Civilna pobuda za ekonomsko demokracijo in …...ter ekonomske teorije napisati po-polnoma na novo. Celo, da bi bilo treba na najbolj ugledne ekonomske šole enostavno izobesiti napise

ŠT. 6/2017, LETNIK XXI

Stran 2

Civilna pobuda za ekonomskodemokracijo in družbeno odgovornostse prebuja

2 Ekonomska demokracija, št. 6, december 2017

Civilna pobuda za ekonomsko demokracijoin družbeno odgovornost se prebuja

Tisto, kar bi sicer morali danes, ko smo veè kot oèitno sooèeni s hudo krizo aktualnegakapitalizma kot »sistema« in nenehnim še nadaljnjim poglabljanjem vseh njegovih notranjihprotislovij ter deviantnih ekonomskih, socialnih in okoljskih posledic, poèeti dru�boslovnaznanost, zlasti ekonomska ter pravna, in politika (tj. odpirati nove dolgoroènejše dru�beno-razvojne vizije in konkretne sistemske poti za njihovo realizacijo), a tega ne poèneta, bo oèit-no morala prevzeti nase civilna dru�ba.

Etablirana znanost in politikanamreè v tem pogledu �al doslejnista uspeli roditi še prav niè obe-tavnega. Razen seveda famoznih t. i.strukturnih reform (z razvpito »na-daljnjo fleksibilizacijo trga dela« naèelu), katerih cilj pa je v resnici leohranjanje in utrjevanje, ne spre-minjanje obstojeèega sistema. Na-sprotno pa vse veè dobrodošlih inobetavnih konkretnih pobud za res-nejšo rekonstrukcijo sedanjih ne-sprejemljivih in brezperspektivnih te-meljnih dru�benih razmerij v smeriudejanjanja koncepta dru�bene od-

govornosti in ekonomske demokraci-

je prihaja iz civilne dru�be (dve odtakih v nadaljevanju predstavljamotudi v tej reviji). In slej ko prej jimbosta brez dvoma morali prisluhnititudi etablirana znanost in politika.

Takoj po izbruhu zadnje velikegospodarske krize leta 2007 je kazalo,da se je dru�boslovje povsem poeno-tilo v oceni, da s toèke, na kateri jeaktualni kapitalizem nasedel tokrat,ne bo veè moè nadaljevati po isti poti.In da o neki �eleni ekonomsko uspeš-nejši, socialno praviènejši in koheziv-nejši ter okoljsko odgovornejši dru�bivsekakor lahko samo sanjamo, èe nebo prišlo do zares temeljite rekon-

strukcije tega kapitalizma kot siste-

ma, ne samo konkretnih modelovekonomskih in socialnih politikznotraj tega sistema. Številni ugledniekonomisti so, denimo, takrat v englas ugotavljali, da so vsi dosedanjiekonomski modeli dokonèno odpo-vedali in da bi bilo nujno povsemredefinirati obstojeèe predpostavketer ekonomske teorije napisati po-polnoma na novo. Celo, da bi bilo

treba na najbolj ugledne ekonomskešole enostavno izobesiti napise »Za-radi prenove zaprto«, je bilo moèmed drugim prebrati.

Prièakovati je torej bilo, da bo vdru�boslovni, zlasti ekonomski inpravni teoriji dobesedno zavrelo odnovih idej za radikalno sistemsko

prenovo tega kapitalizma, ki je sicerpo svoji institucionalni zasnovi vbistvu še vedno klasièni »mezdni«kapitalizem, kakršen je bil utemeljenv 18. in 19. stoletju, in ki je zato vnovi dru�benoekonomski realnosti21. stoletja brez dvoma �e zdavnajpostal popoln sistemski anahroni-zem. In kaj od tega se je dejanskozgodilo? �al popolnoma niè. Takoj,ko se je statistièna rast BDP, ki šedanes velja za kljuèno merilo dru-�benoekonomske uspešnosti, zaèelapoèasi obnavljati (èeprav se ve, da lezaèasno, tj. do prve naslednje ne-izogibne »cikliène« krize), je vsa to-

vrstna prenoviteljska vnema v trenut-

ku povsem splahnela.

Samokritièna teza o »nièevosti«dosedanje ekonomske vednosti jebila v trenutku pozabljena, ekonom-ska teorija pa se je z vidnim olajšan-jem ponovno zatekla nazaj k »veè-

nim resnicam« (dogmam) klasiène

politiène ekonomije. Predvsem k tis-ti, ki uèi, da je v tr�nem sistemu gos-podarjenja tudi delo paè le tr�noblago in da je zato – ekonomskonesporno »izkorišèevalski« – mezdniprodukcijski odnos med lastnikidela in kapitala v tem sistemu nekajpovsem samoumevnega in nenado-mestljivega. Kar je seveda popolnteoretièni nesmisel. Ta »temeljniprodukcijski odnos«, ki je sicer po-

vsem sprt z elementarno ekonomskologiko produkcije in kot tak tudiizvor vseh kljuènih anomalij aktual-nega kapitalizma, namreè (tudi vpogojih tr�nega sistema gospodar-jenja) v resnici še zdaleè ni brez al-

ternative. Ponuja pa jo koncept eko-nomske demokracije kot nove sis-temske paradigme kapitalizma, te-meljeèe na vsestranski in popolnisistemski enakopravnosti nosilcevdela in kapitala.

A neoklasièna ekonomika zdajna osnovi omenjene za lase privle-èene dogme o »nenadomestljivostiin veènosti« mezdnega modela kapi-talizma spet veselo hiti (pro)izvajativedno nove, èedalje bolj sofisticira-ne, a hkrati tudi èedalje bolj neupo-rabne matematiène formule, modele

in »strukturne« reforme. Da se so-dobna dru�benoekonomska real-nost za tovrstno sholastièno eko-nomsko modroslovje �e dolgo pre-prosto sploh ne zmeni in da se takoekonomski kot socialni in okoljskiproblemi še naprej le stopnjujejo, pritem oèitno zdaj spet nikogar veè nemoti. Pravna teorija, zlasti korpo-racijska in delovnopravna, ki bi sicerlahko in bi tudi morala odigratiodloèilnejšo vlogo pri �eleni (in ob-jektivno vse bolj nujni) temeljiti pre-obrazbi tega brezperspektivnegamezdnega kapitalizma, pa na �alost�e doslej ni poèela drugega, kot da je– po potrebi tudi zoper lastna te-meljna naèela – servilno in povsemnekritièno sledila ekonomski.

Etablirana dru�boslovna znanostje torej razvojno povsem odpovedala.Zato ni èudno, da se je v tem smisluzaèela s svojimi iniciativami za nujno

UREDNIKOV KOMENTAR

Ekonomska demokracija, št. 6, december 2017 3

takojšnjo rekonstrukcijo (do)sedan-jih sistemskih temeljev kapitalizmaprebujati civilna dru�ba in konènozaèela odpirati »pravo« (in kljuèno)sistemsko vprašanje tega kapitaliz-ma. To pa seveda ni vprašanje, kakoše naprej fleksibilizirati trg dela inkrèiti pravice delavcev za potrebezagotavljanja »prièakovanih dobiè-kov« lastnikov kapitala za vsako ce-no, ampak vprašanje, kako »temelj-ni produkcijski odnos« med lastniki

dela oz. èloveškega kapitala in lastni-ki finanènega kapitala postopnospremeniti iz sedanjega »mezdnega«(menjalnega, kupoprodajnega) vekonomsko povsem enakopravnega.Ali drugaèe, kako delavce postopnosistemsko spraviti iz sedanjega –upravljalsko podrejenega in eko-nomsko izkorišèevalskega – mezd-nega polo�aja v polo�aj vsestranskoenakopravnih dru�benoekonom-skih subjektov in s tem zagotoviti, da

bo ekonomija slu�ila dru�bi kotceloti ne zgolj lastnikom kapitala innjihovim dobièkom, posledièno pa»dru�beno odgovornost« na vsehpodroèjih oziroma v najširšem po-menu te besede.

Naj torej konèno kapital zaène

slu�iti èloveštvu, ne obratno, kot je tov sedanjem mezdnem kapitalizmu.

Družbena odgovornostkot evropski izziv

Prihodnost sodobne Evrope je v vzpostavljanju konkurenènih, na znanju temeljeèih dru�b, ki kre-pijo uravnote�en gospodarski in socialni razvoj in ki ohranjajo visoko stopnjo kohezivnosti in vklju-èenosti; pogoj za razvoj v to smer pa so temeljne spremembe v ureditvi razmerij v dru�benem inkorporativnem upravljanju z vkljuèevanjem dela kot kapitalu enakovrednega temelja korporativ-nega upravljanja. Rešitev je torej v spremembah, to je popravkih in dopolnitvah globalnega kapita-lizma s sestavinami, ki jih obravnavamo kot vzvode dru�beno odgovornega upravljanja (dru�benoodgovorno korporativno upravljanje, ekonomska demokracija in socialna ekonomija).

Revšèina ali socialnaizkljuèenost v EU

40 milijonov ljudi v EU �ivi v stanju hu-dega pomanjkanja.. Med letoma 2008 in2012 se je število ljudi, ki �ivijo v nevarnostirevšèine ali socialne izkljuèenosti v EU po-veèalo za pribli�no 6 milijonov (iz 118 mili-jonov v letu 2010 do najvišje vrednosti 124milijonov evrov 2012, v l. 2014 se je natozmanjšalo na pribli�no 122 milijonov).1 25

milijonov otrok je v EU izpostavljenih tvega-nju revšèine ali izkljuèenosti.2

Zaveza voditeljev dr�av in vlad Evrop-ske unije, za najmanj 20 milijonov zmanj-šati število ljudi, ki sta jih prizadela ali jihogro�ata revšèina in socialna izkljuèenost(strategije Evropa 2020) je znamenje za-vedanja, kako velik je pomen socialne raz-se�nosti za prihodnost Evrope. Vendar pase ti cilji ne uresnièujejo, saj zastavljeniukrepi v tej smeri niso zadostni!

Odpravo revšèine in socialne izkljuèe-nosti naj bi dosegli z visokim zaposlovan-jem (75-odstotna zaposlenost aktivnegaprebivalstva v starosti od 20 do 64 let),vlaganji v raziskave in razvoj (3 % BDP EUza nalo�be v raziskave in razvoj), z zmanj-šanjem stopnje zgodnjega opušèanja šola-nja pod 10 % in doseganjem najmanj 40 %oseb v starosti od 30 do 34 let z visoko-šolsko izobrazbo. Boljša izobrazba izboljšazaposljivost in zni�uje revšèino, raziskave inrazvoj ter inovacije skupaj z uèinkovitejšorabo energije pomenijo boljšo konkuren-ènost in nova delovna mesta, nalo�be vèistejše okolje so del boja proti podnebnimspremembam ter ustvarjajo nova podjetjain delovna mesta.3

IZ TEORIJE DRUŽBENE ODGOVORNOSTI IN EKONOMSKE DEMOKRACIJE

Piše:dr. Rado Bohinc

1Smarter, greener, more inclusive? Indicators to support the Europe 2020 strategy, 2016 edition, Euro-pe 2020 strategy.2The social dimension of the Europe 2020 strategy, A report of the Social protection committee (2011).3 Na drugi strani, je doseganje ciljev glede podnebnih sprememb in energije je podprto s stvarnejšimiukrepi: emisije toplogrednih plinov za 20 % ni�je od ravni leta 1990, 20 % energije iz obnovljivih virov,20-odstotno poveèanje uèinkovitosti rabe energije.


EU se je v preteklih letih le še bolj od-daljila od svojega cilja, to je le 96,4 mili-jona ljudi, ogro�enih z revšèino do leta2020. Podatki ka�ejo na narašèajoèe stop-nje brezposelnosti in revšèine v EU. Za zdajni nobenih znakov, ki bi kazali na napredekpri odpravi tega stanja, saj bi lahko številoljudi, ki jih ogro�a revšèina, do leta 2020znašalo okoli 100 milijonov. Razmere so se

še posebej poslabšale v nekaterih dr�avahèlanicah in so posledica poveèanja moè-nega gmotnega pomanjkanja in dele�a gos-podinjstev brezposelnih. Potrebni so uèin-koviti ukrepi ne le na podroèju redistribu-cije in sistemov socialnega varstva, tem-veè tudi s prenovo razmerij med delom inkapitalom.

Boj proti dohodkovnineenakosti – bojza prihodnost Evrope

EU bo toliko moèna, kolikor je moèannjen najšibkejši èlen in toliko demokratièna,kolikor bo povezovala vse dru�bene sku-pine. EU, razklana na revne in bogate, ni nitimoèna niti demokratièna. Vendar pa poli-tika EU ne ka�e zanimanja za konceptu-alne spremembe dru�benega in ekonom-skega reda ter nujno sistemsko prenovosodobnega kapitalizma. Z iskanjem »dejavu«, �e preizkušenih in dvomljivo uspešnih,zasilnih in zaèasnih izhodov se nakopièena

neravnote�ja le odlagajo. Potrebni so kore-nitejši posegi za preoblikovanje mehaniz-mov tr�nega gospodarstva.

Najveèji izziv sodobne Evrope je, kakona novo urediti sistem ekonomskih, finan-ènih, socialnih in drugih pravnih pravil, dabo deloval bolj vkljuèujoèe in pravièneje, dase razlike med bogatimi in revnimi ne bi po-glabljale tudi v prihodnje. Prav zdajšnje ob-dobje, ki je tudi obdobje preizkušnje EU,mora zato biti obdobje iskanja novih odgo-vorov na vprašanja gospodarskega in jav-

nega reda ter upravljanja v prihodnji EU,kajti sicer nezaustavljivi dirki v dohodkov-no neenakost in poglabljanje razlik med bo-gatimi in revnimi tudi v Evropi ni videti kon-ca.

Za dolgoroèen izhod iz krize se je trebalotiti reševanja nekaterih temeljnih koncep-tualnih in institucionalnih okvirov sodob-ne kapitalistiène dru�be, ki prepreèujejo

dolgoroèno odpravljanje gospodarskih insocialnih nesorazmerij. Potrebne so temelj-ne spremembe v ureditvi razmerij v dru-�benem in korporativnem upravljanju zvkljuèevanjem dela kot kapitalu enakovred-nega temelja korporativnega upravljanja.

Neuspešna Strategija EUza gospodarsko rastin delovna mesta

Po tej Strategiji EU 2020 bo Evropasamo: pametnejša, bolj zelena, bolj vklju-èujoèa, ne pa bolj solidarna in socialno pra-viènejša. Strategija ohranja model social-nega tr�nega gospodarstva; niti z besedone omenja dru�bene odgovornosti in neekonomske demokracije. Dokument Evro-pa 2020 ne naèrtuje nobenih spremembsocialno-ekonomskih razmerij. Kljub oèit-nim sistemskim disfunkcijam evropskihgospodarstev, ki se ka�ejo v cikliènih krizahin akutnih krizah vse veèjega števila gospo-darstev, Komisija EU ne predlaga nièesar,

kar bi kakor koli omajalo stoletja stare inpre�ivete kapitalistiène vzorce upravlja-nja in prilašèanja. Na dru�beni in globalniravni je to nezaustavljivo usmerjanje vseveèjih dobièkov v vse veèjo gospodarskorast, kar poveèuje razlike med revnimi inbogatimi ter zanemarja razvoj dru�bene bla-ginje in socialni razvoj.

Na korporativni ravni je to pre�iveto,vendar kljub temu, kot izkljuèno delujoèekapitalsko naèelo proporcionalnosti ude-le�be v osnovnem kapitalu, kot temelja

upravljanja korporacije in prilašèanja njene-ga dobièka ter obravnavanje dela, èepravinovativnega in visokokvalificiranega terkljuènega za ustvarjanje nove vrednosti, kotstroška, plaèljivega po vsakokratni tr�niceni.

Ciklièno ponavljanje svetovne gospo-darske krize ter vse bolj izra�ena kriza iden-titete EU (posebej po Brexitu) dokazuje ob-nemoglost obstojeèih pristopov za dolgo-roèno vzdr�evanje gospodarskega ravno-vesja v nespremenjenih okvirih dru�benega(oblastnega) in korporativnega upravljanja.

Prihodnost sodobne Evrope je v vzpo-stavljanju konkurenènih, na znanju temel-jeèih dru�b, ki krepijo uravnote�en gospo-darski in socialni razvoj in ki ohranjajo viso-ko stopnjo kohezivnosti in vkljuèenosti; po-goj za razvoj v to smer pa so temeljne spre-membe v ureditvi razmerij v dru�benem inkorporativnem upravljanju z vkljuèevanjemdela kot kapitalu enakovrednega temeljakorporativnega upravljanja.

Zgodila se je ideološka konvergencasveta; ohranjanje enakega (kapitalistiène-ga) ekonomskega sistema, ki je v preteklihstoletjih ustvaril prepad med bogastvom inrevšèino pomeni ohranjanje in poglabljanjetega prepada tudi v prihodnje. Rešitev jetorej v spremembah, to je popravkih in do-polnitvah globalnega kapitalizma s sestavi-nami, ki jih obravnavamo kot vzvode dru-�beno odgovornega upravljanja (dru-�beno odgovorno korporativno upravlja-nje, ekonomska demokracija in socialnaekonomija). Tu odloèilno vlogo odigra la-hko prav Evropa, kot zibelka sodobne civili-zacije ter èlovekovih pravic in dostojanstva.Zato je toliko odgovornejša prav sedanjarazprava o prihodnosti povezav znotraj EU.

Paradigma vkljuèujoèerasti in blaginje?

Sistemska prenova znotraj prihodnjeEU mora vkljuèevati tudi ukrepe zoper po-veèevanje dohodkovne in na splošno so-cialne neenakosti. Uveljaviti je treba evrop-sko paradigmo vkljuèujoèe rasti in blaginje.To pa pomeni ukrepanje v smeri uravno-te�enja dohodkov iz kapitala s dohodki izdela in priznanje, da je prav v nepriznavanjudela kot dejavnika nove vrednosti temeljnisistemski vzrok dohodkovne neenakosti(»income inequality«). Pomeni, da bo zo-per narašèanje razlik med ljudmi treba po-seèi po globljih, torej sistemskih prijemihglede razmerja med kapitalom in delom.

To je eno kljuènih podroèij dru�benoodgovornega upravljanja, ki mora za urav-

Potrebni so uèinkoviti ukrepi ne le na podroèjuredistribucije in sistemov socialnega varstva, temveètudi s prenovo razmerij med delom in kapitalom.

EU, razklana na revne in bogate, ni niti moèna nitidemokratièna. Vendar pa politika EU ne ka�e

zanimanja za konceptualne spremembe dru�benegain ekonomskega reda ter nujno sistemsko prenovo

sodobnega kapitalizma.


navanje razmerij v prilašèanju kot temeljprilašèanja poleg kapitala sistemsko po-staviti tudi delo. Le tako bo razdelitev novevrednosti pravièna, saj bodo pri njej sode-lovali poleg tistih, ki prispevajo kapital, tuditisti, ki so novo vrednost soustvarjali z de-lom. Pri tem ne gre za premik od kapitala k

delu, torej iz enega v drug ekstrem, ampakgre za to, da se ob kapitalu enakovrednoob bok kot temelj prilašèanja postavi tudidelo. Ne gre torej za nadomestitev kapi-talizma z nekim drugim ekonomskim sis-temom (kar smo �e videli v zgodovini), am-pak za temeljit korektiv kapitalizma.

