32013

tidsskrift om personaleledelse I udgivet af Dansk HR

TEMaIn-house training

Lederuddannelse med værdi for organisationenside 10

Kvoter og køn – er der et problem og gør det en forskel?side 48

Sikker læring = bedre bundlinjeside 6

In–house træning giver kompetencer som medarbejderne har brug for i jobbet samt en fælles

referenceramme med kolleger i samme forløb

Der kan ligge et stort merpotentiale i dine medarbejderoplysninger. Find det og få effektivitet og økonomi ind i din hverdag med HR.

Epos Management samler dine HR-informationer, analyserer dem og præsenterer dem i en form, der er tilpasset din virksomhed. Du får dine medarbejderdata struktureret og potentiale synliggjort, så du hele tiden har overblikket og grundlaget for at træffe de rigtige beslutninger.

Besøg os på www.pbj.dk eller ring på 43 62 74 00.Vi giver en gratis og uforpligtende demonstration.

PBJ BrøndByKornmarksvej 6

2605 Brøndby

PBJ aarhusSindalsvej 308240 Risskov

PBJ A/S har i mere end 25 år leveret HR-løsninger til danske virksomheder og offentlige institutioner. Vi hjælper vores kunder med at gøre HR til en synlig og konkret del af deres hverdag. Det gør vi bedst ved at fungere som en aktiv spar-ringspartner både før, under og efter implementering. Selv er vi først tilfredse, når vores kunder har oplevet synlige resultater.

Sådan går du hele HR-vejen

FinD MERE inFoRMAtion På www.pbj.dk EllER Ring 43 62 74 00

hr chefen I junI 2013 side 3

in–house training | Lederen

Med en finanskrise kørende på femte år har mange HR-afdelinger oplevet, at virksomhedens kursus- og uddan-nelsesbudgetter er kraftigt beskåret eller minimeret til den jobspecifikke efteruddannelse.

Imidlertid kan man ikke sætte sig tilbage og undlade at udvikle medarbejderne år efter år – hverken for forretningens eller for medarbej-dernes skyld. Derfor er der også med stor kreativitet gennemført mange sjove, billige og utraditionelle udvik-lingstiltag internt rundt i de danske virksomheder gennem de sidste år. Stigningen i de interne uddannel-sesforløb skyldes imidlertid ikke kun dårlig økonomi. Flere virksomhe-der ønsker, at deres medarbejdere løbende bliver efteruddannet, men virksomheden vil bestemme, hvad det er, og hvad indholdet i undervisnin-gen skal være. Mange virksomheder vælger derfor at planlægge og ud-byde en helt tilrettet uddannelse, der på alle måder tager udgangspunkt i virksomhedens behov og ønsker.

Det er indlysende, at der er mange fordele ved denne tilrettede uddan-nelse. Først og fremmest får man tilført medarbejderne netop de kompetencer, som de har brug for i jobbet, men derudover gennemføres disse uddannelser ofte i større forløb, så man opnår også den fordel, at medarbejdere, der har været gennem samme forløb, får en fælles referen-ceramme for det videre arbejde.

Men hvis der er så mange fordele ved intern efterud-dannelse, skal vi så overhovedet sende medarbejderne ud på eksterne uddannelsesforløb? Ja, en medarbejders efteruddannelse skal også foretages eksternt – og af to gode grunde. Den ene er, at vi ønsker, at vores medarbej-dere skal være innovative, men innovation trives dårligt, når vi er sammen med nogle, der ligner os selv og tænker

som os selv. For at stimulere innovation bør man derfor indgå i nye sammenhænge. Den anden grund ligger lidt i forlængelse heraf, nemlig det faktum, at én af de største kilder til læring i nye sammenhænge er, når man sidder sammen med andre, der kommer med en anden bag-grund, en anden indsigt og helt andre erfaringer. Så bliver man nemlig udfordret på egne forhold.

Så kom i gang med god efteruddannelse – og selv om ud-dannelse er for virksomhedens skyld, så husk, at udvikling i dag er det væsentligste parameter for medarbejdere i deres valg af job. Så udvikling og uddannelse har også betydning for fastholdelse. Måske ikke så relevant lige nu, men husk, en dag vender vinden…

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, MBA, BA, DAnSk HR

På egen bane?

