DIPLOMSKA po resursicovecki

UNIVERZITET “SV. KIRIL I METODIJ”EKONOMSKI FAKULTET - SKOPJE

DIPLOMSKA RABOTA PO PREDMETOT MENAXMENT NA ÔVE^KI RESURSI NA TEMA:

“METODI NA SELEKCIJA NA ÔVE^KI RESURSI”

Mentor:Prof. d-r Dimitar Bojaxioski

Izrabotil: Nenad Ristovski indeks br. 42341

metodi na selekcija na ~ove~ki resursi

Skopje, Fevruari 2005 god.SODR@INA :

VOVED......................................................................................................

.............3

1. PROCESOT NA SELEKCIJA NA ÔVE^KI RESURSI.............................. 4

1.1 PRETPOSTAVKI ZA KVALITETNA SELEKCIJA...........................4

1.2 IZBOR NA METODITE ZA

SELEKCIJA...........................................5

1.3 FAZI VO PROCESOT NA

SELEKCIJA ...........................................6

2. METODI ZA SELEKCIJA NA ÔVE^KI

RESURSI.....................................7

3. PRIJAVA (FORMULAR) ZA

RABOTA.............................................................8

4.

PREPORAKI...............................................................................................

.....8

5. PROFESIONALNA

BIOGRAFIJA..............................................................11

6. PROPRATNO

PISMO....................................................................................20

7. PSIHOLO[KI

TESTOVI............................................................................22

7.1 TESTOVI ZA

SPOSOBNOSTI........................................................23

7.1.1 Testovi za intelegencija...................................................23

7.1.2 Testovi za specifi~ni sposobnosti................................24

7.1.3 Testovi za kreativnost.....................................................25

2


7.1.4 Testovi za mehani~ki sposobnosti..................................26

7.1.5 Testovi za senzorni i psihomotorni

sposobnosti.........26

7.2 TESTOVI NA

LI^NOSTA................................................................27

7.3 TESTOVI NA INTERESI I

ZNAEWA............................................27

7.3.1 Testovi na interesi...........................................................27

7.3.2 Testovi na

znaewa..............................................................28

7.4 TESTOVI SO POMO[ NA

KOMPJUTER........................................28

8.

INTERVJU..................................................................................................

....29

8.1 VIDOVI NA

INTERVJU...................................................................30

8.1.1 Vidovi na intervjua spored oblikot...............................30

8.1.2 Intervjua spored brojot na u~esnici...............................30

8.1.3 Intervjua spored ulogata vo procesot na

selekcija......31

8.2 STRATEGII NA

INTERVJUIRAWE................................................31

8.3 PODGOTOVKA NA KANDIDATOT ZA USPEH NA

INTERVJU.......33

ZAKLUÔK...............................................................................................

...........37

BIBLIOGRAFIJA..........................................................................................

...38

3


V O V E D

Vo dene{ni uslovi, eden od najgolemite problemi na makedonskata ekonomija, sekako e golemata stapka na nevrabotenost. Podatocite na Agencijata za vrabotuvawe1 pokaùvaat deka 37,7% od rabotosposobnite vo republikava se nevraboteni, {to zna~i blizu 400.000 lu|e. Problemot e dotolku pogolem {to analizite pokaùvaat deka nevrabotenosta vo Republika Makedonija e od strukturen karakter:

od vkupniot broj nevraboteni, 60,35% se lu|e do 35 godini 42% od nevrabotenite se so osnovno obrazovanie ili bez stru~ni

znaewa vo odredena oblast (nekvalifikuvana rabotna sila) samo 5,6 % od nevrabotenite se so visoko stru~no obrazovanie spored dolìnata na periodot, onie koi baraat rabota nad 4 godini

u~estvuvaat so 63,6% vo strukturata na nevrabotenite.

Iako na ovie frapantni podatoci treba da se gleda so odredena doza na skepticizam (bidej}i eden del od nevrabotenite, de facto rabotat bez da bidat penziski, socijalno i zdravstveno osigurani), sepak nevrabotenosta e impozantna i progresivna, imaj}i v predvid kolku novi nevraboteni izleguvaat sekoja godina od fakultetite.

Implikaciite se jasni - konkurencijata za rabota e golema. Vo taa “borba” za odredeno rabotno mesto, vo koja ima samo eden pobednik me|u pove}e od 10-20 kvalitetni kandidati, moraat da dojdat do izraz individualnite prednosti: li~nosta, vrednostite, veruvawata, kreativnosta, inspiracijata, obazovanieto i rabotnoto iskustvo na kandidatot.

Fakt e deka golem broj kandidati koi poseduvaat del od gorenavedenite prednosti, ne se dovolno zapoznaeni so metodite i tehnikite koi gi koristat organizaciite pri selekcijata na ~ove~kite resursi. Ottuka, tie ne se sposobni da izrabotat kvalitetna profesionalna biografija i motivaciono pismo, kako i adekvatno da se podgotvat za testirawe i intervju.

Tokmu zatoa i namerata na ovoj diplomski trud e da dade podetalna analiza na naj~esto upotrebuvanite metodi na selekcija od strana na makedonskite organizacii i da dade jasni i konkretni preporaki za istaknuvawe na individualnite vrednosti na kandidatite pri baraweto na rabota.

Selekcionite metodi gi analizirame od aspekt na kandidatot, zaradi nivno podetalno razbirawe i olesnuvawe na procesot na barawe na rabota. Ovoj trud treba da im obezbedi jasni nasoki na site nevraboteni, odnosno potencijalni kandidati, za toa kako da gi zgolemat {ansite za uspeh pri apliciraweto za odredeno rabotno

1 Spored Anketata na rabotnata sila, april 2004

4


mesto, so toa {to }e osoznaat kako funkcionira procesot na selekcija na ~ove~ki resursi. 1. PROCESOT NA SELEKCIJA NA ÔVE^KI RESURSI

Selekcijata pretstavuva zna~ajna aktivnost vo ramkite na menaxmentot na ~ove~kite resursi vo organizaciite. Vo literatura od ovaa oblast, procesot na selekcija na ~ove~ki resursi se definira kako izbor na soodvetni kandidati koi }e gi zadovolat dolgoro~nite i kratkoro~nite potrebi i barawa na pretprijatieto, so istovremeno respektirawe na potrebite, aspiraciite i èlbite na tie isti kandidati. Tokmu zatoa i se naglasuva deka selekcijata na kandidati pretstavuva dvosmeren proces. Osnovnata cel na procesot na selekcija e izbor na individui koi uspe{no }e izvr{uvaat rabotata, od mno{tvoto kvalifikuvani kandidati za soodvetnoto rabotno mesto.

Goleminata na organizacijata, vidot na rabotnite mesta za koi se baraat kandidati, kako i na organizaciskoto okruùvawe, bitno vlijaat na specifi~nosta na procesot na selekcija kaj soodvetnoto pretprijatie.

1.1 PRETPOSTAVKI ZA KVALITETNA SELEKCIJA

Kvalitetnata selekcija pretstavuva mnogu kompleksna zada~a koja vo bitno vlijae na vkupniot organizaciski uspeh bidej}i vo krajna instanca odreduva kakvi lu|e }e ima vo pretprijatieto. Pretpostavki za kvaliteten proces na selekcija na ~ove~ki resursi se:

- dobra analiza na rabotata, koja gi utvrduva zada~ite i odgovornostite koi rabotnoto mesto gi bara od izvr{itelot

- utvrduvawe na klu~nite podra~ja za uspeh i standardite odnosno kriteriumite za organizaciska uspe{nost

- izbor na kvalitetni indikatori za ocena na uspe{nosta na kandidatite vo izvr{uvaweto na rabotnite zada~i.

- visoka to~nost vo prognozite na indikatoriteSlednata tabela (1) ja pokaùva prose~nata to~nost (preciznost)

na razli~nite selekcioni instrumenti, odnosno indikatori koi spored dosega{nite istraùvawa naj~esto se upotrebuvaat vo organizaciite.

Tabela 1. Prose~na to~nost na indikatorite za uspe{nost vo rabotata

Pri vrabotuvawePredviduvawe na uspehot vo idnata rabota vrz osnova na

dosega{niot u~inoktestovi na mentalni sposobnosti 0.53 testovi na primeri na rabota 0.5

4proben rok 0.44 testovi na mentalni sposobnosti 0.5

3profesionalna biografija 0.37 ocenka od kolegi 0.4

9

5


preporaki 0.27 ocena na dosega{en uspeh vo rabotata

0.49

iskustvo 0.18 testovi na znaewa 0.48

intervju 0.14 centri za procena 0.43

uspeh vo studiraweto 0.11nivo na obrazovanie 0.10interesi 0.10

1.2 IZBOR NA METODITE ZA SELEKCIJA

Koristeweto na samo edna metoda na selekcija ne pretstavuva voobi~ena praksa kaj pove}eto pretprijatija. Naj~esto tie koristat kombinacija na dve ili pove}e metodi ~ii izbor zavisi od mno{tvo faktori:

1. Kriteriumite na rabotnoto mesto koe treba da se popolni. Metodata na grupna selekcija na primer bi bila najkorisna pri selekcija na kandidati za specifi~ni vidovi na rabotni mesta kako {to se menaxerski, supervizorski i sl. pozicii.

2. Prifatlivost i adekvatnost na metodite - se odnesuva na kandidatite koi se vklu~eni ili koi }e bidat vklu~eni vo procesot na selekcija, na primer upotreba na testovite za intelegencija moè da bide svateno kako navreda za onie koi se nao|aat na povisoki funkcii vo organizacijata.

3. Sposobnosti na kandidatite vklu~eni vo procesot na selekcija - posebno se odnesuva na upotreba na testovite i centrite za procena; samo li~nostite koi se adekvatno akademski kvalifikuvani (diplomirani psiholozi) i posetile renomirani kursevi, moè da bidat zadolèni za izrabotka na psiholo{ki testovi.

4. Administrativni olesnuvawa - od administrativni pri~ini moè da bide poednostavno na pr. organizirawe na edno ili dve intervjua, otkolku organizirawe na panel grupa od ~etiri ~lena koi treba da bidat prisutni vo isto vreme i na isto mesto.

5. Vremenski faktori - koga odredeno rabotno mesto mora brzo da se popolni i da se za{tedi pritoa vreme, organiziraweto na individualni intervjua e poprakti~en metod otkolku koristeweto na metodite na grupna selekcija {to bi podrazbiralo ~ekawe na den koga site kandidati bi moèle zaedno da prisustvuvaat.

6. Preciznost - to~nosta pri selektiraweto generalno se zgolemuva pravoproporcionalno se brojot na adekvatnite metodi i tehniki {to se primenuvaat vo celokupniot selektiven proces.

7. Tro{oci - praveweto na testovite moè da bide dosta skapo, no nivnata primena moè da bide prili~no evtina {tom edna{ se napravat. Centrite za procena podrazbiraat povisoki tro{oci, a intervjuto kako metoda iziskuva niski tro{oci (samo za obuka na

6


li~nost zadolèna za sproveduvawe na intervjuto), pa ottuka i nivnata primena e relativno isplatliva. Koga se raboti za poskapite metodi mora da se ima v predvid faktot deka tro{ocite za istite mora da go opravdaat nivniot pridones vo donesuvaweto na odlukata pri selekcijata kandidatite.

1.3 FAZI VO PROCESOT NA SELEKCIJA NA ÔVE^KI RESURSI

Vo vrska so fazite (~ekorite) vo procesot na selekcija na ~ove~kite resursi postojat relativno divergentni mislewa kaj eminentnite avtori vo ovaa oblast, i toa kako vo pogled na brojot taka i vo pogled na sodrìnata na poodelnite fazi. Vo osnova kaj site avtori postoi soglasnost za 6 osnovni ~ekori vo procesot na selekcija i toa: razgleduvawe na prijavite (application forms) i proverka na preporakite; razgleduvawe na profesionalnite biografii (CV) i propratnite (motivacioni) pisma; preliminarno intervju; testirawe; dijagnosti~ko intervju (second or follow-up interview); i donesuvawe na kone~nata odluka (slika br.1).

