PENGARUH PERSEPSI DUKUNGAN ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

TERHADAP TURNOVER INTENTION (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang)

SKRIPSI

Diajukan untuk menempuh ujian sarjana

pada Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya

ALLATIFAH 135030201111016

UNIVERSITAS BRAWIJAYA FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MALANG

2017

MOTTO

(QS. Al-Insyirah: 5-6)

Tidak ada Batasan dari Sebuah Perjuangan

- Allatifah -

v

vi

RINGKASAN

Allatifah, 2017, Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang), Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB. ..... Hal+xvi

Latar belakang dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention pada Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel employee engagement (Z), mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel employee engaement (Z) terhadap variabel turnover intention (Y), mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel turnover intention (Y) serta mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel turnover intention (Y) melalui employee engagement sebagai variabel intervening.

Jenis penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh divisi pada Rumah Sakit Islam (UNISMA) Malang dengan jumlah 366 karyawan. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportional random sampling dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael sehingga didapat jumlah sampel sebesar 158 karyawan. Penelitian ini menggunakan uji asumsi klasik, analisis jalur (path analysis) dan pengujian hipotesis yang dalam pengerjaannya menggunakan program SPSS 21 untuk uji asumsi klasik dan Smart-PSL 2.0 untuk analisis jalur.

Berdasarkan dari hasil penelitian, diketahui bahwa variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel employee engagement (Z) sebesar 0,349. Variabel employee engagement (Z) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention (Y) sebesar -0,185. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel turnover intention (Y) sebesar -0,338. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) mempunyai pengaruh negatif signifikan terhadap variabel turnover intention melalui employee engagement sebagai variabel intervening sebesar -0,065. Hasil koefisien determinasi total (Rm2) sebesar 0,290 mengindikasikan bahwa model jalur yang terbentuk mampu menjelaskan sekitar 29,0% variansi data penelitian.

Kata kunci: persepsi dukungan organisasi, employee engagement, turnover intention

vii

SUMARRY

Allatifah, 2017, The Influence of Perception Organization Support and Employee Engagement towards Turnover Intention in Islamic Hospital (UNISMA) in Malang (Case Study on the Employee of Islamic Hospital (UNISMA) Malang), Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB. ..... Hal+xvi

This study intends to identify the Influence of Perception Organization Support and Employee Engagement towards Turnover Intention in Islamic Hospital (UNISMA) in Malang. The objective is to find out and explicate the influence of variables X (perception organization support) towards variable Z (employee engagement), the influence of variable Z (employee engagement) towards the variable Y (turnover intention), the influence of variable X (perception organization support) towards variable Y (turnover intention) as well as the influence of variable X (perception organization support) towards variable Y (turnover intention) through variable Z (employee engagement) as intervening variable.

This research implemented explanatory research design with quantitative approach. The population of this research is the whole divisions in Islamic Hospital (UNISMA), with the total employee of 336 persons. The sampling technique used is proportional random sampling by applying Isaac and Michael formula that decrease the amount of sample into 158 employees. This study used classic assumption test, path analysis, and hypothesis test that was processed in SPSS 21 program (for classic assumption test ) and Smart-PSL 2.0 for path analysis.

Based on the findings of this research, it was discovered that the variable X (perception organization support) positively and significantly influence variable Z (employee engagement) as much as 0.349. Meanwhile, variable Z (employee engagement) has negative and significant effect towards variable Y (turnover intention) proved by the value of -0.185. Variable X (perception organization support) contributes negative and significant influence towards variable Y (turnover intention) with the value of -0.338. Similarly, variable X (perception organization support) contributes negative and significant influence towards variable Y (turnover intention) through variable Z (employee engagement) as intervening variable with the value of -0,065. The value of total determination coefficient (Rm2) is 0.290 which indicates that the constructed pathway model could verify about 29.0% variance of research data.

Keywords: perception organization support, employee engagement, turnover intention

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kepada Allah SWT, yang telah melimpahkan

berkat dan rahmat-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement

terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan Rumah Sakit Islam (UNISMA)

Malang). Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat

dalam memperoleh gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Fakultas Ilmu

Admninistrasi Universitas Brawijaya Malang.

Peneliti menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud tanpa

adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan

ini peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat:

1. Bapak Prof. Dr. Bambang Supriyono, MS selaku Dekan Fakultas Ilmu

Administrasi Universitas Brawijaya Malang.

2. Ibu Prof. Dr. Endang Siti Astuti, M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi

Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

3. Bapak Dr. Drs. Wilopo, MAB selaku Ketua Program Studi Administrasi

Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

4. Bapak Mohammad Iqbal, DBA selaku Sekretaris Jurusan Administrasi

Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

5. Bapak Mukhamad Kholid Mawardi, M.AB., Ph.D selaku Sekretaris Prodi

Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya.

6. Bapak Yuniadi Mayowan, S.Sos, MAB selaku Dosen Pembimbing yang

telah berkenan untuk membimbing, memberikan arahan dan masukan

yang sangat bermanfaat kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini

hingga selesai.

7. Bapak Dr, Drs, Muchammad Al Musadieq, MBA dan Ibu Tri Wulida

Afrianty, S.Sos, M.Si, MHRM, Ph.D selaku dosen penguji ujian

komprehensif penulis yang telah memberikan arahan dan masukan yang

sangat bermanfaat kepada penulis untuk kesempurnaan skripsi ini.

ix

8. Seluruh Dosen pengajar Administrasi Bisnis yang telah memberikan ilmu

yang bermanfaat bagi penulis.

9. Pihak Rumah Sakit Unisma atas kesempatan yang telah diberikan untuk

penulis melakukan penelitian. Terutamanya kepada bu Dian, Mbaa Laili

yang telah membantu peneliti dalam penelitian.

10. For my savior and my angel, Ayah dan Ummi. Terimakasih atas semua

motovasi kepada peneliti hingga

terselesaikannya skripsi ini. Latifah sayang Ayah, Ummi.

11. For my brothers and my sisters Al-Furqon, Al-Istiqomah, Al-Amanah, Al-

Khadijah dan Al-

motivasi kepada peneliti hinggga terselesaikannya skripsi ini.

12. Teman-teman terbaik peneliti Nabilla Putri Lishandy, Adlina Fikriyatun

Nayyiroh, Serina Febtadea Ramadani, Eva Soraya Agustina Prajasari,

Santo Julio Siregar, Yogie Armanda, dan Rolenta Rain. Terimakasih atas

ngat dan dukungan yang turut memotivasi peneliti untuk segera

menyelesaikan skripsi ini.

13. Keluarga dan teman-teman ALUMNI SMALBI atas segala bantuan,

motivasi, semangat dan hiburan kepada peneliti.

14. Teman-teman Bidikmisi Universitas Brawijaya angkatan 2013.

Terimakasih atas

peneliti.

15. The Rangers Mutiara Aprilina, Febi Rahmadona dan Erick Ilhami Putra.

T

peneliti.

16. Seluruh teman-teman Fakultas Ilmu Administrasi yang telah memberikan

17. Semua pihak yang telah membantu terselesaikannya skripsi ini yang tidak

dapat peneliti sebut satu persatu.

Semoga segala bantuan yang telah diberikan kepada peneliti mendapat imbalan

yang setimpal dari Allah SWT. Demi kesempurnaan skripsi ini, peneliti terbuka

terhadap saran dan kritik yang sifatnya membangun. Peneliti berharap semoga

x

skripsi ini bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak

yang membutuhkan.

Malang, 2017

Peneliti

xi

DAFTAR ISI

Halaman HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i MOTTO ................................................................................................................ ii TANDA PERSETUJUAN SKRIPSI ...................... Error! Bookmark not defined. TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ........................ Error! Bookmark not defined. PERYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................ v RINGKASAN ....................................................................................................... vi SUMARRY .......................................................................................................... vii KATA PENGANTAR ........................................................................................ viii DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiii DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1 A. Latar Belakang ................................................................................. 1 B. Perumusan Masalah ....................................................................... 11 C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 12 D. Kontribusi Penelitian ..................................................................... 12

1. Kontribusi Akademis ............................................................... 12 2. Kontribusi Praktis .................................................................... 13

E. Sistematika Pembahasan ................................................................ 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 16 A. Tinjauan Empiris ............................................................................ 16 B. Tinjauan Teoritis ............................................................................ 21

1. Persepsi Dukungan Organisasi ................................................ 21 2. Employee Engagament ............................................................ 29 3. Turnover Intention ................................................................... 34

C. Hubungan Antar Variabel .............................................................. 38 1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Employee

Engagement. ............................................................................ 38 2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover

Intention. ................................................................................. 39 3. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover

Intention. .................................................................................. 40 D. Model Konsep dan Model Hipotesis ............................................. 41

1. Model Konsep ......................................................................... 41 2. Model Hipotesis....................................................................... 43

xii

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 46 A. Jenis Penelitian .............................................................................. 46 B. Lokasi Penelitian ............................................................................ 47 C. Konsep, Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran ... 48

1. Konsep ..................................................................................... 48 2. Variabel .................................................................................... 49 3. Definisi Operasional ................................................................ 50 4. Skala Pengukuran .................................................................... 55

D. Populasi dan Sampel ...................................................................... 57 1. Populasi ................................................................................... 57 2. Sampel ..................................................................................... 58

E. Pengumpulan Data ......................................................................... 61 1. Jenis Data................................................................................. 61 2. Teknik Pengumpulan Data ...................................................... 62 3. Instrumen Penelitian ................................................................ 63

F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ................................................... 63 1. Uji Validitas............................................................................. 63 2. Uji Reliabilitas ......................................................................... 64 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................... 65

G. Metode Analisis Data ..................................................................... 68 1. Analisis Deskriptif ................................................................... 69 2. Uji Asumsi Klasik ................................................................... 69 3. Analisis Inferensial .................................................................. 70

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................. 74 A. Gambaran Umum Organisasi ......................................................... 74

1. Sejarah Rumah Sakit Unisma .................................................. 74 2. Visi dan Misi Organisasi Rumah Sakit Unisma ...................... 75 3. Tujuan Rumah Sakit Unisma ................................................... 75 4. Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma.............. 76 5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Unisma ............................... 77 6. Job Description Rumah Sakit Unisma .................................... 78 7. Bidang Kerja Rumah Sakit Unisma ......................................... 80 8. Sarana dan Prasarana Rumah Sakit Unisma ............................ 82 9. Program Peningkatan Mutu Rumah Sakit Unisma .................. 85

B. Gambaran Umum Responden ........................................................ 85 1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ..... 86 2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja ......... 87 3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi .................. 88 4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan

Terakhir .................................................................................... 89 5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia .................... 90 6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status

Perkawinan ............................................................................. 91 C. Analisis Data .................................................................................. 91

1. Analisis Statistik Deskriptif ..................................................... 91

xiii

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................. 108 3. Analisis Inferensial ................................................................ 110

D. Pembahasan Hasil Penelitian ....................................................... 123 1. Analisis Deskriptif ................................................................. 123 2. Analisis Statistik Inferensial .................................................. 125

BAB V PENUTUP ......................................................................................... 129 A. Kesimpulan .................................................................................. 129 B. Saran ............................................................................................ 130 C. Keterbatasan Penelitian ................................................................. 132

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 133

LAMPIRAN ........................................................................................................ 139

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Rumah Sakit Menurut Kepemilikan di

Indonesia Tahun 2014-2016 ............................................................... 3 Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Unisma Tahun 2015 dan

2016 .................................................................................................. 10 Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris ............................................................... 20 Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber .................................... 54 Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert ...................................................................... 56 Tabel 3.3 Interval Kelas Skala Likert ................................................................ 57 Tabel 3.4 Data Jumlah Karyawan Rumah Sakit Unisma .................................. 58 Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel ............................................................... 59 Tabel 3.6 Respon Rate....................................................................................... 60 Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Dukungan

Organisasi (X) ................................................................................... 66 Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee

Engagement (Z) ................................................................................ 66 Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Turnover

Intention (Y) ..................................................................................... 67 Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma ....................... 75 Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 85 Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja................... 86 Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi ........................... 87 Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .... 88 Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia .............................. 89 Tabel 4.7 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan ....... 90 Tabel 4.8 Jawaban Responden pada Variabel Persepsi Dukungan Organisasi

(X) ..................................................................................................... 91 Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z) ....... 96 Tabel 4.10 Jawaban Responden pada Variabel Turnover Intention ................. 105 Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 108 Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ......................................................................... 108 Tabel 4.13 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap

Employee Engagement (Z) .............................................................. 111 Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Employee Engagement (Z) terhadap Turnover

Intention (Y) ................................................................................... 112 Tabel 4.15 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap

Turnover Intention (Y) .................................................................... 114 Tabel 4.16 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects) .................................. 115 Tabel 4.17 Pengaruh Total (Total Effect) .......................................................... 116 Tabel 4.18 Ringkasan Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh

Total dari Analisis Jalur .................................................................. 116 Tabel 4.19 Koefisien Determinasi .................................................................... 117

xiv

Tabel 4.20 Hasil Uji Hipotesis .......................................................................... 119 Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian ............................................................. 120

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.1 Model Konsep ................................................................................ 43 Gambar 2.1 Model Hipotesis ............................................................................. 45 Gambar 3.1 Model Diagram Jalur ...................................................................... 71 Gambar 4.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit UNISMA .................................. 77 Gambar 4.2 Pengembangan Diagram Jalur ....................................................... 111

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 139 Lampiran 2 Data Responden ........................................................................... 143 Lampiran 3 Uji Validitas Persepsi Dukungan Organisasi............................... 151 Lampiran 4 Uji Validitas Employee Engagement ........................................... 152 Lampiran 5 Uji Validitas Turnover Intention ................................................. 154 Lampiran 6 Uji Reliabilitas Instrumen ............................................................ 155 Lampiran 7 Deskripsi Jawaban Persepsi Dukungan Organisasi ..................... 156 Lampiran 8 Deskripsi Jawaban Employee Engagement ................................. 159 Lampiran 9 Deskripsi Jawaban Turnover Intention ........................................ 164 Lampiran 10 Uji Asumsi Klasik ....................................................................... 166 Lampiran 11 Uji Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................... 167 Lampiran 12 Curiculum Vitae ........................................................................... 168

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan kunci utama bagi organisasi

yang dapat menggerakkan sumber daya lain. Hal ini dikarenakan sumber daya

manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,

keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya

serta merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki ratio, rasa dan karsa

(Gomes, 2003:2). Sebagai kunci utama bagi organisasi, sumber daya manusia

mempunyai sistem nilai dan peran sentral demi berjalannya roda kehidupan

organisasi sehingga dapat dikatakan penentu keberhasilan dalam mencapai

visi, misi dan tujuan organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi dalam

mencapai visi dan misi sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusia

yang dimiliki (Ambarwati, 2002:93).

Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkualitas, maka sumber daya

lain yang dimiliki organisasi tidak akan dapat diolah dan dikembangkan secara

efektif. Hal ini yang menjadi dasar bahwa sumber daya manusia adalah tolak

ukur bagi organisasi untuk mencapai keunggulan kompetitif karena

kemampuannya dalam memberikan gagasan, menangkap peluang yang ada

serta memecahkan masalah. Simamora (2006:4) mengatakan bahwa tidak

satupun faktor organisasi bisnis yang mempunyai dampak secara langsung

terhadap kesejahteraan perusahaan selain sumber daya manusia.

2

Menurut Waspodo & Minadaniati (2012:2), sumber daya manusia sangat

berperan penting dalam organisasi, tanpa didukung oleh sumber daya manusia

yang baik, maka organisasi akan menghadapi masalah dalam pencapaian

tujuannya. Hal tersebut yang menjadikan organisasi paham akan pentingnya

nilai investasi karyawan dalam aktivitas organisasi. Terlebih lagi karena

semakin meningkatnya jumlah industri pada organisasi dan perusahaan.

Menurut Badan Pusat Statistik (2016), menunjukkan bahwa peningkatan

jumlah industri pada tahun 2016 sebesar 4,61% sampai triwulan III tahun 2016.

Peningkatan jumlah industri pada organisasi dan perusahaan tidak hanya

bertumpu pada satu sektor industri saja, akan tetapi peningkatan jumlah

industri juga terlihat pada sektor industri rumah sakit yang berfungsi sebagai

penyedia layanan kesehatan.

Rumah sakit sebagai penyedia layanan kesehatan mengalami

perkembangan yang cukup pesat seiring dengan iklim investasi yang lebih

baik. Data pertumbuhan rumah sakit di Indonesia menurut versi resmi

pemerintah dalam profil Kementerian Kesehatan Republik Indonesia

Direktorat Jendral Pelayanan Kesehatan (Kementerian Kesehatan, 2016)

menunjukkan bahwa pada setiap tahunnya terdapat perkembangan jumlah

rumah sakit di Indonesia menurut kepemilikan. Data disajikan dalam tabel 1.1

berikut:

3

Tabel 1.1 Perkembangan Jumlah Rumah Sakit Menurut Kepemilikan di Indonesia Tahun 2014-2016

Rekapitulasi Rumah Sakit Tahun 2014-2016 Kategori Kepemilikan 2014 2015 2016

RS Publik Pemerintah yang terdiri dari: Kemkes, Pemda Provinsi, Pemda Kabupaten, Pemda Kota, Kementrian Lain, TNI dan POLRI.

864 888 907

Swasta Non Profit 739 706 700 RS Privat Swasta 740 834 920 BUMN 67 62 64 TOTAL 2.410 2.490 2.591 *Keterangan: RS Swasta terdiri dari: perusahaan, perorangan dan swasta/lainnnya.

Sumber: data diolah dari www.sirs.buk.depkes.go.id, 2016

Meningkatnya jumlah industri rumah sakit, khususnya rumah sakit privat

swasta pada organisasi dan perusahaan mengakibatkan meningkatnya

kebutuhan organisasi akan karyawan, sehingga sulit bagi organisasi untuk

mendapatkan karyawan yang berkinerja baik karena semakin ketatnya daya

saing usaha pada sektor kesehatan, terlebih dalam mempertahankan yang sudah

ada. Hal inilah yang menuntut organisasi untuk dapat mengelola,

mengembangkan dan mempertahankan segala potensi sumber daya manusia

yang dimiliki agar tidak berdampak pada turnover yang merupakan salah satu

masalah serius bagi organisasi. Mengingat bahwa turnover akan membawa

pengaruh negatif terhadap organisasi seperti hilangnya karyawan yang

berpotensi, hilangnya karyawan yang berpengalaman dan harus digantikan

dengan karyawan baru yang memungkinkan organisasi untuk mengeluarkan

biaya tambahan rekrutmen hingga pelatihan yang sudah dianggarkan

sebelumnya. Sejalan dengan pendapat Nandini & Thini (2013:272) bahwa

4

tingkat turnover yang tinggi menyebabkan organisasi harus mengeluarkan

biaya tambahan untuk perekrutan hingga organisasi mendapatkan tenaga kerja

yang siap pakai.

Berdasarkan hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang

dilakukan oleh Watson Wyatt, menyimpulkan bahwa industri di Indonesia

perlu mewaspadai masalah kehilangan karyawan atau turnover karyawan yang

berprestasi tinggi dan karyawan dengan keahlian khusus seperti pada layanan

kesehatan. Study Preparing for Take-Off yang dilakukan oleh Hay Group

(2013:2), menyatakan jumlah turnover karyawan di seluruh dunia akan

mencapai 192 juta pada tahun 2018. Lebih lanjut Hay Gruop (2013:3)

mengungkapkan persentase turnover di Indonesia pada tahun 2013 sebanyak

25,8% dan 2014 sebanyak 27% tertinggi dibandingkan dengan negara maju

seperti, Amerika Serikat, Australia, Kanada, Kolombia, Peru dan Jerman.

Menurut hasil Survei Gaji 2015 yang dilakukan oleh Mercer Talent Consulting

& Information Solution, tingkat turnover karyawan dari seluruh industri di

Indonesia masih tergolong tinggi yakni 8,4%, tingginya tingkat turnover

disebabkan karena semakin langkanya talenta di Indonesia akibat pertumbuhan

bisnis yang cepat (Prihadi, 2015). Pendapat lain dari Employee Intentions

Report oleh Michael Page Indonesia (2015:6), mengungkapkan bahwa hampir

tiga perempat (72%) dari responden di Indonesia pada tahun 2015 memiliki

minat untuk berganti pekerjaan dalam 12 bulan ke depan.

:2) berpendapat bahwa

masalah turnover merupakan masalah klasik yang terjadi pada organisasi-

5

organisasi sejak dulu begitu pula yang terjadi di rumah sakit. Hart (2005) dalam

Annisaa (2015:3) menyebutkan bahwa angka turnover di rumah sakit adalah

yang tertinggi dibanding dengan pekerjaan lain yang serupa (pekerjaan yang

menerapkan kemampuan teknis). Lebih lanjut Annisaa (2015:2),

mengemukakan bahwa:

turnover sering terjadi pada rumah sakit swasta, karena rumah sakit swasta adalah suatu bentuk perusahaan yang mempunyai aturan dan pedoman ataupun komitmen yang diatur secara internal yang tidak memperhitungkan unsur manfaat biaya dan efektivitas

Tingginya tingkat turnover pada sektor rumah sakit khususnya rumah sakit

swasta dapat dilihat dari penelitian Nandini & Thini (2013) bahwa tingkat

turnover di Rumah Sakit PHC Surabaya tergolong tinggi yaitu sebesar 17,98%

pada tahun 2010 hingga 2012. Tingkat turnover selama periode Januari hingga

Desember 2013 sebesar 13% pada Rumah Sakit Dhuafa dari penelitian

Mardiana dkk (2014). Penelitian Alfiyah (2013), mengatakan bahwa tingkat

turnover pada RS Brawijaya Women and Children Hospital Jakarta sebesar

27.3% per tahun. Penelitian Annisaa (2015) pada Rumah Sakit Rumah Sehat

Terpadu Dompet Dhuafa menghasilkan tingkat turnover sekitar 16%. Menurut

Gillies (1994) dalam Langitan (2010:6) menyatakan bahwa turnover karyawan

di rumah sakit dikatakan normal apabila berkisar antara 5-10% per tahun dan

dikatakan tinggi apabila turnover lebih dari 10% per tahun.

Berdasarkan gap antara fenomena, data dan teori terkait tingkat turnover

tersebut, tentunya organisasi perlu menyikapi cara untuk menekan tingkat

turnover intention agar tidak menimbulkan turnover sesungguhnya sehingga

6

tidak menjadi satu masalah yang dapat mengganggu perkembangan organisasi

seperti mengakibatkan lemahnya struktur sistem organisasi serta penghambat

proses dan prosedur aktivitas organisasi yang sedang berjalan. Hal ini tentunya

berdampak pada kemampuan sistem tersebut dalam menciptakan iklim

organisasi yang efektif dan efisien hingga mengarah kepada hasil yang kurang

optimal. Andini (2006:2) berpendapat bahwa turnover intention mampu

menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian yang berakibat organisasi

tidak efektif karena kehilangan karyawan.

Salah satu faktor yang dianggap mampu untuk menekan tingkat turnover

intention karyawan dapat berupa faktor organisasional. Faktor organisasional

merupakan suatu cara organisasi menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi

karyawan, mengelola serta mengembangkan potensi sumber daya manusia

yang dimiliki seperti memberikan dukungan organisasi yang baik sehingga

mampu menciptakan persepsi dukungan organisasi yang positif oleh karyawan.

Persepsi positif karyawan terhadap dukungan yang diberikan oleh organisasi

dinilai mampu mempengaruhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi.

Menurut Dawley et al., (2010:242), perasaan positif yang ditimbulkan

cenderung membantu untuk memenuhi kebutuhan seosio-emosional dan

menghubungkan karyawan ke organisasi.

Menurut Eisenberger & Rhoades (2002:698), persepsi dukungan

organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi, memberikan dukungan dan peduli pada kesejahteraan

mereka. Dukungan organisasi pada dasarnya merupakan hal yang selalu

7

diharapkan oleh karyawan dan penting bagi organisasi. Ketika dukungan yang

diberikan organisasi oleh karyawan dianggap tinggi, maka akan menghasilkan

persepsi pada karyawan bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi serta

secara selaras akan berkontribusi dalam memberikan kinerja terbaiknya untuk

organisasi. Hal tersebut yang akan menciptakan norma timbal balik dan nilai

positif antara organisasi dengan karyawan. Hasil penelitian Arshadi (2011);

Islam et al., (2013); Putra & Wayan (2016) menyebutkan bahwa persepsi

dukungan organisasi dapat mengurangi tingkat turnover intention pada sebuah

organisasi.

Persepsi dukungan organisasi sering disebut sebagai salah satu faktor yang

berkaitan erat dan sering mendahului munculnya employee engagement.

