ENFOQUE DE COMPETENCIAS PARA LA GESTIÓN DE PERSONASLA GESTIÓN DE PERSONAS

Ligia Bisama C.

¿Qué se entiende corrientemente por Competencia?

Querer, poder y saber actuar de una cierta manera.

¿De dónde viene la Gestión de Recursos Humanos por

Competencias (GRHxC)?Competencias (GRHxC)?

• Surge como filosofía de gestión en los 90’s• Surge como filosofía de gestión en los 90 s

• Responde a la necesidad que tienen las empresas de aprender rápido como única forma de mantener una ventaja competitivarápido, como única forma de mantener una ventaja competitiva sostenible.

S l i ió d l é i d l i i• Supone la convicción de que el éxito de las organizaciones laborales depende de su capital humano.

E é dif i d l¿En qué se diferencia de la gestión tradicional de RRHH?

• La Gestión basada en Competencias hace un aportesignificativo a la implementación efectiva de la estrategia

i i lorganizacional.

• Relaciona capacidades organizativas esenciales (corecompetences) con los conocimientos y cualidades que laspersonas deben poner en juego al desempeñarse en suspuestos de trabajo.

• Esto requiere un proceso permanente de identificación,adquisición, potenciación y desarrollo de competencias queañaden valor a la organización.

El supuesto básico es que las competencias que requiere una organización, pueden aprenderse.requiere una organización, pueden aprenderse.

Có l i l C t i Di ti ti d¿Cómo se relacionan las Competencias Distintivas de una Organización con las Competencias de los

Empleados?• La misión estratégica de una organización se cubre con

objetivos estratégicos por unidad funcional.

• Cada objetivo estratégico exige una competencia clave (realmente clara y diferencial) que la organización ha de poseer para alcanzarlopara alcanzarlo.

• Las competencias clave se desglosan en competencias operativasoperativas.

• Las competencias operativas dan lugar a perfiles que los éempleados deben desplegar para desempeñarse con éxito en

sus puestos de trabajo.

Encuadre de la Gestión por Competencias

Entorno de la empresa

Estrategia

Organización/Estructura

Puestos de Trabajo Personasj

Operacionalizando la definición para el ámbito organizacional

• Ser competente consiste en saber actuar de manera pertinenteen un contexto particular.

• Movilizando tres saberes:– Ser (sus valores, voluntad. motivación)– Conocimientos (formales e informales)– Hacer (actúa de la manera correcta)

• Y un equipamiento doble de recursos:– personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos

emocionales…)– y de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia

especializada, redes de salud, etc.)

E f Si té i dEnfoque Sistémico de Competencias

Recursos

La capacidad de respuesta de una organización se relaciona con la capacidad de respuesta de sus personas

Recursos Organizacionales

Recursos PersonalesDemanda Capacidad de

Respuesta

Actuar en forma competente

Lo que se hace en una organización (respuesta) debe ocurrirLo que se hace en una organización (respuesta), debe ocurrirde acuerdo a un estándar (demanda) y de acuerdo al contextolaboral.

En síntesis

Clarificar estrategia de negocio

Definir capacidades organizativas

Marco de competencias organizativas

Alinear Marco de competencias personales

Fase I: Capacidades Organizativas Fase II: Competencias personalesFase I: Capacidades Organizativas Fase II: Competencias personales

Niveles de DemandaNiveles de Demanda

Es posible distinguir a lo menos tres niveles de demanda interna en las organizaciones, en un flujo descendente:

• Un nivel organizacional, en donde se focalizan los grades resultados, lt d fi lo resultados finales.

• Un nivel de equipos de trabajo o áreas, en donde se ubican los resultados esperados específicos para cada subdivisión de laresultados esperados específicos para cada subdivisión de la organización total.

• Demandas a los individuos o personas que conforma los equipos y laDemandas a los individuos o personas que conforma los equipos y la organización.

Establecer estos niveles de demandas conduce a una distinción clave: stab ece estos e es de de a das co duce a u a d st c ó c a ecompetencias individuales y competencias de grupos humanos (“competencias colectivas”).

