evaluarea performantelor salariatilor

7/30/2019 evaluarea performantelor salariatilor

1/9

EVALUAREA PERFORMANELOR ANGAJAILOR

4.1. Evaluarea performantelor ca instrument de dezvolatare a angajtului

Evaluarea performantelor profesionale reprezinta procesul de stabilire a modului si amasurii n

care angajatul si ndeplineste ndatoririle si responsabilitatile care revin postuluiocupat, comparativ cu standardele stabilite si comunicarea catre angajati arezultatelor.

Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte: evaluareacompartimentului;

evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie; evaluarea performantelorobtinute.

Evaluarea compartimentului nseamna aprecierea acelormanifestari de compartimentcare au

legatura sau se ncadreaza n caracteristicile de performanta. Acest tip de evaluareevidentiaza conduita angajatilor, ce anume fac acestia n exercitarea atributiilorcomparativ cu ceea ce ar trebui sa faca. Evaluarea compartimentului scoate nevidenta gradul n care un angajat se integreaza n specificul unui post, masura ncare angajatul adopta comportamentul cerut de acesta.

Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau dezvoltarea unei persoane serealizeaza

pe baza unor date si informatii despre ceea ce reprezinta persoana respectiva si ntr-o masura mult maimica despre compartimentul n munca, despre ceea ce faceaceasta n cadrul postului obtinut sau despre activitatea sa.

Aceasta activitate aduce n discutie o sumedenie de alte probleme, deoareceviitorul este incert, nesigur si poate avea influente asupra evaluarilor si promovarilorviitoare ale personalului, iar gama tot mai restrnsa de oportunitati poate generasperante false sau nerealiste.

Evaluarea performantelor se refera mai nti la rezultatele obtinute, formulate424k101e sau exprimate diferentiat pe posturi n functie de specificul fiecaruia.

Daca celelate doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resurseiumane, cea de-a treia evidentiaza n modul cel mai clar rezultatele obtinute,performantele reflectnd n mare masura preocuparea pentru celelate doua

operatiuni.

Un sistem de evaluare a performantelor bine alcatuit ar putea duce la o maibuna stimulare a salariatilor cu rezultate pozitive si la nlaturarea celorcare nu seridica la nivelul standardelor.

Evaluarea performantei poate juca un rol deosebit n stimularea dezvoltariiangajatului; i poate ntari ncrederea n fortele proprii, i poate deschide perspectivede promovare, clasificndu-i anumite scopuri pe care trebuie sa le urmareasca n


2/9

activitatea sa, i nteteste ambitia de ridicare a nivelului de prgatire.

Superiorul ierarhic joaca un rol stimulator n procesul de ridicare a niveluluiperformantei subalternilor lui, apreciindu-le cu bunavointa lipsurile. Atitudineamanagerului este deosebit de importanta, deoarece acesta poate cauza mutatiisemnificative ale nivelului de performanta a angajatilor daca nu reuseste sa-si

stabileasca scopuri precise, sa-l scoata pe angajat din activitatile de rutina, sa-l facasa-si ntareasca si consolideze motivatia n activitatile pe care le desfasoara.ndeosebi activitatea de creatie este cea care trebuie mai bine stimulata. n lipsaacestei activitati nu exista succese si eficienta, nu exista competitivitate.

Performanta profesionala depinde de o serie de factori asociati, printre careclimatul socio profesional, relatiile de munca, atitudinea fata de munca careconclude permanent la realizarea ei. Realizarea unui fluid favorabil n colectiv care saconduca la ridicarea nivelului performantelor si a satisfactiei n munca, revinemanagerului. n cazul n care performantele colectivului sufera n mod drastic,managerul va fi nlaturat si nlocuit cu unul capabil sa-si duca misiunea la capat nasa fel nct colectivul sa nu aiba prea mult de suferit.

Evaluarea formala a performantei se face de obicei anual, n sedinte cutematica de evaluare. Aceste sedinte au menirea sa discute scopurile propuse petermen lung, sa stabileasca un plan al evolutiei. n functie de performantele stabiliteanterior, managerul are prilejul sa faca angajatului unele sugestii cu privire la

mbunatatirea activitatii sale. Aceste sugestii au un caracter mobilizator pentruangajat, care constata cu aceasta ocazie faptul ca superiorul sau ierarhic esteobiectiv.