Slika br.1. Fazi vo procesot na selekcija

7

CV i propratni pisma

preliminarno intervju

testirawe

dijagnosti~ko intervju

prijavi, proverka na

inicijalna selekcija

kone~na selekcija


Tuka vedna{ treba da se naglasi deka ne postoi univerzalen proces i metodi na selekcija koj se primenuva vo sekoe pretprijatie, tuku sekoj deloven entitet zavisno od svoite potrebi i mo`nosti, procesot na selekcija }e go sprovede vo pove}e ili pomalku fazi, so primena na pove}e ili pomalku metodi na selekcija. Vo makedonskata biznis realnost, koga za edno rabotno mesto ima pogolem broj na kandidati, renomiranite pretprijatija naj~esto sproveduvaat i inicijalna selekcija so koristewe na soodvetni metodi.

2. METODI ZA SELEKCIJA NA ÔVE^KI RESURSI

Kone~nata selekcija, kako i inicijalnata se sproveduva za site kandidati i niz ista postapka. Onie {to otpadnale pri inicijalnata selekcija ne se zemaat v predvid. Stru~wacite od oddelot (sektorot) za ~ove~ki resursi i menaxerite kako ~lenovi na komisijata za priem nu`no e postojano da imaat na um deka selekcijata na kandidati e dvosmislen proces. Taka, ako se donese odluka koja napolno }e i odgovara na organizacijata vrz osnova na site upotrebeni metodi vo selekcijata, rabotata e zavr{ena polovi~no. Kandidatot treba doprva da se vklu~i vo rabotata, pa zatoa i pove}e od vaèn e negoviot pridones, motivacija, èlba, prifa}awa na organizaciskata kultura i sl. osobeno ako se razmisluva dolgoro~no i se imaat v predvid natamo{noto obrazovanie, napreduvawe i karierata na kandidatot. Denes se razvieni mnogubrojni metodi za utvrduvawe na soodvetnosta (skladnosta) na kandidatite so barawata na rabotnoto mesto. Koi metodi }e se upotrebat pri selekcijata na kandidati vo konkretnata organizacija zavisi od: karakteristikite na rabotnoto mesto {to treba da se popolni, op{tata politika i strategija na vrabotuvawe, sogleduvawe na va`nosta na kvalitetniot izbor, stru~nosta na lu|eto vo resorot ~ove~ki resursi, filozofijata i stavovite na menaxmentot i drugi faktori.

Raznovidnite metodi i izvori na informacii se fundament za donesuvawe na kone~nata odluka pri selekcijata. Metodite i tehnikite za selekcija na ~ove~kite resursi, vo literaturata, obi~no se delat na dve grupi: konvencionalni (standardni) i nekonvencionalni, odnosno alternativni metodi.

Konvencionalni metodi se: prijavi, propratno pismo, profesionalna biografija (CV), preporaki, psiholo{ki testovi, intervju,

8

kone~na odluka


probna rabota, situaciski testovi, centri za procena i medicinskite ispituvawa.

Vo grupata. pak, na nekonvencionalni metodi spa|aat: poligrafski ispituvawa, grafolo{ki analizi, delovni simulacii i proektni tehniki.

Postapkata za selekcija }e varira vo dlabo~ina i vo broj na primeneti metodi zavisno od mo`nostite i potrebite na konkretnoto pretprijatie. Makedonskite pretrijatija naj~esto gi primenuvaat slednive metodi na selekcija: profesionalna biografija, propratno pismo, psiholo{ki testovi i intervju.

Od taa pri~ina vo prodolènieto na ovoj trud podetalno se osvrnuvame na analiza tokmu na ovie metodi na selekcija. Nekonvencionalnite metodi, ne gi obrabotuvame bidej}i vo realnosta na makedonski pretprijatija voop{to i ne se primenuvaat.3. PRIJAVA (FORMULAR) ZA RABOTA

Prijavata (aplication form) pretstavuva formular ili obrazec podgotven od strana na pretprijatieto {to go objavilo oglasot za slobodnoto rabotno mesto. Prijavata sodrì minimum barawa i informacii koi treba da gi zadovoluvaat potencijalnite kandidati. Po pravilo, standardniot izgled na formularot za prijavuvawe na kandidati gi sodrì slednite podatoi:

- identifikacija (ime, preime, adresa, telefon)- li~ni podatoci (dràvjanstvo, nacionalnost, bra~en status)- rabotni karakteristiki (vid na rabota za koja se konkurira)- voena obvrska- {kolska podgotovka- vrabotuvawa (dosega{ni vrabotuvawa)-specijalizacija, kursevi i stru~no usovr{uvawe (diplomi, dozvoli)

Na~elno, organizaciite moàt da razvijat dva vida na prijavi: ednostavni i ponderirani. Razlikata e vo toa {to kaj ponderiranite prijavi pra{awata imaat i soodvetna teìna-ponder, koj go prognozira eventualniot uspeh na kandidatot vo izvr{uvaweto na rabotnite zada~i. Istraùvawata pokaùvaat deka negovata preciznost vo prognozite e dosta visoka i se dviì od 0,25 do 0,50.

Treba da se napomene deka prijavite se praksa vo zapadniot svet, no vo makedonskite pretprijatija ne se voobi~aeni pri konkuriraweto za slobodni rabotni mesta. Tie naj~esto baraat propratno pismo ili motivaciono pismo koe }e bide podolu podetalno razraboteno.

4. PREPORAKI

9


Vaèn izvor na podatoci vo vrska so odnesuvaweto i uspe{nosta na kandidatot na prethodnite rabotni mesta pretstavuvaat preporakite koi prakti~no se zadolìtelni pri vrabotuvaweto vo pove}eto zemji. Preporakite obezbeduvaat relevantni informacii za kandidatot od strana na onie koi go poznavaat, profesori, sorabotnici, rabotodavci i sl. Preporakite imaat dve osnovni funkcii:

proverka na to~nosta na informaciite {to gi dal kandidatot vrz baza na ocenkite i informaciite za uspe{nosta na prethodnite

rabotni mesta, se prognozira i uspehot na kandidatot za idnoto rabotno mesto. Postojat ~etiri osnovni pristapi vo obezbeduvaweto na

preporakite:1. Obi~no od prethodniot rabotodavec se bara da napi{e pismo vo koe }e gi opi{e razli~nite aspekti na kandidatot i negovoto odnesuvawe. Toa e najstandarden, no i najmalku korisen na~in bidej}i ostava prostor za dobivawe na floskuli, op{ti frazi i mislewa. Pristapot moè da se podobri preku davawe na specifi~ni primeri na odnesuvawe i izvr{uvawe na rabotnite zada~i, od strana na kandidatot, na prethodnoto rabotno mesto.2. Informaciite za kandidatot se dobivaat na odnapred podgotven obrazec (pra{alnik) koj go popolnuva prethodniot rabotodavec ili druga li~nost koja ja poznava rabotata na kandidatot.3. Interesni i prili~no korisni se-“pra{alnicite so prisilen izbor” koi sodràt niza parovi na mislewa koi go opi{uvaat rabotnoto odnesuvawe na kandidatite, a li~nosta koja ja dava svojata ocenka za kandidatot, a mora da ja izbere onaa opcija (od ponudeni dve) {to e pobliska do odnesuvaweto na kandidatot. Pritoa, site mislewa se naizgled pozitivni, iako nosat razli~ni anticipativni (prognosti~ki) vrednosti. Na primer:

a) Ima mnogu idei _____ Gi zavr{uva site obvrski na vreme _____

b) Sekoga{ raboti brzo______ Moè da raboti bez nadzor _____

4. Telefonsko intervju so prethodniot rabotodavec moè da pruì to~na i potpolna informacija i ocenka za razlika od pra{alnikot ili pismoto. Lu|eto ~esto se poiskreni koga ne moraat svoeto mislewe da go stavat na hartija. Istraùvawata pokaùvaat deka pove}e od 75% od menaxerite go preferiraat telefonskiot pristap za proverka na validnosta na preporakite. Negativnost e toa {to telefonskoto intervju so li~nosta {to go dava svoeto mislewe za kandidatot e relativno poskap pristap. Se

10


pokaàlo vo praksa deka po usmen pat se dobivaat pove}e negativni informacii otkolku {to e toa slu~aj kaj pismeniot pristap.

Sekako deka naporot koj organizacijata e spremna da go vloì za dobivawe i proverka na preporakite zavisi od va`nosta na rabotnoto mesto za koe se selektiraat kandidatite. Za proverka na site relevantni informacii na kandidatite za menaxerski pozicii po pravilo se vloùva mnogu vreme i pari, a ~esto se angaìraat i posebni agencii.

I pokraj relativno golemata popularnost i upotrebata na preporakite, istraùvawata pokaùvaat deka nivnata preciznost i doverlivost e prili~no niska, bidej}i se subjektivni, skloni na gre{ki pa duri i na zloupotrebi. Ovaa metoda moè da se podobri ako se upotrebuvaat strukturirani pra{alnici, usredoto~eni na karakteristikite na odnesuvaweto koe gi bara rabotata, i ako se davaat fakti, a ne oceni. Osven toa za da imaat zna~ewe preporakite bi trebalo da go sodràt slednoto:

- stepen na poznavawe na kandidatot - dolìna na vremenskiot period na poznavawe na i vremeto na nabquduvawe na negovata rabota vo tekot na edna nedela.

- stepen na poznavawe na konkretnata rabota, za {to e potrebno da se dade opis na rabotnoto mesto

- specifi~ni primeri na odnesuvawe na kandidatot vo tekot na izvr{uvawe na rabotata - celite, teìnata na zada~ite, rabotnata okolina i stepenot na sorabotka so kolegite.

- poedinci ili grupi so koi kandidatot se sporeduva

Nekoi avtori smetaat deka preporakite po pravilo nemaat vrednost ako ne dadat odgovor na dve osnovni pra{awa:1. Dali povtorno bi ja vrabotile taa li~nost?2. Dali ja znaete pri~inata poradi koja ne bi trebalo da ja vrabotite?

Istraùvaweto na 150 menaxeri vo vrska so davaweto na preporaki za porane{ni vraboteni, pokaùva deka samo 55% od niv se iskreni vo izjavite. Vo svetot e voobi~aeno organizacijata od prethodniot rabotodavec da bara mislewe i da gi proveruva preporakite. Nekoi istraùvawa potvrduvaat deka 90% od site kompanii gi proveruvaat preporakite na kandidatite, re~isi site kontaktiraat so negovite prethodni rabotodavci, dodeka 50% od niv kontaktiraat so kolegite na kandidatot navedeni vo prijavata.

Poradi potencijalnata opasnost od sudski tu`bi zaradi kleveta (ako kandidatot dobie negativno mislewe za sebe), menaxerite se po~esto gi pi{uvaat svoite negativni mislewa vo pozitivna konotacija, na pr. “kandidatot se zalaga{e vo ramkite na svoite mo`nosti”.

Seto toa ilustrira kolkava va`nost sovremenite pretprijatija im pridavaat na preporakite. Vo toj kontekst, i vo na{ata ekonomija se pove}e po~nuva da se razviva institucijata preporaka, odnosno makedonskite pretprijatija se po~esto baraat preporaki, pa zatoa vo

11


nasoka na unapreduvawe na metodot na preporaki se davaat nekolku soveti:1. Razvivawe na standardizirani obrazci koi bi barale relevantni informacii povrzani so rabotata i rabotnata uspe{nost na kandidatot, dokumentirani so soodvetni primeri i fakti.2. Preporakite i mislewata treba da gi bara pretprijatieto, odnosno negoviot sektor za ~ove~ki resursi, neposredno od li~nosta navedena vo prijavata.3. Preporakite moraat da bidat slu`ben dokument so koj mnogu odgovorno }e se postapuva i da se osigura potpolna diskrecija na kandidatite i na li~nostite {to davaat mislewe za kandidatite.

5. PROFESIONALNA BIOGRAFIJA

Terminolo{ki, zborot profesionalna biografija e ednakov so zna~ewata na zborovite CV (curriculum vitae) i rezime (resume).