I magasinet gives gode bud på, hvordan

andre har arbejdet med in-house-træning

og tips til, hvordan man gør det bedst

Kommende nummer af HR-chefen – se årets temaer på www.danskhr.dk

side 4 hr chefen l junI 2013

hr chefen | indhold

03 Leder

04 Indhold

34 Præsentation af nye bøger

36 Undersøgende HR-journalistik

40 HR-portræt – På min agenda

44 Artikel: Partner med power

48 Klumme: ph.d.

52 PWC: Skat & HR

54 HR nyhedsspot

56 Advokaterne Aktuelt

58 EAPM: Frihed og fleksibilitet eller altid på arbejde

62 Survey & Support: Den næste HR-generation

66 DAnSk HR - Medlemsservice

øvrigt INDHOLD

Foto

: Jes

per

Balle

by, B

ylin

es HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. ph.d.stud.vbd@danskhr.dk

CoordinatorMarianne Jensenmmj@danskhr.dk

Editor Chief of Staff Mette nørlemCand.jur.mn@danskhr.dk

HR-Development ManagerMarie BrixCand.merc.mb@danskhr.dk

Graphic DesignerDorethe nielsenGrafikerdn@danskhr.dk

PsychologistMette kroierCand.psych.mek@danskhr.dk

Chairman, CEO kim Staack nielsen, MBA, BAksn@danskhr.dk

Financial ControllerIrene knudsenik@danskhr.dk

Medlemskabkr. 3260,- plus moms om året. kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11HR-chefenudkommer seks gange årligt

UdgiverDAnSk HRBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: info@danskhr.dkwww.danskhr.dk

Tryk Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSn: 2245-9405

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management) www.eapm.org

Communication ManagerMarie korsgaardMA corp.commmko@danskhr.dk

DAnSk HR støtter

32013

tidsskrift om personaleledelse I udgivet af Dansk HR

TEMaIn-house training

Lederuddannelse med værdi for organisationenside 10

Kvoter og køn – er der et problem og gør det en forskel?side 48

Sikker læring = bedre bundlinjeside 6

In–house træning giver kompetencer som medarbejderne har brug for i jobbet samt en fælles

referenceramme med kolleger i samme forløb

32013

tEMA aRtIKLeR

SIkkER LæRInG = BEDRE BunDLInJE Hvis du af og til oplever, at efteruddannelse ikke giver det udbytte, som var målet, så læs hvilke faldgruber du skal undgå, så du opnår højere tal på bundlinjen.

HVoRDAn GIVER LEDERuDDAnnELSE EnDnu STøRRE VæRDI I oRGAnISATIonEn?Aalborg kommune udvikler kontinuerligt uddannel-sestilbuddene til lederne, og der er fokus på at skabe ”transfer”. For kan lederne omsætte de nye indsigter fra uddannelse til praksis, så gavner det borgerne.

ER JEG STADIGVæk noGET VæRD På PAPIRET? Skal vi vælge in-house træning eller skal vi vælge et åbent eksternt forløb? Er medarbejdernes ønske om høj mar-kedsværdi i strid med virksomhedens behov for målrettede kompetencer.

InTERnE LæRInGSAkTIVITETER. FoRDI I kAn. oG FoRDI I HAR LoVET DET! Hvor mange danskere vil mon skifte job, når krisen endelig ebber ud og har det betydning for det valg, at mange virk-somheder har skåret kraftigt ned på udgifter til læring og udvikling under krisen?

DET HAnDLER oM EFFEkT: nåR oRGAnISATIon oG PRAkSIS SkAL MED På uDDAnnELSE kommunerne gennemfører oftere skræddersyede lærings-forløb, men gode resultater kan også opnås ved at lade medarbejderne deltage på åbne kursusforløb. kender du effektmålet, kan du bedre designe effektive læringsforløb.