Potreben je nov razvojni pristop v EU.Ta naj temelji na splošno sprejetih vred-notah 21. stoletja in upošteva velike premi-ke, ki jih v organizacijo èloveške dru�be,predvsem v sferi proizvodnje, prilašèanja inupravljanja, kot razvojno nujnost terja sko-kovit tehnološki razvoj. Ta terja postopnoprenovo tisoèletne dogme, na kateri so bilizgrajeni vsi dozdajšnji dru�benoekonomskisistemi, tj. da je lastnina, ko se pretvori vgospodarsko funkcijo in postane kapital,edini legitimni in zato tudi edini zakoniti te-melj upravljanja in prilašèanja, ter da delo,pa naj bodi še tako visokokvalificirano to ni,

ampak je le produkcijski tvorec, ki se naja-me na trgu. Izhodišèa novega razvojnegamodela predstavljajo naèine premagovanjate dogme, ki �e stoletja generira nezaus-tavljive prihodkovne neenakosti med ljud-mi, ki v sodobnem èasu prerašèajo v nepo-mirljive socialne razlike in naèine postop-

nega uvajanja razvojnega pristopa – gospo-darska rast za vse ljudi.

V EU je treba je uveljaviti razvojni pri-stop: gospodarska rast, od katere bodoimeli korist vsi ljudje. Zgodovinsko uveljav-ljeno prakso. da se dobièki poveèujejo hit-reje od plaè in drugih socialnih prejem-kov in transferjev, kar dolgoroèno poveèu-je socialne razlike in hromi socialno dr�avo.je treba premagati ne zgolj z redistribucij-skimi mehanizmi, temveè z razliènimi �euveljavljenimi in novimi mehanizmi vklju-èevanja dela v prilašèanje dodane vred-nosti. EU mora vzpodbujati in uveljaviti za-konodajo, po kateri se prese�ek iz gospo-darjenja (dobièek) razdeli po naèelu in vrazmerju vlo�enega kapitala ter vlo�enevrednosti dela; z uveljavitvijo spremen-jenega modela distribucije dobièkov se bopostopno vzpostavila prihodkovna enako-

pravnost in omejilo narašèanje socialnihrazlik.

SklepTo, kar �eli doseèi Gibanje za dru�beno

odgovornost, je postopna prilagoditev dru-�benega in ekonomskega ustroja, na naèin,da se postopno zaustavi poglabljanje razlikmed bogatimi in revnimi. Pri tem izhajamoiz tega, da je delo vse bolj kvalificirano, daje zanj potrebna vse veèja stopnja znanja inusposobljenosti, ter je zato vse veèje vred-nosti v razmerju do vrednosti preostalihprodukcijskih tvorcev. To je pot rešitve pa-radoksa, v katerem se je znašlo èloveštvozaradi prevelike uèinkovitosti prevladujo-èega ekonomskega sistema pri ustvarjanjudohodkovnih neenakosti znotraj èloveštva.Socialna razklanost èloveštva �e posega vsfero èlovekovih pravic in dostojanstva naj-revnejših ter splošno deprivilegiranih slo-jev, zato se mora EU v obdobju, ko se inten-zivno ukvarja sama s seboj, ne le globokozamisliti, temveè s svojim zgledom ponuditièloveštvu prenovljen vzorec sobivanja.

Na teh izhodišèih med drugim temeljitudi nedavno sprejeta listina Gibanja za dru-�beno odgovornost z naslovom »10 te-meljnih zahtev za dru�beno odgovor-nost«, ki jo je doslej podpisalo �e veè kot80 uglednih slovenskih znanstvenikov indrugih posameznikov ter civilnodru�benihorganizacij in jo v nadaljevanju objavljamo vceloti.

Z uveljavitvijo spremenjenega modela distribucijedobièkov se bo postopno vzpostavila prihodkovna

enakopravnost in omejilo narašèanje socialnih razlik.

PREAMBULAIzhajajoè iz tradicije razsvetljenstva in racionalizma, ki sta

omogoèila nesluten tehnološki, gospodarski in dru�beni razvoj so-dobnega sveta, vidimo dru�beno odgovorno ravnanje do prihodnjihrodov v tem, da se kot podlaga dru�benemu in politiènemu delo-vanju odloèneje kot doslej vzpostavijo svoboda in dostojanstvoposameznika, znanje, izobra�evanje in ustvarjalno delo, kateregacena se oblikuje predvsem po naèelu prispevka dodani vrednostiin manj na trgu delovne sile. Dru�bena odgovornost je odgovor-nost vsakogar – posameznikov in skupin, da v svojih �ivljenjskih indru�benih vlogah ravnajo tako, da so tudi drugim na voljo enakokakovostni pogoji �ivljenja in da z uresnièevanjem svojih pravic neposegajo v pravice drugih. Dru�bena odgovornost je še posebejodgovornost korporacij ter nosilcev kapitala in politiène oblasti(dr�avnih organov in politiènih strank), da svojo dru�beno moèuresnièujejo v mejah svojih pristojnosti v dobro vseh ljudi in okoljain, da zagotavljajo enako kakovostne pogoje �ivljenja ljudem se-

danjega in prihodnjih rodov. To pomeni, da so odgovorni za gospo-darski in dru�beni razvoj, za socialni polo�aj ljudi ter za prema-govanje prevelike dohodkovne in s tem dru�bene neenakosti, kiizvira iz izkorišèanja dela v prid kapitala in za udejanjanje èlove-kovih pravic in dostojanstva tudi v razmerjih med delom in kapi-talom, lokalno in globalno. Dru�beno odgovorno delovanje je trebazagotavljati z ustrezno vzgojo in izobra�evanjem, uveljavljanjempravne dr�ave, hitrejšo odzivnostjo dr�avnih organov, etiko med-sebojnega spoštovanja v vsakdanjem in politiènem �ivljenju ter veèznanja. Skupni imenovalec 10 zahtev je: ali bo èloveštvo razvilodru�beno odgovornost kot vsakdanjo prakso, ali bo kmalu pro-padlo, saj brez nje unièuje pogoje za svoj obstoj?

1. Dru�bena odgovornost do prihodnjih rodov

Dru�bena odgovornost do prihodnjih rodov v RS terja uvelja-vitev programa ¨Gospodarska rast za blaginjo vseh ljudi¨, to jeprograma razvojnih, ekonomskih in socialnih politik, ki bodo ude-

Gibanje za dru�beno odgovornost

10 temeljnih zahtev za družbeno odgovornost


janjile uravnote�enje rasti dobièkov z rastjo plaè in socialnih dajatev,z davèno podporo vlaganjem v razvoj èloveških zmogljivosti, vnove zaposlitve in stanovanja predvsem za mlade. To terja kore-nito posodobitev raziskovalnega in visokošolskega sistema, ta-kojšnje poveèanje vlaganj v raziskave in razvoj ter v kakovostnovisoko šolstvo na raven povpreèja EU in nadaljnjo rast po stopnjirasti BDP ter uresnièitev ustavno zajamèene avtonomnosti uni-verze.

2. Dru�bena odgovornostdo starejših in do bolnihDru�bena odgovornost do starejših je skrb za varno starost ter

spodbujanje èim daljšega obdobja poklicnega dela ter mentorskihaktivnosti ustvarjalnih in dela �eljnih starejših oseb, nadalje uvelja-vitev zakonske obveznosti sprotne praviène valorizacije ter izpla-èila vseh vrst pokojnin in drugih socialnih dajatev z rastjo plaè.Vzpostaviti je treba pravico vsakogar, da tudi po upokojitvi šenaprej za plaèilo opravlja gospodarsko ali drugo ustvarjalno dejav-nost (samostojni podjetniki, obrtniki, samostojni kulturni delavci,visokošolski uèitelji, raziskovalci in drugi ustvarjalci) in je pri temdavèno izenaèen z drugimi. Dru�bena odgovornost do bolnih terjaizboljšanje kakovosti storitev javnega zdravstva in skrajšanje èa-kalnih dob. Ne pristajamo na javni sistem z omejenimi storitvami zatiste prebivalce, ki si ne morejo privošèiti samoplaèništva in zaseb-nih zavarovanj ter na razvoj zasebnega zdravstva z najsodobnejšoopremo in najpodjetnejšimi zdravniki le za tiste prebivalce, ki si tolahko privošèijo.

3. Dru�bena odgovornost do dela(postopna odprava prekarnega dela)Dru�bena odgovornost do dela in èlovekove ustvarjalnosti je

ustvarjanje mo�nosti za pravico do dostojnega in pošteno plaèa-nega dela za vse ter za vzpostavitev dela kot podlage za socialnepravice ter za pravico upravljanja in dela ustvarjene prese�ne doda-ne vrednosti; terja tudi dosledno upoštevanje ekonomskih in social-nih pravic, kot izhajajo iz zgodovinskega in kulturnega razvoja RS inEU ter mednarodnih aktov. Dru�bena odgovornost do dela terjaomejevanje in postopno odpravo brezpravnega prekarnega delakot edine poti za pre�ivetje. Uveljaviti je treba naèelo: ‘vsako delošteje’ v smislu, da prinaša delavcu sorazmerno enake socialne pra-vice in dohodke.

4. Dru�bena odgovornost do delaje vrnitev dru�bene veljave deluDru�bena odgovornost do dela terja uveljavitev zakonskih pod-

lag za doloèanje korporacijskih pravic tudi na temelju dela inrazumevanje pravice do upravljanja in udele�be na dobièku kottemeljne èlovekove pravice. Dru�bena odgovornost do dela terja:a) uveljavitev obvezne udele�be zaposlenih v dobièkih gospodar-skih dru�b, kadar dru�beniki namenijo dobièek za dividende (v do-govoru med delavskimi predstavništvi in kapitalskimi organi kor-poracije); b) vzpostavitev zakonskih podlag dele�ništva, da segospodarske dru�be lahko preoblikujejo v moderne dele�niške kor-poracije in da se lahko ustanovijo kapitalsko delavske in delavskekorporacije. Potrebna je prenova korporacijske zakonodaje in zako-nodaje o sodelovanju zaposlenih pri upravljanju podjetij in zavodov zvkljuèitvijo obveznega dele�niškega dogovora na temeljni ravni inna ravni kapitalsko povezanih dru�b. Terja tudi zakonsko ureditev inspodbujanje ustanavljanja t. i. delavskih korporacij in delavskih za-

drug, v katerih delavec ni le nosilec najete delovne sile – proleta-rec in torej ni v mezdnem razmerju, ampak je konstitutivni èlanzdru�be.

5. Dru�bena odgovornost do podjetništvaDru�bena odgovornost do podjetništva je vzpostavljanje bist-

veno ugodnejših podpornih in s tujimi investitorji izenaèenih pogojevza investiranje ter za razvoj podjetniške pobude in ustvarjalnosti terpodjetništva v RS; podjetniki v RS so pomembni ustvarjalci novevrednosti in dru�benega bogastva ter glavni motor gospodarske ra-sti in novih zaposlitev. Tako kot vsako ustvarjalno delo tudi pod-jetništvo temelji na inovaciji in prevzemanju tveganj, zato predstavljasamostojno podlago za pravice upravljanja in udele�be na pre-se�ni dodani vrednosti.

RS mora sprejeti dolgoroèni program razvoja podjetništva do l.2050 z jasno vizijo podjetniškega podpornega okolja v prihodnosti,upoštevaje spoznanje, da mora upravljanje hitro rastoèega, dina-miènega podjetja temeljiti na podjetniški viziji in kulturi ter na pod-jetnikovi dru�beni odgovornosti za rast in dru�beni razvoj ter bla-ginjo.

6. Dru�beno odgovornokorporacijsko upravljanjeDru�beno odgovorno korporacijsko upravljanje terja takojšen

sprejem Dr�avnega programa dru�bene odgovornosti korporacij,nosilcev kapitala in politiène oblasti (dr�avnih organov in politiè-nih strank), ki naj zavezuje vse, da na svoji ravni oblikujejo strategijedru�bene odgovornosti, korporacije pa posebej, da namenijo zakon-sko doloèen odstotek èistega dobièka za strateško opredeljene na-mene svoje odgovornosti do širše dru�bene skupnosti. Korporativ-na dru�bena odgovornost je dol�nosti in odgovornosti organovvodenja in nadzora gospodarskih dru�b. Dru�beno odgovorno kor-poracijsko upravljanje terja uveljavitev odškodninske odgovornostièlanov (nadzornih) svetov ter direktorjev oziroma ravnateljev tudidelavcem, partnerjem, obmoèni in dru�beni skupnosti in drugimdéle�nikom in ne zgolj delnièarjem; v korporacije ne investirajo in vnjih ne tvegajo le veèinski delnièarji, ampak tudi manjšinski delnièar-ji, zaposleni, dobavitelji, upniki, obmoène in širša skupnost. Dru�be-no odgovorno upravljanje terja tudi dopolnitev korporacijske zako-nodaje v podporo uèinkovitejšemu varstvu malih delnièarjev, var-stva v primerih konflikta interesov in kršitve pravil o integritetiter za hitrejši razvoj socialne ekonomije, in sicer predvsem social-nega podjetništva in delavskega delnièarstva in zadru�ništva.

7. Dru�beno odgovorno upravljanjejavnega premo�enjaDru�beno odgovorno upravljanje javnega premo�enja terja

verodostojno loèitev nadzorstvene od regulatorne funkcije priupravljanju dr�avnega premo�enja (vlada ne more biti skupšèinaSDH); prenehati je treba s politiènim kadrovanjem in uzakonitizavezujoèe visoke standarde usposobljenosti (npr. dr�avni stro-kovni izpit) in integritete za nadzornike in direktorje dru�b v dr�avniter obèinski lasti. Dru�beno odgovorno upravljanje javnega premo-�enja terja, da se zaposlenim, ki jim je bila odvzeta pravica do last-ninjenja javnih podjetij, povrne to pravico po enakih merilih, kot sojo u�ivali vsi drugi zaposleni. Dru�beno odgovorno upravljanjejavnih zavodov terja njihovo zakonsko razvrstitev na dr�avne (pro-raèunske) in samostojne (tr�ne); pri samostojnih zavodih, ki rednoustvarjajo vsaj 75 % prihodkov s prodajo na trgu, naj velja ureditev


korporacijskega upravljanja in odgovornosti po vzoru zasebnih kor-poracij in izkljuèitev zaposlenih iz sistema javnih uslu�bencev.

8. Dru�beno odgovorno javno upravljanjeDru�beno odgovorno javno upravljanje mora temelji na naèelu

neposredne demokracije, ki zagotavlja neposreden vpliv dr�avljanovna izbiro predstavniških teles z mo�nostjo odpoklica ter vkljuèe-vanje civilno dru�benih gibanj in pobud v odloèanje. Terja tudiuveljavitev naèela znanstvene preverljivosti, ki zagotavlja, da imajopredlagani zakoni, ukrepi itd. trdno in interdisciplinarno izkustvenopodlago (na primer glede vprašanj varstva okolja, zdravstva, izo-bra�evanja); terja polno uveljavitev naèela civilizacijskega soglas-ja, ki zagotavlja uvedbo meddr�avno dogovorjenih standardov èlo-vekovih pravic (OZN), pravic iz dela (ILO), kakovosti �ivljenja (WHO,FAO). Izogibanje uporabe la�nih in nepreverjenih informacij, zlo-rabe èustev ljudi (ksenofobije in drugih fobij, nacionalizma, rasiz-ma…) ter populizma v politiène namene je temelj dru�beno odgo-vornega javnega upravljanja in moralna podstat za odloèen spopadz krizo strankarskega sistema in partitokratsko demokracijo, ki seširi v krizo parlamentarizma in politiènega sistema. Dru�bena odgo-vornost do javnega upravljanja terja uvajanja sodobnih oblik nepo-srednega izrekanja, ki jih omogoèata digitalizacija in informacij-ska dru�ba; v izvajanje oblasti (ne le v dialog z oblastjo) bi morali bitipoleg politiènih strank in v tekmovanju z njimi vkljuèeni tudi repre-zentativni del civilne dru�be in institucije znanosti. Volilni sistem vRS je neustaven, saj ne omogoèa neposrednega in odloèilnegavpliva volivca na izbiro kandidatov. Volilni sistem tudi ne zagotavljauporabe najboljših èloveških zmogljivosti iz intelektualnih središè poSloveniji oziroma izbire najbolj ustreznih ljudi v upravljanje dr�ave. Vustavno skladnem volilnem sistemu je treba uveljaviti odgovornostposlancev njihovim volivcem tudi z mo�nostjo odpoklica.

9. Dru�bena odgovorna zunanjain varnostna politikaDru�bena odgovorna zunanja in varnostna politika terja, da

RS uredi svoje meje (s Hrvaško to traja �e veè kot 25 let) in drugarazmerja (Avstrijska dr�avna pogodba) s sosedi; terja tudi, da RSsvoje interese na obrambnem podroèju uveljavlja s poklicno voja-ško sestavo, ki jo mora vzpostaviti, okrepiti in uèinkovito organi-zirati. Dejavna zunanja politika RS, ki se odziva na spreminjajoèe se

mednarodno in varnostno okolje EU je temeljni okvir nacionalnevarnosti RS. Dru�bena odgovorna zunanja politika je vkljuèevanje vvseevropsko prometno omre�je, ki je tesno povezano s koprskimpristanišèem in navezavo na prometno os Baltik–Jadran, s tem pa znašim mestom v alpsko-jadransko-podonavskem prostoru, v Sred-nji Evropi in Sredozemlju. Ta geopolitièna obmoèja, ki so tudi našanajpomembnejša tr�išèa in skupni kulturni prostor, naj bodo v �a-rišèu dejavnosti slovenske zunanje politike. Celovita ureditev na-sledstvenih vprašanj je najpomembnejša toèka dvostranskih od-nosov z dr�avami regije. RS mora še naprej podpirati vkljuèevanjedr�av Zahodnega Balkana v evro povezave ter obstoj in razvojavtohtonih slovenskih narodnostnih skupnosti v štirih sosednjih dr-�avah.

10. Dru�bena odgovornost do zgodovineDru�bena odgovornost sedanjih rodov do zgodovine terja, da

se upravljanje dru�be oèisti konstruktov post-resniènosti, kot so:psevdo znanosti, alternativna medicina, zanemarjanje okoljske pro-blematike, strašenje pred genetskimi raziskavami in poskusi, zavra-èanje evolucionizma, odtegovanje èlovekovih pravic migrantom,prekomerno narašèanje socialnih razlik itd. Kadarkoli v zgodovina jepolitika tovrstne pojave vgradila v svojo doktrino in delovanja, jedru�ba do�ivljala padce in katastrofe, kot so bile vojne in naravnenesreèe. Politièna moè mora temeljiti na znanstveno preverjenihresnicah in/ali zgodovinsko potrjenih civilizacijskih izkušnjah in sene sme sama brez te podlage proglašati za resnico.

Skokovit tehnološki razvoj terja opustitev staromodnih in pre-�ivelih razmerij med delom in kapitalom, izkljuèno kapitalskega te-melja upravljanja in prilašèanja in ukrepanje zoper poveèevanjedohodkovne neenakosti z uveljavitvijo paradigme vkljuèujoèe rastiin blaginje za vse ljudi.

Dru�bena odgovornost do prihodnjih rodov terja da se politikavrne k temeljem racionalizma, resnici in objektivni stvarnosti teropusti populizem kot instrument uresnièevanja svojih ozkih inkratkoroènih interesov. V snovanje dru�beno inovativnih rešitevrazvojnega prodora moramo vkljuèiti slovensko znanost, predvsemakademije, univerze, visokošolske zavode, raziskovalne in sveto-valne zdru�be ter široko razvejano in dru�beno vplivno civilno dru-�bo in ne le oblastne in strankarske strukture.