Profesionalnata biografija e li~na karta za obrazovanieto, rabotnoto iskustvo, znaewata, sposobnostite, ve{tinite, li~nite karakteristiki i mentalitetot na kandidatot. Taa nakratko opi{uva se za kandidatot, plasirano na edna do maksimalno dve strani.

Se postavuva pra{aweto - koi se karakteristikite na dobra i ubedliva profesionalna biografija (zborot ubedliva zna~i deka ako biografijata ne go ubedi ~itatelot deka kandidatot e vistinskata li~nost za negovata firma i ako ne rezultira so pokana za intervju - biografijata ne e dobra). Taa treba da bide:

koncizna i potpolna jasna vo jazikot i formata lesno ~itliva da nema nikakvi gre{ki (gramati~ki, jazi~ni, pe~atni,

pravopisni) da bide izrabotena na edna do dve strani da ima profesionalen izgled kvalitetno ispe~atena prilagodena na rabotata za koja se konkurira (toa zna~i se

menuva i prilagoduva za sekoj oglas) da odgovara na barawata na oglasot (indirektno ili direktno) go promovira kandidatot i negovoto iskustvo na pozitiven na~in gi sodrì site relevantni podatoci (se {to se bara vo oglasot)

Slika br.2 Primer za dobro izrabotena profesionalna biografija (CV)

12


CURRICULUM VITAE

13


Ime i prezime: Olgica Stojanovi}Data na ra|awe: 06 noemvri, 1974Adresa: Sava Kova~evi} 47-5/25 1000 SkopjeTel: Mob.070/706 713Tel. Dom: 02/ 771-414e-mail: [email protected]: MakedonkaBra~en Status: nemaèna

OBRAZOVANIE

Institucija Univerzitet-Sv. Kiril i Metodij - SkopjeData: 1993Nasoka: finansiski menaxment

Glavni predmeti:Marketing, Menaxment, Matematika, Finansisko Smetkovodstvo, Me|unarodni Finansii

JAZIK

Angliski

Osnovno u~ili{te - 4 godini angliski jazik, Sredno u~ili{te - 4 godini angliski jazik, Ekonomski fakultet - 2 godini deloven angliski, korespodencija Poseduvam diploma od Nansen Dijalog Centar-Napreden Angliski

RABOTNO ISKUSTVO

Data: fevruari-mart 2003 Ministerstvo za nadvore{ni raboti SkopjeRabotno mesto: HonorarnoGlavni obvrski: Asistirawe pri izvr{uvawe na materijalno finansisko smetkovodstvo Data: avgust-noemvri 2001Kopmpanija: Haj-Tek KorporacijaRabotno mesto: Administrativen i smetkovodstven asistentOpis: kompanija za proizvodstvo i proda`ba na pe~ateni plo~i

Glavni obvrski:

Vodewe na knigovodstvo -materijalno knigovodstvo,mee~ni izve{tai za tro{ocite, podgotovka na dokumenti za carina, pla}awe fakturi, podgotovka na plati, raboti povrzani so presmetka na DDV, korespodencija so stranski partneri

Lice za kontakt: G-|a Lidija Avramovska, glaven smetkovoditel Tel 070/ 746 599Data: maj-septemvri 1999Kompanija: Makedonska banka za poddr{ka na razvojotRabotno mesto: Administrativen asistentOpis: Banka za poddr{ka na mali i sredni pretpijatija

Glavni obvrski:

Administrativni raboti, Kontakti so klienti, dostava na po{ta, rabota so telefonska centrala, podgotovka na kafe za posetitelite i ostanati sektretarski dol`nosti, vklu~uvaj}i i faks raboti, zaverka na fakturi, rabota na kopir ma{ina

Lice za kontakt: G-din Voj~e Bislimovski ,Tel: 02/144-840

DOPOLNITELNI KURSEVI I SEMINARI

Bankakademie International-Training and Consultatory ServicesTema: KreditiOrganiziran od: Ekonomski institut, maj 2002-SkopjeMacedonian banking ProjectTema: Menaxment iformacionen sistem i upravuvawe so krediten rizikOrganiziran od: USAID, april 2002 SkopjeMacedonian banking Project

Tema: Problematika na upravuvawe so rizici vo raboteweto na trezorskiot oddel na Makedonija i mo`ni re{enija

Organiziran od: USAID, mart 2002 SkopjeKDK-Kurs za delovni sekretarki Tema: Delovno komunicirawe, osnovi na sekretarsko rabotewe, osnovi na

finansisko rabotewe, knigovodstvo, pla}awe vo zemjata i stranstvo, delovna korespodencija na Angliski jazik, upotreba na MS office (Word

14


and Excel)Stock Exchange Simulation Training

organiziran od AIESEC-LC Skopje, septemvri 1996

Financial and Stock Exchange Markets Trainnng

organiziran od AIESEC-LC Skopje, MS office (Word and Excel), maj 1996

Financial and Stock Exchange Markets Trainnng

organiziran od AIESEC-LC Skopje, april 1996

Dolìnata na profesionalnata biografija e relativno diskutabilna rabota, bidej}i postoi edna grupa eksperti koja smeta deka profesionalnite biografii treba da bidat {to podetalni i poobemni, i vtora grupa koja smeta deka biografiite treba da bidat pokoncizni i pokratki za da moè polesno da se pro~itaat. Ako kandidatot ne moè konkretno, koncizno i struktuirano da ja raskaè svojata prikazna vo edna do dve strani zna~i deka toj ima ogromno rabotno iskustvo. Ova moè da bide i prednost, no i slabost bidej}i mnogu makedonski firmi ne se vo mo`nost i ne planiraat mnogu da platat nekoj novo-vraboten, osobeno ne od samiot po~etok. Toa zna~i deka so celoto toa iskustvo, prvata misla na onoj koj ja ~ita profesionalnata biografija e deka kandidatot }e bara pogolema plata, i postojat {ansi da bide eliminiran kako premnogu kvalifikuvan za pozicijata.

U{te poopasen e faktot deka kandidatot ne e fokusiran za edna rabota, pa postojano go menuva rabotnoto mesto. Ova pretstavuva potencijalna opasnost kaj firmi na koi lojalnosta im e od isklu~itelna va`nost.

Profesionalnata biografija mora da gi sodrì site relevantni podatoci za kandidatot. Relevantnosta se gleda od dva aspekta: od aspekt na kandidatot, taa vklu~uva podatoci koi spored negovite li~ni kriteriumi i na~in na razmisluvawe se va`ni. Od aspekt, pak, na onie {to gi ~itaat biografiite, relevantnosta ozna~uva koi podatoci se poklopuvaat so barawata dadeni vo oglasot ili barawata na samoto rabotno mesto.

Mnogu ~esto se slu~uva vo samiot oglas da ne se navedeni site barawa, karakteristiki i relevantni podatoci poradi samiot dizajn na oglasot, poradi prostorot {to go imalo vo vesnikot vo koj se oglasuva ili od nekoja druga pri~ina. Mnogu ~esto vo oglasite ne pi{uva koi se rabotnite zada~i na rabotnoto mesto ili kakva e hierarhijata, so kolku kolegi kandidatot }e ja deli istata rabota itn. Zatoa e korisno da se napravi prethodno istraùvawe-{to to~no podrazbira rabotnoto mesto, kakvi obvrski i zada~i ima i vrz osnova na takvite “razuznuva~ki” podatoci kandidatot da gi navede svoite li~ni iskustva i relevantni podatoci koi }e bidat adekvatni na toa {to e navedeno vo oglasot ili {to kandidatot go doznal po svoi kanali.

Dokolku profesionalnata biografija bide prenatrupana so podatoci, moè najva`nite, klu~ni zborovi da ne bidat videni ili da bidat neprimetlivi vo moreto od dadeni informacii. Ve{tinata vo pi{uvawe na

15


dobra profesionalna biografija e da se spomenat i potenciraat onie raboti koi se relevantni za konkretniot oglas.

Profesionalnata biografija mora da ima profesionalen izgled. [to zna~i zborot profesionalen? Toj zbor ozna~uva deloven, seriozen i delumno standardiziran izgled. Profesionalnosta na biografijata se povrzuva so formatot i potpolnosta na informaciite koi se navedeni vo biografijata. Za profesionalnata biografija da ima profesionalen izgled mora da bide sredena i da odgovori na glavnite barawa koi treba da gi ima eden vakov dokument, odnosno da gi plasira informaciite koi eden obrazuvan menaxer za ~ove~ki resursi o~ekuva da gi dobie:

podatoci za kandidatot obrazovanie dosega{no iskustvo poznavawe na jazici poznavawe na kompjuteri sposobnosti, talenti li~ni karakteristiki hobi i interesiSekako, treba da se navedat i drugi raboti koi moè da bidat

pobarani od firmata koja go oglasuva slobodnoto rabotno mesto.Profesionalnata biografija e predznak za stepenot na

profesionalnost na kandidatot. Ako toj e sposoben da isprati odli~no srabotena i ubava profesionalna biografija zna~i deka vo idnina }e bide sposoben i na primer, da prati sli~no takvo kvalitetno pismo do najva`niot klient na firmata, deka }e znae da izraboti profesionalni izve{tai, dokumenti, fakturi, deka }e bide profesionalen vo odnosite so drugite i sl.

Isto taka, ne pomalku va`na karakteristika na profesionalnata biografija (iako vo praksata ~esto zanemaruvana od potencialnite kandidati) e pe~ateweto. Profesionalnata biografija ednostavno mora da bide kvalitetno ispe~atena. Dokolku profesionalnata biografija e dobra, no e lo{to ispe~atena ukaùva na:

netemelnost nemawe na estetski osobini nesnaodlivost nemawe na oset za kvalitet neurednost

Duri se prepora~uva i da se koristi malku poubava hartija od obi~nata (kompjuterska) A4 bela hartija. Toa moè da bide hartija koja e malku podebela (da teì pove}e od 80 grama) i koja eventualno ima nekoja blaga ne`na nijansa na boi (krem, òlto, rozevo, sino). Ne e prepora~livo koristewe na jaki i dominantni boi. Poentata na ovoj mal, no mnogu vaèn detal e: ostavawe na pozitiven vpe~atok, pokaùvawe na kreativnost, originalnost, otskoknuvawe od drugite profesionalni biografii, zgolemeni {ansi za odewe vo sledniot krug na selekcija, temelnost, inicijativnost, oset za detali, sofisticiranost. Ovaa

16


preporaka osobeno vaì za onie rabotni mesta za koi se baraat nekoi od gorenavedenite li~ni osobini.

[to treba da sodrì edna profesionalna biografija?

1. PODATOCI ZA KANDIDATOT: ime i prezime adresa, telefon, e-mail data na ra|awe pol bra~en status

Ovoj del e standarden i va`no e da bide jasen, ~itliv i pregleden. Osobeno e va`no da se stavi e-mail adresata, {to indirektno ukaùva deka kandidatot ima poznavawa od rabota so kompjuteri i Internet.

2. OBRAZOVANIE osnovno, sredno, visoko, magister, doktor na nauki podolgi obuki vo Makedonija i stranstvo (osobeno dokolku

eden del od obrazovanieto e zavr{eno nadvor od dràvava).Vo ovoj del se vnesuvaat site fakti za dosega{noto obrazovanie

na kandidatot i steknatoto znaewe, koi se odnesuvaat na podolgi oblici na obrazovanie (sekoe obrazovanie {to e podolgo od 1 mesec, a ne e povrzano so jazici, kompjuteri i drugi steknati znaewa za koi ima poseben del vo profesionalnata biografija).

3. POZNAVAWE NA JAZICI makedonski, hrvatski, bugarski, albanski, gr~ki, angliski,

germanski, {panski, italijanski...Osobeno jazik koj e doma{en za firmata koja bara vrabotuvawe

(dokolku e stranska) ili jazik na del od klientite so koi firmata ima dominantni delovni kontakti (ako moè da se doznae ovaa informacija i da se potencira toa vo biografijata, bi bilo odli~en na~in da se zgolemi {ansata kandidatot da bide povikan na intervju). Odli~no bi bilo da se navede kolku dobro se poznava jazikot (od 1 do 5). Zna~i ako kandidatot saka da raboti za stranska organizacija, mora odli~no da poznava barem eden svetski jazik.

