Från uppföljningen 2010 två olika halvår

Från uppföljningen 2010två olika halvår

• Omställningsarbetet har kulminerat - arbete med kvarvarande övertalighet återstår

• Saknas långsiktig kompetensplanering • Kontinuerligt behov av vikarier löser ”normal” övertalighet.• Den interna rörligheten har ökat• ”Passiva” rekryteringar till deltid och utan adekvat utbildning?• Uppdämt rekryteringsbehov – antal rekryteringar ökade kraftigt under andra

halvåret• Tillgång på sökande förbättrats men ökad konkurrensen om vissa

yrkesgrupper • Andel arbetad tid (äo/funk) utförd av timavlönade oförändrad på totalnivå -

trendutveckling varierar stort mellan förvaltningarnas verksamheter• Ofrivillig deltid - mätning (tabell)) – finns kvar inom SDN (ÄO/funkh)

optimerad bemanning!• Försöksverksamhet inom gemensam bemanningsprocess – uppstart i slutet

av 2010 med goda förutsättningar att nå hållbar måluppfyllelse (fler tillsvidareanställda med heltid/önskad tjänstgöringsgrad)

Antal rekryteringar till tidsbegränsad och tillsvidareanställning

månadsvis 2009-2010

50

150

250

350

450

550

650

Janua

ri

Febru

ari Mars

April Ma

j

Juni

Juli

Augu

sti

Septe

mber

Oktob

er

Nove

mber

Decem

ber

Janua

ri

Febru

ari Mars

April Ma

j

Juni

Juli

Augu

sti

Septe

mber

Oktob

er

Nove

mber

Decem

ber

2009 2010

Tillsvidare

TidsbegränsadHögsta värde 522

Högsta värde 382

Lägsta värde 67

Lägsta värde 75

Andel arbetad tid utförd av timavlönade

6,5%

28,5%

20,9%

16,3%

11,3%

7,4%

26,8%

22,8%

16,9%

11,8%

9,0%

21,9%20,5%

16,5%

11,5%

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

Förskola

Funktionshinder

Äldreom

sorg -O

rdinärt boende

Äldreom

sorg -Ä

ldreboende

Befolkningsram

enT

otalt2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

Andel av den arbetade tiden utförd av timavlönade inom omsorg om äldre och funktionshindrade

0,0%

5,0%

10,0%

15,0%

20,0%

25,0%

30,0%

35,0%

2007 2008 2009 2010

Från uppföljningen 2010två olika halvår

• Sjukfrånvaron fortsätter minska – men i lägre takt• De längsta sjukfallen minskar – men nya långa har börjat uppstå• Lönekostnadsutveckling – sättas i ett sammanhang? Ökat samarbete

mellan personal och ekonomi behövs • Svag koppling mellan personalvolym och verksamhetsvolym i

analyser• I stort sett alla förvaltningar och bolag har jämställdhetsplaner som

årligen uppdateras• Kommunens arbetsplatser präglas fortfarande av att män jobbar på

vissa ställen och kvinnor på andra och här ser vi ingen förändring mot mindre enkönade arbetsplatser

• Det finns stora skillnader mellan förvaltningar/bolag när det gäller förmågan att vidta åtgärder för att uppnå större jämställdhet

• Förberedelse inför ny SDN-organisation har i princip inte kommenterats i förvaltningarnas rapportering – trots omfattande rekryteringsarbete

• 48 600 anställda inom 63 förvaltningar och bolag

• Drygt 2 000 chefer

• 37 500 tillsvidareanställda• 2 730 tillsvidareanställda slutade sin anställning under året • 2 340 rekryterades till en tillsvidareanställning

• 3 220 tidsbegränsat månadsanställda• 2 560 tidsbegränsade anställningar avslutades • 4 080 nya tidsbegränsade anställningar påbörjades

• 7 880 anställda var timavlönade

• 41 800 årsarbetare - arbetad tid (helår)

