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DIREITO DO TRABALHO

INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

Conceito: É o ramo do Direito (conjunto de princípios e regras jurídicas) que

regulamenta as relações de emprego e as medidas de proteção ao trabalhador. Trata das

relações individuais e coletivas entre particulares ou entre estes com o Estado.

“o conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e

coletivas que nascem entre as empresas privadas – ou equiparados e os que

trabalham sob sua direção e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou

eventualmente fora dele.” (Orlando Gomes e Elson Gottschalk)

“o corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação do trabalho

subordinado ou a este equivalente, bem como as relações e os riscos que dela se

originam.” (Messias Pereira Donato)

“o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições

jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado,

determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse

trabalho em sua estrutura e atividade” (Amauri Mascaro Nascimento)

Denominação:

- Legislação do trabalho – não só leis, mas princípios, institutos, acordos, etc.

- Direito Operário – não só operário

- Direito industrial – não só indústria

- Direito corporativo - não mais o regime fascista da Carta del Lavoro e da

Constituição de 1937. Não só a intervenção do Estado.

- Direito social – muito amplo, pois abrange além do trabalho, previdência

social, assistência social e saúde.

Direito sindical – não só sindicato

- Direito do trabalho – A expressão nasce na Alemanha em 1912. Trata das

relações de trabalho em geral. Deveria tratar de todos os trabalhadores, mas só trata do

trabalho subordinado e condições análogas.

Funções:

- equilibrar a relação entre empregado e empregador

- assegurar melhores condições de trabalho

- tutelar: estabelecer regras mínimas para o trabalhador

- social: para garantir a condição social do trabalhador

O Direito do Trabalho estabelece o mínimo, mas as partes podem pactuar

direitos superiores a esse mínimo.

Divisão:

- Introdução ao Direito do Trabalho ou Teoria Geral do Trabalho – histórico,

denominação, autonomia, fontes, princípios

- Direito Individual do Trabalho – contrato de trabalho e características

- Direito Coletivo do Trabalho – sindicato e greve

- Direito Tutelar do Trabalho – normas de proteção: medicina e segurança do

trabalho

- Direito Internacional do Trabalho

- Direito Processual do Trabalho.

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Autonomia do Direito do Trabalho

Autonomia vem do grego: auto, próprio + nomia, regra ou norma.

O Direito do Trabalho é autônomo porque:

- desenvolvimento legal: tem regras próprias (CLT, leis, regulamentos,

convenções)

- desenvolvimento doutrinário: vários livros e doutrinadores

- desenvolvimento didático: disciplina na faculdade de Direito e outros cursos

(Administração, Ciências Contábeis)

- autonomia jurisdicional: Justiça do Trabalho

-autonomia científica: institutos próprios (férias, salário mínimo, empregado,

empregador)

Tem regras próprias, princípios, institutos, com objetivo de condições melhores

do trabalhador.

Posição enciclopédica: em que lugar está inserido na Ciência do Direito

Direito Público ou Direito Privado?

Direito Privado: porque trata de contrato de trabalho entre particulares, baseado

no princípio da liberdade de contratação.

Direito Público: porque o Estado deve intervir, regulamentar e fiscalizar, tem

regras de medicina e segurança do trabalho.

Direito Social: deveria ser assim chamado, pois nem público, nem privado. Mas

todo Direito é social, é feito para a sociedade.

Direito Misto: parte público e parte privado.

Direito Unitário: Mescla público e privado, sendo a fusão dos dois.

Conclusão: predomina o entendimento de que é Direito Privado, porque se trata

de um contrato entre particulares, mas com regulamentação e fiscalização pelo Estado,

assim como acontece no Direito de Família (exemplo: inventário).

Relação com outras áreas:

Administração de Empresas:

A empresa se preocupa com sua forma de produção, organização da empresa,

quantos funcionários necessita, cargos, salários, etc.

Tem o poder diretivo do empregador.

Uma das partes é a Administração de recursos humanos, que estuda as

retribuições do mercado de trabalho.

Os recursos humanos empreendem recrutamento, técnicas de recrutamento,

critérios de seleção de pessoal, os planos de carreira, as remunerações, motivação,

ambiente de trabalho, segurança e higiene.

Há necessidade de gerenciamento humano.

O Direito do Trabalho auxilia na relação da empresa com seus empregados.

Há a possibilidade de regulamentos de empresa, acordos ou convenções

coletivas de trabalho.

Contabilidade:

A relação está nos cálculos das verbas trabalhistas, escrituração das contas das

empresas, pagamento de salários e outras verbas.

Histórico

O Direito do Trabalho é uma realidade histórico-cultural.

É impossível estudar o Direito do Trabalho sem ter uma noção de seu

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desenvolvimento dinâmico no transcorrer do tempo.

É importante para entender com mais precisão os acontecimentos e as regras

atuais.

Para analisar o que pode acontecer no futuro, é preciso estudar e compreender o

passado.

