DIREITO DO TRABALHO

1 - CONCEITOTrabalho é todo esforço humano dirigido, direta ou indiretamente, à produção de riqueza.Do ponto de vista jurídico: Trabalho é o objeto de uma prestação devida ou realizada por um sujeito em favor de outro (Renato Corrado).

1.1. – DIREITO DO TRABALHOÉ o conjunto de princípios e normas que regulam os direitos e deveres decorrentes da prestação de trabalho subordinado.

1.2. – CARACTERÍSTICAS GERAIS* O Direito do Trabalho é um direito especial;* Direito autônomo (é autonomia relativa);* Segundo Délio Maranhão, é um Direito Privado, mas há controvérsias. Ele se ampara no art. 173 e §1º da CF/88.

1.3. – RELAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO COM OS DEMAIS RAMOS DO DIREITOVINCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO ADMINISTRATIVOAs Constituições têm sido as vigas mestras do Direito do Trabalho, a partir da Constituição Mexicana de 1917, a primeira que incluiu em seu texto preceitos pertinentes ao Direito do Trabalho. Entre nós, a Constituição de 1934 (Getuliana), foi a primeira a conter normais trabalhistas.Constituição Federal de 1988: Capitulo II, arts. 6º e 7º (Dos Direitos Sociais).VÍNCULO DE DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO CIVILOriginalmente o Direito do Trabalho se apresentou como um desdobramento do Direito Civil. Subsidiariamente, ainda se aplicam ao Direito laboral (do trabalho) normas de cunho civilista. Por outro lado, regra gerais sobre capacidade (com exceção), consentimento, vícios de vontade (por exemplo: coação), objeto dos contratos, etc., são comuns aos dos ramos do direito.VÍNCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO COMERCIALSendo a empresa elemento básico nesses dois ramos jurídicos, não se poderia estudar um prescindindo-se inteiramente dos princípios informativos do outro. São matérias fronteiriças entre eles: sociedade mercantil, corretagem, mandado comercial, sociedade de capital e indústria, falência, etc.VINCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO ADMINISTRATIVONão obstante a autonomia do Direito do Trabalho, a supervisão de suas normas de ordem pública (normas cogentes ou imperativas, cujas aplicação não pode ser obstrata pela vontade das partes), o controle se sua aplicação (a fiscalização do cumprimento) e a conseqüente lavratura dos autos de infração e imposição pública cujos órgãos competentes são disciplinados por disposição dos Direito Administrativo.VÍNCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO INTERNACIONALDesde o despertar do século XIX, surgiu progressivamente um movimento universal em favor da internacionalização do Direito do Trabalho. Deste impulso resultaram múltiplas conferências internacionais, e, afinal a criação da Organização Internacional; do Trabalho (OIT) e das seções trabalhistas na ONU.VINCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO PENAL (art. 197 a 207 do CP)Na apreciação da justa causa para o rompimento de vínculo empregatício, o Direito do Trabalho recorre muitas vezes a conceitos de Direito Penal, como os de dolo, culpa, atenuantes, agravantes, etc. Além disso o Direito Penal abriga

crimes que se relacionam diretamente com o Direito do Trabalho: crimes contra a organização do trabalho.VÍNCULO DO DIREITO DO TRABALHO COM O DIREITO PREVIDENCIÁRIO (todo empregado e um segurado da previdência)Para muitos autores, a Previdência Social ainda constitui um dos capítulos do direito Trabalhista; para outros é disciplina autônoma.A relação entre eles é inequívoca: basta considerar que todos os empregados são Segurados previdenciários e que vários benefícios previdenciários podemos citar em função do tempo de serviço do trabalhador.

1.4. – RELAÇÃO DO DIREITO TRABALHO COM AS DISCIPLINAS NÃO JURÍDICASO Direito do Trabalho também se relaciona com a disciplina não jurídicas:* Medicina: higiêne do trabalho, insalubridade, doenças do trabalho.* Engenharia: segurança do trabalho, prevenção de acidentes (EPIs).* Sociologia: orienta as diretrizes a serem tomadas pelo Direito do Trabalho.* Economia Política: a política econômica orienta a política salarial e as relações entre empregados e empregadores; o intervencionismo ou não intervencionismo estatal.* Religião: "Comerás o pão com o suor do teu rosto".

1.5. – CAMPO DE INCIDÊNCIA DO DIREITO DO TRABALHOa) Direito Individual do Trabalho (regulamentação dos contratos de trabalho).b) Direito coletivo do trabalho (estudo das greves e convenções coletivas).c) Higiene e Segurança do Trabalho.

2 – SUJEITOS DA RELAÇÃO INDIVIDUAL DO TRABALHO* Sujeito: empregado e empregador* Empregado - conceito art. 3º da CLT

2.1. – CONCEITO DE EMPREGADOÉ toda pessoa física que presta serviço de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

2.1.1. - ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM A RELAÇÃO DE EMPREGADOa) Pessoa Física.Pessoa jurídica não pode ser empregado.b) Prestação pessoal de serviço.O contrato de trabalho é celebrado intuitu.c) Não eventualidade.A aferição da natureza eventual dos serviços prestados há de ser feita tendo em vista os fins normais da empresa.A prestação de serviço pode ser descontínua mas a necessidade deve ser permanente.Ex: Serviço prestados em certos dias da semana ou do mês, como ocorre com as pessoas no campo de futebol nos dias de jogos.Portanto, não se tratam de trabalho acidental, fortuito, a título excepcional ou em caso de emergência, a simples transitoriedade da prestação de serviços não desfigura o contrato nem descaracteriza a condição de empregado.Ex: Uma empresa de telefone contrata um trabalhador para levantar um poste derrubado por uma tempestade.Este não é empregado, é trabalhador eventual.

Trabalhador Eventual - Trabalhador Avulso - Trabalhador Autônomo)a) Trabalhador Eventual* É aquele que é contratado para atender a uma necessidade

excepcional, ou seja, que não se enquadra nas necessidades normais da atividade empresarial.b) Trabalhador Avulso* É aquele que presta serviços na orla marítima, trabalhando com ou sem vínculo empregatício para várias empresas (tomadores de serviço) que requisitam esse serviço à entidade fornecedora de mão-de-obra (sindicato).* Ao trabalhador avulso se entendem todos os direitos assegurados aos empregados. Já o trabalhador eventual não terá as garantias que a lei assegura aos empregados.c) Trabalhador Autônomo* É o que exerce habitualidade e por conta própria, atividade profissional remunerada. Não é empregado.d) subordinação jurídica.* O empregador tem o direito de comandar, controlar o serviço, dar ordens, nasce para o empregado a obrigação correspondente de se submeter a essas ordens.São pólos de subordinação: direção e fiscalização.A subordinação jurídica pressupõe uma dependência hierárquica. Da subordinação resulta para o empregador o poder:* Dirigir e comandar a execução da obrigação contratual pelo empregado;* Controlar o cumprimento dessa obrigação;* Aplicar penas disciplinares (advertências, suspensão ou dispensa).Jus resistenciaeÉ o direito que tem o empregado de se opor a determinações ilegais do empregador, isto é, as que fujam à natureza do serviço ajustado, as que o humilhem ou o diminuam moralmente ou as que o coloquem em grave risco.e) Salário.O contrato de trabalho é oneroso e sinalagmático, visto que dele resultam obrigações recíprocas e correspondentes: a prestação de serviço por parte do empregado e a contraprestação (pagamento do salário) por parte do empregador.

2.1.2. - LUGAR DA PRESTAÇÃO DO TRABALHOEmpregado à domicílio:O lugar da prestação de serviços não influi na caracterização da relação empregatícia. Desde que caracterizada a relação de empregado (as alíneas a, b, c, d, e acima citados), o trabalho pode ser realizado no Domicílio do empregado, mas a prestação de ser pessoal, embora com auxílio de familiares, mas sem a admissão de terceiros.

2.1.3. - EMPREGADO DE CONFIANÇAEm princípio, todo empregado é de confiança, mas há cargos para cujo exercício é preciso de uma confiança especial do empregador, porque o empregado vai lidar com segredos e com valores do empreendimento.Normalmente o empregado de confiança ocupa um aposição intermediária entre o empregador e os empregados comuns, tem salário superior ao dos demais trabalhadores e não está sujeito às mesmas condições de trabalho. Por isso mesmo não adquire estabilidade no cargo, não tem direito a horas extras e, em regra, não está sujeito a horário.Ex: gerente, diretor, administrador de empresa.

