------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------+


|------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------|


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| 29 . tra colleghi ci si ascolta |

| BW_1 - 16p mai 0.13 15.44 | -0.61 1.16 -1.09 -0.70 -0.27 | 0.1 0.5 0.7 0.6 0.1 | 0.02 0.09 0.08 0.03 0.00 |

| BW_2 - 16p a volte 0.80 1.61 | 0.03 0.42 0.22 0.23 0.08 | 0.0 0.4 0.2 0.4 0.1 | 0.00 0.11 0.03 0.03 0.00 |

| BW_3 - 16p spesso 0.80 1.60 | 0.13 -0.22 0.28 -0.33 0.05 | 0.0 0.1 0.3 0.9 0.0 | 0.01 0.03 0.05 0.07 0.00 |

| BW_4 - 16p sempre 0.36 4.82 | -0.14 -0.85 -0.75 0.46 -0.18 | 0.0 0.8 1.0 0.8 0.1 | 0.00 0.15 0.12 0.04 0.01 |


| 30 . nel gruppo si trovano soluzioni |

| BX_1 - 16q mai 0.09 23.03 | -0.22 1.29 -1.66 -0.96 0.22 | 0.0 0.4 1.2 0.8 0.0 | 0.00 0.07 0.12 0.04 0.00 |

| BX_2 - 16q a volte 0.88 1.36 | 0.12 0.50 0.09 0.16 0.00 | 0.0 0.7 0.0 0.2 0.0 | 0.01 0.18 0.01 0.02 0.00 |

| BX_3 - 16q spesso 0.79 1.62 | 0.20 -0.32 0.37 -0.29 0.09 | 0.1 0.2 0.5 0.7 0.1 | 0.02 0.06 0.08 0.05 0.00 |

| BX_4 - 16q sempre 0.26 7.01 | -0.09 -1.13 -0.97 0.67 0.15 | 0.0 1.0 1.2 1.2 0.1 | 0.00 0.18 0.14 0.06 0.00 |

| D105 - mr 16q 0.06 33.70 | -3.60 -0.18 0.44 0.07 -2.19 | 1.8 0.0 0.1 0.0 3.2 | 0.38 0.00 0.01 0.00 0.14 |


| 31 . persone emarginate |

| BY_1 - 16r mai 0.88 1.36 | 0.06 -0.50 -0.29 0.01 0.06 | 0.0 0.6 0.4 0.0 0.0 | 0.00 0.18 0.06 0.00 0.00 |

| BY_2 - 16r a volte 0.81 1.58 | 0.19 0.16 0.34 -0.24 0.11 | 0.1 0.1 0.5 0.5 0.1 | 0.02 0.02 0.07 0.04 0.01 |

| BY_3 - 16r spesso 0.28 6.38 | 0.17 0.84 0.24 0.90 -0.02 | 0.0 0.6 0.1 2.3 0.0 | 0.00 0.11 0.01 0.13 0.00 |

| BY_4 - 16r sempre 0.05 38.04 | -0.45 1.60 -1.94 -1.21 -0.20 | 0.0 0.4 1.0 0.8 0.0 | 0.01 0.07 0.10 0.04 0.00 |

| D105 - mr 16r 0.06 35.04 | -3.83 -0.20 0.33 -0.02 -2.04 | 1.9 0.0 0.0 0.0 2.7 | 0.42 0.00 0.00 0.00 0.12 |


| 32 . persone attuano prepotenze |

| BZ_1 - 16s mai 0.76 1.76 | 0.10 -0.59 -0.15 -0.20 0.09 | 0.0 0.8 0.1 0.3 0.1 | 0.01 0.20 0.01 0.02 0.00 |

| BZ_2 - 16s a volte 0.89 1.34 | 0.18 0.11 0.25 0.08 0.02 | 0.1 0.0 0.3 0.1 0.0 | 0.02 0.01 0.05 0.00 0.00 |

| BZ_3 - 16s spesso 0.30 5.84 | 0.00 0.81 0.01 0.54 0.02 | 0.0 0.6 0.0 0.9 0.0 | 0.00 0.11 0.00 0.05 0.00 |

| BZ_4 - 16s sempre 0.07 30.23 | -0.35 1.50 -1.79 -1.05 0.41 | 0.0 0.4 1.0 0.8 0.1 | 0.00 0.07 0.11 0.04 0.01 |

| D105 - mr 16s 0.06 31.31 | -3.30 0.02 0.12 -0.17 -1.85 | 1.6 0.0 0.0 0.0 2.4 | 0.35 0.00 0.00 0.00 0.11 |


| 33 . persone subiscono viol psic |

| CA_1 - 16t mai 1.06 0.96 | 0.09 -0.45 -0.12 -0.10 0.08 | 0.0 0.6 0.1 0.1 0.1 | 0.01 0.21 0.01 0.01 0.01 |

| CA_2 - 16t a volte 0.69 2.03 | 0.19 0.29 0.31 0.08 0.06 | 0.1 0.2 0.3 0.0 0.0 | 0.02 0.04 0.05 0.00 0.00 |

| CA_3 - 16t spesso 0.24 7.52 | 0.02 1.06 -0.32 0.29 0.00 | 0.0 0.8 0.1 0.2 0.0 | 0.00 0.15 0.01 0.01 0.00 |

| D105 - mr 16t 0.09 21.85 | -2.55 0.15 -0.11 -0.24 -1.40 | 1.4 0.0 0.0 0.1 2.0 | 0.30 0.00 0.00 0.00 0.09 |


| 34 . compiti troppo faticosi |

| CB_1 - 16u mai 0.52 2.97 | -0.01 -0.20 -0.05 -0.07 -0.21 | 0.0 0.1 0.0 0.0 0.3 | 0.00 0.01 0.00 0.00 0.02 |

| CB_2 - 16u a volte 1.17 0.78 | 0.11 -0.02 0.16 0.00 0.06 | 0.0 0.0 0.1 0.0 0.0 | 0.01 0.00 0.03 0.00 0.00 |

| CB_3 - 16u spesso 0.31 5.74 | -0.05 0.32 -0.15 0.28 0.10 | 0.0 0.1 0.0 0.2 0.0 | 0.00 0.02 0.00 0.01 0.00 |

| CB_4 - 16u sempre 0.08 25.03 | -1.28 0.34 -1.40 -0.58 0.17 | 0.3 0.0 0.8 0.3 0.0 | 0.07 0.00 0.08 0.01 0.00 |


| 35 . compiti troppo stessanti |

| CC_1 - 16v mai 0.40 4.21 | 0.02 -0.36 -0.28 0.18 -0.17 | 0.0 0.2 0.2 0.1 0.1 | 0.00 0.03 0.02 0.01 0.01 |

| CC_2 - 16v a volte 1.18 0.76 | 0.06 -0.01 0.26 -0.08 0.01 | 0.0 0.0 0.4 0.1 0.0 | 0.00 0.00 0.09 0.01 0.00 |

| CC_3 - 16v spesso 0.37 4.64 | 0.08 0.22 -0.08 0.28 0.13 | 0.0 0.1 0.0 0.3 0.1 | 0.00 0.01 0.00 0.02 0.00 |

| CC_4 - 16v sempre 0.13 14.62 | -0.82 0.57 -1.24 -0.63 0.05 | 0.2 0.1 1.0 0.5 0.0 | 0.05 0.02 0.11 0.03 0.00 |


| 36 . lavoro assorbe totalmente |

| CD_1 - 16z mai 0.12 16.35 | -0.41 0.09 -0.37 -0.09 -0.20 | 0.0 0.0 0.1 0.0 0.1 | 0.01 0.00 0.01 0.00 0.00 |

| CD_2 - 16z a volte 0.98 1.12 | 0.12 0.02 0.37 -0.08 -0.04 | 0.0 0.0 0.7 0.1 0.0 | 0.01 0.00 0.12 0.01 0.00 |

| CD_3 - 16z spesso 0.68 2.05 | 0.02 0.00 -0.05 0.08 0.05 | 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 | 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 |

| CD_4 - 16z sempre 0.30 5.99 | -0.27 -0.08 -0.97 0.12 0.10 | 0.0 0.0 1.4 0.0 0.0 | 0.01 0.00 0.16 0.00 0.00 |


| 49 . impegnare nuove energie |

| CR_1 - 21a mai 0.18 10.43 | -0.11 -0.89 -0.80 0.47 -0.31 | 0.0 0.4 0.6 0.4 0.2 | 0.00 0.08 0.06 0.02 0.01 |

| CR_2 - 21a a volte 0.79 1.65 | 0.20 -0.31 0.26 -0.31 -0.05 | 0.1 0.2 0.3 0.8 0.0 | 0.02 0.06 0.04 0.06 0.00 |

| CR_3 - 21a spesso 0.91 1.30 | 0.05 0.27 0.13 0.29 0.13 | 0.0 0.2 0.1 0.8 0.2 | 0.00 0.06 0.01 0.06 0.01 |

| CR_4 - 21a sempre 0.16 11.66 | -0.30 0.97 -1.16 -0.64 -0.12 | 0.0 0.5 1.1 0.7 0.0 | 0.01 0.08 0.12 0.03 0.00 |

| D205 - mr 21a 0.04 48.32 | -3.24 0.09 0.35 -0.06 -0.13 | 1.0 0.0 0.0 0.0 0.0 | 0.22 0.00 0.00 0.00 0.00 |


| 50 . sensazione di far parte di una squadra |

| CS_1 - 21b mai 0.24 7.52 | -0.27 0.87 -0.59 -0.05 -0.18 | 0.0 0.6 0.4 0.0 0.1 | 0.01 0.10 0.05 0.00 0.00 |

| CS_2 - 21b a volte 1.06 0.97 | 0.18 0.25 0.37 0.01 0.01 | 0.1 0.2 0.7 0.0 0.0 | 0.04 0.06 0.14 0.00 0.00 |

| CS_3 - 21b spesso 0.54 2.82 | 0.18 -0.59 -0.14 -0.19 -0.10 | 0.0 0.6 0.0 0.2 0.1 | 0.01 0.12 0.01 0.01 0.00 |

| CS_4 - 21b sempre 0.17 11.49 | 0.08 -0.75 -1.04 0.55 0.09 | 0.0 0.3 0.9 0.5 0.0 | 0.00 0.05 0.09 0.03 0.00 |

| D205 - mr 21b 0.07 29.23 | -3.52 -0.36 0.09 0.12 1.04 | 2.0 0.0 0.0 0.0 0.8 | 0.42 0.00 0.00 0.00 0.04 |


| 51 . sensaz di realizzazione personale |

| CT_1 - 21c mai 0.46 3.57 | -0.07 0.92 -0.53 -0.12 -0.03 | 0.0 1.2 0.6 0.1 0.0 | 0.00 0.24 0.08 0.00 0.00 |

| CT_2 - 21c a volte 0.82 1.54 | 0.17 0.22 0.44 0.31 -0.06 | 0.1 0.1 0.8 0.8 0.0 | 0.02 0.03 0.12 0.06 0.00 |

| CT_3 - 21c spesso 0.55 2.76 | 0.20 -0.58 0.14 -0.58 0.01 | 0.1 0.6 0.1 1.9 0.0 | 0.01 0.12 0.01 0.12 0.00 |

| CT_4 - 21c sempre 0.20 9.18 | 0.11 -1.28 -1.03 0.61 0.04 | 0.0 1.0 1.1 0.8 0.0 | 0.00 0.18 0.12 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21c 0.05 41.59 | -4.94 -0.35 0.36 -0.11 0.93 | 2.7 0.0 0.0 0.0 0.5 | 0.59 0.00 0.00 0.00 0.02 |


| 52 . fiducia condiz negative possano cambiare |

| CU_1 - 21d mai 0.59 2.54 | 0.01 0.81 -0.24 0.22 -0.11 | 0.0 1.2 0.2 0.3 0.1 | 0.00 0.26 0.02 0.02 0.00 |

| CU_2 - 21d a volte 0.87 1.40 | 0.15 0.00 0.30 0.05 -0.04 | 0.0 0.0 0.4 0.0 0.0 | 0.02 0.00 0.06 0.00 0.00 |

| CU_3 - 21d spesso 0.46 3.48 | 0.23 -0.76 -0.05 -0.56 0.04 | 0.1 0.8 0.0 1.5 0.0 | 0.02 0.17 0.00 0.09 0.00 |

| CU_4 - 21d sempre 0.09 23.03 | 0.01 -1.12 -1.19 0.95 0.29 | 0.0 0.3 0.6 0.8 0.1 | 0.00 0.05 0.06 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21d 0.07 27.39 | -3.37 -0.41 0.09 0.10 0.82 | 1.9 0.0 0.0 0.0 0.5 | 0.41 0.01 0.00 0.00 0.02 |


| 53 . giusto equilibrio tra lav e tempo libero |

| CV_1 - 21e mai 0.53 2.92 | -0.02 0.83 -0.31 0.21 -0.07 | 0.0 1.1 0.2 0.2 0.0 | 0.00 0.24 0.03 0.01 0.00 |

| CV_2 - 21e a volte 1.01 1.06 | 0.18 0.00 0.35 0.00 -0.05 | 0.1 0.0 0.6 0.0 0.0 | 0.03 0.00 0.11 0.00 0.00 |

| CV_3 - 21e spesso 0.38 4.54 | 0.21 -0.89 -0.19 -0.50 -0.02 | 0.0 0.9 0.1 1.0 0.0 | 0.01 0.17 0.01 0.06 0.00 |

| CV_4 - 21e sempre 0.10 18.94 | -0.05 -0.75 -1.23 0.71 0.18 | 0.0 0.2 0.8 0.5 0.0 | 0.00 0.03 0.08 0.03 0.00 |

| D205 - mr 21e 0.06 32.46 | -3.93 -0.49 0.23 0.09 1.20 | 2.2 0.0 0.0 0.0 1.0 | 0.47 0.01 0.00 0.00 0.04 |


| 54 . soddisfazione relaz personali a lavoro |

| CW_1 - 21f mai 0.40 4.15 | -0.02 0.44 -0.43 -0.01 -0.17 | 0.0 0.2 0.4 0.0 0.1 | 0.00 0.05 0.05 0.00 0.01 |

| CW_2 - 21f a volte 1.09 0.91 | 0.14 0.19 0.21 0.13 0.01 | 0.0 0.1 0.2 0.2 0.0 | 0.02 0.04 0.05 0.02 0.00 |

| CW_3 - 21f spesso 0.43 3.83 | 0.19 -0.58 0.06 -0.51 -0.10 | 0.0 0.4 0.0 1.1 0.0 | 0.01 0.09 0.00 0.07 0.00 |

| CW_4 - 21f sempre 0.10 19.82 | 0.07 -1.15 -0.99 0.85 0.12 | 0.0 0.4 0.5 0.7 0.0 | 0.00 0.07 0.05 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21f 0.06 36.48 | -4.13 -0.42 0.23 -0.04 1.51 | 2.2 0.0 0.0 0.0 1.4 | 0.47 0.00 0.00 0.00 0.06 |


