HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI ... · persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi ... Indikator Persepsi

i

i

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN

PT. MADUSARI NUSAPERDANA

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Oleh :

David Elfandra Vian Meiwintar

NIM : 099114136

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

iv

Bersukacitalah

Dalam Pengharapan

Sabarlah dalam Kesesakan

Dan

Bertekunlah Dalam Doa

Roma 12 : 12


v

v

Karya ini ku persembahkan untuk :

Kedua Orang Tua yang tercinta…

Kakak, Adik, dan Keluarga besarku…

Teman-teman Psikologi Angkatan 2009…

Teman-teman “The brothers”…

Seorang Terkasih dan Tersayang…

-JUST FOR YOU ALL-



vii

vii

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI DENGAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN



ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan. Hipotesis dalam penelitian ini adalah adanya hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif pada karyawan.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana yang mempunyai pendidikan minimal SMA atau sederajat.Subyek dalam penelitian ini adalah 63 orang.Data penelitian diperoleh dengan menggunakan dua skala Likert yaitu, Skala persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi terhadap dukungan organisasi adalah 0,959 dan skor reliabilitas Skala komitmen afektif adalah 0,931.Hal ini menunjukkan bahwa reliabilitas kedua alat ukur ini memiliki konsistensi yang tinggi karena angka koefisien reliabilitasnya mendekati 1.Skor reliabilitas ini diperoleh dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha.Metode analisis data yang digunakan adalah korelasi Pearson product moment dan diperoleh nilai korelasi sebesar 0,268 dengan nilai signifikan sebesar 0,017 (p < 0,05). Hal ini berarti ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana.

Kata kunci : persepsi terhadap dukungan organisasi, komitmen afektif


viii

viii

THE RELATIONSHIPBETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT WITH AFFECTIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN



ABSTRACT

This research aims to find out the relationship between perceived organizational support

with affective commitment of the employees. The hypothesis in this study is the existance of a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the employees. The subjects of this research were the production workers of PT. Madusari Nusaperdana who are at least high school graduates or equivalent. The total of subjects of this research are 63 people. Data were obtained by using two Likert scales which are, Scale of perceived organizational support and Scale of affective commitment. The reliability score for scale of perceived organizational support is 0,959 and reliability score for scale of affective commitment is 0,931. These results indicate that reliability of these both measuring instruments have a high consistency because its reliability coefficient value closes to 1. This reliability score was obtained by using Cronbach’s Alpha technique. Data analysis method used was Pearson product moment correlation and correlation value of 0,268 with significant value of 0,017 (p < 0,05) was obtained. This results indicates that there is a positive and significant relationship between perceived organizational support with affective commitment of the production workers of PT. Madusari Nusaperdana. Key words : perceived organizational support, affective commitment


x

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena penyertaan dan

tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsinya yang berjudul

“Hubungan antara Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dengan Komitmen

Afektif Karyawan PT. Madusari Nusaperdana”. Skripsi ini disusun guna

memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Tugas akhir ini dapat terselesaikan berkat dukungan dan bantuan banyak

pihak. Maka dari pada itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada:

1. Dekan Fakultas Psikologi Bapak Dr. T. Priyo Widianto, M. Si. Terimakasih

sudah mendorong terus kita untuk segera menyelesaikan tugas akhir.

2. Kaprodi Fakultas Psikologi Bapak P. Eddy Suhartanto, M. Si. Terimakasih

atas motivasi yang sudah diberikan kepada saya untuk lebih semangat lagi

dalam mengerjakan dengan mengumpulkan mahasiswa angkatan 2009 untuk

segera menyelesaikan segera tugas akhir ini.

3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, M. Psi selaku dosen pembimbing akademik

Terimakasih atas kesediaan bapak dalam mendampingi dan mendengarkan

segala kendala dan segala curhatan yang saya alami selama berproses di

kampus maupun luar kampus dan juga untuk masalah akademik dan

membantu dalam administrasi akedemik.


xi

xi

4. Ibu Sylvia Carolina M.Y.M., M.Si. selaku dosen pembimbing skripsi.

Terimakasih untuk waktu dan kesempatan yang sudah diberikan kepada saya

terutama kesabaran ibu dalam membimbing saya.

5. Mama, papa, kakak, mbak dan adik saya yang senantiasa memberi masukan

dan semangat untuk menyelesaikan skripsi ini. Berkat motivasi kalian semua,

saya akhirnya dapat menyelesaikan tugas akhir ini.

6. Pakde, budhe, om, tante dan sepupu-sepupuku yang selalu mengingatkan

untuk tetap semangat dan tidak berputus asa sekalipun mendapatkan masalah

yang cukup membuat saya bisa jatuh ditengah jalan.

7. Seluruh staf pengajar di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.

Terimakasih karena telah membimbing dan membagikan ilmunya kepada

saya.

8. Seluruh karyawan Fakultas Psikologi, ada Bu Nanik, Mas Gandung, Pak Gi’,

Mas Muji, dan Mas Donny yang senantiasa membantu saya ketika saya

membutuhkan bantuan. Berkat pelayanan dari anda-anda semua yang

memuaskan, saya pun sebagai mahasiswa merasa cukup terbantu dan puas.

9. The Brothers kami meyebut (Hani, Uki, Togar, Yoha, Julius) yang senantiasa

sabar menjadi sahabat- sahabat sejati saya dalam keadaan senang maupun

sedang sulit sekalipun. Tanpa kalian hidup ini dan hari-hari saya menjadi

kosong dan tidak berwarna.

10. Anggota C-Class 09 yang sudah memberikan banyak pengalaman baik

akademik maupun luar akademik. Terimakasih sudah menerima saya menjadi


xii

xii

teman kalian, saya bangga dan sangat beryukur bisa berdinamika dan berada

di tengah-tengah kalian.

11. Gloria Voice yang sudah memberikan pengalaman diluar akademik yaitu

pengalaman untuk kompak dan tulus dalam pelayanan gereja maupun sedang

mendapat job dari luar.

12. Sahabat – sahabatku dari SMA yang sering kita sebut “ The Freak” (Jaya,

Imang, Yongki, Malik). Kalian selalu menyemangati saya dalam bentuk

sindiran maupun motivasi secara lisan kepada saya.

13. Teman-teman kontrakan Etus, mas Niko, mas Indra, mas Dana, mas Adi,

Ganda, Gatyo, Sam, Jordan. Kalian semua sudah memberikan keceriaan

selama ada di rumah kontrakan, ketika salah satu mendapatkan kesulitan yang

lainnya dengan ringan hati langsung menolong karena kita menganggap

semua sudah seperti keluarga.

14. Teman-teman Mitra Perpustakaan Universitas Sanata Dharma, Kampus III

Paingan. Buat mba mba Judith, mba Tika, Rani, Lana, Rea, Odil, Keket,

Prima, Iwan, Nasa, Nisa, Remma, Yovi, Istri, mas Agung, Chyntia, Nia, Lala,

Agnes. Saya merasa nyaman dan senang berada Mitra Perpustakaan dalam

berbagai kegiatan, berdinamika bersama dan bersenda gurau sekalipun.

Terimakasih atas kebersamaan dan kekompakannya.

15. Teman – teman seperjuangan yang masih berjuang demi mendapatkan gelar

sarjana angkatan 2009, ( Lala, Rima, Ria, Deutelin, Kribo,Tejo, Bang Yos,

Rezka, Pakdhe, Gandring, Firsta). Kalian semua alasan saya harus




xiv

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .......................................................... vi

ABSTRAK. ...................................................................................................... vii

ABSTRACK ...................................................................................................... viii

LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ........................ ix

KATA PENGANTAR ..................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xiv

DADTAR TABEL .......................................................................................... xviii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xix

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... xx

BAB I: PENDAHULUAN ......................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................ 1

B. Rumusan Masalah .................................................................... 11

C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 11

D. Manfaat Penelitian ................................................................... 11

BAB II: LANDASAN TEORI ..................................................................... 13

A. Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................................ 13


xv

xv

1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........... 13

2. Aspek-aspek Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ........ 14

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi ............................................................ 16

4. Indikator Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi .............. 17

5. Dampak dari Persepsi terhdap Dukungan Organisasi ........... 19

B. Komitmen Afektif ....................................................................... 21

1. Pengertian Komitmen Afektif ............................................... 21

2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Organisasi ............... 20

3. Indikator Komitmen Afektif ................................................ 22

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Afektif ....... 25

C. Dinamika Hubungan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

dengan Komitmen Afektif Karyawan ......................................... 27

D. Kerangka Berpikir ....................................................................... 31

E. Hipotesis ..................................................................................... 32

BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ........................................................ 33

A. Jenis Penelitian ............................................................................ 33

B. Identifikasi Variabel Penelitian ................................................... 33

C. Definisi Operasional .................................................................. 33

D. Subjek Penelitian ....................................................................... 34

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data .......................................... 35

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 35

2. Skala Komitmen Afektif ......................................................... 37


xvi

xvi

F. Validitas .................................................................................... 38

1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 39

2. Pengukuran Komitmen Afektif ............................................ 40

G. Analisis Data ............................................................................... 42

1. Uji Normalitas ....................................................................... 43

2. Uji Linearitas ........................................................................ 43

3. Uji Hipotesis ......................................................................... 44

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 45

A. Orientasi Kancah Penelitian ........................................................ 45

B. Pelaksanaan Penelitian ................................................................ 46

C. Deskripsi Subjek ......................................................................... 46

D. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 47

E. Kategorisasi ................................................................................. 48

F. Analisis Data Penelitian .............................................................. 50

1. Uji Asumsi ........................................................................... 50

2. Uji Hipotesis ......................................................................... 53

G. Pembahasan ................................................................................. 55

BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 60

A. Kesimpulan ................................................................................ 60

B. Saran .......................................................................................... 60

1. Bagi Perusahaan .................................................................... 60

2. Bagi Peneliti Selanjutnya ..................................................... 61


xvii

xvii

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 62

LAMPIRAN ........................................................................................................ 66


xviii

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi..37

Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen Afektif .......................................38

Tabel 4.1. Deskripsi Subjek...............................................................................46

Tabel 4.2. Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 47

Tabel 4.3. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi ..................................................................... 49

Tabel 4.4. Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif..49

Tabel 4.5. Hasil Uji Normalitas (Tes of Normality) ....................................... 51

Tabel 4.6. Hasil Uji Linearitas (ANOVA Table) ............................................ 52

Tabel 4.7. Tingkat Korelasi dan Kekuatan Hubungan ................................... 53

Tabel 4.8. Hasil Uji Korelasi ......................................................................... 54


xix

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Kerangka Berpikir ............................................................................ 31


xx

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan Komitmen

Afektif ......................................................................................... 67

Lampiran 2. Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi ................ 77

Lampiran 3. Skor Skala Komitmen Afektif ..................................................... 83

Lampiran 4. Skala Adaptasi Terjemahan Asli ................................................. 86

Lampiran 5. One – Sample Test ...................................................................... 96


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang

dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-

perusahaan yang bergerak di bidang industri semakin ketat dalam bersaing

(Wolf, 2007). Dalam perspektif globalisasi, tuntutan persaingan yang semakin

kompetitif tidak bisa dielakkan. Salah satu strategi dalam kondisi

meningkatkan bisnis persaingan adalah pengelolaan sumber daya manusia.

Sumber daya manusia yang berkualitas dibutuhkan untuk menunjang

keberlangsungan perusahaan. Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan juga

sangat bergantung pada sumber daya manusia atau pekerja yang ada pada

perusahaan tersebut (Ivancevich, Konopaske, Matteson, 2005). Oleh karena

itu sebaiknya faktor pekerja menjadi sorotan utama pada perusahaan agar

dapat dikelola dengan baik.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset organisasi yang utama,

oleh karena itu berbagai cara digunakan untuk meningkatkan kualitas SDM

seperti memotivasi karyawan, menambah skill dan pengetahuan, memperbaiki

kesejahteraan dan meningkatkan komitmen karyawan. Komitmen pada

organisasi juga menjadi aspek yang diperhatikan, karena komitmen dapat

mengarah pada perilaku yang lebih produktif seperti catatan kehadiran yang

lebih baik dan masa kerja yang lebih lama (Ivancevich, Konopaske, Matteson,


2

2005). Komitmen adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak

pada suatu organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara

keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins dan Judge, 2008).

Dari hasil wawancara dan observasi peneliti terhadap karyawan

produksi pada tanggal 7 Januari 2015, diketahui bahwa karyawan memberikan

keterangan bahwa di perusahaan kurang memberikan dukungan untuk

kesejahteraan, diantaranya tidak ada kompensasi jika karyawan melaksanakan

jam lembur, tidak ada kejelasan karier berupa pengangkatan sebagai karyawan

tetap namun hanya diangkat sebagai karyawan kontrak, hal tersebut

mengakibatkan persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi

dipertanyakan. Disamping itu lingkungan kerja yang dihadapi karyawan cukup

berat seperti suhu udara yang lembab, bau tidak sedap, dan kebisingan. Hal ini

berkaitan dengan komitmen afektif karyawan yaitu karyawan kurang ada

keterikatan emosional dan perasaan kurang nyaman terhadap perusahaan

diantaranya sering meninggalkan pekerjaan, kurang semangat bekerja,

cenderung mencari pekerjaan lain yang lebih nyaman.

Komitmen organisasi merupakan keingingan untuk berbagi dan

memberikan pengorbanan kepada organisasi (Meyer dan Allen dalam Jaros,

2007). Karyawan yang berkomitmen adalah karyawan yang bertahan di dalam

organisasi baik dalam keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

yang terjadi terhadap organisasi. Karyawan yang mempunyai komitmen

organisasi tinggi memiliki beberapa karakteristik antara lain memiliki

keyakinan yang kuat terhadap organisasi dan menerima tujuan dan nilai


3

organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginan-

keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi (Meyer dan Allen,

1997). Karyawan yang berkomitmen pada organisasi akan memiliki motivasi

kuat untuk terus bekerja (Meyer, Becker, dan Vandenberghe, 2004).

Survei yang dilakukan lembaga Towers Watson (TW), dengan judul

Global Workforce Study (GWS) 2012, menunjukkan bahwa perusahaan-

perusahaan di Indonesia dihadapkan pada resiko besar dalam mempertahankan

karyawan. GWS 2012 melibatkan 1005 karyawan di Indonesia dalam survei.