A História demonstra relatos de crueldade contra os trabalhadores:

- escravidão: torturas, amputações, abusos

- não havia limite de hora ou esforço

- escravo = mercadoria

Até na Bíblia, o trabalho era tido como castigo. Adão tinha que trabalhar para

comer depois que comeu a maçã.

Trabalho vem do latim, tripalium, que era uma espécie de vara com três pontas

para separar milho, trigo e linho.

A primeira forma de trabalho foi a escravidão, onde o escravo não tinha nenhum

direito, muito menos trabalhista.

Na Grécia, os escravos tinham direitos civis, mas não podiam fazer ginástica

nem possuir armas. Os homens livres eram tinham tempo para apensar e usar a palavra,

e nisso consistia a sua dignidade. O trabalho físico e manual era indigno e pejorativo.

Em Roma, todos os trabalhos eram feitos por escravos. O trabalho era

desonroso.

Até hoje, existem pontos isolados de escravidão em lugares afastados da

civilização. Exemplo: na África, nos recônditos do Pará, Amazonas, e outros rincões das

regiões Norte e Nordeste, ou até mesmo em locais das grandes cidades, como em São

Paulo-SP, etc.

No Feudalismo, havia um sistema intermediário entre escravidão e trabalho

livre. Era a servidão. O servo recebia um pedaço de terra para explorar, mas grande

parte do tempo tinha que trabalhar para o senhor feudal, como forma de pagar tributos e

em troca recebia uma parcela ínfima. Vivia em casebres e se alimentava mal.

Com o surgimento das nações, mercantilismo, cidades e vilas, a terra perdeu

importância com o surgimento dos artesãos.

Surgem as corporações de ofício das atividades profissionais, formadas pelos

mestres, aprendizes e companheiros, sendo este terceiro figura nova do século XIV. Os

aprendizes, menores, eram entregues aos mestres em troca do aprendizado. Os

companheiros eram trabalhadores assalariados. Cada corporação possuía suas regras de

trabalho, salário, preço, etc. Os pais pagavam taxas para os filhos serem aprendizes.

Havia uma prova para se tornar mestres (exame de prova-mestra) e tinham que pagar

uma taxa para fazer a prova. Os filhos dos mestres já nasciam mestres. Aquele que se

casasse com a viúva do mestre se tornavam mestre.

A jornada de trabalho era muito longa, variando e 12, 14, 16 até 18 horas. Se

terminasse no por do sol era pela qualidade do serviço e não pela saúdo do trabalhador.

Os filhos eram vendidos junto com os pais. Isso, por exemplo, até em 1799, nas

minas escocesas, quando foi editado um decreto para acabar com a escravidão vitalícia.

Em 1776, um edito aboliu as corporações de ofício, que foram consideradas

instituições arbitrárias, que não permitiam que o indigente vivesse de seu trabalho.

Com a ascensão do capitalismo, surge o liberalismo. Adam Smith, considerado o

pai do liberalismo, dizia que o Estado não devia intervir na economia, devendo intervir

apenas para manter a ordem, administrar a justiça e a defesa contra a guerra. O lema era:

“deixar fazer, deixar passar”.

A Revolução Francesa, em 1789, surgiu como revolta aos abusos do

imperialismo e levantou a bandeira da igualdade, da fraternidade e da solidariedade. E a

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Constituição Francesa foi a primeira a reconhecer o direito do trabalho como direito

econômico e social e obrigou o Estado a proporcionar meios de vida ao desempregado.

A Revolução Industrial, de 1775 a 1840 (1ª) e de 1850 a 1970 (2ª) transformou o

trabalho em emprego. Gerou empregos, mas logo, com a evolução das máquinas, gerou

desemprego e revoltas. Com o aumento das indústrias, a mão de obra foi sendo

reabsorvida, mas em péssimas condições. A jornada de trabalho aumentava para 14 a 16

horas, as crianças de 06 anos de idade trabalhavam, os salários eram baixíssimos.

Aconteciam muitos acidentes de trabalho e várias doenças decorrentes dos gases, poeira

e local encharcado. Trabalhavam o pai, a mãe, as crianças. As mulheres recebiam a

metade do salário.

Começou a haver a necessidade de intervenção do Estado. Tanto que as

primeiras regras sobre Direito do Trabalho eram absurdas: Na Inglaterra, em 1802,

limitou-se a jornada de trabalho em 12 horas para os menores de 12 anos. Na França,

em 1819, proibiu-se o trabalho do menor de 09 anos de idade e a jornada dos menores

de 16 anos era de 12 horas.

Em 1848, aconteceu a chamada Primavera dos Povos, período marcado por

grandes e inúmeros movimentos sociais. No mesmo ano, Marx e Engels publicam o

“Manifesto Comunista”. A Revolução Comunista encabeçada por Marx propôs uma

revolta dos operários, com a extinção de todas as outras classes e o Estado. Surgem

teorias sociais que propõem a extinção do Estado. Rousseau, com sua obra “O Contrato

Social”, rebateu a idéia capitalista e propôs uma revolução das massas.