97

Segue: Tab. 11.4 ACM

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| 55 . condivisione operato e valori |

| CX_1 - 21g mai 0.14 13.42 | -0.08 1.27 -1.23 -0.55 0.03 | 0.0 0.7 1.1 0.4 0.0 | 0.00 0.12 0.11 0.02 0.00 |

| CX_2 - 21g a volte 0.91 1.28 | 0.14 0.34 0.26 0.28 -0.10 | 0.0 0.3 0.3 0.7 0.1 | 0.02 0.09 0.05 0.06 0.01 |

| CX_3 - 21g spesso 0.80 1.60 | 0.19 -0.40 0.11 -0.38 0.05 | 0.1 0.4 0.1 1.2 0.0 | 0.02 0.10 0.01 0.09 0.00 |

| CX_4 - 21g sempre 0.17 11.49 | 0.01 -0.93 -1.08 0.78 -0.22 | 0.0 0.4 1.0 1.0 0.1 | 0.00 0.08 0.10 0.05 0.00 |

| D205 - mr 21g 0.06 36.48 | -4.86 -0.31 0.51 -0.08 1.51 | 3.0 0.0 0.1 0.0 1.4 | 0.65 0.00 0.01 0.00 0.06 |


| 56 . fiducia nelle capacità gest e prof dei responsabili |

| CY_1 - 21h mai 0.18 10.86 | -0.15 1.25 -1.31 -0.52 -0.09 | 0.0 0.8 1.5 0.5 0.0 | 0.00 0.14 0.16 0.02 0.00 |

| CY_2 - 21h a volte 1.00 1.08 | 0.15 0.41 0.30 0.28 -0.07 | 0.0 0.5 0.4 0.8 0.1 | 0.02 0.16 0.08 0.07 0.00 |

| CY_3 - 21h spesso 0.71 1.95 | 0.24 -0.61 0.13 -0.45 0.05 | 0.1 0.8 0.1 1.5 0.0 | 0.03 0.19 0.01 0.11 0.00 |

| CY_4 - 21h sempre 0.14 14.11 | 0.00 -1.28 -1.37 0.92 -0.31 | 0.0 0.7 1.3 1.2 0.1 | 0.00 0.12 0.13 0.06 0.01 |

| D205 - mr 21h 0.06 32.46 | -4.58 -0.43 0.44 0.11 1.51 | 3.0 0.0 0.1 0.0 1.6 | 0.65 0.01 0.01 0.00 0.07 |


| 57 . apprezzam qualità umane dei responsabili |

| CZ_1 - 21i mai 0.22 8.28 | -0.15 1.28 -1.24 -0.51 -0.15 | 0.0 1.1 1.7 0.6 0.1 | 0.00 0.20 0.19 0.03 0.00 |

| CZ_2 - 21i a volte 0.87 1.40 | 0.16 0.42 0.41 0.37 -0.09 | 0.1 0.4 0.7 1.2 0.1 | 0.02 0.12 0.12 0.10 0.01 |

| CZ_3 - 21i spesso 0.61 2.42 | 0.23 -0.38 0.31 -0.54 0.03 | 0.1 0.3 0.3 1.8 0.0 | 0.02 0.06 0.04 0.12 0.00 |

| CZ_4 - 21i sempre 0.32 5.60 | 0.17 -1.27 -0.93 0.41 -0.02 | 0.0 1.5 1.3 0.5 0.0 | 0.01 0.29 0.15 0.03 0.00 |

| D205 - mr 21i 0.07 30.23 | -4.47 -0.23 0.39 -0.03 1.53 | 3.0 0.0 0.0 0.0 1.7 | 0.66 0.00 0.00 0.00 0.08 |


| 58 . percezione che il laoro sia apprezzato all'esterno |

| DA_1 - 21l mai 0.26 6.87 | -0.08 1.15 -0.86 -0.29 -0.11 | 0.0 1.0 1.0 0.2 0.0 | 0.00 0.19 0.11 0.01 0.00 |

| DA_2 - 21l a volte 0.83 1.51 | 0.14 0.37 0.36 0.14 -0.06 | 0.0 0.3 0.5 0.2 0.0 | 0.01 0.09 0.09 0.01 0.00 |

| DA_3 - 21l spesso 0.61 2.41 | 0.22 -0.33 0.28 -0.25 -0.01 | 0.1 0.2 0.2 0.4 0.0 | 0.02 0.05 0.03 0.03 0.00 |

| DA_4 - 21l sempre 0.32 5.55 | 0.16 -1.25 -0.84 0.35 -0.03 | 0.0 1.5 1.1 0.4 0.0 | 0.00 0.28 0.13 0.02 0.00 |

| D205 - mr 21l 0.06 35.04 | -4.83 -0.27 0.45 -0.03 1.55 | 3.1 0.0 0.1 0.0 1.5 | 0.67 0.00 0.01 0.00 0.07 |


| 59 . insofferenza nell'andare a lavoro |

| DB_1 - 21m mai 0.53 2.94 | 0.07 0.78 -0.11 0.27 -0.11 | 0.0 1.0 0.0 0.4 0.1 | 0.00 0.21 0.00 0.02 0.00 |

| DB_2 - 21m a volte 0.87 1.40 | 0.18 -0.02 0.26 -0.25 -0.02 | 0.1 0.0 0.3 0.6 0.0 | 0.02 0.00 0.05 0.05 0.00 |

| DB_3 - 21m spesso 0.44 3.73 | 0.14 -0.54 -0.06 -0.09 0.00 | 0.0 0.4 0.0 0.0 0.0 | 0.01 0.08 0.00 0.00 0.00 |

| DB_4 - 21m sempre 0.15 12.99 | 0.12 -0.99 -1.25 0.76 -0.08 | 0.0 0.4 1.1 0.9 0.0 | 0.00 0.08 0.12 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21m 0.10 20.79 | -2.89 -0.13 0.45 0.06 0.91 | 1.8 0.0 0.1 0.0 0.9 | 0.40 0.00 0.01 0.00 0.04 |


| 60 . desiderio di cambiare ambiente di lavoro |

| DC_1 - 21n mai 0.69 2.02 | 0.20 -0.50 0.05 -0.06 0.03 | 0.1 0.5 0.0 0.0 0.0 | 0.02 0.12 0.00 0.00 0.00 |

| DC_2 - 21n a volte 1.00 1.09 | 0.12 0.07 0.14 0.05 -0.09 | 0.0 0.0 0.1 0.0 0.1 | 0.01 0.00 0.02 0.00 0.01 |

| DC_3 - 21n spesso 0.26 7.01 | -0.04 0.71 -0.20 0.25 -0.02 | 0.0 0.4 0.0 0.2 0.0 | 0.00 0.07 0.01 0.01 0.00 |

| DC_4 - 21n sempre 0.08 25.77 | -0.18 1.35 -1.77 -1.01 -0.18 | 0.0 0.4 1.2 0.8 0.0 | 0.00 0.07 0.12 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21n 0.06 35.04 | -4.08 -0.36 0.33 0.13 1.52 | 2.2 0.0 0.0 0.0 1.5 | 0.47 0.00 0.00 0.00 0.07 |


| 61 . pettegolezzo |

| DD_1 - 21o mai 0.65 2.21 | 0.17 -0.69 -0.16 -0.22 0.00 | 0.0 0.9 0.1 0.3 0.0 | 0.01 0.22 0.01 0.02 0.00 |

| DD_2 - 21o a volte 0.98 1.13 | 0.19 0.10 0.31 0.16 0.02 | 0.1 0.0 0.4 0.3 0.0 | 0.03 0.01 0.08 0.02 0.00 |

| DD_3 - 21o spesso 0.29 6.21 | -0.10 0.73 -0.12 0.38 -0.25 | 0.0 0.5 0.0 0.4 0.2 | 0.00 0.08 0.00 0.02 0.01 |

| DD_4 - 21o sempre 0.12 16.35 | -0.11 1.39 -1.60 -1.06 -0.17 | 0.0 0.7 1.5 1.4 0.0 | 0.00 0.12 0.16 0.07 0.00 |

| D205 - mr 21o 0.05 41.59 | -5.25 -0.45 0.65 0.03 1.50 | 3.1 0.0 0.1 0.0 1.2 | 0.66 0.00 0.01 0.00 0.05 |


| 62 . risentimento verso l'organizzazoine |

| DE_1 - 21p mai 0.53 2.94 | 0.17 -0.67 -0.21 -0.25 -0.01 | 0.0 0.7 0.1 0.3 0.0 | 0.01 0.15 0.01 0.02 0.00 |

| DE_2 - 21p a volte 0.91 1.29 | 0.16 -0.02 0.29 0.11 -0.02 | 0.1 0.0 0.4 0.1 0.0 | 0.02 0.00 0.07 0.01 0.00 |

| DE_3 - 21p spesso 0.41 4.09 | 0.12 0.52 0.01 0.23 -0.06 | 0.0 0.3 0.0 0.2 0.0 | 0.00 0.07 0.00 0.01 0.00 |

| DE_4 - 21p sempre 0.18 10.29 | -0.11 0.98 -1.08 -0.37 -0.16 | 0.0 0.5 1.1 0.3 0.0 | 0.00 0.09 0.11 0.01 0.00 |

| D205 - mr 21p 0.05 41.59 | -5.34 -0.43 0.80 -0.03 1.58 | 3.2 0.0 0.2 0.0 1.3 | 0.69 0.00 0.02 0.00 0.06 |


| 63 . aggressività e nervosismo |

| DF_1 - 21q mai 0.57 2.63 | 0.18 -0.86 -0.23 -0.32 -0.01 | 0.0 1.3 0.2 0.6 0.0 | 0.01 0.28 0.02 0.04 0.00 |

| DF_2 - 21q a volte 1.00 1.09 | 0.20 0.11 0.31 0.14 -0.04 | 0.1 0.0 0.5 0.2 0.0 | 0.03 0.01 0.09 0.02 0.00 |

| DF_3 - 21q spesso 0.36 4.78 | 0.06 0.75 -0.13 0.41 -0.09 | 0.0 0.6 0.0 0.6 0.0 | 0.00 0.12 0.00 0.04 0.00 |

| DF_4 - 21q sempre 0.09 21.31 | -0.39 1.46 -1.80 -1.16 -0.12 | 0.0 0.6 1.5 1.3 0.0 | 0.01 0.10 0.15 0.06 0.00 |

| D205 - mr 21q 0.06 33.70 | -4.65 -0.44 0.62 0.01 1.49 | 3.0 0.0 0.1 0.0 1.5 | 0.64 0.01 0.01 0.00 0.07 |


| 64 . sensazione di fare cose inutili |

| DG_1 - 21r mai 0.66 2.14 | 0.16 -0.68 -0.17 -0.24 -0.06 | 0.0 0.9 0.1 0.4 0.0 | 0.01 0.21 0.01 0.03 0.00 |

| DG_2 - 21r a volte 1.00 1.08 | 0.17 0.14 0.28 0.17 0.00 | 0.1 0.1 0.4 0.3 0.0 | 0.03 0.02 0.07 0.03 0.00 |

| DG_3 - 21r spesso 0.27 6.74 | 0.11 0.77 -0.14 0.33 -0.15 | 0.0 0.5 0.0 0.3 0.1 | 0.00 0.09 0.00 0.02 0.00 |

| DG_4 - 21r sempre 0.09 22.42 | -0.20 1.43 -1.88 -1.21 -0.18 | 0.0 0.5 1.5 1.3 0.0 | 0.00 0.09 0.16 0.07 0.00 |

| D205 - mr 21r 0.06 32.46 | -4.53 -0.37 0.52 0.09 1.55 | 2.9 0.0 0.1 0.0 1.7 | 0.63 0.00 0.01 0.00 0.07 |


| 65 . sensazione di non essere valutato adeguatam |

| DH_1 - 21s mai 0.62 2.37 | 0.15 -0.72 -0.20 -0.22 0.01 | 0.0 0.9 0.1 0.3 0.0 | 0.01 0.22 0.02 0.02 0.00 |

| DH_2 - 21s a volte 0.95 1.19 | 0.16 0.07 0.30 0.07 0.00 | 0.1 0.0 0.4 0.0 0.0 | 0.02 0.00 0.08 0.00 0.00 |