Survei ini menjelaskan bagaimana pandangan karyawan mempengaruhi

perilaku dan kinerja, serta keterikatan pada pekerjaan dan komitmen terhadap

perusahaan. Hasil survei menunjukkan bahwa hampir dua pertiga karyawan di

Indonesia tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Bahkan

sekitar 38% dari karyawan yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan

meninggalkan pekerjaan mereka dalam kurun waktu 2 tahun. Jika

dibandingkan dengan karyawan yang memiliki keterikatan dengan

perusahaan, hanya sekitar 21% karyawan yang ingin meninggalkan

perusahaan dalam kurun waktu yang sama. Selanjutnya disebutkan juga

bahwa sebanyak 33% dari karyawan di Indonesia yang tidak memiliki

keterikatan dengan perusahaan yakin bahwa prospek pengembangan karir

akan berubah menjadi lebih baik, dibandingkan 63% kelompok karyawan

yang sangat memiliki keterikatan dengan perusahaan dan memiliki persepsi

yang sama (http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-

mencengangkan-23-karyawan-disengaged, 2012).


http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged

http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged

4

Menurut survei tersebut, kecenderungan lemahnya komitmen pada

perusahaan atau organisasi, jika terus berlangsung potensial mengakibatkan

kecenderungan tingginya turn over karyawan. Perusahaan atau organisasi

dengan tingkat turnover yang tinggi memiliki tantangan khusus bagi

pengembangan sumber daya manusia karena kegiatan pengembangan SDM

harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar. Pergantian

karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari

segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu untuk melatih karyawan

pengganti lama. Pergantian karyawan juga menyebabkan perusahaan atau

organisasi kehilangan orang-orang yang potensial yang memang ingin

dipertahankan oleh perusahaan atau organisasi (Robbins dan Judge, 2008).

Tett dan Meyer (1993) menggunakan studi meta analisis dari 155

penelitian mengkaitkan antara komitmen organisasi dan turn over. Intensi turn

over menurut hasil penelitian Tett dan Meyer (1993) terjadi karena lemahnya

komitmen karyawan pada pekerjaannya. Hilangnya komitmen karyawan

berarti organisasi bersiap-siap akan kehilangan karyawan. Sakina (2009) juga

menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki komitmen rendah pada

organisasi, tidak merasa rugi jika meninggalkan organisasi, enggan terlibat

dalam kegiatan organisasi, tidak merasakan rasa suka sebagai anggota

organisiasi, cenderung tidak peduli dengan aturan-aturan organisasi, dan

kehilangan gairah dalam bekerja.

Meyer, Allen dan Smith (1993) dalam penelitiannya yang berjudul

Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a


5

Three-Component Conceptualization pada subyek perawat, menunjukkan

bahwa komitmen pada organisasi dalam bentuk 3 komponennya yaitu

komitmen affective, continuance, dan normative berpengaruh pada

kecenderungan turn over dan keterlibatan secara profesional pada pekerjaan

sebagai perawat. Dengan demikian terlihat jelas bahwa komitmen terhadap

organisasi sangat penting dan vital bagi kehidupan organisasi.

Menurut Allen dan Meyer (dalam Zurnali, 2010), komitmen

organisasional dibagi menjadi tiga komponen, yaitu 1) Affective Commitment,

yaitu: keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasan

cinta pada organisasi; 2) Continuance Commitment, yaitu: persepsi seseorang

atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini, melibatkan

pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan alternatif

yang tersedia bagi orang tersebut.; dan 3) Normative Commitment, yaitu:

dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada

organisasi yang mempekerjakannya.

Komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota

terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi (Jaros, 2007). Komitmen afektif

merupakan kelekatan emosional karyawan, identikasi dan keterikatan

karyawan dengan organisasi. Komitmen afektif merupakan bagian dari

komitmen organisasional yang mengacu kepada sisi emosional yang melekat

pada diri seorang karyawan terkait keterlibatannya dalam sebuah organisasi.

Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi


6

anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Jadi

karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus bertahan dalam

organisasi karena mereka menginginkannya. Terdapat kecenderungan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia

terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).

Indikator lemahnya komitmen afektif diantaranya adalah kurangnya rasa

memiliki dan tanggungjawab karyawan terhadap tugas yang diberikan oleh

perusahaan. Allen dan Meyer (dalam Han, 2012) menyatakan ada enam

indikator komitmen afektif, yaitu: 1) Memiliki makna yang mendalam secara

pribadi; 2) Rasa memiliki yang kuat dengan organisasi; 3) Bangga

memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain; 4) Terikat secara

emosional dengan organisasi; 5) Senang apabila dapat bekerja di organisasi

sampai pensiun; 6) Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain

di luar organisasi.

Allen dan Meyer (1990) menyebutkan faktor-faktor yang melatar

belakangi munculnya komitmen afektif pada karyawan meliputi pengalaman

kerja, karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik

stuktural/organisasi. Karyawan yang pengalamannya dalam organisasi

konsisten dengan pengharapannya, serta dapat memuaskan kebutuhan

dasarnya cenderung mengembangkan kelekatan afektif pada organisasi

(Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Karakteristik pribadi meliputi, ketrampilan

(skill) dan pendidikan formal. Karakteristik pekerjaan meliputi tantangan

pekerjaan, kejelasan peran, kejelasan peran dan kejelasan tujuan/target, serta


7

kesulitan tujuan/target pekerjaan. Karakteristik stuktural/organisasi meliputi

keterbukaan manajemen, kohesivitas rekan kerja, ketergantungan organisasi,

equity yaitu karyawan yang diperlakukan secara adil, personal importance

yaitu karyawan dibuat merasa penting bagi organisasi, adanya umpan balik

kinerja karyawan, dan kesempatan berpartisipasi dalam keputusan mengenai

pekerjaan (Allen dan Meyer, 1990). Aspek-aspek seperti keterbukaan

manajemen, karyawan yang diperlakukan secara adil, dan kesempatan

berpartisipasi dalam keputusan merupakan bagian dari aspek-aspek dukungan

organisasi. Sehingga dapat diasumsikan bahwa aspek-aspek dukungan

organisasi yang dipersepsi oleh karyawan dapat berpengaruh pada komitmen

afektif karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai

dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli

dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu merasa

organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan dengan adil,

karyawan mempunyai suatu kebebasan dalam pengambilan keputusan, dan

pengawas mereka dianggap suportif. Aspek-aspek persepsi terhadap dukungan

organisasi menurut Han, Nugroho, Kartika, dan Kaihatu (2012) adalah

dukungan atas keberhasilan, penghargaan kontribusi, perhatian terhadap

tujuan dan nilai pribadi karyawan, perhatian terhadap pribadi karyawan, dan

bantuan khusus dari organisasi.

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational

Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan pada


8

organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi

karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington, Hutchison,

Sowa, 1986). Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan

membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini

menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal

balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,

Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk

keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan

peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan

organisasi.

Penelitian mengenai komitmen organisasi yang membuktikan bahwa

komitmen organisasi mempunyai hubungan korelasi yang cukup kuat dengan

persepi dukungan organisasi telah dilakukan oleh Han, dkk., (2012) dengan

judul “Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived

Organizational Support Dan Kepuasan Kerja” dengan subyek penelitian 100

orang karyawan hotel di Surabaya. Penelitian menunjukkan bahwa Perceived

Organizational Support (POS) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja dan komitmen afektif. Penelitian Eisenberger, Huntington,

Hutchison, dan Sowa (1986) yang melibatkan variabel pengalaman kerja,

persepsi dukungan organisasi, komitmen afektif dan turn over pada karyawan,

menunjukkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi mempengaruhi

komitmen afektif karyawan. Persepsi terhadap dukungan organisasi


9

diasumsikan meningkatkan kelekatan afektif pada organisasi dan

pengharapannya yang positif organisasi meningkatkan usaha mencapai tujuan

organisasi. Penelitian Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro, (1990)

menghasilkan bukti bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi berkorelasi

positif dengan kelekatan afektif, pengharapan hasil performa kerja dan

kesediaan memberikan saran membangun bagi organisasi. Penelitian

Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, (2001) menemukan

bahwa Perceived Organizational Support (POS) berkorelasi positif dengan

kepatuhan karyawan untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan

kesediaan membantu organisasi mencapai tujuannya. Kepatuhan karyawan

tersebut memoderatori hubungan antara POS dan komitmen afektif,

spontanitas pada organisasi dan performa kerja.

Dalam penelitian ini, peneliti akan memfokuskan pada komitmen

afektif. Komitmen afektif membedakan bentuk-bentuk lain dari komitmen

organisasi seperti komitmen kontinuan dan komitmen normatif karena

mencerminkan hubungan yang mendalam antara karyawan dan organisasi.

Komitmen afektif merupakan komitmen yang dibangun berdasarkan

keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan karyawan terhadap

organisasinya. Hal ini berbeda dengan komitmen kontinuan dan komitmen

normatif yang lebih berfokus pada perasaan kewajiban untuk tetap terlibat

dalam organisasi (Meyer dan Allen dalam Roham, Armanu, dan Mandayanti,

2012).


10

Penelitian ini mencoba mengembangkan penelitian lain dengan

meneliti pada subyek, lokasi dan masalah yang berbeda dengan penelitian lain

yang pernah dilakukan. Penelitian tentang komitmen afektif dan persepsi

dukungan organisasi yang dilakukan oleh Han, dkk. menggunakan subyek

karyawan perhotelan di kota Surabaya. Secara teoritis generalisasi kesimpulan

pada hasil penelitian tersebut pada subyek dan tempat yang berbeda harus

dikaji secara seksama, karena sifat dasar pekerjaan bidang perhotelan berbeda

dengan karyawan lain. Penelitian ini memfokuskan pada subyek karyawan

bagian produksi yang memiliki karakteristik berbeda dengan karyawan

perhotelan. Karakteristik karyawan produksi bisa saja menghadapi lingkungan

fisik seperti polusi bau, kebisingan, suhu udara tinggi, tekanan udara dan

kelembaban (Widiastuti, 2009). Oleh karena perbedaan karakteristik subyek

penelitian tersebut, maka penelitian ini menguji korelasi persepsi dukungan

organisasi dan komitmen afektif secara khusus pada karyawan produksi.

Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian produksi bidang

pemrosesan makanan kemasan di Surakarta. Karakteristik subyek penelitian

mencakup: Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah

(SMA/SMK), dan usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa

awal. Karakteristik pekerjaan subyek adalah pekerjaan dengan resiko akibat

proses produksi seperti kebisingan dari mesin, suhu udara tinggi, dan polusi

bau. Masalah yang terjadi di tempat penelitian berdasarkan wawancara dan

observasi singkat peneliti antara lain karyawan yang sering meninggalkan

pekerjaan, kurang semangat bekerja, kecenderungan mencari pekerjaan lain


11

yang lingkungan kerjanya lebih nyaman, dan kurangnya dukungan dari

perusahaan untuk karyawan, seperti penghargaan, ketidakjelasan karir,

pengaturan jam kerja, dan ketidakjelasan kompensasi atas lembur kerja.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian tersebut, dapat ditarik suatu rumusan pertanyaan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Apakah terdapat hubungan antara

persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui adanya

hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen

afektif karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoretis

Secara umum memperkaya kajian psikologi pada umumnya sebagai

ilmu perilaku dalam hal penelitian ilmiah dan secara khusus memperkaya

kajian keilmuan psikologi industri dan organisasi khususnya tentang

persepsi dukungan organisasi dan komitmen afektif.


12

2. Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi bagi pihak

organisasi mengenai peranan persepsi terhadap dukungan organisasi

terhadap komitmen afektif karyawan. Hal tersebut dapat dijadikan

pertimbangan bagi organisasi yang ingin meningkatkan komitmen afektif

karyawan.


13

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

1. Pengertian Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi (Perceived

Organizational Support)

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (Perceived Organizational

Support) atau disingkat POS diartikan sebagai suatu keyakinan karyawan

pada organisasi tempat bekerja yang selanjutnya akan mendukung persepsi

karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan

memperhatikan kesejahteraan karyawan (Eisenberger, Huntington,

Hutchison, Sowa, 1986).

Definisi POS yang lain adalah perspektif perilaku organisasi positif

dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi

dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri

pada organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Lin, 2014).

Dengan kata lain, perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan

untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan

memandang kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan

tanggungan karyawan itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong

karayawan berusaha, berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2014).

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah tingkatan sampai

dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan


14

peduli dengan kesejahteraan mereka (Robbins dan Judge, 2008). Individu

merasa organisasi bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan

dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan keputusan,

dan pengawas mereka dianggap suportif.

Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

persepsi terhadap dukungan organisasi adalah pandangan karyawan

terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas hasil

kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

2. Aspek-aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari aspek-aspek

sebagai berikut (Rhoades dan Eisenberger, 2002):

a. Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk

menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya di antara

karyawan. (Greenberg, dalam Rhoades & Eisenberger 2002). Shore

dan Shore (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) menyatakan bahwa

banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi

sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada perceived

organizational support dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi

memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan

Greenberg (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) membagi keadilan

prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek


15

struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai

karyawan. Sedangkan aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan

interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan

dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.

b. Dukungan supervisor

Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana

atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Karena atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki

tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja

bawahan, karyawan pun melihat orientasi atasan mereka sebagai

indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Rhoades

& Eisenberger, 2002).

c. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah

sebagai berikut:

1) Pelatihan. Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada

karyawan yang nantinya akan perceived organizational support

(Wayne dkk., dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

2) Gaji, pengakuan, dan promosi. Sesuai dengan teori dukungan

organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (gaji,

pengakuan, dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan


16

dan akan meningkatkan perceived organizational support

(Rhoades & Eisenberger, 2002).

3) Keamanan dalam bekerja. Adanya jaminan bahwa organisasi ingin

mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi

yang kuat terhadap perceived organizational support (Griffith dkk.,

dalam Eisenberger and Rhoades, 2002).

4) Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu

mengatasi tuntutan dari lingkungan. Stres terkait dengan tiga

aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif

dengan perceived organizational support, yaitu: tuntutan yang

melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu

(work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung

jawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggung jawab

yang saling bertentangan (role-conflict) (Lazarus & Folkman,

dalam Rhoades &Eisenberger, 2002).

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi Terhadap Dukungan

Organisasi

Faktor-faktor yang berpengaruh pada persepsi terhadap dukungan

organisasi dalam penelitian Ghani dan Hussin (2009) dengan judul

“Antecedents of Perceived Organizational Support” adalah sebagai

berikut:


17

a. Rasa percaya (Trust)

Rasa percaya karyawan pada organisasi mempengaruhi

persepsinya mengenai kualitas hubungan timbal balik dengan

organisasi. Rasa percaya diartikan sebagai asumsi bahwa orang lain

dapat dipercaya atas apa yang dikatakannya. Ketika karyawan saling

percaya satu sama lain, mereka berasumsi bahwa semua pihak dalam

organisasi tidak akan mengambil keuntungan satu sama lain, mereka

juga saling menghargai dan menghormati perbedaan individu.

b. Akses pada informasi

Penyediaan informasi merupakan suatu mekanisme yang

memungkinkan karyawan melibatkan informasi tersebut dalam

pencapaian tujuan. Jika pemimpin bersedia menyediakan informasi,

baik itu informasi baik atau buruk, maka akan memunculkan rasa

percaya karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan oleh pimpinan

dan mereka percaya pada pemimpin mereka. Informasi yang dimaksud

dalam bentuk data atau pengetahuan teknis yang diperolah melalui

pelatihan dan pendidikan (diklat). Adanya pembatasan terhadap

informasi untuk karyawan mengarah pada asumsi bahwa karyawan

tidak dipercaya atau diabaikan, kuatir karyawan menyalahgunakan

informasi yang disediakan. Pelatihan sebaiknya disediakan pada

karyawan untuk memungkinkan mereka memahami, menginterpretasi

dan menggunakan informasi yang diberikan pada karyawan secara

tepat.


