Rekruttering og fastholdelseHvordan skaber vi fremtidens bedste arbejdsplads i landbruget?

Arbejdsmarkedsanalyse

20 % af landmændene mangler arbejdskraft

0

5

10

15

20

25

30

35

40

13 14 15 16 17 18 19

Pct.

Kilde: Landbrug & Fødevarer pba. Landbrugsbarometeret

Beskæftigede lønmodtagere

2.500

2.550

2.600

2.650

2.700

2.750

2.800

08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Tusind

e

1.000 personer

Kilde: Landbrug & Fødevarer pba. Danmarks Statistik

Udvikling i udenlandsk arbejdskraft som andel af fuldtidsbeskæftigede fordelt på brancher

5

0,0

5,0

10,0

15,0

20,0

25,0

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

I alt Landbrug, skovbrug og fiskeri

Pct.

Kilde: Landbrug & Fødevarer pba. Danmarks Statistik og Jobindsats.dk

Tilgang af udenlandsk arbejdskraft er faldende/stagnerende

Kilde: Landbrug & Fødevarer pba. Danmarks Statistik og Jobindsats.dk

0

2000

4000

6000

8000

10000

12000

14000

2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019

EU Østeuropa

Fuldtidsbeskæftigede

Der bliver/er kamp om de unge!

I 2030 25.000 færre 16 - 19 årige27.000 færre 20 – 25 årige

Antallet af udlærte elever på landbrugsskolerne falder

Kilde: Landbrug & Fødevarer, baseret på tal udtrukket fra Easy-P.

0

200

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

Antal

Konklusion9

Landbrugsvirksomheder SKAL tilbyde attraktive arbejdspladser, hvis vi vil være med i kampen om

medarbejdere.

Det gælder både udenlandske og danske

16 udfordringer, som den enkelte landmand kan handle på

Tiltrækning og

rekruttering

Oplæring

Udvikling

Fastholdelse

Exit

Tiltrækning og rekruttering

Mange landmænd tænker IKKE langsigtet i forhold til at brande deres virksomhed som en attraktiv arbejdsplads i deres landsdel. Fx via hjemmeside, Facebook, åbent landbrug m.v.

Jobopslag slås kun op i landbrugsmedier, fx Jobstafetten, landbrugsrelaterede Facebook-grupper m.v.

Jobopslag fortæller ikke, hvad virksomheden kan tilbyde den nye medarbejder. I stedet er der fokus på det, som virksomheden forventer af sin nye medarbejder.

Oplæring – få den nye medarbejder godt i gang

Manglende overordnet struktur på oplæringsforløbet som supplement til den introduktion, medarbejderne får på staldgangen, i malkestalden m.v. – fx ved at benytte en individuel oplæringsplan – herunder sætte mål for det, den nye medarbejder skal lære.

Manglende fokus på den nye medarbejders trivsel i opstartsperioden – primært socialt i forhold til at være en del af fællesskabet på arbejdspladsen.

Udvikling – se den enkelte medarbejder og dennes behov

Ledere giver medarbejdere ansvar, men kontrollerer alligevel om de har gjort det rigtigt. Hvis ikke omgør lederen selv arbejdet uden at give medarbejderen feedback.

Fastholdelse – behold dine medarbejdere

Organisering af arbejdstider giver konflikter i forhold til medarbejdernes privatliv/fritid. Problemet er skæve arbejdstider og weekendarbejde.

Unge ledere får for meget ansvar i forhold til deres kompetencer. Udfordringen har to sider: De unge tror, de kan mere end de kan – og landmanden har for store forventninger. I værste tilfælde bliver ledelsesopgaven og ansvaret for stort. Den unge leder kører fast og forlader jobbet.

Exit – få det bedste ud af afslutningen

Manglende bevidsthed om, at exitsituationen kan bruges til at evaluere arbejdspladsen ud fra medarbejderens perspektiv – hvormed ejeren/lederen lærer din virksomhed bedre at kende og kan brug denne viden til forbedringer.

For lidt fokus på at få afsluttet samarbejdet på en god og konstruktiv måde, så medarbejderne fremadrettet har et positivt syn på virksomheden.

Læs mere i rapporten:

Brunshøjgård I/S ved

Familien Kappel

DET ER DIN ØJNE, HÆNDER OG EVNER DER SKABER VÆRDI FOR VIRKSOMHEDEN

Familien Kappel 2019

Daglig drift

Ejere

Produktion

Medarbejder

Organisation

Ejere Gårdråd ‘Personlig træner’ til ejere. Ledergruppe: 3 ansatte med ansvar(søer - grise i vækst –

planteavl/vedligehold) Diverse konsulenter Alle ansatte

Hvor kom vi fra?