Penelitian Saks (2006); Kurniasari & Umi (2013); dan Mujiasih (2015)

menyebutkan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan positif dan

signifikan terhadap employee engagement. Hal ini dikarenakan ketika

karyawan menganggap bahwa dukungan organisasi yang diterimanya bernilai

positif dan berkontribusi serta memberikan kinerja terbaiknya secara otomatis

akan meningkatkan komitmen dan employee engagement pada diri karyawan.

Karyawan dengan tingkat engaged yang tinggi dinilai akan tetap menjadi

bagian dalam organisasi karena merasa dirinya harus tetap berada dan

memberikan yang terbaik untuk organisasi. Pemaparan ini sejalan dengan

Teori Pertukaran Sosial atau yang sering disebut dengan Social Exhange

Theory (SET), yang berpendapat bahwa kewajiban dihasilkan melalui

8

serangkaian interaksi antara pihak yang berada dalam keadaan saling

ketergantungan timbal balik (Saks, 2006:603).

Employee engagement selama ini dikenal luas sebagai konsep yang dapat

memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap faktor

organisasi yang mampu mendorong karyawan untuk melakukan usaha secara

maksimal melebihi dari yang diharapkan. Stowers (2010) dalam Kosmaya

(2012:1) berpendapat bahwa setiap organisasi membutuhkan anggota yang

merasa terikat untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan secara

efektif dan efisien. Sejalan dengan pendapat Stowers (2010) dalam Kosmaya

(2012), Bakker & Leiter (2010:181) juga mengemukakan bahwa organisasi

membutuhkan karyawan yang enerjik dan berdedikasi, yaitu karyawan yang

memiliki engagement di dalam menjalankan pekerjaannya. Berdasarkan hal

tersebut, maka penting bagi organisasi untuk tetap berupaya memberikan

dukungan yang optimal agar tercipta rasa engaged pada diri karyawan untuk

tetap berada pada organisasi sehingga mampu menekan tingkat turnover

intention.

Baumruk & Georman (2006:24) mengemukakan bahwa jika karyawan

memiliki rasa engaged yang tinggi dengan perusahaan, akan meningkatkan

perilaku umum, salah satunya yaitu stay (tetap tinggal). Kahn (1990:692)

berpendapat bahwa karyawan yang mempunyai engagement yang tinggi akan

merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya sehingga menurunkan keinginan

untuk berpindah. Beberapa pendapat diatas dibuktikan dengan penelitian

Rachman & Aryo (2016) di rumah sakit Wava Husada mengenai rata-rata

9

penurunan tingkat turnover intention pada tahun 2010 hingga 2012 sebesar

22,6%. Penelitian lain dilakukan oleh Widjaja dkk (2008); Fitriani (2012); dan

Polii (2015) yang menghasilkan nilai negatif antara employee engagement dan

turnover intention.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dipaparkan diatas

mencerminkan bahwa terdapat pengaruh persepsi dukungan organisasi dan

employee engagement terhadap turnover intention. Mengingat semakin

berkembangnya indrustri rumah sakit swasta di Indonesia dan tingginya tingkat

turnover pada penelitian sebelumnya, maka akan sangat penting bagi

organisasi untuk melihat bagaimana perkembangan dan kualitas karyawan

yang dimiliki. Salah satu perkembangan industri rumah sakit privat swasta

terlihat pada rumah sakit di Kota Malang. Menurut Dinas Kesehatan Provinsi

Jawa Timur dalam website Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa

Kota Malang merupakan salah satu kota di Provinsi Jawa Timur dengan jumlah

rumah sakit khusus swasta terbanyak yaitu 14 Rumah Sakit pada tahun 2010

hingga 2013 setelah Surabaya.

Rumah Sakit Unisma merupakan salah satu rumah sakit swasta ternama di

Kota Malang. Hal tersebut terlihat pada sifat dasarnya yaitu memberikan

pelayanan kesehatan berupa perawatan dan pengobatan yang dikelola oleh

Yayasan Universitas Islam Malang dan dibuktikan dengan data angka

kepuasan pasien/keluarga terhadap pelayanan keperawatan dengan tingkat

kepuasan 97% pada triwulan 3 tahun 2015 (Website Rumah Sakit Unisma

Malang, 2016). Berdasarkan hal tersebut, tentunya penting bagi pihak

10

organisasi di Rumah Sakit Unisma untuk selalu berusaha mendayagunakan

karyawan yang dimiliki secara optimal sesuai dengan standar yang berlaku.

Alasan dijadikannnya Rumah Sakit Unisma sebagai obyek penelitian dengan

pertimbangan bahwa peran sumber daya manusia atau karyawan dalam instansi

rumah sakit merupakan salah satu faktor yang sangat penting. Pertimbangan

lain dalam pemilihan objek penelitian ini adalah tingginya tingkat turnover

karyawan pada Rumah Sakit Unisma. Tingkat turnover karyawan pada Rumah

Sakit Unisma diformulasikan berdasarkan tabel 1.2 berikut:

Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan Rumah Sakit Unisma Tahun 2015 dan 2016

Tahun Jumlah Karyawan

Jumlah Karyawan

Masuk

Jumlah Karyawan

Keluar

Persentase Turnover pada Rumah Sakit

Unisma 2015 241 108 57 16.33% 2016 292 90 60 15.70% Total 533 198 117 16%

Sumber: Data diolah dari Departemen HRD Rumah Sakit Unisma, 2017

Berdasarkan tabel diatas, terhitung bahwa tingkat turnover karyawan

Rumah Sakit Unisma mencapai angka 16.33% dan 15.70% dari keseluruhan

karyawan pada tahun 2015 dan 2016. Tingkat rata-rata turnover karyawan dua

tahun terakhir di Rumah Sakit Unisma dinilai telah melebihi standar turnover

yang telah dikemukakan oleh Gillies (1994) dalam Lagitan (2010:6) bahwa

tingkat standar optimum turnover pada suatu rumah sakit adalah berkisar 5-

10% per tahun. Berdasarkan informasi dari departemen HRD Rumah Sakit

Unisma, tingginya turnover karyawan dikarenakan adanya faktor keluarga

seperti status perkawinan dan karyawan pindah demografi serta adanya

11

kesempatan karir seperti PNS dan instansi atau rumah sakit swasta lain yang

dinilai mampu memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan yang lebih baik.

Beranjak pada dasar pemikiran dan fenomena diatas, maka faktor seperti

dukungan organisasi dan employee engagement dinilai berperan penting dalam

mendorong karyawan untuk tetap berada pada Rumah Sakit Unisma sehingga

mampu menekan tingkat turnover intention. Oleh karena itu, peneliti tertarik

untuk meneliti lebih lanjut mengenai tingkat turnover intention pada Rumah

Sakit Unisma dengan judul

Employee Engagement terhadap Turnover Intention

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan

terhadap Employee Engagement (Z) pada karyawan Rumah Sakit

Unisma?.

2. Apakah Employee Engagement (Z) berpengaruh signifikan terhadap

Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma?.

3. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan

terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma?.

4. Apakah Persepsi Dukungan Organisasi (X) berpengaruh signifikan

terhadap Turnover Intention (Y) melalui Employee Engagement (Z)

sebagai variabel intervening pada Karyawan Rumah Sakit Unisma?.

12

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah yang telah disebutkan, maka tujuan pada

penelitian ini meliputi:

1. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan

Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z) pada karyawan Rumah

Sakit Unisma.

2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Employee Engagement (Z)

terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah Sakit Unisma.

3. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan

Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y) pada karyawan Rumah

Sakit Unisma.

4. Untuk Mengetahui dan menjelaskan pengaruh Persepsi Dukungan

Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y) melalui Employee

Engagement (Z) sebagai variabel intervening pada karyawan Rumah Sakit

Unisma.

D. Kontribusi Penelitian

Hasil dari penelitian mengenai pengaruh persepsi dukungan organisasi dan

employee engagement terhadap turnover intention diharapkan dapat memberi

kontribusi sebagai berikut:

1. Kontribusi Akademis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai literatur tambahan

informasi untuk menambah wawasan bagi pihak lain dan mendorong

13

penelitian lebih lanjut untuk menambah pengetahuan pembaca mengenai

pengaruh persepsi dukungan organisasi dan employee engagement

terhadap turnover intention.

2. Kontribusi Praktis

a. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sarana menambah dan

menerapkan ilmu pengetahuan yang diperoleh penulis di perguruan

tinggi dan juga untuk memperluas wawasan pemikiran serta

mempertajam kemampuan pengamatan penulis terutama yang

berhubungan dengan persepsi dukungan organisasi, employee

engagement dan turnover intention.

b. Bagi Organisasi

Hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan referensi

bagi organisasi dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia untuk

mendukung perencanaan dan pengembangan khususnya dengan

harapan bila dukungan yang diberikan organisasi tersebut tinggi,

perkembangan organisasi akan lebih baik. Selain itu hasil penelitian

ini juga dapat digunakan sebagai koreksi mengenai kondisi dan

keadaan yang dirasakan karyawan, sehingga diharapkan karyawan

akan merasa engaged dengan organisasi secara emosional dan mampu

mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi sehingga mengurangi

tingkat turnover intention dan menekan turnover yang sesungguhnya.

14

E. Sistematika Pembahasan

Sistematika pembahasan dimaksudkan untuk menyusun secara rinci

keseluruhan dengan tujuan untuk memberikan gambaran dalam bahasan

terhadap penulisan skripsi ini, maka akan diuraikan dalam sistem pembahasan

secara garis besar sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini berisikan mengenai latar belakang penelitian, perumusan

masalah tujuan penelitian, kontribusi penelitian dan sistematika

pembahasan skripsi.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini berisikan uraian teori-teori yang diperlukan untuk

menjelaskan variabel-variabel yang berkaitan dengan judul

penelitian. Selain itu diuraikan pula mengenai tinjauan empiris,

tinjauan teoritis yang terdiri dari persepsi dukungan organisasi,

employee engagement dan turnover intention. Bab ini juga

menguraikan hubungan antar variabel, serta model konsep dan

model hipotesis penelitian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang metode yang digunakan dalam penelitian

yang terdiri dari jenis penelitian, lokasi penelitian, populasi dan

sampel, teknik pengumpulan data, konsep, variabel dan definisi

operasional variabel, skala pengukuran, pengujian instrumen serta

metode analisis data yang digunakan dalam penelitian.

15

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisikan tentang gambaran umum tempat penelitian,

gambaran umum responden, hasil penelitian, pengolahan data

penelitian dan mengemukakan pembahasan tentang hasil

penelitian.

BAB V : PENUTUP

Bab ini menjelaskan tentang kesimpulan dari penelitian yang

dilakukan serta saran yang diberikan atas hasil penelitian sebagai

bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak organisasi dan pihak

yang berkepentingan.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Empiris

Tinjauan empiris berfungsi untuk mendapatkan gambaran dan kerangka

berpikir serta untuk mempelajari berbagai metode analisis yang digunakan oleh

peneliti sebelumnya. Beberapa tinjauan empiris yang dapat diajukan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Caesens & Stinglhamberb (2014)

Judul penelitian G. Caesens dan F. Stinglhamberb (2014) adalah

relationship between perceived organizational support and work

engagement: The role of self- Penelitian ini

bertujuan untuk menyelidiki hubungan persepsi dukungan organisasi dan

keterlibatan kerja serta memeriksa mekanisme yang mendasari hubungan

keduanya yaitu self-efficacy. Disisi lain, Caesens & Stinglhamberb

mempelajari hasil dari hubungan tersebut dengan kepuasan kerja

karyawan, ketegangan dan kinerja psikologis.

Penelitian yang dilakukan oleh Caesens & Stinglhamberb (2014)

menggunakan metode kuesioner secara online pada dua perusahaan swasta

dengan total 265 karyawan dan 112 supervisor berpartisipasi dalam

penelitian. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat

hubungan antara dukungan organisasi dan keterikatan kerja. Menurut

Caesens & Stinglhamberb (2014:259) dengan adanya dukungan

organisasi, keterikatan kerja akan meningkat sehingga meningkatkan

17

kepuasan kerja, mengurangi stress psikologis yang berdampak pada

turnover intention.

2. Mujiasih (2015)

Judul penelitian dari Endah Mu ntara

Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

dengan Keterikatan Karyawan (Employee Engagament

bertujuan untuk mengetahui hubungan persepsi dukungan organisasi

dengan employee engagement. Pengumpulan data dengan menggunakan

= 0,931) dan Skala Employee

Engagement = 0,903). Penelitian yang dilakukan oleh Mujiasih (2015)

menggunakan analisis data korelasi regresi sederhana dengan hipotesis

semakin positif persepsi dukungan organisasi maka semakin tinggi

employee engagement. Hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan

positif yang signifikan antara persepsi dukungan organisasi dengan

employee engagement pada karyawan (r = 0,631; p < 0,001) dimana

semakin positif persepsi dukungan organisasi maka semakin tinggi

employee engagement yang dimiliki karyawan dan sebaliknya.

3. Putra & Wayan (2016)

Judul penelitian I Putu Dharmawan Suryagita Susila Putra dan I

Perceived Organizational Support

dan Komitmen organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan

pada PT. Bali Ma (2016) bertujuan untuk

mengetahui seberapa besar pengaruh perceived organizational support

18

dan komitmen organisasional terhadap turnover intention pada PT. Bali

Mai Sho dengan menggunakan metode probability sampling dan skala

Likert 5 poin untuk mengukur 13 indikator. Jumlah responden dalam

penelitian Putra & Wayan (2016) sebanyak 239 responden, sedangkan data

yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa perceived organizational support dan komitmen

organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

4. Rachman & Aryo (2016)

Judul penelitian Luthfi Rachman dan Aryo Dewanto (2016) adalah

Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan Turnover

Intention Perawat Rumah Sakit Wava Husada Kepanje

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh employee engagement

terhadap kepuasan kerja dan turnover intention perawat Rumah Sakit

Wava Husada dengan menggunakan penelitian kuantitatif dan pendekatan

cross sectional. Sampel penelitian berjumlah 102 responden yang bertugas

di unit rawat inap dan rawat jalan Rumah Sakit Wava Husada. Analisis

data menggunakan uji path analysis dan skala likert 5 poin untuk

mengetahui pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari variabel.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa employee engagement memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention.

Hasil penelitian antara employee engagement terhadap turnover intention

menunjukkan bahwa koefisien beta sebasar -0,337 dengan nilai

19

signifikansi sebasar 0,000. Nilai signifikansi hasil analisis lebih kecil dari

alpha 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh langsung

yang signifikan antara employee engagement terhadap turnover intention.

5. Chandra dkk (2016)

Judul penelitian Karlin Winarto Chandra, Tjiang dan Roy Setiawan

Perceived Organizational Support dan Employee

Engagement terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Wahana

dkk (2016) menguji bagaimana pengaruh perceived

organisazational support dan employee engagement terhadap turnover

intention dengan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat kausal.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sebarapa penting pengaruh

perceived organizational support dan employee engagement terhadap

turnover intention di perusahaan.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampling jenuh

dengan metode pengumpulan data melalui kuesioner berbentuk skala likert

dan teknik analisis data regresi linier berganda. Penelitian dihitung dengan

uji validitas, uji reliabilitas, uji heteroskedastisitas, uji multikolinieritas, uji

normalitas, uji F, uji t dan uji koefisien determinasi. Hasil penelitian

membuktikan bahwa perceived organizational support dan employee

engagement secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan.

20

Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris

No Nama dan Tahun

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Hasil Penelitian

Persamaan dan

Perbedaan 1 G. Caesens &

F. Stinglhamber (2014)

The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of delf-effeicacy and its outcomes.

1. POS 2. Work

Engagement

3. Self-effecacy

4. Performance

Terdapat hubungan antara dukungan organisasi dengan keterikatan kerja.

Perbedaan terlihat jelas pada metode kuesioner dimana pada penelitian terdahulu menggunakan metode kuesioner online.

2 Mujiasih (2015)

Hubungan Antara Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) dengan Keterikatan Karyawan (Employee engagement)

1. POS 2. Employee

Engagement

Terdapat hubungan positif yang signifikan antara POS dengan employee enagement.

Persamaan terlihat pada variabel yang digunakan. Dimana peneliti menambahkan variabel turnover intention.

3 Putra & Wayan (2016)

Pengaruh Perceived Organizational Support dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention Karyawan pada PT. Bali Mai Sho.

1. POS 2. KO 3. Turnover

intention

Perceived organizational support dan komitmen organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.

Perbedaan terlihat pada variabel yang digunakan. Peneliti terdahulu menggunakan variabel komitmen organisasi.

21

Lanjutan Tabel Tabel 2.1 Mapping Tinjauan Empiris

No Nama dan Tahun

Judul Penelitian

Variabel Penelitian

Hasil Penelitian

Persamaan dan

perbedaan 4 Rachman &

Aryo (2016) Pengaruh Employee Engagement terhadap Kepuasan Kerja dan turnover Intention Perawat Rumah Sakit Wava Husada

1. Employee Engagement

2. Job Satisfaction

3. Turnover Intention

Employee engagement memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan turnover intention

Penelitian memiliki perbedaan pada variabel yang digunakan oleh penelitian terdahulu.

5 Chandra dkk (2016)

Pengaruh Perceived Organizational Support dan Employee Engagament terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Wahana Wirawan

1. POS 2. Employee

Engagement

3. Turnover Intention

Perceived organizational support dan employee engagement secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap turnover intention

Perbedaan terlihat pada metode analisis data yang digunakan. Chandra (2016) dkk menggunakan analisis data regresi linier berganda.

Sumber: Data diolah dari tinjauan empiris, 2017

B. Tinjauan Teoritis

1. Persepsi Dukungan Organisasi

a. Definisi Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger et al., (2001:42), persepsi dukungan

organisasi adalah suatu pengalaman tentang kebijakan, norma,

prosedur dan tindakan-tindakan organisasi yang mempengaruhi

karyawan. Persepsi dukungan organisasi merupakan persepsi

22

karyawan terhadap perusahaan mengenai sejauh mana perusahaan

menilai kontribusi, memberikan dukungan kepada karyawan dan

peduli pada kesejahteraan karyawan (Eisenberger & Rhoades,

2002:698). Lebih lanjut Eisenberger et al., (1986:501) menjelaskan

bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan keyakinan global

yang dikembangkan oleh karyawan mengenai sejauh mana komitmen

organisasi pada karyawan dilihat dari penghargaan organisasi

terhadap kontribusi dan perhatian organisasi terhadap kehidupan

mereka. Keyakinan global yang dimaksud adalah terdapatnya

konsistensi dari para karyawan mengenai berbagai penilaian dari

organisasi yang mungkin diberikan kepada mereka dan berbagai

tindakan yang dapat dilakukan organisasi baik menguntungkan

maupun merugikan bagi mereka.

Robbins & Timothy (2008:103) mengemukakan bahwa persepsi

dukungan organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin

organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan

kesejahteraan mereka. Paille & Bourdeau (2010:43) berpendapat

bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan sebuah penilaian

karyawan saat organisasi menunjukkan perhatian terhadap

kesejahteraan material dan psikologis mereka dengan berusaha

membangun ketenangan konteks sosial dan iklim kerja yang positif.

Bertumpu pada definisi persepsi dukungan organisasi yang

dikemukakan oleh para ahli, maka dapat dikatakan bahwa persepsi

23

dukungan organisasi merupakan penilaian yang dipersepsikan oleh

karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi karyawan dalam memberikan kinerja terbaiknya,

menghargai usaha dan peduli terhadap kesejahteraan serta kualitas

kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut, maka dukungan organisasi

merupakan suatu kebutuhan khusus yang diharapkan karyawan untuk

meningkatkan kualitas kerja dan tetap memberikan kontribusi

terbaiknya pada organisasi sehingga menciptakan kondisi kerja yang

kondusif antara organisasi dan karyawan.

Berdasarkan beberapa definisi tersebut, maka penulis

menggunakan teori persepsi dukungan organisasi dari Eisenberger,

karena dianggap kuat dan lengkap untuk dijadikan pedoman dalam

penelitian ini. Selain itu, banyak dari peneliti-peneliti sebelumnya

seperti (Caesens & Stinglhamberb, 2014; Mujiasih, 2015 dan Putra &

Wayan, 2016) yang menggunakan teori Eisenberger, sehingga

dianggap bahwa teori Eisenberger memiliki kredibilitas ilmiah yang

tinggi.

b. Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Eisenberger &

Rhoades (2002:698) mengidentifikasikan bahwa terdapat 3 kategori

utama dari perlakuan yang dipersepsikan oleh karyawan memiliki

hubungan dengan persepsi dukungan organisasi. Ketiga kategori

24

utama persepsi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh

Eisenberger & Rhoades (2002) adalah sebagai berikut:

1) Keadilan Prosedural Keadilan dalam hal ini adalah menyangkut keadilan

prosedural yaitu cara yang digunakan untuk menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Greenberg, 1990 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:699). Shore dan Shore, (1995) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:699) menyatakan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek kumulatif yang kuat pada persepsi dukungan organisasi dimana hal ini menunjukkan bahwa organisasi memiliki kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan. Cropanzo dan Greenberg (1997) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:700) membagi keadilan prosedural menjadi aspek keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka.

2) Dukungan atasan Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang

sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, 1988 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700). Atasan bertindak sebagai agen dari organisasi yang memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan, karyawanpun melihat orientasi atasan mereka sebagai indikasi adanya dukungan organisasi (Levinson et al., 1965 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

ini adalah sebagai berikut: a) Pengakuan, Gaji dan Kesempatan Promosi

Sesuai dengan teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan hadiah (pengakuan, gaji dan kesempatan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

b) Keamanan Kerja Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di mana dapat memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi (Griffith et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

25

c) Kemandirian Adanya kemandirian, berarti adanya kontrol akan bagaimana karyawan melakukan pekerjaan mereka. Organisasi yang menunjukkan kepercayaan terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan bijak bagaimana mereka akan melaksanakan pekerjaan, akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Cameron et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

d) Peran Stressor Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan (Lazaruz & Folkman, 1984 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700). Stress berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan paham bahwa faktor-faktor penyebab stress berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stress terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu, kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (Lazarus & Folkman, 1984 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

e) Pelatihan Pelatihan dalam bekerja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi (Wayne et al., 1997 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:700).

f) Ukuran Organisasi Dekker & Barling (1995) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:700) mengemukakan bahwa individu merasa kurang dihargai dalam organisasi besar, dimana tingginya formalitas kebijakan dan prosedur mungkin dapat mengurangi fleksibelitas dalam menangani kebutuhan individu setiap karyawan. Meski organisasi besar dinilai dapat memberikan kebijakan kepada kelompok karyawan, berkurangnya fleksibelitas untuk memenuhi kebutuhan individu karyawan yang diberikan dengan aturan formal dapat mengurangi persepsi dukungan organisasi. Meskipun ukuran organisasi dapat dianggap lebih bersifat karakteristik organisasi daripada karakteristik pekerjaan, kategori ini dinilai sangat sesuai dengan karakteristik pekerjaan.

Berdasarkan teori Eisenberger & Rhoades (2002), maka dapat

disimpulkan bahwa dimensi dari persepsi dukungan organisasi adalah

26

bagaimana organisasi menciptakan dan memberikan dukungan

kepada karyawan melalui keadilan dan kepedulian organisasi dalam

mengarahkan kinerja karyawan, menilai kontribusi karyawan,

pengakuan dan mempertahankan keanggotaan karyawan untuk

mandiri dalam melaksanakan pekerjaan dan stress. Keputusan

organisasi dalam memperlakukan karyawan dengan hal tersebut

dinilai mampu memberikan indikasi yang akan meningkatkan

persepsi dukungan organisasi.

c. Konsekuensi Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Eisenberger & Rhoades (2002:701) terdapat beberapa

hal yang merupakan konsekuensi dari persepsi dukungan organisasi,

yaitu:

1) Komitmen Organisasi Mengacu pada The Basts of the Receprocity Norms, persepsi dukungan organisasi seharusnya mampu menciptakan perasaan terikat yang ditimbulkan oleh adanya kepedulian karyawan terhadap keberlangsungan organisasi (Eisenberger & Rhoades, 2002:701).

2) Job related affect Persepsi dukungan organisasi akan mempengaruhi reaksi afektif seseorang saat bekerja, seperti kepuasan kerja dan positive mood. Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi pada keseluruhan kepuasan kerja pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan sosio-emosional, peningkatan performance-reward expectancies dan adanya ketersediaan bantuan ketika diperlukan.

3) Job Involvement Persepsi karyawan mengenai sejauh mana ia cukup kompeten dinyatakan berhubungan dengan keterlibatan terhadap tugas (Eisenberger et al., 1999 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:702). Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan keterlibatan karyawan terhadap tugasnya melalui peningkatan persepsi karyawan mengenai sejauh mana ia cukup kompeten pada pekerjaanya (Eisenberger & Rhoades, 2002:702).

