GAMBARAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37239/1/Iqrar... · 2011 - 2012 : Ketua lembaga semi otonom Futsal Kesehatan . Masyarakat

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS

DI RUMAH SAKIT UMUM HASANAH GRAHA AFIAH

DI DEPOK JAWA BARAT TAHUN 2016

Skripsi

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Kesehatan

Masyarakat (SKM)

Oleh :

Iqrar Ramadhan

1111101000018

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/ 2016 M

i

ii

iii

iv

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, September 2016

Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018

Gambaran Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016

xviii+ 98 halaman + 2 bagan + 13 tabel + 3 lampiran

ABSTRAK

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang berasal dari dalam

diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak seseorang. Faktor-faktor yang

mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah prestasi kerja, penghargaan kerja,

pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan diri, gaji atau upah, kondisi

kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan, rasa aman, dan kebijakan institusi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui determinan motivasi kerja pegawai

non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun

2016. Penelitian ini dilakukan pada Januari-Februari 2016. Sampel penelitian ini 129

responden dengan menggunakan desain studi cross sectional. Uji statistik yang

digunakan adalah chi square. Untuk variable-variabel yang digunakan terdiri dari

prestasi kerja, pengakuan kerja, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,

pengembangan diri, upah atau gaji, teknik pengawasan, hubungan antar priadi,

kebijakan instituisi, dan arasa aman. Peneliti menggunakan instrument penelitian

berupa kuesioner.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa pegawai yang memiliki motivasi kerja

yang tinggi yaitu 73 pegawai (57,0%), sedangkan pegawai yang memiliki motivasi

kerja yang rendah yaitu 56 pegawai (43%). Ada beberapa saran yang

direkomendasikan kepada pihak RSU Hasanah Graha Afiah. Pihak rumah sakit

hendaknya mengupayakan pemberian reward (penghargaan) terhadap pegawai yang

berprestasi dan memiliki disiplin kerja tinggi berupa uang atau barang. Sedangkan

memberikan sanksi terhadap pegawai yang memiliki displin kerja yang rendah.

Lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawainya untuk mendapatkan

pelatihan, pendidikan, maupun promosi karir. Lebih banyak memberikan dorongan

dan bimbingan untuk pegawainya sehingga pegawai akan melaksanakan

pekerjaannya dengan lebih baik. Meningkatkan keamanan di tempat kerja dan

memberikan lebih banyak kesempatan pegawainya. Untuk penelitti lain agar

melakukan penelitian mengenai motivasi kerja pada faktor-faktor lain pegawai non

medis Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. .

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Pegawai non Medis, RSU Hsanah Graha Afiah

Daftar Bacaan : 53 (1991-2013)

v

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, September 2016

Iqrar Ramadhan, NIM : 1111101000018

Description Of Work Motivation Of Non Medical Officials In Rumah Sakit

Umum Hasanah Graha Afiah In Depok West Java Year 2016

xviii+ 98 Pages + 2 chart + 13 table + 3 attachment

ABSTRACT

Motivation can be defined as a motivating factor that comes from within man,

which will affect the way a person acts. Factors that influence employee motivation

is work achievement, reward work, work itself, responsibility, self-development,

salary or wages, working conditions, interpersonal relations, engineering supervision,

security, and policy institution.

This study aims to determine the determinant of employee motivation

nonmedical General Hospital Hasanah Graha Afiah in Depok, West Java Year 2016.

This research was conducted in January-February 2016. The research sample 129

respondents using cross sectional study design. The statistical test used was chi

square. For variables used consisted of work performance, recognition of work, the

work itself, responsibility, self-development, wage or salary, supervisor,

interpersonal relations, institutional policies, and security. Researchers used a

questionnaire research instrument.

The results of this study indicate that employees who have a high motivation

to work is 73 employees (57.0%). While employees who have low motivation to

work is 56 employees (43%). There are some suggestions recommended to the RSU

Hasanah Graha Afiah. The hospital should seek reward (award) to achiever and have

a high work discipline in the form of money or goods. While punishment against

employees who have a low work discipline. Give more opportunities to its

employees for training, education, and carreer promotions. More encouragement and

guidance to employees so that an employee will perform the job better. Improving

safety in the workplace and give employees more opportunities. For researchers

others to conduct research on work motivation on other factors of non-medical

employees of Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. ,

Keyword : Work Motivation, Non-Medical Employees, RSU Hsanah Graha Afiah

Reading list of 53 (1991-2013)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Iqrar Ramadhan

Tempat / Tanggal Lahir : Depok, 17 Februari 1994

Alamat : Jl. Maliki 4 No. 75 RT 03 / RW 02 Depok Timur 16417

No. Telp : 081212409020 / 08561600675

E-mail : [email protected] / [email protected]

Riwayat Pendidikan

1998 - 1999 : TK Islam Al- muhajirin Depok

1999 - 2005 : SD Negri Abadi Jaya 3 Depok

2005 - 2008 : SMP Tugu Ibu 1 Depok

2008 – 2011 : SMA Islam Panglima Besar Soedirman Jakarta Timur

2011 – sekarang : Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK), Kesehatan

Masyarakat Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Organisasi

2006 - 2008 : Anggota pramuka SMP Tugu Ibu 1 Depok

2011 - 2012 : Wakil Ketua Divisi Kesenian dan Olahraga, Badan

Eksekutif Mahasiswa (BEM) Kesehatan Masyarakat

UIN Syahid Jakarta

2012 - 2013 : Ketua Divisi Kesenian dan Olahraga, Badan Eksekutif

Mahasiswa (BEM) Kesehatan Masyarakat UIN Syahid

Jakarta

2011 - 2012 : Ketua lembaga semi otonom Futsal Kesehatan

Masyarakat

2013 - 2014 : Public Relation, Health Care Management Student

Association (HACAMSA) UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta

vii

LEMBAR PERSEMBAHAN

Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan kasih

sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku dengan ilmu serta

memperkenalkanku dengan cinta. Dari semua yang telah engkau tetapkan

baik itu rencana indah yang engkau siapkan untuk masa depanku sebagai

harapan kesuksesan. Atas karunia serta kemudahan yang Engkau berikan

akhirnya skripsi yang sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan

salam selalu terlimpahkan keharibaan Rasullah Muhammad SAW.

Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang orang yang sangat kukasihi dan kusayangi

Mama , Papa Dan Keluargaku Tercinta

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim “Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”

Alhamdulillahirabbil alamin, puji syukur penulis ucapkan kepada Allah SWT

yang telah memberikan rahmat, hidayah serta nikmat yang berlimpah sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Gambaran Motivasi Kerja

Pegawai Non Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Tahun 2016“.

Shalawat dan salam senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah SAW yang telah

menjadi suri tauladan bagi umatnya. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu

syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta serta menambah

wawasan penulis mengenai ilmu manajemen sumber daya manusia di dunia kerja.

Dalam kesempatan ini Penulis menyadari bahwa skripsi ini bukan hanya

karena usaha penulis semata, namun banyak pihak yang telah membantu

menyelesaikan laporan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis juga

ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Arif Sumantri, SKM, M.Kes selaku Dekan Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Fajar Ariyanti, Ph.D, selaku ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

(PSKM) Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan (FKIK) Universitas Islam

Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Riastuti Kusuma Wardani, SKM., MKM selaku Pembimbing I Skripsi yang

telah sabar dalam memberikan arahan serta bimbingannya.

4. DR. M. Farid Hamzens, M. Si selaku Pembimbing II Skripsi telah memberikan

motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan yang telah diberikan.

ix

5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering

melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang

luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.

6. Papa dan Mama, terima kasih atas doa, dukungan dan nasihat yang selalu diberikan.

Terima kasih selalu mengingatkan untuk ikhlas selama proses penyelesaian skripsi ini.

7. Keluarga yang selalu memberikan dukungan serta doa yang tak putus putusnya

dipanjatkan demi kelancaran penyusunan skripsi ini.

8. Teman-teman seperjuangan MPK angkatan 2011 dan Kesmas angkatan 2011

untuk berbagi informasi dan semangatnya

9. Semua pihak terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu,terimakasih

atas bantuan dan dukungannya

Semoga semua kebaikan, bantuan, dukungan dan doa yang di berikan

mendapat balasan dari Allah SWT, Penulis menyadari laporan ini masih sangat jauh

dari sempurna, Oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun agar di masa mendatang penulis dapat menyusun laporan yang lebih

baik lagi. Semoga dengan disusunnya Laporan ini akan mamberikan manfaat bagi

banyak pihak, khususnya bagi penulis serta bagi pembaca.

“Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatu”

Ciputat, Oktober 2016

Penulis

x

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN ..................................................................................... i

PERNYATAAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii

PANITIA SIDANG SKRIPSI ................................................................................ iii

ABSTRAK ............................................................................................................. iv

ABSTRACT ............................................................................................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi

LEMBAR PERSEMBAHAN ............................................................................... vii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii

DAFTAR ISI ........................................................................................................... x

DAFTAR BAGAN............................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL ................................................................................................. xv

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN................................................................................................... 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 5

C. Pertanyaan Penelitian ................................................................................... 6

D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 7

1. Tujuan Umum ........................................................................................... 7

2. Tujuan Khusus .......................................................................................... 7

E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 9

1. Bagi Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah ......................................... 9

2. Bagi Pegawai Non Medis ...................................................................... 10

3. Bagi Peneliti Selanjutnya .............................................................................. 10

F. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 10

xi

BAB II ................................................................................................................... 12

TINJAUAN PUSTAKA........................................................................................ 12

A. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit ......................................................... 12

B. Rumah Sakit ............................................................................................... 13

1. Definisi Rumah Sakit ............................................................................. 13

2. Jenis-Jenis Rumah Sakit ......................................................................... 14

C. Motivasi...................................................................................................... 17

D. Tujuan Motivasi ......................................................................................... 18

E. Teori Motivasi ............................................................................................ 19

1. Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation Theory) . 19

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory ............................................................... 33

3. Mc. Clelland”s Achievment Motivation Theory ........................................ 35

4. ERG TheoryAlderfer .............................................................................. 36

5. Teori Motivasi Claude S. George ................................................................ 37

F. Kerangka Teori........................................................................................... 38

BAB III.................................................................................................................. 39

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL ................................ 39

A. Kerangka Konsep ....................................................................................... 40

B. Definisi Operasional................................................................................... 41

BAB IV ................................................................................................................. 45

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 45

A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 45

B. Tempat dan Waktu Penelitian .................................................................... 45

C. Populasi dan Sampel Penelitian ................................................................. 45

1. Populasi .................................................................................................. 45

2. Sampel .................................................................................................... 46

xii

D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 47

1. Pengumpulan Data.................................................................................. 47

2. Instrumen Penelitian ............................................................................... 48

E. Pengolahan Data......................................................................................... 49

F. Uji Validitas dan Reliabilitas ..................................................................... 50

G. Teknik Analisis Data .............................................................................. 53

1. Analisis Univariat ................................................................................... 55

BAB V ................................................................................................................... 56

HASIL ................................................................................................................... 56

1. Motivasi kerja............................................................................................. 56

2. Prestasi Kerja ............................................................................................. 56

3. Pengakuan Kerja ........................................................................................ 57

4. Pekerjaan .................................................................................................... 58

5. Tanggung Jawab......................................................................................... 59

6. Pengembangkan Diri .................................................................................. 60

7. Balas jasa .................................................................................................... 61

8. Kondisi Kerja ............................................................................................. 61

9. Hubungan antar Pribadi.............................................................................. 62

10. Teknik Pengawasan ................................................................................ 63

11. Kebijakan Intitusi ................................................................................... 64

12. Rasa Aman.............................................................................................. 65

BAB VI ................................................................................................................. 66

PEMBAHASAN ................................................................................................... 66

A. Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 66

B. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 66

1. Motivasi Kerja ........................................................................................ 66

xiii

2. Prestasi Kerja .......................................................................................... 68

3. Pengakuan Kerja ..................................................................................... 70

4. Pekerjaan ................................................................................................ 73

5. Tanggung Jawab ..................................................................................... 75

6. Pengembangan Diri ................................................................................ 76

7. Balas Jasa................................................................................................ 78

8. Kondisi Kerja.......................................................................................... 80

9. Hubungan antar Pribadi .......................................................................... 82

10. Teknik Pengawasan ................................................................................ 84

11. Kebijakan Instituisi ................................................................................. 86

12. Rasa Aman.............................................................................................. 88

BAB VII ................................................................................................................ 91

SIMPULAN DAN SARAN .................................................................................. 91

A. Simpulan .................................................................................................... 91

B. Saran ........................................................................................................... 93

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 95

LAMPIRAN ........................................................................................................ 101

xiv

DAFTAR BAGAN

2.1 Kerangka Teori ....................................................................................... 38

3.1 Kerangka Konsep .................................................................................... 40

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasional......................................................................... 41

Tabel 5.1 Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah

Tahun 2016 ........................................................................................ 56

Tabel 5.2 Prestasi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun

2016 .................................................................................................... 57

Tabel 5.3 Penghargaan Kerja Pegawai Non Medis Di RSU

Hasanah Graha Afiah Tahun 2016 .................................................. 58

Tabel 5.4 Pekerjaan Itu Sendiri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha

Afiah Tahun 2016 .............................................................................. 58

Tabel 5.5 Tanggung Jawab Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah

Tahun 2016 ........................................................................................ 59

Tabel 5.6 Pengembangan Diri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha

Afiah Tahun 2016 .............................................................................. 60

Tabel 5.7 Imbalan Balas Jasa Pegawai Non Medis Di Rsu Hasanah Graha Afiah

Tahun 2016 ................................................................................................ 61

Tabel 5.8 Kondisi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU HasanahGraha Afiah

Tahun 2016 ........................................................................................ 62

Tabel 5.9 Hubungan Antar Pribadi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha

Afiah Tahun 2016 .............................................................................. 62

Tabel 5.10 Teknik Pengawasan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha

Afiah Tahun 2016 .............................................................................. 63

Tabel 5.11 Rasa Aman Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah

Tahun 2016 ........................................................................................ 64

Tabel 5.12 Kebijakan Institusi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha

Afiah Tahun 2016 .............................................................................. 65

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Berdasarkan UU Nomor 44 Tahun 2009 rumah sakit merupakan

institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat dengan karakteristik

tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu pengetahuan

kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial masyarakat yang harus

tetap mampu meningkatkan pelayanan yang lebih bermutu dan terjangkau

oleh masyarakat agar terwujud derajat kesehatan yang setinggi-tingginya

(Kemenkes, 2009).

Perkembangan dunia yang semakin pesat menuntut suatu

organisasi untuk terus menerus meningkatkan kualitas sumber dayanya agar

mampu bersaing.Persaingan inilah rumah sakit dituntut untuk

mempersiapkan sumber daya yang dimiliki, salah satunya Sumber Daya

Manusia (SDM). Di dalam institusi rumah sakit, SDM yang berkompeten

memiliki peranan yang besar dalam pencapaian tujuan atau visi-misi dari

sebuah rumah sakit yang salah satu diantaranya adalah pencapaian mutu

pelayanan rumah sakit.Manajemen SDM pada hakekatnya merupakan

bagian integral dari keseluruhan manajemen rumah sakit (Amelia, 2008).

Menurut Hasibuan (2005) motivasi adalah keinginan yang terdapat

pada diri seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-

2

tindakan. Dengan motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat

yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Salah

satu tujuan pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan

menurunkan tingkat absensi karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang Astuti (2010) tentang

hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja pada pegawai non medis RS.

Kanker Dharmais terdapat hubungan antara sub variabel motivasi kerja

yaitu rasa aman, supervisi, prestasi/ pencapaian dan pengakuan dengan

disiplin kerja. Pada penelitian Meidian (2012) terdapat hubungan antara sub

variabel motivasi kerja yaitu imbalan/ balas jasa, supervisi, pengakuan dan

hubungan sosial dengan disiplin kerja.

Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah adalah sebuah rumah

sakit swasta yang dikelola oleh PT Hasanah Graha Afiah.RSU Hasanah

Graha Afiah sampai dengan bulan Maret 2015 memiliki jumlah SDM

sebesar 364 pegawai.SDM Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah

terdiri dari pegawai tetap dan pegawai belum tetap. Sedangkan jika di

golongkan berdasarkan jenis perkerjaannya (jenis tenaga), sumber daya

manusia di RSU Hasanah Graha Afiah terdiri dari tenaga medis, penunjang

medis, dan tenaga non medis. Untuk pegawai dengan jenis tenaga non medis

banyak tersebar di unit-unit kerja non medis yang ada di RSU Hasanah

Graha Afiah seperti bagian SDM, pendidikan dan pelatihan, keuangan,

umum, pelayanan pelanggan, instalasi logistik, dan lain lain. Motivasi

pegawai dan kepuasan pegawai mempengaruhi ketidakdisiplinan salah

3

satunya bisa di lihat dari absensi dari suatu organisasi meningkat

mencerminkan adanya ketidak puasan dan hilangnya motivasi pegawai

untuk bekerja.

Selain itu di dalam rumah sakit sangat penting untuk menunjang

kualitas dari para pegawai non medis karena suatu pelayanan medis tidak

akan berjalan tanpa keterlibatan dari pegawai non medis, melihat jumlah

dari pegawai non medis lebih banyak dibandingkan jumlah pegawai medis

di Rumah Sakit, ketidaklengkapan dan ketidaktepatan dalam pelayanan

tenaga non medis memberikan dampak yang tidak baik bagi proses

pelayanan kesehatan kepada pasien, karena waktu untuk proses pendaftaran

sampai dilakukan tindakan medik menjadi lama. tingginya presentase tenaga

non medis yang melanggarjam datang dan pulang berkerja merupakan

indikator rendahnya kinerja petugas non medis di RSU Hasanah Graha

Afiah, yang diduga sebagai akibat rendahnya motivasi dari dalam dirinya

(instrinsik) maupun motivasi dari luar petugas (ekstrinsik).

Mengacu kepada hasil survei awal tersebut, penulis tertarik

melakukan analisi tentang Gambaran Determinan Motivasi Kerja Pegawai

Non Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. Untuk

mendukung data pegawai non medis peneliti membandingkan dengan RS

yang setipe dan lokasi yang berdekatan yaitu di Rumah Sakit Graha permata

ibu.Berdasarkan studi pendahuluan di peroleh data absen pegawai sebagai

berikut bahwa pegawai medis rata rata yang melanggar peraturan jam

datang dan pulang kerja selama tahun 2015 ada 18,95% dari 210 pegawai

4

sedangkan untuk pegawai non medis ada 10,95 % dari 171 pegawai, untuk

masalah di Rumah Sakit Graha Permata ibu adalah tenaga medis sering

melanggar waktu datang dan pulang kerja

Berdasarkan informasi yang diperoleh peneliti dari Bagian SDM

Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah diketahui bahwa salah satu

masalah yang terdapat di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah adalah

masih rendahnya motivasi kerja dilihat dari kedisiplinan kerja pegawai non

medis.Hal ini terlihat dari data absen pegawai,banyaknya pegawai non

medis yang tidak mematuhi peraturan melakukan absen dengan finger print

serta tidakmematuhi jam datang dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang

berlaku dibanding dengan pegawai medis.

