Ligestillings-ogdiversitetsindsatserpåAAUPerspektiver,tilgangeogtendenser

CenterforLigestillingogDiversitet,AAU,2017

StineThidemannFaberAnnaSteggerGemzøeHelenePristedNielsen

2

Indholdsfortegnelse

Baggrundenfordennerapport...............................................................................................s.4Indsamlingafvidenogempiriskedata..................................................................................................s.4DELIBaggrundenforstrategiarbejdet........................................................................................................s.6Politiskeinitiativerovertid.......................................................................................................................s.8Ligestillingogkønsbalancesometsærskiltforskningspolitisksatsningsområde............s.8Øgetbevågenhedogkravomhandlingfrafleresider!...............................................................s.11Kønsmainstreamingpåuniversiteterne:Hvadvildetegentligsige?....................................s.12Let’sdodiversity:Nuerderendnumereendfør,derskaltageshøjdefor!.......................s.14DELIILigestillings-ogdiversitetsarbejdetpåAAUovertid...................................................s.19Tilbageblikpåtiårsindsatser................................................................................................................s.19Afsættetfordetigangværendestrategiarbejde.............................................................................s.24Organisatorisktræghedogresistens..................................................................................................s.26AAUital–Etkvantitativtligestillings-ogdiversitetsblik............................................................s.28Rørenelækker,menforskelligesteder..............................................................................................s.28DenoverordnedekønsfordelingblandtVIP-ansattepåAAU...................................................s.29KønsfordelingenblandtVIP-ansattepådeforskelligefakulter..............................................s.30StatsborgerskabsfordelingenblandtVIP-ansatte..........................................................................s.35KønsfordelingenblandtledelseogTAP-ansatte............................................................................s.37Køn,diversitetogrekrutteringspraksis.............................................................................................s.38Kønsfordelingeniråd,nævnogudvalg..............................................................................................s.43Tendenser,tematikkerogmedarbejderinput–Etkvalitativtligestillings-ogdiversitetsblik...............................................................s.46Arbejdsvilkår,akademiskarbejdskulturogfastholdelse...........................................................s.46Rekrutteringogansættelse.....................................................................................................................s.47

3

Scoutingognudging.........................................................................................................................s.49Manglendejobsikkerhedogrækkenafmidlertidigeansættelser...............................s.53Familielivogakademiskkarriere.........................................................................................................s.55Orlov,barselogfamilievenligetiltag........................................................................................s.57UdenlandsopholdogkravominternationalmobilitetforPh.D.-studerende.........s.61Internationalforskermobilitetogmedfølgendefamilier................................................s.62Enligestilletarbejdsplads?......................................................................................................................s.63Selektionsprocesserogubevidstbias......................................................................................s.63Excellence-begrebet.........................................................................................................................s.65Kønskrænkendeomgangstone....................................................................................................s.67Eninkluderendearbejdsplads?.............................................................................................................s.69Sprog,kultureldiversitetoginklusion....................................................................................s.70(Uudtalte)kulturellenormer.......................................................................................................s.72Etnicitet/nationaloprindelse......................................................................................................s.73Alder,anciennitetoggeneration................................................................................................s.74Fysiskeogpsykiskefunktionsnedsættelser..........................................................................s.75DELIIISammenfatning,forslagtilindsatsområderoganbefalinger....................................s.77Påvejmodennyhandleplan:Hvordangribervidetan?..........................................................s.79Forslagtilindsatsområderoganbefalinger.....................................................................................s.81DELIVLitteraturliste............................................................................................................................s.95BilagBilag1:DetkvalitativematerialeBilag2:OversigtovercentraleparagrafferilovgivningenBilag3:Oversigtovercentraleindsatserogtilgangepåandredanskeuniversiteter

4

Baggrundenfordennerapport

IgennemåreneharAalborgUniversitetpåforskelligevishaftfokuspåkønogligestilling.Trodshandleplanerogtiltagpåområdethardet imidlertidvistsigvanskeligtatskabevedvarendeforandringeriorganisationen.I2016blevdetderforbesluttetatsættemerefokuspåområdetoghæveambitionernevedatnedsætteetnytUdvalgforLigestillingogDiversitet(ULD)medreferencedirektetilDirektionen.

Af kommissoriet for det nye udvalg fremgår det, at udvalget har ansvaret for detstrategiskeoglangsigtedearbejdemedligestillingogdiversitetpåAalborgUniversitet.Det er endvidere præciseret, at det nye udvalg skal beskæftige sigmed ligestilling ogdiversitet ibredforstand;medfokuspåsåvelkøn,alder,etnicitet,nationalitet,seksuelorientering, religiøs observans samt medarbejdere med fysiske og/eller psykiskefunktionsnedsættelser.

Det nye udvalgs første og væsentligste arbejdsopgave består i at udarbejde AAUskommende strategiske handleplan for ligestilling og diversitet, dækkende perioden2017-2021.

Rapportenhererudarbejdetmedhenblikpåatunderstøtteudvalgetidetsarbejdemedformuleringenafdennyehandleplan.Tildetformålgiverrapportenenlettilgængeligogkomprimeret introduktion til eksisterende forskning og faglitteratur pa omradet.RapportenanalysererdesudenAAU iet ligestillings-ogdiversitetsperspektiv,delsvedatsamleoppåtidligereindsatserpåområdet,delsvedatpræsenteredenyestetal fraorganisationenogdels ved at inddrage input framedarbejdere og ledelse på tværs affakulteterog institutter.Til slut i rapporten listesderenrækkehandlingsforslagsamtkonkreteanbefalingertil,hvilketyperafmuligeligestillings-ogdiversitetsindsatser,derkan inddrages på AAU i den kommende strategiperiode, ligesom der til inspirationtematiseres og konkretiseres forskellige typer af ligestillings- og diversitetsindsatser,derharværetintroduceretpåandreuniversiteter,iNordenogiøvrigt.

Indsamlingafvidenogempiriskedata

Forudforudarbejdelsenafdenkommendehandleplan igangsatteAAUsnyeudvalg forligestillingogdiversitetet længerevarendestrategiforarbejde,hvorfokusharværetpåatfaciliterevidensakkumuleringogerfaringsudvekslingbredtiorganisationen;bl.a.viainddragelseafcentralekollegialeorganersamtvedatsikre input framedarbejdereogledelse.

5

Baggrundsmaterialet og de empiriske data, der præsenteres i nærværende rapport,bestårkonkretaf:

o Centrale dokumenter, bl.a. oversigter og redegørelser for tidligereligestillingstiltagpåAAU.

o Kvantitative data, primært på baggrund af Qlikview samt opgørelser fra AAUsstatistikkontor.

o Input på baggrund af en besøgsrunde hos de fem akademiske råd på campusAalborgsamtcampusrådeneihhv.KøbenhavnogEsbjerg.

o EnrundspørgesomviaAAUInsideblevsendtbredtudiorganisationen,hvilketafstedkom i alt 186henvendelser framedarbejdere på tværs af organisationen(fra58mændog128kvinder).

o Afholdelseafetinformations-ogdiskussionsmødeforalleinstitutledere.

Itillægtilovenståendeblevdergennemførtialtfemfokusgruppeinterviewspåtværsafmedarbejdergrupper (Ph.D.’ere, post doc/adjunkter, lektorer, professorer samtinternationalemedarbejdere).Sommetodeerfokusgruppeinterviewvelegnedetilatfåindblik i medarbejdernes individuelle erfaringer og oplevelser, samtidig med at dengruppedynamik, som opstårmellem deltagerne, kan give en dynamisk og konstruktivsynergieffekt(BloksgaardogAndersen2012).Ialt41medarbejderedeltogfordeltpådefemfokusgruppeinterview(seogsåbilag1).

Nytdansknetværk:GEAR:DKGEAR:DK (Gender Equality in Academia and Research in Denmark) er et nyt dansknetværketableretunderAEU,danskeuniversiteter.InitiativtagerneerforskerefraSDU,derogsåharværetmedidetfemårigeEUFP7-projekt,FESTA(FemaleEmpowermentinScienceandTechnologyAcademia).Ambitionenmednetværketeratstyrkearbejdetforligestillingbredtmedvidensudvekslingblandtligestillingsmedarbejderepådanskeuniversiteterogforskningsinstitutioner.Læsmereher:http://www.aeu.dk/netv%C3%A6rk/gear

UNWomen’sGenderDiversityRoundtableDKRektorerne på KU, RUC, DTU, og CBS sidder med i UN Women’s Gender DiversityRoundtable Denmark (GDR), der sammen med repræsentanter fra bl.a. det privateerhvervsliv vil påvirke politikerne og sørge for, at Danmark bliver førende inden forligestillingogdiversitet.Læsmereher:https://www.genderdiversity.dk/

6

Baggrundenforstrategiarbejdet

Til trods for atDanmark regnes for at være et landmed enhøj grad af ligestilling, erkønsbalancenpådedanskeuniversitetermegetskæv.NårmansammenlignerdedanskeopgørelsermedEU’sstatistiskeopgørelserforkønogligestillingiforskning(desåkaldteSHE-figures),springerdetiøjnene,atDanmarkplacerersiglangtnedepålisten,ogogsåunderenrækkeafdelandeviellerssammenlignerosmed.Såledesfremgårdet,atdensamlede andel af kvindelige forskere ansat på danske universiteter i den senesteopgørelselødpå34,8%,menstalleneforvoresnordiskenabolandelødpåhenholdsvis36,2%forNorgeog37,2%forSverige.De lande,derplacerersigøverstpå listenvarLetlandogLitauenmedenkvindeandelpåhenholdsvis52,4%og52,8%(SHE-figures2015).

Selvomden skæve kønsfordeling blandt ansatte på danske universiteter i nogen gradvarierermellemdevådeogdetørrevidenskaber(medfærrestkvinderansat indenforførstnævnte), erderuansetområdeengenerel tendens tilkønsuligestilling, isærhvadangår de øvre karrieretrin. Til illustration kan nævnes, at den seneste opgørelse fraUddannelses- og Forskningsministeriet viser, at kvinder kun udgjorde 15,5 % af dettotaleantalprofessorer iDanmark i2009. I2015varandelensteget til19,8%.Trodsmangeårsbevågenhedpåområdeterderaltsåkunsketenrelativ lillestigningperår(Uddannelses- og Forskningsministeriet 2016). Sammeproblematik gør sig gældende,nårmankiggerpådenskævekønsfordelingi ledelseslagenepåuniversiteterne.Hererandelenafkvindertilsvarendelav(BranderogSümer2017).Detbillede,somtegnersigidenationaleopgørelser,kangenfindespåAAU(uddybesiafsnittetAAUital).

Udviklingen på de danske universiteter går fremad, men i et meget langsomt tempo.Tidligereregnedemanmed,atkønsskævhedenautomatiskvilleudlignesigovertid,sometresultatafetøgetoptagafkvindeligestuderendeogPh.D.-studerende.Deterdogfraflere sider blevet påpeget, at en sådan udvikling er behæftet med usikkerhed, og atudviklingenuansethvadgårfor langsomt(Ståhle1993og2007,Borchorstetal.2008,Nielsen2014b,Ulvestad2017). Selvomder i dag er næsten ligemange (nogen stederendda flere)kvindeligeogmandligePh.D.-studerende, i hvert fald indenforde såkaldttørreområder,ertendensendensamme:Andelenafkvindeligeforskerefalder,nårmankigger på de øvre stillingskategorier (lektor og professorniveau). Det fænomen, atkvinderansatiforskerstillingerforsvindergradvist,ogisæriovergangenframidlertidigtil fastansættelse,omtales i forskningslitteraturensom”denlækkenderørledning”(påengelsk:theleakypipeline)(HenningsenogHøjgaard2002,Borchorstetal.2008,Bloch

7

og Henriksen 2013). En anden kendt metafor, som bruges til at beskrive usynligebarrierer forkvindersopadgåendekarrieremobilitetpåuniversiteterne,er”glasloftet”.Dennemetafor dækker over det forhold, at det for kvinder synes vanskeligt at nå dehøjesteposteriforskerverdenen(JacksonogO’Callaghan2009).

I arbejdet henimod at sikre bedre kønsbalance på universiteterne harproblemidentificeringen i de senere årændret sig. I forskningslitteraturen fremstillesdettegernesomendrejningfraatville”fixthewomen”tilatville”fixtheorganisations”(Schiebinger 2008, Ulvestad 2017, Burkinshaw og White 2017). Hvor kvindersmanglende tilstedeværelse, især på de øvre karrieretrin på universiteterne, tidligereblevforklaretmedindividuellefravalgogpræferencer,erdersåledesoveråreneistedetkommet fokus på organistionsudvikling som det, der skal til for at ændre den skævekønssammensætning i akademia. Nielsen (2014b, 2016 og 2017) konkluderer dog, atdanske universiteter i højere grad end deres nordiske søsterinstitutioner har haft entendens til at holde fast i ”fix the women”-paradigmet (eksempelvis ved at etablerementorprogrammer for kvindelige forskere snarere end at ændre på organisationensoverordnedestrukturerogkulturer.

Igennem årene har der fra politisk hold været lagt pres på universiteterne for atadressere den manglende kønsbalance, og for at øge bevidstheden om både destrukturelle og de kulturelle barrierer, som kan indvirke på kønssammensætningenblandt de ansatte (Etzkowitz et al. 2000, Nielsen 2014b, Ulvestad 2017). I en nyererapport fra Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (DFiR 2015) lyderkonklusionen, at kønsskævheden på de danske universiteter kun kan kommes til livsved en kombinationen af bevågenhed i den nationale forskningspolitiske linje samtlokale indsatser på de forskellige universiteter; indsatser der skal have en klarledelsesmæssigforankring.

Ledelsesforankringernøglen…Isamtligeinterviewsmedandredanskeuniversitetersligestillingsmedarbejderehardefortalt, at der først skete noget på ligestillingsområdet, da rektor gik helhjertet ind iarbejdet.Derhargenereltværettendenstil,atdettidligereharværetnoglefåildsjælepå de forskellige universiteter, der har kæmpet for et øget fokus på ligestilling ogdiversitet,menatdetharværetennæstenfrugtesløskampudenledelsensengagementog afsatte ressourcer. I løbet af de sidste få år synes udviklingen imidlertid at værevendt og stemningen i forhold til aktive indsatser er blevetmere positiv på tværs afnogleaflandetsuniversiteter.

Kilde:InterviewrundemedHR-medarbejderepåKU,AU,SDU,CBS,DTU,september2017

8

PolitiskeinitiativerovertidIperioden2000-2015hardendanskeregeringpåforskelligvisarbejdetforatudlignekønsskævheden på universiteterne. Tidligere var det via Universitetsloven formuleretsom et politisk krav, at universiteterne skulle redegøre for kønssammensætningenblandtansattesometpunkt iudviklingskontrakterne,mendettekravblevsidengjortvalgfrit for universiteterne (Rosenbeck 2014). I perioden 2015-2017 var der kun todanskeuniversiteter(henholdsvisSDUsamtCBS),somaddresseredekønogligestillingideresudviklingskontrakter(TaskforceforFlereKvinderiForskning2015).

Fra politisk hold har der også været lavet tilføjelser til lovgivningen, som har lagtyderligereprespåuniversiteterne.Med ligestillingsloven fra2000blevuniversiteternesåledes lovgivningsmæssigt forpligtet til at arbejdemed ligestilling og til at integrerekønsmainstreaming iallekerneydelserog ialplanlægning.Meden tilføjelse til loven i2013 blev universiteterne desuden forpligtet til at udarbejde ligestillingsredegørelserhvert andet år, så det i højere grad blevmuligt for regeringen at følge ogmonitorereudviklingen (se også bilag 2, Ligestillingsloven §4 og §5). Ligestillingsredegørelsernebrugesbl.a.tilatudarbejdeetligestillingsbarometerforhenholdsvisstaten,regionerogkommuner(MinisterietforLigestilling2013)(læsevt.merepåregeringenshjemmesidewww.ligestillingsvurdering.dk).

Igennemåreneharderværetnedsatenrækketænketanke(bl.a.fra2004-2005samtfra2014-2015) ligesom der har været søsat forskellige politiske initiativer rettetmod atudbedre kønsskævheden på universiteterne. Blandt disse kan nævnes regeringensCharterforflerekvinderiledelse,somførstblevlancereti2008,ogsiden(i2012)gjortobligatorisk for statslige virksomheder med over 50 ansatte - dermed også foruniversiteterne. Via charteret er universiteterne forpligtede til at arbejde med bl.a.strategier, måltal, personalepolitikker, ansættelse og rekruttering, headhunting samtkarriereudviklingmedhenblikpåatøgeandelenafkvinderiledelsesstillinger(læsevt.mereherompåregeringshjemmesidewww.kvinderiledelse.dk)

I 2015 blev ligestilling og diversitet for alvor sat på den politiske dagsorden påuddannelses- og forskningsminister, Sofie Carsten Nielsens, initiativ; bl.a. blev dernedsatenTaskforceforFlereKvinderiForskning.Taskforcenpegedeførstogfremmestpåvigtighedenaf,atkønogligestillinggørestiletfokusområdepåledelsesniveau.Dervar samtidig fokus på universiteternes arbejde med rekruttering og besættelse afstillinger, talentpleje og etablering af klare karriereveje, arbejdskulturen påuniversiteterne, samt hvordan kønsstereotyper og ubevidste kønsbiaser påvirkeruniversiteterne(TaskforceforFlereKvinderiForskning2015).

9

TaskforceforFlereKvinderiForskning2015Hovedrapport:https://ufm.dk/publikationer/2015/filer/kvinder-i-forskning-forside.jpgAnbefalinger:https://ufm.dk/publikationer/2015/filer/anbefalinger-fra-taskforcen-for-flere-kvinder-i-forskning.pdf

SelvomdenskævekønsbalanceiforskningenperiodevisthargivetanledningtilpolitiskbevågenhediDanmark,synesderathaveværetenmodviljemodenstriksreguleringafområdet;nogetdersandsynligviserbaseretpåetønskeomikkeatvillegøreindgrebiuniversiteternesselvstyre.Idepolitiskediskussionerogtiltag,somharværetbragtpåbanenigennendesenestemangeår,harfokusovervejendeværetpåkønsligestilling.Atuniversiteterne eksplicit bør arbejdemeddiversitet er ikke blevet italesat i udprægetgrad,selvomdetselvsagtgælder,atuniversiteterneligesomalleandrearbejdspladserilandet, er omfattet af diskriminationsloven, der sigter mod at beskytte medarbejderemod såvel direkte som indirekte forskelsbehandling (se også bilag 2, diskriminations-loven§1).

I det øvrige Norden har man haft en stærkere tradition for, indenforuniversitetssektoren, at arbejde bådemed ligestilling, og i nogen grad også diversitet,endmanharhaftiDanmark.Idisselande,isæriFinland,NorgeogSverige,harpolitisklovgivningsamtpolitiskesignalerogkravfracentraltholdfungeretsomendrivkraftforindsatserpåområdet(Norden2013,Nielsen2014).Ligestilling og kønsbalance som et særskilt forskningspolitisksatsningsområdeI 2015 præsenterede Den Europæiske Kommision den såkaldte ERA-plan, somindeholder en fælles europæisk køreplan for at fremme forskning og innovation iEuropa.Iplanenpræsenteresseksprioriteredesatsningsområder,hvorafLigestillingogintegrering af kønsperspektiver i forskningen er formuleret som et selvstændigtsatsningsområde(EuropeanResearchAreaRoadmap2015).

10

Med henblik på at omsætte den europæiske køreplan til nationale køreplaner har deenkeltemedlemsstaterefterfølgendeproduceretsæregnenationaleplaner;såledesogsåDanmark, hvor Styrelsen for Forskning og Innovation præsenterede den danskekøreplan i 2016. Også i den danske plan er ligestilling og kønsbalance nævnt som etsærskiltsatsningsområde.Heraffremgårdet,atdedanskemålsætningerfremmod2020er,at:

o Adresseredenrekrutteringsmæssigeskævhediforskningssystemet.Mål:I2020børderværeenbedreudnyttelseafalletalenteruansetkøn.

o At sikre at der kommer en ligelig kønsbalance i forskningsinstitutionernesbestyrelserogledelser(somligestillingsloventilsiger).

o Atsikreatkønsdimensionenirelevantomfangbliverintegreretiforsknings-oginnovationspolitikker, programmer og projekter (i overensstemmelsemed deneuropæiskeERA-køreplan)(StyrelsenforForskningogInnovation2016).

I den danske køreplan er det imidlertid ikke konkretiseret, hvordan Styrelsen forForskningogInnovationvilsikre,atuniversiteterneleveroptildespecificeredemål.

Til sammenligning kan siges, at den norske regering har strammet formuleringernemereenddendanske, ligesomdennorskekøreplanpræciserer,hvemdereransvarligforimplementeringenafindsatserogaktivitetersamtopfølgningenherpå.Idennorskekøreplanerdetformuleretsomenmålsætning,at fåflerekvinderiprofessorstillinger,sikre bedre kønsbalance indenfor fagområder, hvor det ene eller det andet køn erunderrepræsenteret, samt skabe bedre integrering af kønsperspektiver i forskning. Idennorskekøreplannævneskønsmainstreaming(uddybessenere),sometredskabtilatsikre,atuniversiteterneomsættermålsætningerneipraksis.Etafdekonkretetiltag,som nævnes i den norske udgave er, at det er en specifik målsætning at skabeopmærksomhed og opbygge kompetencer til at arbejdemed køn og ligestilling på denorskeuniversiteter,hvilketbl.a. skal skevedatderpåuniversiteterneskal foregåenoplæring i kønsperspektiver både hos det administrative personale og blandt ledelse,forskereogbedømmere(NorwegianResearchAreaRoadmap2016).

BådedenoverordnedeeuropæiskeplanogdenationalekøreplaneriDanmarkogNorgeaddressererikkediversitet,hvilketogsåharværetrejstsometkritikpunktafdennorskeKomitéforkjønnsbalanseogmangfoldiforskning(Mesna2017).

11

Læsevt.mereher!

DesekssatsningsområderiTheEuropeanReserachAreaRoadmap:https://epthinktank.eu/2016/03/17/the-european-research-area-evolving-concept-implementation-challenges/table-5-the-six-priorities-of-era-in-the-era-roadmap/DanskkøreplanfordetEuropæiskeforskningsrum(2016-2020):https://ufm.dk/publikationer/2016/filer/dansk-koreplan-for-det-europaeiske-forskningsrum-docx.pdfNorwegianResearchAreaRoadmap(2016-2020):https://www.regjeringen.no/contentassets/1b619466970f4e9b98b3d639b78cd200/era-national-action-plans-2016---2020---norway.pdf

Øgetbevågenhedogkravomhandlingfrafleresider!

Med realiseringen af den europæiske ERA-plan (jf. tidligere), og lanceringen af dentilhørendedanskekøreplan,erderkommetommuligtendnustørrefokusendtidligerepå at sikre kønsligestilling på universiteterne og på at integrere kønsaspektet iforskningen.Atudlignekønsskævhederbliversåledesitalesatsometønskeomatundgåtalentspil, at bidrage til et bedre arbejdsmiljø, at forbedre de danske universitetersglobalekonkurrenceevnesamtsomengrundlæggendeværdi for forskningenskvalitet(TaskforceforFlereKvinderiForskning2015,EIGE2016).

En stor del af de øvrige universiteter i Danmark, og i vores nordiske/europæiskenabolande,arbejdermereproaktivtmeddisseområder,endviharhafttraditionforpåAAU frem til nu. I et konkurrenceperspektiv er dette problematisk på flere områder;herunder potentielt også i konkurrencen om forskningsbevillinger (Bleiklie og Kogan2007,Ulvestad2017).

I en europæisk sammenhæng har kommisssionen længe arbejdet for at påvirke deeuropæiskeuniversiteterskønsbalancebl.a.vedatetablereen incitamentsstrukturviaforskningsstøtteprogrammet Horizon 2020. I dette program afkræves det, atforskningsansøgere (jf bl.a. artikel 16 i programmet) skal redegøre for delskønssammensætningenhosdet samlede forskerteamdels for eventuelle kønsaspekterveddetformuleredeforskningsprojekt(EuropeanCommission2016).

ForatkommekønskævhedeniforskningentillivsharregeringerneiEngland,IrlandogAustralien introduceret det såkaldte Athena Swan Charter, hvor universiteterne kan

12

opnåentenenbronze-,sølv-ellerguldmedaljeforderesarbejdemedkønogligestilling.I Irland har man taget denne tanke et stykke længere. Her er de tre størsteforskningsbevillingsagenturer (the Irish Research Council, Science Foundation Irelandog theHealthResearchBoard)gået sammenomatopstille somkriterium,atde irskeuniversiteter fra og med udgangen af 2019 skal have en Athena SWANligestillingsakkreditering for at overhovedet at kvalificere sig til at modtageforskningsbevillinger(Hindhaugh2017).

Også i Danmark har der været diskussioner af køn og ligestilling i relation tilforskningsbevillinger, primært i regi af de frie forskningsråd, der i nyere tid har haftfokus pa kvindelige forskeres brug af radets virkemidler samt barrierer for kvindersforskerkarrierer (Bloch og Henriksen 2013). I 2013 formulerede DFF en egentligligestillingspolitik med det formål, at sikre ”en bedre udnyttelse af talenter i danskforskning”, ligesom man begyndte at udarbejde opgørelser over kønsfordelingen hosansøgereogbevillingsmodtagere(TaskforceforFlereKvinderiForskning2015:6).

Opfordringen til at universiteterne skal arbejde for en bedre kønsbalance er ogsåkommet fra andre sider; eksempelvis fra FN’s generalforsamling. Til eksempel kannævnes,atUNWomeni2016etableredeetsamarbejde–HeForSheIMPACT10x10x10–medenrækkeudvalgteuniversiteterfraheleverdenen.Etmålmeddettesamarbejdeerat forpligteregeringeroguniversitetsledelserverdenovertilatarbejdeforatsikreenbedre kønsbalance for bl.a. at sikre, at studerende på universiteterne mødes afforskere/undervisere og af en ledelse, der ikke består overvejende (nogen steder:udelukkende)afmænd.InordiskregierdetkunFinland,IslandogSverige,derindgårisamarbejdet(UNWomen2016).

Ovenståendeillustrerer,atderidisseår–framangesider–læggesyderligereprespåuniversiteterne for at arbejde mere aktivt og dedikeret med at ændrekønssammensætningeniforskerstillinger.Detteeksternepresunderstregervigtighedenaf,atAAUudarbejderenambitiøshandleplanfordenkommendefemårigeperiode.

Kønsmainstreamingpåuniversiteterne:Hvadvildetegentligsige?

IDanmarktilsigerloven,atkønsmainstreamingskalintegreresialoffentligplanlægningog forvaltning (§ 4, se bilag 2). Kønsmainstreaming er en international anerkendtstrategi og metode, der fokuserer på at integrere køn og ligestilling i den offentligeadministrationpåalleniveauer.Atkønsmainstreamehandlerkonkretom,atspørgeindtil om virkningerne af eksempelvis en beslutning, et tiltag eller en procedure i en

13

organisation kan få utilsigtede konsekvenser for det ene køn frem for det andet (læsmereherompåwww.ligestillingsvurdering.dk).

Ideen om at anvende ligestillingsvurderinger er også blevet taget i anvendelse påuniversiteterne især i en europæisk og nordisk sammenhæng. Ingen af de danskeuniversiteter synes dog for alvor at have taget kønsmainstreaming til sig endnu.Mainstreambetyderdirekteoversat”hovedstrøm”.Nårmanarbejderudfraetønskeomat sikre ligestilling og diversitet indikerer mainstreamingstankegangen, at ligestillingskalindgåsometnaturligtelementiuniversiteternes”hovedstrøm”,fremforatlevesiteget separate liv pa sidelinjen; somen ”understrøm”.Dettepeger tilbagepa pointen iforrigeafsnit,om,atdetidenkommendestrategiperiodekanværeenidéatarbejdepåat forankre ligestillings- og diversitetsindsatserne på AAU som en integreret del afuniversitetetssamledestrukturogvirke,bl.a.vedatligestillings-ogdiversitetsaspektetikke kun behandles i særskilte udvalg og særskilte handleplaner, men på sigt ogsåintegreres i universitetets overordnede strategi og i alle øvrige strategi- oghandleplaner.

I en europæisk sammenhæng er kønsmainstreaming længe blevet fremhævet som etredskab,somuniversiteternebørtageibrug(Hafner-BurtonogPollack2002,DanowitzogBendl2010).

I SverigeharUtbildningsdepartementet, for nylig besluttet at lægge yderligereprespåuniversiteterne for at skabe mere varige forandringer og sikre en mere ligeligkønssammensætning på uddannelses- og forskningssiden. Den svenske regering harsåledes pålagt de svenske universiteter, at de inden udgangen af 2019 skal haveintegreret etkønsmainstreamingsperspektiv, så alle aktiviteterogbeslutningsprocesserpå universiteterne er gennemtænkt ud fra et klart og systematiseret kønsperspektiv.Ministerietforklarerbaggrundenforkravetmed,atdeønskeratbekæmpetendensentilat ligestillingspørgsmålblivernegligeretellergivet lavereprioritet sammenlignetmedandre anliggender og aktiviteter i det daglige arbejde og i universiteternesbeslutningsprocesser(Utbildningsdepartementet2017).

På baggrund af den svenske regerings opdrag offentliggjorde eksempelvis LundsUniversitet i starten af året en Plan for Kønsmainstreaming (2017-2019). Dennehandleplansupplereruniversitetsoverordnedestrategiogderesalleredeeksisterendehandleplan for ligestilling. I kønsmainstreamingplanen er der et ekplicit fokus påorganisatoriskvidens-ogkapacitetsopbygning;herunderoplæringafdetadministrativepersonale (bl.a. HR) i forhold til at indtænke køn og ligestilling i alle procedurer ogbeslutningsprocesser.

14

LæsmereomkønsmainstreamingpådesvenskeuniversiteterSeskrivelsenfradensvenskeregeringher:http://www.regeringen.se/49cad6/contentassets/da50b47a6d9e46259df321fb64e0d937/faktablad-gender-equal-higher-education-institutions.pdfSehandleplanenforLundsUniversitet(2017-2019)her:http://www.staff.lu.se/sites/staff.lu.se/files/plan_concerning_gender_mainstreaming_at_lund_university_2017-2019.pdf

Itrådmedovenståendebetragtningeromkønsmainstreamingidenoffentligforvaltning,herunder også på universiteterne, er der indenfor forskningslitteraturen også etstigende fokus på diversitetsmainstreaming (Squires 2007). Her er ræsonnementet istoretrækdetsamme;nemligatnyebeslutninger,tiltagoginitiativeriorganisationertilenhver tid bør vurderes ud fra en betragtning om, hvorvidt de er tilstrækkeligtinkluderendeoverforforskelligetyperafansatte.

Let’sDoDiversity1:Nuerderendnumereendfør,derskaltageshøjdefor!

Afdetskommissoriumfraoktober2016fremgårdet,atdetnyeUdvalgforLigestillingogDiversitet på AAU skal beskæftige sig med ”køn, alder, etnicitet, nationalitet, seksuelorientering, religiøs observans, medarbejdere med fysisk og/eller psykiskfunktionsnedsættelse mv.” (Kommissorium 2016: 1). Køn er, som udvalget selv hardefineret det, en del af diversitetsbegrebet, ikke desto mindre følger nedenforbetragtningeromen rækkeafdeøvrigediversitetskategorierudoverkøn.Atdetnyeudvalg i tillægtil ligestillingogsåvægterdiversiteter i trådmedudviklingenpåandreuniversiteter i Danmark, Norden og i øvrigt. Til sammenligning kan nævnes, at AUetableredeetUdvalgforMangfoldighedtilbagei2012ogCBSharhaftetDiversitets-ogInklusionsudvalgsiden2014.

Deteringentvivlom,atderliggerenvæsentligopgavefordetnyeudvalgifremadrettetatarbejdeudfraenflerdimensioneltilgang.IfølgedenorskeforskereAndersen,LilleaasogEllingsen(2017)bliversærligtuniversiteterudfordret,nårindsatserneudvidestilatomfattemereend”blot”kønsligestilling.Depegersåledespå,atderpotentieltkanværeenindbyggetkonfliktmellemligestillings-ogdiversitetsindsatser,nårdebehandlespåuniversiteterne,fordiderertaleomorganisationer,derpåmangemåderikkeharværet 1InspiretaftitlenpåenrapportfraAmsterdamsUniversitet(seinspirationsbokspånæsteside)

15

istandtilatfuldførearbejdetmedatsikrekønsligestilling.Hertalerdeom,atderkanske en interesseforskydning, når der åbnes for en flerdimensionel tilgang. På den eneside er det positivt, at fokus udvides til også at omfatte diversitet. Det kan potentieltværemedtilatdriveudviklingenfremad.Pådenandensideerdetenudfordring,dadernu pludselig bliver endnu flere bolde (dimensioner) i luften, somuniversiteterne skalkunnehåndtere(Andersen,LilleaasogEllingsen2017).

