SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

Mihaela Drobina

ZAŠTITA RADA U EU I POLITIKA ZAPOŠLJAVANJA

DIPLOMSKI RAD

Rijeka, 2014

SVEUČILIŠTE U RIJECI

EKONOMSKI FAKULTET

ZAŠTITA RADA U EU I POLITIKA ZAPOŠLJAVANJA

DIPLOMSKI RAD

Predmet: Regionalna i socijalna politika EU

Mentor: dr.sc. Vinko Kandžija

Student: Mihaela Drobina

Studijski smjer: Gospodarstvo Europske unije

JMBAG: 0081127066

Rijeka, rujan 2014.

SADRŽAJ

1. UVOD ............................................................................................................................ 2

1.1. Problem i predmet istraživanja ............................................................................. 2

1.2. Radna hipoteza ...................................................................................................... 3

1.3. Svrha i ciljevi istraživanja ..................................................................................... 3

1.4. Metode istraživanja ............................................................................................... 4

1.5. Struktura rada ........................................................................................................ 4

2. PRAVNA I TEORIJSKA ZASNOVANOST ZAŠTITE RADA EU ............................ 5

2.1. Subjekti radnog prava ........................................................................................... 6

2.2. Izvori radnog prava ............................................................................................... 6

2.2.1. Unutarnji izvori radnog prava ........................................................................... 7

2.2.2. Vanjski izvori radnog prava ............................................................................ 11

2.3. Europsko radno pravo ......................................................................................... 14

2.3.1. Primarni izvori europskoga radnoga prava ..................................................... 15

2.3.2. Sekundarni izvori europskoga radnoga prava ................................................. 16

2.3.3. Europski kolektivni ugovori ............................................................................ 18

3. POLITIKA ZAPOŠLJAVANJA U EU ....................................................................... 20

3.1. Stvaranje politike zapošljavanja EU ................................................................... 20

3.2. Učinak politike zapošljavanja na zaposlenost EU .............................................. 23

3.3. Usporedba tržišta rada Danske, Slovenije i Hrvatske ......................................... 29

4. KORELACIJA ZAŠTITE RADA I POLITIKE ZAPOŠLJAVANJA U EU .............. 36

5. MJERE I INSTRUMENTI REGULACIJE TRŽIŠTA RADA U EU ......................... 39

5.1. Financijska sredstva kao instrument za zapošljavanje u EU ............................... 40

5.2. Fleksigurnost kao riješenje za EU ....................................................................... 40

6. PERSPEKTIVE TRŽIŠTA RADA EU ....................................................................... 42

7. ZAKLJUČAK .............................................................................................................. 44

LITERATURA .................................................................................................................... 47

POPIS TABLICA, GRAFIKONA I SLIKA ....................................................................... 51

2

1. UVOD

Svakom radniku je važna sigurnost radnog mjesta. Putem sindikata u Europskoj uniji je

veliki broj radnika zaštićen kolektivnim ugovorima. Zaštita radnih mjesta, osim otežanog

otpuštanja radnika, podrazumijeva višu razinu minimalne plaće, fiksnu plaću bez obzira na

obujam i produktivnost radnika te određeno radno vrijeme. Takva rigidna zaštita radnih

mjesta uvelike otežava poslodavcima u vođenju poduzećima jer povećava troškove rada

zbog čega dolazi do povećanja nezaposlenosti, sprječava se slobodna alokacija poslova i

radne snage što smanjuje produktivnost rada.

Unija se već dugi niz godina suočava sa velikim problemom nezaposlenosti, odnosno

malom zaposlenošću, dugotrajnom nezaposlenosti i velikim problemom mladih koji ne

mogu naći posao. Svojom politikom zapošljavanja pokušava fleksibilizirati radna mjesta

skraćivanjem radnog vremena, radom na neodređeno te sezonskim i drugim oblicima rada

kako bi potaknula zapošljavanje, ali bez smanjivanja zaštite i prava radnika.

U radu se analizira stanje na tržištu rada zemalja članica Europske unije i kojim metodama

pokušavaju riješiti problem na tržištu rada svoje zemlje.

1.1. Problem i predmet istraživanja

Tema diplomskog rada je zaštita rada u EU i politika zapošljavanja. Problem i predmet

diplomskog rada odnose se na pojmovno definiranje zaštite rada i politike zapošljavanja te

važnost navedenih pojmova za rješavanje problema nezaposlenosti, očuvanje radnih

mjesta i određenih prava zaposlenika. Na temelju razine nezaposlenosti, određenih razlika

u radničkim pravima i primjene politike zapošljavanja u različitim zemljama članicama

Europske unije nastoji se uspostaviti optimalnu ravnotežu stupnja zaštite radnih mjesta i

politike zapošljavanja koja rezultira rješavanjem problema nezaposlenosti, pogotovo

dugotrajne i nezaposlenosti mladih uz određenu zaštitu rada u zemljama Europske unije.

3

1.2. Radna hipoteza

Na temelju sveobuhvatne analize tržišta rada, radnog zakonodavstva i politike

zapošljavanja moguće je dokazati pozitivnu korelaciju između zaštite rada i politike

zapošljavanja u Europskoj uniji.

1.3. Svrha i ciljevi istraživanja

Temeljem definiranog problema i predmeta istraživanja određeni su svrha i ciljevi

istraživanja. Svrha, odnosno temeljni cilj ovog diplomskog rada je utvrditi vezu između

zaštite rada i politike zapošljavanja na primjerima članica Europske unije koje pokušavaju

riješiti sve veći problem strukturne nezaposlenosti svoje zemlje. Ciljevi istraživanja su

dokučiti razloge sve većeg gubitka radnih mjesta i pronaći rješenja za smanjenje

nezaposlenosti, odnosno na koji način prilagoditi radno zakonodavstvo i tržište rada kako

bi se ponovno potaknuli poslodavci na zapošljavanje radnika.

U radu se postavljaju sljedeća pitanja da bi se ostvarili ciljevi i svrha istraživanja:

- Što podrazumijeva zaštita rada i koje su njene determinante?

- Kako rigidno zakonodavstvo utječe na zaposlenost?

- Zašto se poslodavci teško odlučuju za zapošljavanje dodatnog radnika?

- Zašto visoke socijalne naknade predstavljaju problem za rješavanje problema

nezaposlenosti?

- Koji su ciljevi provođenja politike zapošljavanja?

- Kakva je situacija tržišta rada u Europskoj uniji?

- Postoje li razlike na tržištu rada među zemljama Europske unije?

- Na koji način prilagoditi nezaposlenu radnu snagu potrebama poslodavaca?

- Što podrazumijeva fleksigurnost?

- Kako se fleksigurnost provodi u Uniji?

4

1.4. Metode istraživanja

U svrhu istraživanja i pisanja diplomskog rada korištena je kombinacija sljedećih metoda

znanstvenog istraživanja: metoda analize i sinteze, metoda indukcije i dedukcije, metoda

komparacije, metoda deskripcije, metoda kompilacije i metoda brojenja.

1.5. Struktura rada

Rezultati ovog diplomskog rada predočeni su kroz sedam međusobno povezanih tematskih

jedinica. U „Uvodu“ su navedeni problem i predmet istraživanja, svrha i ciljevi

istraživanja, postavljena je hipoteza i obrazložena struktura rada. Drugo poglavlje “Pravna

i teorijska zasnovanost zaštite rada EU“ pomno će definirati pojam zaštite rada, subjekte

radnog prava te unutarnje i vanjske izvore radnog prava. Treće poglavlje „Politika

zapošljavanja EU“ objašnjava princip politike zapošljavanja Unije, odnosno što je dovelo

do rasprave o strategiji zapošljavanja, kojim ugovorima se tijekom godina stvarala politika

zapošljavanja te koje je strategije primjenjivala Europska unija. U četvrtom poglavlju

„Korelacija zaštite rada i politike zapošljavanja u EU“ uspostavlja se veza između zaštite

rada i politike zapošljavanja, odnosno razmatra se utjecaj promjena u zaštiti rada na

politiku zapošljavanja i obrnuto. Peto poglavlje „Mjere i instrumenti regulacije tržišta rada

u EU“ obuhvaća sve programe, specijalizirana tijela i programe koji za cilj imaju

poboljšati stanje na tržištu rada uz istovremenu zaštitu radnika. U šestom poglavlju

„Perspektive tržišta rada EU“ navode se određene perspektive koje bi mogle pozitivno

utjecati na stanje tržišta rada. U zadnjem poglavlju, „Zaključku“, donose se osnovni i jasno

potkrijepljeni dokazi koji potkrjepljuju hipotezu rada.

5

2. PRAVNA I TEORIJSKA ZASNOVANOST ZAŠTITE RADA EU

Radno pravo se bavi radnim odnosima. Dakle, predmet radnog prava predstavlja ukupnost

pravnih pravila kojima se uređuju radni odnosi, zaštita osoba u radnim odnosima, te prava,

obveze i odgovornosti sudionika radnog odnosa. Međutim, radni odnos se odvija u

društvenom kontekstu stoga radno pravo obuhvaća i pravna pravila koja su u neposrednoj

vezi s radom i radnim odnosima, kao i pravna pravila i mjere socijalne zaštite.

Bitna obilježja radnog prava su dinamičnost, ekstenzivnost, jedinstvenost i univerzalnost.

Dinamičnost radnoga prava podrazumijeva njegovo neprestano mijenjanje i

nadopunjavanje. Propisi radnog prava unapređuju se i mijenjaju sukladno razvoju

ekonomskih i društvenih odnosa. Stoga, možemo reći da radno pravo karakteriziraju

kvalitativne i kvantitativne promjene koje ga prate. Dakle, radno pravo nije statična, nego

dinamična pravna grana koja je neposredno ovisna o društvenim i ekonomskim odnosima.

U tom kontekstu možemo reći da je ona instrument, odnosno sredstvo ukupnog društvenog

i gospodarskog razvoja globalne društvene zajednice.

Ekstenzivnost radnoga prava se očituje u tendenciji da radno pravo obuhvati sve radne

odnose u pojedinim granama djelatnosti i da radne odnose nastoji što potpunije riješiti.

Jedinstvenost podrazumijeva da se osnovne postavke riješe na jednak način za sve radne

odnose, a da se samo za specifične situacije propišu posebne norme i na taj se način radi

razlika među vrstama radnih odnosa (Tintić, 1969.).

Univerzalnost se očituje u tendenciji da se minimum jednoobraznosti pojedinih sustava

radnog prava sve više proširuje putem prihvaćanja međunarodnih izvora radnoga prava

(npr. putem konvencija i preporuka ILO-a), te da se ide ka unifikaciji radnog prava koje će

omogućiti slobodan prostor kretanju ljudi, roba i kapitala (Vuković,1997.:99). Ovo

obilježje osobito je izraženo u integracijskim procesima kao što je, na primjer, Europska

unija.

6

2.1. Subjekti radnog prava

Pod subjektima radnog prava podrazumijevamo sve one sudionike koji na izravan ili

neizravan način sudjeluju u uređivanju, ostvarivanju, kontroli i nadzoru instituta i

institucija radnoga prava. Iz ovakve formulacije, razvidno je da su subjekti radnoga prava

brojni i da treba razlikovati subjekte radnoga odnosa i subjekte radnoga prava. Za razliku

od subjekata radnoga odnosa koji čine radnik i poslodavac, subjekte radnog prava čini

znatno širi krug osoba i institucija. Subjekte radnog prava možemo podijeliti na

individualne i kolektivne (Herman i Ćupurdija, 2011:34.). Individualni subjekti radnoga

prava su radnik i poslodavac koji su ujedno i subjekti radnog odnosa. Pod pojmom

poslodavac podrazumijevamo fizičku ili pravnu osobu koja zapošljava jednog ili više

radnika i za koju radnik (ili radnici) u radnom odnosu obavlja određene poslove.

Poslodavac se može pojavljivati u različitim statusnopravnim oblicima i to kao pravna

osoba (različiti oblici trgovačkih društava - dioničko društvo, društvo s ograničenom

odgovornošću itd.), ustanova, zadruga, fundacija, udruga, politička stranka i dr., te kao

fizička osoba (obrtnik, trgovac, pojedinac i dr.). Dok se poslodavac može pojavljivati i

kao fizička i kao pravna osoba, radnik se pojavljuje isključivo kao fizička osoba. Pod

pojmom radnik/ca podrazumijevamo fizičku osobu koja u radnom odnosu obavlja

određene poslove za poslodavca. U kolektivne subjekte radnog prava spadaju udruge

poslodavaca, udruge radnika (sindikati, radnička vijeća, Gospodarsko socijalno vijeće,

Ministarstvo rada, zavod za zapošljavanje, agencije za privremeno zapošljavanje,

inspekcija rada.

2.2. Izvori radnog prava

Izvore radnoga prava možemo klasificirati na unutarnje izvore ili determinante radnog

prava i međunarodne odnosno vanjske izvore radnog prava (Ivošević, 2006.).

Zajedničko je tim dvjema klasifikacijama da obuhvaćaju domaće i međunarodne izvore i

da imaju značajku opće klasifikacije izvora radnog prava. Imajući to u vidu, dijele se

izvori radnog prava na pravne akte (formalne izvore) i stvarne fakte (materijalne izvore).

7

Teorija se uglavnom bavi formalnim izvorima i razvrstava ih na domaće i međunarodne, a

domaće na državne i profesionalne ili na heteronomne i autonomne. Državni ili

heteronomni izvori sastoje se od pravila koje donose javne vlasti na temelju ustavnih

ovlasti, dok se profesionalni ili autonomni izvori sastoje od pravila koja su rezultat

kolektivne autonomije. Uz te formalne izvore (pravne akte) obrađuju se materijalni izvori

(pravni fakti), tj. izvanpravni izvori radnog prava. Oni se sastoje od činjenica i društvenih

vrijednosti (Ravnić, 2004.:465-466). U nastavku rada se navode unutarnji i vanjski izvori

radnog prava i njihove posebnosti.

2.2.1. Unutarnji izvori radnog prava

U unutarnje izvore radnog prava ubrajaju se državni i nedržavni izvori. Državne izvore

čine Ustav, zakoni, podzakonski akti i podzakonski općenormativni akti.