Hasil studi pendahuluan telaah dokumen di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah, diketahui pada bulan Januari pegawai medis yang

terlambat lebih dari 3 kali sebanyak 10,43% dan bulan Februari sebanyak

12,95%sedangkan pada pegawai non medis pada bulan Januari 2015

sebanyak 18,79% pegawai non medis terlambat lebih dari 3 kali dan pada

bulan Februari sebanyak 31,88% pegawai non medisterlambat lebih dari 3

kali dari 136 pegawai.

Pada data pegawai yang pulang lebih awal didapatkan bahwa bulan

Januari 2015 sebanyak 1,50% pegawai non medis pulang lebih awal lebih

dari 3 kali, selanjutnya pada bulan Februari sebanyak 2,17% pegawai non

medis pulang lebih awal lebih dari 3 kali. Pada lampiran tersedia tabel data

absen pegawai non medis yang terlambat dan pulang lebih awal selama

5

Januari sampai Agustus 2015 yang mengalami peningkatan cukup

signifikan dan peneliti lebih tertarik untuk memilh meneliti pegawai non

medis di RSU Hasanah Graha Afiah.

Belum diketahui sebab kedisiplinan pada pegawai non medis dan

motivasi kerja yang rendah. Oleh karena itu peneliti ingin melihat gambaran

motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha

Afiah di Depok Jawa Barat tahun 2016.

B. Rumusan Masalah

Sumber daya manusia yang tidak berinteraksi langsung dengan

pasien namun tidak kalah penting di rumah sakitdalam mencapai tujuan

organisasi adalah pegawai non medis. Berdasarkan survei awal yang

dilakukan peneliti dengan metode observasi, dokumen dan wawancara di

Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah terdapat jumlah pegawai medis

230 pegawai dan pegawai non medis sebanyak 136 pegawai,Berdasarkan

data yang diperoleh dari absensi pegawai non medis di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah, masih banyak pegawai non medis yang tidak

mematuhi peraturan, antara lain jam datang dan jam pulang kerja serta tidak

melakukan absen dengan finger print. Wawancara dengan bagian SDM

bahwa motivasi kerja pegawai non medis dinyatakan rendah. Belum

diketahui gambaran penyebabnya dan oleh karena itu peneliti meneliti

tentang Gambaran faktor motivasi kerja Pegawai Non Medis Di Rumah

Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016.

6

C. Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran faktor motivasi kerja pegawai non medis di Rumah

Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?

2. Bagaimana gambaran prestasi mengerjakan tugas pada pegawai non

medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat

Tahun 2016?

3. Bagaimana gambaran pengakuan kerja pada pegawai non medis di

Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun

2016?

4. Bagaimana gambaran pekerjaan pada pegawai non medis di Rumah Sakit

Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?

5. Bagaimana gambaran tanggung jawab pada pegawai non medis di


2016?

6. Bagaimana gambaran Pengembangkan diri pada pegawai non medis di


2016?

7. Bagaimana gambaran balas jasa pada pegawai non medis di Rumah Sakit

Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016?

8. Bagaimana gambaran kondisi kerja pada pegawai non medis di Rumah


7

9. Bagaimana gambaran hubungan antar pribadi pada pegawai non medis di


2016?

10. Bagaimana gambaran teknik pengawasan pada pegawai non medis di


2016?

11. Bagaimana gambaran rasa aman pada pegawai non medis di Rumah


12. Bagaimana gambaran kebijakan intitusi pada pegawai non medis di


2016?

D. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Mengetahui faktor gambaran motivasi kerja pegawai non

medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa

Barat Tahun 2016.

2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan khusus dari penelitian ini adalah:

a. Diketahui gambaran motivasi kerja pegawai non medis di

Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah di Depok Jawa

Barat Tahun 2016.

8

b. Diketahui gambaran prestasi kerja dengan motivasi kerja pada

pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha

Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016.

c. Diketahui gambaran pengakuan kerja dengan motivasi kerja

pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah

Graha Afiah di Depok Jawa Barat Tahun 2016.

d. Diketahui gambaran pekerjaan dengan motivasi kerja pada



e. Diketahui gambaran tanggung jawab dengan motivasi kerja



f. Diketahui gambaran Pengembangkan diri dengan motivasi

kerja pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah


g. Diketahui gambaran balas jasa dengan motivasi kerja pada



h. Diketahui gambaran kondisi kerja dengan motivasi kerja pada



9

i. Diketahui gambaran hubungan antar pribadi dengan motivasi

kerja pada pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah


j. Diketahui gambaran teknik pengawasan dengan motivasi kerja



k. Diketahui gambaran rasa aman dengan motivasi kerja pada



l. Diketahui gambaran kebijakan intitusi dengan motivasi kerja



E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah

a) Memperoleh informasi mengenai gambaran motivasi kerja

pegawai non medis yang berkaitan dengan faktor-faktor

motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah.

b) Sebagai bahan informasi mengenai gambaran disiplin kerja

pegawai non medis yang bekerja di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah.

10

c) Sebagai bahan evaluasi dan dasar rekomendasi bagi pihak

pembuat kebijakan pelayanan kesehatan, terutama manajemen

rumah sakit untuk meningkatkan motivasi kerja dan disiplin

kerja pegawai non medis.

2. Bagi Pegawai Non Medis

Sebagai gambaran nyata tentang pengaruh motivasi kerja

terhadap pegawai non medis, karena motivasi kerja sangat penting

dalam upaya untuk menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja

pegawai non medis guna mencapai hasil kerja yang maksimal

dapat membawa dampak pada tercapainya tujuan organisasi.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

informasi atau sumber data bagi penelitian berikutnya dan bahan

pertimbangan bagi yang berkepentingan melakukan penelitian

sejenis.

F. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini dilakukan untuk melihat gambaran determinan

motivasi kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah

Graha Afiah Di Depok Jawa Barat Tahun 2016.Populasi dalam

penelitian ini adalah pegawai non medis yang aktif bekerja di Rumah

11

Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2016saat penelitian

dilaksanakan.Penelitian ini adalah bersifat kuantitatif dengan desain

studi cross sectional dalam satu waktu yaitu selama seminggu selama

hari kerja pada bulan Januari – Februari2016. Data yang digunakan

pada penelitian ini adalah data primer yang merupakan hasil dari

pengisian kuesioner tentang motivasi kerja pegawai non medis.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Berdasarkan Permenkes Nomor 159/Menkes/Per/II/1988,

setiap rumah sakit mempunyai kategori sumber daya manusia yang

terdiri dari tenaga medis, paramedis keperawatan, paramedis non

keperawatan, dan tenaga non medis, setiap rumah sakit harus memiliki

sumber daya manusia tetap pada kategorinya. Menurut Peraturan

Menteri Kesehatan Nomor 262/ Menkes/Per/VII/1979 tentang Tenaga

paramedis keperawatan adalah seorang lulusan sekolah atau akademi

perawat kesehatan yang memberikan pelayanan perawatan paripurna.

Dalam menjalankan fungsi dan tugasnya, rumah sakit

membutuhkantenaga kerja untuk menjalankan seluruh aktifitas yang

ada, sehingga dapat mencapai target-target pekerjaan. Sumber daya

manusia yang dimiliki olehsebuah rumah sakit beranekaragam dan

harus mampu bekerja sama agarmampu memberikan pelayanan yang

maksimal termasuk kepuasan padapengguna. Oleh karena itu,

dibutuhkan standarisasi ketenagakerjaan yangditetapkan oleh Menteri

Kesehatan RI pada Pasal 1 Nomor 262 Tahun 1979:

12

13

1. Tenaga medis adalah lulusan fakultas kedokteran atau kedokteran

gigidan pascasarjananya yang memberikan pelayanan medis dan

pelayananpenunjang medis.

2. Tenaga Para Medis Perawatan adalah lulusan sekolah atau

akademiperawat kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan

paripurna.

3. Tenaga Para Medis Non Perawat adalah seorang lulusan sekolah

atauakademi bidang kesehatan lainnya yang memberikan

pelayananpenunjang

4. Tenaga Non Medis adalah seseorang yang mendapatkan

ilmupengetahuan yang tidak termasuk pendidikan huruf a,b, dan c

diatas.

Menurut Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009, Tenaga

kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang

kesehatan serta memiliki pengetahuan dan/atau keterampilan melalui

pendidikan di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memrlukan

kewenangan untuk melakukan upaya kesehatan.

B. Rumah Sakit

1. Definisi Rumah Sakit

Rumah sakit merupakan industri dengan banyak keunikan

yang tidak dapat ditemukan pada badan usaha lainnya. Rumah

sakit adalah padat karya karena menyediakan lapangan pekerjaan

14

yang cukup besar bagi masyarakat. Rumah sakit juga padat modal

dan padat teknologi (Gultom, 2008).

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat

darurat (Kemenkes, 2009).

2. Jenis-Jenis Rumah Sakit

Rumah sakit dapat digolongkan menjadi beberapa jenis

berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, pengelolaan, dan

kelasnya. Berikut penggolongan jenis-jenis rumah sakit:

Berdasarkan pengelolaannya, rumah sakit dapat dibagi

menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat.

a) Rumah sakit publik dapat dikelola oleh pemerintah pusat,

pemerintah daerah, dan badan hukum yang bersifat

nirlaba.

b) Rumah sakit privat dikelola oleh badan hukum dengan

tujuan profit yang berbentuk perseroan terbatas atau

persero (Kemenkes, 2009).

Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit

dikategorikan dalam rumah sakit umum dan rumah sakit khusus

a) Rumah sakit umum memberikan pelayanan kesehatan

pada semua bidang dan jenis penyakit.

15

b) Rumah sakit khusus memberikan pelayanan utama pada

satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu berdasarkan

disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau

kekhususan lainnya. (Kemenkes,2009)

Berdasarkan kelasnya, rumah sakit dapat dibagi menjadi

rumah sakit kelas A, B, C, D dan E.

a) Rumah sakit kelas A adalah rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan kedokteran spesialis dan sub spesialis

luas.

b) Rumah sakit kelas B adalah rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan kedokteran spesialis luas dan sub

spesialis terbatas.

c) Rumah sakit kelas C adalah rumah sakit yang mampu

memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas. Ada 4

macam pelayanan spesialis yang disediakan yakni pelayanan

penyakit dalam, pelayanan bedah, pelayanan kebidanan dan

kandungan, pelayanan anak.

d) Rumah sakit kelas D adalah rumah sakit yang bersifat transit

karena pada satu saat akan ditingkatkan menjadi rumah sakit

kelas C. Kemampuan rumah sakit kelas D hanyalah memberikan

pelayanan kedokteran umum dan kedokteran gigi.

e) Rumah sakit kelas E adalah rumah sakit khusus yang hanya

memberikan satu macam pelayanan kedokteran saja. Saat ini

16

beberapa rumah sakit kelas E seperti rumah sakit jiwa, rumah

sakit kusta, rumah sakit paru-paru (Azwar, 1998)

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 Tahun 2009

tentang rumah sakit, Rumah Sakit adalah institusi pelayanan

kesehatan yangmenyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan

secara paripurna yangmenyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, dan gawat darurat. Pelayanan Kesehatan Paripurna adalah

pelayanan kesehatan yang meliputi promotif,preventif, kuratif, dan

rehabilitatif.

Rumah sakit menurut Surat Keputusan Menteri Kesehatan

No. 983/Menkes/SK/XI/1992 tentang Pedoman Organisasi Rumah

Sakit Umum adalah rumah sakit yang memberikan pekayanan

kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan subspesialistik,

sedang klasifikasinya didasarkan pada pembedaan tingkatan

menurut kemampuan pelayanan kesehatan, ketenagaan, fisik dan

peralatan rumah sakit yang dapat disediakan, yaitu rumah sakit

kelas A, kelas B (Pendidikan dan Non Pendidikan), kelas C dan

kelas D.

Menurut UU Nomor 44 Tahun 2009, klasifikasi rumah sakit

digolongkan berdasarkan fasilitas dan kemampuan pelayanan

rumah sakit. Hal ini bertujuan untuk menyelenggaraan pelayanan

kesehatan secara berjenjang dan fungsi rujukan.

17

Rumah sakit umum kelas C adalah Rumah Sakit Umum

yang mampu memberikan pelayanan kedokteran spesialis terbatas,

ada 4 macam pelayanan spesialis yang disediakan yakni pelayanan

penyakit dalam, pelayanan beah, pelayanan kebidanan dan

kandungan, pelayanan anak. Mempunyai fasilitas dan kemampuan

pelayanan medik paling sedikit 4 spesialis dasar dan 4 spesialis

penunjang medik.

C. Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yakni movere, yang

berarti “menggerakkan” (to move). Menurut G.R. tery dalam Hasibuan

(2005), motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang

individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan

atau sesuatu yang menjadi dasar atau alasan seseorang berperilaku.

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul karena adanya

kebutuhan baik materi maupun bukan materi dalam usaha mencapai

tujuan organisasi.Kebutuhan materi dapat berupa pemenuhan

kebutuhan fisiologi, atau kebutuhan fisik berupa pakaian, rumah,

fasilitas transportasi, uang dan lainnya.Sedangkan kebutuhan bukan

materi yaitu keamanan/ keselamatan, sosial, pengakuan /harga diri,

aktualisasi diri.

Motivasi dapat diartikan sebagai faktor pendorong yang

berasal dari dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara

18

bertindak seseorang. Tentunya banyak variabel yang mempengaruhi

motivasi seseorang. Menurut Mc shane (2005), salah satu faktor yang

menentukan semangat kerja adalah imbalan yang menarik. Faktor

penentu lain yang menyebabkan orang tetap bertahan untuk bekerja

dalam sebuah organisasi antara lain pengembangan diri, lingkungan

kerja yang medukung dan penilaian yang objektif terhadap hasil kerja.

Motivasi merupakan faktor yang penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai.Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu

kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik.Oleh karena itulah tidak

heran jika pegawai mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula.

D. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2005) pentingnya motivasi karena

motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung

perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil

yang optimal. Tujuan pemberian motivasi diantaranya yaitu:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3. Meningkatkan produktivitas karyawan

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi

karyawan

19

6. Mengefektifkan pengadaan karyawan

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

8. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi karyawan

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10. Mempertinggi tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

E. Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Herzberg (Herzberg’s Two Factor Motivation

Theory)

Menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan

pekerjaannyadipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan (Hasibuan,2005), yaitu:

a. Motivator Factor

Motivator Factor berhubungan dengan aspek-aspek yang

terkandung dalam pekerjaan. Jadi berhubungan dengan job

content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam

pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:

1) Achievement (keberhasilan)

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam

setiapkegiatan atau tugas yang dilaksanakan. Pencapaian

prestasi ataukeberhasilan dalam melakukan suatu pekerjaan

akan menggerakkan yang bersangkutan untuk tugas-tugas

berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam

20

pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin

melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan.

Menurut Maslow (1984), mengemukakan teori

motivasi yang dinamakan Maslow’s NeedHierarchy

Theory/Theory of Human Motivation. Teori tersebut

mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang tersusun

dalam 5 jenjang, salah satunya adalah aktualisasi diri.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal

untuk mencapai keberhasilan atau prestasi kerja. Seseorang

yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan

dapat mendorong untuk mencapai sasaran. Menurut Davis

Mc Cleland bahwa tingkat “need of achievement” yang telah

menjadi naluri kedua merupakan kunci keberhasilan

seseorang. Kebutuhan berprestasi biasanya dikaitkan dengan

sikap positif, keberanian mengambil resiko yang

diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah

ditentukan.

2) Recognition(pengakuan)

Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick

21

Herzberg(1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition

(pengakuan)merupakan salah satu dari Motivators Factor.

pengakuan atau pengakuan sangat perlu diberikan

kepada pegawai yang berprestasi, karena hal tersebut dapat

memacu pegawai agar lebih berprestasi lagi. pengakuan

/pengakuan juga berpengaruh pada disiplin kerja pegawai.

Menurut Hasibuan (1997), ego dan sifat manusia yang selalu

merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan

manusia lainnya, dapat mendorong terwujudnya disiplin

kerja. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi terhadap

pengakuan akan mengerahkan semua kemampuan serta

energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi

dalam melaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan

pengakuan terhadap karyawan dapat diberikan dengan

pengakuan atas jasa dan pengabdian karyawan. Kehormatan

dapat berupa bonus atau cinderamata bagi karyawan yang

berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan

melakukan promosi jabatan.

Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan

dengan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan.

Dengan begitu, pegawai akan merasa bahwa pendapat

mereka didengar. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan

22

perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan

dan pelaksanaan pekerjaan, sesuai dengan posisi,

kewenangan dan jabatan masing-masing.

3) Work it self (pekerjaan)

Pekerjaan menurut Herzberg’s Two Factors

Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg(1950) merupakan faktor motivasi bagi pegawai

untuk berperforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang

memberikan perasaan telah mencapai sesuatu, tugas itu

cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan bagi

pegawai, merupakan faktor motivasi karena keberadaannya

sangat menentukan bagi motivasi untuk berforma tinggi.

Suatu pekerjaan akan disenangi oleh seseorang bila

pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya, sehingga dia

merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak

disenangi atau kurang menantang biasanya tidak mampu

menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut cenderung

menjadi rutinitas yang membosankan (Saydam, 2000).

4) Responsibility(tanggung jawab)

Menurut Flippo (1996) bahwa tanggung jawab adalah

merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-

23

fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan

pengarahan yang diterima.

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan atau

organisasi ingin dipercaya memegang tanggung jawab yang

lebih besar dari sekedar apa yang telah diperolehnya.

Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi

juga tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan

sebagai orang yang mempunyai potensi. Setiap orang ingin

diikutsertakan dan ingin di akui sebagai orang yang memiliki

potensi, dan pengakuan ini akan menimbulkan rasa percaya

diri dan siap memikul tanggung jawab yang lebih besar

(Saydam, 2000).

5) Possibility of growth (Pengembangan Diri)

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two

FactorsMotivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Possibility of

growth (pengembangan diri) merupakan salah satu dari

Motivators Factor. Lanjutnya menurut Hasibuan (2005), jika

ada kesempatan bagi setiap pegawai dipromosikan

berdasarkan asas keadilan dan objektivitas, pegawai akan

terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan

24

berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal

dapat dicapai.

Karir adalah suatu pola yang berkaitan dengan

pengalaman kerja seseorang dalam jangka waktu sepanjang

hidupnya. Karir juga diartikan sebagai rangkaian atau urutan

posisi kerja seseorang yang pernah ia pegang selama masa

hidupnya, (De Cenzo dan Robbins, 2013).

Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi

Hariandja (2007) adalah kegiatan dan kesempatan yang

diberikan organisasi dalam upaya membantu pegawai untuk

mencapai tujuan karirnya yang sekaligus penting untuk

meningkatkan kemampuan organisasi. De Cenzo dan

Robbins (2013) menyatakan bahwa pengembangan karir

merupakan salah satu jalan bagi organisasi guna menarik dan

menjaga individu yang memiliki talenta tinggi.

Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu

perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan

pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa

depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran

untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi

kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar

perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi.

Pengembangan karir juga dapat ditempuh melalui penilaian

25

kinerja untuk mengetahui kelebihan dan kekurangannya

dalam bekerja yang dilakukan secara objektif. Dan pada

tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya

untuk memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam

perusahaan tempatnya bekerja.