Se alla bilder i Handbok Personaluppföljning/Anställda Göteborgs Stad 2010.ppt

December 2010

Aktuella frågor under 2011

• Ny skollag implementeras/behörighet/avtal - ny lärarutbildning• Första året för ny SDN organisation - kultur, roller, storlek, arbetsmiljö• Befolkningsansvar/produktionsansvar• Många chefer med nya uppdrag - ökat rekryteringsbehov?• Chefers organisatoriska förutsättningar• Effektiviseringar SDN • Översyn bolagssektorn• Stora projekt inom stadsutveckling• En stad - samordning i fokus• Konjunkturläget innebär ökad konkurrens om vissa grupper - förskollärare,

ingenjörer• Förhållningssätt/ mänskliga rättigheter• Kompetensförsörjningsprocessen• Optimerad bemanning

Bilder från analys och bedömning 2011

• Övergripande Personalområdet• Mångfald och integration• Jämställdhet• Arbetsmarknadsinsatser

Övergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011

..inom SDN• Chefers organisatoriska förutsättningar

• Arbetsmiljön – chefsbyten, organisationsförändringar, nytt arbetssätt – 200 chefer med nya uppdrag

• Ledning/styrning, kontinuitet och uthållighet behöver säkras i förändringsarbetet för fler heltider och färre timavlönade

Övergripande risker för utvecklingen 2011

Övergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetÖvergripande PersonalområdetAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011

• Konjunkturläget – ökad konkurrens vid rekrytering av t ex ingenjörer, projektledare

• Fortsatt brist på förskollärare

• Stadens varumärke som arbetsgivare kan påverkas av oegentligheter• Gemensamma förhållningssätt och Employer branding som

motkrafter



• Likvärdig service och arbete för mänskliga rättigheter samordnas inte i brist på otillräcklig kunskap och förståelse

• Den statliga schablonen täcker inte kommunens kostnader för flyktingmottagandet

• Segregationen fördjupas

Sociala dimensionen – Mångfald och integrationSociala dimensionen – Mångfald och integrationSociala dimensionen – Mångfald och integrationSociala dimensionen – Mångfald och integrationAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011

Sociala dimen-sionen



• Bolag och flertalet fackförvaltningar har inte prioriterat målet och det föreligger risk att utvecklingen inte går framåt i enlighet med målet.• Bolag och flertalet fackförvaltningar har inte prioriterat att arbeta med målet.• För måluppfyllelse krävs att man förstår vad man ska åstadkomma, att man har

tillräckliga kunskaper att genomföra och att man har vilja att prioritera. Så länge det finns brister i denna styrningskedja föreligger risk att utvecklingen inte går framåt i enlighet med målet.

• Målet om jämställdhetssäkring ställer krav som medför risk för ökad differentiering mellan de förvaltningar och bolag som förstår, kan och vill genomföra och de som inte gör det.

Sociala dimensionen – JämställdhetSociala dimensionen – JämställdhetSociala dimensionen – JämställdhetSociala dimensionen – JämställdhetAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011




• Arbetslösheten fortfarande hög – 25 000 göteborgare!- efterfrågan på arbetskraft ökar, men från en låg nivå.

• Särskilt utsatta grupper:- personer med högst förgymnasial utbildning.- utrikes födda, särskilt födda utom Europa.- funktionshindrade med nedsatt arbetsförmåga.

• Bättre samordning av alla arbetsmarknadsåtgärder krävs:lokalt/centralt – kommun/stat.

• Fler praktikplatser hos bolagen behövs.

Ekonomiska dimensionen - ArbetsmarknadsinsatserEkonomiska dimensionen - ArbetsmarknadsinsatserEkonomiska dimensionen - ArbetsmarknadsinsatserEkonomiska dimensionen - ArbetsmarknadsinsatserAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011

Ekonomiska dimen-sionen

Ekonomiska dimen-sionen


”En stad”• Det är betydelsefullt att utveckla en tydlig målbild med strategier

för att utveckla ambitionen och betona de gemensamma processerna över organisatoriska gränser

• Dra fördel av SDN-översynens erfarenheter och sprida och utveckla dem till stadens andra verksamheter

Inför en bolagsöversyn:• En kulturutmaning – olika kulturer som är befästa över tid – olika

typer av verksamheter som också berör aktörer utanför staden.