| DH_3 - 21s spesso 0.38 4.45 | 0.08 0.80 -0.14 0.40 -0.16 | 0.0 0.7 0.0 0.6 0.1 | 0.00 0.14 0.00 0.04 0.01 |

| DH_4 - 21s sempre 0.08 24.32 | -0.16 1.10 -1.81 -0.98 -0.16 | 0.0 0.3 1.3 0.8 0.0 | 0.00 0.05 0.13 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21s 0.05 39.74 | -5.13 -0.39 0.65 0.02 1.26 | 3.1 0.0 0.1 0.0 0.9 | 0.66 0.00 0.01 0.00 0.04 |


| 66 . mancanza d'idee, assenze di iniziative |

| DI_1 - 21t mai 0.32 5.51 | 0.15 -1.14 -0.63 -0.10 0.00 | 0.0 1.2 0.6 0.0 0.0 | 0.00 0.24 0.07 0.00 0.00 |

| DI_2 - 21t a volte 0.81 1.56 | 0.21 -0.25 0.34 -0.11 0.00 | 0.1 0.1 0.4 0.1 0.0 | 0.03 0.04 0.07 0.01 0.00 |

| DI_3 - 21t spesso 0.67 2.11 | 0.10 0.53 0.23 0.37 -0.03 | 0.0 0.6 0.2 1.0 0.0 | 0.00 0.13 0.03 0.07 0.00 |

| DI_4 - 21t sempre 0.22 8.28 | -0.20 1.05 -1.14 -0.57 -0.18 | 0.0 0.7 1.4 0.8 0.1 | 0.00 0.13 0.16 0.04 0.00 |

| D205 - mr 21t 0.06 36.48 | -4.33 -0.42 0.53 0.00 1.08 | 2.4 0.0 0.1 0.0 0.7 | 0.52 0.00 0.01 0.00 0.03 |


| 74 . acquisire nuove tecnologie |

| DQ_1 - nuoveTecn mai 0.19 10.15 | -0.15 1.00 -1.08 -0.39 -0.11 | 0.0 0.6 1.1 0.3 0.0 | 0.00 0.10 0.11 0.02 0.00 |

| DQ_2 - nuoveTecn raramente 0.69 2.01 | 0.17 0.48 0.33 0.35 -0.02 | 0.0 0.5 0.4 0.9 0.0 | 0.01 0.11 0.05 0.06 0.00 |

| DQ_3 - nuoveTecn a volte 0.75 1.76 | 0.19 -0.19 0.19 -0.40 -0.02 | 0.1 0.1 0.1 1.3 0.0 | 0.02 0.02 0.02 0.09 0.00 |

| DQ_4 - nuoveTecn spesso 0.39 4.32 | 0.13 -0.89 -0.51 0.34 -0.04 | 0.0 0.9 0.5 0.5 0.0 | 0.00 0.18 0.06 0.03 0.00 |

| D205 - mr nuoveTecn 0.06 33.70 | -4.73 -0.38 0.45 0.03 1.11 | 3.1 0.0 0.1 0.0 0.8 | 0.66 0.00 0.01 0.00 0.04 |


98

Segue: Tab. 11.4 ACM +------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------+


|------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------|


+------------------------------------------+-------------------------------+--------------------------+--------------------------+

| 75 . confronti e sperienze altre UL |

| DR_1 - confroEspUL mai 0.44 3.68 | 0.02 0.88 -0.59 -0.11 -0.13 | 0.0 1.0 0.8 0.1 0.1 | 0.00 0.21 0.09 0.00 0.00 |

| DR_2 - confroEspUL raram 0.69 2.03 | 0.17 0.23 0.42 0.17 0.01 | 0.0 0.1 0.6 0.2 0.0 | 0.01 0.03 0.09 0.01 0.00 |

| DR_3 - confroEspUL a volte 0.65 2.20 | 0.22 -0.44 0.13 -0.33 -0.04 | 0.1 0.4 0.1 0.7 0.0 | 0.02 0.09 0.01 0.05 0.00 |

| DR_4 - confroEspUL spesso 0.22 8.28 | 0.23 -1.09 -0.61 0.65 -0.04 | 0.0 0.8 0.4 1.0 0.0 | 0.01 0.14 0.05 0.05 0.00 |

| D205 - mr confroEspUL 0.08 26.56 | -4.18 -0.29 0.33 0.05 1.14 | 3.0 0.0 0.0 0.0 1.1 | 0.66 0.00 0.00 0.00 0.05 |


| 76 . accogliere richieste clienti e d utenti |

| DS_1 - richiesteUt mai 0.14 14.36 | -0.03 1.02 -1.04 -0.32 -0.06 | 0.0 0.4 0.7 0.1 0.0 | 0.00 0.07 0.07 0.01 0.00 |

| DS_2 - richiesteUt raram 0.46 3.57 | 0.15 0.66 0.30 0.26 -0.06 | 0.0 0.6 0.2 0.3 0.0 | 0.01 0.12 0.03 0.02 0.00 |

| DS_3 - richiesteUt a volte 0.67 2.10 | 0.19 -0.06 0.30 -0.26 -0.04 | 0.1 0.0 0.3 0.5 0.0 | 0.02 0.00 0.04 0.03 0.00 |

| DS_4 - richiesteUt spesso 0.74 1.81 | 0.13 -0.51 -0.30 0.13 -0.05 | 0.0 0.6 0.3 0.1 0.0 | 0.01 0.14 0.05 0.01 0.00 |

| D205 - mr richiesteUt 0.08 25.77 | -3.73 -0.27 0.31 0.06 1.29 | 2.5 0.0 0.0 0.0 1.4 | 0.54 0.00 0.00 0.00 0.06 |


| 77 . introdurre nuove professionalità |

| DT_1 - nuoveProf mai 0.46 3.57 | 0.07 0.78 -0.61 -0.13 0.00 | 0.0 0.8 0.8 0.1 0.0 | 0.00 0.17 0.10 0.00 0.00 |

| DT_2 - nuoveProf raram 0.85 1.45 | 0.20 0.10 0.46 -0.03 -0.08 | 0.1 0.0 0.9 0.0 0.1 | 0.03 0.01 0.15 0.00 0.00 |

| DT_3 - nuoveProf a volte 0.54 2.86 | 0.20 -0.43 0.00 -0.08 -0.02 | 0.0 0.3 0.0 0.0 0.0 | 0.01 0.07 0.00 0.00 0.00 |

| DT_4 - nuoveProf spesso 0.14 13.87 | 0.14 -1.41 -1.00 0.95 -0.15 | 0.0 0.8 0.7 1.3 0.0 | 0.00 0.14 0.07 0.07 0.00 |

| D205 - mr nuoveProf 0.10 20.30 | -3.34 -0.13 0.29 -0.04 1.01 | 2.5 0.0 0.0 0.0 1.1 | 0.55 0.00 0.00 0.00 0.05 |


| 78 . sviluppare competenze innovative |

| DU_1 - sviCompInn mai 0.39 4.29 | -0.04 0.99 -0.83 -0.31 -0.07 | 0.0 1.2 1.3 0.4 0.0 | 0.00 0.23 0.16 0.02 0.00 |

| DU_2 - sviCompInn raram 0.63 2.30 | 0.20 0.25 0.47 0.19 -0.04 | 0.1 0.1 0.7 0.2 0.0 | 0.02 0.03 0.09 0.02 0.00 |

| DU_3 - sviCompInn a volte 0.76 1.72 | 0.23 -0.33 0.27 -0.19 -0.03 | 0.1 0.2 0.3 0.3 0.0 | 0.03 0.06 0.04 0.02 0.00 |

| DU_4 - sviCompInn spesso 0.21 8.97 | 0.14 -1.33 -0.94 0.71 -0.04 | 0.0 1.1 0.9 1.1 0.0 | 0.00 0.20 0.10 0.06 0.00 |

| D205 - mr sviCompInn 0.08 23.66 | -3.80 -0.21 0.26 0.00 0.94 | 2.8 0.0 0.0 0.0 0.8 | 0.61 0.00 0.00 0.00 0.04 |


| 79 . rapporti di collaboraz con altre UL |

| DV_1 - collAltreUL mai 0.51 3.06 | 0.05 0.81 -0.35 0.03 -0.13 | 0.0 1.0 0.3 0.0 0.1 | 0.00 0.21 0.04 0.00 0.01 |

| DV_2 - collAltreUL raram 0.70 1.99 | 0.21 0.20 0.41 0.03 -0.01 | 0.1 0.1 0.6 0.0 0.0 | 0.02 0.02 0.08 0.00 0.00 |

| DV_3 - collAltreUL a volte 0.55 2.81 | 0.15 -0.42 0.08 -0.25 -0.04 | 0.0 0.3 0.0 0.3 0.0 | 0.01 0.06 0.00 0.02 0.00 |

| DV_4 - collAltreUL spesso 0.24 7.52 | 0.23 -1.24 -0.69 0.36 -0.05 | 0.0 1.1 0.6 0.3 0.0 | 0.01 0.20 0.06 0.02 0.00 |

| D205 - mr collAltreUL 0.08 24.32 | -3.74 -0.21 0.25 0.08 1.33 | 2.6 0.0 0.0 0.0 1.6 | 0.58 0.00 0.00 0.00 0.07 |


| 80 . sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro |

| DW_1 - nuoveFOrgL mai 0.66 2.15 | 0.08 0.84 -0.23 0.18 -0.10 | 0.0 1.4 0.2 0.2 0.1 | 0.00 0.33 0.03 0.02 0.00 |

| DW_2 - nuoveFOrgL raram 0.67 2.09 | 0.22 0.03 0.46 -0.08 0.01 | 0.1 0.0 0.7 0.0 0.0 | 0.02 0.00 0.10 0.00 0.00 |

| DW_3 - nuoveFOrgL a volte 0.55 2.81 | 0.19 -0.73 -0.10 -0.32 -0.08 | 0.0 0.9 0.0 0.6 0.0 | 0.01 0.19 0.00 0.04 0.00 |

| DW_4 - nuoveFOrgL spesso 0.12 17.02 | 0.18 -1.34 -1.11 0.87 0.01 | 0.0 0.6 0.7 0.9 0.0 | 0.00 0.11 0.07 0.04 0.00 |

| D205 - mr nuoveFOrgL 0.09 23.03 | -3.72 -0.21 0.27 0.07 1.19 | 2.7 0.0 0.0 0.0 1.3 | 0.60 0.00 0.00 0.00 0.06 |


| 108 . soprusi |

| EZ_1 - soprusi No 1.54 0.35 | 0.01 -0.22 0.16 0.04 0.03 | 0.0 0.2 0.2 0.0 0.0 | 0.00 0.14 0.07 0.01 0.00 |

| EZ_2 - soprusi Sì 0.54 2.86 | -0.02 0.63 -0.45 -0.12 -0.10 | 0.0 0.6 0.5 0.1 0.1 | 0.00 0.14 0.07 0.01 0.00 |


| 109 . soprusiadaltri |

| FA_1 - sopruAltri No 1.36 0.53 | -0.06 -0.28 -0.02 0.03 0.00 | 0.0 0.3 0.0 0.0 0.0 | 0.01 0.15 0.00 0.00 0.00 |

| FA_2 - sopruAltri Sì 0.72 1.87 | 0.12 0.53 0.05 -0.05 0.00 | 0.0 0.6 0.0 0.0 0.0 | 0.01 0.15 0.00 0.00 0.00 |


Tab. 11.5 ACM: valori test var. Attive e illustrative, Coordinate - Assi 1-5- +---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| MODALITES | VALEURS-TEST | COORDONNEES | |

|---------------------------------------------|-------------------------------|------------------------------------|----------|

| IDEN - LIBELLE EFF. P.ABS | 1 2 3 4 5 | 1 2 3 4 5 | DISTO. |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 74 . acquisire nuove tecnologie |

| DQ_1 - nuoveTecn mai 84 84.00 | -1.4 9.6 -10.4 -3.8 -1.0 | -0.15 1.00 -1.08 -0.39 -0.11 | 10.15 |

| DQ_2 - nuoveTecn raramente 311 311.00 | 3.6 10.3 7.1 7.6 -0.4 | 0.17 0.48 0.33 0.35 -0.02 | 2.01 |

| DQ_3 - nuoveTecn a volte 339 339.00 | 4.4 -4.4 4.5 -9.3 -0.5 | 0.19 -0.19 0.19 -0.40 -0.02 | 1.76 |

| DQ_4 - nuoveTecn spesso 176 176.00 | 1.9 -13.1 -7.5 5.0 -0.6 | 0.13 -0.89 -0.51 0.34 -0.04 | 4.32 |

| D205 - mr nuoveTecn 27 27.00 | -24.9 -2.0 2.3 0.1 5.8 | -4.73 -0.38 0.45 0.03 1.11 | 33.70 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 75 . confronti e sperienze altre UL |

| DR_1 - confroEspUL mai 200 200.00 | 0.4 14.0 -9.4 -1.7 -2.0 | 0.02 0.88 -0.59 -0.11 -0.13 | 3.68 |

| DR_2 - confroEspUL raram 309 309.00 | 3.6 5.0 9.1 3.6 0.1 | 0.17 0.23 0.42 0.17 0.01 | 2.03 |

| DR_3 - confroEspUL a volte 293 293.00 | 4.5 -9.0 2.6 -6.9 -0.8 | 0.22 -0.44 0.13 -0.33 -0.04 | 2.20 |

| DR_4 - confroEspUL spesso 101 101.00 | 2.4 -11.6 -6.5 6.9 -0.4 | 0.23 -1.09 -0.61 0.65 -0.04 | 8.28 |