Diversitetsledelse (på engelsk Diversity management) er et veletableret begreb iforskningslitteraturen. I en dansk kontekst har bl.a. Dansk Institut forMenneskerettigheder arbejdet indgåendemed diversitet i organisationer (bl.a. ved atintroducereMangfoldighedshjulet(NourogOlsen2008)(seogsåNour2006).

Ogsåiforskningslitteraturenerderblevetpegetpå,atuniversiteternebørarbejdemeddiversitet i forhold til at inkludere og værdsætte alle typer af ansatte, samt opnå defordele,derervedenmangfoldigt sammensatarbejdsstyrke (Dedoussis2007,WISELI2010).Flereforskereharimidlertidpegetpå,atdetikkenødvendigvisernemt,hverkeni akademia eller i andre organisationer, at arbejde med diversitet. Her er deteksempelvis blevet fremført, at man - når man taler om og laver handleplaner fordiversitet – på trods af godehensigter kankomme til at skabe flerebarrierermellemansatte, fx i formafenskelnenmellem”os”og”dem”. Iverson(2012)hareksempelvisdokumenteret, hvordan mange amerikanske universiteter uforvarende er kommet tilat ”konstruere outsiders” via handleplanernes sprogbrug, fx i form af formuleredeønskeromatvilleintegrere”dem”i”vores”organisation.Iversonspointerersåledes,atsprogetomkringdiversitetsindsatsenervigtig, og atmanhaveet skærpet fokuspåatundgå at komme til etablere, opretholde eller forværre skel og kassetænkning.Det ermed andre ord vigtigt at tænke diversitetsindsatserne på universiteterne som enkollektivindsats,dertilgodeseralleogikkeblot”deandre”.

StandfordUniversityIenstørreinternationalsammenhængharsærligtamerikanskeuniversiteterlængearbejdetmeddiversitetsledelseiakademia.Tileksempelkannævnes,atStanfordUniversityprofilerersigpåenbred,velkommunikeretdiversitetsindsatsoghargjortdettetilendelafuniversitetsoverordnedebrand.Universitetetharbl.a.etDiversityandAccessOffice:https://diversityandaccess.stanford.edu

16

UniversitetetiAmsterdamPåUniversitetetiAmsterdamsattemani2016særligtfokuspådiversitet.Arbejdetblevbeskrevet i rapportenLet’s doDiversity. Læs resumé her:http://commissiedd.nl/wp-content/uploads/2016/10/2.-DC-Report-Summary.pdfEnandenforsker,Vertovec(2015),harogsåtidligereopridsetenrækkekritikpunkterafdiversitetsdiskurserne,ogligesomIversonpointererhan,atdetskaltilstræbesatundgå,at diversitetsindsatser i organisationer kommer til at forstærke en opdeling i ”os”eller ”normalen” overfor ”dem”. Han påpeger desuden en fare for, atdiversitetshandleplanerfårkarakterafoverfladiskehensigtserklæringer,derblotfårdettil at se ud som om, organisationen har fokus på diversitet, uden at der reelt skabesændringer i allerede eksisterende forståelser og i praksis.Desuden skalman, påpegerVertovec, være opmærksom på, at handleplanerne ikke bliver afskåret fra al andenpolitik (jf. det tidligere nævnte perspektiv om diversitetsmainstreaming) og dermedbliver ineffektiv, samt at det ikke kun er bestemte (minoritets)grupper, der besidderdiversitet, som ”vi” laver handleplaner for. Vertovec fremhæver yderligere, at det iarbejdetmed øget diversitet er vigtigt at være åben over for egne fordomme og ikkeantage,atmanselverobjektiv.Åbenhedengælderogsådekategorier,vitypiskplacererfolk i, da der (naturligvis) kan være store forskelle på folk, selv om de eksempelviskommerfrasammekontinentellertilhørersammekøn.Dét,diversitetsbegrebetkan,erbl.a. at stille spørgsmålstegn ved opfattelsen af ensartethed versus forskellighed(Vertovec2015).

Selvom en række forskere således peger på farerne ved at opdele medarbejdere ikategorierogtænkeiforskelligheder,kandetdogivissetilfældemåsketrodsaltværenyttigtatdannesigetoverblikoverhvilkekategorierafmedarbejdereenorganisationrummer.SåledesfremhæverCarbin(2015),påbasisafeninterviewundersøgelseblandtmedlemmer af diversitetsudvalg ved en række svenske universiteter, at selv fådiversitetsindsatser - eksempelvis i formaf forskelligtkortlægningsarbejde -kanhavetransformativekonsekvenserforuniversiteternespolitik,idetsådannekanbidragetilatbelysetilstedeværelsenaf(uudnyttede/underudnyttede)ressourceriorganisationen.

17

Fraetressourceperspektivpegerdeneksisterendelitteraturendviderepådenkonkretepointe, at der eksisterer et skisma mellem på den ene side ønsket om udprægetinternationaliseringpåuniversiteternesamtforskermobilitetpåtværsaflandegrænser,og på den anden side udfordringernemed at tiltrække, fastholde, inkludere og skabebedstmuligtudbytteafudenlandskemedarbejdere.Detersåledesblevetfremhævet,afbl.a. Dedoussis, at universiteterne halter bagefter, når det kommer til at udvikleretningslinjerogpolitikkerpåområdet: ”Notwithstanding recent trendspointing to theinternationalizationofhighereducation,universitieshaveyet todevelopanappropriateinstitutionalmentalityalongwithsupportingdiversitypoliciesthatwouldhelpthemgainglobalefficienciesbyhiringqualifiedinternationalfaculty”(Dedoussis2007:135).

Atudøvegoddiversitetsledelsehandlersåledesbl.a.omatudnyttedepotentialer,derfindes i organisationen og skabe resultater til gavn for både medarbejdere ogorganisation (Nour og Olsen 2008). Ud over et ressource- og resultatperspektiv påmangfoldighed, er det dog også vigtigt at holde sig for øje, at der også eksisterer etuomgængeligtrettighedsperspektiv(NourogOlsen2008:172).Hererdetvæsentligtatbide mærke i, at dansk lovgivning - ud over beskyttelse af medarbejdere mod såvelbevidstsomubevidstdiskrimination-endvidereindeholderomfattendebestemmelserom at tilsikre personer med handicap adgang til beskæftigelse (se også bilag 2;diskriminationsloven§2).Detteeretaspektafdiversitetsindsatsen,somUniversitetetiOslo(UIB)eksempelvishararbejdeteksplicitmed.

NorskeUniversiteterFor ihøjeregradat integreremenneskermedfunktionsnedsættelser iarbejdsstyrken,arbejder Universitetet i Bergen for at effekten af personernes arbejdsnedsættelsemindskes, bl.a. ved at se på de praktiske omstændigheder og helheden omkringpersonen (er der noget, der kan ændres, fx i form af hjælpemidler?, osv.). Desudenarbejder Universitetet i Oslo på at uddanne ansættelsesudvalg i at rekrutteremangfoldigt. Hvis der er funktionshæmmede ansøgere til en stilling, skal man ifølgenorsklovgivningindkaldemindsténafdemtilsamtale.Læs mere herom: Arbeids- og Administrasjonsdepartementet(2001): ”Informasjonshefte om tilsetting av funksjonshemmede/yrkeshemmede istaten”:https://www.regjeringen.no/globalassets/upload/kilde/aad/bro/2001/0003/ddd/pdfv/138198-tilsetting.pdf

18

DiversitetsindsatserpåCopenhagenBusinessSchoolIendanskkonteksterdetisærCBS,derharhaftfokuspådiversitet.CBSarrangererbl.a.en årligt tilbagevende Diversity Day for ledelse, medarbejdere og studerende, og dedeltageriCopenhagenPride”foratvisevoresstuderendeogsamfundetiøvrigt,atCBSsom uddannelsesinstitution er både rummelig og mangfoldig” (interview medspecialkonsulent CBS). Disse aktiviteter organiseres for at skabe opmærksomhed omdiversitet,implicitbiasogprivilegiersamtfacilitereendialogom,hvordanligestillings-ogdiversitetsudfordringerkanimødekommes.Læsmereherom:DiversityDaypåCBS:http://100.cbs.dk/diversity/

19

LigestillingsarbejdetpåAAUigennemårene

Idetteafsnitpræsentereroganalyservidetligestillings-ogdiversitetsarbejde,somharværetigangsatpåAAUigennemårene.Udgangspunkteter,atdetiudarbejdelsenafdenkommende handleplan er helt centralt at tage ved lære af de mange års erfaringer iorganisationenogdermed”stillesigovenpå”desidstetiårsindsatser.

Tilbageblikpåtiårsindsatser

AAU fik sit første ligestillingsudvalg i 2007. Udvalget var dengang placeret som etunderudvalgunderHovedsamarbejdsudvalget,Allerededengangvarderikommissorietforudvalgetlagtoptilattænkeligestillingbredt,forståetpådenmåde,atderikkekunvar fokuspåkøn,menogsåpånationalitet,seksualitet,religion,politiskanskuelsemv.(Borchorstetal.2008).Ipraksishavdeudvalgetdogprimærtfokuspåkønsligestilling,hvilketogsåfremgårafdetostrategiskehandleplaner,somudvalgetvaransvarligforatudarbejde.

På forespørgsel fra det daværende udvalg blev der i 2008 iværksat en størreundersøgelse af kønssammensætningen blandt VIP-ansatte på AAU. Resultaterne fraundersøgelsen blev sammenfattet i rapporten Ligestilling ad nye veje. Køn iforskerstillinger på Aalborg Universitet (Borchorst et al. 2008). Undersøgelsenafdækkede en klar tendens til, at de kvindelige forskere på AAU gradvist forsvandt iovergangene fra Ph.D. til post doc/adjunkt og lektor samt professor (det der ofteomtalessom”denlækkenderørledning”jf.tidligere).

Rapporten dannede afsæt for den bredspektrede strategiske handleplan, derefterfølgendeblevlanceret,dækkendeperioden2009-2012.Dendaværendehandleplantematiserede både ligestilling i ”forskningsstrengen”, rekruttering, orlov, arbejdsmiljø,ledelse, udlandsophold, monitorering, kønsmainstreaming mv. og den placerede etoperativt(handlingsudførende)ansvarhoseksempelvisdekaneroginstitutledere.Idetperspektivkanmansige,atAAUshandleplanfor2009-2012lagdegodtfrastart,dadennetop, som forskningen på området anviser, tog udgangspunkt i at skabeorganisatoriske forandringer. Retrospektivt set manglede handleplanen dog mangesteder konkrete anvisninger til, hvordan en højere grad af ligestilling i praksis skulleopnås(bl.a.fordidetikkevarklartspecificeret,hvadderheltkonkretskullegøres,hvemderhavdeansvarforhvilketindsatser,ogpåhvilkenmåde/indenforhvilkentidsrammedeskulleafvikles,osv.).

20

Året efter handleplanen blev vedtaget, dvs. i 2010, blev der taget initiativ tilhjemmesidenwww.ligestilling.aau.dk (ikke længereer aktiv), ligesomderkometøgetfokus på overgangsfrekvenser mellem stillingskategorier – altså hvilke medarbejderederforlodorganisationenpåhvilketansættelsestrin.Pådettetidspunkt(2010)vardenprocentviseandelafkvinder,derfortsattefraenPh.D.tilenadjunktstillingstigendepåAAU.Det sammegjaldtovergangen fraadjunkt til lektor.Altsåvarderen (lidt) størreprocentdel af kvinderne, der opnåede ansættelse efter hhv. endt Ph.D. forløb ogadjunktur –men i alle tilfælde var der dog et numerisk overtal afmænd på tværs afstillingskategorier(OvergangsfrekvenserAAU2010).

Monitoreringen og fokus blev desuden udvidet til også at gælde ”post doc somkarrierevej” samt ”internationale medarbejdere”. Her viste tallene, atovergangsfrekvenserne var større for mænd i begge kategorier, altså at flere mændavancerede til nye stillinger. Et andet nyt fokusområde i 2011 var TAP’ernes noglestedermegetskævekønsfordeling.Udvalgethavdeogsåopmærksomhedpå,atdervarfåinternationaleVIP’er(isærkvinder),deropnåedevidereansættelsepåAAU,samtatder mere overordnet set var en manglede dialog om ligestilling, mangfoldighed ogorganisationskulturerpåuniversitetet(LigestillingsredegørelseAAU2011).

I2011-2012kunnedetdaværendeLigestillingsudvalgkonkludere,atderpådeøversteledelsesniveauer var en ligelig kønsfordeling. Således skrev man iligestillingsredegørelsentilministeriet(sep.2011)følgendeomligestillingitopledelsenpå AAU: ”Aalborg universitet har arbejdet målrettet med ligestilling i topledelsen.Rektoratets sammensætning er 1:1 mht. kønsfordeling; dekangruppen er ligeledessammensatmedenligeligkønsfordeling,tokvindeligeogtomandligedekaner.Tilsvarendeer kønsfordelingen mellem universitetsdirektøren og forskningsdirektøren 1:1. Densamlededirektionbeståraf4kvinderog6mænd.Somdet fremgårafdisse talharAAUopnåetenligeligkønsfordelingpådeøversteledelseslag.Ligestillingsaspektetharindgåetogvilfremadrettetindgåiovervejelseriforbindelsemedansættelserpådirektionsniveauogøvrigelederstillinger”(Ligestillingsstatus2012:3).På institutlederniveau var fordelingen imidlertid kun fire kvinder og 15 mænd, ogudvalgetpointeredeideresopgørelse,at50:50-fordelingengernemåtteforgrenesigtilalleledelsesniveauer.Iligestillingsredegørelsenfordenperiodeblevdetogsånævnt,atdet for AAU fremadrettet var en målsætning at sætte ligestilling mere tydeligt pådagsordenenogsikreejerskabpåalleniveaueraforganisationen. I2012påbegyndtesdesuden en indsats for at rekruttere flere mandlige TAP-ansatte(LigestillingsredegørelseAAU2011,LigestillingsstatusAAU2012).

21

I 2012 blev der udarbejdet en ny strategisk handleplan for ligestilling; denne gangdækkende perioden 2012-2015. I denne handleplan var der fokus på både køn ogoprindelse,ogherierkendteman,atdetikkehidtilvarlykkedesatkomme”langtnokudiorganisationenmedbudskaber,vision,strategioghandleplanerpåligestillingsområdet”(Aalborg Universitet 2012). I et forsøg på fremadrettet at sikre involvering af flerecentrale aktører blev det som en del af den formulerede handleplan besluttet, at alleledere og mellemledere løbende skulle præsenteres for ligestillingsstatistik for deresområde,ogatligestillingsudvalgetville”indsamleogdelevidenogerfaringmht.brugafligestillingsrelevante værktøjer og tiltag” (Strategi 2012-2015: 3). I strategien blev detdesuden sat sommål, at AAU ville implementereDen danskemodel for flere kvinder iledelse og have fokus på mere alsidige rollemodeller og sikre rekruttering af Ph.D.-studerende af begge køn. Dertil var der formuleret et ønske om ”etablering afmentorordninger, faderbarselsordninger og […] barselskonditioner, der styrkertilknytningen til jobbet” (Strategi 2012-2015: 3). I handleplanenvardet formuleret, atdekaner og instututledere samt forskellige kollegiale råd og nævn (AR, IR, SR og SU)havdeansvarforatimplementeremålenedecentralt.Igenvarderdogmegetfåkonkreteanvisningeratgåefterfordisseaktører,rådogudvalg,ogdervartilsyneladendeingenkrav om forpligtelse og ej heller en opfølgning på i hvilket omfang indsatserne ogaktiviteterneihandleplanenblevefterlevetipraksis.

Istatusrapportenfor2013fremgikdet,atStatistikkontoretpåAAUfremadrettethavdefåettilopgaveatudarbejdestandardiseredeligestillingsrapporter,såkønsopdeltedatablevlettilgængeligeogsynliggjorte(viaQlikview).Atdissekønsopdeltedataeksistererer afgørende, idet det ligestillings- og diversitetsarbejde, som igangsættes iorganisationen,dermedkantageafsætikonkretetalogfakta;ogikkealenepåbaggrundaf gisninger og fornemmelser. Det kan være en god idé, at eksisterende viden fraQlikview fremadrettet gøres bedre tilgængeligt for ledelse og beslutningstagendeorganer for kontinuerligt at skabe opmærksomhed omkring ligestillings- ogdiversitetsproblematikkeriorganisationen.Tileksempelkannævnes,atUniversitetetiBergenharetableretdet som fastpraksis atudarbejdeårlige ligestillingsredegørelser,som sendes til dekaner og institutledere og i tillæg gøres tilgængelige for alle påuniversitetetshjemmeside(http://www.uib.no/hr/75383/likestillingsstatistikk-uib).

22

BrugenafkønsopdeltedatapåAAU?Spørgsmålet er, om de kønsopdelte data, der eksisterer på AAU har været/ertilstrækkeligtsynligeiorganisationen,ogomdeoverhovedetanvendes?I hvert fald er det både på besøgsrunderne ved de akademiske råd samt underfokusgruppeinterviewenemedmedarbejdere blevet efterlyst, at alle i organisationen(ledere, medarbejdere samt råd, nævn og udvalg) bør have bedre indsigt i fxkønsfordelingen blandt ansatte i forskellige stillingskategorier. Pt. er de kønsopdeltedata kun tilgængelige i Qlikview, som primært er et administrativt rapporterings-redskab.VendervitilbagetilstatusrapportenforligestillingsarbejdetpåAAUi2013viserdetsig,atdetpådettidspunktvarlykkedesAAUatfåenmereligeligkønsfordelingblandtnyePh.D.-studerende2 og øge optaget af interne kandidater (Ligestillingsstatus 2013).DervarsamtidigkommetfokuspåprofessorMSOstillinger.

Detmidlertidigeprofessoratpåoptilotteårblevindførtalleredei2004,fordidervargenerelle udfordringer med oprettelse af nye professorstillinger. AfligestillingsredegørelsernefraAAUforhhv.2013og2014fremgikdet,atprofessorMSO-ordningenbeskrivessometsuccesfuldtligestillingsorienteretredskab,iogmedatlangtde fleste kvindeligeMSO-professorer (11 ud af 13 i 2013), fik videre ansættelse somordinær professor (Ligestillingsstatus 2013). For 2015 fremgår det imidlertid, at 15MSO-ansættelserudløb, heraf4kvinderog11mænd.Afde15overgik8mænd til enansættelse som ordinær professor, og ingen kvinder (Ligestillingsstatus 2015). Densenesteudvikling ifhtMSO-ordningenset fraet ligestillingsperspektivantyderdermedatkvinderneikkeisammeomfangsommændkommervidereiordinæreprofessorater,og at ordningen i værste faldkan fungere som ”parkeringsplads” for kvinderder villeværekvalificeredetiletordinærtprofessorat.

I2014varudvalgetsfokusigenpåkønsdiversitet,barselogintegrationafudenlandskeforskere,mennuogsåpåudlandsophold.Detblevogsåalleredei2014formuleretsomet ønske at fordele ansvaret for ligestillingsarbejdet på AAU mere eksplicit i et nytkommissorium. På dette tidspunkt var kønsfordelingen på flere lederniveauer igenblevetskæv,ogigenblevderansatflestmandligePh.D.-studerende,selvomdervarflestunge kvinder, der færdiggjorde en kandidatuddannelse på AAU (Ligestillingsstatus2014).Disse tendenser tydeliggjordebehovet foretmeresystematiskogvedholdendefokuspåligestillingogdiversitetiorganisationen.

2KønsfordelingenblandtdenyePh.D.ervarieredefraen30/70%fordelingafK/MpåTEKNATtilhhv.en60/40%ogen40/60%fordelingafK/MpåHUMogSUND(LigestillingsredegørelseAAUJan.2013)

23

I 2015 blev det besluttet at reorganisere ligestillingsarbejdet på AAU på enmåde, såudvalgetfremadrettetfikmandattilatkunnepålæggeorganisationenforskelligetiltag.DetteforslagtilsluttedeHSUsigidecember2015.Etfokuspunktdetteårvardenskævekønsfordelingitopledelsenoggenereltiansættelser.Fra2015til2016varfordelingenpå institutlederniveaugodtnok forbedret fra25/75%(k/m) til46/54%(k/m),menligestillingsudvalget satte fokus på at udarbejde en politik til at sikre en bedrekønsfordelingpådeøvrige ledelsesniveauer(Ligestillingsstatus2015).Ud fraetønskeom at hæve ambitionerne for området og sikre at ligestillingsarbejdet fik en størreledelsesmæssig bevågenhed blev det nyeUdvalg for Ligestilling og Diversitet nedsat i2016. Udvalgsmedlemmerne består af et medlem fra direktionen samt en rækkemedlemmermedforskelligorganisatoriskforankring:enprodekan,eninstitutleder,HR-chefen, repræsentanter fra hvert af de Akademiske Råd (fem i alt) samt en TAP-repræsentant. Ligesom ved det forrige udvalg gælder det at udvalgetsekretariatsbetjenesafHR.

DeterkendetegnendeforligestillingsarbejdetpåAAUfremtilnu,atindsatsenigennemårene har båret præg af en manglende kontinuitet. Der har over tid været skiftendeudvalgsformændogskiftendeudvalgsmedlemmer,ligesomderharværetstorvariationimødeintervaller og -aktiviteter.Det er selvsagt vanskeligt at undgå i enorganisation iudvikling,mendenmanglendekontinuitetkan ikkedestomindreværeenforklarendefaktor i forhold til den stagnation, somkendetegnerde seneste ti års indsatser, dadeforskellige udvalg hele tiden starter forfra snarere end at bygge ovenpå alleredeeksisterende erfaringer og viden.Med det nye kommisorium, som også inkluderer etfokuspådiversitet,erderendnuflereboldeiluftenendtidligere,ogmankanspørgesigselv,omorganisationenoverhovedetergearettilatløfteopgaven?

Enkonklusionmåvære,atdeadministrativestøttefunktioneroginfrastrukturenpåAAUbørgearestilatunderstøtteligestillings-ogdiversitetsarbejdetihøjeregradenddethargjortsiggældendehidtil.

Idensidste tiårigeperiodehar indsatsenpådenadministrativesideværet forankret iHR,hvorudvalgssekretærenfraHRvarenogsammepersoniperiodefra2007ogfremtil2016,hvilketharsikretenviskontinuitetiarbejdet.Inyeretid(primo2017)harderimidlertid været flere udskiftninger på den post, hvilket har givet anledning til etvæsentligtvidenstabogtabafkompetencer.Detvilværetilrådeligt,atdertildelesflereresourcertilområdet,såligestillings-samtdiversitetsarbejdetpåAAUikkeafhængerafenkeltpersoners indsatser og råderum i forhold til konkurrerende arbejdsopgaver. Tilsammenligning kan nævnes, at flere af de andre danske universiteter afsætter flere

24

ressourcer.SDUhareksempelvisvalgtatoprustemarkantved,somled ienstrategisksatsning i 2017, at etablere et nyoprettetGender Equality Team (GET-SDU),hvor flerespecialkonsulentersammenarbejdermedkønsligestilling(Stillingsopslagaugust2017,www.sdu.dk).Ogsåiennyereeuropæiskrapportpåpegesdet,ateffektiveligestillings-ogdiversitetsindsatserpåuniversiteterne fordrer,atderer”morethan(theequivalentof) one person working full-time and whose mandate is solely dedicated to promotinggenderequality”(EIGE2016b:9)(seogsåEIGE2016b).

Oversigtoverligestillings-ogdiversitetsarbejdetpåAAU2007:Detførsteligestillingsudvalgnedsættes.2008:DerudarbejdesenundersøgelseafkøniforskningsstillingerpåAAU.2008:RapportenLigestillingadnyevejepræsenteres.2009:Derformuleresen3-årigstrategiskhandleplan(2009-2012).2010:Etableringafhjemmeside:www.ligestilling.aau.dk(nunedlagt).2012:Derformuleresenny3-årigstrategiskhandleplan(2012-2015)2013:ImplementeringafkønsopdeltestatistikkeriQlikview.2015:DetoprindeligeLigestillingsudvalgetnedlægges.2016:DetnyeUdvalgforLigestillingogDiversitet(ULD)etableres.2017:Påvejmodformuleringenafenny5-årigstrategiskhandleplan.

Afsættetfordetigangværendestrategiarbejde

NårmanbetragterligestillingsarbejdetpåAAUovertid,stårdetklart,atderharværetiværksatenrækkeindsatser.Detotidligerestrategiskehandleplaner(2009-2012samt2012-2015)hariogforsigpåpapiretværetambitiøse,ogeffektenafdetfokusdervariperiodenbl.a.påatøgeandelenafkvinderansatiVIP-stillingerudeblevdahellerikke;isærfremtil2010såsderenstigningiprocentdelenafkvindeligeforskere,hvilketogsågjorde sig gældende på nogle ledelsesniveauer, men opmærksomheden og dermedeffektenharværetdalendefraomkring2014ogfrem.Faktumer,atderersketmegetlidtpåområdettiltrodsforatorganisationenialledisseårharhaftintentioneromdetstikmodsatte.Meddetteinmentestårdetnyeudvalgoverfordenkonkreteudfordring,atderikkebareskalformuleresenhandleplanfordennæste5-årigeperiode,menogsåsikresatdenneefterlevesipraksis.

25

At de ligestillingsindsatser, somhar været iværksat i løbet af de sidste ti år, ikke harbåretstørrefrugtkanhaveflereforklaringer.Følgendetreforholdermåskeisærværdatfremhæve:

For det første har ligestillings- og diversitetsarbejdet på AAU ikke hidtil værettilstrækkeligtsystematiseret/professionaliseret,ogindsatseniden10-årigeperiodefradet første ligestillingsudvalg blev nedsat og frem til i dag har været præget af enmanglende kontinuitet og manglende vedholdenhed. Det er mest frugtbart at uddeleansvaret, placeredet klart og gøredet til endel af universitetets struktur oghverdag(Nielsen2016:4,12).Afforskningslitteraturenfremgårdet,atdernetoperbrugforetkonstantoglængerevarendesejttræk,snarereendrykviseadhocindsatser,hvismåleteratskabepermanenteforandringeriorganisationen(DFiR2015;TaskforcenforFlereKvinderiForskning2015;Timmers,Willemsen&Tijdens2010).

Fordetandetkandethandleom,atligestillings-ogdiversitetsindsatsernepåAAUikkehidtil har været tilstrækkeligt forankret i ledelsen.Akkurat dette nævnes af flere somsærligtafgørendefor,omindsatsernepåområdetfårvarigeeffekter(DanowitzogBendl2010, Nielsen 2014b, EIGE 2016a og 2016b). Med dette in mente er det en positivudvikling,atdetnyeUdvalgforLigestillingogDiversitetpåAAUidag,imodsætningtiltidligere,referererdirektetildirektionen.Hermederderpotentieltåbnetforenstørregradafledelsesmæssiginvolveringogdeltagelse.Dogerdetvigtigtatværeopmærksompå,atudviklingenikkeskerautomatisk.Ligestillings-ogdiversitetsindsatsernekræverenkonsekventogvedholdendeledelsesopbakning.Dettehandlerikkeblotomatsendeettydeligeresignal,bådeindadiorganisationenogiforholdtilomverdenen,menogsåomatsættehandlingbagordene(Nielsen2016).

Fordet tredjeharder ide to tidligere ligestillingshandleplanerværeten tendens tilatformulere mål og præsentere indsatsområder, som ikke har været konkrete nok,ligesom der tegner sig et billede af, at målsætningerne/indsatserne har været foruforpligtende.Selvomderfxidentidligerehandleplanplaceresetoperativt(udøvende)ansvar hos bl.a. dekaner og institutledere, er det ikke tydeliggjort hvilken rolle dekonkret forventes at spille. For fremadrettet at sikre opmærksomhed, medansvar,delagtiggørelseogsættehandlingbagordene,kandet,somviskalkommeindpåsenere,være en idé, at der udvikles lokale handleplaner på fakultets- og/eller institutniveau.Detteeralleredegængspraksispåmangeandreuniversiteter.

26

Organisatorisktræghedogresistens

Når man kigger på ligestillings- og diversitetsindsatserne på AAU i et retrospektivtperspektiv må det konkluderes, at det har knebet med at leve op til de formuleredehandleplanerindtilnu,ogmanharikkefremtilnu,foralvor,væretistandtilatændrepå kønssammensætningen i forskerstillinger. Det kan skyldes, at der er tale omkomplekse sammenspil og subtile mekanismer, ”der indimellem sætter sig usynligtigennembagomryggenpåsystemet,ogaktørerne”(Borchorstetal.2008:5).

Czarniawska og Joerges (1996) beskriver, hvordan tanker og idéer ”rejser rundtmellem” organisationer, som det eksempelvis er tilfældet, når de nationale politiskeudmeldinger om bedre kønsbalance i forskningen sætter sig igennem i lokalekontekster;pådeenkelteuniversiteter.ItillæghertilpointererCzarniawskaogJoerges,at det er et genkendeligt fænomen, at organisationer fra tid til anden anvenderbeslutningsprocesser (bl.a. i form af handleplaner) som en rituel legitimeringsøvelse,hvorefter de vedtagne beslutninger (fx de tiltag og aktiviteter, som skitseres ihandleplanerne) ikke gennemføres i praksis. Man taler i sådanne tilfælde om, atorganisationerne laver endekobling (Degn2014). For at undgå at noget sådant sker idenkommendestrategiperiodemåderfokuserespåatforankreindsatsenmerebredtiorganisationen.Forskningpegernemligpå,atligestillings-ogdiversitetsindsatsernekanfå størst virkning, hvis de netop indgår som en integreret del af universiteternessamlede struktur og virke (Danowitz og Bendl 2010). Dette kan bl.a. sikres ved, atligestillings- og diversitetsaspekterne integreres både i universitetets overordnedestrategiogiøvrigestrategi-oghandleplaner,påalleniveaueriorganisationen.

EksemplerpåmodstridendeogkontraproduktivetendenseriAAUsomorganisation

Foratsikreatdenkommendehandleplanfårdenønskedeeffekterdetvigtigt,atligestillingogdiversitet gøres til et permanent fokus i organisationen, så man ikke risikerer, at der fx iDirektionen, på andre ledelsesniveauer, eller i regi af forskellige råd og udvalg træffesbeslutningerogetableresprocedurer, somsamtidigmodvirkerde indsatser, somerskitseret iAAUsoverordnedestrategiforligestillingogdiversitet.Detkanbl.a.sikresvedatintegrerekøns-ogdiversitetsmainstreaming iorganisationen.Nedenforgiveseksemplerpå,hvordander idagfindesmodstridendeogkontraproduktivetendenser,somdetervigtigtatværeopmærksompå:

Eksempel#1:Hverkenkønellerdiversitetnævnes iAAUsnuværendehovedstrategiViden forVerden (Aalborg Universitet 2015; Strategi 2016-2021). Dette bevidner, at ligestilling ogdiversitetpåAAU lever sit eget separate liv, i etdertil oprettet specialudvalg, og selvomdetteudvalg i dets nye form refererer til Direktionen, indgår køn og ligestilling ikke som en del afuniversitets samlede struktur og virke (det ingår ikke i ”hovedstrømmen”). At Ligestilling og

27

diversitet ikke er med i den nye hovedstrategi står i kontrast til eksempelvis AAUs forrigestrategi(AalborgUniversitet2010;Strategi2010-2015).

Eksempel #2: Den digitaliseringstrategi der pt er under udarbejdelse er, så vidt vides, ikkesystematiskgennemtænktudfraeksempelvisetdiversitetsperspektiv,selvomdeterheltoplagtat medtænke eventuelle afledte effekter og potentielle skrævvridende konsekvenser afdigitaliseringsindsatserneiforholdtilbl.a.medarbejderemedsynshandikap.

Eksempel #3: I forslaget til de nye vedtægter for AAU (som er i høring i skrivende stund)fremgår det, at alle råd, nævn og udvalg skal slankes væsentligt. I henhold til forskning påområdeterdetdengalevejatgå,hvismanønskeratskabepladstildiversitetiorganisationen.

