YETENEK YÖNETİMİ

KİTAP TANITIMLARI

ARAMA MOTORU OPTİMİZASYONU

KİŞİSEL PAZARLAMA

İK’CININ GÖZÜNDEN ÇALIŞAN

25. GENEL KURUL KRİTİĞİ

EMT TANITIMKİTAP TANITIMI

2

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

SAHİBİENDÜSTRİ MÜHENDİSLİĞİ TOPLU-

LUKLARI BİRLİĞİve

GENÇ ENDÜSTRİ MÜHENDİSLERİ DERNEĞİ

adına

Recai Serdar GemiciYönetim Kurulu Başkanı

GENEL YAYIN YÖNETMENİCantekin Çelik

Eğitimden Sorumlu Başkan Yardımcısı

YAYIN KURULUAyşe Serra Işıl

Buket KılıçCan Sulu

Ceren GülpınarCoşku Mutlucan

Fırat AlataşMerve Yurtsever

Özer AğırdanOğuzhan Kalfa

Seda Bora

YIL: 5SAYI: 10

ARALIK 2013İÇERİK VE GÖRSELLER KAYNAK

GÖSTERİLMEDEN KULLANILAMAZ. HER HAKKI GENÇ ENDÜSTRİ

MÜHENDİSLERİ DERNEĞİ TÜZEL KİŞİLİĞİNDE ENDÜSTRİ MÜHEN-

DİSLİĞİ TOPLULUKLARI BİRLİĞİ’NE AİTTİR.

İÇİNDEKİLER

Başkandan3

Editörden3

Marmara Genel Kurul Kritiği4-7

Kitap Tanıtımları8-10

İK’cının Gözünden Çalışan11-13

Kişisel Pazarlama Üzerine14-16

Yetenek Yönetimi17-20

Arama Motoru Optimizasyonu21-23

3

KİTAP TANITIMIE

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

Göreve gelmem durumunda, dergiEMT’ye bazı yenilikler entegre edeceğimi dile getirmiştim. İlk büyük adım olarak tasarım konusunu ele aldık. 25. Genel Kurul boyunca Bilgi Yönetimi Komitesi ile tasarım üzerine çalıştık ve “e-dergi nasıl olmalı?” sorusuna cevaplar aradık. Sonuç olarak yepyeni tasarımımızla 10. sayımız itibariyle karşınızdayız. 10. sayımızda “pazarlama” odaklı konuları sizlerle buluşturmaya çalıştık ve okuyan insanların kendilerine bir şeyler katabilmesi için maksimum verime önem verdik.

Kısa süre zarfında sizlerin huzuruna sunduğumuz sayımızda her zaman yanımda olan ve her zaman birbirini motive eden komite üyelerime çok çok teşekkür ederim.

Biz dergimizi kontrol ettik sizlerle paylaşmadan önce, eğer bir hatamız olmuşsa affola.

Herkese şimdiden keyifli okumalar...

Merhaba Arkadaşlar,

Dönemimizin ilk, EMT nin 10’uncu sayısını yayınlama heyecanını sizinle paylaşmaktan dolayı çok mutluyuz. EMT’yi aktif olduğu her alanda bir adım ileriye taşıma parolasıyla gerçekleşen çalışmalarımızın bir ayağını da dergiEMT oluşturuyor. Bu kapsamda değiştirdiğimiz, daha sade ve şık yapmaya çalıştığımız tasarımımızı umarım beğenirsiniz. Bu tasarım için başta editörümüz Cantekin Çelik olmak üzere tüm Bilgi Yönetim Komitesi’ne teşekkür ediyorum.

Şu an ilk sayfalarını okuduğunuz dergimizin ileriki sayfalarında da ilginizi çeke-bilecek konuların olduğunu hatırlatmak isterim. dergiEMT, bu amaçla içeriğini sizlere geniş bir yelpazede sunmaya çalışmaktadır. Bu içeriğin mimarı olan yazarlarımıza da özverili çalışmalarından dolayı teker teker teşekkür ediyorum.

Bir başka konu ise, dergiEMT nin bizim için sadece bir dergi değil, bir marka oluşudur. EMT’nin gelişmesinin ve büyümesinin, EMT bünyesindeki markalaşmış projelerle olacağını unutmayalım. Burada bize düşen görev, dergiEMT’yi görünür kılmaktır. Dergimizi okumak, okutmak ve paylaşmak da bu konuda yapabileceğiniz somut ve önemli bir katkıdır.

Yıldız Teknik Üniversitesi ev sahipliğinde, 20 Aralık’ta Seminerimizin 20-22 Aralık tarihlerinde CÜMBÜŞ’ümüzün gerçekleşeceğini hatırlatır, yazımı okurken gösterdiğiniz sabır için teşekkür ederim.

EMT’nin hayatınızda daima yeri olması dileğiyle,

Cantekin ÇelikBilgi Yönetimi Komitesi Lideri

Egitimden Sorumlu Baskan Yardımcısı

Recai Serdar GemiciYönetim Kurulu Baskanı

EMT TANITIMKİTAP TANITIMI

4

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

25.Genel Kurul İstanbul’da Marmara Indus-trial Engineering Society ev sahipliğinde gerçekleşti. Türkiye EMT olarak 5 gün 4 gece süren bir etkinlik geçirdik. 23 Ekim’in o güzel erken saatlerinde Göztepe Kampüsü’nde sıcak bir şekilde karşılandık.

O güzel insanlarla özlem giderdik, zamanın aslında bu ailede hiç akmadığını, hep aynı samimiyetle kaldığını bir kere daha görmüş olduk. Birbirimizden aldığımız motivasyonla 12.00 ‘de temsilciler oturu-munu başladık.

Temsilciler oturumundan sonra Cordial House Hostel’e doğru yol aldık, hızlıca yerleştik, çünkü Kadıköy Çarşısı’nda bizi bekleyen nefis akşam yemeği vardı. Soh-bet dolu bir yemek bizi bekliyordu ve bu yüzden büyük bir heyecanla hazırlandık. Yemeklerin güzelliği bir yana asıl cezbedi-ci olan birbirimizi daha yakından tanımak, bu güzel aileye biraz daha yakın olmaktı sanırım. Sonra hep beraber Eskici’ye geç-tik. Enerjimiz çok yüksekti ve ilk gece par-timizde harika bir şekilde eğlendik, dans

EKİM’DE MARMARA’DAYDIK!!