27

4) Performance Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam aktivitas kerjanya, serta dapat meningkatkan peforma kerja karyawan pada aktivitas yang ditugaskan padanya. Menurut George & Brief (1992) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:702), persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan peran karyawan dalam aktivitas pekerjaan seperti membantu rekan kerja, mengambil tindakan yang dapat melindungi organisasi serta berusaha memperoleh pengetahuan dan keahlian yang menguntungkan organisasi.

5) Tekanan Pekerjaan Persepsi dukungan organisasi dapat mengurangi reaksi psikis terhadap stressor melalui penyediaan bantuan berupa materi maupun dukungan emosional terhadap karyawan, ketika karyawan dituntut dengan standar yang tinggi dalam bekerja (George et al., 1993; Robblee et al., 1998, dalam Eisenberger & Rhoades, 2002:702).

6) Keinginan untuk tetap berada di organisasi Penelitian telah dilakukan oleh Witt et al., (1993) dalam Eisenberger & Rhoades (2002:702) untuk mengetahui hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan keinginan karyawan untuk bertahan di organisasi. Studi ini menggunakan skala dari Hrebiniak dan Allutto (1972) yang menilai bahwa karyawan cenderung untuk meninggalkan organisasi jika ditawari bayaran yang lebih tinggi, tingginya kebebasan profesional dan status serta rekan kerja yang ramah.

7) Withdrawal Behavior Withdrawal behavior mengacu pada berkurangnya karyawan yang aktif dan berpartisipasi dalam organisasi. Allen et al., 1999; Aquino & Griffeth, 1999; Guzzo, Noonan & Elron, 1994; Wayne et al., 1997 dalam Eisenberger & Rhoades, 2002 menilai terdapat hubungan antara persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku niat untuk pergi atau niat berpindah. Perilaku penarikan aktual tersebut seperti keterlambatan, ketidakhadiran dan omset secara sukarela. Retensi keanggotaan, kehadiran dan ketepatan waktu memberikan identitas publik bagi karyawan bahwa persepsi dukungan organisasi juga dapat meningkatkan komitmen organisasi afektif sehingga dapat mengurangi withdrawal behavior.

Lebih lanjut Becker, 1960; Farrell & Rusbult, 1981; Koslowski et

al., 1988; Meyer & Allen, 1984; Rusbult & Farrell, 1983 dalam

Eisenberger et al., (1990:57) menyatakan bahwa karyawan yang

28

mempunyai tingkat persepsi dukungan organisasi yang rendah,

mempunyai kecenderungan yang lebih besar untuk mencari dan

menerima tawaran dari organisasi lain. Hal ini disebabkan karena

persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan penanaman rasa

keanggotaan dalam organisasi sebagai identitas dari karyawan. Ketika

karyawan telah marasa menjadi bagian dari organisasi, maka

kecenderungan untuk mencari dan pindah ke organisasi lain atau

turnover intention akan berkurang.

Menurut beberapa penelitian, sikap yang dihasilkan dengan

adanya persepsi dukungan organisasi akan meningkatkan kepuasan

kerja, kinerja yang baik, komitmen dan mengurangi turnover intention

(Dawley et al., 2010:239). Menurut (Maertz et al., 2007:1060),

persepsi dukungan organisasi juga merupakan kunci untuk

memprediksikan turnover intention karyawan. Allen et al., (2003:99)

menemukan hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasi

dan turnover intention pada penelitiannya. Peran persepsi dukungan

organisasi dalam turnover intention dapat dijelaskan melalui Social

Exchange Theory (SET). Social exchange theory menjelaskan bahwa

manusia memiliki kencenderugan untuk membalas perlakuan baik

yang diperbuat oleh orang lain kepadanya (Saks, 2006:603).

Karyawan yang mendapatkan perlakuan baik dari organisasi

cenderung membalas kebaikan perusahaan dengan performansi kerja

yang baik dan retensi kerja yang lebih besar.

29

Berdasarkan uraian teori Eisenberger dan beberapa penelitian

diatas, disimpulkan bahwa selain organizational commitment, job

related affect, job involvement, performance dan strains. Persepsi

dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi tingginya tingkat

turnover intention karyawan pada organisasi.

2. Employee Engagament

a. Definisi Employee Engagement

Menurut beberapa literatur akademis, terdapat definisi employee

engagement menurut para ahli. Schaufeli et al., (2002:74)

mendefinisikan employee engagement positive, fulfilling

work-relates state of mind that is characterized by vigor, dedication

Menurut Kahn (1990:694) mendefinisikan bahwa

employee engaggement sebagai

and express themselves physically, cognitively, and emotionally

Wellins & Concelman (2004) dalam Mujiasih (2015:41)

berpendapat bahwa employee engagement adalah kekuatan ilusif yang

memotivasi karyawan meningatkan kinerja pada level yang lebih

tinggi, energi ini berupa komitmen terhadap organisasi, rasa memiliki

pekerjaan dan kebanggaan, usaha yang lebih (waktu dan energi),

semangat dan ketertarikan, komitmen dalam melaksanakan pekerjaan.

Lebih lanjut Saragih & Meily (2013:2) mendefinisikan employee

30

engagement merupakan kadar dimana para anggota memberikan

perhatian dan memiliki keterikatan terhadap peran kerja mereka yang

melibatkan aspek emosional, perilaku dan kognitif.

Konrad (2006) dalam Endres & Mancheno-Smoak (2008:72)

mengemukakan bahwa:

Aspek emosional menyangkut bagaimana perasaan karyawan terhadap tiap-tiap faktor dan apakah mereka memiliki sikap positif atau negatif terhadap organisasi dan para pemimpin. Aspek perilaku dari employee engagement adalah komponen nilai tambah untuk organisasi dan terdiri dari usaha-usaha untuk kebebasan memilih engaged employees yang dibawa pada pekerjaan mereka dalam bentuk waktu lembur, mencurahkan kekuatan dan intelektualnya untuk tugas-tugas dan perusahaan. Aspek kognitif dari employee engagement meliputi keyakinan para karyawan tentang organisasi, para pemimpin dan kondisi kerja .

Berdasarkan beberapa definisi employee engagement yang

dikemukakan oleh para ahli, maka employee engagement merupakan

rasa keterikatan karyawan terhadap organisasi yang secara sadar

melibatkan dirinya dalam segala tuntutan pekerjaan tanpa merasa

bahwa pekerjaan tersebut adalah beban yang memberatkan, sehingga

tercipta sikap positif bahwa dirinya adalah bagian penting dari

organisasi. Sikap engaged yang melekat pada karyawan terlihat ketika

mereka antusias dalam bekerja, berkontribusi maksimal serta

mencurahkan kualitas hasil kerja terbaiknya kepada organisasi.

Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee

engagement menurut Schaufeli karena dianggap kuat dan lengkap

serta mencakup pengertian yang komprehensif dengan menekankan

31

pada vigor, dedication dan absorption dalam pemahaman engagement

serta mudah dipahami untuk dijadikan pedoman dalam penelitian ini.

Pertimbangan lain dalam pemilihan teori employee engagement

menurut Schaufeli dikarenakan banyak peneliti yang menggunakan

teori Schaufeli seperti Saks (2006); Mujiasih (2015); Man & Hadi

(2013) dan Caesens & Stinglhamberb (2014).

b. Dimensi Employee Engagement

Schaufeli et al., (2002:74-75), menjelaskan bahwa terdapat tiga

kategori dalam employee engagement yaitu:

1) Vigor atau Semangat Vigor merupakan aspek yang ditandai dengan tingginya tingkat kekuatan dan resiliensi mental. Indikator dari vigor terdiri dari tiga (Schaufeli et al., 2002:74), yaitu: semangat dalam bekerja, keinginan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh di dalam pekerjaan, gigih dalam menghadapi kesulitan. Karyawan yang memiliki skor vigor yang tinggi secara kuat biasanya memiliki banyak energi, semangat dan stamina saat bekerja. Karyawan yang memiliki skor vigor rendah biasanya memiliki sedikit energi, semangat dan stamina sejauh yang menyangkut pada pekerjaan (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:5).

2) Dedication atau Dedikasi Dedication ditandai oleh suatu perasaan yang penuh makna, antusias, inspirasi, kebanggaan dan menantang dalam pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor dedication yang tinggi secara kuat mengidentifikasikan pekerjaan karena menjadikannya sebagai pengalaman berharga, menginspirasi dan menantang sehingga biasanya tercipta rasa antusias dan bangga terhadap pekerjaan. Skor rendah pada dedication berarti tidak mengidentifikasikan diri dengan pekerjaan karena tidak memiliki pengalaman bermakna, menginspirasi atau menantang, terlebih lagi merasa tidak antusias dan bangga terhadap pekerjaan (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:6).

3) Absorption atau Penyerapan Absorption ditandai dengan adanya konsentrasi dan minat yang mendalam, tenggelam dalam pekerjaan, waktu terasa berlalu

32

begitu cepat dan individu sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Orang-orang yang memiliki skor tinggi pada absorption biasanya merasa senang, perhatiannya tersita oleh pekerjaan, merasa tenggelam dalam pekerjaan dan memiliki kesulitan untuk memisahkan diri dari pekerjaan. Akibatnya, apapun disekelilingnya terlupa dan waktu terasa berlalu cepat. Sebaliknya orang dengan skor absorption yang rendah tidak merasa tertarik dan tidak tenggelam dalam pekerjaan, tidak memiliki kesulitan untuk berpisah dari pekerjaan dan mereka tidak lupa segala sesuatu disekeliling mereka, termasuk waktu (Schaufeli & Bakker dalam Utrecht Work Engagement Scale 2003:6).

Berdasarkan teori dimensi employee engagement dari Schaufeli

et al., (2002) yang telah dikemukakan diatas, maka disimpulkan

bahwa dimensi employee engagement yang terdiri dari vigor,

dedication dan absorption merupakan tiga aspek yang dapat

menunjukkan seberapa tinggi employee engagement terhadap

pekerjaannya baik yang dilakukan secara sadar atau sebaliknya.

c. Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement dan

Konsekuensi Employee Engagement

Saks (2006:604-607) mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi dan konsekuensi dari employee engagement yaitu:

1) Faktor yang mempengaruhi Employee Engagement Menurut model employee engagement yang dikemukakan oleh Kahn (1990) dan Maslach et al., (2001) dalam Saks (2006:604-606) terdapat empat faktor yang mempengaruhi employee engagement. Faktor yang mempengaruhi employee engagement meliputi: a) Karakteristik Pekerjaan

Menurut Kahn (1990,1992), makna psikologis dapat dicapai dari karkteristik pekerjaan yaitu: kerja keras, pekerjaan yang bervariasi, keterampilan yang berbeda, kebijaksanaan pribadi dan kesempatan dalam berkontribusi. Pekerjaan dengan karakteristik pekerjaan yang tinggi memberikan ruang dan

33

insentif bagi individu untuk membaurkan diri ke dalam pekerjaan atau menjadi lebih terlibat.

b) Pernghargaan dan Pengakuan Kahn (1990) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged mempersepsikan tentang manfaat yang mereka dapatkan dari sebuah peran. Hal tersebut berasal dari penghargaan eksternal dan pengakuan yang berarti. Oleh karena itu, karyawan akan cenderung engaged di tempat kerja sejauh jumlah penghargaan dan pengakuan lebih besar dari peran yang diberikan.

c) Persepsi Dukungan Organisasi dan Persepsi Dukungan Atasan Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat hubungan interpersonal yang saling mendukung dan saling percaya ketika manajemen mendukung keselamatan psikologis. karyawan akan merasa aman dalam lingkungan kerja jika adanya keterbukaan dan dukungan. Schaufeli & Bakker (2004) menemukan bahwa ukuran sumber daya pekerjaan termasuk dorongan rekan kerja memungkinkan timbulkan engagement. Menurut Saks (2006), salah satu alasan mengapa persepsi dukungan organisasi dapat menghasilkan hasil positif adalah melalui employee engagement.

d) Keadilan Distributif dan Prosedural Menurut Saks (2006), persepsi keadilan memungkinkan disebabkan oleh employee engagement. Ketika karyawan memiliki persepsi yang tinggi terhadap keadilan dalam organisasi, maka keryawan cenderung merasa berkewajiban untuk bersikap adil dalam menjalankan peran dengan memberi lebih banyak dari diri mereka melalui tingkat yang engaged lebih tinggi.

2) Konsekuensi Employee Engagement Saks (2006:607) mengemukakan bahwa salah satu konsekuensi dari employee engagement adalah turnover intention. employee engagement diyakini berhubungan positif dengan komitmen organisasi dan berhubungan negatif dengan turnover intention dan diyakini juga berhubungan dengan kinerja dan perilaku ekstra-peran (Schaufeli & Bakker, 2004; Sonnentag, 2003). Schaufeli & Bakker (2004) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat engaged yang lebih besar pada organisasi cenderung memiliki turnover intention yang rendah. Lebih lanjut Schaufeli & Bakker (2004) mengemukakan bahwa employee engagement berhubungan negatif dengan turnover intention dan memediasi hubungan antara sumber pekerjaan dan turnover intention.

34

Berdasarkan teori Kahn (1990,1992); Maslach (2001);

Eisenberger & Rhoades (2002); Schaufeli & Bakker (2004) dalam

Saks (2006), dapat dikatakan bahwa salah satu faktor yang

mempengaruhi employee engagement adalah persepsi dukungan

organisasi. Hal ini dikarenakan ketika karyawan percaya bahwa

organisasi peduli terhadap kesejahteraan, karyawan cenderung

merespon dengan mencoba memenuhi kewajiban kepada organisasi

dengan lebih engaged. Selain itu, turnover intention juga diyakini

sebagai salah satu konsekuensi dari employee engagement.

3. Turnover Intention

a. Definisi Turnover Intention

Zeffane (1994) dalam Wahyuni (2014:9) menyatakan bahwa

turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan berhenti

bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.

Definisi lain dikemukakan oleh Tet dan Meyer (1993) dalam Ridlo

(2012:16) memberikan definisi turnover intention merupakan niat

karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sadar dan hasrat

disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suwandi &

Indriantoro (1999) dalam Permatasari (2013:123) berpendapat

turnover intention adalah keinginan individu untuk keluar dari

organisasi serta evaluasi mengenai posisi seseorang berkenaan dengan

kertidakpuasan yang memicu seseorang untuk keluar dan mencari

35

pekerjaan lain. Turnover intention menurut Hartono (2002:2) adalah

kadar atau intensitas keinginan untuk keluar dari perusahaan.

Lebih lanjut Ajzen (2005) dalam Melky (2015:698) menjelaskan

bahwa turnover intention adalah niat individu untuk melakukan suatu

perilaku yang pasti, intensi mengarahkan perilaku agar ditampilkan

pada waktu dan kesempatan yang tepat. Pendapat tersebut diperjelas

oleh Jewell (1998) dalam Melky (2015:698), yang menyatakan bahwa

turnover intention adalah tingkatan dimana seseorang

memformulasikan rencana untuk menunjukan suatu tujuan masa

depan yang spesifik atau tidak, secara sadar. Lebih lanjut Jewell

(1998) dalam Melky (2015:698), menambahkan bahwa turnover

intention melibatkan pembuatan komitmen perilaku untuk

menunjukan suatu tindakan atau tidak, dimana ada harapan yang

diperkirakan seseorang dalam menunjukan suatu tindakan bahkan

ketika komitmen belum dibuat.

Bertumpu pada pendapat diatas, maka turnover intention

merupakan keinginan, hasrat dan niat yang melekat pada pikiran,

sikap dan tindakan karyawan untuk melepaskan diri dari pekerjaan

dan mencari peluang pekerjaan lain yang lebih baik dari sebelumnya.

Turnover intention menekankan pada seberapa besar kadar keinginan

karyawan untuk melepaskan diri dari pekerjaan yang selama ini

ditekuninya.

36

Berdasarkan dari definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli,

maka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori turnover

intention menurut Mobley et al., karena dianggap kuat dan mudah

dipahami serta banyak dari peneliti-peneliti terdahulu yang

menggunakan teori Mobley et al., (Carolina, 2012; Permatasari, 2013;

Mardiana dkk, 2014) sehingga dianggap bahwa teori Mobley et al.,

dianggap sesuai untuk dijadikan pedoman dalam penelitian ini.

b. Indikasi Turnover Intention

Menurut Hartono (2002:2) menjelaskan bahwa ada beberapa

indikasi yang dapat dijadikan acuan untuk memprediksi adanya

kemungkinan turnover intention di suatu perusahaan, antara lain:

1) Absensi yang terus meningkat Fase ini tercermin ketika ketidakhadiran karyawan dalam bekerja meningkat. Tanggungjawab karyawan juga akan sangat berkurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2) Mulai malas bekerja Fase ini tercermin ketika karyawan terlihat mulai malas bekerja karena karyawan berorientasi bahwa bekerja di tempat lain dipandang lebih mampu memenuhi keinginan karyawan tersebut.

3) Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Fese ini tercermin ketika meningkatnya pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan oleh karyawan yang berkeinginan untuk melakukan turnover. karyawan akan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4) Peningkatan protes terhadap atasan Fase ini terlihat adanya indikasi turnover intention adalah ketika karyawan mulai melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan pada atasan, baik mengenai balas jasa yang diberikan ataupun peraturan dari perusahaan yang tidak sesuai dengan keinginan karyawan.

5) Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya Fase ini terlihat ketika perilaku yang muncul biasanya karyawan akan memiliki tanggung jawab yang lebih tinggi terhadap tugas

37

yang dibebankan. Tanggung jawab yang ditunjukan meningkat jauh dan sangat berbeda dari biasanya. Fase ini justru menunjukkan bahwa karyawan akan melakukan turnover.

Berdasarkan indikasi turnover intention yang dikemukakan oleh

Hartono (2002), maka dapat disimpulkan bahwa ketika karyawan

sering menunjukkan perilaku seperti malas bekerja, absen dalam

pekerjaan, sering meninggalkan tempat kerja dan bentuk protes

terhadap kebijakan atasan ataupun tempat kerja tanpa alasan pasti dan

jelas adalah salah satu bentuk keinginan karyawan untuk melepaskan

diri dari pekerjaan.

c. Dimensi Pengukuran Turnover Intention

Menurut Mobley et al., (1978:410) terdapat tiga kategori dalam

pengukuran turnover intention terdiri atas:

1) Berpikir untuk keluar (Thinking of Quitting) Berpikir untuk keluar mencerminkan karyawan untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini.

2) Mencari alternatif pekerjaan Mencari alternatif pekerjaan lain mencerminkan karyawan berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.

3) Niat untuk keluar (Intention to quit) Niat untuk keluar mencerminkan karyawan yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.

Berdasarkan dimensi pengukuran turnover intention menurut

Mobley et al., (1978), maka dapat disimpulkan bahwa ketika

38

karyawan mulai berpikir untuk keluar, mencari alternatif pekerjaan

lain dan niat untuk keluar merupakan salah satu cara yang dapat

mengidentifikasikan pengukuran turnover intention.

C. Hubungan Antar Variabel

1. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Employee

Engagement.

Beberapa studi empiris telah membuktikan bahwa adanya hubungan

positif antara persepsi dukungan organisasi dengan employee engagement.

Penelitian yang membuktikan adanya hubungan yang kuat antara persepsi

dukungan organisasi dengan employee engagement adalah penelitian dari

(Man & Hadi, 2013; Caesens & Stinglhamber, 2014; Mujiasih, 2015). Hal

ini diperjelas oleh Schaufeli & Bakker (2004:296) menunjukkan bahwa

sumber daya kerja dan dukungan organisasi memainkan peranan penting

dalam employee engagement. Eisenberger et.,al (2010:1087) berpendapat

bahwa persepsi dukungan organisasi memiliki pengaruh positif pada

employee engagement.

Eisenberger & Rhoades (2002:699) mengungkapkan bahwa terdapat

tiga hal mendasar tentang adanya pengaruh psikologis dari dukungan

organisasi terhadap karyawan. Pengaruh psikologis dari dukungan

organisasi terhadap karyawan meliputi:

Pertama, dukungan organisasi akan membuat karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Kedua, dukungan organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan dan pengakuan

39

mengarahkan karyawan untuk memenuhi kebutuhan sosioemosional dan menyatukan status peran kedalam identitas sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memperkuat kepercayaan karyawan bahwa organisasi selalu menyadari dan menghargai peningkatan prestasi kerja karyawan yaitu harapan kerja-hadiah. Pengaruh-pengaruh psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi akan memperkuat employee engagement pada organisasi dan mengurangi

.

2. Pengaruh Employee Engagement terhadap Turnover Intention.

Penelitian dari Park & Gursoy (2012) yang berjudul Generation Effect

on the Relationship between Work Engagement, Satisfaction, and

Turnover Intention among US Hotel Employees dengan menggunakan

path analysis membuktikan bahwa hasil pengujian statistik menyimpulkan

employee engagement berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover

intention karyawan. Penelitian tersebut sejalan dengan Saks (2006:609)

yang menemukan bahwa terdapat hubungan positif antara employee

engagement dengan kepuasan kerja karyawan dan berhubungan negatif

dengan turnover intention. Park & Gursoy (2012:4) juga berpendapat

ketika karyawan ter-engaged dengan pekerjaan, hal ini akan

mempengaruhi karakter psikologis karyawan, misalnya pekerjaan dari diri

dan optimis, akan mendorong karyawan lebih jauh lagi dan hal ini akan

mendorong kepuasan kerja sehingga berakibat pada rendahnya turnover

intention karyawan. Lebih lanjut Schaufeli & Bakker (2004:293) juga

menunjukkan bahwa employee engagement mengurangi tingkat turnover

intention.

Berdasarkan studi empiris yang telah dipaparkan, maka dapat

dikatakan bahwa employee engagement berpengaruh terhadap tinggi

40

rendahnya kadar turnover intention. Ketika karyawan merasa bahwa

dirinya engaged dan nyaman dalam pekerjaannya maka akan mengurangi

tingkat turnover intention pada diri karyawan.

3. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi terhadap Turnover

Intention.

Menurut teori dukungan organisasi yang dikembangkan oleh

Eisenberger et al., (1986:501) menyatakan bahwa ketika karyawan melihat

lebih banyak dukungan dari yang diterimanya dari organisasi, karyawan

akan cenderung mengembangkan sikap positif terhadap organisasi.

Penelitian lebih lanjut dari Eisenberger & Rhoades (2002:698)

berpendapat bahwa persepsi dukungan organisasi pada karyawan diyakini

akan menimbulkan rasa kepercayaan yang kuat terhadap organisasi.

Ketika persepsi dukungan organisasi oleh karyawan distimulasikan

bernilai positif maka wajar untuk karyawan menginduksikan keinginan

yang kuat untuk tetap berada dan berkontribusi dengan organisasi yang

justru akan menurunkan tingkat turnover intention. Sejalan dengan

Eisenberger et al., (1990:51) yang mengemukakan bahwa karyawan

dengan tingkat persepsi dukungan organisasi yang tinggi memungkinkan

rendahnya tingkat turnover intention. Disamping itu, Allen et al.,

(2003:100) mengemukakan bahwa persepsi dukungan organisasi

berkorelasi negatif terhadap turnover intention.

Teori tersebut dibuktikan dengan penelitian dari (Okello-Ouni 2004

dalam Tumwesigye, 2010:943; Chandra dkk 2016; Putra & Wayan, 2016)

41

yang menemukan bahwa persepsi dukungan organisasi berhubungan

negatif dengan turnover intention.

D. Model Konsep dan Model Hipotesis

1. Model Konsep

Model Konsep atau kerangka konseptual merupakan penjelasan

tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang

telah dideskripsikan (Sugiyono, 2009:89). Agar persoalan-persoalan yang

penting dalam penelitian tidak menjadi kabur, seorang peneliti harus

terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai

pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan

menetapkan variabel, sehingga akan memudahkan sipeneliti untuk

melaksanakan penelitiannya.

Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidaklah terlepas dari

peran karyawannya. Oleh karena itu, suatu organisasi perlu untuk

memberikan dukungan dalam setiap langkah keberhasilan karyawan. Hal

ini dikarenakan keberhasilan karyawan dalam tercapainya tujuan

organisasi terlihat pada seberapa besar dukungan yang diberikan

organisasi kepada karyawan. Besarnya dukungan yang diberikan

organisasi menciptakan stimulasi positif pada karyawan terhadap

organisasi tempat mereka bekerja. Persepsi dukungan organisasi yang

positif oleh karyawan akan menciptakan sikap, perilaku dan tindakan

engaged. Karyawan yang engaged akan merasa bahwa kaberadaannya

42

sangat berharga didalam organisasi, sehingga ia berusaha memberikan

kontribusi terbaiknya untuk menjadi bagian dari tercapainya tujuan

keberhasilan organisasi.

Besarnya persepsi dukungan organisasi dan terciptanya rasa engaged

yang distimulasikan oleh karyawan memungkinkan karyawan untuk tetap

berada pada organisasi dan justru mengurangi turnover intention.