2.1.4. - PROFISSIONAIS LIBERAIS E AGENCIADORES DE NEGÓCIOS (vendedores, corretores, etc.)Se não há distinção entre o trabalho manual, técnico ou intelectual, é evidente que tanto o profissional liberal como os representantes em geral podem tornar-se empregados, desde que realizem um trabalho subordinado.

2.1.5. - EMPREGADO E SÓCIOA condição de sócio não exclui necessariamente a de empregado. A personalidade da sociedade não se confunde com a das pessoas: nada impede a coexistência das situações de sócio e empregado, tudo dependendo da natureza da sociedade e da participação que nela te o sócio. Nas sociedades de capital é perfeitamente compatível uma coisa com a outra, o que não ocorre se tratando, por exemplo, de uma sociedade em nome coletivo, dada a responsabilidade solidária e ilimitada dos sócios pelas dívidas sociais.

2.1.6. - EMPREGADO E LOCATÁRIOO contrato de locação de coisas pode coexistir com o de trabalho. Este como principal, aquele como acessório. O empregador deve o salário pela prestação de trabalho de empregado e o empregado deve aluguel pelo prédio locado. As dívidas se compensam. Sendo o imóvel fornecido em função do contrato principal (contrato de trabalho), este como que absorve a relação acessória, desfigurando-a. É o que se chama salário-habitação.

2.1.7. - TRABALHADOR RURAL (art. 2º da lei nº 5889 de 08/06/1973)É a pessoa que presta serviços subordinados e não eventuais a empregador rural, em propriedade rural ou prédio rústico. É a natureza da exploração econômica do empregador que servirá para caracterizar ou não o trabalho rural. Não importa se a atividade econômica rural é explorada em caráter temporário ou permanente, diretamente ou através de prepostos. Onde há atividade econômica rural, há também empregador rural e que a ele presta serviço é trabalhador rural.

2.1.8. - EMPREGADO DOMÉSTICOÉ o que presta serviços à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, e cuja força de trabalho não é utilizada como fator de produção.São também empregados domésticos: jardineiros, caseiros, motoristas particulares, etc.

OBS.:* Basta que alguém, em sua própria residência, explore uma atividade econômica para que o trabalho de outrem, nesta utilizado, deixe de ser considerado doméstico.* Os domésticos eram excluídos da proteção da Legislação trabalhista. A Lei nº 5859/7, estendeu-lhes o direito a férias anuais remuneradas e tornou-os segurados obrigatórios da Previdência Social. A Constituição de 1988 ampliou o campo de proteção aos trabalhadores domésticos.

2.1.9. - TÉCNICOS ESTRANGEIROSSão considerados empregados (Decreto-Lei nº 691/69). Quando residentes ou domiciliados no estrangeiro, deverão ser contratados por prazo certo, podendo seu salário ser estipulado em moeda estrangeira.

2.1.10. - TRABALHADORES EXCLUÍDOS DA PROTEÇÃO LEGAL

a) Servidores Públicos (Regime Jurídico Único)b) Trabalhadores em representações diplomáticas estrangeiras (Embaixadas) ou em organismos internacionais. Não estão amparados pela legislação trabalhista brasileira, porque o solo das embaixadas é considerado território estrangeiro, onde não se aplica, em regra, o Direito Brasileiro.

2.1.11. - ESTAGIÁRIOS (alunos oriundos das Faculdades ou das Escolas Técnicas)A figura do estagiário foi criada em 1967 pela Portaria nº 1002 do Ministério do Trabalho.Hoje a matéria está regulada pela Lei nº 6494/82. O estágio não cria vínculo empregatício, mas a lei estabelece uma série de requisitos.

REQUISITOSa) Necessidade de termo de compromisso entre a empresa e o estagiário com a interveniência obrigatória da entidade de ensino.b) Estipulação de bolsa ou outra forma de contraprestação pelo trabalho do estagiário.c) Vinculação entre o currículo escolar e o do estágio.d) Compatibilidade de horário entre o estágio e a freqüência à escola.e) Obrigatoriedade de seguro de acidentes pessoais em favor do estagiário.

2.2. – EMPREGADOR

CONCEITOArt. 2º da CLT. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumido os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Pela CLT, o empregador é a empresa, mas a empresa não pode ser sujeito de uma relação jurídica, porque não possui personalidade jurídica, razão por que a doutrina proclama empregador a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite assalaria e dirige a prestação pessoal dos serviços.

EXCEÇÃOApenas no caso da empresa pública (Decreto nº 200/67, com alteração do Decreto-Lei nº 900/69), que é um patrimônio de afetação, é que empresa atinge a condição de pessoa jurídica tornando-se sujeito de direito.

OBS.: Afetação: é a imposição de um encargo ou ônus a um prédio ou a um bem, e que se destina à segurança de alguma obrigação ou dívida, à utilidade pública ou ao uso público. Pode ocorrer sobre bens móveis ou imóveis.

2.2.1. - EMPRESAÉ a organização que assume a responsabilidade e o risco de organizar e gerir o processo produtivo.Estabelecimento: é um dos elementos da empresa, uma de suas partes. É a unidade técnica da produção. Se uma organização tem várias lojas, cada uma delas é um estabelecimento e o conjunto é uma empresa.

2.2.2. - ENTIDADES SEM FINS LUCRATIVOS E PROFISSIONAIS LIBERAISSe sociedades beneficentes, recreativas, culturais ou de representação profissional (associações, sindicatos, confederações) se utilizam da força

de trabalho de alguém que lhes preste serviços subordinados, são considerados para a realização de tarefas ligadas ao desempenho de sua atividades.

2.3. – O ESTADO COMO EMPREGADORAtualmente as relações jurídicas do Estado com os servidores são de Direito Público e de natureza estatutária e não contratual.O Direito do Trabalho rege uma relação de Direito Privado (o contrato de trabalho), portanto hoje o Estado já não é empregador.

2.4. – MASSA FALIDA E CONDOMÍNIOa) Massa falida:Permite a lei que o síndico da falência, como administrador da Massa Falida, contrate empregados, quando necessário à continuação do negócio da falido, na hipótese de ter deferida esta continuação (art. 74 da Lei de Falências). A Lei ainda permite o prosseguimento da execução dos contratos de trabalho dos empregados do falido, até que tais contratos se resolvam (art. 43 da Lei de Falências).

b) Condomínios:O condomínio de apartamentos residenciais, embora sem personalidade jurídica, é representado pelo síndico do edifício nas reclamações intentadas pelos empregados na Justiça do Trabalho. Trata-se de representação meramente formal, porque os verdadeiros empregadores são os condôminos. Eles é que respondem proporcionalmente pelas obrigações trabalhistas.

2.5. – PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADORPara que possa funcionar a contento, toda organização de que participe o elemento humano implica certa disciplina de trabalho e certa hierarquização do pessoal. Assim, o empregado fica sujeito à direção, ao comando e ao controle do empregador, tendo, conseqüentemente, o dever jurídico de obedecer-lhe às ordens, prestando com diligência e fidelidade o trabalho ajustado (contrato).Além de dar ordens aos seus empregados, o empregador pode aplicar penalidades aos que deixam de cumprir suas obrigações.

As penalidades cabíveis são:a) Advertência.Censura verbal ou escrita.b) Suspensão.No máximo de trinta dias. Acima desse prazo eqüivale, por lei, a rescisão injusta do contrato de trabalho.c) Dispensa.Art. 482 da CLT (justa causa).

O exercício do poder disciplinar do empregador subordina-se aos seguintes princípios:a) O dever de obediência do empregado é limitado em razão da matéria e do tempo;b) Não há punição sem culpa;c) A pena deve ser proporcional à falta cometida;d) Não se admite multa, rebaixamento ou transferência como forma de punição;e) Falta não punida é falta perdoada;f) Proíbe-se a dupla penalidade (Nom bis is idem)g) a penalidade não pode ser modificada ou substituída por outra sem o consentimento do empregado;

h) A suspensão não pode ir além de trinta dias.

2.6. – GRUPOS ECONÔMICO - FINANCEIROS (art. 2º, §2º da CLT)

"Sempre que uma ou mais empresa, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle, ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas".

O parágrafo alude, impropriamente, à personalidade jurídica da empresa, que não a tem. Trata-se, pois, de empresas subordinadas.

2.6.1. - ASPECTOS DA CONCENTRAÇÃO DE EMPRESASTrust* Reunião de várias empresas, que perdem sua independência, sob uma direção única.Concern* Várias sociedades combinam a criação de uma nova, com poderes de decisão e de gestão sobre os integrantes do grupo, as quais não perdem, entretanto, sua personalidade jurídica.Holding Company* Uma sociedade financeira que adquire a maioria das ações das sociedades a unir. Ela reúne a direção de várias empresas, cuja situação aparente, no entanto, não se modifica.*OBS.: À Super Holding cabe o controle acionário das demais.