Jeg/vi var ikke dygtig nok til at drive vores virksomhed. En virksomhed med for lav driftsindkomst En dagligdag med arbejde 24-7 Ikke nok tid til ferie og fritid – uden at mobilen ringede Og så en familie på vej, som jeg gerne vil se og opleve.

Rekruttering og fastholdelse

Hvad vil vi opnå. Tankerne bag 1. Den daglige drift skal køre optimalt - uden jeg/vi er tilstede. 2. Alle ansatte skal holde 5 ugers ferie = 75 uger = 1,5 i ugen

… uden drift stop/nedgang3. Ingen ansatte må gå hjem uden at vide, hvad de skal lave næste

arbejdsdag. 4. De 30 hænder vi har i virksomheden skal skabe mere værdi 24/7-

365 5. Bør vi invester ekstra 100.000 kr. på alle ansatte årligt i uddannelse.

Så skal hver ansat skabe en mere værdi på 18 kr. dagligt.

Onboardning

Lag 1 = Overordnet værdi for virksomheden Lag 2 = Forventningsafstemning i forhold til den enkelte ejendom

eller den enkeltes ansvarsområde. Lag 3 = Hvordan opgaven udføres (gerne digital)

Har det skabt værdi ????????

JA Det har skabet den værdi, at vi kan komme op i helikopteren og

videreudvikle virksomheden.

Tak for ordet

Det er din øjne, hænder og evner der skaber værdi for virksomhed.

Under ansættelsessamtalen er der en utilstrækkelig forventningsafstemning med potentielle medarbejdere, så de ved, hvad der forventes af dem i jobbet og omvendt, hvad virksomheden kan tilbyde han/hende – det gælder især virksomhedens bløde værdier.

Kortsigtet rekruttering UDEN strategiske overvejelser i forhold til virksomhedens samlede behov her og nu og i fremtiden. Fx rekrutterer man den første og bedste eller en, som kan det sammen som den, man lige har sagt farvel til.

Manglende grundig introduktion til virksomheden i den første periode – her tænkes ikke på arbejdsopgaverne, men alt omkring produktionen, fx alle sites, kolleger, historien, værdier, forventninger m.v.

Ejeren/lederen formår ikke at have opmærksomhed på at imødekomme den enkelte medarbejders/leders behov og ønsker for faglig og/eller personlig udvikling. Dermed udnyttes medarbejderens potentiale ikke fuldt ud, og medarbejderen føler, at han/hun står stille.

Manglende investering (timer og penge) i udvikling af medarbejderne, fx deltagelse i dyrlæge-/rådgiverbesøg, ERFA-grupper, kurser, videreuddannelse m.v.

Det er svært for dem, der motiveres af udvikling at se det næste udviklingstrin i forhold til at skabe sig en karriere i landbruget – uden at skulle være ejer.

Ekstra slide

Onbording Lag 1. Overordne info og VÆRDIER/DNA for viksomheden.

Velkommen hos Brunshøjgård I/S ved Familien Kappel. Vi ser frem til vores samarbejde.At starte på en ny arbejdsplads er for os alle en stor beslutning, og kan de første dage virke overvældende med masser af nye indtryk.I denne mappe finder du generelle informationer om firmaets politikker og rutiner samt APV for de arbejdsopgaver, som du kan komme ud for.Vi er glade for, at du har valgt at være en del af vores firma og vi håber, at du vil deltage aktivt og konstruktivt i udviklingen af firmaet.(Det er dine øjne og hænder der skaber værdi for virksomheden)Vores mål med Brunshøjgård I/S er at drive en sund forretning, hvor tilfredse medarbejdere er grundlaget for en sund økonomi.Vi bestræber os på at gøre dagligdagen så indholdsrig som muligt og tilgodese alle medarbejdere, ligesom vi i høj grad tilstræberpersonligudvikling, både på det faglige og personlige plan.ærdi for viksomheden

OnboardningLag 2

Forventningsafstemning på den enkel ejendom eller ansvar område.

Disse nedenstående punkter er opgaver, som der forventes, du kan tage ansvar for efter 3 måneders oplæring. Under oplæringen skal der i samarbejde med kollega og driftsleder løbende justeres kvalitet og tidsforbrug af de enkelte punkter.

uge nr 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Tank vask

Pose skift

Støvsuge forrum

Tom køre færdigvare silo 

Sold og slagler

Vask foderlade 

Stram foderkæde

Kontrol af vejeceller

Stenfælde + nedfaldsrør

pH i vådfoder

Værktøj på tavlen

Værktøj i bilen

Smøre manitor

Ugentlige opgaver Refsgård

Alle opgaver bekræftes med intialer

Trello LAG 3

Hvor er vi nu?

Udnytte den digitale verden Fastholdelse kontrakt med nøgle person som er ansat i

viksomheden. Kristian og jeg har fået tid til at udvikle viksomheden