FokuS På PERSon ELLER FoRRETnInG – InTERn LEDERuDVIkLInG De seneste år er der sket en ændring i fokus i forhold til intern lederudvikling. Det er som om flere programmer tager afsæt i forretningsudfordringer og derfra former lederprogrammernes indhold.

06

10

14

20

26

30

NetværkschefVivi Bayvb@ danskhr.dk

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | info@jobindex.dk

Direkte kontakt med kandidater via Jobindex

Jobindex har opbygget et netværk, hvor jobsøgende kan følge de virksomheder, som de drømmer

om at arbejde for eller gerne vil vide mere om. Det gør de ved at klikke på -knappen, som op-

træder på alle annoncer på Jobindex.dk

Nu kan du kommunikere direkte med kandidaterne ved at sende korte nyheder og historier til

dem. Samtidig har du adgang til CV-oplysninger på dem, som følger din virksomhed. Vi lancerede

netværket i efteråret og allerede nu, er der 40.000 kandidater, der følger over 7.000 virksomheder!

Værdifuld information

Det er gratis at få overblik over, hvem der følger din virksomhed – og at sende nyheder til dem.

Viden om kandidater, der følger din virksomhed, er en værdifuld information, som kan bruges til

at tiltrække og udvikle medarbejdere, som matcher din virksomheds behov og kultur. Du skal blot

logge ind på den Virksomhedsprofil, alle virksomheder, der annoncerer på Jobindex, allerede har.

Kig under ’Din kundeside’ på Jobindex’ virksomhedsside og find din Virksomhedsprofil. Du er

meget velkommen til at kontakte Jobindex, hvis du vil have hjælp til at logge ind på din Virksom-

hedsprofil. Det koster naturligvis ikke noget.

7.000 virksomheder har direkte kontakt med 40.000 kandidater

Personalechefen 190x277 201305.indd 1 24-04-2013 11:19:09

side 6 hr chefen l junI 2013

tema | in–house training

Hvis vi alle er vindere – er der så ingen tabere? Sagt på den måde er det kun

virksomheder med vindermentalitet, som overlever i disse krisetider, og hvad består

vindermentalitet af? Er det blot et spørgsmål om at have et mere specifikt fokus

på performancekultur, eller er der andre aspekter i den stigning, der har været i

udtrykket i at skabe en intern vindermentalitet?

Sikker læring = bedre bundlinje

Alt for ofte giver efteruddannelse ikke det udbytte, som var målet, og alt for ofte resulterer det i

frustration, forvirring eller direkte modvilje mod uddannelse internt i virksomheden. konsekvensen

bliver mindre udbytte og højere omkostninger. I denne artikel kan du læse to professionelle

underviseres bud på en række faldgruber, der kan undgås og kan sende bundlinjen mod højere tal

– det handler nemlig rigtig meget om klar kommunikation.

Af Mette Højen og kristoffer Raun Thomsen, cand.mag.’er i retorik og konsulenter i Rhetorica.

In House Training er en essentiel del af en organisation, der øn-sker at gøre tingene anderledes, optimere eller strømline proces-ser. Men det kan være svært at sikre læringen.

nogle gange ligger problemet hos deltagerne, nogle gange hos HR-afdelingen, og nogle gange hos den konkrete underviser. Vores pointe er, at det er samspillet mellem de tre faktorer, der gør det muligt at skabe resultater og læring ud af et uddannelses-forløb.

Det er ikke rocket science, men det er værd at være opmærksom på underviserens vilkår, så man kan gøre processen så overkom-melig og hensigtsmæssig som muligt. Dette er noget, vi oplever som eksterne konsulenter, men er i lige så høj grad frustrationer, vi oplever, når vi underviser interne undervisere.

Groft skitseret er der tre punkter, hvor man kan understøtte un-derviseren: Forventnings- og målafstemning, underviserens rolle og niveaudifferentiering.

MålafstemningHvad enten jeres indsatser defineres af ledelsen og/eller jer selv, er det vigtigt at få et meget tydeligt billede af, hvor medarbejderne skal flyttes hen. Målsætninger à la ”at løfte organisationens kompetencer inden for brugen af filhåndteringssystemet”, er for vage og giver ingen fornemmelse af, hvor vi skal ende henne. Pointen er, at hvis I ikke kan identificere målet, så vil det gøre det umuligt for underviseren at tilrettelægge undervisningen – og det vil gøre det umuligt for medarbejderen at få en succesoplevelse ud af uddannelsen.