Manifest civilne družbe za razvoj SlovenijeManifest civilne dru�be za razvoj Slovenije z nadnaslovom Za dru�bo blaginje v trdni mre�i �ivljenjaje odziv civilno-dru�benih organizacij in posameznikov (skupaj jih je pri pripravi sodelovalo veè kot30), ki delujejo na podroèjih sociale, varstva okolja in gospodarstva, na aktualne dru�bene pro-bleme. Namenjen je spodbujanju širše javne, politiène in akademske razprave o prihodnjih potreb-nih korakih v Sloveniji in preseganju vsiljenega enoumja razvojne paradigme neoliberalnega kapi-talizma.

Manifest je pripravljen ob zavedanjuodgovornosti naše generacije za prepre-èitev dru�benega, ekološkega, gospodar-skega in politiènega zloma, ki ga lahko

povzroèijo prepletene krize zaradi spremin-janja podnebja, nasilnih konfliktov, prisilnihmigracij, narašèajoèih neenakosti, naraš-èajoèe ksenofobije in finanène nestabilno-

sti, ter ob preprièanju, da imamo za to navoljo tehnologije, know-how (znanje) infinanèna sredstva, v dru�bi pa je potrebnovzpostaviti novo razvojno miselnost, ki naj

Za dru�bo blaginje v trdni mre�i �ivljenja


upošteva osnovne vrednote spoštovanja,praviènosti, vzdr�nosti, odgovornosti doprihodnjih generacij in globalne odgovor-nosti.

Vsebinska izhodišèaV uvodnem delu Manifesta – pre-

ambuli, so zapisana vsebinska izhodišèa:manifest opozori na zavezanost Slovenijetrajnostnemu razvoju, spoštovanju èlove-kovih in znotraj njih socialnih pravic, upo-števanju biofizikalnih mej rasti gospodar-stva, pa tudi prepreèevanju korupcije, vklju-èujoèim politiènim procesom ter globalniodgovornosti in solidarnosti. V nadaljevanjus podatki o stanju okolja in dru�be opozorina �arišèa problemov, ki bi jih javne politike

morale nasloviti s ciljem okoljsko vzdr�ne-ga razvoja in poveèanja socialne kohe-zije: nadpovpreèno podnebno ranljivostSlovenije ter kritièno stanje tal in kmetijskihzemljišè za pridelavo hrane, unièevanja na-rave v imenu rasti materialne blaginje, na-rašèanje socialne neenakosti, hitro rastoèostopnjo revšèine, privatizacijo in komercia-lizacijo strateških skupnih dobrin, omeje-vanje pravic delavk in delavcev ter pomanj-kanje dru�bene odgovornosti podjetij, na-rašèajoèi dele� atipiènih oblik zaposlitev indela ter šolski sistem, ki premalo goji kri-tièno mišljenje, domišljijo, ustvarjalnost inveèperspektivnost. Preambula se zakljuèi skritiènim pogledom na dru�benopolitiènostanje v Sloveniji: usmerjenost javnih po-

litik v rast BDP in konkurenènosti, podreje-nost socialnih politik uravnote�enju javnihfinanc na raèun najbolj ranljivih skupin vdru�bi, fleksibilizacijo trga dela, netranspa-rentnost delovanja oblasti in zaskrbljujoèostopnjo korupcije. Na koncu, vendar nika-kor ne najmanj pomembno, sta v preambuliizra�ena ogorèenje in zaskrbljenost, kersmo bili pri sooèenju s poveèanim pre-hodom beguncev namesto govorice global-ne solidarnosti prièa eksploziji sovra�negagovora, vlada pa je s konsistentno uporabovarnostnega diskurza okrepila �e tako la-tentne pogoje za razrašèanje ksenofobijeter se odpovedala pristopu odgovornosti,varstva èlovekovih pravic in globalne soli-darnosti.

RešitveAvtorji manifesta si ne delajo utvar, da

so rešitve prepoznanih dru�benih proble-mov enostavne. Osvetlijo kljuèna pod-roèja, ki jih je potrebno v dru�bi (ponovno)poudariti, oziroma na katerih je potrebenmiselni preskok: osnovne vrednote, èlove-kove pravice in tudi pravice narave, kazal-nike blaginje, demokracijo, integriteto obla-sti, socialno varnost, vkljuèujoèe razvojnonaèrtovanje in vzdr�no gospodarstvo terodprtost in globalno odgovornost dru�be.Opozorijo tudi na vlogo kulture in pomenzdravja.

Tem »sistemskim« rešitvam sledijokratki opisi specifiènih rešitev na izbranihpodroèjih (demokracija, delo, reforma pro-raèuna, energetika, mobilnost, hrana, gos-podarstvo, znanje, migracije) in korakov zanjihovo doseganje.

Manifest nima ambicije biti celovita raz-vojna strategija oziroma program, paè pa jenjegov namen opozoriti na sistemske pro-bleme in deviacije, ki dr�avi Sloveniji pre-preèujejo, da bi v polnosti izkoristila svojerazvojne potenciale, njenim prebivalcem pazmanjšujejo blaginjo in postavljajo podvprašaj njeno trajnost.

Glede na osrednjo tematiko, ki je pred-met te specializirane revije, velja iz celotnevsebine Manifesta še posebej izpostaviti

in podrobneje predstaviti predvsem po-glavje o ekonomski demokraciji, ki je vmanifestu sicer razumljena kot popolnomanova sistemska paradigma kapitalizma, za-snovana na bistveno drugaènem, tj. vse-stransko povsem enakopravnem (demo-kratiènem) »temeljnem« produkcijskemodnosu med nosilci dela in kapitala. Zatov nadaljevanju to poglavje Manifesta po-vzemamo v celoti.

Ekonomska demokracijaEkonomska demokracija v bistvu po-

meni preseganje (in v konèni fazi tudiodpravo) klasiènega »mezdnega odno-sa« med delom in kapitalom kot – ne-enakopravnega – produkcijskega odnosa,ki je sicer temeljna znaèilnost aktualnegakapitalizma kot dru�benoekonomskega sis-tema in hkrati tudi glavni vzrok njegovegaekonomsko, socialno in okoljsko èedaljebolj deviantnega delovanja. Brez spremem-be tega odnosa zato tudi ni mogoè prehod v�eleno ekonomsko uspešnejšo, socialnopraviènejšo in kohezivnejšo, obenem paokoljsko odgovornejšo dru�bo.

Z razvijanjem razliènih oblik – uprav-ljalske in finanène – participacije zaposlenih(soupravljanje, udele�ba pri dobièku, širitevnotranjega lastništva) se postopno spre-minja narava obstojeèega dru�benoeko-nomskega sistema. A o »pravi« ekonom-ski demokraciji bo moè govoriti šele, ko botudi dejansko dose�ena popolna sistemskaizenaèitev polo�aja in pravic nosilcev delain kapitala, ki pa predpostavlja tudi nekateregloblje institucionalne posege v obstojeèidru�benoekonomski sistem, to je:

1. bistveno razširitev instituta kapitala zvkljuèitvijo in povsem enakopravno sistem-sko obravnavo tudi èloveškega kapitala

Piše:dr. Renata Karba

V dru�bi je potrebno vzpostaviti novo razvojnomiselnost, ki naj upošteva osnovne vrednote

spoštovanja, praviènosti, vzdr�nosti, odgovornostido prihodnjih generacij in globalne odgovornosti.


(znanje in ustvarjalnost, delovna motivacijain pripadnost zaposlenih), kar bi zahtevaloizpopolnitev t. i. raèunovodstva èloveškihzmo�nosti;

2. nadomestitev obstojeèe koncepcijekapitalistiènega podjetja s t. i. dele�niškokoncepcijo podjetja kot »pravne skupnostièloveškega in finanènega kapitala« z obe-ma vrstama kapitala v bilancah podjetij inna tej osnovi zgrajenim sistemom korpo-racijskega upravljanja in delitve novous-tvarjene vrednosti;

3. nadomestitev veljavnega »mezdne-ga« (menjalnega, kupoprodajnega) delov-nega razmerja z asociativnim (partnerskim,neantagonistiènim) razmerjem med nosilciobeh vrst kapitala, udele�enega v podjetju,s èimer bo v bistvu tudi ukinjen sedanji(kvazi)trg dela;

4. nadomestitev sedanjega modela (t. i.lastniškega) korporacijskega upravljanja infaktorske razdelitve dohodkov z modelomenakopravnega soupravljanja in sorazmer-ne delitve poslovnih rezultatov skladno zdejanskim prispevkom èloveškega in finan-ènega kapitala k ustvarjenemu produktu.

Postopno uveljavljanje elementov eko-nomske demokracije bo spreminjalo med-èloveške odnose v sferi produkcije ter dru-�bena razmerja v sferi delitve novoustvar-jene vrednosti, in sicer v smeri izgrajevanjaveèje dru�bene praviènosti in kohezivnosti.Obenem pa tudi v smeri veèje ekonomskeuspešnosti, kajti sedanji »mezdni« produk-cijski odnosi so zaradi svojih izrazito de-motivacijskih uèinkov na nosilce èloveš-kega kapitala �e zaèeli zelo resno zaviratitudi nadaljnji ekonomski razvoj. Prav èlo-veški kapital namreè v sodobnih pogojihgospodarjenja postaja najpomembnejšiprodukcijski tvorec in glavna konkuren-èna prednost podjetij.

Upravljalska participacija

zaposlenih

Sodelovanje delavcev pri upravljanju(delavsko soupravljanje) v podjetjih – napodobnih osnovah pa tudi v zavodih – jezagotovo eden najpomembnejših elemen-tov razvoja sodobne ekonomske demo-kracije. Brez visoko razvitega sistema par-ticipacije zaposlenih pri poslovnem odloèa-nju na mikro (delovno mesto) in makroravni (podjetje kot celota) namreè ni veèmogoèe uèinkovito zadovoljevati osebnost-

nih in societalnih potreb ljudi v sferi dela inzagotavljati višje kakovosti delovnega �iv-ljenja, prek tega pa nujno potrebnega de-lovnega zadovoljstva in delovne motiva-cije zaposlenih. Znanstvene raziskave spodroèja poslovnih ved so namreè �ezdavnaj nesporno dokazale izrazito pozi-tiven vpliv delavske participacije na delovnomotivacijo in pripadnost zaposlenih. Zato jeuèinkovito delavsko soupravljanje danes»conditio sine qua non« uspešnega poslo-vanja, hkrati pa tudi uresnièevanja t. i. teo-rije o dru�beni odgovornosti in déle�niškekoncepcije podjetij, ki predpostavlja urav-note�eno uresnièevanje interesov vseh dé-le�nikov (lastniki, zaposleni, lokalna in širšadru�bena skupnost).

Slovenski Zakon o sodelovanju delav-cev pri upravljanju (ZSDU) ne ustreza veèpotrebam prakse po hitrejšem razvoju so-dobnega sistema delavske participacije vSloveniji. Da bi ta lahko postal zares uèin-kovit upravljalski mehanizem, prek kateregase interesi zaposlenih »prelivajo« v sistemposlovnega odloèanja, s èimer bi se tudi vpraksi zagotavljalo omenjeno interesnoravnote�no in s tem dru�beno odgovornoupravljanje podjetij, je potrebna celovita

prenova veljavnega ZSDU, predlog katereso �e pripravili v Zdru�enju svetov delavcevSlovenije, kot tudi Zakona o gospodarskihdru�bah (ZGD-1). Tudi veljavni kodeksi(so)upravljanja so potrebni sprememb indopolnitev, saj ne vsebujejo priporoèil zauèinkovitejše delovanje sistema sodelo-vanja delavcev pri upravljanju kot nepo-grešljivega integralnega elementa sodob-nega korporacijskega upravljanja. Novevsebine internih soupravljalskih razmerijmed mened�mentom, lastniki in zaposleni-mi pa v praksi ni mogoèe uveljaviti zgolj napodlagi zakonske zapovedi, zato so nujnetudi spremembe v miselnosti ter obstojeèiorganizacijski kulturi.

Finanèna participacija zaposlenih

Pojem finanène participacije zajemaudele�bo delavcev pri dobièku in širše

notranje lastništvo zaposlenih (delavskodelnièarstvo, zadru�ništvo). Znanstveneštudije ka�ejo, da so podjetja z notranjimlastništvom – v povezavi z visoko razvitotudi upravljalsko participacijo zaposlenih –ekonomsko uspešnejša, obenem pa boljodporna na ekonomske in gospodarskekrize.

Udele�ba delavcev pri dobièku, ki jesicer predmet številnih priporoèil EU, je vSloveniji še zelo slabo razvita. Nujna botorej bistvena izpopolnitev veljavnega Za-kona o udele�bi delavcev pri dobièku(ZUDDob), ki v praksi oèitno ne daje �elenihrezultatov.

Notranje lastništvo zaposlenih je pojavz dolgo tradicijo. Svetovno znana je ko-operativa Mondragon, v kateri je danes veèkot 21.000 zaposlenih lastnikov okrog 100podjetij, notranje lastništvo pa je najboljrazširjeno v ZDA, na podlagi modela ESOP– Employee Stock Ownership Plans. Širitevnotranjega lastništva zahteva moèno pod-poro zakonodaje in ukrepov ekonomske,zlasti davène politike.

V Sloveniji razvoj širšega notranjegalastništva zaposlenih �al (še) ni podprt z

ustrezno zakonodajo, èeprav je Dr�avnizbor pripravo posebnega zakona o notran-jem lastništvu zaposlenih od Vlade zahteval�e leta 1998. Potrebno je torej maksimalnopospešiti pripravo ustrezne normativne ure-ditve sistema notranjega lastništva zapo-slenih. Prav tako je potrebno takoj ukinitiinstitut »iztisnitve malih delnièarjev« poZakonu o gospodarskih dru�bah. Velik delnekdanjega dru�benega premo�enja je ševedno v rokah dr�ave, zato bi dr�ava vse-kakor lahko tudi z ustreznim pristopom knadaljnji privatizaciji tega premo�enja po-membno prispevala k naèrtnemu razvojulastniške strukture slovenskih podjetij, takoglede prepreèevanja nadaljnjih spornih me-ned�erskih prevzemov na eni, kot spod-bujanja »delavskih odkupov« na drugistrani.

Ekonomska demokracija v bistvu pomeni preseganje(in v konèni fazi tudi odpravo) klasiènega »mezdnega

odnosa« med delom in kapitalom kot– izrazito neenakopravnega – temeljnega

produkcijskega odnosa.


Zastopanost delavskihpredstavnikovv organih družb v EU

Ureditve delavskih predstavništev v organih dru�b v 28 dr�avah èlanicah EU (plus Norveška) lahkorazdelimo v tri skupine. Obstaja skupina desetih dr�av, kjer ni predstavnikov delavcev v organihdru�b in skupina šestih dr�av, kjer je zastopanost v teh organih omejena le na dr�avno lastništvo aliprivatizirana podjetja. Najveèja pa je skupina 13 dr�av, ki zakonsko zagotavljajo predstavništvo vorganih zasebnih dru�b, ko le-te dose�ejo doloèeno velikost. Izhodišèa konkretnih nacionalnihzakonskih ureditev v posameznih dr�avah pa se zelo razlikujejo.

Veèina 28 dr�av èlanic EU (plus Nor-veška) zakonsko omogoèa delavskim pred-stavništvom zastopanost v organih na ravnidru�be, èeprav je v nekaterih to omejeno nadru�be, ki so v celoti ali vsaj delno v dr�avnilasti.

Le 10 dr�av nima urejene zakonodajeali sprejetih splošnih dogovorov, ki bi do-loèali zastopanost v organih dru�b. To so

Belgija, Bolgarija, Ciper, Estonija, Italija,Latvija, Litva, Malta, Romunija in Velika Bri-tanija. Vendar to ne pomeni, da delavci nitidogovorno sploh nimajo nobenega zastop-stva v teh organih, a gre le za posamiène inne za generalizirane dogovore.

V šestih dr�avah je zastopanost delav-cev v organih omejena na nekatere dru�bev dr�avni lasti. To so Èeška (kjer so letos

uzakonili obvezno delavsko predstavništvov organih upravljanja dru�b z dvoletnimprehodnim obdobjem), Grèija, Irska, Polj-ska (sem so všteta tudi podjetja v postopkuprivatizacije), Portugalska in Španija.

V preostalih 13 dr�avah, najveèji sku-pini, pa je delavsko predstavništvo v orga-nih dru�b zakonsko urejeno tudi za dru�bev zasebni lasti. Dr�ave, ki spadajo v toskupino so: Avstrija, Hrvaška, Danska, Fin-ska, Francija, Nemèija, Mad�arska, Luk-semburg, Nizozemska, Norveška, Slovaš-ka, Slovenija in Švedska. Prag števila zapo-slenih za predstavništvo je v razponu od 25zaposlenih na Švedskem do 1.000 v Fran-ciji.

Prav tako kot najni�ji prag števila zapo-slenih, so razlike tudi v razmerju gledeštevilène zastopanosti delavskih pred-stavnikov v organih dru�be. Od 1/12 v ve-likih zasebnih podjetjih v Franciji in najmanjenega (ne glede na velikost upravnega od-bora), do celo 1/2 v nekaterih podjetjih vNemèiji in Sloveniji. Ta razmerja lahko tudinihajo, odvisno od tega, ali so podjetja vjavni ali zasebni lasti. Razliène so tudi »vr-ste« organov, v katerih imajo delavci svojapredstavništva, in sicer v odvisnosti od te-ga, ali je uveljavljen eno- ali dvotirni sis-tem upravljanja dru�b. V dr�avah, kot reci-mo na Norveškem ali Švedskem, kjer imajo

DELAVSKA PARTICIPACIJA – RAZGLEDI PO SVETU

Piše:Mitja Gostiša

Slika 1: Ureditev delavske participacije v organih dru�b v evropskem gospodarskem pro-

storu.