GENEL KURUL KRİTİĞİ

5

BİLGİ YÖNETİMİ KOMİTESİKİTAP TANITIMI KİTAP TANITIMIE

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

ettik, günün tüm yorgunluğunu üstümüz-den atarak bol kahkahalı bir gece geçir-dik.24 Ekim günü otelde yapılan açık büfe kahvaltıdan sonra açılış oturumumuz için büyük bir heyecanla okulumuza doğru yol aldık. Kurul, Genel Kurul Başkanımız Recai Serdar Gemici’nin konuşmasıyla başladı. Aramıza yeni katılanlar arkadaşlarımız da komitelerini seçtikten sonra otu-rumlara ve çalışmalara hızlıca başladık. Daha sonra tabiki de kaynaştırıcı meşhur oyunlarımızdan oynadık, en güzel kısımlarından biride bu sanırım.

Farklı bakış açıları kazandıran ve tanıştığımız, bildiğimiz bu insanların farklı yönlerini görmemizi sağlayan bu oyunların yararlarını git gide daha fazla hissediyoruz. Bu güzel etkin-lik sonrasında, kaldığımız yerden oturumlarımıza devam ettik. Eğitimler sonunda, EMT denilince ilk akla gelen

olmazsa olmazlarımızdan Pera Teras’ta olacak fasılımıza hazırlanmak için otele geri döndük. Fasılda olması gereken her şeyi en uç şekilde ve çok eğlenerek yaptık. Danslar ettik, şarkılar söyledik, halay bile çektik. Etrafımızdaki tüm o insanların hep beraber eğlenmesi,

GENEL KURUL KRİTİĞİ

EMT TANITIMKİTAP TANITIMI

6

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

unutamayacağımız görüntüler arasındaydı. Tabiki After Partisiz bir gün sonu düşünmek mümkün değildi ve vakit kaybetmeden Küçük Beyoğlu’na geçtik. Burada sınırlı kalmayan eğlence otobüste de hız kesmeden devam etti ve şarkılar eşliğinde bitti. 25 Ekim günü yine otelde kahvaltımızı yapıp okul yoluna koyulduk. Gider gitmez komitelerimize dağılıp çalışmalarımıza devam ettik. Öğle yemeği olarak organizasyon takımının o tatlı sunumu ile karnımızı afiyetle doyurduk. Sonrasında yine işe koyulduk. Gün sonun-da ise 50 Bistro’da parti gibi parti yaşattılar tüm MieS ekibi olarak bize.

26 Ekim günü son oturumları gerçekleştirmek için otelimizden ayrıldık. Ve tüm MieS’in dilinde olan ‘Aslı Abla’ yani Aslı Özbiçer’i dinleme fırsatı bulduk.

GENEL KURUL KRİTİĞİ

7

BİLGİ YÖNETİMİ KOMİTESİKİTAP TANITIMI KİTAP TANITIMIE

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

Gerçekten ‘Abla’ sıfatını tüm sıcakkanlılığı ile fazlasıyla taşıyor. Ona da buradan gü-zel sunumu için teşekkürler. O artık Tür-kiye EMT’nin de ablası . Günün sonunda akşam yemeğimizi afiyetle okulda yedik. Kareoke için sabırsızlanarak otelimizden hazırlanıp çıktık. Artık normal fotoğraf çekilemediğimiz için, bu anlattığım evrel-erin hepsinde Genel Kurul’daki popüler konumuz olan ‘Ön Kamera’ çekimlerini layığı ile yaptık. Yine çok eğlendiğimiz After Party’den sonra, yorgun ama mutlu olarak odalarımıza döndük.27 Ekim günü üzerimizde son günün burukluğu vardı. Ama aynı zamanda ku-rulun ‘N Sunumu’ ve VAY Sunumları’nı izleyeceğimiz içinde çok heyecanlıydık. İlk olarak Global Vizyon Yurtdışı Eğitim

Danışmanlığı’nın tanıtıcı ve bilgile-ndirici sunumlarını dinledik. Daha sonra hepsi birbirinden çok emek vermiş olan komitelerimizin Genel Kurul boyunca yaptıklarını anlattıkları sunumlarını izle-dik. Ve tabi ki tüm Genel Kurul boyun-ca beklediğimiz an gelmişti oda ‘N Sunumu’muz idi. Galiba gülmeyi hiç bırakmadığımız bir sunumdu, İsmet Gökşen’e capslerin doğallığı için tekrar teşekkürler. Sonrasında VAY Finali için sunumlarımızı gerçekleştirdik. Ailemizin üyeleri olan Ezgi ve Yasemin’in doğum günlerini de kutlamayı unutmadık tabi ki. Oğuzhan Kalfa’nın temsilciliğinde tüm organizasyon takımına hediyelerimizi verdik.

Hiç unutmayacağımız genel kurullardan bir tanesiydi. Tüm MieS’e Türkiye EMT adına teşekkür ediyorum. Sadece kısa bir süreliğine bıraktığımız bu aileyle nice güzel izler bırakacağımızı biliyorum. Nice MARMARA’daki gibi genel kurullar bizim-le olsun. Yeni mutlu anılar için şubatta

Kıbrıs’ta yine buluşmak dileğiyle. Türkiye EMT hiç bitmesin! Sevgilerle,

GENEL KURUL KRİTİĞİ

Müge SeçerDokuz Eylül Üniversitesi

EMT TANITIME

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

8

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

EM Uygulamaları Aslında Her Yerde...

Başlamadan kitap hakkında biraz önbilgi vereyim. ODTÜ mezu-nu EM’lerin iletişimi koparma-mak adına başlattıkları listEM

adlı mail grubu projesinden doğan kitap, birbirlerinden oldukça farklı rotalarda yol alan ODTÜ’lü 50 farklı EM’nin paylaştığı hikayelerden oluşuyor. Fakat bunlar ale-lade hikayeler değil; EM yaklaşımının ve aralarında bildiğimiz anlamda hiç mühen-dislilik yapmamış olanlar bile olsa bu yak-laşımın onlara aslında fark ettirmeden ka-zandırdıklarının arka planda vurgulanması bu kitabı bence bir yeni mezun bir Endüst-ri Mühendisi için olmazsa olmaz eserler-den birisi yapıyor. Hâlihazırda ben de daha bir EM adayı bile olmadan önce, lise sıra-larında okumuştum bu kitabı. Şimdi düşü-nüyorum da, mesleğimi seçerken kararımı etkileyen etkenlerden birisi de kesinlikle bu kitabı okuduktan sonra EM’lerin bu ka-dar farklı alanlarda, böylesine esnek görev

tanımları içerisinde neredeyse sorunsuz bir şekilde faaliyet gösterebiliyor olduğunu görmemdi. Bu yazıyı yazmaktaki amacım da kafasında şöyle veya böyle Endüstri Mü-hendisi olmak gibi bir plan olan veya EM öğrencisi veyahut yeni mezun olan meslek-taşlarımıza daha farklı bir görü sağlamaktır. Kitapta ilgimi çeken hikayelerden birisi hiç süphesiz Adnan Tokalıoğlu’nunki oldu. Pazarlama ve satış gibi departman-larda çalıştıktan sonra, e-ticaret tabanlı bir şirket kurmaya karar veren Tokalıoğlu, ABD’de bu iş için açtığı ofis ve geliştirdi-ği iş modeliyle gazetelere “Türk firmasının muhteşem başarısı” gibi başlıklarla konu olmuş. Yani reel olarak EM ile doğrudan ilgili hiçbir operasyonun içinde bulunma-mış. Ancak kendisi şöyle diyor: “ Ben hiç Endüstri Mühendisliği yapamadım... An-cak şimdi düşünüyorum da, eğer Endüst-ri Mühendisi olmasaydım, yaptıklarımın hiçbirini beceremezdim.” Kendisinin de