Ustav je formalnom smislu pravni akt s najvišom pravnom snagom, a u materijalnom

smislu pravni akt kojim se uređuju osnove društvenog i političkog uređenja zemlje. Na tim

osnovama gradi se dalje i razrađuje pravni sustav, a pravni propisi, koji čine dio tog

sustava, pobliže razrađuju načelne ustavne postavke u skladu s osnovama koje je utvrdio

sam ustav. Svi subjekti u društvu, a posebno tijela državne vlasti, moraju u potpunosti

respektirati ustavna rješenja i u svom radu, dakle i pri donošenju pravnih propisa, razvijati

i oživotvoriti ustavne koncepcije. U Republici Hrvatskoj zakoni moraju biti u suglasnosti s

ustavom, a ostali propisi moraju biti u suglasnosti i s ustavom i sa zakonom. Za radno

pravo su posebno važne sljedeće odredbe Ustava Republike Hrvatske:

Članak 49.: „Poduzetnička i tržišna sloboda temelj su gospodarskog ustroja Republike

Hrvatske. Država osigurava svim poduzetnicima jednak pravni položaj na tržištu.“

Članak 55.: „Svatko ima pravo na rad i slobodu rada. Svatko slobodno bira poziv i

zaposlenje i svakomu je pod jednakim uvjetima dostupno svako radno mjesto i dužnost“,

Članak 56.: „Svaki zaposleni ima pravo na zaradu kojom može osigurati sebi i obitelji

slobodan i dostojan život. Najduže radno vrijeme određuje se zakonom. Svaki zaposleni

ima pravo na tjedni odmor i plaćeni godišnji odmor i ovih se prava ne može odreći.

Zaposleni mogu imati, u skladu sa zakonom, udjela pri odlučivanju u poduzeću.“

8

Članak 57.: „Pravo zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno

osiguranje uređuju se zakonom i kolektivnim ugovorom.“

Članak 60.: „Radi zaštite svojih gospodarskih i socijalnih interesa, svi zaposleni imaju

pravo osnivati sindikate i slobodno u njih stupati i iz njih istupati… Poslodavci imaju

pravo osnivati udruge i slobodno u njih stupati i iz njih istupati.“

Članak 61.: „Jamči se pravo na štrajk. U oružanim snagama, redarstvu, državnoj upravi i

javnim službama određenim zakonom može se ograničiti pravo na štrajk.“

Članak 65.: „Djeca ne mogu biti primljena na rad prije zakonom određene dobi niti smiju

biti prisiljavana na rad koji štetno utječe na njihovo zdravlje ili ćudoređe, niti im se takav

rad smije dopustiti. Mladež, majke i osobe s invaliditetom imaju pravo na osobitu zaštitu

na radu.“

Zakoni su radni odnosi uređeni osnovnim zakonom i posebnim zakonima koji se

primjenjuju u pojedinim područjima rada) . Zakon je akt što ga donosi predstavničko tijelo

(skupština, parlament) koje ima karakter najvišeg organa vlasti i često ga u pojedinim

pitanjima propisuje sam Ustav. Za područje radnog prava osnovni zakon je Zakon o radu i

drugi radnopravni zakoni.

Podzakonski akti podrazumijevaju državne propise koje donose izvršna vlast kao npr.

uredbe, odluke, uputstva, naredbe i dr. Podzakonski općenormativni akti su pravni propisi

koje donose državni organi, a po svojoj pravnoj snazi slijede iza ustava i zakona.

U nedržavne izvore radnog prava ubrajamo kolektivne ugovore, Pravilnik o radu, druge

opće akte i individualne ugovore o radu.

Kolektivni ugovori (engl. collective bargaining agreement, collective agreement), kao

pravni izvori pojavljuju se jedino u području rada. Geneza kolektivnih ugovora počinje

krajem XIX. stoljeća i odmah su postali specifični „po odstupanju od klasičnog pravila da

ugovor obvezuje samo one koji su ga zaključili. Kolektivni ugovor zaključuju udruženja

radnika i udruženja poslodavaca, ali oni djeluju i prema samim radnicima i prema samim

poslodavcima, kao destinatorima“ (Ivošević, 2006.: 35). Kolektivni ugovori se

prvenstveno pojavljuju kao sredstvo određivanja plaća i ostalih uvjeta rada. Cilj

9

kolektivnog pregovaranja bio je zamjena jednostranog donošenja odluka od strane

poslodavaca u određivanju uvjeta rada kako bi se prevladao slabiji položaj radnika. Svrha

kolektivnog pregovaranja bila je (i ostala primarno) osiguranje ravnoteže interesa u

procesu rada te instrument kojim sindikat postiže povoljnije uvjete rada nego što bi ih

pojedinac mogao postići kad bi sam neposredno pregovarao s poslodavcem.

Prema području djelovanja kolektivni ugovor može biti opći ili generalni

- Opći kolektivni ugovor (nacionalni koji se zaključuje za teritorij cijele Republike

ili generalni, koji vrijedi za sve radnike i sve poslodavce u Republici)

- Posebni kolektivni ugovor – zaključuje se za posebno područje rada (djelatnost), za

posebno područje (teritorij), za posebnu kategoriju poslodavaca i za posebnu

kategoriju radnika.

Tek s razvitkom prava koalicije (sindikalnog udruživanja), priznanja sindikata od strane

javne vlasti (zakonodavca) kao legitimnog predstavnika svijeta rada, formira se onaj

subjekt koji može (iako ne isključivo samo on) biti titular zahtjeva upućenih prema

poslodavcima te s njima pregovarati. Sve je to dovelo do situacije da se danas kolektivni

ugovori o radu javljaju kao teško zamjenjiv i najbolji pronađeni instrument za uređivanje

ravnopravnih odnosa između posloprimca i poslodavca (Buklijaša, 2006.: 97-98).

Kolektivni ugovori predmet su interesa i pozornosti Međunarodne organizacije rada. Ona

je usvojila tri važna dokumenta: Konvenciju broj 87 o slobodi udruživanja i zaštiti prava

na organiziranje (1948.), Konvenciju broj 98 o primjeni načela prava na organiziranje i

kolektivno pregovaranje (1949.) i Preporuku broj 91 (1951.) o kolektivnim ugovorima.

U Preporuci broj 91, koja pobliže određuje Konvenciju broj 98 kolektivni se ugovor

definira na sljedeći način: „Kolektivni ugovor je svaki pisani sporazum o uvjetima rada i

zaposlenja, zaključen, s jedne strane, od jednog poslodavca, grupe poslodavaca ili jedne ili

više organizacija poslodavaca i, s druge strane, od jedne ili više reprezentativnih

sindikalnih organizacija radnika, ili – ako nema takvih radničkih organizacija od

predstavnika zainteresiranih radnika koji budu pravovaljano izabrani i opunomoćeni od

strane takve grupe radnika, a u suglasnosti s njihovim nacionalnim zakonodavstvom“

(ILO, 02/94).

10

U Hrvatskoj se kolektivni ugovori javljaju krajem 19. stoljeća. Tridesetih godina 20.

stoljeća u tadašnjoj Jugoslaviji rašireno je sklapanje kolektivnih ugovora, a takva se praksa

nastavlja do nacionalizacije privatnih poduzeća i tijekom razdoblja socijalizma. Prijelaz na

radničko samoupravljanje učinio je suvišnim sklapanje kolektivnih ugovora jer je u tom

razdoblju ideološko stajalište bilo da ne postoje suprotstavljene strane radnog odnosa.

Demokratskim promjenama 1990./91. godine, uspostavom slobodne i neovisne Republike

Hrvatske i opredjeljenjem za tržišnu privredu stvoreni su uvjeti za kolektivno

pregovaranje, a od 1. siječnja 1996. (stupanjem na snagu Zakona o radu) postoji i pravni

okvir za sklapanje kolektivnih ugovora.

Kolektivni ugovori predstavljaju atipičan opći akt, čiji karakter određuje njegovu pravnu

prirodu. S jedne strane, riječ je o općem aktu koji djeluje prema svima (erga omnes) i to u

mjeri u kojoj sadrži normativno pravne odredbe koje utvrđuju prava, obveze i

odgovornosti radnika i poslodavaca i odnose se i na one koji nisu neposredno sudjelovali u

njegovom zaključivanju. Prema njima se odredbe kolektivnog ugovora odnose kao i

odredbe svakog propisa. To su, prije svega, odredbe o zasnivanju radnog odnosa, odredbe

o radnom vremenu, odmorima, dopustima, zaštiti i sigurnosti na radu, plaći i dodatcima na

plaću, prestanku radnog odnosa, stručnom usavršavanju i dr.

S druge strane, kolektivni ugovori sadrže i obveznopravne odredbe koje djeluju među

strankama (inter partes). To su odredbe kojima se utvrđuju prava, obveze i odgovornosti

onih subjekata koji su zaključili kolektivni ugovor. Dakle, prema njima se kolektivni

ugovor odnosi kao svaki ugovor, jer regulira njihove međusobne odnose. To su, prije

svega, odredbe o načinu pregovaranja, postupcima sklapanja i mijenjanja kolektivnih

ugovora, naknada štete zbog neizvršavanja kolektivnih ugovora, rješavanje kolektivnih

sporova i dr.

Pravilnik o radu (engl. employment regulations) pripada skupini autonomnih izvora

radnog prava ali koji se odlikuje određenim specifičnostima u odnosu na druge autonomne

pravne akte. Prije svega, radi se o profesionalnom izvoru radnog prava koji je jednostrani

akt poslodavca. Njime poslodavac uređuje prava, obveze i odgovornosti iz radnog odnosa

u onim pitanjima koja nisu uređena kolektivnim ugovorom ili zakonom. Prema Zakonu o

11

radu: „Poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset radnika dužan je donijeti i objaviti

pravilnik o radu kojim se uređuju plaće, organizacija rada, postupak i mjere za zaštitu

dostojanstva radnika te mjere zaštite od diskriminacije i druga važna pitanja za radnike

zaposlene kod tog poslodavca, ako ta pitanja nisu uređena kolektivnim ugovorom“ (NN,

149/09). Prema navedenoj odredbi svaki poslodavac koji zapošljava najmanje dvadeset

radnika u obvezi je donošenja i objavljivanja pravilnika o radu dok poslodavci koji

zapošljavaju manje od dvadeset (devetnaest i manje) je za interno uređivanje radnih

odnosa dovoljan ugovor o radu. Iako je pravilnik o radu jednostrani akt poslodavca on

nema potpunu autonomiju volje u donošenju istoga. U tome ga ograničava Zakon o radu

odredbom: „O donošenju pravilnika o radu poslodavac se mora savjetovati s radničkim

vijećem, u slučaju, na način i pod uvjetom propisanim ovim Zakonom (NN, 149/09).“

Prema toj odredbi poslodavac je obvezan savjetovati se s radničkim vijećem prije

donošenja pravilnika o radu. Radničko vijeće može se suglasiti, protiviti ili se ne očitovati

o donošenju pravilnika o radu. Budući da je riječ o savjetovanju, poslodavca ne obvezuje

mišljenje radničkog vijeća, ali ukoliko propusti zakonsku obvezu, njegova je odluka

ništava. Radničko vijeće može od nadležnog suda tražiti da nezakoniti pravilnik o radu ili

neke njegove odredbe oglasi ništetnima. Pravilnik o radu stupa na snagu osam dana od

dana objave.

Drugi opći akti i individualni ugovori o radu su pravilnici o sistematizaciji i unutrašnjoj

organizaciji, pravilnici o plaćama, pravilnici o zaštiti na radu, i dr. Individualni ugovori o

radu su pojedinačni, a ne opći akti te oni djeluju samo prema osobama koje su ih sklopile.

2.2.2. Vanjski izvori radnog prava

Vanjske ili međunarodne izvore radnog prava čine pravni akti univerzalnog kapaciteta u

prvom redu konvencije i preporuke. Razlika između ova dva osnovna međunarodna izvora

radnog prava ogleda se u njihovoj pravnoj snazi. Preporuke nemaju pravnu snagu, te se

njihova snaga ogleda u političkom i moralnom smislu. Za razliku od preporuka,

konvencije imaju pravnu snagu, na način kada ih države potvrde (ratificiraju) one postaju

sastavnim dijelom nacionalnog (unutrašnjeg) zakonodavstva.

12

Međunarodni izvori radnog prava se dijele na globalne, regionalne i bilateralne

(dvostrane). Regionalni izvori radnog prava odnose se na države koje pripadaju određenim

regionalnim asocijacijama, dok pod globalnim izvorima podrazumijevamo akte

univerzalnog kapaciteta koje donose svjetske međunarodne organizacije kao što su

Organizacija ujedinjenih naroda (OUN) i Međunarodna organizacija rada (ILO).

Organizacija ujedinjenih naroda kao svjetska organizacija država osnovana je temeljem

Povelje ujedinjenih naroda 26. lipnja 1945. godine u San Francisku, koja je stupila na

snagu 24. listopada 1945. godine. Za područje rada i socijalnog osiguranja najvažniji organ

je Ekonomsko i socijalno vijeće (ECOSOC), s osnovnom zadaćom da daje preporuke,

usmjerava i koordinira rad specijaliziranih organizacija kao što su Međunarodna

organizacija rada, Svjetska zdravstvena organizacija, Organizacija za prosvjetu, znanost i

kulturu. Kao najvažniji akt koji je donijela OUN ističe se Opća deklaracija o pravima

čovjeka usvojena na sjednici Generalne skupštine 10. prosinca 1948. godine. U okviru

čitavog korpusa ljudskih prava naročito se ističu: pravo na rad i sloboda izbora zanimanja,

zabrana ropstva, pravo na zadovoljavajuće uvjete rada i zaštitu na radu, pravo na jednaku

plaću za jednak rad, pravo na sindikalno udruživanje i djelovanje, pravo na plaćeni dopust,

pravo na ograničeno radno vrijeme, pravo na odmore, pravo na osiguranje za slučaj

bolesti, invalidnosti, nezaposlenosti i dr.

Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima zajedno sa Općom

deklaracijom o pravima čovjeka i Međunarodnim paktom o građanskim i političkim

pravima čini Međunarodnu povelju o ljudskim pravima. U III. dijelu Pakta nalaze se

odredbe kojima se jamče: 1) pravo na rad, slobodu izbora i očuvanje uposlenja; 2) pravo

na pravedne i povoljne uvjete rada koji uključuju naknadu kao minimum svim radnicima,

pravo na pravednu plaću i jednaku naknadu za rad jednake vrijednosti i jednake

mogućnosti napredovanja muškaraca i žena, pristojan život za radnike i članove njihovih

obitelji.

Međunarodna organizacija rada (ILO – International Labour Organization) osnovana je 28.

lipnja 1919. godine u Parizu (Versajskim ugovorom o miru), kao specijalizirana

organizacija u sustavu Društva naroda. Sve države članice Društva naroda bile su i članice

13

ILO-a na što ih je obvezivao Ugovor o miru. Naime, još tijekom Prvog svjetskog rata i

pregovora o sklapanju mira, osnovano je Povjerenstvo za međunarodno radno

zakonodavstvo, koje je bilo sastavljeno od predstavnika vlada, sindikata i akademika.

Predsjednik je bio Samuel Gompers, predsjednik Američke Federacije rada, koji je još

1914. godine na godišnjem zasjedanju u Philadelphiji predložio da Radnički Kongres bude

osnovan na Mirovnoj konferenciji kad prestanu borbe. Povjerenstvo je predložilo nacrt

ugovora o stvaranju Međunarodne organizacije rada, koji je usvojen na mirovnoj

konferenciji u Versaju te je postao 13. dio međunarodnog ugovora iz Versaillesa. Članstvu

su pristupile i SAD, Njemačka i Austrija iako nisu bile članice Društva naroda. Nakon

Drugog svjetskog rata ILO postaje sastavnim dijelom OUN kao specijalizirana

organizacija za unapređivanje uvjeta rada na svjetskoj razini.

Po svom organizacijskom ustrojstvu ILO je sastavljena od: Opće konferencije rada

(International Labour Conference), Upravnog vijeća (Governing Body), Međunarodnog

ureda rada International Labour Office) i Generalnog direktora Međunarodnog ureda rada.

Djelatnost Međunarodne organizacije rada usmjerena je na tri skupine: normativnu

djelatnost (donošenje konvencija i preporuka), tehničku djelatnost (provođenje konvencija)

te znanstvenu djelatnost.

Međunarodna organizacija rada ima Ustav kojim su utvrđeni osnovni ciljevi i zadaci, a

koji se prvenstveno ogledaju u proučavanju i poboljšanju radnih i socijalnih prava

univerzalnog karaktera. Neke od zadaća ILO su pomaganje zapošljavanja radnika na

poslovima i zanimanjima kojima će moći najviše iskazati svoje sposobnosti, osigurati

normalno radno vrijeme i druge uvjete rada, osigurati mogućnosti osposobljavanja

radnika, osigurati minimalnu nadnicu za sve one koji imaju zaposlenje, osigurati suradnju

poslodavaca i radnika radi stalnog poboljšanja organizacije proizvodnje, proširiti mjere

socijalnog osiguranja te kompletnu zdravstvenu zaštitu, osigurati zaštitu djece, majčinstva,

itd. (Učur i Laleta, 2007.: 11-12) .

Međunarodna organizacija rada funkcionira na tripartitnom sustavu odlučivanja u kojem

sudjeluju predstavnici vlada država članica, udruge poslodavaca i sindikati. Ovakav sastav

Međunarodne organizacije rada zamišljen je u cilju sprječavanja donošenja odluka u

14

čistom tehnokratskom duhu i osiguranju demokratskog nadzora djelatnosti organizacije.

Donesene odluke rezultat su kompromisa i usklađenih odluka zainteresiranih strana.

Države članice ILO-a obvezne su podnijeti usvojene konvencije, odnosno preporuke

svome zakonodavnome tijelu radi razmatranja i poduzimanja drugih mjera. Konvencija se

u pravilu mora prihvatiti u cijelosti i nisu dopuštene nikakve izmjene ili dopune njenog

sadržaja. Osim toga sve države koje su prihvatile (ratificirale) konvenciju se po njoj i

ponašaju, odnosno pridržavaju i strogo primjenjuju konvenciju (Vidaković Mukić, 2006.).

Danas gotovo da nema niti jednog pitanja iz područja radnopravnih odnosa o kojima

Međunarodna organizacija rada nije odlučivala.

Hrvatska je postala članicom ILO-a 6. kolovoza 1992. godine, a do danas je ratificirala 59

konvencija. Na taj način Republika Hrvatska prihvatila je i ugradila u svoje nacionalno

zakonodavstvo standarde koje sadrže konvencije od čega se naročito ističu tzv. Konvencije

o osnovnim ljudskim pravima kao što su pravo na rad, na slobodan izbor zanimanja, pravo

na udruživanje, kolektivno pregovaranje te pravo na štrajk kao prava koja su ujedno

unesena i u Ustav Republike Hrvatske (Konvencije Međunarodne Organizacije Rada).

„Konvencija se ratificira (prihvaća, odobrava, potpisuje), ili joj se pristupa, ili se notificira,

a to znači da Republika Hrvatska na međunarodnoj razini daje svoj pristanak biti vezana

međunarodnim ugovorom – u ovom slučaju konvencijom“ (Učur i Laleta, 2007.:18).

Konvencija stupa na snagu za Republiku Hrvatsku u skladu s odredbama konvencije, a po

pravnoj snazi konvencija je iznad zakona.

2.3. Europsko radno pravo

Početak rasprave o naravi europskog radnog prava je bio već od samih početaka europskih

zajednica odnosno od prve zajednice, Europske zajednice za ugljen i čelik (European Coal

and Steel Community). Koncepcija europskog radnog prava podrazumijeva prenošenje

dijela pravnog suvereniteta država članica na institucije EU, te je u tom kontekstu

europsko radno pravo, pravo institucija EU, koje ima nadnacionalni karakter.

Europsko radno pravo se može podijeliti na komunitarno i nekomunitarno, odnosno na

15

radno pravo europskih zajednica i Vijeća Europe te se pritom pozivaju na Maastrichtski

ugovor, koji je, određujući unapređenje uposlenja i poboljšanje životnih i radnih uvjeta, na

umu imao Europsku socijalnu povelju koju je donijelo Vijeće Europe (Ravnić, 2004.:

654).

Izvori europskog radnog prava mogu se podijeliti na pisane u nepisane. U nepisane izvore

mogu se svrstati opća načela prava kao i običaji. Opća načela prava su važan dio svakog

prava jer omogućavaju rješavanje sporova za koje ne postoji konkretno pisano pravno

pravilo. Sud je dosad utvrdio veći broj općih pravnih načela kao što je zaštita temeljnih

ljudskih prava, pravna sigurnost, i zaštita legitimnih očekivanja, zabrana diskriminacije,

načelo razmjernosti i druga. Neka opća pravna načela razvijena kroz praksu Europskog

suda kao što je, za radno pravo osobito bitno, načelo diskriminacije, dobila su potvrdu i u

samim ugovorima o osnivanju. Tako je zabrana diskriminacije propisana člankom 13.

Amsterdamskog ugovora (Omejec, 2008.:132-133). Pisane pravne izvore možemo

podijeliti na primarne i sekundarne.

2.3.1. Primarni izvori europskoga radnoga prava

Primarne izvore stvorile su izravno države članice, bez regulatorne aktivnosti institucija

Zajednica. U primarne izvore se ubrajaju osnivački ugovori (Founding Treaties) i ugovori

o pristupanju Zajednicama odnosno Uniji (Accession Treaties).

Najvažniji primarni izvori prava su: Ugovor o osnivanju Europske ekonomske zajednice iz

1957. (kasnije preimenovan u Ugovor o Europskoj zajednici), Ugovor o osnivanju

Europske zajednice za atomsku energiju iz 1957., Jedinstveni europski akt iz 1986.,

Ugovor o Europskoj uniji (Maastrichtski ugovor) iz 1992., Amsterdamski ugovor iz 1997.,

Ugovor iz Nice iz 2001., te Lisabonski ugovor iz 2007.

Članak 39. Ugovora o Europskoj zajednici osigurava slobodu kretanja radnika. U stavku 2.

istog članka zabranjuje se diskriminacija na osnovi državljanstva između radnika iz država

članica u pogledu zapošljavanja, naknade i ostalih uvjeta rada i zapošljavanja. To pravo

16

može biti ograničeno samo razlozima javne politike, javne sigurnosti ili javnog zdravlja.

Iznimka vrijedi i za zaposlenje u javnoj upravi, te je Europski sud ovdje tumačio čl. 39. st.

4. vrlo usko, uz napomenu kako je pretpostavka za zapošljavanje u ovom slučaju, poseban

odnos lojalnosti te uzajamnost prava i obveza kojem je osnova državljanstvo (Herdegen,

2003.: 212). Kako bi se ostvarila sloboda kretanja radnika koja je uspostavljenja

Ugovorom o Europskoj zajednici potrebno je donijeti sekundarne propise. Tako su

primjerice doneseni Uredba EEZ-a br. 1612/68 o slobodnom kretanju radnika unutar

Zajednice, Europska smjernica o radnom vremenu br. 2003/88EZ i Uredba br. 1408/71 o

primjeni sustava socijalnog osiguranja na zaposlene osobe i njihove obitelji koji se kreću

unutar Zajednice. Čl. 141. UEZ određuje da svaka država članica mora osigurati primjenu

načela o jednakim plaćama radnika i radnica za isti rad ili rad iste vrijednosti. Ovim

člankom se zabranjuje diskriminacija među spolovima što znači da se plaća za isti rad

plaćen po učinku obračunava na temelju iste mjerne jedinice te da je plaća za rad plaćen

po satu jednaka za isti posao. Nadalje, čl. 42. omogućava slobodno kretanje radnika

utoliko što se omogućava zbrajanje ukupnog staža koji se uzima u obzir na temelju zakona

nekoliko zemalja, u svrhu stjecanja, zadržavanja prava na naknadu i izračunavanja visine

naknade. Naravno, i te su odredbe samo načelne, a njihovo djelovanje se ostvaruje kroz

sekundarno pravo.

2.3.2. Sekundarni izvori europskoga radnoga prava

Sekundarno pravo proizlazi iz Osnivačkih ugovora temeljem njihovih izričitih odredaba.

Ono nastaje aktivnošću institucija Europske unije. Riječ je o pravnim pravilima koja

nastaju i stupaju na snagu prema ugovorom propisanom postupku i u okvirima regulatorne

nadležnosti Europske unije i Europske zajednice. U nastavku su nabrojani neki od

sekundarnih izvora radnog prava.

Uredba je opća mjera koja je obvezujuća u svim svojim dijelovima te vrijedi neposredno u

svim državama članicama te utoliko za pojedince proizvodi izravan učinak. To znači da se

pojedinci mogu na njih izravno pozivati i zahtijevati pravnu zaštitu pred nacionalnim

sudom. Uredbe se objavljuju u Službenom listu (Official Journal of the EU). Tako se

17

uredbom (EEZ-a) br. 1612/68 o slobodi kretanja radnika u Zajednici zabranjuje

diskriminacija, odnosno temelji se na načelu jednakog postupanja na tržištu rada i

obavljanju zanimanja. Radnici imaju pravo zaposliti se i raditi na teritoriju druge države

članice pod jednakim uvjetima kao i državljani te zemlje, zabrana diskriminacije se odnosi

i na zapošljavanje i otpuštanje, uvjete rada, prava i dužnosti koja proizlaze iz radnog

odnosa, dužinu radnog vremena, radnopravnu zaštitu, porezne i socijalne olakšice. Djeca

radnika imaju pravo na obrazovanje pod istim uvjetima koji vrijede za domaće državljane.

Smjernica (Directive) je obvezujuća za države članice glede rezultata koje treba postići, ali

im ostavlja izbor metoda kojima će ostvariti ciljeve Zajednice unutar okvira nacionalnog

zakonodavstva.

Smjernica Vijeća 76/207/EEZ od 9. veljače 1976. o primjeni načela ravnopravnosti prema

muškarcima i ženama s obzirom na mogućnosti zapošljavanja, stručnog osposobljavanja,

profesionalnog napredovanja i radne uvjete je donesena kako bi se uklonila spolna

diskriminacija na području rada. Međutim, dopuštanje nejednakosti u obliku 'ženskih

kvota' lako može dovesti do problema, što se pokazalo u slučaju Kalanke. Gospodin

Kalanke je odbijen na natječaju za unaprjeđenje na poslu, jer je zakon savezne države

Bremen kod podzastupljenosti žena s istim kvalifikacijama automatski dao prednost

ženama. Sud je zauzeo stajalište da je cilj Smjernice poboljšati natjecateljski položaj žena,

u izboru kandidata te da je nedopustivo postojanje pravila o ženskim kvotama.

Smjernicom o radnom vremenu (2003/88/EZ) od 4. studenog 2003., htjelo se unaprijediti

zdravlje radnika i zaštita na radu tako da se postave minimalni standardi glede radnog

vremena u svim državama članicama. Prema toj smjernici svaka država članica mora

radniku ograničiti tjedno radno vrijeme na ne više od 48 sati, uključujući prekovremeni

rad, osigurati dnevni odmor od najmanje 11 uzastopnih sati između dva radna dana,

osigurati pravo na stanku, ako radi duže od 6 sati, osigurati tjedni odmor u trajanju od

najmanje 24 neprekinuta sata, osigurati plaćeni godišnji odmor u trajanju najmanje 4

tjedna, te osigurati posebnu zaštitu u slučaju noćnog rada. Takvo uređenje radnog vremena

je stvorilo probleme kod pojedinih zanimanja kod kojih je prekovremeni rad uobičajen.

Zbog toga su osobito medicinske ustanove prisiljene primjenjivati smjenski rad, što dovodi

18

do manjka medicinskih kadrova.