Eksempel#4: Iregiaf ideforskelligePh.D.-skolerpåtværsafAAUharmanfornyligskærpetreglerne om obligatorisk udlandsophold for Ph.D.-studerende. Dette kan hænde at få enskævvridendeeffekt,dayngrekvindeligeforskerepotentieltrammeshårdere.

28

AAUital-Etkvantitativtligestillings-ogdiversitetsblik

FølgendeafsnitgiveretkvantitativtoverblikoverkønssammensætningenogandelenafudenlandskemedarbejderepåAAU,samtetindblikihvordeskævefordelingerfindes.DataerprimærthentetfraQlikviewsuppleretmeddataleveretfraAAUsstatistikkontor.De data, vi har haft adgang til, går i de fleste tilfælde desværre kun tilbage til2012/2013.3 Med henblik på at lave sammenligninger over længere perioder har visåledes yderligere trukket på resultater og konklusioner fra to tidligereligestillingsrapporterfraAAU(Borchorstetal.2008;LarsenogEmerek2008).

Rørenelækker,menforskelligesteder

HeltoverordnetunderbyggerAAUsstatistiskeopgørelserdet,deriforskingslitteraturenmetaforisk omtales som den lækkende rørledning (leaky pipeline jf. tidligere). Dennemetafor anvendes i forskningslitteraturen til at indfange, at der potentielt foregår enskæv rekruttering af kvinder og mænd til forskerstillinger, og dertil at kvindeligeforskere tilsyneladende ”falder ud” af systemet (”siver ud af rørledningen”) iovergangenemellem forskellige stillingskategorier og uden at avancere til de øverstetrin i stillingshierarkiet. Denneskævhed i rekruttering,ansættelseog fastholdelseharifølgedenationaleopgørelservistsigatværeyderststabiloverårene.Isammenligningmed de andre danske universiteter har AAU over tid haft en relativt mere skævkønsprofil (Borchorst, Christensen og Rasmussen 1992, Styrelsen for Videregåendeuddannelser 2016a), hvilket bl.a. skyldes at de tekniske fag historisk set har væretdominerendepåAAU(Borchorstetal.2008).

Atuniversiteterneharproblemermedatrekruttereogfastholdekvindeligeforskeregørsiginogengradogsågældendei forholdtil forskeremedudenlandskstatsborgerskab;ogsåherses flereat”siveudafrørledningen”.Fra fleresidererdetbleverpåpeget,atuniversiteternes ”lækkende rørledninger” er et udtryk for talenttab og spildtefaglige/menneskeligeressourcer,derikkekommerorganisationentilgode(EmerekogLarsen2011,Goulden,MasonogFrasch2011,BlochogHenriksen2013,TaskforcenforFlereKvinder iForskning2015).Fraetressourceperspektivpåpegerdeneksisterende

3DataerhentetiQlickview,deropererermedenrullendetidshorisont,dertilenhvertidgårfemårbaguditiden.Dvsatdatafor2012blevslettetvedindgangentilandetkvartal2017.

29

litteratur, at der eksisterer et skismamellempå den ene side universiteternes udtalteønskeromatskabeenenmindreskævkønssammensætningsamtønsketomudprægetinternationalisering (sommanifesterer sig i udviklingen af kontinuerligehandleplanerpåområdet),ogpådenandensideuniversiteternesudfordringermedat rekruttereogfastholdesåvelkvindeligesomudenlandskeforskere(somafspejlersigiallestatistiskeopgørelserpåområdet)(EmerekogLarsen2011,Dedoussis2007).

DenoverordnedekønsfordelingblandtVIP-ansattepåAAU

Helt overordnet for AAU er den aktuelle situation, at der fortsat er skævheder ifordelingen af mandlige og kvindelige VIP-medarbejdere, om end mindre (for noglegrupper)i2016endi2012.NedenståendegrafviserandelenafkvindeligeogmandligeVIP-ansatte på hele AAU i hhv. 2012 og 2016, hvor kurverne illustrerer, at billedet(pånærganskefåudsving)erstortsetuforandretoverdennefireårigeperiode.Bemærkattallenenedenforudgørøjebliksbillederforhvertafdetoår.

AAU2012&2016:

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

Somdetfremgår,erderalleredevedrekrutteringtilPh.D.ansættelsertaleom,atderpåAAU samlet set ansættes fleremændendkvinder i forskerstillinger, og johøjeremanbevægersigopistillingshierarkiet,jofærrekvindererder.Samtidigerdetinteressantat observere, atmændene oftere synes at blive ansat i ordinære professorater,menskvindernerelativtsetharenstørrechanceforatopnåenprofessorMSOstillingfremforet ordinært professorat. Denne kønsskæve udviklingændrer sig ikke af sig selv,men

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Kvinder2012

Kvinder2016

Mænd2012

Mænd2016

AAU

30

krævermålrettetogkontinuerlighandling,hvisAAUvilsikreenbedrekønsbalancepådet øverste karrieretrin. Også på de øvrige universiteter ses tendensen til, at dekvindelige forskere oftere skal runde et midlertidigt professorat MSO, inden depotentieltavancereryderligere(Nielsen2016,StyrelsenforVideregåendeUddannelser2016).

Der er dog stor forskel på sammensætningen af ansatte i forhold til både køn ogstatsborgerskabindenfordeforskelligefagområderogdermedpåfakulteterne,ogderersåledes væsentlige forskelle i de udfordringer, AAUs fem fakulteter står overfor. Enmålrettetogeffektivhandleplanforligestillingogdiversitetkræverderfor,atdertageshøjdeforforskellefakulteteterneimellem,nårderskallavesindsatser,hvilketvandenBrinkogBenschop(2012)ogsåargumentererfor.

KønsfordelingenblandtVIP-ansattepådeforskelligefakulteter

Nedenfor følger et overblik over, hvordan kønsfordelingen aktuelt tager sig ud for deenkeltefakulteter.VilæggerudmedSAMFogHUM,oggårdernæstvideretilSUND,ENGogTECH.

SAMF2016:

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

PåSAMFviserdetaktuellebillede i2016enmegetskævkønsfordeling.FakultetetharenstorovervægtafkvinderpåPh.D.-niveau,en lighedpåca.50%påadjunktogpostdocniveau,en40/60fordelingpålektorniveau,menunder20%kvindeligeprofessorer.

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Mænd

Kvinder

SAMF2016

31

Deterigenvigtigtatholdesigforøje,atbilledetovenforeratøjebliksbilledeogdermedikke illustrerer en udvikling over tid. Sammenligner vi grafen ovenfor med tal frahenholdsvis 1996 og 2006 (præsenteret i Borchorst et al. 2008: 28),4 ses det, at detaktuellebillederentfaktiskudtrykkerenmindreskævfordelingendtidligere.Såledeserandelenafkvindeligeadjunktervoksetfra25%(1996)til38%(2006)ogvideretil45%i2016.Sammemønstergørsiggældendeblandtkvindeligelektorer,deretstegetfraenandelpå17%(1996og2006) tildenuværende37%. I lysetafatder i1996 ikkevarnogen kvindelige professorer på SAMF overhovedet (0%) har der over tid, fra 7%kvindeligeprofessoreri2006til18%i2016,fundetentydeligudviklingstediretningafenmereligeligkønsfordeling,selvomdetnuværendetal(18%)stadigmåbetragtessomuforholdsmæssigtlavt.

HUM2016:

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

PåHUMvarderi2016relativtstoreforskelleindenfordeforskelligestillingskategorier:Her dominerer kvinderne i de fleste VIP-stillingskategorier, bortset fra lektor- ogprofessorstillingerne,dvs.defastetidsubegrænsedestillinger.OgsåpåHUMharbilledetændretsigendeldesidste20år,ogfaktiskvarderenmereligeligkønsfordelingblandtadjunkter i1996og2006.Hvadangårbalancen iprofessorstillingernegikudligningenhurtigstiperiodenfra1996til2006,hvorHUMgikfra0%kvindeligeprofessoreri1996til27% i2006, til35% i2016.Særligtbemærkelsesværdigt foroversigtenpåHUMer

4 I rapporten fra 2008 er der kun tal for hhv. adjunkter, lektorer og professorer, ligesom fakulteternedenganghedSAMF,HUMogINS.DeteraltsåkuntalfraSAMFogHUM,derkangengivesmeningsfuldther.

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Mænd

Kvinder

HUM 2016

32

det, at kvinderne udgør hele 82%af de ansatte i post doc stillinger,men kun68%afadjunkterne.

For de tre sidste ”nyere” fakulteter, SUND, ENG og TECH, er det ikke muligt atsammenlignemed tidligere tal, da tallene fra1996og2006dækkeroverdet tidligereINS fakultet (hvor INS fungerede som en samlebetegnelse for Ingeniør-, Natur- ogSundhedsvidenskab).DeaktuelletalforSUND,ENGogTECHserudsomfølger:

SUND2016

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

Det bemærkelsesværdige ved SUND er, at dermed små variationer er en nogenlundeligekønsfordelingfremtilogmedlektor-niveau.Professorstillingerneerderimodudtaltmandsdominerede.HvisviserpåantalletafprofessoraterpåSUND,erdertaleomhhv.7msoprofessorater(heraf0kvinder),31kliniskeprofessorater(heraf4kvinder)(dvs.enkvindeandelpå12,9%)og28ordinæreprofessorater(heraf2kvinder)(kvindeandelpå7,1%).Vedvoresrundetilbl.a.deakademiskerådpåAAUgavSUNDARudtrykforenforventningom,atantalletafkvindeligeprofessorervilstigeafsigselv, idetdeharenovervægt af kvindelige studerende og en nogenlunde ligelig fordeling af kvinder ogmænd i de lavere stillingskategorier. Det er imidlertid vanskeligt at vide, om detteholderstik.Erfaringernefradeøvrigefagområderpegerpå,atselvommanogsåherharantaget, at kønsskævheden ville udligne sig selv grundet et øget optag af kvindeligestuderendeogPh.D.-studerende,hardette ikkevistsigatværetilfældet–eller ihvertfalderdetenudvikling,dergåruforholdsmæssigtlangsom.

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Mænd

Kvinder

SUND

33

ENG2016

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

TECH2016

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåetiforåret2017)

SomfakulteterlignerENGogTECHhinandenpådenmåde,atbeggefakulteterharenlavkvindeandelogsåpåPh.D.-niveau.ENGladertilatkunnetiltrækkekvindelige forskerepå adjunkt-niveau, men derefter går det støt ned ad bakke, så resultatet påprofessorniveau bliver meget skævt. Ud af 50 professorer på ENG var der kun firekvinderi2016(dvs.ensamletkvindeandelblandtprofessorerpå7,4%).Udoverathavefokuspåfastholdelse(ligesomrestenaffakulteterne),erderikkeoverraskendeetbehovforattænkeirekrutteringlangttidligerei”fødekæden”påENGogTECH,foratopnåenmereligeligkønsfordelingpådissefakulteter.

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Mænd

Kvinder

ENG

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

Mænd

Kvinder

TECH

34

Afslutningsvisviservinedenfor,hvordanandelenafkvindeligeforskerefordelersigideforskellige stillingskategorier på tværs af de fem fakulteter. Denne sammenstilling affakulteterne i samme diagram understreger pointen om, at der hersker forskelligeligestillingsudfordringerirelationtilspecifikkefagområder,hvilket,somvialleredeharværet inde på, understreger behovet for, at man på AAU fremadrettet arbejder meddifferentierede indsatser. En sådan tilgang anvendes allerede på flere andreuniversiteter, fx Københavns Universitet, Syddansk Universitet, Universitetet i BergensamtUniversitetet i Oslo, der alle har krav om, at fakulteterne (og nogen steder ogsåinstitutterne)udarbejderegnemålrettedestrategierforligestillingogdiversitet.

Andelenafkvindeligeforskere(%)påallefakulteternei2016:

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview,tilgåeti2017)

FakultetsspecifikkehandleplanerLigesom på flere nordiske universiteter har man på KU, SDU og CBSfakultetsspecifikke handleplaner (på AU har man endda handleplaner påinstitutniveau).SDUhardesudenetligestillingsudvalgpåhvertfakultet.

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%

HUMkvinder2016

SAMFkvinder

SUNDkvinder

ENGkvinder

TECHkvinder

35

StatsborgerskabsfordelingenblandtVIP-ansatte

Udoveretfokuspåkønsligestilling,hardetnyeUdvalgforLigestillingogDiversitetogsåeksplicittilmandatatforholdesigtilandreformerfordiversitet.Viskalidetfølgendesenærmere på den eneste form for diversitet, der måles i Qlikview; nemligstatsborgerskab.

Kigger man på perioden 2013-2016 ses det, at der er stor forskel på andelen afudenlandskestatsborgereblandtVIP-ansattepåtværsaffakulteterne.NedenforvisesetoverblikfraQlikview:førstsesAAUsomhelhed,derefterfølgerSAMF,HUMogSUNDogpånæstesideENGogTECH.

Fordelingenafudenlandskestatsborgereiperioden2013-2016AAUsamlet–SAMF–HUM–SUND

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview2017)

36

Somdet fremgår af oversigterne er SAMFdet fakultet, der samlet set procentuelt harfærrest VIP-ansatte med udenlandsk statsborgerskab igennem den opgjorte periode2013-2016. HUM har en del ansat i henholdsvis Ph.D. og post doc-stillinger samt påprofessorniveau, helt op til 50% udenlandske statsborgere i post doc stillinger i hhv.2013 og 2015, og 40% udenlandske professorer i 2016. SUND har generelt en jævnfordeling på 10-30% udenlandske statsborgere indenfor de fleste stillingskategorier.Hvormangeafdissekollegermedudenlandskbaggrunddererhhv.mændogkvinder,kanvidesværreikkesepåbasisafdeaktuelttilgængeligedata,damaniQlikviewentenkansekønellerstatsborgerskab.5

Fordelingenafudenlandskestatsborgereiperioden2013-2016ENG-TECH

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview2017)

Oversigterneviserogså,atENGogTECHigenskillersigud;dennegangfordideharenstorandelafudenlandskeVIP-ansatte;dogklartmedprocentuelt flestnederstpådenakademiskerangstigeistillingersomhhv.Ph.D.ogpostdoc.TilsyneladendeharENGogTECH altså en relativt veletableret praksis omkring rekruttering af internationalemedarbejdere til Ph.D. og post doc stillinger. Dette adskiller sig fra flere af de øvrigefakulteter, hvor der synes at være udfordringer med rekruttering af udenlandskemedarbejdere til tidsbegrænsede stillinger. Når det kommer til rekruttering afudenlandske medarbejdere til tidsubegrænsede stillinger indikerer tallene, at der erudfordringer på alle fakulteter; selv på de fakulteter, der har en relativt stor andel afudenlandskeVIPansattesamletset. 5Detteerpåmangemåderuheldigt,datallenedervedikkeumiddelbartlevnermulighedforatanlæggeetintersektioneltperspektiv;detvilsigesepåkategorierssamspil.

37

KønsfordelingenblandtTAP-ansatteogledelse

Indeværende rapport fokuserer specifiktpå ligestillingogdiversitet i forhold tilAAUsakademiskemedarbejdere,mensomvialleredeharværetindepå,erderogsåenrækkeandre ligestillingsudfordringer i organisationen; herunder en overvægt af kvindeligeTAPer (68,1 %) og kvindelige AC-TAPer (59,7 %). AAUs ligestillingsindberetning fra2013 viste tydeligt, at der generelt er store kønsforskelle blandt de administrativtansatte. Mange områder var dengang 90-100% domineret af ét køn(Ligestillingsindberetning2013:8).Siden2013harAAUikkehaftsystematiskfokuspåligestilling(oghellerikkediversitet)påTAPsiden.

Hvad angår ledelseslaget, er dette stærktmandsdomineret: 70,8% af alle dekaner oginstitutlederevarmændi2016,ogenlignendefordelingmed71,4%mændgjordesiggældendeblandt de administrative chefer (2016 tal,Qlikview). Til sammenligning vardet i201373,9%afalledekanerog institutlederedervarmænd,og65,2%blandtdeadministrative chefer (2013 tal, Qlikview), så der har været bevægelse i tallene,menikke nogen entydig tendens. På landsplan har kun RUC, KU og DTU pt. kvindeligedekaner (opgjort sep 2017)6, hvorimod AAU pt. ingen kvindelige dekaner har.Kvindeandeleniledelsenharsvingetdesenereår,mendetskalogsånævnes,attalleneer så relativt små, at selv vedmindre udsving på disse poster bliver kønsskævhedenmeget tydelig. At kønsammensætningen på ledelsesniveau er så skæv, erbemærkselsesværdigtaffleregrunde,menmåskeisærilysetaf,atAAUsiden2012harværet forpligtet til (i henhold til Regeringens Charter for flere kvinder i ledelse) atarbejde med bl.a. strategier, måltal, personalepolitikker, ansættelse og rekruttering,headhunting samt karriereudvikling med henblik på at øge andelen af kvinder iledelsesstillinger(sebilag3 foreksemplerpå,hvordanandredanskeuniversiteterhararbejdetmeddette).

På både TAP- og ledelsessiden er der i langt overvejende grad ansat danskestatsborgere,ogfaktiskudgørdissemedarbejdergrupperdelangtmesthomogeneiheleorganisationen,ogbestårprimærtafhhv.etniskdanskekvinderogetniskdanskemænd.Derkunnem.a.o.værebasisforensærskilt indsatspådisseområderidenkommendestrategiskehandleplan.

6CBShardogenkvindeliguniversitetsdirektør,ogdetvarikkemuligtattilgåITU’sopgørelserpådette.

38

Køn,diversitetogrekrutteringspraksis

Somantydetovenfor,erenvigtignøgle tilat forståmedarbejdersammensætningenpåde enkelte fakulteter, hvilken rekrutteringspraksis der er udviklet, herunder hvordanansættelsesudvalg sammensættes. Dette beskrives i forskningslitteraturen som ’gate-keeping’ (BlochogHenriksen2013,MunarogVillesèche2016,Nielsen2016, vandenBrink&Benschop2014).Kiggervipåansættelsesudvalgeneogudvalgsformandenskøni perioden 2010-2017 (tal fra AAUs statistikkontor), ser vi igen store forskellefakulteterneimellem.PåHUMerdetbemærkelsesværdigt,atderstortseteren50/50fordeling ifht udvalgsformandens køn, mens kønsfordelingen blandt de, der udpegessomformandforansættelsesudvalg,eroverordentligskævpåalleøvrigefakulteter.Dennaturligeforklaringpådetteersandsynligvis,jf.talleneovenfor,atderganskesimpelterflere mænd i de øvre stillingskategorier, og derfor flere mænd, der har de formellekvalifikationer til atværeudvalgsformænd.UndtagelsenerSAMF,hvorder iperioden2010-2017harværet251ansættelsesudvalg,hvorafmændharsiddetispidsenforhele166 (dvs. 66 %), og ser man isoleret på perioden 2015-20177, er hele 77 % afudvalgsformændenemændpåSAMF.

Menspillerudvalgsformandenskønoverhovedetenrolle,kunnemanspørge?Ihenholdtil forskningenpå området er svaret ja (Munar ogVillesèche2016,Nielsen2016, vandenBrink&Benschop2014).Denførstegrunder,atdetivissesammenhængekanværemeriterende at oparbejde erfaring som formand for et ansættelsesudvalg og andrelignende udvalgsposter (van den Brink og Benschop 2012). For det andet pegerforskningen på området på, at ubevidst kønbias kan have en betydning for denoverordnedebedømmelseafansøgere, forståetpådenmåde,atbedømmerenubevidstkan hælde til at bedømme ansøgere med samme køn som dem selv mere positivt(Nielsen2016,Moss-Racusinm.fl.2012,CastillaogBernard2010,EIGE2016)–hvilketaltså gælder for begge køn. Nedenfor ses en opgørelse overansættelsesudvalgsformandens køn sammenholdt med ansættelsen af hhv. mænd ogkvinder gældende for hele AAU i perioden 2010-2017. Af tabellen fremgår det, atkvindelige formænd (ihøjeregradendmandlige) indstillerkvinder til ansættelse.Detskal dog understreges, at der ikke uden videre kan udledes en kausalitet mellemudvalgsformandenskønogkønnetpådeansøgeresomindstillestilansættelse,idetderibedømmelsesprocessen ikke nødvendigvis har været tale om reelle valg mellemmandligeogkvindeligeansøgere,damangestillingsopslagkunførertilansøgereathhv.deteneogdetandetkøn.Detskalsamtidigunderstreges,atkvindeligeudvalgsformændhyppigst findes indenfor de fagområder, hvor kvinder udgør den største andel af de 7Hvor2017-talleneeropgjortmidtiåret.

39

ansatte,hvilketsamtidigerdeområder,hvorderer flestkvindeligeansøgere–ogdetomvendtegælderformændene.Dettekanogsålæsesudafnedenståendetabel.

(Udregningerforetagetafstatistikafdelingen,AAU)

De røde søjler viser de kvindelige formænds og de blå søjler demandlige formændsprocentviseansættelserafkvinderiperioden2010-2017.(n=X|Y)viserdettotaleantalstillinger,somhhv.dekvindeligogmandligeformændskullebesætte.Deterdogværdatbemærke, at der er meget stor forskel i både antallet af stillinger og andelen afkvindelige ansøgere til de stillinger, udvalgsformændene skulle besætte. Kvindeligeformændskulleeksempelvisbesætte27postdoc-stillinger,mensmandligeformændtilsammenligning stod for at besætte 162post doc-stillinger.Der er altså flestmandligeansættelsesudvalgsformænd (som beskrevet ovenfor), og de ansætter mænd i højeregrad end de kvindelige formænd gør. En væsentlig del af denne forskel kan dogsandsynligvisforklaresmed,atdererflestmændogflestmidlertilnyeansættelserpå(det gamle) TEK-NAT-fakultet8, hvor der også er færre kvindelige ansøgere ogstuderende.

Fornæstenalletallenegælderdet,atandelenafkvinder,derbliveransat,erstørreendandelen af kvinder, der søger. For eksempel gælder det for perioden 2004-2007, atkvindeligeansøgeretilallestillingerpåAAUudgjorde19,78%,hvorimoddeudgjorde22,52 % af de faktisk ansatte. Og i den seneste opgørelse fra 2014-20179 udgør dekvindeligeansøgere22,59%afalleansøgere,men31,41%afalledeansøgerederblev

8TEK-NATerdengamlesamlebetegnelsefordeteknisk-ognaturvidenskabeligefakulteter,nukaldetTECHogENG.9Væropmærksompå,atdenneperiodisering(2013-2017)eranderledesenddenovenstående(2010-2017).Detskyldesdeforskelligetyperafopgørelser,viharfåetadgangtil.

020406080100

Postdoc(n=27|162)

Adjunkt(n=142|291)

Lektor(n=137|286)

Kliniskprofessor(n=4|18)

ProfessorMSO

(n=24|50)

Professor(n=26|99)

Udvalgsformandenskønogandelkvinderansat/ansøgere(%)iperioden2010-2017

K:Kvindeansat(%) K:Kvindeligeansøgere(%)

M:Kvindeansat(%) M:Kvindeligeansøgere(%)

40

ansat.Medandreord:nårkvindernesøger,erderstørresandsynlighedfor,atdebliveransat. Det stemmer også overens med de nationale tendenser beskrevet i Styrelsensseneste notat om videnskabeligt personale på de danske universiteter (Styrelsen forVideregående Uddannelser 2016b). Forskningslitteraturen forklarer dette med, atkvinderihøjeregradendmændventermedatsøgeenstillingtildeerheltsikrepåatvære kvalificerede til den (Lützen og Henriksen 2008, Taskforcen for Flere Kvinder iForskning2015).Derforhardeogsåenstørrechance foratendemedatblive tilbudtansættelse, under forudsætning af at de søger. Som vi skal se senere, nævnes dennepointeogsåimangeaffokusgruppeinterviewene.

Somvi allerede har været inde på, er der i løbet af det sidste årti sket en udvikling iretning af, at der bliver ansat en større andel af kvinder i forskerstillinger på AAU,hvilketerioverensstemmelsemeddenationaletendenser(StyrelsenforVideregåendeUddannelser 2016b). Dette hænger også sammen med, at der generelt har været etstigendeantalansættelserpåAAUovertid,ogkvindersøgerihøjeregradstillingerne,menderernoget,dertyderpå,atkvindersøgerdesammestillinger.Tildestillinger,derendermedatblivebesatafenkvinde,erderlangtflerekvindeligeansøgere,endde,derendermedatblivebesatafenmand.Detkanhavenogetatgøremed,hvorstillingerneslåsop(omdetfxerpåsociologiellerdatalogi),ogatdererflereressourcerindenfordefagområder, hvorder er flestmændansat. SomEmerekogLarsen (2011)påpeger, erder en stærk kønsseggregering af fagområder, og dette gælder også for ansøgere tilopslåedestillinger.

Helt generelt gælder for alle fakulteter, at når kvinderne søger, er der størresandsynlighedfor,atdebliveransat,ogsærligtpåTECHogSUNDerdettydeligt,atderrekrutteres flere kvinder i alle stillingskategorier relativt til antallet af kvindeligeansøgere. Især TECH oplever imidlertid en stor overvægt af mandlige ansøgere, såeffektenafdennuværenderekrutteringspraksismå formodesatvære længeomatslåigennem i forhold til medarbejderstabens samlede sammensætning. SUND har enlignende udfordring på de højere stillingsniveauer, men dog en næsten ligekønsfordeling blandt nyansættelser op til og med lektorniveau (målt på ansættelser,ikkeansøgere).SAMFafvigerklartfradeøvrigefakulteterpådetteområde,ihvertfaldforstillingeroveradjunktniveau.Iperioden2010-2017vardersåledesprocentvis ligesåmangekvindeligeansøgeresomkvinder,derblevansatilektorstillingerpåSAMF.PåprofessorMSOniveaublevialt19stillingerbesatpåSAMFiårene2010-2017;heraf3stillingerderblevbesatafkvinder(7Kansøgere,2Mansøgeretildetrestillinger),og16stillingerderblevbesatafmænd(6Kansøgere,23Mansøgeretilde16stillinger).DelsharSAMFsomnævntfleremandligeudvalgsformændendkønssammensætningen

41

blandt deres VIP-ansatte umiddelbart kan forklare, og dels må man konstatere atkvindelige forskere tilsyneladende ikke har samme relativt større chance for at endemedatblivetilbudtansættelse,hvisdesøgerSAMFstillinger,somdeharpådeøvrigefakulteter.

Det er bemærkelsesværdigt, at kvindeandelen af ansøgere på AAU samlet set kun eromkring en femtedel, og at den blot er steget ca. tre procentpoint over en 10 årigperiode, mens kvindeandelen af de ansatte er steget næsten ti procentpoint. Der ernoget, der tyder på, at kvinderne ikke har færre kompetencer eller er mindreansættelsesværdige,menatde(ihøjeregradendderesmandligekollegaer)tøvermedatsøge.SomMunarogVilleséche(2016)argumentererforienundersøgelseafCBS,kanderværeenkønnetskævvridningpåspilidenrekrutteringsproces,dergårforudforenansættelse, hvor det handler om netværk, nudging og gennemsigtighed i forhold tilansættelseskrav. Den proces, der går forud for selve rekrutteringen omtales ogsåsom’scouting’(vandenBrink2011,MunarogVillesèche2016)ogsådanneprocessereri sagens natur langt sværere at dokumentere, idet der her er tale omuformelle tiltagsåsom opfordringer til prospektive ansøgere, afsøgning af potentielle kandidater ogderesprofiltilenstillingalleredeindenopslagmm.

Etsidsteemne,vivilberøreidetteafsnitomrekruttering,vedrørerstillingerbesatudenopslag,ellersomkunhavdeénansøger.Nedenforsesdesenestetalfordette.

(Opgørelserstillettilrådighedafstatistikafdelingen,AAU)*TEK-NATerdengamlesamlebetegnelsefordeteknisk-ognaturvidenskabeligefakulteter,nukaldetTECHogENG

0102030405060708090100

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016HUM SAMF SUND TEK-NAT*

Stillingerbesatudeneksterntopslag(%)

42

(Opgørelserstillettilrådighedafstatistikafdelingen,AAU)**Dettotaleantalansættelservarunder10påSUNDi2008ogHUMi2009

Påtrodsafforskellefakulteterneimellem,serdetikkelængereudtilatværeenudbredtpraksisatbesætteenstillingudenatslådenopførstpåAAU,somMunarogVilleséche(2016)ellersfinderdetideresundersøgelseafCBS.Derimoderdetmerehyppigt,atderkun er én ansøger til en stilling, hvorved man kan blive i tvivl om opslagets reelleåbenhed,samtidigmedatdetogsåkanhandleom,atderertaleomovergangsstillinger(fx mellem adjunkt og lektor), som kan opfattes som værende forhåndsbesatte afprospektive ansøgere. Uanset hvad peger forskningen, bl.a. Nielsen (2016), på, attendensen med få ansøgere til stillinger er særligt skadelige for diversitet påuniversiteterne.

Ifølgedennationaleopgørelseovernyansættelserveduniversiteterneiperioden2013-2015 har næsten seks ud af ti nye stillinger kun ansøgere af det ene køn (40% kunmandlige og17%kunkvindelige ansøgere) (Styrelsen forVideregåendeUddannelser2016b).DereraltsåikkekuntaleomkønnedeansøgningsmønstrepåAAU,menogsåomkønnede ansøgningsmønstre på landsplan, hvilket hænger sammen medkønsseggregering af fagområderne. Dette underbygger argumentet om, at det ertidligere i processen end selve ansøgningsfasen, der skal sættes ind, hvissøgningsmønstrene skal ændres. På KU har de eksperimenteret med, at man skulleskaffe mindst én kvalificeret ansøger af begge køn, på SDU skal der bare være trekvalificerede ansøgere uanset køn og på CBS har man siden 2015 skullet søgedispensationtilatansættevedkommende,hvisderkunvarénansøgertilenstilling.

0102030405060708090100

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016HUM SAMF SUND TEK-NAT

Stillingerieksterntopslagmed0-1ansøger

43

Kønsfordelingeniråd,nævnogudvalg

Detsidsteemneiindeværendekapitelvedrørersammensætningenafdiverseråd,nævnog udvalg på AAU. Det er ikke uvæsentligt at interessere sig for, hvem der sidderplaceret i forskellige udvalg, der tager beslutninger og rådgiver ledelsen om bl.a.ansættelser,menogsåenmængdeandre forhold iorganisationen(WISELI2010,NourogOlsen2008).

DerfindesenlangrækkeudvalgogorganerpåAAUsomhelhed,deristørreellermindregrad har beslutnings- og rådgivningskompetence og derfor medvirker til at udstikkeretninger fordetdagligearbejde.Og jfdebatten i rapportens indledendeafsnit, erdetvæsentligatanlæggeetmainstreamingsperspektivbådeifhtkønogdiversitet,såledesatnyebeslutninger, tiltagog initiativer iorganisationentilenhver tidvurderesud fraenbetragtningom,hvorvidtdeer tilstrækkeligt inkluderendeoverfor forskellige typerafansatte(DanowitzogBendl2010,Squires2007).

Vivil idetteafsnit langt frakommeindpåalledisseudvalg,men laveetparnedslag iforholdtilhhv.AkademiskeRåd,InstitutrådogPh.D.-skolerådpåtværsafAAU,derhverisærbesidderforskelligegraderafbeslutnings-ogrådgivningskompetence.

Vi starter med et blik på de Akademiske Råd (inkl. studentermedlemmer/repræsentanter og observatører) hvor kønsfordelingen i 2017 ser således ud inumerisketal:

KønsfordelingenideAkademiskeRådpåtværsaffakulteter2017-antal

(Kilde:LigestillingsstatistikiQlickview2017)

0

2

4

6

8

10

12

14

16

HUM ENG SAMF SUND TECH

Mænd

Kvinder

44

Med andre ord genfindes den overordnede struktur i VIP medarbejder-sammensætningeniderespektiveAkademiskeRåd.

Hvad angår Institutrådene for de forskellige institutter, gælder det, at vi pådataindsamlingstidspunktet (juni-august 2017) ikke kunne få tal fra Institut forMaterialerogProduktion,dadetterådvarunderoprettelse.Nedenforsesengraf,derillustrerer kønsfordelingen i de øvrige 17 institutråd, tilnærmet en opdeling efterfakultetstilhørsforhold(daflereinstitutterhørerundermereendétfakultet,kandeikkeinddelesheltentydigt):

KønsfordelingeniInstitutråd-2017

(Opgørelsepåbaggrundafrådenesegnehjemmesiderogforespørgslertilinstitutsekretariaterne)

Hvadangårinstitutrådene,synesdensamledetendensigenatvære,atdenoverordnedestruktur i VIP medarbejdersammensætningen på fakultetsniveau går igen i derespektiveinstitutråd.