Promosi adalah menaikan jabatan seseorang ke

jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar

(Hariandja, 2007). Ada beberapa alasan perlunya promosi

adalah sebagai berikut:

a. Promosi adalah jenjang kenaikan pegawai yang dapat

menimbulkan kepuasan pribadi dan kebanggaan.

b. Promosi menimbulkan pengalaman dan pengetahuan

baru bagi pegawai dan hal tersebut merupakan daya

dorong bagi pegawai lain.

c. Promosi dapat mengurangi angka permintaan berhenti

pegawai (labor turn over).

d. Promosi dapat membangkitkan semangat kerja pegawai

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang mereka

juga berkepentingan.

e. Adanya peluang promosi membangkitkan kemauan

untuk maju pada pegawai itu sendiri dan juga

menimbulkan kesungguhan dalam mengikuti pendidikan

dan pelatihan yang diselenggarakan oleh organisasi.

26

6. Promosi dapat menimbulkan keunggulan berantai dalam

organisasi karena timbulnya lowongan yang berantai.

Herzberg (1950) berpendapat bahwa, hadirnya faktor-

faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan

tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu

mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

1. Hygiene factor

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada disekitar

pelaksanaan pekerjaan, berhubungan dengan job context atau

aspek ekstrinsik pekerja, faktor-faktor yang termasuk disini

adalah:

a. balas jasa

Upah atau gaji merupakan imbalan yang diberikan

kepada seseorang setelah melakukan suatu pekerjaan. Upah

umumnya berupa uang atau materi lainnya. Karyawan yang

diberi upah atau gaji sesuai dengan kerja yang dilakukan atau

sesuai harapan, membuat karyawan bekerja secara baik dan

bersungguh-sungguh. Menurut Handoko (2003), besarnya

imbalan atau kompensasi yang diterima seorang

mencerminkan ukuran, nilai karya pegawai diantara para

pegawai itu sendiri, keluarga, masyarakat, menunjukkan

status dan martabat sosial. Apabila para pegawai memandang

27

kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka prestasi

kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara

drastis. Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat

penting untuk diperhatikan karena hal tersebut mencerminkan

upaya perusahaan untuk mempertahankan sumber daya

manusia atau dengan kata lain agar pegawai memiliki

loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang

diterima oleh karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya yang

dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan

lainnya sepertitunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain

(Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah

untuk menarik pegawai yang berkualitas, motivasi kerja,

membangun komitmen karyawan dalam upaya meningkatkan

kompetensi organisasisecara keseluruhan.

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk

memenuhi kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji

selain fungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi setiap

pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi

pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat. Menurut

Timpe (1999) tidak ada satu organisasi pun yang dapat

memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerja atau

28

meningkatkan produktivitas, jika tidak memiliki sistem

kompensasi yang realitas dan gaji bila digunakan dengan

benar akan memotivasi pegawai.

b. Working condition (kondisi kerja)

Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang

sangat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis

deskriptif kualitatif memperlihatkan bahwa seorang karyawan

akan memiliki motivasi kerja yang tinggi bila didukung

olehlingkungan kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005).

Disain kantor harus dibuat agar dapat menunjang arus kerja

yang ada dan juga menyangkut kebersihan, keindahan,

ketenangan, kelengkapan sarana dan prasarana pelaksanaan

pekerjaan, dan sebagainya.

c. Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)

Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu

membutuhkan hubungan dengan orang lain, baik itu ditempat

kerja maupun diluar lingkungan kerja. Menurut Ranupandojo

dan Husnan (1997), bahwa manusia sebagai makhluk sosial

membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia

bila ditinggalkan sendirian, untuk itu mereka akan melakukan

hubungan dengan teman-temannya.

29

Menurut Hasibuan (2005), hubungan harmonis antara

pimpinan dan karyawan atau hubungan vertical membuat

suasana kerja baik. Selain itu hubungan harmonis diharapkan

juga tercipta antar sesama karyawan (hubungan horizontal).

Kedua hubungan baik tersebut menciptakan kondisi kerja

harmonis antara pimpinan dengan karyawan dan antara

sesama karyawan, sehingga suasana kerja tidak

membosankan. Hubungan yang terbina baik tersebut dapat

membuat para pegawainya merasamenjadi bagian yang

penting dalam tercapainya tujuan perusahaan. Hal tersebut

memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.

d. Company policy and administration (kebijakan perusahaan

dan pelaksanaannya)

Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam

bentuk tertulis. Dalam pelaksanaannya, pengawasan terhadap

kebijakan dilakukan masing-masing manajertiap bagian. Di

sinilah peranan masing-masing manajer, agar apa yang

tertulis benar-benar direalisasikan dalam praktek oleh

masing-masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini

agar mereka berbuat seadil-adilnya.Kebijakan organisasi

terutama yang menyangkut ketenagakerjaan. Penekanannya

30

bukan tentang apakah sudah ada secara tertulis, tetapi

bagaimana operasionalisasinya (Nasrudin dan Fauzan, 2006).

e. Supervision technical (teknik pengawasan)

Hasibuan (2005) terdapat Herzberg’s Two

FactorsMotivation Theory yang dikemukakan oleh Federck

Herzberg(1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik

supervisi(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene

factor. Apabilafaktor ini tidak ada atau tidak terpenuhi, maka

dapatmenyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat

absensi serta turn over karyawan akan meningkat.

Menurut Hasibuan (2005), wakat (pengawasan

melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan. Hal tersebut

serupa dengan yang dikemukakan dalam jurnal Apriliatin,

dkk (2010), yaitudisebutkan bahwa pengawasan terhadap

para pegawai menjadi salah satu faktor pendukung dalam

pelaksanaan disiplin kerja, dengan adanya pengawasan yang

diatur sebagaimana mestinya, maka para pegawai akan

terdorong untuk melaksanakan disiplin kerja.

31

6) Rasa Aman

Hasibuan (2005) mengemukakan teori motivasi yang

dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/ Theory of

Human Motivation.Teori tersebut mengemukakan tentang

kebutuhan manusia yang tersusun dalam 5 jenjang, salah

satuya adalah safety and security Needs (kebutuhan

keselamatan dan keamanan).Safety and security Needs adalah

kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman

dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada

dua bentuk, yaitu : kebutuhan akan keamanan jiwa di tempat

kerja pada saat melaksanakan pekerjaan dan kebutuhan akan

keamanan harta di tempat kerja.

Karyawan dalam bekerja membutuhkan konsentrasi

dan ketenangan jiwa dan dapat diwujudkan dalam bentuk

keamanan kerja. Jaminan keselamatan kerja dan asuransi

apabila terjadi kecelakaan membuat karyawan bekerja

sepenuh hati. Menurut Handoko (2003), definisi dari

keamanan adalah suatu keadaan dimana para pegawai merasa

bebas dari rasa takut dan juga bebas dari kemungkinan

terjadinya kecelakaan akibat kerja.

Nawawi (2008) menyatakan bahwa setiap

perusahaan berkewajiban untuk menciptakan dan

32

mengembangkan serta memberi jaminan lingkungan kerja

yang aman. Beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk

mewujudkannya adalah dengan membentuk komite

keamanan lingkungan kerja yang secara terus menerus

melakukan pengamatan dan pemantauan kondisi tempat dan

peralatan kerja guna menghindari segala sesuatu yang

membahayakan para pekerja terutama dari segi fisik. Upaya

lainnya yang dapat diwujudkan adalah melalui pembentukan

tim(team) yang dapat memberikan respon cepat terhadap

kasus gawat darurat bagi karyawan yang mengalami

kecelakaan.

Menurut Herzberg (1950), perbaikan terhadap faktor-

faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan

ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja

karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari

dinamika faktor ini adalah sebagaiberikut:

1. Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi

ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki

kepuasan kerja.

2. Perbaikan dalam motivator factor dapat mencegah

kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan

kerja.

33

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Teori ini dikemukakan oleh A.H. Maslow tahun 1943.Teori

ini juga merupakan kelanjutan dari Human Science Elton Mayo

(1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan

seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa

material dan nonmaterial. DasarMaslow’s Need Hierarchy Theory :

a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu

menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus, baru

berhenti jika akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi

bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang

menjadi alat motivasi.

Pada teori ini motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan

yang disusun menurut prioritas kekuatannya.Apabila kebutuhan pada

tingkat bawah telah dipenuhi maka kondisi ini menimbulkan

kebutuhan untuk memenuhi perilaku yang menuntut kebutuhan yang

lebih tinggi.

1. Physiological Needs (Kebutuhan Fisik dan Biologis)

Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis) yaitu

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan

hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan, dan

34

lain-lainnya.Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini

merangsang seseorang berperilaku dan belajar giat.

2. Safety and Security Needs (Kebutuhan keselamatan dan

Keamanan)

Safety and Security Needs (keselamatan dan keamanan) adalah

kebutuhan akan keamanan dari ancaman, yakni merasa aman dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan

pekerjaan.

3. Affilation or Acceptance Needs or Belongingness (Kebutuhan

Sosial)

Affilation or acceptance Needs adalah kebutuhan sosial, teman,

dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok

karyawan dan lingkungannya. Karena manusia adalah makhluk

sosial, sudah jelas ia menginginkan kebutuhan-kebutuhan sosial.

4. Esteem or Status Needs (Kebutuhan akan pengakuan dan Prestise)

Esteem or Status or Egoistic Needs adalah kebutuhan akan

pengakuan diri, pengakuan, serta pengakuan prestise dari

karyawan dan masyarakat lingkungannya. Prestise dan status

dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol

status.Misalnya, memakai dasi untuk membedakan seseorang

pimpinan dengan anak buahnya dan lain-lain.

35

5. Self Actualization (Aktualisasi Diri)

Self Actualization adalah kebutuhan aktualisasi diri dengan

menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi

optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan

atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

3. Mc. Clelland”s Achievment Motivation Theory

Mc. Clelland’s achievement Motivation Theory atau Teori

Motivasi Prestasi dikemukakan oleh David Mc.Clelland (1962).

Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi

potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat,

harapan keberhasilannya, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Mc. Clelland mengelompokan 3 kebutuhan manusia yang dapat

memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :

1) Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievment)

2) Kebutuhan akan Afilasi (Need for Affiliation)

3) Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)

36

4. ERG TheoryAlderfer

Existance, Relatednes, and Growth (ERG) Theory

dikmukakan oleh Clayton Alderfer (1972) seorang ahli dari Yale

University.Teori ini juga merupakan penyempurnaan dari teori yang

dikemukakan oleh A.H. Maslow. Alderfer mengemukakan bahwa 3

kelompok kebutuhan yang utama, yaitu :

1. Kebutuhan akan Keberadaan (Existance Needs), berhubungan

dengan kebutuhan dasar termasuk didalamnya Physiological

Needs dan Safety Needs dari Masloe.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan

pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship)

dan bermasyarakat (social relationship).

3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs), adalah keinginan

instrinsik dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan

kemampuan pribadinya.

37

5. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di

lingkungan bekerjanya. Teori ini menyatakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan

suasana di lingkungan bekerjanya, yaitu :

1. Upah yang layak

2. Kesempatan untuk maju

3. Pengakuan sebagai individu

4. Keamanan bekerja

5. Tempat kerja yang baik

6. Penerimaan oleh kelompok

7. Perlakuan yang wajar

8. Pengakuan atas prestasi

38

F. Kerangka Teori

Banyaknya tokoh yang mengemukakan tentang teori motivasi,

menyebabkan dimensi yang mempengaruhi motivasi juga beragam. Dalam

penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi yang dikemukakan oleh

Frederik Harzberg dengan teori Two Factor Motivation Theory, Dari teori

tersebut dapat diketahui bahwa yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri

dari banyak dimensi. Bisa dilihat pada bagan 2.1 di bawah ini

Bagan 2.1 Kerangka Teori

Herzberg’s Two Factor

Motivation Theory (1950)

Motivator Factor

1. Prestasi

2. Pengakuan

3. Pekerjaan

4. Tangggung jawab

5. Pengembangan diri

Hygiene Factor

1. Balas Jasa

2. Kondisi Kerja

3. Supervisi

4. Kebijakan intitusi

5. Hubungan Antar Pribadi

6. Rasa aman

MOTIVASI KERJA

Sumber : Manulang, Laurence A. 2014

39

BAB III

KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL

A. Kerangka Konsep

Banyak faktor yang dapat memicu motivasi kerja, salah satu

teori yang peneliti pakai utuk menjelaskan faktor motivasi kerja

pegawai rumah sakit adalah teori dua faktor. Teori ini dikembangkan

oleh Harzberg yang mengusulkan teori motivasi kerja yang didasarkan

pada asumsi bahwa manusia dilahirkan dengan kebutuhan-kebutuhan

tertentu yang harus dipuaskan. Harzberg mengatakan bahwa manusia

memiliki dua bentuk kebutuhan, yaitu kebutuhan hygine dan

kebutuhan motivator. kebutuhan hygine adalah kebutuhan dasar yang

ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang sehat. Didalam situasi

kerja, kebutuhan motivator merupakan kebutuhan tingkat tinggi atau

kebutuhan untuk berkembang. Peneliti mengambil semua variabel

dalam teori Harzberg untuk di teliti yaitu meliputi keberhasilan

menyelesaikan tugas (achievement), pengakuan terhadap pekerjaan

(recognition), tanggung jawab (responsibility), kesempatan untuk maju

(advancement), pekerjaan (work itself), dan. Kebutuhan hygine

meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan (company policy

and administration), upah atau gaji (salary), hubungan interpersonal

(interpersonal relationship), supervisi (supervision) dan kondisi kerja

(working conditions).

39

40

Bagan 3.1 Kerangka Konsep

Motivasi Kerja

Pegawai Non medis

Prestasi

Pengakuan

Pekerjaan

Tanggung jawab

Pengembangan diri

Balas jasa

Kondisi kerja

Supervisi

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Rasa aman

41

B. Definisi Operasional

Untuk memperjelas kerangka konsep diatas, maka peneliti mencantumkan definisi operasional dari setiap variabel penelitian.

Tabel 3.1

Definisi Operasional

No. Dimensi Definisi Operasional CaraUkur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

1 Prestasi Persepsi responden terhadap pencapaian yang dilakukan

oleh pegawai di Rumah Sakit Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

2 Pengakuan Persepsi responden terhadap pengakuan yang diberikan

rumah sakit kepada responden atas hasil kerjanya Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

3 Pekerjaan Persepsi responden terhadap tugas - tugas yang diterima

selama berkerja di RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

4 Tanggung jawab Persepsi respondenterhadap kewajiban menjalankan tugas

yang sudah di berikan oleh RSU Hasanah Graha Afiah

Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean Ordinal

42

2. Tinggi jika

≥ mean

5 Pengembangan

diri

Persepsi respondenterhadap kesempatan mengikuti diklat

dan melanjutkan pendidikan untuk menambah kemampuan

dalam menjalankan tugas di RSU Hasanah Graha Afiah

Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

6 Balas jasa Persepsi responden terhadap pendapatan yang diterima

perbulan dari RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

7 Kondisi Kerja Persepsi responden terhadap lingkungan tempat kerja,

kelengkapan sarana dan prasarana di RSU Hasanah Graha

Afiah

Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

8 Supervisi Persepsi responden terhadap kegiatan pemantauan, arahan,

dan bimbingan yang dilakukan atasan di RSU Hasanah

Graha Afiah

Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

43

9 Hubungan Antar

Pribadi

Persepsi responden terhadap hubungan dengan rekan kerja

di RSU Hasanah Graha Afiah Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

10 Kebijakan Persepsi responden terhadap isi kebijakan, SOP, instruksi

kerja, dll yang ada di tempat kerjanya Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

11 Rasa Aman Persepsi responden terhadap situasi dan kodisi kerja yang

memberikan rasa aman ketika berkerja Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

44

12 Motivasi Kerja

Pegawai Non Medis

Dorongan dalam diri yang mendorong responden

menjalankan tugas tugas yang menjadi tanggung jawab

dalam pekerjaan. Pengisian

Angket Kuesioner

1. Rendah jika

< mean

2. Tinggi jika

≥ mean

Ordinal

45

BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini adalah penelitian survey deskriptif melalui pendekatan

kuantitatif dengan design studi Cross Sectional. Penelitian deskriptif

sebagaimana dikatakan Rakhmat yang dikutip dari Gultom (2008)

menyebutkan bahwa penelitian ini tidak mencari atau menjelaskan hubungan,

tidak menguji hipotesis atau membuat prediksi. Namun hanya

mendeskripsikan variabel-variabel yang di teliti dalam penelitian ini.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah

yang terletak di Jalan Raden Saleh No. 42 Studio Alam TVRI, Sukmajaya

Depok, sedangkan waktu pengambilan sampel dilakukan pada bulan Januari-

Februari 2016.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis pada

staf pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha

Afiah sebanyak 136 orang.

45

46

2. Sampel

Jenis pengambilan sampel dilakukan secara Non Probability Sampling

yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama

bagi setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel, dikarenakan jumlah

populasi yang ada relatif kecil. Metode pengambilan sampel yang akan dilakukan

pada penelitian ini yaitu dengan total sampling merupakan sampel yang

mewakili semua jumlah populasi. Hal tersebut dikarenakan jumlah populasi

relatif sedikit dan peneliti ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang

sangat kecil. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai non medis pada

staf pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah yang

berjumlah sebanyak 136 responden.

Besar sampel minimal dalam penelitian ini diperoleh dengan

menggunakan rumus (Lemeshow et al., 1997):

Dimana :

n = Besar sampel minimal yang dibutuhkan

= 1,96 pada tingkat kepercayaan 95%

= Derajat presisi yang diinginkan = 10%

= Besar populasi Pegawai non medis di RSU

(136 Orang)

47

= Perkiraan proporsi 50%

Sehingga didapatkan perhitungan sebagai berikut :

= 100,78 101 Orang

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Pengumpulan Data

a) Data Primer

Peneliti menggunakan instrumen penelitian berupa kuesioner.

Komposisi pernyataan pada kuesioner mengenai motivasi kerja, yaitu :

Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan, Tanggung jawab, Pengembangan diri,

Balas jasa, Kondisi kerja, Supervisi, Kebijakan intitusi, Hubungan

antar pribadi, Rasa aman.

b) Data Sekunder

1. Data profil Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2015

2. Data absensi pegawai, tata tertib dan peraturan pegawai Rumah

Sakit Umum Hasanah Graha Afiah yang diperoleh dari Sub

48

Bagian Kepegawaian, Bagian SDM Rumah Sakit Umum Hasanah

Graha Afiah.

3. Data absensi pegawai, tata tertib dan peraturan pegawai Rumah

Sakit Graha Permata Ibu yang diperoleh dari Sub Bagian

Kepegawaian, Bagian SDM Rumah Sakit Graha Permata Ibu.

2. Instrumen Penelitian

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

kuesioner terstruktur yang merupakan modifikasi dari kuesioner Julita

(2009), Pratama (2011) dan Sukma (2014)berisi pernyataan yang

harus diisi oleh responden terpilih. Format yang dipakai dalam

kuesioner adalah format skala likert. Peneliti hanya menggunakan 4

skala karena menghindari responden menjawab Netral, dengan dengan

jawaban atas pertanyaan yaitu skala nilai 1-4. Nilai yang dimaksud

adalah skor atas jawaban responden. Skor yang peneliti gunakan

adalah sebagai berikut : STS (Sangat Tidak Setuju) = 1, TS (Tidak

Setuju) = 2, S (Setuju) = 3, SS (Sangat Setuju) = 4, Sebaliknya

untuk pertanyaan yang bersifat negatif 1=Sangat Setuju, 2=Setuju,

3=Tidak Setuju, 4=Sangat Tidak Setuju.

