UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL“SIMON RODRIGUEZ”

CARRERA: ADMINISTRACIÓN CATEDRA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SECCIÓN “E”FACILITADOR: YELITZE QUINTERO.

Equipo Nro. 3. Participantes:

Jhoseph Valdez C.I.17.270.436.Jaknes Medina C.I.6.901.916.

Mayerlin Berbesi C.I.13.885.047.Rafael Revilla C.I.12.378.472.

Alfonso Rivero C.I.15.393.679.Trinidad Bautista C.I. 12.462.539.

Mayo, 2009Índice

Contenido Paginas

Introducción………………………………………………………………….............................1Técnicas para el diseño de funciones………………………………………………………..2Técnicas para el nuevo diseño de puestos………………………………………………….3Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia..…………………………...................3Desglose de algunos puntos……………………………………………………………………..4Cargo o puesto de trabajo……………………………………………………………………....5. Análisis y Descripción de Cargos..………………………………………………………….5Características de la Descripción de Cargos.....................................................6Características del Análisis del Cargo……………………………………………………...6Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos…………………………………...8Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo………………………….9Tipos de Métodos…………………………………………………………..…………………….…9Pasos para realizar un Análisis de Cargo………………………………………………..11Utilidad del Análisis de Cargo……………………………………………………………..…12Descripción y Especificación de Cargo……………………………………………….…..13Selección de Personal………………………………………………………………………...….15Concepto de Selección……………………………………………………………………….…..15Pasos para el Proceso de Selección……………………………………………………......16Método de Evaluación del Desempeño, beneficios…………………………………..18Gestión por Competencias…………………………………………………………….……....19Conclusión……………………………………………………………………………………….…..21Bibliografías………………………………………………………….……………………………..22

Introducción.

El objetivo del presente trabajo tiene como finalidad indagar y conocer acerca del diseño de funciones, evaluaciones de las actividades y descripción de los cargos que servirán de guía para la selección, adiestramiento, evaluación, promoción y remuneración de los trabajadores, esto con el fin de adquirir el personal más idóneo para el desempeño de las actividades de un cargo dentro de la organización.

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones. 

Esto conduce a que la Gestión de Recursos Humanos evolucione, actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa.

Esto obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad

comenzar a definir las competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso.

Técnicas Para el Diseño de Funciones:

Elementos del entorno en el diseño de Funciones:

Al diseñar funciones es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado. Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.

Elementos conductuales en el diseño de Funciones:

Las funciones no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de funciones se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en

puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos son:

1. Autonomía:

Responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de auto estimarse. La ausencia de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.

2. Variedad:

Uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

3. Identificación:

Con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

4. Significado de la tarea:

Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.

5. Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

Técnicas para el nuevo diseño de puestos:

El punto central en un nuevo diseño de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya muy especializado.

El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar el punto en el que se ubica un puesto determinado.

El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestación grave.

Las técnicas utilizadas con mayor frecuencia

incluyen:

Rotación de labores:

Consiste en asignar tareas cambiantes. Los puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos. La relación entre tareas, actividades y objetivos continúa sin cambiar. Debe ponerse en práctica sólo después de haber considerado otras técnicas. Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto. Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela a una gama más amplia de habilidades del empleado.

Enriquecimiento del puesto:

Con base en el agregado de nuevas fuentes de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad, autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir como una expansión del nivel de ejecución.

El uso de técnicas de enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que siempre se puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la poca receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se dispone actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala que esta técnica no es suficientemente radical.

Desglose de algunos puntos:

Descripción de Funciones:

Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también como, por qué y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

Perfil del ocupante:

También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas distancias y otros.   Responsabilidad:

Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y mantenimiento de las máquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos.

Contexto del Puesto:

Este Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo.

Requerimientos del Puesto: 

Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educación, capacitación experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses) que se requieren.

Cargo o puesto de trabajo:

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). en este momento la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

Análisis y Descripción de Cargos:

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace), en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

Este análisis es la base para evaluar y clasificar los puestos, con el propósito de compararlos. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto:

(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución ,Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas ,

(cómo lo hace) y los objetivos de puesto, Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea

(porqué lo hace). Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

BENEFICIOSPara los directivos de la empresa      

Para  los trabajadores    

Constituye la posibilidad de saber en  

Les permite realizar mejor y con mayor  

detalle las obligaciones y características

facilidad sus labores, si conocen con  

de cada puesto  detalle cada una de las operaciones  

  que las forman y los requisitos  

Para los supervisores    necesarios para hacerlas bien; y para el  

Les permite distinguir con precisión y  

departamento de personal es básico el  

orden los elementos que integran cada  

conocimiento preciso de las numerosas  

puesto para explicarlo y exigir más  actividades que debe coordinar, si  

apropiadamente las obligaciones que   quiere cumplir con su función  supone.   estimulante de la eficiencia y la          cooperación de los trabajadores  

Características de la Descripción de Cargos:

La descripción de cargos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo, la periodicidad de la ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas y los objetivos del cargo. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

1. Nombre del Cargo. 2. Posición del cargo en el Organigrama (nivel del cargo,

subordinación, supervisión, comunicaciones colaterales). 3. Tareas o Atribuciones del Cargo (diarias, semanales,

mensuales, anuales, esporádicas).