KİTAP TANITIMI

9

BİLGİ YÖNETİMİ KOMİTESİE

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İE

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

söylediği gibi, bel-ki hiçbir zaman iş kurmayı öğretme-diler, ancak sistem yaklaşımı, analitik düşünce, iş basit-leştirme gibi şeyle-ri öğrettiler okulda Endüstri Mühen-disliği’ne. Belki de her şeyden anlayan mühendis gibi bir tanımlamaya layık görülmemiz de bu yüzdendir, prob-lemlere farklı bakış açısıyla yaklaşma ve çabuk adapte olabilme becerisi-ne sahip olmak... Kitapta ken-disine farklı kari-yerleri seçen onlar-ca EM’nin hikayesi var. Mühendis ola-rak girip pazarla-macı olarak çıkan mı dersiniz, ban-kacılık sektörüne girip, bir de üstüne bankanın otomas-yon sistemlerine el atan mı dersiniz, yoksa EM’nin bü-tün mühendislik di-siplinleri içerisinde doğrudan insanla etkileşimi olan tek

dal olarak tanım-lanmasına daha da farklı yaklaşarak Antropoloji da-lında çalışan, aynı zamanda da yılda 10.000 satır ticari kod yazarak adeta EM uygulamala-rındaki geniş yel-pazeyi göstermek isteyen kariyer ör-nekleri mi dersiniz? Bu örneklerden tu-tun da, sivil hava-cılığa merak sarıp pilot olan olmaya karar verip, daha sonra diplomat statüsüyle Uluslar arası sivil havacılık kuruluşlarında ül-kemizi temsil eden-ler bile var. Yine daha sonra Gezi Parkı’nda sözcü-lük görevini yürü-tecek Cem Tüzün, yine sosyal sorum-luluk projelerine eğilmiş bir EM’den başkası değildi. Kitaptaki ya-zarlardan Kemal Özgirgin’in de fark-lı bir EM tanımı var haliyle, spekt-rum bu kadar geniş

Can SuluBilkent Üniversitesi

olunca. “Teknik birer disiplin olarak bili-nen mühendislik branşları içerisinde EM, bence aynı zamanda en sosyal olanıdır.” diyerek tanımlıyor. Aslında bunu mar-ka yönetimi konusunda kariyer yapmış olan ve yüzlerce seminer, workshop dü-zenlemiş ve konuşma yapmış olan Güven Borça’nın kariyerine baktığımız zaman da anlıyoruz. İnsana dokunabilen bir anali-tik bir disiplindir Endüstri Mühendisliği. Umarım Rota Yayınları’ndan çıkan kitabı( 1. Basımı 2008 tarihinde ) okur ve okurken benim duyacağım heyecanı du-yumsarsınız. Hepinize keyifli okumalar.

KİTAP TANITIMI

EMT TANITIM

10

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

Amaç, Unica firmasının kapanmak üzere olan bir fabrikasında müdür olan Alex Ro-go’nun hikayesini anlatmaktadır.200’ün üze-rinde üniversitede okutulan bu kitabı sadece endüstri mühendislerinin değil tüm mühen-dislerin ve yöneticilerin ayrıca benim gibi ödevi olan öğrencilerin okuması gerekmek-tedir .Yazar kurguya kahramanın yaşantısını da katarak sıkıcılıktan uzak, zevkle okunacak bir kitap ortaya çıkarmış ve aklımdaki fabri-ka ortamı roman konusu olamaz düşüncesini yıkmıştır.Amaçta imalat yapmanın yeri global ilkeler çerçevesinde ele alınmıştır.İşinin daha ve-rimli olması için ne yapması gerektiğini anla-maya çalışan insanlar anlatılmış ve bu süreçte iş hayatındaki çoğu terim irdelenmiş, temel endüstri mühendisliği sorularına cevap veril-miştir.(Bir işletmenin amacı nedir? Envanter nedir? Gibi)Üretim yönetimi sorunları, iş or-tamındaki çekişmeler art arda ortaya çıkan dar boğazlar, global rekabet, iş arkadaşlığı, dayanışma, kurnaz rakipler, yönetim toplan-tıları, iş ve yaşam dengesini kurabilmek, ör-nek vaka ropörtajları, kitapta yer alan, açıkla-nan başlıklardır.Amaçta ilgimi çeken şey ise kahramanın gün-lük hayattaki gözlemlerini iş hayatında kullan-ması oldu.Örneğin; haftasonu oğluna verdiği söz nedeniyle izci başı olarak dağ yürüyüşü-ne çıkan Alex, yürüyüş sırasında çocukları gözlemler.Her izcinin ortalama hızının aynı olmasına rağmen, aradaki mesafenin arttığı-nı fark eder.Her izcinin yürürken bir dalga-lanma yarattığını görür.Ön kısımdaki negatif

bir dalgalanmanın arka kısma kümüla-tif olarak yansımakta ve arkadaki izcile-re fazla dalgalanma şansı vermemektedir.Açık mesafeler ancak arkadakilerin hızlı yürümesi ile kapan-maktadır.Burada en öndeki izci ile olan mesafe stoğa karşılık gelmektedir.Kazan-cı, en arkada kalanın yürüyüş hızı belir-lemektedir.Aradaki mesafeyi kapatma ça-bası, stoğun kazanca çevrilmesi için yapı-lacak faaliyet giderle-ridir.Kitap, 1984’ten bu yana en çok satanlar

listesinde yer almak-ta ve tüm zamanla-rın en çok satan iş kitabı olarak kabul edilmektedir. Kitabın yazarı Eli Goldratt’ın Şans Söz Konusu De-ğil (Amaç’ın devamı), Kritik Halka, Gerekli Ama Yetersiz adlı iş romanları da bulun-maktadır. Kitapları 27 dile çevrilip altı milyonun üzerin-de satmıştır. Ayrıca Eğitim İçin Kısıtlar Teorisi adlı örgütün kurucusudur.Yazar hakkında daha fazla bilgi edinmek için ki-şisel web sitesi www.eligoldratt.com ‘u zi-yaret edebilirsiniz.