Dr�ava Tip dru�be Obseg predstavništva

AvstrijaOd 300 zaposlenih (dru�be z omejeno odgovornostjo –Ltd.); prag števila zaposlenih ne velja za javne dru�be(Plc – public limited companies)

1/3 èlanov nadzornega sveta

Belgija Nobene splošne ureditve. Majhno število zasebnihpodjetij ima delavske predstavnike v organih dru�be

Bolgarija Ni delavskega predstavnika, zaposleni imajo pravico bitislišani na zboru delnièarjev

HrvaškaOd 200 zaposlenih (dru�be z omejeno odgovornostjo –Ltd.); prag števila zaposlenih ne velja za javne dru�be(Plc – public limited companies)

En èlan upravnega odbora

Ciper Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�be

ÈeškaPodjetja v dr�avni lasti in – od januarja 2017 (zdveletnim prehodnim obdobjem) ponovno) – tudizasebna podjetja od 50 zaposlenih

1/3 èlanov nadzornega sveta (po prostovoljnemdogovoru lahko tudi 1/2)

Danska Od 35 zaposlenih Od dva èlana do 1/3 èlanov upravnega odbora

Estonija Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�be

Finska Od 150 zaposlenih Doloèeno s podjetniškimi pogodbami, v nasprotnemprimeru velja 1/5 upravnega odbora

Francija Zasebna podjetja z veè kot 1.000 zaposlenimi vpodjetjih v Franciji (v tujini z veè 5.000 zaposlenimi)

Najmanj en ali dva èlana upravnega odbora v zasebnihpodjetjih z veè kot 1.000 zaposlenimi (v tujini z veè kot5.000); 1/3 èlanov v dr�avnih podjetjih

Nemèija Od 500 zaposlenih1/3 nadzornega sveta v podjetjih z veè kot 500zaposlenimi, 1/2 v podjetjih z veè kot 2.000zaposlenimi

Grèija Dru�be v dr�avni lasti En èlan upravnega odbora

Mad�arska Od 200 zaposlenih 1/3 èlanov nadzornega sveta(manj pravic v enotirnem sistemu)

Irska Dru�be v dr�avni lasti 1/3 èlanov upravnega odbora(manj v manjših podjetjih)

Italija Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�b

Latvija Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�b

Litva Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�b

Luksemburg Od 1.000 zaposlenih 1/3 èlanov upravnega odbora v podjetjih z veè kot1.000 zaposlenimi

Malta Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�b, razen vpodjetjih v lastništvu sindikata ali delavske stranke

Nizozemska Od 100 zaposlenih 1/3 èlanov nadzornega sveta ali/oziroma neizvršnihèlanov upravnega odbora v enotirnem sistemu

Norveška Od 30 zaposlenih

En direktor v podjetjih s 30 do 50 zaposlenimi; 1/3sede�ev v podjetju z veè kot 50 zaposlenimi, zmo�nostjo dodatnega sede�a v podjetjih nad 200zaposlenimi

Poljska Podjetja v dr�avni lasti in podjetja v postopkuprivatizacije

Delavski svet ima precej vpliva v dr�avnih podjetjih; vpodjetjih v privatizaciji imajo med 40 % in 1/3 sede�evv nadzornem svetu in sede� v upravi dru�be

Portugalska Podjetja v dr�avni lastiZakonsko urejena pravica do delavskegapredstavništva, ki pa je v praksi redko realizirana in imabolj posvetovalno vlogo

Romunija Brez predstavništva v upravi, sindikati so lahkopovabljeni na sestanke uprave pri nekaterih zadevah

Slovaška Dr�avna podjetja in zasebna podjetja nad 50zaposlenimi

1/2 èlanov nadzornega sveta v dr�avnih podjetjih; 1/3 vzasebnem sektorju (lahko prostovoljno tudi 1/2)

SlovenijaDru�be z nadzornim svetom; in dru�be z enotirnimsistemom nad 50 zaposlenimi. V majhnih podjetjihdelavska predstavništva v organih dru�b niso obvezna

Med 1/3 in 1/2 sede�ev v podjetjih z nadzornim svetomin en sede� kot èlan uprave v podjetjih z veè kot 500zaposlenimi. 1/3 v podjetjih z enotirnim sistemomupravljanja

Španija Nekatera dr�avna podjetja Dva èlana upravnega odbora

Švedska Od 25 zaposlenih 1/3 èlanov upravnega odbora

Velika Britanija Ni obvezne kvote èlanstva v organih dru�b


uveljavljen enotirni sistem upravljanja, sodelavci zastopani v upravnih odborih. V dr-�avah z dvotirnim sistemom upravljanja,kot na primer v Nemèiji, so predstavniki de-lavcev èlani nadzorih svetov. V tretji sku-pini dr�av, ki vkljuèuje Hrvaško, Francijo inSlovenijo, pa imajo dru�be mo�nost izbiresistema upravljanja. Predstavniki delavcevso v tem primeru èlani bodisi nadzornihsvetov (v dru�bah z dvotirnim sistemom)bodisi upravnih odborov (v dru�bah z eno-tirnim sistemom).

V vsaki dr�avi se je torej razvila spe-cifièna ureditev, ki je odvisna tudi od širšedru�beno-ekonomske situacije in pred-

vsem tudi os širšega konteksta nacional-nega sistema odnosov med delodajalci indelojemalci, zato so te razlike lahko tudiprecej velike. Omenjene razlike so v nadal-jevanju podrobneje predstavljene po posa-meznih dr�avah.

V 19 od 31 dr�av èlanica evropskegaekonomskega prostora obstaja zakonskaureditev glede delavskih predstavništev vorganih upravljanja dru�b. Celo v dr�avah,kjer to podroèje zakonsko ni urejeno, kot naprimer, Italija in Belgija, pa najdemo pri-mere (èeprav izjemoma), kjer predstavnikidelavcev sedijo v organih dru�b na podlagikolektivnega dogovora oz. pogodbe.

Stanje se je leta 2017 nekoliko spre-menilo v primerjavi z letom 2015, saj so naÈeškem januarja 2017ponovno uredilidelavska predstavništva v organih dru�btudi za zasebni sektor. Èeška je torej zopetmed dr�avami, kjer zakonodaja pokriva takopodjetja v dr�avni kot v zasebni lasti. Tre-nutno stanje je grafièno predstavljeno nazemljevidu – Slika 1.

Vir:

ETUI, Board-level representation;

http://www.worker-participation.eu/National-Industria

l-Relations/Across-Europe/Board-level-Representatio

n2.

Raziskavi o položaju delavskihpredstavnikov v nadzornemsvetu/upravnem odboru

Povod za raziskovanje izzivov, s katerimi se pri nas sooèajo delavski predstavniki v nadzornihsvetih/upravnih odborih dru�b, so bili izsledki mednarodne raziskave ETUI.1 Med drugim iz raz-iskave izhaja, da je v desetini primerov celotno gradivo za obravnavo na nadzornem svetu ozna-èeno kot poslovna skrivnost, oziroma da je veèina gradiva oznaèena kot taka v veè kot tri èetrtiniprimerov.2 To lahko vodi k vprašanju, kakšen je vpliv takšnega oznaèevanja gradiva kot zaupnegana vlogo delavskih predstavnikov v organih upravljanja kakor tudi na delovanje sveta delavcev natemelju naèel delavske participacije.3

Na teh izhodišèih sta bili izvedeni dveraziskavi. Prvo je izvedlo Zdru�enje nadzor-nikov Slovenije med èlani nadzornih sve-tov/upravnih odborov v Sloveniji s pomoèjospletne ankete. Odgovore je podalo 129

aktualnih èlanov nadzornih svetov/upravnihodborov, ki so tudi èlani Zdru�enja nadzor-nikov Slovenije. Druga raziskava je kvalita-tivna raziskava na podlagi polstrukturira-nih globinskih intervjujev in analize po-

slovnikov svetov delavcev.4 Vzorec sosestavljale veèje javne delniške dru�be, kiimajo delavske predstavnike v organihupravljanja. Vabilo za sodelovanje je biloposlano vsem 19-tim takšnim dru�bam vSloveniji, odzvalo se jih je 12. V vsaki so biliopravljeni po trije intervjuji, in sicer s pred-sednikom/èlanom uprave, predstavnikomzaposlenih v nadzornem svetu/upravnemodboru ter èlanom sveta delavcev, ki ni vnadzornem organu/upravnem odboru dru-�be. Skupno je bilo izvedenih 36 intervjujevv obdobju od 23. 10. 2017 do 24. 11.

Piše:dr. Valentina Franca

DELAVSKA PREDSTAVNIŠTVA V ORGANIH DRUŽB V SLOVENIJI

1 Objavljeni so bili v razliènih publikacijah, med drugim najbolj zgošèeno v knjigi Waddington, J. in A.Conchon, 2016, Board-level Employee Representation in Europe, New York in London: Routledge.2 O tem smo natanèneje pisali v reviji Ekonomka demokracija v letu 2016 v št. 1, str. 6-8 ter v št. 2, str.11-13.3 To je bil �e predmet strokovne razprave v Franca, V., 2016, Pravni izzivi vloge delavskih predstavnikovv organih upravljanja gospodarskih dru�b. Delavci in delodajalci, letn. 16, št. 2/3, str. 361-377.4 Raziskava je bila izvedena (ne pa tudi financirana) v okviru raziskovalnih aktivnosti Zdru�enja nad-zornikov Slovenije; izvedla pa jo je avtorica tega prispevka.


2017. V 11-ih sodelujoèih dru�bah imajodvotirni, v eni pa enotirni sistem upravlja-nja. Vzporedno so bili analizirani poslovnikisvetov delavcev v delu, ki doloèajo pogoje

ter postopek imenovanja delavskih pred-stavnikov v organe upravljanja.

Obe raziskavi sta se osredotoèili na dvavsebinska sklopa:

• neodvisnost delavskih predstavnikov vnadzornem svetu/upravnem odboru ter

• oznaèevanje gradiv nadzornega sve-ta/upravnega odbora kot poslovna skriv-nost in morebiten vpliv na delovanjedelavskih predstavnikov v nadzornemsvetu/upravnem odboru, zlasti v odnosudo sveta delavcev.

Ker gre za zahtevna in kompleksnavprašanja, bomo v tokratnem prispevku iz-postavili najbolj pereèa vprašanja kvalita-tivne raziskave. V naslednjih številkah revijepa bomo posamezne vidike izbranih temnatanèno in poglobljeno analizirali ter pred-stavili skupaj s priporoèili dobre prakse.

Poslovna skrivnostPri oznaèevanju gradiv, ki jih prejme

nadzorni svet/upravni odbor, je temeljnovprašanje, katera gradiva so tista, ki so ta-ko iz pravnega kot iz poslovnega (konku-

renènega) polo�aja dru�be resnièno po-trebna takšne oznaèbe, ter katera ne. Kajtigradivo, ki je oznaèeno kot poslovna skriv-nost, ne sme biti posredovano tretjim ose-bam, kar se nanaša tudi na svet delavcev. Stem se odpira vprašanje, kako to vpliva nadelovanje delavskih predstavnikov v nad-zornem svetu/upravnem odboru.

Tako iz teorije kakor tudi iz (mednarod-ne) prakse izhaja, da je za uèinkovito delo-vanje delavskih predstavnikov v nadzornemsvetu/upravnem odboru pomembna tudi

povezanost s svetom delavcev kot orga-nom, ki jih je v te organe imenoval oziromaizvolil. Vsekakor velja poudariti, da delavskipredstavniki v nadzornem svetu/upravnem

odboru niso »delegati« sveta delavcev inniso vezani na njihova navodila za glaso-vanje, vendar pa je pomembno, da po-znajo stališèa sveta delavcev ter njihovarazmišljanja tako o polo�aju zaposlenih vdru�bi, kakor tudi širše o vprašanjih raz-voja dru�be. Zato smo v raziskavi iskaliodgovore na vprašanja, kakšne so praksejavnih delniških dru�b glede oznaèevanjagradiv za nadzorni svet/upravni odbor kotposlovna skrivnost, kakšna so stališèa dorazkrivanja teh informacij svetu delavcev terkako delavski predstavniki v nadzornemsvetu/upravnem odboru ravnajo v primerih,ko bi potrebovali posvetovanje s svetomdelavcev, a jim je to zaradi oznake poslovnaskrivnost prepreèeno. Ob tem smo izposta-vili tudi vidik dopustnosti vpogleda svetadelavcev v gradiva nadzornega sveta, ki sooznaèena kot poslovna skrivnost. Hkrati ses tem odpira tudi vprašanje poznavanja inzavedanja pomena teh informacij za javnodelniško dru�bo, vkljuèno z morebitnimi po-sledicami (tudi odškodninskimi), ki lahkonastanejo. Pri tem smo primerjali stališèatako med skupinami intervjuvanih (pred-

sednik/èlan uprave, predstavnik zaposlenihv nadzornem svetu/upravnem odboru terèlan sveta delavcev) kakor tudi med inter-vjuvanci znotraj posamezne skupine.

Razumevanje neodvisnostidelavskih predstavnikov

Pri vprašanjih o neodvisnosti delavskihpredstavnikov v nadzornem svetu/uprav-nem odboru se tako v teoriji kot v praksiizpostavlja njihova neodvisnost od upravein sveta delavcev. Njihova korporativna

vloga v skladu z Zakonom o gospodarskihdru�bah (ZGD-1) od njih zahteva ravnanje vdobro dru�be s skrbnostjo vestnega in po-štenega gospodarstvenika ter varovanjeposlovne skrivnosti dru�be, hkrati pa jimZSDU kot specialni zakon nalaga, da mo-rajo pri svojem delovanju v nadzornem sve-tu/upravnem odboru upoštevati interesezaposlenih. Zato smo v raziskavi iskali od-govore na vprašanja, kako to svojo vlogodojemajo sami delavski predstavniki v nad-zornem svetu/upravnem odboru, kakor tudipredsedniki/èlani uprav ter ne nazadnje svetdelavcev, ki ima ob njihovem imenovanjuoziroma izvolitvi doloèena prièakovanja. Privprašanju neodvisnosti smo raziskali tudineodvisnost od uprave, saj so delavskipredstavniki v nadzornih svetih/upravnihodborih veèinoma zaposleni v dru�bah in izdelovnega razmerja podrejeni upravi.

Povezano s tem je bilo postavljanovprašanje, kakšna bi bila ustrezna sankcijaza delavskega predstavnika v nadzornemsvetu/upravnem odboru, ki bi bil razkrilposlovno skrivnost bodisi svetu delavcevbodisi medijem. Z vidika odpoklica takšne-ga delavskega predstavnika sedanja uredi-tev namreè dopušèa odpoklic s strani svetadelavcev ter sodni postopek odpoklica sstrani dru�be. Zgodi se lahko namreè, daèetudi je delavski predstavnik v nadzornemsvetu/upravnem odboru razkril poslovnoskrivnost (svetu delavcem, medijem alidrugim osebam), ga svet delavcev ne boodpoklical; sodni postopek odpoklica pa jeobièajno dolgotrajen in posledièno ne-uèinkovit. Zato je vprašanje, kakšna bi bilauèinkovita pravna ter dejanska rešitev zatakšne situacije. Pri tem se izpostavlja tudivprašanje motiva in razumevanja posamez-nikov, ki kandidirajo tako v svet delavcevkot na polo�aj delavskih predstavnikov vnadzorni svet/upravni odbor.

Oblikovanje smernicin dobrih praks

Rezultati raziskav predstavljajo kako-vostno podlago za ugotavljanje dejanskegastanja na tem podroèju, razkrivanju razliè-nih odtenkov problematike ter iskanja takopravnih kot praktiènih rešitev. Pri tem botreba upoštevati tako korporativni vidikvloge delavskih predstavnikov v nadzornemsvetu/upravnem odboru kakor tudi polo�aj,kakor ga opredeljuje ZSDU. Oblikovane bo-do smernice ter primeri dobrih praks, ki bo-do pripomogle k ustrezni opredelitvi prièa-kovanj vseh vkljuèenih déle�nikov ob hkrat-nem spoštovanju zakonskih doloèil ter dru-gih pravil.

Tako iz teorije kakor tudi iz (mednarodne) prakseizhaja, da je za uèinkovito delovanje delavskih

predstavnikov v nadzornem svetu/upravnem odborupomembna tudi povezanost s svetom delavcev kot

organom, ki jih je v te organe imenoval oziroma izvolil.

Delavski predstavniki v NS/UO niso vezani nanavodila SD za glasovanje, vendar pa je pomembno,

da poznajo stališèa sveta delavcev ter njihovarazmišljanja tako o polo�aju zaposlenih v dru�bi,

kakor tudi širše o vprašanjih razvoja dru�be.


Priporočila ZSDS glede delovanjapredstavnikov delavcev v NS/UO družbV povezavi z zgoraj predstavljenima raziskavama o polo�aju delavskih predstavnikov v nadzor-nih svetih oziroma upravnih odborih dru�b v nadaljevanju objavljamo tudi podrobneje razdelanain utemeljena Priporoèila Zdru�enja svetov delavcev Slovenije (ZSDS) glede delovanja tehpredstavnikov, ki so bila sicer oblikovana in sprejeta �e oktobra 2012 na strokovnem posvetuzdru�enja na Bledu. Med drugim vsebujejo tudi jasne opredelitve do vprašanj, ki so sicer tudiosrednji predmet obeh omenjenih raziskav. Zato bodo rezultati teh raziskav, ki jih imamo (zaradiizjemnega pomena te oblike delavskega soupravljanja) vsekakor namen podrobneje predstavititudi v eni (ali veè) prihodnjih številk te revije, lahko slu�ili tudi kot podlaga za njihovo ponovnopreveritev in morebitne korekcije in dopolnitve.

1. Splošno o polo�aju in vlogidelavskih predstavnikovv NS/UO

1.1. Èigave interese zastopajo?

Odgovor na to vprašanje je v celotiodvisen od teoretiènega koncepta, ki gavzamemo kot podlago za njegovo presojo,

pri èemer sta v osnovi mo�ni predvsem dvediametralno nasprotujoèi izhodišèi, in sicer:

1. klasièni »lastniški« oziroma t. i.friedmanovski koncept podjetja in korpo-racijskega upravljanja, po katerem je pod-jetje izkljuèno ekonomski subjekt, kateregaizkljuèno dru�beno poslanstvo je maksimi-ranje vrednosti za svoje lastnike (po M.

Friedmanu je podjetje/korporacija »izkljuè-

no instrument delnièarjev, ki so njeni last-

niki«, zato naj bi »v tr�nem gospodarstvu

obstajala s strani podjetja ena sama sam-

cata odgovornost – uporabljati svoje resur-

se na naèin, da maksimira svoje dobièke«);

2. sodobna dele�niška koncepcijapodjetja in korporacijskega upravljanja,

Določbe ZSDU o predstavnikih delavcev v NS/UO družb78. èlen

Sodelovanje delavcev pri upravljanju v organih dru�be seuresnièuje prek predstavnikov delavcev v organih vodenja innadzora dru�be, in sicer:

1. v dvotirnem sistemu upravljanja prek predstavnikov de-lavcev v nadzornem svetu dru�be ali nadzornem odboru zadruge(v nadaljnjem besedilu: nadzorni svet), lahko pa tudi prek pred-stavnika delavcev v upravi dru�be ali v upravnem odboru zadruge(v nadaljnjem besedilu: delavski direktor);

2. v enotirnem sistemu upravljanja prek predstavnikov delav-cev v upravnem odboru in v komisijah upravnega odbora, lahkopa tudi prek predstavnika delavcev med izvršnimi direktorji dru-�be ali zadruge.

79. èlenŠtevilo predstavnikov delavcev v nadzornem svetu se doloèi

s statutom dru�be, vendar ne sme biti manjše od ene tretjine èla-nov in ne veèje od polovice vseh èlanov nadzornega sveta dru-�be.

V upravnem odboru je najmanj eden izmed èlanov predstav-nik delavcev. Število predstavnikov delavcev v upravnem odboruse doloèi s statutom dru�be, vendar ne sme biti manjše od enegapredstavnika delavcev izmed vsakokratnih treh dopolnjenih èla-nov upravnega odbora.

Za predstavnika delavcev v nadzornem svetu oziroma uprav-nem odboru dru�be ne more biti izvoljena v dru�bi zaposlena

oseba, ki po tem zakonu nima pravice voliti in biti izvoljena v svetdelavcev.

Predstavnik delavcev v nadzornem svetu ali upravnem od-boru ne more biti predsednik tega organa.

Svet delavcev ima pravico imenovati tudi predstavnika de-lavcev v komisije nadzornega sveta in upravnega odbora.

Predstavnike delavcev, ki so èlani nadzornega sveta aliupravnega odbora oziroma njegovih komisij, izvoli in odpoklièesvet delavcev in s tem seznani skupšèino dru�be.

Naèin izvolitve in odpoklica èlanov nadzornega sveta aliupravnega odbora oziroma njegovih komisij, ki so predstavnikidelavcev, se podrobneje doloèi s poslovnikom sveta delavcev.

80. èlenÈlani nadzornega sveta in upravnega odbora ter njegovih

komisij, ki so predstavniki delavcev, zastopajo interese vseh de-lavcev v okviru pooblastil tega organa v skladu z zakonom, kiureja gospodarske dru�be, ali zakonom, ki ureja zadruge, in sta-tutom dru�be.

