12016

tidsskrift om personaleledelse I udgivet af DANSK HR

TEMAHR på formler

Maersk vender op og ned på karrierebegrebet

side 48

Sæt tal på seks områder for HR

10 gode råd til at skabe stærke ledernetværk

side 52

Fra viden til handling– med profilværktøjer fra Garuda

Giv din organisation et fælles sprog. Og få værktøjer til at skabe og formidle værdifuld indsigt i styrker og udfordringer i organisationen, teamet og hos den enkelte medarbejder.

En personprofil fra Garuda er aldrig et mål i sig selv. Derimod bidrager vores profilværktøjer til at skabe en kvalificeret dialog om menneskelige ressourcer og faglige kompetencer. Så du kan udvikle og styrke din organisation i fællesskab med menneskene omkring dig.

Garuda er Skandinaviens største udbyder af egne samtaleværktøjer. Siden 1982 har Garuda udviklet profil-

og dialogværktøjer som kvalificerer HR-processer, på et solidt videnskabeligt grundlag og på baggrund af et

værdisæt om at skabe balance mellem mennesker.

GARUDA AS | VOLDBJERGVEJ 14, 2. SAL, 8240 RISSKOV | WWW.GARUDA.DK | GARUDA@GARUDA.DK | 8746 8600

Se mere på garuda.dkAnbefalet af:

HR chefen I FEBRUAR 2016 l danskhr.dk side 3

| LEDEREN

De fleste ved, at den meget velkendte overskrift E=mc2 har Albert Einstein som ophavsmand og refererer til sammenhængen mel-lem energi og masse set i forhold til lysets hastighed. Disse formler og teorier, der blandt andet indgår i relativitetsteorien, synes de fleste af os nok er temmelig vanskelige og svære at forstå.

Men nu behøver alle målinger jo ikke være den rene raketviden-skab…

Vi er nu godt i gang med et nyt år, og generelt ser det ud til, at det danske erhvervsliv og den danske økonomi generelt går imod bedre tider. Men det betyder ikke, at vi ikke skal skabe resultater, og at vi ikke fortsat skal kunne dokumen-tere disse resultater.

Kravene til at måle alle indsatser i de danske virksomheder stiger, og det gælder også målinger på HR-området.

Hos DANSK HR har vi i mange år talt og skrevet om denne udfor-

dring, og vi ved, at mange HR-ansvarlige er blevet super gode til det og har skabt gode målesystemer, men der er også mange, der stadigvæk gerne vil have flere værktøjer. Vi har derfor givet seks skribenter en opgave med at sætte seks relevante HR-områder på formel.

Du vil derfor kunne glæde dig til seks helt konkrete ek-sempler på, hvad man kan måle, og hvordan man gør det. Hver af de seks områder bliver suppleret med en case, så du også får et input til, hvordan andre i praksis har arbejdet med området. Det er dog vigtigt at huske, at man ikke skal måle for at måle. Man skal finde ud af, hvad det er, der skaber værdi for forretningen, man er i, og så skal man måle på, om man kommer i mål der eller ej.

Udover at bruge disse og andre værktøjer til målinger kan det også være en god ide at hente inspiration internt i virksomheden. Bed om en halv times tid med salgschefen eller økonomichefen. De er begge vant til at arbejde med masser af tal og målinger. Hvis du fortæller dem, hvad du gerne vil måle, så kan de måske give dig en ide til, hvordan du gør det – også uden at de har læst raketvidenskab.

God arbejdslyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA,DANSK HR

Kravene til at måle alle indsatser i de

danske virksomheder stiger, og det

gælder også målinger på HR-området

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

E = mc2 – men skal det være ren

RAKETVIDENSKAB?

side 4 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

HR CHEFEN | INDHOLD

03 Leder

04 Indhold

17 EAPM: Resultaterne kommer ikke af sig selv

22 EAPM: Du må træne i ikke at tage sagerne personligt

38 EAPM: HR’s rolle ved nedskæringer

40 HR-portræt: Tine Skov Madsen Trives godt med forandringer

44 Artikel: Skab bedre performance med mindfulness i arbejdslivet

48 Artikel: Mærsk vender op og ned på karrierebegrebet

52 Artikel: Ti gode råd til at skabe stærke ledernetværk

56 Advokaterne Aktuelt

58 HR nyhedsspot

60 Survey & Support: Performance Manage-ment – the Swiss army knife of HR

64 PWC: Skat & HR

66 DANSK HR – Medlemsservice

ØVRIGT INDHOLD

Foto: BB Studio

CoordinatorMarianne Jensenmmj@danskhr.dk

Editor Chief of Staff Mette NørlemCand.jur.mn@danskhr.dk

Sales ManagerAnne KjeldgaardHD (A)akk@danskhr.dk

Graphic DesignerDorethe NielsenGrafikerdn@danskhr.dk

PsychologistKirsten ØrbækCand.psych.

ChairmanKim Staack Nielsen, MBA, BAksn@danskhr.dk

Financial ControllerIrene Knudsenik@danskhr.dk

MedlemskabKr. 3620,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11HR-chefenudkommer seks gange årligt

UdgiverDANSK HRBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: info@danskhr.dkwww.danskhr.dk

Ansvarshavende redaktør:Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BARedaktør: Mette Nørlem

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management) www.eapm.org

Communication ManagerMarie KorsgaardMA corp.commmko@danskhr.dk

12016

tidsskrift om personaleledelse I udgivet af DANSK HR

TEMAHR på formler

Maersk vender op og ned på karrierebegrebet

side 48

Sæt tal på seks områder for HR

10 gode råd til at skabe stærke ledernetværk

side 52 12016

TEMA ARTIKLER

REKRUTTERING MÅLER MAN IKKE PÅ!Det er en fejl! Virksomhederne investerer i rekruttering uden at have en anelse, om det er effektivt eller ej, men uanset hvad dine mål er, har du brug for en måde at kvantificere resultaterne af din indsats.

KAN MAN MÅLE OM EN MEDARBEJDER ER KOMMET GODT “OMBORD”? Danske virksomheder har fokus på onboarding, for de ved, at engagementet og fastholdelsen starter med onboardingen. Og det er slet ikke så ’fluffy’ men kan gøres håndgribeligt og måles på.

SÅDAN MÅLER DU LÆRING OG KOMPETENCEUDVIKLING Hvert år bruger danske firmaer millioner af kroner på med-arbejder- og kompetenceudvikling. De fleste organisationer er meget omkostningsbevidste, og ethvert initiativ overvejes og evalueres. Læs hvordan.

LAD OS MÅLE PÅ LEDELSE – MEN HVORFOR? OG HVORDAN? Få skarpe råd og en starter-formel med fokus på ledelses-evalueringers formål og definition af ledelseskvalitet. Og se endvidere, hvordan Skanderborg Kommune greb deres evaluering af ledelse an.

UNDGÅ ORGANISATORISKE SELVMÅL: 5 GODE RÅD TIL DIN NÆSTE HR-MÅLING Der er stort potentiale i at gennemføre velovervejede HR-målinger, der er tilpasset din organisation. Men faldgruberne er mange. Her får du 5 gode råd, der hjælper dig med at udnytte potentialet i jeres målinger.

KAN VI SPÅ OM FREMTIDEN?Læs hvordan man forudsiger organisationens modstand mod forandringer / organisationens forandrings-glæde og få et indblik i, hvad en virksomhed gjorde, da de måtte indse, at de IKKE var klar til de planlagte strategiske tiltag.

06

12

18

24

30

32

NetværkschefVivi Bayvb@danskhr.dk

Tryk VIBLA Tlf.: 70 26 63 00ISSN: 2245-9405

Jobindex A/S Holger Danskes Vej 91 2TV 2000 Frederiksberg Tlf. 3832 3355 info@jobindex.dk www.jobindex.dk

Mens du har fokus på din kerneforretning, kan vi holde overblikket over kandidaterne og guide de bedste

frem til dig. Gennem en brancheopdeling af vores teams har vi opbygget en større viden om hver branche

og samlet den ét sted – med din faste kontaktperson som indgang.