49

E. Pengolahan Data

Setelah data kuesioner terkumpul, maka selanjutnya dilakukan

manajemen data dengan melalui 5 (lima) tahapan sebagai berikut :

a. Editing

Meneliti kembali kelengkapan dan ketepatan pengisian kuesioner.

Kegiatan ini dilakukan untuk memeriksa apakah terdapat kekeliruan dalam

pengisian kuesioner dan kelengkapan pengisian data dari pegawai non medis.

b. Data Coding

Proses pendeskripsian data pemberian kode pada kolom yang sudah tersedia

untuk memisahkan data berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan. Untuk

motivasi kerja : Nilai 1=Sangat Tidak Setuju, Nilai 2=Tidak Setuju, Nilai 3=Setuju,

Nilai 4=Sangat Setuju. Untuk data yang terdistribusi normal, peneliti akan

menggunakan nilai mean sebagai cut off point. Sedangkan, untuk data yang

terdistribusi secara tidak normal, peneliti akan menggunakan median sebagai cut off

point. Data yang ada dibagi menjadi Rendah dan Tinggi dengan berdasarkan nilai

mean / median tersebut. Batasan nilai tersebut diperoleh berdasarkan hasil

penjumlahan pembobotan nilai instrumen dari masing-masing dimensi motivasi.

Tahapan ini bertujuan agar mempermudah analisis serta mempercepat saat melakukan

data scoring.

50

c. Data Scoring

Untuk memudahkan dalam analisis data, maka data yang telah diberi

kode dilakukan penilaian dengan skoring sesuai dengan nilai dari kode-kode

yang telah ditentukan.

d. Entry Data

Setelah semua data yang terkumpul lengkap dan benar serta telah

melewati tahap data codingdan data scoring, maka langkah selanjutnya

adalah memasukan data dari instrumen ke dalam komputer agar dapat

dianalisis. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan komputer untuk proses

entry data.

e. Cleaning Data

Pengecekan kembali data yang telah di entry untuk memastikan bahwa data

tersebut bebas dari kesalahan dalam membaca kode. Cleaning merupakan fase untuk

mengurangi kesalahan yang mungkin terjadi pada saat entry data dengan melakukan

kroscek pada variabel-variabel yang diduga terdapat ketidakwajaran.

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

51

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner

yang sudah dibuat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak diukur.

Masing-masing item dikatakan valid apabila r hitung > r table (Ghozali,

2005).

Pada uji validitas yang dilakukan untuk kuesioner pengukuran

motivasi kerja, dari lima puluh enam pertanyaan yang terdapat pada kuesioner

uji validitas menunjukkan sebanyak lima buah pertanyaan pertanyaan

memiliki nilai r yang lebih kecil dari nilai r tabel, sehinggadapat dikatakan

bahwa kelima pertanyaan tersebut tidak valid.Lima buah pertanyaan yang

dimaksud adalah pertanyaan terkait dengan pengakuan dalam pekerjaan,

pekerjaan yang di lakukan, kesempatan untuk berkembang, imbalan atau balas

jasa dan rasa aman dalam berkerja.

Peneliti kemudian mengganti kalimat pada lima buah pertanyaan

tersebut pertanyaan pertama yang sebelumnyaberbunyi “Tenaga kerja tidak

tetap tidak boleh mengusulkan sesuatu demi kemajuan RS” menjadi“Tenaga

kerja tidak tetap, tidak punya kesempatan mengusulkan sesuatu untuk

kemajuan RS”. Pertanyaan kedua yang diubah adalah“Saya sering diminta

mengerjakan hal-hal yang kurang sesuai dengan kemampuan saya”, diubah

menjadi “Saya sering diminta mengerjakan tugas/pekerjaan yang kurang

sesuai dengan tugas profesi saya”.Pertanyaan ketiga yang diubah “Saya tidak

52

mendapatkan kesempatan untuk promosi karir”, diubah menjadi “Saya

mendapatkan kesempatan untuk promosi karir”. Pertanyaan keempat yang

diubah adalah “Saya tidak menerima bonus apabila berprestasi dalam

bekerja”, diubah menjadi “Saya tidak menerima bonus walaupun berprestasi

dalam bekerja”.Pertanyaan kelima yan diubah “Saya merasa tenang dalam

menjalankan pekerjaan karena perlindungan terhadap keselamatan kerja di RS

baik, diubah menjadi “Saya merasa tenang dengan adanya hak perlindungan

terhadap keselamatan kerja di RS. Diubahnya kelima pertanyaan tersebut

dikarenakan adanya kebingungandari pegawai yang menjawab pertanyaan

tersebut.

Kalimat yang digunakan sebagai pengganti dari pertanyaan

sebelumnya diharapkan akan lebih mudah dimengerti oleh pegawai non medis

saat mengisi kuesioner. Setelah dilakukan perubahan kalimat pada lima buah

pertanyan tersebut, dilakukan kembali uji validitas dan reliabilitas dan nilai r

yang dhasilkan lebih besar dari r tabel.

Realibilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variable atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil diukur sekali saja. Realibilitas instrument penelitian diuji

menggunakan rumus koefisien Cronbach’s Alpha. Jika nilai koefisien alpha

53

lebih besar dari 0,60 maka dissimpulkan instrument penelitian tersebut handal

atau reliable (Ghozali, 2005).

Uji reliabilitas yang digunakan pada penelitian ini adalah uji

reliabilitas dengan cara one shot. Kuesioner akan diuji reliabilitasnya apabila

seluruh pertanyaan dalam kuesioner sudah dinyatakan valid. Pertanyaan-

pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan reliabel apabila nilai uji chronbach’s

alpha lebih besar sama dengan nilai r tabel. Pada penelitian ini, kuesioner

yang diuji dengan menggunakan nilai chronbach’s alpha adalah kuesioner

motivasi kerja pada pegawai non medis di rumah sakit. Kuesioner motivasi

kerja pada pegawai non medis di rumah sakit dinyatakan reliabel apabila nilai

chronbach’s alpha yang dihasilkan lebih besar sama dengan 0.4438.Pada uji

reliabilitas yang dilakukan terhadap kuesioner motivasi kerja tersebut, nilai

chronbach’s alpha yang dihasilkan adalah 0.913.Sehingga dapat dikatakan

bahwa kuesioner tersebut reliabel untuk digunakan sebagai alat ukur motivasi

kerja pegawai non medis.

G. Teknik Analisis Data

Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui kuesioner untuk

mengetahui bagaimana tanggapan responden. Desain kuesioner berisi 56

pernyataan yang mencerminkan Prestasi, Pengakuan, Pekerjaan, Tanggung

jawab, Pengembangan diri, Balas jasa, Kondisi kerja, Supervisi, Kebijakan

54

intitusi, Hubungan antar pribadi, Rasa aman. Data didapatkan melalui hasil

kuesioner yang dihitung melalui skala likert. Untuk mengukur setiap

instrumen, menggunakan skala model Likert, yaitu pernyataan pendapat yang

di berikan kepada responden yang memberikan indikasi pernyataan setuju

atau tidak setuju.

Skala model likert sangat bermanfaat dalam penelitian tingkah laku

karena lebih mudah dilakukan. Dalam penelitian ini terdapat variasi nilai dari

jawaban yang diberikan oleh responden. Nilai tersebut berupa angka 1-4,

dimana tiap angka memiliki kualitas yang berbeda, semakin tinggi angka

pilihan (4) maka semakin tinggi pula kualitas jawaban yang diberikan.

Sebaliknya, semakin rendah jawaban yang diberikan (1) menunjukkan

semakin rendah kualitas jawaban yang diberikan oleh responden. Setiap

jawaban dihubungkan dengan bentuk pernyataan atau dukungan sikap yang

diungkapkan dengan kata-kata sebagai berikut : 1=Sangat Tidak Setuju (STS),

2=Tidak Setuju (TS), 3=Setuju (S), 4=Sangat Setuju (SS). Analisis data

dilakukan dengan analisis univariat untuk menggambarkan motivasi kerja

pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah. Data yang

terkumpul dianalisis menggunakan komputer dan diinterpretasikan lebih

lanjut.

55

1. Analisis Univariat

Analisis univariat bertujuan untuk melihat distribusi frekuensi

masing-masing variabel, yaitu melihat jumlah responden berdasarkan

motivasi kerja (Prestasi, Pengakuan, Pekerjaa itu sendiri, Tanggung

jawab,Pengembangan diri, Balas jasa, Kondisi kerja, Supervisi,

Kebijakan intitusi, Hubungan antar pribadi, Rasa aman). Setelah

mengetahui distribusi frekuensi masing-masing pertanyaan maka

langkah selanjutnya adalah memberikan skor untuk masing-masing

pertanyaan untuk pertanyaan yang bersifat positif 1=Sangat Tidak

Setuju, 2=Tidak Setuju, 3=Setuju, 4=Sangat Setuju. Kemudian skor

tersebut dijumlahkan dan dihitung untuk mendapatkan data hasil

analisis univariat seperti mean, median, standar deviasi, skor minimal

dan maksimal untuk masing-masing variabel.

56

BAB V

HASIL

1. Motivasi kerja

Pada motivasi kerja diajukan lima pertanyaan. Pertanyaan yang ditanyakan

tentang motivasi kerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129

pegawai. Berikut persentase hasil motivasi kerja pegawai di RSU Hasanah Graha

Afiah.

Tabel 5.1

Motivasi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan dari tabel 5.1 didapatkan bahwa motivasi kerja pegawai non

medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu responden yang memiliki motivasi

kerja rendah sebesar 43,0% dengan jumlah responden 56 pegawai.

2. Prestasi Kerja

Pada variabel prestasi diajukan empatpertanyaan yang menanyakan

tentangpersepsi restasi kerja.Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129

pegawai. Berikut persentase hasil variabel prestasipegawai di RSU Hasanah

Graha Afiah.

Motivasi Kerja Frekuensi %

Tinggi 73 57,0

Rendah 56 43,0

Total 129 100

56

57

Tabel 5.2

Prestasi Pegawai Non Medis Di RSU HasanahGraha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.2 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap prestasi

pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis yang

memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%

sedangkan yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi tinggi

sebesar 25,0%.

3. Pengakuan Kerja

Pada variabel pengakuan kerja diajukan lima pertanyaan yang

menanyakan tentang presepsi pengakuan kerja. Jumlah responden dalam

penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil pengakuan kerja

pegawai di RSU Hasanah Graha Afiah.

Prestasi

Kerja

Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi n %

n % N %

Rendah 36 75,0 12 25,0 48 100

Tinggi 20 24,7 61 75,3 81 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

58

Tabel 5.3

Pengakuan Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.3 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap

pengakuan kerja pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai

non medis yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja

rendah sebesar 72,6% sedangkan yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah

dan motivasi kerja tinggi sebesar 27,4%.

4. Pekerjaan

Pada variabel Pekerjaan diajukan empat pertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi pekerjaan. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129

pegawai. Berikut persentase hasil pekerjaan pegawai di RSU Hasanah Graha

Afiah.

Tabel 5.4

Pekerjaan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Pengakuan

Kerja


Rendah Tinggi n %

n % n %

Rendah 45 72,6 17 27,4 62 100

Tinggi 11 16,4 56 83,6 67 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

Pekerjaan Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi n %

N % N %

Rendah 28 48,3 30 51,7 58 100

Tinggi 28 39,4 43 60,6 71 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

59


pekerjaan pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non

medis yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan motivasi kerja rendah sebesar

48,3% sedangkan yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan motivasi kerja

tinggi sebesar 51,7%.

5. Tanggung Jawab

Pada variabel tanggung jawab diajukan lima pertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi tanggung jawab. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak

129 pegawai. Berikut persentase hasil tanggung jawab pegawai di RSU Hasanah

Graha Afiah.

Tabel 5.5

Tanggung Jawab Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.5 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap tanggung

jawab pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis

yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja rendah sebesar

Tanggung

Jawab


Rendah Tinggi N %

N % n %

Rendah 6 85,7 1 14,3 7 100

Tinggi 50 41,0 72 59,0 122 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

60

85,7% sedangkan yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja


6. Pengembangkan Diri

Pada variabel pengembangan diri diajukan lima pertanyaan. Jumlah

responden dalam penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil

pengembangan diri pegawai di RSU HasanahGraha Afiah.

Tabel 5.6

Pengembangan Diri Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun

2016


pengembangan diri pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu

pegawai non medis yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan

motivasi kerja rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki presepsi

pengembangan diri rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 25,0%.

Pengembangan

Diri


Rendah Tinggi n %

n % n %

Rendah 45 75,0 15 25,0 60 100

Tinggi 11 15,9 58 84,1 69 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

61

7. Balas jasa

Pada variabel gaji dan upah diajukan lima pertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi gaji. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129

pegawai. Berikut persentase hasil balas jasa pegawai di RSU HasanahGraha

Afiah.

Tabel 5.7

Balas Jasa Pegawai Non Medis Di Rsu Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.7 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap balas

jasa pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis

yang memiliki presepsi balas jasa kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar

73,3% sedangkan yang memiliki presepsi balas jasa rendah dan motivasi kerja


8. Kondisi Kerja

Pada variabel kondisi kerja diajukan empat pertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi kondisi kerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak

129 pegawai. Berikut persentase hasil kondisi kerja pegawai di RSU Hasanah

Graha Afiah.

Balas Jasa Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi N %

n % n %

Rendah 33 73,3 12 26,7 45 100

Tinggi 23 27,4 61 72,6 84 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

62

Tabel 5.8

Kondisi Kerja Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun 2016

Berdasarkan tabel 5.8 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap kondidi

kerja pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis

yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar

67,5% sedangkan yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja


9. Hubungan antar Pribadi

Pada hubungan antar pribadi diajukan empat pertanyaan yang

menanyakan tentang presepsi hubungan antar pribadi. Jumlah responden dalam

penelitian ini sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil hubungan antar

pribadi pegawai di RSU Hasanah Graha Afiah.

Tabel 5.9

Hubungan Antar Pribadi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah

Tahun 2016

Kondisi

Kerja


Rendah Tinggi n %

n % n %

Rendah 27 67,5 13 32,5 40 100

Tinggi 29 32,6 60 67,4 84 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

Hubungan

antar

Pribadi


Rendah Tinggi n %

N % n %

Rendah 32 69,6 14 30,4 46 100

Tinggi 24 28,9 59 71,1 83 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

63


hubungan antar pribadi pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu

pegawai non medis yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah dan

motivasi kerja rendah sebesar 69,6% sedangkan yang memiliki presepsi hubungan

antar pribadi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.

10. Teknik Pengawasan

Pada teknik pengawasan diajukan enam pertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi teknik pengawasan. Jumlah responden dalam penelitian ini

sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil teknik pengawasan pegawai di

RSU Hasanah Graha Afiah.

Tabel 5.10

Teknik Pengawasan Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun

2016

Berdasarkan tabel 5.10 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap teknik

pengawasan pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non

medis yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja

rendah sebesar 66,0% sedangkan yang memiliki presepsi teknik pengawasan

rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 34,0%.

Teknik

Pengawasan


Rendah Tinggi n %

n % n %

Rendah 33 66,0 17 34,0 50 100

Tinggi 28 29,1 56 70,9 79 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

64

11. Kebijakan Intitusi

Pada kebijakan institusi diajukan empatpertanyaan yang menanyakan

tentang presepsi kebijakan institusi. Jumlah responden dalam penelitian ini

sebanyak 129 pegawai. Berikut persentase hasil kebijakan institusi pegawai di

RSU Hasanah Graha Afiah.

Tabel 5.11

Kebijakan Institusi Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun

2016


kebijakan institusi pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu

pegawai non medis yang memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan

motivasi kerja rendah sebesar 70,4% sedangkan yang memiliki presepsi kebijakan

institusi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 29,6%.

Kebijakan

Institusi


Rendah Tinggi n %

n % n %

Rendah 38 70,4 16 29,6 50 100

Tinggi 18 24,0 57 76,0 75 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

65

12. Rasa Aman

Rasa aman diajukan lima pertanyaan yang menanyakan tentang presepsi

rasa aman dalam berkerja. Jumlah responden dalam penelitian ini sebanyak 129

pegawai. Berikut persentase hasil rasa aman pegawai di RSU Hasanah Graha

Afiah.

Tabel 5.12

Gambaran Rasa Aman Pegawai Non Medis Di RSU Hasanah Graha Afiah Tahun

2016

Berdasarkan tabel 5.12 diketahui bahwa variabel presepsi terhadap rasa

aman pegawai non medis di RSU Hasanah Graha Afiah yaitu pegawai non medis

yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi kerja rendah sebesar

71,2% sedangkan yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi kerja


Rasa Aman Motivasi kerja Total

Rendah Tinggi n %

n % N %

Rendah 47 71,2 19 28,8 66 100

Tinggi 9 14,3 54 85,7 63 100

Total 56 43,4 73 56,6 129 100

66

BAB VI

PEMBAHASAN

A. Keterbatasan Penelitian

Pada pelaksanaan penelitian terdapat hambatan yang menjadi keterbatasan

penelitian tidak dapat memberikan kuesioner langsung kepada pegawai non

medis, sehingga adanya kemungkinan terjadinya bias, Kebenaran pengisian

kuesioner sangat tergantung kepada kejujuran pegawai memberikan jawaban

baik pada saat pegisian kuesioner.

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Motivasi Kerja

Hasil analisis melalui pertanyaan terbuka kepada responden yang

menjadi objek penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin pegawai non

medis di RSU Hasanah Graha Afiah diketahui bahwa responden yang berjenis

kelamin perempuan lebih besar di bandingkan dengan responden laki laki.

Sedangkan distribusi umur responden lebih banyak terdapat pada kelompok

usia<45tahun di banding dengan usia responden> 45 tahun dengan masa kerja

responden adalah dibawah 1 tahun dan yang paling lama adalah 10 tahun.

Berdasarkan hasil penelitian motivasi kerja pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah, diketahui 56 pegawai (43,0%) memiliki motivasi kerja

yang rendah dan 73 pegawai (57,0%) memiliki motivasi kerja yang tinggi.

66

67

Motivasi merupakan hal yang sangat penting untukdiperhatikan oleh

pihak manajemen. Apabila mereka menginginkan karyawannya dapat

memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan, maka

karyawan tersebut harus diberikan motivasi. Dengan adanya motivasi, seorang

karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Menurut Hasibuan (2005), pentingnya motivasi

karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung

perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang

optimal.

Menurut Robbins (1996), motivasi penting karena dengan motivasi

diharapkan setiap individu bersedia bekerja keras, disiplin dalam mentaati

berbagai kebijakan dan peraturan dan antusias dalam untuk mencapai

produktivitastinggi. Sedangkan menurut Hasibuan (2005), salah satu tujuan

pemberian motivasi adalah untuk meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan

tingkat absensi karyawan. Lanjutnya, Hasibuan (2005) juga menyatakan

bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Masalah

kurangnya displin pegawai akan berpengaruh pada kinerja pegawai tersebut.