Odluke donosi Komisija, u pogledu pojedinačnih slučajeva, i pravno su obvezujuće. Tako

je Odlukom o nepoštenom otkazu (različitim otkaznim rokovima) iz 1979. koja se odnosi

na Ujedinjeno Kraljevstvo povećano razdoblje u kojem je radnik morao raditi da bi se

mogao pozvati na odredbe o nepoštenom otkazu sa šest mjeseci na godinu dana. Drugom

je Odlukom o nepoštenom otkazu 1985. taj rok produžen s jedne na dvije godine. Na taj

način se htjelo povećati fleksibilnost na tržištu rada te potaknuti stvaranje novih radnih

mjesta jer se mislilo da će poslodavci prije zaposliti radnike ako imaju na raspolaganju

duže razdoblje u kojemu ih mogu otpustiti bez straha od pravnih posljedica. Međutim na

taj način su se smanjila prava radnika.

Preporuke i mišljenja nisu pravno obvezujući, ali se trebaju uzeti u obzir pri tumačenju

prava Zajednice, npr. u situaciji kad domaći sud odlučuje o sporu u predmetu na koji se

preporuka odnosi. Europsko radno pravo se najčešće regulira smjernicama, manje

uredbama, odlukama te preporukama.

2.3.3. Europski kolektivni ugovori

Kolektivne ugovore možemo smatrati posebnim izvorima europskoga radnoga prava.

Potreba za stvaranjem europskih kolektivnih ugovora nastala je zbog različitosti životnog

standarda i stupnja gospodarskog razvoja u pojedinim državama članicama. Europski

kolektivni ugovori su nastali iz nacrta Komisije Europskih zajednica, nakon čega su se

formirali europski kolektivni ugovori za pojedine gospodarske djelatnosti. Prvi europski

kolektivni ugovor sklopili su Odbor profesionalnih poljoprivrednih organizacija i

Europska federacija poljoprivrednih radnika.

Kao jedan od najvažnijih pokazao se kolektivni ugovor sklopljen 1991. između Europske

konfederacije industrijskog i poslodavačkog saveza (UNICE) i Europskog centra javnih

poduzeća (CEEP) s jedne strane, i Europske konfederacije sindikata, s druge strane jer je

taj sporazum pokazao spremnost poslodavaca i sindikata na socijalni dijalog.

Europsko radno pravo, kao područje na kojem se provodi harmonizacija, zaista je puno

19

postiglo u ekonomskom jačanju Europe, pravima radnika migranata i olakšavanju

mobilnosti. U okviru prava radnika stvaranjem Unutarnjeg tržišta omogućeno je slobodno

kretanje radnika odnosno pravo na rad, jednakost postupanja u zapošljavanju, pravo na

jednake socijalne pogodnosti, uzajamno priznavanje kvalifikacija itd (Kandžija i Cvečić,

2011.). Bez obzira što Unija poduzima mjere kako bi premostila prepreke slobodnom

kretanju radnika, predstoji još mnogo posla do stvaranja homogenog tržišta rada.

20

3. POLITIKA ZAPOŠLJAVANJA U EU

Europska unija nalazi se pred velikim problemima i izazovima u pogledu strategije

zapošljavanja. Naime, prema podacima Eurostata, Unija trenutno bilježi više od 26

milijuna nezaposlenih, od čega je skoro 40% nezaposlenih bez posla duže od jedne godine.

Radi rješavanja tog problema stvorena je određena politika zapošljavanja Europske Unije.

Problem zapošljavanja, odnosno nezaposlenosti i nedostatka radnih mjesta detektiran je

mnogo ranije pa se već tada raspravljalo o tome kojim načinom riješiti problem.

Zajednička politika zapošljavanja ima cilj osigurati da nacionalne politike zapošljavanja i

zajedničke politike Europske unije djeluju usklađeno kako bi potaknule ekonomske

reforme i zaposlenost uz istodobno održavanje ekonomske stabilnosti. Koordinirana

strategija zapošljavanja cilja poticanju strukturalnih reformi i modernizaciji kako bi se

unaprijedila učinkovitost tržišta rada (Kandžija i Cvečić, 2011.). Zajednički ciljevi

usklađenih politika zapošljavanja su što veća zaposlenost uz istovremeno poboljšanje

uvjeta rada i života, jačanje tržišta rada i obrazovane radne snage te poboljšanje kvalitete

socijalne politike i socijalne zaštite.

3.1. Stvaranje politike zapošljavanja EU

Prvi put se zapošljavanje postavlja kao prioritet u Bijeloj knjizi o rastu, konkurentnosti i

zapošljavanju 1993. godine. Objavljivanju Bijele knjige je doprinijela visoka razina

nezaposlenosti i time je pokrenuta rasprava o europskoj gospodarskoj strategiji i strategiji

zapošljavanja.

U prosincu 1994. godine Europsko vijeće iz Essena prihvatilo je pet ključnih ciljeva čijem

bi ostvarivanju zemlje članice trebale težiti ulaganju u profesionalno usavršavanje,

povećati zapošljavanje ostvarivanjem visokog gospodarskog rasta, smanjiti troškove rada

koji nisu plaća (nadnica), ojačati aktivne politike na tržištu rada, te se boriti protiv

nezaposlenosti mladih i dugotrajne nezaposlenosti. Essenski je proces pridonio povećanju

svijesti o visokoj nezaposlenosti u zemljama članicama na europskoj razini (Kesner-Škreb,

2010.).

21

Amsterdamskim ugovorom 1997. su novim poglavljem o nezaposlenosti postavljeni

temelji Europske strategije o zapošljavanju i osnivanje stalnog Odbora za zapošljavanje

utemeljenog na Ugovoru koji ima savjetodavnu ulogu u cilju promicanja usklađivanja

politika zapošljavanja i tržišta rada država članica. Ugovorom se ne mijenja temeljno

načelo prema kojem države članice imaju isključivu nadležnost na području politike

zapošljavanja, no one su se obvezale da će svoje politike zapošljavanja usklađivati na

razini EU-a. Uvođenjem Socijalnog protokola u Ugovor proširene su i odgovornosti

socijalnih partnera te njihove mogućnosti pružanja doprinosa (Schmid-Drüner, 2014.).

Izvanredni sastanak na vrhu o zapošljavanju održan u studenom 1997. godine u

Luksemburgu predvidio je stupanje Amsterdamskog ugovora na snagu u 1998. godini i

pokrenuo ostvarivanje Europske strategije o zapošljavanju, tzv. Luksemburški proces.

Time je stvoren okvir za godišnju koordinaciju i praćenje nacionalnih politika

zapošljavanja. Koordinacija nacionalnih politika o zapošljavanju na razini Europske unije

temelji se na obvezi zemalja članica da utvrde zajedničke ciljeve. Strategija o

zapošljavanju (1997.-2004.) se temeljila na:

- smjernicama za zapošljavanje koje će temeljem prijedloga Komisije, Vijeće svake

godine donositi, u kojima se navode zajednički prioriteti u politikama

zapošljavanja zemalja članica;

- nacionalnim akcijskim planovima - svaka je zemlja članica sastavila godišnji

nacionalni akcijski plan u kojem je opisano kako su se smjernice primjenjivale u

praksi na nacionalnoj razini;

- zajedničkom izvještaju o zapošljavanju - Komisija i Vijeće zajednički su

pregledali nacionalne akcijske planove i predstavili zajednički izvještaj o

zapošljavanju Europskom vijeću. Temeljem provedene analize, Komisija je

predstavila prijedlog smjernica za zapošljavanje za sljedeću godinu.

Europsko je vijeće 2000. godine u Lisabonu usvojilo novi strateški cilj kojim bi Europska

unija postala “najkonkurentnije gospodarstvo na svijetu temeljeno na dinamičkom

znanju”, sposobna održavati gospodarski rast s većim brojem kvalitetnih radnih mjesta i

većom socijalnom kohezijom. Prihvatilo je punu zaposlenost kao primarni cilj

zapošljavanja i socijalne politike te postavilo konkretne ciljeve koje treba ostvariti u 2010.

22

godini, tj. povisiti opću stopu zaposlenosti do 70% kao i stopu zaposlenosti žena iznad

60%. U 2001. godini, dodan je još jedan cilj, a to je povećanje stope zaposlenosti starijih

radnika (od 55 do 64 godina starosti) na 50% do 2010. godine. Kao posljedica navedenih

zaključaka, pet novih “horizontalnih ciljeva” dodano je u smjernice iz 2001. godine:

ostvarivanje pune zaposlenosti, poticanje cjeloživotnog obrazovanja, promicanje uloge

socijalnih partnera, osiguranje kvalitetne kombinacije politika između sve četiri sastavnice

i razvijanje općih indikatora za vrednovanje napretka. Poboljšanje kvalitete na radu

dodano je kao cilj 2002. godine.

Objedinjene smjernice 2005.-2008. sadrže ukupno 23 smjernice, od kojih je 8 posvećeno

posebno zapošljavanju i promicanju Lisabonske strategije. Osam smjernica o

zapošljavanju osnovni su preduvjet za ostvarivanje tri prioriteta za postupke s područja

zapošljavanja. Prioriteti su bili privući i zadržati što veći broj zaposlenih, povećati ponudu

radne snage i modernizirati sustave socijalne zaštite, poboljšati prilagodljivost radnika i

poduzeća, te povećati ulaganje u ljudski kapital kroz bolje obrazovanje i razvijanje

vještina. Ostvarenje glavnih ciljeva trebalo bi povećati stopu zaposlenosti na 70% do 2010.

godine (Kesner-Škreb, 2010.).

Novom i aktualnom desetogodišnjom strategijom Europa 2020 za stvaranje radnih mjesta

te postizanje pametnog, održivog i uključivog rasta se pokušava ostvariti tri glavna cilja u

razdoblju od 2010-2020. Glavni ciljevi su do 2020. povećati sudjelovanje na tržištu rada

osoba u starosnoj dobi od 20 do 64 godine na 75%, između ostalog, većim sudjelovanjem

mladih, starijih i niskokvalificiranih radnika te boljom integracijom zakonitih migranata,

smanjiti broj ljudi kojima prijeti siromaštvo i socijalna isključenost za najmanje 20

milijuna, smanjiti stopu prekida školovanja na 10% i povećati broj osoba u starosti od 30

do 34 godine s visokoškolskim ili sličnim obrazovanjem na najmanje 40% (Majstorović,

2011.).

Glavni ciljevi predstavljaju temelj strukturnih reformi koje države članice trebaju provesti.

Države članice moraju u svoje nacionalne ciljeve uvrstiti ciljeve strategije Europe 2020.,

uzimajući u obzir svoje polazne situacije i nacionalne okolnosti. Integrirane smjernice koje

je Vijeće donijelo u listopadu 2010. i koje su otada ostale neizmijenjene, odnose se na

23

povećanje sudjelovanja žena i muškaraca na tržištu rada, smanjenje strukturne

nezaposlenosti i promicanje kvalitete radnih mjesta, razvoj stručne radne snage koja

odgovara potrebama tržišta rada i promicanje cjeloživotnog učenja, poboljšanje kvalitete i

učinkovitosti sustava obrazovanja i izobrazbe na svim razinama i povećanje sudjelovanja u

visokoškolskom ili sličnom obrazovanju te promicanje socijalne uključenosti i borbu

protiv siromaštva. Uz glavne ciljeve strategije Europa 2020., postoje tri vodeće inicijative

na području zapošljavanja i socijalne politike.

Mladi u pokretu - cilj je poboljšanje šansi mladih za pronalaženje posla pomaganjem

studentima i stažistima u stjecanju iskustva u drugim zemljama te poboljšanjem kvalitete i

jačanjem privlačnosti obrazovanja i izobrazbe u Europi.

Program za nove vještine i radna mjesta, čiji je cilj davanje novog poticaja reformama

tržišta rada kako bi se ljudima pomoglo u stjecanju vještina potrebnih za buduća radna

mjesta, kako bi se stvorila nova radna mjesta te promijenili zakoni EU-a o zapošljavanju.

Europska platforma protiv siromaštva i socijalne isključenosti, kojom se uspostavlja

strukturni dijalog između EU-a i europskih interesnih skupina kao što su nevladine

organizacije, sindikati, akademske zajednice, regionalne vlasti i zaklade, kako bi se

provele mjere na razini EU-a kojima se utječe na različite aspekte siromaštva i socijalne

isključenosti, kao što su osiguravanje pristupa osnovnim bankarskim uslugama, borba

protiv siromaštva djece i osiguravanje sudjelovanja Roma u društvu (Schmid-Drüner,

2014). Kao što je navedeno Europska unija odavno pokušava iznaći način za rješavanje

problema visoke nezaposlenosti kroz razne inicijative i ugovore postavljajući određene

ciljeve.

3.2. Učinak politike zapošljavanja na zaposlenost EU

Iako se Europska unija raznim inicijativama bori protiv problema nezaposlenosti u Uniji je

posljednjih godina zabilježen sve veći rast nezaposlenosti tokom godina. U 1993. godini

Europska unija (EU 15) je imala 10% nezaposlenog aktivnog stanovništva, dok su SAD sa

6,8% i Japan s 2.5% bili blizu ravnoteže pune zaposlenosti (Kandžija i Cvečić,

24

2011.:1092). U 2008. godini stopa nezaposlenosti je u Uniji iznosila 7,2%, što ukazuje na

tendenciju smanjenja broja nezaposlenih u Uniji, ali zbog utjecaja globalne krize stopa

nezaposlenosti je počela rasti. Kako se mijenjalo stanje tržišta rada vidljivo je u tablici 1.

Tablica 1. Stanje nacionalnog tržišta rada u EU

Stopa

zaposlenih

(%) 2013.

Stopa nezaposlenih (%)

Dugotrajna

nezaposlenost (%)

više od 12 mj., 2013.

Stopa mladih

nezaposlenih (%) 15-

24 godina, 2013.

Zemlje 2004. 2008. 2012.