18

c. Akses pada kesempatan untuk belajar dan berkembang

Karyawan sebaiknya mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan

perilaku yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas kerjanya secara

efisien dan tuntas. Untuk memenuhi kebutuhan pengetahuan karyawan

yang beragam, pelatihan disediakan beragam jenisnya dan organisasi

perlu mengubah isi pelatihannya. Misalnya untuk memenuhi

pengetahuan dalam penyelesaian masalah secara kolaboratif, perlu

fasilitasi pelatihan kepemimpinan, kerjasama tim dan perubahan

manajemen. Pemimpin organisasi seharusnya memberikan insentif dan

sumber informasi untuk implementasi program pengembangan

karyawan secara kontinyu.

4. Indikator Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Indikator persepsi terhadap dukungan organisasi di kemukanan

Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), sebagai berikut:

a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan

(organisasi bangga)

b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)

c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi

menghargai)

d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan

(organisasi menilai pribadi)


19

e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi

memperhatikan)

f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan

pertolongan khusus (organisasi membantu)

5. Dampak dari Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dapat berdampak pada

faktor-faktor sebagai berikut:

a. Kepuasan karir

Karyawan merasa termotivasi dan puas dengan karirnya ketika merasa

bahwa organisasi mendukung dan ketika ada persepsi bahwa

organisasi memikirkan tentang kesejahteraan karyawan. Penelitian

Latif dan Sher (2012) menemukan pengaruh yang signifikan antara

persepsi terhadap dukungan organisasi dengan kepuasan karir

karyawan.

b. Kinerja

Adanya persepsi terhadap dukungan organisasi pada karyawan akan

menimbulkan berbagai konsekuensi mengenai kinerja. Afzali,

Motahari, dan Hatami-Shirkouhi (2014) menyimpulkan dalam

penelitiannya bahwa karyawan dengan persepsi positif pada dukungan

organisasi akan meningkatkan peran kinerjanya.


20

c. Kepuasan kerja

Tingginya persepsi terhadap dukungan organisasi menghasilkan

tingkatan kepuasan kerja yang tinggi pula (Burke dan Greenglass

dalam Ahmad dan Yekta 2010). Persepsi terhadap dukungan organisasi

disebutkan Ahmad dan Yekta (2010) berkorelasi dengan kepuasan

kerja ekstrinsik, namun tidak berkorelasi dengan kepuasan kerja

intrinsik.

d. Burn out

Persepsi terhadap dukungan organisasi berpengaruh pada burnout pada

subyek perawat dalam penelitian Rowley and Purell (dalam Eze,

2014). Eze (2014) juga menyimpulkan bahwa persepsi terhadap

dukungan organisasi berpengaruh pada burnout perawat. Perawat yang

merasa rendah dalam dukungan organisasi mengalami tingkat burnout

yang tinggi daripada perawat yang merasakan tinggi dukungan

organisasi pada karyawan.

e. Komitmen organisasi

Teori dukungan organisasi (Eisenberger, 1986) menyebutkan bahwa

dalam hubungan pertukaran karyawan dan pemberi kerja, karyawan

yang percaya bahwa mereka telah menerima dukungan dari organisasi

dalam level yang tinggi cenderung membalas dengan sikap kerja yang

positif dan perilaku yang menguntungkan organisasi. Liu (2004) dalam

penelitiannya juga menegaskan penelitian Eisenberger bahwa persepsi


21

terhadap dukungan organisasi berkorelasi dengan komitmen

organisasi.

B. Komitmen Afektif

1. Pengertian Komitmen Afektif

Komitmen afektif merupakan kelekatan emosional karyawan

dengan organisasi, mereka mengidentikasikan diri dan terikat dengan

organisasi. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan terus

bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya (Meyer dan

Allen, 1997). Kanter (dalam Meyer dan Allen, 1990) juga menyebutkan

komitmen afektif sebagai kelekatan seluruh modal afeksi dan emosi

individu pada suatu kelompok . Buchanan (dalam Meyer & Allen 1990)

menyebutkan komitmen afektif kelekatan afektif seorang partisan atau

pemihak pada tujuan dan nilai-nilai organisasi, pada perannya dalam

tujuan dan nilai-nilai, dan pada organisasi itu sendiri.

Pengertian lain dari Hall, Schneider dan Nygren (dalam Meyer dan

Allen, 1997) menyebutkan komitmen afektif sebagai suatu proses dimana

tujuan organisasi dan orang-orang di dalamnya menjadi terintegrasi atau

kongruen. Komitmen afektif menjelaskan kelekatan emosional tentang apa

yang dirasakan seseorang pada organisasi (Kusluvan, 2003)

Dari berbagai pengertian komitmen afektif tersebut, dapat

disimpulkan bahwa komitmen afektif karyawan adalah keterikatan afektif

karyawan dengan organisasinya.


22

2. Komitmen Afektif sebagai Komponen Komitmen Organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997), terdapat tiga komponen dari

komitmen organisasi, yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan

komitmen normatif. Ketiga komponen komitmen tersebut dijelaskan lebih

lanjut sebagai berikut:

a. Komitmen afektif. Yaitu keterikatan emosional karyawan terhadap

organisasi tercermin melalui perasaan senang serta menikmati

aktivitasnya di dalam organisasi tersebut. Komitmen afektif

merupakan sebuah kelekatan psikologis terhadap organisasi

perusahaan, individu bertahan di organisasi karena individu

menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

b. Komitmen kontinuan. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan

keputusan karyawan untuk tetap mempertahankan keberadaannya di

dalam perusahaan karena merasa dirugikan bila ia meninggalkan

organisasi tersebut. Komitmen kontinuan merupakan bentuk komitmen

rasional karena berkaitan dengan biaya (cost). Pekerja yang memiliki

komitmen kontinuan tinggi akan bertahan dalam perusahaan karena

mereka membutuhkan (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

c. Komitmen normatif. Yaitu bentuk komitmen yang mencerminkan

keputusan karyawan untuk tetap berada dalam organisasi karena hal

tersebut dipandang sebagai suatu keharusan. Komitmen normatif

merupakan bentuk komitmen yang ditunjukkan dengan adanya

perasaan “wajib” untuk bertahan dalam organisasi. Anggota organisasi


23

yang memiliki komitmen normatif yang tinggi akan bertahan di

organisasi karena merasa seharusnya melakukan hal itu (Meyer, Allen,

dan Smith, 1993).

Dari ketiga komponen komitmen tersebut dapat dikatakan bahwa:

a) Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap bertahan karena

mereka menginginkannya (want to). Komitmen afektif mencerminkan

komitmen berdasarkan ikatan emosional karyawan dengan organisasi yang

tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif; b) Karyawan

dengan komitmen kontinuan yang kuat karena mereka butuh (need to).

Komitmen kontinuan mencerminkan komitmen berdasarkan biaya yang

dirasakan, baik ekonomi dan sosial, untuk meninggalkan organisasi; c)

Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat karena mereka merasa

mereka harus melakukannya (should to). Komitmen normatif

mencerminkan komitmen berdasarkan kewajiban yang dirasakan terhadap

organisasi, misalnya berakar pada norma-norma timbal balik (Meyer dan

Allen, 1990).

Penelitian ini hanya difokuskan pada komitmen afektif organisasi,

yaitu bahwa karyawan yang memiliki komitmen afektif terhadap

organisasi adalah karyawan dengan ikatan emosional dengan organisasi

yang tumbuh terutama melalui pengalaman kerja yang positif.

3. Indikator Komitmen Afektif

Indikator komitmen afektif adalah sebagai berikut (Meyer, Allen,

dan Smith, 1993) :


24

a. Keinginan untuk terus menjadi anggota (Rasa Memiliki)

Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi yang tinggi

akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki

keinginan untuk itu (want to). Bukan karena karyawan merasa

membutuhkan organisasi atau perusahaan (need to) yang disebut

dengan komitmen kontinuan. Atau karena karyawan merasa harus

tetap bertahan dalam organisasi (ought to) yang disebut komitmen

normative (Meyer, Allen, dan Smith, 1993).

b. Hubungan emosional anggota terhadap organisasinya (Terikat

Emosional)

Karyawan dengan komitmen afektif tinggi memiliki perasaaan senang

pada organisasi, dan memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan

membina hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan

organisasi dikarenakan telah menjadi anggota organisasi (Meyer dkk.,

1993).

c. Identifikasi dengan organisasi (Makna Mendalam)

Karyawan yang memiliki komitmen afektif, menunjukkan adanya

sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan

nilai-nilai perusahaan, dan rasa kebanggaan menjadi bagian dari

organisasi (Meyer dkk., 1993).

d. Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi (Bangga)

Karyawan yang memiliki komitmen afektif tinggi menerima hampir

semua pekerjaan yang diberikan padanya, bahkan senang melibatkan


25

diri dengan kegiatan organisasi diluar tugas-tugasnya (Meyer dkk.,

1993).

e. Keterikatan secara psikologis melalui perasaan seperti loyalitas, afeksi,

karena sepakat terhadap tujuan organisasi (Meyer dkk., 1993).

f. Karyawan menampilkan tingkah laku yang berusaha mengikuti arah

tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan

organisasi dalam jangka waktu lama (Meyer dkk., 1993).

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Afektif

Qi, Shen, dan Dou (2013) menyebutkan ada tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen afektif, yaitu faktor individu, faktor pekerjaan

dan faktor organisasi. Selanjutnya tiga faktor tersebut dijabarkan sebagai

berikut:

a. Faktor individu.

Faktor individu meliputi faktor demografis, perbedaan individu,

pengalaman kerja, kesempatan/investasi pada organisasi, gender, usia,

pendidikan, status perkawinan, rumah tangga, jenis pekerjaan, jumlah

bepergian dan promosi, lama kerja pada organisasi, dan tingkatan

status (Qi, Shen, dan Dou, 2013).

b. Faktor pekerjaan.

Faktor pekerjaan yang berpengaruh pada komitmen afektif meliputi

tantangan kerja, kepuasan kerja, otonomi pekerjaan, ketrampilan

pekerjaan, dan ambiguitas peran, keadilan distributif, konflik peran,


https://www.google.co.id/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Ershi+Qi%22&source=gbs_metadata_r&cad=7

https://www.google.co.id/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Jiang+Shen%22&source=gbs_metadata_r&cad=7

https://www.google.co.id/search?tbo=p&tbm=bks&q=inauthor:%22Runliang+Dou%22&source=gbs_metadata_r&cad=7




26

beban peran, ketegangan peran, rasa berprestasi, relasi dengan atasan,

keterlibatan kerja, kepuasan pada orang-orang yang berkuasa dan

kepuasan pada rekan kerja, serta kepuasan pada karir (Qi, Shen, dan

Dou, 2013)..

c. Faktor organisasi.

Faktor organisasi meliputi dukungan organisasi, perasaan keadilan atas

kebijakan organisasi, kepercayaan pada organisasi, iklim organisasi,

praktek manajemen, budaya organisasi dan relasi dengan rekan kerja

dan atasan (Qi, Shen, dan Dou, 2013).

Penelitian Rhoades, Eisenberger, dan Armeli (2001) menyebutkan

bahwa komitmen afektif dipengaruhi oleh faktor persepsi terhadap

dukungan organisasi (POS). Hasil penelitian Rhoades dkk. (2001) tersebut

menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik yang dihasilkan dari POS

dapat meningkatkan komitmen afektif dan pada akhirnya mengurangi

perilaku menarik diri pada karyawan. Penelitian pertama menemukan

bahwa POS merupakan mediator hubungan positif dari penghargaan

organisasi, keadilan prosedural, dan dukungan atasan dengan komitmen

afektif. Penelitian berikutnya menemukan hubungan negatif antara POS

dan kecenderungan turn over karyawan yang dimediatori oleh variabel

komitmen afektif.








27

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan

Komitmen Afektif Karyawan

Persepsi terhadap dukungan organisasi merupakan perspektif

karyawan terhadap organisasi dimana perspektif ini dapat bersifat positif

dimana karyawan merasa diperhatikan, diberi kepercayaan dan diberi

dukungan oleh organisasi, sehingga karyawan bersedia mengabdikan diri pada

organisasi dan meningkatkan kinerja secara keseluruhan (Eisenberger dalam

Lin, 2013). Perasaan positif ini menumbuhkan motivasi karyawan untuk

bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Oleh karena karyawan memandang

kesuksesan maupun kegagalan organisasi merupakan tanggungan karyawan

itu sendiri, maka persepsi tersebut akan mendorong karyawan berusaha,

berkontribusi dan setia pada organisasi (Lin, 2013).

Persepsi terhadap dukungan organisasi yang ada pada karyawan

membuatnya merasa berkewajiban untuk membantu organisasi, hubungan ini

menjadi lebih besar di antara karyawan yang sangat mendukung norma timbal

balik (resiprokal) pada hubungan karyawan dan pemberi kerja (Eisenberger,

Armeli, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades, 2001). Karyawan membentuk

keyakinan seberapa jauh organisasi menghargai kontribusi karyawan dan

peduli pada kesejahteraan karyawan menurut asumsi teori dukungan

organisasi. Berdasarkan norma pertukaran (reciprocity), persepsi terhadap

dukungan organisasi pada karyawan, akan menumbuhkan perasaan kewajiban

untuk memperhatikan keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi

mencapai tujuan organisasi. Karyawan dapat membayar kebaikan organisasi


28

dengan menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk

membantu organisasi (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan Rhoades,

2001). Monnastes (dalam Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014)

menyebutkan bahwa jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka

akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi dan

melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai

tujuannya.

Teori dukungan organisasi menyebutkan bahwa persepsi dukungan

organisasi menghasilkan suatu perasaan wajib bagi anggotanya untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya (Eisenberger et al., 1986). Oleh

karena itu persepsi terhadap dukungan organisasi memberikan hasil yang

positif untuk anggota dan organisasi. Persepsi yang positif terhadap dukungan

organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum

bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai

kontribusi mereka pada organisasi (Eisenberger dalam Ghani dan Hussin,

2009). Anggota merasa harus membalas kebaikan organisasi atas manfaat

yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan kontribusi yang akan

menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan Hatami-Shirkouhi,

2014). Persepsi yang positif pada dukungan organisasi mengarahkan karyawan

untuk peduli pada kesejahteraan organisasi, meningkatkan komitmen terhadap

organisasi, membantu organisasi mencapai tujuannya, tampil lebih baik dan

mengurangi kecenderungan mereka kehilangan pekerjaan, dan membuat

karyawan lebih loyal kepada organisasi (Wayne, Shore dan Liden dalam


29

Afzali, Motahari, Hatami-Shirkouhi, 2014). Rhoades dan Eisenberger

menambahkan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi secara negatif

berhubungan dengan perilaku penarikan diri seperti ketidakhadiran, terlambat

masuk kerja, dan turnover. Karyawan yang memiliki persepsi dukungan

organisasi yg rendah, memiliki kecenderungan lebih besar keluar dari

organisasi untuk mencari dan menerima tawaran pekerjaan dari organisasi

lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga menegaskan bahwa persepsi

dukungan organisasi secara negative berhubungan dengan perilaku turnover.