Cartel* Agrupamento de sociedade independentes que se propõem à limitação da ocorrência. É uma espécie de tratado de aliança entre produtores, visando a venda de seus produtos em melhores condições e por melhor preço, razão pela qual não cria a solidariedade entre elas por obrigações trabalhistas.

A solidariedade de empresas não se presume. A existência do grupo, no entanto, pode provar-se por indícios e circunstâncias.Seja qual for a forma por que se apresente, desde de o juiz verifique a existência do grupo, controlado por pessoa física ou jurídica, não há por que negar a aplicação do princípio da responsabilidade solidária.

UBI EADEM RATIO UBI EADEM LEGIS DISPOSITIO (onde está a mesma razão, aí está o mesmo dispositivo da lei)Apesar de a lei prever a responsabilidade solidária dos integrantes do grupo quando há uma direção única, na prática, ainda que tal direção única não exista, a solidariedade vem sendo reconhecida pela jurisprudência (interpretação da lei).

OBS.:* Art. 10 - "Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".* Art. 448 - "A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

REQUISITOS ESSENCIAIS PARA QUE SE A SUCESSÃOa) Que a unidade econômica-jurídica passe de um titular para outro

titular;b) Qua não haja solução de continuidade na prestação de serviços.

Operada a sucessão, responsabilidade é apenas o sucessor.A mudança de titularidade não atinge os contratos de trabalho: o novo empregador responde pelos contratos de trabalho concluídos pelo antigo empregador (sucedido), porque adquiriu o estabelecimento como organização produtiva.O que importará é a continuidade de prestação de serviço pelos empregados na mesma atividade econômica.Ocorre sucessão entre empresas concessionárias de serviços públicos, em caso de arrendamento, de privatizações, falências, encampação, incorporação e fusão.

3 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHOIntrodução: Lei e Costume (fontes tradicionais)

3.1. – FONTES: MATERIAIS E FORMAISTradicionalmente as principais fontes do direito são: a lei e o costume, comuns ao direito em geral.a) LeiÉ a norma jurídica emanada do Poder Legislativo, sancionada e promulgada pelo Presidente da República.b) CostumeÉ a fontes de direito, quando a norma jurídica se forma através da uniformidade de comportamento de indivíduos em geral, e que se mantém no tempo e é entendida como uma exigência jurídica. É a repetição de um comportamento necessário pelos que o adotam.

OBS.: Não se admite costume contra a lei, mas, às vezes, é a lei que dele se vale.

Ex.: art. 460 da CLT: "Quando o salário não tiver sido ajustado, o empregado terá direito ao que for habitualmente pago para serviço semelhante".c) Fontes MateriaisSão os fatores sociais que contribuem para a formação da substância, do conteúdo da norma jurídica.d) Fontes FormaisSão os meios pelos quais a norma jurídica é estabelecida:FundamentalConstituição

ComplementaresLeisOrdinárias

Delegadas* Medidas Provisórias* Decreto* Tratados Internacionais* Regulamentos* Portarias Ministeriais

a) Lei FundamentalA Constituição é fundamental, porque nela as demais leis vão encontrar sua validade. Sua legitimidade se funda em que é elaborada pelo povo, através de seus representantes: Poder Constituinte.b) Lei Complementar

São as leis comuns, os atos tradicionais e clássicos da função legislativa normal exercida pelo Congresso.c) Leis DelegadasSão as que supõem delegação do Poder Legislativo de sua atribuição específica. Podem ser elaboradas pelo Presidente da República.d) Medidas ProvisóriasSão atos normativos do Poder Executivo, com força de lei, em casos de relevância e urgência, sujeitos, em 30 (trinta) dias, à aprovação ou rejeição pelo Congresso. Podem ser renovadas.e) DecretosSão atos administrativos da competência exclusiva do chefe do Executivo. Estão sempre em situação inferior à lei e, por isso mesmo, não a podem contrariar.f) Tratados Internacionais* É uma espécie de convênio entre dois ou mais Estados, regendo relações entre eles ou traçando normas que devem integrar seu direito positivo interno.* Entre os tratados internacionais ratificados do Brasil, está o que regula o número de dias de férias anuais dos empregados.g) RegulamentosSão atos administrativo a que visam a complementar a lei ou suprir-lhe as lacunas.Ex.: Regulamento do FGTS.h) portarias MinisteriaisOcorrem quando um regulamento baixado para a fiel execução de uma lei determina que o Ministério de Estado expeça portaria que o complemente.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO D ORIGEM AUTÔNOMAa) Costume.b) Convenção Coletiva (art. 611 da CLT).c) Acordo Coletivo (art. 611, §1º da CLT).d) Sentenças Normativas.e) Regulamento da Empresa.

OBS.: São peculiares ao Direito do Trabalho as alíneas: b, c, d.

b) Convenção ColetivasSão acordos feitos entre dois ou mais sindicatos das categorias profissionais e econômicas, com validade no âmbito territorial de suas representações e em que se estipulam condições de trabalho incidentes nos contratos individuais de trabalho.c) Acordo ColetivoÉ o acordo celebrado entre o sindicato da categoria profissional com uma ou mais empresas, diretamente. É de âmbito normativo reduzido.d) Sentença Normativas ou ColetivasSão pronunciamentos dos Tribunais do Trabalho no julgamento dos dissídios coletivos.

A DOUTRINA, A JURISPRUDÊNCIA, A ANALOGIA, OS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO E A EQÜIDADENão são fontes formais. Participam das fontes materiais ou são instrumentos de interpretação, conforme a hipótese.

DOUTRINAOpinião dos estudiosos de Direito

JURISPRUDÊNCIAConjunto de julgados dos Tribunais. Tem apenas força persuasiva, não obriga o

juiz de outra instância.

ANALOGIAPermite que um princípio consagrado por várias leis seja aplicado a um caso estranho às mesmas.

EQÜIDADEÉ a justiça do caso concreto, a noção de justiça do juiz, uma espécie de abrandamento do rigor da lei.

PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITOSão pressupostos lógicos do ordenamento jurídico. No Direito do Trabalho: art. 2º, §2º, 9º, 444, 448, 453, 468, da CLT. Os verdadeiros princípios fundamentais do Direito do Trabalho são:a) Democratização da empresa e conseqüente garantia contra a despedida injusta.b) Remuneração compatível com a dignidade da pessoa humana do trabalhador.c) Liberdade sindical e prevalência da negociação coletiva na solução dos dissídios coletivos.d) Real garantia do direito de greve.

CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHOA CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5452, de 1º de maio de 1943, é o repositório dos direitos e obrigações dos empregados e empregadores, ligados por um contrato de trabalho.Como se trata de um diploma legal antigo, muitas modificações foram operadas em seu texto durante os anos de sua vigência.O repositório principal da legislação trabalhista do trabalhador urbano é a CLT.Entretanto, há muitas leis posteriores que complementaram as regras da CLT, como a do repouso semanal remunerado, a da gratificação natalina (13º salário), as referentes ao FGTS, ao trabalhador rural, etc.

FUNDO DE GARANTIA DE TEMPO DE SERVIÇOInstituído pela lei nº 5107 de 31/09/66, o sistema do FGTS, consiste, basicamente, no recebimento por parte do empregado de uma indenização mediante o levantamento de depósitos, mensalmente feitos pelo empregador relativamente a seus empregados (8% da respectiva remuneração).Tais depósitos, conforme as circunstâncias, podem ser acrescidos de juros mais correção monetária e de um pagamento suplementar de 40% sobre o montante, a cargo do empregador (no caso de dispensa injusta) e de 20% (no caso de culpa recíproca).

4 – NORMAS GERAIS E ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO

4.1. – NORMAS GERAIS

4.1.1. - IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social) E LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADOS (ou fichas)

CTPS* Emissão: art. 14 da CLT.* Entrega - mediante recibo (48 horas para devolução ao empregado).* Anotações - quanto vai ganhar, horário, etc.* Valor probatório - como se fosse carteira de identidade.

LIVRO DE REGISTRO DE EMPREGADO (art. 41 e 42 da CLT)* Obrigação.

* Anotação.* Autenticação

4.1.2. - DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO (art. 7º, inc. XIII e XIV da CF, 8:00 h diárias e 44 h semanais)a) Histórico.b) Importância da Regulamentação: interesses colidentes (que se chocavam).c) Razões.* Sociais.* Político-econômicas.* Biológicas.