Características del Análisis del Cargo:

1. Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)

2. Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)

3. Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o

documentos, información confidencial y por seguridad de terceros)

4. Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual.

Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripción de puestos de trabajo: documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los requisitos y cualificaciones personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.

Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos comúnmente utilizados en el Análisis y Descripción de puestos de trabajo:

Elementos:

Es la unidad mínima indivisible del trabajo.

Tarea:

Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Función:

Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física o técnica.

Obligación:

Se le denomina así a los diversos compromisos que puede desarrollar una persona en una organización.

Puesto:

Se trata de una o mas funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan

una posición jerárquica en la organización. También puede definirse como "una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros" (8).

Ocupación:

Clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita para el desempeño de determinados puestos de trabajo.

Objetivos de la Descripción y el Análisis de Cargos:

Los objetivos del análisis y la descripción de puestos son muchos, pues estos constituyen la base de cualquier programa de Recursos Humanos. Los principales objetivos son:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

4. Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de puestos, según la posición de los puestos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus funciones.

7. Suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos puestos

Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo:

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

1.- Un especialista de recursos humanos 2.- El ocupante del cargo 3.- Su supervisor.   1.- El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto.

2 y 3.- El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.   Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

  Tipos de Métodos:

a) La entrevista:

Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos:

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo.

Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del puesto que se está analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

b) Cuestionarios:

Cuestionarios en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo.   El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.     c) Observación:  La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos.   En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador.   Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.  d) Método Mixto: 

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

  e) Método de informes sucesivos:  Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. 

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los datos que debe obtener son:

1) Identificación y actualización 2) Deberes y responsabilidades 3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 4) Niveles de desempeño   En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:

1. Generalidad del puesto 2. Descripción genérica de las funciones del puesto 3. Descripción analítica de las funciones 4. Requerimientos del puesto     1) Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales 2) Experiencia 3) Responsabilidad 4) Esfuerzo, medio ambiente y riesgos 5) Perfil del ocupante y descripción sintética 6) Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación).

Pasos para realizar un Análisis de Cargo:

Paso 1.  Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.   Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados   Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición no proporcionan la información especifica para

descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones.   Por tanto el primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2.

Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización.   En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, se muestra quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.   Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario de los proveedores, tome las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a estos gerentes, así como la información del estado de los inventarios actuales.   La descripción del puesto con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual podría preparar una descripción revisada del puesto.

Paso 3.

Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.

Paso 4

Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puesto.

  Paso 5

Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato.   Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.   Paso 6

Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición.

La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales.  

Utilidad del Análisis de Cargo:

  Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como:   1) Reclutamiento y selección:

En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan.   2) Compensaciones:

También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se

identifican por medio del análisis de puesto.   También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el análisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada.

3.- Evaluación de desempeño:

La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

4.- Capacitación:

También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.

Descripción y Especificación de Cargo:   Descripción del Cargo:

IDENTIFICACIÓN:   Nombre del cargo: Supervisor de Producción Área a la que pertenece: Planta de Proceso Cargo del jefe directo: Jefe de Turno

FUNCIÓN PRINCIPAL:

Programar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los requerimientos de productividad y rendimiento, asegurando los estándares de calidad exigidos y administrando eficientemente los recursos humanos y materiales según los objetivos de la organización. Así mismo, debe colaborar con el mejoramiento continuo de la infraestructura y de los procesos.

FUNCIONES ESPECIFICAS:

PERFIL DEL CARGO:   CARGO: Jefe de Cajas   DEPENDENCIA DIRECTA: Administrador

  SUPERVISIÓN SOBRE: Controles Cajas, cajeras, Encargadas de Custodia, Empaquetadores.   FINALIDAD DEL CARGO: Organizar las actividades y recursos del área, para el eficiente servicio al cliente.   ESTUDIOS: Enseñanza media completa, de preferencia con estudios técnicos administrativos.   DISPONIBILIDAD: no deberá tener compromisos que le impidan desempeñarse en forma normal o deba ausentarse de su trabajo, por lo que deberá gozar de excelente salud.   CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD: estable emocionalmente, responsable, gran sentido de pertenencia hacia la institución y representantes, capaz de asumir el papel de líder (esto es tener el carisma para contar con seguidores y habilidad para educar y entregar conocimientos) aptitud para trabajar en equipo, criterio analítico para detectar problemas y darles solución, buen manejo de relaciones interpersonales.    