Individu dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan

emosional yang erat terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu

tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara

berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan komitmen afektif

yang lebih rendah (Meyer dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan

kekuatan kecenderungan individual untuk tetap bekerja dalam organisasi

karena individu tersebut setuju dengan organisasi dan senang bekerja pada

organisasi tersebut. Komitmen afektif melihat komitmen organisasi sebagai

suatu bentuk ekspresi emosional individual terhadap organisasi tempatnya

bekerja (Meyer dan Allen, 1997).

Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal)

atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam

sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang

sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan

sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi


30

kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan

organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat

terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan

Rhoades, 2001). Komitmen afektif merupakan sebuah kelekatan psikologis

terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena

individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan

komitmen afektif tinggi tetap bergabung dengan organisasi karena keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Keterkaitan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

komitmen afektif dijelaskan dengan teori identitas sosial. Teori identitas sosial

menyebutkan bahwa karyawan akan loyal ketika karyawan merasa

organisasinya memberi memberikan nilai dan penghargaan pada karyawan

(Tyler dalam Colakoglu, Culha, dan Atay, 2010). Ketika karyawan

memandang organisasinya mendukungnya, maka karyawan merasa memiliki

hasrat kuat untuk bertahan dalam organisasinya. Anggota organisasi dengan

komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi

karena memang memiliki keinginan untuk itu. Terdapat kecenderungan bahwa

karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia

terhadap organisasi tempat bekerja (Meyer dan Allen, 1997).


31

D. Kerangka Berpikir

Gambar 1. Kerangka Hubungan antar variabel

\

KARYAWAN

PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI

POS dipersepsi positif(+) 1. Keadilan tinggi 2. Dukungan Supervisor tinggi 3. Penghargaan Organisasi dan

kondisi pekerjaan tinggi

POS dipersepsi negatif (-) 1. Keadilan rendah 2. Dukungan supervisor rendah 3. Penghargaan organisasi dan

kondisi pekerjaan rendah

KOMITMEN AFEKTIF TINGGI

KOMITMEN AFEKTIF RENDAH

Dampak (+) Komitmen organisasi tinggi

Dampak (-) Komitmen organisasi rendah


32

E. Hipotesis

Hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

Terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi

dengan komitmen afektif pada karyawan. Semakin tinggi persepsi terhadap

dukungan organisasi, semakin tinggi juga komitmen afektif pada karyawan.

Demikian pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan

organisasi, semakin rendah juga komitmen afektif pada karyawan.


33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif korelasional yaitu penelitian yang bertujuan mencari suatu

hubungan dari dua variabel (Sarwono, 2006). Penelitian ini digunakan karena

peneliti ingin melihat hubungan antara kedua variabel yang akan diukur yaitu

persepsi terhadap dukungan organisasi dan komitmen afektif.

B. Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel dalam penelitian ini adalah:

Variabel bebas (x) : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Variabel tergantung (y) : Komitmen Afektif

C. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel yang akan dijadikan acuan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Persepsi terhadap dukungan organisasi didefinisikan sebagai pandangan

karyawan terhadap organisasi bahwa organisasi menghargai karyawan atas

hasil kerjanya dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi diukur dengan skala Persepsi Terhadap

Dukungan Organisasi yang diadaptasi dari Eisenberger, Huntington,


34

Hutchison, dan Sowa (1986). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada skala

ini menunjukkan semakin positif persepsi terhadap dukungan organisasi,

sebaliknya semakin rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan

semakin negatif persepsi terhadap dukungan organisasi.

2. Komitmen Afektif didefinisikan sebagai tingkatan keterikatan afektif

karyawan secara psikologis dengan organisasi yang mempekerjakannya

karena sepakat terhadap tujuan organisasi.

Komitmen afektif diukur dengan skala Komitmen Afektif yang

diadaptasi dan dimodifikasi dari Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger,

Fasolo, dan Davis-LaMastro (1990). Semakin tinggi skor yang diperoleh pada

skala ini menunjukkan semakin tinggi komitmen afektifnya, sebaliknya semakin

rendah skor yang diperoleh pada skala ini menunjukkan semakin rendah

komitmen afektif karyawan.

D. Subyek penelitian

Subyek yang digunakan dalam penelitian ini memiliki karakteristik

sebagai berikut:

1. Tingkat pendidikan subyek adalah lulusan Sekolah Menengah

(SMA/SMK)

2. Usia subyek tergolong dalam masa remaja akhir dan dewasa awal (19 – 25

tahun)

3. Jenis pekerjaan subyek adalah karyawan produksi


35

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif.

Instrumen pengukuran yang digunakan berbentuk skala. Dalam skala ini

subyek diminta untuk merespon sejumlah pertanyaan yang sesuai dengan

keadaan dirinya. Tujuannya adalah untuk mengungkap hal-hal yang sedang

diteliti. Alasan penggunaan skala dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

(Azwar, 2006):

1. Subyek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Apa yang dikatakan atau dinyatakan subyek adalah dapat dipercaya.

3. Interpretasi subyek tentang pernyataan-pernyataan peneliti adalah

sama dengan yang dimaksud oleh peneliti.

Selain itu skala digunakan karena alasan praktis, hemat tenaga dan

ekonomis. Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala

Komitmen Afektif dan skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi.

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi merupakan adaptasi

dari Eisenberger, Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986) dengan

indikator sebagai berikut:

a. Organisasi bangga atas keberhasilan yang dilakukan karyawan

(organisasi bangga)

b. Organisasi peduli terhadap kesejahteraan karyawan (organisasi peduli)


36

c. Organisasi menghargai kontribusi yang diberikan karyawan (organisasi

menghargai)

d. Organisasi mempertimbangkan tujuan dan nilai pribadi karyawan

(organisasi menilai pribadi)

e. Organisasi menunjukkan perhatian untuk karyawan (organisasi

memperhatikan)

f. Organisasi bersedia membantu karyawan saat membutuhkan

pertolongan khusus (organisasi membantu)

Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat

respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai

(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling

sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1

sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi

skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item

unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4

diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).

Komposisi dan penyebaran item skala persepsi terhadap dukungan

organisasi ini dapat dilihat pada tabel berikut:


37

Tabel 3.1. Distribusi Item Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

No. Aspek Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable 1. Organisasi bangga 27, 36 - 2 2. Organisasi peduli

9, 10, 21 2, 7, 12, 14, 19, 22, 28 13

3. Organisasi menghargai 1, 30

3, 15, 16, 17, 31, 32,

34 6

4. Organisasi menilai pribadi 4, 24, 33 26 4 5. Organisasi memperhatikan 5, 13, 18,

25, 29, 35 6, 11, 23 9

6. Organisasi membantu 8, 20 - 2 Jumlah 18 18 36

2. Skala Komitmen Afektif

Skala komitmen afektif merupakan adaptasi dan modifikasi dari

Meyer, Allen, dan Smith (1993) dan Eisenberger, Fasolo, Davis-LaMastro

(1990) dengan indikator sebagai berikut:

a. Memiliki makna yang mendalam secara pribadi (makna mendalam),

b. Rasa saling memiliki yang kuat dengan organisasi (rasa memiliki),

c. Bangga memberitahukan hal tentang organisasi dengan orang lain

(bangga),

d. Terikat secara emosional dengan organisasi (terikat emosional),

e. Senang apabila dapat bekerja di organisasi sampai pensiun (loyal),

f. Senang berdiskusi mengenai organisasi dengan orang lain di luar

organisasi (berbicara kepada orang lain).

Skala yang digunakan berbentuk model Likert dengan empat

respon jawaban dari Sangat Tidak Sesuai (STS) sampai Sangat Sesuai


38

(SS). Responden diminta untuk memilih respon jawaban yang paling

sesuai dengan keadaan diri mereka saat ini. Penilaian bergerak dari skor 1

sampai 4. Pada item favorable, jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS) diberi

skor 1 dan jawaban Sangat Sesuai (SS) diberi skor 4. Sebaliknya pada item

unfavorable, skor 1 diberikan pada jawaban Sangat Sesuai (SS) dan skor 4

diberikan pada jawaban Sangat Tidak Sesuai (STS).

Komposisi dan penyebaran item skala komitmen afektif ini dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.2. Distribusi Item Skala Komitmen afektif

No. Aspek Nomor Item

Jumlah Favorable Unfavorable

1. Makna Mendalam 6, 7 19 3 2. Rasa Memiliki 2 3, 4, 14 4 3. Bangga 9 22 2 4. Terikat Emosional 8, 10 5, 13, 15 5 5. Loyal

1, 11 16,17, 20, 18 6

6. Berbicara kepada orang lain 12 21 2

Jumlah 9 13 22

F. Validitas

Skala dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari Eisenberger,

Huntington, Hutchison, dan Sowa (1986), dengan langkah-langkah yaitu

dengan menerjemahkan skala asli dari bahasa Inggris ke dalam bahasa

Indonesia, kemudian sesudah mendapatkan terjemahan bahasa Indonesia


39

kembali di terjemahkan ke dalam bahasa Inggris dan langkah terakhir di

terjemahkan kembali dari bahasa Inggris ke dalam bahasa Indonesia. Peneliti

di bantu oleh seseorang yang berkompeten dalam bidangnya yaitu seseorang

lulusan sarjana S1 Sastra Bahasa Inggris Universitas Sanata Dharma bernama

Reinaldo Pradipta S.S. Profesi beliau selain sebagai penerjemah juga bekerja

di perusahaan swasta asing di Yogyakarta.

1. Pengukuran Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Untuk mengukur persepsi terhadap dukungan organisasi,

Eisenberger, dkk. (1986) menggunakan skala Survey of Perceived

Organizational Support (SPOS) dengan skala Likert 7 poin (mulai dari 1

dengan sangat tidak setuju hingga 7 sangat setuju) untuk mengukur

persetujuan karyawan dengan item yang ada. Untuk mengendalikan bias

respon, separuh dari pernyataan-pernytaan dibentuk dalam kalimat positif

(favorable) dan separuhnya lagi bersifat negative (unfavorable).

SPOS terdiri dari 3 bentuk, bentuk singkat 8 item, bentuk singkat

17 item dan bentuk utuh 36 item. Untuk bentuk utuh dengan 36 item,

dihitung relibilitas dan validitasnya. Koefisien reliabilitas (Cronbach’s

alfa) ditemukan sebesar 0,97, dan korelasi validitas item dengan skor total

berkisar antara 0,42 hingga 0,83. Rerata dan median korelasi item dan skor

total adalah 0,67 dan 0,66 (Eisenberger dkk., 1986).

Eisenberger, dkk (1990) menggunakaan Survey of Perceived

Organizational Support versi singkat 17 item dalam penelitiannya tahun

1990. Respon juga menggunakan skala Likert dengan 7 poin (1=sangat


40

setuju dan 7=sangat tidak setuju). Relibilitas internal untuk skala singkat

versi 17 item ini diukur pada subyek dengan jenis pekerjaan yang berbeda-

beda, dan relibilitas (Cronbach’s alpha) tertinggi adalah 0,95 pada

pengukuran subyek guru dan pekerja pabrik.

Untuk alasan praktis, Ghani dan Hussin (2009) menggunakan

SPOS bentuk singkat dengn 8 item dalam penelitiannya. Penggunaan

bentuk singkat tidak menjadi masalah karena skala yang asli bersifat

unidimensional dan sangat reliabel. Skala singkat 8 item ini mencakup 2

aspek yaitu pengakuan atas kontribusi karyawan dan peduli pada

kesejahteraan karyawan. Setiap item diukur dengan menggunakan skala

Likert 7 poin berkisar dari 1 (sangat tidak setuju) hingga 7 (sangat setuju).

Pernyataan dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan penelitian tanpa

mempengaruhi karakteristik psikometrik, contohnya istilah organisasi

diganti dengan manajemen. Pengukuran reliabilitas untuk skala SPOS

singkat pada penelitian Ghani dan Hussin (2009) ini ditemukan sebesar

0,897.

2. Pengukuran Komitmen Afektif

Allen dan Meyer (1990) menyusun Affective Commitment Scale

(ACS) bersama dengan dua skala komitmen lainnya yaitu Continuance

Commitment Scale (CCS) and Normative Commitment Scale (NCS) untuk

mengukur komitmen pada organisasi. Reliabilitas (Cronbach’s alpha)

ketiga skala ini adalah sebagai berikut: untuk ACS sebesar 0,87; untuk


41

CCS sebesar 0,75 dan untuk NCS sebesar 0,79. Ketiga skala ini terdiri

dari 24 item secara keseluruhan, masing-masing skala terdiri dari 8 item.

Respon untuk semua item berbentuk skala Likert dengan 7 poin penilaian

mulai dari 1 untuk sangat tidak setuju dan 7 untuk sangat setuju.

Meyer dkk (1993) merevisi skala komitmen organisasi menjadi

lebih singkat. Masing-masing skala terdiri dari 6 item. Reliabilitas

(Cronbach’s alpha) ditemukan untuk skala komitmen afektif sebesar 0,85,

untuk skala komitmen kontinuan sebesar 0,83 dan untuk skala normative

komitmen sebesar 0,77. Revisi skala ini diterapkan pada subyek perawat.

Untuk kebutuhan pengguna di bidang akademik, Meyer dan Allen

(2004) menyusun TCM Employee Commitment Survey Academic Users

Guide 2004, sebagai panduan untuk menggunakan skala komitmen

organisasi. Karim dan Noor (2006) menggunakan skala komitmen untuk

subyek karyawan perpustakaan di Malaysia. Penelitian ini dimaksudkan

juga untuk meguji kestabilan skala komitmen dari Allen dan Meyer.

Koefisien reliabilitas Cronbach alpha menunjukkan nilai 0,81 untuk skala

komitmen afektif, dan 0,78 untuk skala komitmen kontinuan. Hasil

penelitian Karim dan Noor (2006) ini menunjukkan bahwa skala

komitmen organisasi dari Allen dan Meyer berlaku juga untuk subyek di

Malaysia.


42

G. Analisis Data

Metode analisis data terfokus pada cara yang akan dipilih untuk

mengumpulkan data yang diperlukan serta analisis yang akan dilakukan.