Nadzorni svet oziroma upravni odbor dru�be je dol�an nazahtevo predstavnikov delavcev najmanj enkrat letno obravna-vati poroèilo sveta delavcev o stanju na podroèju uresnièevanjatega zakona v dru�bi s predlogom ukrepov in se do njega opre-deliti.


temeljeèa na t. i. teoriji o dru�beni odgovor-nosti podjetij, po kateri je podjetje dru-�benoekonomski subjekt, katerega poslan-stvo je uravnote�eno slu�iti interesom vsehnjegovih – notranjih in zunanjih – dé-le�nikov (lastniki kapitala so pri tem samoena izmed enakovrednih dele�niških sku-pin), katerim je tudi odgovorno.

Vsa v nadaljevanju navedena stališèa inpriporoèila ZSDS temeljijo na tej drugona-vedeni, tj. sodobni dele�niški koncepcijipodjetja in korporacijskega upravljanja, kipredpostavlja, da morajo v procesih korpo-racijskega upravljanja priti do izraza dejan-ski (avtentièni) interesi kljuènih dé-le�nikov, torej tudi zaposlenih, ali pa so-delovanje njihovih predstavnikov v organihdru�be izgubi sleherni smisel in pomen.

a) Nesmiselna je teza, da niti predstav-niki delavcev v nadzornih svetih oziromaupravnih odborih (NS/UO) ne zastopajo in-teresov delavcev, niti predstavniki delnièar-jev v teh organih ne zastopajo interesovdelnièarjev, ampak vsi skupaj zastopajonek èisto tretji interes. To naj bi bil nekposeben t. i. »interes dru�be«, ki pa je si-cer povsem imaginaren pojem in ga �al do-slej še nihèe ni uspel smiselno definirati. Vpraksi pa se obièajno ta domnevni interesenaèi kar z »maksimiranjem vrednosti zadelnièarje« (dobièek, rast cene delnic), karje v resnici interes samo ene skupine dé-le�nikov dru�be. V tem primeru bi res dr-�alo, da so interesi delavcev a priori na-sprotni »interesu dru�be«, dejansko pa jeto seveda popoln teoretièni in praktièni ab-surd.

• Opomba: Èe bi bilo tako, bi bilo delav-

sko predstavništvo v NS/UO kajpak po-

vsem nesmiselno, kajti èe v omenjenih

organih »ne smejo« zastopati delavskih

interesov, potem je vseeno, kdo tam

edi namesto njih. Za zastopanje inte-

resa delnièarjev po »maksimiranju

vrednosti« ne potrebujemo predstav-

nikov delavcev v NS/UO in to zagotovo

tudi ni bil smisel in namen zakonske

uvedbe delavskih predstavništev v or-

ganih dru�b.

b) »Interes dru�be« je lahko samo èimbolj uravnote�eno uresnièevanje (torej ne-ke vrste rezultanta) interesov vseh re-levantnih déle�nikov. Zato so omenjeni or-gani tudi sestavljeni tako, da so pri njiho-vem odloèanju ustrezno zastopani interesivseh treh kljuènih notranjih déle�nikov, tj.lastnikov, zaposlenih in mened�menta. Šelemedsebojno sooèenje in usklajevanje tehinteresov znotraj NS/UO pa poka�e, kaj je

glede posameznega vprašanja dejansko»interes dru�be«. Interesi zaposlenih kotene najpomembnejših skupin t. i. notranjihdéle�nikov dru�be je torej v resnici »inte-gralni sestavni del interesa dru�be«, nepa njegovo nasprotje.

• Opomba: Zastopanje interesov delav-

cev v NS/UO torej ne pomeni nekakšne-

ga »ravnanja v škodo (namesto v

dobro) dru�be« v nasprotju z 263. èle-

nom ZGD-1, temveè velja ravno obrat-

no. Brez prisotnosti teh interesov ni

izvedljivo ustrezno interesno ravno-

te�no upravljanje, ki je temeljni pogoj za

poslovno uspešnost podjetij v sodobnih

pogojih gospodarjenja. Zato »normal-

no« tovrstno delovanje delavskih pred-

stavnikov v teh organih v nobenem

primeru ne more biti podlaga za neko

odškodninsko odgovornost, s èimer jih

sicer pogosto zastrašujejo v praksi.

c) Tudi Zakon o sodelovanju delavcevpri upravljanju (ZSDU) je zato glede tegapopolnoma nedvoumen in ne dopušèa no-benih izkrivljenih razlag o tem, èigave inte-rese zastopajo delavski predstavniki vNS/UO. V 82. èlenu namreè pravi: »Èlaninadzornega sveta in upravnega odbora ternjegovih komisij, ki so predstavniki delav-cev, zastopajo interese vseh delavcev vokviru pooblastil tega organa v skladu zzakonom, ki ureja gospodarske dru�be, alizakonom, ki ureja zadruge, in statutom dru-�be.«

• Opomba: Jasno je seveda, da pojem

»zastopanje« delavskih interesov ne

vkljuèuje t. i. imperativnega mandata,

kajti v nasprotnem bi bilo usklajevanje

interesov razliènih déle�nikov znotraj

NS/UO, ki je seveda bistvo odloèanja v

teh organih, onemogoèeno.

1.2. Komu so odgovorni?

V zvezi z vsebino njihovega mandata jenamreè treba vedeti, da predstavniki delav-cev v NS/UO niso neposredno voljeni medzaposlenimi, ampak jih po doloèbi 6. od-stavka 79. èlena ZSDU »izvoli in odpoklièe

svet delavcev« (in s tem zgolj seznaniskupšèino dru�be). So torej »izvedena«oblika delavskih predstavništev. Prav insti-tut odpoklica pa je seveda glavni znak, kakoso urejene relacije glede odgovornosti de-lavskih predstavnikov v NS/UO, ki torej vdanem primeru ne morejo delovati povsem»neodvisno« in brez povezave s svetom de-lavcev, kateremu so odgovorni in jih lahkotudi odpoklièe. A o tem podrobneje še v na-daljevanju.

1.3. »Usmerjevalna« in»nadzorna« funkcija svetadelavcev

Iz zgoraj navedene doloèbe šestega od-stavka 79. èlena ZSDU jasno izhaja, da jesvet delavcev (kot edino delavsko pred-stavništvo, ki je izvoljeno na neposrednih intajnih volitvah s strani vseh zaposlenih in stem tudi edino »pristojno« artikulirati njiho-ve avtentiène interese v procesih korpo-racijskega upravljanja) tisti, ki ima v odnosudo predstavnikov delavcev v organih dru-�be �e po logiki stvari nujno tudi t. i. us-merjevalno in nadzorno funkcijo. To po-meni, da je svet delavcev tista »baza« de-lavskim predstavnikom v organih dru�be(NS/UO), ki usmerja njihovo konkretno de-lovanje, in kateri so za svoje delovanje tudiodgovorni.

• Opomba: Konkretno to pomeni, da je

treba vzpostaviti najtesnejše mo�ne

povezave in dvostransko medsebojno

komunikacijo med tema dvema vrsta-

ma delavskih predstavništev v podjetju

v vseh pogledih. Predvsem pa je treba v

tem smislu v okviru objektivnih mo�no-

sti in potreb zagotoviti:

– sodelovanje predstavnikov delavcev

v NS/UO na sejah sveta delavcev, in

sicer ne nujno samo takrat, kadar se

obravnavajo gradiva za naslednjo

sejo NS(UO;

– predhodno obvešèanje sveta delav-

cev z njihove strani o dnevnem redu

in gradivih za posamezne seje nad-

zornega sveta in zahtevanje njegovih

stališè do posameznih pomembnej-

ših vprašanj;

– naknadno obvešèanje sveta delav-

cev o pomembnejših sprejetih odlo-

èitvah nadzornega sveta;

– redno obvešèanje predstavnikov de-

lavcev s strani sveta delavcev o vseh

pomembnejših odloèitvah sveta de-

lavcev.

Predstavniki delavcev so dol�ni v

zvezi s posameznimi vprašanji na seji

nadzornega sveta oziroma upravnega

odbora izrecno prezentirati in argu-

mentirati stališèa sveta delavcev ter

jih skušati uveljaviti, èe jih je ta zavzel,

vendar pa pri glasovanju, kot reèeno,

naèeloma nimajo imperativnega man-

data.


1.4. Vprašanje neodvisnostipredstavnikov delavcev v NS/UO

V teoriji pogosto izpostavljeno vpraša-nje neodvisnosti delavskih predstavnikovv NS/UO«, ki je seveda nikakor ne gre pre-prosto enaèiti z vprašanjem (ne)impera-tivnega mandata pri odloèanju in glasova-nju v NS/UO, je torej v bistvu povsem ume-ten teoretièni konstrukt. Vsaj v odnosu dosveta delavcev kot svoje »baze« ti pred-stavniki namreè glede na zgoraj povedanozagotovo ne morejo biti »absolutno neod-visni«. Posebna delavska predstavništva vorganih dru�b so �e v osnovi smiselna sa-mo pod pogojem, da tam tudi dejansko za-stopajo avtentiène interese zaposlenih. Tepa, kot reèeno, lahko v imenu kolektiva za-poslenih oblikuje le svet delavcev, iz èesarizhaja tudi njihova zgoraj omenjena usmer-jevalna in nadzorna funkcija, katere uresni-èevanje pa bi bilo v primeru preveè »vul-garnega« pojmovanja neodvisnosti delav-skih predstavnikov v organih dru�be sevedapovsem onemogoèeno. Skratka, pred-stavniki delavcev v NS/UO resda niso in nemorejo biti samo »poštarji« sveta delav-cev z imperativnim mandatom, vendar panikakor tudi ne povsem neodvisni in niko-mur odgovorni »poslanci«. Oba ta dvaekstrema v razumevanju neodvisnosti de-lavskih predstavnikov v organih dru�b statorej teoretièno in praktièno nesprejemljiva.Precej bli�je pravilnemu razumevanju de-janske vsebine njihovega mandata pri za-stopanju interesov delavcev je zagotovopojem »delegatstvo«, ki sicer �e sam posebi izkljuèuje oba omenjena ekstrema.

Nekaj povsem drugega pa je sevedavprašanje neodvisnosti delavskih predstav-nikov v organih dru�be nasproti upravamoziroma poslovodstvom. Tudi glede tegakajpak ni mogoèe iluzorno teoretizirati o ne-kakšni njihovi »predpostavljeni« popolnineodvisnosti, kajti èe so v delovnem pro-cesu pod direktivno in disciplinsko oblastjoposlovodstev kot zastopnikov delodajalca,je paè te�ko preprosto zanemariti njihovotovrstno »objektivno« odvisnost. V tem po-gledu je smiselna le razprava o tem, kako tonjihovo objektivno odvisnost èim boljzmanjšati oziroma omejiti, da bi lahko tudidejansko uèinkovito opravljali svojonadzorno funkcijo v organih dru�be. V tanamen pa v praksi prideta v poštev bolj alimanj le dva zares uèinkovita mehanizma,in sicer:

• zagotavljanje popolne t. i. delovnoprav-ne imunitete delavskih predstavnikov,

• vsaj delna uporaba tudi instituta »zunan-jih« delavskih predstavnikov pod pogoji,o katerih bo podrobneje govora še v na-daljevanju.

Po sedanji zakonodaji je delovnopravnaimuniteta delavskih predstavnikov, kakršnodoloèa 112. èlen Zakona o delovnih raz-merjih (ZDR-1) brez dvoma bolj ali manj lenavidezna, v praksi pa popolnoma neuèin-kovita (delodajalec namreè lahko kadarkolipo prosti presoji in brez soglasja sveta de-lavcev »ugotovi« domnevno kršitev pred-pisov in kolektivnih pogodb in na tej podlagiodpove pogodbo o zaposlitvi), o èemer jebilo doslej prelitega �e veliko èrnila. Èe torejzakonodaja tega vprašanja ne bo rešila za-res uèinkovito in v skladu s številnimi doslej(tudi s strani ZSDS podanimi) opozorili, jekakršnokoli nadaljnje filozofiranje o neod-visnosti delavskih predstavnikov od upravoziroma poslovodstev seveda povsembrezpredmetno. To je zagotovo bolj ali manjedina zares obetavna smer morebitnegauèinkovitega reševanja obravnavane pro-blematike, vendar pa bo treba prej prema-gati dosedanja ostra nasprotovanja delo-dajalskih organizacij tovrstnim rešitvam.

1.5. Naèin uveljavljanjaodgovornosti

Bistvenega pomena je, da se svet de-lavcev najprej sam zave svoje odgovor-nosti za uresnièevanje zgoraj obravnavane»usmerjevalne« in »nadzorne« funkcije vodnosu do delavskih predstavnikov. Èesvet delavcev sam ni dovolj aktiven, ali èene ka�e posebnega zanimanja za delo de-lavskih predstavnikov v NS/UO, je sevedate�ko karkoli zahtevati od slednjih.

Svet delavcev bi moral vsaj enkrat let-no obravnavati in oceniti delovanje pred-stavnikov delavcev v NS/UO ter na tej po-dlagi

a) sprejeti potrebne ukrepe za izbolj-šanje delovanja te oblike delavske partici-pacije v podjetju;

b) po potrebi opraviti kadrovske zamen-jave na teh funkcijah.

1.6. Anomalije v praksi

»Naravna« funkcija delavskih predstav-nikov v NS/UO je torej zastopanje interesovdelavcev, pri èemer je, kot �e reèeno kljuè-nega pomena dosledno uresnièevanje zgo-raj omenjene usmerjevalne in nadzornefunkcije sveta delavcev. Ker pa del prakseše vedno sledi uvodoma navedeni nesmi-selni razlagi zastopniške funkcije delavskih

predstavnikov v NS/UO, prihaja do hudihanomalij, ki se ka�ejo zlasti v dveh smereh:

1.6.1. Zastraševanje z odškodninsko

odgovornostjo

Delavski predstavniki so pogosto de-le�ni zastraševanja, da bodo odškodninskoodgovorni z vsem svojim premo�enjem, èese bodo v NS/UO zavzemali za interesedelavcev, namesto za �e omenjeni »interesdru�be«. Mnogi temu zastraševanju tudipodle�ejo in postanejo v svoji funkciji za-stopnika interesov delavcev povsem neko-ristni, èe ne �e izrazito škodljivi. �elena»prisotnost« (tudi) interesov delavcev vprocesu poslovnega odloèanja namreè vtem primeru odpade in ostaja zgolj navidez-na, kar je slabše, kot da je sploh ne bi bilo.

• Opomba: Skladno z uvodoma poveda-

nim o temeljni funkciji delavskih pred-

stavnikov zavzemanje za interese

zaposlenih v NS/UO nikoli in pod no-

benim pogojem ne more biti a priori

opredeljeno kot »škodljivo ravnanje«.

Verjetno ni strokovnjaka, ki bi uspel

pred sodišèem iz tega naslova uveljaviti

morebiten odškodninski zahtevek dru-

�be.

1.6.2. Zloraba instituta

poslovne skrivnosti

Prizadevanja tistih, ki bi radi iznièili (si-cer povsem logièno) usmerjevalno in nad-zorno vlogo svetov delavcev v razmerju dodelavskih predstavnikov, so seveda usmer-jena predvsem v prekinitev vseh povezavna tej relaciji. Èe se namreè povezave mednjimi prekinejo, sveti delavcev te svojevloge v praksi ne morejo uresnièiti.

V ta namen se v praksi najveèkrat (in to�al zelo uèinkovito) zlorablja predvseminstitut poslovne skrivnosti – naenkrat jevse, kar je na dnevnem redu NS oz. UO,doloèeno kot poslovna skrivnost. Takopredstavniki delavcev ne smejo svetu de-lavcev niti predstaviti gradiv za seje NS/UO,niti zahtevati stališè in usmeritev sveta de-lavcev o teh vprašanjih, še manj pa poroèatisvetu delavcev o tem, kaj in kako so si naseji »prizadevali« in kaj dosegli. Skratka,svet delavcev niti ne ve, kaj delavskipredstavniki v NS/UO sploh poènejo, kajšele, da bi v praksi uveljavljal njihovo odgo-vornost. Pod temi pogoji je uresnièevanjenjegove »naravne« usmerjevalne in nadzor-ne funkcije paè v celoti onemogoèeno.

• Opomba: Poslovna skrivnost, razen v

redkih izjemnih primerih, naèeloma ne

more biti utemeljen razlog za infor-


macijsko blokado na relaciji svet de-

lavcev – predstavniki delavcev v NS/UO,

kajti:

– po doloèbi 68. èlena ZSDU so tudi

èlani sveta delavcev zavezani varo-

vati poslovne skrivnosti, kar pome-

ni, da zakon �e sam predpostavlja

njihovo pravico, da zanje ob oprav-

ljanju svoje funkcije izvejo;

– po doloèilih 39. in 40. èlena zakona o

gospodarskih dru�bah (ZGD-1) mo-

rajo biti poslovne skrivnosti in naèin

njihovega varovanja v dru�bi urejeni

s posebnim pisnim (posamiènim

ali pa splošnim) sklepom (aktom),

in èe ni s tem posamiènim sklepom

ali splošnim aktom izrecno prepo-

vedano, imajo èlani sveta delavcev

na podlagi zgoraj navedene doloèbe

ZSDU naèeloma pravico dostopa do

njih, tako da delavskim predstav-

nikom v NS/UO v tem primeru ni mo-

goèe oèitati »izdaje poslovne

skrivnosti« in jo sankcionirati.

1.7. Mo�ni ukrepi za odpravonavedenih anomalij

1.7.1. Širitev koncepta

dru�bene odgovornosti

Najuèinkovitejši ukrep zoper zgoraj na-vedene anomalije v praksi je/bo sevedaširši preboj teorije o dru�bene odgovor-nosti podjetij in posledièno t. i. déle�niš-kega koncepta korporacijskega upravlja-nja, ki – za razliko od klasiène »lastniške«upravljalske koncepcije – zaposlene ob-ravnava kot eno najpomembnejših skupin t.i. notranjih déle�nikov, ne zgolj kot »najetodelovno silo«. Po tej teoriji je prisotnostdelavskih predstavnikov in prek njih tudi in-teresov zaposlenih pri sprejemanju naj-pomembnejših poslovnih odloèitev v pod-jetjih seveda nekaj povsem normalnega insamoumevnega. A takšni ali drugaèni teo-retski preboji seveda potrebujejo svoj èas inz njimi ni mogoèe na silo nièesar prehiteti,kar ka�ejo zlasti razlièni slovenski »kodeksi

upravljanja«, ki v glavnem izhajajo iz kla-siène lastniške koncepcije upravljanja,déle�niško pa priznavajo le na naèelni ravni.

• Opomba: a) Zlasti za prepreèevanje

zgoraj omenjenega nedopustnega za-

straševanja delavskih predstavnikov

z odškodninsko odgovornostjo torej

nekih uèinkovitih konkretnih ukrepov ni

na razpolago in jih bo zato treba reševati

predvsem z argumentiranimi pogovori,

pravnimi mnenji ipd. od primera do pri-

mera. b) Morda bi kazalo razmišljati tudi

o pripravi posebnega Kodeksa za delo-

vanje predstavnikov delavcev v organih

dru�b. Specifik delavskopredstavniških

funkcij v primerjavi s funkcijami pred-

stavnikov delnièarjev je vendarle toliko,

da ne gre metati vsega v isti koš.