Un segment extrem de important care trebuie avut n vedere estenecesitatea completarii permanente a pregatirii profesionale.

Aprecierile profesionale stau la baza tuturor deciziilor de personal: promovari,recompense, penalizari etc. Studiul informatiilor asupra performantelor profesionalene ofera posibilitatea identificarii elementelor de progres sau regres profesional, alnecesitatii organizarii unor cursuri de reactualizare sau perfectionare a cunostintelorprofesionale.

Evaluarea performantei aduce date utile care pot fi folosite n ntocmireaprogramelor de dezvoltare a pregatirii angajatilor cu performante slabe. Eseculprofesional al angajatilor revine integral managerului ceea ce poate fi tradus prinfaptul ca acesta nu este capabil sa obtina rezultate bune cu colectivul pe care lconduce.

Scopul final si practic al evaluarii performantelor n munca l constituienecesitatea cresterii

productivitatii. n conditiile n care pe plan mondial ne confruntam cu o penurie de

metode de crestere economica atentia se ndreapta tot mai mult nsprembunatatirea muncii, mai buna ntelegere a salariatilor, a calitatii informatiei prinamplificarea comunicarii printr-o calificare corespunzatoare a utilizatorilormaterialului tehnic etc.

4.2. Obiective ale sistemului de evaluare a performantelor

Evaluarea performantelor amgajatilor este realizata de orice persoana cu rol


3/9

de conducere, chiar daca persona nu constientizeaza acest lucru. De exemplu,performanta angajatilor este evaluata ntr-o oarecare masura atunci cnd un sefrepartizeaza sarcini de lucru, aproba o marire de salariu, recomanda promovareaunui angajat sau numeste un angajat sa reprezinte unitatea la o ntlnireprofesionala.

Cele mai importante obiectzive ale unui sistem eficient de evaluare aperformantelor sunt prezentate n tabelul 4.1.

Tabelul 4.1.

Obiectivele sistemului de evaluare a performantelor

OBIECTIVE

CARACTERIZARE

mbunatatirea performantei angajatilor

Un bun program de evaluare a performantei tinde sa mbunatateasca performantaangajatilor prin orientarea atentiei acestora asupra celor mai importante aspecte alepostului lor. Evaluarile periodice ofera o baza pentru critica constructiva asubordonatilor efectuata de conducatorii lor, ceea ce poate duce la mbunatatireaperformantei. Prin evaluarea performantei, angajatii afla care le este locul, iar nfelul acesta evaluarea contribuie la cresterea moralului angajatilor, lucru cereprezinta un factor important al performantelor.

Baza pentru marirea salariului

Evaluarile performantei pot servi drept un instrument obiecticv n marirea salariilorangajatilor. Performantele foarte bune pot fi rasplatite printr-o crestere rapida anivelului salarial. Atunci cnd fondurile pentru cresterile salariale anuale suntlimitate, seful ia decizii dificile cu privire la care dintre angajati merita crestereasalariului si care nu.

Baza pentru schimbarea statului angajatilor

O evaluare corecta a performantei este un bun criteriu n stabilirea eligibilitatii pentrupromovare. Desi performanta extraordinara a unui angajat pe un anumit post nu esteo dovada clara ca acel angajat ar atinge aceeasi performanta pe un post cu maimulte responsabilitati, majoritatea sefilor ezita sa recomande pentru promovare unangajat cu o performanta mai slaba. Pe de alta parte, un sef nu ar renunta la unangajat cu o performanta foarte buna. n plus nregistrarea performantei este utila ncorelatie cu alte actiuni ale personalului cum ar fi transferurile, retrogradarile sauconcendierile.

mbunatatirea conducerii

Un sistem de evaluare a performantei nu va aduce automat la o buna conducere, darpoate ndrepta atentia sefului asupra unor aspecte mai importante ale munciisubordonatilor si tinde sa mareasca obiectivitatea. Procesul de evaluare aperformantei l obliga pe sef sa treaca cu vederea atributele angajatilor n afaraserviciului si sa acorde atentie calitatilor profesionale ale fiecarui angajat necesarepentru postul respectiv.