Supaya data yang telah dikumpulkan dapat bermanfaat, maka data harus

diolah dan dianalisis sehingga dapat digunakan untuk mengintepretasikan, dan

sebagai dasar dalam pengambilan keputusan. Adapun analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis kuantitatif. Pada penelitian kali

ini, pendekatan yang digunakan adalah dengan menggunakan penelitian

kuantitatif karena data penelitian berupa angka-angka dan analisis

menggunakan statistik (Sugiyono, 2009).

Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalam

bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Dengan menggunakan

metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan hasil pengukuran yang lebih

akurat tentang respon yang diberikan oleh responden, sehingga data yang

berbentuk angka tersebut dapat diolah dengan menggunakan tehnik statistik.

Data yang diperoleh dianalisis dengan tehnik statistik.

Hipotesis yang dirumuskan akan diuji berkaitan dengan ada atau

tidaknya hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

komitmen efektif karyawan. Uji hipotesis dengan menggunakan statistik

tehnik korelasi yaitu Korelasi Spearman’s Rho, yang digunakan untuk mencari

hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua

variabel berbentuk interval atau rasio atau bertujuan untuk mencari derajat


43

hubungan antara variabel independen dan variabel dependen (Sugiyono,

2009).

Sejalan dengan hipotesis dan tujuan penelitian ini yaitu mencari korelasi

atau hubungan, maka data yang diperoleh, terlebih dahulu dilakukan uji

prasyarat yaitu uji normalitas dan uji linieritas, dan selanjutnya dianalisis

dengan tehnik korelasi Spearman’s Rho.

Sebelum dilakukan analisis korelasi, terlebih dahulu dilakukan uji

asumsi. Asumsi yang harus dipenuhi dalam penelitian ini adalah:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah distribusi data

penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal. Hal ini

perlu dilakukan karena jika populasi dari sampel yang diambil tidak

bersifat normal, maka tes statistik yang bergantung pada asumsi normalitas

itu menjadi cacat sehingga kesimpulannya tidak berlaku (Kerlinger, 1995).

Pengukuran normalitas menggunakan one sample Kolmogorof Smirnov

dengan bantuan SPSS 21 for windows.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah variabel persepsi

terhadap dukungan organisasi berkorelasi secara linier atau tidak terhadap

variabel komitmen afektif. Uji linieritas ini dilakukan dengan

menggunakan teknik Compare Means pada program SPSS 21 for windows.

Kedua variabel dikatakan berhubungan secara linier jika ρ< 0.05.


44

3. Uji Hipotesis

Untuk selanjutnya, setelah diketahui data yang diperoleh dari hasil

penyebaran angket bersifat normal dan linier, maka untuk pengujian

hipotesisnya diolah dan diuji dengan menggunakan program statistik

komputer SPSS 21 for Windows program Analisis Korelasi Sederhana

Spearman’s rank correlation coefficient.


45

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Orientasi Kancah Penelitian

PT. Madusari Nusaperdana Boyolali adalah sebuah perusahaan

industri yang bergerak pada bidang pangan, khususnya pada produksi daging

olahan . Adapun produksi olahan berupa sosis kemasan siap makan dengan

merek dagang Kimbo Reddi. PT. Madusari Nusaperdana tergolong perusahaan

yang sedang berkembang. Perusahaan ini berdiri 2 tahun berpusatkan untuk

pengolahan sosis, yang merupakan cabang dari PT. Madusari Nusaperdana

Cikarang, tetapi meskipun tergolong baru, cabang Boyolali tetap berupaya

untuk menerapkan visi dan misi yang dimilikinya, perlahan-lahan menjadi

perusahaan yang kompeten dan lengkap dalam menjalankan proses produksi

dengan baik.

Adapun visi PT. Madusari Nusaperdana adalah menjadi kelompok

perusahaan makanan olahan yang terbaik dalam mutu produk dengan

pelayanan kelas dunia. Sedangkan misinya meningkatkan kualitas hidup

masyarakat melalui penyediaan produk makanan olahan yang bermutu serta

memiliki nilai tambah.

B. Pelaksanaan Penelitian


46

Penelitian dilaksanakan pada tanggal 25 Mei 2016 sampai dengan 28

Juni 2016 Pengambilan data penelitian dilakukan dengan meminta bantuan

kepada kepala HRD perusahaan untuk menyebarkan sekaligus mengumpulkan

skala yang telah diisi. Setiap subjek mendapatkan satu bundel kuisioner yang

terdiri dari skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dengan skala

Komitmen Afektif. Skala dibagikan kepada seluruh karyawan produksi baik

itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Jumlah skala yang disebar

sebanyak 110 buah dan yang kembali sebanyak 63 buah. Skala yang tidak

kembali dikarenakan sebagian skala hilang atau beberapa karyawan sibuk

sehingga tidak sempat mengisi skala. Skala yang terkumpul kemudian

diperiksa.

C. Deskripsi Subjek

Tabel 4.1 Karakteristik Karyawan

Tingkat Pendidikan SMA/ SMK

Usia 19-25 tahun

Jenis Pekerjaan Karyawan Produksi

JUMLAH 63 orang


47

D. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 4.2

Deskripsi Data Penelitian

Skala

Skor Empirik Skor Teoretik

Xmin Xmax Mean

(µ) SD (σ)

Xmin Xmax Mean

(µ)

SD (σ)

Persepsi Dukungan Organisasi

101 114 106,746 3,663 36 144 90 18

Komitmen Afektif 56 67 62,079 2,336 22 88 55 11

One-Sample T Test digunakan untuk menguji apakah suatu nilai

tertentu berbeda secara nyata atau tidak dengan rata-rata sebuah sampel (mean

empirik) maka dilakukan uji (Santoso, 2012). Pada peneiltan ini, yang menjadi

pembanding rata-rata sample (mean empirik) adalah (mean teoretik). Mean

teoretik didapatkan dari penjumlahan Xmin teoretik dan Xmax teoretik

kemudian dibagi dua, (Mean teoretik (µ) = (Xmin+Xmax)/2). Sedangkan

mean empirik diperoleh dari rata-rata skor responden.

Tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel Persepsi

Terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean teoretik sebesar 90 dan mean

empiriknya sebesar 106,746. Penghitungan data diketahui bahwa kedua mean

tersebut memiliki signifikansi dibawah 0.05, yaitu 0.000. Hal ini menunjukkan

bahwa ada perbedaan yang signifikan antara kedua mean tersebut. Angka t

hitung yang positif menunjukkan bahwa mean empirik pada variabel ini lebih

tinggi daripada mean teoritiknya. Dari data ini dapat dilihat perbedan yang


48

besar dan signifikan antara mean teoretik dan mean empirik variabel Persepsi

Dukungan Organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi subjek penelitian ini cenderung tinggi.

Pada tabel deskripsi data penelitian menunjukkan bahwa variabel

Komitmen Afektif memiliki mean teoretik sebesar 55 dan mean empiriknya

sebesar 62,079. Hal ini menunjukkan bahwa ada perbedaan yang signifikan

antara kedua mean tersebut. Angka t hitung yang positif menunjukkan bahwa

mean empirik pada variabel ini lebih tinggi daripada mean teoritiknya. Dari

data tersebut dapat dilihat perbedan yang besar dan signifikan antara mean

teoretik dan mean empirik variabel Komitmen Afektif. Jadi dapat disimpulkan

bahwa komitmen afektif subjek penelitian ini cenderung tinggi.

E. Kategorisasi

Kategorisasi dilakukan untuk mengelompokkan subjek ke dalam

tingkatan kategori tertentu. Skor yang diperoleh dalam penelitian ini

dikelompokkan ke dalam 5 kategorisasi yaitu :

1. X ≤ (µ - 1,5 σ) : Sangat rendah

2. (µ - 1,5 σ) < X ≤ (µ - 0,5 σ) : Rendah

3. (µ - 0,5 σ) < X ≤ (µ + 0,5 σ) : Sedang

4. (µ + 0,5 σ) < X ≤ (µ + 1,5 σ) : Tinggi

5. (µ + 1,5 σ) < X : Sangat tinggi

Tabel 4.3


49

Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi

Skala Rentang Nilai Jumlah Persentase Kategori

Persepsi

Terhadap

Dukungan

Organisasi

X ≤ 101.251 7 11,12% Sangat Rendah

101.251 < X ≤ 104.914 13 20,64% Rendah

104.914 < X ≤ 108.577 23 36,51% Sedang

108.577 < X ≤ 112.240 16 25,39% Tinggi

112.240 < X 4 6,34% Sangat Tinggi

Total 63 100%

Tabel 4.4 Kategorisasi Subjek Berdasarkan Skor Skala Komitmen Afektif

Skala Rentang Nilai Jumlah Persentas

e Kategori

Komitmen

Afektif

X ≤ 58,573 3 4,76% Sangat Rendah

58,573 < X ≤ 60,910 13 20,64% Rendah

60,910 < X ≤ 63,247 32 50,79% Sedang

63,247 < X ≤ 65,584 10 15,87% Tinggi

65,584 < X 5 7,94% Sangat Tinggi

Total 63 100%


50

Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 7 orang atau

11,12% yang memiliki tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi sangat

rendah. Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%.

Kemudian ada 23 orang atau 36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang

lainnya atau 25,39% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4

orang atau 6,34% yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang

sangat tinggi.

Pada tabel 4.4 di atas, dapat diketahui bahwa sebanyak 3 orang atau

4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah. Subjek yang

berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 32

orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang lainnya atau 15,87%

yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5 orang atau 7,94%

yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi.

F. Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

Sebelum menganalisis data, hal yang pertama dilakukan adalah

dengan menguji asumsi data. Uji asumsi dilakukan untuk melihat apakah

data yang diperoleh memenuhi syarat untuk dianalisa menggunakan

metode parametrik atau non-parametrik. Uji asumsi dalam penelitian ini

meliputi uji normalitas dan uji linearitas.


51

a. Uji Normalitas

Uji normalitas ini dilakukan untuk melihat apakah sampel data

berdistribusi normal atau tidak. Metode yang digunakan adalah

Kolmogorov-Smirnov test dengan menggunakan SPSS 21 for windows.

Data dapat dikatakan berdistribusi normal apabila Asymp.sig (p) lebih

besar dari 0,05 (Santoso, 2012).

Tabel 4.5 Hasil Uji Normalitas

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

.105 63 .085 .959 63 .035

Komitmen Afektif .170 63 .000 .931 63 .002

a. Lilliefors Significance Correction

Berdasarkan tabel di 4.5, skala persepsi dukungan organisasi

memiliki nilai p = 0,085. Nilai p persepsi terhadap dukungan

organisasi lebih besar dari standar (p > 0,05). Jadi skala persepsi

terhadap dukungan organisasi tidak menyimpang dari distribusi

normal. Tabel 4.5 juga menunjukkan bahwa nilai Asymp.sig skala

komitmen afektif sebesar p = 0,000. Nilai p komitmen afektif lebih

kecil dari standar (p < 0,05). Jadi skala komitmen afektif tidak

terdistribusi dengan normal.


52

b. Uji Linearitas

Uji linearias ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

persepsi terhadap dukungan organisasi dan variabel komitmen afektif

bersifat linear atau tidak. Uji linearitas ini berpatokan pada tabel test of

linearity dengan menggunakan SPSS 21 for windows. Kedua variabel

dikatakan linear apabila signifikan dari tabel test of linearity lebih kecil

dari 0,05 (p< 0,05).

Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sum of

Squares

df Mean

Square

F Sig.

Komitmen

Afektif *

Persepsi

terhadap

Dukungan

Oeganisasi

Between

Groups

(Combined)

44.560

11

4.051

.703

.730

Linearity 24.330 1 24.330 4.220 .045

Deviation from Linearity 20.230 10 2.023 .351 .962

Within Groups 294.044 51 5.766

Total 338.603 62

Tabel hasil uji linear di atas menunjukkan bahwa hubungan

persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif

mendapatkan nilai signifikan sebesar p = 0,045. Hasil ini lebih kecil dari

standar signifikan 0,05 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa kedua

variabel tersebut bersifat linear.


53

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk melihat apakah ada hubungan positif

antara variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan variabel

komitmen afektif. Metode yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah

Correlation Spearman’s rho dengan bantuan SPSS 21 for windows.

Peneliti menggunakan metode ini dikarenakan pada uji asumsi salah satu

variabel tidak normal namun linear. Maka itu peneliti menggunakan

metode statistik non-parametrik.

Kategori tingkat korelasi dan kekuatan hubungan suatu variabel

dengan variabel lain adalah sebagai berikut (Siregar, 2013):

Tabel 4.7

Tingkat Korelasi dan Kekuatan hubungan

No Nilai Korelasi (r) Tingkat Hubungan

1. 0,00 – 0,199 Sangat lemah

2. 0,20 – 0,399 Lemah

3. 0,40 – 0,599 Cukup

4. 0,60 – 0,799 Kuat

5. 0,80 – 1,00 Sangat kuat


54

Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi

Correlations

POS KA

Spearman's rho

POS

Correlation Coefficient 1.000 .228*

Sig. (1-tailed) . .036

N 63 63

KA

Correlation Coefficient .228* 1.000

Sig. (1-tailed) .036 .

N 63 63

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).

Dari tabel uji korelasi tersebut dapat dilihat bahwa nilai koefisien

korelasi variabel persepsi terhadap dukungan organisasi dengan komitmen

afektif adalah (r) = 0,228. Nilai signifikan pada tabel hasil uji korelasi

adalah 0,036. Nilai p < 0,05 menunjukkan variabel persepsi terhadap

dukungan organisasi berhubungan positif dan signifikan dengan komitmen

afektif. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat

persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin tinggi

juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah

tingkat persepsi terhadap dukungan organisasi subjek maka akan semakin

rendah pula komitmen afektifnya.


55

G. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mencari hubungan antara persepsi

terhadap dukungan organisasi dengan komitmen afektif karyawan PT.

Madusari Nusaperdana. Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode

analisis korelasi spearman’s rho dengan menggunakan bantuan SPSS 21 for

windows. Variabel bebas penelitian ini adalah persepsi terhadap dukungan

organisasi sedangkan variabel tergantungnya adalah komitmen afektif.

Korelasi yang didapatkan dalam penelitian ini adalah r = 0,228 dengan nilai

probabilitasnnya p = 0,036 (p<0,05). Dari data ini dapat disimpulkan bahwa

persepsi terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan yang positif dan

signifikan dengan komitmen afektif. Hal ini berarti semakin tinggi persepsi

terhadap dukungan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen

afektifnya, begitu pula sebaliknya semakin rendah persepsi terhadap dukungan

organisasi maka semakin rendah pula komitmen afektif.

Berdasarkan skor total item persepsi terhadap dukungan organisasi

partisipan, bahwa sebanyak 7 orang atau 11,12% yang memiliki tingkat

persepsi terhadap dukungan organisasi sangat rendah. Subjek yang berada

pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%. Kemudian ada 23 orang atau

36,51% yang tergolong sedang, lalu 16 orang lainnya atau 25,39% yang

termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 4 orang atau 6,34% yang

memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang sangat tinggi.

Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek memiliki Persepsi terhadap

dukungan organisasi yang cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya


56

mean empirik dibandingkan dengan mean teoretik (106,746 > 90) dan mean

total item seluruh partisipan. Persepsi terhadap dukungan organisasi yang

tinggi menandakan seseorang memiliki perasaan positif yang menumbuhkan

motivasi karyawan untuk bersama-sama mencapai tujuan organisasi. Persepsi

terhadap dukungan organisasi diartikan bahwa organisasi menghargai

kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan

(Eisenberger, Huntington, Hutchison, Sowa, 1986). Sedangkan rendahnya

persepsi terhadap dukungan organisasi akan membuat karyawan memiliki

kecenderungan lebih besar keluar dari organisasi untuk mencari dan menerima

tawaran pekerjaan dari organisasi lain. Liu (2004), dalam penelitiannya juga

menegaskan bahwa persepsi dukungan organisasi secara negative

berhubungan dengan perilaku turnover.

Karyawan yang memiliki persepsi terhadap dukungan organisasi yang

tinggi akan menumbuhkan perasaan kewajiban untuk memperhatikan

keberlangsungan organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan

organisasi. Karyawan dapat membayar kebaikan organisasi dengan

menunjukkan komitmen afektif pada organisasi dan upaya keras untuk

membantu organisasi. Jika karyawan merasa didukung oleh organisasi,

mereka akan merasa berkewajiban untuk peduli pada kesejahteraan organisasi

dan melakukan upaya untuk membantu organisasi agar sukses dan mencapai

tujuannya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Eisenberger dalam

Ghani dan Hussin, (2009). Persepsi yang positif terhadap dukungan


57

organisasi mengasumsikan bahwa anggota membentuk keyakinan umum

bahwa organisasi peduli dengan keberadaan anggota dan menghargai

kontribusi mereka pada organisasi . Anggota merasa harus membalas kebaikan

organisasi atas manfaat yang diberikan kepadanya dengan cara memberikan

kontribusi yang akan menguntungkan bagi organisasi (Afzali, Motahari, dan

Hatami-Shirkouhi, 2014).Demikian pula terjadi pada karyawan PT. Madusari

Nusaperdana.

Berdasarkan skor total item komitmen afektif partisipan, sebanyak 3

orang atau 4,76% yang memiliki tingkat komitmen afektif sangat rendah.

Subjek yang berada pada kategori rendah ada 13 orang atau 20,64%.

Kemudian ada 32 orang atau 50,79% yang tergolong sedang, lalu 10 orang

lainnya atau 15,87% yang termasuk dalam kategori tinggi. Sedangkan hanya 5

orang atau 7,94% yang memiliki komitmen afektif yang sangat tinggi.

Dari penelitian ini, nilai rata-rata subjek komitmen afektif cukup

tinggi. Hal ini dapat dilihat dari tingginya mean empirik dibandingkan dengan

mean teoretik (62,079 > 55) dan mean total item seluruh partisipan. Individu

dengan komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat

terhadap organisasi, hal ini berarti bahwa individu tersebut akan memiliki

motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi

dibandingkan individu dengan komitmen afektif yang lebih rendah (Meyer

dan Allen, 1997). Komitmen afektif mencerminkan kekuatan kecenderungan

individual untuk tetap bekerja dalam organisasi karena individu tersebut setuju

dengan organisasi dan senang bekerja pada organisasi tersebut. Komitmen


58

afektif melihat komitmen organisasi sebagai suatu bentuk ekspresi emosional

individual terhadap organisasi tempatnya bekerja (Meyer dan Allen, 1997).

Komitmen afektif dibentuk oleh perasaan timbal balik (resiprokal)

atas apa yang sudah diterima dari organisasi. Jika seorang karyawan dalam

sebuah organisasi dapat merasakan adanya dukungan dari organisasi yang

sesuai dengan keinginan dan harapan yang dimiliki karyawan, maka dengan

sendirinya akan terbentuk sebuah komitmen dari karyawan untuk memenuhi

kewajibannya kepada organisasi, dan tidak akan pernah meninggalkan

organisasi, karena karyawan telah memiliki ikatan emosional yang kuat

terhadap organisasinya (Eisenberger, Stephen, Rexwinkel, Lynch, dan

Rhoades, 2001). Komitmen afektif diartikan sebagai kelekatan psikologis

terhadap organisasi perusahaan, individu bertahan di organisasi karena

individu menginginkannya (Meyer, Allen, dan Smith, 1993). Individu dengan

komitmen afektif tinggi, disini juga dialami oleh karyawan produksi PT.

Madusari Nusaperdana sehingga tetap bergabung dengan organisasi karena

keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Dari data di atas, diketahui bahwa karyawan produksi PT. Madusari

Nusaperdana rata-rata memiliki komitmen afektif yang cukup tinggi (50,79%).

Data lain menyebutkan sebesar (15,87%) karyawan tergolong memiliki

komitmen afektif yang tinggi dan (7,93%) karyawan yang memiliki komitmen

afektif sangat tinggi. Terdapat kecenderungan bahwa karyawan yang memiliki

komitmen afektif yang kuat akan senantiasa setia terhadap organisasi tempat

bekerja (Meyer dan Allen, 1997).


59

Data lainnya juga menunjukkan bahwa sebesar (20,63%) karyawan

tergolong memiliki komitmen afektif yang rendah dan (4,76%) karyawan yang

memiliki komitmen afektif yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan tidak memiliki komitmen afektif yang cukup kuat dalam

melaksanakan tugasnya. Hal ini mungkin tampak pada sikap beberapa

karyawan produksi PT. Madusari Nusaperdana tidak disiplin dimana

karyawan kerapkali terlambat untuk masuk kerja dan menggunakan waktu

dengan tidak semestinya untuk hal-hal lain.


60

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa ada hubungan

positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dengan

komitmen afektif pada karyawan bagian produksi PT. Madusari Nusaperdana,

ditunjukkan dengan r = 0,228 dan p = 0,036. Hal ini berarti semakin tinggi


tinggi juga komitmen afektifnya. Demikian pula sebaliknya, semakin rendah


rendah pula komitmen afektifnya.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Bagi perusahaan diharapkan agar dapat lebih menghargai

kontribusi karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan sehingga

karyawan dapat membayar kebaikan organisasi dengan menunjukkan

komitmen afektif pada organisasi dan berupaya keras untuk membantu

organisasi. jika karyawan merasa didukung oleh organisasi, mereka akan

merasa berkewajiban untuk peduli dan loyal pada kesejahteraan organisasi

dan melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya demi mencapai tujuan

organisasi.


61

2. Bagi Peneliti Salanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dalam pelaksanaan teknis

penelitian, peneliti hendaknya juga meminta kepada pihak perusahaan

untuk para subjek penelitian agar mengisi skala kuisioner dengan baik dan

bersungguh-sungguh. Untuk penelitian selanjutnya yang serupa pula agar

untuk mencari responden dari divisi lain atau lebih spesifik dalam

kategorisasi sehingga penelitian dapat terus dikembangkan dan

menemukan suatu penjelasan baru yang dapat melengkapi penelitian

sebelumnya.


62

DAFTAR PUSTAKA

Afzali, A., Motahari, A.A., Hatami-Shirkouhi, L. (2014). Investigating The Influence Of Perceived Organizational Support, Psychological Empowerment And Organizational Learning On Job Performance: An Empirical Investigation. Tehnički vjesnik 21, 3(2014), 623-629.

Agustiningrum, E. P., Suryanto. (2013). Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi Dan Trait Anxiety Dengan Performance Pemain Speeder Pump It Up Di Surabaya. Fakultas Psikologi Universitas Airlangga. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasil. Volume 02, No.1 ,Februari 2013, 01-10.

Ahmad, Z.A., Yekta, Z.A. (2010). Relationship between perceived organizational support, leadership behavior, and job satisfaction: An empirical study in Iran. Intangible Capital, 2010 – 6(2):162-184

Azwar, S. 2006. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Azwar, S. 2008. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

Colakoglu, U., Culha, O., Atay, H. (2010). The Effects Of Perceived Organisational Support On Employees’ Affective Outcomes: Evidence From The Hotel Industry. Tourism and Hospitality Management, Vol. 16, No. 2, pp. 125-150, 2010

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc.

Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc.,

Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51.

Eisenberger, R., Stephen, A., Rexwinkel, B., Lynch, P.D. & Rhoades, L. (2001) Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No.1, 42-51.

Eisenberger, R., Fasolo, P., Davis-LaMastro, V. (1990). Perceived Organizational Support and Employee Diligence, Commitment, and Innovation. Journal of Applied Psychology 1990, Vol. 75, No. 1, 51-59 @1990 by the American Psychological Association, Inc.,

Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., Sowa, D.,(1986). Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology 1986, Vol. 71, No. 3,500-507 Copyright 1986 by the American Psychological Association, Inc.


63

Eze, I.C. (2014). Influence of Perceived Organizational Support and Self-Efficacy on Burnout. Research on Humanities and Social Sciences. Vol.4, No.24, 2014, 45-50.

Ghani, Nik Azida Abd. & Hussin, Tengku Ahmad Badrul Shah Raja. (2009). Antecedents of Perceived Organizational Support. Canadian Academy of Oriental and Occidental Culture 12/31/2009. Canadian Social Science. Vol.5 No.6 2009, 121-130.

Han, S.T., Nugroho, A., Kartika, E.W., Kaihatu, T.S. (2012). Komitmen Afektif Dalam Organisasi Yang Dipengaruhi Perceived Organizational Support Dan Kepuasan Kerja. Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra, Surabaya, Indonesia. Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan, VOL.14, NO. 2, September 2012: 109-117

Http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/. GWS 2012 Mencengangkan: 2/3 Karyawan Indonesia Disengaged!, Rabu, 19 September 2012 diakses 25 Januari 2015.

Ivancevich, J.M., Konopaske, R.,Matteson, M.T. (2005). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Alih bahasa: Gina Gania. Jakarta: Gebra Aksara Pratama.

Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI, No. 4, 2007.

Karim, Noor Harun Abdul & Noor, Hasrul Nizan Mohammd. (2006). Evaluating The Psychometric Properties Of Allen And Meyer’s Organizational Commitment Scale: A Cross Cultural Application Among Malaysian Academic Librarians. Malaysian Journal of Library & Information Science, Vol.11, no.1, July 2006: 89-101

Kerlinger, F. N. 1995. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Yogyakarta: Gajah Mada

University Press.

Kusluvan, Salih. (2003). Managing Employee Attitudes and Behaviors in the Tourism and Hospitality Industry. Nova Publishers. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=eQp1t_lHgzwC&dq=commitment+in+the+workplace+meyer+allen&source=gbs_navlinks_s

Latif, K.I., Sher, M. (2012). Perceived Organizational Support, Pay Satisfaction, and Supervisor Satisfaction Impact on Career Satisfaction. Abasyn Journal of Social Sciences Vol. 5 No. 1, 32-48.

Lin, Tsung-Liang. (2013). The Relationships among Perceived Organization Support, Psychological Capital and Employees’ Job Burnout in International Tourist Hotels. Life Science Journal 2013;10(3):2104-2112

Liu, Wei. (2004). Perceived Organizational Support: Linking Human Resource Management Practices With Important Work Outcomes. Dissertation. Faculty of the Graduate School of the University of Maryland, College Park.


http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/

http://www.portalhr.com/berita/global-workforce-study-2012-mencengangkan-23-karyawan-disengaged/

64

Meyer, J.P., Allen, N. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997

Meyer, J.P., Allen, N. J., & Smith, C.A. (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 1993, Vol.78, No. 4,538-551 Copyright 1993 by the American Psychological Association, Inc.

Meyer, J. P., & Allen, J. N. (1990). The Measurement and Antecedents of Affctive, Continuance and Normative Commitment to the Organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.

Meyer, John P., Becker, T. E., Vandenberghe, C. (2004) Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model. Journal of Applied Psychology. 2004, Vol. 89, No. 6, 991–1007. Copyright 2004 by the American Psychological Association

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1988) Links between work experiences and organizational commitment during the first year of employment: A longitudinal analysis. Journal of Occupational Psychology. Volume 61, Issue 3, pages 195–209, September 1988

Meyer, J.P. & Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application. SAGE Publications, Jan 27, 1997. diakses dari https://books.google.co.id/books?id=AJp2AwAAQBAJ&dq=commitment+in+the+workplace&source=gbs_navlinks_s

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (2004). TCM Employee Commitment Survey Academic Users Guide 2004. Department of Psychology. The University of Western Ontario.

Qi, E., Shen, J. dan Dou, R. (2013). The 19th International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management: Management System Innovation. Springer Science & Business Media. Diakses dari https://books.google.co.id/books?id=tbpAAAAAQBAJ&pg=PA745&dq=factors+affecting+affective+commitment&hl=en&sa=X&ei=Ge3eVJCFEdCWuASY8IH4BA&ved=0CB0Q6AEwAA#v=onepage&q=factors%20affecting%20affective%20commitment&f=false

Rhoades, L. Eisenberger, R. & Armeli, S. (2001). Affective Commitment to the Organization: The Contribution of Perceived Organizational Support . Journal of Applied Psychology, 2001, Vol. 86, No. 5, 825-836 Copyright 2001 by the American Psychological Association, Inc.

Robbins, S.P., Judge, T.A. (2008). Perilaku Organisasi. Terjemahan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.

Rohman, F., Armanu, Mandayanti, N. (2012). Pengaruh Pemberdayaan Psikologis dan Komitmen Afektif terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai (Studi pada Dinas Tata Kota dan Pengawasan Bangunan Kota Mataram). Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol.10., No.1., Maret 2012


http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/joop.1988.61.issue-3/issuetoc

http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/joop.1988.61.issue-3/issuetoc

https://books.google.co.id/books?id=AJp2AwAAQBAJ&dq=commitment+in+the+workplace&source=gbs_navlinks_s

https://books.google.co.id/books?id=AJp2AwAAQBAJ&dq=commitment+in+the+workplace&source=gbs_navlinks_s




https://books.google.co.id/books?id=tbpAAAAAQBAJ&pg=PA745&dq=factors+affecting+affective+commitment&hl=en&sa=X&ei=Ge3eVJCFEdCWuASY8IH4BA&ved=0CB0Q6AEwAA#v=onepage&q=factors%20affecting%20affective%20commitment&f=false




65

Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the Literature. Journal of Applied Psychology. Copyright 2002 by the American Psychological Association, Inc. 2002, Vol. 87, No. 4, 698–714

Sakina, Nina. (2009). Komitmen Organisasi Karyawan Pada Pt.Bank “X” Di Jakarta. Jurnal Psikologi Vol 7 No 2, Desember 2009.

Santoso, Singgih. (2012). Panduan Lengkap SPSS versi 20. Jakarta: PT. Elekx Media Komputindo – Kompas Gramedia.

Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono, 2009. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,

dan R&D, Bandung: Alfabeta. Tett, R. Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover

intention, and turn over: Path Analyses Based on Meta-Analytic Findings. Personnel Psychology; Summer 1993; 46, 2; ProQuest pg. 259

Widiastuti, F. (2009) Penilaian Faktor Fisik Lingkungan Kerja Di Bagian Produksi Sebagai Upaya Pencegahan Penyakit Akibat Kerja Di PT. Phapros Tbk Semarang. Other thesis, Universitas Sebelas Maret Surakarta. http://eprints.uns.ac.id/4823/1/103402809200909361.pdf

Wolf, Martin (2007). Globalisasi: jalan menuju kesejahteraan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia

Zurnali, Cut. (2010). Learning Organization, Competency, Organizational Commitment, dan Customer Orientation : Knowledge Worker - Kerangka Riset Manajemen Sumberdaya Manusia di Masa Depan, Bandung: Unpad Press.


66

LAMPIRAN


67

Lampiran 1. Skala Persepsi Terhadap Dukungan Organisasi dan

Komitmen Afektif

Skala Penelitian Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program studi Psikologi

Disusun Oleh :


NIM : 099114136

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


68

Kepada Yth. Bapak/Ibu Di tempat

Dengan hormat, Sehubungan dengan penelitian untuk tugas akhir saya, saya ingin

memohon bantuan Bapak/ Ibu untuk bersedia meluangkan waktu mengisi angket penelitian berikut ini.

Angket ini berisi beberapa pernyataan berkaitan dengan pekerjaan yang Bapak/Ibu tekuni saat ini. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama dan jawablah pernyataan tersebut sesuai dengan yang Bapak/Ibu alami, dengan cara memberikan tanda silang (X) pada salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan pada setiap pernyataan: SS : Jika Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut S : Jika Setuju dengan pernyataan tersebut TS : Jika Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut STS : Jika Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

Jika Bapak/Ibu hendak mengganti jawaban yang salah, maka coretlah tanda silang (X) dengan tanda sama dengan (=) dan kemudian pilihlah jawaban yang lebih sesuai dengan keadaaan Bapak/Ibu. Seluruh jawaban yang Bapak/Ibu berikan tidak ada yang salah. Oleh karena itu, jawablah seluruh pernyataan sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu alami atau rasakan berhubungan dengan pekerjaan Bapak/ Ibu dan organisasi atau tempat Bapak/Ibu bekerja. Sebelum Bapak/Ibu memulai, terlebih dahulu silahkan mengisi identitas diri. Semua identitas dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan akan saya jamin kerahasiaannya.

Atas bantuan yang Bapak/Ibu berikan, saya ucapkan banyak terima kasih. Semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Hormat saya ,

David Elfandra Vian M (099114136) Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma


69

Nama ( boleh inisial ) :

Jenis Kelamin : Pria / Wanita (Coret yang tidak perlu)

Pendidikan Terakhir :

Lama Bekerja :

Petunjuk Pengisian.

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan. Baca dan pahami baik-

baik setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah

pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan keadaan diri Anda pada saat

ini, dengan cara memberi tanda silang (X) pada pilihan yang ada di

belakang masing-masing pernyataan, sesuai dengan keadaan anda.

SS = Sangat Setuju

S = Setuju

TS = Tidak Setuju

STS = Sangat Tidak Setuju

Contoh:

No Pernyataan SS S TS STS

1. Saya merasa senang bekerja di

tempat ini. X

Jawaban setiap orang bisa berbeda sesuai keadaannya masing-masing dan

sangat diharapkan untuk memeriksa kembali semua jawaban dari

pernyataan yang ada setelah mengerjakan angket ini, agar tidak ada yang

terlewatkan.

SELAMAT MENGERJAKAN

Terimakasih atas kesediaan dan kesungguhan Saudara dalam mengisi skala


70

SKALA 1

NO. Pernyataan PILIHAN JAWABAN SS S TS STS

1. Perusahaan ini menghargai kontribusi

saya dan peduli tentang kesejahteraan saya

2.

Jika perusahaan ini bisa memperkerjakan

orang lain untuk menggantikan saya dengan

gaji yang lebih rendah, maka

perusahaan akan melakukannya

3. Perusahaan ini tidak berhasil menghargai

setiap usaha ekstra yang saya lakukan

4.

Perusahaan ini sangat mempertimbangkan

tujuan dan nilai-nilai pribadi yang saya

miliki

5. Perusahaan ini akan memahami jika saya

lama absen karena sakit

6. Perusahaan ini akan mengabaikan keluhan

dari saya

7.

Perusahaan ini tidak menghargai

kepentingan saya, ketika perusahaan

mengambil keputusan yang berpengaruh

kepada saya

8. Ketika saya memiliki masalah, perusahaan

ini memberikan bantuan

9. Perusahaan ini benar-benar mempedulikan

kesejahteraan saya

10. Perusahaan ini bersedia fleksibel untuk


71

mendukung saya menunjukkan kemampuan

terbaik saya dalam bekerja

11. Perusahaan ini tidak mampu memahami

ketidakhadiran saya karena masalah pribadi

12.

Jika perusahaan ini menemukan cara yang

lebih efisien untuk menyelesaikan

pekerjaan saya, maka perusahaan akan

menggantikan saya

13. Perusahaan ini akan memaafkan kesalahan

yang tidak sengaja saya lakukan

14.

Hanya diperlukan penurunan kecil pada

performa kerja saya bagi perusahaan, untuk

dapat menggantikan saya

15.

Perusahaan merasa bahwa hanya aka nada

sedikit keuntungan yang didapat dengan

memperkerjakan saya hingga akhir karir

saya

16. Perusahaan ini menyediakan kesempatan

yang kecil untuk naik pangkat

17.

Bahkan jika saya melakukan pekerjaan

sebaik mungkin, perusahaan ini akan

mengabaikannya

18.

Perusahaan ini akan mengabulkan sebuah

permintaab yang masuk akal untuk sebuah

perubahan pada kondisi kerja saya

19. Jika saya diberhentikan, perusahaan ini


72

akan lebih memilih memperkerjakan orang

baru daripada menawarkan saya kembali

20.

Perusahaan ini bersedia membantu saya

ketika saya membutuhkan pertolongan

khusus

21. Perusahaan ini peduli terhadap kepuasan

yang saya rasakan di tempat kerja

22. Jika ada kesempatan, perusahaan ini akan

mengambil keuntungan dari saya

23. Perusahaan ini sedikit sekali menunjukkan

perhatian pada saya

24.

Jika saya memutuskan untuk berhenti, maka

perusahaan akan mencoba membujuk saya

untuk tetap bekerja di perusahaan ini.

25. Perusahaan ini peduli dengan pendapat

yang saya sampaikan

26.

Perusahaan ini merasa bahwa

mempekerjakan saya adalah suatu

kesalahan

27. Perusahaan ini menunjukkan kebanggaan

atas prestasi saya di tempat kerja

28. Perusahaan ini lebih mempedulikan mencari

keuntungan daripada mempedulikan saya

29. Perusahaan ini akan memahami jika saya

tidak dapat menyelesaikan tugas tepat


73

waktu

30.

Jika perusahaan ini mendapatkan

keuntungan yang lebih besar, maka

perusahaan akan mempertimbangkan untuk

meningkatkan gaji saya

31.

Perusahaan ini mengganggap bahwa siapa

pun bisa melakukan pekerjaan saya seperti

yang saya lakukan

32. Perusahaan ini tidak mempedulikan

menggaji saya secara layak

33.

Perusahaan ini ingin memberi saya

kemungkinan posisi kerja yang secara

kualifikasi sesuai untuk saya

34.

Jika posisi kerja saya ditiadakan,

perusahaan ini lebih memilih untuk

memberhentikan saya daripada

memindahkan saya ke bagian lain

35. Perusahaan ini mencoba membuat

pekerjaan saya semenarik mungkin

36. Atasan saya bangga bahwa saya adalah

menjadi bagian dari perusahaan ini


74

SKALA 2

NO. Pernyataan PILIHAN

JAWABAN SS S TS STS

1.

Saya akan merasa sangat senang

menghabiskan sisa karir saya dalam

perusahaan ini

2.

Saya benar-benar merasa seolah-olah

persoalan perusahaan ini adalah persoalan

saya juga

3. Saya tidak merasakan perasaan ikut

“memiliki” perusahaan ini

4. Saya tidak merasakan seperti " keluarga" di

perusahaan ini

5. Saya merasakan tidak ada kelekatan emosi

dengan perusahaan ini

6. Perusahaan ini memiliki banyak makna

pribadi bagi saya

7. Bekerja di perusahaan ini mengandung

banyak arti mendalam bagi saya

8. Saya merasakan menjadi bagian dari

perusahaan ini

9. Saya bangga mengatakan pada orang lain

bahwa saya bekerja di perusahaan ini


75

NO. Pernyataan SS S TS STS

10. Saya merasa terikat secara emosional

dengan perusahaan ini

11. Saya akan merasa bahagia bekerja di

perusahaan ini sampai saya pensiun

12.

Saya menikmati pembicaraan tentang

perusahaan ini dengan orang-orang di luar

kerja

13. Perusahaan ini tidak layak mendapatkan

kesetiaan saya

14. Saya tidak merasakan menjadi bagian dari

perusahaan ini

15.

Saya berpikir bahwa saya bisa dengan

mudah merasakan kelekatan pada

perusahaan lain seperti saya rasakan

sekarang ini

16. Saya tidak takut pada apa yang mungkin terjadi jika saya keluar dari pekerjaan saya di perusahaan ini

17.

Salah satu konsekuensi negatif

meninggalkan pekerjaan saya di perusahaan

ini adalah sulitnya alternatif pekerjaan yang

tersedia di tempat lain

18.

Jika kontribusi saya sudah tidak banyak

berarti bagi perusahaan ini, saya akan

mempertimbangkan bekerja di tempat lain


76

NO. Pernyataan SS S TS STS

19.

Salah satu alasan utama saya terus bekerja

untuk di perusahaan ini adalah bahwa

meninggalkan akan memerlukan

pengorbanan pribadi yang besar; tempat

lain mungkin tidak sebaik apa yang saya

rasakan disini

20.

Terlalu banyak yang akan mengganggu

kehidupan saya jika saya memutuskan

untuk meninggalkan pekerjaan saya di

perusahaan ini sekarang

21.

Saya tidak suka membicarakan kepada

orang luar mengenai pekerjaan saya di

perusahaan ini

22. Saya tidak merasakan kebanggaan bekerja

pada perusahaan ini

Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati atau kosong.

Terimakasih .


77

Lampiran 2

SKOR SKALA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI

Subjek/item F UF UF F F UF UF F F F UF UF F UF UF UF UF F UF F F UF UF F F UF F

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27

Subjek 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3

Subjek 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3

Subjek 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 8 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3

Subjek 9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 10 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 12 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2

Subjek 13 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

Subjek 14 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 15 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3

Subjek 16 4 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 1 4 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 17 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 18 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 19 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3


78

Subjek 20 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 21 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 22 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 23 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2

Subjek 24 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 25 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 26 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3

Subjek 27 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3

Subjek 28 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 29 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

Subjek 30 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3

Subjek 31 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 32 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 33 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3

Subjek 34 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 36 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 37 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 38 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3

Subjek 39 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 40 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 41 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

Subjek 42 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3

Subjek 43 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 44 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3


79

Subjek 45 4 2 2 4 2 2 3 3 3 3 3 3 1 4 2 1 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Subjek 46 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 48 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 3 3 3 4 3 1 3 3 3

Subjek 49 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3

Subjek 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 51 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2

Subjek 52 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

Subjek 53 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 54 3 3 3 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2

Subjek 55 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2

Subjek 56 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2

Subjek 57 4 2 3 4 3 4 2 3 4 4 1 2 3 3 3 3 3 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 58 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3

Subjek 59 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2

Subjek 60 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 2 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3

Subjek 61 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 1 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 3 3 3 4 3

Subjek 62 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

Subjek 63 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 2


80

UF F F UF UF F UF F F 28 29 30 31 32 33 34 35 36 4 2 3 1 4 3 2 4 3

114 ST

SR 7 11,11%

3 3 3 2 4 3 3 3 3

109 T

R 13 20,63%

3 3 3 2 3 3 3 3 3

104 R

S 23 36,50%

3 3 3 3 4 3 3 3 3

112 T

T 16 25,39%

3 3 3 3 3 3 3 3 3

105 R

ST 4 6,34%

3 3 3 3 3 3 3 3 3

107 S

63 100%

3 2 3 2 3 3 3 3 3

104 R 3 2 4 2 3 3 3 3 3

110 T

3 3 3 2 3 3 3 3 3

105 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3

107 S

3 3 3 3 3 3 2 3 3

106 S 3 1 2 2 3 3 3 3 3

101 SR

3 2 2 2 3 3 3 3 3

103 R 3 3 3 2 3 3 3 3 3

108 S

3 3 3 3 4 3 4 3 4

112 T 4 3 2 3 4 3 3 3 3

101 SR

3 3 3 3 3 3 3 3 3

110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3

104 R

4 2 3 2 4 3 4 3 3

108 S 3 2 3 2 3 3 3 3 3

106 S

3 3 3 2 3 3 3 3 3

107 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3

108 S

3 2 2 2 3 3 3 3 3

101 SR


81

3 3 3 3 3 3 3 3 3

106 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3

104 R

3 3 3 3 4 3 3 3 3

112 T 3 2 4 2 3 3 3 3 3

110 T

3 3 3 2 3 3 3 3 3

107 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3

102 R

4 2 3 1 4 3 2 4 3

114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3

109 T

3 3 3 2 3 3 3 3 3

104 R 3 3 3 3 4 3 3 3 3

112 T

1 1 2 3 3 3 3 3 3

102 SR 3 3 3 3 3 3 3 3 3

105 S

3 3 3 3 3 3 3 3 3

107 S 3 2 3 2 3 3 3 3 3

104 R

3 2 4 2 3 3 3 3 3

110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3

106 S

3 3 3 2 3 3 3 3 3

105 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3

102 R

4 2 3 1 4 3 2 4 3

114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3

109 T

3 3 3 3 3 3 3 3 3

106 S 4 3 2 3 4 3 3 3 3

101 SR

3 3 3 3 3 3 3 3 3

110 T 3 2 3 2 3 3 3 3 3

104 R

3 2 4 2 3 3 3 3 3

110 T


82

3 2 3 2 3 3 3 3 3

106 S 3 3 3 2 3 3 3 3 3

105 S

3 2 2 2 3 3 3 3 4

106 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3

103 R

3 3 3 2 3 3 3 3 3

108 S 3 1 2 2 3 3 3 3 3

101 SR

3 2 2 2 3 3 3 3 4

106 S 3 2 2 2 3 3 3 3 3

103 R

3 3 3 2 3 3 3 3 3

108 S 3 3 3 3 4 3 4 3 4

112 T

3 2 2 2 3 3 3 3 3

101 SR 3 3 3 3 3 3 3 3 3

110 T

4 2 3 1 4 3 2 4 3

114 ST 3 3 3 2 4 3 3 3 3

109 T

3 2 2 2 3 3 3 3 4

106 S


83

Lampiran 3

SKOR SKALA KOMITMEN AFEKTIF

Subjek/ aitem F F UF UF UF F F F F F F F UF UF UF UF UF UF UF UF UF UF

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22

Subjek 1 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4

67 ST

SR 3 4,76%

Subjek 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3

61 S

R 13 20,63%

Subjek 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3

60 R

S 32 50,79%

Subjek 4 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 2 4

63 S

T 10 15,87%

Subjek 5 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4

61 S

ST 5 7,93%

Subjek 6 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

60 R

63 100%

Subjek 7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3

60 R Subjek 8 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 4 3 2 3 2 3 2 3 2 3

63 S

Subjek 9 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S Subjek 10 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3