4. POZNAVAWE NA KOMPJUTERI poznavawe na Word, Excel, Power point,AutoCad Access, Internet...

Vo ovoj del treba taksativno da se nabrojat site kompjuterski programi (softver) koi kondidatot gi vladee. Zavisno od zada~ite na samoto rabotno mesto, kompaniite baraat poznavawa na adekvatni kompjuterski programi. Naj~esto firmite baraat poznavawa od Microsoft Office odnosno Word, Excel, Power point, a vo dene{ni uslovi re~isi

17


zadolìtelno e i poznavaweto na Internet, osobeno poradi faktot deka e-biznisot zazema se pogolemi razmeri2.

5. SEMINARI I OBUKIOvaa komponenta na profesionalnata biografija e isto tolku

va`na kako i obrazovanieto. Vo mnogu slu~ai onie koi imaat relevantna obuka, no ne i relevantno obrazovanie uspevaat da go pominat prviot filter i da bida pokaneti na intervju. Ova e zatoa {to e op{to poznato deka vo Makedonija obrazovniot sistem ne gi podgotvuva u~enicite/studentite za da moàt vedna{ da stapat na rabota, tuku dava op{to obrazovanie.

Vo ovaa kategorija potrebno e da se navedat site obuki i seminari, kolku i malku da traele i kolku i kandidatot da gi smeta za neva`ni. Zaedno so niv potrebno e da se navedat i:

datumot koga se odràle, osobeno ako se slu~ile neodamna organizacijata {to gi organizirala, osobeno ako e nekoja poznata mestoto na odrùvawe, osobeno ako e vo stranstvo kakvi znaewa se steknati, osobeno ako kandidatot nema

prethodno rabotno iskustvoEdna osobeno va`na rabota e profesionalnata biografija da

pokaè deka kandidatot postojano, na sekoi 6 meseci do edna godina posetuva nekakov seminar. Toa pokaùva deka toj e li~nost koja vloùva vo sebe odnosno vo svoeto kontinuirano obrazovanie i stru~no nadgraduvawe.

6. RABOTNO ISKUSTVOVo ovoj del na profesionalnata biografija sleduva objasnuvawe na

toa {to dosega rabotel kandidatot, koe e negovoto profesionalno iskustvo, koi se negovite kratkoro~ni iskustva itn. Nakratko tuka treba da se opfatat slednite oblasti:

poslednoto rabotno iskustvo (bez razlika dali e socijalno i zdravstveno prijaveno, so dogovor za delo, dogovor za volontirawe ili celosno neprijaveno).

prethodnite rabotni iskustva po hronolo{ki redosled (po~nuvaj}i od denes pa kon minatoto, ili od minatoto kon denes). Diskreciono pravo na kandidatot e da odlu~i dali na prvo mesto }e go stavi svoeto obrazovanie ili rabotnoto iskustvo.

site rabotni iskustva podolgi od eden den, koi se relevantni za oglasot za koj kandidatot konkurira i za koi toj smeta deka }e mu donesat pozitivni poeni

datumot do koga toj rabotel (ne mora to~niot den, tuku samo mesecot i godinata).

imeto na organizacijata vo koja kandidatot rabotel.

2 Spored nekoi istraùvawa proda`bata na Internet vo 2004 u~estvuvala so 3% vo vkupnata svetska proda`ba, a vo slednite 10 godini se procenuva deka }e u~estvuva so 19%.

18


pozicijata na koja toj rabotel (funkcija, titula, rabotno mesto) mestoto na rabota, osobeno ako e nadvor od Makedonija opis na rabotnite obvrski na rabotnoto mesto (kolku pomalku

rabotno iskustvo-tolku pove}e treba da se pi{uva za rabotnite obvrski na prethodnite rabotni mesta).

{to nau~il kandidatot od toa rabotno mesto, osobeno dokolku toj nema golemo rabotno iskustvo ili profesionalnata biografija izgleda prazna.Ovoj del se potencira i vo propratnoto pismo kade so celi

re~enici se objasnuva kako prethodnoto rabotno iskustvo e povrzano so ona za koe se konkurira.

Postojat nekolku na~ini da se prezentira rabotnoto iskustvo: od prvoto kon poslednoto ili od poslednoto kon prvoto. Preporakata na ekspertite od ovaa oblast e sekoga{ da se zapo~nuva so poslednoto rabotno iskustvo t.e od ona rabotno mesto i organizacija vo koja posledno rabotel kandidatot. Pri~inata e toa {to verojatnosta deka poslednoto rabotno mesto e najdobro vo serijata, najrelevantno ili ednostavno go otslikuva progresot vo vrabotuvawata na kandidatot. Isklu~ok od ova e vo slu~aj koga namerata e da se potencira prethodno rabotno mesto koe e direktno povrzano so oglasot.

Na primer, od trite vrabotuvawa, vo prvoto rabotel kako asistent za finansii, potoa kako smetkovoditel , pa kako marketing asistent. Sega toj povtorno konkurira za rabotno mesto smetkovoditel, pa saka direktno, na samiot po~etok da pokaè deka go ima potrebnoto iskustvo i znaewe za pozicijata:1997-1999 Smetkovoditel, Firma “A”1999-2003 Marketing asistent, Firma “B”1990-1997 Asistent za finansii, Firma “V” Objasnuvaweto na detalite za prethodnite vrabotuvawa zavisi od toa kolku op{irno se navleguva vo opisot na rabotnoto mesto i kolku prostor se sakaa da mu se posveti na sekoe prethodno rabotno iskustvo. Ottuka, postojat i slednive tri pristapi:

prviot pristap e samo naveduvawe na firmata , vremeto od koga do koga kandidatot rabotel tamu i imeto na pozicijata na koja rabotel.

Primer: 1997-1999 Smetkovoditel, Firma “A”.

Ovoj pristap e za onie so mnogu rabotni iskustva (nad 10), koi ne sakaat da go opteretuvaat ~itatelot na profesionalnata biografija so detalite za sekoe rabotno mesto.

vtoriot pristap e da se navede se od prethodniot primer i da se dopolni so toa koi bile odgovornostite i rabotnite zada~i na rabotnoto mesto.

19


Primer:1997-1999 Smetkovoditel, Firma “A”. Podgotvuvawe na mese~ni izve{tai, aùrirawe na smetkovodstveni dokumenti, fakturi, ispratnici, pravewe na {estmese~na i godi{na zavr{na smetka, podgotvuvawe i sledewe na dano~ni izve{tai, podgotvuvawe i sledewe na na formulari za isplata na plati i pridonesi.

Vo ovoj slu~aj o~igledna e prednosta vo odnos na prviot pristap bidej}i mnogu pokonkretno gi naveduva rabotnite zada~i koi gi bara firmata za koja kandidatot konkurira. Ovoj priod se koristi za onie koi ve}e imaat 2-5 godini rabotno iskustvo (ili 3-5 rabotni mesta) i koi poseduvaat iskustvo tokmu vo dejnosta za koja konkuriraat.

tretiot pristap se nadograduva na prvite dva i pokraj imeto na firmata, pozicijata, kolku vreme kandidatot rabotel i rabotnite obvrski koi gi imal, se dodavaat i rabotite {to toj gi nau~il na toa rabotno mesto.

Primer:1997-1999 Smetkovoditel, Firma “A”. Podgotvuvawe na mese~ni izve{tai, aùrirawe na smetkovodstveni dokumenti, fakturi, ispratnici, pravewe na {estmese~na i godi{na zavr{na smetka, podgotvuvawe i sledewe na dano~ni izve{tai, podgotvuvawe i sledewe na na formulari za isplata na plati i pridonesi.Steknati znaewa i sposobnosti- timska rabota- upravuvawe so vreme i kratki rokovi- dano~no sovetuvawe- supervizija na pomladi smetkovoditeli- kontakti so dràvni slu`benici- finansiska analiza- podgotovka na finansiski plan za barawe na krediti- kontrola i saldirawe na dnevni blagajni~ki zapisi

Se prepora~uva za onie koi ve}e imaat barem edno vistinsko vrabotuvawe da go primenat tretiot priod, duri i vo slu~ai koga toa rabotno mesto i iskustvo ne e vo vrska so rabotnoto mesto za koe konkurirame.

Imaj}i ja v predvid dinami~nosta na privatniot sektor, sekoga{ menaxerite se obiduvaat da najdat kandidat koj e idealen i moè vedna{ da po~ne, bez mnogu obuka i podgotovka. Zatoa i vo tolku mnogu oglasi se bara od kandidatite da imaat minimum 2-3 godini rabotno iskustvo.

20


7. SPOSOBNOSTI, VE[TINI I ZNAEWA

Kandidatite koi imaat dovolno ispolneta profesionalna biografija so ostanatite elementi (pove}e rabotni mesta, seminari, obuki), moàt da gi spojat sposobnostite, ve{tinite i znaewata vo edna to~ka, a onie koi samo {to zavr{ile fakultet ili sredno u~ili{te, moàt da gi razdvojat i postavat kako posebni naslovi

Sposobnosti Sposobnostite se odnesuvaat na onie po{iroki osobini ili

karakteristiki koi zavisat od predispoziciite na li~nosta i od nejzinata op{ta aktivnost i iskustvo, no ne se rezultat na specijaliziran trening

Na primer, oglasot bara komercijalist so SSS, bez rabotno iskustvo, no so komunikaciski sposobnosti. Dokolku kandidatot e li~nost koja gi poseduva ovie sposobnosti toga{ vo ovoj del od profesionalnata biografija treba da go spomene toa. Isto taka dokolku kandidatot volontiral vo odredeno zdruènie na gra|ani (NVO) i tamu odrùval predavawa ili prezentacii toga{ toa treba da go navede kako komunikaciska sposobnost. Drugi primeri se sekako sposobnost za rabota so odredeni ma{ini, kompjuterski jazici, vozewe (voza~ka dozvola) i sl.

Ve{tiniDokolku kandidatot svojata komunikativnost ja potkrepi so

pro~itana literatura na taa tema i so ve`bawe na komunikaciite so drugi lu|e, toga{ ve}e moè da se kaè deka toj ima ve{tina za komunikacija so drugi li~nosti. Toa zna~i deka toj svojata sposobnost ja dorazvil, unapredil i ja pretvoril vo ve{tina. Zna~i vo ovoj del se stavaat rabotite {to kandidatot sam gi nau~il vo ìvotot bez pritoa da odi na seminari ili obuki.

ZnaewaZnaewata se karakteristiki za koi ne se potrebni darba i talent,

tie se steknuvaat so obi~no u~ewe (vozewe avtomobil, regulirawe na voena obvrska, rabota so kompjuteri i sl.). Dokolku samiot oglas ima potreba od nekoi od ovie znaewa, zadolìtelno treba da se spomenat vo profesionalnata biografija.

Kako primeri za specifi~ni sposobnosti, ve{tini i znaewa moè da se navedat: liderski sposobnosti, pregovara~ki, organizaciski, planira~ki, timska rabota, voza~ka dozvola, proekten menaxment, analiti~ki, brzo kucawe na kompjuter, regulirana voena obvrska, specijalni kompjuterski paketi itn.

Koga kandidatot ja pi{uva profesionalnata biografija treba da bide podgotven da gi objasni site navedeni sposobnosti, ve{tini i znaewa vo propratnoto pismo (ili barem onie {to se baraat vo oglasot) kako da bide spremen na intervjuto da dade primeri za sekoja svoja pozitivna strana spomenata vo profesionalnata biografija. Stru~wacite prepora~uvaat dokolku kandidatot ne e vo mo`nost da dade primer

21


koga primenil odredena sposobnost, ve{tina ili znaewe, podobro i da ne gi naveduva vo profesionalnata biografija. 8. DOPOLNITELNI ELEMENTI

Pokaj osnovnite elementi na profesionalnata biografija, moàt da se navedat i slednite dopolnitelni elementi:

Nagradi i priznanijaDelot na nagradi i priznanija ovozmoùva kandidatot da se

pretstavi kako li~nost koja ima iskustvo vo u~estvo na natprevari i koja vo ramkite na svojata konkurencija uspeala da stigne do vrvnite tri mesta. Na primer, sportskite nagradi se znak za energi~nost, upornost, natprevaruva~ki duh ({to e osobeno va`no vo biznis krugovite). Hobi i interesi

Ovoj del mnogumina go smetaat za irelevanten, no voop{to toa ne e taka poradi sledniov fakt: dokolku hobito na kandidatot i negovite interesi se poklopuvaat so hobito ili interesite na onoj koj gi ~ita profesionalnite biografii, toga{ {ansite za da bide povikan kandidatot na intervju se za 25% pogolemi.