| D205 - mr confroEspUL 34 34.00 | -24.8 -1.7 2.0 0.3 6.8 | -4.18 -0.29 0.33 0.05 1.14 | 26.56 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 76 . accogliere richieste clienti e d utenti |

| DS_1 - richiesteUt mai 61 61.00 | -0.2 8.2 -8.4 -2.6 -0.5 | -0.03 1.02 -1.04 -0.32 -0.06 | 14.36 |

| DS_2 - richiesteUt raram 205 205.00 | 2.5 10.7 4.9 4.3 -0.9 | 0.15 0.66 0.30 0.26 -0.06 | 3.57 |

| DS_3 - richiesteUt a volte 302 302.00 | 4.1 -1.2 6.2 -5.5 -0.9 | 0.19 -0.06 0.30 -0.26 -0.04 | 2.10 |

| DS_4 - richiesteUt spesso 334 334.00 | 2.9 -11.6 -6.7 2.9 -1.1 | 0.13 -0.51 -0.30 0.13 -0.05 | 1.81 |

| D205 - mr richiesteUt 35 35.00 | -22.5 -1.6 1.9 0.3 7.7 | -3.73 -0.27 0.31 0.06 1.29 | 25.77 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 77 . introdurre nuove professionalità |

| DT_1 - nuoveProf mai 205 205.00 | 1.1 12.7 -9.9 -2.1 0.0 | 0.07 0.78 -0.61 -0.13 0.00 | 3.57 |

| DT_2 - nuoveProf raram 382 382.00 | 5.0 2.6 11.7 -0.8 -2.0 | 0.20 0.10 0.46 -0.03 -0.08 | 1.45 |

| DT_3 - nuoveProf a volte 243 243.00 | 3.6 -7.9 0.0 -1.5 -0.4 | 0.20 -0.43 0.00 -0.08 -0.02 | 2.86 |

| DT_4 - nuoveProf spesso 63 63.00 | 1.2 -11.6 -8.2 7.8 -1.2 | 0.14 -1.41 -1.00 0.95 -0.15 | 13.87 |

| D205 - mr nuoveProf 44 44.00 | -22.7 -0.9 2.0 -0.3 6.9 | -3.34 -0.13 0.29 -0.04 1.01 | 20.30 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 78 . sviluppare competenze innovative |

| DU_1 - sviCompInn mai 177 177.00 | -0.6 14.6 -12.3 -4.6 -1.0 | -0.04 0.99 -0.83 -0.31 -0.07 | 4.29 |

| DU_2 - sviCompInn raram 284 284.00 | 4.0 5.0 9.4 3.8 -0.7 | 0.20 0.25 0.47 0.19 -0.04 | 2.30 |

| DU_3 - sviCompInn a volte 344 344.00 | 5.5 -7.6 6.3 -4.4 -0.7 | 0.23 -0.33 0.27 -0.19 -0.03 | 1.72 |

| DU_4 - sviCompInn spesso 94 94.00 | 1.4 -13.6 -9.6 7.3 -0.4 | 0.14 -1.33 -0.94 0.71 -0.04 | 8.97 |

| D205 - mr sviCompInn 38 38.00 | -23.9 -1.3 1.6 0.0 5.9 | -3.80 -0.21 0.26 0.00 0.94 | 23.66 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 79 . rapporti di collaboraz con altre UL |

| DV_1 - collAltreUL mai 231 231.00 | 0.9 14.1 -6.1 0.5 -2.3 | 0.05 0.81 -0.35 0.03 -0.13 | 3.06 |

| DV_2 - collAltreUL raram 313 313.00 | 4.5 4.3 8.9 0.7 -0.3 | 0.21 0.20 0.41 0.03 -0.01 | 1.99 |

| DV_3 - collAltreUL a volte 246 246.00 | 2.7 -7.7 1.4 -4.5 -0.7 | 0.15 -0.42 0.08 -0.25 -0.04 | 2.81 |

| DV_4 - collAltreUL spesso 110 110.00 | 2.5 -13.9 -7.7 4.0 -0.5 | 0.23 -1.24 -0.69 0.36 -0.05 | 7.52 |

| D205 - mr collAltreUL 37 37.00 | -23.2 -1.3 1.6 0.5 8.3 | -3.74 -0.21 0.25 0.08 1.33 | 24.32 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

99

Segue: Tab. 11.5 ACM +---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| MODALITES | VALEURS-TEST | COORDONNEES | |

|---------------------------------------------|-------------------------------|------------------------------------|----------|


-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

| 80 . sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro |

| DW_1 - nuoveFOrgL mai 297 297.00 | 1.6 17.5 -4.9 3.8 -2.1 | 0.08 0.84 -0.23 0.18 -0.10 | 2.15 |

| DW_2 - nuoveFOrgL raram 303 303.00 | 4.6 0.6 9.8 -1.8 0.1 | 0.22 0.03 0.46 -0.08 0.01 | 2.09 |

| DW_3 - nuoveFOrgL a volte 246 246.00 | 3.5 -13.4 -1.7 -5.8 -1.4 | 0.19 -0.73 -0.10 -0.32 -0.08 | 2.81 |

| DW_4 - nuoveFOrgL spesso 52 52.00 | 1.4 -10.0 -8.3 6.5 0.1 | 0.18 -1.34 -1.11 0.87 0.01 | 17.02 |

| D205 - mr nuoveFOrgL 39 39.00 | -23.7 -1.3 1.7 0.5 7.6 | -3.72 -0.21 0.27 0.07 1.19 | 23.03 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 108 . soprusi |

| EZ_1 - soprusi No 694 694.00 | 0.4 -11.3 8.1 2.2 1.8 | 0.01 -0.22 0.16 0.04 0.03 | 0.35 |

| EZ_2 - soprusi Sì 243 243.00 | -0.4 11.3 -8.1 -2.2 -1.8 | -0.02 0.63 -0.45 -0.12 -0.10 | 2.86 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 109 . soprusiadaltri |

| FA_1 - sopruAltri No 611 611.00 | -2.7 -11.9 -1.0 1.2 0.1 | -0.06 -0.28 -0.02 0.03 0.00 | 0.53 |

| FA_2 - sopruAltri Sì 326 326.00 | 2.7 11.9 1.0 -1.2 -0.1 | 0.12 0.53 0.05 -0.05 0.00 | 1.87 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 2 . sesso |

| AV_1 - Maschi 399 399.00 | 0.3 -0.4 1.9 -1.5 -0.4 | 0.01 -0.02 0.07 -0.06 -0.01 | 1.35 |

| AV_2 - Femmine 532 532.00 | 0.0 0.2 -1.6 1.9 0.3 | 0.00 0.01 -0.05 0.05 0.01 | 0.76 |

| D103 - mr sesso 6 6.00 | -1.6 1.2 -1.7 -2.7 0.8 | -0.66 0.48 -0.70 -1.11 0.32 | 155.17 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 4 . stato civile |

| AX_1 - celibe/nubile 167 167.00 | 0.2 -2.0 -1.3 1.0 -2.6 | 0.01 -0.14 -0.09 0.07 -0.18 | 4.61 |

| AX_2 - coniug/conviv 611 611.00 | 0.7 2.1 0.2 -1.9 2.1 | 0.02 0.05 0.01 -0.05 0.05 | 0.53 |

| AX_3 - separ/divorz 122 122.00 | 0.1 1.0 1.6 1.2 0.6 | 0.01 0.09 0.14 0.10 0.05 | 6.68 |

| AX_4 - vedovo/a 24 24.00 | -0.6 -2.2 -0.3 -0.5 -1.1 | -0.12 -0.44 -0.06 -0.10 -0.23 | 38.04 |

| D405 - mr StaCiv 13 13.00 | -2.7 -1.9 -1.0 1.7 -0.2 | -0.74 -0.51 -0.26 0.48 -0.04 | 71.08 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 5 . regime orario |

| AY_1 - tempo pieno 853 853.00 | -0.7 -0.1 1.2 1.8 1.2 | -0.01 0.00 0.01 0.02 0.01 | 0.10 |

| AY_2 - part time 67 67.00 | 1.5 0.5 -0.1 -1.9 -0.7 | 0.17 0.06 -0.01 -0.22 -0.08 | 12.99 |

| D603 - mr RegOra 17 17.00 | -1.4 -0.8 -2.4 -0.2 -1.2 | -0.33 -0.19 -0.58 -0.06 -0.28 | 54.12 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 6 . categoria |

| AZ_1 - B 55 55.00 | 0.8 -3.1 1.3 -1.1 0.9 | 0.11 -0.40 0.17 -0.15 0.12 | 16.04 |

| AZ_2 - C 370 370.00 | -3.2 5.7 1.2 4.6 0.3 | -0.13 0.23 0.05 0.19 0.01 | 1.53 |

| AZ_3 - D 410 410.00 | 3.3 -0.4 0.4 -3.2 -1.1 | 0.12 -0.01 0.02 -0.12 -0.04 | 1.29 |

| AZ_4 - EP 77 77.00 | 0.6 -6.7 -2.7 -2.6 0.3 | 0.06 -0.74 -0.29 -0.28 0.03 | 11.17 |

| D705 - mr Categ 25 25.00 | -2.7 -0.3 -2.4 1.9 0.7 | -0.54 -0.05 -0.48 0.38 0.14 | 36.48 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 8 . area prof |

| BB_1 - Amministrativa 427 427.00 | -0.9 1.8 0.8 -0.3 0.8 | -0.03 0.06 0.03 -0.01 0.03 | 1.19 |

| BB_2 - ServiziGenTecn 101 101.00 | 0.7 0.4 2.9 -0.5 -1.9 | 0.07 0.04 0.27 -0.05 -0.18 | 8.28 |

| BB_3 - TecnScientElabdati 193 193.00 | -0.6 -0.3 -0.3 1.0 1.5 | -0.04 -0.02 -0.02 0.07 0.09 | 3.85 |

| BB_4 - SocioSan 45 45.00 | 0.0 3.0 -1.1 1.5 -0.2 | 0.00 0.43 -0.16 0.22 -0.02 | 19.82 |

| BB_5 - Biblioteche 64 64.00 | 0.7 0.4 -0.5 0.9 -1.1 | 0.09 0.04 -0.07 0.11 -0.14 | 13.64 |

| BB_6 - AmmGestionale 83 83.00 | 1.3 -5.0 -2.5 -2.1 -0.1 | 0.14 -0.53 -0.26 -0.22 -0.01 | 10.29 |

| BB_7 - MedicoOdSocioSan 10 10.00 | 0.6 0.7 0.7 -1.4 0.2 | 0.18 0.24 0.22 -0.43 0.07 | 92.70 |

| D908 - mr AreaProf 14 14.00 | -1.4 -1.9 -1.3 0.6 -0.7 | -0.37 -0.51 -0.34 0.15 -0.18 | 65.93 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

|---------------------------------------------|-------------------------------|------------------------------------|----------|


+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 9 . prec esper lav |

| BC_1 - Nel pubblico 114 114.00 | 1.3 -1.3 -1.9 -1.0 -0.4 | 0.11 -0.12 -0.16 -0.09 -0.03 | 7.22 |

| BC_2 - Nel privato 427 427.00 | -3.0 2.8 -0.5 0.9 -0.3 | -0.11 0.10 -0.02 0.03 -0.01 | 1.19 |

| BC_3 - Nel pubb-priv 139 139.00 | 0.7 0.8 -0.3 3.4 -0.9 | 0.05 0.06 -0.02 0.27 -0.07 | 5.74 |

| BC_4 - PrecEspLavNO 228 228.00 | 2.0 -2.3 2.8 -3.5 1.6 | 0.11 -0.13 0.16 -0.20 0.09 | 3.11 |

| D105 - mr PrecEspLav 29 29.00 | -0.1 -1.5 -1.3 1.0 -0.6 | -0.02 -0.28 -0.24 0.18 -0.10 | 31.31 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 110 . età in 4 classi |

| FB_1 - età Fino a 35 anni 94 94.00 | 1.0 -1.7 0.7 1.7 0.5 | 0.10 -0.16 0.07 0.17 0.05 | 8.97 |

| FB_2 - età 36-45 anni 240 240.00 | -0.3 0.7 -0.5 -1.6 -1.6 | -0.02 0.04 -0.03 -0.09 -0.09 | 2.90 |

| FB_3 - età 46-55 anni 362 362.00 | 2.7 1.5 0.6 -2.4 0.6 | 0.11 0.06 0.02 -0.10 0.02 | 1.59 |

| FB_4 - età Oltre i 55 anni 235 235.00 | -3.1 -1.4 -0.3 3.7 0.5 | -0.18 -0.08 -0.02 0.21 0.03 | 2.99 |

| et05 - età mr 6 6.00 | -1.6 1.2 -1.7 -2.7 0.8 | -0.66 0.48 -0.70 -1.11 0.32 | 155.17 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 111 . SettLav 2rip |

| FC_1 - AmministrazCentrale 412 412.00 | -2.4 4.4 -0.1 3.5 0.7 | -0.09 0.16 0.00 0.13 0.03 | 1.27 |

| FC_2 - StrutturePeriferiche 496 496.00 | 1.9 -2.7 -0.1 -1.3 -0.7 | 0.06 -0.08 0.00 -0.04 -0.02 | 0.89 |

| D803 - mr SettLavo 29 29.00 | 1.4 -5.0 0.8 -6.3 0.1 | 0.25 -0.91 0.14 -1.15 0.01 | 31.31 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 112 . TitoloStudioLog |