KİTAP TANITIMI

SÜREKLİ İYİLEŞTİRME

Cosku MutlucanYıldız Teknik Üniversitesi

11

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

Merhaba Arkadaşlar,Bu sayımızda Bir İnsan Kaynakları Yöneti-cisinin gözünden iş akışı ve bunun felsefesi üzerinde duracağız. İnceleme alanımız tabii ki de bütün sistemin alt yapısı oluşturan ve bu sistemde her pozisyonda yer alabilen ‘İn-sanlar’. İnsanların bir araya geldikleri ortam-larda, ortak amaçlarına ulaşabilmeleri adına bir yönlendirmenin gerekliliği tartışıla-maz bir gerçeklik. Yani en az iki kişinin bulunduğu bir ortamda kişiler istese de istemese de, fark etse de fark etmese de bir yönlendirme durumu varlığını belirtiyor. O kişilerin bir araya gelme-sinde ortak bir amaç var ve farkındalı-ğı yaratan kişi o amacı sağlamak adına ulaşmak istediği konuya doğru bir yön-lendirme yapıyor. Bu işleyiş ikili birey-sel ilişkilerden tutun iş dünyası; as üst ilişkisine kadar tüm insan ilişkilerinde kendini var ediyor. Önemli olan bunu gerçekten istenilen bir amaca yönelik kullanmak ve çift taraflı fayda sağlayacak bi-çimde uygulanmasını sağlamak oluyor. Bunu fark eden ve bu farkındalığı o anda işlevli hale getiren insan ise kazanıyor. Böyle insan-lar çevresi tarafından “liderlik vasıfları geliş-kin insan” olarak tanımlanabiliyor. Bu durum kişinin tamamen kendi duygularını anlama-sı, ne istediğini bilmesi ile tetikleniyor, sonuç olarak da başarıyı getiriyor.Elbette herkes başarılı olmak ister. Başarı kavramı bireysel anlamdan tutun firmalar-da, okullarda, spor müsabakalarında kısa-

cası insanların bulunduğu tüm ortamlarda ulaşılmak istenen o kavram olarak kendini hissettiriyor. “Peki ya nasıl ulaşılır bu başa-rıya?” Sorusu büyük bir çoğunluğun kafasını kurcalıyor olmalı. Evet günlük yaşamda edi-nilen tecrübeler sayesinde kişiler kendilerine göre bir başarı kavramı oluşturuyorlar. Kimi-si rastgele “şansıma olursa olur” diyerek ça-

balamadan yaşamını devam ettiriyor. Kimi-si tamamen farklı yollar deniyor her şekilde hedefine ulaşmak istiyor. Kimisi bu yolları denerken bile sakin kalarak huzurlu bir yol-dan giderek hedefine ulaşmak istiyor. Bura-daki ortak amaç görüldüğü üzere “başarıya ulaşmak”. Peki ya optimum bir çözüm yolu var mıdır bu durumun? Evet arkadaşlar bu yazıya başlamaktaki amacım bu durumun en optimum sonuçlarını alabilmek adına düzen-lenmiş sistematiği size aktarmaktır. Gelin bu adımlara hep birlikte bakalım.

TEKNİK KONULAR

İK’CININ GÖZÜNDEN ÇALIŞAN...

EMT TANITIM

12

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

İlk akla gelen ‘insan bir noktaya ulaşacaksa ne istediğini bilmelidir ‘ oluyor. Evet kesin-likle doğru bir yaklaşım. Fakat eksik kalınan bir nokta var. Kaç insan ne istediğini bili-yor? İstediğini söylüyor evet. Ama kaç ta-nesi ‘gerçekçi ‘ buluyor? Kaç tanesi bunların olmasını yürekten çelişkisizce istiyor ve ola-cağına en derininden inanıyor? Sorgulamak bu konumda çok önemli bir yaklaşım. Kimi insanların kendilerine sormaktan korktuk-ları ya da sorsalar bile kendilerinin bile du-yamayacağı kısık bir tereddütle sordukları bu sorular, gerçekten yüzleşilmesi gereken sorular ve konular.Muhakkak ki tüm bu soruların cevapla-rı herkes için tamamen “kendi içinde”. Bu noktada kişinin bu cevapları bulabilme-si için kendi içine dönmesi gerekiyor. Peki ya kim orada ne görüyor acaba. Çeşit çeşit duygular, bir çok yaşanmışlık, alınmış ders-ler, eminsizlikler, kendim bile çözemiyorum denilen konular, belki büyük inançlar, mut-

luluklar, şiddetli arzular. Her biri olabilirliği yüksek ihtimaller. Önemli olan kişinin ne düşündüğünü ve hissettiğini anlayabilmesi. İnsan ancak kendisini anlayabildiği takdirde başkalarını anlıyor. Ve anlaşılma isteği, ken-disini anlaması ile birlikte azalıyor. Çünkü insan farkında olmasa da en çok kendisini anlamak ister. Başkalarından bekledikle-ri, aslında kendi yapabilecekleri şeylerdir. Kendilerini gerçek bir bilinç düzeyi ile anla-dıkları takdirde beklentilerini de minimize ederler. Beklentilerin azalması ile daha ba-ğımsız bir hayat sürerler. Başkalarını hare-ketlerine göre sonuçlanan ve kendisini etki-leyen beklentilere duydukları bağımlılıktan özgürleşirler. Bu bağımlılıklar da yaşandı-ğı sürede hayati fonksiyonlar taşır aslında. Yani o andaki bilinç düzeyi ile kişiye doğ-ru gelen odur ve hayatını sürdürmesi için yapması gereken şey olarak onu görür. Ve kendisine anlayışla bakması demek o dav-ranışı onayladığı ve devam ettirmek istediği anlamına gelmez. Kişinin bilinç düzeyi art-tıkça önceden yaptığı davranışı sürdürmeyi istemeyebilir. Gerçek farkındalık bu şekilde sağlanır. Ve kişi eski davranışına bakıp an-layışla o davranışını değiştirmek istediğini fark eder, bunu hayatına uygulamak için çözümler bulur. Bunu hayatına uygularsa gerçek anlamda ‘Bireysel Gelişim’i yaşamış olur. Yani kişi bir üst versiyonu olma yolun-da bir adım atmıştır ve eski haline göre ge-lişmiş bir şekli haline gelmiştir. Günümüzde teknoloji ile telefonlar bile son hızda üst uygulama ve işletim sistem-leri geliştiriyorlar. İnsanlar tabii ki de bunu kendilere uyarlayacak kadar kendilerini de-ğerli hissetmeliler. Ancak böyle bir yakla-şımla kendilerini anlayabilirler çünkü. Ken-