Mette Højen og kristoffer Raun Thomsen, Rhetorica

in–house training | tema

hr chefen I junI 2013 side 7

Essensen er at tvinge jer selv og ledelsen til at tage stilling til, hvad der er drømmen for forløbet, og hvad der er det acceptable minimumsudbytte – og gerne opstille det i målbare parametre. Ved indførelsen af et nyt filhåndteringssystem er det eksempelvis nemt at registrere, hvor mange medarbejdere, der reelt benytter sig af systemet, eller hvor lang tid det tager, før alle medarbejdere arbejder i og forstår systemet.

Det skal underviseren bruge for at kunne ramme deltagerne, fordi deltagerne har brug for at blive guidet gennem forløbet. De skal have klart opstillede mål for uddannelsen, så de kan få en succesoplevelse, der fastholder læringen. uden mål, ingen følelse af udbytte. og det skal HR bruge, fordi det gør jeres undervisere bedre og hurtigere.

Underviserens rolleEt andet element, der spiller kraftigt ind på underviserens mulighed for succes, er HR-afdelingens ry og rygte. kort sagt: Hvordan ser resten af organisationen jer? Er I kendt for at planlægge forløb, der er relevante og interessante, eller er I snarere kendt for at være et forstyrrende element i arbejdsdagens travlhed?

opfattelsen af jer smitter af på jeres un-dervisere, og det stiller derfor krav til jeres underviserens ageren. Det er ikke nok at være fagspecialisten og vide meget om området, for både underviseren og HR-afdelingen skal facilitere en optimering – I skal kort sagt hjælpe. For at komme tættere på hjælperrollen kan vi kigge på aktantmodellen, som egentlig blev udviklet af russeren Greimas til at analysere eventyr ud fra. Den viste sig dog at være bedre til at arbejde med modtagerreaktioner i kommunikation ud fra:

Vi har en helt (fx Robin Hood), et mål (at befri folket i Sherwood), en hjælper (Lille John) og en modstander (den onde Prins John). nøglen til modellen er at forstå, at alle mennesker afkoder ben-hårdt på disse præmisser. Vi er altid helten i vores egen fortæl-ling, og den plads kan ikke tages af underviseren eller emnet for den sags skyld. underviseren skal være hjælperen, der løfter medarbejderne frem mod deres mål. uddannelsens rolle er Lille John, ikke Robin Hood.

I praksis betyder det, at I skal hjælpe underviseren med at indtage en hjælperrolle. I stedet for at tænke på undervisningen som noget emnet, det nye system eller deres nye stilling dikterer, skal undervisningen dikteres af deltagernes behov. Der er ikke noget, de skal vide om emnet – der er noget, de skal bruge i deres arbejde. kort sagt findes det rent informerende kursus ikke. Det skal altid hjælpe deltagerne til at opnå et konkret mål.

I behøver dog ikke være en blød og flink hjælper. Indførelsen af det nye it-system er et godt eksempel på, hvordan man med held kan arbejde med en solid modstanderrolle i stedet. Her bliver helten medarbejderen, der har som mål at lære det nye system. Det vil I hjælpe dem til, og modstanderen kan nu males op som ledelsens beslutning, det nye system eller bare det at skulle gøre noget nyt: ”Som I ved, er det vedtaget, at vi fremover skal bruge XX. Derfor vil vi hjælpe jer så let igennem omstillingen som muligt”.

NiveaudifferentieringTypisk bliver uddannelser og kurser udbudt over en bred kam, men der er store fordele at hente ved at differentiere hårdere og simpelthen afvise medarbejdere, der ikke har forudsætningerne.