Berdasarkan literatur Eisenberger & Rhoades (2002:702) mengemukakan

bahwa adanya hubungan antara persepsi dukungan organisasi dan turnover

intention. Hal ini dikarenakan organisasi mendorong karyawan untuk tetap

bekerja saat organisasi menunjukkan perhatian terhadap kesejahteraan

material dan psikologis karyawan dengan membangun iklim kerja yang

positif. Teori Eisenberger & Rhoades didukung oleh penelitian terdahulu

dari Paille & Bourdeau, (2010); Arshadi (2011); Islam et al., (2013); Putra

& Wayan (2016).

Berdasarkan landasan teori yang menjelaskan bahwa persepsi

dukungan organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

employee engagement, employee engagement berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention, Serta persepsi dukungan organisasi juga

berpengaruh secara signifikan pada turnover intention. Maka pada gambar

2.1 disajikan model konsep pengaruh persepsi dukungan organisasi dan

employee engagement terhadap turnover intention.

43

Gambar 2.1

Model Konsep Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017

2. Model Hipotesis

Menurut Sugiyono (2014:93), hipotesis merupakan jawaban

sementara atau jawaban teoritis terhadap masalah penelitian. Hipotesis

yang diajukan sebagai jawaban terhadap rumusan masalah penelitian ini

adalah sebagai berikut:

H1: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi

Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z).

Dukungan organisasi yang diterima oleh karyawan memungkinkan

terciptanya persepsi positif yang akan membuat karyawan bekerja dengan

semangat dan kesadaran bahwa organisasi akan menghargai kontribusinya

sehingga menciptakan rasa nyaman dalam bekerja yang berujung pada

employee engagement. Ketika organisasi berupaya untuk menciptakan

rasa kesadaran pada karyawan tentang betapa penting kontribusinya dalam

keberhasilan organisasi, maka akan menimbulkan perasaan engaged

dalam diri karyawan yang justru mampu mendorong kinerja yang tinggi.

Persepsi Dukungan Organisasi

Employee Engagement

Turnover Intention

44

Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh (Man & Hadi, 2013;

Mujiasih, 2015) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee engagement.

H2: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Employee

Engagement (Z) terhadap Turnover Intention (Y).

Employee engagement merupakan upaya dari karyawan secara fisik,

kognitif dan emosional untuk mengikatkan diri mereka dengan perannya

dalam pekerjaan. Variabel penting untuk memahami kondisi employee

engagement di tempat kerja adalah rasa-bermakna, keamanan dan

ketersediaan dukungan di tempat kerja. Oleh karena itu, karyawan yang

memiliki engaged kerja yang tinggi atau kuat, secara teoritis mampu

menekan adanya turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Park

& Gursoy (2012) menunjukkan bukti empiris bahwa employee

engagement berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

H3: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi

Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y).

Organisasi yang sadar akan pentingnya kontribusi karyawan dalam

keberhasilan yang harus dicapai memungkinkan organisasi untuk berusaha

mempertahankan karyawannya. Hal tersebut mendorong organisasi untuk

tetap memberikan dukungan yang baik kepada karyawan. Dukungan yang

baik akan menciptakan persepsi dukungan organisasi yang baik pula pada

diri karyawan sehingga menimbulkan kesadaran dan ikatan

45

sosioemosional bahwa dirinya merupakan bagian dari organisasi sehingga

dapat menurunkan tingkat turnover intention.

H4: Diduga terdapat pengaruh yang signifikan dari Persepsi

Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y)

melalui Employee Engagement (Z).

Persepsi dukungan organisasi dinilai mampu menjadi salah satu faktor

yang mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat turnover intention pada

organisasi. Dukungan organisasi yang selalu diberikan oleh organisasi

kepada karyawannya mampu meningkatkan rasa engaged pada karyawan

sehingga karyawan merasa bahwa dirinya harus tetap berada pada

organisasi. Hal tersebut mengindikasikan bahwa employee engegement

dapat berperan sebagai perantara antara persepsi dukungan organisasi (X)

terhadap turnover intention (Y).

Berdasarkan model konsep dan penjelasan tersebut dapat diturunkan

model hipotesis sebagai berikut:

Gambar 2.2 Model Hipotesis

Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017

Persepsi Dukungan Organisasi

Employee Engagement

Turnover Intention

H1 H2

H3

H4

46

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi untuk

menyelidiki masalah tertentu serta memperoleh pengetahuan yang bermanfaat

untuk menjawab pertanyaan atau memecahkan masalah (Indriantoro &

Supomo, 2012:2). Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh

persepsi dukungan organisasi dan employee engagement terhadap turnover

intention. Oleh karena itu, jenis penelitian yang digunakan adalah metode

penelitian penjelasan (explanatory research). Menurut Supranto (2012:27)

penelitian explanatory research adalah penelitian yang bertujuan mencari

hubungan antara variabel satu dengan variabel lain.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan

kuantitatif karena dilatarbelakangi oleh tujuan awal penelitian yaitu

menjelaskan pengaruh variabel-variabel yang akan diteliti dan kemudian

menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Penelitian dilakukan

dengan cara survei. Menurut Singarimbun (1995) dalam Putrianti (2014:57)

mengemukakan bahwa penelitian survei merupakan penelitian yang

mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat

pengumpulan data yang pokok.

47

B. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian merupakan tempat yang digunakan peneliti untuk

melakukan penelitian. Penelitian ini dilaksanakan pada karyawan di Rumah

Sakit Unisma yang beralamat di Jalan M.T. Haryono, Dinoyo, Kec.

Lowokwaru, Kota Malang. Pemilihan lokasi ini dilakukan dengan alasan

karena Rumah Sakit Unisma merupakan salah satu rumah sakit swasta ternama

di kota Malang yang berorientasi tidak hanya pada pasien semata, tetapi pada

pelayanan dan kenyamanan karyawan. Hal tersebut terlihat dari salah satu misi

Rumah Sakit Unisma yaitu mengembangkan profesionalisme sumber daya

manusia yang ada serta meningkatkan pendapatan atau kesejahteraan

karyawannya. Pertimbangan lain dari lokasi penelitian ini adalah masih

tingginya tingkat turnover secara keseluruhan yang terjadi di Rumah Sakit

Unisma pada tahun 2015 dan 2016 sebesar 16.33% dan 15.70%.

Penelitian ini nantinya diharapkan mampu memberikan gambaran bagi

pihak manajemen rumah sakit mengenai pengaruh persepsi dukungan

organisasi dan employee engagement terhadap turnover intention serta meneliti

seberapa besar keberhasilan Rumah Sakit Unisma dalam memberikan

dukungan organisasi dan meningkatkan employee engagement sehingga

mampu menekan tingkat turnover intention ditengah kesibukan dalam

memberikan pelayanan jasa kesehatan yang mengutamakan sumber daya

manusia didalamnya.

48

C. Konsep, Variabel, Definisi Operasional dan Skala Pengukuran

1. Konsep

Menurut Indriantoro & Supomo (2014:58), konsep merupakan

abstraksi dari realitas yang tersusun dengan mengklasifikasikan fenomena-

fenomena berupa objek, kejadian, atribut atau proses yang memiliki

kesamaan karakteristik. Konsep dalam penelitian ini meliputi:

a. Persepsi Dukungan Organisasi

Menurut Man & Hadi (2013:90), persepsi dukungan organisasi

diartikan sebagai suatu kepercayaan karyawan dimana organisasi akan

menghargai kontribusi dan juga kesejahteraan mereka. Persepsi

dukungan organisasi menitikberatkan pada penilaian karyawan

tentang bagaimana organisasi menghargai kontribusi kerja serta

kehidupan karyawan, menghargai usaha dan peduli terhadap

kesejahteraan serta kualitas kepuasan kerja. Berdasarkan hal tersebut,

maka persepsi dukungan organisasi merupakan suatu kebutuhan

khusus yang diharapkan karyawan untuk meningkatkan kualitas kerja

dan tetap memberikan kontribusi terbaiknya pada organisasi sehingga

tercipta kondisi kerja yang kondusif antara organisasi dan karyawan.

b. Employee Engagement

Employee engagement merupakan tingkatan keterikatan,

pandangan, ide dan tanggapan bersifat multidimensi secara emosi,

kognitif maupun fisik. Hal ini terjadi ketika seseorang secara sadar

waspada dan secara emosi terhubung dengan orang lain dalam

49

pekerjaannya. Sikap engaged yang melekat pada karyawan terlihat

ketika mereka antusias dalam bekerja, berkontribusi maksimal serta

mencurahkan kualitas hasil kerja terbaiknya kepada organisasi.

c. Turnover Intention

Menurut Nandini dan Thini (2013:272), turnover intention adalah

keinginan untuk berpindah, namun belum sampai tahap realisasi yaitu

keluar dari organisasi tempat bekerja saat ini dan pindah ke organisasi

lain. Turnover intention menekankan pada seberapa besar kadar

keinginan, hasrat dan niat yang melekat pada karyawan untuk

melepaskan diri dari pekerjaan yang selama ini ditekuninya.

2. Variabel

Hatch & Farhady (1981) dalam Sugiyono (2014:58) menyebutkan

bahwa variabel merupakan suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Penelitian ini terdapat

tiga variabel, yaitu satu independen (X), satu variabel intervening (Z) dan

satu variabel dependen (Y).

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannnya atau timbulnya variabel terikat

Sugiyono (2014:59). Variabel independen dalam penelitian ini adalah

persepsi dukungan organisasi (X).

50

b. Variabel Intervening

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis

mempengaruhi hubungan antara variabel langsung independen

dengan dependen menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak

dapat diamati dan diukur (Sugiyono, 2014:61). Variabel intervening

dari penelitian ini adalah employee engagement (Z).

c. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:59).

Hakikat sebuah masalah tercermin dan mudah terlihat dengan

mengenali variabel terikat yang digunakan dalam sebuah model

penelitian. Variabel terikat dari penelitian ini adalah turnover

intention (Y).

3. Definisi Operasional

Definisi operasional menurut Azwar (2010:74) adalah suatu definisi

mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karaktaristik-

karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Agar tidak terjadi

kesalahpahaman dalam memaknai judul skripsi ini, maka perlu dijelaskan

tentang definisi operasional dari judul tersebut sebagai berikut:

a. Variabel dari konsep persepsi dukungan organisasi ini dalah persepsi

dukungan organisasi (X) dengan indikator meliputi:

51

1) Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk

menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara

karyawan. Disamping itu, organisasi juga memberikan

kesetaraan sebagai wujud untuk tetap menjaga ikatan struktural

antara organisasi dan karyawan.

2) Dukungan atasan

Dukungan atasan merupakan suatu tindakan yang diberikan

oleh atasan dalam organisasi kepada karyawan berupa dukungan.

Hubungan antara organisasi dengan karyawan tidak akan tercipta

tanpa adanya ikatan antara atasan dengan karyawan. Atasan

memberikan perhatian sebagai wujud untuk memelihara

hubungan baik dengan karyawan.

3) Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Penghargaan diberikan oleh organisasi kepada karyawan

sebagai wujud rasa terimakasih organisasi atas kinerja yang

dicapai karyawan. Tindakan tersebut ditujukan agar karyawan

lebih termotivasi dalam malaksanakan pekerjaan. Kondisi kerja

yang harmonis menciptakan perasaan nyaman bagi karyawan

dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tercipta suasana

lingkungan kerja yang baik antara karyawan dengan karyawan,

karyawan dengan atasan dan karyawan dengan organisasi.

52

b. Variabel dari konsep employee engagement adalah employee

engagement (Z) dengan indikator meliputi:

1) Vigor

Vigor atau semangat merupakan salah satu indikator dari

employee engagement yang menekankan pada aspek kekuatan

fisik dan mental yang tinggi untuk setiap tugas yang diemban

karyawan. Aspek tersebut mencerminkan kesiapan karyawan

dalam mengabdikan segala upaya selama menjalankan

pekerjaannya.

2) Dedication

Dedication atau dedikasi merupakan salah satu indikator

employee engagement yang menekankan pada aspek emosional

atau perasaan karyawan saat bekerja. Dedication mengacu pada

bagaimana keterlibatan karyawan terhadap pekerjaannya

sehingga tercipta rasa antusias, tertantang dan mampu

menginspirasi dirinya maupun orang lain.

3) Absorption

Absorption atau penyerapan merupakan salah satu indikator

employee engagement yang menekankan pada aspek kognitif

dimana karyawan terikat dengan kondisi kerjanya. Absorption

mengacu pada keadaan dimana karyawan merasa bahwa adanya

pengahayatan dalam dirinya yang meliputi konsentrasi dan minat

53

yang mendalam sehingga merasa bahwa waktu berlalu begitu

cepat bahkan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.

c. Variabel dari konsep turnover intention yaitu turnover intention (Y)

dengan indikator meliputi:

1) Berpikir untuk keluar

Berpikir untuk keluar merupakan salah satu indikator dari

turnover intention dimana pada aspek ini karyawan berpikir

apakah keluar atau tetap berada di lingkungan organisasi. Aspek

tersebut berawal ketika karyawan merasa tidak puas terhadap

pekerjaan yang diembannya, kurangnya keyakinan karyawan

terhadap organisasi serta kondisi kerja yang tidak sesuai sehingga

karyawan mulai berpikir untuk keluar dari organisasi.

2) Mencari alternatif pekerjaan

Mencari alternatif pekerjaan lain merupakan salah satu

indikator turnover intention dimana karyawan berkeinginan

untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain yang dinilai lebih

baik. Pada aspek ini karyawan akan sering berpikir untuk keluar

dari pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain baik secara

personal maupun sosial.

3) Niat untuk keluar

Niat untuk keluar merupakan salah satu indikator turnover

intention dimana karyawan berniat untuk keluar apabila telah

mendapatkan pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan

54

diakhiri dengan keputusan apakah akan tetap tinggal atau keluar

dari pekerjaannya.

Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber Variabel Indikator Item Skala Sumber

Persepsi Dukungan Organisasi (X)

1. Keadilan Prosedural

1. Menghargai kontribusi 2. Menghargai tujuan dan

nilai

Likert

Eisenberger et al., (2002)

2. Dukungan atasan

3. Memberikan bantuan ketika memiliki masalah

4. Bersedia membantu

3. Penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan

5. Peduli pada kesejahteraan 6. Peduli pada kepuasan kerja 7. Peduli pada pendapat 8. Bangga atas keberhasilan 9. Membuat kondisi kerja

yang menarik

Employee Engagement (Z)

1. Vigor

1. Bersemangat 2. Penuh energi 3. Gigih dalam bekerja 4. Melanjutkan pekerjaan

hingga waktu lama 5. Tangguh secara mental 6. Kuat dan bergairah dalam

bekerja

Likert

(Schaufeli & Bakker 2004)

2. Dedication

7. Tertantang 8. Terinspirasi 9. Antusias 10. Bangga dengan pekerjaan 11. Penuh arti

3. Absorption 12. Melupakan segala sesuatu

ketika bekerja 13. Waktu cepat berlalu 14. Hanyut dalam pekerjaan 15. Sulit melepaskan diri 16. Terbenam dalam bekerja 17. Senang ketika bekerja

secara intens

55

Lanjutan Tabel 3.1 Variabel, Indikator, Item, Skala dan Sumber Variabel Indikator Item Skala Sumber

Turnover Intention (Y)

1. Berpikir untuk keluar

1. Ketidakpuasan dalam bekerja

2. Mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaan.

Likert Mobley

et al (1978)

2. Mencari alternatif pekerjaan

3. Keinginan mencari informasi pekerjaan ditempat lain.

4. Mencoba mencari alternatif pekerjaan lain yang dirasa lebih baik.

3. Niat untuk keluar

5. Adanya keinginan untuk meninggalkan pekerjaan

Sumber: Tinjauan Teoritis, 2017

4. Skala Pengukuran

Sugiyono (2014:131) mengemukakan bahwa skala pengukuran

merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan untuk menentukan

panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga alat ukur

tersebut bisa digunakan dan hasilnya menghasilkan data kuantitatif.

Maksud dari skala pengukuran ini untuk mengklasifikasikan variabel yang

akan diukur supaya tidak terjadi kesalahan dalam menentukan analisis data

untuk penelitian selanjutnya. Skala pengukuran yang digunakan penulis

dalam penelitian ini ialah skala likert. Menurut Sugiyono (2014:132), skala

likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.

Melalui skala likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik

56

tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan

atau penyataan.

Cara pengukuran skala likert adalah dengan menghadapkan seorang

responden dengan pertanyaan dan kemudian diminta untuk memberi

jawaban yang terdiri atas lima alternatif jawaban yang mengandung variasi

nilai bertingkat dari objek penelitian melalui jawaban pertanyaan yang

diberi nilai 1 sampai 5. Pada skala likert ini, responden diminta untuk

memberikan tanggapan terhadap setiap pertanyaan dengan memilih salah

satu dari lima alternatif jawaban tersebut. Penggunaan skala likert pada

penelitian dengan topik dan tujuan ini adalah karena penelitian ini

mengukur persepsi karyawan tentang dukungan yang diterimanya dari

organisasi dan employee engagement dalam mempengaruhi tingkat

turnover intention.

Tabel 3.2 Instrumen Skala Likert No Pernyataan Skor 1 Sangat Setuju (SS) 5 2 Setuju (S) 4 3 Ragu-ragu (RR) 3 4 Tidak Setuju (TS) 2 5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber: Sugiyono (2014:133)

Berdasarkan tabel 3.2, Selanjutnya dapat ditentukan besarnya kelas

atau panjang interval dengan rumus yang ada (Supranto, 2000:64).

57

Keterangan:

C = perkiraan besarnya (class width, class size, class lenght) K = banyaknya kelas Xn = nilai observasi terbesar X1 = nilai observasi terkecil Berdasarkan hasil perhitungan dengan rumus di atas, maka diperoleh

nilai interval kelas pada skala likert disajikan dalam tabel 3.3 berikut:

Tabel 3.3 Interval Kelas Skala Likert Pernyataan Skor Interval Kelas

Sangat Setuju 5 >4,2 5 Setuju 4 >3,4 4,2

Ragu-ragu 3 >2,6 3,4 Tidak Setuju 2 >1,8 2,6

Sangat Tidak Setuju 1 >1 1,8 Sumber: Data diolah, 2017

Hasil dari keseluruhan nilai yang dikelompokkan, peneliti akan

menjumlahkan seluruh skor yang diperoleh kemudian dilakukan

perhitungan untuk mencari hasil deskripsi jawaban responden dan

pengaruh antar variabel.

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:115), populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan

Rumah Sakit Unisma pada semua divisi yang meliputi: Manajemen

58

Keperawatan, Manajemen Pelayanan Medik, Manajemen Penunjang

Medik, Manajemen Umum, Manajemen Keuangan dan Manajemen

Sumber Daya Manusia. Adapun untuk jumlah karyawan adalah sebanyak

366 orang karyawan dengan rincian berdasarkan tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Data Jumlah Karyawan Rumah Sakit Unisma No Divisi Jumlah

1. Manajemen Keperawatan 84 2. Manajemen Pelayanan Medik 51 3. Manajemen Penunjang Medik 142 4. Manajemen Umum 48 5. Manajemen Keuangan 28 6. Manajemen Sumber Daya Manusia 13

Total 366 Sumber: Rumah Sakit Unisma, 2017

2. Sampel

Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi.

Menurut Sugiyono (2014:116), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

proportional random sampling. Menurut Sugiyono (2001:74), teknik

proportional random sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota populasi)

untuk dipilih menjadi anggota sampel. Alasan pengambilan sampel

menggunakan teknik proportional random sampling adalah karena dalam

penelitian ini sampel diambil berdasarkan proporsi dari masing-masing

divisi yang ada pada Rumah Sakit Unisma.

59

Adapun penentuan ukuran sampel dari populasi Rumah Sakit Unisma

yang telah diketahui jumlahnya menggunakan rumus yang dikembangkan

dari Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124), untuk tingkat

kesalahan 10%. Alasan menggunakan rumus dari Isaac dan Michael

karena sampel dalam penelitian ini berdistribusi normal dan penggunaan

metode ini sangat praktis, cukup dengan mencocokkan jumlah populasi

dengan taraf kesalahan 10%. Rumus untuk menghitung ukuran sampel

yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124)

adalah sebagai berikut:

keterangan: 2 dengan dk = 1, taraf kesalahan bisa 1%, 5%, 10%.

P = Q = 0.5. d = 0.05, s = jumlah sampel Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel yang dikembangkan dari

Isaac dan Michael dalam Sugiyono (2014:124), untuk tingkat kesalahan

10% dengan populasi sebanyak 366 pada Rumah Sakit Unisma Maka,

didapat ukuran sampel sebanyak 155. Pembagian jumlah sampel dari

masing-masing divisi yang ada pada Rumah Sakit Unisma adalah sabagai

berikut:

Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel No Divisi Sampel 1. Manajemen Keperawatan 84/366 X 155 = 36 2. Manajemen Pelayanan Medik 51/366 X 155 = 22 3. Manajemen Penunjang Medik 142/366 X 155 = 61 4. Manajemen Umum 48/366 X 155 = 21

60

Lanjutan Tabel 3.5 Pembagian Jumlah Sampel No Divisi Sampel 5. Manajemen Keuangan 28/366 X 155 = 12 6. Manajemen Sumber Daya Manusia 13/366 X 155 = 6

Jumlah 158 Sumber: Rumah Sakit Unisma, olahan peneliti 2017

Pengumpulan data yang dilakukan dengan menggunakan kuesioner,

dimana kuesioner ini dimaksudkan untuk mendapatkan informasi yang

ingin diketahui oleh peneliti. Berdasarkan pembagian jumlah sampel yang

telah ditentukan kepada masing-masing divisi, maka respon rate dalam

penelitian ini disajikan dalam tabel 3.6 berikut:

Tabel 3.6 Respon Rate Keterangan Jumlah Keterangan Lain

Kuesioner yang disebar 100 Sampel Kuesioner yang tidak kembali 0

Kuesioner yang kembali 100 Tingkat pengembalian (response rate) (100/100 X 100%)

100%

Sumber: data primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel 3.6 di atas, tingkat pengambilan kuesioner

(response rate) adalah 100% yang didapatkan dan dihitung dari persentase

jumlah kuesiner yang kembali (100 kuesioner) dibagi jumlah kuesioner

yang disebarkan (100 kuesioner). Tingkat pengembalian kuesioner

(response rate) sebesar 100% dan termasuk kriteria excellent (sangat

baik). Artinya tingkat pengembalian (response rate) dapat diterima dan

hasil jawaban kuesioner dapat diolah karena response rate lebih besar dari

kriteria acceptable (dapat diterima).

61

E. Pengumpulan Data

1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data Primer

Menurut Indriantoro & Supomo (2002:147) menyebutkan bahwa

data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari

sumber pertama tanpa melalui perantara dan berhubungan langsung

dengan permasalahan yang sedang diteliti. Data primer yang

digunakan dalam penelitian ini adalah pengisian kuesioner untuk

karyawan Rumah Sakit Unisma. Kuesioner diperoleh dari responden

melalui pertanyaan mengenai hal yang berhubungan dengan persepsi

dukungan organisasi, employee engagement dan turnover intention.

b. Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh dari pihak lain atau

secara tidak langsung yang digunakan untuk melengkapi data primer

dalam menyusun laporan penelitian. Menurut Indriantoro & Supomo

(2002:147) data sekunder akan digunakan sebagai sumber-sumber

pendukung penelitian. Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh

dari organisasi atau perusahaan yang bersangkutan dan berhubungan

dengan dukungan organisasi, employee engagement dan turnover

intention. Data yang berhubungan dengan hal tersebut dapat berupa

data gambaran umum organisasi, struktur organisasi, data karyawan

yang bekerja dan data keluar masuknya karyawan.

62

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2014:199), kuesioner yaitu teknik

pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya. Kuesioner yang digunakan peneliti adalah bersifat

tertutup yaitu kuesioner yang disajikan dalam bentuk sedemikian rupa

kolom atau tempat yang sesuai (Darmawan, 2013:160). Teknik ini

memberikan tanggungjawab kepada responden untuk membaca dan

menjawab pertanyaan. Kuesioner akan disebarkan kepada karyawan

Rumah Sakit Unisma berdasarkan sampel yang telah ditentukan. Hasil

jawaban tersebut nantinya akan digunakan untuk mengukur pengaruh

persepsi dukungan organisasi dan employee engagement terhadap

turnover intention.

b. Dokumentasi

Teknik pengumpulan data dokumentasi adalah dengan

melakukan pencatatan dokumen-dokumen perusahaan tentang

informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, misalnya

mengenai sejarah, struktur organisasi perusahaan, tugas dan

wewenang dari setiap divisi dan jumlah seluruh karyawan Rumah

Sakit Unisma.