JORNADA DE TRABALHO* 8:00 h - normal (inclusive marítimos).* 6:00 h - bancários, telefonistas, telegrafistas, rádio-telegrafistas, cabineiros de elevador, operadores cinematográficos, engenheiros, arquitetos, químicos, veterinários, agrônomos, mineiros e trabalhadores em turnos ininterruptos de revezamento (CF de 88).* 5:00 a 6:00 h - músicos (computado o tempo destinado ao ensaio).* 5:00 h - jornalistas e radialistas (redação e locução).* 2:00 h a 4:00 h - médicos, dentistas e auxiliares.* 6:00 a 14:00 h - ferroviários, dependendo da categoria do ferroviário, das condições de trabalho e do movimento do tráfego nas estações.* 13:00 a 20:00 h - aeronautas, conforme seja tripulação simples (11:00 h), tripulação composta (14:00 h), ou caso de revezamento(20:00 h).* Professores - no máximo 4 aulas consecutivas no mesmo colégio, ou 6 aulas intercaladas (por dia).* Vendedores viajantes, ficam fora de controle da jornada de trabalho. Não pode haver controle da jornada, mas, têm um período de viagem máximo, que é de 6 meses e para cada mês de viagem, 3 dias de descanso, sendo que, para qualquer número de meses de viagem, o número de dias de descanso, não ultrapasse a 15 dias.CONTROLE DE JORNADAa) Exigências* Quadro de horário de trabalho - único ou discriminativo.* Quadro de horário de trabalho de menor.* Papeleta de serviço externo.* Registro de ponto: manual, mecânico ou eletrônico.b) Não estão sujeitos à fixação de jornada.* Empregado que exercer atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho (mas esta condição deve estar anotada na Carteira de Trabalho).* Gerente, diretores e chefes de departamento ou filial (empregados de confiança), desde que o salário, mas a gratificação do cargo, (se houver) não for inferior ao valor do salário mais 40%.

TRABALHO EXTRAORDINÁRIO (art. 7º, inc. XVI da CF e o art. 59 e 69 da CLT)

HIPÓTESESa) Regime de compensação: (acordo escrito ou contrato coletivo) - 10:00 h no máximo (+ de 2:00 h) e sem adicional (art. 59 da CLT).b) Necessidade imperiosa:* Força Maior - (incêndio, fenômeno da natureza). Nesse caso, os homens

não tem limite de jornada e nem de adicional. Para as mulheres, jornada de 12:00 h e com adicional; menores só em caso de extrema necessidade e também com adicional.* Serviços inadiáveis - 12:00 h e com adicional, e comunicação em 10 dias à autoridade competente.c) Interrupção do trabalho da empresa por causas acidentais: prorrogação até 10:00 h no máximo, até 45 dias por ano, com prévia autorização da autoridade competente.

PRORROGAÇÃO DE JORNADA (art. 59 a 61 da CLT)

4.1.3. - TRABALHO NOTURNODuraçãoa) Trabalho Urbano* Das 22:00 h às 5:00 h do dia seguinte - horas noturnas 52' 30''.b) Trabalho Rural* Atividades Agrícola das 22:00 h às 5:00 h.* Atividades Pecuárias das 21:00 h às 4:00 h.

PROIBIÇÃO DO TRABALHO NOTURNO* Menores de 18 anos.* Bancários, com exceção (trabalho bancário normal, entre 7:00 h e 22:00 h).

4.1.4. - INTERVALO PARA REPOUSOa) Durante a jornada:* 15 minutos para os que trabalham entre 4:00 h e 6:00 h.* 1:00 h a 2:00 para os que trabalham mais de 6:00 h. Este intervalo de 2:00 h pode ser reduzido ou ampliado.* Reduzido - por autorização do Ministério do Trabalho (refeitório que atenda às exigências legais) e desde que os empregados não estejam trabalhando em regime de horas extra.* Ampliado - convenção coletiva (de sindicato para sindicato). - acordo escrito (entre empregador e empregados).* Nos serviços permanentes de mecanografia: 10 minutos de intervalo a cada período de 90 minutos de trabalho (não deduzidos da jornada de trabalho).* Serviços de Frigoríficos - 20 minutos após cada período de trabalho contínuo de 1:40 h.* Minas de subsolo - intervalo de 15 minutos após contínuo de 3:00 h (não reduzidos da jornada).* Mulheres e menores de 18 anos - intervalo de 15 minutos antes da prestação de horas extras.* Ferroviário - Cabineiro - nas estações de tráfego intenso: jornada de 8:00 h dividida em dois turnos de até 5:00 h cada um, com intervalo não inferior a 1:00 h.b) Entre duas jornadas* 11:00 h (art. 66 da CLT) Geral.* 10:00 h para jornalistas profissionais (art. 308 da CLT).* 17:00 h para telefonistas e telegrafistas com horário variável.* 14:00 h para ferroviário - cabineiro, nas estações de tráfego intenso.* 12:00 h para operadores cinematográficos - os que trabalham copulativamente, até 3 vezes por semana, em sessões diurnas e extraordinários e sessões noturnas com intervalo mínimo de 1:00 h e não excedendo a 10:00 h de trabalho.

c) Semanal; 24:00 h consecutivos (portanto 11:00 h mais 24:00 h).d) Nos feriados civis e religiosos: 24:00 h (art. 70 da CLT).e) Anual (férias); após 12 meses de vigência do contrato de trabalho (cap. IV da CLT).

4.1.5. - REPOUSO SEMANAL REMUNERADO (Hebdomadário) - lei nº 605 e seu regulamentoa) Feriados Civis1º/01 - 21/04 - 1º/05 - 07/09 - 12/10 - 15/11 - 25/12 e em dias de eleições (lei nº 1266)b) Feriados ReligiososDecreto-Lei nº 80/66, em número de 4 por ano, declarados por lei municipal, entre eles sexta-feira da Paixão.

INFLUÊNCIA DAS FALTAS AO SERVIÇO PARA FIM DE PAGAMENTO DE REPOUSO SEMANAL REMUNERADOCondição para que o empregado tenha direito ao repouso:Ter assiduidade integral na semana aquisitiva do direito (só faltas injustificadas é que prejudicam o repouso semanal remunerado).Cálculo do repouso semanal remunerado (RSR): para o horista, o diarista, o semanalista e o mensalista: um dia de trabalho (art. 7º da Lei 605).

OBS.: Pela CLT as horas extras não entram no cálculo da RSR, mas a jurisprudência já admite a inclusão (Produção semanal ( por 6 = RSR).OBS.: O direito do recebimento da salário correspondente ao feriado também depende de que o empregado tenha assiduidade integral na semana de domingo a sábado anterior ao feriado, e não nos sete dias anteriores ao feriado.

VALOR DO TRABALHO REALIZADO EM DOMINGO OU FERIADOSe o empregado trabalhar em dia destinado a folga, receberá este dia em dobro (trabalho prestado em repouso). Mas coincidindo o feriado com domingo de folga ou qualquer outro dia destinado a folga, o pagamento deste dia é simples, como se não houvesse coincidência.

FÉRIAS

4.1.6. - FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS (art. 7º, inc. XVII da CF arts. 129 a 145 da CLT)

4.1.6.1. - HISTÓRICOEmbora seja uma reivindicação antiga, as férias anuais remuneradas são uma conquista do operariado da fase pós-industrial.Até o penúltimo quarto do século XVIII, o operariado levava uma vida mais ou menos tranqüila. Mas a Revolução Industrial modificou esta situação, pela necessidade cada vez mais freqüente da sistematização do trabalho, daí advindo os primeiros sinais de fadiga do trabalhador.O Brasil foi um dos primeiros países a instituir as férias anuais remuneradas, sancionando, em 1925, a Lei nº 4982, que concedia 15 dias de férias a várias categorias de trabalhadores.Em 1936 a Conferência internacional do Trabalho, discutiu o assunto, que passou a integrar a legislação de vários povos, entre eles o francês. Em nosso Direito, a matéria está hoje regulada pela CLT (art. 129 a 149), além de ser uma imposição

constitucional art. 7º, inc. XVII da CF).