1.7.2. Omejitev zlorab poslovne

skrivnosti s pravnimi ukrepi

Na praktièni ravni pa bi se kazalo us-meriti predvsem v strogo pravne vidike od-pravljanja mo�nih zlorab instituta poslov-

ne skrivnosti, ki je v tem trenutku zagotovoproblem št. 1. Sporno tolmaèenje, da jevse, kar naj bi se dogajalo v nekem organudru�be oz. se v njem odloèalo (npr. vNS/UO), tudi za svet delavcev iste dru�be �ea priori »poslovna skrivnost« je sevedapopoln logièni in pravni nesmisel. To za-gotovo ni (bil) namen 39. in 40. èlenaZGD-1, temveè gre za izrazito napaènouporabo oziroma zlorabo teh doloèil v prak-si za prej omenjeni nedopusten namen.

Pravni ukrepi za odpravo teh zlorab solahko predvsem treh vrst, in sicer:

• izpopolnitev splošnih aktov (pravilnikov

o poslovni skrivnosti, poslovnika

NS/UO),

• ustrezna dopolnitev zakonodaje in

• uveljavitev inšpekcijskega nadzora nad

uresnièevanjem doloèil ZSDU in ZGD-1.

1.

a)

Situacije, ko je po naèelnem sklepu alicelo s poslovnikom NS/UO doloèeno, da sovsa gradiva in zapisniki ter poroèila o do-gajanju na sejah a priori poslovna skrivnost,je mogoèe najbolj uèinkovito rešiti z us-trezno izpopolnitvijo akta o poslovni skriv-nosti, v katerem je treba jasno doloèiti:

– kriterije, po katerih se posamezni podat-ki lahko doloèijo kot poslovna skrivnost(npr. èe je utemeljeno prièakovati, da binjihovo razkritje povzroèilo dru�bi ško-do);

– osebe, ki lahko doloèajo poslovne skriv-nosti;

– stopnje poslovne skrivnosti (interno, za-upno, strogo zaupno) in krog oseb, ki sojim dostopne;

– naèin oznaèevanja zaupnih dokumentovin sistem varovanja poslovnih skrivno-sti.

Zaradi zgoraj omenjenih specifik bi vel-jalo problematiko varstva poslovnih skriv-nosti na relaciji med svetom delavcev indelavskimi predstavniki v NS/UO v pravil-niku urediti posebej. Kljuène doloèbe vzvezi s tem bi se lahko glasile nekako ta-kole:

... èlen

Podatke in listine, ki so predmet raz-

prave in odloèanja organov dru�be, lahko

kot poslovno skrivnost opredeli posame-

zen organ oziroma njegov predsednik s

svojim skl–epom.

S sklepom o doloèitvi poslovne skriv-

nosti, mora biti v odvisnosti od pomena

konkretnega podatka za varovanje konku-

renènih prednosti dru�be doloèena tudi

ustrezna stopnja zaupnosti (strogo zaup-

no, zaupno ali interno), skladno s tem pa

mora biti smiselno opredeljen tudi krog

oseb, katerim je dostopen.

... èlen

Listine, ki so poslovna skrivnost, se

evidentirajo v posebnem registru, v kate-

rem se vodijo naslednji podatki:

• zaporedna številka vpisa, datum vpisa,

• naziv, oziroma oznaka listine in stopnja

zaupnosti,

• izdajatelj listine,

• število izvirnikov listine,

• prejemniki izvirnikov,

• število kopij,

• prejemniki kopij,

• datum prenehanja statusa poslovne

skrivnosti.

Dol�nost varovanja poslovnihskrivnosti po ZSDU

68. èlen

Èlani sveta delavcev in osebe iz 61. èlena tega zakona morajo varovatiposlovno skrivnost dru�be.


.... èlen

Dnevni redi, gradiva, vsebina razprav

ter sklepi in zapisniki sej organov dru�be so

lahko doloèeni kot poslovna skrivnost le,

èe posamezen organ skladno z doloèili

tega pravilnika tako odloèi z obrazlo�enim

sklepom. Èe predsednik organa ob sklicu

seje oznaèi vabilo in gradivo za sejo kot

poslovno skrivnost, mora biti ta odloèitev

na seji naknadno potrjena, v nasprotnem

se oznaka zaupnosti umakne.

Predstavniki delavcev v organih dru�be(nadzorni svet, uprava) lahko èlane svetadelavcev, ki jih zakon posebej zavezuje kvarovanju poslovnih skrivnosti, seznanijo zvsemi podatki iz prejšnjega odstavka tegaèlena, razen s tistimi, ki so utemeljenooznaèeni kot strogo zaupni in morajo ostatiizkljuèno v krogu èlanov uprave in nad-zornega sveta. Èlani sveta delavcev morajobiti pred obravnavo posameznih vprašanjposebej opozorjeni na podatke, ki soposlovna skrivnost.

Èlani sveta delavcev, ki pri svojem deluv tej funkciji izvejo podatke, ki so poslovnaskrivnost, lahko te podatke sporoèajo na-prej delavcem le, èe so oznaèeni zgolj zoznako ”interno”.

b)Mo�na je tudi ustrezna dopolnitev po-

slovnika NS/UO z doloèbo, ki je v nadalje-vanju predlagana kot dopolnitev (nov drugiodstavek) 68. èlena ZSDU, kar bi lahko vsajzaèasno prav tako dokaj dobro rešilo ob-ravnavani problem.

2.

Problem bi bilo mogoèe še bolj uèinko-vito rešiti z ustrezno dopolnitvijo zakono-daje, zlasti ZSDU.

V tem smislu bi veljalo dopolniti do-loèbo 68. èlena ZSDU, ki govori o varova-nju poslovnih skrivnosti, z novim drugimodstavkom, ki bi se glasil:

»Èe ni za posamezne podatke s po-

sebnim sklepom izrecno doloèeno druga-

èe, so svetu delavcev dostopna vsa gradiva

za seje in sklepi nadzornega sveta ali

upravnega odbora dru�be, èeprav so do-

loèeni kot poslovna skrivnost. Na zahtevo

predsednika sveta delavcev so te infor-

macije dol�ni svetu pred sejami ali po sejah

nadzornega sveta ali upravnega odbora

dru�be posredovati predstavniki delavcev v

teh organih.«

3.

Ker gre, kot reèeno, pri spornih rav-nanjih, s katerimi se skuša s pomoèjo insti-

tuta poslovne skrivnosti blokirati povezavamed svetom delavcev in predstavniki de-lavcev v NS/UO, v bistvu za napaèno upo-rabo zakona, bi veljalo glede tega po po-trebi v posameznih primerih anga�irati tudiinšpekcijo dela, ki je pristojna za nadzornad izvajanjem ZSDU in v zvezi s tem iz-dajati tudi ustrezne »ureditvene odloèbe«. Vdanem primeru gre v bistvu za posrednoonemogoèanje opravljanja funkcij èlanovsveta delavcev.

2. Volitve in pogoji delapredstavnikov delavcevv NS/UO

1. Ureditev naèina izvolitvein odpoklica v poslovniku SD

Doloèba 7. odstavka 79. èlena ZSDUse glasi: »Naèin izvolitve in odpoklica èla-

nov nadzornega sveta ali upravnega od-

bora oziroma njegovih komisij, ki so pred-

stavniki delavcev, se podrobneje doloèi s

poslovnikom sveta delavcev.« Ureditevpraktièno vseh vprašanj v zvezi z volitvamiin odpoklicem predstavnikov delavcev vNS/UO zakon torej prepušèa popolni avto-nomiji svetov delavcev in njihovih po-slovnikov.

Mnogi sveti delavcev so to problema-tiko normativno uredili precej pomanjkljivo,zaradi èesar marsikje prihaja do resnihzapletov. Zato se priporoèa vsem svetomdelavcev, da ponovno preverijo tovrstnedoloèbe svojih poslovnikov in jih po po-trebi dopolnijo. Pri tem je treba nedvoum-no urediti zlasti naslednja vprašanja:

a) potek kandidacijskega postopka (ob-java, èas trajanja, nosilci kandidiranja itd.);

b) morebitni pogoji (npr. izobrazbaipd.), ki jih morajo izpolnjevati kandidati,oziroma omejitve za kandidiranje (npr. višjivodilni delavci ipd.) ter mo�nost imenova-nja zunanjih strokovnjakov;

c) morebitna obveznost predhodnepredstavitve kandidatov in podpisa doloèe-nih zavez glede svojega bodoèega delova-nja;

c) naèin glasovanja o izvolitvi (javno alitajno);

d) potrebna veèina (navadna ali kvali-ficirana) za sklepènost sveta delavcev privolitvah;

e) morebitni kvorum (potrebno naj-manjše število potrebnih glasov) za izvo-litev posameznega kandidata, ki pa ni pri-poroèljiv v primeru veèjega števila kandi-datov, med katere se lahko razpršijo gla-sovi;

f) kdo je izvoljen, èe dva kandidata do-bita enako število glasov (morebitni drugikrog volitev; upoštevanje kriterija delovnedobe v podjetju ipd.);

g) priporoèljivo èlanstvo v nadzornemsvetu po funkciji (npr. predsednik SD);

h) naèin obvestitve uprave in nadzor-nega sveta o izidu volitev;

i) pravila za odpoklic ob smiselni upo-rabi pravil za izvolitev itd.

V nadaljevanju posebej opozarjamo nanekatere pomembne vidike poslovniškeureditve obravnavane problematike, ki sose v dosedanji praksi pokazali kot najboljproblematièni.

1.1. Kdo naj bodo upravièeni

predlagatelji kandidatov

Naèeloma so mo�ni predvsem štirjenaèini kandidiranja za delavske predstav-nike v NS/UO, in sicer jih lahko predlagajo:

– skupine delavcev s podpisi,

– reprezentativni sindikati,

– doloèeno število èlanov sveta delavcevs pisno obrazlo�enim predlogom ali

– svet delavcev s svojim sklepom, ne gle-de na pobudnika.

Vendar pa se je prva v praksi – za razli-ko od postopkov kandidiranja za svet de-lavcev – v številnih primerih postopkov zakandidiranje delavskih predstavnikov v or-gane dru�b izkazala za neprimerno. Karzadeva to obliko kandidiranja, to je kandi-diranje s podpisi sodelavcev, posebej èegre za t. i. samokandidiranje, to naèelomaomogoèa kandidiranje tudi posameznikom,ki se za kandidaturo odloèijo predvsem izpridobitniških in karieristiènih nagibov,pogosto pa se sreèujemo tudi s primeri, kogre v bistvu za kandidate, ki si jih �eli po-slovodstvo. Iz teh razlogov se priporoèa, dase s poslovniki predvidi le kombinacija pre-ostalih treh naèinov kandidiranja.

Prav prepreèevanju in odpravljanju šte-vilnih anomalij glede »primernosti« kan-didatov za obravnavane funkcije, ki smojim danes prièa v praksi, je namenjena tudipodrobnejša poslovniška ureditev nekaterihdrugih v nadaljevanju predstavljenih po-stopkovnih vprašanj (npr. izobrazbeni indrugi pogoji in kriteriji, postopek predhodnepredstavitve kandidatov, postopki za ures-nièevanje odgovornosti itd.). Gre za to, dase v praksi kljub vsem omenjenim »filtrom«na funkcije delavskih predstavnikov vNS/UO pogosto uspe prebiti in na njih tudiobdr�ati ljudem, ki nanje nikakor ne sodijoin na njih povzroèajo tudi resno škodo.


Dejstvo je namreè, da so te funkcijezaradi svoje vplivnosti in dobrih materialnihnagrad, kot reèeno, postale izredno zani-mive

• po eni strani za poslovodstva, ki �elijo nate funkcije (iz razumljivih razlogov) pomo�nosti na vsak naèin spraviti svoje(beri: sebi lojalne) kandidate;

• po drugi pa za tiste, ki jih neustavljivomamijo materialne ugodnosti (sejnine,nagrade), povezane s temi funkcijami.

Na tem mestu ni mogoèe zahajati vpopisovanje vseh mogoèih in nemogoèihmetod in manipulacij, ki se jih oboji po-slu�ujejo v ta namen. V glavnem, za te funk-cije se pogosto vname ne boj, ampak »me-sarsko klanje«, sveti delavcev pa morajobiti tisti, ki zagotavljajo, da bodo izvajanetako, kot so po zakonu tudi zamišljene.

1.2. Èlani po funkciji

in zunanji èlani NS/UO

Dosedanja praksa je v glavnem potrdilaprimernost dveh, �e pred èasom sprejetihpriporoèil ZSDS, in sicer

a) zaradi zagotavljanja uèinkovite pove-zave med predstavniki delavcev v NS/UO insvetom delavcev kot njihovo »bazo«, okateri smo govorili uvodoma, je smotrno sposlovniki SD doloèiti, da je predsedniksveta delavcev èlan NS/UO po funkciji;

b) vsaj en predstavnik delavcev vNS/UO (èe jih je veè) naj bi bil po mo�nostizunanji strokovnjak, in sicer zaradi nje-gove popolne neodvisnosti od poslovod-stva in zaradi dviganja strokovne ravni ce-lotnega delavskega predstavništva v orga-nih dru�b.

�al se v praksi opa�a vse manj primerovmo�nosti izvolitve »zunanjih« èlanov, insicer prav zaradi prevelikih notranjih »ape-titov« po teh funkcijah v zgoraj navedenemsmislu.

1.3. Zagotavljanje minimalne

strokovnosti delavskih predstavnikov

v NS/UO

Stopnja formalne strokovne izobrazbeza delavske predstavnike v NS sicer ninikjer predpisana, logièno pa je, da je gledena visoko strokovno zahtevnost odloèanja vnadzornih svetih za�elena èim višja. Pre-veliko pomanjkanje splošne izobrazbe jenamreè te�ko nadomestiti samo z veèjokolièino funkcionalnega izobra�evanja (se-minarji, teèaji itd.). Za uspešno opravljanje

funkcije èlana nadzornega sveta je vseka-kor idealna kombinacija èim višje stopnjeformalne izobrazbe in potrebnega obsegadodatnega specializiranega funkcional-nega izobra�evanja o tematikah, poveza-nih s podroèjem delovanja nadzornih sve-tov. Tudi delovne izkušnje pri tem sevedaniso brez pomena.

Vendar pa po mnenju pravne stroke for-malne izobrazbe ni mogoèe predpisati kotpogoj za kandidiranje na to funkcijo, ker bito pomenilo kršitev pasivne volilne pravice.Zato je mogoèe s poslovnikom v tem smi-slu urediti le naslednje:

a) doloèiti najni�jo zahtevano formalnoizobrazbo (npr. V. stopnjo) ter delovne iz-kušnje in za�elena funkcionalna znanja,vendar zgolj kot »priporoèilo«, ki ga podasvet delavcev hkrati z razpisom kandida-cijskega postopka, in kateremu se lahkododajo tudi druge za�elene lastnosti kan-didatov (npr. izkušnje v vlogi delavskihpredstavnikov);

b) doloèiti dol�nost posameznika, da sebo med trajanjem mandata ustrezno funk-cionalno izobra�eval za to funkcijo, pri èe-mer je lahko neizpolnjevanje te dol�nostipotem podlaga za odpoklic.

1.4. Jasna doloèitev naèina dela

in dol�nosti predstavnikov delavcev

v NS/UO

S poslovnikom sveta delavcev mora bitijasno doloèen naèin opravljanja zastop-niške vloge delavskih predstavnikov vNS/UO ter njihove dol�nosti v razmerju dosveta delavcev, ki le-temu omogoèajouresnièevanje prej obravnavane »usmerje-valne« in »nadzorne« funkcije (pridobivanjestališè in usmeritev pred sejami, zavze-manje za uveljavitev teh stališè na sejah,poroèanje svetu delavcev po sejah itd.).

Vsekakor bi bilo priporoèljivo doloèiti,da so se kandidati za delavske predstavnikedol�ni �e ob samem soglasju h kandidaturipisno zavezati tudi k spoštovanju tehdol�nosti. Na ta naèin ne bi bilo nobenihdilem, da si oboji (torej SD in oni sami)uresnièevanje te funkcije predstavljajo naenak naèin. To bi lahko uèinkovito prepre-èilo morebitne kasnejše zaplete v zvezi zmorebitnim izvajanjem njihove odgovor-nosti.

1.5. Postopek pred izvolitvijo –

predstavitev kandidatov

Celoten postopek izvolitve delavskihpredstavnikov v NS/UO mora biti zasnovan

tako, da omogoèa izbiro najprimernejših(izmed razpolo�ljivih) kandidatov. Temucilju slu�ijo zgoraj omenjene doloèbe onjihovi minimalni strokovni in funkcionalniizobrazbi ter delovnih izkušnjah, vendar pato seveda ni edino pomemben kriterij.Pomembne so tudi druge, zlasti osebnost-ne lastnosti kandidata (splošna razgle-

danost, komunikativnost, »delavska pri-

padnost« in moralnost, vizija itd.), ki jih jete�ko preverjati zgolj formalno, torej brezosebne predstavitve kandidata.

Zato je vsekakor smiselno s poslov-nikom doloèiti, da se pred samim glaso-vanjem o izvolitvi organizira tudi ustrezna»osebna predstavitev in zaslišanje« vsehkandidatov, v okviru katere imajo èlanisveta delavcev mo�nost podrobneje spo-znati kandidate z vseh omenjenih vidikov.Pred tem pa lahko svet delavcev zahtevatudi pisno predstavitev kandidatov, v kateriti predstavijo:

• svoje strokovne kvalifikacije in doseda-nje delovne izkušnje,

• morebitne delavskopredstavniške funk-cije, ki so jih doslej opravljali,

• glavne cilje, za katere se bodo zavzemaliv zvezi s poslovanjem dru�be, in

• naèin svojega delovanja in zastopanjadelavskih interesov v nadzornem svetuoziroma upravnem odboru, èe bodoizvoljeni na to funkcijo.

Morebitna odklonitev sodelovanja v tehpredstavitvah s strani posameznega kandi-data je lahko utemeljen razlog za vnaprej-šnjo izloèitev njegove kandidature.

1.6. Uresnièevanje odgovornosti

delavskih predstavnikov in tudi SD

samega

Zgoraj �e omenjena dol�nost sveta de-lavcev, da periodièno (npr. enkrat letno)posebej analizira delovanje delavskihpredstavnikov v organih dru�be ter spre-jema potrebne ukrepe, bi morala biti pravtako opredeljena v poslovniku sveta delav-cev. Te analize so potrebne

• po eni strani zaradi sprotnega odprav-ljanja zaznanih pomanjkljivosti in neneh-nega dviganja kakovosti delovanja teoblike delavskega soupravljanja,

• po drugi strani pa zaradi uresnièevanjaodgovornosti delavskih predstavnikov inuporabe morebitnih sankcij, ki lahkosegajo od internega opomina in drugih


(zgolj) moralnih sankcij do tudi formal-nega odpoklica s te funkcije.

Bistvenega pomena je, da je to v po-slovniku opredeljeno kot dol�nost svetadelavcev, kajti nemalokrat je, kot �e omen-jeno, slabo stanje na podroèju funkcio-niranja delavskih predstavništev v organihdru�be kot pomembne oblike delavskegasoupravljanja tudi posledica nezainteresi-ranosti in neaktivnosti sveta delavcevsamega. Niso vedno krivi samo delavskipredstavniki ali delodajalec, paè pa je po-gosto šibki èlen te verige prav svet delav-cev. Tega ne gre prezreti in zanemariti. To-rej so tovrstne doloèbe v poslovniku miš-ljene tudi kot ukrep za spodbujanje odgo-vornega delovanja sveta delavcev same-ga na tem podroèju.