SlutteligtservipåsammensætningenafPh.D.-skoleudvalg,hvordertilgengældvisersignogle markante forskelle, der ikke umiddelbart direkte kan forklares af denoverordnedeVIPmedarbejdersammensætningpådetenkeltefakultet.

0

2

4

6

8

10

12

Mænd

Kvinder

45

KønsfordelingeniPh.D.-skoleudvalgpåtværsaffakulteter-2017

(OptællingpåbaggrundafPh.D.-skoleudvalgeneshjemmesider)

AtSUNDogTECHkunharenenkeltkvindeihvertafdisseråd,ogENGsletingen,eretfaktum, der muligvis kan/bør adresseres. Som sammensætningen af de respektiveAkademiskeRåddokumenterer,erdetikkeheltumuligt(omendgivetvissvært)atfindekvalificerede kvinder, der kan sidde med i rådet. Sammensætningen af SAMFs Ph.D.-skoleudvalgsynesatståikontrasttildengenerelleVIP-medarbejdersammensætningpåSAMF.

Somnævnttidligere,erdetikkeudenbetydning,hvemdersiddermedidiverserådogudvalg.Delsfordidetkangiveindblikogindsigtfordenenkeltemedarbejder,delsfordidet også kan væremeriterende at sidde i forskellige udvalg, og slutteligt ikkemindstfordieksisterendeforskningpegerpå,atdesmerediversitetdererrepræsenteretiråd,nævn og udvalg i organisationer, des mindre risiko for at enkelte medarbejderespositioneller interesserbliverglemt i administrativeog ledelsesmæssigebeslutninger(WISELI 2010, Nour og Olsen 2008). Med andre ord taler denne pointe for ikke atnedbringeantalletafmedarbejderrepræsentanter,derharenpladsidisseorganer.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

HUM SAMF SUND TECH ENG

Mænd

Kvinder

46

Tendenserogtematikker-Etkvalitativtligestillings-ogdiversitetsblik

Dennedelaf rapportenerbyggetopoverenrække temaer,derdels fremhæves ideneksisterende forskningpå feltet,dels tagerudgangspunkt ide temaer, somAAUsegnemedarbejdere har peget på via rundspørgen (186 indkomne svar), viafokusgruppeinterviewene (med i alt41medarbejdere)og idemøder ideakademiskerådogcampusråd,somvihardeltageti.10

Arbejdsvilkår,akademiskarbejdskulturogfastholdelse

I fokusgruppeinterviewene italesættes det på forskellig vis, at en forskerkarriere påuniversiteteterensbetydendemedenkarriere,hvormedarbejderneofteopleverjobbetsom krævende; hvor medarbejderne er ambitiøse og dedikerede; arbejdsmiljøet erkonkurrencepræget, og arbejdstilværelse til tider ensom; arbejdsopgaverne kan følesubegrænsedeogfasteansættelseropnåsførstsentikarrieren.Mangeafdeinterviewedemedarbejdereanfører,atdissearbejdsvilkår,ogdenakademiskearbejdskulturidetheletaget, synes at skabe barrierer særligt de kvindelige forskere (primært i de tidligekarriereår). Som vi skal komme ind på senere, forklares det bl.a. med henvisning tilrekrutterings-, og ansættelsesprocesser samt vanskeligheder ved at indpasse barsel irækkenafmidlertidigeansættelser.

Ifokusgruppeinterviewenepegedeflerepå,atAAU,ligesommangeandreuniversiteterhænger fast i en forældet forestilling om forskningen som ”et kald”, og at nogenforskertalenter i dag risikerer at gå tabt, fordi de ikke finder arbejdsvilkårene påuniversitetetattraktive.Istedetvælgernogleenstillingfxidetprivate,hvorvilkåreneer bedre, ikke mindst fordi man her ikke i samme omfang fastholdes i midlertidigeansættelserienlængereårrække:

Forestillingen om, at det er en livsværk og et kald – den der aura omkringuniversitetetervæk,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

10Detbørunderstregesat fokusunder indhentningafmedarbejderinputharværetpåVIP-siden.Vikandogkonstatere,atmangeTAPerogsåhargivetudtrykforproblemerogudfordringerviarundspørgen,ogbaseret på erfaringer fra tidligere arbejde med ligestillingsudfordringer for TAP-gruppen på AAU(LigestillingsstatusAAU2013),erdergivetvisbasisforatudbredeligestillings-ogdiversitetsindsatsernetilogsåatomfattedennemedarbejdergruppe.

47

Detvardatigangenemmereatsøgeudidetprivate.Derudefårmanbareenstillingmed det samme, og så erman fastansat, og de er sådan set glade for at have én,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Deungegiderikkeusikkerheden,atderikkeertransparens.Deermindedfor,atvillehaveenordentligledelseomkringsig[…]ogatdereretsetupomkringdemogdefårnogetstøtte.Debederomhjælppåenandenmådeendvigjorde.Deermereklartilatorganisationengørmerefordem,ogderharorganisationen(universitetet,red.)ikkefulgtmed,kvindeligprofessor,fokusgruppeinterview.

Flerepegerpå,atuniversitetethar for lidt traditionmedregulærtHR-arbejde,atmanburde tænke mere i karriereplanlægning og have et større fokus påmedarbejderfastholdelse. Flere nævner også, at arbejdsvilkårene især synes at fåkvindertilatfravælgeenforskerkarriere:

Vi var fire i slutningen af min kandidat, som var klar på en ph.d, to mænd og tokvinder.Altvarmuligt,menderkomaldrignogenkontrakter.Kvinderneblevhapsetandetsteds,menviventedeogså,hvadderskete.Vi(detomænd,red.)havdemereropå,men vi fik ingen ansættelseskontrakt. Den uvished gad kvinderne ikke. Det varden uvished der gjorde, at de ikke ville tage chancen, mandlig Ph.D.,fokusgruppeinterview.

Jeg har set adskillige kvinder vælge universitetet fra. Det er simpelthen etfravalg: ”Jeg kan ikke holde til det længere, jeg er nødt til at gå ud og få et jobudenfor.”Detersimpelthenetspørgsmålom,atdet ikkeerattraktivtnok.Derskalmansætteind;atgøredetattraktivtnok,mandliglektor,fokusgruppeinterview.

Rekrutteringogansættelse

I denakademiskeverdenherskerder enudbredt fortællingom, atdetmeritokratiskesystem sikrer, at det er de dygtigste forskere, der bliver ansat. En undersøgelse fraAarhus Universitet peger imidlertid på, at der er en modsætning mellem troen påmeritokratietogdefaktiskerekrutteringsprocesserpåuniversiteterne(Nielsen2016).Ide medarbejderinput, der blev indsamlet til denne rapport, blev der da også stilletspørgsmåltegnvedvirkningenafdetmeritokratiskesystempåAAU:

Deterikkenødvendigvisdedygtigstefolk,manfåransatpåuniversitetet.Dekanfåmere attraktive tilbud andre steder. Det er et problem, mandlig professor,fokusgruppeinterview.

48

Dedygtigstepåmit studie–bådekvinderogmænd–blevhapsetafvirksomheder,inden de overhovedet nåede at overveje en Ph.D., mandlig Ph.D.,fokusgruppeinterview.

Enudlægning (nårman serpå rekrutteringafdedygtigste studerende, red.) er,atpigerne er smartere end drengene, for de sørger for at kommeud herfra,mandligprofessor,fokusgruppeinterview.

Det er ikke de bedste, vi holder på. Det er de stædigste, mandligt AR-medlem,Engineering,AAU.

Nielsen (2016) konkluderede i sin undersøgelse af Aarhus Universitet, at denmeritokratiskeselvforståelseikkealtidmatchededefaktiskeansættelsesprocedurer,ogvidere,atdenkonkurrence,somskullesikredenbedsteforskerengivenstilling,ofteersat ud af kraft, bl.a. fordi der ofte kun er én eller få ansøgere til en stilling. Som detfremgårafforrigekapitel,AAUital,erdetteogsåetfænomen,dervedrørerAAU.Disselukkede procedurer risikerer at føre til, at lektorer, professorer og ledelse så atsige”reproducerersigselv”(Nielsen2016:391,396).

Nielsen argumenterer for, at mange af udvælgelsesprocesserne i praksis finder stedinden der slås en stilling op, og at en forskers chancer for at avancerederfor i højeregrad er afhængig af bl.a. netværk. I denne uformelle proces er der ifølge Nielsen enkønnetskævhed:demandligeansatteblivermeresynlige,ogdeforskere,derskalspottetalenterne, ermåske ikke opmærksommepå deres egen bias – dette kaldes ogsåRip,Rap og Rup-effekten, som udtryk for, at man ofte vælger dem, der ligner én selv(Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning 2015: 42). I et senere afsnit omselektionsprocesserogubevidstkønsbiasgiverviflereeksemplerpådettefænomen.

Enfrustration,derofteblevnævntifokusgruppeinterviewnevaruigennemsigtighedeniansættelses- og kvalifikationsprocesser: Det er svært at vide, hvad man præcis skalopfylde af kriterier, for at komme i betragtning til eksempelvis et lektorat eller etprofessorat.Noglemedarbejdereefterlyserogsåatbedømmelseskriteriernebredesud,såogsåopgaverogegenskabersomsamarbejde,undervisningsforpligtelser,vejledning,koordineringognetværkstalentogsåvægtes,snarereendBFI-pointalene.

Detnorskeforskningsråd:FokuspåligestillingisøgeprocessenDet norske forskningsråd lavede i 2009 en undersøgelse, der viste, at hvis manspecificerer,hvadderforventesafdenkandidat,mansøgertilenstilling,oghvismanharfokuspåligestillingisøgeprocessen,såhardetenpositiveffektpåkønsfordelingenblandtansøgerneogdemderfårfondsmidler(Norgesforskningsråd2009).

49

CopenhagenBusinessSchool:PrinciplesfordiversityinscoutingSomnogetrelativtnyterCBSgåetigangmedatkiggepådemekanismer,dergårforudfor,atengivenstillingoverhovedetbliverslåetop.DeresDiversityandInclusionCouncilarbejder således med ‘Principles for diversity in scouting for faculty’, fx har deudarbejdetenubevidstbias-litteraturliste.DesudenkommerderårligtenrapportomVIP-rekrutteringer,sombådeviserhvordanrekrutteringenharfordeltsigdetforløbneår,og rektorhar indførtetudviklingskontraktmål, somer,atandelenafkvalificeredeansøgere til professorstillinger skal øges, fordi formangeprofessorater tidligereblevbesatudenreelkonkurrence(MunarogVillesèche2016).

Scoutingognudging

I forskningslitteraturen kaldes den rekrutteringproces, der ofte går forud for enansættelse i forskerverdenen for scouting. Det handler om talentidentificering og enafsøgning af egnede ansøgere indenfor feltet til en given stilling.Den ovenfor omtalteundersøgelse fra Copenhagen Business School (Munar og Villesèche 2016) viser, atscoutingprocesserudgøretkomplekstfelt,sompotentieltskaberuligevilkårforkvinderog mænd. Forskerne bag CBS-undersøgelsen identificerede to slags mønstre forrekrutteringogforfremmelsepåCBS,ogmankanmedenvisrimelighedantage,atdererlignendetendenserpåandredanskeuniversiteter;herunderAAU.Denførstemetodeermegetformaliseretogstruktureret.Denfølgerenprocedure,derlyder:”Identifyneed– inform/lobby–announce–assess –hire”.Deterdenmest transparente tilgang,menogså den mindst brugte. Den anden og oftest brugte metode ser lidt anderledes ud;nemlig:”Need/opportunity–identifyandsecurecandidate–inform/lobby–announce–assess – hire”. Ifølge Munar og Villesèche er metode nr. to bl.a. en konsekvens afnedskæringerpåuniversiteterne;manvilsikresineegnekandidatermeddefåmidler,der er til rådighed. Konsekvenserne af denne praksis er imidlertid, at universiteterneriskirereratsætteeksempelvisdiversitetsfremmendetiltag(somfxetbredtsammensatansættelsesudvalg og brede opslag) ud af spillet, og at lobbyarbejde - både i form afscouting (rekognoscering af talenter) ognudging (tilskyndelse/at ”prikke” til udvalgtemedarbejdere) - får større betydning på universiteterne. Det fører, ifølge Munar ogVillsèche, til øget centralisering, hvor ledelsen (der ikke nødvendigvis er bredtsammensat)harmeremagtenddeudvalg,dernublotskalverificereenalleredetruffetbeslutning. I fokusgruppeinterviewene med medarbejdere fra AAU blev lignendetendenserogsådiskuteret:

50

Deterbedst,hvismanharenkandidat,mankankommemed.Men jegopleverdetikkekønsspecifikt.Sådanserjegdetihvertfaldikkeligeiøjeblikket.Spilletkører,oghvisman skalhavenogenansat, erdetbedstathavegodekandidaterpå forhånd,mandligprofessor,fokusgruppeinterview.

Denskalstartesetsted,hvormanfinderudaf,hvadfornogleprofessorater,derskalopslås.Deterfuldstændigligegyldigt,nårdeneropslået,forsåvedmanpåforhånd,hvemder fården.Der stårnavnpådeprofessorater,derbliveropslåetpåAalborgUniversitet,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Scouting praktiseres oftest af seniorer, foregår både centralt og decentralt, bådenationalt og internationalt, men det er en uformel og forskelligartet praksis. Detuformelle og uigennemsigtige aspekt er større ved brug af metode to, som nævnesovenfor. Den kønnede slagside kommer antageligvis til udtryk, fordi scouting typiskpraktiseresafdemesterfarneogældsteafdeansatte.Bekymringenidennehenseendeer,atmenneskergrundetubevidstbiasertilbøjeligetilatvælgenogen,derlignerdemselv (Van den Brink 2011; Taskforcen for Flere Kvinder i Forskning 2015;Munar ogVillesèche2016:23-24;Nielsen2016:388).Deterenafgrundendetil,atdetervigtigtmed en bred sammensætning, både ifht køn og diversitet, iblandt såvel lektorer ogprofessorstillingersamtiledelsen,ogetargumentformeretransparensirekrutterings-ogansættelsesprocedurer;nogetderogsåblevnævntifokusgruppeinterviewene:

Vi må se på rekrutteringsprocesserne. På det institut, hvor jeg er ansat, er dergenereltfærrestmandligestuderende,menflestmandligeansatte.Detmåværefordi,de uformelle rekrutteringskanaler fungerermeget stærkere formændene,mandliglektorfokusgruppeinterview.

Generelt er der overvægt afmænd i ledelsesfunktioner, udvalg, undervisningsteam,forskningsgrupperoglignende.Detvirkersomom,nyefortrinsvistbliverrekrutteretudfrakendskab/venskabimodsætningtilopstillingafbehovogkravforatopfyldepositionen og dernæst en søgning af den bedst kvalificerede. Hvis der er en åbenbehovsafdækning, der ogsåbliver synliggjort internt, så er det sandsyndligt, at derkommerflerekvinder ispil.Ogdermedkanviretteoppådenskævekønsfordeling,medarbejderinputrundspørge.

MyDanishcolleaguesoftenknowsomeonewhoknowssomeonefromschool,etc.thatmight be interested in projects and collaborations. Coming from outside, it's hardworktogetintotheseinvisibleties,medarbejderinputrundspørge.

51

KøbenhavnsUniversitet:Rekrutteringviafokuseretafsøgning”KøbenhavnsUniversitet(KU)arbejdermålrettetpåatgiveligemulighederuansetkøn.Der stillesbl.a. kravom,atder i forbindelsemedrekruttering skal foretagesenaktivafsøgning af mulige nationale og internationale kandidater til bl.a. lektor- ogprofessorstillinger.Atderharværetforetagetenafsøgningskalkonkretdokumenteresirekrutteringerne”.Kilde:Kvinderiforskning-Alletalenterispil(2015:15)

Ientidligere interviewundersøgelse lavetpåAAU(LützenogHenriksen2008)fortaltemangeafdekvindelige interviewpersoner,atde ikkehavdesøgtenkarriere indenforden akademiske verden, hvis ikkederes vejleder eller andrehavde foreslået demdet.Detvaranderledesformangeafdeinterviewedemandligeforskere,derblevbeskrevetsom mere målrettede i deres karrierevalg (Lützen og Henriksen 2008: 15-16). I defokusgruppeinterviews vi gennemførte i forsommeren 2017 blev noget lignendediskuteret, og det blev bl.a. påpeget, at eksempelvis karrierevejledning,mentorordningerogprofileringafrollemodellerkanværeløsninger,universiteternekanarbejdemed;løsningersomsamtidigtikkekunbehøveratkommekvindernetilgode:

Dermåtte gerne væremere prikken på skulderen, hvis man ser potentiale hos enstuderende[…]DersidderenPh.D.ovrehosos,somsiger,athvisikkedervarén,derhavdesagt”skaldu ikkeprøvekræftermedenPh.D.?”,såhavdehunikkegjortdet,kvindeligPh.D.,fokusgruppeinterview.

Detervigtigtmedældrekvindeligeprofessorer,dersiger,atdukangodttilladedigatforlangedetder.DUkangodttilladedig,atselvomdugårpåbarsel,såskaldinansættelseikkeløbeud.Mankanjogodtforstå,atdetervældigmegetivejen.Ogsåer det godt at have enældre kvindelig professor, der skal sige, at det kan du godtforlange,eller:duerligesåkvalificeretsomalleandre,tagnuogsøgdenstilling.Detharværetrigtigafgørendeformig,atdervarnogen,dersagdedetengangimellem,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview

Kvinderenholdersigtilbage–ermitCVgodtnok?Deventeraltsåtil,atdeharfåetdennæstepublikationmed(…).Detertydeligt,atdeventer,tildeersikre.Detskalviarbejde med lokalt, så vi kan få en kulturændring, kvindelig professor,fokusgruppeinterview.

Nudging er i øvrigt relevant ikke kun i forbindelse med ansættelses- ogrekrutteringsprocesser,menogsåiforholdtilatopfordrefxyngreog/ellerudenlandske

52

kollegertilatstilleopsomkandidatertilråd,nævnogudvalgiforbindelsemedvalgteorganer eller sidde med i fx ansættelsesudvalg. Det kan være svært for yngre ellerudenlandskekollegeratgennemskuemulighederneforatopnåsådanneposter,selvomdetafflereårsagerkanværeyderstrelevantatfådemmedidisseorganer.Delskandetværemeriterende for dem selv og bidrage til at deres CV og indsigt i organisationenudbygges,delskandetmodvirkeatdertræffesbeslutningeridisseråddermåskeharenkønnetellerdiversitetsmæssigslagside(NourogOlsen2008).Medarbejderneefterlyserirundspørgenbl.a.transparensoghandlinger,derkanændrepraksis:

Newcommitteesarebeingformedbutitisnotclearhowthememberswerechosen,medarbejderinputrundspørge.

Thereseemtobealackofwomeninthedepartmentboards,committees,andleaderpositions.Thegenderbalanceissomale-dominatedthatmanagementseemtohavegivenupentirely,medarbejderinputrundspørge.

Deltagelsenaf ikke-danske forskere idiverse rådogudvalgermegetbegrænsetpåsåvel, institut, fakultets- og universitetsniveau. Om det hænger sammen medmanglende interesse eller en oplevelse af at være ekskluderet på forhånd fordimaterialeprimærterpådansk,vedjegikke,medarbejderinputrundspørge.

Ud over atmangemedarbejdere oplever uigennemsigtighed i forhold til opstilling ogudpegning til råd, nævn og udvalg, tyder nedenstående på, at der også er andreudfordringeriforbindelsemednedsættelsenafsådanne:

Iforbindelsemedvalgtildiverseorganersidsteår,fikviatvidefravalgsekretariatetatmanikkeervalgbarellerstemmeberettiget,hvismanerpåorlovpåtidspunktetforvalget.[…]Detkandaikkeværerigtigt,atmansomkvindeforhindresiatdeltagei universitetets demokratiske organer, fordi man tilfældigvis er på barsel påvalgdagen,medarbejderinputrundspørge.

Jegvarsåheldigatblivegravidi2015,hvorvihavdevalgtilråd,nævnogudvalgpåAAU.Jeghavdeilangtidgernevilletstilleoptilstudienævnet,menfikatvideatjegikkevarvalgbar, idet jegvilleværepåbarsel,nårvalgperioden startede feb.2016.Jeg var og er fastansat påAAUog finder det besynderligt, atman somkvinde kanblive udelukket 4 år, bare fordi man er på barsel 7 måneder,medarbejderinputrundspørge.

53

Manglendejobsikkerhedogrækkenafmidlertidigeansættelser

Mangeforskere(bl.a.Langberg2004,Faber2010)harpåpeget,atovergangenemellemhverafde tidsbegrænsedestillingerog fremtilden første faste stillingudgørdemestkritiskefaserienforskerkarriere.Imodsætningtilfxdetamerikanskesystem,bliverdersjældent brugt tenure track-ansættelser i Danmark, hvilket bidrager til perioder medusikre ansættelsesvilkår for især unge forskere (Nielsen 2016: 390). Rækken afmidlertidigeansættelserogdenusikkerhedogstress,demedførervardaogsåetafdetemaer, der oftest blev nævnt både på AR-møderne, i medarbejderrundspørgen ogunderfokusgruppeinterviewene.Isærdeyngreforskereberetteromenoplevelseaf,atuniversiteterne tilbyderdårligekarrieremulighederoguklare fremtidsudsigter (uklaresignaler,manglendefokuspåkarriereplanlægning,fraværetafMUS-samtaler,osv.):

Jeg har ikke været til MUS. Det tror jeg ikke, Ph.D.’er gør, mandlig Ph.D.,fokusgruppeinterview.

Det ville være rart at vide, inden man var færdig med sin Ph.D., om der kom enadjunktstilling,mandligPh.D.,fokusgruppeinterview.

Frustrationenoverdemidlertidigeansættelserkoblesoftemedfrustrationenoverdensituationmanståri,hvismansomungforskergernevilstiftefamilie;udfordringermedbarselsorlov og genansættelser skaber altså en dobbelt udfordring for mange ungeforskere,ogdeterenproblemstillingderisærrammerdeyngrekvindeligeforskere:

Hos os sidder nogle med kalenderen og regner ud, hvornår de skal blivegravide:”hvornårskaljegblivegravidforatkunnegåpåbarselforikkeatmisteminløn,forsåstopperminansættelse,ogskaljegsåpådagpenge,ogviervedatbyggehus…”Duerikkesikret,førdubliverlektor.Ogdeteretkæmpestressmoment.Detertit i den alder, man også planlægger børn eller køber hus eller et eller andet.Mændenehardetmåskeogsåsådan,menjegserdetikke.Såerdetnemmereatsøgearbejde udenfor universitetet, hvor du er sikret barsel og løn, kvindelig Ph.D.fokusgruppeinterview.

Jegbrugte endelafminbarselpåat forberedemitudlandsophold, somellers ikkeville være blevet til noget. [Jeg gjorde det, red.] frivilligt, men fordi strukturen iforskningsverdenenmedfører et 'karriere-selvmord', hvisman hiver stikket helt udunderbarsel,medarbejderinputrundspørge.

Jegharværetnødsagettilatarbejdeunderminbarsel[…]problemeterjo,athvisjegikkeholdermig til, så kommer jeg ikkemedpåprojekter, får ikke frikøb, netværk,publiceret osv. og det tæller jo, når jeg på et tidspunkt skal søge om et lektorat,medarbejderinputrundspørge.

54

Jegvarblevetstilletenforfremmelseiudsigt,menendtemedikkeatkunneblivebådeforlængetogforfremmet,fordijegblevgravidimellemtiden.Såminforlængelseblevkun som post doc. Jeg overvejer nu at forlade universitetet, kvindelig post doc,fokusgruppeinterview.

Jeg har oplevet, i forbindelse med begge mine barsler, at have været nødt til atarbejde,nårbørnenesovdelspåprojekteransøgninger,menogsåpåartiklersammenmedandrekollegaerforatkunne'følgemed'forventningernetilforskningsaktivitetogpublicering.[...]JeghavdesimpelthenikkefåetgenansættelsepåAAU,hvisikkejegvargåetmedtildet,medarbejderinputrundspørge.

I think it isaproblemthatyou in theearlyyearsofyourcareerareonshort termcontracts. This has consequences if you go on maternity leave, because if yourcontractrunsoutduringyouleave,thenyouwillonlyreceivematernitybenefits.[…]Furthermore, yournextpositionwilloftendependonyouapplying for funds,but ifyou only have a few months back of your contract when you return from yourmaternity leave, thenyoudonothavethetimeorpossibilitytoensurethatthereafundsforanewposition,medarbejderinputrundspørge.

Somdetfremgårafovenståendecitater,tegnerdersigetbilledeaf,atenforskerkarrierefor mange kvinder opleves som noget, der er forbundet med udfordinger. Det er engenereltendensiDanmark,atdererenkønnetskævhedihenholdsvisdemidlertidigeog de faste ansættelser (Nielsen 2016: 392-393; Styrelsen for VideregåendeUddannelser 2016a). Sammenholdt med barslens kønnede slagside er det med til atforhale kvindernes karrierefremskridt, og mange kvinder opgiver tilsyneladende atforfølgeenforskerkarriereafdennegrund:

Afdefolk,jeghararbejdetmedimineniårpåuniversitetet,harlangtdefleste,derforlod akademia, været kvinder.De forladermiljøet, fordi det ikke er godt nok.Dekanikkefåendernetilatmødesmedkarriereogprivatliv,ellerdeoplever,atmiljøeterdirektefjendtligtoverfordem–samtatkvinderneenderidemidlertidigestillingerogmændidegode,sikrestillinger,kvindeligpostdoc,fokusgruppeinterview.

Usikkerhedenmed, atman ikke ved, om der er en stilling. Det tror jeg simpelthenafholdermange fra [at satsepåen forskerkarriere, red. ] […]Deter forusikkertetkarriereforløb,mandligprofessor,fokusgruppeinterview.

My male colleagues have more options. I have to pick the right time [to becomepregnant, red.] to keepmy salary but also the rightmoment in order to keep theprojectIamworkingon–andbebackintimetofitaprojectthatwouldemploymeafterwards.I’vebeenemployedherefornineyearsandhadalotoftheseshortterm

55

periods, so it is almost impossible to plan that [pregnancy, red.]. If you leave anddon’thaveanythingathand,thereisnoplaceforyouwhenyougetback,kvindeligpostdoc,fokusgruppeinterview.

Deter et langt,usikkert forløb i forvejen (medmidlertidigeansættelser).Ogdet eruhørt i forhold til andre stillinger i samfundet. Og så kommer der så en ekstraudfordring for kvinder (fordi de tager længere barsel), lektor,fokusgruppeinterview.

Som(yngre)kvindeopleverjeg,atjegernødttilatværedygtigere,arbejdehårdereoghave tykkerehudendminemandligekolleger,hvis jegskalhaveenchance.Dethariperioderfåetmigtilseriøstatovervejeatskiftekarriere,selvomminforskningog undervisning går rigtig godt, og jeg egentlig er glad for det jeg laver,medarbejderinputtilrundspørge.

I fokusgruppeinterviewene nævner flere, at det usikre karriereforløb potentielt kanværemedvirkendetil,atuniversiteternetabertalenter.Detsynesisæratværedeyngrekvinder, der er kritiske overfor arbejdsvilkårene og kulturen på universitetet, hvilkethandlerom,atdefinderdetsværtatkombinerearbejds-ogfamilieliv,ogdeønskerikkeatofrebørnogfamilielivettilfordelforkarrieren.

TidsubegrænsedeadjunkturerpåDTUEnsærligpolitikpåDTUer,atmansomadjunktogopeftersomregelbliveransatientidsubegrænsetstilling,fordideharfundetudaf,atdemidlertidigeansættelsergør,atisærkvinderfravælgerenkarriereiAkademia.

Familielivogakademiskkarriere

Atværeforskeropfattesafnoglesometkaldellerenlivsstil,hvilketformangekanføretil, at der ingen øvre begrænsninger er på arbejdstiden. En akademisk stilling ersamtidig kendetegnet ved en meget høj grad af fleksibilitet i forhold til arbejdstid,hvilket gør, at universiteterne udgør, hvad de norske arbejdslivsforskere Brandth ogKvande omtaler som ’grådige institutioner’ (2001). At have en karriere i en grådiginstitution er ‘based on voluntary commitment from their members and demand totalloyalty’ (BrandthogKvande2001:253),hvilket fører tilensituation,hvorarbejds-ogfamilieliv ender i en konkurrence om det enkelte individs tid og opmærksomhed.Arbejdspladsenkandogihøjgradgørenogetforatmodvirkedettepresogmedvirketilatskabebedrebalance,hvilketisidsteendeertilorganisationensegenfordel,dadette

56

modvirker stress og udbrændthed blandt medarbejderne. Samtidig ligger der etvæsentligt ligestillingsspørgsmål i denne udfordring, da problemer med at balancerearbejds- og familieliv ofte opfattes og omtales som ”kvindernes problem” (Munar ogVillesèche 2016). Netop dette emne addresseres i høj grad i demedarbejderkommentarer,viharmodtaget.Nedenståendecitatereteksempelherpå:

MininstitutlederharutalligegangesagtatfxMichael(singelmand)harlangtstørreværdi for instituttet end kvinderne, da han ikke skal hjem og tørre næse på noglesnottedeunger,medarbejderinputtilrundspørge.

Undervoresbesøgvedderespektiveakademiskerådhar interessen foratgørenogetværet mærkbar. Især har der på de naturvidenskabelige fakulteter været ytretbekymringoverproblemermedatfåfamilie-ogforskningslivtilatgåop,isærforungeforskere.Deunge(isærkvinderne)erjf.tidligeredem,deroftesøgerandrestederhen,fxtilprivatefirmaer,hvordererbedremulighederfororlov,fastansættelsemv.

Deterikkenødvendigvisdebedste,derblivertilbage.Deterdemeststædige.Deterjokvinderne,dererdekloge–desmutter,ARmedlem.

AAU skal signalere positivt, at man vil understøtte dem, der stifter familie, ARmedlem.

Vidstedu,atUniversitetetiBergenharenlivsfasepolitik?

UIBsoverordnedemåler, atuniversitetetvilværeenattraktivarbejdsplads forbeggekøn og i alle livsfaser. Ligestillingsarbejdet baseres på en forståelse af socialekategoriers samspil, dvs. de kigger bl.a. på køn i samspil med fx alder. Samspilletmellemalderogkøn,stillingoglivsfaseersærligvigtigatudredepåpegesdet,hvorforUIB arbejder med en helhedsorienteret livsfasepolitik for alle stillingsgrupper. Dethandlerkonkretomatafdækkesærligeudfordringer,deriperioderkanudfordrenoglegrupper af medarbejdere i organisationen, fx yngre medarbejdere der skal indpassebarsel-ogorlovsperioder.

Kilde:UIB:HandlingsplanforLikestilling2012-2015:http://www.uib.no/hr/74084/handlingsplan-likestilling

Orlov,barselogfamilievenligetiltag

Som ansat i en forskerstilling på universitetet er barsels- og forældreorlov et af deområder, der mere end noget andet kan udfordre. Ifølge en undersøgelse fra CBS,opfattesbarselsorlovsomenmodsætningtildétatværeengodforsker:Børnenestjælertiden fra forskningen, og især kvindelige forskere kommer bagefter i dereskarriereforløb.IdetheletagetpegerrapportenfraCBSpå,atmoderskabkædessammen

57

med mangel på engagement, forskerdedikation og konkurrenceånd (Munar ogVillesèche 2016: 25-27). Når barsel og orlov særligt udfordrer kvinder i enforskerkarriere handler det også om et tidsmæssigt sammenfald: Rækken afmidlertidigemeriterende ansættelser falder sammenmed den livsfase, hvor de yngreforskere gerne vil etablere sig, stifte familie og have nogenlunde trygge økonomiskevilkår.Dette rammeryngre forskereafbeggekøn,derønskerat stifte familie,mendeyngre kvindelige forskere rammes særligt hårdt, da det er kompliceret at indregnelængerevarendebarselogorloviforløbet.