Na França, em 1874, surgem leis de proteção das mulheres e das crianças. Em

1884, reconhece-se a liberdade de associação profissional, contra a Lei Le Chapelier

que aboliu as corporações de ofício, e, em 1893, dispõe sobre o regime de segurança e

higiene no ambiente industrial.

A Igreja, que, a princípio se posicionou contra o comunismo e defensora da

propriedade privada como um princípio do Direito Natural, passa a defender melhores

condições de trabalho, valores morais e condições mínimas ao trabalhador.

Em 1º de aio de 1886, em Chicago, Estados Unidos, os trabalhadores não tinham

garantias trabalhistas e organizaram greves e manifestações, visando melhores

condições de trabalho. Nesse dia, um choque com a polícia, uma pessoa jogou bomba

contra a multidão, matando 4 pessoas e 3 policiais, 8 líderes foram presos e

considerados responsáveis, 1 deles se suicidou na prisão, 4 foram enforcados e 3 foram

soltos após 7 anos. Posteriormente, os governos e os sindicatos resolveram escolher o

dia 1º de maio como o dia do trabalho.

Os reflexos seriam sentidos na Revolução Russa, em 1917. Também em 1917,

surge a Constituição Mexicana, a primeira Constituição a tratar de direitos trabalhistas,

cujo artigo 123 previa direitos como jornada diária de 08 horas, jornada noturna de 07

horas, proibição de trabalho aos menores de 12 anos, descanso semanal, salário mínimo,

proteção à maternidade, direito de sindicalização, direito de greve, etc.

Em 1919, vem a Constituição de Weimar, na Alemanha, a tratar também de

direitos trabalhistas. No mesmo ano, com o Tratado de Versailles, na Europa, surge a

Organização Internacional do Trabalho (OIT) e surgem algumas primeiras leis sobre os

direitos dos trabalhadores, tratando, por exemplo, de:

- limitação da jornada de trabalho

- períodos de descanso

- limites de esforço.

Ainda surgiu, em 1927, a Carta Del Lavoro, na Itália, tratando do controle do

Estado sobre as entidades trabalhistas de caráter coletivo e proibindo a greve. Hoje,

tem-se o imposto sindical como um resquício da Carta Del Lavoro.

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A Declaração Universal dos Direitos do Homem e do Cidadão, de 1948, prevê

alguns direitos dos trabalhadores, como limitação razoável do trabalho, férias

remuneradas, lazer, etc.

No Brasil, além de receber a influência de todos estes acontecimentos históricos,

a história brasileira também conta com as influências internas.

A Constituição Federal de 1824 apenas aboliu as corporações de ofício.

A Lei do Ventre Livre (1871) tornou livres os filhos nascidos de escravos, que

seriam cuidados pelo senhor até 8 anos, o qual tinha opção de pagar indenização ou usar

o trabalho até os 21 anos. A Lei dos Sexagenários (1885) libertou os escravos com mais

de 60 anos, mas tinham que trabalhar mais 3 anos. A Lei Áurea aboliu a escravidão

(1888).

A Constituição de 1891 apenas reconheceu o direito de associação.

As influências externas chegaram no Brasil e propiciaram o ambiente para o

nascimento de várias leis sobre trabalho, tratando do trabalho dos menores, férias,

sindicatos, mulheres, salário mínimo, etc.

A Constituição de 1934 é a primeira a tratar de Direito do Trabalho, prevendo

salário mínimo, jornada de 8 horas, férias, proteção da mulher e das crianças,

associação, etc.

A política de Getúlio Vargas (1930) foi marcada pela grande intervenção do

Estado na economia. Pela ditadura, Vargas proporcionou a instalação de hidroelétricas,

fábrica de aviões, a Companhia Vale do Rio Doce, a Companhia Siderúrgica Nacional,

etc. O Estado, provedor e corporativista, detinha a mobilização sindical e concebeu a

Consolidação das Leis do Trabalho, em 1º de maio de 1943 (Decreto-Lei n.º 5.452/43).

A CLT não é um Código, algo novo, é só uma consolidação de leis que já existiam e

foram reunidas nestes compêndio.

A Constituição de 1937 considerou a greve e o lockout recursos antissociais e

contra o desenvolvimento nacional, criou o imposto sindical e impôs condições de

trabalho, copiando a Carta del Lavoro.

A Constituição de 1946 é considerada democrática, pois rompe o corporativismo

da Constituição anterior. Traz a participação nos lucros, o repouso semanal remunerado,

o direito de greve e outros.

A Constituição de 1967 manteve os direitos da anterior, o que foi repetido

também pela Emenda Constitucional de 1969.

E as legislações ordinárias não pararam, como sobre o trabalho doméstico, o

trabalhador rural, o trabalhador temporário, etc.

Até se chegar à Constituição Federal de 1988, que trata de grande rol de direitos

trabalhistas, alocando-os como direitos fundamentais. O art. 7º do Constituição é uma

verdadeira CLT. O art. 8º trata do sindicato. O art. 9º trata da greve. O art. 10 determina

a participação dos trabalhadores nos colegiados. O art. 11 assegura a eleição de um

representante para empresas com mais de 200 empregados para entendimento com o

empregador.