2. Zagotavljanje materialnihpogojev za delo delavskihpredstavnikov

Ureditev ustreznih pogojev za uèinko-vito delo predstavnikov delavcev v nad-zornem svetu oziroma v upravnem odboruje vprašanje, ki mu sveti delavcev zaenkratposveèajo premalo pozornosti, èeprav sozanj v celoti odgovorni. Sveti delavcev bimorali prek participacijskega dogovora aliprek posebnega dogovora z upravo zago-toviti predstavnikom delavcev v nadzornemsvetu v naèelu enake materialne in drugepogoje za opravljanje funkcij kot jih imajoèlani sveta delavcev, in sicer:

a) vsaj 40 plaèanih ur letno za izo-bra�evanje ter plaèilo stroškov izobra�eva-nja;

b) doloèeno število plaèanih ur za pri-pravo na seje;

c) sredstva za plaèilo zunanjih strokov-njakov, ki nudijo potrebno strokovno po-moè predstavnikom delavcev v nadzornemsvetu, bodisi v okviru tonamenskih sred-stev sveta delavcev, bodisi posebej;

d) potrebne administrativne in tehniènepogoje za delo;

e) delovnopravno imuniteto vsaj še dveleti po prenehanju funkcije.

3. Glavne pomanjkljivostizakonske ureditve delavskihpredstavništev v organihdru�b

1. Volitve v NS/UO koncerna

Zakon ne rešuje, vsaj ne smiselno,vprašanja kateri svet delavcev je pristojen

za izvolitev delavskih predstavnikov vNS/UO obvladujoèe dru�be v koncernu –svet delavcev te dru�be same ali skupnisvet delavcev koncernsko povezanihdru�b. Naravnost nesmiselne so situacijezlasti v t. i. holding koncernih, ko je v ob-vladujoèi holdinški dru�bi zaposlena vsegapešèica delavcev, prete�na veèina delavcevpa je formalno zaposlena v odvisnih dru-�bah. V teh primerih je �e na prvi pogledizven sleherne logike, da bi v NS/UO obvla-dujoèe dru�be, ki sprejema odloèitve kljuè-nega pomena za vse odvisne dru�be, volilidelavske predstavnike le delavci te dru�be.Povsem drugaèna je seveda situacija vkoncernih, kjer je obvladujoèa dru�ba naj-veèja po številu zaposlenih. Skratka, vpra-šanje bi bilo treba v zakonu posebej rešiti, insicer tako, da bi bila rešitev primerna za vseomenjene razliène situacije.

ZSDS je v tem smislu �e pripravilopredlog novega dodatnega odstavka 76.èlena ZSDU, ki bi se lahko glasil takole:»(3) Èe ni s sporazumom med sveti delav-

cev doloèeno drugaèe, je svet delavcev

koncerna pristojen za izvolitev predstav-

nikov delavcev v nadzorni svet oziroma

upravni odbor obvladujoèe dru�be ter za

predlaganje delavskega direktorja v kon-

cernu po doloèilih 78. do 84. èlena tega

zakona.«

2. Ni analogne uporabe doloèilo delniški dru�bi tudi za drugedru�be

Uprava, nadzorni svet in/ali upravniodbor so obvezni organi upravljanja samo vdelniški dru�bi. Zato imajo samo delavcidelniških dru�b zagotovljeno to obliko so-upravljanja, torej predstavnike delavcev vorganih dru�be, kar pomeni, da je veljavnazakonska ureditev v tem pogledu diskrimi-natorna. Tudi glede tega ZSDS predlagadopolnitev veljavnega 78. èlena ZSDU znovim 2. odstavkom, ki bi se glasil: »(2)

Doloèbe tega zakona, ki se nanašajo na

predstavnike delavcev v organih delniške

dru�be, se smiselno uporabljajo tudi za

predstavnike delavcev v organih vodenja in

nadzora drugih oblik gospodarskih dru�b.«

3. Odprte dileme glede»vodilnega osebja«

Znane so dileme o tem, koga šteti med»vodilno osebje« po 12. èlenu ZSDU, ko sepojavlja vprašanje, za koga vse naj bi veljalaprepoved aktivne in pasivne volilne praviceza svet delavcev – samo za èlane o�jegaposlovodstva v smislu 10. èlena ZGD-1 in

za prokuriste, ali tudi za druge vodilnedelavce s t. i. individualno pogodbo, ki soneposredno odgovorni poslovodstvu. Èlan-stvo omenjenih vodilnih delavcev v svetudelavcev je po logiki stvari nesprejemljivo,vendar pa se veljavna sodna praksa za zdajnagiba k ozki gramatikalni razlagi omen-jenega èlena ZSDU. Èe to razlago uporabi-mo tudi za presojo vprašanja, kdo ne smebiti delavski predstavnik v NS/UO po do-loèbi 3. odst. 79. èlena ZSDU (»Za pred-stavnika delavcev v nadzornem svetu ozi-roma upravnem odboru dru�be ne more bitiizvoljena v dru�bi zaposlena oseba, ki potem zakonu nima pravice voliti in biti iz-voljena v svet delavcev.«), pa �al pridemodo še hujšega nesmisla. Direktorji slu�b,sektorjev itd., ki so neposredno podrejeniposlovodstvu, bodo torej po takšni razlagiodslej lahko delavski predstavniki v NS/UO,kjer naj bi nadzirali poslovodstvo. Absurdbrez primere.

Tudi glede tega ZSDS �e dolgo opozarjana nujnost ustrezne spremembe bodisi 72.èlena ZDR, bodisi 12. èlena ZSDU.

4. Poslovna skrivnost

O problematiki zlorabe veljavnih zakon-skih doloèil o poslovni skrivnosti je biloposebej govora v uvodnem delu, kjer smougotovili, da bi bilo treba med drugim tudiustrezno dopolniti doloèbo 68. èlenaZSDU, ki bi naèelno urejala pravico svetadelavcev kot osrednjega delavskega pred-stavništva glede dostopnosti do gradiv zaseje in sklepov organov dru�be, v katerihsodelujejo tudi predstavniki delavcev, ki jihje izvolil in ki jih lahko odpoklièe svet de-lavcev.

5. Materialni pogoji za delodelavskih predstavnikov

Ne glede na zgoraj omenjeno pripo-roèilo, da se materialni in drugi pogoji zadelo delavskih predstavnikov v organihdru�b po mo�nosti podrobneje uredijo s t. i.participacijskim dogovorom, velja dejstvo,da tega ne zahteva �e zakon, kot pomanj-kljivost veljavnega ZSDU. Participacijskidogovor je v tem delu namreè povsemprostovoljne narave, zato je vse odvisno oddobre volje poslovodstev. Minimalne pra-vice delavskih predstavnikov v tem pogledubi torej vendarle moral zagotoviti �e zakon,s participacijskim dogovorom pa bi se tepravice lahko le precizirale ali nadgrajevale,ne šele »ustanavljale«.


Saint-Gobain – 30 letod vpeljave skupnegavarčevalnega načrtaza zaposlene

Varèevalni naèrt za zaposlene1 v skupini podjetij Saint-Gobain ponuja sodelujoèim – zaposlenim, kiizpolnjujejo pogoje sodelovanja – številne finanène in davène ugodnosti, vkljuèno z 20-odstotnimzni�anjem cene delnice. Glavni namen uvedbe naèrta je zaposlenim omogoèiti dolgoroèen naèinvarèevanja in dodaten finanèni donos. Slednji je moèan motivacijski dejavnik z vidika sodelovanjazaposlenih.

V èlanku predstavljamo primer dobreprakse mednarodnega podjetja, ki imasede� v Franciji. Naèin pridobivanja delnics strani zaposlenih, se kljub mednarodnivpetosti podjetja, v osnovi opira na franco-ski sistem finanène participacije, ker je pre-cejšen dele� sodelujoèih zaposlenih Fran-cozov.

Saint-Gobain

Dru�ba Saint-Gobain je vodilna evropska insvetovna skupina podjetjih v veè razliènihdejavnostih; podjetje projektira, proizvaja indistribuira gradbene materiale ter stremi zainovativnimi rešitvami, ki sledijo sodobnimtrendom èasovnega razvoja, energetskouèinkovitega in udobnega bivanja ter var-stva okolja. Njihove visoko zmogljive mate-riale najdemo na industrijskih in potroš-niških trgih kot so: avtomobilska, letalska,

zdravstvena in energetska industrija.Saint-Gobain je prisoten v 67 dr�avah inzaposluje veè kot 170.000 ljudi. V podjetjuvelik pomen pripisujejo raznolikosti delovnesile s široko paleto spretnosti, talentov in

izkušenj, zato �elijo z razliènimi ugodnostmiprivabiti nove talente in hkrati ohranjativrhunske strokovnjake, vseskozi pa se za-vzemajo za izboljšanje zadovoljstva zapo-slenih. Leta 2009 je Saint-Gobain prejelpriznanje za podjetje z najboljšo praksodelnièarstva zaposlenih v Franciji.

Dru�ba Saint-Gobain je v delni lastizaposlenih. Zaposleni so s 7,7-odstotnimdele�em lastništva tretji v skupini lastnikovdru�be in imajo 12,7 odstotka glasovalnihpravic (glej tabelo 1).

Varèevalni naèrt za zaposleneDru�ba Saint-Gobain svojim zaposle-

nim �e 30 let ponuja mo�nost investiranjaprihrankov z odkupom delnic podjetja vokviru varèevalnega naèrta za zaposleneskupine Saint-Gobain. V skupini podjetij, ki

Piše:mag. Leja Drofenik Štibelj

FINANČNA PARTICIPACIJA ZAPOSLENIH

1 Varèevalni naèrt podjetja (angl. employee savings plans) je eden izmed štirih naèinov, s katerimi jemogoèe v podjetja v Franciji vpeljati lastništvo zaposlenih. Dele� lastništva zaposlenih je v Francijimogoèe pridobiti z razliènimi oblikami delitve dobièka:

- obvezna udele�ba zaposlenih pri dobièku (fra. participation)- izbirna udele�ba zaposlenih pri dobièku (fra. interessement)- kratkoroèni varèevalni naèrti (Plan d’Epargne d’Enterprise (PEE))- dolgoroèni varèevalni naèrti (Plan d’Epargne – Retraite Collectif (PERCO))

2 Na dan 30. septembra 2017 je skupno število delnic znašalo 555.414.943, kar predstavlja622.316.724 glasovalnih pravic.3 AEX Indeks CAC 40 (fra. Cotation Assistée en Continu) je referenèni indeks francoskega borznegaindeksa. Sledi uspešnosti 40-tih dru�b, izbranih izmed 100 najveèjih podjetij na podlagi tr�nekapitalizacije, ki kotirajo borzi NYSE Euronext Paris (prej Pariški borzi). To je eden glavnih nacionalnihindeksov vseevropske borzne skupine Euronext skupaj z bruseljskim BEL20, lizbonskim PSI-20 inamsterdamskim.

Tabela 1: Lastniška struktura dru�be Saint-Gobain2 na dan 31. 12. 2016

LASTNIKI DELE� KAPITALA GLASOVALNE PRAVICE

Wendel 6,4 % 11,1 %

Francoski institucionalnivlagatelji 21,1 % 19,8 %

Tuji institucionalnivlagatelji 57,5 % 49,5 %

Zasebni delnièarji 7,1 % 6,9 %

Zaposleni 7,7 % 12,7 %

Lastne delnice 0,2 % -

Vir: Saint-Gobain, 2017.


so vkljuèena v Indeks CAC 40,3 je Saint-Gobain edino, ki je svojim zaposlenim brezprekinitve ponujalo to mo�nost vseh 30 let.Varèevalni naèrt je bil ob uvedbi leta 1988odprt samo za zaposlene v Franciji, nato pase je postopoma razširil tudi v druge dr�avepo vsem svetu, kjer ima dru�ba svoje enote.Danes je mo�nost sodelovanja v varèeval-nem naèrtu za zaposlene omogoèena za-poslenim v 42 dr�avah. V letu 2017 je veèkot 40.000 zaposlenih v skupini Saint-Gobain svoje prihranke vlo�ilo v varèevalninaèrt za zaposlene – dele� se je glede naleto 2016 poveèal za veè kot 24 odstotkov.

Pogoji vpisa delnic skupineSaint-Gobain

Ob zadnji izdaji delnic skupine Saint-Gobain novembra 2016,4 katere namen jebilo poveèanje osnovnega kapitala dru�be,so bile za èlane varèevalnega naèrta zapo-slenih skupine Saint-Gobain rezerviranedelnice z nominalno vrednostjo 4 evre.Upravièenci do ponudbe novo izdanihdelnic so bili:

• zaposleni, ki imajo najmanj tri mesecedelovne dobe od datuma, ko se vpisnoobdobje zakljuèi in so zaposleni v dru�biCompagnie de Saint-Gobain, v eni z njopovezanih dru�b ali konzorcijev, ki so delskupine Saint-Gobain, kjer je zaposle-nim ponujena mo�nost sodelovanja vvarèevalnem naèrtu zaposlenih;

• nekdanji zaposleni, ki so zapustili skupi-no Saint-Gobain zaradi upokojitve alipredèasne upokojitve, pod pogojem, daimajo še vedno enote v vzajemnem in-vesticijskem skladu za zaposlene;

• bivši direktorji in nekdanji zaposleni vskupini Saint-Gobain, ki se odloèijo zadodelitev vseh ali dela sredstev, prejetihz naslova delitve dobièka (fra. intéres-

sement)5, ki so ga prejeli v okviru po-godbe o zaposlitvi za zadnje obdobjezaposlitve, kot je doloèeno v pravilih var-èevalnega naèrta za zaposlene;

• direktorji dru�b èlanic varèevalnega na-èrta zaposlenih skupine Saint-Gobain, kiimajo najmanj enega in ne veè kot 250zaposlenih.

Obstojeèim delnièarjem dru�be Com-pagnie de Saint-Gobain se v primeru pove-èanja osnovnega kapitala ne priznava pred-nostna pravica pri vpisu novih delnic.

Pravice zaposlenih delnièarjevNovo vplaèane delnice ob zadnji izdaji v

letu 2016 so pridobile pravice s 1. januar-jem 2017, vendar niso upravièene do iz-plaèila dividend za poslovno leto 2016, iz-plaèanih v letu 2017. Glede na veljavno za-konodajo posameznih dr�av6, v katerih sobile zaposlenim ponujene delnice, so bilele-te vpisane na naèin neposredne inindividualne naroènine ali posredno preksklada. Glasovalne pravice, ki se nanašajona delnice, vpisane v okviru vzajemnegainvesticijskega sklada za zaposlene, se bo-do uresnièevale prek pooblašèenega za-stopnika, postavljenega s strani nadzorne-ga sveta sklada. Glasovalne pravice, ki sovezane na neposredno vpisane delnice, bo-do uresnièevali naroèniki sami ali njihovizastopniki po pooblastilu naroènikov.

Vplaèila zaposlenih za zaposlene vFranciji ureja francoski delovni zakonik, kidoloèa, da se:

• zneski, ki so jih èlani sami vplaèali v var-èevalni naèrt podjetja;

• dodatni zneski, ki jih v varèevalni naèrtvplaèa dru�ba;

• zneski, dodeljeni v okviru sistema delit-ve dobièka, ki jih delavci v ta naèrt var-èevanja prostovoljno dodelijo in

• zneski, dodeljeni zaposlenim v zvezi zudele�bo pri rezultatih, in so dodeljeni zaizvajanje tega naèrta,

v roku 15 dni od njihovega plaèila ali datu-mu zapadlosti uporabijo za pridobitev del-nic v odprtih investicijskih dru�bah, enotvzajemnih investicijskih skladov za zapo-slene ali vrednostnih papirjev, ki jih izdadru�ba (glej Code du travail – èlenL.3332-10).

Upravièenci lahko vpišejo delnice sku-pine Saint-Gobain ali ustrezne enote v ok-viru vzajemnih investicijskih skladov za za-poslene za obdobje petih ali desetih let,odvisno od izbire upravièencev. Izjemneprimere zgodnjega izstopa iz varèevalneganaèrta za zaposlene v Franciji ureja doloèbafrancoskega delovnega zakonika (glej Code

du travail – èlen R3324-22). Izjemni pri-meri pa so naslednji: sklenitev zakonskezveze ali civilnega solidarnostnega pakta,rojstvo ali posvojitev otroka, loèitev ali pre-nehanje civilnega solidarnostnega pakta, vprimeru, da ima par otroka, smrt upravièen-ca, njegovega zakonca ali partnerja, prene-hanje pogodbe o zaposlitvi, prenehanje de-javnosti podjetja, konec korporacije, preza-dol�enost in še nekateri drugi.

Pravice zaposlenih delnièarjev skupineSaint-Gobain v ostalih dr�avah, v katerih jebil zaposlenim prav tako omogoèen nakupdelnic dru�be Compagnie de Saint-Gobain,so urejene v skladu z veljavno zakonodajoposamezne dr�ave. To nadalje pomeni, davsi zaposleni nimajo enakih ugodnosti inpravic predvsem zaradi razlik v razvitosti indavèni ureditvi podroèja finanène participa-cije med posameznimi dr�avami.

Zakljuèek

Francija sodi glede razvejanosti siste-ma finanène participacije v sam vrh razvito-sti tega podroèja v evropskem okviru. Jetudi edina dr�ava z zakonsko predpisanodelitvijo dobièka med zaposlene in ure-jenimi varèevalnimi naèrti za zaposlene,ki podjetja z veè kot 50 zaposlenimi obve-zujejo k delitvi dobièka med zaposlene,podjetja z manj kot 50 zaposlenih lahkouporabijo ta model na prostovoljni osnovi.Individualno in kolektivno lastništvo zapo-slenih je v Franciji v zadnjih desetletjih do�i-velo izjemen razvoj, ki so ga spodbudileštevilne zaporedne zakonodajne spremem-

4 Vpisno obdobje je trajalo od 20. marca 2017 do 3. aprila 2017. Okvirni datum zakljuèka poveèanjaosnovnega kapitala je bil doloèen za 17. maj 2017.5 Francoska zakonodaja predvideva posebne spodbude za zaposlene, zlasti pri obvezni udele�bizaposlenih pri dobièku (fra. participation), ki je obvezna v podjetjih, ki zaposlujejo najmanj 50 delavcev,in razliènih izbirnih naèrtih delitve dobièka (fra. interessement). Obe obliki delitve dobièka medzaposlene (obvezna in prostovoljna) predpostavljata, da se tako razdeljena sredstva zbirajo vvarèevalnih naèrtih podjetja.6 Nakup delnic je bil omogoèen zaposlenim v naslednjih dr�avah: Argentina, Avstralija, Avstrija, Belgija,Brazilija, Bolgarija, Kanada, Èeška, Kitajska, Kolumbija, Danska, Estonija, Finska, Francija, Nemèija,Mad�arska, Indija, Indonezija, Irska, Italija, Japonska, Latvija, Litva, Luksemburg, Malezija, Mehika,Norveška, Nizozemska, Poljska, Portugalska, Romunija, Velika Britanija, Srbija, Singapur, Slovaška,Ju�na Afrika, Ju�na Koreja, Španija, Švedska, Švica, Tajska in Turèija, ob upoštevanju potrebnihlokalnih dovoljenj v nekaterih od navedenih dr�av.

“Zelo sem ponosen, da lahko skupaj z zaposlenimi praznujemo 30. obletnico

našega varèevalnega naèrta, ki nam omogoèa neposredno povezanost z razvojem

našega podjetja in krepi obèutek pripadnosti skupini Saint-Gobain . To jasno ka�e

uspeh sistema.”Pierre-André de Chalendar,

predsednik in izvršni direktor podjetja Saint-Gobain


be. Zakon sprejet leta 2006 je v Franciji po-enostavil postopek dodeljevanja bonitetnihdelnic znotraj podjetja in tako še dodatnospodbudil razvoj participacije in lastniš-tva zaposlenih. Francoski sistem finanèneparticipacije in poenostavljen postopek do-deljevanja bonitetnih delnic iz leta 2006 bopredstavljen v eni izmed prihodnjih številk.