Påbaggrundaf tal fraHRkanmanse, atkvinderpåAAU, ligesom ibefolkningensomhelhed,tagerbetragteligtmerebarselendmænd.11Iforholdtilrekrutteringafkvindertildehøjerestillingskategorier,erdetimidlertidikkekunetspørgsmålom,hvorlangenbarseldenkvindeligeVIP-medarbejdereafholderisammenligningmedmændene,menogsåihøjgradetspørgsmålom,hvornårikarrierenbarslenligger.Dettekomtiludtrykiflere fokusgruppeinterviews, hvor adskillige – både kvinder og mænd - påpegedevanskelighederne med at få børn samtidig med, at man sidder i tidsbegrænsedestillingerogskalmeriteresigvidereisystemet:

Flerekollegerharpåpegetoverformig,atdetvillevære"dumt"atblivegravidnu,medarbejderinputrundspørge.

Min tidligere leder sagde, at jegmåtte gøre alt i hele verden,men helst ikke blivegravidligenu,forsåharvisværtvedatflyttedigvidere.Deterjohverkenfintelleriorden,menjegtrorfaktisk,hansagdedetforathjælpemig.Nuvardermulighedforatslåenstillingop,oghvisjegblevgravid,havdejegikkemulighedforatsøgeden,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Deflesteafdeundervisningstimerjegskalhavepåetår,plejerjegattageomforåretigennem vejledning på et semester, jeg er fagligt stærk i. Fordi jeg afholdte 3månedersforældreorlovmedbeggeminebørn,ramtejegtogangeindiikkeatkunnevejlede, da jeg ville være væk fleremåneder i projektforløbet. Jegmanglede derforrigtigt mange timer, som jeg måtte hente ind ved andre aktiviteter, som varvæsentligtlængereframinkernefaglighedogdermedudgjordeenstørrebelastning,medarbejderinputrundspørge.

Da jeg efter 2 års ansættelse (og i øvrigt 4 ufrivillige aborter og 3 år ifertilitetsbehandling)meddelte,at jegskulleværemor, fik jegafvejlederafvide,at

11Da tallene fraHR er opgjort påmåder, der vanskeliggør sammenligning over tid, har vi valgt ikke atgengivedisseinærværenderapport.

58

det var rigtig dårlig timing, som han ikke håbede, at jeg havde "spekuleret" i,medarbejderinputrundspørge.

Det er svært at holde barselsorlov - fra undervisning såvel som fra projekter. Forhvemovertager?[…]Dererbrugforenaktivforholdensigtil,hvemderkanovertageogreeltvidereføre-ellersvedmanatprojektet/projekternevillideunderatmanervæk,medarbejderinputrundspørge.

Orlov bør imidlertid ikke reduceres til et ”kvindeproblem”. Mænd får også børn, ogmangemændvilogsågerneholde(længere)barselsorlov, ligesomderkanværeandreårsager til fald i produktivitet: stress, fysisk/psykisk sygdom, syge familiemedlemmermv., men disse årsager nævnes sjældent blandt CBS-interviewpersonerne (Munar ogVillesèche2016:27).Vi sådogenkelteeksemplerherpå fraAAU fremsat i forbindelsemed udarbejdelsen af nærværende rapport, bl.a. nedenstående beretning omsygefravær:

Jeg har i forbindelsemed dels en barselsorlov og dels en langtidssygemelding pgakræft oplevet atmin kontrakt er udløbet. Jeg er i begge tilfælde ikke blevet ansatigen, før jegvararbejdsdygtig.Dethar jegoplevet sommegetbarsk.Man føler sigsmidtpåportenogikkeværdsatsommedarbejder,medarbejderinputrundspørge.

Det kan være svært for en gruppe eller et (eksternt finansieret) forskningsprojekt atrummelangebarsler,somkvinderneoftetager.Derforerdetoplagtattænkeiløsningerpåuniversitetsniveau,ikkepågruppeniveau,forimodsatfaldkandettefåbetydningfor,hvilketkønmanhyrertilenopgave.Fleredanskeuniversiteterarbejdermedforskelligeformer for udligningsordninger, sådan at de enheder, der harmange unge, kvindeligeforskerebliverkompenseretvedfraværpgabarselsorlov.

Daden finansiellemodel foraflønningunderbarsel lægges i de enkelte sektioner -sågar ned i forskningsgrupperne, kan det medføre en skævvridning. Det er enøkonomisk belastning i en lille enhed, at en eller flere går på barsel. Vi hareksempelvis i vores gruppe svært ved at komme igennem med at få en fastbarselsvikar - det må dækkes internt og med D-vip. Dette kan medføre et ikkeuvæsentligtpres foratarbejdeunderbarslen, forudenatmedførerisiko for,atderskæves til risiko for kommende barsler ved ansættelse, medarbejderinputrundspørge.

Jeg tror, at en barselsfond kunne betyde noget. [… ] Det ville være en hjælp medøkonomiskbackup,hvistreadjunktergårpåbarsel.Oghvismanlaverøkonomiskeincitamenter, så skaldevære transparente.Eventuelten tidsbegrænset ting, fx ide

59

næste fem år. Men det skal også følges op af noget andet, kvindelig professor,fokusgruppeinterview.

Women are seen as a possible liability, men are not. We need to create proper(parentalleave)conditionsforwomenandmen.Equaltimeoffwouldcreateabetterstartingpoint,kvindeligpostdoc,fokusgruppeinterview.

Hvemafmændene tager6måneder?Det er karriereselvmord!, kvindeligpostdoc,fokusgruppeinterview.

Under fokusgruppeinterviewenevardermange,bådeblandt ledelseogmedarbejdere,der anerkendte barsel- og forældreorlovsafholdelse, som et strukturelt problem, somuniversiteterne skal blive bedre til at håndtere i stedet for at det er den enkeltemedarbejder,derfølersigudsat.Vihørteunderfokusgruppeintervieweneogsåenkelteeksemplerpådiskriminationmedberetningerom,atyngrekvindeligeforskeresletikkekommeribetragtningtilenstillingbaseretpådetforhold,atdekanhændeatskullegåbarsel:

Iamgoingtosaysomethingthat ismaybenotappropriate.WhenIhavetochoosePh.D.-students, initially I have chosen females, but now I would choose a man,becauseIwouldlosealotofmoney,Iwouldgetsixmonthsreturn,buttheothersixmonths I don’t have.And the [research] ideabecomes old, I need tomove forwardwithmyresearch.AndthewayIcanmakemoneyforthenext[project]istofinishaPh.D.-student within the three years. Maybe I’m doing something wrong againstwomen,butitismychoice,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Man tør ikke sige det højt, men man skeler måske til, om folk er tæt på denfødedygtigealder,kvindeligprofessor,fokusgruppeinterview.

Forat imødekommedenskævvridendeeffektbarselog længerevarende forældreorlovhariforholdtilkvindelige(ogogsånoglemandlige)medarbejderenævnesdet,atAAUeksempelviskantilbydehjælptilmedarbejdere,derkommertilbagefralængerevarendebarselog/ellerforældreorlovfxvedattilbydeetundervisningsfritsemester(ellerladedenansattevælge,omvedkommendevilfritagesfraforskningellerundervisningifxetsemester):

Mankunnegiveundervisningsfriefterbarsel.Ligesomnårmankommertilbagefralederstillinger,mandligprofessor,fokusgruppeinterview.

Nårmanvendertilbageefterbarselsorlov,uansetommanerhan-ellerhunkøn,såkræverdetnogetbenarbejdeatkommeind i forskningen igen.Detvilværegodtatskabepladstildet,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

60

Alternativt, som én fokusgruppedeltager påpeger, kan forskellene også udlignes, hvisforskerfædreogsåbegynderattagemereorlov:

Formeitwasnotaboutchoosing(totakematernityleave),butforhim(thefather,employed at the university as well, red.) it was. No one at the institute waswondering.Whenababyarrives,(fathers,red.)shouldbepushedbythesystemtoototakethetimeoff.Otherwiseitisonlythewomenwhowillhavetotakethetimeoff,andourcareerisdisrupted,kvindeligpostdoc,fokusgruppeinterview.

Undervisningsfriefterbarsel/forældreorlovPå KU, SDU og CBS kanman søge ommidler til fx at blive undervisningsfri efter enperiodemedorlov,såmankankommeindi forskningenigen.Denøkonomiskestøttekan(alteftermodel)ogsåbrugestiludlandsophold,udstyrellerandet.

Inspirationsboks:FamilievenligepolitikkerpåSyddanskUniversitet

UdoveratSDUtilbyderetundervisningsfritsemestertilforskere,dervendertilbagefrabarsel/forældreorlov, har de også en ordning, hvor de udbyder et valgfrit tilbud omkontakt til arbejdspladsen under barsel, så man kan blive ført ajour med aktuelforskningudenatskullearbejdedobbelteftersinorlov.

PådetNaturvidenskabeligeFakultetpåSDUharmandesudenenbarselspulje,hvorfraforskningsgrupperkansøgemidlertilatfådækketdiverse”huller”iforbindelsemedenforskersbarselsperiode,sådetikkeergruppenselv,derbetalerfordet.Tiltageterlavetforatsikre,atdetikkeermerefordelagtigtforenforskningsgruppeelleretprojektatvælgeansatte,manantager,ikkeskalværevækfraarbejdetilængereperioder,uansetårsag. Samtidig kan tiltaget bidrage til at opmuntre forskerfædre til at tage længerebarsel.SDUarbejderpåatbrededettefænomenudtilheleuniversitetet.

BarselspuljerpåAarhusUniversitetAUhar indført institutbaseredebarselspuljer.Fakulteternehar implementeretdet lidtforskelligt,fxiforholdtil,hvormanskalsøgemidlerne,menikkedestomindreerdetetnyt,tværgåendetiltag.

61

Udenlandsopholdogkravominternationalmobilitetforph.d-studerende

Internationalmobiliteteristigendegradetkvalifikationskraviakademiskestillinger,ogpå AAU har der på det seneste også været fokus på at præcisere krav vedr.udenlandsophold forPh.D.-studerende. Ienartikel fra2011omAAU’s leakingpipeline1981-2005undersøgerEmerekogLarsendeforhold,derbevirker,atisærungekvinderfravælgerenuniversitetskarriere.Dekonkludererblandtmegetandet,athvismanhartoellerflerebørn,erdetmindreendhalvtsåsandsynligt,atmangennemførersitPh.D.-forløb,endhvismanikkeharbørn.Detgælderforbådemændogkvinder,menmestforkvinder.Undersøgelsenpegerogsåpå,atdetersvært for isærkvindermedbørnat fåendernetilatmødes,nårdetbliverforventet,atmanopholdersig3-6månedervedetudenlandsk universitet, hvilket kan være én af grundende til, at de imindre grad fårderesPh.D.-grad(EmerekogLarsen2011:227-228,233).

I fokusgruppeinterviewene kom det frem, dels at der er forskellig praksis forudlandsophold (fxunderetPh.D.-forløb)på tværsaf institutterne,delsatkraveneomudenlandsophold–hvisdetolkesrigidtogermegetufleksible–gørdetsværtforungeforskeremedfamilie(isæryngrekvindeligeforskere)atfådetheletilatgåop,bådeaffamiliehensynogaføkonimiskehensyn. Ifølge fokusgruppe-intervieweneerdetnoget,mangeafdePh.D.studerendefinderdiskutabeltogflereefterlyserdynamiskemodeller:

Mange kommer og brokker sig over kravet om udlandsophold og siger, ”hvis jeghavde vidst det, havde jeg aldrig taget den stilling”, mandlig Ph.D.,fokusgruppeinterview.

Jegvarogsåansatførudlandsopholdblevetkrav,oghvis ikkejegvardet,villedetikkehængesammen;jegharendatterpåetårogergravid.Minmanderadjunkt,ogøkonomiskvilledetbetydeheltvildtmeget,hvishanskulle tageetsemestersorlov,kvindeligPh.D.,fokusgruppeinterview.

Man bør have dynamiske modeller. For man forlader sine børn, og det er engrænseoverskridendeoplevelseførstatsesinebørnigeneftertremåneder.Manbørarbejdemedmulighedenforfxatbredeopholdudoverflereperioder,ARmedlem.

Det anbefales, at ULD sætter en proces i gang, hvor det undersøges på hvilkenmådekravetomudenlandsophold forPh.D.-studerende tolkespåde forskelligePh.D.-skoler.Det skal sikres, at alle Ph.D.-skoler er bevidste om og søger at imødekomme dekønsskævvridende problematikker, som er forbundet med en rigid og ufleksibeltolkning af kravene.Nedenfor kan someksempel nævnes at Ph.D.-skolenpåHUMharvalgtatarbejdemedfleksiblemodeller,sådererpladstilindividuellehensyn.

62

Internationalforskermobilitetogmedfølgendefamilier

Ifokusgruppeinterviewetforinternationalemedarbejderevarderuenighedom,hvilkengradafhjælp,universitetetbørtilbydeforatrekruttereudenlandskarbejdskraft.Nogletalte for en større grad af hjælpmed jobsøgning tilægtefæller, fælles boligmv.,mensandremente,detvaretpersonligtansvar.Mangevardogenigeom,atdeteretområde,universitetetmedfordelkanarbejdemed:

Detersværtatfåfolkhertil,fordiderespartnereogsåskalfindejobs,mandliglektor,fokusgruppeinterview.

Iwouldpersonally find itattractive, if theuniversitywouldbeable toprovideandassistinawaythatthereisahighprobabilitythatshe[thespouse]willquicklyfindajob,mandliglektor,fokusgruppeinterview.

I en undersøgelse af vilkårene på Copenhagen Business School (Munar og Villesèche2016)nævnernogleafinstitutlederne,atde,nårdeansætterudlændinge,oftemøder,atdeteretstørreproblemforkvindelige forskere fraudlandetat fåderespartneremedhertil, end det er for udenlandske forskermænd. Hvis man gerne vil have flereudenlandskekvinderblandtAAUsVIP-ansatte,kanderderforværenogetvundetvedattagedisseomstændighederibetragtning,fxgennemdualcarreerpathsplanlægning.

Ph.D.skolenvedHumaniora,AAU

AktueltarbejderPh.D.skolenvedHumanioramedenmodel forPh.D.studerende,derpegerpåtreforskelligemulighederforatleveoptilkravetomudenlandsophold:

Målet for alle Ph.D.-studerende er min. 3 måneders ophold i et internationaltforskningsmiljøheltellerdelvist iudlandet,entensammenhængendetidelleropdelt ietantalmindreophold

Model1:min.3mdr.sammenhængendeopholdvedetudenlandskuniversitet.

Model 2: min. 3 mdr. ophold af eksempelvis 14-30 dages varighed ved samme ellerforskelligeforskningsmiljøeriudlandet.Opholdkanplanlæggesifm.konferencer,Ph.D.-kurserogempiriindsamling

Model 3: min. 3 mdr. ophold af eksempelvis 14-30 dages varighed på basis af enkombination af ophold ved udenlandske og danske forskningsmiljøer. Ophold kanplanlæggesifm.konferencer,Ph.D.-kurserogempiriindsamling

Kilde:Beskrivelseafindsatsenvedr.udlandsophold,interntnotatHUMPh.D.-udvalg,Sep2017

63

Enligestilletarbejdsplads?

Vihariovenståendebl.a.setpårekrutterings-ogansættelsesmønstrepåAAUogviharfleregangenævnt,atubevidsteselektionsprocesserogubevidstbiaskanværemedtilatforklare den skæve kønsbalance på universiteterne. Vi skal nedenfor udfolde detteperspektiv lidt, for derefter at se nærmere på excellence-begrebet i forskningen ogafledte konsekvenser af denne tilgang. Afsnittet afsluttes med en gennemgang af demedarbejderinput, der har omhandlet den kønskrænkende omgangstone, somtilsyneladendeeksistererinoglefagmiljøerpåAAU.

Selektionsprocesserogubevidstbias

Vi har alle forudindtagelser om andremennesker, og det første skridt til at imødegådem, er at indse, man selv bærer dem (Munar og Villesèche 2016: 30). De relativtlukkede rekrutterings-, ansættelses- og forfremmelsesmekanismer, der eksisterer påuniversiteterne,gørdetekstravigtigtatværeopmærksompå,hvilkeubevidsteidéeromfxkøn,etnicitet,handikapmv.,derpåvirkerosalle–ogisærerdetvigtigtfordem,derscouter og nudger nye talenter. Forestillingerne er jo netop ubevidste: det er ikke etresultat af ond vilje eller konspirationer, men hvis ikke man gør sig sineforudindtagelser bevidst, risikerer man at diskriminere; fx på baggrund af idéer om,hvadmændogkvinderformårogprioriterer.Akkuratdesubtileselektionsmekaniskerogubevidstbiasblevogsånævntifokusgruppeinterviewene:

Jegoplever,atnoglemandlige ledere(u)bevidstharstørre fokuspåmænd,nårderskal findes kandidater til talentprogrammer. Alle lederne burde informeres lidt pådetteområde,medarbejderinputrundspørge.

Jegeransatpået institut, hvor størstedelenafdeansatte erkvinder, ellerder er ihvert fald en stor ligevægt mellem kønnene. Dette til trods kan det observeres,hvordan lederstillinger, og især tillidshverv som giver økonomisk bonus og er CV-opbyggende (skoleledere, viceinstitutleder, studienævnsformænd, ph.d-skole ledere)primært er besat af mænd (5 mænd og 1 kvinde). Jeg savner diversitet og flow iledelsen og er især bekymret over at observere, at når en person træder ud af ethverv,fårhanpåmagiskvisaltidetnythverv-deterlukkedecirklerogdeterikkegodt for hverken transparens, ligestilling eller udvikling, medarbejderinputrundspørge.

Organisationer,derharenstærkmeritokratiskselvforståelseertilmedistørrerisikoforat understøtte kønsbias, fordi de ansatte ikke bliver opmuntret til at væreselvransagende,ligesomledereimeritokratiskeorganisationerermeretilbøjeligetilat

64

vælge mænd frem for kvinder af samme årsag (Moss-Racusin m.fl. 2012; Castilla ogBernard2010,Nielsen2016:388,EIGE2016a).MunarogVillesècheargumentererfor,at det ikke er umuligt at gøre op med disse forestillinger, men at det kræverselvransagelse og et opgør med den blinde tro på det meritokratiske system somobjektivt(MunarogVilleséche2016;Nielsen2016).Fremforaltharbeslutningstagerebrug for værktøjer til atmodarbejde bias og skabe et rum til dialog – uden at altingbliverpolitiskkorrekt(2016:29-30).

Bloch og Henriksen (2013) påpeger, at ubevidst bias og kønsdiskrimination ikke kunforekommer i forbindelsemedrekruttering,menogsågennemsyrer foreksempelhelebevillingssystemet indenfor akademia. Således påviser de, at kvinder rekrutteret tilforskningsprojekterernæstendobbeltsåerfarnesommændene,hvismaneksempelvisserpåPh.D.-alderenforindlejredepostdocsiDFFbevillinger.Deharendviderespurgtdepostdocs,somerendelafetDFF-projekt,hvordandeblevrekrutterettilprojektet.Her viser deres resultater at ”en væsentlig højere andel kvinder blev rekrutteret til detbevilgedeprojektunderansøgningsprocessen,mensandelenafmænd,derblevrekrutteretaf deres Ph.D.-vejleder, er næsten dobbelt så stor som andelen af kvinder” (Bloch ogHenriksen2013:18).Dissefundindikerer,atmeritokratiogbevidst/ubevidstselektionogbiaserbegreber,dererværdatoverveje, ikkeblot i forbindelsemedrekruttering,menirelationtilheledenakademiskekultur.

Eksemplerpåprogrammerogtiltagtilatimødekommeubevidstbiaspåuniversiteterne:Harvard University har lavet nogle bias-tests, man kan tage påwww.implicit.harvard.eduNationalWomen’sCouncilof IrelandharmedEU-støtte lavetentræningspakkekaldetRecognising and Challenging our Unconscious Bias,der kan anvendes i organisationer:http://www.nwci.ie/index.php/learn/article/recognising_and_challenging_our_unconscious_biasPå Lunds Universitet har man lavet en overordnet satsning på at modvirke bias irekruttering, hvor alle som arbejder med rekruttering skal gennemgå en kortuddannelseikompetencebaseretrekrutteringpåbaggrundaffølgendekursusmateriale:https://www.adlibris.com/se/bok/kompetensbaserad-rekrytering-intervjuteknik-och-testning-9789127094437?gclid=EAIaIQobChMI-4aF9tWw1gIVD4myCh3l2wBnEAAYAiAAEgKmi_D_BwE.

65

Excellence-begrebet

SometledienstørrehollandskundersøgelseafprofessorudnævnelserafdækkedevandenBrinkogBenschop(2011)excellencebegrebetskønnedeogsværtdefinerbarenatur.Ifølgedemdækkerexcellencebegrebetovertredelelementer,nårmanskalvurdereenkandidats egnethed: professionelle kvalifikationer, individuelle kvalifikationer ognetværk. De tre kategorier er imidlertid ikke neutrale eller objektivt definerbare.Mandlige forskere høster i højere grad end kvinder frugterne af et internationalt ogelitærtnetværk,hvormænd(givetvisubevidst)anbefaler, citererog favorisererandremænd,der lignerdemselv (vandenBrinkogBenschop2012:517-518,Nielsen2017:141-144). Også Henningsen og Liestøl (2013) diskuterer både eksplicitte og uudtaltenormer i en forskningspolitisk ramme, hvor prioriteringer af fag og midler oftefremstilles som kønsneutrale, ”til trods for, at kvinder ogmænd ermeget ulige fordeltover fag og forskningstraditioner” (Henningsen og Liestøl 2013: 348). De fremførerexcellence-begrebetsometeksempelpådennetendens,derfavorisererdefag,hvordererflestmænd.

SelvdenmådeVIP-ansattesprofessionelleformåenopgørespåharenkønnetslagside,konkluderer vandenBrinkogBenschop:Hvismankun tællerBFI-point, oversermanundervisnings- og administrationsopgaver, og der bliver ikke altid taget højde fororlovs- eller deltidsperioder. At disse faktorer går ”under radaren” rammer særligtkvinderog isærdemedarbejdere,der læggermangekræfter iat løfteundervisningen.Dermed er ”excellence” et eksempel på et begreb, der tilsyneladende er objektivt –ligesommeritokratiet–mensomfavoriserertræk,derforbindesmedmandligeforskere(vandenBrinkogBenschop2011:513-514).PåforskelligemåderblevnogleafvandenBrinkogBenschopspointerogsådiskuteretifokusgruppeinterviewne:

I de snart 9 år jeg har været ansat på universiteter, har jeg oplevet en markantforskelsbehandlingudfratitelogforskerproduktion.[…]Omvendtforholderdetsigiforhold til undervisningsmæssigeopgaver, hvorderhverkenbliver set på titel ellerkvalifikationer,nårdissefordeles.Allebliverkastetudisammeopgaver,uansetomman har forudsætninger for at kunne klare det. Dette skyldes sandsynligvis, atundervisning ikke er noget, som har status eller bliver belønnet i avancements-sammenhæng,medarbejderinputrundspørge.

[…] Samtidig varetager instituttets kvindelige ansatte en relativt stor del afundervisningen, idet det fremstår uigennemskueligt, hvordan nogle ansatte kan fåsærligeaftaleromfærreundervisningsforpligtelser,medarbejderinputrundspørge.

Ifinditverydifficulttofigureouthowdecissionsaremadeandtaskaredistributed.Forexample,whydoesacertainpersongetacertainamountofteachingandothers

66

not. Especially younger and new staff members are doing a great effort to getqualifiedteaching,mostlynotsuccessfully.Ioftenhavetheimpressionthatdecisionsand task distributions are based on tradition, seniority and acquaintancy,medarbejderinputrundspørge.

Nårviskalhaveundervisningentilatgåop,såerdetkvinderne,dersidderrundtombordet. Det er ofte dem, der brugermegen tid på undervisning og lader døren stååbenfordestuderende. Jegved ikke,omdeterkønsspecifikt ift.hvormegetenergi,man bruger på undervisningen, menman kunnemåske synliggøre betydningen afundervisning.Deterdaenvæsentligindtægtskildeforuniversitetet,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Nielsenfremhæverogså,atdererstorforskelpå,hvadexcellencebegrebetdækketover:Det eruklart, hvadmanskalpræstere for at væreenexcellent forsker (Nielsen2016:387-388).Troenpåexcellenceogdetretfærdigemeritokratierimidlertidsåfasttømret,atdekønnedemekanismer,excellencebegrebet legitimerer, forbliverstortset fredede.Det første skridtmod ligestilling i akademia er dermed at skabe bevidsthed. Både dehollandskeogdanskeforskereanbefalerderforbl.a.enmerenuanceretbedømmelseafansøgere,åbneopslagoguddannelseafudvalgsmedlemmer(vandenBrinkogBenschop2011: 518-520,Munar og Villesèche 2016, Nielsen 2016). Samme pointer bliver ogsåfremførtifokusgruppeinterviewene:

Vi har en undervisningskultur, hvor mange bliver klemt af performancepres ift.udgivelseroghvorde ikkeerblevetanerkendt fordet storearbejde,de faktiskharleveret.Ogdetsynesjeg,ersindssygtproblematisk.Viharenhøjundervisningskultur,mender er intet i systemet,deranerkenderdet. […]Hvis ledelsen ikkeengangkananerkende, at der er nogle sindssygt gode undervisere i gruppen, eller nogen, dertagermeget ansvar for at alt er velstruktureret ogmaskinen kører […]. Der er såmangeting,derblivergjortheletiden,ogdetanerkendesbareikkeisystemet.Detersimpelthenforsmalt.Vianerkenderkundem,der fårXantalBFI.Deter ikkeokay,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

Det betyder noget, når man tæller på den måde (BFI). Det er også en af minekæpheste. Man kan blive bedre til at nuancere, hvad står der egentlig på det CV.Undervisning,publikationer,innovationssporet,detskalviedderma’meblivebedretilat honorere i vores stillingskategorier. Også barsel, orlovsperioder og vægte detbedre,såkandetudlignes,kvindeligprofessor,fokusgruppeinterview.

Et svensk studie har ligeledes konkluderet, at excellence-begrebet har haft negativekonsekvenserforligestillingiakademia,ogatdetprimærtermænd,derfårfondsmidlertildelt (Sandström et al. 2010). Da det er mandlige forskere, der overordnet set får

67

størstedelen af midlerne fra forskningsrådene i Danmark (Andersen og Henningsen2009),harrådeneenvis indflydelse,nårdetkommertilatudlignekønsskævhedenpåuniversiteterne.

Kønskrænkendeomgangstone

Irundspørgenogifokusgruppeintervieweneerderenmængdemedarbejderinput,dervedrører omgangstonen og kulturen på AAU. Som det vil fremgå af dette afsnit,beskriver nogle af de interviewede kvinder mandekulturen og ”det sexistiske miljø”indenfornoglefagmiljøersomubehagelig.

Fra et ligestillings- og diversitetsperspektiv, er det selvsagt vigtigt at skabe en godomgangstone,såmedarbejdereiallefagmiljøerfølersigvelkomneogværdsat,dadetteisidste ende er ”afgørende for på optimal vis at kunne nyttiggøre de kompetencer, denviden,deerfaringerm.m.,sommedarbejdernehverisærbringermedindigruppen”(NourogOlsen2008:134).

Dårlige erfaringer med det psykiske arbejdsmiløet er der desværre mange af i detindsamledemateriale,ognedenståendeudgørblotnogleeksempler:

Jegharpersonligtoplevetatvære i en forskningsgruppe,hvorkulturenvarganskeåbenlyskønsdiskriminerende.Efter8årmedlatterligekommentarerom,atkvinderikke kan finde ud af tal (selvom vi to eneste kvinder i gruppen også var de enestekvantitative forskere), at man "kun fik sin ansættelse fordi man blafrede medøjenvipperne", explicitte sexistiske kommentarer om andre kvindelige forskere påinstituttet,[etc…]fikjegnokogskiftedetiletandetinstitut.[…]Jegoplevergenerelt,atdeterenkampmankunkantabe,hvismansomkvindegøropmærksompådenslags.Ledelsentagerdet ikkealvorligtellerved ikke,hvaddeskalgøreveddet.Ogmanrisikereratbliveskammetudsomhysterisk,hvismansigerfraellerdetkommerfrem,atmanharrejstproblemethosledelsen,medarbejderinputtilrundspørge.

En ekstern samarbejdspartner kom med sexistiske udtalelser om kvinderne i enafdeling - både overfor de pågældende men også overfor andre eksternesamarbejdspartnere. Ledelse her på stedet ønskede ikke at påtale den adfærd oggjordepådenmådekrænkelsendobbelt,medarbejderinputrundspørge.

I forbindelse med at jeg kom tilbage fra barsel, fik jeg at vide af min (mandlige)institutleder,at "kvindershjernekapacitet er stærktnedsat efter enbarsel, fordidekun kan tænke på deres børn". Samme person har efterfølgende bemærket iforbindelse med en samtale omkring fremtidige ansættelsesmuligheder på AAU at

68

"kvindelige adjunkter bliver sjældent lektor - de har simpelthen ikke evnerne ogstyrkentildet",medarbejderinputtilrundspørge.

Jeg oplevedemandedominans og sexisme, da jeg fx var Ph.D.-studerende og havdefåetstillingenfremovertomandligeansøgere.Enældremandligkollegaudtaltedatilenfest(efterindtagafmegetalkohol),atjegjoskullevide,atjegikkevarblevetansat på 'det jeg havde mellem ørerne, men det jeg havde mellem benene'. Dettepåvirkedemitarbejdsklimagennemlangtid,medarbejderinputrundspørge.

Whensomeoneinourresearchgroupmadeaverypublicandverysexistjokewhichwasinappropriate,IdidnotfeellikeIcouldraiseitandtelltheperson/otherpeoplethatitshouldn'thavehappened,medarbejderinputrundspørge.

Det forhold, at det især er de kvindelige forskere, der i fokusgruppeintervieweneomtaler oplevelser med sexistiske kommentarer og et psykisk arbejdsmiljø, som definderbelastende, stemmeroverensmeddelsde resultater, som fremkom,damanpåAarhus Universitet i 2009 lavede en særkørsel med fokus på kønsforskelle afindsamlede APV-data (Aarhus Universitet 2009), dels med de konklusioner, der blevbragtienandenrapportfrasammested(Lützen2005),hvoridetfremgik,atdetisærerkvindeligeforskere,somopleverforskningsmiljøernesombarske(ogensomme)ogsomkonsekvensvælgeratforladeuniversitetet.

I rundspørgen og i fokusgruppeinterviewene er der fleremedarbejdere, somkommermedforslagtil,hvadmankangøreforatkommeovennævnteproblemstillingtillivs:

Viharivoreslokalesamarbejds-ogarbejdsmiljøudvalghaftenproblemstillingoppeat vende ift. brugen af kønsspecifikke betegnelser om funktioner, fxkommunikationspigerne,PRtøserneellerIT-drengene.[…]Detvistesig,atenkelteafoshavderetforskelligeopfattelseraf,hvadderlåiordene"tøser,pigerogdrenge".[…]Detvar-desværre-noknemmereformigatpåpegedette,dajegerenmand,endhvisenkvindeskullehavetagetdiskussionenombrugenafkønsspecifikke/neutralebetegnelser. […]Minobservationgårderforpå,atdetefterminvurderingvil værerigtigsundt forAAU,hvisvi forheleuniversitetetharenpolitikombrugenaf/kravomkønsneutralebetegnelser,medarbejderinputrundspørge.

Rådet[ULD]skaltænkeover,hvaddeterforenvirkelighed,degernevilhavefrem,og hvordan kan den italesættes? Hvis vi bliver vedmed at tale ommænd overforkvinder, så holder vi også fast i en diskurs, vi gerne vil væk fra, kvindelig lektor,fokusgruppeinterview.

69

Synliggørproblemerne.Havdetsomstrategi,atvivilværeetprogressivtogdiverstuniversitet, der tænker langsigtet. (….)Man skulle brande sig på sådan nogle ting,kvindeliglektor,fokusgruppeinterview.

LundsUniversitet:Workshopomkringkrænkendeadfærdogkonflikter

PåuniversitetetiLundudbyderHR-afdelingenseminarerogworkshopsomforskelligeemner;herunderogsåomkringkønskrænkendeadfærdogkonflikter, foratgivebådeHRogledelsestøtteogværktøji,hvordanmankanogarbejdemeddisseemner.

Kilde:MailkorrespondancemedLenaLindell,HR,LundsUniversitet.

Eninkluderendearbejdsplads?