4.1.6.2. - FÉRIAS INDIVIDUAISa) Período Aquisitivo: (art. 130 e §§a 133)* 30 dias de férias - até 5 faltas/ano;* 24 dias de férias - de 6 faltas à 14 faltas/ano;* 18 dias de férias - de 15 faltas à 23 faltas/ano;* 12 dias de férias - de 24 faltas à 32 faltas/ano;* Perda do direito a férias - mais de 32 dias falta/ano (art. 133 da CLT)b) Período Concessivo: (período de gozo ou de fruição - art. 134 a 138)* Comunicação ao empregado - art. 135;* Época de gozo - art. 136;* Férias em dobro - art. 137

4.1.6.3. - FÉRIAS COLETIVAS: (art. 139 a 141)

4.1.6.4. - REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS E ABONO (art. 7º, inc. XVII da CF e o art. 142 e §§da CLT) - (1/3 Constitucional)

OBS.: Salário com acréscimos = remuneração

ABONO PECUNIÁRIO ( ABONO CONSTITUCIONALa) Abono PecuniárioConversão de 1/3 da férias em dinheiro; negócio de interesse de ambas as partes - art. 143b) Abono Constitucional: ônus exclusivo do empregadorPagamento da remuneração - art. 145

4.1.6.5. - EFEITOS DAS FÉRIAS NA RECISÃO CONTRATUAL - art. 146 e 147 da CLT

4.1.6.6. - DA PRESCRIÇÃO - art. 11 e 149 da CLT e art. 7º, inc. XXIX da CF* A partir do desligamento, o empregado tem 2 anos para reclamar seus direitos.* Se estiver na firma, pode reclamar direito de até 5 anos atrás.* A prescrição não corre contra menor de 18 anos (o prazo prescricional só começa a ser contado quando o empregado completa 18 anos).* Para o trabalhado rural: até 2 anos após a extinção do contrato.

4.1.7. - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

4.1.7.1. - CONCEITOa) SalárioÉ a retribuição dos serviços prestadas pelo empregado, por força de contrato de trabalho, sendo devido e pago diretamente pelo empregador que deles se utilizar, para a realização dos fins colimados pela empresa.b) Remuneração* É o resultado da soma do salário percebido, em virtude do contrato de trabalho e dos proventos auferidos de terceiros, habitualmente, pelos serviços prestados por força do mesmo contrato (o conceito de remuneração é mais amplo que o de

salários).* As gorjetas, por conseguintes, integram a remuneração do empregado, quer sejam dadas espontaneamente pelos fregueses, quer sejam cobradas destes pelo empregador.

4.1.7.2. - SALÁRIO MÍNIMOÉ o menor valor que a lei permite ser pago ao assalariado como contraprestação de seu trabalho (art. 7º, inc. IV da CF).

TIPOS DE SALÁRIO MÍNIMOa) O Geral (assegurado a todo empregado)b) O Profissional* Garantido aos exercentes de algumas profissões.Ex: médicos, dentistas, engenheiros, etc.c) O de Categoria* Piso salarial, fixado através de convenções coletivas para determinadas categorias profissionais.Ex.: ferroviários, metalúrgicos, etc.

GARANTIAS CONSTITUCIONAIS REFERENTES AO SALÁRIO MÍNIMO* Garantia do salário mínimo a todo empregado.* Fixação somente através de lei.* Preservação do seu poder aquisitivo mediante reajuste periódicos.* Proibição de que o salário mínimo sirva de fator básico para reajustes de preços ou de honorários.* Unificação nacional.* Indicação das necessidades vitais do trabalhador e de sua família, as quais devem ser consideradas no cálculo do salário mínimo.

SALÁRIO MÍNIMO IN NATURA = SALÁRIO-UTILIDADEÉ o representado pelo fornecimento feito pelo empregador ao empregado, de utilidades ou espécies de bens ou quaisquer outros tipos de vantagem, tais como alimentação, vestuário, habitação, transporte, etc., desde que em carater habitual, seja por força do contrato ou do costume.Mas, se a utilidade for fornecida e utilizada pelo empregado apenas para o exercício de sua atividade profissional, não considerado salário (art. 81 e 82, 458 e §§1º, 2º da CLT).

OBS.: A lei não permite que o empregado seja pago exclusivamente na base utilidades, visto que desse sistema poderia resultar uma vinculação excessiva do empregado ao empregador. Exige a lei que, pelo menos, 30% do valor do salário seja pago em moeda.

SALÁRIO COMPLESSIVOO corre quando o empregador paga ao empregado um determinado valor, no qual estaria englobado, indiscriminadamente, não só o pagamento do salário como outros títulos a que o empregado poderia ter direito, como, por exemplo, horas extras, repouso semanal remunerado, etc. Não é admissível este procedimento.

FORMAS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO

* Por tempo: hora, dia, semana, quinzena, mês.* Por produção: calculo com base no número de unidades produzidas.* Por tarefas

DIA DO PAGAMENTOAté o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencimento ou até o quinto dia seguinte ao do vencimento, se o pagamento é por semana ou quinzena.

MEIOS DE PAGAMENTO (art. 81, §1º, art. 82 parágrafo único e 458 da CLT)* Dinheiro: art. 463 e parágrafo único.* Utilidades: mesmo que seja em utilidade o empregador tem que pagar, pelo menos, 30% em dinheiro.* A portaria Ministerial nº 3281 autoriza: cheque e depósito bancário.

PROVA DO PAGAMENTO* Recibo (art. 464 da CLT).* Comprovante do depósito bancário do salário

MORA SALARIALÉ o atraso no pagamento da salário

LOCAL DE PAGAMENTOLocal do trabalho (art. 465 da CLT)

PAGAMENTO EM DOBROPenalidade para o empregador que deixa de pagar a parte incontroversa do salário do empregado, após a recisão contratual ou na audiência de reclamação trabalhista (art. 467 da CLT).

4.1.7.3. - ISONOMIA SALARIALSignifica a igualdade de tratamento salarial. Está previsto no art. 7º, XXX, XXXI da CF e no art. 5º e 461 e seus §'s da CLT)

4.1.7.4. - PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIOa) Proteção contra o empregador* Proibição contra descontos (com exceções) - art. 462 e §'s da CLT.* Pagamento em moeda corrente - art. 463 da CLT.* Pagamento contra recibo - art. 464 da CLT.* Imodificabilidade da forma de pagamento - art. 468 da CLT.* O empregador não pode reduzir o salário (irredutibilidade do salário - art. 7º da CF.b) Proteção contra os credores do trabalhadorImpenhorabilidade do salário, salvo para pagamento de pensão alimentícia (art. 649, inc. IV da CPC).c) Proteção contra os credores de empregadorVerbas salariais constituem créditos privilegiados no processo falimentar.

4.1.7.5. - COMPOSIÇÃO DO SALÁRIOSão os sobre-salários: somam-se ao salário-base:a) Comissões

* São porcentagens sobre o valor de venda realizada pelo empregado ou de negócio concluído por seu intermédio. Normalmente constituem parte variável da salário - art. 466 e §'s.* Se as comissões recebidas pelo empregado não atingirem o salário mínimo a que todo empregado tem direito, o empregador é obrigado à complementação.b) Gratificações ajustadas (ajuste expresso ou tácito)* A habitualidade, a periodicidade, e a uniformidade com que são concedidas induzem à existência de um ajuste tácito.* As gratificações de função não integram no salário, bem como as dadas por liberalidades.c) Diárias para viagem* Visam a indenizar o empregado pelas despesas de viagem e manutenção. Só têm natureza salarial as que excedem a 50% do salário do empregado.d) Ajuda de custo* Têm também carater indenizatório e só integram o salário se superior a 50% deste.e) Abonos* Significa adiantamento de dinheiro, antecipações salariais.* Abono, portanto, é salário, salvo se tratar de um prêmio que não tenha caráter retribuitivo.

4.1.7.6. - NÃO INTEGRAM O SALÁRIO, MAS INTEGRAM A REMUNERAÇÃOa) Prêmios* São incentivos, uma recompensa.* Representam um sistema de incentivo, visando a estimular uma maio ou melhor produção. Às vezes, se destinam a recompensar a maneira pela qual o empregado cumpriu sua obrigação. Ex.: prêmio por assiduidade.* Embora integrando a remuneração do empregado, não podem ser computados para formação do salário mínimo nem podem ser compensados para efeito de cálculo de aumento decorrentes de sentenças normativas, porque não têm natureza salarial.b) Gorjetas* Não têm caráter salarial, mas integram a remuneração.* Não sendo salário, também não podem ser computadas para integrar o salário mínimo.c) Adicional* É um acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para o empregado.

ADICIONAISde hora extra

noturno

de insalubridade

de periculasidade

transferência

de penosidade (não foi regulamentado)

* Adicional de horas extra, no mínimo de 50% do salário (art. 7º, inc. XVI). Tal percentual incide sobre o salário do empregado. Integram a remuneração.* Adicional Noturno, 20% para o trabalhador urbano, 25% para o trabalhador rural. Também integra a remuneração-base para o calculo de férias, 13º salário, etc.* Adicional de Insalubridade, grau mínimo 10%, grau médio 20%, grau máximo 40% - as porcentagens acima, são sobre o salário mínimo.* Adicional de Periculasidade, é devido ao empregado que trabalha em contato permanentes com inflamáveis ou explosivos. Também o recebem os eletricitários (30% sobre o salário contratual) e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações, prêmios e participação nos lucros.*OBS.: Não se acumula os adicionais de insalubridade e periculosidade.* Adicional de Transferência, e de 25% sobre o salário contratual, enquanto durar a transferência. É indevido nas transferências definitivas.* Adicionais de Penosidade, criado pela CF de 88, porém não foi regulamentado ainda.