65 T

Subjek 11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

61 S Subjek 12 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4

61 S

Subjek 13 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

60 R Subjek 14 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

65 T

Subjek 15 4 3 3 4 3 3 2 3 4 3 4 3 4 4 3 4 1 3 1 2 1 4

66 ST Subjek 16 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3

58 SR

Subjek 17 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 1 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3

62 S Subjek 18 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 4 2 3 2 3 2 2 2 3

63 S


84

Subjek 19 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3

63 S Subjek 20 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4

67 ST

Subjek 21 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3

62 S Subjek 22 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 4

61 S

Subjek 23 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3

60 R Subjek 24 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4

61 S

Subjek 25 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S Subjek 26 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

60 R

Subjek 27 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3

60 R Subjek 28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3

61 S

Subjek 29 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3

62 S Subjek 30 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3

60 R

Subjek 31 3 2 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

56 SR Subjek 32 3 3 3 4 2 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 2 1 2 4

63 S

Subjek 33 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 3

63 S Subjek 34 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

60 R

Subjek 35 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3

60 R Subjek 36 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3 3

66 ST

Subjek 37 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S Subjek 38 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3

65 T

Subjek 39 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

61 S Subjek 40 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3

65 T

Subjek 41 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S Subjek 42 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3

65 T

Subjek 43 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

61 S


85

Subjek 44 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3

65 T Subjek 45 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

61 S

Subjek 46 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

60 R Subjek 47 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 4

63 S

Subjek 48 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 3 1 1 2 4

67 ST Subjek 49 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 3 3

61 S

Subjek 50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3

62 S Subjek 51 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S

Subjek 52 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3

65 T Subjek 53 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

61 S

Subjek 54 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 2 3 2 2 2 3

65 T Subjek 55 4 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3 3 3 1 2 2 4 2 1 2 4

61 S

Subjek 56 3 3 3 3 2 3 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

61 S Subjek 57 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 3

60 R

Subjek 58 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

65 T Subjek 59 4 3 3 3 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3

58 SR

Subjek 60 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 3

60 R Subjek 61 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 1 2 3 3

62 S

Subjek 62 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 3 3

65 T Subjek 63 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 2 2 2 3

61 S


86

Lampiran 4

Terjemahan Skala Asli (Adaptasi)

EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA

Tabel 1

Survei Persepsi Dukungan Organisasi

Pernyataan Factor loading

1 2

1.* The organization values my contribution to its well being.

2.* If the organization could hire someone to replace me at a lower salary it would do so. (R)

3.* The organization fails to appreciate any extra effort from me. (R)

4.* The organization strongly considers my goals and values.

5. The organization would understand a long absence due to my illness.

6.* The organization would ignore any complaint from me. (R)

7.* The organization disregards my best interest when it makes decisions that affect me. (R)

8.* Help is available from the organization when I have problem.

9.* The organization really cares about my well being.

10. The organization is willing to extend itself in order to help me perform my job to the best of my ability.

11. The organizational would fail to understand my absence due to a personal problem. (R)

12. If the organization found a more efficient way to get my job done they would replace me. (R)

.71

.69

.72

.74

.60

.71

.73

.74

.83

.80

.62

.59

-.07

.10

-.11

-.22

.19

.00

-.04

-.12

-.14

-.21

.12

.12


87

13. The organization would forgive an honest mistake on my part.

14. It would take only a small decrease in my performance for the organization to want replace me. (R)

15. The organization feels there is little to be gained by employing me for the rest of my career. (R)

16. The organization provides me little opportunity to move up the rank. (R)

17.* Even if I did the best job possible, the organization would fail to the notice. (R)

18. The organization would grant a reasonable request for a change in my working conditions.

19. If I were laid off, the organization would prefer to hire someone new rather than take me back. (R)

20.* The organizational is willing to help me when I need a special favor.

21.* The organizational cares about my general satisfaction at work.

22.* If given the opportunity, the organization would take advantage of me. (R)

23.* The organization shows very little concern for me. (R)

24. If I decided to quit, the organization would try to persuade me to stay.

25.* The organization cares about my opinion.

26. The organization feels that hiring me was a definite mistake. (R)

27.* The organization take pride in my accomplishments at work.

28. The organization cares more about making a profit than about me. (R)

.66

.64

.64

.43

.80

.67

.65

.72

.82

.73

.84

.60

.82

.60

.76

.59

.60

.12

.35

.24

-.10

-.08

-.17

.38

.01

-.18

-.08

-.08

.14

-.08

.37

-.01

-.06

-.03


88

29. The organization would understand if I were unable to finish a task on time.

30. If the organization earned a greater profit, it would consider increasing my salary.

31. The organization feels that anyone could perform my job as well as I do. (R)

32. The organization is unconcerned about paying me what I deserve. (R)

33. The organization wishes to give me the best possible job for which I am qualified.

34. If my job were eliminated, the organization would prefer to lay me off rather than transfer me to a new job. (R)

35.* The organization tries to make my job as interesting as possible.

36. My supervisors are proud that I am a part of this organization.

.65

.66

.50

.67

.56

.72

.65

-.18

.21

-.18

-.15

.30

-.18

.13

Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik.

* Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.

Perihal Estimasi

parameter

Faktor 4

I would be happy to spend thr rest of my career with this organization.

I really feel as if this organization’s problems are my own.

I do not feel a strong sense of “belonging” to my organization. (R)

I do not feel “emotionally attached” to this organization. (R)

.645

.410

.735

.680

.735


89

I do not feel like “ part of the family” at my organization. (R)

This organization has a great deal of personal meaning for me.

.749


90

R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO

Tabel 2

Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan

Pernyataan Tiap Jam Manajerial

Factor loading Factor loading

1 2 3 1 2 3

1. Working at xxxxxxxx has a lot of personal meaning for me

2. I feel a strong sense of belonging to xxxxxxxx .

3. I am proud to tell others that I work for xxxxxxxx .

4. I feel emotionally attached to xxxxxxxx

5. I would be happy to work at xxxxxxxx until I retire.

6. I enjoy discussing xxxxxxxx with people outside of it.

7. xxxxxxxx does not deserve my loyalty. (R)

8. I really feel that any problems faced by xxxxxxxx are also my problems.

9. I do not feel like a part of a family atxxxxxxxx . (R)

.84

.81

.79

.74

.72

.71

-.60

.59

-.48

.08

.16

.08

.15

.04

.12

-.12

.22

-.11

.08

.20

.20

.16

-.04

.21

-.03

.09

-.34

.83

.82

.63

.84

.54

.65

-.62

.55

-.56

.02

.21

.34

.07

.06

.26

-.16

.09

-.21

.13

.23

.26

.12

.03

.34

.18

.32

-.19


91

EISENBERGER, HUNTINGTON, HUTCHISON, DAN SOWA

Tabel 1

Survei Persepsi Dukungan Organisasi

Pernyataan Factor loading

1 2

1.* Organisasi menghargai kontribusi saya dan peduli tentang kesejahteraan saya.

2.* Jika organisasi dapat mempekerjakan seseorang untuk menggantikan saya dengan gaji yang lebih rendah, organisasi akan melakukannya. (R)

3.* Organisasi gagal dalam menghargai setiap usaha ekstra yang saya lakukan. (R)

4.* Organisasi sangat mempertimbangkan tujuan dan nilai-nilai saya.

5. Organisasi akan memaklumi ketidakhadiran saya yang lama akibat sakit.

6.* Organisasi akan mengabaikan setiap keluhan saya. (R)

7.* Organisasi tidak menghargai kepentingan saya ketika mengambil keputusan yang berpengaruh kepada saya. (R)

8.* Bantuan diberikan oleh perusahaan ketika saya memiliki suatu masalah.

9.* Organisasi sangat memperhatikan kesejahteraan saya.

10. Organisasi bersedia untuk diperluas agar dapat membantu saya untuk melakukan pekerjaan saya dengan kemampuan terbaik.

11. Organisasi tidak dapat memaklumi ketidakhadiran saya yang dikarenakan oleh masalah personal. (R)

12. Jika organisasi menemukan sebuah cara yang lebih efisien

.71

.69

.72

.74

.60

.71

.73

.74

.83

.80

.62

-.07

.10

-.11

-.22

.19

.00

-.04

-.12

-.14

-.21

.12


92

untuk menyelesaikan pekerjaan saya, mereka akan menggantikan saya. (R)

13. Organisasi akan memaafkan kesalahan yang tidak sengaja saya lakukan.

14. Hanya diperlukan penurunan kecil pada performa saya bagi organisasi untuk dapat menggantikan saya. (R)

15. Organisasi merasa bahwa hanya akan ada sedikit keuntungan yang didapat dengan mempekerjakan saya hingga akhir karir saya. (R)

16. Organisasi menyediakan kesempatan yang kecil bagi saya untuk naik pangkat. (R)

17.* Bahkan jika saya menyelesaikan tugas sebaik mungkin, organisasi tidak akan memperhatikannya. (R)

18. Organisasi akan mengabulkan sebuah permintaan yang masuk akal untuk sebuah perubahan pada kondisi kerja saya.

19. Jika saya diberhentikan, organisasi akan memilih untuk mempekerjakan orang baru daripada mempekerjakan saya kembali. (R)

20.* Organisasi bersedia membantu saya ketika saya membutuhkan pertolongan khusus.

21.* Organisasi peduli terhadap kepuasan umum saya di tempat kerja.

22.* Jika diberikan kesempatan, organisasi akan memanfaatkan saya. (R)

23.* Organisasi sangat sedikit menunjukkan kepeduliannya terhadap saya. (R)

24. Jika saya memutuskan untuk berhenti, organisasi akan berusaha untuk membujuk saya untuk bertahan.

25.* Organisasi peduli akan pendapat saya.

26. Organisasi merasa bahwa mempekerjakan saya merupakan

.59

.66

.64

.64

.43

.80

.67

.65

.72

.82

.73

.84

.60

.12

.12

.35

.24

-.10

-.08

-.17

.38

.01

-.18

-.08

-.08

.14


93

sebuah kesalahan yang pasti. (R)

27.* Organisasi bangga akan prestasi saya di tempat kerja.

28. Organisasi lebih peduli akan pendapatan keuntungan dibandingkan dengan saya. (R)

29. Organisasi akan maklum apabila saya tidak dapat menyelesaikan sebuah tugas tepat waktu.

30. Jika organisasi mendapatkan keutungan yang lebih besar, organisasi akan mempertimbangkan untuk menaikkan gaji saya.

31. Organisasi merasa bahwa siapa pun dapat menyelesaikan pekerjaan saya sebaik yang saya lakukan. (R)

32. Organisasi tidak peduli akan pembayaran gaji saya sepantasnya. (R)

33. Organisasi berharap untuk memberikan saya pekerjaan terbaik yang mana saya memenuhi semua persyaratan.

34. Jika pekerjaan saya dihapuskan, organisasi akan lebih memilih untuk memberhentikan saya daripada memindahkan saya ke sebuah pekerjaan yang baru. (R)

35.* Organisasi mencoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik mungkin.

36. Supervisor saya bangga bahwa saya merupakan sebuah bagian dari organisasi ini.

.82

.60

.76

.59

.60

.65

.66

.50

.67

.56

.72

.65

-.08

.37

-.01

-.06

-.03

-.18

.21

-.18

-.15

.30

-.18

.13

Catatan. (R) menunjukkan perihal yang dinilai terbalik.

* Perihal ini dipertahankan untuk versi pendek dari survei.


94

Perihal Estimasi

parameter

Faktor 4

Saya akan merasa sangat senang menghabiskan sisa akhir karir saya dengan organisasi ini

Saya sangat merasakan sebagaimana bila masalah perusahaan ini merupakan masalah saya sendiri.

Saya tidak merasakan rasa “turut memiliki” yang kuat dengan organisasi saya. (R)

Saya tidak merasakan “kelekatan emosi” dengan organisasi ini. (R)

Saya tidak merasakan sebagai “bagian dari keluarga” pada organisasi saya. (R)

Organisasi memiliki banyak makna pribadi bagi saya.

.645

.410

.735

.680

.735

.749


95

R. EISENBERGER, P. FASOLO, DAN V. DAVIS-LAMASTRO

Tabel 2

Faktor Analisis pada Perihal Kelekatan Afektif dan Pengharapan

Pernyataan Tiap Jam Manajerial

Factor loading Factor loading

1 2 3 1 2 3

1. Bekerja di xxxxxxxx memiliki banyak makna pribadi bagi saya.

2. Saya merasakan rasa turut memiliki yang kuat pada xxxxxxxx .

3. Saya bangga untuk mengatakan kepada orang lain bahwa saya bekerja untuk xxxxxxxx .

4. Saya merasakan kelekatan emosi pada xxxxxxxx .

5. Saya akan merasa senang bekerja di xxxxxxxx sampai saya pensiun.

6. Saya menikmati berdiskusi mengenai xxxxxxxx dengan orang-orang di luar sana.

7. xxxxxxxx tidak pantas menerima loyalitas saya. (R)

8. Saya sangat merasa bahwa setiap masalah yang dihadapi oleh xxxxxxxx juga merupakan masalah saya.

9. Saya tidak merasa sebagai bagian dari keluarga di xxxxxxxx . (R)

.84

.81

.79

.74

.72

.71

-.60

.59

-.48

.08

.16

.08

.15

.04

.12

-.12

.22

-.11

.08

.20

.20

.16

-.04

.21

-.03

.09

-.34

.83

.82

.63

.84

.54

.65

-.62

.55

-.56

.02

.21

.34

.07

.06

.26

-.16

.09

-.21

.13

.23

.26

.12

.03

.34

.18

.32

-.19


96

Lampiran 5

One-Sample Test

One-Sample Test

Test Value = 0

t df Sig. (2-tailed) Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

POS 231.298 62 .000 106.74603 105.8235 107.6686

KA 210.847 62 .000 62.07937 61.4908 62.6679


Documents

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN ORGANISASI ... · persepsi terhadap dukungan organisasi dan Skala komitmen afektif.Skor reliabilitas Skala persepsi ... Indikator Persepsi