| FD_1 - elem/medie/IstProf 169 169.00 | -2.5 1.7 -0.7 1.0 0.0 | -0.17 0.12 -0.05 0.07 0.00 | 4.54 |

| FD_2 - medie superiori 444 444.00 | -0.3 2.5 0.2 5.4 0.2 | -0.01 0.09 0.01 0.19 0.01 | 1.11 |

| FD_3 - diploma univ e oltre 316 316.00 | 3.1 -4.3 1.1 -6.6 -0.4 | 0.14 -0.20 0.05 -0.30 -0.02 | 1.97 |

| TS04 - mr TitStu 8 8.00 | -3.9 1.0 -3.8 0.4 1.0 | -1.36 0.37 -1.32 0.14 0.35 | 116.13 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 114 . alavAA |

| FF_1 - AlavAA 0-10 anni 215 215.00 | 0.1 -3.0 0.5 -0.8 1.3 | 0.01 -0.18 0.03 -0.05 0.08 | 3.36 |

| FF_2 - AlavAA 11-20 anni 230 230.00 | 1.1 0.9 1.7 -2.6 0.0 | 0.06 0.05 0.10 -0.15 0.00 | 3.07 |

| FF_3 - AlavAA 21-30 anni 315 315.00 | 1.5 4.3 -0.1 2.4 -2.2 | 0.07 0.20 -0.01 0.11 -0.10 | 1.97 |

| FF_4 - AlavAA > 30 anni 155 155.00 | -3.0 -3.0 -1.1 0.5 1.6 | -0.22 -0.22 -0.08 0.04 0.11 | 5.05 |

| aL05 - AlavAA mr 22 22.00 | -0.8 -0.1 -3.3 0.8 -0.5 | -0.18 -0.03 -0.71 0.18 -0.11 | 41.59 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

| 115 . tempo tragitto casa-lavoro |

| FG_1 - 0-15 min 71 71.00 | -0.8 -2.2 -2.9 0.9 0.1 | -0.09 -0.25 -0.33 0.11 0.01 | 12.20 |

| FG_2 - 16-30 min 265 265.00 | 0.0 0.8 -0.5 3.9 0.8 | 0.00 0.04 -0.02 0.20 0.04 | 2.54 |

| FG_3 - 30-45 min 228 228.00 | 1.2 -1.1 2.6 -2.3 1.0 | 0.07 -0.06 0.15 -0.13 0.05 | 3.11 |

| FG_4 - 46-60 min 225 225.00 | 1.1 1.1 3.7 -1.4 -0.5 | 0.07 0.06 0.22 -0.08 -0.03 | 3.16 |

| FG_5 - 61-75 min 38 38.00 | -0.8 0.3 -1.8 0.7 0.6 | -0.13 0.05 -0.29 0.11 0.09 | 23.66 |

| FG_6 - 76-90 min 63 63.00 | 0.0 -0.3 -2.3 -1.0 -0.9 | 0.00 -0.03 -0.28 -0.12 -0.11 | 13.87 |

| FG_7 - Oltre i 90 min 29 29.00 | -0.8 1.4 -4.1 -1.3 0.8 | -0.15 0.26 -0.74 -0.25 0.15 | 31.31 |

| te08 - tempotragitto mr 18 18.00 | -3.4 -0.1 -0.8 -0.4 -4.5 | -0.80 -0.03 -0.19 -0.08 -1.05 | 51.06 |

+---------------------------------------------+-------------------------------+------------------------------------+----------+

100

La lettura della Tab. 11.4, come tutte quelle relative all’ACM con un numero elevato

di variabili e modalità attive, non è semplice e immediato, procedendo quindi per gradi e

aiutandoci con tutti gli indici statistici che questa analisi produce, proviamo a sintetizzare i

risultati più importanti:

a) il primo asse è caratterizzato dalla forte contrapposizione tra chi non ha risposto alle

questioni più dirimenti dell’indagine (a sinistra) e chi invece non si è sottratto al

compito di esprimere giudizi, qualunque essi siano, su tutti gli aspetti affrontati dal

questionario (a destra). Dai valori dei contributi assoluti e delle coordinate vediamo

che le MR che “spiegano” l’asse riguardano di fatto tutti gli item delle Dom. 16, 21 e

25 come se esprimere un qualsiasi giudizio, seppur critico, anche su temi di minore

rilevanza, fosse già un riconoscimento dell’Istituzione-Sapienza. Sul lato destro

dell’asse troviamo al contrario tutti i soggetti che si sono innanzitutto sentiti

“partecipi” dell’indagine e hanno espresso liberamente le loro opinioni, qualunque

queste fossero;

b) il secondo asse evidenzia con coordinate positive coloro che hanno risposto in modo

critico a molte domande riguardante l’organizzazione del lavoro quali “Responsabili

aiutano”, “Apprezzamento qualità umane dei responsabili”, “Sperimentare nuove

forme di organizzazione del lavoro”, “Sensazione di realizzazione personale”,

“Possibilità di carriera”, “Incentivi economici” ecc. ma quello che veramente

caratterizza l’asse è la sequenza di risposte “Mai” sia alle domande precedenti che ad

altre meno impegnative, quali “rapporti di collaborazione con altre UL” o Confronti

ed esperienze con altre UL”, “I responsabili aiutano”, ecc. cui si aggiungono gli

“Spesso” e “Sempre” a quelle di senso opposto, quali “Mancanza d’idee, assenze di

iniziative”, “Aggressività e nervosismo”, “Pettegolezzo”, “persone emarginate” e

così via (cfr Tab. 11.4). Dalla parte delle coordinate negative troviamo ovviamente i

giudizi opposti ai precedenti. Interessante notare che sul lato destro troviamo sia chi

dichiara di aver subito “Soprusi”, sia chi afferma di essere a conoscenza di soprusi

subiti da altri, (ovviamente i “Soprusi-NO” sono sul lato opposto);

c) il terzo asse è caratterizzato dalle variabili relative alla qualità dei rapporti con gli

altri nel proprio ambiente di lavoro, siano essi dirigento o colleghi, in particolare

“Apprezzamento delle qualità umane dei responsabili”, “I responsabili aiutano”,

“Fiducia nelle capacità gestionali e professionali dei responsabili”, “I responsabili

coinvolgono”, “Nel gruppo si trovano soluzioni”, “I responsabili diffondono

101

informazioni” e così via. Nel semiasse positivo troviamo coloro che per rispondere a

queste domande hanno utilizzato soprattutto la modalità “A volte”, ossia chi pur

esprimendo un giudizio non completamente positivo (potremmo dire “sufficiente”), è

comunque distante da quelli palesemente critici. Nel semiasse negativo troviamo

invece i giudizi più estremi: di coloro che hanno utilizzato sia la modalità “Mai”

(come per “Apprezzamento qualità umane dei responsabili”, “I responsabili aiutano”,

“Sviluppare competenze innovative”, “Fiducia nelle capacità gestionali e

professionali dei responsabili”, ecc.), che “Sempre” (come per “Mancanza d’idee,

assenza di iniziative”, “Il lavoro assorbe totalmente”, “Sensazione di fare cose

inutili”, “Pettegolezzo”, ma anche “Apprezzamento qualità umane dei responsabili”,

e “I responsabili aiutano”, “Obiettivi chiari”, ecc.). Interessante notare che sul lato

sinistro troviamo ancora chi dichiara di aver subito direttamente “Soprusi”;

d) il quarto asse è caratterizzato ancora dalle variabili relative ai rapporti con gli altri

nel proprio ambiente di lavoro che abbiamo visto nell’asse 3: sul semiasse positivo

ora insieme alla modalità “A volte” su queste variabili, troviamo anche “Presenza di

persone emarginate_Spesso”, “Mancanza di idee, assenza di inziative_Spesso”, ma

anche “Possibilità di Carriera_Sempre”, insomma atteggiamenti non lineari, dove

prevale comunque il pessimismo o la sufficienza. Dalla parte opposta troviamo le

risposte “Spesso” alle variabili di maggior interesse rispetto ai rapporti:

“Responsabili aiutano”, “Apprezzamento qualità umane dei responsabili”,

“Sensazione di realizzazione personale”, “Il gruppo si impegna per risultati”,

“Fiducia nelle capacità gestionali e professionali dei responsabili”, “I responsabili

coinvolgono”, “L’organizzazione trova soluzione ai problemi”, “Fiducia che le

condizioni negative possano cambiare”, “Condivisione operato e valori”,

“Informazione disponibilità per il gruppo”, “Mezzi e risorse adeguati”;

e) il quinto asse è più semplice da descrivere: i contributi maggiori alla spiegazione

dell’asse vengono ancora dalle mancate risposte, con la differenza che sul semiasse

positivo troviamo le MR alla Domanda 21 (“Soddisfazione nel lavoro”), sul semiasse

negativo le MR alla Domanda 16 (“Organizzazione del lavoro”).

Per quanto detto, non riteniamo utile andare oltre i primi 5 assi fattoriali;

102

Passiamo ora ad analizzare le rappresentazioni grafiche dell’ACM, come queste vengono

proposte dal software SPAD: nei Graf. 11.1-11.7 sono riportati le posizioni dei punti

madalità delle variabili attive sui piani fattoriali F1-F2, F2-F3, F4-F5, quindi i punti

modalità delle variabili illustrative e infine i punti individui sempre sugli stessi piani.

Si notino in particolare le classiche strutture dell’ACM: “a triangolo” quela relativa al

piano fattoriale F1*F2 (Graf. 11.1), ed a U rovesciato, ossia a “ferro di cavallo” quella

relativa al piano F2*F3 (Graf. 11.2).

Graf. 11.1 Piano Fattoriale 1-2; Var. Attive

103



104

Graf. 11.4 Piano Fattoriale 2-3; Var. Illustrative

Graf. 11.5 Piano Fattoriale 2-3; Var. Illustrative - Zoom

105

Graf. 11.6 Piano Fattoriale 4-5; Var. Illustrative

Graf. 11.7 Piano Fattoriale 4-5; Var. Illustrative - Zoom

106

11.3 L’interpretazione dei fattori

Proviamo ora sulla base dei risultati sin qui visti, a dare una definizione soddisfacente

ai fattori estratti con l’ACM, operazione questa tra le più delicate di questo tipo di analisi in

quanto come abbiamo visto si tratta di sintetizzare le informazioni relative a 48 variabili per

234 modalità attive nell’analisi, a cui anno aggiunte le informazioni delle 11 variabili

illustrative. Questa che segue è l’interpretazione che emerge dall’analisi:

1) Fattore 1: “Il livello di partecipazione all’indagine degli intervistati”.

Come abbiamo visto l’asse è caratterizzato dall’opposizione di chi si è rifiutato di

fornire un’opinione su quasi tutte le domande più rilevanti (Mancate Risposte) e chi

invece ha risposto in vario modo alle stesse. Poiché tutti hanno comunque accettato

di partecipare all’indagine, di riempire il questionario e di riconsegnarlo agli addetti,

si deve parlare di una “Partecipazione poco convinta”, ossia burocratica da una

parte, contro, una “Partecipazione convinta” dall’altra;

2) Fattore 2: “Il livello di soddisfazione generale dei lavoratori della Sapienza”.

L’asse è caratterizzato infatti dalla presenza dei giudizi più critici (“Mai” e

“Sempre” a seconda di come fosse posta la domanda) sulla parte destra, e da quelli

più positivi, sempre convinti, a sinistra. Poichè l’orientamento degli assi nell’ACM,

non ha alcuna importanza, per ottenere un indicatore generale se non del “Benessere

organizzativo” nel suo complesso ma del “Livello di soddisfazione generale” dei

lavoratori, è sufficiente prendere in esame il valore della coordinata su F2 cambiato

di segno;

3) Fattore 3: “La qualità dei rapporti nell’ambiente di lavoro”.

Le variabili che più contribuiscono alla spiegazione della variabilità di questo asse

sono infatti quelle relative ai rapporti tra colleghi e anche con i superiori soprattutto

in tema di sostegno, informazioni, apprezzamento delle qualità umane, ecc. A sinistra

troviamo quelli decisamente e apertamente insoddisfatti, a destra sul lato opposto

quelli moderatamente soddisfatti, che utilizzato la modalità “A volte” nelle risposte

alle domande su questi argomenti. La scala dei valori in questo caso è orientata in

senso crescente, da quelli insoddisfatti a quelli moderatamente soddisfatti.

4) Fattore 4: “La piena soddisfazione personale nell’organizzazione del lavoro”.

Le variabili che più contribuiscono alla spiegazione della variabilità di questo asse

sono ancora quelle relative ai rapporti tra colleghi e anche con i superiori, ma anche

quelle sulla possibilità di carriera e valorizzazione delle iniziative personali. A

107

sinistra troviamo quelli decisamente e apertamente soddisfatti che hanno risposto

“Spesso” a tutte le domande, a destra sul lato opposto quelli moderatamente

soddisfatti, oppure che non hanno risposto a questo tipo di domande. La scala dei

valori anche in questo caso è orientata in senso decrescente, quelli insoddisfatti sono

sul semiasse negativo, mentre quelli più disincantati e/o critici sono sulla destra, per

cui anche in questo caso sarebbe opportuno cambiare segno all’asse.

5) Fattore 5: “La partecipazione ai due aspetti prioritari dell’indagine”.

L’asse 5 è ancora caratterizzato dalla forte presenza delle mancate risposte, ma

mentre sul semiasse positivo ci sono le MR alla domanda 21 (“Soddisfazione nel

lavoro”), a sinistra troviamo le MR alla Domanda 16 (“Organizzazione del lavoro”).