TEKNİK KONULAR

13

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

dilerini anlamaları ile birlikte amaçlarına ulaşmaları adına girecekleri kapının anah-tarını ellerine almış bulunuyorlar. Anah-tar elimizde peki ya ne yapacağız? Kilidi açma vakti! Evet kişinin kendini anlaması ne istediğini bilmesi anlamına geliyor. Ne istediğini bilen insan ‘kilidi açmak’ adına, amacına ulaşabileceği yolları saptar. Bu gerçekten istediği bir şeyse-ki bu adımı uy-guladığı takdirde öyle olacaktır- kendisinin bile inanamayacağı yaratıcı çözümler bula-caktır. Çünkü bu gerçekten kişinin içinden gelen onu mutlu edecek durumdur ve bunu haz duyarak yapacaktır. Önemli olan yara-tıcı düşünceler sonucu ulaşılan sonuçları kişinin hayatına uygulayabilmesidir. Bu takdirde kişinin ulaşamayacağı hiçbir şey yoktur. “Ulaşamayacağını düşündüğü şey-ler olabilir”. Bu da sadece bir düşünceden ibarettir. Buna da çözümsel yaklaşan kişi yine içine dönüp sebeplerini araştırırsa, onu engellediğini sandığı düşüncenin, ge-lişimle giden yolculuğunda kendisini daha iyi anlaması ve tanımasını sağlayacak bir unsur olduğunu fark edecektir. Bu da haya-tı daha yüksek enerji ve doyum ile yaşama-sı için bir adım oluşturacaktır.Bireysel anlamda çıktığımız yola kurumsal çerçevede değerlendirmeler ile devam ede-bilir. İnsanların yüksek enerji ve doyum ile yaşamlarını sürdürmeleri çalışma ortamın-da da müthiş bir verimlilikte çalıştıkları anlamına gelir. Evet bireyler kendilerinden sorumludur. Fakat çalışma ortamlarında birbirini tanımayan ve uyumlu bir şekilde ortak amaca hizmet eden işler çıkarması gereken insanlar vardır. Bu konumda so-rumlu kişiler, yazının başında bahsettiği-miz liderlik vasıfları gelişmiş, kendisini iyi

anlayabilen ve çözümleyen, kendilerinden yola çıkarak diğer insanların uyumlarını sağlayabilecek kişilerdir. Bu insanlar önce-likle iş tanımını belirlerler. Sonra çalışacak kişilerin güçlü ve zayıf yönlerini çalışanlar yardımıyla tanımlarlar. Bunun sonrasında hangi kişi, hangi iş ortamında, hangi ki-şilerle birlikte çalışırsa verimliliği en üst düzeylere çekebileceği düşüncelerine op-timum cevaplar ararlar. Karşıdan zor gibi gözükse e bu aslında çok zevkli bir histir. Çünkü bu liderler, insanların belki kendi kendilerine bile fark edemedikleri yönleri-ni ortaya çıkarmaları adına onlara yardım ederler. Yani kişilerin içindeki potansiyel-lerini kullanabilmeleri için onlara bir nevi ışık tutarlar. Böylece çalışan kişiler yeni farkındalıklar ve uygumlalar ile hayatlarını zenginleştirirken, çalıştıkları firmanın adı-nı performansları ve enerjileri sayesinde en üst seviyelere taşırlar. Böylece liderler ka-zandırırken kazanırlar. Bu da onlar için haz ve doyumu berberinde getirir.Sonuç itibari ile bu tarz bir yaklaşımla o toplulukta bulunan tüm insanlar gelişim adına kazanımlar elde ediyor, bunun yansı-ması olarak kazandırıyor.En önemli nokta o durumu ,insanı ,olayı anlamakla birlikte doğru tanımlama sonucu doğru yönlendir-me oluyor.İnsanlarla ilgilenmek bir bakıma işleyişin can damarı haline geliyor.Nerede olursak olalım, önce kendimizi anlamak ve anlaşılmak dileğiyle…

TEKNİK KONULAR

Buket KılıçDokuz Eylül Üniversitesi

EMT TANITIME

ND

ÜS

TR

İ

MÜ

HE

ND

İS

Lİ

Ğİ

T

OP

LU

LU

KL

AR

I

Bİ

RL

İĞ

İ

14

EMT TANITIM

Değerli okuyucu-larımız hepinize selamlar,

Bildiğiniz üzere iş dünya-sında işverenlerin çalışan-lara ve işe alım süreçleri-ne bakış açısı geçtiğimiz 5 senede köklü değişiklik-lere uğradı. 2008 krizinin patlak vermesiyle birlikte işçiler kriz ortamında iş bulabilmek için kişisel ve profesyonel özelliklerini arttırma yoluna gitti. Bilgi-ye ulaşımın yollarının art-

ması da nitelikli ve bilgili kişi sayısını arttırdı. Doğal olarak da, işverenlerin ni-telikli eleman ölçütünün önemi azaldı. Yeni eğilim ise “marka eleman” alımı yönünde. DergiEMT’nin 10. Sayısın-da sizlere işverenlerin yeni bakış açısı doğrultusunda öne çıkabilmek için uygu-lanabilecek yöntemlerden biri olan “Self Marketing” (kişisel pazarlama)’den bahsedeceğiz.Adından da anlaşılacağı

üzere kişisel pazarlama, kişinin kendi özellikleri ve amaçları doğrultusun-da pazarlama ilkelerinden de yararlanarak kendini en doğru biçimde ifade etme biçimidir. Kişisel pazarla-ma stratejisi kısa ve uzun dönemli etkisi olan birçok adımdan oluşur. Kişisel pazarlama stratejisi ile ilgi-li birkaç önemli adıma göz atalım:

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

KİŞİSEL PAZARLAMA ÜZERİNE

TEKNİK KONULAR

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

15

Amacınızı Belirleyin

Kişisel pazarlama bize birçok farklı türde amaç için yardımcı olabilir. İşleme başla-mak için üstünde çalışmayı isteyeceğimiz bir amaç belirlemeliyiz. Örneğin:

• Diğer insanlarla ilişkini geliştirme• Kendini zihinsel ve fiziksel geliştirme• Daha iyi bir iş bulma ya da işi daha iyi yapma• Ev, araba gibi somut bir nesne kazanmak

Karar veremediniz mi? O zaman amacınızı bulmak için hızlı bir yöntem. Gözlerinizi kapayın ve kendinize “Eğer piyangoyu ka-zansaydım, _________ isterdim” sorusu-nu yöneltin. Aklınıza gelecek ilk cevap size hayatınızı nasıl değiştireceğiniz yönünde iyi bir ipucu vermiş olacaktır.

Durumunuzu Değerlendirin

Kendinize karşı dürüst olun. Durum de-ğerlendirmesinde SWOT analizi yapabilir, kendinize şu soruları sorabilirsiniz:

• Seçtiğim amaçla ilgili olarak zayıf ve güç-lü yönlerim nelerdir?• Kullanabileceğim kaynaklarım nelerdir?

• Başarımla ilgili dışarıdan gelebilecek fır-satlar ve tehditler nelerdir?• Rakiplerim kimler?