Luksemburg 65,8 5,0 4,9 5,1 1,6 18,8

Danska 72,6 5,5 3,4 7,5 2,1 14,1

Austrija 72,5 4,9 3,8 4,3 1,1 8,7

V. Britanija 70,1 4,7 5,6 7,9 2,7 21,0

Nizozemska 75,1 5,1 3,1 5,3 1,8 9,5

Portugal 61,8 7,5 8,5 15,8 7,7 37,7

Švedska 73,8 7,4 6,2 8,0 1,5 23,6

Finska 69,4 8,8 6,4 7,7 1,6 19,0

Njemačka 72,8 10,5 7,5 5,5 2,5 8,1

Francuska 63,9 8,9 7,4 9,8 4,0 23,9

Irska 58,8 4,5 6,4 14,7 9,1 30,4

Belgija 61,8 8,4 7,0 7,6 3,4 19,8

Grčka 51,3 10,6 7,8 24,5 14,5 55,3

Italija 56,8 8,0 6,7 10,7 5,7 35,3

Španjolska 55,8 11,0 11,3 24,8 11,0 52,9

EU15 65,2 8,3 7,2 10,6 4,6

Bugarska 58,2 12,1 5,6 12,3 6,8 28,1

Češka Rep. 66,5 8,3 4,4 7,0 3,0 19,5

Estonija 67,1 10,1 5,5 10,0 5,5 20,9

Cipar 64,6 4,6 3,7 11,9 3,6 27,7

Latvija 63,0 11,7 7,7 15,0 7,8 28,5

Litva 62,0 10,9 5,8 13,4 6,6 26,7

Mađarska 57,2 6,1 7,8 10,9 4,9 28,1

Malta 59,1 7,2 6,0 6,3 3,1 14,1

Poljska 59,7 19,1 7,1 10,1 4,1 26,5

Rumunjska 59,5 8,0 5,8 7,0 3,2 22,7

Slovenija 64,1 6,3 4,4 8,9 4,3 20,6

Slovačka 59,7 18,4 9,6 14,0 9,4 34,0

EU27 64,2 9,2 7,0 10,4 4,6 22,8

Hrvatska 50,7 13,9 8,9 16,1 10,3 43,0

SAD 5,5 5,8 8,1 2,4

Japan 4,7 4,0 4,3 1,7

Izvor: izrada studentice prema podacima Eurostata

25

Kao što je iz tablice vidljivo Europska unija bilježi sve veći broj nezaposlenosti. Do 2008.

godine, odnosno prije globalne krize i recesije većina zemalja Europske unije iz godine u

godinu je smanjivala broj nezaposlenih. Na tablici su vidljivi podaci stope nezaposlenosti

u 2004., 2008. i 2012. godini. Tako je Danska, koja je već i 2004. godine imala nisku

stopu nezaposlenih, svega 5,5% do 2008. godine uspjela sniziti do 3,4% nezaposlenih.

Slične rezultate imala je i Nizozemska. U 2004. godini je mala 5,1%, a u 2008. godini

3,1% nezaposlenih. Osim Danske i Nizozemske mnoge zemlje su uspješno smanjivale broj

nezaposlenih u svojim zemljama. Tako su neke zemlje, većinom one sa slabijom

ekonomijom, u razdoblju od 2004. do 2008. godine upola smanjile nezaposlenost, poput

Bugarske (sa 12,1% u 2004. godini na 5,6% u 2008. godini), Češke Republike ( sa 8,3%

na 4,4%), Estonije (sa 10,1% na 5,5%), Poljske (sa 19,1% na 7,1%) te Slovačke (sa 18,4

na 9,6%).

Nakon 2008. godine, kada je globalna kriza postala evidentna, stopa nezaposlenosti u Uniji

ponovno ima tendenciju rasta i postaje veliki problem Europske unije. Iako nezaposlenost

raste u svim članicama, osim u Njemačkoj koja stalno bilježi blagi pad, nezaposlenost

raste nejednako od zemlje do zemlje. Zemljama Grčkoj i Španjolskoj do 2012. godine je

stopa nezaposlenosti dosegla skoro 25%, a u 2013. godini stopa raste i preko 25%. Grčka

tako u 2013. godini bilježi čak 27,5%, a Španjolska 26,1% stopu nezaposlenosti. Koliko je

ozbiljan problem tržišta rada u te dvije zemlje pokazuju i podaci dugotrajne

nezaposlenosti, odnosno onih koji su više od 12 mjeseci bez posla. Grčka u 2012. godini

ima 14,5% nezaposlenih koji spadaju u tu kategoriju, a Španjolska 11%. Iz toga se može

detektirati ogroman nedostatak radnih mjesta.

Portugal, Irska i Latvija su također zemlje koje imaju veoma visoku nezaposlenost, a

iznosi oko 15%, dok zemlje poput Austrije, Luksemburga, Njemačke i Nizozemske i dalje

imaju nisku stopu nezaposlenosti u odnosu na prethodno navedene zemlje.

Iako se ciljevi aktualne strategije Europa 2020 odnose na sve zemlje članice Europske

unije, pa tako i cilj da stopa zaposlenosti dosegne 75% znatne su razlike u stopama

zapošljavanja između pojedinih zemalja članica. Nizozemska, Švedska, Njemačka,

Austrija i Velika Britanija imaju stopu zaposlenosti iznad 70% i približavaju se cilju

Europe 2020, dok Grčka, Španjolska, Italija i Mađarska imaju između 51% i 57% stopu

26

zaposlenosti. Općenito je stopa zaposlenosti niža u zemljama koje su u posljednjim

proširenjima Europske unije postale članice.

Republika Hrvatska, kao 28. članica Europske unije od 2013. godine, tijekom promatranih

godina ima sličnu tendenciju stope nezaposlenosti kao i zemlje članice. Također do 2008.

godine smanjuje stopu nezaposlenih ( sa 13,9% u 2004. godini na 8,9% u 2008. godini) te

poslije 2008. stopa iz godine u godinu raste. Sada kao članica EU spada u zemlje sa veoma

visokom stopom nezaposlenosti. U godini pristupanja Uniji imala je 17,3% stopu

nezaposlenosti. Poslije Grčke i Španjolske bilježi najveći postotak dugotrajne

nezaposlenosti 10,3% i nezaposlenosti mladih, čak 43%.

Unija konstantno smišlja načine za rješavanje problema nezaposlenosti, ali ipak kada

usporedimo Europsku uniju sa SAD-om i Japanom jasno je da strategije Unije nisu

najučinkovitije. Kad se promotre sve inicijative, strategije i njihovi ciljevi, ciljevi vezani

uz politiku zapošljavanja nisu postignuti u predviđenim periodima. S obzirom na trenutno

stanje tržišta radu u Europskoj uniji malo je vjerojatno da će se postići da do 2020. godine

Europska unija dosegne stopu zaposlenosti 75% i postigne jedan od ciljeva Europe 2020.

Iako se kriza pojavila na globalnoj razini ona je u Japanu i SAD-u uzrokovala tek malo

povećanje nezaposlenosti. U 2013. u odnosu na 2012. godinu u tim zemljama stopa

nezaposlenosti ima tendenciju opadanja. Na velike razlike u stopu nezaposlenosti Europe i

Amerike mnogo utječu i različiti socijalni modeli. Američki socijalni model daje prednost

manjoj nezaposlenosti, slabijim zaradama i nižem pragu siromaštva radi povećanja stope

zaposlenosti. Država ima malo učešće, fleksibilno je tržište rada i niski porezi. Samo oko

15% radnika je pod kolektivnim ugovorom i oni su članovi sindikata. Za razliku od

američkog, europski socijalni model preferira više plaće i socijalnu zaštitu, ali rezultira

većom nezaposlenošću. Socijalna uloga države je jaka, visoki socijalni izdaci, male razlike

u plaćama, nefleksibilno tržište rada i jaki sindikati. Veliki broj radnika zaštićen

kolektivnim ugovorima jer se zakonski kolektivni ugovori prenose i na radnike koji nisu

članovi sindikata (Kandžija i Cvečić, 2011.). Zbog ovakvog socijalnog modela

nezaposlenost u Europskoj uniji raste. Zaštita radnika kolektivnim ugovorima nije štetna,

ali dugoročna nezaposlenost jest. Nezaposleni primaju naknadu, a na dugi rok je to veoma

27

štetno za ekonomiju. Unija velika sredstva izdvaja za naknadu za nezaposlene bez povrata

ulaganja jer nezaposleni ne stvaraju nikakvu ekonomsku korist. Određena socijalna zaštita

radnika treba postojati, ali zavisi u kojem opsegu. Zbog nefleksibilnog tržišta rada i

visokih socijalnih izdataka poslodavci nerijetko izbjegavaju zapošljavanje dodatnog

radnika pa, kako bi smanjili troškove dodatnog radnika, efikasnost ostvaruju povećanjem

radnih sati već zaposlenih radnika. Fleksibilnije zapošljavanje rezultiralo bi povećanjem

zapošljavanja u Uniji, a može se postići većim udjelom part-time i privremenih radnih

mjesta, samozapošljavanjem, fleksibilnim radnim vremenom, većom mobilnosti radnika

prema potrebama tržišta rada.

Osim što se razlikuje stopa zaposlenih među zemljama članicama Europske unije, prihodi

zaposlenih te utvrđene minimalne plaće se također uvelike razlikuju (grafikon 1).

Grafikon 1. Mjesečne minimalne plaće u 2013. godini (EUR)

Izvor: izrada studentice prema podacima Eurostata

Na grafikonu 1 je vidljivo kako se utvrđena minimalna plaća poprilično razlikuje među

zemljama. Luksemburg tako ima najvišu mjesečnu minimalnu plaću i doseže čak više od

1800 eura. Osim Luksemburga visoku minimalnu plaću (višu od 1000 eura) imaju i

Belgija, Nizozemska, Irska, Francuska i Velika Britanija, većinom stare zemlje članice,

dok ostale, ekonomski slabije zemlje poput Bugarske, Rumunjske, Češke Republike,

Estonije, Latvije, Litve, Mađarske, Poljske i Slovačke imaju minimalnu plaću nižu od 400

28

eura. Naravno, cijene života, odnosno stanovanja, režija i hrane su skuplje u zemljama sa

višom minimalnom plaćom, pa nije neobično da postoje razlike u minimalnim plaćama, ali

ipak su razlike ogromne. Za Dansku, Austriju, Švedsku, Finsku, Italiju, Španjolsku i Cipar

nema podataka za minimalnu plaću, a Njemačka je tek odobrila uvođenje minimalne plaće

koja stupa na snagu 1. siječnja 2015. godine i iznosit će 8,50 eura po satu. Kako se

mijenjala plaća prije i za vrijeme krize prikazano je na slici 1.

Slika 1. Realne plaće u EU27 prije i za vrijeme krize (%)

Izvor: Benchmarking Working Europe 2013.

Prije krize u razdoblju od 2000. do 2008. godine u svim zemljama Unije se, osim u

Njemačkoj, povećavala realna plaća. Najveća povećanja bila su u zemljama sa nižom

plaćom kao npr. u Rumunjskoj, Latviji, Litvi, Estoniji i Mađarskoj. Nastankom krize

realna plaća se u razdoblju od 2009. do 2012. godine smanjila u većini zemalja, dok je

primjetni rast imala samo Belgija od oko 5%.

Velike su nejednakosti na tržištu rada i kada je u pitanju udio muškaraca i žena. Iako se

Unija zalaže za veće uključivanje žena na tržište rada raznim potporama, još uvijek su u

diskriminirajućem položaju. Na slici 2. je prikazano kretanje stope muškaraca i žena u

EU27 kroz period od 2000-2011. godine.

29

Slika 2. Ukupna zaposlenost (u 000) i stopa zaposlenosti (EU27) prema spolu

Izvor: Benchmarking Working Europe 2013.

Zaposlenost muškaraca i žena je imao isti trend kretanja. Do 2008. godine zaposlenost je

rasla, a onda od 2009. polagano pada. Dok se zaposlenost muškaraca tijekom promatranih

godina kretala između 70% i 73%, zaposlenost žena na najvišoj razini je iznosila 69%.

Podaci se odnose na prosjek 27 članica Europske unije.

3.3. Usporedba tržišta rada Danske, Slovenije i Hrvatske

Različit nivo društvenog, socijalnog i ekonomskog razvoja Europske unije uzrokuje

diferencirane učinke na primjene zajedničkih politika pa tako i na politiku zapošljavanja.

Dispariteti među zemljama stvaraju poteškoće za ostvarivanje ciljeva mnogobrojnih

politika Unije. Taj disparitet se pojačava širenjem Unije, posebno na zemlje srednje i

istočne Europe koje su u mnogo lošijem gospodarskom i socijalnom položaju od starijih

država članica. Europska unija teži jačanju gospodarske i socijalne povezanosti, odnosno

kohezije, jer nejednakosti uzrokuju diferencirane učinke primjene zajedničkih politika.

Nejednakosti na tržištu rada moguće je promatrati preko više pokazatelja, npr. prema stopi

zaposlenih, stopi nezaposlenih, dugotrajnoj nezaposlenosti, nezaposlenosti mladih, zaštiti i

naknadama za nezaposlene, položaju žena na tržištu rada, nediskriminaciji na tržištu rada

itd.

30

U radu je uspoređivano tržište rada Danske koja je pronašla uspješan pristup rješavanju

nezaposlenosti, Slovenije, zemlje čije se stanje tržišta rada kreće slično kao prosjek EU, te

Hrvatske koja spada među zemlje sa velikim problemom nezaposlenih. Iako je Hrvatska

tek 2013. godine postala članica Unije uzeta je u uzorak promatranja jer po broju

stanovnika i površini je slična Danskoj. Osim toga zajedničko im je i da su devedesetih

godina obje imale višegodišnju relativno visoku stopu nezaposlenosti pa je moguće prema

primjeru Danske pronaći rješenje brojnih problema tržišta rada Hrvatske.

Visoka dugoročna nezaposlenost se može smatrati najvećim problemom na tržištu rada jer

podrazumijeva stopu onih koji su nezaposleni duže od 12 mjeseci. Osobe koje su dugo

nezaposlene u prosjeku su manje produktivne od osoba kratke nezaposlenosti (Walwei,

2001.). Europski socijalni model osiguravanja novčane naknade nezaposlenim osobama

pokazao se uspješnim, ali to nije pomoglo vračanju nezaposlenih na posao što je dovelo do

učestale dugotrajne nezaposlenosti (Kerovac, 2000.). Kretanje dugoročne nezaposlenosti

prikazano je u grafikonu 2.