4/9

Ghid pentru necesitatea instruirii

O analiza a evaluarii performantei poate identifica necesitatea instruirii. Atunci cndsefii apreciaza obiectiv munca subordonatilor lor, frecvent se descopera ca la bazaunei performante slabe sta o instruire inadecvata. De asemenea, evaluarea corecta aperformantei poate fi des folosita ca masura a succesului sau insuccesului

programelor existente de instruire.mbunatatirea organizarii si a procedurilor

Discutiile angajat sef despre performantele, ndreapta frecvent atentia asupranecesitatii de perfectionare a procedurilor, a modului de actiune, a structuriiorganizatorice etc., n vederea mbunatatirii actiunilor att din punct de vedereeconomic ct si din puct de vedere al eficientei. Uneori, un angajat sau un sefobserva ca se afla ntr-o situatie de lucru care-l depaseste, ngreunnd obtinerea uneibune performante mn ndeplinirea sarcinilor ancredintate. O definire ambigua ascopurilor institutiei, o slaba autoritate, lipsa procedurilor standard n desfasurareaactiunilor de rutina etc., fac dificila stabilirea unui sistem eficace de evaluare aperformantei. Conducerea eficienta va supune aceste deficiente atentiei conducerii

mpreuna cu propunerile de solutii.

n cadrul unitatii SC GRANDEMAR SA principalele obiective ale evaluarii sunt:

- aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale angajatilor

- corelarea obiectiva ntre cerintele functiei si activitatea desfasurata

- asigurarea unui sistem motivational prin recompensare pentru cei care au avut

rezultate deosebite care sa determine cresterea performantelor profesionaleindividuale;

- identificarea necesitatilor de instruire pentru mbunatatirea rezultatelor nscopul

ndeplinirii obiectivelor stabilite.

4.3.Evaluarea performantelor profesionale individuale a personalului ncadrat cucontract de munca

Evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor cu contract de munca se facepe baza criteriilor de evaluare a performantelor individuale, prezentate n fisa deevaluare a performantelor profesionale individuale.

Criteriile de evaluare pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionalesunt:

a) Rezultatele obtinute

- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate;

- gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite;

- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse.


5/9

b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la conceptia de alternative, de schimbare sau de solutii noi (creativitate);

- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate;

- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive).c) Asumarea responsabilitatii

- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor;

- evaluarea nivelului riscului decizional

d) Capacitatea relationala si disciplina muncii

- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice;

- adaptarea la situatii neprevazute.

Evaluarea performantelor profesionale individuale se face anual, fiecarui angajatacordndu-i-se cte o nota corespunzatoare calificativului obtinut pentru ndeplinireafiecarui criteriu, dupa cum urmeaza:

3 = foarte bine

2 = bine

1 = satisfacator

minus 1 = nesatisfacator

Punctajul total acordat angajatului este cuprins ntre un punctaj total minim egal cuminus 10 si un punctaj total maxim egal cu 30.

Dupa evaluarea performantelor profesionale individuale se pot deosebi urmatoarelesituatii:

a) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre minus 1 si minus 10 puncte,el nu corespunde sub raport profesional cerintelor postului pe care l ocupa si poate fitrecut, n conditiile legii, pe alt post corespunzator;

b) daca angajatul realizeaza un punctaj evaluat ntre 0 si 30 de puncte, elcorespunde sub raport profesional cerintelor postului;

c) daca angajatul realizeaza un punctaj maxim cuprins ntre 28 30 puncte, el

poate fi promovat prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesionalsuperior, treapta profesionala superioara sau n alta functie superioara, dupa caz.

Angajatul nemultumit de rezultatul evaluarii profesionale se poate adresa instanteijudecatoresti

competente, n conditiile legii.

Procesul de evaluare a performantelor individuale este determinat de cresterea


6/9

exigentelor n

exercitarea atributiilor si raspunderilor postului corespunzator gradului sau trepteiprofesionale ori functiei respective, dupa caz.

n continuare vom prezenta fisa de evaluare a postului de casier din cadrul:

SC GRANDEMAR SA

Numele si prenumele

Functia, gradul sau treapta

Profesionala, dupa caz

Perioada de evaluare

OLTEAN IOANA

CASIER

1.03.200 1.03.2003

Aprob.