Hal ini juga bisa berdampak pada kualitas pelayanan yang diberikan institusi

tersebut.

Hasil memang menunjukkan proporsi motivasi kerja yang tinggi lebih

besar dibandingkan yang rendah.Namun perbedaannya tidak jauh, hanya 14%

68

dan proporsi jumlah motivasi kerja yang rendah cukup tinggi hampir

mendekati 50%.Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang

rendah cukup tinggi. Hal ini dimungkinkan karena berdasarkan studi

pendahuluan di temukanpegawai non medis pada bulan Januari 2015

sebanyak 18,79% pegawai non medis terlambat lebih dari 3 kali dan pada

bulan Februari sebanyak 31,88% pegawai non medisterlambat lebih dari 3

kali dari 136 pegawai.

Dilihat dari data absen pegawai,banyaknya pegawai non medis yang

tidak mematuhi peraturan melakukan absen serta tidak mematuhi jam datang

dan jam pulang kerja sesuai peraturan yang berlaku. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa ada beberapa determinan motivasi kerja pada pegawai non

medi. Berikut penjelasan determinan tersebut.

2. Prestasi Kerja

Pada hasil penelitian, terdapat pegawai non medis di RSU Hasanah

Graha Afiah yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi kerja

rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki presepsi prestasi kerja rendah

dan motivasi tinggi sebesar 25,0%.

Hasil menunjukkan proporsi motivasi kerja yang tinggi lebih besar

dibandingkan yang rendah. Namun perbedaannya cukup jauh yaitu 50%. Oleh

karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup

tinggi.Masih adanya pegawai yang memiliki motivasi rendah pada faktor

69

prestasi kerja dikarenakan kurangnya dorongan dari atasan untuk

mempertahankan prestasi kerja yang diraih, tidak diperhatikannya oleh

atasannya apabila berprestasi maupun tidak diberikannya pujian apabila

pegawai tersebut berprestasi.

Dorongan dari atasan sangat penting untuk meningkatkan motivasi

kerja pada pegawai. Jika dorongan tersebut tidak diberikan maka pegawai di

Rumah Sakit Hasanah Graha Afiah tidak dapat melakukannya pekerjaannya

dengan baik dan sungguh-sungguh. Sehingga mempengaruhi kedisiplinan

pegawai saat bekerja. Motivasi rendah pada faktor prestasi kerja berkaitan

dengan disiplin kerja pegawai. Kurangnya perhatian maupun dorongan dari

atasan menimbulkan persepsi yang buruk dari pegawai. Pegawai merasa

adanya ketidakpuasan dalam bekerja sehingga pegawai melakukan

pelanggaran terhadap ketentuan yang berlaku seperti banyaknya pegawai yang

melanggar jam datang dan jam pulang kerja.

Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow, mengemukakanteori

motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory /Theory of

Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentangkebutuhan manusia

yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunyaadalah aktualisasi diri.

Kebutuhan ini adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai keberhasilan

70

atau prestasi kerja.Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai

suatu kebutuhan dapat mendorong untuk mencapai sasaran.

Selanjutnya dalam Hasibuan (2005) juga terdapat Mc. Clelland’s

achievmentMotivation Theory atau Teori Motivasi Prestasi / Keberhasilan

dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini mengelompokkan 3

kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja seseorang, yaitu :

kebutuhan akan prestasi (need for achievment), kebutuhan akan afiliasi (need

for affiliation), dan kebutuhan akan kekuasaan (need for power). Kebutuhan

akan prestasi mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang maksimal.

Nasution (2000) menyatakan bahwa promosi dapat didefinisikan

sebagai kenaikan jabatan seseorang (karyawan) dari tingkat yang lebih rendah

ke tingkat yang lebih tinggi, dan disertai dengan kenaikan gaji, wewenang dan

tanggung jawab. Sehingga pegawai yang memiliki prestasi kerja terdorong

untuk tetap mempertahankan prestasi yang telah diraih

3. Pengakuan Kerja

Hasil penelitian menyebutkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan

71


pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 27,4%.

Ini membuktikan bahwa pegawai masih kurang mendapatkan

pengakuan dalam pekerjaan untuk kemajuan ditempatnya bekerja sehingga

banyak pegawai yang memiliki motivasi rendah pada faktor pegakuan kerja.

Kurang terlibatnya pegawai dalam pengambilan keputusan dapat

mempengaruhi motivasi kerja pegawai.

Maslow (1943)dan Hasibuan (2005) mengemukakan teori motivasi

yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory / Theory of Human

Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia yang

tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah Esteem or Status Needs

(Kebutuhan akan pengakuan atau Prestise). Kebutuhan ini adalah kebutuhan

akan pengakuan diri dan pengakuan serta pengakuan prestise dari rekan kerja

dan masyarakat sekitarnya. Selanjutnya dalam Hasibuan (2005) juga terdapat

Herzberg’s Two Factors Motivation Theory yang dikemukakan oleh Frederick

Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa Recognition (Pengakuan)

merupakan salah satu dari Motivation Factors.

Menurut Chairil (2000) yang mengutip dari Hasibuan(1997), ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting danminta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya, dapat mendorongterwujudnya disiplin kerja.

Pegawai yang memiliki motivasi tinggiterhadap pengakuan akan

mengerahkan semua kemampuan sertaenergi yang dimilikinya demi mencapai

72

prestasi kerja yang maksimal, salah satunya dengan berdisiplin kerja tinggi

dalammelaksanakan pekerjaannya. Kehormatan dan pengakuan

terhadapkaryawan dapat diberikan dengan pengakuan atas jasa dan

pengabdian karyawan. Kehormatan dapat berupa bonus ataucinderamata bagi

karyawan yang berprestasi. Sedangkan pengakuan dapat diberikan dengan

melakukan promosi jabatan.

Pengakuan terhadap pegawai juga bisa dilakukan dengan melibatkan

mereka dalam pengambilan keputusan. Dengan begitu, pegawai akan merasa

bahwa pendapat mereka didengar, Muhaimin (2004) menyatakan pegawai

dengan status kepegawaian apapunsangat senang jika pendapatnya didengar

baik oleh kerabat maupunatasan. Menurut Nawawi (2008), setiap karyawan

perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan dan pelaksanaan

pekerjaan, sesuai dengan posisi, kewenangan dan jabatan masing-masing.

Hasil ini sejalan dengan penelitian Kusumawarni (2007) yang juga

menyatakan hal yang serupa bahwa Recognition (pengakuan) yang

merupakan salah satu dari Motivator Faktor mempunyai korelasi dengan

aspek disiplin kerja. Ketidakpatuhan dalam jam datang dan jam pulang kerja

merupakan salah satu bentuk ketidaksiplinan dalam bekerja.

Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat

pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan

73

suatu perusahaan dapat dikatakan baik, apabila sebagian besar karyawannya

menaati peraturan yang ada (Hasibuan, 2005).

4. Pekerjaan

Hasil penelitian menyebutkan bahwa pegawai pegawai non medis di

RSU HasanahGraha Afiah yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan


pekerjaan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 51,7%.

Perbandingan antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor

pekerjaan rendah dan motivasi kerja rendah pada faktor ini yaitu 3,4%. Oleh

karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.

Hal ini terjadi disebabkan banyaknya pegawai pegawai yang memiki persepsi

yang kurang baik dengan pekerjaan yang di jalani dan tidak merasa senang

dengan pekerjaannya sekarang. Pekerjaan yang tidak disenangi tidak akan

mendorong pegawai tersebut melakukan tugasnya dengan baik atau tidak

memiliki motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang dia lakukan. Tidak

senangnya dalam melakukan pekerjaan di tempat kerja akan mempengaruhi

kedisiplinan kerja bagi pegawai. Motivasi kerja yang rendah akan mengurangi

kedisiplinan dalam bekerja. Ketidakdisiplinan pegawai dalam melanggar jam

datang dan jam pulang kerja.

Motivasi kerja yang tinggi pada faktor pekerjaan dipengaruhi oleh

pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan kemampuannya, senang dengan

74

pekerjaan yang didapat, mengerjakan pekerjaan yang diminta sesuai dengan

tugas dan profesinya, serta bangga akan profesinya. Berdasarkan penelitian

yang dilakukan Diah (2002) yang menunjukkan terdapat pengaruh signifikan

dari variabel pekerjaan (work it self) terhadap motivasi kerja. Kejenuhan

dalam bekerja harus dapat dihilangkan agar pekerjaan yang sedang dilakukan

tidak terbengkalai.

Hal-hal yang mendorong pegawai/ karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab,

kemajuan dapat menikmati pekerjaan dan adanya pengakuan atas semua itu

(Hasibuan, 1996).

Robbins dan Judge (2008) mengemukakan tingkat dimana sebuah

pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan

kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber

mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan

kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung

jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan

kreativitas.

Kesesuaian pekerjaannya dengan keterampilan yang dimiliki akan

memberikan pengaruh pada pelaksanaan kerja dan berujung pada kepuasan

kerja seseorang. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh motivasi kerja,

maka akan menimbulkan kepuasan kerja yang tidak maksimal.

75

5. Tanggung Jawab

Berdasarkan penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan


tanggung jawab rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 14,3%, Oleh karena

itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi

Motivasi kerja tinggi pada faktor tanggung jawab tergambar dari

adanya kesadaran pegawai untuk melakukan tugasnya dengan baik dan

professional, memiliki tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, dan

merasa senang apabila diberikan tanggung jawab dalam bekerja.Tanggung

jawab merupakan kewajiban dalam melakukan tugasnya dengan baik sesuai

dengan pengarahan yang diberikan. Pegawai yang dipercaya untuk melakukan

tanggung jawab yang besar akan termotivasi atau terdorong untuk bekerja

degan baik dan profesional.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Gustiyah (2009) yang

menunjukkan adanya pengaruh tanggung jawab terhadap motivasi kerja.

Seseorang dalam pelaksanaan tugasnya akan termotivasi apabila diberikan

kebebasan penuh akan tetapi terarah dalam melakukan kebijakan dalam

tugasnya. Melalui pemberian tanggung jawab akan terlihat hasil

penyelesaiannya secara individual.

76

6. Pengembangan Diri

Berdasarkan penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah pegawai non medis yang memiliki presepsi

pengembangan diri rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%

sedangkan yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan motivasi

kerja tinggi sebesar 25,0%.

Perbandingan cukup berbeda jauh antara motivasi kerja yang tinggi

pada presepsi faktor pengembangan diri rendah dengan motivasi kerja rendah,

motivasi rendah dapat dipengaruhi oleh tidak mendapatkannya kesempatan

untuk pelatihan tingkat lanjut dan tidak mendapatkan kesempatan untuk

promosi karir. Kurangnya untuk mendapatkan pelatihan dan promosi karir

akan menimbulkan motivasi kerja yang rendah pada pegawai. Tidak adanya

kesempatan melakukan pelatihan atau pendidikan maupun promosi karir dapat

menurunkan motivasi kerja pegawai tersebut. Dikarenakan promosi karir

dapat mendorong semangat kerja pegawai untuk mencapai tujuan tempatnya

bekerja dan pegawai itu sendiri dan terciptanya disiplin kerja.

Motivasi kerja yang tinggi pada faktor pengembangan diri tergambar

dari adanya kesempatan untuk melakukan pelatihan, adanya kesempatan

untuk belajar hal-hal baru mengenai pekerjaan maupun di luar pekerjaannya,

adanya kesempatan untuk promosi karir, serta dapat mengembangkan

keterampilan dan kemampuan yang dimiliki selama bekerja di tempat

kerjanya.

77

Dalam Hasibuan (2005), terdapat Herzberg’s Two FactorsMotivation

Theory yang menyebutkan bahwa Possibility of growth (pengembangan diri)

merupakan salah satudari Motivators Factor. Menurut Nawawi (2008), dalam

lingkungan suatu perusahaan, setiap karyawan memerlukan kejelasan

pengembangan karir masing-masing dalam menghadapi masa depannya. Hal

tersebut dapat ditempuh melalui penawaran untuk memangku suatu pekerjaan/

jabatan, memberi kesempatan mengikuti pelatihan atau pendidikan di luar

perusahaan atau pada lembaga pendidikan yang lebih tinggi. Pengembangan

karir juga dapat ditempuh melalui penilaian kinerja untuk mengetahui

kelebihan dan kekurangannya dalam bekerja yang dilakukan secara objektif.

Dan pada tahap selanjutnya dapat dicapai dengan mempromosikannya untuk

memangku jabatan yang lebih tinggi di dalam perusahaan tempatnya bekerja.

Pengembangan karir itu sendiri sesuai dengan definisi Hariandja

(2007)adalah kegiatan dan kesempatan yang diberikan organisasi dalam upaya

membantu pegawai untuk mencapai tujuan karirnya yang sekaligus penting

untuk meningkatkan kemampuan organisasi.

Menurut Nawawi (2008), dalam lingkungan suatu perusahaan, setiap

karyawan memerlukan kejelasan pengembangan karir masing-masing dalam

menghadapi masa depannya. Hal tersebut dapat ditempuh melalui penawaran

untuk memangku suatu pekerjaan/jabatan, memberi kesempatan mengikuti

pelatihan ataupendidikan di luar perusahaan atau pada lembaga pendidikan

yang lebih tinggi

78

7. Balas Jasa

Pada penelitian didapatkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi balas jasa kerja rendah dan

motivasi kerja rendah sebesar 73,3% sedangkan yang memiliki presepsi balas

jasa rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 26,7%.

Berdasarkan hasil kuesioner, motivasi kerja tinggi pada faktor balas

jasa tergambar dari gaji yang didapat sesuai dengan kebutuhan,

mendapatkannya insentif dalam bentuk barang atau uang, mendapatkan bonus

apabila berprestasi maupun tidak berprestasi, dan mendapatkan jaminan

kesehatan yang memadai. Pegawai yang mendapatkan upah atau gaji sesuai

dengan pekerjaan yang dilakukan akan mendorong pegawai tersebut

melakukan pekerjaannya dengan baik dan sungguh-sungguh. Dengan adanya

balas jasa, dapat memberikan motivasi kerja serta dorongan bagi pegawai

sehingga bekerja dengan penuh semangat.

Aprilianti (2010) mengatakan bahwa kompensasi memiliki pengaruh

yang signifikan serta positif terhadap motivasi kerja karyawan. Konsep

pemberian kompensasi yang layak serta adil bagi karyawan perusahaan akan

dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan serta daat menimbulkan

motivasi kerja yang tinggi bagi karyawan (Nasution, 2000).Penelitian yang

dilakukan oleh Sastrohadiwiryo (2005) juga menyatakan bahwa apabila para

pegawai memandang kompensasi yang diterimanya kurang sesuai, maka

prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya dapat turun secara drastis.

79

Sedangkan bagi perusahaan, kompensasi sangat penting untuk diperhatikan

karena hal tersebut mencerminkan upaya perusahaan untuk mempertahankan

sumber daya manusia atau dengan kata lain agar pegawai mempunyai

loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan.

Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh

karyawan sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam

bentuk uang atau lainnya yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan

tunjangan lainnya seperti tunjangan hari raya, uang cuti dan lain-lain

(Hariandja, 2007). Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk menarik

pegawai yang berkualitas, motivasi kerja, membangun komitmen karyawan

dalam upaya meningkatkan kompetensi organisasi secara keseluruhan.

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi

kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain fungsi memenuhi

kebutuhan pokok bagi setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya

dorong bagi pegawai agar dapat bekerja dengan penuh semangat.

Hasil menunjukkan perbedaannya cukup tinggi antara motivasi kerja

tinggi pada presepsi faktor balas jasa rendah dan motivasi kerja rendah yaitu

46,6%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah

cukup tinggi.Ini disebabkan adanya ketidakpuasan dari pegawai terhadap

balas jasa serta bonus yang didapat pada RSU Hasanah Graha Afiah.

Ketidakpuasan pegawai dapat menyebabkan motivasi kerja yang rendah.

Imbalan yang tidak sesuai dapat berdampak pada kedisiplinan kerja.Oleh

80

karena itu, tidak dapat memungkiri jika menginginkan pegawai yang

berdisiplin tinggi maka harus dapat memberikan balas jasa/imbalan yang

tinggi tentunya sesuai dengan kemampuan dan anggaran rumah sakit.

8. Kondisi Kerja

Menurut data hasil penelitian, pegawai non medis di RSU Hasanah

Graha Afiah yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja

rendah sebesar 67,5% sedangkan yang memiliki presepsi kondisi kerja rendah

dan motivasi kerja tinggi sebesar 32,5%.

Berdasarkan jawaban responden pada pernyataan yang terdapatdi

kuesioner banyak responden yang menjawab tidak setuju mengenai

kenyamanan di lingkungan kerjanya.Hasil tersebut sejalan dengan penelitian

Prasojo (2005), yangdisimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan

antarakondisi lingkungan kerja dengan disiplin kerja.Penelitian Muhaimin

(2004) menyatakan bahwa apabila didalam bekerja seseorang karyawan

memiliki disiplin yang baik, ini bisa terjadi karenakaryawan tersebut

menyukai bidang pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya.

Lingkungan kerja merupakan suatu variabel yang sangat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Hasil analisis deskriptif kualitatif

memperlihatkan bahwa seorang karyawan akan memiliki motivasi kerja yang

tinggi bila didukung oleh kondisi kerja yang baik dan nyaman (Habibi, 2005).

81

Hubungan antara kondisi lingkungan kerja dengan motivasi kerja

sesuai dengan pernyataan Sutrisno (2011) yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja yang meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu

pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan

kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan. Sehingga apabila dalam bekerja seseorang merasa

kondisi lingkungan kerjanya buruk maka dapat tercipta keengganan untuk

bekerja dengan lebih baik dan menjadi kurang termotivasi. Menurut George

dalam Hasibuan (2010), memotivasi bawahan hendaknya dilakukan dengan

menyediakan sarana dan prasarana yang baik yang akan dipergunakan dalam

melaksanakan pekerjaan.


tinggi pada presepsi faktor kondisi kerja rendah dan motivasi kerja rendah

yaitu 35,0%. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang

rendah cukup tinggi. MenurutApriliatin, dkk (2010) yang mengutip dari

Strees (1985), kondisi kerja dikatakan menjadi salah satu faktor yang

mempengaruhi terbentuknya disiplin kerja karena lingkungan dalam

organisasi yang menciptakan lingkungan kultural dan sosial tempat

berlangsungnya kegiatan organisasi. Kondisi lingkungan tersebut dapat

menyebabkan perilaku disiplin dan juga dapat menyebabkan timbulnya

perilaku yang melanggar.

82

9. Hubungan antar Pribadi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah

dan motivasi kerja rendah sebesar 69,6% sedangkan yang memiliki presepsi

hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.