AalborgUniversitet er en stor arbejdsplads,mendet er ikkenødvendigvisdet sammesomatdetogsåereninkluderendearbejdsplads.Deterisæridemedarbejderinput,derer kommet ind via rundspørgen, at det fremgår, at der tilsyneladende er generelleudfordringermednogleinstitutters/forskningsmiljøersevnetilatfavneallegrupperafmedarbejdere,somdetfremgårafnedenstående:

Thechallengesofdiscriminationandlackofinclusionofreligious,ethnic,racialized,sexualpreference,ability,ageandotherminoritizedgroupsisprevalentthroughouttheinstitution-inhowweplanmeetings,howaccessibleourspacesareandhowweexpect people to adjust to those spaces and schedules, medarbejderinputrundspørge.

At Aalborg University you do not meet that many people that really stand out.Everyone is dressed the same way, everyone is arriving at 8 and leaving at 4,everyoneiskindaforcedtodrinkbeerandeatmeat,medarbejderinputrundspørge.

Jegharindimellemovervejetatændretøjstilmv.menerefterhåndenkommetfremtil,atdederharbrugforminviden,målyttetildét jegsigerogkanog ikkesepå,hvordan jeg ser ud. […] Men det irriterer mig nu stadig indmellem, at folk er såhurtigetilatdømmeénpåudseendet,medarbejderinputrundspørge.

Ydermere er der helt konkrete udfordringer forbundet med organisationens fysiskestørrelse og tilstedeværelse på mange adresser rundt om i landet, hvilket dels blevunderstreget på campusrådsmødet i København, dels i af nogle afmedarbejdere, somdeltogirundspørgen:

70

Somansat vedAAU i Sydhavnen opleverman dagligt at blive overset eller glemt iforhold til hovedafdelingen i Aalborg. Der bliver indkaldt til møder, der foregår iAalborg og der er ofte ikke tænkt på nødvendigt udstyr, så man kan deltage fraKøbenhavn,medarbejderinputrundspørge.

Udoverdisse overordnedebetragtninger omAAU somarbejdsplads, er der en rækkemere konkrete temaer der dukker op i kommentarer og input indsamlet blandtmedarbejderne, nemlig sprog, diversitet og inklusion; uudtalte kulturelle normer(herunderreligion),etnicitet/nationaloprindelse,alderoganciennitet,samtfysiskeogpsykiske funktionsnedsættelser. Der er ingen blandtmedarbejderne, der har bidragetmed konkrete udtalelser vedr. seksuel orientering, hvilket dog ikke nødvendigvis erensbetydendemed,atderikkeoplevesetkonformitetspresogsåpådetteområde.

Sprog,kultureldiversitetoginklusion

Enpointe,dergårigenisåvelforskningslitteraturensomideinput,viharmodtagetfraAAUsegnemedarbejdere,vedrørersprogbrug.Afmangegrundeerdeterselvfølgeligtvigtigt, atudenlandskekolleger forstårdenkommunikation,dererpåarbejdspladsen,oghertyderdeinputviharfåetframedarbejdernepå,atdettetiltiderkanhaltepåAAUmere overordnet, og i den daglige kommunikation på de forskellige institutter. Flereunderstreger, at dette kan gælde i såvel mailkommunikation, ved diversemedarbejdermøder men også i sociale sammenhænge, såsom over frokosten. DisseoplevelserstårikontrasttildenaktuellesprogpolitikpåAAU,derindeholderfølgendeformulering:”AalborgUniversitetsmedarbejdereogstuderendeharfrihedtilatbenyttedansk og engelsk som ligeværdige arbejdssprog”.12 Ikke desto mindre efterlyseradskillige (både i fokusgruppeinterviews og i rundspørgen), at internationalemedarbejderekanfålovatbrugeendelafarbejdstidenpåatlæresigdansk:

I'vebeenflatlytoldonmultipleoccassionsthatuntilIamfluenttoauniversity-levelofDanish,thereisnospaceformetocontributetomydepartment.I'vebeenwarnedthatmylackofDanishmakesmeaburdenonmycolleaguesbecauseIcan'tteachorsuperviseinDanish.IfAalborgUniversitywantsinternationalizationtobemorethananemptymarketingslogan,alldepartmentsshouldhaveexplicitpoliciesthattrytoactively include and integrate international employees, medarbejderinputrundspørge.

12http://www.aauhaandbog.aau.dk/faces/viewDocument/1350;jsessionid=E78893574C8B065F151A45D95DCB0388

71

Asa foreignresearcher/Ph.D. student the languagebarrier isquitebigandDanishcolleaguestendtoforgetthatforeignersarearoundandspeakDanishduringsocialactivities(e.g.lunch,notworkrelatedofficetalks,offworkactivities)whichmakesitveryhardtointegrateortotakepart,medarbejderinputrundspørge.

It is evident that the department I am affiliated with, cannot handle an Englishspeakingenvironment. […]Thissituationcoupledwiththe lackofsupport fromtheUniversity to assist uswith learningDanishmakes theworkplace very unpleasant.[…] It is expected that the expats should use their family time to enhance theirlanguage skills, while doing everything else that a fully-loaded work schedulerequires,medarbejderinputrundspørge.

IminPh.D.-kluberderogsåenamerikaner, såvi talerengelskalle sammen.Men ihendes forskningsgruppe sidder professoren og siger ”møder på dansk, det er velokay?”, og så sigerman jo ikke ”nej, kan I ikke alle sammen tale engelsk forminskyld?”.SåsidderhunmedGoogleTranslateogprøveratfølgemed,kvindeligPh.D.,fokusgruppeinterview.

Enandenpointe,somfremhæves i litteraturen,vedrørersprogligaccentog forskelligestandarderfor,hvordanaccenterbedømmes.Dedoussis(2007:141)fremhæver,athvorden lokale accent (påAAUdansk-engelsk) ofte vil ses somacceptabel, er dette i vissesammenhænge ikke tilfældet for andre former for engelsk, hvilket potentielt spænderben for udnyttelsen af ressourcer i organisationen. Dette er noget, der i AAU-sammenhængerarbejdetmediforholdtilstuderendevedInstitutforKulturogGlobaleStudier, der netop har offentliggjort anbefalinger til studerende vedr. ’Global English’,hvor de studerene bl.a. anbefales at kortlægge de sproglige kompetencer, når dearbejdet i multikulturelle teams. Tilsvarende retlingslinjer kunne man overveje atudarbejde, tilgængeliggøre og skabe dialog om; også på medarbejderniveau.Anbefalingerne til de studerende anlægger nemlig netop et ressource- ogresultatperspektiv på sprogbrug, der ifølge Dedoussis (2007) ofte mangler påuniversiteterneiforholdtilundervisereogforskere.

Inspirationsboks: Communicating in Global English -Working across languages andmappinglinguisticcompetencesinamulticulturalteam:http://www.en.cgs.aau.dk/research/academic-networks/c-inter/resources/learning+material/learning+material/communicating-in-global-english.cid332310

72

(Uudtalte)kulturellenormer

En anden gennemgående pointe vedrører uudtalte sociale og kulturelle normer ogregler.HerfremhæverDedoussis(2007)bl.a.,atkulturelleforskellekanpåvirke,hvilkenpositionstuderendeforventer,atundervisereindtager,nårdetkommertilunderviser-og vejlederrollen, og at det derfor er meget vigtigt, at universiteter, der ansætterudenlandskarbejdskraft, sørger for at formidle sådannenormerog rolleforventningertydeligt til nye medarbejdere. Dette understregedes også af AAU medarbejdere irundspørgen og i fokusgruppeinterviewene, og i det hele taget er uigennemskueligenormerogprocedureretemnederfremhævesafflere:

Mostofallthereisalackoftransparencywhichwouldallowacertaincontrolofanyunfair action […] It goes without saying that actions and initiatives should beadvertised and open for all relevant members of staff, medarbejderinputrundspørge.

Asaninternationalstaffmember,transparency[…]wouldbeveryhelpful.Denmarkis a small country, and this might be one of the reasons for this problem,medarbejderinputrundspørge.

Merespecifiktpegesderbl.a.på, atdeuudtaltekulturellenormer, sætter sig igennemsom en manglende omtanke ved fx julefrokoster hvor der serveres overvejendesvinekødogoftemanglervegetarretter,ogenmanglendeacceptafnoglemedarbejderesønskeromatdeltageifredagsbøn(fxvedatholdefastiatplacerevigtigemøderfredageftermiddag):

Jegharnoteretmig,atvedvoresinstitutdeltagerdeikkeetniskdanskemedarbejderekunibegrænsetomfangijulefrokost.Deteraldrigforsøgtatsammensætteenmereinternational menu (det synes jeg er temmelig uartigt!), medarbejderinputrundspørge.

ForMuslims, Fridayprayer is very importantand inmanyuniversities in theWest(North American and UK) facultymembers have scope to go for prayer. […] Thesame colleagues, for whom I worked during weekends/holidays and took tasksduringtheirabsence,havecomplainedreferringtoabsence inameetingforFridayprayer,medarbejderinputrundspørge.

73

RumfortroogtankepåUniversitetetiBergenIUIBshandlingsplanerdetformuleretsomenmålsætningatsikreetakademiskmiljøkendetegnet ved åbenhed og tolerance. I handleplanennævnes som tiltag, atmanpåcampus har etableret et såkaldt stillerum med navnet Rom for tro og tanke. Detterum”skalgiveansatteogstuderendeveduniversitetetmulighedforetprivatpusterumogetroligtstedforrefleksion”påtværsafforskelligereligioneroglivssyn.

Etnicitet/nationaloprindelse

På det amerikanske universitet, University ofWisconsin-Madison, udarbejdedeman i2010 en rapport, der opsummerer fordele og udfordringer ved diversitetsledelse iakademia(WISELI2010).Heri fremføresdet,atenøgetdiversitet(hvilket irapportenrefererer til medarbejdere med forskellige erfaringer, aldre, køn, fysisk kunnen,religioner, racer, etniciteter, mv.) bidrager til at universitetet opnår en forbedring ikreativitet, innovation, problemløsning og kritisk stillingtagen. Dette er også tilfældetblandtstuderende.Omvendterdetifølgerapportenogsåforbundetmedudfordringerathave ansatte med mange forskellige baggrunde, bl.a. i form af mindresammenhængskraft, en til tider ineffektivkommunikationogbekymringer franogleafde ansatte. Der er også dokumenteret en tendens til, at de medarbejdere, som er imindretal (omtalt som bl.a. kvindelige medarbejdere, medarbejdere medfunktionsnedsættelse eller med anden etnisk baggrund), er mindre tilfredse medarbejdspladsenog/eller føler sig isoleret ellerdiskrimineret (WISELI2010), hvilket viogsåfindereksemplerpåblandtdeinput,viharmodtagetfraAAUmedarbejdere.Somviallerede har været inde på tidligere, viser det sig eksempelvis i form af enkønskrænkende omgangstone og adfærd i nogle fagmiljøer, men det viser sig også,beretter nogle medarbejdere, i form af diskriminerende adfærd overfor eksempelvisudenlandskemedarbejdere:

Mytwomainconcernsandobservationsaretheseverelackofaninternationalworkenvironment and the strong social norms to not stand out of the crowd,medarbejderinputrundspørge.

IfindthatraceandethnicityplaysafarbiggerpartinthediscriminationIobserveamongststudentsandfacultythangender,medarbejderinputrundspørge.

RapportenfraWISELIanbefaler,atuniversiteterneskalarbejdemereaktivtogfokuseretpå at gøre plads til diversitet bl.a. ved at sikre, at der er en forskelligartethed blandtmedlemmerneafledelsen(påalleniveauer)ogdiversenævn,rådogudvalg.Derpeges

74

ogsåpå, at der bør opfordres til at sikrediversitet ogsåblandtde,man inviterer somgæsteprofessorerellertilatdeltageieksempelvisseminarer,konferencerosv.Slutteligtpeges der på, at universiteterne skal anvende et inkluderende sprog og væreopmærksommepåatinkluderenyemedarbejderegennemsamtalerogarrangementer,ligesom medarbejdere skal opfordres til at tale og interagere med andre end ”desædvanlige”vedfagligeogsocialearrangementer.

Rapportenpointererdesuden,atdiversitetikkeeretmålisigselv.Deteretmiddeltilatnåorganisationensmål.Deteraltafgørendeathave langsigtedeindsatser,engagementogopmærksomhedpåområdetiforholdtilatinkludereogværdsættealle,samtopnådefordele, der er ved en mangfoldigt sammensat arbejdsstyrke (WISELI 2010; seendvidereNourogOlsen2008).Nedenståendekommentarfrarundspørgenpegerpåatherkanværenogetfororganisationenatlære:

The so called "international meetings" are organized as assimmilative processes,explicitly stating that the international staffmust learnhow to live inDenmark. Itwouldbe interesting tohavemeetingsabouthowDanish staff should learnhowtodealwithinternationalcolleagues,medarbejderinputrundspørge.

IalsounderstandthatturningdepartmentmeetingsintoEnglishisunfairforDaneswhoarenot comfortable inEnglish.But I can thinkofmanypractices that canbedoneasacompromisetomakeeveryonefeel included.Examples:Thatapresenterwho is speaking in Danish includes the main points presented in english in slides(readingDanish is easier thanundertanding the spokenone forbeginners).MaybesometimesevenincludesomeEnglishtranslationonslidestokeepothersinformedonwhatisthetopicdiscussed,medarbejderinputrundspørge.

Alder,anciennitetoggeneration.

Alderogancienniteterogsåettemai flere indlægframedarbejderne.Fxfindernogendet sårende at blive indkaldt til en såkaldt 'seniorsamtale’,mens andre oplever at enrelativthøjbiologiskaldervedafsluttetPh.D.gradkanværeenhindringfor,atderslåsenefterfølgendestillingop.

Jegharoplevetatbliveindkaldttilen[…]såkaldt'seniorsamtale’,somomjegbliverdårligeretilatforskeblotfordijererfyldttres,detoplevedejegsommegetsårende,medarbejderinputrundspørge.

Jegundres,nårmanvælgeratmeddele,atmanvilslåstillingeroptilminekollegaer,menikketilmig.Derermerepotentialeideungebliverdersagt,medarbejderinputrundspørge.

75

Som vi allerede har været inde på, arbejder universitetet i Bergen udfra enhelhedsorienteret livsfasepolitik for alle stillingsgrupper. Det handler konkret om atafdække særlige udfordringer, der i perioder kan udfordre nogle grupper afmedarbejdere i organisationen. Det involverer en særlig rummelighed overfor ældremedarbejdere, hvor det kan blive aktuelt periodevist at tage individuellemedarbejderhensyn.

Fysiskeogpsykiskefunktionsnedsættelser

Manglende tilgængelighed til bygninger kan udgøre diskrimination af personer medfysiske funktionsnedsættelser (Sørensen og Justesen 2013). Men ud over at tænke ifysiskadgangtilbygningerogarealer,tydernedenståendemedarbejderinputogsåpå,atder kan være behov for at medtænke inklusion af medarbejdere med fysiskefunktionsnedstættelser både i sociale sammenhænge, såvel som i planlægning ogfordelingafarbejdsopgaver:

Jegharetvæsentligthandicap.[…]Determinoplevelse,atdererfinderrigtigmegetdiskriminationstedpåAAU.Detersjældentdirekte,mensubtiltogforegårpåmangeindirektemåder.[…]Jegopleverbådemanglendeforståelseforhandicappet,nårderplanlæggesarrangementerafsocialog fagligkarakter.Kan jegderfor ikkedeltagegrundet dette, er det mit problem og ikke arbejdsstedet, selvom de godt kenderhandicappet. Jeg oplever tit at blive fravalgt på forhånd pga. fordomme omkringhandicappetienslagsmisforståethensyntagen,medarbejderinputrundspørge.

Ved mødet på Campus København blev det endvidere påpeget, at der manglerteleslyngeriauditorierne;enrelativt”nem”tingatændrepå.Genereltblevderpådettemødegivetudtrykforatfysisktilgængelighedift.funktionsnedsættelseroplevessometundereksponeret feltpåAAU,sombørgentænkes ift.hvadmanfaktiskharaf tekniskemulighederidag.Medarbejderneberetterogsåom,atdefamlerlidt,nårdemøderfxenstuderendemed disse udfordringer, og det blev påpeget at det kunne være rartmedmereklarhed/forberedelseift.muligheder.

I fokusgruppeinterviewene var der også tale om betydningen af psykiskefunktionsnedsættelser i forhold til dét at have en forskerkarriere. Flere efterlyste, atAAU skulle blive bedre til at udvise rummelighed, til at tackle stress blandtmedarbejderne og også til at skabe rum og mulighed for, at alle medarbejdere ikkenødvendigvisskalkunnedetsammeallesammen:

Hvismanharetfysiskhandikap,såkanuniversitetetværebehjælpelig,menhvisdeteromkringdetpsykiske;dererviikkegode.Folkderharhaftstressogskaltilbage–

76

vikanikkefindeudafdet.Dererproblemermedat leveidetkompetitivemiljø,atspottestressoghåndterestress.Jegharselvoplevetdetmedenimingruppe.Ogjegkommertilkort, jeghar ingenværktøjer tilathjælpe.Hvor langtskalmangåsomlederiatkunnehjælpedemtilbage,hvornårernoknok?Jegersletikkeklædtpåsomledertilatklaredet,kvindeligprofessorfokusgruppeinterview.

Jegkenderenungfyr,dergernevilhaveenPh.D.herpåAAU,menhanharAsperger.Detbetyder,atdet fxermegetgrænseoverskridendeforhamatskullestå foran50studerendeog forelæse.Menhaner jo super talentfuld,ogdet erærgerligt,athanbliver frasorteret på grund af, at han har en psykisk funktionsnedsættelse. Somuniversitetburdemankunnetagehensyntildet,ogtilbydestøtte,el. lign,udtalelseAR-møde.

Hvordan måler man produktivitet og effektivitet? Måske skal alle ikke kunnepræstere 100 % på hele paletten, og måske kunne man vurdere teamorienteret istedetforindividuelt,udtalelseAR-møde.

OsloUniversitet:Tiltagforatansættefleremedarbejderemedfysiskeogpsykiskefunktionsnedsættelser.På Universitetet i Oslo arbejder man eksplicit på at øge diversiteten imedarbejdersammensætningen ved at gøre en særlig indsats for at ansætte fleremedarbejderemed fysiskeogpsykiske funktionsnedsættelser.Ansøgere,dersøgerenstillingpåUIOharderformulighedforatkrydseaf iansøgningsportalen,atdeharenfunktionsnedsættelse.Hvisderblandtkvalificeredeansøgeretilenstillingerpersoner,derharen funktionsnedsættelse, skalderaltid indkaldesmindsténsådanansøger tilsamtale,førstillingenkanbesættes.Deterogsåmulighedforatansætteansøgeremedfunktionsnedsættelserselvomdererandre,bedrekvalificeredeansøgeretilstillingen.

77

Sammenfatning

DennerapporterudarbejdetmedhenblikpåatunderstøtteAAUsnyligtnedsatteUdvalgfor Ligestilling ogDiversitet (ULD) i dets arbejdemed formuleringen af en ny femårighandleplanforområdet,dækkendeperioden2017-2021.

Rapporten repræsenterer og opsummerer dermed resultaterne af et længerevarendestrategiforarbejde (maj-september 2017), hvor fokus har været på at faciliterevidensakkumuleringogerfaringsudvekslingbredtiorganisationen;bl.a.viainddragelseafcentralekollegialeorganersamtvedatsikreinputframedarbejdereogledelse.

Ligesom alle andre statslige organisationer er AAU i henhold til ligestillingsloven ogdiskriminationsloven (se bilag 2) forpligtet til at arbejde for ligestilling og beskyttemedarbejderne mod direkte såvel som indirekte forskelsbehandling. Samtidig læggesderidisseåretsærligtprespåuniversiteterneforatarbejdeforenbedrekønsbalanceiforskningen,bådeinterntogeksternt,ogbådefraeuropæisk,nordiskognationalthold.Deteksternepresvisersigdelsiformafpolitiskereguleringsmekanismer(bl.a.kravomatuniversiteterneskaludarbejdetilbagevendendeligestillingsredegørelser),delssesdetved at ligestilling og kønsbalance i 2015 er gjort til et selvstændigt forskningspolitisksatsningsområdebådeideneuropæiskekøreplanforforskningoginnovation,ogidentilhørendedanskekøreplan.

Behovetforatadresseredenskævekønsbalancepåuniversiteternebliver italesatbl.a.med henvisning til at forbedre de danske universiteters globale konkurrenceevne, atundgå talentspil, samt som en grundlæggende værdi for forskningens kvalitet.Universiteterneharimidlertidvistsigatværeoverraskenderesistente,nårdetkommertilatgennemføredeorganisatoriskeforandringsprocesserogdenorganistionsudvikling,man ved er nødvendig for at ændre den skæve kønssammensætning i forskerstaben.Samtidigtbliveruniversiteteryderligereudfordret,idetderidagogsåerenfordringom,at arbejdet bredes til at omfatte mere end ”blot” kønsligestilling, men ogsådiversitetsindsatser i mere bred forstand, hvilket bl.a. handler om, at ogsåinternationaliseringogstigendeforskermobilitetpåtværsaf landegrænserstårhøjtpådenforskningspolitiskedagsorden.

Trodsmange års bevågenhed går udviklingen imidlertid kun fremad i etmeget sagtetempo.EnstordelafdeøvrigeuniversiteteriDanmark,ogivoresnordiske/europæiskenabolande,arbejder imidlertidmereproaktivtmed ligestillingogdiversitet,endviharhaft tradition for på AAU frem til nu. En del af disse indsatser er blevet omtalt inærværende rapport for at kunne give inspiration til udarbejdelse af den nyehandleplan.

78

AAUnedsattesit første ligestillingsudvalgt i2007ogharhaft totidligerehandleplanerpå området (første handleplan fra 2009-2012; anden handleplan fra 2012-2015). Enanalyse af de sidste ti års indsatser illustrerer, at der over tid har været formuleretambitiøse handleplaner med tilhørende forslag til tiltag og aktiviteter, der skullesøsættes.Dettetiltrodserderikkesketvæsentligeforandringer.Dettekanhandleom,at AAU via de to tidligere handleplaner har igangsat nogle overordnedebeslutningsprocesserog -procedurer, som trodsgode intentionermesterendtmedathave form af rituelle legitimeringsøvelser, hvorefter de tiltag og aktiviteter, som varformuleret”påpapiret”ikkeforalvorblevgennemførtipraksis.

Påbaggrundafdenkvantitativeanalyse(AAUital)kandetkonstateres,atderermangesteder,hvororganisationenkansætteind.Dettehandlerblandtandetomatmonitorerekønsfordelingen blandt ansatte (VIP og TAP), statsborgerskabsfordelingen blandtansatte(VIPogTAP),sammensætningenafdenøvre ledelse,opmærksomhedomkringfrafald af ansatte efter midlertidige ansættelser, rekrutteringsmønstre, hvem derudpeges tilat sidde iansættelsesudvalgsamtandre typeraf råd,nævnogudvalg,osv.Noget,der isærspringer iøjnene idenkvantitativegennemgang,erdestore forskelle,der er fakulteterne imellem (og på nogle fakulteter også store forskelle institutterneimellem),hvilketpegeriretningaf,atderfremadrettetbørarbejdesmedligestillingogdiversitet i organisationen ud fra en mere differentieret tilgang, end det har værettilfældetidetidligerehandleplaner.Determ.a.o.vigtigt,atdestrategiskeindsatseridennye handleplan formuleres på baggrund af de konkrete udfordringer, som kanidentificerespådeenkeltefakulteter/institutter/ideenkeltefagmiljøer.

Denkvalitativeanalyseopsummererogpræsentereralledeinput,dererkommetfremistrategiforarbejdet, dels via en besøgsrunde hos samtlige akademiske råd på AAU ogbeggecampusråd(KøbenhavnogEsbjerg),delsviaenrundspørgeiorganisationen,hvori alt 186 medarbejdere bidrog med input, dels via fokusgruppeinterviews medrepræsentanter fraalleVIP-medarbejdergrupper,omfattende ialt41medarbejdere.Påtværs af disse fora påpeger medarbejderne en lang række udfordringer vedr. emnersåsom rekruttering, barsel, midlertidige ansættelser, aldersdiskrimination, sprogbrug,omgangstone, manglende rummelighed generel samt direkte og indirekte bias. Irapporten har vi forsøgt at systematisere disse udtalelser og sammenholde demmedfund og anbefalinger fra forskningslitteraturen og med erfaringer fra andreuniversiteter, og denne analyse udgør hermed et væsentligt fundament for forslag tilindsatsområderogtilhørendeanbefalinger,derfindeshernedenfor.

79

Forinspirationseogså!Roadmap to Gender Equality Plans in Research and Higher Education Institutions,udarbejdetafEIGE2016:http://eige.europa.eu/sites/default/files/gear_roadmap_01_shortguide_0.pdf

Påvejmodennyhandleplan:Hvordangribervidetan?

Det europæiske agentur for kønsligestilling har udarbejdet en køreplan for, hvordanuniversiteterne kan udarbejde handleplaner med henblik på at opnå en bedrekønsbalance (EIGE 2016a). Køreplanen inkluderer ingen perspektiver i forhold tildiversitet.Derforhar vi i nedenstående liste inkluderethovedpointer fraPitts (2007),når det kommer til implementering af diversitetshandleplaner. I henhold til EIGEs ogPittsanbefalingerernedenståendevigtigeelementer,sombørmedtagesiudarbejdelsenafdennyehandleplanforligestillingogdiversitetpåAAU:

o Handleplanenskalgerneværeambitiøs,mensamtidig formulererealiserbaremål.Jomerekonkrethandleplanener,jobedre.Konkretetiltag,derhængergodtsammen,giverenstørresuccesrate.Deterderforvigtigt,athandleplanenindeholderkonkreteinstruksertilde,derskalimplementereden.

o Jo flere ressourcer, der afsættes til handleplanen, jo større sandsynlighed erderfor,atdenlykkes.Ressourcerereksempelvistid:Deforskelligeaktører,dereransvarligeforat implementereplanen,skalgivestidtilatarbejdemedden.Hvisdeansvarligefårdenopfattelse,atdettebareer”etirækken”afpåbud,skerdernæppeandet end, at de ”krydser af”, at det har de gjort, uden at det fører til en egentligimplementeringipraksis.

o Detervigtigtsikreejerskabogatgørehandleplanenforpligtigende,såaktørerpå alle niveauer (direktion, dekaner, institutledere, forskningslederne, osv.) erbekendtemedpåhvilkenmåde,dehverisærforventesatbidragetilatimødekommedemålogindsatser,somskitseresihandleplanen.

o Kommunikationomhandleplanenbørværetydelig,konsekvent,gentagetofteog komme fra øverste ledelse. AAU skal på alle niveauer have en ledelse, sombidrager til at fremme universitetets ligestillings- og diversitetspolitiskemålsætninger.Detervigtigt,atorganisationenslederemarkerersigpådettefelt,ogikkeblotmedenenkelt”skåltale”inyognæ.Handleplanenskalkommunikerespåensådanmåde,atorganisationen,somPittspointerer,ikkefåranledningtilatnegligereog/ellerafvisedensom”blotenoverordnethensigtserklæring”eller”blotendnuen

80

tingfraHR”.

o Deteraltafgørendeihandleplanenatpræcisere,hvemderharansvarforhvadog hvornår. Her kan fremhæves som inspiration, at Universitetet i Oslo i dereshandleplan har inddelt indsatsområder, tiltag og aktiviteter efter hvemder har dethandlingsudøvendeansvarogomdetteerplaceretpåcentraltellerlokaltniveau.Ensådan konkretisering kan fungere godt i forhold til at sikre implementerings-processenafdeforskelligetiltagiorganisationen.

o Iudarbejdelsenafhandleplanenskalderindhentesstøttetilprojektetfraalleniveaueriorganisationen.Dettekanbl.a.opnåsvedatopbyggealliancerpåtværsaforganisationen. De forskellige tiltag og mål i handleplanen kan ikke indfries udeninvolveringfraledelse,medarbejdereogøvrigeinteressenter.Deterogsåengodidéatinvolveremedarbejderne,dadeermeretilbøjeligetilatarbejdeforetmål,hvisdeføler, de har etmedejerskab. Ifølge bådeEIGEogPitts er det derfor vigtigt tidligt istrategifasen at sikre medarbejderinddragelse, både i forhold selve handleplanensbreddemen også dens efterfølgende implementering.Med det strategiarbejde ULDhar iværksat (via besøgsrunde, rundspørge og fokusgruppeinterviews) må denneanbefalingalleredesigesatværeimødekommet.

o Gør handleplanen bæredygtig. Ressourcerne til at promovere ligestillings- ogdiversitetsindsatsererikkeubegrænsede;foratsikrehandleplanensbæredygtighedkandetderforværevigtigtatindlejretiltagogaktiviteterihandleplanenidenormalearbejdsgange,rutiner,politikkerogprocedureriorganisationen.

o Det er vigtigt, at handleplanen synliggøres i organisationen, og atdette gøresløbendeihelestrategiperioden.Dettekangøresvedatbrugeforskellige”kanaler”iorganisationen. Handleplanens ambitioner og tilhørende idéer og tiltag skal væretydelige,sammenhængendeogforalle.Detskalkommunikeresklart,athandleplanenkommeralletilgode,ikkekunkvinder,udlændingemv.,ogbl.a.derforerdetvigtigtat kommunikere de overordnedemålmed tiltagene, og at præsentere initiativernesomværendetilfordelfororganisationensomhelhed;ikkeblotfordenenkelte.

o Sørg for løbende opfølgning og monitorering. Vær opmærksom på, at der kanværedelelementerihandleplanen,somderbliverbehovforatjustereundervejs.Detanbefales derfor, at ULD forpligter sig pa løbende monitorere og følge op paligestillings-ogdiversitetsindsatsernemedhenblikpaatkunnejustereinitiativerneiløbet af den femårige strategiperiode. Dette kan bl.a. ske på baggrund af enafrapporteringfracentraleaktøreromdeindsatser,somhandleplanenrummer.

81

Forslagtilindsatsområderogtilhørendeanbefalinger

I det følgende listes en række forslag til, hvilke indsatsområder og tilhørendeanbefalinger,denkommendehandleplankan/børrumme.Detkanværenødvendigtatprioritere imellem indsatserne og/eller at operere med en tidsplan for, i hvilkenrækkefølgeindsatsområderneskal”rullesud”iorganisationen,oghvornårdeforskelligedelelementerogkonkretetiltagskalsøsættes.

Forslagtilindsatsområde#1OrganisationsudviklingogkapacitetsopbygningNår man ser tilbage på de seneste ti års indsatser, står det klart, at ligestillings- ogdiversitetsarbejdetpåAAUhidtilovervejendeharhaftetliv”påpapiret”,ogudenatdeformulerede ideer og ambitionerhar ført til egentlige forandringer i praksis.Arbejdethar ikke tidligere været tilstrækkeligt systematiseret, professionaliseret og forankretbredtiorganisationen,ligesomdetharværetkendetegnetvedenmanglendekontinuitetogmanglendevedholdenhed.Medhenblikpåatsikre,atdennyehandleplanfårstørregennemslagskraftvurderesdetcentraltat”geare”organisationentilarbejdet,bl.a.vedilangthøjeregradendtidligereatfokuserepåkapacitets-ogkompetenceopbygning;isærhos ledelsen og i de administrative støttefunktioner, fx i HR og iblandt TAP’erne påfakultets-oginstitutniveau.

Anbefalinger

√ I handleplanen bør det formuleres som et særligt indsatsområde at sikre, at deadministrative støttefunktioner og infrastrukturen på AAU geares til at understøtteligestillings-ogdiversitetsarbejdet.Ressourcerogkompetencerskalværetilstede;ellerskanhandleplanenikkefåsucces.

√Detervigtigtatprofessionalisere, systematisereog sikrekontinuitet i arbejdetmedligestilling og diversitet i organisationen samt tilføre ressourcer til implementering afindsatserogbredearbejdetud,sådetikkeliggervedenkeltpersoner.

√Det anbefales, at der satset på oplæring af udvalgt TAP-personale i den kommendestrategiperiodeforatsikrekapacitets-ogkompetenceopbygning.SomledherikanAAUengageresigiGEAR:DK(GenderEqualityinAcademiaandResearchinDenmark),somer et nyt dansk netværk etableret under AEU, danske universiteter. Ambitionenmed

82

netværket er at facilitere vidensudveksling blandt ligestillings- og diversitets-medarbejdere på danske universiteter og forskningsinstitutioner. Læs mere her:http://www.aeu.dk/netv%C3%A6rk/gear.