Functia ordonatorului de credite CONTABIL sEF

Numele si prenumele ordonatorului de credite: CONSTANTINESCU FLORIN

Semnatura si data: 3.03.2003

FIsA DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale (criterii)

a) REZULTATELE OBINUTE

- cantitatea si calitatea lucrarilor si sarcinilor realizate

-1 1 2 3

- gradul de ndeplinire a sarcinilor si lucrarilor n termenele stabilite

-1 1 2 3

- eficienta lucrarilor si sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelorpropuse

-1 1 2 3

b) ADAPTARE LA COMPLEXITATEA MUNCII


7/9

- adaptarea la conceptia de alternative de schimbare sau de solutii noi(creativitate)

-1 1 2 3

- analiza si sinteza riscurilor, influentelor, efectelor si consecintelor asumate-1 1 2 3

- evaluarea lucrarilor si sarcinilor de rutina (repetitive)

-1 1 2 3

c) ASUMAREA RESPONSABILITII

- intensitatea implicarii si rapiditatea interventiei n realizarea atributiilor

-1 1 2 3

- evaluarea nivelului riscului decizional

-1 1 2 3

d) CAPACITATEA RELAIONAL sI DISCIPLINA MUNCII

- capacitatea de evitare a starilor conflictuale si respectarea relatiilor ierarhice

-1 1 2 3

- adaptarea la situatii neprevazute

-1 1 2 3

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare 30

B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicare, potrivit

legii, corespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profesionale aangajatului

C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionaleale angajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, graduluisau, dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmultiriidintre A si B, mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fiacordate pentru fiecare criteriu

Salariu de baza a angajatului = M mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelormaxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulteste culimita maxima, n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoarefunctiei prevazute de lege.

A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare aperformantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa.


8/9

A minim = suma minima a notelor acordate fiecarui criteriu de evaluare aperformantelor profesionale, pentru angajatul din structura condusa.

M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maximmpartita la 2

Indemnizatia de conducere individuala = M mpartit la 30, cifra care reprezinta sumanotelor

maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulteste culimita maxima, n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoarefunctiei prevazuta de lege

Functia, numele si prenumele sefului ierarhic care a ntocmit fisa de evaluare

Data si semnatura sefului ierarhic care a ntocmit fisa de evaluare

sEF SERVICIU

Mihai Sabin

26.02.2003

Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluareasalariului de baza si despre indemnizatia de conducere individuala, dupa caz :4.03.2003

Contestatie cu privire la fisa de evaluare si salariu de baza: DA/NU (data sisemnatura) angajatului.

EVALUAREA DEFINITIV N URMA CONTESTAIEI

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare..

B = diferenta dintre coeficientul maxim si coeficientul minim de multiplicarecorespunzator functiei, gradului sau, dupa caz, treptei profgesionale a angajatului

C = coeficientul de multiplicare corespunzator performantelor profesionaleangajatului = coeficient minim de multiplicare corespunzator functiei, gradului sau,dupa caz, treptei profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmultirii dintre Asi B, mpartit la 30, cifra care reprezinta suma notelor maxime ce pot fi acordatepentru fiecare criteriu

Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunzatorperformantelor profesionale ale angajatului, nmultit cu valoarea de referintasectoriala prevazuta de lege..

A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu deevaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structuracondusa.

A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu deevaluare a performantelor profesionale, pentru angajatul din structuracondusa.


9/9

M = media aritmetica dintre A minim si A maxim = suma dintre A minim si A maximmpartita la 2

Indemnizatia de conducere individuala = M mpartit la 30, cifra carereprezinta suma

notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmultestecu limita maxima n procente, pentru indemnizatia de conducere corespunzatoarefunctiei prevazuta de lege..

Functia persoanei care a modificat evaluarea.

Numele si prenumele persoanei care a modificatevaluarea..

Data si semnatura persoanei care a modificatevaluarea.

Data si semnatura angajatului pentru luare la cunostinta despre evaluareadefinitiva, despre salariul de baza si, dupa caz, despre indemnizatia de conducereindividuala.

Documents

evaluarea performantelor salariatilor