Adınızı marka gibi kullanın

Kişisel pazarlamanın önemli araçlarından olan markalaşmada temel adımlardan biri sosyal medya ve sanal ortam genelinde adınızın markalaşmasıdır. Adınız ve soya-dınızdan oluşan bir e-mail adresinin olma-sı bir başlangıçtır.Bütün resmi iletileriniz-de bu mail adresini kullanmak iletişimde bulunduğunuz kişiler tarafından olumlu karşılanır.

Bugün şirketlerin mülakat öncesinde kişi hakkında bilgi toplamak için internette arama yaptıkları bilinmektedir. Adınız ve soyadınızdan oluşan bir web sitesi oluştur-manız ile hem aradıkları zaman hakkınız-da bilgiye kolay erişim sağlayabilirler hem de site içeriği ile belki de sizinle ilgili müla-kat süresinde öğrenemeyecekleri bilgilere ulaşabileceklerdir.

Advantage Career Solutions’un sahibi Ri-chard Phillips, “Facebook’a koyduğunuz tüm o gereksiz şeyleri silin” diyor. Aynı zamanda sektörünüzle ilgili blog ya da fo-rumlar bulun ve oralardaki tartışmalara yorumlarınızla katılın.

Sloganınızı oluşturun

Bir slogan oluşturmanız sizin çevreniz ta-rafından tanımlanmanızı kolaylaştırır ve sloganınız ile ilgili bir konuda ilk akla ge-len kişi olursunuz.

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

TEKNİK KONULAR

EMT TANITIM

16

Kartvizit oluşturun

Bugün pek çok girişimcinin de kullandığı kartvizit ile tanıştığınız kişilere vermek üze-re sizinle ilgili kısa bilgi ve iletişim adresi-nizin bulunduğu sade görünümlü bir kart hazırlayın.

Yardım isteyin

Herhangi bir iş ile uğraşırken karşılaştı-ğınız problemlerde başkalarından yardım istemekten çekinmeyin. Adoradio, “Her-kese kendi yerinizde olsalardı ne yapa-caklarını sorun. Kendinize bile sormayı aklınıza getiremediğiniz konuları açığa çıkarabilir” diyor. Ayrıca diğer kişilerin fi-kirlerini sorarak onlara değer verdiğinizi gösteriyorsunuz ki bu da karşının size ver-diği değeri arttırmış oluyor.

Etkinliklere Katılın

Kişisel markanızı oluşturduktan sonra bunu yayabileceğiniz etkinlikler bulun. Amacınız doğrultusunda olan etkinlikler ve çalışma atölyelerinde mümkün oldu-ğunca çok insan ile tanışın.

Asansör Konuşmanızı hazırlayın

Asansör konuşması, bir asansörün en yukarıdan en aşağı inmesini temsil eden sürede, kendini kısa ve açık tanıtmadır. Konuşma süresi en az 15 saniye ve en çok 3 dakikadır. Amaç bu aralıkta dinleyiciyi etkilemektir. Dolayısı ile önceden hazırla-nılması ve Pratik yapılması gerekir.

Kullanıldığı alanlar;• Etkinlikler• Kariyer Fuarları• İş görüşmelerinde “Neden seni işe ala-yım?” ve “Bana kendinden bahset” soru-ları sorulduğunda

Asansör konuşması hazırlama teknikleri ile ilgili videoyu QR kod ile izleyebilirsi-niz.

Yazıyı sonlandırmadan önce yukarıda-ki adımlara ek olarak resume ve CV’den bahsetmek istiyorum. Kişisel pazarlama-nın yazılı türü olan resume ve CV de iş ve staj başvurularında ön elemeyi geçmemizi sağlamaktadır.Bu sebepten dolayı dikkatli bir şekilde hazırlanmalıdır. Aşağıdaki QR kodda resume hazırlama teknikleri ile il-gili bir video bulunmaktadır.

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

TEKNİK KONULAR

Özer AgırdanIstanbul Teknik Üniversitesi

17

Yetenek kavramını doğru anlamak, kuruluşların yetenek yönetimini doğru uygulayabilmesi için en temel adımdır. Özellikle iş dünyasında gördüğü ilgiyle dikkat çeken Yetenek Yönetimi, günü-müzde insan kaynakları uzmanlarının öncelikli gündem maddesi haline gel-miştir. Giderek önem kazanan insan kay-naklarının başarıya ulaşması, çalışanla-rın bireysel gelişmelerinin sağlanmasına bağlıdır. Bunun için kuruluşların ağırlıklı olarak varlık temelini sermayenin değil, insan kaynağının oluşturduğu görüşü-nü benimsemeleri gerekir. Kuruluşların

bünyesindeki insan faktörünün gelişimi ve kendini tanıması, yeteneklerinin far-kında olması hem şirketlerin hem de ça-lışanların bu durumu benimseyebilmesi Yetenek Yönetiminin doğru bir şekilde uygulanmasına bağlıdır. Yetenek yönetiminde temel amaç doğ-ru çalışanın doğru yerde, pozisyonda ve zamanda bulunmasını sağlamaktır. İşe alım, lider yetiştirme, eğitim ve geliştir-me, performans değerlendirme fonksi-yonları bakımından, yetenek yönetimi ile insan kaynakları yönetiminin stratejik yönden örtüştüğünü söyleyebiliriz.

Yeteneği, bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyeti, gücü ya da ka-pasitesi olarak tanımlarken, “Yetenek kimdir?” sorusunu ise bir organizasyonun mevcut ve gelecek performansına önemli katkı sağlayabilen, belirli alanlarda potansiyeli yüksek olan kişi olarak adlandırabiliriz.

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

YETENEK YÖNETİMİ

TEKNİK KONULAR

EMT TANITIM

18

landırılabilir. En verimli sonuçlar için ise kuruluş-ların çalışanlar-da aradığı başlıca maddeler;

•Değişim ve geli-şimin sürekli ol-malıdır: Çalışan-lar sürekli değişir ve gelişmelidirler. •Yeni yetenekleri kendilerine çeke-bilmeli ve diğer çalışanlarla rahat-lıkla ekip içi çalış-malarda buluna-bilmeli,

•Her koşulda ba-şarılı olmalı: Her çeşit kültür ve çevrede ortam nasıl olursa olsun başarıyı yakalaya-bilme potansiyel-leri olmalı.•Şirketin büyükel-çileridirler: Kuru-luşları benimse-yip, en iyi şekilde temsil edebilmeli-ler,• K ı s ı t l a n m a y a boyun eğmeme-li, sürekli öğrenip gelişmelere açık olmalılar,