63

3. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2006:149), instrumen penelitian adalah alat yang

digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaan lebih

mudah dan hasilnya lebih baik. Penelitian ini menggunakan tiga instrumen

penelitian, yaitu:

a. Daftar Kuesioner

Daftar kuesioner dalam penelitian ini berupa pertanyaan

terstruktur dan jawaban yang telah tersedia sehingga responden

memilih jawaban yang sesuai dengan aspirasi, persepsi, pendapat dan

keadaan pribadinya. Diharapkan dengan daftar kuesioner ini peneliti

dapat menggali banyak informasi dari subjek yang berkaitan secara

langsung dengan masalah penelitian yang menjadi fokus utama dalam

penelitian ini.

b. Pedoman Dokumentasi

Pedoman dokumentasi merupakan metode pengumpulan data

dengan melihat dan mencatat, menghimpun dan menganalisis

peristiwa dan dokumen-dokumen yang berbentuk tulisan, gambar atau

karya-karya monumental. Pedoman dokumentasi digunakan untuk

melengkapi beberapa data yang dirasakan perlu oleh peneliti.

F. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

64

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut Ghozali (2016:52). Jadi uji validitas digunakan untuk dapat

mengungkap kevalidan data dari variabel secara tepat dalam sebuah

penelitian. Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi product moment

yang dikemukakan oleh Sugiyono (2014:178) dikatakan valid apabila

koefisien korelasi (r) bernilai 0,3 ke atas.

Rumus Uji Validitas:

Keterangan: rxy : koefisien korelasi x : skor jawaban setiap item y : skor total n : jumlah sampel

Apabila nilai koefisien korelasi (r) antar item pertanyaan dengan skor

total item mempunyai taraf signifikan diatas atau sama dengan 0,05

penelitian tersebut adalah valid, sebaliknya jika nilai koefisien (r) antara

item pertanyaan dengan skor total item mempunyai taraf signifikan

instrumen penelitian adalah tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Ghozali (2016:47), uji reliabilitas adalah alat untuk

mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau

konstruk. Lebih lanjut Ghozali (2016:47) mengatakan bahwa suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

65

pernyataan adalah konsisten atas stabil dari waktu ke waktu. Untuk

menghitung alat ukur itu reliabel atau tidak dalam penelitian ini, maka

teknik yang digunakan adalah teknik Alpha yang

dikemukakan oleh Sugiyono (2014:186) dikatakan reliabel apabila

alpha di atas 0,6 yang rumusnya sebagai berikut:

r =

Keterangan: r : realibilitas instrumen k : banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

b2 : jumlah varians butir 2t : varians total

Dasar pengambilan keputusan apakah suatu item atau variabel reliabel

atau tidak berdasarkan teknik alpha cronbach adalah jika nilai alpha

croncbach lebih besar dari 0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan

reliabel dan begitu juga sebaliknya jika nilai alpha croncbach kurang dari

0,6 maka item pertanyaan tersebut dikatakan tidak reliabel.

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi dari

masing-masing item pertanyaan dengan skor total yang diperoleh

kemudian dibandingkan dengan angka kritis r product moment. Tujuan

dari validitas adalah untuk melihat hasil dari variabel atau pertanyaan yang

diajukan mewakili segala informasi yang seharusnya diukur. Berikut

adalah tabel hasil validitas dan reliabilitas item pertanyaan variabel

Persepsi Dukungan Organisasi (X) dan Employee Engagement (Z) dengan

variabel Turnover Intention (Y).

66

Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X)

No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan

1.

Persepsi Dukungan

Organisasi (X)

X1 0,745 0,000 Valid 2. X2 0,650 0,000 Valid 3. X3 0,726 0,000 Valid 4. X4 0,783 0,000 Valid 5. X5 0,851 0,000 Valid 6. X6 0,864 0,000 Valid 7. X7 0,820 0,000 Valid 8. X8 0,654 0,000 Valid 9. X9 0,758 0,000 Valid

Alpha Cronbach = 0,907 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 3.6 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk

variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X) mempunyai koefisien korelasi

lebih besar dari 0,3 sehingga dapat dinyatakan valid untuk seluruh item

Persepsi Dukungan Organisasi (X). Hasil uji reliabilitas untuk variabel

Persepsi Dukungan Organisasi (X) dengan menggunakan perhitungan

Alpha Cronbach menunjukkan lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,907

maka keseluruhan item dari variabel Persepsi Dukungan Organisasi dapat

dinyatakan reliabel.

Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (Z)

No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan

1.

Employee Engagement (Z)

Z1 0,442 0,014 Valid 2. Z2 0,468 0,009 Valid 3. Z3 0,763 0,000 Valid 4. Z4 0,537 0,002 Valid 5. Z5 0,645 0,000 Valid 6. Z6 0,791 0,000 Valid 7. Z7 0,530 0,003 Valid 8. Z8 0,593 0,001 Valid 9. Z9 0,791 0,000 Valid

67

Lanjutan Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Employee Engagement (Z)

No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan

10.

Z10 0,649 0,000 Valid 11. Z11 0,650 0,001 Valid 12. Z12 0,568 0,009 Valid 13. Z13 0,467 0,000 Valid 14. Z14 0,689 0,000 Valid 15. Z15 0,689 0,000 Valid 16. Z16 0,618 0,000 Valid 17. Z17 0,761 0,000 Valid

Alpha Cronbach = 0,900 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 3.7 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk

variabel Employee Engagement (Z) mempunyai koefisien korelasi lebih

besar dari 0,3 sehingga dapat dinyatakan valid untuk seluruh item

employee engagement (Z). Hasil uji reliabilitas untuk variabel employee

engagement dengan menggunakan perhitungan Alpha Cronbach

menunjukkan lebih besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,900 maka keseluruhan

item dari variabel employee engagement dapat dinyatakan reliabel.

Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Variabel Turnover Intention (Y)

No Variabel Item Koefisien Korelasi Sig. Keterangan

1.

Turnover Intention (Y)

Y1 0,847 0,000 Valid 2. Y2 0,948 0,000 Valid 3. Y3 0,944 0,000 Valid 4. Y4 0,892 0,000 Valid 5. Y5 0,936 0,000 Valid

Alpha Cronbach = 0,950 Reliabel Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 3.8 menunjukkan bahwa hasil validitas semua item untuk

variabel Turnover Intention (Y) mempunyai koefisien korelasi lebih besar

68

dari 0,3 sehingga dapat dikatakan valid untuk seluruh item turnover

intention (Y). Hasil uji reliabilitas untuk variabel turnover intention (Y)

dengan menggunakan perhitungan Alpha Cronbach menunjukkan lebih

besar dari 0,6 yaitu sebesar 0,950 maka keseluruhan item dari variabel

turnover intention dapat dinyatakan reliabel.

G. Metode Analisis Data

Metode analisis data merupakan proses penyederhanaan data yang

digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel dapat mempengaruhi

variabel lain agar data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat untuk

dijadikan pertimbangan dan pengambilan keputusan. Hal ini dilakukan untuk

mempermudah bagi pengguna dalam memahami makna dari data sehingga

dapat diinterpretasikan. Menurut Barron & Keny (1986) dalam Gudono

(2013:271) mengatakan terdapat 3 syarat yang harus dipenuhi untuk

menunjukkan adanya pemediasi (intervening) dalam sebuah penelitian, yaitu:

adanya korelasi signifikan antara variabel bebas dan variabel intervening,

adanya korelasi signifikan antara variabel intervening dan variabel terikat serta

adanya hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat yang menghilang

manakala variabel intervening dimasukkan dalam model.

Pengujian dioperasikan melalui program software statistic Smart-PLS.

Penggunaan analisis yang dioperasikan melalui program Smart-PLS

dikarenakan sesuai untuk menjelaskan dan menganalisis perumusan masalah

tanpa menghipotesiskan pengaruh tidak langsung. Selain itu, penggunaan

analisis melalui program Smart-PLS mampu menghitung direct effects,

69

indirect effects dan total effects secara langsung. Adapun teknik analisis data

yang digunakan pada penelitian ini adalah:

1. Analisis Deskriptif

Menurut Sugiyono (2014:206), statistik deskritif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi. Analisis deskriptif digunakan dalam penelitian ini adalah

untuk menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap

setiap item pertanyaan yang mengkaji mengenai pengaruh persepsi

dukungan organisasi dan employee engagament terhadap turnover

intention pada karyawan Rumah Sakit Unisma.

2. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:

a. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2016:154), uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel residual memiliki

distribusi normal. Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui

sebuah data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas dalam

penelitian ini menggunakan uji statistik Kolgomorov-Smonov. Uji

statistik Kolgomorov-Smonov dilakukan dengan menghitung residual

data distribusi normal. Suatu data dikatakan normal jika besarnya nilai

Kolgomorov-Smonov

70

b. Uji Linieritas

Menurut Ghozali (2016:159), uji linieritas digunakan untuk

melihat apakah spesifikasi model yang digunakan sudah benar atau

tidak. Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikansi lebih

kecil dari 0.05, maka hubungan antara variabel bebas dan variabel

terikat adalah linier.

3. Analisis Inferensial

Menurut Sugiyono (2014:207), statistik inferensial adalah teknik

statistik yang digunakan untuk menganalisis data sampel dan hasilnya

akan digeneralisasikan atau diinferensialkan kepada populasi dimana

sampel diambil. Analisis inferensial yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

a. Analisis Jalur (Path Analysis)

Menurut Riduwan dan Kuncoro (2014:97), analisis jalur atau path

analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar variabel

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung ataupun tidak

langsung pada seperangkat variabel bebas (eksogen) dan terikat

(endogen). Pengaruh langsung artinya hubungan antara variabel

independen terhadap variabel dependen yang tidak melalui variabel

lain (secara langsung), sedangkan pengaruh tidak langsung artinya

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

melalui variabel antara (variabel intervening). Langkah-langkah yang

71

dilakukan dalam penelitian yang menggunakan uji path analysis

adalah:

1) Menyusun Model Kausal

Penyusunan model kausal bertujuan untuk menetapkan

variabel yang merupakan penyebab untuk mempengaruhi dan

yang dipengaruhi berdasarkan teori dan penelitian terdahulu,

yaitu:

a) Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap

employee engagement.

b) Persepsi dukungan organisasi berpengaruh terhadap turnover

intention.

c) Employee engagement berpengaruh terhadap turnover

intention.

Berdasarkan hubungan antar variabel secara teoritis tersebut, dapat

dibuat model dalam bentuk diagram jalur sebagai berikut:

Gambar 3.1 Model Diagram Jalur

Persepsi Dukungan

Organisasi (X)

Employee Engagement

(Z)

Turnover Intention (Y)

ZX YZ

YX

72

Keterangan: ZX, YZ, YX = koesifien jalur (Standardize Coeficiens Beta)

= kesalahan pengganggu, yaitu nilai-nilai dari variabel lain yang tidak dimasukkan dalam persamaan. Nilai ini biasanya tidak dihiraukan dalam perhitungan

X = Persepsi dukungan organisasi Z = Employee engagement Y = Turnover intention

Model tersebut dinyatakan dalam bentuk persamaan membentuk

sistem persamaan sebagai berikut:

a) Employee engagement ZX Persepsi Dukungan Organisasi

1

ZX

b) Turnover Intention YX Persepsi Dukungan Organisasi +

YZ Employee Engagement

YX YZ Z +

2) Perhitungan Koefisien Jalur

Untuk menghitung koefisien jalur secara langsung digunakan

piranti lunak statistik secara parsial dimana koefisien jalurnya

adalah koefisien regresi yang distandarisasi (Standardize

Coeficiens Beta). Selain pengaruh langsung, analisis jalur juga

memiliki pengaruh tidak langsung dan pengaruh total. Pengaruh

tidak langsung jika menggunakan Smart-PLS dapat langsung

diketahui nilainya, tanpa harus mencari secara manual. Apabila

nilai total thitung lebih besar dari nilai ttabel, maka dapat disimpulkan

bahwa terdapat pengaruh tidak langsung. Jika salah satu pengaruh

73

langsungnya tidak signifikan, maka pengaruh tidak dinyatakan

tidak signifikan atau tidak terdapat pengaruh tidak langsung.

3) Pemeriksaan Validasi Model

Valid tidaknya suatu analisis jalur bergantung pada

terpenuhnya asumsi yang mendasari analisis jalur. Terdapat

indikator validitas model di dalam analisis jalur yaitu:

a) Koefisien Determinasi

b) Koefisien Determinasi Total

Total keragaman data yang dapat diukur dengan:

- (1 R1²) x (1 - R2²)

b. Uji Hipotesis

Pada penelitian ini dilakukan uji t untuk menguji pengaruh antar

variabel. Uji t dilakukan dengan membandingkan statistik dengan t-

tabel dengan ketentuan sebagai berikut:

1) thitung > ttabel : Hipotesis diterima

2) thitung < ttabel : Hipotesisi ditolak

Menguji hipotesis dapat dilihat dari nilai thitung dan nilai

probabilitas. Untuk pengujian hipotesis menggunakan nilai statistik

dengan bantuan smart-PLS maka nilai ttabel yang digunakan adalah

1,960. Sehingga kriteria penerimaan/penolakan hipotesa adalah Ha

diterima dan H0 ditolak ketika thitung > 1,960. Jika nilai thitung lebih dari

1,960 maka dapat disimpulkan hubungan tersebut adalah signifikan.

74

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Organisasi

1. Sejarah Rumah Sakit Unisma

Rumah Sakit Islam Malang atau yang lebih dikenal dengan Rumah

Sakit Unisma didirikan dengan dilatarbelakangi oleh pemikiran Pengurus

Yayasan Universitas Islam Malang antara lain Bapak K. H. Usman

Mansyur, Bapak Prof. K. H. Tholchah Hasan dan segenap alim ulama di

wilayah Malang Raya atas tuntutan akan kebutuhan jasa pelayanan

kesehatan bagi masyarakat pada umumnya dan warga Nahdliyin

khususnya. Tanggal 28 Agustus 1994 Rumah Sakit Unisma dibuka secara

resmi oleh Ketua Pengurus Besar Nahdlatul Ulama (saat itu) Bapak K. H.

Abdurachman Wahid (Gus Dur), dengan lokasi yang berpindah kesebelah

timur Kantor Pusat Universitas Islam Malang yang lokasinya lebih luas

dan representif yaitu bekas sekolah PGAN (Pendidikan Guru Agama

Negeri) tepatnya di Jalan MT. Haryono No 139 Malang.

Beroperasinya Rumah Sakit Unisma atau Rumah Sakit Islam Malang

(nama sesuai Akta Notaris no.218 tahun 1996 tentang keterangan

pendirian rumah sakit) pada awal berdirinya dibantu oleh 5 orang dokter

dan 60 orang karyawan (paramedis dan non medis) dan telah mendapatkan

izin dari Departemen Kesehatan Republik Indonesia pada tanggal 10 Juni

1998 dan saat ini telah memasuki perpanjangan izin kedua nomor:

75

HK.07.06/III/3668/2008 tertanggal 13 Oktober 2008. Berkembangnya

rumah sakit ini, maka perlu didukung dan dibukanya Fakultas Kedokteran

yang erat hubungannya menjadikan status Rumah Sakit Unisma

ditingkatkan menjadi Rumah Sakit Tipe B Pendidikan. Seiring dengan

berjalannya waktu hingga saat ini Rumah Sakit Unisma terus

mengembangkan berbagai pelayanannya, melakukan berbagai program

peningkatan mutu dan menjalin kerjasama dengan berbagai pihak.

2. Visi dan Misi Organisasi Rumah Sakit Unisma

a. Menjadi Rumah Sakit Pendidikan

b. Misi

Misi Rumah Sakit Unisma meliputi:

1) Memberikan pelayanan prima berdasarkan etika, disiplin profesi

yang dijiwai nilai keislaman dengan mengutamakan keselamatan

pasien.

2) Mengembangkan profesionalisme sumber daya manusia melalui

pendidikan, pelatihan dan penelitian.

3) Meningkatkan pendapatan rumah sakit dan karyawannya.

4) Mengembangkan jaringan kerjasama dengan rumah sakit

pendidikan regional dan internasional.

3. Tujuan Rumah Sakit Unisma

Tujuan dari Rumah Sakit Unisma meliputi:

a. Meningkatkan mutu pelayanan yang Islami.

76

b. Tersusunnya standart pelayanan rumah sakit.

c. Meningkatkan mutu dan profesionalisme sumber daya manusia.

d. Meningkatkan pendapatan rumah sakit dengan pengelolaan yang

efektif dan efisien.

e. Terbentuknya jaringan kerjasama dengan institusi terkait.

f. Terwujudnya rumah sakit pendidikan pada tahun 2025.

4. Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma

Hari dan jam kerja karyawan Rumah Sakit Unisma ditentukan

berdasarkan shift yang telah ditentukan oleh pihak Rumah Sakit Unisma

yang terdiri dari 3 shift (shift pagi, shift siang dan shift malam), shift 2 (shift

pagi dan shift siang) dan non shift (pagi). Shift 3 dan shift 2 pada Rumah

Sakit Unisma diperuntukkan bagi pegawai medis, sedangkan non shift

diperuntukkan bagi pegawai non medis. Hari dan jam kerja pada Rumah

Sakit Unisma dapat dilihat pada Tabel 4.1 berikut:

Tabel 4.1 Hari dan Jam Kerja Karyawan Rumah Sakit Unisma Shift Hari Waktu Jam Kerja Keterangan

3 (Tiga) Senin-Minggu Pagi 07.00-14.00 Hari libur

berdasarkan rolling Siang 14.00-21.00

Malam 21.00-07.00

2 (Dua) Senin-Minggu Pagi 06.00-13.00

Hari libur berdasarkan rolling

Siang 13.00-08.00

Non Shift Senin-Sabtu - 07.30-14.30 Libur setiap hari minggu

Sumber: Rumah Sakit Unisma, 2017

77

5. Struktur Organisasi Rumah Sakit Unisma

Struktur organisasi merupakan suatu rangka kerjasama dari berbagai

bagian menurut pola yang mengkehendaki adanya tertib, penyusunan yang

logis dan hubungan yang serasi (Alma, 2010:117). Struktur organisasi

diperlukan sebagai alat bantu untuk menjelaskan apa yang menjadi tugas,

wewenang dan tanggung jawab seseorang atau suatu bagian. Pembagian

tugas pada Rumah Sakit Unisma mempunyai bentuk struktur organisasi

lini. Dimana pada struktur organisasi lini pemimpin langsung memimpin

bawahan, memberikan tugas dan mengarahkan atau memberikan petunjuk.

Jadi dalam hal ini tugas dan wewenang mengarah dari atas ke bawah dan

tanggung jawab mengarah dari bawah keatas. Berikut struktur organisasi

pada Rumah sakit Unisma.

Gambar 4.b.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit UNISMA

Sumber: Rumah Sakit UNISMA

78

6. Job Description Rumah Sakit Unisma

a. Direktur

Direktur Rumah Sakit Unisma mempunyai tugas pokok

memimpin, menyusun, membina, mengkoordinasi, mengembangkan,

mengawasi serta melakukan pengendalian terhadap pelaksanaan tugas

dalam rangka mewujudkan visi dan misi rumah sakit sesuai peraturan

dan perundang-undangan yang berlaku.

b. Wakil Direktur

Wakil direktur Rumah Sakit Unisma terdiri dari wakil direktur

pelayanan medis dan pendidikan serta wakil direktur administrasi,

keuangan & SDM. Wakil direktur pelayanan medis dan pendidikan

mempunyai tugas yaitu membantu direktur dalam perihal pelayanan

medis dan pendidikan. Wakil direktur administrasi, keuangan & SDM

mempunyai tugas mengkoordinasi dan melakukan pengawasan serta

pengendalian terhadap tugas-tugas dalam perihal penyelenggarakan

administrasi umum, organisasi dan tata usaha.

c. Manajer Keperawatan

Manajer keperawatan Rumah Sakit Unisma mempunyai tugas

yaitu menjalankan fungsi manajemen dengan strategi sesuai kebijakan

strategis yang digariskan oleh direksi dengan mengelola secara

optimal sumber daya yang ada berdasarkan pada program dan tujuan

instalasi.

79

d. Manajer Pelayanan Medik

Manajer pelayanan medik mempunyai tugas yaitu mengelola

tenaga medis secara fungsional dan bermutu untuk diberdayakan

secara optimal dalam pelayanan medis, pelayanan penunjang medis,

asuhan medis bagi pasien di rumah sakit.

e. Manajer Penunjang Medik

Tugas manajer penunjang medik dalam Rumah Sakit Unisma

adalah menyusun kegiatan, sistem dan prosedur, pengkoordinasikan,

pelaksanaan, pengawasan dari evaluasi pelayanan penunjang

diagnostik, logistik serta sarana dan prasarana.

f. Manajer Umum

Manajer umum dalam Rumah Sakit Unisma bertugas

memberikan pelayanan teknis administrasi kepada seluruh unit kerja

dan melaksanakan penyusunan perencanaan rumah sakit.

g. Manajer Keuangan

Manajer keuangan dalam Rumah Sakit Unisma bertugas

menyusun perencanaan kegiatan, sistem dan prosedur,

pengkoordinasian, pelaksanaan, pengawasan dan evaluasi anggaran,

perbendaharaan, ferivikasi dan akuntansi.

h. Manajer Sumber Daya Manusia

Manajer sumber daya manusia pada Rumah Sakit Unisma

berperan dalam merencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan

fungsi administrasi. Manajer sumber daya manusia pada Rumah Sakit

80

Unisma juga mengawasi perekrutan, mewawancarai, mempekerjakan

karyawan baru dan melakukan konsultasi dengan direksi mengenai

rencana strategis serta bertindak sebagai penghubung antara

manajemen di Rumah Sakit Unisma dengan karyawan.

7. Bidang Kerja Rumah Sakit Unisma

Rumah Sakit Unisma merupakan entitas bisnis nirlaba yang bergerak

dalam bidang jasa pelayanan kesehataan. Adapun jasa yang ditawarkan

Rumah Sakit Unisma beserta sarana dan prasarananya meliputi:

a. Jasa Pelayanan

Jasa pelayanan pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari:

1) Pelayanan Rawat Jalan

Pelayanan rawat jalan pada Rumah Sakit Unisma meliputi:

a) Poli umum, poli gigi dan mulut serta poli spesialis

Poli spesialis pada Rumah Sakit Unisma meliputi poli

penyakit dalam, kebidanan dan kandungan serta bedah.

b) Praktik umum, gigi dan praktik spesialistik

Praktik gigi pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari praktek

gigi orthodenti dan praktek gigi periodontia. Praktek

spesialistik pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari penyakit

dalam, bedah (umum dan plastik), kebidanan dan kandungan,

paru, THT (Telinga-Hidung-Tenggorokan), mata, anak,

rehabilitas medik, bedah saraf, jantung dan pembuluh darah,

81

orthopedi dan traumatologi, kulit dan kelamin, syaraf,

radiologi, anestesiologi, patologi klinik dan patologi anatomi.

2) Pelayanan rawat inap

Pelayanan rawat inap pada Rumah Sakit Unisma meliputi kelas

VIP (VIP A dan VIP B), kelas I A, kelas IB, kelas IIA, kelas IIB,

kelas III, kelas perinatal, kamar bersalin, kelas II Anak, kelas III

Anak.

3) Pelayanan kebidanan dan penyakit kandungan

Pelayanan kebidanan dan penyakit kandungan pada Rumah Sakit

Unisma terdiri dari Operasion Section Cesarean (SC), keluarga

berencara (KB), persalinan dan imunisasi.

4) Pelayanan gawat darurat 24 jam

5) Pelayanan ICU (Intensive Care Unit) dengan Ventilator

6) Pelayanan PONEK (Pelayanan Obstetri Neonatal Emergensi

Komprehensif) 24 Jam

7) Pelayanan observasi intensif

8) Pelayanan laboratorium klinis 24 jam

9) Pelayanan radiologi 24 jam

10) Pelayanan operasi/bedah (umum, plastik, orthopedi dan

traumatologi)

11) Pelayanan farmasi/apotek 24 jam

12) Pelayayan konsultasi gizi

13) Pelayanan rehabilitas medik

82

14) Pelayanan non medis (ambulance)

15)

16) Klinik konseling VCT HIV/AIDS

8. Sarana dan Prasarana Rumah Sakit Unisma

Luas bangunan Rumah Sakit Unisma sekitar 9.857,25 m2, dibangun diatas

tanah seluas 20.800 m2 dan dibagi setiap bagian untuk:

1) Ruang Rawat Inap

Ruang rawat inap pada Rumah Sakit Unisma terdiri dari:

a) Kelas VIP

Dibuka bulan Oktober 2007 dan mulai menerima pasien pada

Nopember 2007, yang terdiri atas:

- Kelas VIP A : 4 kamar masing-masing luasnya 31 m2 untuk

1 tempat tidur (TT).