Infine riteniamo utile evidenziare la posizione sui primi 4 fattori appena descritti, delle

modalità delle variabili illustrative cui corrispondono i valori test più elevati (cfr Tab. 11.5):

Fatt.1, a sinistra: >55 anni, >30 anni anzianità, Amm.Centrale, Sc.Elem.;

“ a destra: Tit.St.Laurea e oltre, 46-55anni, Pr.Lav.Sett.Priv.;

Fatt.2, a sin.: EP, AreaAmmGest., Laurea e oltre, >30 anni anz., B, <35anni;

“ a des.: C, Amm.Centr., Anz.Lav21-30a, AreaSocioSan, MedieSup., Pr.Lav.Sett.Priv;

Fatt.3, a sin.: Tem.Imp.+90m, EP, AreaAmmGest., 46-55anni, Pr.Lav.Sett.Pubb, Fem.;

“ a des.: Tem.Imp.46-60m, AreaServTecn, Prec.Lav.NO, Tem.Imp.30-45m, Mas.;

Fatt.4, a sin.: Prec.Lav.NO, D, EP, AreaAmmGest., Anz.Lav11-20a, Mas.;

Fatt.4, a des.: Med.Sup, C, AmmCentrale, >55anni, Pr.Lav.SettPubb.Priv, Fem.

Come si vede le posizioni sul Fatt. 2 sono estremamente coerenti con la nostra

interpretazione di “Livello di soddisfazione generale”: a sinistra (ossia dalla parte dei

soddisfatti) troviamo nell’ordine i lavoratori EP, l’Area Amministrativa-Gestionale, i

Laureati o con titolo superiore alla Laurea, quelli con forte anzianità di lavoro e i giovani,

aspetto questo senza dubbio incoraggiante. A destra dalla parte degli insoddisfatti troviamo i

lavoratori inquadrati come C, quelli dell’Amministrazione Centrale e dell’Area Socio-

Sanitaria, i Diplomati, quelli con precedenti esperienze nel settore privato: un identikit di

persone che forse avevano maggiori aspettative rispetto al loro ruolo nella Sapienza.

Abbiamo quindi ribaltato il segno dell’asse 2 e riportato su piano fattoriale F2*F3 le

posizioni della variabili attive e illustrative più interessanti, la cui posizione conferma

quanto detto sinora (cfr Graf. 11.8-11.11).

108

Graf. 11.8 Piano Fatt. F2*F3 (F2 ribaltato): zoom di alcune Var. Attive (Carriera-Soprusi

Graf. 11.9 Piano Fatt. F2*F3 (F2 ribaltato): zoom di alcune Var. Illustrative

109

Graf. 11.10 Piano Fatt. F2*F3 (F2 ribaltato): zoom di alcune Var. Attive (Rapporti-Fiducia

Graf. 11.11 Piano Fatt. F2*F3 (F2 ribaltato): zoom di alcune Var. Illustrative

110

CAP. 12 LA CLUSTER ANALYSIS

12.1 I criteri per la costruzione di una tipologia

In linea con quanto indicato nella “strategia di analisi” proposta, proseguiamo

l’analisi multivariata della nostra matrice di dati, costruendo una tipologia degli individui

che hanno partecipato all’indagine. Anche qui possiamo utilizzare, in input, diverse matrici:

quella originaria Dn,k con tutte le informazioni, quella utilizzata per l’ACM, D’n,h, oppure

scegliere semplicemente un numero k di fattori estratti e condurre l’analisi su questi, ossia

prendere in esame la matrice D”n,Fk, o altre scelte ancora. Inoltre abbiamo oggi a

disposizione numerosi metodi con relativi programmi di calcolo per condurre tecnicamente

una cluster analysis, da quelli con maggiori proprietà statistiche a quelli di più semplice

utilizzo dal punto di vista informatico.

Tenendo conto dei risultati dell’ACM illustrati nel precedente capitolo, abbiamo

scelto di costruire la tipologia degli intervistati utilizzando i primi quattro fattori F1-F2-F3-

F4, che secondo la rivalutazione proposta da Benzecri, spiegano la maggior parte della

variabilità della nostra matrice dati. In questo modo possiamo costruire dei gruppi

facilmente interpretabili in base al significato che abbiamo dato agli assi F1-F4.

Anche la cluster analysis, come l’ACM, è stata condotta con il software SPAD,

utilizzando il metodo delle nubi dinamiche proposto da Diday (metodo aggregativo

gerarchico). Il primo passo da compiere è quello di scegliere il numero di gruppi “ottimale”

per costruire la nostra tipologia. A tale scopo riportiamo nella Tab. 12.1 i risultati essenziali

relativi alla classificazione in 3, 5 e 7 gruppi rispettivamente: la decomposizione dell’inerzia

totale nelle due parti fondamentali, quella all’interno dei gruppi (“within”) e quella tra i

gruppi (“between”), nonché il rapporto tra l’inerzia tra le classi su quella totale, che

rappresenta una misura immediata della bontà della classificazione. Dall’esame di questa

emerge che in questo caso la suddivisione in 5 gruppi può essere ritenuta del tutto

soddisfacente ai nostri scopi. Infatti mentre diminuire il numero di gruppi fa peggiorare

notevolmente l’indice, aumentare tale numero non serve a molto. A conferma di questa

scelta abbiamo anche riportato il dendogramma, con il relativo taglio dello stesso

corrispondente al numero di gruppi scelto.

111

Tab. 12.1 Decomposizione dell’inerzia totale in 3, 5 e 7 gruppi.

DECOMPOSITION DE L'INERTIE CALCULEE SUR 4 AXES.

+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+

| | INERTIES | EFFECTIFS | POIDS | DISTANCES |

| INERTIES | AVANT APRES | AVANT APRES | AVANT APRES | AVANT APRES |

+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+

| | | | | |

| INTER-CLASSES | 0.5696 0.5798 | | | |

| | | | | |

| INTRA-CLASSE | | | | |

| | | | | |

| CLASSE 1 / 3 | 0.2437 0.2346 | 477 473 | 477.00 473.00 | 0.2135 0.2293 |

| CLASSE 2 / 3 | 0.1937 0.2080 | 427 435 | 427.00 435.00 | 0.2650 0.2588 |

| CLASSE 3 / 3 | 0.0682 0.0527 | 33 29 | 33.00 29.00 | 9.6577 11.1108 |

| | | | | |

| TOTALE | 1.0751 1.0751 | | | |

+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+

QUOTIENT (INERTIE INTER / INERTIE TOTALE) : AVANT ... 0.5298

APRES ... 0.5393


+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+



+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+

| | | | | |

| INTER-CLASSES | 0.7724 0.8033 | | | |

| | | | | |


| | | | | |

| CLASSE 1 / 5 | 0.1058 0.0748 | 393 361 | 393.00 361.00 | 0.1800 0.2135 |

| CLASSE 2 / 5 | 0.0275 0.0373 | 84 101 | 84.00 101.00 | 1.6006 1.4218 |

| CLASSE 3 / 5 | 0.0110 0.0345 | 44 92 | 44.00 92.00 | 2.5946 1.5204 |

| CLASSE 4 / 5 | 0.0902 0.0760 | 383 355 | 383.00 355.00 | 0.2236 0.1961 |

| CLASSE 5 / 5 | 0.0682 0.0492 | 33 28 | 33.00 28.00 | 9.6577 11.5187 |

| | | | | |

| TOTALE | 1.0751 1.0751 | | | |

+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+


APRES ... 0.7472


+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+



+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+

| | | | | |

| INTER-CLASSES | 0.8640 0.8792 | | | |

| | | | | |


| | | | | |

| CLASSE 1 / 7 | 0.1058 0.0715 | 393 349 | 393.00 349.00 | 0.1800 0.2219 |

| CLASSE 2 / 7 | 0.0275 0.0340 | 84 98 | 84.00 98.00 | 1.6006 1.4559 |

| CLASSE 3 / 7 | 0.0110 0.0153 | 44 52 | 44.00 52.00 | 2.5946 2.3643 |

| CLASSE 4 / 7 | 0.0180 0.0258 | 202 228 | 202.00 228.00 | 0.3338 0.2921 |

| CLASSE 5 / 7 | 0.0312 0.0318 | 181 177 | 181.00 177.00 | 0.3127 0.2712 |

| CLASSE 6 / 7 | 0.0142 0.0142 | 22 22 | 22.00 22.00 | 5.1409 5.1409 |

| CLASSE 7 / 7 | 0.0033 0.0033 | 11 11 | 11.00 11.00 |23.0032 23.0032 |

| | | | | |

| TOTALE | 1.0751 1.0751 | | | |

+----------------+-----------------+-------------+-------------------+-----------------+


APRES ... 0.8177

112

Graf. 12.1 Cluster Analysis: Dendrogramma

12.2 L’interpretazione dei gruppi

Dall’esame dei risultati emergono alcune immediate considerazioni:

-il primo Cluster è composto da n=361 persone, pari al 38.5% del totale e può essere

interpretato come il gruppo di quelli “I quasi soddisfatti”, ossia con un atteggiamento

genericamente positivo, ma senza alcun entusiasmo;

-il secondo Cluster è composto da n=101 persone, pari al 10.8% del totale e può essere

interpretato come il gruppo di quelli “Molto soddisfatti e ottimisti”, ossia con un

atteggiamento molto positivo sia rispetto ai giudizi che ai rapporti con colleghi e superiori;

-il terzo Cluster è composto da n=92 persone, pari al 9.8% del totale e può essere

interpretato come il gruppo di quelli “Molto insoddisfatti e critici”, ossia con un

atteggiamento molto negativo rispetto a tutte le questioni più importanti, anche per quanto

riguarda i soprusi subiti;

-il quarto Cluster è composto da n=355 persone, pari al 37.9% del totale e può essere

interpretato come il gruppo di quelli “Tendenzialmente insoddisfatti”, ossia con un

atteggiamento abbastanza critico o comunque non positivo sia rispetto ai giudizi che ai

rapporti con colleghie superiori;

-il quinto Cluster è composto da n=28 persone, pari al 3.0% del totale e può essere

interpretato come il gruppo di quelli che “Non hanno risposto a molti item delle Dom. 16,

21 e 24”, ossia con un atteggiamento di bassa partecipazione a tutta l’indagine, limitandosi a

risposte superficiali e/o burocratiche.

113

A ulteriore conferma di quanto sopra, è molto utile l’esame dei grafici in cui sono

riportati i baricentri dei gruppi ottenuti con la Cluster Analysis rispetto ai fattori estratti con

l’ACM. Nel Graf. 12.2 si vede come il Cluster 5 sia sul piano F1 contrapposto nettamente a

tutti gli altri, a conferma che gli intervistati che pur consegnando il questionario agli

organizzatori, hanno deciso di non rispondere a molte delle questioni di maggiore interesse

sono molto pochi, appunto il 3%. Degli altri gruppi solo il terzo ha una coordinata negativa

sul primo fattore e non casualmente è quello che abbiamo definito il gruppo degli

“insoddisfatti e critici”, per loro alcune mancate risposte vanno nel senso della critica palese

e/o del basso livello di identificazione nell’Istituzione-Università.

La lettura del Graf. 12.3 è ancora più eloquente, con i baricentri dei gruppi che

seguono in modo preciso la tipica struttura parabolica dell’ACM vista precedentemente.

L’asse 2 (quello della soddisfazione) vede contrapposti a destra il Cluster 2 (quello blu, i

molto soddisfatti) e a sinistra il Cluster 3 (quello verde, i molto critici), con la stessa

numerosità (10.8 e 9.8% rispettivamente). Analogamente i gruppi 1 e 4, che comprendono il

76% degli intervistati, sono a loro volta quasi della stessa consistenza e sono alla stessa

distanza del baricentro, abbastanza soddisfatti i primi e abbastanza insoddisfatti i secondi.

Graf. 12.2 C.A.: Posizione baricentri dei Cluster sul Piano F1-F2-(Cluster con 5 gruppi)

114

In sostanza rispetto all’asse che individua il livello di soddisfazione sul lavoro, gli

intervistati si dividono in questo modo: 10.8% molto soddisfatti (Cl=2), 38.5% abbastanza

soddisfatti (Cl=1), a cui corrispondono quasi simmetricamente un 9.8% di molto

insoddisfatti (Cl=3) e un 38.5% (Cl=4) di abbastanza insoddisfatti.

Poiché l’asse3 è quello che individua la soddisfazione moderata nei rapporti di

lavoro, vediamo che i cluster 1 e 4 confermano la loro composizione di “moderati”

ponendosi nella stessa direzione positiva, opposti a i cluster 2 e 3 che sono come abbiamo

visto i “decisi”. Ovviamente questi ultimi due gruppi si contrappongono sul piano F4*F2:

infatti l’asse 4 rappresenta la piena soddisfazione nei rapporti di lavoro e quindi ritroviamo

il Cl 2 nella direzione positiva e il Cl3 in quella negativa.


115


116

CAP. 13 CONCLUSIONI

13.1 Aspetti generali

Lungi da noi l’idea di voler trarre delle conclusioni generali e definitive su una

indagine di questa importanza e su una mole così ampia e complessa di informazioni

raccolte. Quelle che seguono sono quindi solo delle considerazioni riassuntive su cui aprire

il confronto e la discussione in tutte le sedi preposte e soprattutto fra tutti i lavoratori della

Sapienza, che abbiano partecipato o meno all’indagine.