EN STÆRK PARTNER Vi er ikke specialister for ingenting. Vi ved, hvad der rører sig på jobmarkedet, og vi

er på forkant inden for trends og ny viden. For Jobindex er meget mere end Danmarks største jobportal. Vi

har de helt rigtige forbindelser – også når det kommer til rekruttering.

MÅLRETTET OG EFFEKTIV SPARRING Når du ringer ind for at få hjælp til rekruttering, kan vi afstemme

dine krav og forventninger til din nye medarbejdere med den virkelighed, vores rekrutteringskonsulenter

møder i din branche. Hvilke kandidatprofiler kan du forvente i forhold til det lønniveau, du kan tilbyde? Er

der mange eller få af de kandidater, du søger? Og hvordan tiltrækker du dem?

Ring til Jobindex på 3832 3355, og hør, hvad vi kan gøre for dig – allerede i dag.

Jobindex har de heltrigtige forbindelser– og vi vil gerne dele dem med dig

TEMA | HR PÅ FORMLER

side 6 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Rekruttering

Rekruttering måler man ikke på!

Af Christian Petersen, Account Executive, Nordics, Linkedin

Christian Petersen har arbejdet mere end tre år med rekruttering og talent branding i Norden hos LinkedIn.

Det er en fejl, jeg ser gjort igen og igen ...

Virksomhederne investerer i rekrutte-ring uden at have en anelse, om det er effektivt eller ej.

Uanset hvad dine mål er, har du brug for en måde at kvantificere resulta-terne af din indsats.

Ellers ved du ikke, om du får et positivt eller negativt investeringsafkast (ROI).For at afgøre, hvor stor succes du har haft, er du nødt til at måle (også kaldet key performance indikatorer (KPI’er)).

KPI’er er tal, der er relateret til de mål, du ønsker at opnå. For eksempel, hvis dit primære mål er at tabe dig, kunne nogle KPI’er være fedtprocent og vægt.

Den vigtigste faktor, der indikerer en KPI, er at du kan måle det. Der er in-gen gætteri eller udsagn som: ”Jeg fø-ler, at dette går godt ...” Du måler KPI for at finde ud af, om tallene er på vej i den rigtige retning, og du tager dine beslutninger baseret på disse data.

Hvis dine målinger fortæller dig, at headhuntere bringer dig et bedre ROI end betalte jobannoncer, vil du sand-synligvis ønsker at ændre fordelingen på dit rekrutteringsbudget. Omvendt, hvis dine KPI’er giver negativt ROI, skal du forbedre dit system eller prøve en anden mulighed.

Et lille problem med målinger: Selvom målinger er vigtige, har de begræns-ninger.

Det er ikke altid muligt at finde en KPI, der helt repræsenterer dit mål. Derudover kan du have flere mål, og en KPI vil aldrig fortælle dig, hvordan du præsterer på tværs af flere medier på én gang.

Den enkle løsning er at måle flere KPI’er. Ved at kombinere flere vigtige KPI’er, kan du få et samlet billede af dine fremskridt.

To vitale KPI’er er LTV (Lifetime Value of Candidate) og COCA (Cost of Candidate Acquisition). I takt med øget fokus på EVP (Employee Value Proposition) og Talent branding er det nødvendigt for HR at tænke på ROI af deres budget.

Man kan tænke på COCA som den investering, der (i gennemsnit) skal til for at erhverve en ny kandidat, og LTV som den ”profit” man opnår ved denne investering. Derfor kan man til en vis grad beregne ens investeringsafkast (ROI) for sit rekrutteringsbudget årligt med

ROI = LTV / COCA

HUSK - at du måler på den lange bane – renters renter. Selv om rekruttering er et behov, der kan opstå uventet, og oftest er kritisk, bør HR tænke langsigtet. De dygtige HR fagfolk allierer sig med deres CFO eller CMO, som kender KPI’er rigtig godt og har ROI på rygraden.