Primeri: planinarewe, dizajnirawe na objeka, ~itawe knigi, fudbal, {ah i dr.

Volonterski i NVO aktivnostiBidej}i ~esto se volontira vo nevladinite organizacii (NVO), vo

ovoj del se naveduvaat aktivnostite na kandidatot so NVO, bez razlika dali se plateni honorarno, celosno ili se volonterski. Samoto odvojuvawe na ovie aktivnosti so poseben naslov, }e privle~e vnimanie i }e mu dade prednost na kandidatot pred ostanatite.

Preporaki Ima tri na~ina na naveduvawe na preporakite vo profesionalnata biografija:- se naveduvaat site imiwa, e-mail adresi i telefoni za kontakt na licata koi kandidatot saka da go prepora~aat- se naveduvaat imiwata i kontaktot, no isto taka, se ispra}a i kopija od preporakite- se naveduva deka preporakite se dostapni na barawe

Sekoj od ovie tri priodi ima svoja prednost, no vo osnova se prepora~uva dokolku samiot oglas ne bara preporaki, toga{ da ne se optovaruva profesionalnata so istite. Dokolku pak se baraat preporaki toga{ najdobro e da se navedat imiwata, no i da se ispratat i kopii. Najdobro e da se prikaàt 3 preporaki.

6. PROPRATNO PISMO

22


Propratnoto pismo ima nekolku imiwa: motivaciono pismo, pismo za prijavuvawe, pismo za aplicirawe, Cover letter, itn. Od samite imiwa moè da gi izvedeme funkciite za va`nosta na propratnoto pismo:

toa e prviot dokument koj voop{to go gleda onoj koj }e ja ~ita na{ata profesionalna biografija

toa e pismo bidej}i se pi{uva kako pismo, so data, naslov, predmet na obra}awe, so voved, tekst i zaklu~ok

toa e pismo vo koe se naveduvaat namerite na kandidatot i negovata motivacija zo{to aplicira za rabotnoto mesto

vo nego se pi{uva i objasnuva so re~enici (za razlika od profesionalnata biografija kade e potrebna konciznost)

Propratnoto pismo, ~esto se veli deka i dava du{a na profesionalnata biografija. Onoj koj ja ima profesionalnata biografija na kandidatot, preku propratnoto pismo saka da doznae koj e toj vsu{nost, zo{to konkurira za rabotnoto mesto vo taa firma, {to go motiviralo da se prijavi na konkursot, {to znae za firmata za koja konkurira. Isto taka preku propratnoto pismo se gleda stilot so koj kandidatot se izrazuva i na~inot na koj toj pi{uva. Vo propratnoto pismo obi~no vleguva barem edna re~enica za informaciite ili u{te podobro za misleweto koe go ima kandidatot za firmata za koja konkurira. Se prepora~uva obavezno da se spomne {to kandidatot znae za firmata i zo{to saka tokmu vo nea da raboti.

Glavnite elementi koi treba da gi ima edno propratno pismo se: deloven format na pismo da po~nuva so formalna prva re~enica jasni i ~itlivi re~enici objasnuvawe na prednostite na kandidatot objasnuvawe zo{to saka da raboti na toa rabotno mesto da ima jasen tek na re~enicite i gi pokaùva (indirektno)

komunikaciskite sposobnosti na kandidatot da ima jasen odgovor na pra{aweto - zo{to ba{ jas da bidam

izbran? da zavr{uva so molba za intervju

Propratnoto pismo po pravilo se sostoi od 3 osnovni dela. Prviot del sodrì standardni, formalni informacii. Primer (za prviot del):

23

Du{ko Petrovskiul: Orce Nikolov b.b. SkopjeTel: 02/ 3158 568Mob: 070/ 755 656e-mail: [email protected]

Data: 14.02.2005

Do: Makedonija Trejd A.D - Skopje, ul. Ilindenska 2/1-5 Skopje

Po~ituvani,Vo vrska so va{iot oglas objaven vo “Dnevnik” na den sreda


Vo vtoriot del na propratnoto pismo treba da se naglasat li~nite karakteristiki. Vo zavisnost od toa {to saka kandidatot da potencira kaj sebe, postojat 3 opcii. Primer:

Opcija 1 (odgovor na oglas koj bara odredeno rabotno iskustvo):

Opcija 2 (odgovor na oglas za rabotno mesto vo pe~aten medium):

Opcija 3 (potencirawe na visok prosek vo studiite):

Vo tretiot del, kandidatot so emocii i energija objasnuva zo{to odlu~il da se prijavi na oglasot i zo{to saka da raboti tokmu vo taa firma, a ne vo nekoja druga. Ovoj del e klu~en i mora kandidatot da bide direkten i emotiven. Potrebno e so zborovi da se prenese energijata {to go motivirala kandidatot da se prijavi. Primer:

24

Go zavr{iv Ekonomskiot fakultet vo Skopje, nasoka-menaxment. Go poznavam angliskiot jazik, a isto taka odli~no rabotam so kompjuteri-Word, Excel, Internet. Dodeka studirav osnovav i 2 godini vodev avto peralna, vulkanizerski servis i servis za ~istewe so 5 vraboteni. Ova rabotno iskustvo mi pomogna da gi nau~am prakti~nite problemi i predizvici {to gi nosi biznisot.

Go zavr{iv Ekonomskiot fakultet vo Skopje, nasoka-menaxment. Go poznavam angliskiot jazik, a isto taka odli~no rabotam so kompjuteri-Word, Excel, Internet. Za vreme na studiite bev del od timot na AEGEE-Skopje, koj go organizira{e, pe~ate{e i distribuira{e magazinot Europe. Pokonkretno, pi{uvav tekstovi, pomagav okolu ureduvaweto i bev celosno zadolèn za distribucijata na magazinot.

Go zavr{iv Ekonomskiot fakultet vo Skopje, nasoka-menaxment, so prose~en uspeh 9,5. Go poznavam angliskiot jazik, a isto taka odli~no rabotam so kompjuteri-Word, Excel, Internet.

Vinarskata vizba Tikve{ e mojot son-kompanija za koja otsekoga{ sum sakal da rabotam. Poteknuvam od zemjodelska familija i go poznavam odgleduvaweto na lozjeto. Isto taka, mnogu dobro gi poznavam i odnosite pome|u Tikve{ i kooperantite bidej}i gi gledam od dvete strani. Toa {to go u~ev, sekoga{ go sporeduvav so primerot na Tikve{. Imam golemo poznavawe od marketingot, postojano ~itam stru~na literatura i ekonomski spisanija, gi sledam ekonomskite tekovi vo zemjata i gi analiziram pazarnite slu~uvawa i potezite {to gi prezvemaat


7. PSIHOLO[KI TESTOVI

Psiholo{kite testovi se eden od najva`nite i najrazvienite selekciski instrumenti 3. Celta na psiholo{kite testovi e procenuvawe na razvienosta na nekoi psihi~ki varijabli, odnosno karakteristiki na lu|eto (intelegencija, numeri~ki sposobnosti, nevroticizam i sl.).

Psiholo{kiot test e standardizirana postapka so pomo{ na koja se predizvikuva odredena aktivnost, a potoa efektot od taa aktivnost se meri i vrednuva taka {to individualnite rezultati se sporeduvaat so rezultatite koi se dobieni kaj drugite poedinci vo ista situacija.

Primenata na testovite vo procesot na selekcija na ~ove~kite resursi, vo osnova ima dve celi:

dijagnoza na razvienosta na nekoi psihi~ki varijabli, odnosno individualni osobini, relevantni za izvr{uvawe na rabotata i utvrduvawe na razlikite me|u kandidatite vo odnos na tie varijabli.

prognoza, odnosno predviduvawe na idniot uspeh vo rabotata vrz osnova na postignatite rezultati na testot.Postojat razli~ni klasifikacii na psiholo{kite testovi. Pa taka, vo

zavisnost od na~inot od na postavuvaweto i re{avaweto na zada~ite, testovite moàt da bidat od verbalen ili neverbalen tip, a spored na~inot na primenata se razlikuvaat individualni i grupni testovi.

Najzna~ajna e klasifikacijata spored sodrìnata na zada~ite, aktivnostite i psihi~kite osobini koi gi proveruvaat - na testovi za sposobnosti, testovi na li~nosta, testovi na znaewa i ve{tini i testovi na interesi.

Najgolem broj na testovi se od t.n tip hartija-moliv koi se sostojat od pi{an materijal (verbalen, numeri~ki, grafi~ki i sl.) no postojat i vidovi na testovi kaj koi so specifi~ni instrumenti se proveruvaat 3 Vo angliskoto govorno podra~je na organizaciite im stojat na raspolagawe pove}e od 5000 rali~ni testovi

25


specifi~ni sposobnosti, kako {to se senzornite ili psihomotornite sposobnosti.

7.1 TESTOVI ZA SPOSOBNOSTI

So testovite za sposobnosti se nastojuva da se izmerat onie osobini koi gi so~inuvaat op{tite li~ni preduslovi za uspeh vo odreden stepen i vo razli~ni specijalizirani podra~ja na rabotewe. So drugi zborovi, testovite na sposobnosti se naso~eni na onie osobini koi zavisat od predispoziciite na ~ovekot i negovata op{ta aktivnost i iskustvo, a koi ne se rezultat na specifi~en trening vo odredeno podra~je. Nakratko, gi utvrduvaat mo`nostite na ~ovekot vo obavuvaweto na nekoi specifi~ni rabotni aktivnosti. 7.1.1 Testovi za intelegencija

Najpoznati i naj~esto upotrebuvani vo procesot na selekcija nesomneno se testovite na intelegencija koi ja ispituvaat op{tata sposobnost za snao|awe vo problemski situacii. Se sostojat od niza na zada~i koi simuliraat problemski situacii od razli~en vid, koi kandidatite gi re{avaat so otkrivawe na osnovnite na~ela i zakonitosti vo me|usebnite odnosi, so otkrivawe na sli~nosti i razliki me|u pojavite i sl. Tie zada~i moàt da bidat verbalni, numeri~ki ili so figuri, no bitno e da pretstavuvaat problemi koi moè da se re{at so pomo{ na logi~ko razmisluvawe. (slika br.3)

Intelegencijata (sposobnost za rezonirawe) e osnoven uslov za izvr{uvawe na site sloèni aktivnosti vo ramkite na organizacijata (analizi i istraùvawa, planirawe, organizirawe, proektirawe i sl.).

Slika br.3. Primeri na zada~i vo testovite na intelegencija

26

Zada~a 1. Koj oblik sledi vo kvadratot E - a, b, c, d ili e?

(A) (B) (C) (D) (E)

(a) (b) (c) (d)

(e)

Zada~a 2. Vo navedenata niza na broevi eden broj ne pripa|a. Va{ata zada~a e da go precrtate!