LA PARTECIPAZIONE E LA SERIETA’ DELLE RISPOSTE

1) Partecipazione estremamente positiva dei lavoratori all’indagine: non ci

stancheremo mai di ricordare che questo è sicuramente l’aspetto più importante di

ogni indagine condotta attraverso lo strumento delle interviste con questionario. Nel

nostro caso possiamo affermare che i risultati sono andati oltre le più rosee

aspettative anche dello stesso gruppo promotore e ciò per diversi motivi: i) la

delicatezza degli argomenti trattati; ii) la scarsità di precedenti esperienze di indagini

di questo tipo nel nostro Ateneo; iii) le difficoltà incontrate in diversi casi per la

distribuzione e raccolta dei questionari;

2) Serietà e serenità complessiva delle risposte da parte dei lavoratori: il

questionario toccava molti punti delicati su quello che abbiamo definito “Benessere

Organizzativo” e sulla soddisfazione generale del proprio lavoro. Le risposte sono

state sempre coerenti, prevalgono i giudizi critici, ma non sono affatto pochi quelli

positivi su vari aspetti anche importanti, così come molto interessanti i suggerimenti

e gli spunti propositivi forniti dagli intervistati. Questo elemento conferma

l’importanza delle indagini sul campo e smentisce ancora una volta l’opinione di chi

pensa che queste servono unicamente a raccogliere il malcontento dei lavoratori;

LA STRUTTURA DEMOGRAFICA E CULTURALE DEI LAVORATORI

3) La struttura demografica dei lavoratori della Sapienza: nel campione prevalgono

le donne (57%), mentre i giovani sotto i 35 anni sono solo il 10%! Ossia la Sapienza,

come l’intero paese, sta velocemente invecchiando, e questo è certamente un aspetto

molto negativo delle politiche occupazionali degli ultimi anni;

4) Il personale della Sapienza costituisce un importante patrimonio culturale: il

50% dei dipendenti è diplomato, e ben il 30% è laureato, ossia l’80% possiede

117

almeno un titolo di scuola media superiore, e anche questo è un elemento di cui

tenere conto nelle politiche sull’organizzazione del lavoro e sull’innovazione nei

processi lavorativi. Da notare che il livello culturale è pressoché identico tra maschi e

femmine, mentre tra le nuove generazioni è ancora più alto.

13.2 Aspetti specifici

Riprendiamo brevemente alcuni degli elementi emersi con più forza (ossia da un

punto di vista dell’evidenza quantitativa e statistica) ripercorrendo la struttura del

questionario e del report.

L’AMBIENTE DI LAVORO

1) Il comfort dell’ambiente di lavoro: i giudizi sono generalmente positivi ma

raramente apertamente buoni o ottimi (nelle risposte prevale la modalità

“sufficienti”). Apertamente critici e negativi invece, soprattutto da parte delle donne,

per “Pulizia” e “Servizi igienici”, vero dramma delle comunità con alto numero di

addetti, ma certo ci si poteva aspettare una situazione migliore nella Sapienza. Lo

stesso dicasi per le misure di sicurezza adottate, in particolare per le “polveri”;

2) Anche le strutture sono vecchie: insieme ai lavoratori invecchiano anche le

strutture, come dimostrano la maggioranza di giudizi critici sulle condizioni

ambientali di lavoro. Un grande Ateneo certo, ma anche lasciato invecchiare con

pochi e isolati interventi di restiling, sempre più diradati nel tempo. Il ritardo sugli

aspetti relativi alla salute e alla sicurezza potrebbero essere correlati al fatto che le

visite per la legge 626 negli ultimi anni si sono fatte carenti o non coprono tutto il

personale;

3) Il tempo per recarsi al lavoro: non era questo un tema direttamente connesso al

benessere organizzativo, ma certo è correlato con la soddisfazione generale di un

lavoratore. Quasi il 50% dei lavoratori impiega da 30 a 60 minuti per andare a lavoro

(che significa da una a due ore al giorno dedicati alla mobilità casa-lavoro-casa), un

terzo sono “fortunati” che riescono a contenere questo tempo in meno di un’ora al

giorno, mentre un 15% di lavoratori impiega oltre un’ora per recarsi al lavoro, che

significa da due a tre ore al giorno dedicate alla mobilità, cosa che non può non

ripercuotersi sulla loro qualità della vita.

118

L’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO

4) Situazioni nel lavoro (Dom. 16): Prevalgono in generale gli atteggiamenti difensivi

(“A volte”), fortemente negativi i giudizi sulla carriera, le iniziative personali e,

soprattutto, gli incentivi economici (“Mai”=61.7%!). Particolarmente critiche le

donne. Positiva invece la collaborazione tra colleghi e il trovare le soluzioni ai

problemi all’interno del proprio Gruppo di Lavoro. Preoccupanti la presenza di casi

di prepotenza e/o emarginazione, ma su questo torneremo dopo;

5) La “Fatica” un concetto in evoluzione (Dom. 19): i lavoratori hanno espresso in

larga maggioranza un disagio legato più alla “Fatica mentale” (78% tra

“Abbastanza” e “Molto”) e al “Sovraccarico di lavoro” (68.7%), che non alla fatica

fisica in senso stretto (24.4%), con le donne anche qui più critiche degli uomini;

6) Alta anche la percentuale di lavoratori che considera la “Rigidità delle Procedure”

abbastanza o molto presente nel proprio lavoro (69.2% nel complesso, che raggiunge

il 74.2% tra le donne contro il 62.4% dei maschi);

7) Interessante l’alta percentuale di dipendenti che ha frequenti contatti con persone e

utenti (76.6% tra “Abbastanza” e “Molto”), anche in questo caso valori

significativamente più alti per le donne. Sarebbe stato utile un maggiore

approfondimento per capire la natura di questi contatti (Colleghi, Studenti, Utenti

esterni, altre Istituzioni, ecc.);

8) Il livello di soddisfazione del proprio lavoro (Dom. 21): Prevale anche qui un

atteggiamento generalmente critico ma guardingo (“A volte”), negative in particolare

le risposte alle domande “Sensazione di realizzarsi con il lavoro” (27.6% tra

“Spesso” e “Sempre”), “Fiducia nel cambiamento” (23.7%) e “Lavoro apprezzato

all’esterno” (29.7%). Positive invece le risposte alle domande sulla “Fiducia nelle

capacità dei propri capi” e su “Apprezzi le qualità dei capi” (in ambedue i casi 46%

tra “Spesso” e “Sempre”), con le donne in questi casi più positive nei giudizi dei

maschi;

9) La salute (Dom. 22): l’affaticamento (con 15.4% di “Spesso” e 43.6% di “A volte”)

e i mal di testa (con 11.3% di “Spesso” e 36.9% di “A volte”) sono i malanni più

denunciati dai lavoratori, mentre i mal di stomaco (con 10.7% di “Spesso” e 20.7% di

“A volte”) e soprattutto l’asma (con 4.3% di “Spesso” e 9.5% di “A volte”) sono

119

comunque a livelli bassi. Le donne denunciano più malanni dei maschi, e anche

questo deve far riflettere;

10) L’innovazione nel proprio lavoro (Dom. 23): un Ateneo, rispetto ad altri ambienti

di lavoro, dovrebbe caratterizzarsi per la sua dinamicità, la sia ricerca di soluzioni

avanzate, la formazione continua e la valorizzazione del personale. Così non è, o

almeno non emerge dalle risposte alle domande del questionario. Particolarmente

statici i rapporti tra le varie strutture: il confronto con altre Unità Lavorative è

poco frequente (con 11.1% di “Spesso” e 32.4% di “A volte”), come la

collaborazione con altre UL (con 12.3% di “Spesso” e 27.1% di “A volte”).

Analogamente poco ricercate sono le nuove professionalità (con 7.1% di “Spesso” e

27.0% di “A volte”) e le competenze innovative nei dipendenti (con 10.5% di

“Spesso” e 38.1% di “A volte”), mentre certamente migliore è risultata la situazione

sia per le nuove tecnologie (con 19.3% di “Spesso” e 37.2% di “A volte”) che

soprattutto la soddisfazione delle richieste degli utenti (con 37.1% di “Spesso” e

33.5% di “A volte”). Si noti che anche in questo caso le donne danno giudizi più

positivi degli uomini;

IL DISAGIO NELL’AMBIENTE DI LAVORO

11) Il disagio nell’ambiente di lavoro (Dom. 26-33): anche se l’indagine ha avuto per

oggetto soprattutto il benessere organizzativo, le poche domande sui soprusi subiti

nel proprio ambiente di lavoro fanno emergere una situazione tutt’altro che rosea per

quanto riguarda aspetti poco noti e solitamente poco discussi. Mentre le percentuali

di lavoratori che denunciano di aver subito “Molestie” (4.4%, il 2.4% tra i Maschi e

il 5.9% tra le Femmine) o “Violenze” (3.5%, il 4.9% tra i Maschi e il 2.4% tra le

Femmine), possono essere in qualche modo considerate endemiche in un ambiente

complesso come quello della Sapienza, molto meno si possono giustificare gli alti

valori raggiunti dalle “Prepotenze” (24.9%, il 17.1% tra i Maschi e il 30.6% tra le

Femmine), anche se dietro questo termine probabilmente si nascondono significati e

situazioni molto diverse. Il fatto che considerando l’insieme dei soprusi subiti, la

quasi totalità di questi (il 92.4%) venga poi definito di tipo psicologico, non deve

sminuire la gravità di questi dati. Le differenze di genere sono molto forti: le donne

denunciamo soprattutto molestie (più del doppio dei maschi) e prepotenze (l’80% in

più dei maschi), mentre i maschi denunciano più violenze (il doppio delle donne). I

120

dati precedenti sono confermati dalle risposte alle domande 32 e 33, che hanno per

oggetto non più i soprusi subiti direttamente da quelli di cui si è a conoscenza nel

proprio ambito di lavoro;

I SUGGERIMENTI

12) Una sezione del questionario era dedicata ai suggerimenti degli intervistati sulle

cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione in cui lavorano (era possibile

indicare al massimo tre aspetti su 15 indicati): la tematica della valorizzazione del

personale ha conquistato nettamente il primo posto in graduatoria con più di un terzo

delle risposte a conferma di quanto già emerso nelle altre parti dell’indagine. Al

secondo e terzo posto, quasi appaiati, altri due aspetti correlati con il precedente: il

sistema di distribuzione degli incentivi e la formazione e l’aggiornamento del

personale (26.6% e 26.3% di indicazioni rispettivamente). Al quarto posto la

chiarezza degli obiettivi e dei compiti con il 21.9% delle risposte, poi via via tutti gli

altri aspetti. Interessante la variabilità delle risposte rispetto alle variabili strutturali:

la valorizzazione del personale è indicata soprattutto dai lavoratori inquadrati come C

e D, i maschi chiedono con più forza incentivi economici, le donne maggiore

flessibilità dell’orario di lavoro, i più giovani più chiarezza negli obiettivi e nei

compiti.

IL RUOLO DELLE VARIABILI STRUTTURALI

13) Il ruolo dell’età: abbiamo raggruppato i lavoratori in 4 classi di età, è sintomatico

che i giudizi più critici sui vari aspetti dell’organizzazione del lavoro vengano

espressi quasi sempre da coloro in età intermedia (35-45 e 46-55 anni), mentre quelli

più positivi dalle classi estreme, ossia i “giovani” sotto i 35 anni, e quelli sopra i 55

anni;

14) Il ruolo delle categorie professionali: lo stesso fatto avviene se prendiamo in

considerazione le quattro categorie professionali in cui sono suddivisi i lavoratori

della Sapienza, ossia B, C, D, EP, con giudizi più positivi nell’ordine per EP (è

questo era prevedibile), poi per B (questo lo era meno) quindi C e D che esprimono

giudizi particolarmente critici sulla carriera, la valorizzazione del personale, gli

incentivi;

121

15) Il ruolo del settore lavorativo: abbiamo suddiviso i lavoratori in due grandi

categorie, Amministrazione Centrale e Strutture Periferiche (Facoltà, Dipartimenti,

Centri di Spesa) e anche in questo caso ci sono risultati interessanti sulle diverse

valutazioni delle situazioni nella Sapienza: ad es. i lavoratori dell’A.C. sono stati più

critici sugli incentivi economici e le possibilità di carriera, ma allo stesso tempo più

positivi sull’apprezzamento delle iniziative personali da parte dei superiori. Tra

coloro che dichiarano di aver subito soprusi da parte dei superiori prevalgono quelli

che operano nelle strutture periferiche (49.7% contro il 39.9% dell’A.C.);

16) L’analisi statistica multivariata ha permesso di delineare un quadro di sintesi

estremamente efficace dell’influenza congiunta di queste variabili sugli aspetti più

rilevanti dell’indagine.

IMPORTANZA E NECESSITA’ DI NUOVE INDAGINE

17) Il successo di questa indagine, dalla partecipazione dei lavoratori ai molti risultati

interessanti, non devono distogliere da quello che è il compito prioritario per

l’Amministrazione Centrale in primis, ma anche per le diverse strutture, e cioè

approfondire i risultati qui emersi, e affrontare nuove tematiche utili per la

conoscenza e lo sviluppo dell’Ateneo, attraverso un insieme di indagini mirate e

programmate.

122

ALLEGATI

LA LETTERA DI PRESENTAZIONE DEL COMITATO

PROMOTORE AI DIPENDENTI DELLA SAPIENZA E IL

QUESTIONARIO DELL’INDAGINE.

123

La nostra Università, proponendo ai propri dipendenti questo questionario, intende

coinvolgerli in una indagine sul benessere organizzativo, con l'obiettivo di valutare

diversi aspetti legati alla convivenza organizzativa (le relazioni nei luoghi di

lavoro, il comfort, lo stress, ecc…).