Motivasi kerja yang tinggi pada faktor hubungan antar pribadi pegawai

dibuktikan dari hasil kuesioner yaitu adanya rekan yang membantu bila

diperlukan, adanya rekan kerja yang berbagi ilmu, adanya perhatian dari

atasan, dan pegawai dilibatkan dalam penyelesaian masalah. Hubungan yang

harmonis antara atasan dengan pegawai maupun pegawai dengan pegawai

lainnya dapat menciptakan kondisi kerja yang baiksehingga suasana kerja

akan menyenangkan. Hubungan yang baik ini dapat memotivasi kerja para

pegawai untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.


tinggi pada presepsi faktor hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja

rendah yaitu 39,2%. Ini memiliki perbandingan yang tidak berbeda jauh

dikarenakan masih banyak pegawai yang tidak memiliki hubungan yang

harmonis dengan atasannya maupun rekan kerjanya. Pegawai yang memiliki

hubungan yang tidak baik dengan rekan kerjanya akan menimbulkan

ketidaknyamanan dalam lingkungan kerja. sehingga dapat menurunkan

motivasi kerja pegawai tersebut. Motivasi kerja yang rendah akan berdampak

pada ketidakdisiplinan dalam bekerja.

83

Hasibuan (2005) yang mengutip dari Maslow (1943), mengemukakan

teori motivasi yang dinamakan Maslow’s NeedHierarchy Theory/Theory of

Human Motivation. Teori tersebut mengemukakan tentang kebutuhan manusia

yang tersusun dalam 5 jenjang, salah satunya adalah Affiliation or acceptance

needs or belongingness (kebutuhan sosial). Kebutuhan ini adalah kebutuhan

sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam

pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Sedangkan

dalam Munandar (2006), terdapat existence, relatedness,and growth (ERG)

theory yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer seorang ahli dari Yale

University.

Alderfer mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan yang

utama, salah satunya adalah kebutuhan akan afiliasi (relatedness needs).

Kebutuhan ini menekankan akan pentingnya hubungan antar-individu

(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). Menurut

Siagian (2004), dalam kehidupan organisasional, seseorang mau tidak mau

harus melakukan interaksi dengan orang lain, seperti rekan kerjanya, atasan

maupun bawahannya karena danya saling ketergantungan dan keterkaitan

antara satu tugas dengan tugas yang lain. Sehingga dengan kondisi hubungan

antar individu yang baik mampu menciptakan kepuasan dan memotivasinya

untuk bekerja lebih baik.

Peneliti menarik kesimpulan bahwa mayoritas pegawai memiliki

motivasi yang tinggi terhadap hubungan sosial atau hubungan antar pribadi.

84

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja yang rendah cukup

tinggi. Hasil ini sejalan dengan Primeilani (2004), variabel hubungan antar

karyawan yang harmonis merupakan faktor yang paling berpengaruh dalam

meningkatkan motivasi dan disiplin kerja pegawai. Kedisiplinan

karyawanakan tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam

organisasitersebut baik. Sehingga, untuk mendapatkan pegawai yang

berdisiplin tinggi pihak rumah sakit memperbaiki dan meningkatkan

hubungan antar karyawan maupun karyawan dengan pegawainya.

10. Teknik Pengawasan


HasanahGraha Afiah yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan


teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 34,0%.

Berdasarkan hasil kuesioner, motivasi kerja tinggi pada faktor teknik

pengawasan dapat dibuktikan dari adanya pemantauan yang baik dari atasan,

adanya bimbingan dari atasan, serta atasan yang membantu menyelesaikan

masalah pekerjaan.Apabila faktor ini terpenuhi maka akan menimbulkan

kepuasan pegawai sehingga akan meningkatkan motivasi untuk bekerja

dengan baik dan sungguh-sungguh. Dengan adanya pengawasan yang baik

dan teratur, akan mendorong pegawai untuk melaksanakan disiplin kerja.

85

Perbedaan cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi

faktor teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 32,0%. Hal

ini disebabkan adanya pegawai yang merasa atasan tidak memberikan

bimbingan dengan baik dan tidak membantu dalam menyelesaikan

pekerjannya. Sehingga pegawai yang memiliki motivasi kerja yang rendah

tidak menerapkan disiplin kerja.

Menurut Hasibuan (2005), seorang pemimpin yang bijaksana

diharapkan mampu menjadi seorang fasilitator untuk memotivasi anak

buahnya serta dapat membawa pengaruh yang baik bagi peningkatan kinerja

para staf. Pegawai tentunya akan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang

berdikap mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi

pujian atas kinerja yang baik, mendengar pendapat dari bawahan, dan

memusatkan perhatian kepada pegawai.

Hubungan antara supervisi dengan motivasi kerja sesuai dengan

pernyataan Sutrisno (2011) yang menyatakan bahwa kegiatan supervisi sangat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan.Fungsi supervisi itu sendiri adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat

melaksanakan kerja dengan baik dan mampu menghindari

kesalahan.Sastrohadiwiryo (2005) mengungkapkan masukan utama dari

kegiatan supervisi pada proses motivasi moral dan disiplin kerja adalah

melalui fungsi pengolahan dan pengendalian. Dampak kegiatan supervisi

terhadap perilaku tenaga kerja adalah produktivitas yang mungkin sangat

86

besar yaitu dari hal-hal yang mereka kerjakan dan bagaimana

mengerjakannya.

Hasil menunjukkan bahwa proporsi jumlah motivasi kerja yang rendah

cukup tinggi hampir mendekati 50%. Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.Dalam Hasibuan (2005)

terdapat Herzberg’s TwoFactors Motivation Theory yang dikemukakan oleh

Federck Herzberg (1950). Teori ini menyebutkan bahwa teknik supervise

(pengawasan) merupakan salah satu dari hygiene factor. Apabila faktor ini

tidak ada atau tidak terpenuhi, maka dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan dan tingkat absensi serta turn over karyawan akan meningkat.

Untuk menurunkan persepsi negatif dari pegawai, pihak rumah sakit

melakukan teknik pengawasan secara rutin danterjadwal sesuai dengan

ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah.

11. Kebijakan Instituisi


Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan


kebijakan institusi rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 29,6%.

Motivasi kerja yang tinggi pada faktor kebijakan instituisi tergambar

dari peraturan dan SOP yang disosialisasikan secara terbuka kepada pegawai,

peraturan kepegawaian yang bersifat umum untuk semua pegawai,

87

mengetahui adanya kebijakan rumah sakit, serta diperbolehkannya

memberikan masukan dalam menyusun kebijakan rumah sakit. perbedaan

cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor kebijakan

instituisi rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 40,8%. Hal ini disebabkan

masih banyak pegawai yang merasa adanya peraturan dan SOP yang tidak

disosialisasikan secara terbuka, beberapa pegawai yang tidak mengetahui

kebijakan rumah sakit, dan tidak diperbolehkan memberikan masukan dalam

menyusun kebijakan rumah sakit.

Hubungan peraturan/kebijakan dengan motivasi kerja sesuai dengan

teori Herzberg (1950) yang menyatakan bahwa kebijakan dan administrasi

perusahaan mampu mempengaruhi motivasi kerja. Hal ini dikarenakan

kebijakan dan administrasi perusahaan merupakan faktor yang dapat

menimbulkan ketidakpuasaan dalam bekerja. Hubungan ini juga sesuai

dengan yang dijelaskan oleh Sutrisno (2011) bahwa peraturan biasanya

bersifat melindungi dan dapat memberikan motivasi karyawan untuk bekerja

lebih baik.

Hasil penelitian ini juga selaras dengan penelitian terdahulu yaitu

penelitian Aldilla (2009) dalam skripsinya dengan judul “Hubungan Faktor

Ekstrinsik dengan Motivasi Karyawan Divisi Umum dan Keuangan RS MH

Thamrin Tahun 2009”. Adilla (2009) mendapatkan hasil bahwa ada hubungan

yang bermakna antara kebijakan dengan motivasi kerja. Demikian haknya

dengan hasil penelitian yang dilakukan Amalia (2008) dalam tesisnya yang

88

berjudul “Analisis Motivasi Kerja Tenaga Perawat Unit Rawat Inap di RS

Pelabuhan Jakarta Tahun 2008” menyatakan ada hubungan yang signifikan

antara persepsi terhadap kebijakan organisasi dengan motivasi.

Berdasarkan kuesioner, masih banyak pegawai yang mempersepsikan

bahwa peraturan tidak disosialisasikan dengan baik dan peraturan

kepegawaian tidak bersifat umum. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa

motivasi kerja yang rendah cukup tinggi.Ini merupakan salah satu alasan

ketidakpuasan pegawai dalam bekerja sehingga menyebabkan kurangnya

disiplin kerja.Faktor kebijakan instuisi berpengaruh terhadap disiplin kerja

pegawai. Ketidakikusertaan dalam berpendapat mengenai peraturan rumah

sakit merupakan salah satu alasan pegawai memiliki motivasi rendah.

Sehingga pegawai dapat bertindak melanggar peraturan yang ada di rumah

sakit seperti melanggar jam datang dan jam pulang kerja pegawai.

12. Rasa Aman


Hasanah Graha Afiah yang memiliki presepsi rasa aman rendah dan motivasi

kerja rendah sebesar 71,2% sedangkan yang memiliki presepsi rasa aman

rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 28,8%.

Motivasi kerja yang tinggi pada faktor rasa aman dapat dibuktikan dari

adanya perlindungan terhadap keselamatan kerja, mendapatkan keamanan

harta benda di ruang kerja, terjaminnya keamanan kendaraan, serta adanya

89

perlindungan berupa asuransi kesehatan. Dilihat dari hasil kuesioner,

perbedaan cukup tinggi antara motivasi kerja tinggi pada presepsi faktor rasa

aman rendah dan motivasi kerja rendah yaitu 42,4%.Motivasi kerja rendah

pada pegawai disebabkan kurangnya keamanan di tempat kerja yaitu di dalam

ruang kerja maupun tempat parkir kendaraan.Sehingga pegawai tidak merasa

nyaman di lingkungan tempat dia bekerja, khususnya keamanan harta di

tempat kerja.

Kewajiban organisasi/institusi/perusahaan dalam menciptakan dan

meningkatkan serta memelihara tempat kerja yang aman dan sehat bagi

pekerja, mematuhi semua standar dan syarat kerja, serta mencatat semua

kejadian peristiwa kecelakaan yang berkaitan dengan keselamatan kerja.

Membuat perbaikan-perbaikan pada lingkungan kerja, penekannya di sini

adalah kerja fisik dan kondisi-kondisinya di sekeliling karyawan termasuk di

dalamnya adalah penetapan jam kerja, peraturan-peraturan yang berlaku,

kepemimpinan serta lingkungan fisik dalam perusahaan.

Sesuai dengan teori hirarki kebutuhan yang dikembangkan Maslow,

kebutuhan terhadap keamanan antara lain: keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional biasanya dapat dipenuhi secara

eksternal. Menurut Robbin (2001) bahwa perlu dipahami bahwa setiap

individu sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki nilai-

nilai kerja (work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang

hasil apa yang diperkirakan dari pekerjaannya dan bagaimana seharusnya dia

90

berperilaku dalam bekerja. Salah satu nilai kerja yang bersifat ekstrinsik

adalah keamanan kerja.

Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa pegawai non medis di RSU

Hasanah Graha Afiah kurang mendapatkan keamanan dalam kerja maupun

rasa aman yang dirasakan dari pegawai tersebut.RSU Hasanah Graha Afiah

kurang cukup untuk memelihara dan meningkatkan tempat kerja yang aman

dan sehat sehingga lebih banyak pegawai yang tidak merasakan rasa aman di

dalam maupun di luar lingkungan tersebut.

Keamanan dalam bekerja mempengaruhi motivasi kerja pegawai yang

bekerja. Apabila di tempat kerja mendapatkan keamanan yang tinggi maka

pegawai akan memiliki motivasi kerja yang tinggi juga. Sebaliknya, apabila

mendapatkan keamanan kerja yang rendah di tempat kerja maka dapat

menurunkan motivasi kerja pegawai.

91

BAB VII

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka didapatkan kesimpulan

yaitu sebagai berikut :

1. Dari 129 pegawai yang diteliti, pegawai yang memiliki motivasi kerja yang

tinggi yaitu 73 pegawai (57,0%). Sedangkan pegawai yang memiliki

motivasi kerja yang rendah yaitu 56 pegawai (43%), keduanya haya

memiliki selisih 14%.

2. Prestasi kerja pegawai non medis yang memiliki presepsi prestasi kerja

rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0% sedangkan yang memiliki

presepsi prestasi kerja rendah dan motivasi tinggi sebesar 25,0%.

3. Pengakuan kerja, pegawai non medis yang memiliki presepsi pengakuan

kerja rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 72,6% sedangkan yang

memiliki presepsi pengakuan kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar

27,4%.

4. Pekerjaan, pegawai non medis yang memiliki presepsi pekerjaan rendah dan


pekerjaan rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 51,7%.

91

92

5. Tanggung jawab, pegawai non medis yang memiliki presepsi tanggung

jawab rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 85,7% sedangkan yang

memiliki presepsi tanggung jawab rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar

14,3%.

6. Pengembangan diri, pegawai non medis yang memiliki presepsi

pengembangan diri rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 75,0%

sedangkan yang memiliki presepsi pengembangan diri rendah dan motivasi

kerja tinggi sebesar 25,0%.

7. Balas jasa, pegawai non medis yang memiliki presepsi balas jasa kerja


presepsi balas jasa rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 26,7%.

8. Kondisi kerja, pegawai non medis yang memiliki presepsi kondisi kerja


presepsi kondisi kerja rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 32,5%.

9. Hubungan antar pribadi, pegawai non medis yang memiliki presepsi

hubungan antar pribadi rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 69,6%

sedangkan yang memiliki presepsi hubungan antar pribadi rendah dan

motivasi kerja tinggi sebesar 30,4%.

10. Teknik pengawasan, pegawai non medis yang memiliki presepsi teknik

pengawasan rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 66,0% sedangkan

yang memiliki presepsi teknik pengawasan rendah dan motivasi kerja tinggi

sebesar 34,0%.

93

11. Rasa aman, pegawai non medis yang memiliki presepsi rasa aman rendah

dan motivasi kerja rendah sebesar 71,2% sedangkan yang memiliki presepsi

rasa aman rendah dan motivasi kerja tinggi sebesar 28,8%.

12. Kebijakan instituisi, pegawai non medis yang memiliki presepsi kebijakan

institusi rendah dan motivasi kerja rendah sebesar 70,4% sedangkan yang

memiliki presepsi kebijakan institusi rendah dan motivasi kerja tinggi

sebesar 29,6%.

B. Saran

Adapun saran yang diberikan peneliti terkait dalam peningkatan motivasi

kerja pegawai non medis di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun

2016, sebagai berikut :

1. Pihak rumah sakit hendaknya megupayakan penerapan dan pengawasan

kebijakan terkait dengan motivasi pegawai non medis.

2. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan dorongan secara lisan dan

pemahaman kerja kepada pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja yang

diraih dengan mengadakan pelatihan.

3. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan pemberian reward (pengakuan)

terhadap pegawai yang berprestasi kerja tinggi berupa bonus, sertifikat

ataupun promosi kerja.

4. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan dan ketrampilan masing-masing pegawai.

94

5. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan memberikan pemahaman

tentang tanggung jawab kepada pegawai.

6. Pihak rumah sakit hendaknya mengupayakan memberikan pemahaman

tentang balas jasa kepada pegawai sesuai dengan anggaran yang dimiliki dan

sesuai dengan beban kerjanya.

7. Pihak rumah sakit lebih banyak memberikan kesempatan kepada pegawai non

medis untuk mendapatkan pelatihan di dalam maupun di luar tempat kerja

serta pendidikan.

8. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan pengarahan kepada pegawai non

medis untuk selalu menjaga kondisi kerja di dalam ruangan maupun di luar

ruangan untuk memberikan kenyamanan dalam bekerja.

9. Pihak rumah sakit hendaknya melakukan program untuk kepegawaian yang

bersifat untuk dan antar karyawan seperti Capacity Building agar terbentuk

tim yang kuat

10. Pihak rumah sakit melakukan pemantauan hasil kerja sesuai dengan

kebutuhan yang dibutuhkan.

11. Pihak rumah sakit meningkatkan sarana dan prasarana seperti sistem parkir

yang lebih baik dengan menambah CCTV.

12. Pihak rumah sakit hendaknya memberikan lebih banyak kesempatan

pegawainya untuk memberikan pedapat mengenai kebijakan ataupun

keputusan dari pihak rumah sakit dengan ketentuan dan prosedur yang ada di

rumah sakit.

95

DAFTAR PUSTAKA

Aldilla, Giani. 2009. Hubungan Faktor Ekstrinsik dengan Motivasi Kerja Karyawan

Divisi Umum dan Keuangan RS MH Thamrin Internasional Salemba Tahun

2009. Skripsi Sarjana Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia. Depok.

Amelia, Rina. 2008. Pengaruh Motivasi Beprestasi Terhadap Kinerja Perawat dalam

Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah

Provinsi Sumatera Utara Medan. Tesis. USU

Apriliatin,P,Nurtjahjanti,H. & Mujab, Ahmad. 2010. Hubungan Antara Persepsi

Terhadap Kompensasi Dengan Disiplin Kerja Awak KA PT.Kereta Api

Indonesia (PERSERO) Daerah Operasi Vdi Lingkungan Stasiun Besar

Purwokerto. Fakultas Psikologi Universitas Diponegoro.

Astrini, Reski, 2012. Pengaruh Motivasi Intrinsik Dan Motivasi Ekstrinsik terhadap

Produktifitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan

Lelang Makassar. Skripsi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas

Hasanuddin.

Astuti, Nurul Dwi. 2010. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Disiplin Kerja Pada

Pegawai Non Medis RS. Kanker Dharmais. Skripsi. UI

Ayuningtyas, D , Suherman & Riastuti, k, w. (Desember 2008).Hubungan Kinerja

Bidan Dalam Pelaksanaan Antenatal Care Dengan Quality Of Work Life Di

Kota Tasikmalaya Tahun 2007.Jurnal manajemen pelayanan kesehatan , vol 11,

no 4 april 3, 2010. http://www.jmpk-online.net/Volume_11/Vol_11_No

_04_Des_2008.pdf

96

Azwar, Azrul 1998. Program menjaga mutu pelayanan kesehatan. Jakarta: Yayasan

penerbit Ikatan Dokter Indonesia

Azwar, Azrul 1996. Pengantar administrasi kesehatan. Edis ketiga, Jakarta: Binarupa

Aksara

Chairil. 2000. Hubungan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan

(Studi Kasus Di PT.TANCHO INDONESIA Tbk).Tesis. UI

Damayanti, Retno. (2005) Pengaruh Motivasi Kerja KaryawanTerhadap

Produktivitas Kerja Karyawan CV BeningNatural Forniture di Semarang.

Skripsi. UNS

De Cenzo, David A., & Robbins, Stephen P. 2013. Human Resource Management

(Seventh Edition). New York : John Willey & Sons, Inc

Flippo, Edwin B. 1996. Manajemen Personalia Edisi ke-6 jilid 1, alih bahasa oleh M.

Masud, MA : Erlangga

Glueck, William F. 1982. Personnel; A Diagnostic Approach, 3nd ed,. Business

Publication. Texas

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang :Badan Penerbit Universitas Diponogoro.

Gultom, Jenny Rumondang. 2008. Analisis Kepuasan Pasien Terhadap Pelayanan

Rawat Jalan di Poliklinik Rumah Sakit Azra Tahun 2008. Universitas

Indonesia, Peminata Manajemen Rumah Sakit , Fakultas Kesehatan

Masyarakat, Skripsi

97

Gustisyah. 2009. Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja penyuluh

perindustrian pada kantor dinas perindustrian dan perdagangan kota medan.