√ En vigtig del af udvalgets arbejde i den kommende strategiperiode bør bestå i atkommunikere om handleplanens indsatser til ledelse og TAP såvel som tilorganisationen mere bredt. Det kan bl.a. ske ved at ULD udarbejder enkommunikationsplan samt udbygger udvalgets hjemmeside; herunder sikrertilgængeliggørelse af relevante data (statistikker) samt tilgængeliggørelse af viden oglæring,derkanbidragetilorganisatorisklæring.

√ Med henblik på at facilitere organisatorisk læring og skabe synlighed omkringhandleplanenanbefalesdet,atULDiløbetafden5-årigestrategiperiodeorganisereretantal åbne møder, hvor der inviteres oplægsholdere til at formidle relevant videnindenfor handleplanens indsatsområder. Afhængig af indholdet i disse oplæg, kan derinviteresledere,og/ellermedarbejdere(bådeVIPogTAP)tilendialogmedudvalgetogoplægsholderen.Formåletmeddeåbnemøderkanværeatopbyggeenfællesforståelse,faciliterevidens-ogerfaringsindsamlingsamtmedvirketilfastholdefokuspåligestillingogdiversitetiorganisationeniheledenfemårigeperiodehandleplanenløber.

Forslagtilindsatsområde#2ImplementeringafkønsmainstreamingogdiversitetsledelsepåheleAAU

IhenholdtillovgivningenerAAUsomstatsligarbejdspladsforpligtettilatimplementerekønsmainstreaming.Her er tanken, at ligestilling skal indgå somet naturligt element iuniversiteternes”hovedstrøm”, fremforat levesitegetseparate livpasidelinjen(somen”understrøm”iorganisationen).Derforerdetpåsigtogsåtilrådeligt,atULDarbejderfor, at ligestillings- og diversitetsarbejdet integreres i universitetets overordnedestrategiogialleøvrigestrategi-oghandleplaner.

Anbefalinger√Detanbefales,atkønsmainstreamingogdiversitetsledelsegørestilet indsatsområdeiAAUs kommende handleplan, så ligestillings- og diversitetsaspektet i højere grad enddetertilfældetidagintegreresiuniversitetetssamledestrukturogvirke.

√ Det anbefales, at handleplanen specificerer tydelige krav og opdrag for, hvordankønsmainstreaming og diversitetsledelse skal implementeres på alle niveauer i

83

organisationen.

√ For at sikre at handleplanen omsættes til praksis anbefales det i den kommendestrategiperiode at fokusere på oplæring af det administrative personale i dét at laveligestillings-ogdiversitetsvurderinger.Dettekanbl.a.fordre,atderfindesressourcerogkompetencertilatintegrereindsatserne.

√ Der bør udarbejdes en administrativ praksis for, hvordan alle nye strategi- oghandleplaner,samtallebeslutningsprocesser,procedurerogstrukturerpåbådecentraltogdecentraltniveautilenhvertidligestillings-ogdiversitetsvurderes.

Forslagtilindsatsområde#3Ligestillingogdiversitetsomfokusområdepåledelsesniveauogirekrutteringafnyeledere

For at sikre at den kommende handleplan får gennemslagskraft, skal ligestilling ogdiversitetgørestiletsærskiltfokusområdepåledelsesniveau.AAUharindenfornyeretid”flyttetsig”ienpositivretning,idetdetnyeudvalgreferererdirektetildirektionen,ogderforsandsynligvisalenepådenbaggrundfårmerebevågenhedendtidligere.Dogerderetstykkevejigen,daderstadigsynesatværemodstridendeogkontraproduktivetendenser iorganisationen.Detafspejles i, at ledelsen, selvomULDernedsatud fraeteksplicit ønske om at ville hæve ambitionerne for ligestillings- og diversitetsarbejdet,løbende præsenterer strategier og etablerer procedurer, som potentielt modvirkerselvsamme ambitioner. Samtidig er ledelsesgruppen på AAU kendetegnet ved en højgradafhomogenitetiforholdtilsåvelkønsomnationaloprindelse,ogsomforskningenpeger på, kan dette bevirke at ledelsen uforvarende kommer til at reproducere dennæste generation af ledere i sit eget spejlbillede, og dermed forspildes organisatoriskpotentialefortalentudvikling.

Anbefalinger

√Foratholdeorganisationenfastpåegneambitionerogmålsætningeranbefalesdet,atligestilling og diversitet (igen) kommer til at indgå som et punkt i den næsteudviklingskontrakt.Kontraktenbørhavesærligtfokuspaandelenafkvindeligeforskerepaprofessor-ogledelsesniveau.

√Detanbefales,atderetableresenpraksis,hvorligestillingogdiversitetsystematiskog

84

vedholdende danner baggrund for en drøftelse på bestyrelses- og direktionsniveau, iregiafHSUsamtpåfakultets-oginstitutniveau.

√ Det skal tilstræbes, at ledelsen på universitetet får en mere heterogensammensætning.

√ Det anbefales, at der indføres en fast procedure for at afsøge kandidater tilledelsesstillinger forud for opslag og besættelse af stillingerne (scouting). Procedurenbøreksplicitindeholdestillingtagentilubevidstbiasogbørforetagesmedligestillings-ogdiversitetsbrillerpå.

Forslagtilindsatsområde#4Målrettetinddragelseaffakulteter(oginstitutter).AAUerenorganisationmedstorvariationmellemdeforskelligefakulteter(ogpåtværsaf institutter). Det er derfor vigtigt, at de strategiske indsatser i den kommendehandleplanformulerespåbaggrundafdekonkreteudfordringer,somkanidentificerespådeenkeltefakulteter/institutter/ideenkeltefagmiljøer.IdesenestetiårsindsatserharmanpåAAUkunopereretmedoverordnede idéerogambitionerogudenat sikretilstrækkelig opmærksomhed,medansvar og delagtiggørelse af dekaner, institutledereogforskningsgruppeledere.Detkanmuligvisforklare,hvorfordetidligerehandleplanerikke altid har vundet ørenlyd i organisationen. I den kommende femårigestrategiperiode bør den nye handleplan bidrage til, at arbejdet med ligestilling ogdiversitetudmøntersigi,atfakulteterneforpligtespåegnemålogambitioner.

Anbefalinger

√Detanbefales,atdetformuleressometspecifiktmåliAAUskommendehandlingsplan,at fakulteterne i løbet af første halvdel af strategiperioden skal have udarbejdet egnestrategierforligestillingogdiversitet.Ensådanpraksiseralleredegængspåflereandreuniversiteter.13

13 Der er forskellige varianter, som man her kan lade sig inspirere af: På Københavns Universitet,Syddansk Universitet og Universitetet i Bergen arbejdermanmed fakultetsspecifikke handleplaner. PåAarhusUniversitetarbejdermanmed institutspecifikkehandleplaner,mensmanpåUniversitetet iOsloanvender en kombinationsmodel, hvor det er op til fakulteterne selv at definere, om de vil udarbejdehandleplanen på fakultetsniveau eller om de vil stille krav om at en sådan plan udarbejdes påinstitutniveau.

85

√ Det anbefales, at fakulteterne får administrativ støtte til udarbejdelsen af dissehandleplaner fra HR og/eller fra andre centrale organer. En del af dette arbejde børbaseres på identifikation af konkrete udfordringer og uudnyttede potentialer på detenkeltefakultet/institut.

√ Det anbefales, at HR og/eller AAUs statistikkontor laver årlige opgørelser overmedarbejdersammensætningenpå fakultets-og/eller institutniveaumedhenblikpåatdekaneroginstitutledereløbendekanfølgemedidenaktuelleudvikling.

√Defakultetsspecifikkehandleplanerbørgøresoffentligttilgængeligepåfakulteterneshjemmeside(oggerneogsåpåULDshjemmeside).

√ De fakultetsspecifikke handleplaner skal drøftes på årligt tilbagevendende mødermellemfakulteternesledelserogrektor.

√ Det forslås, at udvalget indstifter en pris (den årlige ULD-pris), der uddeles somanerkendelsetilfakulteter,institutterellerfagmiljøer,derharydetensærligindsatsforat modvirke den skæve kønsbalance og/eller skabe en rummelig arbejdsplads/etanerkendendemiljø.

Forslagtilindsatsområde#5Rekruttering,ansættelseogkarriereveje

Frafleresidererderpegetpå,atdenskævekønsbalancepåuniversiteternefordrer,atuniversiteterneskalblivekanblivebedretilattiltrække,udvikleogfastholdekvindeligeforskere. Et væsentligt indsatsområde i den kommende handleplan er derfor, at senærmerepåprocesser ogprocedurerpåAAU i relation til rekruttering, ansættelse ogkarriereveje.

Anbefalinger√Anvendbredestillingsopslagmedinkluderendesprogbrug.

√Afsøgkandidater(lokalt,nationaltoginternationalt)forudforopslagogbesættelseafstillinger (scouting) – sørg for at afsøgningen foretages med ligestillings- ogdiversitetsbriller på. På KU har man til det formål indført brugen af såkaldtesøgekomitéer.

√ Etabler efteruddannelsesprocedurer for lederne (administrativ ledelse,

86

forskningsledelse)indenforrekrutteringogubevidstbias.

√Arbejdaktivtpåatbredeansøgerfeltetud.Derkanevt.indføresregelomatopslåedestillinger, der kun fører til én kvalificeret ansøger, kun kan besættes efter aftalemeddekanellerrektor.PåAU,KUogSDUharmanetableretsådanneprocedurer.DenpåKUtilsiger, at der til alle stillinger som fakulteterne opslår (på adjunkt-, lektor- ogprofessorniveau)skalværemindsténansøgerafhvertkøn,førstillingenkanbesættes.Rektorskalgivedispensation,hvisderervægtigtgrundeforatafvigefradettekrav.

√DerlavesenårligrapportoverVIPansættelserfordeltpåfakulteteroginstitutter,delsfor at skabe synlighed om antallet af stillingermed kun én kvalificeret ansøger samtantalletafbedømmelsesudvalgmedkvindeligeformænd,delsforatskabesynlighedomantallet af stillinger med udenlandske ansøgere, samt antallet af bedømmelsesudvalgmedudenlandskemedlemmer.

√Der arbejdes for at skabeøget gennemsigtighedog åbenhed, fx ved at universitetettydeligt kommunikerer evaluerings- og selektionskriterier, herunder bl.a. atuniversitetet signalerer udadtil, atman har en ligestillings- og diversitetspolitik og atorganisationenhandlerpåden.

√ Der sikres tydelig beskrivelse af kvalifikationskrav i stillingsopslag, herunder omopgaver og egenskaber som samarbejde, undervisningsforpligtelser, vejledning,koordineringognetværkermeriterendeforpotentielleansøgere.

√Der sættesmere fokuseret indpåmedarbejderudviklingogkarriereplanlægning foralle typer af medarbejdere, herunder fx mentorordninger, netværksaktiviteter,aktivitetermedhenblikpåanerkendelseafforskelligheder.

√Der skal skabes opmærksomhed omkring inklusionen af nye medarbejdere i såvelfagligesomsocialeaspekterafarbejdslivet.

√ Det er en mulighed at lave formaliserede mentorprogrammer for yngre samtudenlandskekolleger,samtatopfordredemtilatstilleoptilmedarbejdervalgteorganerellerdeltageimereuformellerådogudvalg.

√ Synliggør rollemodeller (ansatte, gæsteforelæsere, vejledere mv.), der stikker udfra”normen”,ogbrugdemevt.sommentorerforyngreforskere.

√Sørg for atuddanne lektorer, professorerog ledere i implicit biasog i at overvindestereotypisketankemåder,såmankanfåøjepåtalent,derikkelignerenselv.

√Huskattageligestillings-ogdiversitetsbrillernepå,nårderindstillesmedarbejderetilposterogpriser.

87

Forslagtilindsatsområde#6Modvirkstereotyperogubevidstbias

Forskningviser,atallemenneskererpåvirketafkønsstereotyperogubevidstekønsbias.Det ermed til at påvirke, hvordan vi vurderer egne og andres kompetencer samtidigmed at det tilbagevendende har vist sig, at ubevidst kønsbias især rammer kvindernegativt,daharentendenstilalle,uansetkøn,tilatvurderemændskompetencersomhøjereendidentiskekompetencerhoskvinder.Detførsteskridtforatbekæmpeubevistbiaseratindse,manselvbærerdem.Derelativtlukkederekrutterings-,ansættelses-ogforfremmelsesmekanismer, der eksisterer på universiteterne, gør det ekstra vigtigt atvære opmærksom på, hvilke ubevidste idéer om fx køn, etnicitet, handikap mv., derspiller ind bag om ryggen på systemet - og om aktører. Forestillingerne er jo netopubevidste:deterikkeetresultatafondviljeellerkonspirationer,menhvisikkemangørsig sine forudindtagelser bevidst, risikerer man utilsigtet at diskriminere – fx påbaggrundafidéerom,hvadmændogkvinderkan,formårogvil.

Anbefalinger

√ Sæt fokus pa ubevidst bias samt på de kulturmæssige selektionsprocesser ogbarrierer iorganisationen,derkanhindrerekrutteringog fastholdelseaf forskere,derafvigerframajoriteten.

√ Skab rum for flere kvindelige rollemodeller, og sørg for at profilere disse. Som detogså fremgik af anbefalingerne til AAUs tidligere ligestillingsudvalg (Borchorst et al.2008)kanderevt.tildetformåloprettesenpuljetilkvindeligegæsteprofessorer;gernefraudlandetogisærtilfagmiljøermedrelativtfåkvindeligeVIP’er.

√ Der skal sikres en bred og mere ligelig kønssammensætning af ansættelses- ogbedømmelsesudvalg.

√Derskalsikresenbredogmereligeligsammensætningafpersoneriledelsen(påalleniveauer)ogdiverseråd,nævnogudvalg–ogdetskalsikres,atallebliverhørt.

√Gørubevidstbiastilendelaflederuddannelsesprogrammetogåbnopfordialogomegneogandresforudindtagelser.

88

Forslagtilindsatsområde#7Skabenattraktiv,fleksibeloginkluderendearbejdskultur

Athaveenforskerkarrierepåuniversitetetindebæreratværeienpræstationskrævendeog konkurrencepræget arbejdskultur. Vejen til en fastansættelse er lang, og kræver atforskerne er dedikerede og villige til at yde noget ekstraordinært. Der er mangekvindelige forskere, der har kompetencerne og talentet, men der findes ogsåudfordringerogbarrierer, somorganisationenkanarbejdepå at imødekomme.Andreoplever,atdetsomudlændingkanværevanskeligtatarbejdepådanskeuniversiteter.Deterfrafleresiderblevetfremhævet,atuniversiteterne–ienbestræbelsepåatændrekønssammensætningenogøgediversiteteniforskerstaben–børfokuserepåatskabeenattraktiv,fleksibeloginkluderendearbejdskultur.

Anbefalinger

√Derskalarbejdespåatfremmeetattraktivt,fleksibeltoginkluderendearbejdsmiljø,hvor alle medarbejdere uanset køn, etnisk baggrund, seksuel orientering ellerfunktionsevnekanfølesiggodttilpas.

√Somendelafskabeetattraktivtogfleksibeltarbejdsmiljøkanderfraledelsenssidefokuserespå at sikre fleksible karriereplaner (fx i relation til udenlandsophold samt iforhold til forældre-ogbarselsorlov)samtbrugafmedarbejderudviklingsplanerogeninkluderendefeedback-kultur.

√ Internationale medarbejdere, yngre kolleger og andre alle andre grupper afmedarbejderebøropfordrestilatpåtagesigtillidsposteroghverviorganisationenmedhenblikpåatøgediversitetenogudvidenormalbegrebet.

√ Der skal sikres en forskelligartethed blandt dem, man inviterer til at deltage ieksempelvisseminarer,konferencer,osv.

√Derskalpåtværsafinstitutterogfagmiljøerskabesopmærksomhedpåinklusionenafnye medarbejdere gennem samtaler og arrangementer, og der skal opfordres til, atmedarbejdere, der deltager i sociale arrangementer taler med andre end ”desædvanlige”.

√Detbørovervejes,ommanønskeratetablereetforumellerenombudsperson,hvormedarbejdere, der føler sig diskrimineret (direkte såvel som indirekte) kanhenvendesig. Her kan etableres et samarbejdemed centrale netværk i forhold til vidensdeling,

89

eksempelvis The European Network for Ombudsmen in Higher Education(ENOHE)(http://www.enohe.net).

√ Adfærdskodeks for ansatte bør opdateres, og det bør præciseres at ledelse,tillidsvalgteogHRskalståparattilatgribeind,hvordegøresopmærksompåmobning,chikane, diskrimination og forskelsbehandling (for den aktuelle formuleringaf ’adfærdskodeks for ansatte’, herunder punkt 8 om ’uacceptabel adfærd’, sehttp://www.aauhaandbog.aau.dk/faces/viewDocument/3820)

√Hvis ledelsen er vidne til eller bliver gjort opmærksompå krænkende adfærd ellersprogbrug internt blandt AAU medarbejdere, såvel som blandt eksterne partnereoverfor AAU medarbejdere, bør ledelsen lægge tydeligt afstand til sådan adfærd ogkommunikeredenneafstandtageniorganisationen.

√ Universitetet centrale enheder (teknisk afdeling samt administrationen) børsystematiskgennemgålokaler,udendørsarealeroginformationspraksissermedhenblikpå funktionalitet og tilgængelighed for alle medarbejdergrupper, herunder personermednedsatførlighed,hørelse,synmm.

√AAUsvalgreglerbørændres,såmanbådeervalgbarogstemmeberettigetvedvalgtilmedarbejdervalgteorganerogsåunderbarselogforældreorlov.

√ HR-kontoret (og evt. andre centrale enheder) bør tilsikre at blanketter vedr. fxforældreorlov mm. indeholder ikke-binære kønskategorier og ikke-diskriminerendesprogbrug.

√ Universitetet bør udarbejde generelle retningslinjer for brug af kønsneutralebetegnelser.

Forslagtilindsatsområde#8Bedremulighederforatforeneenforskerkarrieremedetfamilieliv

AAUudgør,ligesomandreuniversiteter,entypearbejdsplads,dererkendetegnetvedatdeansatteofteermegetengageredeogambitiøse,deteretkonkurrenceprægetmiljø,faste ansættelser opnås sent i karrieren, arbejdsopgaverne kan fremstå somubegrænsede,ogarbejdstidenukontrollabel.Disseforholdkanværemedtilatforklare,hvorfornogenoplever,atenkarrierepåuniversitetetgodtkanværesværatkombineremedetprivatliv,hvorderogsåertilstrækkeligtmedtidtilfamilien.IsærovergangenfradetidsbegrænsedestillingersomPh.D.,post.doc.elleradjunkttildefastestillingersom

90

lektor eller professor er nogen af de mest kritiske faser i en forskerkarriere. Det ersamtidigdenneansættelsesperiode,derofte falder sammenmedden livsfase,hvordeyngre forskere gerne vil etablere sig, stifte familie og have nogenlunde tryggeøkonomiske vilkår. Flere bemærker også, at denne periode især synes at ramme deyngre kvindelige forskere, der ofte skal indregne længerevarende barsel og orlov ikarriereforløbet.

Anbefalinger

√Dehøjepræstationskravskalværemuligeatforenemedetfritids-ogfamilieliv.

√Barsel/forældreorlovskalomtalesiorganisationenikkesomenudfordring,mensomenlivsfaserelateretbegivenhed,dervedrørerbådemændogkvinder.

√Detskaltilsikres,atbådemændogkvinderiorganisationeninformeresfuldtudommulighederiforbindelsemedbarsel/forældreorlov(fxmulighederforaftalerombarselpå deltid, mm). I anbefalingerne til AAUs tidligere ligestillingsudvalg (Borchorst et al2008)varfokusbl.a.på ihøjeregradatopfordreforskerfædretilattagebarsel;nogetderbl.a.kanskevedatgørebetingelsernebedre.

√Derkanoprettesenbarselsfondsåledesatdenenkelteenhed(detværesigetprojekteller forskningsgruppe/institut) kan tildeles ressourcer til at dække ”hullet” efter enmedarbejder,dererpåbarsel.

√ Der kan indføres ”erstatningsordning” i projekter, der ikke kan sættes på pause,således at der automatisk kommer penge til en anden, der kan overtage arbejdetog/elleraflasteandreiprojektetellergruppen.Sådanneerstatningsordningerkantrædeikraftvedlængerevarendebarselsorlov,forældreorlovsåvelsomsygeorlov.

√Der skal arbejdesmed fleksiblemodeller for at vende tilbage til arbejdet efter endtbarsel(ellerandreformerfororlov,fxsygeorlov),herundermulighederforindividuelleaftaler om fx undervisningsfritagelse eller andre tiltag, der kan lette tilbagevenden tilforskningen. På SDU har man i flere år tilbudt forskere, der har været på enlængerevarendebarsel,atdekankommetilbagetiletundervisningsfritsemester,sådeharmulighedforatgenvindeeventuelttabtterrænsamtlæsesigindi forskningsfeltetigen.Detkangøresfleksibelt,hvordetundervisningsfriesemesterønskesplaceret(omdet er umiddelbart efter endt barsel eller i det efterfølgende semester, idet noglemedarbejdereafuddannelseshensynkanværetvungettilatunderviseumiddelbartefterendtbarsel,ogdissekanmed fordel får lovatudskydebrugenafdetundervisningsfri

91

semester).

√ I KUs handleplan er det formuleret som et mål at etablere en ordningmed ”fakultetsadministrerede midler som kan give adjunkter og lektorer uanset kønbevillinger,derkansikre,atdekommergodtigangmedundervisningogforskningefterendtorlov”(fxmedhjælptiletforskningsprojekt).

√ I AUs handleplan er det formuleret som et mål, at universitetet skal ”udnytteDanmarksrysomengodt”familieland”tilatpromovereuniversitetetinternationalt.

Forslagtilindsatsområde#9Udenlandsophold,internationalmobilitetoginternationaliseringafmedarbejderstaben

InternationaliseringafmedarbejderstabenpåAAUerendelafdennuværendestrategiVidenforVerden.Dettestrategiområdespillersammenmedspørgsmålomligestillingogdiversitet,idetinternationaliseringbl.a.måopnåsgennematgøreAAUtilenattraktivoginkluderende arbejdsplads for udefrakommende internationale forskere.Men det kanogsåhandleomatskabedebedstebetingelser fordeafAAUsegnemedarbejdere,dergerne vil på kortere eller længerevarende udlandsophold. Internationalmobilitet er istigende grad et kvalifikationskrav i akademiske stillinger, men længerevarendeudlandsopholdkanudgøreenstorudfordringsærligtfordeyngremedarbejdergrupper,hvor forventninger om udlandsophold ofte falder sammen med perioden, hvor manstifterfamilieellerharsmåbørn.Hviskraveneomudenlandsopholdtolkesrigidtogermeget ufleksible, kan dette gøre det svært for unge forskeremed familie (især yngrekvindelige forskere)at fådethele tilatgåop,medbåde familiehensynogaføkonomi.Fleremedarbejdereefterlysersåledesmeredynamiskemodeller forudenlandsophold,ligesom flere efterlyser, at AAU som organisation tager bedre imod de udenlandskeforskere,derfåransættelse.

Anbefalinger

√ Forskningsophold i udlandet kan indga i karriereplanlægning fx i forbindelse medMUS,tilpassetdenenkeltemedarbejdersbehovogønsker.

√Derkanevt.opretteseninternationaliseringsfond,hvorfraderkansøgesomstøttetiludenlandsophold, særligt for medarbejdere, der har medrejsende familiemedlemmer

92

og/ellerbørn.

√InformationeromskatteregleriforbindelsemedudlandsopholdogdobbelthusførelsebøresgørestilgængeligeforAAUmedarbejdereviaHRshjemmeside

√ Det skal tilstræbes at etablere fleksible udlandsophold for yngre forskere (isærPh.D.’er).Dettekanbl.a.gøresvedattillade,atdetikkekunerétlangt,menogsåflerekortereophold,dertæller.

√ Der kan indsamles gode historier (testimonials) fra såvel indkommende somudrejsende AAUmedarbejdere om erfaringermed udlandsophold/inkludering i AAUsmedarbejderstabsomendelafatsignalereetaktivtarbejdemedinternationaliseringogpromovereAAUsomenattraktivarbejdsplads.

√Derkanlavesindividuelleaftalerom,atudenlandskemedarbejderebrugerendelafarbejdstiden på at lære dansk – fx mod midlertidig nedskrivning af undervisnings-forpligtelsen.

√Universitetetbørudarbejderetningslinjerforsprogbrugvedmøder,herunderfxfølgemedarbejderforslagomatmedarbejdermøderderafholdespådanskfxakkompagneresaf slides på engelsk for at flest mulige blandt medarbejderne får mest muligt ud afmøderne.

√Man kan undersøge mulighederne for at skabe et decideret ’dual career’-programeller ’spouse career’ netværk eller lignende støtteordninger på tværs af AAU. Detteanvendesisærpåamerikanskeuniversiteter,hvorderkanydesrådgivningogassistanceiforholdtileventuellejobmulighederforforskerespartnere.

Forslagtilindsatsområde#10Indsatsområde:TAP

Derhar igennemåreneværetsporadiskfokuspåTAPmedarbejderei forbindelsemedarbejdet for ligestilling på AAU, herunder fx en indsats i 2012 for at rekruttere fleremandligeTAPer.TAPmedarbejderstabenerkarakteriseretvedenstærkkønsopdelingaf arbejdsområder.TAPhar ikkeudgjort et fokusområde i arbejdetmed indeværenderapport, men ikke desto mindre bør det understreges, at ganske mange TAPproblematikker (herunder kønskrænkende adfærd/chikane, uligeløn og problemeromkringbarselogsygdom)ernævntidenmedarbejderrundspørge,derblevlavetijuni2017,ogsomvaråben forallemedarbejdere.Dererderforstærke indikationerpå,atdetteområdebørundersøgesnærmere.

93

Anbefalinger

√ Det anbefales, at ULD i den kommende strategiperiode identificerer, hvilkeudfordringer der findes på TAP-siden med henblik på at kvalificere en kommendestrategi-oghandleplan,derogsådækkerAAUsTAP-ansatte.

Forslagtilindsatsområde#11Indsatsområde:Studerende

DestuderendeogderessynspunkterogerfaringermedligestillingoginklusionpåAAUsom uddannelsesinstitution har ikke været inddraget i arbejdet med indeværenderapport, da fokus udelukkende har været på VIP-medarbejdersiden. Det kan dogkonstateres,atfxCBSogsåarbejdermedetstuderendeperspektivideresindsatser,ogligeledes er dette perspektiv stærkt repræsenteret i rapporter og handleplaner fra enrække udenlandske universiteter, herunder fx Universitetet i Bergen, University ofAmsterdamogStanford.ULDkunnederforovervejeomdette ligeledesskullegøresiggældendeforAAU,evt.pådenlidtlængerebane.

Anbefalinger

√ Det anbefales, at ULD i den kommende strategiperiode drøfter med ledelsen(herunderskoleledereogprodekanerforuddannelse),omderskaligangsættesarbejdeforatudarbejdeenligestillings-ogdiversitetshandleplanogsåforstuderendevedAAU.

94

Litteraturliste

Acker, Joan (1990). Hierarchies, jobs, bodies: a theory of gendered organizations. IGenderandSociety,4(2),s.139-158

Andersen,Heine&Henningsen,Inge(2009).ForskningsrådiDanmark–mangfoldighedoguniversalisme?:enanalyseafforskningsrådenesbevillingspraksisiperioden2001-2006.1.udgave.Købehavn.SociologiskInstitut,KøbenhavnsUniversitet

Andersen, Linn; Lilleaas, Ulla-Britt & Ellingsen, Dag (2017). Hvordan endre enmannsbastion?Erkjønnslikestillingenbedretilnærmingennmangfoldsperspektivet?.ITidsskriftforKjønnsforskning,årgang41,nummer1,2017,s.55-72

Arbeids- og Administrasjonsdepartementet (2001). Informasjonshefte om tilsetting avfunksjonshemmede/yrkeshemmedeistaten.<https://www.regjeringen.no/globalassets/upload/kilde/aad/bro/2001/0003/ddd/pdfv/138198-tilsetting.pdf>

AalborgUniversitet(2010):Strategi2010-2015:http://www.aau.dk/digitalAssets/62/62800_7005_strategi-for-aau-2010-2015.pdf

Aalborg Universitet (2012). Strategi for Ligestilling 2012-2015.<http://www.aauhaandbog.aau.dk/file/5352/Strategi_for_ligestilling_-_final.pdf <(hentet12.april2017)

Aalborg Universitet (2015).Viden for Verden. Aalborg Universitets strategi 2016-2021.http://www.e-pages.dk/aalborguniversitet/381/html5/

Aarhus Universitet (2009): Særkørsel med fokus på køn mellem VIP’ere på ÅrhusUniversitetshovedområder:http://www.au.dk/fileadmin/www.au.dk/om_au/ligestilling/publikationer/apv.pdf

Bleiklie, Ivar&Kogan,Maurice (2007).OrganizationandGovernanceofUniversities. IHigherEducationPolicy,20(4),s.497–493.

Bloch, Carter & Henriksen, Dorte (2013): Køn og forskning i det frie forskningsråd.Udarbejdet af Dansk center for Forskningsanalyse for Styrelsen for Forsknings ogInnovation. <https://ufm.dk/publikationer/2013/filer-2013/kon-og-forskning-i-det-frie-forskningsrad.pdf>

Bloksgaard,Lotte&Andersen,PernilleTanggaard(2012).Fokusgruppeinterviewet:Nårgruppedynamikken er redskabet. I M. H. Jacobsen, & S. Q. Jensen (red.),Kvalitativeudfordringer,København:HansReitzel,s.25-44.

95

Borchorst, Anette; Christensen, Ann-Dorte & Rasmussen, Palle (1992): Kønsprofilen ividenskabelige stillingerveddevideregåendeuddannelser,København:StyringsgruppenforKvindeforskning.

Borchorst,Anette;Emerek,Ruth;Larsen,BrittØstergaard&Lützen,DorteCohr(2008).Ligestilling – ad nye veje. Køn i forskningsstillinger på Aalborg Universitet. AalborgUniversitet.

Brander,Gry& Sümer, Sevil (2017).Kjønnsbalanse i akademiske toppstillinger –medblikk for brytninger og nye mulighete. I Tidsskrift for Kjønnsforskning, årgang 41,nummer1,2017.s.22-38.

Brandth,B.&E.Kvande(2001).FlexibleWorkandFlexibleFathers.IWork,Employment&Society,15(2),s.251-267

Brink,Mariekevanden&Benschop,Yvonne(2012).SlayingtheSeven-HeadedDragon:TheQuestforGenderChangeinAcademia,iGender,WorkandOrganization,Vol.19.No.1,s.71-92

Brink,Marieke vanden&Benschop, Yvonne (2014). Gender in academic networking:the role of gatekeepers in professorial recruitment. Journal of Management Studies.51(3),s.460-492

Burkinshaw Paula & White, Kate (2017). Fixing the Women or Fixing Universities:WomeninHELeadership.InAdministrativesciences:Adm.Sci.7,30

Carbin, Maria (2015). Opening Up A Space For The Political? A study of diversitypractitionersinSwedishacademia,NordicJournalofMigrationResearch,5(4):177-184

Castilla, Emilio J., og Stephen Benard. “The Paradox of Meritocracy in Organizations.”AdministrativeScienceQuarterly55(2010):543-576

Czarniawska, B. & Joerges, B. (1996). Travels of Ideas. I Czarniawska, B. & Sevón, G.(1996):TranslatingOrganizationalChange.Berlin:WalterdeGruyter.

Danmarks forsknings- og innovationspolitiske råd (2015).Et internationalt perspektivpåkøn-ogligestillingsudfordringeriforskningen.StyrelsenforForskning-ogInnovation.<https://ufm.dk/publikationer/2015/filer/internationalt_perspektiv_ligestilling_forskning_pdfa.pdf>

96

Danowitz, Mary Ann & Bendl, Regine (2010): Gender Mainstreaming, DiversityManagement and Inclusive Excellence: From Similarities and Differences to NewPossibilities. InRiegraf,Birgit et al. (red.):GenderChange inAcademia:Re-Mapping theFields of Work, Knowledge, and Politics from a Gender Perspective. VS Verlag fürSozialwissenschaften.

Dedoussis,Evangellos-Vagelis(2007).IssuesofDiversityinAcademia:ThroughtheEyesof'Third-Country'Faculty,HigherEducation,Vol.54,No.1,pp.135-156

Degn,L.(2014):Makingsenseofuniversityideas.AarhusC:ForlagetPolitica.