HR PÅ FORMLER | TEMA

HR chefen I FEBRUAR 2016 l danskhr.dk side 7

Alle har lidt forskellige mål, selv om de er ens, hvilket er grunden til, jeg har tænkt mig at gå gennem 12 KPI’er for rekruttering.

Jeg har set nogle succesfulde virksom-heder måle så få som 3-4 KPI’er og andre måle på mere end 10. Der er intet ideelt antal af KPI’er. Prøv at finde en kombination af KPI’er, der tager alle dine mål i betragtning.

KPI nummer 1: Social media følgere-kvalitet – hvad er kvaliteten af jeres følgere, og er det de rigtige følgere?

KPI nummer 2: Talent responsrate – Hvad er responsen fra talenter, I behøver, når I kontakter dem, og hvor mange vender tilbage på jeres henven-delse?

KPI nummer 3: Ansøgerkvalitet – Hvad er kvaliteten på jeres ansøgere?

KPI nummer 4: Tid til ansættelse – Hvor lang tid går der fra en stilling er åben, til den er lukket? Uger, måneder eller år?

KPI nummer 5: Kandidattilfredshed – Mål hvor autentisk jeres talent brand opleves af ny-ansatte. Se nedenstå-ende eksempel.

KPI nummer 6: Acceptraten på job-tilbud – siger 100% ja, eller kun 50%?

KPI nummer 7: Talent Brand Index – Et LinkedIn KPI, der tager temperatu-ren på hvor (u-)sexet jeres talent brand er i branchen.

KPI nummer 8: Fastholdelsesrate eller medarbejderomsætning – 2, 10 eller 20 %?

KPI nummer 9: First Year Quality – kvaliteten på medarbejdere i de første 12 måneder. Positiv, negativ eller break-even?

KPI nummer 10: Hiring Manager tilfredshed – hvad er feedback fra den ansættende leder?

KPI nummer 11: Ansøgningskilde vs ansættelseskilde. Kommer de fleste af jeres ansættelser fra den kilde, der giver mindst ansøgninger? (se Mærsk Drilling case).

KPI nummer 12: Submittals to Hire Ratio – ansætter man 1 ud af 10 (1/10) ansøgninger, eller 2 ud af 100 (1/50).

Der er mange flere KPI’er end 12… Det vigtigste er, at vi husker på, at du kan retfærdiggøre HR over for ledelsen og huske dem på, at det er mennesker, vi har med at gøre. HR bliver nødt til at kunne kvantificere deres arbejde for at blive taget seriøst. Det er vigtigt for HR at levere resultater på en måde, der kan forstås af ledelsen. Ellers vil HR-budgettet blive skåret, og det går ud over medarbejderne i sidste ende.

Som HR ansvarlig bæres der et ansvar, og man har direkte ind-flydelse på virksomheden. HR har til opgave at blande sig mere

samt kunne præsentere disse forbedringer/resultater på en god måde til organisationen.

TEMA | HR PÅ FORMLER

side 8 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

Interview with Senior Insights Analyst, Jennie Chen.

We got to interview Senior Insights Analyst Jennie Chen from the EMEA HQ at LinkedIn in Dublin. Jennie supports LinkedIn Talent Solutions EMEA enterprise clients with data and insights for recruitment.

What are your responsibilities and how do you help customers?I tell stories with our data and re-search. This can range from helping a client see the ROI of their investment, to helping a client find the best loca-tion for their next call center in Asia.

What type of metrics are your customers asking for? Our customers work with their Lin-kedIn Relationship Manager to define KPIs (key performance indicators) that

will be used to measure both their own talent brand as well as the ROI of their investment.

A few of these metrics could be things like followers on LinkedIn, member engagement, company page/ career page views, job con-version rates...the list goes on and on. Let me give you an example: job conversion rates (the number of people who apply of those who have viewed) shows how relevant your targeting is, or if you’re just spamming the network with irrelevant jobs.