Peki yetenek yönetimi süreci nasıl işle-mektedir? Yetenekli kişilerin keşfedilip potansiyel adayların şirkete çekilmesi ve sonucunda adayların organizasyona kazandırılması yetenek yönetiminin sü-recini oluşturan başlıca maddelerdir. Et-kin bir süreç ise çalışanın şirkete kazanı-mından sonra güçlü ve zayıf yönlerini belirleyip, var olan yetkinliklerin gelişti-rilmesiyle devam eder. Elde edilen bu ye-tenekler geliştirilip performansı sürekli kılmak için gerekli eğitimler sonucunda çalışanların kariyer gelişim planları ya-pılır. Yetenek yönetimi her şirkette farklı şekilde uygulanabilir. Bazı firmalar yete-nek yönetimin ayrı bir departman olarak yapılandırırken, bazıları insan kaynakları departmanlarının işe alım bölümlerinde, kariyer yönetimi bölümlerinde ya da per-formans yönetimi bölümlerinde yetenek yönetimi sürecine yer vermektedirler. Yetenek yönetimi hem kuruluşların bir uygulaması hem de çalışanlar açısından değerlendirilmesi gereken bir olgudur. Kuruluşlar ortak vizyonda hareket eden ve tüm potansiyelini ortaya koyacak yete-nekleri şirkette tutabilmek için; çalışan-ları neyin mutlu ettiğini bilmeli, çalışan-ların yeteneklerini kullanacakları uygun ortamı yaratmalı ve yeteneklerine uygun projelerde onları sorumlu kılmalıdırlar. Yetenek yönetimi sürecine destek veren tüm şirket yöneticileri ve insan kaynak-ları ekipleri ortak vizyon doğrultusunda aynı hedefe ulaşmak için sorumluluk, özveri, yüksek motivasyon ve etkili bir planlamayla bu süreci başarıyla sonuç-

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

TEKNİK KONULAR

19

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

•Şirketin diğer çalışanları için iyi birer rol model olarak diğer çalışanların da gelişimlerine katkı sağlamalılar,•İşlerini benimsemeyerek çalışmalılar ve işletmelerin çıkarlarını ön planda tutarak güven kazanmalılar,•İyi birer takım oyuncusu olup, şirket için değer yaratarak sadece kendileri için değil şirket için de çalışmalılar...

Yetenek yönetimi uygulayan şirketlerin, rakiplerine karşı kazanım sağlayabilmele-ri gerekir. Bunun için işe alım süreci en önemli aşamaların başında gelir. Şirketler yetenek havuzu oluşturarak ve yetenek yönetiminde kilit bir aşamayı sağlamış olurlar. Yeni mezun işe alımlarında MT (Management Trainee) programları sa-yesinde iş yaşamına henüz başlamamış fakat potansiyeli olan adaylara ilgili ka-nallardan ulaşılıp ve yetenek havuzlarına dahil edilirler. Uygun yetenekler seçilerek işe alım sağlanır. Bu yolla, çalışanlar hem şirket kültürüne uygun olarak yetiştirilir hem de istihdam edilen çalışanlarda sa-hiplenme duygusunun oluşması sağlanır. Yetenek havuzları sayesinde çalışanların mevcut performansları ve potansiyelleri dikkate alınarak gerektiği zaman terfiler de sağlanır. Mevcut atama ve kadro açık-larında gerekli yetenekler buradan seçilir, böylece çalışanlar şirketlerin de doğru iş-leyen bir kariyer planına sahip olduğunu bilerek çalışmalarını sürdürürler.

Yetenekli çalışanların işletmede tutul-ması için uyguladığı başlıca politikalar;

•Yetenekli çalışanların işletmeye çekilme-si ve tutulması hususunun üst yönetimin öncelikli gündem maddesi haline getiril-mesi,•İşletmelerin pazarda çekiciliğini artıra-cak politika ve uygulamaların başlatılma-sı,•Çalışanların kazanım sağladığı bir ortam yaratılması•İnsan kaynaklarının ulaşması gereken insan portföyünün belirlenmesi,•İşletmenin kendi yetenek havuzunu oluşturması.Yetenek yönetiminde işletmelerin hem işe alım süreçlerinde uyguladığı politikalar hem de var olan potansiyeli geliştirmek ve mevcut durumu iyileştirmek adına uy-guladığı bazı stratejik planlar vardır. Çalı-şanlara yönelik olarak oluşturulan temel uygulamaları bir tabloyla göstermek gere-kirse;

bu şekilde özetleyebiliriz. Şirketler için yetenek yönetimine en önemli girdi sağlayan süreç “Seçme ve Yerleştirme” sürecidir. Doğru seçme yer-leştirme sistem ve araçlarıyla, yüksek po-

TEKNİK KONULAR

EMT TANITIM

20

tansiyelli, gelecek vadeden, yaratıcı, ye-nilikçi, katma değer yaratacak bireylerin yeteneklerinden maksimum oranda ya-rarlanılabilir.

Doğru işleyen bir süreç şirketlere fayda, gençlere ise kariyer fırsatı sunar; Yetenek yönetimine işe alımı, gelişimi ve bağlılığı içine alan bir bütün olarak bakıldığında; “Yetenekleri kuruma çek-mek, doğru yeteneği bulmak, yeteneği keşfetmek, yeteneği geliştirmek ve ye-teneği bağlamak” gibi söylemler şirket yapılanması ve gençlerin kariyer fırsat-larında onlara yol gösterecek süreçlerin tasarlanmasında anahtar cümle konu-mundadır. Süreçler ne kadar doğru ta-sarlanırlarsa ve değerlendirilirse şirket-ler için elde edilen fayda ve gençler için kariyer sonuçları bir o kadar sağlıklı ola-caktır.

Genç ve yüksek niteliklere sahip çalı-şanların kariyer beklentilerini ve hedef-lerini bilmek, yönetmek, kurumla para-lel hedefler geliştirmelerini sağlamak ve hedeflerini doğru yönetebilmeleri için onlara rehberlik etmek, yetenek yöneti-mi açısından çok önemlidir. Yetenekler bu gibi faaliyetlerle desteklenip geliştiril-dikçe sonuçlar kuruma ve çalışana fayda sağlayıcı hale gelmiş olacaktır. Özellikle günümüz Y kuşağı, anlamlı, motive edi-ci, kendini geliştirebileceği, kendi ye-teneklerine uygun bir işte çalışmak is-temektedir. Uygun ortam ve süreçlerin tasarlanması yeteneklerinin beklentileri-

ni karşılayacak ve şirketler de görev al-malarını sağlayacaktır.

Sonuç olarak; İşletme hedefleri doğrul-tusunda gelecek odaklı yetenek yönetimi yaklaşımı kökenini stratejik yönetim ve buna dayalı insan kaynakları yönetimin-den almaktadır. Yetenekli çalışanları ge-leceğe hazırlayarak insan kaynaklarında fark yaratmakla asıl amaç, işletmelerin uzun vadeli stratejilerini hayata geçire-bilmek ve rekabet avantajı sağlayabil-mektir. Yetenek yönetiminin dikkate alındığı ve giderek önem kazandığı gü-nümüz iş dünyasında fark yaratmak is-teyen işletmelerin yeteneklerin geliştiril-mesi ve etkin bir şekilde yönetilmesi için gerekli ekonomik desteği sağlamaları ge-rekmektedir.