DFiR Danmarks Forsknings- og Innovationspolitiske Råd (2015): Et internationaltperspektiv på køns- og ligestillingsudfordringer i forskningen. Rapport af DanmarksForsknings- og Innovationspolitiske Råd, udarbejdet for Uddannelses- ogForskningsministeriet. <https://ufm.dk/publikationer/2015/et-internationalt-perspektiv-pa-kon-og-ligestillingsudfordringer-i-forskningen>(hentet8.maj2017)

EIGE(EuropeanInstituteforGenderEquality)(2016a).GenderequalityinAcademiaandResearch.Geartool.<http://eige.europa.eu/sites/default/files/mh0716096enn.pdf>

EIGE (European Institute for Gender Equality) (2016b). Roadmap to Gender EqualityPlans in Research and Higher Education Institutions. A Short guide.<http://eige.europa.eu/sites/default/files/gear_roadmap_01_shortguide_0.pdf>

Emerek,Ruth&Larsen,BrittØstergaard(2011).TheFirstStepsintoA’LeakyPipeline’–A Longitudinal Study of The PipelineWithin ADanishUniversity. IBrussels EconomicReview–CahiersEconomiquesdeBruxelles,Vol.54(2/3),Summer–Autumn2011.

Etzkowitz, Henry; Kemelgor, Carol & Uzzi, Brian et al. (2000). Athena Unbound. TheAdvancement of Women in Science and Technology. New York: Cambridge UniversityPress

European Commission (2016): H2020 Programme. Guidance on Gender Equality inHorizon2020.Downloadet20.09.17:<http://eige.europa.eu/sites/default/files/h2020-hi-guide-gender_en.pdf>

EuropeanCommission(2004).GenderandExcellenceintheMaking.OfficialPublicationsof the European Communities Luxemburg. <https://www.uni-frankfurt.de/41563255/GenderMainstreaming.pdf>(hentet29.marts2017)

TheEuropeanResearchAreaRoadmap(2016).

97

<https://epthinktank.eu/2016/03/17/the-european-research-area-evolving-concept-implementation-challenges/table-5-the-six-priorities-of-era-in-the-era-roadmap/>

Faber, Stine Thidemann (2010). Fravalgsundersøgelsen: En undersøgelse af afbrudtekarriereforløbblandtvidenskabeligemedarbejderepåAarhusUniversitet.Aarhus:AarhusUniversitet.

Goulden,Marc;Mason,MaryAnn&Frasch,Karie(2011).KeepingWomenintheSciencePipeline. ITheAnnalsoftheAmericanAcademyofPoliticalandSocialScience,Vol.638,(November2011),s.141-162

Hafner-Burton,E.&Pollack,M.(2002).MainstreaminggenderintheEuropeanUnion.IJournalofEuropeanPublicPolicy,7(3),s.432-456

Henningsen, Inge & Højgaard, Lis (2002). ”The leaking pipeline”: Øjebliksbilleder afkønnedein-ogeksklusionsprocesseriAkademia.IDanskSociologi,årg.13,nr.2,s.25-49,86-87

Henningsen, Inge&Liestøl,Knut(2013):”Ereksellense formennogGrandChallengesforkvinner?”Tidsskriftforkjønnsforskningnr.3–4-2013,arg.37,s.348–361

Hindhaugh, Laura (2017): Are financial penalties the answer to addressing genderinequalityinuniversities?.Downloadedfrom<https://www.linkedin.com/pulse/financial-penalties-answer-addressing-gender-laura-hindhaugh>(20.09.17)

Højgaard, Lis og Søndergaard, Dorthe Marie (2002): Perspektiver på kønsskævheden iforskningen og de højere uddannelser. Københavns Universitet: Institut forStatskundskab

Iverson,SusanV. (2012),ConstructingOutsiders:TheDiscursiveFramingofAccess inUniversityDiversityPolicies,TheReviewofHigherEducation,Vol.35,No.2,pp.149-177

Jackson,JerlandoF.L.,&O’Callighan,ElisabethM.(2009).WhatDoWeKnowAboutGlassCeilingEffects?ATaxonomyandCriticalReviewtoInformHigherEducationResearch.IResearchinHigherEducation,50(5),s.460–482

Knights,D.&Richards,W. (2003). Sexdiscrimination inUK academia. I Gender,WorkandOrganization,10(2),s.213-238

Kommissorium for Udvalget for Ligestilling og Diversitet (2016). Aalborg Universitet,13.oktober2016.<http://www.inside.aau.dk/digitalAssets/260/260519_kommissorium-for-udvalget-for-ligestilling-og-diversitet.pdf>

98

Langberg, Kamma (2004): ”Adjunkter på danske universiteter”, Dansk Center forForskningsanalyse,AarhusUniversitet.

Larsen, Britt Østergaard& Ruth Emerek (2008).Lige veje ind i forskningen – Kønnetsbetydning. Undersøgelse af rekrutteringen til de videnskabelige stillinger på AalborgUniversitet.Aalborg,AalborgUniversitet:http://www.aauhaandbog.aau.dk/file/4572/Ligeveje_ind_i_forskning_(2008).pdf

Ligestillingsindberetning (2013). AAU’s indberetning vedrørende ligestilling tilMinisteriet:<http://www.aauhaandbog.aau.dk/file/5280/godkendt_indberetning_AAU.pdf>

Ligestillingsredegørelse (2015). AAU’s ligestillingsredegørelse 2015.<http://www.ligestillingidanmark.dk/reports/Stat/Redegoerelse%20-%20Aalborg%20Universitet.pdf>

Ligestillingsstatus(2011).Arbejdetmed ligestillingpåAalborgUniversitet i2011.Notattil bestyrelsen. Dateret 23.01.2012. Sagsnr. 2012-202-00007<http://www.aauhaandbog.aau.dk/file/4577/Ligestilling_p%C3%A5_AAU_(2012).pdf>(hentet11.april2017)

Ligestillingsstatus(2012).DrøftelseafStrategiforLigestilling2012-2015,samtstatusforligestilling på Aalborg Universitet, opgjort for 2012. Notat til bestyrelsen. Dateret20.03.2017.Sagsnr.:2013-021-00296

Ligestillingsstatus(2013).Status for ligestillingsarbejdetpåAalborgUniversitet,opgjortfor2013.Notattilbestyrelsen.Dateret02.04.2014.Sagsnr.:2014-021-00385

Ligestillingsstatus(2014).StatusforligestillingsarbejdetpåAalborgUniversitet.Notattilbestyrelsen.Dateret25.03.2015.Sagsnr.:2015-021-00467

Ligestillingsstatus(2015).Arbejdetmed ligestillingpåAalborgUniversitet i2015.Notattilbestyrelsen.Dateret11.03.2016.Sagsnr.:2016-021-00529

Lützen,DorteCohr(2005):"Lastmanstanding",rapportomkønogkulturogkarrierepåAarhusUniversitet.

Lützen, Dorte Cohr og Henriksen, Anne Bang (2008): ”Køn og karriere på AalborgUniversitet. Interviewundersøgelse Oktober 2008”, Lützen Management.http://www.aauhaandbog.aau.dk/file/4573/koenogkarriere_(2008).pdf

Mervis, Jeffrey (2003). NSF, Academics Told to Act as If They Mean It, Science, NewSeries,301(5636)(22.august2003),s.1030-1031

99

Mesna, Mesna (2017): Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning: ”Setterlikestilling på kartet” 24. januar 2017, (tilgået 15.09.2017):<http://kifinfo.no/nb/2017/01/setter-likestilling-pa-kartet>

Ministeriet for Ligestilling (2013): Strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige.<https://ligestillingsvurdering.dk/sites/ligestillingsvurdering.dk/files/billeder/strategi_ligestilling_2013.pdf>

Moss-Racusin, Corinne A., Dovidio, John F. Brescoll, Victoria L., Graham, Mark J. &JoHandelsman (2012). ”Science faculty’s subtle gender biases favor male students”.PsychologicalandCognitiveSciences,2012Oct9;109(41):16474–16479.

Munar, Ana María & Villesèche, Florence (2016). Gender and Academic LeadershipPracticesatCopenhagenBusinessSchool.AnActionResearchProject.TheDiversityandInclusionCouncil,CopenhagenBusinessSchool.Copenhagen

Nielsen, Mathias Wullum (2014a). Justifications of gender equality in academia:comparing gender equality policies of six Scandinavian universities. NORA – NordicJournalofFeministandGenderResearch,22(3),s.187-203

Nielsen, Mathias Wullum (2014b). New and persistent gender equality challanges inacademia,PhDdissertation.Aarhus:ForlagetPolitica

Nielsen, Mathias Wullum (2016). Scandinavian approaches to gender equality inacademia: a comparative study. Scandinavian Journal of Educational Research, April2016,s.1-24

Nielsen, MathiasWullum (2017). Reasons for Leaving the Academy: a Case Study onthe ’Opt Out’ Phenomenon among Younger Female Researchers. I Gender, Work andOrganization,vol.24No.2,March2017,side134-155

Norden (2013).The Nordic region – a step closer to gender balance in research? JointNordic strategies and measures to promote gender balance among researchers inacademia. Nordic Council of Ministers 2013. <http://norden.diva-portal.org/smash/get/diva2:702842/FULLTEXT01.pdf>

Norges forskningsråd (2009): Likestilling i forskning – hva fungerer? En analyse avtildelingsprosessene i Forskningsrådets kvalitetssatsinger YFF, SFF og SFI. Utredning,Divisjonforvitenskap.Oslo:NorgesForskningsråd.

NorwegianResearchAreaRoadmap(2016-2020):<https://www.regjeringen.no/contentassets/1b619466970f4e9b98b3d639b78cd200/era-national-action-plans-2016---2020---norway.pdf>

100

Nour,Susanne;Lassen-Vernal,Martin;Pedersen,SigneHinz&Lundgren,Buffy(2006).Inspirationskatalog om mangfoldighed i arbejdslivet. Institut for Menneskerettigheder,København.<https://menneskeret.dk/udgivelser/inspirationskataloget>

Nour,Susanne&BirgitteKofodOlsen(red.)(2008).Mangfoldighedshjulet–redskabertilmangfoldighedsledelse. Institut for Menneskerettigheder, København.<https://menneskeret.dk/sites/menneskeret.dk/files/media/dokumenter/emner/mangfoldighed/mangfoldighedshjulet_revideret_april2010_hb.pdf>

Overgangsfrekvenser (2010). AAU’s Ligestillingsudvalgs monitorering afovergangsfrekvenserpåAAU.Fremlagtpåbestyrelsesmøde14.februar2011.

Pitts, DavidW. (2007). Implementation of Diversity Management Programs in PublicOrganizations: Lessons from Policy Implementation Research, International Journal ofPublicAdministration,30,s.1573-1590

Qlikview (2016). Ligestillingsstatistik, december 2016.<http://www.adm.aau.dk/vue/index.php3>

Rosenbeck, Bente (2014). Har videnskaben køn? Kvinder i forskning, København:MuseumTusculanum

Schiebinger,Londa(2008).GettingmorewomenintoScienceandengineering.Stanford:StanfordUniversityPress

Sandström, Ulf; Wold, Agnes: Jordansson, Birgitta; Ohlsson, Björn og Smedberg, Åsa(2010). Hans Excellens – om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer.Slutrapport.Delegationenförjämställdhetihögskolan.Stockholm.

Seierstad, Cathrine & Healy, Geraldine (2012).Women’s equality in the Scandinavianacademy:adistantdream?IWork,EmploymentandSociety,26(2),s.296-313.

SHE-Figures(2015).UdarbejdetafEU-kommissionen:<https://ec.europa.eu/research/swafs/pdf/pub_gender_equality/she_figures_2015-final.pdf>

Squires, Judith (2007). Diversity Mainstreaming: Moving Beyond Technocratic andAdditive Approaches. I Femina Politica, vol. 1, 2007, s. 45-56. http://www.budrich-journals.de/index.php/feminapolitica/article/viewFile/1731/1364

Styrelsen for Forskning og Innovation (2016): ”Dansk køreplan for det Europæiskeforskningsrum(2016-2020)”:

101

<https://ufm.dk/publikationer/2016/filer/dansk-koreplan-for-det-europaeiske-forskningsrum-docx.pdf>

Styrelsen for VideregåendeUddannelser (2016a). Notat: ”Videnskabeligt personale påuniversiteterne 2015” http://ufm.dk/forskning-og-innovation/statistik-og-analyser/forskere-ved-universiteterne/videnskabeligt-personale-ved-universiteterne.pdf

StyrelsenforVideregåendeUddannelser(2016b).Notat:”Ansættelserafvidenskabeligtpersonale ved universiteterne 2013-2015”, http://ufm.dk/forskning-og-innovation/statistik-og-analyser/forskere-ved-universiteterne/ansaettelser-af-videnskabeligt-personale-ved-universiterne.pdf

Ståhle, Bertil (1993). Forskningspotentiale og forskerrekruttering på de højereuddannelsesinstitutioner i Danmark. København: Forskningspolitisk Råd,Undervisningsministeriet

Ståhle,Bertil(2007).Fornyelseiforskerstaben–forskerpersonaleogforskerrekrutteringpå danske universiteter 2004-2005, UNI-C, Danmarks EDB-center for forskning oguddannelse.

Sørensen, S. & Justesen, P. (2013). Kom bare ind... Om tilgængelighed til bygninger.København:InstitutforMenneskerettigheder.<https://menneskeret.dk/udgivelser/kom-bare>

TaskforceforFlereKvinderiForskning(2015).Uddannelses-ogForskningsministeriet:

Hovedrapport:<https://ufm.dk/publikationer/2015/filer/kvinder-i-forskning-forside.jpg>

Anbefalinger:<http://ufm.dk/publikationer/2015/filer/anbefalinger-fra-taskforcen-for-flere-kvinder-i-forskning.pdf>(hentet8.maj2017)

Timmers, T.M.;Willemsen, T.M.,&Tijdens,K. G. (2010). Gender diversity policies inuniversities: A multi-perspective framework of policy measures. Higher Education,59(6),719–735.

Uddannelses- og Forskningsministeriet (2016). Notat: Videnskabeligt personale påuniversiteterne. <https://ufm.dk/forskning-og-innovation/statistik-og-analyser/forskere-ved-universiteterne/videnskabeligt-personale-ved-universiteterne.pdf>

102

UdvalgetforLigestillingogDiversitet(2016).KommissoriumforUdvalgetforLigestillingog Diversitet, Aalborg Universitet, 13. oktober 2016.<http://www.inside.aau.dk/digitalAssets/260/260519_kommissorium-for-udvalget-for-ligestilling-og-diversitet.pdf>

Ulvestad, Jorun (2017). Fremad i alle retninger! Implementering av etkjønnsbalanseprosjektiakademia.ITidsskriftforKjønnsforskning,årgang41,nummer1,2017.

UNWomen(2016):HeForSheIMPACT10x10x10-UniversityParityReport.Downloadetd.20.09.17fra:<http://online.fliphtml5.com/zmam/fkdy/#p=1>(20.09.17)Utbildingsdepartementet (2017). Gender equal higher education institutions.<http://www.regeringen.se/49cad6/contentassets/da50b47a6d9e46259df321fb64e0d937/faktablad-gender-equal-higher-education-institutions.pdf>

Vabø,Agnete&Ramberg, Inge(2009).Arbeidsvilkår inorsk forskning.Rapport9.Oslo:NIFUSTEP

Van denBrink,Marieke (2011): Scouting for talent: Appointment practices ofwomenprofessorsinacademicMedicine”.SocSciMed.2011Jun;72,(12),p2033-40.

Van den Brink; Marieke & Benschop, Yvonne (2011): “Gender practices in theconstruction of academic excellence: Sheep with five legs”. Organization. Volume: 19issue:4,page(s):507-524

Vertovec, Steve (2015), Introduction: formulating diversity studies. I Vertovec, Steve(red.):RoutledgeInternationalHandbookofDiversityStudies,Routledge,NewYork,s.1-20

Videnskabsministeriet (2005): Alle talenter i spil – flere kvinder i forskning.<http://ufm.dk/publikationer/2005/filer-2005/alle-talenter-i-spil-flere-kvinder-i-forskning.pdf>(hentet27.marts2017)

Videnskabsministeriet (2009).Kvindelige forskertalenter–dansk forskningsuudnyttedereserve. Rapport til Ministeriet for Videnskab, Teknologi og Udvikling.<http://ufm.dk/publikationer/2009/filer-2009/kvindelige-forskertalenter-dansk-forsknings-uudnyttede-reserve.pdf>(hentet27.marts2017)

WISELI (2010). Benefits and Challenges of Diversity in Academic Settings, brochureudarbejdet af Women in Science & Engineering Leadership Institute, University ofWisconsin-Madison,USA,2.udg.

103

<https://wiseli.engr.wisc.edu/docs/Benefits_Challenges.pdf>(hentet17.maj2017)Wrench, John (2015). Diversity Management, i Vertovec, Steve (red.): RoutledgeInternationalHandbookofDiversityStudies,Routledge,NewYork,s.254-262

104

Bilag1:Detkvalitativemateriale

Omdetsamledemateriale

Detkvalitativemateriale,somindgåridennerapport,beståraf:

OversigtogtidsplanBesøgsrunde:Dialogogvidensopsamling-AkademiskerådsmøderENG,TECH,SUND,SAMF,HUM+campusrådsmøderiEsbjergogKøbenhavn;maj-juni-sep2017BredmedarbejderinddragelseiformafRundspørgepåheleAAU–ialt185henvendelser(fra58mændog128kvinder);maj2017Fokuseretmedarbejderinddragelse;maj-juni2017via5fokusgruppeinterviewspåtværsafinstitutterogfakulteter(senedenfor).Informations-ogdialogmødemedinstitutledere;august2017

Omfokusgruppeinterviewene

Antalmedarbejdereogrepræsenteredeinstitutterfordeltpåde5gennemførtefokusgruppeinterviews.

Fokusgruppe1 Fokusgruppe2 Fokusgruppe3 Fokusgruppe4 Fokusgruppe5

Ph.D.-stipendiater

Postdoc’erogadjunkter

Lektorer Professorer Internationalemedarbejdere

9personer(5M/4K)

9personer(4M/5K)

11personer(5M/6K)

5personer(4M/1K)

7personer(4M/3K)

SociologiogSocialtarbejde,JuridiskInstitut,KliniskInstitut,Datalogi,ElektroniskeSystemer,ByggeriogAnlæg,Energiteknik,Matematiskefag

SociologiogSocialtarbejde,ØkonomiogLedelse,KulturogGlobaleStudier,Kommunikation,ElektroniskeSystemer,ArkitekturogMedieteknologi,Energiteknik,Matematiskefag,KemiogBiovidenskab

SociologiogSocialtarbejde,ØkonomiogLedelse,Statskundskab,LæringogFilosofi,Kommunikation,ElektroniskeSystemer,ArkitekturogMedieteknologi,Planlægning,ByggeriogAnlæg,Matematiskefag,KemiogBiovidenskab

Statskundskab,MedicinogSundhedsteknologi,Planlægning,KemiogBioviden-skab,CivilEngineering

ØkonomiogLedelse,JuridiskInstitut,KulturogGlobaleStudier,MedicinogSund-hedsteknologi,KliniskInstitut,ByggeriogAnlæg,Energiteknik

105

Bilag2:Oversigtovercentraleparagrafferilovgivningen

Der er særligt to love i den danske lovgivning der er centrale for det områdenærværende rapport dækker, nemlig hhv. Bekendtgørelse af lov om ligestilling afkvinder og mænd (Ligestillingsloven) og Bekendtgørelse af lov om forbud modforskelsbehandlingpåarbejdsmarkedetm.v.(diskriminationsloven).

Nedenfor gengives de paragraffer, der er særligt centrale for AAUs arbejde medligestillingogdiversitet.

Bekendtgørelseaflovomligestillingafkvinderogmændhttps://www.retsinformation.dk/forms/R0710.aspx?id=160578§ 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, herunder ligeintegration, lige indflydelse og lige muligheder i alle samfundets funktioner medudgangspunkt i kvinders ogmænds lige værd. Lovens formål er desuden atmodvirkedirekte og indirekte forskelsbehandling på grund af køn samt atmodvirke chikane ogsexchikane.Iligestillingslovens§4starderomoffentligemyndighedersforpligtelserat:§ 4. Offentlige myndigheder skal inden for deres område arbejde for ligestilling ogindarbejdeligestillingialplanlægningogforvaltning.I lovens § 5 star der videre, at ministerier, statslige institutioner og statsligevirksomheder med over 50 ansatte hvert andet ar skal udarbejde en redegørelse omligestilling. Redegørelsen skal indeholde oplysninger om formulering og indhold afligestillingspolitik, den kønsmæssige fordeling i de enkelte stillingskategorier, samtandre forhold der kan have betydning for at vurdere indsatsen for ligestilling pa etforvaltningsomrade.§ 5. Ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder skal hvert andet årindenden1.septemberudarbejdeenredegørelseomligestilling.Statslige institutionerogstatsligevirksomhederskaldogkunudarbejderedegørelser,hvisdeharmereend50ansatte.Endvidereindeholderlovenbestemmeleromkønssammensætningenafledelsesorganerindenfordetstatsligeområde§ 11. Bestyrelser og andre kollektive ledelsesorganer i institutioner og virksomhederinden for den statslige forvaltning bør have en ligelig sammensætning af kvinder ogmænd.

106

Bekendtgørelseaflovomforbudmodforskelsbehandlingpåarbejdsmarkedetm.v.https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=122522

Ifølge dansk lovgivning er medarbejdere beskyttet mod såvel direkte som indirekteforskelsbehandling.§ 1. Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekteforskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse,seksuelorientering,alder,handicapellernational,socialelleretniskoprindelse.Ydermere præciserer loven at beskyttelsen mod forskelsbehandling også omfatterchikane§1 Stk. 4. Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden irelation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelleorientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder stedmeddetformålellerdenvirkningatkrænkeenpersonsværdighedogskabeettruende,fjendtligt,nedværdigende,ydmygendeellerubehageligtklimafordenpågældende.Indirekte forskelshandling, der er et særligt vigtigt begreb ifht debatten omdiversitetsmainstreaming,defineresjflovensomfølger:§1,stk.3Derforeligger indirekte forskelsbehandling,nårenbestemmelse,etkriteriumeller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt race,hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, socialelleretniskoprindelseellermedenbestemtalderellermedhandicapringereendandrepersoner,medmindredenpågældendebestemmelse,betingelseellerpraksiserobjektivtbegrundetietsagligtformål.

107

Bilag3:Oversigtovercentraleindsatserogtilgangepåandredanskeuniversiteter

Idetfølgendeinddragesudvalgteeksemplerpå,hvordanandreuniversiteteriDanmarkhararbejdetmedstrategiskeindsatserpåligestillings-ogdiversitetsområdet.EksemplerfrauniversiteteriDanmark

I dette kapitel præsenteres erfaringer og praksisser fra en række andre danskeuniversiteter.Kapitleterbaseretpåtelefoninterviewsmedansvarligemedarbejderepåligestillingsområdet,frahhv.KU,AU,DTU,SDUogCBS,gennemførtiaugust2017samtgennemlæsningafoffentliggjortehandleplanerpåområdet.

Fælles for alle universiteters ligestillingsindsatser er, at det for bare få år siden blevmødtmedstormodstandiorganisationen,nårderblevtaltomligestilling,menatderefterhåndenerstørrevelviljetilforandringogetopgørmedidéenommeritokratietogtidensomløsningerpåligestillingsproblemer.

Andrefællestræker,atfremskridtførstsker,nårledelsenogrektorgårhelhjertetindiat villeændre strukturer i organisationen, og atman ikkekommer langtudenmidler.Derhargenereltværettendenstil,atdetharværetnoglefåildsjæle,derharkæmpetforet øget fokus på ligestilling og diversitet, men at det har været en næsten frugtesløskamp uden ledelsens engagement og afsatte ressourcer. I løbet af de sidste få år erudviklingenimidlertidvendtpånedenståendeuniversiteter.KøbenhavnsUniversitetKUøgedeandelenafkvindeligeprofessorerfra15%til22%vedatsikreekstramidlertil fakulteter,deransattekvinder,menefterdetteindledende”boost”haruniversiteteteksperimenteret med andre tiltag. Udover fokus på scoutingprocesser ogefteruddannelse i rekruttering, har KU for tiden en regel om, at faste stillinger påadjunkt-,lektor-ogprofessorniveauførstmåbesættes,nårderermindsténansøgerafhvertkøn.Hvisdetikkeermuligtatfinde,skaldersøgesdispensationhosdekanen.KUtilbyder desuden en samtalemed nærmeste leder og eventuel økonomisk hjælp efterendtorlov,fxtilfrikøbfraundervisning,udlandsopholdsstøtte,udstyr,el.lign.

KU har -foruden den overordnede handleplan- fakultetsspecifikke handleplaner.Dekanerne skal afrapportere og diskutere situationen årligt, ligesom institutlederneogsåbæreretansvar:Ledelsen forpligterkontinuerligthinandenpåathandle.KUharikke et decideret mangfoldighedsudvalg, men området hører under rektor, og en aferfaringerne herfra er netop, at indsatserne først flytter noget, når ledelsen bliverdirekteinvolveretogsynligidet.

108

CopenhagenBusinessSchool

ErfaringenfraCBSer,atderførstforalvorsketenogetpåområdet,dadetfikledelsensopmærksomhed. Institutlederne fik til opgave at lave deres egen handleplan, daudfordringerne varierede på tværs af organisationen. Rektor indførte etudviklingskontraktmål, som var, at andelen af kvalificerede ansøgere tilprofessorstillinger skulle øges. Dermed kom diskussionen til at handle ommere endbareflerekvinder:Detharskabtøgetfokuspåprocessenindenenstillingbesættes.

CBS har i løbet af de sidste ca. ti år haft fokus på ligestilling og diversitet, og det harbetydet, at de nu tager nye emner op hvert år. I 2017 er der fx fokus på både flerekvinder i forskning, talentudviklingogklarekarriereveje, ledelsens rolle, rekruttering,implicitbias,internationalmobilitet,arbejdskulturogfamilieliv.I2016gennemførtetoforskere fra CBS en omfattendeundersøgelse af stedets rekrutteringskultur (Munar&Villesèche 2016). Den var øjenåbnende og pegede på bl.a. implicit bias og lukkedeprocesser.Netopprocessensbetydningvedrekrutteringogansættelse(snarereend fxopslagets bredde og udvalgssammensætningen) blevmeget tydelig. Derfor satser CBSnupåatforbedretalentudviklingogscouting-processen.

Siden 2015 har CBS desuden haft et princip om, at hvis der kun er én kvalificeretansøger til en forskerstilling, skalman søge om dispensation hos rektor for at kunneansættevedkommende.DeterenmildereversionendKU’sogSDU’s,menfåralligevellektorerogprofessorero.a.tilatgøremereudafscoutingprocessen.

CBStilbyderdesudenetmentorprogram,enubevidstbias-litteraturlisteognoglemidler,medarbejdernekansøgetiltidenefterenorlov,fxforatbliveundervisningsfri.SyddanskUniversitetSDUharpr. efteråret2017valgtatansætte2½medarbejder i etnyt ligestillingsteam,derbl.a. skal stå forbias-træningaf lederstabenogennycentralhandleplan.SDUhardesudenbådeetcentralt ligestillingsudvalgunderrektorogfakultetsspecifikkeudvalg,der også skal udarbejde deres egne strategier. Hvert år skal institutlederne desudenfremlægge2-3sider,hvoridereflektereroverdetforgangneårstiltag.Notatetskalsesafdelokaleudvalgogdetcentraleudvalgsamtdekanenogfakultetsledelsen,ogpådenmådeforpligterledelsenogsåherhinandenpåhandlingogfremgang.

PåNAT-fakultetetharmandesudenenbarselspulje,hvorfraforskningsgrupperkansøgemidlertilatfådækketdiverseudgifteriforbindelsemedenforskersbarselsperiode,sådet ikke er gruppen selv, der betaler for det. Eksternt finansierede projekter får ogsådækket deres udgifter og kan derudover søge samarbejdspartneren om yderligeremidler.Mankanogsåsøgeompengetilenundervisningsfriperiodeforforskeren,søgeomekstrapengeførellerefterenorlov,såetprojektkankørevidereudendenenkelteforsker. Man kan desuden søge midler til udlandsophold, så arbejds- og familielivethænger bedre sammen. SDU opererer også med et (valgfrit) tilbud om kontakt til

109

forskerenunderbarsel,såmankanbliveførtajourmedaktuelforskningudenatskullearbejdedobbeltefterorlov.

På SDU skal der være tre kvalificerede ansøgere til en stilling, ellers skal der søgesdispensation.Dennepraksisbliverhjulpetpåvejafaktivesøgekomiteerogsærligtbredeopslag,somharfåetmangeflerekvindertilatsøgestillingerpåNAT.AarhusUniversitetLigestillingsområdet blev for få år siden lagt under forskningsrådet, hvor rektor erformand: Ledelsen blev involveret og ligestillingsområdet er nu ikke længere blotinteressedrevet. Rådet fik udarbejdet et idékatalog med fem indsatsområder: a)Ledelsesfokus på ligestilling, b) rekruttering og ansættelse, c) talentudvikling, d)international mobilitet og udlandsophold og e) attraktiv kultur. Forskningsrådet baddernæsthvertinstitutomatvælge2-5initiativer,somdevillesatsepå.Fokusharindtilvidereværetpåkøn,menforventningenpåAUer,(megetligCBS,KUogSDU),atnæsteskridtvilværeattænkeiinternationalemedarbejdere,kultur,etnicitetmv.

AUharogsåindførtinstitutbaseredebarselspuljer.Fakulteterneharimplementeretdetlidt forskelligt, fx i forholdtil,hvormanskalsøgemidlerne,men ikkedestomindreerdetetnyt,tværgåendetiltag.

DanmarksTekniskeUniversitetDTUharkunarbejdetmedligestillingsproblematikkenietparår,menalligevelsatindpåenrækkeområder:EnsærligpolitikpåDTUer,atmansomadjunktogopeftersomregel bliver ansat i en tidsubegrænset stilling, fordi de har fundet ud af, at demidlertidigeansættelsergør,atisærkvinderfalderfra.DerudoverharDTUbl.a.indførtbias-træning i det eksisterende lederprogram for nyansatte ledere, er begyndt at laveexitinterviews med medarbejdere, der forlader stedet og har nytænktstandardskabelonerne til stillingsopslag og korrigeret for kønnet sprog. De anvenderogså fokusgruppeinterviews til at optimere deres informationsmateriale, så de kan fåflere kvindelige studerende. DTU arbejder pt. på en EU-ansøgning om midler til etprojekt om udvikling af arbejdspakker, bias-træning og ligestillingsstrategier isamarbejdemedbl.a.ettyskogspanskuniversitet.

RessourcepersonerpådanskeuniversiteterKU:IngridSkovsmoseJensen,arbejdsmiljøchefogchefkonsulent,isj@adm.ku.dkCBS:JessieTvillinggaard,rektorsekretærogHR-ansvarlig,jt.ls@cbs.dkSDU:LivBaisner,sekretariatslederogendelafdennyeLigestillingsenhed,baisner@sdu.dkAU:SarahHoffmann,udviklingskonsulentiHR,sarah.hoffmann@au.dkDTU:SofieKatrineLorentzen,HR-partner,sklo@adm.dtu.dk

110

Eksemplerpåhandleplanerogindsatserpådanskeuniversiteter

KU2015-2017:http://velkommen.ku.dk/profil/mangfoldighed/handlingsplan-karriere-koen-og-kvalitet.pdfCBS(handleplanenliggerikkeonline):https://www.cbs.dk/en/about-cbs/organisation/council-diversity-and-inclusionSDU(NAT-fakultetetsligestillingshandleplan):http://www.sdu.dk/-/media/files/om_sdu/fakulteterne/naturvidenskab/ledelse_og_administration/raad_naevn_og_udvalg/ligestillingsudvalget/ligestillingsstrategi+nat+final.pdfAU’shandleplanforflerekvinderiforskning2016-2020:http://psy.au.dk/fileadmin/Medarbejdere/Psykologi/LSU/bilag_d_AU_s_Handleplan_For_Flere_Kvinder_i_Forskning_final.pdfDTU: http://www.dtu.dk/-/media/DTUdk/Om_DTU/Organisation/Ledelse/bestyrelsen/bestyrelsesmaterialer/Best_15_06_15/Bilag-1-Udkast-til-ligestillingspolitik-for-oevrige-ledelsesorganer-paa-DTU.ashx?la=da

111