- Kelas VIP B : 7 kamar masing-masing luasnya 21 m2 untuk

1 tempat tidur (TT).

b) Kelas I, terdiri atas:

- Kelas IA: 3 kamar masing-masing luasnya 28 m2 untuk 1

tempat tidur (TT).

- Kelas IB: 4 kamar masing-masing luasnya 12 m2 untuk 1

tempat tidur (TT).

- Kelas IIA: 4 kamar masing-masing luasnya 12 m2 untuk 2

tempat tidur (TT).

83

c) Kelas II dan anak, memiliki 8 kamar masing-masing luasnya 12

m2 untuk 2 tempat tidur (TT)

d) Kelas III, memiliki:

- 1 kamar dengan luas 40 m2 untuk 5 tempat tidur puteri

- 1 kamar dengan luas 80 m2 untuk 8 tempat tidur putera

- 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat tidur IW

- Kelas II anak, 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat

tidur (TT)

- Kelas III anak, 1 kamar dengan luas 30 m2 untuk 4 tempat

tidur (TT)

e) ROI/ICU, memiliki kamar dengan luas 144 m2, untuk 4 tempat

tidur (TT)

f) Ibu Postpartum, memiliki:

- Kelas IA dengan luas 24 m2 untuk 1 tempat tidur (TT)

- Kelas IB dengan luas 23 m2 untuk 1 tempat tidur (TT)

- Kelas II dengan luas 24 m2 untuk 3 tempat tidur (TT)

- Kelas III dengan luas 48 m2 untuk 6 tempat tidur (TT)

g) Perinatologi memiliki:

- Sehat, 2 box bayi

- Sakit, 2 box bayi

h) Rawat jalan, meliputi pelayanan poli umum, poli gigi, poli KIA,

poli anak, poli bedah, poli penyakit dalam, poli kesehatan anak,

84

poli kebidanan, poli mata, poli THT, poli syaraf, poli jantung dan

poli paru.

i) Unit Gawat Darurat (UGD) 24 jam

j) Kamar Bersalin

k) Kamar Operasi (OK sentral)

l) Instalasi Radiologi

m) Instalasi Laboratorium Klinis

n) Instalasi Farmasi

o) Wartel Annisa

p) Instalasi Pemeliharaan Sarana

q) Instalasi Gizi

r) Koperasi Avicena

s) Kamar Jenazah

t) Kantor Keramah Tanggapan dan Gudang

u) Instalasi tumbuh kembang anak autisma dan kebutuhan khusus

(unit terapi) Mutiara Hati.

v) Klinik konsultasi dan testing HIV/AIDS

w) Laundry/linen

x) Administrasi Perkantoran

y) Masjid Raden Rahmat

z) Asrama karyawan karyawati

85

9. Program Peningkatan Mutu Rumah Sakit Unisma

Tahun 2009 meraih Kelulusan Akreditasi 5 pelayanan oleh Komisi

Akreditasi Rumah Sakit (KARS) yang meliputi pelayanan gawat darurat,

pelayanan administrasi & keuangan, pelayanan medis, pelayanan

keperawatan dan pelayanan rekam medis. Tahun 2012 meraih Kelulusan

Akreditasi 12 pelayanan yang meliputi pelayanan administrasi keuangan,

pelayanan medis, pelayanan keperawatan, pelayanan rekam medis,

pelayanan gawat darurat, pelayanan laboratorium, pelayanan radiologi,

pelayanan farmasi, pelayanan keselamatan kerja, kebakaran dan

kewaspadaan bencana (K3), pelayanan perinatal resiko tinggi, pelayanan

operasi dan pelayanan pengendalian infeksi nosokomial. Tahun 2016

meraih Akreditasi Versi 2012-JCI (Joint Comission International) dengan

seiring berjalannya waktu dan perkembangan dunia kesehatan yang

semakin maju, maka saat ini Rumah Sakit Unisma telah menjalankan

survey akreditasi dengan standart internasional atau lebih dikenal dengan

JCI (Joint Commission International).

B. Gambaran Umum Responden

Berdasarkan jumlah populasi sebanyak 366 karyawan dan dihitung dengan

rumus Isaac dan Michael untuk memperoleh jumlah sampel, diperoleh jumlah

sampel sebanyak 158 karyawan yang terdiri dari divisi manajemen

keperawatan, manajemen pelayanan medik, manajemen penunjang medik,

manajemen umum, manajemen keuangan dan manajemen sumber daya

manusia. Penyebaran kuesioner dilakukan secara langsung oleh peneliti kepada

86

masing-masing divisi terkait atas izin dari koordinator bagian penelitian dan

riset divisi sumber daya manusia. Selanjutnya diperoleh beberapa gambaran

umum responden pada karyawan Rumah Sakit Unisma yang didapati melalui

kuesioner. Gambaran umum responden dalam penelitian ini terdiri dari: 1) jenis

kelamin, 2) masa kerja, 3) divisi, 4) pendidikan terakhir, 5) usia dan 6) status

perkawinan. Secara ringkas gambaran umum responden dijelaskan sebagai

berikut:

1. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner, dapat dilihat jumlah

responden laki-laki dan perempuan pada Tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%) 1 Laki-laki 44 karyawan 27,85%

2 Perempuan 114 karyawan 72,15%

Total 158 karyawan 100% Sumber: Data primer diolah, 2017

Berdasarkan Tabel 4.2 diatas, maka dapat diketahui bahwa jumlah

responden berjenis kelamin laki-laki sebanyak 44 karyawan (27,85%) dan

jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 114 karyawan

(72,15%). Data tersebut menjelaskan bahwa karyawan pada Rumah Sakit

Unisma didominasi oleh karyawan perempuan dengan jumlah 114

karyawan (72,15%) dari total keseluruhan responden.

87

2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja

Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan jumlah

responden berdasarkan masa kerja responden seperti yang terlihat pada

Tabel 4.3 dibawah ini:

Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa kerja Frekuensi Persentase (%)

1 1 tahun 40 karyawan 25,31%

2 > 1 5 tahun 70 karyawan 44,30%

3 > 5 10 tahun 22 karyawan 13,92%

4 > 10 15 tahun 10 karyawan 6,33%

5 > 15 20 tahun 10 karyawan 6,33%

6 > 20 tahun 6 karyawan 3,80%

Jumlah 158 100% Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.3 merupakan masa kerja seorang responden terhitung pada

saat mulai bekerja di Rumah Sakit Unisma, bukan pengalaman kerja sejak

pengangkatan responden menjadi karyawan/PNS. Berdasarkan data

diperoleh bahwa responden dengan masa kerja kurang dari atau sama

dengan 1 tahun sebanyak 40 karyawan (25,31%), responden dengan masa

kerja lebih dari 1 tahun sampai kurang dari atau sama dengan 5 tahun

sebanyak 70 karyawan (44,30%), responden dengan masa kerja lebih dari

5 tahun sampai kurang dari atau sama dengan 10 tahun sebanyak 22

karyawan (13,92%), responden dengan masa kerja lebih dari 10 tahun

sampai kurang dari atau sama dengan 15 tahun sebanyak 10 karyawan

(6,33%), responden dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sampai kurang

88

dari atau sama dengan 20 tahun sebanyak 10 karyawan (6,33%) sedangkan

responden dengan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 6 karyawan

(3,80%). Data tersebut menjelaskan bahwa mayoritas responden pada

Rumah Sakit Unisma sebagian besar memiliki masa kerja lebih dari 1

tahun sampai kurang dari atau sama dengan 5 tahun sebanyak 87 karyawan

(44,30%).

3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi

Berdasarkan penelitian melalui kuesioner, menghasilkan jumlah

responden berdasarkan divisi seperti yang terlihat pada Tabel 4.4 di bawah

ini:

Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Divisi No Divisi Frekuensi Persentase (%) 1 Manajemen Keperawatan 36 karyawan 22,78%

2 Manajemen Pelayanan Medik 22 karyawan 13,92%

3 Manajemen Penunjang Medik 61 karyawan 38,61%

4 Manajemen Umum 21 karyawan 13,29%

5 Manajemen Keuangan 12 karyawan 7,60%

6 Manajemen Sumber Daya Manusia 6 karyawan 3,79%

Total 158 karyawan 100% Sumber: Data Primer diolah, 2017

Berdasarkan data yang ditunjukkan, dapat diketahui bahwa responden

dalam penelitian ini yang bekerja pada divisi manajemen keperawatan

sebanyak 36 karyawan (22,78%), pada divisi manajemen pelayanan medik

terdapat 22 karyawan (13,92%), pada divisi manajemen penunjang medik

sebanyak 61 karyawan (38,61%), pada divisi manajemen umum sebanyak

89

21 karyawan (13,29%), pada divisi manajemen keuangan sebanyak 12

karyawan (7,60%) dan pada divisi manajemen sumber daya manusia

sebanyak 6 karyawan (3,79%). Data tersebut menjelaskan bahwa

responden Rumah Sakit Unisma sebagian besar bekerja pada divisi

penunjang medik.

4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden

berdasarkan pendidikan terakhir karyawan yang terlihat pada Tabel 4.5

dibawah ini:

Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Frekuensi Persentase (%) 1 SMA/Sederajat 33 karyawan 20,89%

2 D3/Sederajat 88 karyawan 55,70%

3 S1/Sederajat 33 karyawan 20,89%

4 S2/Sederajat 3 karyawan 1,90%

5 Lainnya 1 karyawan 0,62%

Jumlah 158 karyawan 100 Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa responden dengan pendidikan terakhir

SMA/Sederajat sebanyak 33 karyawan (20,89%), responden dengan

pendidikan terakhir D3/Sederajat berjumlah 88 karyawan (55,70%),

responden dengan pendidikan terakhir S1/Sederajat berjumlah 33

karyawan (20,89%), responden dengan pendidikan terakhir S2/Sederajat

berjumlah 3 karyawan (1,90%) dan responden dengan pendidikan terakhir

lainnya sebanyak 1 karyawan (0,62%). Data tersebut menjelaskan bahwa

90

responden Rumah Sakit Unisma didominasi oleh karyawan dengan

pendidikan terakhir adalah D3/Sederajat yaitu sebanyak 88 karyawan

(55,70%).

5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden

berdasarkan usia karyawan seperti yang terlihat pada tebal 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia No Usia Frekuensi Persentase (%) 1 2 karyawan 1,27%

2 > 20 30 tahun 112 karyawan 70,88%

3 > 30 40 tahun 33 karyawan 20,88%

4 > 40 50 tahun 9 karyawan 5,70%

5 > 50 tahun 2 karyawan 1,27%

Jumlah 158 karyawan 100 Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa responden dengan usia dibawah atau

sama dengan 20 tahun berjumlah 2 karyawan (1,27%), responden dengan

usia 21 tahun sampai dengan usia 30 tahun berjumlah 112 karyawan

(70,88%), responden dengan usia 31 tahun sampai dengan usia 40 tahun

berjumlah 33 karyawan (20,88%), responden dengan usia 41 tahun sampai

dengan usia 50 tahun berjumlah 9 karyawan (5,70%) dan responden

dengan usia lebih dari atau sama dengan 51 tahun berjumlah 2 karyawan

(1,27%). Data tersebut menjelaskan bahwa karyawan Rumah Sakit

Unisma berada pada usia produktif, ditandai dengan banyaknya karyawan

yang berusia 21 tahun sampai 30 tahun.

91

6. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Berdasarkan penelitian melalui kuesioner menghasilkan responden

berdasarkan status perkawinan karyawan seperti yang terlihat pada tabel

4.7 dibawah ini:

Tabel 4.7 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status Perkawinan

No Status Perkawinan Frekuensi Persentase (%) 1 Lajang 67 karyawan 42,40%

2 Menikah 91 karyawan 57,60%

Jumlah 158 karyawan 100% Sumber: Data primer diolah, 2017

Data pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa sebanyak 67 karyawan

(42,40%) responden belum kawin atau lajang, responden sudah menikah

sebanyak 91 karyawan (57,60%). Data tersebut menjelaskan bahwa

responden Rumah Sakit Unisma relatif mapan dengan statusnya yang

sudah menikah. Hal ini ditandai dengan dominannya responden yang

berstatus menikah sehingga diharapkan memiliki engaged yang tinggi dan

turnover intention yang rendah.

C. Analisis Data

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan kuesioner responden

berdasarkan item-item pertanyaan dengan menghitung jawaban STS

(Sangat Tidak Setuju) dengan skor jawaban 1, TS (Tidak Setuju) dengan

skor jawaban 2, RR (Ragu-ragu) dengan skor jawaban 3, S (setuju) dengan

92

skor jawaban 4 dan SS (Sangat Setuju) dengan skor jawaban 5. Bagian ini

akan diketahui distribusi item-item dari variabel persepsi dukungan

organisasi (X), employee engagement (Z) dan turnover intention (Y). Data

yang dikumpulkan diedit dan ditabulasikan dalam tabel, kemudian dibahas

secara deskriptif secara keseluruhan yang diperoleh dari jawaban

responden melalui kuesioner, baik dari jawaban responden, persentase,

rata-rata mean per item dan per variabel.

a. Distribusi Frekuensi Variabel Persepsi Dukungan Organisasi(X)

Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X) terdapat 9 item

pertanyaan yang diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban

responden dapat dilihat pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8 Jawaban Responden pada Variabel Persepsi Dukungan Organisasi (X)

Item SEBARAN SKOR

TOTAL MEAN STS TS RR S SS

f % f % f % f % f % f % X1 1 1% 8 5% 39 25% 90 58% 20 13% 158 100% 3,76

X2 0 0% 7 5% 37 24% 98 63% 16 10% 158 100% 3,78

X3 0 0% 17 11% 36 23% 90 58% 15 10% 158 100% 3,65

X4 1 1% 16 10% 41 26% 78 50% 22 14% 158 100% 3,66

X5 2 1% 15 10% 37 24% 84 54% 20 13% 158 100% 3,66

X6 1 1% 14 9% 48 31% 79 51% 16 10% 158 100% 3,60

X7 1 1% 13 8% 44 28% 88 57% 12 8% 158 100% 3,61

X8 2 1% 14 9% 44 28% 79 51% 19 12% 158 100% 3,63

X9 2 1% 20 13% 33 21% 91 59% 12 8% 158 100% 3,58

Grand Mean Variabel Persepsi Dukungan Organisasi 3,66 Sumber: Data diolah, 2017

Keterangan: X1: Menghargai kontribusi karyawan X2: Mengahargai tujuan dan nilai karyawan X3: Memberikan bantuan ketika memiliki masalah X4: Bersedia membantu

93

X5: Peduli pada kesejahteraan karyawan X6: Peduli pada kepuasan kerja karyawan X7: Peduli pada pendapat karyawan X8: Bangga atas keberhasilan karyawan X9: Membuat kondisi kerja yang menarik

Berdasarkan Tabel 4.8 dapat diketahui hasil jawaban responden

untuk setiap item pertanyaan mengenai variabel Persepsi Dukungan

Organisasi (X). Berdasarkan jawaban dari 158 responden, dapat

diketahui bahwa item X1

telah dipersepsikan baik oleh karyawan.

Hasil deskripsi menunjukkan bahwa 1 responden (1%) menjawab

sangat tidak setuju, 8 responden (5%) menjawab tidak setuju, 39

responden (25%) menjawab ragu-ragu, 90 responden (58%)

menjawab setuju dan 20 responden (13%) menjawab sangat setuju.

Rata-rata pertanyaan item X1 adalah sebesar 3,76. Hasil deskripsi

tersebut mengindikasikan bahwa sebahagian besar karyawan Rumah

Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi

menghargai kontribusi yang diberikan karyawan.

Tanggapan 158 responden mengenai item X2 dengan pertanyaan

-

menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,

7 responden (5%) menjawab tidak setuju, 37 responden (24%)

menjawab ragu-ragu, 98 responden (63%) menjawab setuju dan 16

responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

X2 adalah sebesar 3,78. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X2

94

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi

menghargai tujuan dan nilai karyawan.

Tanggapan 158 responden mengenai item X3 dengan pertanyaan

menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,

17 responden (11%) menjawab tidak setuju, 36 responden (23%)

menjawab ragu-ragu, 90 responden (58%) menjawab setuju dan 15

responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

X3 sebesar 3,65. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X3

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memberikan persepsi positif terhadap item organisasi

memberikan bantuan ketika karyawan memiliki masalah.

Tanggapan 158 responden mengenai item X4 dengan pertanyaan

sangat tidak setuju, 16 responden (10%) menjawab tidak setuju, 41

responden (26%) menjawab ragu-ragu, 78 responden (50%)

menjawab setuju dan 22 responden (14%) menjawab sangat setuju.

Rata-rata pertanyaan item X4 sebesar 3,66. Hasil deskripsi dari

pertanyaan item X4 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan

Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item

95

pertanyaan organisasi bersedia membantu ketika karyawan

membutuhkan bantuan khusus.

Tanggapan 158 responden mengenai item X5 dengan pertanyaan

-

menunjukkan bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,

15 responden (10%) menjawab tidak setuju, 37 responden (24%)

menjawab ragu-ragu, 84 responden (54%) menjawab setuju dan 20

responden (13%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

X5 sebesar 3,66. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X5

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan

organisasi peduli pada kesejahteraan karyawan.

Tanggapan 158 responden mengenai item X6 dengan pertanyaan

menunjukkan bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,

14 responden (9%) menjawab tidak setuju, 48 responden (31%)

menjawab ragu-ragu, 79 responden (51%) menjawab setuju dan 16

responden (10%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

X6 sebesar 3,60. Hasil deskripsi dari pertanyaan item X6

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan

organisasi peduli pada kepuasan kerja karyawan.

96

Tanggapan 158 responden mengenai item X7 dengan pertanyaan

responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 13 responden (8%)

menjawab tidak setuju, 44 responden (28%) menjawab ragu-ragu, 88

responden (57%) menjawab setuju dan 12 responden (8%) menjawab

setuju. Rata-rata pertanyaan item X7 sebesar 3,61. Hasil deskripsi dari

pertanyaan item X7 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan

Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item

pertanyaan organisasi peduli pada pendapat karyawan.

Tanggapan 158 responden mengenai item X8 dengan pertanyaan

ab sangat tidak

setuju, 14 responden (9%) menjawab tidak setuju, 44 responden

(28%) menjawab ragu-ragu, 79 responden (51%) menjawab setuju

dan 19 responden (8%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan

item X8 sebesar 3,63. Hasil deskripsi dari pertanyaan X8

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memberikan persepsi positif terhadap item pertanyaan

organisasi bangga atas keberhasilan yang dicapai karyawan.

Tanggapan 158 responden mengenai item X9 dengan pertanyaan

encoba untuk membuat pekerjaan saya semenarik

tidak setuju, 20 responden (13%) menjawab tidak setuju, 33

97

responden (21%) menjawab ragu-ragu, 91 responden (59%)

menjawab setuju dan 12 responden (8%) menjawab sangat setuju.

Rata-rata pertanyaan item X9 sebesar 3,58. Hasil deskripsi dari

pertanyaan item X9 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan

Rumah Sakit Unisma memberikan persepsi positif terhadap item

pertanyaan organisasi membuat kondisi kerja yang menarik. Hasil

distribusi frekuensi pada variabel persepsi dukungan organisasi (X)

secara keseluruhan memiliki grand mean sebesar 3,66. Artinya

dukungan organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan Rumah Sakit

Unisma dikategorikan baik.

b. Distribusi Frekuensi Variabel Employee Engagement (Z)

Variabel Employee Engagement (X) terdapat 17 item pertanyaan yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat

dilihat pada tabel 4.9 berikut:

Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z)

Item SEBARAN SKOR

TOTAL MEAN STS TS RR S SS

f % f % f % f % f % f % Z1 0 0% 1 1% 24 15% 83 54% 50 32% 158 100% 4,15

Z2 0 0% 3 2% 22 14% 49 32% 84 54% 158 100% 4,35

Z3 0 0% 2 1% 40 26% 89 57% 27 17% 158 100% 3,89

Z4 1 1% 12 8% 46 30% 76 49% 23 15% 158 100% 3,68

Z5 0 0% 2 1% 26 17% 95 61% 35 23% 158 100% 4,03

Z6 0 0% 4 3% 46 30% 79 51% 29 19% 158 100% 3,84

Z7 0 0% 9 6% 28 18% 81 52% 40 26% 158 100% 3,96

Z8 0 0% 5 3% 31 20% 91 59% 31 20% 158 100% 3,94

Z9 0 0% 2 1% 32 21% 93 60% 31 20% 158 100% 3,97

Z10 0 0% 4 3% 23 15% 83 54% 48 31% 158 100% 4,11

98

Lanjutan Tabel Tabel 4.9 Jawaban Responden pada Variabel Employee Engagement (Z)

Item SEBARAN SKOR TOTAL

MEAN STS TS RR S SS f % f % f % f % f % f %

Z11 0 0% 2 1% 28 18% 80 52% 48 31% 158 100% 4,10

Z12 2 1% 33 21% 58 37% 45 29% 20 13% 158 100% 3,30

Z13 1 1% 15 10% 48 31% 62 40% 32 21% 158 100% 3,69

Z14 1 1% 32 21% 55 35% 50 32% 20 13% 158 100% 3,35

Z15 2 1% 35 23% 56 35% 55 35% 10 6% 158 100% 3,23

Z16 4 3% 48 31% 46 30% 50 32% 10 6% 158 100% 3,09

Z17 1 1% 13 8% 40 26% 83 54% 21 14% 158 100% 3,70

Grand Mean Variabel Employee Engagement 3,79 Sumber: Data diolah, 2017

Keterangan: Z1: Bersemangat Z2: Penuh energi Z3: Gigih dalam bekerja Z4: Melanjutkan pekerjaan hingga waktu lama Z5: Tangguh secara mental Z6: Kuat dan bergairah Z7: Tertantang Z8: Terinspirasi Z9: Antusias Z10: Bangga dengan pekerjaan Z11: Penuh arti Z12: Melupakan segala sesuatu ketika bekerja Z13: Waktu cepat berlalu Z14: Hanyut dalam pekerjaan Z15: Sulit melepaskan diri Z16: Terbenam dalam pekerjaan Z17: Senang ketika bekerja secara instens

Tanggapan 158 responden mengenai item Z1 dengan pertanyaan

bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 1 responden

(1%) menjawab tidak setuju, 24 responden (15%) menjawab ragu-

ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 50 responden (32%)

99

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z1 sebesar 4,15.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z1 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma memiliki semangat

ketika hendak pergi bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z2 dengan pertanyaan

bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 3 responden

(2%) menjawab tidak setuju, 22 responden (14%) menjawab ragu-

ragu, 49 responden (32%) menjawab setuju dan 84 responden (54%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z2 sebesar 4.35.

hasil deskripsi dari pertanyaan item Z2 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa penuh energi

ketika bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z3 dengan pertanyaan

menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,

2 responden (1%) menjawab tidak setuju, 40 responden (26%)

menjawab ragu-ragu, 89 responden (57%) menjawab setuju dan 27

responden (17%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

Z3 sebesar 3,89. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z3

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma merasa gigih dalam bekerja meskipun menghadapi masalah.

100

Tanggapan 158 responden mengenai item Z4 dengan pertanyaan

jutkan pekerjaan hingga waktu yang lama

tidak setuju, 12 responden (8%) menjawab tidak setuju, 46 responden

(30%) menjawab ragu-ragu, 76 responden (49%) menjawab setuju

dan 23 responden (15%) menjawab sangat setuju. Rata-rata

pertanyaan item Z4 sebesar 3,68. Hasil deskripsi dari pertanyaan item

Z4 mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma mampu melanjutkan pekerjaan hingga waktu yang lama

sekaligus.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z5 dengan pertanyaan

menunjukkan bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju,

2 responden (1%) menjawab tidak setuju, 26 responden (17%)

menjawab ragu-ragu, 95 responden (61%) menjawab setuju dan 35

responden (23%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

Z5 sebesar 4,03. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z5

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memiliki ketangguhan secara mental dalam bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z6 dengan pertanyaan

0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 4 responden (3%)

menjawab tidak setuju, 46 responden (30%) menjawab ragu-ragu, 79

101

responden (51%) menjawab setuju dan 29 responden (19%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z6 sebesar 3,84.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z6 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa kuat dan

bergairah dalam bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z7 dengan pertanyaan

responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 9 responden (6%)

menjawab tidak setuju, 28 responden (18%) menjawab ragu-ragu, 81

responden (52%) menjawab setuju dan 40 responden (26%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z7 sebesar 3.96.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z7 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa tertantang

dengan pekerjaan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z8 dengan pertanyaan

responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 5 responden (3%)

menjawab tidak setuju, 31 responden (20%) menjawab ragu-ragu, 91

responden (59%) menjawab setuju dan 31 responden (20%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z8 sebesar 3,94.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z8 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa terinspirasi

dengan pekerjaannya.