Grafikon 2. Dugoročna nezaposlenost na promatranim zemljama (%)

Izvor: izrada studentice prema podacima Eurostata

Dugoročna nezaposlenost sve tri zemlje se tokom godina kreće u istom smjeru, od 2004.

godine do 2009. dugoročna nezaposlenost pada, a od 2009. na dalje ima tendenciju rasta.

Dok Danskoj u promatranom periodu najviša stopa dugoročne nezaposlenosti u 2012.

iznosi 2%, najviša dugoročna nezaposlenost u Hrvatskoj, zabilježena u 2013. godini iznosi

31

čak 11%. Prema usporedbi sa Tablicom 1. vidljivo je da mnoge zemlje članice EU u tom

periodu imaju nižu ukupnu stopu nezaposlenosti. Dugoročna nezaposlenost Slovenije se

kreće ispod prosjeka svih članica EU.

Nezaposlenih mladih je također veliki problem na tržištu rada Unije. Na grafikonu 3. je

prikazano kolike su razlike u kretanju stopa nezaposlenosti mladih u periodu od 2004-

2013. godine u promatranim zemljama.

Grafikon 3. Stopa nezaposlenosti mladih u promatranim zemljama (%)

Izvor: izrada studentice prema podacima Eurostata

Iz tablice se može vidjeti očigledan veliki problem Hrvatske mladeži. Naime, u 2013.

godini nezaposlenih mladih od 15-24 godine iznosi čak 50% što ju čini trećom zemljom,

poslije Grčke i Španjolske, s najvišom stopom nezaposlenosti mladih. Slovenija i Danska

imaju mnogo nižu stopu nezaposlenosti mladih. Danska je svoj problem nezaposlenosti

mladih riješila još devedesetih godina kada je starijim radnicima ponudila povlačenje iz

radne snage prije ostvarenih zakonskih uvjeta za umirovljenje što je smanjilo ponudu

radne snage u dobnoj grupi od 60 do 67 godina i stvorilo prostor za zapošljavanje mlađih

radnika. Ovaj program provodili su fondovi za osiguranje za vrijeme nezaposlenosti.

Programe zapošljavanja mladih radnika provodile su i financirale lokalne vlasti, a cilj im

32

je bio smanjiti visoku stopu nezaposlenosti mladih osoba. Potrebno je pri tom napomenuti

da danas Danska, u usporedbi s drugim europskim zemljama, ima relativno nisku

nezaposlenost mladih osoba, što je vjerojatno posljedica ovih ciljanih programa za

poticanje stručnog obrazovanja i zapošljavanja mlade nezaposlene populacije (Kerovac,

1997.). Ali ipak je i u Danskoj od 2009. do 2013. također zabilježen postepen rast

nezaposlenosti mladih. Slovenija je također uvela program prijevremenog umirovljenja, ali

je doživio neuspjeh te je ukinut 1993. godine, kada je zabilježen i najveći broj

nezaposlenih, ali je i tada započeo gospodarski rast (Rončević, 2003.). Danska također ima

i visoku stopu zaposlenosti u Uniji (grafikon 4.)

Grafikon 4. Stopa zaposlenosti u promatranim zemljama (%)

Izvor: izrada studentice prema podacima Eurostata

U prikazanom razdoblju Danska ima visoku stopu zaposlenosti. Već 2004-2009. je

zadovoljavala cilj koji je postavljen strategijom Europa 2020 da razina zaposlenosti do

2020. bude iznad 75%. Nastankom krize zaposlenost je malo opala ali je i dalje blizu

navedenih 75%. Slovenija do 2010. godine ima stopu zaposlenosti višu od prosjeka EU 28,

a onda joj je stopa zaposlenosti od 2011. izjednačena sa prosjekom EU 28. Hrvatska kroz

cijeli promatrani period ima izrazito nisku zaposlenost. Kao što je vidljivo nije još

pronašla učinkovitu strategiju za rješavanje tog problema. U 2012. godini Hrvatska je, u

33

donosu na članice Europske unije, imala najnižu stopu zaposlenih, a u 2013., prema

podacima Eurostata, samo Grčka ima nižu stopu od Hrvatske, dok Hrvatska te godine

bilježi mali rast zaposlenosti.

Prema analizi navedenih država vidljivo je da Danska ima dobar model tržišta rada koji bi

možda bio učinkovit i u drugim državama. Danski model tržišta rada počiva na tripartitnoj

suradnji, visokom stupnju organiziranosti zaposlenika i poslodavaca te kolektivnim

ugovorima koji reguliraju preko 90% danskog tržišta rada. Taj je model tržišta rada jedan

od temelja danske socijalne države koja pripada skandinavskom tipu. Tripartitna suradnja

je dominantno obilježje danskog tržišta rada. Sve dok su socijalni partneri u stanju

rješavati probleme samostalno, država se miješa što je manje moguće u reguliranje uvjeta

rada. Suradnja socijalnih partnera integralni je dio nacionalne politike tržišta rada također i

u onim područjima koja su prvenstveno zakonski uređena, npr. zaštita na radu,

posredovanje pri zapošljavanju, stručno osposobljavanje i osiguranje za vrijeme

nezaposlenosti. U mnogim područjima glavne odluke donose se u središnjim ili

regionalnim tijelima i komisijama u kojima su zastupljeni socijalni partneri. Jedan od

ciljeva državne službe za zapošljavanje je da svako obraćanje pojedinih poduzeća službi za

zapošljavanje ima rezultata, te da se svi tražitelji zaposlenja mogu obraditi službi za

zapošljavanje i dobiti aktivnu i svrsishodnu pomoć i savjet glede zapošljavanja i stručnog

osposobljavanja.

Zadaci službe za zapošljavanje Danske utvrđeni su zakonom i obuhvaćaju tri osnovne

kategorije, a to je pružiti usluge osobama koje traže posao, pružiti usluge poduzećima te

pratiti tržište rada. Pružanje usluga osobama koje traže posao ili se žele stručno obrazovati

obuhvaća registriranje u državnoj službi za zapošljavanje tj. u nacionalnu bazu podataka u

svrhu uspješnog posredovanja pri zapošljavanju. Baza podataka sadrži podatke o

nezaposlenoj osobi i njenim kvalifikacijama te podatke o slobodnim radnim mjestima i

kvalifikacijama koje su za njih potrebne. U prvim kontaktima nezaposlenu osobu se

informira o načinu pružanja usluga kod traženja posla, mogućnostima stručnog

osposobljavanja, pravilima kontaktiranja sa službom za zapošljavanje i materijalno-

pravnom zaštitom za vrijeme nezaposlenosti. Usluge namijenjene poduzećima

podrazumijevaju aktivnosti posredovanja pri zapošljavanju tako da poduzeće prijavi

34

slobodno radno mjesto, a služba za zapošljavanje identificira odgovarajuće nezaposlene

osobe za pojedino radno mjesto, vrši selekciju na temelju intervjua, a odabrana osoba

upućuje se u poduzeće koje je tada odgovorno za zasnivanje radnog odnosa, brzi postupak

posredovanja pri zapošljavanju koji se koristi za zapošljavanje na određeno vrijeme, i to za

radna mjesta za koja nisu potrebne posebne kvalifikacije, otvoreno posredovanje pri

zapošljavanju te savjetovanje o obrazovanju/stručnom osposobljavanju gdje poduzeća daju

otvorene ponude za slobodna radna mjesta službi za zapošljavanje a posredovanje se

provodi kroz tzv. butike za zapošljavanje, komuniciranje putem tiska, telefona, radija, TV i

sl. Savjetovanje o stručnom osposobljavanju znači zapravo ponudu poduzećima za

trenutno ili buduće obrazovanje njihovih zaposlenika uz pomoć službe za zapošljavanje.

Ova usluga obuhvaća informiranje o relevantnim tečajevima i programima

osposobljavanja, zatim, ako je to potrebno, uspostavljaju kontakt s obrazovnim centrima i

pružaju pomoć u konkretnim aranžmanima. Ovaj paket obavezan je za sve regionalne

službe za zapošljavanje u zemlji, a neke nude još i selekciju radnika te planiranje

osposobljavanja. Time se, primjerice, pomaže poduzećima u zapošljavanju većeg broja

novih zaposlenika s posebnim kvalifikacijama. Ove aktivnosti djelomično ili u potpunosti

financira poduzeće koje takvu uslugu traži. Ostale usluge koje služba za zapošljavanje

može ponuditi je npr. pomoć poduzećima koja su u postupku stečaja ili likvidacije. U tom

slučaju služba za zapošljavanje može osnovati tzv. satelitsku službu koja će pomoći

poduzeću i radnicima koji se tom prilikom otpuštaju. Nadalje, kod prijavljivanja

kolektivnog otpuštanja služba za zapošljavanje može pomoći u vidu stručnog obrazovanja,

prekvalifikacije, daljnjeg obrazovanja, planiranja kadrova i sl. Takvu uslugu djelomično ili

u potpunosti financira dotično poduzeće. Praćenje tržišta rada je treći zadatak službe za

zapošljavanje utvrđen zakonom, time se izvršavaju regionalne službe za zapošljavanje u

suradnji s vijećima za tržište rada. Svrha ove funkcije je, između ostaloga, pratiti razvoj

tržišta rada putem prikupljanja i analiziranja podataka o tržištu rada kako bi se pomoglo

državi, regionalnim i lokalnim vlastima. Jedna od funkcija praćenja tržišta rada koje

provodi služba za zapošljavanje je sprječavanje stvaranja “uskih grla” na tržištu rada što se

odnosi na situaciju kada postoji nedostatak radne snage određenih kvalifikacija unatoč

visokoj općoj nezaposlenosti.

35

Državna služba za zapošljavanje Danske kao metode u aktivnostima zapošljavanja

nezaposlene osobe koristi izradu individualnog plana aktivnosti koji čini osnovu za

poduzimanje aktivnosti za pojedinu nezaposlenu osobu, osposobljavanje na radu bilo u

državnom ili privatnom poduzeću - radi se o sufinanciranoj zaposlenosti prema uvjetima

utvrđenim kolektivnim ugovorom, posebno organizirane aktivnosti osposobljavanja

(sufinancirano zapošljavanje pod posebnim uvjetima) za one osobe koje se ne mogu

zaposliti na uobičajenim radnim mjestima, ponudu obrazovanja/osposobljavanja bilo u

redovnom obrazovnom sustavu, ili u posebno organiziranim aktivnostima te izradu

dozvola za vođenje poduzeća za one koji žele osnovati i voditi vlastito poduzeće (Kerovac,

1997.). Danska je jedna od zemalja Europske unije koja svoje tržište rada uspješno

prilagođava promjenjivim ekonomskim uvjetima.

36

4. KORELACIJA ZAŠTITE RADA I POLITIKE

ZAPOŠLJAVANJA U EU

Zaštita radnih mjesta povećava troškove rada, čime se smanjuje potražnja za radom, što

uzrokuje manja zapošljavanja i dugotrajnu nezaposlenost. Također, rigidna zaštita radnih

mjesta sprječava slobodnu realokaciju poslova i radne snage, a time i rast produktivnosti.

Fleksibilnost je u usko povezana sa zahtjevima tržišta rada za prilagođavanje veličine

radne snage fluktuirajućim potrebama poslovanja (Bilić, 2009.). Visoka razina zaštite

zaposlenja poskupljuje obrtaj radne snage i smanjuje tokove na tržištu rada te ujedno

potiče rad na crno i zapošljavanje na određeno kao pravilo, a ne iznimku. Nefleksibilnost

tržišta rada potiče segmentaciju tržišta između visoko zaštićenih postojećih radnih mjesta

te, s druge strane, nisko zaštićenog rada na određeno ili bez registracije, kao i

nezaposlenih.

Složeni i skupi postupci otpuštanja i zapošljavanja radnika predstavljaju rizik

poslodavcima za veća zapošljavanja upravo zato što takve rigidne odredbe radnog

zakonodavstva sprječavaju lake i brze prilagodbe broja radnika financijskom stanju

poslovanja u određenom trenutku na dinamičnom tržištu. Zbog toga se događalo da su

tvrtke kako bi opstale, trebale otpuštati radnike jer nisu mogle lako snižavati plaće radnika

kako bi se prilagodile padu produktivnosti. U slučaju izostanka prilagodbi rada u

budućnosti bi se moglo izgubiti još više radnika. Kako se poslodavci danas susreću sa

natjecanjem, restrukturiranjem, spajanjima i preuzimanjima, premještanjem proizvodnje i

investicije u tehnologije potrebni su im fleksibilni radnici.

Tvrtke se u rigidnim uvjetima teže prilagođavaju naglim tehnološkim promjenama, kao i

promjenama u potražnji za proizvodima koje zahtijevaju realokaciju ili smanjenje broja

radnika. Tako se usporava priljev radnika prema rastućim tvrtkama i djelatnostima visoke

razine produktivnosti. Zato se razina zaposlenosti sporije prilagođava promjenama, a

razina produktivnosti poslovanja smanjuje. Također, rigidne regulacije destimuliraju

inovativne tvrtke (Bassanini, Nunziata i Venn, 2008.).

37

Kolektivno pregovaranje o plaćama dodatno može uzrokovati nezaposlenost sprječavajući

veća zapošljavanja. Tako je rast mase plaća u javnom sektoru i raznih dodatnih socijalnih

prava pridonosio proračunskom deficitu. Prilagodbe na tržištu rada se trebaju odnositi na

usklađivanje plaća, odnosno mogućnosti sniženja plaća radnika pri padu produktivnosti i

poslovnih prihoda, što je ujedno i zamjenska opcija u odnosu na otpuštanje radnika. Nužna

je i fleksibilnost radnog vremena koja uključuje skraćeno radno vrijeme, rad na određeno,

sezonski rad, rad na specifičnim zadacima (Zuber, 2005.). Primjerice, pri padu poslovnih

prihoda, zbog sniženja potražnje, poslodavac bi trebao biti slobodan zatražiti skraćeno

radno vrijeme, što znači i niže plaće radnika.