Capacidad de adaptación de la organizaciónCapacidad de adaptación de la organización

Competencias Organizacionales

ENTORNO ORGANIZACIONAL

Competencias de Unidades

Competencias de Individuos

Competencias de Equipos

Capacidad de Niveles de D d

pRespuestaDemandas

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Gestión de RRHH por Competencias

• Es un instrumento para la gestión de la organización en su totalidad.

R fl j l l i ió t d• Refleja lo que la organización es o pretende ser

• Refuerza la cultura existente o puede ser un vehículo de cambio.

• Las competencias deben ser definidas y descritas en forma concreta yespecífica, y expresarse en conductas observables en la prácticalaboral.laboral.

• Y los tres ámbitos de saberes (Ser, conocimiento, hacer) pueden serabordados a través de Programas de Aprendizaje..g p j

Gestión de RRHH por Competencias

• Cuando se definen las competencias individuales necesarias para lograr las capacidades de respuesta que se requiere de las personas para desplegar la estrategia de la organización, se considera la visión de futuro de la Organizaciónde futuro de la Organización

• A estas definiciones de competencias alineadas a la estrategia se le denomina “Arquitectura de Competencias”denomina Arquitectura de Competencias .

La definición de Competencias incluye la visión deLa definición de Competencias incluye la visión de futuro de la organización

Brecha actual de t i

Brecha proyectada de t i

Demanda Demanda

competencias competencias

Cambios del entorno (Ej:

Actual Futuraentorno (Ej:

tecnológicos)

Oferta ActualCompetencias

actuales

Oferta FuturaCompetencias

futuras

CATÁLOGO DE COMPETENCIASCATÁLOGO DE COMPETENCIAS

Gestión de Recursos HumanosGestión de Recursos Humanos por Competencias

Implica gestionar la estructura de cargos y los procesos de recursos humanos, con criterio de competencias. Esto es:

Apro isionamiento de cargos• Aprovisionamiento de cargos

• Gestión de cuadros de reemplazo

• Gestión del Desempeño– Remuneraciones e incentivos– Formación y CapacitaciónFormación y Capacitación– Desarrollo de Carrera: Promociones, transferencias.– Evaluación del Desempeño

• Gestión del Egreso

Perfiles de Competencias… Perfiles de Competencias

• Constituyen una guía para el comportamiento diario en el trabajo del personal y le proporcionan orientación para mantenerse y desarrollarse profesionalmente en la organización.

• Deben obedecer a criterios que pueden ser analizados, evaluados, validados o corregidos por el personal de la organización.

• Son sujetos de verificación y actualización de las competencias

– Ej: cuando se toma una decisión estratégica sobre el rumbo de la organización o se j g gimplementan proyectos de nuevos sistema tecnológicos o administrativos, la arquitectura de competencias visualiza directamente cuales competencias deben cambiarse y en qué dirección, para dar soporte a esas decisiones.

Los desafíos para RRHH son

Disponer de competencias definidas y especificadas de forma concreta, a través de sucesivos niveles de profundidad.

Proveer mecanismos que contribuyan a que las competencias se reflejen en el desempeño laboral.

Promover el desarrollo de competencias mediante la movilidad interna y/o los programas de formación.

Actualizar las competencias conforme evoluciona la empresa y el mercado

Desafíos para las Jefaturas

Conocer y adecuar su comportamiento a las competencias requeridas para su rol.

Gestionar el desempeño de sus colaboradores:p

Retroalimentar

Evaluar

Asegurar las condiciones para el ejercicio de las competenciasAsegurar las condiciones para el ejercicio de las competencias requeridas (Capacitación)

Promover el desarrollo laboral alineando necesidades de las o o e e desa o o abo a a ea do eces dades de aspersonas con las necesidades organizacionales

D fí lDesafíos para las personas

Conocer las competencias definidas y especificadas de forma concreta para su cargo.

Capacidad para ajustarse a las competencias requeridas.

Demostrar sus competencias a través de su desempeño laboral real

Desarrollar sus competencias aprovechando los programas de formación disponibles.

Actualizar sus competencias conforme evoluciona la organización y el mercadomercado