What are the benefits of metrics? Or, why do customers ask for these metrics?If you can’t measure it you can’t fix it. In our case, if you can’t mea-sure it, you can’t improve it! Talent brand seems like it’s hard to measure, but it’s really not - it’s simply asking yourself ”if i were a professional interested in working for company X someday, what activities would I do?”

Personally I’d start following that company; even if I’m not looking for a job now I’m interested in hearing more about the company

Jennie Chen er Senior Insights Analyst hos LinkedIn og har hjulpet

virksomheder med at forstå data i mere end 4 år.

Rekruttering

DANMARKS DIGITALE ERHVERVSMEDIE

HAR DU AMBITIONER OM MERE?

Få et hurtigt overblik over ledige topstillinger inden for alle brancher med Finans’ jobportal Top Job.Top Job er til dig, som har store ambitioner og lyst til at gøre en forskel i en ny topstilling.

Find din næste topstilling på Finans Top Job

Se mere på finans.dk/topjob/

TEMA | HR PÅ FORMLER

side 10 HR chefen l FEBRUAR 2016 l danskhr.dk

and especially updates about their cul-ture. If I were thinking about my next move, I’d start looking at people in the company with the role I want, which is why having your employee’s on LinkedIn is important. How else would people know the path they should take? If I were to get really serious I’d start to view their career pages, view their jobs, and maybe even apply.

So now if you take a step back and think about how to track these activi-ties...the metrics that show your strong your talent brand would be things like followers, views, job applies…

What metrics can companies access today? What metrics can you provide customers? If you’re your company page ad-min, you can see a lot of metrics on company page engagement under the analytics tab - also you can see enga-gement with your updates here.

By tracking your followers, as well as the rate followers are being added, you can see whether certain marke-ting efforts are helping you to gain a strong following of professionals who are interested in your brand. The fol-lowers metric is visible on the company page for all to see, so you could look up your peer set on LinkedIn and see how much stronger, or behind, you are compared to your peers. A way to counter the fact that big companies have big follower bases is to do a ’follower per employee’ ratio - simply see how many followers you have per employee member on LinkedIn.

What advice do you have to companies and HR professionals who would like to become more data driven or metric focused? Identify the company that you dream to be and see what metrics they’re excelling on. You can already see how many employees they have on LinkedIn, and from that derive employee activation. You can see how many followers they have on LinkedIn and from that define how much you want to increase you follower base. You can see how many people liked/

commented on their updates (or even how many updates they post and how frequently) and use that as a goal. Chances are the things you see best-in-class peers excelling on are the things they had set as their KPIs for LinkedIn success.

3 Insights Resources from Jennie: 1. For some of the cool data we publish… Check out our Slide-

share (lnkd.in/TalentBrand) and I can proudly say some of which I’ve created!

2. Click around our Talent Solutions resource page (https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting- resources-tips) for awesome survey data we’ve published.

3. Follow some of our analysts to see their blog posts (e.g. Sohan Murthy https://www.linkedin.com/today/author/72012765?trk=prof-sm)

Conversion rates – e.g. “Ten percent of Maersk Drilling’s

website traffic comes from Facebook and five percent via

LinkedIn. But the conversion rate – the number of people

who go to their vacancies page – tells a different story.

60 percent of LinkedIn leads visit their vacancies page

compared with only 30 percent of visitors from Facebook.

‘So a LinkedIn visitor is twice as valuable,’ says Fredrik.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.

Relevance, relevance, relevance – “Fredrik’s

team gets a monthly average of 269 applications via

LinkedIn, the majority of which come from the classic

oil cities – Stavanger, Houston and Aberdeen. ‘If you

put an ad in a newspaper, anyone and everyone

can apply. But we don’t want just anyone,’ says

Fredrik. ‘These are the right people with the right

interests and the right skills; they’re high quality

people.’ The HR team can focus solely on these

valuable applications, saving both time and money.”

Læs hele casen fra Mærsk Drilling her, scan koden.

CASE

CASE