FUNCIONES DEL CARGO: entre otras deberá,

1. Promover la buena atención al cliente.2. Debe visar documentos (cheques) de acuerdo a las

instrucciones impartidas para tal efecto.3. Es responsable de la anulación de las boletas, debiendo

verificar personalmente los motivos de dichas operaciones. 4. Se encarga de retirar las huinchas x y z de las cajas

registradoras, guardando reserva sobre las cifras de ventas. 5. Chequea fondo préstamo de las cajeras 6. Debe efectuar al azar en forma permanente arqueos

sorpresivos, y revisiones de boletas emitidas7. Será su responsabilidad mantener stock adecuado de

materiales, ya sea se trate de rollos, cintas de registradoras, papel de regalo, bolsas camisetas, etc.

8. Procura el uso optimo de los materiales, educando en la utilización correcta de ellos.

9. Da aviso al departamento de computación, de cualquier anomalía respecto de programas, o manutención de equipos.

10. Responsabilizar o encargarse personalmente del cierre diario computacional de ventas.

11. Vigila dando el ejemplo, el correcto uso de los elementos de higiene y seguridad, y sus normas, así como en las materias control de calidad.

12. Comunica al Administrador de cualquier anomalía que impida el normal funcionamiento de las actividades.

13. Selecciona al personal a contratar de la sección, procurando a los individuos más idóneos para los cargos dentro de las normas legales y políticas de la empresa.

14.Vela por el entrenamiento del personal nuevo, induciéndolo tanto en las materias propias generales de la familiarización de la empresa, sus normas, políticas, así como las labores propias del cargo del nuevo contratado, entregándole periódicamente información del estado de su aprendizaje mientras se encuentre en proceso de adaptación (contrato plazo fijo).

 

Selección de Personal:

El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismo proceso, cuyo propósito es la consecución de recursos humanos para la organización.   El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en la entrada; es por tanto, una actividad positiva y de invitación. Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplan con los requisitos mínimos que el cargo exige.   La selección, por su parte, es una actividad de impedimentos, de escogencia de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva. En la selección se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.

Concepto de Selección:

 El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.  

Pasos para el Proceso de Selección:   En este punto es importante mencionar que no existe una sola forma de realizar el proceso de selección. La manera de diseñar y ejecutar el proceso depende de las necesidades, prioridades, políticas organizacionales, así como también, de los recursos disponibles para ello.   PASO 1:   Recepción de currículum  PASO 2:   Evaluación de Antecedentes recopilados entra los cuales estan :   a) Los antecedentes individuales recopilados, y b) La información suministrada por el análisis y descripción del cargo a seleccionar.   De esta forma, al establecer esta comparación obtendremos a aquellos candidatos que cumplen con los requisitos mínimos o básicos para ocupa 

PASÓ 3:   Entrevista de Selección:  Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.  Entonces, ¿cuáles son las finalidades principales de la entrevista de selección?

Un entrevistador puede obtener información útil acerca del candidato mediante hoja de solicitud, currículum vitae, test y referencias. ¿Qué puede obtener mediante una entrevista, que no pueda obtener mediante otros métodos?. Completa la información y aporta antecedentes nuevos sobre características personales:

actitudes, motivación, carácter, etc. Permite reunir datos reales, aventurar hipótesis basadas en la conducta pasada del sujeto y, predecir futuras acciones.

  Evaluación General de la Entrevista:   · Expresión facial. · Tono de voz. · Gestos. · Contacto visual. · Porcentaje de tiempo que habla. · Continuidad. · Obtención de información negativa. · Uso del humor. · Flexibilidad. PASO 4:   VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS.  

Se sugiere que los candidatos preseleccionados sean sometidos a una verificación de datos de modo que podamos responder a estas dos preguntas básicas: ¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporciono?. Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias.   PASO 5:   PRUEBAS DE IDONEIDAD.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

  PASO 6:

DECISIÓN DE CONTRATAR

La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato, gerencia o al área de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados.

PASO 7:

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO  

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.  

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones.  

Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.    

    Beneficios de la Evaluación del Desempeño: 

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a corto, a mediano y a largo plazos. Por lo general, los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la empresa.  Beneficios para le empresa:  a) Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado   b) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias   c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidad a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Método de Evaluación del Desempeño:  

La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante técnicas que puedan variar notablemente, no sólo de una empresa a otras, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de

niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad.  

Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones.  

RESUMEN:

1. La evaluación de desempeño es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempaño humano dentro de las organizaciones.   2. También resulta ser un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa.   3. Para que sean eficaces, las evaluaciones del desempeño deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad

Gestión por Competencias:

Es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer.