Hoje, depois de tanto sofrimento e conquistas, fala-se em flexibilização da

legislação trabalhista...

Fontes do Direito do Trabalho

Norma é um pensamento, não é um artigo de lei. Para se ter uma norma, precisa-

se formar um pensamento a partir de um ou mais de um artigo de lei e/ou um ou mais

princípios.

É um juízo hipotético-condicional com sentido completo.

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SE a coisa X acontecer, ENTÃO a coisa Y deverá ocorrer entre Fulano e

Cicrano.

Exemplo: Se um artigo da lei diz: “Todo trabalhador tem direito a férias anuais

de 30 dias”, isso não é uma norma, pois não tem sentido completo. Veja: Quem tem

direito a férias? Quem deve pagar pelas férias? Em quais situações? Quanto? É preciso

completar o sentido do texto para se ter uma norma jurídica. Por exemplo: SE A

trabalhar para B por um ano sem falta N dias, ENTÃO deve ser que B conceda a A um

descanso remunerado de 30 dias seguidos no prazo de um ano subseqüente.

1ª parte da norma – SE isso = hipótese

2ª parte da norma – ENTÃO = conseqüente

Norma abstrata – Se alguém trabalhar para outrem por um ano sem faltar n dias

terá direito a férias.

Norma concreta – João trabalhou para Pedro por um ano e não faltou nenhum

dia, portanto, tem direito a férias.

Fontes do Direito do Trabalho:

Fonte: do latim, fons: origem, de onde provem

“É o ponto pelo qual ela sai das profundezas da vida social para aparecer à

superfície do Direito” (Claude du Pasquier)

- Fontes materiais: São os fatos sociais e os valores sociais, históricos e políticos

que originarão os direitos e obrigações. Exemplo: trabalho em si para outrem.

- Fontes formais: São os instrumentos que introduzem as normas jurídicas (onde

se estuda o Direito do Trabalho). É o resultado das fontes materiais. Exemplo:

leis, convenções coletivas de trabalho, a Constituição Federal, a CLT, os

regulamentos de empresa, os contratos individuais de trabalho, as sentenças

judiciais em ações trabalhistas.

- Convenções coletivas de trabalho e regulamentos de empresa – Discute-se se

seria norma ou cláusula (contrato). Como visto, norma é um conjunto de

elementos, que forma um pensamento completo, de modo que tanto as leis,

quanto as convenções coletivas de trabalho e regulamentos de empresa são

normas. Tudo que incorpore o pensamento para formar a norma, considera-se

parte da norma jurídica.

- As fontes formais do Direito de Trabalho se dividem em:

a) Fontes formais heterônomas – Impostas por um terceiro, como o Estado.

b) Fontes formais autônomas – Formadas pelos próprios sujeitos interlocutores

das relações de trabalho.

Observação: os laudos arbitrais são fontes intermediárias (autônomas, porque os

próprios interessados pactuam, e heterônomas porque a decisão se sujeita a um

árbitro).

- Fontes materiais: São os fatos sociais que originarão os direitos e obrigações.

Exemplo: trabalho em si para outrem.

- Fontes formais: São os instrumentos que introduzem as normas jurídicas. É o

resultado das fontes materiais. Exemplo: leis, convenções coletivas de trabalho, a

Constituição Federal, a CLT, os regulamentos de empresa, os contratos individuais de

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trabalho, as sentenças judiciais em ações trabalhistas.

- Convenções coletivas de trabalho e regulamentos de empresa – Discute-se se

seria norma ou cláusula (contrato). Como visto, norma é um conjunto de elementos, que

forma um pensamento completo, de modo que tanto as leis, quanto as convenções

coletivas de trabalho e regulamentos de empresa são normas. Tudo que incorpore o

pensamento para formar a norma, considera-se parte da norma jurídica.

- As fontes formais do Direito de Trabalho se dividem em:

a) Fontes formais heterônomas – Impostas por um terceiro, como o Estado.

b) Fontes formais autônomas – Formadas pelos próprios sujeitos interlocutores

das relações de trabalho.

Observação: os laudos arbitrais são fontes intermediárias (autônomas, porque os

próprios interessados pactuam, e heterônomas porque a decisão se sujeita a um árbitro).

São fontes heterônomas:

a) Constituição Federal – art. 7º a 11, além de outros (ex: art. 5º, art. 170)

b) Tratados internacionais

Acordo – tratado de cunho econômico ou financeiro

Pacto – acordo solene de implementação progressiva

Carta – cria organização internacional

Protocolo – ata de uma conferência ou pode ser um tratado suplementar de

uma convenção

Estatuto – normas de funcionamento de tribunais

Convenção – normas gerais de direitos humanos

Resolução – deliberação de órgãos colegiados

Concordata – quando uma das partes é a Santa Sé

Declaração – traz princípios do Direito Natural

Recomendação – semelhante à declaração

c) Resoluções da OIT – Organização Internacional do Trabalho

- Os Tratados Internacionais tem que ser ratificados (confirmados) pelo

Brasil. O Brasil tem que celebrar (negociar e assinar) e incorporar (o

Presidente da República deve editar um Decreto Legislativo e um Decreto

Executivo para promulgar e publicar o tratado internacional).