Il questionario è stato promosso dal Comitato Paritetico sul Fenomeno del

Mobbing in collaborazione con il Dipartimento di Statistica, Probabilità e

Statistiche Applicate.

I dati raccolti, saranno elaborati dal Dipartimento di Statistica ed utilizzati per la

stesura di un report finale sullo “stato di salute” della nostra Organizzazione.

I risultati consentiranno di individuare punti di forza, criticità e margini di

miglioramento dei quali cui tenere conto nel favorire l’evoluzione

dell’organizzazione verso i reali bisogni e necessità della comunità lavorativa.

Le chiediamo di compilare il questionario seguendo l’ordine delle “Parti” di cui è

composto e di tutte le domande in esse contenute.

I quesiti sono in piccola parte da compilare (domande: 2, 5, 10, 11, 13, 14 e 23) e

pertanto la risposta va scritta di proprio pugno negli spazi previsti; i restanti

possiedono risposte già preconfezionate.

A tali domande le chiediamo di indicare con una “x” la singola risposta che più si

avvicina al suo punto di vista tra quelle descritte.

Per le domande 3, 8, 29 e 30 è prevista l’opzione “Altro (specificare):” nel caso in

cui non si trovi tra quelle indicate la risposta che si vuole dare. In tal caso le

chiediamo cortesemente di scrivere sinteticamente nello spazio consentito la

propria risposta.

Le domande 25, 28 e 30 consentono di dare più di una risposta e il limite massimo

è descritto tra parentesi.

Nel compilare il questionario le ricordiamo che non esistono risposte giuste o

sbagliate: la migliore è quella che più si avvicina alla sua esperienza.

Assicuriamo l’anonimato delle risposte forniteci.

A tale scopo il questionario, una volta compilato, sarà ritirato dai responsabili

della ricerca che provvederanno ad elaborare i risultati. Gli stessi saranno

presentati soltanto in forma aggregata.

Grazie per la sua collaborazione.

Il Gruppo Promotore

124

Comitato Paritetico

sul fenomeno

del Mobbing

PARTE PRIMA: Dati anagrafici

1 Sesso: M…… 1 F…… 2

2 Età: anni

3 Titolo di studio:

Licenza elementare………………….…..… 1 Diploma universitario…………..…………..… 5

Diploma scuola media inferiore……..… 2 Diploma di laurea………………….……….….. 6

Diploma scuola media superiore…….… 3 Altro: ____________________________ 7

Istituto professionale o simile………….. 4 (indicare)

4 Stato civile:

Celibe/nubile… 1 Coniugato/convivente… 2 Separato/divorziato... 3 Vedovo… 4

5 Numero di figli: (scriva zero se non ha figli)

PARTE SECONDA: Status lavorativo 6 Regime orario: Tempo pieno…. 1 Part-time…. 2

7 Categoria: B….... 1 C….... 2 D.…... 3 EP.….… 4

8 Settore lavorativo di appartenenza:

Dipartimento………………………………….... 1 Amministrazione Centrale.....…………………………….. 3

Facoltà………………………..………………….. 2 Altro (specificare): _________________________ 4

9 Area professionale:

Amministrativa…………………................. 1

Socio-sanitaria 4

Servizi generali e tecnici …..… 2

Biblioteche. 5

Tecnica, tecnico-scientifica e elaborazione

dati

3

Amministrativa-gestionale 6

Medico-odontoiatrica e socio-sanitaria 7

10 Anni di lavoro totali: anni

11 Anni di lavoro nell’attuale Amministrazione: anni

12 Precedenti esperienze lavorative:

Nel pubblico….… 1 Nel privato…....2 Nel pubblico e nel privato…...3 Nessuna……..4

13 Tempo impiegato per recarsi al posto di lavoro (un tragitto, non andata e ritorno): minuti

14 Ore di lavoro al giorno in media: ore

125

PARTE TERZA: Caratteristiche dell’ambiente di lavoro 15 Come valuta il comfort dell’ambiente in cui lavora?

Scarso Insufficiente Sufficiente Buono

a. Pulizia 1 2 3 4

b. Illuminazione 1 2 3 4

c. Silenziosità 1 2 3 4

d. Gradevolezza ambiente e arredi 1 2 3 4

e. Spazio disponibile per persona 1 2 3 4

f. Servizi igienici (bagni, spogliatoi, ecc.) 1 2 3 4

16 Con quale frequenza si verificano nell’organizzazione in cui lavora le situazioni di seguito

descritte?

Mai A volte Spesso Sempre

a. Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti 1 2 3 4

b. Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente

il proprio lavoro 1 2 3 4

c. E’ facile avere le informazioni di cui si ha bisogno 1 2 3 4 d. L’organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi

che deve affrontare 1 2 3 4

e. L’organizzazione offre effettive possibilità di carriera per tutti 1 2 3 4

f. L’impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate

(con riconoscimenti economici, visibilità sociale, encomi, ecc.) 1 2 3 4

g. Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell’efficacia

delle prestazioni 1 2 3 4

h. I responsabili desiderano essere informati sui problemi e le

difficoltà che si incontrano nel lavoro 1 2 3 4

i. I responsabili coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro

1 2 3 4

l. I responsabili aiutano a lavorare nel modo migliore 1 2 3 4

m. I responsabili assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale

1 2 3 4

n. Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a

disposizione di tutti 1 2 3 4

o. Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere

i risultati 1 2 3 4

p. Anche tra colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro

alle reciproche esigenze 1 2 3 4

q. Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano

1 2 3 4

r. Ci sono persone che vengono emarginate 1 2 3 4 s. Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano

in modo ingiusto 1 2 3 4

t. Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche 1 2 3 4

u. I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva 1 2 3 4

v. I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo 1 2 3 4

z. Il lavoro assorbe totalmente 1 2 3 4

126

PARTE QUARTA: La sicurezza nell’ambiente di lavoro

17 Nell’organizzazione in cui lavora, sono state prese iniziative relative alla salute dell’ambiente di

lavoro?

Per niente….. 1 Poco….. 2 Abbastanza….. 3 Molto.…. 4

18 In particolare, come valuta il livello delle misure di sicurezza in ciascuno di questi ambiti?


a. Impianti elettrici 1 2 3 4

b. Rumorosità 1 2 3 4

c. Polveri 1 2 3 4

d. PC e videoterminali 1 2 3 4

PARTE QUINTA: Caratteristiche del proprio lavoro 19 In che misura le caratteristiche di seguito elencate fanno parte dei compiti da lei svolti?


a. Fatica fisica 1 2 3 4

b. Fatica mentale 1 2 3 4

c. Sovraccarico di lavoro 1 2 3 4

d. Sovraccarico emotivo 1 2 3 4

e. Contatti frequenti con le persone 1 2 3 4

f. Diretta responsabilità del lavoro 1 2 3 4

g. Rigidità di norme e procedure 1 2 3 4

20 In che misura le caratteristiche da lei indicate alla domanda 19 le pesano e le creano

difficoltà?

Per niente….. 1 Poco….. 2 Abbastanza….. 3 Molto.…. 4

PARTE SESTA: Il livello di soddisfazione del proprio lavoro 21 In che misura le capita di osservare i seguenti fenomeni nell’organizzazione in cui lavora?


a. Voglia di impegnare nuove energie per l’unità organizzativa di appartenenza

1 2 3 4

b. Sensazione di far parte di una squadra 1 2 3 4

c. Sensazione di realizzazione personale attraverso il lavoro 1 2 3 4

d. Fiducia che le condizioni negative attuali possano cambiare 1 2 3 4

e. Sensazione di giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 1 2 3 4

127

21-bis In che misura le capita di osservare i seguenti fenomeni nell’organizzazione in cui lavora?


f. Soddisfazione per le relazioni personali costruite sul lavoro 1 2 3 4

g. Condivisione dell’operato e dei valori della propria unità lavorativa 1 2 3 4

h. Fiducia nelle capacità gestionale e professionale dei propri responsabili

1 2 3 4

i. Apprezzamento delle qualità umane e morali dei propri responsabili 1 2 3 4 l. Percezione che il lavoro svolto nella propria unità lavorativa sia

apprezzato all’esterno 1 2 3 4

m. Insofferenza nell’andare a lavoro 1 2 3 4

n. Desiderio di cambiare ambiente di lavoro 1 2 3 4

o. Pettegolezzo 1 2 3 4

p. Risentimento verso l’organizzazione 1 2 3 4

q. Aggressività e nervosismo 1 2 3 4

r. Sensazione di fare cose inutili 1 2 3 4

s. Sensazione di non essere valutato adeguatamente 1 2 3 4

t. Mancanza di idee, assenza di iniziativa 1 2 3 4

PARTE SETTIMA: Il benessere psicofisico

22 Negli ultimi sei mesi, le è capitato di avvertire:


a. Mal di testa e difficoltà di concentrazione 1 2 3 4

b. Mal di stomaco, gastrite 1 2 3 4

c. Senso di eccessivo affaticamento 1 2 3 4

d. Asma, difficoltà respiratorie 1 2 3 4

e. Dolori muscolari e articolari 1 2 3 4

f. Difficoltà ad addormentarsi, insonnia 1 2 3 4

23 In che percentuale attribuisce i disturbi segnalati alla Dom. 22 al lavoro che svolge? ____%

PARTE OTTAVA: L’apertura all’innovazione

24 In che misura nell’organizzazione in cui lavora si è attenti ai seguenti aspetti?


a. Acquisire nuove tecnologie 1 2 3 4

b. Confrontarsi con le esperienze di altre unità lavorative 1 2 3 4

c. Accogliere le richieste di clienti ed utenti 1 2 3 4

d. Introdurre nuove professionalità 1 2 3 4

e. Sviluppare competenze innovative nei dipendenti 1 2 3 4

f. Stabilire rapporti di collaborazione con altre unità lavorative 1 2 3 4

g. Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro 1 2 3 4

128

PARTE NONA: Suggerimenti

25 Quali sono, secondo lei, le cose più urgenti da migliorare nell’organizzazione in cui lavora? (massimo tre risposte)

La confortevolezza dell’ambiente di lavoro…………………………………………………………………………… 1

La sicurezza dell’ambiente di lavoro……………………………………………………………………………………. 2

La circolazione e la chiarezza delle informazioni…………………………………………………………………... 3

I rapporti tra colleghi………………………………………………………………………………………………………… 4

I rapporti con i superiori……………………………………………………………………………………………………. 5

I rapporti tra le diverse unità organizzative ………………………………………………………………………… 6

I supporti informatici e tecnologici……………………………………………………………………………………… 7

La flessibilità dell’orario di lavoro……………………………………………………………………………………….. 8

La chiarezza degli obiettivi e dei compiti……………………………………………………………………………… 9

La valorizzazione del personale………………………………………………………………………………………….. 10

La formazione e l’aggiornamento del personale…………………………………………………………………… 11

Il sistema di distribuzione degli incentivi…………………………………………………………………………….. 12

La struttura organizzativa o processi di lavoro…………………………………………………..………………… 13

I sistemi di valutazione del personale…………………………………………………………………………………. 14

L’assegnazione delle risorse tecniche ed umane………………………………………………………………….. 15

PARTE DECIMA: Disagio nell’ambiente di lavoro

26 Nell’ambiente in cui lavora ha mai subito i seguenti soprusi?

a. molestie No … 1 Sì… 2

b. violenze No … 1 Sì… 2

c. prepotenze No … 1 Sì… 2

Ora, se ha risposto “Sì” ad una delle tre opzioni, prosegua con le seguenti domande, altrimenti passi alla domanda n. 32.

27 Di che genere? a. soprusi fisici No … 1 Sì… 2

b. soprusi psicologici No … 1 Sì… 2

c. soprusi sessuali No … 1 Sì… 2

28 Da parte di chi? (sono possibili più risposte)

Collaboratori….. 1 Colleghi….. 2 Superiori….. 3 Utenti…….. 4

129

29 Tra i seguenti aspetti, quali ritiene abbiano influito?

a. Assenze per lungo periodo (gravidanza/puerperio, malattia,

congedo per esigenze familiari) No … 1 Sì… 2

b. Cambiamento organizzativo e strutturale No … 1 Sì… 2

c. Inadeguatezza e discrezionalità nella gestione del personale No … 1 Sì… 2

d. Rifiuto di avances sessuali No … 1 Sì… 2

e. Rifiuto di eseguire pratiche illecite No … 1 Sì… 2

f. Altro (specificare): __________________________________________________________________

30 A chi ha presentato il suo problema? (massimo due risposte)

Nessuno……………………………………………………..……… 1 Medico di medicina occupazionale..………….……….....5

Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione… 2 Sindacato……………………………………………………….….6

Amministrazione..….…….……………………………..………..3 Strutture esterne: sportelli antimobbing, centri clinici, ecc….7

Medico di famiglia.……………………………………..…….…..4 Altro (specificare): ______________________________

31 Come ha reagito la sua famiglia?

Non ne ho parlato in famiglia…1 Con solidarietà e comprensione…2 Ha preso le distanze da me…3

32 E’ a conoscenza se nell’organizzazione in cui lavora si sono verificati i seguenti casi di soprusi?

a. molestie No … 1 Sì… 2

b. violenze No … 1 Sì… 2

c. prepotenze No … 1 Sì… 2

33 Se Sì, di che genere?

a. soprusi fisici No … 1 Sì… 2

b. soprusi psicologici No … 1 Sì… 2

c. soprusi sessuali No … 1 Sì… 2

Molte grazie per la sua collaborazione!

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IL BENESSERE ORGANIZZATIVO DEL PERSONALE DELLA … · il benessere organizzativo del personale della sapienza risultati di un’indagine sul campo promossa da sapienza universita’