• En komplex process som kräver tid, kompetens och resurser för ett hållbart resultat

Särskilda områden - OrganisationsutvecklingSärskilda områden - OrganisationsutvecklingSärskilda områden - OrganisationsutvecklingSärskilda områden - OrganisationsutvecklingAnalys och bedömning 2011Analys och bedömning 2011

Vad är omvärldsanalys?

”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya förutsättningar för verksamhetens bedrivande och bildar grund för strategiska överväganden, resursanalyser och prioriteringar i organisationen. Omvärldsanalys höjer organisationens handlingsberedskap”

När använder vi omvärldsanalys?

• Strategisk planering

• Budget och verksamhetsplaner

• Prognoser o kompetensförsörjningsplaner

• Lönebildning

• Utforma vårt arbetsgivarerbjudande

• Utveckla HR området

Trender och aktuella förändringar

• Globalisering – teknikutveckling - ökat fokus på klimatfrågor• Ökad styrning från EU och stat• Ökat regionalt samarbete• Fler nationella jämförelser • Högre krav på formell kompetens• Ökad konkurrens – kommunala kompetensen, LOV, LOU -

effektivitet• Ökade krav på individuella lösningar - kvalitet och bemötande• Behov av service utanför ”kontorstid”• Ökad IT användning• Generationsskifte

Prognos demografisk utveckling barn- och elevgrupper 2010-2025

10 000

15 000

20 000

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

1 - 5

6 - 12

13 - 15

16 - 18

"Yngre" elevgrupper ökar kontinuerligt fram till 2021 perioden

Förskoleåldrar, ökar mer än i

prognosen

"Äldre" elevgrupper börjar

öka efter 2017

Prognos demografisk utveckling 2010-2025 i åldersgrupperna 64-95.

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

30 000

35 000

40 000

45 000

50 000

55 000

65-7475-84

85-94

65-74 ökar fram till 2017

Efter 2017 kraftig ökning av 75-84

Svagt minskande trend

Budgetunderlag 2012

Ur Förutsättningar för budget 2012 och flerårsplaner 2013 till 2014:

För att Göteborgs Stad skall behålla och utveckla sin attraktionskraft som arbetsgivare är fortsatt prioritering av följande frågor angelägen:

• Arbetsorganisationer som tar tillvara kompetens, främjar engagemang och hälsa och

bidrar till ett hållbart arbetsliv

• Verksamheter med integrerat jämställdhets- och mångfaldsperspektiv

• En väl fungerande intern arbetsmarknad

• Chefers uppdrag, kompetens och förutsättningar för ett kommunikativt ledarskap

• Jämställda och konkurrenskraftiga löner

Vi gjorde också en bedömning om fortsatt behov av anslaget för personal- och kompetensförsörjning

Budgetunderlag 2012

• En stad för alla och en gemensam personalpolitik

• Gemensamma förhållningssätt

• Gemensamma processer och arbetssätt

• Normen för anställning i Göteborgs Stad är heltid och tillsvidareanställning

• Fortsatt utjämning av löneskillnader

• Lönenivåer 2012

• Ökad intern rörlighet behövs för att skapa blandade arbetsgrupper

Budgetunderlag 2012

• Strategisk kompetensförsörjning

• Strategisk kompetensförsörjning i en tid präglad av

generationsväxling • Hållbar chefsförsörjning – individuell kompetens och

organisatoriska förutsättningar

• Könssegregerad arbetsmarknad

Budgetunderlag 2012

• Attraktiv arbetsgivare

• Stadens arbetsgivarerbjudande- employer branding

• Timavlönad kan vara en väg in i arbetslivet

• En bred och mångfacetterad intern arbetsmarknad och balans mellan kärnuppdrag och stödfunktioner

• Hälsofrämjande arbetsmiljö en konkurrensfaktor

• Offentlighetsprincipen i arbetsgivarrollen

• Omställningsavtal (KOM-KL)

Vad är omvärldsanalys?