Según Mertens(2000), la Competencia Laboral es la “aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.”

Según el CONOCER (México) es la “capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.”

Después de haber analizado los conceptos planteados por los autores citados anteriormente, consideramos que las competencias laborales pudiésemos definirlas como “un conjunto de conocimientos, valores, habilidades y destrezas que los trabajadores desarrollan a partir de determinadas cualidades, en un contexto, político social, y económico empresarial y de ello dependerá el éxito en el desempeño

laboral, jugando en este proceso continuo de aprendizaje, un factor esencial la Organización”.

En los últimos años ha existido una creciente tendencia a la definición de competencias, perfiles de competencias o matrices de competencias como parte esencial del análisis y diseño del puesto de trabajo, donde no solo constituyen base de éstas, las exigencias que desde la dimensión intelectual o profesional se necesitan, sino comportamientos que demandan de los trabajadores la organización, los procesos, o las áreas en los que los mismos participan.

Uno de los elementos esenciales de la Gestión por Competencias y de las competencias laborales es el hecho de que éstas se desarrollan a partir de los recursos, cualidades de los trabajadores, estando éstas ligadas a un proceso de formación y desarrollo, donde las organizaciones ejercen decisivo rol, viéndose entonces ligadas a la evaluación del desempeño, la formación y compensación del mismo. Considerando que se pasa de niveles inferiores a superiores hasta llegar a trabajadores altamente competentes, siendo las matrices de competencias laborales una vía efectiva para lograr este propósito.

Para lograr el diseño de matrices de competencias laborales es factible seguir una serie de pasos, proponiéndose a continuación los utilizados en este caso.

Partiendo del supuesto teórico, las condiciones reales para la aplicación de laGestión por Competencias. se encuentra conformada por los siguientes pasos:

a) Determinación o análisis de la Misión, Visión y Valores de la Organización.

b) Análisis del entorno inmediato y condiciones del objeto de estudio definiendo sus principales fortalezas.

c) Determinación de las Macro Competencias o Core Competencias

d) Definición y análisis de la misión y factores externos e internos que inciden en el proceso de objeto de estudio.

e) Determinación de las Competencias o Atributos del proceso analizado.

f) Definición y análisis de los subprocesos fundamentales de los cuales depende el área objeto de estudio. Estándares y exigencias de los mismos.

g) Determinación de las Competencias por Puesto de Trabajo.

h) Determinación de los niveles de las áreas de Competencias (Matriz) propuesta para su Valoración.

i) Propuesta de posibles indicadores o elementos a considerar. :

Como se puede observar, en primer lugar se debe partir, de la Misión y Visión, lo cual tiene implícito filosofías, valores y cultura, unido a ello están las Macro Competencias, condicionándose éstas por las exigencias de los macro procesos de la instalación, la cultura y comportamientos necesarios para lograr competitividad en el sector, elaborándose éstas, precisamente a partir de las Fortalezas de la Organización.

Conclusión

El Análisis y Descripción de cargos es la herramienta más poderosa de la Administración de RRHH de los resultados de la aplicación de la misma se derivan la alimentación con información para los restantes subsistemas de RRHH. Se aborda la importancia de la descripción y el análisis de puestos. Se revisan los beneficios de un buen programa de descripción de puestos. Los métodos reconocidos para la descripción de puestos y los pasos a seguir. Además se conjugan la adecuación de la persona al puesto y se

introduce el tema de la descripción de puestos por competencias, que es el nuevo sistema que se impone en la Gestión del Talento Humano. Finalmente se hace una revisión del Tele Trabajo y la descripción de puestos.

El análisis del puesto permite también fijar los niveles de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultado

Podemos concluir que el diseño de funciones, evaluaciones de las actividades y descripción de cargos, son procedimientos necesarios para seleccionar un personal eficiente en función de utilizar las actividades para las cuales se van a desempeñar para un determinado cargo..

Por otro lado la empresa tiene que suministrar las herramientas necesarias para que el personal esté capacitado a las funciones del cargo que va a desempeñar.

Cabe destacar el análisis de los cargos jamás se debe ignorar la calidad de la vida y las condiciones humanas del trabajo.

Bibliografías.

http://www.encolombia.com/economia/RecursosHumanos/Funcionesdelosrecursoshumano.htm

www.wikilearning.com/recursos_humanos-tecnicas_para_el_diseno_de_puestos/

www.monografias.com/

http://www.wikilearning.com/ recursos_humanos-descripcion_y_analisis_de_puestos/

Conceptos Básicos de Competencias Laborales, Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/comp

etencialab.htm.

Administración de recursos humanos ,Idalberto Chiavenato