4.1.7.7. - 13º SALÁRIOCriado pela Lei nº 4090 de 13/07/62, com o nome de Gratificação de Natal. É garantia constitucional (art. 7º, inc. VIII).

ÉPOCA DE PAGAMENTO1ª metade:a) Quando o empregado sai de férias, se requerer em janeiro daquele ano o adiantamento.b) Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano.2ª metadeAté o dia 20 de dezembro, descontada a quantia já adiantada.

OBS.:* Se o empregado foi demitido no meio do ano ou se foi despedido antes de dezembro: 13º proporcional (1/12 por mês trabalhado ou a sua fração igual ou superior a 15 dias).* Só não é devido na hipótese de despedida por justa causa

4.1.8. - DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO (art. 7º, inc. XXII e XXIII da CF e Portaria Ministerial nº 3214 de 08/06/78 e art. 160 da CLT)O homem é um animal que trabalha, que produz. Seu trabalho vale dinheiro.Quanto mais saúde tiver, mais produzirá. Forte, bem nutrido, resistente, terá mais capacidade para trabalhar e produzir; logo, terá mais valor econômico. Fraco, subnutrido, sem resistência, doente, inválido, produzirá muito menos, ou nada produzirá. Será, portanto, um peso morto na economia nacional, daí a preocupação da lei em resguardar no trabalho, o bem supremo da vida: a saúde.Finalmente; evitar acidente de trabalho, doenças profissionais, fadiga e stress.

4.1.8.1. - INSPEÇÃO PRÉVIA

Nenhum estabelecimento poderá iniciar sua atividades sem prévia inspeção e aprovação das respectivas instalações, pela autoridade competente em matéria de segurança do trabalho e medicina do trabalho (art. 160 e 161 da CLT).A observância em todos os locais de trabalho das normas e medicina do trabalho não desobriga as empresas do cumprimento de outros disposições concernentes à matéria que sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados e Municípios em que estejam localizadas.Durante a paralisação dos serviços em decorrência da interdição ou do embargo da obra, os empregados receberão os salários como se estivessem em efetivo exercício (art. 161, §6º da CLT).

4.1.8.2. - SESMT (Serviço Especializados de Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho - art. 162 da CLT)As empresas, de acordo com as normas a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, estarão obrigados a manter Serviços Especializados de Engenharia de Segurança do Trabalho e Medicina do Trabalho.

AS NORMAS DOS SESMTS ESTABELECEMa) Classificação das empresas pelo:* Número de empregados.* E pela natureza do risco das atividades.b) Número mínimo de profissionais especializados:* Supervisor de segurança de trabalho.* Engenheiro de segurança do trabalho.* Médico do trabalho.* Enfermeiro do trabalho.* Auxiliar de enfermagem do trabalho.

Qualificação exigida para os profissionais e regime de trabalho.Características e atribuições dos SESMTs NR.4.

4.1.8.3. - CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)Composta de representantes da empresa e dos empregados (titulares e suplentes por eles eleitos em escrutino secreto) - (art. 10, II, a dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias CF e art. 164 da CLT)

MANDATO1 ano, sendo permitido a reeleição.

GARANTIAOs titulares representantes dos empregados não poderão sofrer despedida arbitrária. Gozam de estabilidade provisória (art. 10, II, a do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

4.1.8.4. - EPIs (Equipamentos de Proteção Individual)A empresa é obrigada a fornecer aos seus empregados, gratuitamente, equipamentos de proteção individual adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento (exigência do CA do Ministério do Trabalho).

4.1.8.5. - EXAME MÉDICO (art. 168 da CLT)Será obrigado o exame médico e por conta do empregador: na

admissão do empregado na demissão e periodicamente de acordo com o risco da atividade possa causar à saúde do empregado.Nas atividades insalubres, há obrigatoriedade da renovação semestral do exame médico, bem como no ato da demissão do empregado.Exames complementares: a critério médico.Há obrigatoriedade do empregador de manter, no estabelecimento, material necessário à prestação dos primeiros socorros médicos e, ainda, a obrigatoriedade, se for o caso, de notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho.

4.1.8.6. - LOCAIS DE TRABALHO (art. 171 a 186 e 199 da CLT)

EXIGÊNCIAS* 3 metros de pé direito, no mínimo.* Pisos sem saliências e depressões.* Perfeito estado de conservação e limpeza.* Iluminação adequada apropriada à natureza da atividade.* Ventilação natural e, se insuficiente, também artificial.* Uso de vestimentas adequadas (para o ambiente muito frio ou muito quente.* Instalações elétricas seguras, para evitar acidentes.* Máquinas e equipamentos com dispositivos de partida e de parada.* Reparos, limpeza e ajuste feitos com as máquinas paradas.* Espaço adequado entre as máquinas, para a circulação de pessoas.* Instalações sanitárias separadas por sexo, chuveiro, lavatórios, vestiários, armários individuais, refeitórios (para mais de 300 empregados) ou condições de conforto para as refeições, água potável e tratamento dos resíduos industriais, bebedouros (jato inclinado - copo descartável).* Proteção contra incêndio.

4.1.8.7. - ATIVIDADES OU OPERAÇÕES INSALUBRES (art. 189 da CLT)Aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.As atividades insalubres constam de quadro de aprovada pelo Ministério do Trabalho.O trabalho em condições insalubres dá o direito ao empregado ao adicional de 40% (insalubridade de grau máximo), 20% (em grau médio) e de 10% (em grau mínimo), sobre o salário mínimo.Comprovada a insalubridade, caberá às DRTs notificar as empresas, estipulando o prazo para as providências no sentido de neutraliza-la ou eliminá-la.

PROVIDÊNCIASa) Adotando medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância.b) Utilizando os equipamentos de proteção individual.

4.1.8.8. - ATIVIDADES OU OPERAÇÕES PERIGOSAS (art. 183 da CLT)São aquelas que, por sua natureza o método de trabalho, implique o contrato permanente com inflamáveis e explosivos em condições de risco acentuado.O trabalho em condições perigosa dá ao empregado o direito ao adicional de periculasidade (30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios, participação dos lucros da empresa).

OBS.: O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade (porque não se acumulam) cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física.

Para caracterizar e classificar tais atividades insalubres ou perigosas, tanto as empresas quanto os sindicatos interessados poderão requerer ao Ministério do Trabalho que mande um perito, médico, engenheiro, para aferir as condições de trabalho dos empregados.Se argüidas em juízo, o juiz determinará que seja feita a perícia para comprová-las.

4.1.8.9. - PREVENÇÃO DA FADIGA (art. 198 e 199 da CLT)Colocação de assentos confortáveis, para o trabalho sentado ou nas pausas de serviço.Para remoção individual de pesos: homens 60 kg; mulheres e menor 20 kg, para trabalhos contínuos ou 25 kg para os trabalhos ocasionais.

4.1.8.10. - ADICIONAL DE PENOSIDADE (criado pela CF art. 7º, XXIII: ainda não regulamento)

OBS. 1ª: Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:a) À observância das instruções expedidas pelo empregador no que se refere às normas de segurança e medida de trabalho.b) Ao uso dos EPIs fornecidos pela empresa.

OBS. 2º: Constitui contravenção penal, punível com multa, deixar a empresa de cumprir as normas de segurança e higiêne do trabalho. (Art. 173, §3º do Decreto nº 611/92).

INFORTUNÍSTICAÉ o conjunto de conhecimentos que cuida do estudo teórico e prático, médico e jurídico, dos acidentes do trabalho e das doenças profissionais, e suas conseqüências e os meios de prevenir e repará-los.

CURIOSIDADEO acidente de trabalho é uma das causas de suspensão do contrato de trabalho.Acidente de trabalho - Lei nº 8213/91 e o Decreto nº 611/92.

4.2. - NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO

DA NACIONALIZAÇÃO DO TRABALHO (art. 352 a 371 da CLT)

Empresas (individuais e coletivas)* Atividades comerciais.* Atividades industriais.* Concessionárias de serviços públicos.