Tesis. Sekolah Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara: Medan.

GR. Terry. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty

Habibi, Beni, (2005) Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan

Di PT Askes Regional VI Jawa Tengah Dan DIY Bagian Sumber Daya Manusia

Dan Umum Semarang. Tesis UNS

Handoko, Hani T. 2003. Manajemen Manajemen Personalia dan Sumber

DayaManusia.Yogyakarta. Penerbit: BPFE

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya

Manusia:Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT Grasindo

Hasibuan, Malayu S.P. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. (jilid-9). Jakarta :

PT. Toko Gunung Agung

Hasibuan, Melayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Jakarta : Bumi Aksara

Juliani, 2007.Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di

Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007 Tesis Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Medan.

Kemenkes RI, 2009. Undang-Undang RI Nomor 36 Tahun 2009 Tentang Kesehatan

98

Kemenkes RI, 2009. Undang-Undang RI Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah

Sakit.

Kusumawarni, Dwi. 2007. Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja

TerhadapProduktivitas Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM)Kabupaten Kudus.Skripsi.Semarang : Universitas Semarang

Manulang, Laurence A. 2014. Teori Dan Aplikasi Manajemen Komprehensif

Integralistik. Jakarta : Mitra Wacana Media

Maslow, Abraham H., 1984, Motivasi dan Kepribadian, Seri Manajemen No. 104

Cetakan Pertama PT. Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Mc Shane, Steven L., Linow, Mary Ann Von G. 2005. Organizational Behaviour:

Emerging Realities For The Workplace Revolution, Boston: Mc Graw-Hill.

Meidian, Fenny Agria. 2012. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Non Medis di Gedung Administrasi RS

X.Skripsi. UI

Munandar, Ashar Sunyoto. (2006). Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta:

Universitas Indonesia (UI-Press)

Nasution, Mulia. (2000). Manajemen personalia aplikasi dalam perusahaan.

Jakarta: Djambatan.

Nasrudin, Indo Y dan Fauzan, Hemmy. 2006. Pengantar Bisnis Dan Manajemen.

Jakarta: UIN Jakarta

99

Nawawi, Hidari. 2008. Manajemen Manusia Untuk Bisnis Yang Komperatif

Yogyakarta : Gadjah Mada University press

Notoadmodjo, Soekidjo. 2009. Ilmu Perilaku Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Prasojo, Sigit. 2005. Hubungan Karakteristik Dan Motivasi dengan Disiplin Kerja

Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Batang.Tesis. UI

Primeilani.2004. Gambaran Tingkat Kedisiplinan Pegawai Non Medis Di Unit

MSDM RS.X Jakarta.Skripsi. UI

Profil Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah tahun 2014

Ranupandojo, Heidjrachman dan Husnan, Suad. 1997. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE

Robbins, S.P. 1996. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi dan Aplikasi. (Jilid 1

dan 2) Edisi Bahasa Indonesia. Alih bahasa: Pujaatmaka, H. Jakarta: Penerbit

PT Prenhallindo

Robbin, S.P., 2001. Perilaku Organisasi, Konsep-Kontrovesi-Aplikasi, Edisi Bahasa

Indonesia, Jakarta: PT Prenhalindo.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : PT Bumi Aksara

Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan

Mikro, Djambatan. Jakarta

100

Siagian, Sondang, P. 2004. Teori Motivasi dan aplikasinya.Jakarta : Rineka Cipta

Siagian, Sondang, P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 1, Cet 15. Jakarta

: Bumi Aksara Indonesia

Siagian, Sondang, P. 2009. Kiat meningkatkan produktivitas kerja., Cet 12. Jakarta

:Rineka Cipta

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga. STIE

YKPN, Yogyakarta.

Steers, Richard. 1985. Efektivitas Organisasi Kaidah Perilaku. Jakarta: Erlangga

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Edisi

Pertama. Jakarta : Kencana

Timpe.1999. Motivasi Pegawai: Seri Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Flex Media

Komputindo

Tomatala, Y., 2006. Kepemimpinan yang Dinamis (Aspek-Aspek Kepemimpinan).

Malang: Penerbit Gandum Mas.

Usman, Husaini. 2008. (Manajemen teori, praktik dan riset pendidikan). Ed 1, cet. 1.

Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta.

101

LAMPIRAN

102

KUISIONER PENELITIAN

Assalamualaikum wr.wb

Bersama ini saya Mahasiswa Kesehatan Masyarakat, Peminatan

Manajemen Pelayanan Kesehatan (MPK), Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta, ingin menyampaikan bahwa saya akan melaksanakan

penelitian dengan judul “Gambaran Determinan Motivasi Kerja Pegawai Non

Medis Di Rumah Sakit Umum Hasanah Graha Afiah Di Depok Jawa Barat

Tahun 2016” yang merupakan tugas akhir untuk memperoleh gelar Sarjana

Kesehatan Masyarakat. Untuk itu saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk

menjawab pertanyaan di bawah ini dengan benar, semua jawaban

Bapak/Ibuakan dijamin kerahasiaannya.

Atas perhatian dan kerjasama Bapak/Ibu, saya mengucapkan terima kasih.

Peneliti

Iqrar

103

(Diisi oleh responden) Unit Kerja:

IDENTITAS RESPONDEN

Petunjuk :

Isilah pertanyaan di bawah ini dengan mengisi titik-titik atau dengan memberi tanda

ceklist

(√) atau lingkaran (O) pada kolom jawaban yang telah disediakan.

A. KARAKTERISTIK INDIVIDU

Diisi Oleh

Peneliti

A1.

Jenis Kelamin :

1. Laki-laki

2. Perempuan

[ ] A1

A2. Umur : ............. Tahun [ ] A2

A3.

Status Pegawai :

1. Tetap

2. Kontrak

[ ] A3

A4. Masa Kerja : : ............. Tahun [ ] A4

104

Petunjuk

1. Kuesioner ini memuat sejumlah pertanyaan yang berkaitan dengan gambaran

motivasi kerja selama Bapak/Ibu/Saudara/I bekerja di Rumah Sakit Umum

Hasanah Graha Afiah

2. Bacalah pertanyaan di bawah ini dengan baik dan seksama sebelum

Bapak/Ibu/Saudara/I memberikan jawaban

3. Berikan tanda cek (√) pada kolom jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I pilih

4. Pilihlah satu jawaban yang merupakan hasil pertimbangan

Bapak/Ibu/Sausara/I secara jujur dan objektif

No Pertanyaan Sangat

Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Prestasi/Pencapaian

1 Saya merasakan dorongan untuk selalu

mempertahankan prestasi kerja yang telah saya

raih

2 Saya diberikan kenaikan pangkat berdasarkan

prestasi kerja saya

3 Saya tidak diperhatikan oleh atasan apabila

berprestasi

4 Saya tidak diberi pujian apabila berprestasi oleh

atasan saya

Pengakuan

5 Atasan saya selalu memberikan pujian bila

pekerjaan saya baik

6 Saya terdorong untuk ikut memberi pendapat

dalam pengambilan keputusan

7 Pendapat saya tidak didengar oleh atasan saya

105


Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

8 Status hukum kepegawaian saya di lingkungan

kerja terjamin/jelas sehingga saya merasa aman

9 Tenaga kerja tidak tetap, tidak punya

kesempatan mengusulkan sesuatu untuk

kemajuan RS

Pekerjaan

10 Saya merasa pekerjaan yang saya jalankan sesuai

dengan kemampuan saya

11 Saya sangat tidak senang dengan pekerjaan saya

sekarang

12 Saya sering diminta mengerjakan tugas /

pekerjaan yang kurang sesuai dengan tugas

profesi saya

13 Saya tidak merasa bangga dengan profesi saya

Tanggung Jawab

14 Saya mempunyai kesadaran untuk menjalankan

tugas dengan baik dan profesional

15 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang

saya lakukan

16 Saya tidak diberikan tanggung jawab terhadap

pekerjaan saya sendiri

17 Saya merasa tidak melaksanakan pekerjaan

secara professional

18 Saya merasa sangat senang jika diberikan

106

tanggung jawab dalam bekerja


Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Kesempatan Berkembang

19 Saya mendapatkan kesempatan untuk pelatihan

tingkat lanjut pada bidang pekerjaan saya

20 Saya mendapatkan kesempatan untuk belajar

hal-hal baru

21 Saya mendapatkan kesempatan untuk promosi

karir

22 Bekerja di RS ini membuat saya tidak dapat

mengembangkan keterampilan dan kemampuan

23 Jenjang karir saya di RS ini tidak jelas

Imbalan/Balas Jasa

24 Saya merasa gaji perbulan yang diterima

sekarang sesuai dengan kebutuhan saya

25 Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam

bentuk uang

26 Selain gaji tetap, saya menerima insentif dalam

bentuk barang

27 Saya tidak menerima bonus walaupun

berprestasi dalam bekerja

28 Saya tidak menerima jaminan kesehatan yang

memadai

107


Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

Kondisi Kerja

29 Suasana lingkungan kerja saya nyaman

30 Suasana lingkungan kerja saya tidak memiliki

suasana yang menyenangkan

31 Pekerjaan saya tidak menyebabkan stress

32 Ketersediaan peralatan yang ada di RS memadai

untuk menunjang pekerjaan saya

Supervisi

33 Atasanmelakukan pemantauan dengan baik

34 Bimbingan dari atasan dilakukan untuk

peningkatan kemampuan kerja saya

35 Atasan mengontrol pekerjaan saya secara

objektif

36 Atasan membantu saya menyelesaikan masalah

yang terkait dengan tugas secara bijaksana

37 Atasan memberikan teguran lisan apabila saya

melakukan kesalahan

38 Bimbingan dari atasan tidak berpengaruh pada

hasil kerja saya

Kebijakan Institusi

39 Peraturan, SOP dan instruksi kerja di RS

disosialisasikan secara terbuka kepada saya dan

rekan-rekan kerja

108


Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

40 Peraturan kepegawaian bersifat umum untuk

semua kerja

41 Saya tidak mengetahui ada selama ini kebijakan

RS

42 Saya tidak diperbolehkan memberikan masukan

dalam menyusun kebijakan RS

Hubungan Sosial

43 Rekan kerja saya membantu dengan senang hati

bila diperlukan

44 Rekan kerja saya tidak keberata untuk berbagi

ilmunya / pekerjaan kepada rekan kerja lainnya

45 Atasan saya memberikan perhatian kepada

seluruh bawahannya

46 Dalam menyelesaikan masalah di unit kerja saya

ikut dilibatkan

Rasa Aman

47 Saya merasa tenang dengan adanyahak

perlindungan terhadap keselamatan kerja di RS

48 Saya tidak mendapatkan keamanan terhadap

harta benda di dalam ruang kerja

49 Terjaminnya keamaan kendaraan di tempat

parkir RS

50 RS memberikan perlindungan berupa asuransi

kesehatan

109


Setuju Setuju

Tidak

Setuju

Sangat

Tidak

Setuju

51 RS tidak mengupayakan pengawasan keamanan

dengan penyediaan satpam

Motivasi kerja

52 Saya sangat senang berkerja di lingkungan

Rumah Sakit ini

53 Saya menyukai imbalan dan balas jasa yang

menarik di Rumah Sakit ini

54 Saya senang berkerja di Rumah Sakit ini karena

rekan kerja yang mendukung

55 Saya senang berkerja di Rumah Sakit ini karena

pengembangan diri yang menjanjikan

56 Saya sangat termotivasi untuk berkerja lebih

baik lagi di Rumah Sakit ini

Tabel 1.1 data absen pegawai non medis

0.00%

10.00%

20.00%

30.00%

40.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus

Data Absen Pegawai Non Madis

Terlambat lebih dari 3 kali Pulang Lebih Awal lebih dari 3 kali

110

Your trial period for SPSS for Windows will expire in 14 days.

GET

FILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\TEMPLATE KUESIONER.sav'.

DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.

SAVE OUTFILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\TEMPLATE KUESIONER FIX.sav'

/COMPRESSED.

SAVE OUTFILE='D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\VALIDASI.sav'

/COMPRESSED.

RELIABILITY

/VARIABLES=PRESTASI1 PRESTASI2 PRESTASI3 PRESTASI4 PENGAKUAN5 PENGAKUAN6 PENGAKUAN7 PENGAKUAN8 PENG

AKUAN9 PEKERJAAN10 PEKERJAAN11

PEKERJAAN12 PEKERJAAN13 TANGGUNGJAWAB14 TANGGUNGJAWAB15 TANGGUNGJAWAB16 TANGGUNGJAWAB17 TANG

GUNGJAWAB18 KESEMPATAN19

KESEMPATAN20 KESEMPATAN21 KESEMPATAN22 KESEMPATAN23 IMBALAN24 IMBALAN25 IMBALAN26 IMBALAN27 IMB

ALAN28 KONDISI29 KONDISI30 KONDIS

I31 KONDISI32 KONDISI33 SUPERVISI34 SUPERVISI35 SUPERVISI36 SUPERVISI37 SUPERVISI38 SUPERVISI39 KEBIJAKAN40 K

EBIJAKAN41

KEBIJAKAN42 KEBIJAKAN43 HUBUNGAN44 HUBUNGAN45 HUBUNGAN46 HUBUNGAN47 HUBUNGAN48 RASAAMAN49 RAS

AAMAN50 RASAAMAN51 RASAAMAN52 RASAA

MAN53

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE

/SUMMARY=TOTAL.

Reliability

[DataSet1] D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\SEHABIS SEMPROP\VALIDASI.sav