Slika br. 4

Zada~a 1 Zada~i OdgovoriM. AB AC AD AE AF M. AC AE AF AB ADN. aA aB BA Ba Bb N. BA Ba Bb aA aBO. A7 7a B7 7B AB O. 7B B7 AB 7A A7 P. AA Ba bA BA bB P. Aa bA bB Ba BA

Slika br.5

1. Dokolku nekoj vloì vo banka 700 denari so godi{na kamata od 3%, so kolku pari }e raspolaga na krajot na godinata? a) 21 b) 679 c) 702 d) 721 e) 910

2. Kolkava vrednost ima r ako se smali za 16 2/3%?a) 1/6r b) 1/3r c) 5/6r d) 7/6r


7.1.2 Testovi za specifi~ni sposobnosti

Ovie testovi se naso~eni kon istraùvawe na potesnite segmenti na intelektot, va`ni za izvr{uvawe na specifi~ni zada~i. Tuka spa|aat:

- Testovi na perceptivni sposobnosti (faktori) - naso~eni se kon otkrivawe na brzinata so koja kandidatot to~no gi identifikuva oblicite i voo~uva mali sli~nosti i razliki me|u niv, ili sposobnost vrz osnova na mal broj na zabeleàni detali, brzo i to~no da prepoznavaat predmeti(Slika br.4). Poseben oblik na testovite za brzina za percepcijata. Toa e sposobnost koja pretstavuva vaèn faktor za uspe{nosta vo site aktivnosti koi se baziraat na {emi i nacrti ili koga se raboti so sitni predmeti koi se razlikuvaat po mali detali. - Testovi na spacijalni sposobnosti-naso~eni se kon utvrduvawe na sposobnosti za zamisluvawe i predo~uvawe na objekti vo prostorot i odreduvawe na nivnite odnosi. Toa se sposobnosti relevantni za konstrukciski raboti, dizajnirawe, dekorirawe, arhitektura, umetnost, mehani~ki raboti i site aktivnosti koi baraat izrabotka ili upotreba na {emi i nacrti, odnosno tamu kade {to e potrebna trodimenzionalna vizuelizacija na objektite.

- Testovi na numeri~ki sposobnosti, se koristat za ispituvawe na sposobnosta za izveduvawe na ednostavni numeri~ki operacii bazirani na sobirawe, odzemawe, mnoèwe i delewe. Ovaa sposobnost go determinira uspehot vo site raboti koi baraat ednostavni operacii so broevi (smetkovodstveni,

27

Slika br.6

Zada~a: vo sekoja niza od 4 zborovi (horizontalno) da se pronajdat onie dva koi se najmnogu sprotivni ili sli~ni po zna~ewe:

1. golem prostran suv spor 2. crn siten bistar krupen


blagajni~ki, administrativni i kontrolni rabotni mesta). Kako adekvaten primer za vakvi zada~i moè da posluì slikata br.5. - Testovi na verbalni sposobnosti, se upotrebuvaat za: utvrduvawe na sposobnosta za brzo i lesno razbirawe na govorni simboli, sposobnosta mislata da se izrazi so zborovi lesno i brzo, odnosno sposobnosta zborovite efikasno da se upotrebuvaat i da se razbiraat pri komuniciraweto (slika br.6). Kako {to sovremenite rabotni zada~i se pove}e se baziraat na komunicirawe, taka i verbalnite sposobnosti stanuvaat se pozna~ajni.

- Testovi na verbalna fluentnost, odnosno re~itost ispituvaat bitna dimenzija na op{tite verbalni sposobnosti na ~ovekot - lesnotijata na upotreba na zborovi i bogatstvoto (fondot) na zborovi. Razli~nite zada~i baraat od kandidatot: da iznajde {to pogolem broj na zborovi koi po~nuvaat ili zavr{uvaat na ista bukva; da navede {to pove}e sinonimi ili antonimi; potoa pi{uvawe na {to pove}e re~enici na osnova na zadadeni zborovi, re{avawe na anagrami i dr. Ovaa sposobnost e zna~ajna za onie rabotni mesta koi baraat delotvorna verbalna (pismena ili usna) komunikacija, na pr. nastavnici, prodava~i, potparoli, prezenteri, pregovara~i i sl.

7.1.3 Testovi za kreativnost

Vo sporedba so ostanatite psiholo{ki testovi, testovite na kreativnost se od ponov datum. Iako se vodat raspravi za toa dali se raboti za posebna, edinstvena sposobnost ili kombinacija na razli~ni intelektualni sposobnosti, za pokazatelite na kreativnosta postoi pogolema usoglasenost. Kreativnosta pretstavuva novi i neobi~ni re{enija na problemite. Testovite za ispituvawe na kreativnosta obi~no istraùvaat divergentno mislewe koe se narekuva i kreativno, konceptualna fluidnost odnosno sposobnost za brzo generirawe na golem broj na idei. Od kandidatite se bara iznao|awe na {to pove}e razli~ni (originalni) re{enija, pronao|awe na nova upotreba na poznati predmeti, i sl.

7.1.4 Testovi za mehani~ki sposobnosti

Posebna grupa pretstavuvaat testovite naso~eni kon utvrduvawe na sposobnosta za sva}awe na mehani~kite principi, t.e re{avawe na

28


tehni~ko-prakti~nite problemi. Bez razlika na mislewata dali se raboti za posebna, nezavisna sposobnost ili kompleks na intelektualni sposobnosti, nivnoto ispituvawe e osobeno va`no za predviduvawe na idniot uspeh vo inìnerskite, konstrukciskite, mehani~kite i dr. rabotni mesta. Za razlika od drugite intelektualni sposobnosti, ovaa sposobnost e prili~no mnogu zavisna od iskustvoto.

7.1.5 Testovi za senzorni i psihomotorni sposobnosti

- Testovi za senzorni sposobnosti. Za odredeni rabotni mesta ednostavno mnogu va`ni se senzornite sposobnosti, pa zatoa vo ramkite na procesot na selekcija (~esto pri medicinskite ispituvawa) se proveruvaat tie sposobnosti na razni aparati i instrumenti konstruirani za taa namena. Kaj odredni rabotni mesta koi podrazbiraat rabota so detali i preciznost, va`na e na primer ostrinata na vidot. Celta na vakvite testovi e:

utvrduvawe dali kandidatite imaat ili nemaat minimalni osetni sposobnosti potrebni za izvr{uvawe na odredena rabota

prevzemawe na adekvatni merki za korekcija na eventualnite nedostatoci

prevencija na aktivnosti koi bi moèle vo zna~ajna mera da gi vlo{at eventualnite nedostatoci.

- Testovi za psihomotorni sposobnosti. Bidej}i mnogu rabotni aktivnosti se obavuvaat manuelni, testiraweto na psihomotornite sposobnosti koi se odnesuvaat na brzinata, lesnotijata, to~nosta i koordiniranosta na motornoto manipulirawe so predmetite, e mnogu va`no. Psihomotorikata obi~no se definira kako naso~ena celishodna aktivnost so koja se izvr{uva nekoja dinami~ka ili stati~ka rabota. Fleishman i novite sorabotnici utvrdile 11 razli~ni psihomotorni sposobnosti: preciznost na kontrolata, koordinacija na dvièwata na racete i nozete, psihomotorna orientacija, brzina na reakciite, brzina na dvièwata na racete, spretnost na prstite i dr.

7.2 TESTOVI NA LI^NOSTA

Za razlika od testovite na sposobnost, ovaa grupa na testovi gi meri sloènite i fluidni osobini i tendenci na lu|eto za odredeni oblici na reagirawe i odnesuvawe, odnosno stilot na odnesuvawe koj e relativno traen i specifi~en za nekoja li~nost vo tekot na ìvotot.

Osobinite na li~nosta kako {to se na primer, ekstraverzijata i emocionalnata stabilnost igraat se pozna~ajna uloga vo sekojdnevniot ìvot na lu|eto i ottuka, realno e da se o~ekuva deka }e vlijaat i na rabotnata uspe{nost. Sepak vo koristeweto na ovie testovi postojat odredeni problemi:

29


faktorite na li~nosta ispituvaat kvalitativni, a ne kvantitativni osobini

osobinite koi se ispituvaat se mnogu kompleksni i fluidni, podlo`ni na mnogu promeni

rezultatite se podlo`ni za iskrivuvawa od kandidatite nema to~ni i pogre{ni odgovori i ednostavna interpretacija na

rezultatite.Me|utoa site tie problemi ne ja smaluvaat potrebata na

organizaciite pri selekcijata za nekoi rabotni mesta (pred se menaxerski) da gi koristat testovite na li~nosta, koi se pokaàle osobeno va`ni za rabotnata sposobnost. Postojat dve glavni grupi:- Objektivni testovi na li~nosta - testovi na prisilen izbor, koga kandidatot mora da izbere eden od maliot broj na mo`ni odgovori na jasno i precizno pra{awe ili tvrdewe. Nivnata prognozerska vrednost se procenuva na 0,40.- Proektivni testovi na li~nosta - koi gi pottiknuvaat kandidatite slobodno da odgovaraat, davaj}i sopstveni interpretacii na razli~ni objekti i figuri (primer za vakov vid na testovi e Roschachov-iot test na damka). Vo ovaa grupa spa|a i testot na tematska aprecijacija - koj se sostoi od 20-30 crno-beli sliki so edna do dve li~nosti vo nejasni ili sugestivni situacii, pri {to kandidatot treba da napravi prikazna za toa {to gleda na slikite i da dade svoj kraj na prikaznata. Rosenzweig-oviot test na frustracii-koj se sostoi isto taka od sliki, vo oblik na strip na koj se obi~no dve li~nosti vo nekoja frustira~ka situacija, pri {to celta e da se da se utvrdi na~inot na reagirawe na kandidatot pri doìvuvawe na frustracii. Testot na nedovr{eni re~enici e proektivna tehnika koja se bazira na niza zapo~nati re~enici koi kandidatot treba da gi dovr{i. Re~enicite se odnesuvaat na razli~ni podra~ja od ìvotot, interesi, motivi, konflikti, emocii i sli~no.

7.3 TESTOVI NA INTERESI I ZNAEWA

7.3.1 Testovi na interesi

Vaèn aspekt na li~nosta, odnosno na individualnite karakteristiki koj se ispituva pri selekcijata na ~ove~kite resursi, se profesionalnite interesi i vrednosti. Spored niv se utvrduva kolku interesite na potencijalniot kandidat se poklopuvaat so onie koi se uspe{ni vo izvr{uvaweto na konkretnata rabota. êsto so ovie testovi se ocenuvaa skladnosta me|u prirodata na rabotata ili na organizacijata i preferenciite na li~nosta vo pogled na toa kakva okolina bi sakale.

Zada~ite, po pravilo, se sostojat od naveduvawe na nekolku (obi~no ~etiri) aktivnosti me|u koi kandidatot treba da ja izbere onaa koja najrado bi ja pravel (na pr. gledawe TV, ~itawe kniga, pro{etka, ili gledawe film vo kino).

30


7.3.2 Testovi na znaewa

Testovite na znaewa se naso~eni kon utvrduvawe na stepenot do koj edna li~nost - kandidatot usvoil odredeni znaewa. So niv se proveruvaat rezultatite na obrazovniot proces i adekvatnosta na znaewata so barawata na rabotnoto mesto.

Pri sostavuvaweto na vakvite testovi i nivnata upotreba mnogu e va`no sodrìnata na zada~ite da e kompatibilna so podra~jeto na ispituvawe. Testovite na znaewe naj~esto se upotrebuvaat pri proverka na rezultatite od treningot ili nekoj drug specifi~en obrazoven proces. Pri selekcijata se koristat koga nekoi konkretni znaewa se neophodna pretpostavka za idniot uspeh vo rabotata.

Ovie testovi go isklu~uvaat vlijanieto na subjektivnite faktori i se organiziraat pod stansdardizirani uslovi i kriteriumi ednakvi za site kandidati.

7.4 TESTOVI SO POMO[ NA KOMPJUTER

Denes, vo procesot na selekcija na ~ove~kite resursi se pove}e se koristat kompjuterite. Vakvoto t.n. adaptivno testirawe ima brojni prednosti: moè da se primenuva na mnogu golema grupa na kandidati; koga se raboti za intelektualni sposobnosti testiraweto e fleksibilno i avtomatski se prilagoduva na individualnite potrebi, pa kandidatot ne mora da gi pominuva site zada~i od po~etok; moè da se izvr{uva bilo koga, bez potreba da se soberat site kandidati i da bide prisuten stru~wak; rezultatite se dobivaat vedna{; sovremenata informati~ka tehnologija ovozmoùva testiraweto da se odviva i pri golema prostorna oddale~enost na kandidatite (on-line).