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

TEKNİK KONULAR

Ceren GülpınarMarmara Üniversitesi

21

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

Çok yeni bir konsept olan arama motoru optimizasyonu ilk olarak 1990’larda orta-ya çıktı. Dönemde az sayıda arama moto-ru bulunduğu için arama motoru optimi-zasyonu yapan şirket sayısı da gerçekten azdı. Arama motoru optimizasyonu ser-visinin layıkıyla verilebilmesi için işini iyi bilen ve arama motoru algoritmaları-nın çalışma esaslarına hakim elemanlar gerekmekte ve ne yazık ki dönemde bu kriterlerde çok fazla insan bulunmamak-

taydı. Öte yandan internet pazarlamacı-lığının hareketlenmiş oluşu ise markette yeni ve artan bir talep oluşturmuş ve bu arz talep boşluğu günden güne büyümüş-tü. Sitelerinin ziyaret edilmesinin arama motorlarında çıkma sıralarıyla doğrudan ilişkili olduğunu fark eden site sahipleri daha sonraki yıllarda gerek etik gerekse etik olmayan yollardan bu probleme bir çözüm arayacaklardı.

Peki Arama Motorları?Tüm bunlar olurken denklemin öteki ta-rafı olan arama motoru şirketlerinin ise bu duruma yaklaşımı taban tabana zıt olacaktı. Birçok sitenin gereksiz kelime-lerle sitenin çeşitli yerlerinde yükleme-ler yaparak sonuç sayfalarındaki sırala-maları değiştirmeye çalıştıkları ve hatta

doğrudan sıralama sayfalarına müdahale etmeye çalıştıkları anlaşılmış bunun için önlemler alınmaya çalışılmıştı. Dönem-deki birçok arama motoru şirketi bunun için arama algoritmalarında değişime git-ti, birçoğu yeni arama kriterleri ve bari-yerleri oluşturdu. Fakat her algoritmada

Nasıl Başladı Bu SEO?

TEKNİK KONULAR

EMT TANITIM

22

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

bir boşluk vardı ve bu durum daha sonra SEOcular ile arama motoru şirketleri ara-

sındaki bitmeyen bir mücadeleye dönüş-müştü.

Günümüzde SEO Hizmeti

Beyaz Şapkalılar ve Siyah Şapkalılar

Arama motorları gelişti ve algoritmalar yenilendi ama günümüzde hala arama motorlarının kullandıkları yazılımlarda-ki boşluklardan yararlanılarak bir sitenin görünürlülüğünün artırılması mümkün. Artık profesyonel olarak bu iş üzerine uz-manlaşan şirketler tarafından belirli bir ücret karşılığında yapılan bu işlem hala geçerliliğini korumakta ve hatta önemi günden güne artmakta. Birçok şirketin arama motorlarına ayrı ayrı para vererek müdahale edilmemiş organik sıralamala-rını değiştirmektense bu yöntemi tercih ediyor olmaları da geçerliliğini koruyan bu hizmetin aynı zamanda maddi açıdan da diğer seçeneklerden daha elverişli ol-duğunu kanıtlar nitelikte. Öte yandan bu işlemin ince bir denge durumunda yürü-tülmesi gerektiğinin farkına varamayan

şirketler öne çıkarmaya çalıştıkları sayfa-ların tamamen arama sonuçlarından kal-dırılmasına sebep olabiliyorlar. Böyle bir durumda hem SEO şirketi hem de müş-terileri büyük kayıplara uğrayabilmek-te. 2005’te Wired Magazine’e konu olan ve Google tarafından sonuç listelerinden müşterileriyle birlikte kaldırılan Traffic Power şirketi yaşanabilecek sonuçları ör-nekler niteliktedir.

Çeşitli zirvelerde uzun tartışmalar sonu-cunda arama motoru optimizasyonunun yapılış şekline göre kabul görebileceği ara-ma motoru şirketleri tarafından da kabul edildi. Belirlenen esaslar dahilinde bu işi yapanların siteleri yasaklanmayacak ve engellenmeyecekti, öte yandan aksi du-rum tespit edildiğinde arama motorları bu sitelerin sonuç listelerinden kaldırılması kararını benimsediler.

Günümüzde SEO hizmetini arama mo-torları tarafından belirlenen esaslar çerçe-vesinde gerçekleştirenler beyaz şapkalılar olarak adlandırılırken, yüksek riskli diğer yöntemlere başvuranlar ise siyah şapkalı-lar olarak adlandırılmakta. Her iki yönte-min de birçok artısı ve eksisi bulunuyor. Örneğin; sitenizin belirli bir süre için hiz-met vermesi ve çok fazla kişiye ulaşmasını istiyorsanız bir süre sonra yasaklanmayı

TEKNİK KONULAR

23

EN

DÜ

ST

Rİ

M

ÜH

EN

Dİ

SL

İĞ

İ

TO

PL

UL

UK

LA

RI

B

İR

Lİ

Ğİ

Beyaz Şapkalılar ve Siyah Şapkalılar

göze alarak siyah şapkalıların yöntemleri-ni uygulamanız ya da uygulatmanız man-tıklı olacakken, uzun vadede çok kişiye ulaşmak ve sitenizin sonuç listelerindeki gorünürlülüğünü kalıcı bir şekilde artır-mayı hedefliyorsanız beyaz şapkalı yön-temleri sizin için daha uygun olacaktır.

Bir pazarlama stratejisi olarak günümüz-de çokça başvurulan bu hizmet elbette ki geçerliliğini korumaya devam edecektir. Globalleşmenin son hızla sürdüğü bu çağda internetin önemi öngörülemez bir hızla artmakta. Şirketlerin bu durumdan fayda sağlamak için ellerinden gelen her şeyi yapacaklarını söylemek için çok da fazla şey bilmeye gerek yok. Öte yandan bu hizmetin gitgide şekil değiştireceğini söylemek de yanlış olmayacaktır. Aynı sıralama sonuçlarını size para karşılığın-

da sağlayan arama motoru şirketlerinin, SEO çalışmalarını ve alanlarını kendi koydukları ilkeler doğrultusunda gitgide daraltmaları sonucu her geçen gün kabul gören yöntemler değişmekte. Aram mo-torları ve SEO hizmeti sağlayanların bit-meyen bu mücadelesi ilerleyen zaman-larda daha da ateşli geçeceğe benziyor.

TEKNİK KONULAR

Fırat AlatasBogaziçi Üniversitesi