OBRIGAÇÕES:1º) Manter em seus quadros uma proporção de 2/3 de empregados brasileiros ou que a estes se equiparem (art. 353 e 354 da CLT).2º) Nenhum empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá, para funções análogas, pagar a brasileiro, salário inferior ao do estrangeiro. Exceções; alíneas a, b, c, d, do arts. citados acima.3º) Na falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à do empregado brasileiro exercente de função análoga (art. 358, parágrafo único da CLT).4º) Comando de navio mercante nacional: brasileiro nato.5º) Tripulação de navio ou embarcação nacional (inclusive na navegação fluvial e lacustre): 2/3 de brasileiros natos

5 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHOINTRODUÇÃOPressuposto do Direito do Trabalho: liberdade de trabalho, isto é. Que a prestação de trabalho subordinado resulte de um acordo de vontades.No regime de escravidão, o escravo não era sujeito, e sim objeto de direito. Seu trabalho não traduzia o cumprimento de uma obrigação assumida por força de um vínculo jurídico livremente estabelecido com aquele em favor de quem o trabalho era realizado.No Direito Romano, o ajuste obrigacional era assimilado à locação de coisas e se chamava locação de serviços.Entre nós, a princípio a prestação livre de trabalho era regida pelo Direito Civil.Da necessidade de limitar a autonomia da vontade dos contratantes na relação jurídica de trabalho surgiu um novo sistema legal - o Direito do Trabalho e, conseqüentemente, uma nova denominação para o contrato, que deixava de ser regulado pelo direito comum - contrato individual de trabalho.

5.1 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

CONCEITOÉ o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (o empregado) se propõe a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais e mediante remuneração, a outra pessoa, física ou jurídica (o empregador).

RELAÇÃO DE EMPREGADOÉ o vínculo jurídico que surge entre os contratantes como decorrência da celebração do contrato de trabalho.

5.2. - NATUREZA DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHOa) Contrato de trabalho é:* De Direito Privado, dada a igualdade jurídica dos contratantes.* Sinalagmático: dele resulta obrigações contrarias e equivalentes.* Consensual: a lei, de regra, não lhe exige forma especial.* Intuitu Personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a prestar, pessoalmente, os serviços contratados.* Sucessivo: a relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento de continuidade, de duração.* Oneroso: à prestação de trabalho correspondente a contraprestação salarial.

5.3 - ELEMENTOS ESSENCIAIS - AGENTE CAPAZ E OBJETO LÍCITO

a) Capacidade do agente (art. 7º, XXXIII e 227, §3º, I da CF)* Capazes: maiores de 18 anos (todavia, se o contrato prejudicar o menor de 21 anos, o pai ou tutor pode rescindi-lo).* Incapazes: absolutamente incapazes - menor de 14 anos - relativamente incapazes - os menores entre 14 e 18 anos.

EXIGÊNCIA PARA CELEBRAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHOAssistência do pai ou de quem tenha autoridade para dar a permissão. Não é permitida a representação legal - é necessária a intervenção do menor.b) Objeto do Contrato (fim lícito)* Obrigação de fazer, assumida pelo empregado - prestação do trabalho.* Obrigação de dar, assumida pelo empregado - prestação do salário.

TRABALHO ILÍCITO ( TRABALHO PROIBIDOa) Trabalho ilícito.* Quando a proibição não decorre de lei, mas da moral e dos bons costumes.b) Trabalho proibido.* O que é legalmente impedido a determinadas pessoas ou em determinadas circunstância.* Trata-se de trabalho simplesmente proibido, embora nula a obrigação, pode o empregado reclamar os salários pelos serviços realizados.

5.4. - PROVA DO CONTRATOO contrato de trabalho pode ser provado por todos os meios permitidos em direito: documentos, testemunhas, etc. Entre as provas admitidas avulta a anotação da CTPS pelo empregador.

Anotações da CTPS– Prova absoluta contra o empregador. Eqüivalem a confissão.

- Prova relativa contra o empregado: presumem-se verdadeiras, mas tal presunção poderá vir a ser destruída mediante prova contrária.

5.5 - NULIDADE DO CONTRATOÉ nulo o contrato individual de trabalho quando celebrado por pessoa absolutamente incapaz ou quando ilícito o seu objeto (art. 145 do CC).O contrata de trabalho, como os atos jurídicos em geral, pode ser nulo ou anulável, conforme a hipótese, em virtude de incapacidade do agente, ilicitude do objeto, vício de forma ou vício na manifestação da vontade (art. 9º, 619 e 623 da CLT).Via de regra, o que é nulo nenhum efeito produz. Mas há alguns atos nulos que produzem efeitos. Ex.: a prescrição se interrompe por uma citação nula, declaração feita em ato nulo serve como começo de prova, etc.Em Direito do Trabalho, desde que a nulidade do contrato não decorra da ilicitude do objeto (salvo se o empregado tenha agido de boa-fé), nulo o ajuste, terá, ainda assim, o empregador. Trata-se de exceção ao princípio do efeito retroativo da nulidade, exceção própria dos contratos sucessivos.Para a validade dos atos jurídicos é necessário que se evidencie a manifestação válida da vontade, expressa ou tácita. Se, por exemplo, o empregador surpreende alguém (com quem não contratou) trabalhando em sua empresa e lhe dá ordens para execução de serviços, pode-se presumir que ele quis celebrar contrato de trabalho. Se um gerente, menor de 18 anos e que não tem atribuições para contratar empregado, contrata alguém, e o empregador, tomando conhecimento do fato, não se manifesta em contrário e age de modo compatível com a relação de empregado, o ato anulável praticado pelo menor incapaz e fora dos limites de sua atribuição, se convalida.

Quanto às cláusulas do contrato, serão nulas todas aquelas que firam as garantias mínimas asseguradas aos trabalhadores pela lei, pelas convenções coletivas ou pelas sentenças normativas (art. 619 da CLT). Nulas serão também as cláusulas contratuais que desvirtuarem, impedirem-se a aplicação ou fraudarem as normas de proteção ao trabalho art. 9º da CLT).

5.6. - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Classificação dos contratos de trabalho quanto à duração:a) Contrato de trabalho por prazo indeterminado (art. 452 da CLT).* Quando sua duração é convencionada entre as partes no momento em que se faz o ajuste. É a forma mais comum.b) Contrato de trabalho por tempo determinado (art. 443 e §'s, 445 e 451 da CLT).* Quando sua duração é fixada no momento em que se faz o ajuste entre as partes ou, ao menos, se prevê a época em que o contrato vai terminar.

OBS.: Não confundir contrato por prazo determinado com contrato por prazo indeterminado, em que se admite a estipulação de uma cláusula assecuratória de duração mínima.

MODALIDADE DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO* Contrato por prazo determinado propriamente dito.* Contrato de experiência (art. 45, parágrafo único da CLT).* Contrato para obra certa.* Contrato para safra (ou colheita).* Contrato de substituição.

HIPÓTESES EM QUE A CLT ADMITE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO (art. 443, §1º)* Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo.* Atividade empresariais de caráter transitório.* Contrato de experiência (art. 443, §2º).

POR FORÇA DE OUTROS DISPOSITIVOS LEGAIS* Contrato de safra.* Contrato de substituição.* Contrato para obra certa, em construção civil.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO PROPRIAMENTE DITO:

CONCEITONão pode ser superior a 2 anos (art. 445 da CLT).Sujeito a uma prorrogação (respeitado o limite de 2 anos).Se prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar por prazo indeterminado (art. 451 da CLT).Se, dentro de 6 meses, um contrato por prazo determinado suceder a outro de igual natureza, considera-se também por prazo indeterminado, salvo se o contrato sucedido for para serviços especializados, depender de algum acontecimento ou tratando-se de contrato de artista, atleta profissional e técnico estrangeiro residente ou domiciliado no exterior.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIADuração máxima de 90 dias. Sujeito a uma prorrogação (respeitando a duração máxima).

CONTRATO DE SAFRAO empregado trabalha enquanto a colheita durar.

CONTRATO E OBRA CERTA (construção civil)O empregado é contratado para trabalhar enquanto a obra durar.

CONTRATO DE SUBSTITUIÇÃOO empregado é admitido para trabalhar enquanto durar o afastamento de outro trabalhador, decorrente de doença, prestação de serviço militar obrigatório, etc.