Den hviderussiske didaktiker Lev Vygotzky arbejdede med det, han kaldte zonen for nærmeste udvikling. Vi skal ikke her gå i detaljer med modellen, men pointen er, at man ikke kan rykke folk fra A->D i ét hug, men bliver nødt til at føre dem gennem tankerækken A->B->C->D. uddannelserne skal tilrettelægges, så

deltagerne kan sætte de nye pointer i relation til det, de allerede ved. Ellers taber vi dem på vejen. og hvis to delta-gere i en undervisning befinder sig på henholdsvis A og C, så kan vi ikke flytte dem begge til D. Den enkelte vil få for lidt eller for meget. Hjælper Helt

Mål

Modstander

side 8 hr chefen l junI 2013

tema | in–house training

Derfor er det en smart idé at tænke i progression, så I sikrer et fælles udgangspunkt. Del efteruddannelsen op i forskellige bidder, så man har et trin 1 og et trin 2, hvor trin 2 forudsætter færdighederne i trin 1. Enten kan I vedtage, at man ikke må tage trin 2 uden trin 1 eller som minimum kræve, at medarbejderen fører en eller anden form for bevis for kompetencer svarende til basiskurset. Skriv derfor i kursusteksten, hvem kurset henvender sig til, og overvej, om det overhovedet er alle, der skal vide, at kurset eksisterer.

En varm anbefaling er desuden at give medarbejderne mu-lighed for at komme med indspark til underviserne inden selve kurset. Stil åbne spørgsmål til deres egen situation: ”Hvilke problemer støder du ofte på, når du arbejder med XX?”, eller den positive: ”Hvornår føler du, at XX har gjort dit arbejde bedre?”.

Det giver jer muligheden for at tilpasse kurser og uddan-nelse til deltagernes behov, og, hvis det er nødvendigt, at oprette grundlæggende kurser eller avancerede kurser. Hvad der nu er behov for.

Den indledende forventningsafstemning giver jeres med-arbejdere indflydelse på kurset, så de investerer sig mere i det – og det giver jeres underviser muligheden for at ramme medarbejderne bedre og dermed sikre, at jeres mål bliver opfyldt.

Bedre læring giver bedre bundlinjeDe råd, vi her har opstillet, giver ikke umiddelbart en kor-tere proces. Tværtimod. Men den gode uddannelse er en, der sørger for, at deltagere, organisationen og undervise-ren spiller sammen, så man opnår det resultat, man gerne vil. Ellers er ressourcerne spildt.

Sørg derfor for at gøre det nemt for jeres undervisere at opnå de mål, der er opstillet af HR-afdelingen eller ledel-sen. Det gør I ved at gøre det klart, hvad der i sidste ende skal opnås.

Stil krav til jeres undervisere, så de tilpasser sig til delta-gernes behov og situationer. Der findes ikke noget stof, der skal gennemgås, men kun viden, som deltagerne skal bruge til noget.

og stil krav til jeres deltagere. Det er ikke alle, der kan del-tage på samme niveau, og man gør folk en bjørnetjeneste ved at give dem for meget eller for lidt. De skal tages ved hånden og guides igennem processen.

Det er samspillet mellem de tre niveauer, der afgør, om I opnår det mål, I vil – kort sagt: om jeres In House Training betaler sig.

KOM til HR-aRRaNGEMENt OM iN HOUSE tRaiNiNG Dansk HR og Rhetorica inviterer til HR-arrangement.

Få styr på kommunikationsprocessen i den interne undervisning. Lær, hvordan I med simple værktøjer og processtyring kan slippe for besvær og sure miner og i stedet hjælpe organisationen til en bedre læring. HR-arrangement om In House Training:

• Skab en klar målsætning for læringen. Vi ser på, hvordan en klar målsætning for HR, underviserne og deltagerne sikrer læringen i organisationen.

• klæd jeres interne undervisere godt på. udvælg de rette undervisere og giv dem de rigtige undervisnings- og styringsværktøjer.

• Brug evalueringerne aktivt. Evalueringer er ikke kun et tilbageblik. Brug evalueringerne som styringsværktøj i jeres kommende initiativer.

HR-arrangementet finder sted hos Rhetorica, københavn onsdag den 21. august 2013 kl. 9.00 – 11.00.

Tilmeld dig på www.rhetorica.dk/HR eller

ring på 32 95 55 95 (deltagelse er gratis).