- As Resoluções da OIT podem ser usadas, mesmo sem ratificação, desde

que com algum fundamento legal e não exista lei específica (há um vazio).

d) Leis – Leis complementares, leis ordinárias, leis delegadas, decretos

legislativos e medidas provisórias (semelhante ao antigo Decreto-lei).

e) Decretos – Tem competência privativa do Chefe do Poder Executivo e

veiculam normas gerais e abstratas para aclarar normas das leis.

f) Portarias, circulares, atos regulamentares – Matérias técnicas do Executivo.

Exemplo: conceitos técnicos abertos. Exemplo: Portaria n.º 3.214/78 no

Ministério do Trabalho, que aprovou as Normas Regulamentadoras sobre

segurança do trabalho.

g) Autos de Infração – Materializam o exercício do poder de polícia.

Introduzem normas individuais e concretas. Mesmo que em um

estabelecimento não haja formalmente contrato de trabalho, há fiscalização

pelo Auditor Fiscal do Trabalho, pois pode haver uma ocultação de uma

relação de emprego sob o rótulo de “contrato de parceria”, por exemplo.

h) Sentença normativa – Na realidade, somente os tribunais tem competência

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para prolatar decisões sobre dissídios coletivos, então, na verdade, são

acórdãos (decisão do tribunal).

- Dissídios coletivos são processos judiciais de competência dos tribunais

trabalhistas em que o sindicato representativo da categoria profissional

(empregados) contende com uma ou mais empresas ou com o sindicato da

categoria econômica (empregadores) para se estabelecer novas condições de

trabalho ou interpretar regras já existentes ou declarar a licitude ou não de

um movimento grevista (decidir se a greve é legal ou ilegal).

- Quando cria novas condições de trabalho, trata-se de uma sentença

normativa. A Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho

possui uma série de enunciados, chamados de Precedentes Normativos, que

retratam a jurisprudência da Corte. A sentença normativa tem corpo de

sentença e alma de lei. Contudo, o poder normativo tem sujeição indireta ao

princípio da legalidade e tem um prazo de validade, estabelecido na mesmo,

que não pode ser superior a 04 anos.

Fontes autônomas

a) Convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e contrato

coletivo de trabalho – São produtos da negociação coletiva e da

autonomia privada coletiva. A Constituição Federal prevê o direito aos

trabalhadores do reconhecimento das convenções coletivas de trabalho

(art. 7º, XXVI) e a obrigatoriedade de participação dos sindicatos nas

negociações coletivas de trabalho (art. 8º, inciso VI). Esta

obrigatoriedade é para dar equiparação às classes, mas apenas o sindicato

dos empregados tem obrigação, pois a empresa já por si só mais forte

economicamente.

- Convenção coletiva de trabalho – pactuado entre sindicatos, sendo

aplicada a todas as empresas da categoria

- Acordo coletivo de trabalho – pactuado em nível de empresa,

estabelecendo regras e condições de trabalho dentro da empresa ou para

as empresas que negociaram com o sindicato profissional.

- Contrato coletivo de trabalho – A CLT utilizava essa denominação

para a convenção coletiva de trabalho até 1967, mas sem definição

quanto à estruturação e caracterização. Seria um grande contrato formado

entre federações e confederações ou centrais sindicais, para serem

aplicados a macrorregiões, e não só a uma empresa ou um sindicato. Mas

não tem muita aplicação prática.

b) Regulamento de empresa – É produto do poder diretivo do

empregador, que determina as regras dentro da empresa, para o futuro,

em relação aos seus empregados. Embora sejam unilaterais (o

empregador decide sozinho), nada impede que sejam submetidos a

sindicatos ou reuniões de empregados e aprovados. São incorporados ao

contrato de trabalho. Assim, alterações dos regulamentos das empresas

só têm validade para os empregados futuros, se forem lesivas (princípio

da inalterabilidade lesiva). Entretanto, se a alteração dos regulamentos

for benéfica, o empregado pode optar pelo regulamento anterior ou o

novo. Com relação à complementação de proventos para aposentadoria,

vale a regra existente na época da admissão do empregado. Este é o

entendimento da jurisprudência.

c) Contrato de trabalho – Traz normas individuais de trabalho entre

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empregado e empregador. Vigora o princípio da inalterabilidade lesiva,

ou seja, só pode mudar o contrato de trabalho por mútuo consentimento e

desde que não resulte prejuízo ao empregado. Obs.: não se considera

alteração unilateral a determinação do empregador de que o empregado

volte ao cargo efetivo e deixe o cargo de confiança (art. 468, CLT).

d) Usos e costumes – Introduzem normas ao longo do tempo. Pode

fundamentar decisões judiciais (art. 8º, CLT). Devem ter uso continuado

e convicção de obrigatoriedade. Não tem uma validade como uma lei

(exemplo: emitir cheque pré-datado, fila). Exemplo: definição do salário

in natura (art. 458, CLT); definição de salário supletivo (art. 460, CLT);

definição do intervalo intrajornada do trabalhador rural (Lei n.º

5.889/79).