Se pove}e se istaknuva deka kompjuterite ovozmoùvaat merewe na nekoi osobini (grafi~ki i dr) koi e nevozmo`no da se izmerat so standardnite testovi. Me|utoa treba da se naglasi deka toa e skap i sofisticiran proces dostapen samo za golemi kompanii, koi obi~no testiraat golem broj na kandidati.

8. INTERVJU

Intervjuto e naj~esto upotrebuvana i nesomneno najpopularen metod na selekcija na ~ove~ki resursi (slika br. 7)4. I toga{ koga se upotrebuvaat drugi metodi, intervjuto e zadolìtelen instrument, a ne retko i edinstven. Po pravilo, organizaciite sproveduvaat edno intervju, a ponekoga{ i pove}e. êsto intervjuata so site kandidati traat i po

4 Izvor: INDUSTRIAL RELATION SERVICES

31


nekolku dena i se odvivaat na razli~ni nivoa, so stru~waci od oddelot za ~ove~ki resursi, psiholozi, menaxeri i sorabotnici so koi kandidatot }e raboti.

Sl i ka br. 7 UPOTREBA NA METODI TE ZA SELEKCI J A

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Drugo (bi opodatoci , graf ol ogi ja)

Centr i za procena

Testovi za mehani ~ki sposobnostiTestovi za l i teratura/numeraci ja

Testovi na l i ~nosta

Prof esi onal na bi ografi jaPreporaki

Pr i javi

I ntervju

Intervjuto se definira kako razgovor me|u dve ili pove}e li~nosti, so koj se nastojuva podobro da se zapoznae kandidatot i da se procenat negovite ve{tini, sposobnosti i drugi karakteristiki za da se utvrdi dali odgovara na barawata na rabotata za koja konkurira. Vo osnova toa e proces na evaluacija i procenuvawe, pri koj sproveduva~ot na intervjuto vrz baza na informaciite dobieni vo komunikacijata so kandidatot procenuva kolku kandidatot odgovara na barawata na rabotnoto mesto predviduva kolku }e bide uspe{en vo rabotata.

Vo procesot na selekcijata, intervjuto ima tri celi: sobirawe na informacii za kandidatot davawe na informacii za rabotata i organizacijata utvrduvawe na sposobnostite na kandidatot za uspe{no

izvr{uvawe na rabotata.So intervjuto naj~esto se nastojuva da se otkrijat slednite

karakteristiki na kandidatot: sposobnosta za rabotewe, li~niot potencijal, vistinskiot interes za rabotata i organizacijata, obrazovanieto i stru~nosta, relevantnite interesi, spoobnosti i ve{tini za komunicirawe, odnesuvawe so avtoriteti i dr.

8.1 VIDOVI NA INTERVJU

Intervjuata moè da se klasificiraat spored razli~ni kriteriumi: spored oblikot, tehni~kite karakteristiki, brojot na u~esnici, ulogata vo procesot na selekcija, strategijata na intervjuirawe i dr.

8.1.1 Vidovi na intervjua spored oblikot

32


Spored oblikot postojat tri osnovni grupi na intervjua: Nestrukturirano intervju - nema odnapred podgotvena sodrìna i

struktura. Pra{awata, vo potpolnost se prepu{teni na sproveduva~ot na intervjuto. Poradi toa se narekuva i slobodno intervju.

Strukturirano intervju - ima odnapred planirana i obrabotena sodrìna i struktura. Na site kandidati im se postavuvaat isti pra{awa po ist redosled. Pra{awata obi~no se izveduvaat od analizata na rabotata. Zna~ajnosta na ovoj vid na intervju e odnapred razrabotenata postapka za utvrduvawe na rezultatite i evaluacijata na kandidatite.

Polustrukturirano intervju - se nao|a pome|u prvite dva oblika t.e ima odreden broj na odnapred planirani i podgotveni pra{awa, dodeka ostanatite pra{awa mu se prepu{teni na sproveduva~ot na intervjuto.

8.1.2 Intervjua spored brojot na u~esnici

Intervjuata se razlikuvaat i po brojot na intervjuirani kandidati i sproveduva~i na intervjuto:

Individualno intervju - pretstavuva neposreden razgovor me|u dva u~esnika vo procesot - sproveduva~ot na intervjuto i kandidatot. Toa e nesomneno najzgodniot na~in na intervjuirawe za kandidatot bidej}i mu ovozmoùva podobro da se fukusira i da razgovara samo so edna li~nost, a pokraj toa moè i poslobodno da postavuva pra{awa vo vrska toa {to go interesira za rabotata ili organizacijata. Se smeta deka ovoj vid na intervju ovozmoùva najdobro vospostavuvawe na odnosi me|u dvete strani. Nedostatok e {to samo edna li~nost go ocenuva kandidatot, pri {to se javuva problemot na subjektivnost vo ocenuvaweto.

Sekvencionalno intervju - se sostoi od niza na dve ili pove}e individualni intervjua, edno po drugo. Obi~no se obavuvaat so psiholog vo oddelot za ~ove~ki resursi i so neposredniot menaxer. êsto za sloèni i menaxerski pozicii se sproveduvaat niza na intervjua so pove}e menaxeri.

Panel-intervju - pretstavuva razgovor na pove}e (3-5) sproveduva~i na intervjuto so kandidatot. Celta na vakvoto intervju e so pomo{ na pove}e ocenuva~i da se dobie {to poobjektivna i poprecizna ocenka za kandidatot. Nedostatok e toa {to pogolemiot broj na ispituva~i vodi do zategnata atmosfera, a odnosite vo tekot na intervjuto stanuvaat poformalni, potoa potencijalnata neusoglasenost na ispituva~ite okolu kandidatot i dr.

Grupno intervju - razgovor me|u eden ili pove}e sproveduva~i na intervjuto so grupa na kandidati. Prednost e ta {to moè da se

33


osoznaat nekoi karakteristiki na kandidatite kako: samodoverba, agresivnost i kolegijalnost i dr, a nedostatok e toa {to ne e moèno podetalno zapoznavawe i sledewe na odnesuvaweto na sekoj kakdidat posebno.

8.1.3 Intervjua spored ulogata vo procesot na selekcija

Intervjuto moè da se upotrebi vo razli~ni fazi od procesot na selekcija i so razli~na cel.

Preliminarno intervju - se odviva na po~etokot na procesot na selekcija i celta mu e preku kratok razgovor da gi eliminira kandidatite koi ne doa|aat voop{to v predvid za rabotnoto mesto

Dijagnosti~ko intervju - ima za cel preku podetalen razgovor so kandidatot da gi utvrdi negovite stru~ni i li~ni karakteristiki t.e. nivnata kompatibilnost so baraweta na rabotata, socijalnite odnosi i kulturata na organizacijata.

Priemno intervju- e zavr{en ~in vo procesot na selekcija. Se razgovara so kandidatite koi gi pominale site prethodni fazi i se pokaàle adekvatni za rabotata. Pove}e e naso~en kon informirawe na kandidatot okolu rabotata i razgovor okolu negovite profesionalni planovi i sl. Me|utoa moè da se upotrebi i za donesuvawe na kone~na odluka za kandidatite koi vo prethodnite fazi se pokaàle kako izedna~eni.

8.2 STRATEGII NA INTERVJUIRAWE

Vo svetot se ravieni brojni strategii za sproveduvawe na intervjuto, no najzastapeni se slednite:

a) Strategija na otvorenost i prijatelstvo. Pri ovoj pristap sproveduva~ot na intervjuto e naso~en kon toa da vospostavi i odrì otvoren, prijatelski i leèren odnos so kondidatot. Temelna pretpostavka e deka kandidatot koj se ~uvstvuva opu{teno i nezagrazeno }e bide pootvoren i poiskren vo davaweto na informacii.

b) Strategija “udobno-neudobno”. Ovaa strategija se bazira na dve pretpostavki : prvo, deka relaksiranata li~nost }e bide pootvorena i spremna na sorabotka i vtoro, deka relaksacijata }e bide pogolema dokolku sledi posle situacija na pritisok i neudobnost. Vo intervjuto u~estvuvaat dvajca ispituva~i, koi se odnesuvaat sosema sprotivno. Prviot se odnesuva neprijatelski i postavuva pra{awa na nezgoden i stresen na~in, dodeka pak, drugiot se izvinuva za nepristojnosta na negoviot kolega i so svoeto dobronamerno i prijatelsko odnesuvawe go relaksira i ohrabruva kandidatot.

34


v) Strategija na re{avawe problemi. Ovaa strategija se bazira na ocenuvawe na karakteristikite i odnesuvaweto na kandidatot, po pat na re{avawe na hipoteti~ki problemi koi sproveduva~ot na intrvjuto gi postavuva pred nego. Problemite i pra{awata koi se postavuvaat proizleguvaat od karakterot na rabotata, a od kandidatot se bara da se zamisli vo uloga na izvr{itel na rabotnoto mesto, i da odgovori {to toj bi napravil dokolku se najde vo takva situacija i kako bi go re{il problemot. Ovoj vid na intervju se narekuva situaciski , a pogoden e za intervjuirawe na kandidati bez prethodno rabotno iskustvo.

g) Strategija na odnesuvawe. Sli~na e na prethodnata strategija, me|utoa se odnesuva na ispituvawe na odnesuvaweto na kandidatot vo realni situacii od negovoto prethodno rabotno iskustvo. Vo osnovata na ovaa strategija e pretpostavkata deka najrelevanten i najdobar indikator za idnoto odnesuvawe e tokmu minatoto odnesuvawe. Od kandidatot se bara da gi opi{e karakteristikite na nekoja prethodna situacija i da objasni kako deluval i zo{to, kakvi opcii imal na raspolagawe, i kakvi bile anticipiranite a kakvi realnite rezultati na izbraniot kurs na akcija.

d) Strategija na stres. Celta na ovaa strategija e da gi proveri reakciite i odnesuvaweto na kandidatot vo stresna situacija. Za da se postigne toa sproveduva~ot na intervjuto stanuva agresiven, go poniùva i omalovaùva kandidatot, go prinuduva da se brani, go zbunuva so neobi~no odnesuvawe i sl. Bidej}i odredeni rabotni mesta, posebno menaxerskite se dosta stresni, idejata e so simulirawe na stresna situacija, da se vidi koj od kandidatite moè uspe{no da se nosi so istata. Prednosta na ovaa strategija e sekako, sogleduvawe na sposobnosta ili nesposobnosta na kandidatite za vakviot vid na rabota, no nedostatok e negativniot vpe~atok {to kandidatot }e go dobie za organizacijata, vrz baza na intervjuto. Mnogu avtori smetaat deka intervjuto samo po sebe e dovolno stresna situacija, pa ne e potrebno dopolnitelno da se zgolemuva stresot kaj kandidatite.

Vrz osnova na dominantnite strategii na intervjuirawe, intervjuata moè da se podelat na:

standardni (tradicionalni) - koi so primena na prvite dve strategii nastojuvaat da dobijat {to pove}e informacii za kandidatite.

situaciski - koi preku simulirani situacii nastojuvaat da go utvrdat indnoto rabotno odnesuvawe na kandidatot

bihejvioristi~ki - koi vrz osnova na konkretni primeri na odnesuvawe vo minatoto, nastojuvaat da go prognoziraat idnoto odnesuvawe na kandidatot

35


steresni - koi so simulirawe i potencirawe na stresni dimenzii na situacijata, nastojuvaat da go determiniraat idnoto odnesuvawe na kandidatot pri stresni uslovi na rabotewe.

multimodelni - koi gi kombiniraat prethodnite strategii na intervjuirawe

8.3 PODGOTOVKA NA KANDIDATOT ZA USPEH NA INTERVJU

Vo kontekst na adekvatnata podgotovka na kandidatite, se naveduvaat niza na pra{awa koi naj~esto se postavuvaat na intervjuata:

Pra{awa za li~nosta na kandidatot: [to moète da mi kaète za sebe? Kako bi se opi{ale sebe kako li~nost? Koi se va{ite prednosti (silni strani)? Koi se va{ite slabosti i nedostatoci? Imate li hobi? Kakvi se va{ite kratkoro~ni i dolgoro~ni celi?