102

Tanggapan 158 responden mengenai item Z9 dengan pertanyaan

responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (1%)

menjawab tidak setuju, 32 responden (21%) menjawab ragu-ragu, 93

responden (60%) menjawab setuju dan 31 responden (20%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z9 sebesar 3,97.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z9 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa antusias

dengan pekerjaannya.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z10 dengan pertanyaan

bahwa 0 responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 4 responden

(3%) menjawab tidak setuju, 23 responden (15%) menjawab ragu-

ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 48 responden (31%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z10 sebesar 4,11.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z10 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma bangga dengan apa

yang dikerjakan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z11 dengan pertanyaan

responden (0%) menjawab sangat tidak setuju, 2 responden (1%)

menjawab tidak setuju, 28 responden (18%) menjawab ragu-ragu, 80

responden (52%) menjawab setuju dan 48 responden (31%)

103

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z11 sebesar 4,10.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z11 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa pekerjaan

penuh dengan arti dan tujuan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z12 dengan pertanyaan

menunjukkan bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju,

33 responden (21%) menjawab tidak setuju, 58 responden (37%)

menjawab ragu-ragu, 45 responden (29%) menjawab setuju dan 20

responden (13%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

Z12 sebesar 3,30. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z12

mengindikasikan bahwa karyawan Rumah Sakit Unisma merasa

melupakan segala sesuatu disekitarnya ketika bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z13 dengan pertanyaan

bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 15 responden

(10%) menjawab tidak setuju, 48 responden (31%) menjawab ragu-

ragu, 62 responden (40%) menjawab setuju dan 32 responden (21%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z13 sebesar 3,69.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z13 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa waktu cepat

berlalu ketika bekerja.

104

Tanggapan 158 responden mengenai item Z14 dengan pertanyaan

responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 32 responden (21%)

menjawab tidak setuju, 55 responden (35%) menjawab ragu-ragu, 50

responden (32%) menjawab setuju dan 20 responden (13%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z14 sebesar 3,35.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z14 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa hanyut dalam

pekerjaan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z15 dengan pertanyaan

bahwa 2 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 35 responden

(23%) menjawab tidak setuju, 56 responden (36%) menjawab ragu-

ragu, 55 responden (35%) menjawab setuju dan 10 responden (6%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z15 sebesar 3,23.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z15 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa sulit untuk

melepaskan diri dari pekerjaan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z16 dengan pertanyaan

responden (3%) menjawab sangat tidak setuju, 48 responden (31%)

menjawab tidak setuju, 46 responden (30%) menjawab ragu-ragu, 50

responden (32%) menjawab setuju dan 10 responden (6%) menjawab

105

sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z16 sebesar 3,09. Hasil

deskripsi dari pertanyaan item Z16 mengindikasikan bahwa sebagian

besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa terbenam dalam

pekerjaan.

Tanggapan 158 responden mengenai item Z17 dengan pertanyaan

menunjukkan

bahwa 1 responden (1%) menjawab sangat tidak setuju, 13 responden

(8%) menjawab tidak setuju, 40 responden (26%) menjawab ragu-

ragu, 83 responden (54%) menjawab setuju dan 21 responden (14%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Z17 sebesar 3,70.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Z17 mengindikasikan bahwa

sebagian besar karyawan Rumah Sakit Unisma merasa senang ketika

bekerja secara instens. Hasil distribusi frekuensi pada variabel

employee engagement (Z) secara keseluruhan memiliki grand mean

sebesar 3,79. Artinya tingkat employee engagement Rumah Sakit

Unisma dikategorikan baik.

c. Distribusi Frekuensi Variabel Turnover Intention (Y)

Variabel Turnover Intention (Y) terdapat 5 item pertanyaan yang

diberikan kepada responden untuk dijawab. Jawaban responden dapat

dilihat pada tabel 4.10 berikut:

106

Tabel 4.10 Jawaban Responden pada Variabel Turnover Intention (Y)

Item SEBARAN SKOR

TOTAL MEAN STS TS RR S SS

f % f % f % f % f % f % Y1 15 10% 79 51% 38 25% 23 15% 3 2% 158 100% 2,49

Y2 39 25% 71 46% 28 18% 17 11% 3 2% 158 100% 2,20

Y3 41 26% 60 39% 27 17% 26 17% 4 3% 158 100% 2,32

Y4 33 21% 57 37% 34 22% 26 17% 8 5% 158 100% 2,49

Y5 56 36% 52 34% 26 17% 21 14% 3 2% 158 100% 2,13

Grand Mean Variabel Persepsi Turnover Intention 2,33 Sumber: Data diolah, 2017

Keterangan: Y1: Ketidakpuasan dalam bekerja Y2: Mempunyai pemikiran untuk keluar dari pekerjaan Y3: Keinginan mencari informasi pekerjaan ditempat lain Y4: Mencoba mencari alternatif pekerjaan lain Y5: Keinginan untuk meninggalkan pekerjaan

Tanggapan 158 responden mengenai item Y1 dengan pertanyaan

15 responden (10%) menjawab sangat tidak setuju, 79 responden

(51%) menjawab tidak setuju, 38 responden (25%) menjawab ragu-

ragu, 23 responden (15%) menjawab setuju dan 3 responden (2%)

menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item Y1 sebesar 2,49.

Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y1 mengindikasikan bahwa

karyawan Rumah Sakit Unisma merasa puas dalam bekerja.

Tanggapan 158 responden mengenai item Y2 dengan pertanyaan

bahwa 39 responden (25%) menjawab sangat tidak setuju, 71

responden (46%) menjawab tidak setuju, 28 responden (18%)

107

menjawab ragu-ragu, 17 responden (11%) menjawab setuju dan 3

responden (2%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

Y2 sebesar 2,20. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y2

mengindikasikan bahwa kecilnya rasa berpikir untuk keluar dari

pekerjaan pada karyawan Rumah Sakit Unisma.

Tanggapan 158 responden mengenai item Y3 dengan pertanyaan

pekerjaan di tempat lain menunjukkan bahwa 41 responden (26%)

menjawab sangat tidak setuju, 60 responden (39%) menjawab tidak

setuju, 27 responden (17%) menjawab ragu-ragu, 26 responden (17%)

menjawab setuju dan 4 responden (3%) menjawab sangat setuju. Rata-

rata pertanyaan item Y3 sebesar 2,32. Hasil deskripsi dari pertanyaan

item Y3 mengindikasikan bahwa sedikit dari karyawan Rumah Sakit

Unisma yang berpikir untuk mencari informasi mengenai lowongan

pekerjaan di tempat lain.

Tanggapan 158 responden mengenai item Y4 dengan pertanyaan

tidak setuju, 57 responden (37%) menjawab tidak setuju, 34

responden (22%) menjawab ragu-ragu, 26 responden (17%)

menjawab setuju dan 8 responden (5%) menjawab sangat setuju. Rata-

rata pertanyaan item Y4 sebesar 2,49. Hasil deskripsi dari pertanyaan

item Y4 mengindikasikan bahwa sedikit dari karyawan Rumah Sakit

108

Unisma yang mencoba mencari alternatif pekerjaan lain yang dirasa

lebih baik.

Tanggapan 158 responden mengenai item Y5 dengan pertanyaan

bahwa 56 responden (36%) menjawab sangat tidak setuju, 52

responden (34%) menjawab tidak setuju, 26 responden (17%)

menjawab ragu-ragu, 21 responden (14%) menjawab setuju dan 3

responden (2%) menjawab sangat setuju. Rata-rata pertanyaan item

Y5 sebesar 2,13. Hasil deskripsi dari pertanyaan item Y5

mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan Rumah Sakit

Unisma memiliki tingkat keinginan untuk meninggalkan pekerjaan

yang rendah. Hasil distribusi frekuensi pada variabel turnover

intention (Y) secara keseluruhan memiliki grand mean sebesar 2,33.

Artinya bahwa sebagian besar responden karyawan Rumah Sakit

Unisma memiliki tingkat turnover intention yang rendah.

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui

apakah semua variabel penelitian berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas diujikan pada masing-masing variabel penelitian yang

yaitu persepsi dukungan organisasi (X), employee engagement (Z) dan

turnover intention (Y). Pengujian normalitas menggunakan teknik

analisis Kolmogorov-Smirnov dan untuk perhitungannya

109

menggunakan program SPSS 21 for Windows. Data dikatakan

berdistribusi normal apabila nilai signifikansi lebih besar dari 0.05.

Hasil uji normalitas disajikan pada tabel 4.11

Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas Persamaan 1 Persamaan 2

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

0,706 0,702

1,339 0,055

Sumber: Data primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.11 pada hasil uji normalitas dengan

Kolmogorov-Smirnov menunjukkan bahwa nilai signifikansi lebih

besar dari alpha > 0,05) sehingga dapat disimpulkan

bahwa asumsi normalitas pada penelitian ini terpenuhi.

b. Uji Linearitas

Uji linieritas bertujuan untuk menguji bentuk hubungan antara

variabel bebas dengan variabel terikat adalah linier atau tidak.

Pengujian asumsi linieritas dengan menggunakan kriteria nilai

signifikansi yang lebih kecil dari alpha

menunjukkan bahwa hubungannya adalah linier. Berikut disajikan

hasil asumsi linieritas pada tabel 4.12 dibawah ini:

Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas Variabel F Signifikansi Keterangan

Persepsi Dukungan Organisasi (X) Employee Engagement (Z)

21,366 0,000 Linier

Persepsi Dukungan Organisasi (X) Turnover Intention (Y)

29,526 0,000 Linier

110

Lanjutan Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas Variabel F Signifikansi Keterangan

Employee Engagement (Z) Turnover Intention (Y)

15,403 0,000 Linier

Sumber: Data primer diolah, 2017

Hasil uji linieritas menunjukkan bahwa nilai F yang diperoleh

variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap employee

engagement sebesar 21,374 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 (p

< 0,05). Nilai F yang diperoleh variabel persepsi dukungan organisasi

(X) terhadap turnover intention (Y) sebesar 35,074 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05) dan nilai F pada variabel

employee engagement (Z) terhadap turnover intention (Y) sebesar

13,341 dengan signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Berdasarkan

hasil tersebut dapat diketahui bahwa nilai signifikansi kurang dari

alpha 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa asumsi linieritas

hubungan antara variabel bebas terhadap variabel terikat terpenuhi.

3. Analisis Inferensial

Analisis inferensial pada penelitian ini merupakan hasil pengujian dari

hipotesis antara variabel persepsi dukungan organisasi (X), employee

engagement (Z) dan turnover intention (Y). Analisis statistik inferensial

pada penelitian ini terdiri dari analisis jalur (path analysis) dan uji

hipotesis.

a. Analisis jalur (path analysis)

Salah satu statistik inferensial pada penelitian ini adalah analisis

jalur. Analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung

111

dan tidak langsung anatara variabel bebas terhadap variabel terikat.

Hasil analisis yang akan disajkan diolah menggunakan program

smart-PLS. Terdapat tiga variabel yang diuji pada penelitian ini, yaitu:

persepsi dukungan organisasi, employee engagement dan turnover

intention.

1) Pengembangan Diagram Jalur

Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap

turnover intention yang dimediasi oleh employee engagement

dapat digambarkan dalam diagram jalur dibawah ini:

Gambar 4.2

Pengembangan Diagram Jalur Sumber: Data primer diolah, 2017

Hasil output menunjukkan bahwa terjadi hubungan langsung

antara persepsi dukungan organisasi dengan employee

engagement, employee engagement dengan turnover intention,

persepsi dukungan organisasi dan turnover intention serta antara

employee engagement memediasi pengaruh dari persepsi

0,122

0,000 0,192 -0,338

0,349 -0,185

Employee engagement

Persepsi dukungan organisasi

Turnover intention

112

dukungan organisasi terhadap turnover intention. Hasil

pengembangan diagram jalur diformulasika dalam penjelasan

berikut:

a) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap

Employee Engagement (Z)

Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap

employee engagement disajikan pada tabel 4.13:

Tabel 4.13 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee Engagement (Z)

Variabel Bebas

Koefisien Jalur thitung Keterangan

Persepsi Dukungan

Organisasi (X) 0,349 5,961 Signifikan

Variabel terikat: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 R square: 0,122 n: 158

Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.13 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada

hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap employee

engagement sebesar 0,349 (34,9%). Dengan demikian, tinggi

rendahnya employee engagement dipengaruhi oleh persepsi

dukungan organisasi sebesar 34,9%, sedangkan sisanya

sebesar 65,1% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai

koefisien jalur positif mengindikasikan bahwa semakin

tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan semakin

tinggi pula employee engagement. Nilai thitung sebesar 5,961

113

lebih besar dari ttabel yaitu 1,960 (5,961 > 1,960). Hasil uji

tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap employee

engagement. Berdasarkan hasil tersebut, maka keputusannya

H1 yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh signifikan terhadap employee engagement

didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

ZX X + 1

Z = 0,349X + 1

b) Pengaruh Employee Engagement (Z) terhadap Turnover

Intention (Y)

Pengaruh variabel employee engagement terhadap turnover

intention disajikan pada tabel 4.14.

Tabel 4.14 Hasil Analisis Jalur Employee Engagement (Z) terhadap Turnover Intention (Y)

Variabel Bebas

Koefisien Jalur thitung Keterangan

Employee Engagement

(Z) -0,185 2,146 Signifikan

Variabel terikat: Turnover Intention (Y) ttabel: 1,960 n: 158

Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.14 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada

hubungan employee engagement terhadap turnover intention

sebesar -0,185 (18,5%). Dengan demikian, tinggi rendahnya

114

turnover intention dipengaruhi oleh employee engagement

sebesar 18,5%, sedangkan sisanya sebesar 81,5% dijelaskan

faktor lain diluar model. Nilai koefisien jalur negatif

mengindikasikan bahwa semakin tinggi employee

engagement maka akan semakin rendah turnover intention.

Nilai thitung sebesar 2,146 lebih besar dari ttabel yaitu 1,960

(2,146 > 1,960). Hasil uji tersebut menunjukkan bahwa

employee engagement berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap turnover intention. Berdasarkan hasil tersebut,

maka keputusannya H2 yang menyatakan bahwa employee

engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

YZZ + 1

Z = -0,185Z + 1

c) Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap

Turnover Intention (Y)

Pengaruh variabel persepsi dukungan organisasi terhadap

turnover intention disajikan pada tabel 4.15.

115

Tabel 4.15 Hasil Analisis Jalur Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover Intention (Y)

Variabel Bebas

Koefisien Jalur thitung Keterangan

Persepsi Dukungan

Organisasi (X) -0,338 4,922 Signifikan

Variabel terikat: Turnover Intention (Y) t tabel: 1,960 n: 158

Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.15 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada

hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover

intention sebesar -0,338 (33,8%). Dengan demikian, tinggi

rendahnya turnover intention dipengaruhi oleh persepsi

dukungan organisasi sebesar 33,8%, sedangkan sisanya

sebesar 66,2% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai

koefisien jalur negatif mengindikasikan bahwa semakin

tinggi persepsi dukungan organisasi maka akan semakin

rendah turnover intention. Nilai thitung sebesar 4,922 lebih

besar dari ttabel yaitu 1,960 (4,922 > 1,960). Hasil uji tersebut

menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention. Berdasarkan hasil tersebut, maka keputusannya H3

yang menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

116

didukung. Bentuk persamaan analisis jalur dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut:

YXX + 1

Z = -0,338X + 2

2) Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effets)

Perhitungan pengaruh tidak langsung untuk menguji

pengaruh employee engagement sebagai mediator pengaruh

persepsi dukungan organisasi terhadap turnover intention dengan

menggunakan Software Smart-PLS disajikan pada tabel 4.16

dibawah ini:

Tabel 4.16 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effects)

Variabel Bebas Koefisien Jalur thitung Keterangan

Persepsi Dukungan Organisasi (X) -0,065 1,995 Signifikan

Variabel terikat: Turnover Intention (Y) Variabel intervening: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 n: 158

Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.16 menunjukkan bahwa koefisien jalur pada

hubungan persepsi dukungan organisasi terhadap turnover

intention yang di mediasi oleh employee engagement sebesar -

0,065 (6,5%). Dengan demikian, tinggi rendahnya turnover

intention yang dipengaruhi oleh persepsi dukungan organisasi

melalui employee engagement sebesar 6,5%, sedangkan sisanya

sebesar 93,5% dijelaskan faktor lain diluar model. Nilai koefisien

117

jalur negatif mengindikasikan bahwa semakin tinggi persepsi

dukungan organisasi yang dilalui oleh employee engagement

maka akan semakin rendah turnover intention. Nilai thitung sebesar

1,995 lebih besar dari ttabel yaitu 1,960 (1,995 > 1,960). Hasil uji

tersebut menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention

melalui employee engagement.

3) Pengaruh Total (Total Effect)

Pengaruh total merupakan pengaruh keseluruhan dari

berbagai hubungan antar variabel. Perhitungan pengaruh total

dengan menggunakan Software Smart-PLS disajikan pada tabel

4.17 berikut ini:

Tabel 4.17 Pengaruh Total (Total Effect) Variabel Bebas Koefisien Jalur thitung

Persepsi Dukungan Organisasi (X) -0,402 5,864

Variabel terikat: Turnover Intention (Y) Variabel intervening: Employee Engagement (Z) ttabel: 1,960 n: 158

Sumber: Data primer diolah, 2017

Tabel 4.17 menunjukkan bahwa koefisien jalur pengaruh

total persepsi dukungan organisadi terhadap turnover intention

melalui employee engagement sebesar -0,402 (40,2%). Adapun

ringkasan pengaruh langsung, tidak langsung dan pengaruh total

dari jalur penelitian disajikan pada tabel 4.18 berikut ini:

118

Tabel 4.18 Ringkasan Pengaruh Langsung, Tidak Langsung dan Pengaruh Total dari Analisis Jalur

Pengaruh Variabel

Hasil Pengaruh

Total Pengaruh Langsung

Pengaruh Tidak

Langsung

X terhadap Z 0,349 - 0,349

Z terhadap Y -0,185 - -0,185

X terhadap Y -0,338 -0,065 -0,402

Sumber: Data primer diolah, 2017

4) Koefisien Determinasi

Ketetapan model dalam penelitian ini dibentuk oleh tiga

variabel, yaitu Persepsi Dukungan Organisasi (X), Employee

Engagement (Z) dan Turnover Intention (Y). Nilai koefisien

determinasi dalam penelitian ini disajikan pada tabel 4.19.

Tabel 4.19 Koefisien Determinasi Pengaruh R Square

Persepsi Dukungan Organisasi Employee Engagement 0,122

Persepsi Dukungan Organisasi dan Employee Engagement Turnover Intention

0,192

Sumber: Data diolah, 2017

Pengaruh antara persepsi dukungan organisasi terhadap

employee engagement diperoleh koefisien determinasi sebesar

0,122. Artinya bahwa pengaruh terhadap employee engagement

yang ditimbulkan oleh persepsi dukungan organisasi adalah

12,2%, sedangkan pengaruh dari faktor lainnya sebesar 87,8%.

119

Pengaruh antara persepsi dukungan organisasi dan employee

engagement terhadap turnover intention diperoleh koefisien

determinasi sebesar 0,192. Artinya bahwa pengaruh terhadap

turnover intention yang ditimbulkan oleh persepsi dukungan

organisasi dan employee engagement adalah 19,2%, sedangkan

pengaruh dari faktor lainnya sebesar 80,8%.

5) Koefisien Determinasi Total (Rm²)

Pemeriksaan ketetapan model lainnya dapat menggunakan

koefisien determinasi total (Rm2) yang menunjukkan model jalur

yang terbentuk mampu mewakili data yang ada. Hasil

perhitungan koefisien determinasi total (Rm2) adalah sebagai

berikut:

Rm2 = 1 (1 R12) x (1 R2

2)

Rm2 = 1 (1 0,122) x (1 0,192)

Rm2 = 1 0,710

Rm2 = 0,290

Berdasarkan perhitungan tersebut didapatkan nilai koefisien

determinasi total sebesar 0,290 atau 29,0%. Artinya bahwa model

jalur yang terbentuk mampu menjelaskan sekitar 29,0% variansi

data penelitian.

b. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk memperkuat hasil dari uji path yang

telah dilakukan sebelumnya. Sebuah variabel bebas dikatakan

120

mempunyai pengaruh yang signifikan apabila thitung lebih besar dari

ttabel, (thitung > 1,960). Berikut disajikan hasil pengujian hipotesis

terhadap penelitian pada tabel 4.20 dibawah ini.

Tabel 4.20 Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis thitung ttabel Keterangan

Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap employee engagement

5,961 1,960 H1 didukung

Employee engagement berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

2,146 1,960 H2 didukung

Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

4,922 1,960 H3 didukung

Persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention melalui employee engagement

1,995 1,960 H4 didukung

Sumber: Data primer diolah, 2017

Berdasarkan tabel 4.20 dapat ditarik kesimpulan bahwa:

1. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel

employee engagement memiliki nilai thitung sebesar 5,961 dengan

ttabel sebesar 1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (5,961 >

1,960), maka variabel persepsi dukungan organisasi (X)

berpengaruh signifikan terhadap variabel employee engagement

(Z).

2. Variabel employee engagement (Z) terhadap variabel turnover

intention memiliki nilai thitung sebesar 2,146 dengan ttabel sebesar

1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (2,146 > 1,960), maka

121

variabel employee engagement (Z) berpengaruh signifikan

terhadap variabel turnover intention (Y).

3. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap variabel

turnover intention memiliki nilai thitung sebesar 4,922 dengan ttabel

sebesar 1,960. Karena thitung lebih besar dari ttabel (4,922 > 1,960),

maka variabel persepsi dukungan organisasi (X) berpengaruh

signifikan terhadap variabel turnover intention (Y).

4. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover

intention melalui variabel employee engagement memiliki nilai

thitung sebesar 1,995 dengan ttabel sebesar 1,960. Karena thitung lebih

besar dari ttabel (1,995 > 1,960), maka variabel persepsi dukungan

organisasi terhadap variabel turnover intention berpengaruh

signifikan melalui variabel employee engagement.

Ringkasan hasil penelitian dapat dilihat pada tabel 4.21

Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian

Hipotesis Hasil Kesimpulan

H1 Persepsi

dukungan organisasi

(X) berpengaruh signifikan terhadap employee

engagement (Z)

Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar 0,349, nilai thitung sebesar 5,961

Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (5,961 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap employee engagement (Z).

122

Lanjutan Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Penelitian Hipotesis Hasil Kesimpulan

H2 Employee

engagement (Z)

berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention (Y)

Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,185, nilai thitung sebesar 2,146

Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (2,146 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H2 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara employee engagement (Z) terhadap turnover intention (Y).

H3 Persepsi

dukungan organisasi

(X) berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention (Y)

Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,338, nilai thitung sebesar 4,922

Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (4,922 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H3 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y).

H4 Persepsi

dukungan organisasi

(X) berpengaruh signifikan terhadap turnover

intention (Y) melalui

employee engagement

(Z)

Diperoleh hasil koefisien jalur sebesar -0,065, nilai thitung sebesar 1,995

Nilai statistik menunjukkan bahwa uji thitung lebih besar dari ttabel (1,995 > 1,960), menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H4 didukung. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan hubungan antara persepsi dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y) melalui employee engagement (Z).

Sumber: Data primer diolah, 2017

123

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Analisis Deskriptif

Pembahasan hasil penelitian dalam bentuk analisis deskriptif pada

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran masing-masing

variabel yang diteliti. Berdasarkan hasil penelitian yang telah

dilaksanakan, diperoleh gambaran dari masing-masing variabel (persepsi

dukungan organisasi, employee engagement dan turnover intention)

sebagai berikut:

a. Gambaran Persepsi Dukungan Organisasi pada karyawan

Rumah Sakit Unisma

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel persepsi dukungan

organisasi (X) dengan 9 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu

keadilan, dukungan atasan serta penghargaan organisasi dan kondisi

pekerjaan diperoleh indeks rata-rata tertinggi berada pada item X2

-

dengan skor 3,78 dan indeks tereendah berada pada item X9 yaitu

persepsi dukungan organisasi (X) secara keseluruhan memiliki grand

mean sebesar 3,66. Artinya dukungan organisasi yang dipersepsikan

oleh karyawan Rumah Sakit Unisma dikategorikan baik. Seperti yang

dikemukakan oleh Robbins & Timothy (2008:103) bahwa individu

merasa organisasi mereka bersikap suportif ketika organisasi

124

menghargai kontribusi dan peduli pada kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan data primer yang diperoleh, dapat ditarik kesimpulan

bahwa Rumah sakit Unisma dinilai telah memberikan dukungan yang

sesuai dengan tujuan karyawan maupun tujuan organisasi.

b. Gambaran Employee Engagement pada karyawan Rumah Sakit

Unisma

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel persepsi dukungan

organisasi (X) dengan 17 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu Vigor,

dedication dan absorption diperoleh indeks rata-rata tertinggi berada

pada item Z2

dengan skor 4,35 dan indeks terendah berada pada item Z16

frekuensi pada variabel employee engagement (Z) secara keseluruhan

memiliki grand mean sebesar 3,79. Artinya tingkat engaged karyawan

dikategorikan baik. Seperti yang dikemukakan oleh Kahn (1990:692)

bahwa employee engagement merupakan pengikat anggota organisasi

dengan peran kerjanya masing-masing. Berdasarkan data primer yang

diperoleh, dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat engaged karyawan

Rumah sakit Unisma dinilai baik, maka penting bagi organisasi untuk

mempertahankan employee engagement.