Obs.: costume praeter legem: fonte supletiva do direito

costume secundum legel: aplicado por expressa remissão da lei

costume contra legam: revocatória de lei (não se aplica – art. 2º da

Lei de Introdução ao Novo Direito Brasileiro).

Laudo arbitral

São fontes intermediárias (autônomas, porque os próprios interessados pactuam,

e heterônomas porque a decisão se sujeita a um árbitro.

Há uma convenção de arbitragem, que é um ato inicial de submissão ao

procedimento arbitral. Para isso, há uma cláusula na convenção coletiva de trabalho ou

no acordo coletivo de trabalho, ou pode haver um compromisso arbitral (que é um

instrumento próprio separado). No ato inicial, as partes estipulam se o árbitro se

sujeitará às regras de Direito Positivo ou se a decisão será por equidade.

Exemplos de previsão da arbitragem: Lei de Greve (Lei .º 7.783/89), Lei de

Participação nos Lucros (Lei n. º 10.101/2000).

O Ministério Público do Trabalho pode atuar como árbitro, se as partes assim

solicitarem (Lei Orgânica do Ministério Público da União – Lei Complementar n.º

75/93).

Mas: a arbitragem só é válida se tratar de direitos disponíveis (não admite a

renúncia a direitos trabalhistas), bem como travada com o sindicato da categoria dos

empregados (não é válida para decidir litígios entre empregador e empregado, pois não

há paridade de partes neste caso).

Existem as chamadas Comissões de Conciliação Prévia (Lei n.º 9.958/2000), que

são colocadas como requisito para interpor ação trabalhista, onde houver.

Jurisprudência Conduta uniforme reiterada pelos tribunais, proferidas em casos semelhantes

trazidas a seu exame.

Exemplos: Súmulas vinculantes e não admissão de recursos.

O art. 8º da CLT admite como fonte subsidiária, na falta de disposições legais

ou contratuais.

Doutrina

Não trabalham com a linguagem prescritiva (o Direito deve ser), mas com a

linguagem descritiva (o Direito é). Para outros, influenciam a elaboração do

novo Direito. De qualquer forma, são elementos importantes.

Fontes Supletivas

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Analogia

Operação lógico-comparativa feita pelo aplicador do Direito, em situação de

lacuna legislativa.

Equidade

Retificação de distorções da lei, corrigindo injustiças do comando abstrato

perante situações concretas

Princípios jurídicos

Proposições básicas fundamentais, diretrizes que informam

Usos e costumes

Uso: Prática habitual em num contexto de uma relação jurídica específica,

produzindo efeitos apenas para as partes

Costumes: mesma prática habitual, mas adotada em uma determinada categoria,

empresa ou região

Todas influenciam o Direito

Hierarquia das normas de Direito do Trabalho

A Constituição Federal é a norma de maior hierarquia. Abaixo dela, prevalece a

norma mais favorável, ainda que seja de uma convenção coletiva de trabalho. É

conseqüência do princípio protetivo do trabalhador. Isso porque a lei garante o mínimo,

então podem adicionar mais garantias se quiserem.

Há duas proibições: a) se existir lei proibitiva (exemplo: norma coletiva que

prevê reajuste automático, em oposição à lei que proíbe tal reajuste; b) norma coletiva

de flexibilização (art. 7º, VI, XIII e XIV, CF).

Pode mesclar as leis, retirando de cada uma delas a parte que for mais

favorável, ou deve escolher só uma delas e aplicá-la por inteiro?

a) Teoria da acumulação (ou atomização) – o aplicador do Direito deve retirar

a parte mais favorável de cada lei, formando uma espécie de terceira lei.

Recebe crítica porque não cabe ao aplicador criar lei. Exemplo: Lei:

adicional de 100% para hora extra a partir da 10ª hora, Convenção: adicional

de 75% para hora extra a partir da 9ª hora, Resultado: hora extra de 100% a

partir da 9ª hora.

b) Teoria do conglobamento – deve-se aplicar a lei que, em seu conjunto, for a

mais favorável. Este é o entendimento da Súmula 51 do TST, segundo a qual

se existir dois regulamentos de empresa, a opção do empregado por um deles

significa a renúncia ao outro.

c) Teoria do conglobamento orgânico, parcial, mitigado ou por instituto –

deve-se extrair dos diplomas, o conjunto de normas mais favoráveis em

relação a um mesmo instituto. Exemplo: lei mais favorável em relação às

férias, Convenção coletiva de trabalho mais favorável em relação ao décimo

terceiro.

Eficácia das leis trabalhistas no tempo

Eficácia: execução da norma no tempo

Leis – vacatio legis, permanece até que outra a revogue (a não ser que

seja uma lei temporária)

Normas de contratos de trabalho – tem validade pelo período do contrato

de trabalho, mas são consideradas nulas se contrariarem lei ou convenção ou

acordo coletivo de trabalho.