U postojećim rigidnim uvjetima poslodavci imaju rizik od novih zapošljavanja, što

pridonosi višoj nezaposlenosti u odnosu na potencijalnu razinu koja bi postojala u

liberalnijim uvjetima (Noelke, 2011.). Taj problem posebno je vidljiv kod visokih stopi

nezaposlenosti mladih, obzirom da visoka zaštita postojećih zaposlenja pogoršava

perspektive zapošljavanja onih koji ulaze na tržište rada.

Zakonska zaštita zaposlenja općenito negativno utječe na investicije, obzirom da na

povećanje troškova prilagodbe kapaciteta poduzeća. Tako će niža razina investicija ili

odsutnost investicija značiti i smanjene perspektive zapošljavanja (Calcagnini i Giombini,

2006.) .

Ukoliko određenom poduzeću prihodi padnu 30% zbog snižene potražnje za njihovim

robama i uslugama, troškovi poslovanja bi se trebali prilagoditi promijenjenim

okolnostima. Plaće radnika su značajna stavka u ukupnim troškovima svakog poduzeća, pa

se navedeni troškovi, kao i ostali troškovi poduzeća ovom slučaju, trebaju sniziti u što

kraćem roku. To bi značilo i nužnost sniženja ukupnih troškova plaća za oko 30%.

Poduzeće može navedene troškove sniziti otpuštanjem viška radnika u odnosu na potrebe

nastale zbog smanjenja prihoda. Poduzeće može odlučiti zadržati isti broj radnika te ići u

sniženje troškova plaća radnika za oko 30%. Poduzeće može odlučiti smanjiti broj radnih

sati, obzirom na smanjeni obujam potražnje. Koju će od navedenih opcija poduzeće

odabrati, pojedinačno ili u međusobnoj kombinaciju, trebala bi biti stvar slobode (Hinšt,

2014.).

38

Poslodavac iz navedenog primjera ne može postići prilagodbe upravo zbog rigidnih

regulacija. Poduzeće će trpjeti gubitke na određeni iznos kako bi plaćalo povećane

troškove u uvjetima smanjenih prihoda. Otplata zaduženja bi u budućnosti mogla smanjiti

raspoloživi novac na nove investicije i zapošljavanja, pa će poduzeće vjerojatno zaposliti

manje novih radnika u odnosu na situaciju bez navedenog zaduženja. I bez zaduživanja,

korištenjem viška prihoda za pokrivanje rastućih troškova poduzeće bi dovelo u situaciju u

kojoj se novac više usmjerava na pokrivanje tekućih troškova, umjesto štednje za buduće

investicije koje znače i otvaranje novih radnih mjesta, pogotovo povećanje zapošljavanja

mladih.

39

5. MJERE I INSTRUMENTI REGULACIJE TRŽIŠTA RADA U EU

U okviru europskog socijalnog dijaloga razvijene su zajedničke pozicije na područjima

obrazovanja i profesionalne naobrazbe, organizacije tržišta rada i orijentacije ekonomske

politike. Temeljni ciljevi socijalne politike i politike zapošljavanja u EU su poticanje

zapošljavanja, stvaranje boljih uvjeta za život i rad, adekvatna socijalna zaštita, dijalog

između poslodavaca i radnika te razvoj ljudskih resursa s posebnim naglaskom na održivu

visoku zaposlenost i borbu protiv isključenosti.

Europskom socijalnom poveljom Vijeća Europe i Međunarodne organizacije rada

postavljena su temeljena pravila europskog modela prava radnika. Područja kojima se bavi

Povelja su slobodno kretanje radnika, zapošljavanje i naknada za rad, poboljšanje uvjeta

života i rada, socijalna zaštita, sloboda udruživanja i kolektivnog pregovaranja, strukovna

izobrazba, jednaki tretman muškaraca i žena, informiranje, konzultiranje i participacija

radnika, zdravstvena zaštita i zaštita na radnom mjestu, zaštita djece i mladih, te tretman

starijih i hendikepiranih osoba (Kandžija i Cvečić, 2011.:1100).

Osim agencija poput Europskog centa za razvoj strukovne izobrazbe (CEDEFOP) koja

ima svrhu poticanja strukovnog osposobljavanja i usavršavanja na europskoj razini i

Europske zaklade za poboljšanje radnih i životnih uvjeta (EUROFOUND) koja doprinosi

planiranju i ostvarivanju boljih uvjeta života i rada u EU osnovana su i druga

specijalizirana tijela koja su zadužena za probleme zapošljavanja i socijalne politike. Neka

od specijaliziranih tijela su Stalni odbor za zapošljavanje (SCE) koji potiče trajni dijalog i

konzultacije između Europske komisije, Vijeća ministara i socijalnih partnera kako bi se

olakšala koordinacija politika tržišta rada u zemljama članicama, Odbor za zapošljavanje

(EMCO) pomaže Vijeću ministara i Komisiji u nadziranju stanja zapošljavanja i politike

zapošljavanja u EU i zemljama članicama, Europska služba za zapošljavanje (EURES)

portal za oglašavanje slobodnih radnih mjesta, savjetodavni odbori za sigurnost, higijenu i

zaštitu zdravlja na radu, jednake mogućnosti muškaraca i žena, slobodu kretanja radnika i

strukovnu izobrazbu i dr.

40

5.1. Financijska sredstva kao instrument za zapošljavanje u EU

Osnovni financijski instrument čiji su ciljevi poboljšanje mogućnosti zaposlenja za radnike

u Unutarnjem tržištu te prilagodba industrijskim promjenama i povećanje geografske i

profesionalne mobilnosti, posebno pomoću strukovne izobrazbe i doškolovanja je

Europski socijalni fond (ESF). Europskim socijalnim fondom upravlja Europska komisija,

a pomaže joj odbor sačinjen od predstavnika vlada, sindikata i poslodavaca. Sukladno

ciljevima „Regionalne konkurentnosti i zapošljavanja“ pomoć ESF-a usredotočena je na

povećanu prilagodljivost radnika i poduzeća, jačanju pristupa nezaposlenih i isključenih

zapošljavanju i sudjelovanju na tržištu rada, jačanju socijalne uključenosti i borbi protiv

diskriminacije i omogućavanju pristupa tržištu rada hendikepiranim osobama, promicanje

partnerstva u području reformiranja zapošljavanja i socijalne uključenosti te jačanju

ljudskog kapitala pokretanjem reformi u sustavima obrazovanja i osposobljavanja.

Program za zapošljavanje i socijalnu solidarnost (PROGRESS) dopunjuje ESF i ostale

financijske potpore za socijalni dijalog, slobodno kretanje radnika i obrazovanje.

Financijska potpora PROGRESS-a namijenjena je za ostvarivanje ciljeva EU-a u

područjima zapošljavanja, socijalne zaštite i uključenosti, uvjeta rada, nediskriminacije i

raznolikosti te jednakosti spolova.

Osim ESF-a i PROGRESS-a financijska potpora zapošljavanju je osigurana i putem

Europskog fonda za prilagodbe globalizaciji (EGAF). Fond financira pomoći za traženje

posla, prilagođeno ponovno osposobljavanje, poticanje poduzetništva, pomoć za

samozapošljavanje, specifične privremene dodatke na dohodak (Kandžija i Cvečić, 2011.).

Za potporu zapošljavanja izdvajaju se velika financijska sredstva, ali osim toga, važno je,

prateći promjene na tržištu rada Europske unije reformirati sustave u onim područjima koji

su se u prethodnom razdoblju pokazale neuspješnim.

5.2. Fleksigurnost kao rješenje za EU

Fleksigurnost predstavlja kombinaciju fleksibilnosti u promjenjivom ekonomskom uz

sigurnost za zaposlenike. Fleksigurnost se sastoji od tri bitne komponente koje čine tzv.

„zlatni trokut“. Komponente su fleksibilnost na tržištu rada što podrazumijeva da ugovori

41

o radu dozvoljavaju poslodavcima lako otpuštanje i zapošljavanje, socijalna sigurnost za

zaposlenike, odnosno osiguravanje dobre naknade za nezaposlenost i druge oblike pomoći

te aktivna politika zapošljavanja koja podrazumijeva programe prekvalificiranja u skladu

potrebama tržišta ali i stroge sankcije onima koji zloupotrebljavaju svoj status nezaposlene

osobe. Kako bi dobivali naknadu za nezaposlenost, osobe se moraju aktivno uključiti u

traženje novog posla i/ili programe prekvalifikacije. Politike fleksigurnosti su velikoj su

mjeri doprinijele relativno niskim stopama nezaposlenosti u Danskoj i Nizozemskoj

upravo zbog liberalizacije radnog zakonodavstva. Predlaže se da pomak sa zaštite radnih

mjesta na zaštitu radnika, odnosno na zaštitu fleksibilne radne snage koja je potrebna

(Cazes i Nesporova, 2007.).

Ipak, treba biti oprezan sa visokim socijalnim naknadama nezaposlenima u okviru modela

fleksigurnosti jer mogu biti kontraproduktivne i još više povećati nezaposlenost u zemlji

gdje se razna socijalna prava ionako već koriste kao zamjena za rad odnosno aktivno

traženje posla. Stoga je potrebno politiku fleksigurnosti prilagoditi navedenom riziku

zamke blagostanja.

Propisivanje iznosa minimalne plaće, pogotovo povećanje tog iznosa, uzrokuje

nezaposlenosti, sprječavajući slobodu poslodavaca u odlučivanju koliko bi radnike realno

mogli platiti. Umjesto rada za bilo koji iznos plaće, pa i niži u odnosu na iznos koji bi bio

propisan kao minimum, nezaposleni ostaju bez poslovnih prilika, prije svega

niskokvalificirani i mladi. Tako se otvaraju prilike za sivu ekonomiju. Ono je izravna

posljedica nedostatka slobodnog tržišta rada, odnosno kompenzacija za teške i skupe

regulacije i financijske obveze.

42

6. PERSPEKTIVE TRŽIŠTA RADA EU

Europska unija je daleko od rješavanja problema nezaposlenosti, ali je ublažila položaj

nezaposlenih sudjelujući u financiranju programa profesionalnog obrazovanja. S obzirom

da se suočava s ogromnim promjenama u industriji koje je uzrokovala globalizacija

Europska unija je prisiljena na promjenu zapošljavanja, odnosno mora prilagoditi

kvalifikacije radnika prema potrebama tržišta rada kako bi smanjila ekonomske i socijalne

troškove. Unija mora povećati produktivnost radnika efikasnijom socijalnom politikom

zemalja članica na način da se sigurnost radnika odnosi na mogućnosti doškolovanja,

prekvalifikacije, naknade za nezaposlene koji aktivno traže posao, uključivanjem mladih

na tržište rada, poticajima za samozaposlenje i sl. Sadašnja sigurnost rada koja

podrazumijeva fiksne plaće, visoke minimalne nadnice i puno radno vrijeme se mora

promijeniti.

Zbog izazova globalizacije radno zakonodavstvo postaje fleksibilnije, a odluke o uvjetima

rada, plaći i radnom vremenu se sve češće prebacuje sa nacionalne na razinu poduzeća.

Problemom nezaposlenosti u Uniji najviše su pogođeni mladi koji zbog neiskustva teško

pronalaze posao, te stariji ljudi koji teško mogu pratiti promjene u tehnologiji, a čije

poznavanje i primjena se traži skoro na svakom mjestu. Uvođenjem atipičnih oblika

radnog vremena može se očekivati smanjivanje nezaposlenosti, u prvom redu, mladih.

Fleksibilnost na tržištu rada se može povećati pomoću sustava fleksigurnosti, ali ga svaka

zemlja članica treba povoditi prema stanju na tržištu rada svoje zemlje kako ne bi imao

kontaproduktivan učinak i povećao nezaposlenost. Sve države članice Europske unije bi

trebale pokušati primijeniti sustav fleksigurnosti jer on obuhvaća i fleksibilnost na tržištu

rada koji olakšava poslodavcima pri poslovanju, dok sa druge strane štiti radnike u većoj

mjeri nego rigidno zakonodavstvo. Osim novčane pomoći, sustavom fleksigurnosti se

aktivnom politikom zapošljavanja daje prilika nezaposlenoj osobi prekvalificiranja u

skladu s potrebama tržišta rada. To svakako povećava vjerojatnost za brži pronalazak

posla.

43

Europska unija je napravila veliki korak ostvarenjem zajedničkog tržišta rada. Time se

osiguravaju svim radnicima jednaki uvjeti pri zapošljavanju, edukaciji, uvjetima života i

rada, obrazovanja njihove djece u svim zemljama članicama Unije. Mobilnost radnika je i

dalje na niskoj razini iako su još ostvarivanjem Unutarnjeg tržišta ostvarene četiri slobode.

Poticanje veće mobilnosti radnika u Uniji je svakako jedna od stavki koja bi poboljšala

stanje zajedničkog tržišta rada. Veliki problem je u tome što mnogo ljudi ne zna koja sve

prava imaju kao građani Europske unije, te da postoje razna specijalizirana tijela poput

EURES-a na kojem su objavljeni natječaji za radna mjesta različitih članica Unije i na koje

se ima jednako pravo javiti svaki građanin Unije bez obzira na to koje je zemlje

državljanin. Kako bi povećala mobilnost radnika Unija najprije treba bolje informirati

svoje građane o tome što sloboda kretanja radnika podrazumijeva i koja sve prava

obuhvaćaju. Bolje informiranje bi Unija mogla provesti tako da napravi informativne

programe koji će se provoditi u svim članicama, te tako da svaka članica dodatno educira

radnike svojih Zavoda za zapošljavanje kako bi oni pružili sve potrebne informacije o

mogućnosti rada i života u drugim zemljama članicama svojim nezaposlenim građanima.