Scale: ALL

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 20 100.0

Excludeda 0 .0

Total 20 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.913 53

111

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

SAYA MERASAKAN DORONGAN UNTUK SELALU

MEMPERTAHANKAN PRESTASI KERJA 3.25 .550 20

KENAIKAN PANGKAT DIBERIKAN SESUAI PRESTASI 3.15 .671 20

SAYA TIDAK DIPERHATIAN OLEH ATASAN APABILA

BERPRESTASI 3.00 .562 20

SAYA TIDAK DIBERI PUJIAN OLEH ATASAN APABILA

BERPRESTASI 2.90 .553 20

ATASAN SAYA SELALU MEMBERIKAN PUJIAN BILA

PEKERJAAN SAYA BAIK 2.75 .550 20

SAYA TERDORONG UNTUK IKUT MEMBERI PENDAPAT

DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN 3.05 .510 20

PENDAPAT SAYA TIDAK DI DENGAR OLEH ATASAN 3.10 .447 20

STATUS HUKUM KEPEGAWAIAN SAYA DILINGKUNGAN

KERJA TERJAMIN SEHINGGA SAYA MERASA AMAN 2.95 .759 20

TENAGA KERJA TIDAK TETAP TIDAK BOLEH

MENGUSULKAN SESUATU DEMI KEMAJUAN RS 3.40 .598 20

SAYA MERASA PEKERJAAN YANG SAYA JALANKAN

SESUAI DENGAN KEMAMPUAN SAYA 3.20 .616 20

SAYA SANGAT TIDAK SENANG DENGAN PEKERJAAN SAYA

SEKARANG 3.20 .523 20

SAYA SERING DIMINTA MENGERJAKAN HAL HAL YANG

KURANG SESUAI DENGAN KEMAMPUAN SAYA 2.05 .394 20

SAYA TIDAK MERASA BANGGA DENGAN PROFESI SAYA 3.25 .716 20

SAYA MEMPUNYAI KESADARAN UNTUK MENJALANKAN

TUGAS DENGAN BAIK DAN PROFESIONAL 3.40 .503 20

SAYA BERTANGGUNG JAWAB ATAS PEKERJAAN YANG

SAYA LAKUKAN 3.45 .510 20

SAYA TIDAK DIBERIKAN ANGGUNG JAWAB TERHADAP

PEKERJAAN SAYA SENDIRI 3.20 .523 20

112

SAYA TIDAK MERASA SUDAH MELAKSANAKAN SEMUA

KEWAJIBAN DALAM PEKERJAAN SECARA PROFESIONAL 2.75 .786 20

SAYA MERASA SANGAT SENANG JIKA DIBERIKAN

TANGGUNG JAWAB DALAM BERKERJA 3.25 .444 20

SAYA MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK

MENDAPATKAN PELATIHAN TINGKAT LANJUT PADA

BIDANG PEKERJAAN SAYA

2.90 .788 20

SAYA MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK BELAJAR

HAL HAL BARU 3.20 .410 20

SAYA TIDAK MENDAPATKAN KESEMPATAN UNTUK

PROMOSI KERIR 2.85 .671 20

BERKERJA DI RS INI MEMBUAT SAYA TIDAK DAPAT

MENGEMBANGKAN KETERAMPILAN DAN KEMAMPUAN 3.10 .641 20

JENJANG KARIR SAYA DI RS INI TIDAK JELAS 2.65 .587 20

SAYA MERASA GAJI PERBULAN YANG DITERIMA

SEKARANG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN SAYA 2.45 .605 20

SELAIN GAJI TETAP, SAYA MENERIMA INSENTIF DALAM

BENTUK UANG 3.00 .324 20

SELAIN GAJI TETAP SAYA MENERIMA INSENTIF DALAM

BENTUK BARANG 2.05 .686 20

SAYA TIDAK MENERIMA BONUS APABILA BERPRESTASI

DALAM BERKERJA 2.50 .688 20

SAYA TIDAK MENERIMA JAMINAN KESEHATAN YANG

MEMADAI 3.15 .489 20

LINGKUNGAN KERJA SAYA SUASANANNYA NYAMAN 3.15 .671 20

LINGKUNGAN KERJA SAYA SUASANANNYA TIDAK

MENYENANGKAN 1.85 .366 20

PEKERJAAN SAYA TIDAK MENYEBABKAN STRES 2.30 .733 20

PERALATAN KERJA YANG ADA DI RS MEMADAI UNTUK

MENUNJANG PEKERJAAN SAYA 2.75 .444 20

KOMPUTER YANG ADA DI RS TIDAK MEMADAI UNTUK

MENUNJANG PEKERJAAN SAYA 2.85 .489 20

113

ATASAN SAYA TIDAK MELAKUKAN PEMANTAUAN

SECARA TERATUR 3.00 .459 20

BIMBINGAN DARI ATASAN DILAKUKAN UNTUK

PENINGKATAN KEMAMPUAN KERJA SAYA 3.15 .587 20

ATSAN MENGONTROL PEKERJAAN SAYA SECARA

OBJEKTIF 2.95 .510 20

ATASAN MEMBANTU SAYA MENYELESAIKAN MASALAH

YANG TERKAIT DENGAN TUGAS SECARA BIJAKSANA 3.20 .523 20

ATASAN MEMANGGIL SAYA SECARA PRIBADI BILA SAYA

MELAKUKAN KESALAHAN 3.35 .489 20

BIMBINGAN DARI ATASAN TIDAK BERPENGARUH PADA

HASIL KERJA SAYA 2.95 .510 20

PERATURAN, SOP DAN INSTRKSI KERJA DI RS DI

SOSIALISASIKAN SECARA TERBUKA KEPADA SAYA DAN

REKAN REKAN KERJA

2.80 .768 20

PERATURAN KEPEGAWAIAN BERSIFAT UMUM UNTUK

SEMUA KERJA 3.05 .394 20

KEBIJAKAN RS YANG ADA SELAMA INI TIDAK SAYA

KETAHUI 3.00 .459 20

SAYA TIDAK MENDAPAT KESEMPATAN UNTUK

MEMBERIKAN MASUKAN MENYUSUN KEBIJAKAN RS 2.75 .444 20

REKAN KERJA SAYA AKAN DENGAN SENANG HATI

MEMBANTU SAYA 3.10 .447 20

REKAN KERJA SAYA MAU MENTRANSFER ILMUNYA

KEPADA REKAN KERJA SAYA LAINNYA 3.20 .410 20

REKAN KERJA SAYA TIDAK KEBERATAN BILA DI AJAK

SHAREING ATAU CURHAT SOAL PERKERJAAN 1.80 .523 20

ATASAN SAYA TIDAK MEMBERIKAN PERHATIAN YANG

BAIK TERHADAP SELURUH BAWAHAN 3.25 .444 20

DALAM MENYELESAIKAN MASALAH DI UNIT KERJA SAYA

IKUT DI LIBATKAN 3.00 .649 20

SAYA MERASA TENANG DALAM MENJALANKAN

PEKERJAAN KARENA PERLINDUNGAN TERHADAP

KESELAMATAN KERJA DI RS BAIK

3.10 .447 20

114

KEMANAN TERHADAP HARTA BENDA DI RUANG KERJA

SAYA TIDAK TERJAMIN 2.70 .571 20

KEAMANAN DI TEMPAT PARKIR TERJAMIN 3.05 .394 20

RS MEMBERIKAN PERLINDUNGAN BERUPA ASURANSI

KESEHATAN 3.30 .571 20

RS TIDAK MENGUPAYAKAN PENGAWASAN KEAMANAN

DENGAN PENYEDIAAN SATOAM 3.25 .444 20

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item

Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's Alpha

if Item Deleted

SAYA MERASAKAN

DORONGAN UNTUK

SELALU

MEMPERTAHANKAN

PRESTASI KERJA

152.75 147.355 .711 .908

KENAIKAN PANGKAT

DIBERIKAN SESUAI

PRESTASI

152.85 151.082 . .571 .912

SAYA TIDAK

DIPERHATIAN OLEH

ATASAN APABILA

BERPRESTASI

153.00 148.632 .599 .909

SAYA TIDAK DIBERI

PUJIAN OLEH ATASAN

APABILA BERPRESTASI

153.10 149.147 .571 .910

ATASAN SAYA SELALU

MEMBERIKAN PUJIAN

BILA PEKERJAAN SAYA

BAIK

153.25 149.250 .566 .910

115

SAYA TERORONG UNTUK

IKUT MEMBERI PENDAPAT

DALAM PENGAMBILAN

KEPUTUSAN

152.95 151.313 .445 .911

PENDAPAT SAYA TIDAK DI

DENGAR OLEH ATASAN 152.90 148.832 .745 .909

STATUS HUKUM

KEPEGAWAIAN SAYA

DILINGKUNGAN KERJA

TERJAMIN SEHINGGA

SAYA MERASA AMAN

153.05 146.576 .544 .909

TENAGA KERJA TIDAK

TETAP TIDAK BOLEH

MENGUSULKAN SESUATU

DEMI KEMAJUAN RS

152.60 145.411 .389 .907

SAYA MERASA

PEKERJAAN YANG SAYA

JALANKAN SESUAI

DENGAN KEMAMPUAN

SAYA

152.80 149.432 .488 .910

SAYA SANGAT TIDAK

SENANG DENGAN

PEKERJAAN SAYA

SEKARANG

152.80 149.747 .557 .910

SAYA SERING DIMINTA

MENGERJAKAN HAL HAL

YANG KURANG SESUAI

DENGAN KEMAMPUAN

SAYA

153.95 157.103 -.010 .914

SAYA TIDAK MERASA

BANGGA DENGAN PROFESI

SAYA

152.75 147.882 .503 .910

116

SAYA MEMPUNYAI

KESADARAN UNTUK

MENJALANKAN TUGAS

DENGAN BAIK DAN

PROFESIONAL

152.60 149.937 .566 .910

SAYA BERTANGGUNG

JAWAB ATAS PEKERJAAN

YANG SAYA LAKUKAN

152.55 150.261 .530 .910

SAYA TIDAK DIBERIKAN

ANGGUNG JAWAB

TERHADAP PEKERJAAN

SAYA SENDIRI

152.80 148.800 .633 .909

SAYA TIDAK MERASA

SUDAH MELAKSANAKAN

SEMUA KEWAJIBAN

DALAM PEKERJAAN

SECARA PROFESIONAL

153.25 159.145 531 .918

SAYA MERASA SANGAT

SENANG JIKA DIBERIKAN

TANGGUNG JAWAB

DALAM BERKERJA

152.75 149.355 .700 .909

SAYA MENDAPATKAN

KESEMPATAN UNTUK

MENDAPATKAN

PELATIHAN TINGKAT

LANJUT PADA BIDANG

PEKERJAAN SAYA

153.10 151.779 .545 .914

SAYA MENDAPATKAN

KESEMPATAN UNTUK

BELAJAR HAL HAL BARU

152.80 153.011 .692 .911

SAYA TIDAK

MENDAPATKAN

KESEMPATAN UNTUK

PROMOSI KERIR

153.15 152.134 .276 .913

117

BERKERJA DI RS INI

MEMBUAT SAYA TIDAK

DAPAT

MENGEMBANGKAN

KETERAMPILAN DAN

KEMAMPUAN

152.90 146.095 .688 .908

JENJANG KARIR SAYA DI

RS INI TIDAK JELAS 153.35 148.976 .547 .910

SAYA MERASA GAJI

PERBULAN YANG

DITERIMA SEKARANG

SESUAI DENGAN

KEBUTUHAN SAYA

153.55 148.997 .528 .910

SELAIN GAJI TETAP, SAYA

MENERIMA INSENTIF

DALAM BENTUK UANG

153.00 154.632 .700 .912

SELAIN GAJI TETAP SAYA

MENERIMA INSENTIF

DALAM BENTUK BARANG

153.95 158.892 527 .917

SAYA TIDAK MENERIMA

BONUS APABILA

BERPRESTASI DALAM

BERKERJA

153.50 149.842 .406 .911

SAYA TIDAK MENERIMA

JAMINAN KESEHATAN

YANG MEMADAI

152.85 150.029 .575 .910

LINGKUNGAN KERJA

SAYA SUASANANNYA

NYAMAN

152.85 150.766 761 .912

LINGKUNGAN KERJA

SAYA SUASANANNYA

TIDAK MENYENANGKAN

154.15 158.555 566 .915

PEKERJAAN SAYA TIDAK

MENYEBABKAN STRES 153.70 148.326 665 .910

118

PERALATAN KERJA YANG

ADA DI RS MEMADAI

UNTUK MENUNJANG

PEKERJAAN SAYA

153.25 158.197 511 .915

KOMPUTER YANG ADA DI

RS TIDAK MEMADAI

UNTUK MENUNJANG

PEKERJAAN SAYA

153.15 153.503 682 .912

ATASAN SAYA TIDAK

MELAKUKAN

PEMANTAUAN SECARA

TERATUR

153.00 152.947 752 .912

BIMBINGAN DARI ATASAN

DILAKUKAN UNTUK

PENINGKATAN

KEMAMPUAN KERJA SAYA

152.85 149.713 594 .910

ATSAN MENGONTROL

PEKERJAAN SAYA SECARA

OBJEKTIF

153.05 150.261 630 .910

ATASAN MEMBANTU

SAYA MENYELESAIKAN

MASALAH YANG TERKAIT

DENGAN TUGAS SECARA

BIJAKSANA

152.80 149.747 .557 .910

ATASAN MEMANGGIL

SAYA SECARA PRIBADI

BILA SAYA MELAKUKAN

KESALAHAN

152.65 153.082 617 .912

BIMBINGAN DARI ATASAN

TIDAK BERPENGARUH

PADA HASIL KERJA SAYA

153.05 151.313 .445 .911

119

PERATURAN, SOP DAN

INSTRKSI KERJA DI RS DI

SOSIALISASIKAN SECARA

TERBUKA KEPADA SAYA

DAN REKAN REKAN KERJA

153.20 145.432 .601 .909

PERATURAN

KEPEGAWAIAN BERSIFAT

UMUM UNTUK SEMUA

KERJA

152.95 152.050 .510 .911

KEBIJAKAN RS YANG ADA

SELAMA INI TIDAK SAYA

KETAHUI

153.00 154.421 522 .913

SAYA TIDAK MENDAPAT

KESEMPATAN UNTUK

MEMBERIKAN MASUKAN

MENYUSUN KEBIJAKAN RS

153.25 157.566 554 .915

REKAN KERJA SAYA AKAN

DENGAN SENANG HATI

MEMBANTU SAYA

152.90 156.621 630 .914

REKAN KERJA SAYA MAU

MENTRANSFER ILMUNYA

KEPADA REKAN KERJA

SAYA LAINNYA

152.80 153.747 .519 .912

REKAN KERJA SAYA

TIDAK KEBERATAN BILA

DI AJAK SHAREING ATAU

CURHAT SOAL

PERKERJAAN

154.20 159.432 593 .916

ATASAN SAYA TIDAK

MEMBERIKAN PERHATIAN

YANG BAIK TERHADAP

SELURUH BAWAHAN

152.75 152.197 535 .911

DALAM MENYELESAIKAN

MASALAH DI UNIT KERJA

SAYA IKUT DI LIBATKAN

153.00 148.000 .553 .909

120

SAYA MERASA TENANG

DALAM MENJALANKAN

PEKERJAAN KARENA

PERLINDUNGAN

TERHADAP

KESELAMATAN KERJA DI

RS BAIK

152.90 153.042 .354 .912

KEMANAN TERHADAP

HARTA BENDA DI RUANG

KERJA SAYA TIDAK

TERJAMIN

153.30 158.326 504 .916

KEAMANAN DI TEMPAT

PARKIR TERJAMIN 152.95 152.787 .533 .911

RS MEMBERIKAN

PERLINDUNGAN BERUPA

ASURANSI KESEHATAN

152.70 148.642 .588 .909

RS TIDAK

MENGUPAYAKAN

PENGAWASAN

KEAMANAN DENGAN

PENYEDIAAN SATPAM

152.75 149.145 .720 .909

Scale Statistics

Mean Variance Std. Deviation N of Items

156.00 157.158 12.536 53

121

[DataSet1] D:\SKRIPSI IQRAR\SKRIPSI IQRAR\spss hasil\hasil.sav


Explore


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

skor_prestasi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_pengakuan 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_pekerjaansendiri 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_tanggungjawab 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_berkembang 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_imbalan 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_kondisikerja 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_supervisi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_kebijakaninstitusi 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_hubungansosial 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

skor_rasaaman 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

skor_prestasi Mean 10.94 .150

95% Confidence Interval for

Mean

Lower Bound 10.64

Upper Bound 11.24

5% Trimmed Mean 10.95

Median 11.00

122

Variance 2.918

Std. Deviation 1.708

Minimum 6

Maximum 15

Range 9

Interquartile Range 2

Skewness -.227 .213

Kurtosis .177 .423

skor_pengakuan Mean 13.53 .152


Mean

Lower Bound 13.23

Upper Bound 13.83


Median 14.00

Variance 2.986


Minimum 7

Maximum 20

Range 13


Skewness -.513 .213

Kurtosis 3.040 .423

skor_pekerjaansendiri Mean 11.39 .113


Mean

Lower Bound 11.16

Upper Bound 11.61


Median 12.00

Variance 1.661


Minimum 7

123

Maximum 15

Range 8


Skewness -.714 .213

Kurtosis 1.060 .423

skor_tanggungjawab Mean 15.84 .116


Mean

Lower Bound 15.61

Upper Bound 16.07


Median 15.00

Variance 1.747


Minimum 13

Maximum 20

Range 7


Skewness 1.130 .213

Kurtosis 1.043 .423

skor_berkembang Mean 13.55 .185


Mean

Lower Bound 13.18

Upper Bound 13.92


Median 14.00

Variance 4.437


Minimum 9

Maximum 20

Range 11


124

Skewness -.077 .213

Kurtosis -.301 .423

skor_imbalan Mean 11.84 .174


Mean

Lower Bound 11.50

Upper Bound 12.19


Median 12.00

Variance 3.898


Minimum 5

Maximum 15

Range 10


Skewness -1.210 .213

Kurtosis 2.660 .423

skor_kondisikerja Mean 10.96 .156


Mean

Lower Bound 10.65

Upper Bound 11.27


Median 11.00

Variance 3.131


Minimum 6

Maximum 16

Range 10


Skewness -.525 .213

Kurtosis 1.582 .423

skor_supervisi Mean 17.51 .175

125


Mean

Lower Bound 17.16

Upper Bound 17.86


Median 18.00

Variance 3.971


Minimum 9

Maximum 24

Range 15


Skewness -.938 .213

Kurtosis 5.213 .423

skor_kebijakaninstitusi Mean 11.38 .110


Mean

Lower Bound 11.16

Upper Bound 11.60


Median 12.00

Variance 1.550


Minimum 7

Maximum 16

Range 9


Skewness -.757 .213

Kurtosis 2.690 .423

skor_hubungansosial Mean 11.73 .116


Mean

Lower Bound 11.50

Upper Bound 11.96


126

Median 12.00

Variance 1.746


Minimum 9

Maximum 16

Range 7


Skewness .617 .213

Kurtosis 1.065 .423

skor_rasaaman Mean 14.02 .159


Mean

Lower Bound 13.70

Upper Bound 14.33


Median 14.00

Variance 3.281


Minimum 10

Maximum 20

Range 10


Skewness -.184 .213

Kurtosis 1.032 .423

127

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

skor_prestasi .142 129 .000 .961 129 .001

skor_pengakuan .140 129 .000 .917 129 .000

skor_pekerjaansendiri .233 129 .000 .907 129 .000

skor_tanggungjawab .287 129 .000 .834 129 .000

skor_berkembang .150 129 .000 .961 129 .001

skor_imbalan .182 129 .000 .885 129 .000

skor_kondisikerja .201 129 .000 .904 129 .000

skor_supervisi .233 129 .000 .849 129 .000

skor_kebijakaninstitusi .272 129 .000 .850 129 .000

skor_hubungansosial .271 129 .000 .875 129 .000

skor_rasaaman .195 129 .000 .915 129 .000

a. Lilliefors Significance Correction

Frequencies


Frequency Table

Statistics

prestasi_fi

x

pengakua

n_fix

pekerjaansendir

i_fix

Tanggung

jawab_fix

berkembang

_fix

imbalan

_fix

Kondisi

kerja_fi

x

supervisi_

fix

Kebijakan

institusi_fix

Hubungan

sosial_fix

Rasa

aman_fix

N Valid 129 129 129 129 129 129 129 129 129 129 129

Missi

ng 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

128

prestasi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

prestasi_fix rendah Count 36 12 48

% within prestasi_fix 75.0% 25.0% 100.0%

tinggi Count 20 61 81


Total Count 56 73 129


pengakuan_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

pengakuan_fix rendah Count 45 17 62

% within pengakuan_fix 72.6% 27.4% 100.0%





pekerjaansendiri_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah Tinggi

pekerjaansendiri_fix rendah Count 28 30 58

% within pekerjaansendiri_fix 48.3% 51.7% 100.0%



129



tanggungjawab_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

tanggungjawab_fix rendah Count 6 1 7

% within tanggungjawab_fix 85.7% 14.3% 100.0%





berkembang_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

berkembang_fix rendah Count 45 15 60

% within berkembang_fix 75.0% 25.0% 100.0%





130

imbalan_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

imbalan_fix Rendah Count 33 12 45

% within imbalan_fix 73.3% 26.7% 100.0%

Tinggi Count 23 61 84




kondisikerja_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

kondisikerja_fix rendah Count 27 13 40

% within kondisikerja_fix 67.5% 32.5% 100.0%





supervisi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah Tinggi

supervisi_fix rendah Count 33 17 50

% within supervisi_fix 66.0% 34.0% 100.0%


131




kebijakaninstitusi_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

kebijakaninstitusi_fix rendah Count 38 16 54

% within kebijakaninstitusi_fix 70.4% 29.6% 100.0%





hubungansosial_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

hubungansosial_fix rendah Count 32 14 46

% within hubungansosial_fix 69.6% 30.4% 100.0%





132

rasaaman_fix * motivasi_revisi Crosstabulation

motivasi_revisi

Total rendah tinggi

rasaaman_fix rendah Count 47 19 66

% within rasaaman_fix 71.2% 28.8% 100.0%





RECODE motivasi_baru_2016 (Lowest thru 13.9=1) (14 thru Highest=2) INTO motivasi_revisi. EXECUTE.

FREQUENCIES VARIABLES=motivasi_revisi

/STATISTICS=MEAN MEDIAN

/ORDER=ANALYSIS.

Frequencies


Statistics

motivasi_revisi

N Valid 129

Missing 0

Mean 1.57

Median 2.00

133


Cases

Valid Missing Total

N Percent N Percent N Percent

motivasi_baru_2016 129 100.0% 0 .0% 129 100.0%

Descriptives

Statistic Std. Error

motivasi_baru_2016 Mean 13.90 .307

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound 13.29

Upper Bound 14.51


Median 15.00

Variance 12.138


Minimum 7

Maximum 20

Range 13


Skewness -.193 .213

Kurtosis -1.420 .423

Tests of Normality



motivasi_baru_2016 .161 129 .000 .908 129 .000

134

Tests of Normality



motivasi_baru_2016 .161 129 .000 .908 129 .000

a. Lilliefors Significance Correction

motivasi_baru_2016

motivasi_baru_2016 Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

1,00 7 . 0

3,00 8 . 000 15,00 9 . 000000000000000

12,00 10 . 000000000000

12,00 11 . 000000000000

12,00 12 . 000000000000

1,00 13 . 0

6,00 14 . 000000 11,00 15 . 00000000000

14,00 16 . 00000000000000

16,00 17 . 0000000000000000

22,00 18 . 0000000000000000000000 3,00 19 . 000

1,00 20 . 0

Stem width: 1 Each leaf: 1 case(s)

skor_prestasi Stem-and-Leaf Plot

Frequency Stem & Leaf

2,00 Extremes (=<6,0)

8,00 8 . 00000000

,00 8 .

17,00 9 . 00000000000000000 ,00 9 .

21,00 10 . 000000000000000000000

,00 10 .

30,00 11 . 000000000000000000000000000000 ,00 11 .

135

29,00 12 . 00000000000000000000000000000

,00 12 . 17,00 13 . 00000000000000000

,00 13 .

2,00 14 . 00

,00 14 . 3,00 15 . 000

Stem width: 1

Each leaf: 1 case(s)

Frequencies

Statistics

motivasi_revisi

N Valid 129

Missing 0

Mean 1.57

Median 2.00

motivasi_revisi

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid rendah 56 43.4 43.4 43.4

tinggi 73 56.6 56.6 100.0

Total 129 100.0 100.0

Documents

GAMBARAN MOTIVASI KERJA PEGAWAI NON MEDIS DI …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/37239/1/Iqrar... · 2011 - 2012 : Ketua lembaga semi otonom Futsal Kesehatan . Masyarakat