5.7. - CONTRATO ESPECIAIS DE TRABALHOa) Subempreitada* Como nem sempre os subempreiteiros possuem idoneidade econômica ou financeira para arcar com as responsabilidades decorrentes do contrato de trabalho, para resguardar os direitos dos empregados, dispõe o art. 455 da CLT que lhes cabe reclamar diretamente do empreiteiro o que lhes for devido pelo subempreiteiro inadimplente. É um caso típico de solidariedade passiva por força de lei.b) Trabalho Temporário (Lei nº 6019 de 03/01/74)* "art. 2º - Trabalhador temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu regular ou acréscimo extraordinário de serviços.* Hoje existem empresas fornecedoras de mão-de-obra temporária as quais são responsáveis pelo pagamento dos salários e dos direitos dos trabalhadores temporários, os mesmos direitos do trabalhador comum e a equiparação salarial com o empregado substituído da empresa locatária, quando idêntica a função desempenhada.* Entre a empresa cliente e o trabalhador fornecido não há relação jurídica de trabalho. A empresa locadora conserva para si o poder disciplinar do empregador e delega o poder de comando à empresa cliente.c) Trabalhado Rural (Lei nº 5889/73)d) Trabalho Doméstico (art. 7º da CF e lei nº 5859/72)

5.8. - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (art. 468 da CLT)A CLT determina expressamente, em seu art. 468, que o contrato de trabalho não pode ser alterado unilateralmente, mesmo com o consentimento de ambos os contratantes, só pode ser alterado se a modificação não acarretar prejuízo ao empregado. Isso porque é princípio básico do Direito do Trabalho a inderrogabilidade das normas de proteção ao empregado.Todavia, a inalterabilidade contratual não é absoluta: assegura-se ao empregador o jus variandi, isto é, o direito de introduzir pequenas modificações no modo de execução do contato, não alterando a essência deste.Não pode o empregador alterar unilateralmente e com prejuízo para o empregado a sua qualificação profissional, rebaixar seu cargo, aumentar-lhe a jornada de trabalho ou reduzi-la com redução também do salário (que não pode ser reduzido), transferi-lo de turno; mas pode, por exemplo, reduzir os intervalos para pagamento de salário (não pode aumentá-los), transferi-lo (o empregado tem direito de recusa à promoção, por razões pessoais), etc.Por motivo de força maior, quando o empregador pode reduzir o salário de seus empregados em até 25%, desde que lhes seja garantido o salário mínimo.

5.9. - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E INTERRUPÇÃO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

5.9.1. - SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHOÉ a sua parada temporária decorrente de fatos alheios à vontade do

empregado fatos dependentes da vontade do empregado não imputáveis como falta, fatos dependentes da vontade do empregado imputáveis como falta e de fato dependente da vontade de ambos os contratantes.a) Fatos alheios à vontade do empregador.* Prestação de serviço militar ou de encargo público obrigatório.* Doença do empregado (a partir do 15º dia de afastamento).* Aposentadoria provisória.* Acidente de trabalho.* Força maior.b) Fatos atribuídos à vontade do empregado não há imputados como falta.* Participação em greve (não abusiva).* Eleição para exercer cargo sindical.* Licenças concedidas pelo empregador.c) Fatos atribuídos à vontade do empregado imputados como falta.* Suspensão disciplinar.* Suspensão para inquérito (no caso de estabilidade), sendo este julgado procedente.d) Fatos dependentes da vontade de ambos os contratantes.* Acordo entre as partes sobre o período de afastamento, nos contratos por prazo determinado (art. 472, §4º da CLT).

EFEITOS DA SUSPENSÃO* O período de suspensão, como regra, não é computado no tempo de serviço do empregado.Exceções: por motivo de serviço militar obrigatório e acidente de trabalho.* Não há pagamento dos salários.* O empregador não poderá utilizar-se do direito de resilição unilateral, salvo em caso de falta grave.

OBS.: a força maior, por definição, desobriga a parte cuja prestação se tomou impossível: a obrigação de fazer do empregado e a obrigação de dar do empregador. Mas, os salários serão devidos quando a suspensão ocorrer pela ação de fenômeno naturais determinada ou gravada pelas instalações do estabelecimento ou pela natureza do serviço.

5.9.2. - INTERRUPÇÃO DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

MOTIVOS (causas)* Doença do empregado nos 15 primeiros dias.* Período de descanso semanal, em dias feriados e anual.* Casos previstos no art. 473 da CLT.* Licença remunerada concedida pelo empregador.* Gravidez da empregada.* Interrupção do trabalho (art. 61, §3º da CLT).* Nomeação de empregado para o Conselho Nacional de Previdência Social, bem como para o Conselho Curador do FGTS, durante o período em que desempenha tais atividades.

EFEITOS DA INTERRUPÇÃOOs primeiros de interrupção são computados no tempo de serviço do empregado.O direito dos empregados aos respectivos salários.

5.10. - ESTABILIDADE (art. 492 da CLT)

* Condição - Mais de 10 anos de serviços na mesma empresa (até 05/10/88).* Súmula nº 26 do TST - Estabilidade - Despedida obstativa - "Presume-se obstativa à estabilidade a despedida, sem justo motivo, do empregado que alcançar nove anos de serviço na empresa".* Efeitos da súmula nº 26 - Gerou para o empregado o direito ao reconhecimento da indenização por tempo de serviço em dobro.

O empregado estável poderia ser afastado do emprego para que o empregador ajuizasse o inquérito para apuração da falta grave, mas se esse fosse julgado improcedente, o empregador teria que reintegrar o empregado no emprego, pagando-lhe todos os salários do período de afastamento.Se, em razão da incompatibilidade entre as partes, a reintegração fosse considerada inconveniente ou desaconselhável, poderia ser convertida pelo juiz no pagamento da indenização em dobro (arts. 492 a496 da CLT).A CF/88 acabou com a estabilidade, respeitado o direito adquirido. Hoje, todos os empregados são regidos pelo regime do FGTS, incompatível com o instituto da estabilidade, salvo em determinadas hipóteses (estabilidades provisórias).

ESTABILIDADE PROVISÓRIA* Dirigente Sindical - art. 453 - CLT.* Gestante - art. 10, II do ADCT, CF/88 (exceto ao empregado doméstico).* Acidentado (acidente de trabalho) - Decreto nº 611/92, art. 169.* Integrantes da CIPA - art. 10, II do ADCT, CF/88, art. 165 da CLT.

5.11 - EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Modos pelos quais se verifica a dissolução do contrato:a) Resolução* Por inexecução faltosa por parte de um ou de ambos os contratantes.* Contrato subordinado a uma condição resolutiva.* Impossibilidade da execução do contrato, por força maior.b) Resilição (bilateral ou unilateral)* Distrato mediante acordo.* Dissolução por ato unilateral de qualquer das partes, nos contratos por tempo indeterminado.c) Rescisão* Nos casos de nulidade.

5.12 - A JUSTA CAUSA NO DIREITO DO TRABALHO: art. 482 e 483 da CLT.

5.13 - art. 483 da CLT

6 – AVISO PRÉVIO (art. 487 a 491 da CLT)O aviso prévio consiste na obrigação imposta à parte - empregado ou empregador - que quiser rescindir o contrato de trabalho por prazo indeterminado sem justa causa, de avisar a outra dessa intenção - art. 487 e §§'s da CLT.A CF/88, instituiu o aviso prévio proporcional a tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, nos termos da lei.CONSEQÜÊNCIAS DA FALTA DO AVISO PRÉVIOa) Por parte de empregador dá ao empregado o direito.* Aos salários correspondentes ao prazo do aviso.* A integração do período do Aviso Prévio no tempo de serviço do empregado.b) Por parte do empregado.* Dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo do Aviso Prévio.QUANDO É DEVIDO O AVISO PRÉVIO

* Na despedida injusta (empregador).* Na despedida indireta (empregador).* No pedido de dispensa (empregado).NATUREZA DO AVISO PRÉVIO* Salarial - quando trabalhado (FGTS e INSS).* Indenizatória - quando não concedido (não INSS, FGTS*) - computados os adicionais.*FGTS - a jurisprudência já reconhece a incidência.HORÁRIO DE TRABALHO NO PRAZO DO AVISO PRÉVIO (dado pelo empregador)* Menos 2 horas diárias sem prejuízo do salário.* 23 dias de trabalho (jornada integral) + 7 dias de folga.OBSERVAÇÕES1º. O Aviso Prévio é um direito irrenunciável do empregado.2º. Só é devido nos contratos por prazo indeterminado, mas há uma exceção: também é devido nos contratos por prazo determinado em que haja cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o prazo ajustado.3º. Doença do empregado no prazo do Aviso Prévio não interrompe a fluição do mesmo.4º. Permita-se a reconsideração do Aviso Prévio mas só com a aceitação da outra [arte.5º. Se o empregado praticar justa causa durante o Aviso Prévio, perderá o direito ao restante do prazo e às verbas rescisórias.6º. Na despedida indireta, por culpa do empregado receberá todos os seus direitos.