Pra{awa za rabotata: Zo{to ja sakate ovaa rabota? [to mislite deka e potrebno za da se uspee vo rabotata za koja

konkurirate? Koe e najlo{oto rabotno mesto na koe dosega ste rabotele? Koja e va{ata najgolema gre{ka na prethodnoto rabotno mesto

ili vo tekot na va{eto {koluvawe? [to, po va{e mislewe, bi bilo najgolemo postignuvawe vo

rabotata? Opi{ete go idealniot {ef za vas. Opi{ete nekoj problem {to ste go imale so {efot ili sorabotnicite,

i kako ste go re{ile. [to e za vas najva`no na edno rabotno mesto? Kako go definirate uspehot? Kade se gledate (vo vrska so karierata) po pet ili deset godini?

Pra{awa za obrazovanieto na kandidatot: [to mislite, adekvatni li se va{ite ocenki na va{eto znaewe i

sposobnosti? Koja e glavnata korist {to ste ja dobile na faklutet? Kolku i kako va{eto obrazovanie ve podgotvilo za rabota? [to mislite deka od toa {to ste go nau~ile na fakultet, moè da vi

pomogne vo rabotata? So koi nezadolìtelni aktivnosti se zanimavavte vo tekot na

{koluvaweto/studiraweto?

36


Na kraj: Ima li u{te ne{to {to bi trebalo da go znaeme za vas? Imate li vie nekoi pra{awa, okolu rabotata ili organizacijata?

So ogled na toa deka celta na intervjuto, od aspekt na kandidatot e da pokaè deka e li~nosta koja najmnogu odgovara za rabotnoto mesto, se naveduvaat nekoi preporaki za soodvetna prodgotovka i osiguruvawe na uspeh na kandidatite na intervjuto:

Podgotovka pred intervjuto: Razberete go na~inot na razmisluvawe na rabotodavecot Sprovedete istraùvawe za organizacijata i rabotata za koja e

objaven oglasot Obezbedete gi site potrebni informacii i osnovi za pra{awa Doznajte go imeto i funkcijata na li~nosta koja go sproveduva

intervjuto Napravete procenka na sopstvenite prednosti i slabosti Napravete analiza na sopstvenite sposobnosti i ve{tini, od aspekt

na barawata na rabotata Zapoznajte gi op{tite vidovi i pristapi na intevjuirawe Razmisluvajte za odgovorite na naj~estite pra{awa i planirajte

{to }e kaète Bidete spremen na mno{tvo razli~ni pra{awa Bidete spremen da gi branite sopstvenite prednosti i slabosti Spremete pra{awa na koi sakate da dobiete odgovor Ve`bajte da zboruvate za sebe za da vi bide toa polesno na

intervjuto U~ete od intervjuata

Pravila vo tekot na intervjuto: Oble~ete se delovno (oblekata go dava prviot vpe~atok koj trae

dolgo) Bidete to~en Osigurajte “govorot na teloto” da gi prenesuva va{ite interesi i

da bide adekvaten na toa {to go zboruvate. Pretvorete ja nervozata vo pozitivna energia, pobrzo

razmisluvawe i koncentrecija Dodeka govorite gledajte go sogovornikot vo o~i Odgovarajte iskreno i spontano Razmislete pred da odgovorite na pra{aweto Odgovorete na sekoj del od pra{aweto, nemojte da gi

izbegnuvate nezgodnite pra{awa Imajte hartija i penkalo za da zabeleìte nekoi informacii ili

pra{awa Vodete smetka, va{ite odgovori da se sloùvaat so toa {to e

navedeno vo profesionalnata biografija i drugite dokumenti

37


Koncentrirajte se na sodrìnata na ona {to go zboruvate, a ne na gestovite

Zainteresirajte se podetalno za rabotata koja }e ja izvr{uvate i mo`nostite koi gi nudi organizacijata

Zablagodarete se na sproveduva~ot na intervjuto za vremeto koe vam vi go posvetil

Napravete po intervjuto bele{ki za najva`nite to~ki, kako vodi~ za slednoto intervju

Nemojte nikoga{: Da upotrebuvate àrgon ili skratenici, tuku standarden

literaturen jazik Da upotrebuvate {egi kako odgovor na pra{awe Da zboruvate lo{o za svojot prethoden {ef ili pretprijatie Da razgovarate za platata na preliminarnoto intervju Da pra{uvate pove}e za platata i pogodnostite, otkolku za

rabotata i mo`nostite Da dozvolite da ostavite pogre{en vpe~atok ili da dojde do

nedorazbirawe poradi ne{to {to ste kaàle Da odite na intervju nepodgotveni

Odredeni pra{awa ~esto se postavuvaat na intervjuto. Dokolku kandidatot uspee da gi anticipira i da podgotvi adekvatni odgovori, zna~itelno }e si gi zgolemi {ansite za uspeh. Vo toj kontekst, se nudat konkretni soveti kako kandidatot da ostavi podobar vpe~atok na intervjuto za rabota i kako da odgovori na “trik-pra{awata” koi gi postavuvaat licata koi go vodat intervjuto:

1. Zo{to sakate da rabotite za nas?Kandidatot tuka treba da se obide da objasni deka organizacijata

ja gleda, pred se, kako atraktiven predizvik. Nikoga{ ne treba da se spomnuvaat visokite plati, kako osnovna pri~ina. Treba da se zboruva za kulturata na firmata, nejzinata struktura, trening programite, mo`nosta za usovr{uvawe ili delovnata etika na firmata.

2. Kade se gledate sebe za pet godini?Kandidatot treba da se razmisliva vo pravec vo koj bi sakal da

napreduva vo konkretnata organizacija, na primer, da bide lider na tim, glaven konsultant , marketing menaxer i sl. Treba da se bide ambiciozen, no realen.

3. Koi se va{ite prednosti i mani?Posebno e va`no kandidatot da se potrudi da gi istakne svoite

pozitivni strani, kako i da gi ilustrira svoite sposobnosti bez generalni ocenki. Potrebno e da se navedat prednostite relevantni za rabotnoto mesto. Kandidatot treba da gi iskaè i svoite slabosti, no vo pozitivna smisla i da prikaè primeri so koi }e gi ilustira istite.

38


4. Zo{to konkurirate za ova rabotno mesto?

Mora da se bide apsolutno vnimatelen pri odgovaraweto na ova pra{awe. Pri~inata ne smee da bide visokata plata ili li~nata promocija. Potrebno e fokusirawe na barawata na rabotnoto mesto, naglasuvawe na mo`nosta za u~ewe i usovr{uvawe, novite predizvici.

5. Zo{to bi ve vrabotile tokmu vas?Mnogu organizacii go postavuvaat ova pra{awe i o~ekuvaat od

kandidatot da gi navede svoite osnovni osobini i sposobnosti. Zatoa kandidatot, pred intervjuto, da podgotvi lista so svoite prednosti i da razmisli koi od niv moè da se primenat na rabotnoto mesto. Za svoite slabosti treba da se govori samo koga }e bide postaveno takvo pra{awe. Nekoi eksperti od ovaa oblast prepora~uvaat deka kandidatite treba da bidat duri i arogantni.

6. Koi se va{ite osnovni celi vo pogled na karierata, edukacijata i ìvotot?

Celta pretstavuva razli~no o~ekuvawe na razli~ni lu|e. Na vakava tema moè da se govori i 24 ~asa, no vo vakvi momenti najdobro e kandidatot da se fokusira na toa {to mu e najbitno i adekvatno da go prezentira istoto. Ova pra{awe naj~esto se postavuva za da se proveri nivoto na samodeoverba na kandidatot.

7. [to ve motivira i ve dviì napred?Za odredeni li~nosti odgovorot na ova pra{awe moè da bide:

rabotata, privatniot ìvot, familijata; za nekoi parite ili profesionalnoto dokaùvawe. Odgovorot na ova pra{awe treba da gi inkorporira iskrenite èlbi i o~ekuvawa na kandidatot.

8. Kaète mi ne{to pove}e za va{ite poznavawa na odredeni oblasti?Re~isi sekoe intervju za rabota bi trebalo da go sodrì ova

pra{awe. Potencijalnite rabotodavci sekoga{ se zainteresirani kolku kandidatot e upaten vo dadena oblast, koi dnevni vesnici ili magazini gi ~ita, koi strategii gi koristi na rabotnoto mesto, koja mu e delovnata etika, koi konferencii gi posetuva itn. Zna~i rabotodavecot go interesiraat pokazatelite za nivoto na profesionalna edukacija na kandidatot i negovite poznavawa od oblasta za koja konkuriral.

ZAKLUÔK

39


Golemata nevrabotenost e sigurno najgorliviot problem na makedonskata ekonomija. Praksata pokaùva deka golem broj na kandidati koi ne se dovolno zapoznaeni so metodite na selekcija na ~ove~ki reursi, i ne se vo mo`nost adekvatno da gi prezentiraat svoite kvaliteti i da gi izdignat na nivo na komparativni prednosti vo odnos na ostanatite konkurenti za soodvetno rabotno mesto.

Za nevrabotenite e osobeno va`no da go razberat procesot na vrabotuvawe (regrutirawe i selekcija) za da moàt podobro da konkuriraat i da baraat rabotno mesto. Za firmite i organizaciite, pak, toa e mo`nost da proverat dali i kako go sproveduvaat procesot na vrabotuvawe i eventualno da se osiguraat deka go pravat toa kako {to treba ili deka ima potreba i prostor za podobruvawe.

Razbiraweto na procesot i metodite na profesionalna selekcija treba da im ovozmoì jasni nasoki i preporaki na site potencijalni kandidati za toa kako da izrabotat, po svetski terk, profesionalna biografija, kako da napi{at kvalitetno, energi~no i iskreno motivaciono (propratno) pismo, kako da obezbedat uverlivi preporaki i kako da se podgotvat za intervju i za eventualno testirawe.

Najgolemiot broj na makedonski kompanii gi koristat tokmu ovie konvencionalni metodi pri selektiraweto na najadekvatniot kandidat za soodvetno rabotno mesto. Bidej}i ogromnata nevrabotenost vo makedonskoto stopanstvo implicira golema konkurencija za sekoe rabotno mesto, kandidatite mara da navlezat vo site detali i aspekti na selekcijata i da bidat sposobni preku adekvatnite metodi i tehniki da gi istaknat svoite kvaliteti, sposobnosti i ve{tini na povisoko nivo od ostanatite. Uspe{nosta vo toj proces se determinira spored stepenot do koj kandidatot uspeal da go uveri rabotodavecot deka toj e vistinskiot izbor za rabotata za koja konkuriral.

Tokmu zatoa i celta na ovoj diplomski trud e da im pomogne na kandidatite podobro da gi anticipiraat i razberat metodite na selekcija {to gi koristat kompaniite, i da im ovozmoì soodvetna podgotovka za {to pouspe{no samo-promovirawe i pretstavuvawe. Toa treba na sekoj kandidat da mu go olesni patot pri baraweto na vistinskata rabota i da mu gi zgolemi {ansite za uspeh pri konkuriraweto za istata.

Ottuka i konstatacijata deka dokolku ovoj trud mu pomogne barem na eden nevraboten da uspee pri konkuriraweto za nekoe rabotno mesto, toga{ ovaa diplomska rabota ja ispolnila svojata krajna cel.

40


BIBLIOGRAFIJA

1. Bojaxioski d-r Dimitar,”Menaxment na ~ove~ki resursi”, Ekomomski fakultet, Skopje, 2002

2. Torrington, Derek, Hall Laura, Taylor Stephen,“Menaxment qudskih resursa”, Sprint, Novi Sad, 2004

3. McCourt Willy, Eldrige Derek, “Global Human Resource Management”, Elgar publishing LTD, UK - Cheltenham, 2003

4. Werther B. William, Davis Keith, “Human resources and personal management”, McGraw-Hill, Inc. New York, 1993

5. Byars L. Lloyd, Rue W. Leslie, “Human resource mannagement”, McGraw-Hill, New York, 2000

6. “Kapital” - magazin za biznis i politika, TD Ekonomist, Skopje, broj 210, 2004
















41



42

Documents

DIPLOMSKA po resursicovecki