”Omvärldsanalys ger kunskaper om framtida och nya förutsättningar för verksamhetens bedrivande och bildar grund för strategiska överväganden, resursanalyser och prioriteringar i organisationen. Omvärldsanalys höjer organisationens handlingsberedskap”

Var finns information? • Fokusgrupper• Strukturerade samtal• Externa och interna nätverk• S.k. scanning• Studiebesök, nyhetsbrev, litteratur• Massmedia• Myndigheter, universitet, högskolor• Statliga utredningar och kommittédirektiv• Professionella tankesmedjor• Mm mm mm mm………….

Olika sätt att bredda och strukturera sin omvärldsbevakning

• PEST• ”Civildepartementets modell”• TAIDA-metoden• Epistel + M• ………….andra metoder…….

Olika sätt att bredda och strukturera sin omvärldsbevakning

• EPISTEL + M• Ekonomi och arbetsliv• Politik och opinion• Institutioner och organisationsformer• Sociala förändringar och värderingsförändringar• Teknik och vetenskap• Ekologi, miljö och hälsa• Lagar • Media och kultur

Vad är en trend?

• En förändring som har funnits en tid och kommer att fortleva över viss tid

• Under tiden påverkar sin omgivning• Synlig och uppenbar• Har en riktning (ökar eller minskar)• Kan vara konkret eller abstrakt• Finns på olika nivåer, omfattning, tidsperspektiv

(global, nationell, kulturell…..)

”När man är en Björn med mycket liten hjärna och

tänker ut saker, upptäcker man ibland att en idé som

verkade vara riktigt idéaktig inne i hjärnan, är helt

annorlunda när den kommer ut i det fria och andra

människor ser på den. ”

Nalle Puh

”När du vandrar runt en dunge lärkträd för

att spåra någonting, se då till att det inte är dina egna fotspår du

följer efter.”

Nalle Puh

Tänkvärt…. ….

1. Spaningskarta som innehåller åtta delkartor där bokstäverna A-H anger ett övergripande spaningsområde

Spaning i tre steg…..1. Arbeta fram en spaningskarta genom att börja med att

skriva ett ämnesområde i den innersta kvadraten. Identifiera sedan övergripande spaningsområden och skriv in dessa i cirklarna. Varje spaningsområde (A-H) utgör en delkarta.

2. Bryt ner spaningsområdet i varje delkarta. Skärskåda spaningsområdet och ställ frågan – Vad inom dessa områden kommer att påverka oss? Ett antal trender identifieras och skrivs in i rutorna 1-8.

3. Insamlingen analyseras och bearbetas. Hur kommer dessa trender/faktorer att påverka framtida kompetensbehov? Sammanfatta och skriv in i den stora rutan i delkartan.

…………nästa steg är att identifiera framtida arbetsuppgifter….

Övergripande spaningsområden d v s yttre faktorer som påverkar organisationen

FEKONOMI OCH

ARBETSLIV

Framtida kompetensbehov inom

sektor XXX

CPOLITIK OCH OPINION

GINSTITUTIONER OCH

ORGANISATIONSFORMER

DTEKNIK OCH VETENSKAP

HMEDIA OCH

KULTUR

ALAGAR OCH BROTT

EEKOLOGI, MILJÖ

OCH HÄLSA

BSOCIALA

FÖRÄNDRINGAR OCH VÄRDERINGSFÖRÄN

DRINGAR

2. Delkarta med ett övergripande spaningsområde där siffran 1-8 anger trender kopplade spaningsområdet

XXXXXX

5 1 8

IT-STÖD/IT-UTVECKLING6 3 7

2 4

HÖGRE KRAV PÅ GOD ARBETSMILJÖ

UTVECKLING AV NYA HJÄLPMEDEL OCH METODER

HÖGRE "TRÖSKLAR"Bryts ner:vilka är de viktigaste påverkans-faktorerna?hur kommer det att påverka framtida kompetensbehov?

DTEKNIK OCH VETENSKAP

FRAMTIDA ARBETSUPPGIFT



3. Möjliga arbetsuppgifter inom 3 till 5 år…..?

Sannolikhet att uppgiften tillkommmer

LITEN STOR

FINNS AVVAKTA SÄKERSTÄLLA/FÖRÄDLA

SAKNASUTVECKLA

AVVAKTA

Kompetens

Documents

Från uppföljningen 2010 två olika halvår