125

c. Gambaran Turnover Intention pada Karyawan Rumah Sakit

Unisma

Berdasarkan hasil distribusi frekuensi variabel turnover intention

(Y) dengan 5 item pertanyaan dari 3 indikator yaitu berpikir untuk

keluar, mencari alternatif pekerjaan dan niat untuk keluar diperoleh

indeks rata-rata tertinggi berada pada item Y1 dan Y4

sering merasa tidak puas dalam bekerja dan saya mencoba mencari

dan indeks tereendah berada pada item Y5

frekuensi pada variabel turnover intention (Y) secara keseluruhan

memiliki grand mean sebesar 2,33. Artinya bahwa sebagian besar

responden pada karyawan Rumah Sakit Unisma memiliki tingkat

turnover intention yang rendah sehingga penting bagi organisasi

untuk tetap mengelola dan mempertahankan sumber daya manusia

yang ada.

2. Analisis Statistik Inferensial

Analisis ini dilakukan melalui pengujian terhadap masing-masing

variabel yang diteliti (persepsi dukungan organisasi, employee

engagement dan turnover intention) dengan uji asumsi klasik, uji path dan

uji hipotesis.

126

a. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Employee

Engagement (Z)

Persepsi dukungan organisasi merupakan penilaian yang

dipersepsikan oleh karyawan terhadap organisasi mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi karyawan dalam memberikan

kinerja terbaiknya, menghargai usaha dan peduli terhadap

kesejahteraan serta kualitas kepuasan kerja. Ketika karyawan

mempersepsikan bahwa dukungan organisasi yang diterimanya tinggi

maka akan menciptakan hubungan timbal balik antara karyawan dan

organisasi sehingga menghasilkan keuntungan bagi keduanya.

Berdasarkan uji liniertitas diperoleh nilai hubungan antara persepsi

dukungan organisasi dengan employee engagement menghasilkan

asumsi linier dengan nilai signifikansi 0,000 (sig < 0,05). Berdasarkan

uji path menunjukkan bahwa hasil koefisien jalur sebesar 0,349

(34,9%) dan nilai thitung sebesar 5,961 (thitung > 1,960) menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan antara persepsi

dukungan organisasi dengan employee engagement pada karyawan

Rumah Sakit Unisma.

Hasil tersebut mengindikasikan bahwa sebagian besar karyawan

menilai organisasi telah memberikan dukungan berupa keadilan

prosedural, adanya dukungan atasan yang mengarahkan dan

mengevaluasi kinerja bawahan serta pemberian penghargaan oleh

organisasi dan penciptaan kondisi kerja yang layak. Terciptanya

127

persepsi positif yang diberikan oleh karyawan kepada organisasi

menjadikan karyawan merasa bahwa keberadaannya dihargai oleh

organisasi sehingga sikap engaged dalam bekerja.

Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Schaufeli & Bakker

(2004:296) bahwa persepsi dukungan organisasi memungkinkan

terciptanya employee engagement. Secara empiris, penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh Mujiasih (2015) bahwa

persepsi dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap

employee engagement. Penelitian ini juga mendukung teori dari

Eisenberger & Rhoades (2002:701) bahwa persepsi dukungan

organisasi memiliki tujuh konsekuensi yaitu komitmen organisasi, job

related affect, job involvement, performance, tekanan pekerjaan,

keinginan untuk tetap berada di organisasi dan withdrawal behavior.

b. Pengaruh Employee Engagement (Z) terhadap Turnover Intention

(Y)

Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa hasil koefisien jalur

antara employee engagement dengan turnover intention sebesar -

0,185 (18,5%) dan nilai thitung sebesar 2,146 (thitung > 1,960).

Berdasarkan uji path tersebut menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

negatif signifikan antara employee engagement dengan turnover

intention pada karyawan Rumah Sakit Unisma. Hasil tersebut

mengindikasikan bahwa employee engagement sebagai bentuk upaya

karyawan secara fisik, kognitif dan emosional untuk mengikatkan diri

128

dengan perannya dalam pekerjaan mampu menekan tingkat keinginan

karyawan unuk keluar dari organisasi (turnover intention).

Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Park & Gursoy

(2012:4) bahwa ketika karyawan ter-engaged dengan pekerjaan, hal

ini akan mempengaruhi karakter psikologis karyawan, misalnya

pekerjaan dari diri dan optimis, akan mendorong karyawan lebih jauh

lagi dan hal ini akan mendorong kepuasan kerja sehingga berakibat

pada rendahnya turnover intention karyawan. Hasil penelitian ini

mendukung penelitian terduhulu yang dilakukan oleh Rachman &

Aryo (2016) bahwa employee engagement berpengaruh signifikan

terhadap turnover intention. Disamping itu, peneltiain ini juga

mendukung teori dari Schaufeli & Bakker (2004:293) yang

menunjukkan bahwa employee engagement mengurangi tingkat

turnover intention.

c. Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasi (X) terhadap Turnover

Intention (Y)

Dukungan organisasi tentunya merupakan suatu kebutuhan yang

selalu diharapkan oleh setiap karyawan. Ketika sebuah organisasi

memberikan dukungan yang layak dan sesuai dengan kebutuhan

karyawan namun tetap pada standar organisasi, maka akan

menciptakan kondisi dimana karyawan tidak ingin pindah atau keluar

dari organisasi tersebut. Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa

hasil koefisien jalur antara persepsi dukungan organisasi dengan

129

turnover intention sebesar -0,338 (33,8%) dan nilai thitung sebesar

4,922 (thitung > 1,960). Berdasarkan uji path menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh negatif signifikan antara persepsi dukungan

organisasi dengan turnover intention pada karyawan Rumah Sakit

Unisma. Hasil tersebut mengindikasikan bahwa dukungan organisasi

berupa keadilan prosedural, dukungan atasan dan pemberian

penghargaan serta penciptaan kondisi kerja yang layak menghasilkan

persepsi positif oleh karyawan kepada organisasi sehingga

menciptakan keinginan yang kuat untuk tetap berada dan

berkontribusi dengan organisasi dan bahkan menurunkan tingkat

turnover intention. Hasil penelitian ini diperkuat oleh pendapat Allen

et al., (2003:100) mengemukakan bahwa persepsi dukungan

organisasi berkorelasi negatif terhadap turnover intention. Secara

empiris, penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Putra & Wayan (2016) bahwa persepsi dukungan organisasi

berpengaruh signifikan terhadap turnover intention. Disamping itu

penelitian ini juga mendukung teori dari Eisenberger et al., (1990:51)

yang mengemukakan bahwa karyawan dengan tingkat persepsi

dukungan organisasi yang tinggi memungkinkan rendahnya tingkat

turnover intention.

130

d. Pengaruh Secara Tidak Langsung antara Persepsi Dukungan

Organisasi (X) dan Employee Engagement (Z) terhadap Turnover

Intention (Y)

Dukungan organisasi merupakan salah satu hal yang harus

diberikan oleh organisasi kepada karyawan agar meningkatkan

employee engagement dan sebagai cara menekan tingkat turnover

intention. Berdasarkan analisis jalur yang digunakan dalam penelitian

ini, pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi terhadap

turnover intention melalui employee engagement memperoleh hasil

sebesar -0,065 dengan nilai thitung sebesar 1,995 (thitung > 1,960). Nilai

koefisien negatif menunjukkan bahwa apabila persepsi dukungan

organisasi tinggi dan karyawan menunjukkan engagement yang tinggi

pula, maka akan menurunkan tingkat turnover intention. Berdasarkan

hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel employee

engagement (Z) berperan sebagai perantara antara variabel persepsi

dukungan organisasi (X) terhadap turnover intention (Y). Hasil

penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Chandra (2016) bahwa persepsi dukungan organisasi berkorelasi

positif signifikan terhadap employee engement dan berkorelasi negatif

signifikan terhadap turnover intention.

129

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan permasalahan yang telah dirumuskan, hasil analisis dan

pengujian hipotesis yang telah dilakukan mengenai Pengaruh Persepsi

Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terhadap Turnover Intention

pada karyawan Rumah Sakit Unisma, maka dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Berdasarkan perhitungan analisis statistik deskriptif diketahui bahwa

variabel persepsi dukungan organisasi (X) secara keseluruhan memiliki

greand mean sebesar 3,66 sehingga dapat diartikan bahwa persepsi

dukungan organisasi karyawan terhadap organisasi di Rumah Sakit

Unisma dikategorikan baik. Variabel employee engagement (Z) secara

keseluruhan memiliki grand mean sebesar 3,79 sehingga dapat diartikan

bahwa tingkat employee engagement di Rumah Sakit Unisma

dikategorikan baik. Grand meand sebesar 2,33 untuk variabel turnover

intention (Y) dapat disimpulkan bahwa tingkat keinginan karyawan untuk

keluar (turnover intention) di Rumah Sakit Unisma tergolong rendah.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel persepsi dukungan

organisasi (X) memiliki pengaruh secara langsung terhadap employee

engagement (Z) karena memiliki nilai thitung lebih besar dari ttabel (thitung >

ttabel) sebesar 5,961 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan. Hal ini

130

mengindikasikan bahwa semakin tinggi persepsi dukungan organisasi oleh

karyawan maka akan semakin tinggi pula employee engagement.

3. Variabel employee engagement (Z) memiliki pengaruh secara langsung

terhadap turnover intention (Y) karena memiliki nilai thitung lebih besar dari

ttabel (thitung > ttabel) sebesar 2,146 yang berarti terdapat pengaruh yang

signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi tingkat

employee engagement maka akan semakin rendah tingkat turnover

intention.

4. Variabel persepsi dukungan organisasi (X) memiliki pengaruh secara

langsung terhadap turnover intention (Y) karena memiliki nilai thitung lebih

besar dari ttabel (thitung > ttabel) sebesar 4,922 yang berarti terdapat pengaruh

yang signifikan. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi dukungan

organisasi yang dipersepsikan oleh karyawan maka akan semakin rendah

tingkat turnover intention.

5. Pengaruh tidak langsung persepsi dukungan organisasi terhadap turnover

intention melalui employee engagement memperoeh hasil koefisien

sebesar -0,065 (6,5%) dan menghasilkan nilai thitung lebih besar dari ttabel

(thitung > ttabel) sebesar 1,995 yang berarti terdapat pengaruh yang signifikan.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, dapat dikemukakan beberapa saran yang

diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan maupun bagi pihak-pihak lain.

Adapun saran yang diberikan, antara lain:

131

1. Penelitian Selanjutnya

a. Menggunakan variabel bebas lain dalam mengukur turnover

intention. Hal tersebut menjadikan hasil penelitian yang akan datang

tidak menutup kemungkinan mendapatkan hasil terbaru.

b. Menggunakan variabel bebas dan variabel terikat yang sama tetapi

melakukan pengambilan data pada sektor industri yang berbeda,

sehingga dapat menilai lebih mendalam pengaruh persepsi dukungan

organisasi dan employee engagement terhadap turnover intention.

2. Rumah Sakit Unisma

a. Tercapainya persepsi dukungan organisasi yang baik oleh karyawan

dan dibuktikan dengan nilai positif signifikan terhadap employee

engagement. Perusahaan disarankan untuk lebih meningkatkan dan

mempertahankan persepsi dukungan organisasi sehingga employee

engagement dapat tetap terjaga.

b. Tercapainya employee engagement yang menghasilkan nilai

signifikan terhadap turnover intention, maka diharapkan pihak Rumah

Sakit Unisma lebih meningkatkan dan mempertahankan employee

engagement pada karyawan karena variabel tersebut berpengaruh

negatif terhadap turnover intention.

c. Rumah Sakit Unisma disarankan untuk dapat mempertahankan dan

meningkatkan dukungan organisasi agar karyawan tetap memberikan

persepsi yang baik sehingga semakin menekan turnover intention.

132

C. Keterbatasan Penelitian

Berdasarkan penelitian yang telah dilaksanakan, peneliti menghadapi

beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi kondisi dari penelitian yang

dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut antara lain:

1. Adanya tendensi terjadi cammon mathod biases social desirability

dikarenakan varians data yang dikumpulkan adalah dengan kuesioner self-

report. Sehingga selalu ada kemungkinan responden menjawab kuesiner

dikarenakan jawaban yang lebih diterima oleh organisasi atau responden

cenderung hanya menunjukkan hal-hal baik pada dirinya.

2. Adanya tendensi terjadi cammon mathod biases central tendency dimana

keterbatasan peneliti dalam mengontrol penyebaran kuesioner penelitian.

133

DAFTAR PUSTAKA

Alfiyah. 2013. Faktor-faktor yang berhubungan dengan turnover intention perawat di brawijaya women and children hospital jakarta. 2013. Skripsi, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Allen, David G., Lynn M. Shore and Rodger W. Griffeth. 2003. The role of perceived organization support and suppotive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29(1) : 99-118.

Alma, Buchari. 2010. Pengantar bisnis edisi revisi. Bandung : Alfabeta.

Ambarwati, Sri Dwi Ari. 2002. Managing productive performance appraisal: Sebuah upaya menjawab kebutuhan penilaian kinerja karyawan yang bebas KKN. Jurnal Siasat Bisnis, 7(1) : 93-111.

Andini, Rita. 2006. Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, Komitmen organisasional terhadap turnover intention. Tesis, Program Pasca Sarjana. Universitas Diponegoro.

Annisaa, Isni Nurul Siregar. 2015. Faktor-faktor yang berhubungan dengan keinginan pindah kerja (turnover intention) perawat di rumah sakit sehat terpadu 2014. Skripsi, Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah. Jakarta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian suatu pendekatan praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Arshadi, Nasrin. 2011. The relationship of perceived organizational support (POS) with organizational commitment, in-role performance, and turnover intention: Mediating role of felt obligation. Journal of Procedia- Social and Behavioral Sciences, 30(10) : 1103-1108.

Azwar, Saifuddin. 2010. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Badan Pusat Statistik. 2016. Perkembangan indeks produksi industri manufaktur besar dan sedang 2014-2016. Jakarta : Badan Pusat Statistik.

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (Eds.). 2010. Work engagement: A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press.

Baumruk, R., B. Gorman. 2006. Why managers are crucial to increasing engagement. Strategic HR Review, 24-27.

Carolina, Yunita Ayu. 2012. Pengaruh iklim etika terhadap komitmen organisasi dan turnover intention. Skripsi, Fakultas Ekonomi. Universitas Indonesia.

134

Chandra, Karlin Winarto., Tjiang dan Roy Setiawan. 2016. Pengaruh perceived organizational support dan employee engagement terhadap turnover intention karyawan pada PT. Wahana Wirawan. Jurnal AGORA, 4(2) : 203-208.

Darmawan, Deni. 2013. Metode penelitian kuantitatif. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Dawley David, Jeffery D.H, and Neil S.B. 2010. Perceived organizational support and turnover intention: The mediating effects of personal sacrifice and job fit. The Journal of Social Psychology, 150(3) : 238 257.

Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur. 2014. Banyaknya rumah sakit khusus 2010-2013. jawa timur. diakses pada tangga 9 April 2016 dari https://jatim.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/310.

Eisenberger, Robert., Robin Huntington., Steven Hutchison and Debora Sowa. 1986. Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3) : 500-507.

Eisenberger, Robert., Peter Fasolo and Valerie Davis-Lamastro. 1990. Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation. Journal of Applied Psychology, 75(1) : 51-59.

Eisenberger, Robert., Stephen Armeli., Barbara Rexwinkel., Patrick D. Lynch and Linda Rhoades. 2001. Reciprocation of perceived organization support. Journal of Applied Psychology, 86(1) : 42-51.

Eisenberger, Robert and Linda Rhoades. 2002. Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87(4) : 698-714.

Eisenberger, Robert. et al. 2010. Leader-member exchange and affective

embodiment. Journal of Applied Psychology, 95(6) : 1085-1103.

Endres, M Grace & Lolita Mancheno-Smoak. 2008. The human resource craze: human performance inprovement and employee engagement. organization Development Journal, 26(1) : 69-78.

Fitriani, Ayu Dian. 2012. Employee engagement : Antiseden dan pengaruhnya terhadap intention to quit dan organizational citizenship behavior (OCB). Skripsi, Fakultas Ekonomi. Universitas Sebelas Maret.

G. Caesensa And F. Stinglhamberb. 2014. The relationship between perceived organizational support and work engagement: The role of self-efficacy and its outcomes. Journal of Revue Européenne De Psychologie Appliquee, 64(10) : 259 267.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi analisis multivariete dengan program IBM SPSS 23, Edisi ke-delapan. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Andi Offset.

135

Gudono. 2015. Analisis data multivariat edisi empat. Yogyakarta : BPEE Yogyakarta.

Hartono. 2002. Manajemen sumber daya manusia, edisi kedua. Jakarta : Penerbit PT Prehallindo.

Hay Group. 2013. A study preparing for take-off. Diakses 05 Februari 2017.

Indriantoro, Nur dan Bambang Supomo. 2012. Metodologi penelitian bisnis untuk akuntansi dan manajemen edisi pertama. Yogyakarta : BPEE Yogyakarta.

Islam, Talat. et al., 2013. Turnover intention: The influence of perceived organizational support and organizational commitment. Journal of Procedia- Social and Behavioral Sciences, 103(10) : 1238-1242.

Kahn, William A. 1990. Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. ProQuest, 33(4). 692-724.

Kementrian Kesehatan Republik Indonesia. 2016. Perkembangan jumlah rumah sakit menurut kepemilikan di indonesia. Diakses pada tanggal 17 Maret 2017 dari www.sirs.buk.depkes.go.id. Diakses 13 Januari 2017.

Kosmaya, Vicky Fitriza. 2012. Intervensi pelatihan dan pendampingan coaching untuk meningkatkan perceived organizational support dan komitmen organisasi karyawan di PT XYZ. Tesis, Fakultas Psikologi. Universitas Indonesia.

Kurniasari, Rita dan Umi Anugerah Izzati. 2013. Hubungan persepsi dukungan organisasi dengan employee engagement pegawai negeri sipil dinas kesehatan provinsi Jawa Timur. Jurnal Character, 02(01) : 1-7.

Langitan, Rosamey Elleke. 2010. Faktor-faktor yang mempengaruhi kejadian turnover perawat pelaksana tahun 2009 di Rumah Sakit Bhakti Yudha Depok. Tesis, Ilmu Keperawatan. Universitas Indonesia.

Maertz Jr, C. P., Griffeth, R. W., Campbell, N. S., and Allen, D. G. 2007. The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behaviour, 28, 1059-1075.

Man, Grace Susilowati dan Cholichul Hadi. 2013. Hubungan antara perceived organizational support dengan work engagement pada Guru SMA Swasta di Surabaya. Jurnal Psikologi Industri dan Organisasi, 2(2) : 90-99.

Mardiana, Inge., Aida Vitayala S. Hubeis dan Nurmala K. Panjaitan. 2014. Hubungan kepuasan kerja dengan turnover intention pada perawat Rumah Sakit Dhuafa. Jurnal Manajemen IKM, 9(2) : 119-130.

Melky, Yosua. 2015. Hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap intensi pindah kerja (turnover intention) karyawan PT. Rejeki Abadi Sakti Samarinda. Journal Psikologi, 3(3) : 694-707.

136

Michael Page Indonesia. 2015. 2015 Employee Intentions Report Indonesia Specialists In Human Capital Consulting. Diakses tanggal 15 Februari 2017 dari www.michaelpage.co.id.

Mobley, William, H, Stanley O. Horner and A. T. Hollingsworth. 1978. An evaluation of precursors of hospital employee turnover. Journal of applied psychology, 63(4) : 408-414.

Mujiasih, Endah. 2015. Hubungan antara persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) dengan keterikatan karyawan (employee engagement). Jurnal Psikologi Undip, 14(1) : 40-51.

Nandini, Nurhasmadiar dan Thinni Nurul Rochmah. 2013. Penyebab turnover intention pada pegawai instalasi Gizi Rumah Sakit PHC Surabaya. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia, 1(3) : 272-279.

Paille, Pascal and Laurent Bourdeau. 2010. Support, trust, satisfaction, intent to leave and citizenship at organizational level a social exchange approach. Journal of Organizational Analysis, 18(1) : 41-58.

Park, Jeongdoo and D. Gursoy. 2012. Generation effects on work engagement among us hotel employees. Internation Journal of Hospitality Mangement, 1195-1202.

Permatasari, Devi. 2013. Faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan berpindah auditor (studi empiris pada kantor akuntan publik di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta). Jurnal Dinamika Akuntansi, 5(2) : 121-134.

Polii, Lidya Ribjha Genta. 2015. Analisis keterikatan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan turnover intentions karyawan di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal Emba, 3(4) : 178-190.

Prihadi, Yeffrie Yundiarto. 2015. Survei Gaji by Mercer Talent Consulting & Information Solution. Diakses 29 Januari 2017 dari http://swa.co.id/swa/trends/management/turnover-talent-tinggi-ini-dia-pemicunya-survei.

Putrianti, Arin Dewei. 2014. Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap turnover intention. Skripsi, Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya.

Putra, I Putu Dharmawan Suryagita Susila dan I Wayan Suana. 2016. Pengaruh perceived organizational support dan komitemen organisasional terhadap turnover intention karyawan. Jurnal Manajemen Unud, 5(10) : 6260-6287.

Rachman, Lutfi dan Aryo Dewanto. 2016. Pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja dan turnover intention perawat. Jurnal Aplikasi Manajemen, 14(2) : 322-333.

Ridlo, Ilham Akhsanu. 2012. Turnover manajemen. Surabaya : Public Health Movement.

137

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku organisasi, Buku 1, Edisi 12. Jakarta : Salemba Empat.

Riduwan dan Kuncoro. 2014. Cara menggunakan dan memaknai path analysis (analisis jalur). Bandung : Alfabeta.

Rumah Sakit Islam Unisma. 2017. Buletin Peningkatan Mutu dan Keselamatan Pasien. Diakses 27 April 2017 dari http://www.rsiunisma.com/direksi.php.

Saks, Alan M. 2006. Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21(7) : 600-619.

Saragih, Susanti dan Meily Margaretha. 2013. Anteseden dan konsekuensi employee engagement: studi pada industri perbankan. seminar nasional dan call for paper. Universitas Kristen Maranatha, Bandung 19-20 Juni 2013.

Schaufeli, et.al. 2002. Burnout and engagement in university students: A cross-national study. Journal of Cross-Cultural Psychology, 33(5) : 464-481.

Schaufeli, Wilmar & Arnold Bakker. 2003. Utrecht work engagement scale. Occupational Health Psychology Unit : Utrecht University.

Schaufeli, Wilmar B and Arnold B. Bakker. 2004. Job Demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25 : 293-315.

Simamora, H. 2006. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta : Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Sugiyono. 2001. Metode penelitian administrasi. Bandung : Alfabeta.

________. 2009. Metode penelitian kunatitatif kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.

________. 2014. Metode penelitian pendidikan pendekatan kuantitatif, kualitatif, dan R&D. Bandung : Alfabeta.

Supranto. 2012. Metode riset aplikasinya dalam pemasaran. Jakarta : FEUI

Tumwesigye, Godfrey. 2010. The relationship between perceived organization support and turnover intentions in a developing country: The mediating role of organizational commitment. Journal of Business Management, 4(6) : 942-952.

Wahyuni, Ana Sri. 2014. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention (keinginan berpindah) karyawan pada perusahaan jasa konstruksi. Tesis, Fakultas Teknik. Universitas Brawijaya.

Waspodo, Agung dan Lusi Minadaniati. 2012. Pengaruh kepuasan kerja dan iklim organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) karyawan pada PT. Trubus Swadaya Depok. Jurnal Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), 3(1) : 72-77.

138

Widjaja, Deborah Christine., Margareta Fulbertus dan Fenny Kusuma D.W. 2008. Analisis persepsi employee empowerment terhadap employee turnover intention di Hotel X, Kupang, Nusa Tenggara. Jurnal Manajemen Perhotelan, 4(2) : 72-84.

Wyatt, Watson. 2007. A Survei Global Strategic Rewards 2007/2008. Playing to Win in a Global Economy. Diakses 05 Februari 2017.