Velike su razlike u stupnju obrazovanja među članicama. Siromašnije zemlje članice imaju

manje stope visokoobrazovanih i mnogo više neškolovanih ljudi. Unija bi trebala veću

pažnju obratiti na te zemlje prilikom korištenja financijskih sredstava jer stopa

obrazovanja također mnogo utječe na tržište rada. Ljudi bez obrazovanja teško pronalaze

posao pa bi programima prekvalificiranja imali priliku steći barem neke kvalifikacije koje

su tražene na tržištu rada.

S obzirom da je Unija obilježena velikom nezaposlenošću, slabim strukturnim rastom i

velikom razinom javnog duga teško je prognozirati da će se do 2020. godine ostvariti

ciljevi strategije Europe 2020 od kojih je jedan postizanje stupnja zaposlenosti na 75% u

Europskoj uniji.

44

7. ZAKLJUČAK

Svaki zaposlenik smatra da je nužno na radu biti zaštićen. Pod zaštitom rada se

podrazumijeva da poslodavac teško i uz velike troškove otpušta radnike, ukoliko otpusti

radnika pola godine na njegovo mjesto ne može zaposliti novog radnika, plaće su određene

fiksno bez obzira na obujam posla i profitabilnost, zakonski su određene visoke minimalne

plaće, visoke su otpremnine. Takvo rigidno zakonodavstvo uzrokuje veliki gubitak radih

mjesta jer je tržište rada nefleksibilno što stvara problem poslodavcima. Poslodavci

izbjegavaju zapošljavanje radnika jer im svako zapošljavanje stvara velike troškove.

Ukoliko bi se smanjio obujam u poduzeću poslodavac odredbom o fiksnoj plaći

zaposleniku mora isplatiti puni iznos bez obzira na obujam rada i njegovu produktivnost.

Da bi se smanjila nezaposlenost potrebno je fleksibilizirati tržište rada. To ne znači da bi

tada poslodavci bez ikakvih poteškoća mogli otpuštati radnike. Fleksibilnost bi se trebala

odnositi na mogućnosti sniženja plaća radnika pri padu produktivnosti i poslovnih prihoda,

određivanju radnog vremena što uključuje skraćeno radno vrijeme, rad na određeno,

sezonski rad, rad na specifičnim zadacima. Tako bi pri padu poslovnih prihoda, zbog

sniženja potražnje, poslodavac mogao zatražiti skraćeno radno vrijeme i niže plaće radnika

i na taj način smanjio troškove pri padu poslovne aktivnosti.

Visoke socijalne naknade nezaposlenima često su kontraproduktivne jer se u nekim

zemljama koriste kao zamjena za rad i aktivno traženje posla. Zbog toga bi se iznos

socijalnih naknada trebao kompenzirati za povećanje naknada za nezaposlene koji aktivno

traže posao i za aktivne mjere prekvalificiranja koje bi trebale biti opcija za sve koji su

izgubili posao.

Politikom zapošljavanja u Europskoj uniji se pokušava povećati broj zaposlenih i ostvariti

postavljeni cilj Europe 2020 da se dosegne stopa zaposlenih od 75%. Svaka zemlja prema

stanju na svome tržištu rada pokušava unijeti promjene koje će pozitivno utjecati na

45

smanjenje nezaposlenosti, a da pritom ne stave zaposlene na ugrožavajući položaj. Iz

statističkih podataka vidljivo je da postoje veliki dispariteti na tržištu rada kada se

promatra svaka zemlja članica posebno.

Danska je jedna od zemlja sa visokom stopom zaposlenih. Ona je prva zemlja koja je

uspješno prihvatila fleksigurnost, sustav koji predstavlja kombinaciju fleksibilnosti u

promjenjivom ekonomskom okruženju uz sigurnost za zaposlenike. To podrazumijeva da

ugovori o radu dozvoljavaju poslodavcima lako otpuštanje i zapošljavanje, ali radnik

prilikom dobivenog otkaza dobiva dobru naknadu za nezaposlenost i druge oblike pomoći.

Osim toga provodi aktivnu politiku zapošljavanja koja podrazumijeva programe

prekvalificiranja u skladu potrebama tržišta rada, ali i stroge sankcije onima koji

zloupotrebljavaju svoj status nezaposlene osobe. Kako bi dobivali naknadu za

nezaposlenost, osobe se moraju aktivno uključiti u traženje novog posla i/ili programe

prekvalifikacije.

Mnoge zemlje Europske unije još uvijek imaju rigidno zakonodavstvo koje stvara velike

probleme na tržištu rada. Nefleksibilnost tržišta rada potiče segmentaciju tržišta između

visoko zaštićenih postojećih radnih mjesta te, s druge strane, nisko zaštićenog rada na

određeno ili bez registracije, kao i nezaposlenih. Mladi također imaju poteškoća jer po

završetku školovanja teško pronalaze posao upravo zbog nefleksibilnog tržišta rada. Mladi

u Hrvatskoj se svakodnevno susreću s tim problemom s obzirom da je u 2013. godini, u

usporedbi sa drugim zemljama članicama, imala najveći udio nezaposlenosti mladih, čak

polovicu. Fleksibilnije tržište rada bi omogućilo da poslodavac može zaposliti radnika na

pola radnog vremena što bi uvelike smanjilo problem nezaposlenosti mladih. Na taj način

poslodavac ne bi bio obvezan plaćati fiksnu plaću, a mogao bi ga uvesti u svijet

poslovanja, prilagoditi njegovo znanje i mogućnosti svome poslovanju, te kada pokaže

svoj potencijal zaposliti ga na puno radno vrijeme i povisiti mu plaću prema razini njegove

produktivnosti.

46

Zakonom se propisuju mnogobrojne i visoke kazne i dok su postojeća radna mjesta

zakonski zaštićena u velikoj mjeri, zbog nedostatka slobodnog tržišta rada nezaposleni

teško pronalaze novi posao. Ako i postoji potreba poslodavaca za novim zapošljavanjima,

ona je manja upravo zbog rizika poslodavaca što bi kasnije teško mogli prilagođavati broj,

plaće i radno vrijeme radnika.

Na temelju sveobuhvatne analize tržišta rada, radnog zakonodavstva i politike

zapošljavanja može se zaključiti kako postoji pozitivna korelacija između zaštite rada i

politike zapošljavanja u Europskoj uniji. Rigidno radno zakonodavstvo u Uniji uzrokuje

visoku nezaposlenost na tržištu rada, pa je stoga Unija svojom politikom zapošljavanja

kroz razne agencije, specijalizirana tijela, fondove, programe i ostale mehanizme pokušava

riješiti probleme nezaposlenosti uz zadržavanje visoke razine zaštite radnika, uvažavajući

princip nacionalnih politika, ali uz smanjenje rigidnosti radnog zakonodavstva.

47

LITERATURA

KNJIGE I ČLANCI

1. Bassanini, A., Nunziata, L., Venn, D., (2008.), Job Protection Legislation and

Productivity Growth in OECD Countries, IZA, Bonn, Germany, preuzeto:

22.08.2014., dostupno: http://ftp.iza.org/dp3555.pdf

2. Bilić, A., (2009.), Fleksibilni oblici rada i radno pravo, Zbornik Pravnog

fakulteta Sveučikišta u Rijeci, Rijeka, preuzeto: 20.04.2014., dostupno:

http://www.pravri.hr/hr/zbornik/v30_2/5bilic.pdf

3. Buklijaša, B., (2006.), Kolektivno radno pravo, Pravni fakultet Sveučilišta u

Splitu, Split

4. Calcagnini, G.,Giombini, G., (2006.), How Does Employment Protection

Legislation Affect Firm Investment?, preuzeto: 14.08.2014.. dostupno:

http://www.cide.info/conf/papers/C21.pdf

5. Cazes, S., Nesporova, A., (2007.), Fleksigurnost - relevantan pristup za srednju

i istočnu Europu, Revija za socijalnu politiku, Zagreb, preuzeto : 23.08.2014.

dostupno: http://www.rsp.hr/ojs2/index.php/rsp/article/viewFile/756/693

6. Herdegen, M., (2003.), Europsko pravo, Pravni fakultet Sveučilišta u Rijeci,

Rijeka

7. Herman, V., Ćupurdija, M., (2011.), Osnove radnog prava, Pravni fakultet u

Osijeku, Osijek

8. Hinšt, D., (2014.), Ukidanje rigidne zaštite radnih mjesta kao jedan od ključnih

uvjeta sniženja strukturne nezaposlenosti, IRIS, preuzeto: 10.08.2014.,

dostupno: http://www.iustitia.hr/hr/naslovnica/40-interesi/drustvo/53-

zakonoradu

9. Ivošević, Z., (2006.), Radno pravo, Pravni fakultet Univerziteta Union u

Beogradu, Beograd

48

10. Kandžija, V., Cvečić, (2011.), I., Ekonomika i politika Europske unije,

Ekonomski fakultet Sveučilišta u Rijeci, Rijeka

11. Kerovac, N., (1997.), Institucijalna uređenost tržišta rada u Danskoj, Revija za

socijalnu politiku, Zagreba, preuzeto: 21.07.2014., dostupno:

http://www.rsp.hr/ojs2/index.php/rsp/article/view/385/389

12. Kerovac, N., (2000.), Zaštita nezaposlenih osoba u Hrvatskoj, Revija za

socijalnu politiku, Zagreb, preuzeto: 23.08.2014., dostupno:

http://www.rsp.hr/ojs2/index.php/rsp/article/viewFile/239/962

13. Kesner-Škreb, M., (2010.), Financial Theory and Practice, Institut za javne

financije, preuzeto: 8.08.2014., dostupno: http://www.ijf.hr/hr/korisne-

informacije/pojmovnik-javnih-financija/15/europska-unija/39/politika-

zaposljavanja/338/

14. Majstorović, I., (2011.), Zapošljavanje i socijalna pitanja, Entereurope,

preuzeto: 2.09.2014., dostupno:

http://www.entereurope.hr/page.aspx?PageID=106

15. Noelke, C., (2011.), The Consequences of Employment Protection Legislation

for the Youth Labour Market, Univestitӓt Mannhein, preuzeto: 16.08.2014.,

dostupno: http://www.mzes.uni-mannheim.de/publications/wp/wp-144.pdf

16. Omejec, J., (2008.), Vijeće Europe i Europska unija: institucionalni i pravni

okvir, Novi informator, Zagreb

17. Ravnić, A., (2004.), Osnove radnog prava, Pravni fakultet u Zagrebu, Zagreb

18. Rončević, B., (2003.), Zapošljavanje i politika tržišta rada u Sloveniji, Institut

za društvene znanosti, Ljubljana, preuzeto: 2.09.2014. dostupno:

http://hrcak.srce.hr/file/8928

19. Schmid-Drȕner, M., (2014.), Politika zapošljavanja, Europski parlament,

preuzeto: 26.08.2014.,dostupno:

http://www.europarl.europa.eu/aboutparliament/hr/displayFtu.html?ftuId=FTU

_5.10.3.html

49

20. Tintić, N., (1969.), Radno i socijalno pravo, Knjiga prva, Radni odnosi (II),

Narodne novine, Zagreb

21. Učur, Đ. M., Laleta, S., (2007.), Konvencije Međunarodne organizacije rada s

komentarima, TIM press, Zagreb

22. Vidaković Mukić, M., (2006.), Opći pravni rječnik, Narodne novine, Zagreb

23. Vuković, M., Vuković, D., (1997.), Znanost o izradi pravnih propisa,

Informator, Zagreb

24. Walwei, U., (2001.), Razina zaposlenostii socijalna sigurnost: paradoski

globalizacije, Revija za socijalnu politiku, Zagreb, preuzeto: 16.08.2014.,

dostupno: http://www.rsp.hr/ojs2/index.php/rsp/article/viewFile/231/235

25. Zuber, M., (2005.), Radna i socijalna prava zaposlenih u nepunom radnom

vremenu u Hrvatskoj, Revija za socijalnu politiku, Zagreb, preuzeto:

12.08.2014., dostupno:

http://www.rsp.hr/ojs2/index.php/rsp/article/viewFile/97/103

DRUGI IZVORI

1. Benchmarking Working Europe 2013.

2. Eurostat - Employment rates by sex, age and nationality (%), preuzeto

25.08.2014., dostupno:

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_ergan&lang=en

3. Eurostat - Long-term unemployment by sex - annual average, %, preuzeto

25.08.2014., dostupno:

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=une_ltu_a&lang=en

50

4. Eurostat - Monthly minimum wages - bi-annual data, preuzeto 25.08.2014.,

dostupno:

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_mw_cur&lang=en

5. Eurostat - Unemployment rate by sex and age groups – anaual everage, %, preuzeto

25.08.2014., dostupno:

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=une_rt_a&lang=en

6. Eurostat - Youth unemployment rate - % of active population in the same age

group, preuzeto 25.08.2014., dostupno:

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pco

de=tipslm80&plugin=1

7. Konvencije Međunarodne Organizacije Rada, preuzeto 23.04.2014., dostupno:

http://www.nhs.hr/dokumenti/konvencije/

8. Međunarodna organizacija rada – međunarodni ugovori, Narodne novine, br. 02/94.

9. Ustav Republike Hrvatske, preuzeto: 25.04.2014., dostupno:

http://www.zakon.hr/z/94/Ustav-Republike-Hrvatske

10. Zakon o radu, čl. 125 (Narodne novine, br. 149/09.)

11. Zakon o radu, čl. 126. (Narodne novine, br. 149/09.)

51

POPIS TABLICA, GRAFIKONA I SLIKA

Tablica 1. Stanje tržišta rada u EU......................................................................................24

Grafikon 1. Mjesečne minimalne plaće u 2013. godini (EUR)...........................................27

Grafikon 2. Dugoročna nezaposlenost promatranih zemalja (%)........................................30

Grafikon 3. Stopa nezaposlenosti mladih u promatranim zemljama (%)............................31

Grafikon 4. Stopa zaposlenosti u promatranim zemljama (%)............................................32

Slika 1. Realne plaće u EU27 prije i za vrijeme krize (%)..................................................28

Slika 2. Ukupna zaposlenost (u 000) i stopa zaposlenosti (EU27) prema spolu..................29

52