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Normas de regulamentos de empresas – Tem validade enquanto durar o

contrato de trabalho. As alterações prejudiciais só valem para os novos

empregados.

Normas de sentenças normativas – A sentença normativa vigora, desde

seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou

acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou

tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.

Normas de acordo ou convenção coletiva de trabalho:

- teoria da aderência irrestrita – incorporam-se definitivamente

ao contrato de trabalho.

- teoria da aderência limitada pelo prazo – vigoram pelo prazo

assinado, com prazo máximo de 02 anos. Encampada pelo STF (Súmula 277).

Art. 614, § 3º CLT. Mas o tempo não revoga cláusula de reajuste salarial. Mas

recentemente o TST reconheceu que o acordo ou convenção coletiva de trabalho

tem duração continuada, até que surja outro acordo ou outra convenção que

modifique o contido na regra anterior, ficando, enquanto isso não ocorre,

incorporada ao contrato de trabalho.

- teoria da aderência limitada pela revogação por outra norma

jurídica – teria validade até que outra norma coletiva a contrariasse. Teve

validade entre 23/12/1992 a 28/07/1995, período da Lei n.º 8.542/92, revogada

pela MP n.º 1709, convertida na Lei n.º10.192, de 14/02/2001.

Recentemente, em setembro de 2012, o TST reconheceu que o

acordo ou convenção coletiva de trabalho tem duração continuada, até

que surja outro acordo ou outra convenção que modifique o contido na regra

anterior, ficando, enquanto isso não ocorre, incorporada ao contrato de trabalho,

até o limite máximo de 4 anos.

“Súmula nº 277 do TST CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE

TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram

os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou

suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.”

A redação anterior preceituava:

“Súmula nº 277 do TST SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.

VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO

I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa,

convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de

forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.”

Eficácia das leis trabalhistas no espaço

Eficácia: execução da norma no território

Aplica-se a lei brasileira tanto aos nacionais ou estrangeiros que buscam

a prestação jurisdicional aqui.

Aplica-se a lei do país da prestação de serviço e não do local da

contratação. Princípio do local da execução (Lex loci executionis). Súmula 207 do TST.

12

Mas: o trabalhador transferido para o exterior ou contratado para

trabalhar no exterior, pode utilizar a lei brasileira, se esta for mais favorável no

conjunto das normas e em relação a cada matéria analisada (art. 3º, II da Lei n.º

7.064/82).

E, se um trabalhador é contratado em determinada localidade do território

nacional, onde tem uma norma coletiva X, mas para trabalhar em uma localidade outra

do país, na qual vigora a norma Y, aplica-se a norma Y.

Integração das normas trabalhistas

Costume

Jurisprudência

Equidade

Analogia

Princípios

Direito Comparado

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Conceito: Princípios são proposições básicas fundamentais, são os mandamentos

basilares do sistema jurídico.

Dividem-se em:

1) princípios gerais do Direito

2) princípios do Direito do Trabalho

a) princípios próprios de todo o Direito do Trabalho

b) princípios setoriais do Direito do Trabalho

Funções:

a) função informadora: inspiração ao legislador e fundamento para criar o

Direito

b) função normativa ou jurídica: fonte supletiva do Direito (como ocorre nos

lacunas, completando os espaços vazios do ordenamento jurídico)

c) função interpretativa: orientação ao intérprete das normas

Princípios constitucionais do Direito do Trabalho:

a) princípio da dignidade da pessoa humana

b) princípio da função social da propriedade

c) princípio da busca pelo pleno emprego

d) princípio da isonomia

Exemplo: até pouco tempo atrás, o empregado demitido por discrimanção

embora não tinha estabilidade, mas podia se utilizar desses princípios para pedir

a readmissão no emprego.

Princípios do Direito do Trabalho

1) Princípio da proteção - Justificativa da existência do Direito do Trabalho. Se

existe um direito específico, é para proteger o trabalhador (parte mais fraca).

Visa equiparar o empregado ao empregador. Subdivide-se em:

a) princípio do in dúbio pro operário – Na dúvida, o aplicador da lei deve dar

solução mais favorável ao empregado. Mas não se tiver prova em contrário ou

contra a lei. E só vale em direito material, e não em direito processual, pois cabe

à cabe à cada parte provar os fatos constitutivos do direito.

b) princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador – se houver

mais de uma norma, aplica a mais favorável ao empregado.

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c) princípio da condição mais benéfica – de acordo com o princípio do direito

adquirido (art. 5º, XXXVI, CF), não pode aplicar novas normas prejudiciais ao

trabalhador.

2) Princípio da primazia da realidade – Vale mais a verdade real do que o que

consta no processo em documentos formais. Exemplo: é comum registrar um valor

menor de salário, mas vale o salário real.

3) Princípio da irrenunciabilidade de direito – Os direitos assegurados nas leis

são irrenunciáveis. Mas há algumas exceções: o empregado estável pode pedir demissão

(art. 500, CLT), o empregado pode optar por aderir ao novo regulamento da empresa

(Súmula 51, II, do TST).

A flexibilização dos direitos trabalhistas consiste em um afastamento da rigidez

de algumas leis para permitir mais disposição às partes para alterar ou reduzir as

condições de trabalho.

Desregulamentação (retirada total de proteção estatal) x Flexibilização

(intervenção mínima, básica do Estado).

Justificativas para a flexibilização para aqueles que defendem: revolução

tecnológica (desemprego estrutural), globalização econômica (internacionalização dos

mercados), necessidade de redução de custos (concorrência entre os países),

desregulamentação da economia (governos fortes e sindicatos fracos).

Exemplo 1: Lei n.º 5.107/66, em que o empregado escolhia ser admitido pelo

regime do FGTS ou não, para ter a estabilidade decenal (o empregado estável decenal

só poderia ser demitido por justa causa, se não, multa de dois salários para cada ano

trabalhado; e, se não tivesse completado os 10 anos, teria indenização de um salário

para cada ano trabalhado). A CF/88 admitiu apenas o regime do FGTS, mas os

contratos celebrados anteriormente à CF/88 e optantes do regime decenal tem validade.

Exemplo 2: Lei n.º 6.019/74, que trata do trabalho temporário (e não celetista),

por até 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias, com autorização da DRTE –

Delegacia Regional do Trabalho e Emprego.

Exemplo 3: art. 7º, inciso VI, CF: possibilidade de redução salarial, desde que

por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Exemplo 4: Lei 10.101/2000: participação nos lucros, a cada semestre ou duas

vezes por ano, totalmente desvinculada do salário.

Exemplo 5: Lei n.º 9.608/98: trabalho voluntário

Exemplo 6: MP 2.164-41/2001: trabalho a tempo parcial, com jornada de 25

horas (salário menor do que os de jornada de 44 horas)

Exemplo 7: MP 2.164-41/2001: banco de horas (somente tem o descanso de

horas futuras, sem receber nada pelas horas suplementares trabalhadas)

Exemplo 8: MP 2.164-41/2001: suspensão do contrato do trabalho por 02 a 05

meses, para participar de curso de qualificação oferecido pelo empregador, desde que

previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho e aceito formalmente pelo

empregado, evitando o desligamento imediato. Art. 476-A da CLT. Aplicação com a

crise de 2008.

Exemplo 9: contratação de pequeno prazo de natureza temporária na área rural.

Exemplo 10: Lei n.º 9,601/98: contratação por prazo determinado para

contratação de pessoal acima do quadro fixo da empresa, mediante acordo ou

convenção coletiva de trabalho.

4) Princípio da continuidade da relação de emprego – Presume-se o contrato de

trabalho por prazo indeterminado. O trabalho temporário deve ter prova escrita e ter

condições legais que justifiquem.

5) Princípio da integralidade do salário – O salário é impenhorável, salvo para

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pagamento de pensão alimentícia decorrente de decisão judicial.

6) Princípio da intangibilidade do salário – Os descontos do salário não podem

ser abusivos e devem ter previsão em lei ou acordo coletivo de trabalho (art. 462, CLT).

Ou, ainda, para plano de saúde, odontológico, seguro, previdência privada, entidade

recreativa, cultural ou cooperativa dos empregados (Súmula 342 do TST).

7) Princípio da não discriminação – É vedada a diferença salarial por

discriminação de raça, sexo, idade ou estado civil (art. 7º, XXX, CF), ou na contratação

em relação a deficiente físico (art. 7º, XXXI, CF), e proibição de trabalho manual,

técnico, intelectual ou entre os profissionais respectivos (art. 7º, XXXII, CF). Também

não se pode exigir experiência superior a 06 meses (art. 442-A, CLT).

8) Princípio da irredutibilidade de salário – O salário não pode ser reduzido,

salvo por convenção coletiva de trabalho. Não há correção salarial automática pelos

índices inflacionários.

9) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – As alterações só valem por

mútuo consentimento e desde que não prejudiciais ao empregado.

10) Princípio da liberdade sindical

Princípios do Direito Civil aplicados ao Direito do Trabalho, com algumas

limitações:

1) Princípio da autonomia da vontade – A maioria das regras é impositiva, mas

há um pequeno espaço para deliberar.

2) Princípio da força obrigatória dos contratos – O contrato deve ser

cumprido, nos termos pactuados (pacta sunt servanda), salvo em caso da

teoria da imprevisão (cláusula rebus sic stantibus). Exemplo: concessão de

abono: deve cumprir.

3) Princípio da exceção do contrato não cumprido – Nenhum dos contratantes

pode exigir o cumprimento do outro se não cumpriu a sua obrigação.

Exemplo: salário pago no 5º dia útil do mês subseqüente ao trabalhado; se

não trabalhou não tem direito a receber.

Além dos princípios gerais do direito:

- princípio da boa fé

- princípio da razoabilidade

- princípio da legalidade