Viri:

CAC 40 Index 2017. Dostopno na:

https://www.bloomberg.com/quote/CAC:IND (28.

november 2017).Code du travail. 2017. Article

L.3332-10. Dostopno na:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?

cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIA

RTI000018488013&dateTexte=&categorieLien=cid

(30. november 2017).

Code du travail. 2017. Article R3324-22. Dostopno na:

https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?i

dArticle=LEGIARTI000020464924&cidTexte=LEGITE

XT000006072050 (30. november 2017).

Compagnie de Saint-Gobain – Press release. 2017.

Share capital increase reserved for members of the

Saint-gobain group employee savings plan.

Dostopno na:

https://www.saint-gobain.com/sites/sgcom.master/fil

es/communique_ak_peg_2017_va.pdf (5. oktober

2017).

Case Study: Saint Gobain Corporation. 2017. Do-

stopno na:

https://www.legalplans.com/case-studies/case-study

-saint-gobain-corporation/ (28. september 2017).

Julivet, G., Charpenet, A., McKenzie, B. 2017. Emplo-

yee share plans in France: Regulatory Overview. A Q&A

guide to employee share plans law in France.

Saint-Gobain. 2017. Dostopno na:

https://www.saint-gobain.com/en/group (28.

september 2017).

Thierry Poulain-Rehm, Xavier Lepers. 2013. Does

Employee Ownership Benefit Value Creation? The

Case of France (2001-2005) J Bus Ethics 112:

325-340. Dostopno na:

https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs1

0551-012-1255-0.pdf (28. september 2017)

Prek načrta delničarstvazaposlenih do delavskezadruge

Razvoj delavskega (so)lastništva postaja vedno bolj zanimivo podroèje, sploh sedaj v èasu upo-kojevanja t. i. »baby boom« generacije. Zato je prenos lastništva ter upravljanja v roke zaposlenihpodroèje demokratizacije ekonomije, katerega se v današnjem èasu vedno bolj poslu�ujejo celo vZDA.

Samo lastništvodelnic ni dovolj

Kot ugotavlja Rob Witherell je naèrtdelnièarstva zaposlenih, ki so ga ameriškisindikati v osemdesetih in devetdesetih vi-deli kot sredstvo za reševanje delovnihmest in izboljšanje finanènega polo�ajadelavcev, v doloèenih primerih bil uspe-šen, v doloèenih pa ne. Razloge za neus-pehe gre pripisati primerom, kjer spremen-jena lastniška struktura ni spremenila po-slovne kulture znotraj podjetja. Delavci kljubtemu, da so bili delnièarji, niso bilo obrav-navani hkrati tudi kakor lastniki. Delnièar-stvo zaposlenih pa je delovalo zgolj kotsredstvo za pritisk na delavce in njihovepravice.

Podjetja, ki pa so kot posledico delav-skega delnièarstva uspešno spremenilasvojo poslovno strukturo (npr. Market For-ge Industries iz Massachusettsa ali Mary-

land Brush Company iz Marylanda), pa sovendarle uspela izboljšati finanèni polo�ajdelavcev in rešiti njihova delovna mesta.Vendar izkušnje ka�ejo, da samo delnièar-stvo zaposlenih ni dovolj, potreben jeprehod na poslovno kulturo in prakso, ki jepovezan z dejanskim delavskim lastništ-vom in upravljanjem, zato sedaj tudi ame-riški sindikati vidijo delavske zadruge kotkonèni cilj delavskega lastništva.

Dilema pri vzpostavitvi delavskega last-ništva, ki se pojavlja podjetjem v ZDA v pri-meru, da se za to odloèijo, pa je: ali se najodloèijo za vzpostavitev naèrta delavske-ga delnièarstva (ESOP), ali naj gredo vdelavski odkup in oblikovanje delavskezadruge. ESOP na eni strani nudi doloèenedavène spodbude, delavske zadruge pa de-lujoè in stabilen demokratièen naèin last-ništva in upravljanja. Vendar zadnje izkuš-nje ka�ejo, da se eno in drugo v bistvu splohne izkljuèuje.

Hibridni model»ESOP zadruge«

Inštitut Beyster, svetovalna organizaci-ja in ekspertni center za delavsko lastništvouniverze California San Diego, je za podjetjeSun Light & Power vzpostavila model, v ka-terem uspešno kombinirajo davène ugod-nosti, ki so jih v ZDA dele�ni naèrti del-nièarstva zaposlenih in delavsko lastniš-tvo v obliki delavske zadruge. Podjetje jenaèrt delnièarstva zaposlenih vzpostavilona naèin, da se 50 % vseh delnic enako-merno porazdeli med zaposlene; 25 % sejih razporedi glede na število let, ki jih je po-samezni zaposleni pre�ivel v podjetju; 25 %pa glede na višino plaèe, ki jo prejema po-samezni delavec. Nato pa so doloèili pravilatako, da ima ne glede na število delnic vsakdelnièar (delavec) en glas, ne glede na šte-vilo delnic. Na takšen naèin sedaj med dru-gim tudi imenujejo upravni odbor, ki je za-dol�en za dnevno vodenje podjetja. Kar je

Piše:Jernej Štromajer


pomembno dodati pa je, da kandidate zaupravni odbor doloèi delavski odbor, kitemelji na zadru�nih naèelih in katerega èlanlahko postane vsak delavec, ki za to izpolnipogoje (kot je npr. teèaj iz finanène pis-menosti). Rezultat je podjetje v delavski la-sti, ki ga demokratièno upravljajo delavci, kije hkrati dele�no davènih ugodnosti, ki jih zanaèrt delnièarstva zaposlenih predvidevaameriška zakonodaja.

Alternativa torej obstaja

Takšen model kombinacije upravljal-skih in lastninskih pravic, ki jih nudi model

delavske zadruge in davènih ugodnosti, kise jih lahko ponudi prek naèrta delnièarstvazaposlenih, je zagotovo model, ki lahko po-nudi »baby boom« generaciji, ki se poèasiodpravlja v pokoj, zanimivo mo�nost za iz-stop iz lastništva podjetja in s tem za demo-kratizacijo ekonomije.

O neèem podobnem bi veljalo razmislititudi v Sloveniji, seveda pa bi za to moralinajprej sprejeti predlagan Zakon o de-lavskih odkupih, ki je �al obtièal v predalihna ministrstvu za gospodarstvo. Istoèasnopa bi veljalo tudi razmisliti o vzpostavitviZakona o naèrtu delavskega delnièarstva

in seveda tudi o ustreznih spremembahZakona o udele�bi delavcev pri dobièku.Takšen zakonodajni trojèek bi moral po-staviti temelje za demokratizacijo slovenskeekonomije in vzpostavitve delujoèega mo-dela delavskega (so)lastništva. Morda pase bo za kaj takšnega odloèila naslednjavlada. Pustimo se presenetiti.

Vira:

Martin Staubus (2017): The ESOP-erative.

Rob Witherell (2013): An emerging solidarity: Worker

cooperatives, unions, and the new union cooperative

model in the United States.

Sindikati in razvoj delavskegasoupravljanja

Pri razmisleku o trenutnem stanju na podroèju razvoja sistema delavskega soupravljanja v Slovenijimoram poseèi nekoliko nazaj. Prièujoèi prispevek je moj pogled na tematiko in rezultat mojihizkušenj pri delu v sindikatu. Hkrati je tudi moj pogled na mo�ne rešitve v prihodnosti.

Ko sem zaèenjala svoje delo v sindika-tih, smo v Sloveniji s sprejemom Zakona opodjetjih ravno ugašali delavsko samoup-ravljanje. Model, edinstven v svetu, izhaja-joè iz dru�bene lastnine, kot lastnine nadlastninami, ki se je v dobrih štiridesetih letihobstoja izkazal kot neuèinkovit, z mnogimipomanjkljivostmi. Kaj kmalu je v novi dr�avizagledal luè sveta Zakon o sodelovanju de-lavcev pri upravljanju. Na tem mestu je po-znavalcem odveè navajati njegovo vsebino.Sama vsebina, èeprav vèasih neprilagojenana dejansko stanje, tudi nikoli ni bila naj-veèji problem.

Takoj po uveljavitvi zakona smo sindi-kati v okviru Zveze svobodnih sindikatov(ZSSS) z vso vnemo pristopili k izvedbizakonskih norm. Izobra�evanja, zbori de-

lavcev, akcijska moè sindikatov, preprièa-nost v pozitivne mo�nosti, ki jih ponuja za-konodaja, vrsta pristojnosti, ki jih ima sindi-kat na podlagi zakona samega, strokovneslu�be v sindikatih in preprièanje, da je de-lavsko soupravljanje nuja – vse skupaj jeprivedlo do dobrega in moènega odziva.Prvo leto po uveljavitvi zakona je bila usta-novljena vrsta svetov delavcev, tudi nekajkapitalsko povezanih. Stekla so izobra�e-vanja, tako za svete delavcev kot èlane vnadzornih svetih, obisk le-teh je bil odlièenin kazalo je, da je uspeh zagotovljen. Pavendar se je pokazalo, da je bilo precej muhenodnevnic in da marsikateri svet delavcevni deloval veè kot eno mandatno obdobje.Èe ga je sploh doèakal. Eden za drugim sosveti delavcev ugašali.

Razlogi za neuspehKo razmišljam o razlogih, jih lahko ne-

kaj naštejem. Zagotovo je bil èas za uva-janje delavskega soupravljanja napaèen.Še sve� spomin na vsebino in moè delav-skih svetov (èeprav le na papirju), osamo-svojitev in z njo ravno v zaèetku devetdese-tih povezana velika kriza, pomanjkanje dela,neizplaèevanje plaè in posledièno vrsta ste-èajnih postopkov, prvi krog privatizacije inše kaj bi lahko naštela. Obdobje je bilo eks-plozivno, travmatièno in je onemogoèalorazvoj sodelovanja delavcev pri upravljanju,saj pogojev za upravljanje ni bilo. Zravenlahko samokritièno prištejem še pristopsindikatov, ki smo promovirali personalnoenotnost (èlan sveta delavcev mora bitièlan sindikata), kar morda niti ni zelo slabo,

ZA UČINKOVITO SOUPRAVLJANJE

Piše:Lidija Jerkič


promovirali pa smo tudi svete delavcev kotpomoè sindikatu in nove »borbene« enotepoleg sindikata. Iz zgodovinske perspektiveje bilo takšno ravnanje glede na situacijo vgospodarstvu in dru�bi seveda logièno inprièakovano.

Sama ocenjujem »projekt sveti delav-cev« kot neuspešen. Zgodovinski okvir,stanje v dr�avi, prevelik spomin na vsebinodela delavskih svetov, ko je bilo še vse našein napaka, ki smo jo potegnili iz starega sis-tema – pomanjkljivo usposabljanje, so biliglavni razlogi, da sodelovanje pri uprav-ljanju ni za�ivelo. Poleg lahko postavimo šenekakšno konkurenco, ki so jo med sebojpogosto èutili sveti delavcev in sindikati,osebne spore in zaradi nepoznavanja vse-bine nerazèišèene pristojnosti obeh delav-skih predstavništev. Recept za neuspeš-nost. Pri tem izvzemam vse uspešne pri-mere sodelovanja delavcev pri upravljanju,ki so se kljub vsemu izoblikovali v veè kot20-letni praksi. A èe si priznamo realno, jetega precej manj, kot bi si lahko �eleli.

Zaèeti bo treba na novoGledano skozi oèi sindikatov smo po-

novno na zaèetku. V zadnjem desetletju jevloga sindikatov pri delavskem souprav-ljanju moèno splahnela. Kjer se je sodelo-vanje med obema predstavništvoma v pod-

jetju obdr�alo, veè ali manj deluje, novih ini-ciativ je malo ali skoraj niè. Pregled izo-bra�evanja Sindikalne akademije pri ZSSSpoka�e, da je tema redko ali nikoli za�elena,sistematiènega izobra�evanja za svete de-lavcev ali èlane nadzornih svetov ni, kot dasmo vrgli puško v koruzo in pustili tematikisvetov delavcev, da gre po svoje.

Dopušèam seveda mo�nosti, da smona tem podroèju kdaj sindikati delovali tudinamenoma na tak naèin, vendar pa kotpredsednica SKEI to mo�nost zanikam.Nasprotno. V SKEI smo vsaj trikrat po-skusili obuditi svete delavcev v našihpodjetjih z organiziranimi aktivnostmi, asmo bili prej neuspešni kot uspešni. V mar-sikaterem primeru nismo zainteresirali nitisindikalistov v podjetjih, èe pa smo �e jih,so bili pogosto neuspešni na zborih, ali paje bila udele�ba na volitvah preskromna.Skoraj grozljivo izkušnjo imam dve leti

nazaj, ko so šele v drugem krogu uspeliorganizirati zbore èlanstev, volitve pa soponavljali zaradi prenizke udele�be. Zapo-slenih ta mo�nost ni zanimala, slišala semcelo obrazlo�itev, da je svet delavcev ne-potreben in da gre zgolj za zaslu�ke njego-vih èlanov. Pa je šlo za veliko slovenskopodjetje v fazi reorganizacije in prestruktu-riranja, kjer bi svet delavcev s svojimi pri-stojnostmi pomenil edino mo�nost za so-delovanje in vplivanje na sprejemanje od-loèitev. Osebno sem mnenja, da imamo po-leg morebitnega rivalstva med sindikatiin sveti delavcev precej globlji in te�akproblem: ozavešèanje delavstva o pome-nu vsakovrstnih oblik delavskega pred-stavništva. Ne bom navajala dodatnih ute-meljitev, verjamem, da jih poznamo vsi, kise s tem podroèjem ukvarjamo.

Programske usmeritve ZSSS

V programskih dokumentih ZSSS zatekoèe mandatno obdobje, sprejetih nakongresu oktobra letošnjega leta je tudipodroèje delavskega soupravljanja. V njemsmo se ob ugotavljanju, da smo se mar-sikje oddaljili s sveti delavcev, zavezali, dabomo vzpostavili proaktiven odnos dosodelovanja delavcev pri upravljanju, dabomo delovali aktivno znotraj svetov de-lavcev in skupaj z njimi v odnosu do uprav

podjetij. Programski dokument ugotavlja,da je sklepanje dogovorov s sveti delavcevnesporno korak v smeri uèinkovitega zasto-panja interesov èlanov sindikatov, interesovZSSS in vseh zaposlenih. Postavljena je tu-di teza, da uèinkovito medsebojno sodelo-vanje lahko pripomore tudi k poveèavanjuèlanstva. Zadali smo si, da bomo skušaliizvesti volitve v vseh podjetjih, kjer imamozakonske pogoje, smo organizirani in ni-mamo svetov delavcev, da bomo kandidi-rali le èlane, ki imajo ustrezna znanja inzaupanje med èlani, da bomo vkljuèevali vnaše aktivnosti vse èlane sveta delavcev inpredstavnike v organih upravljanja, pa tudinudili strokovno podporo in izobra�evanjeèlanov svetov delavcev. Svetov delavcev sedotikamo tudi na podroèju varnosti in zdra-vja pri delu, zlasti v delu izobra�evanja.Slednje je bilo tudi edino podroèje, kjer smov preteklem obdobju imeli stike s èlani

svetov delavcev, in sicer skozi izobra�e-vanje na tem podroèju.

Analizirati in popravitinapake iz preteklosti

Sama naèela in programske umeritveseveda ne bodo pripeljale k izboljšanju sta-nja na tem podroèju. Glede na razlièna do-gajanja v preteklosti bo potrebna poglob-ljena razprava najprej med nami samimi.Napake iz preteklosti je treba analizirati inugotoviti, kaj lahko storimo drugaèe, daizrabimo mo�nosti, ki jih imamo. Èe obstajaobèutek rivalstva in konkurence med obe-ma predstavniškima organoma, je trebaanalizirati vzroke, jih odpraviti in razmejitipristojnosti. Iz kateregakoli zornega kota �epogledamo, je nevzdr�no, da bi si delavskapredstavništva medsebojno ovirala delo,saj je njun cilj skupen. Pomemben del bosamoosvešèanje o vsebinah in naèinih de-lovanja. Pomanjkljivo znanje o tem podro-èju, tudi v sindikatih, je lahko velika ovira.

Sama kot edino pot vidim skupno potvseh delavskih predstavništev. Medse-bojno sodelovanje in podpora, intenzivnostrokovno delo vseh predstavnikov, izobra-�evanje o vsebinah in naèinih dela, skrbnaizbira kadrov, naèrtno delo z njimi in os-vešèanje zaposlenih, zakaj so delavskapredstavništva nujno potrebna, èe �elimoizboljšati delovne in socialne pogoje, patudi varnost za èlane in zaposlene. V ZSSSbomo v zaèetku naslednjega leta organizi-rali posvet, na katerem bomo analizirali iz-kušnje organizacije kot celote in njenih po-sameznih èlanov, ki niso nujno enake. Sku-šali bomo zaèrtati pot, usmerjeno v izpol-nitev programskih naèel in poiskati naèinesodelovanja, ki bodo dali veèje rezultate odteh, ki jih imamo sedaj. Oèitno je namreè,da z dosedanjim delom ne moremo biti za-dovoljni. Obstaja vrsta sinergij, ki jih lahkodose�emo le v povezavi s sveti delavcev vmedsebojno korist.

Namesto zakljuèkaOcenjujem, da so ugodnejše tudi raz-

mere. Tokratnih aktivnosti ne bodo motilikriza in slabi poslovni rezultati, masovnaodpušèanja in steèaji, marsikje morda tudine veè osnovna eksistenèna vprašanja. Èena to mesto stopi interes za boljše delovnookolje, za bolj pravièno delitev dose�kovmed delom in kapitalom ter motiviranostjozaposlenih za upravljanje ter s tem zago-tavljanje trajnostne zaposlitve, potem semmnenja, da imamo mo�nost za prenovodelavskih predstavništev, pri èemer nimamv mislih le svetov delavcev.

Iz kateregakoli zornega kota je nevzdr�no, da bi sidelavska predstavništva medsebojno ovirala delo,

saj je njun cilj skupen.


Kljub vsem težavamso tudi uspehi

Ob tesnem sodelovanju z vsemi zaposlenimi je vsekakor mogoèe uspešno delovati v dobro pod-jetja, zaposlenih in lokalne skupnosti.

Organiziranost sveta delavcev

Svet delavcev je bil v dru�bi Palomad.d. oblikovan �e leta 2001, in sicer napobudo reprezentativnega sindikata. Zadnjevolitve za èlane sveta delavcev za man-datno obdobje 2017-2021 pa so bile izve-dene letos v mesecu maju. Naj povem, dasmo imeli pri tem kar nekaj te�av z vod-stvom, saj so nam nagajali na veè naèinov.A smo z diplomacijo in pokonèno dr�o pre-magali tudi to.

Ker je v podjetju zaposlenih veè kot 600delavcev nas je 13 èlanov. Organizirani pasmo tako, da je skladno z intencijo 10. èle-na Zakona o sodelovanju delavcev priupravljanju (ZSDU) v veèjih organizacij-skih enotah veè èlanov, v manjših pa vsajeden. Odbore sveta delavcev bomo organi-zirali, ko bomo imeli veè izkušenj, saj us-tanavljanje odborov zato, da bi bili sami se-bi namen in brez prave vloge, ni smiselno.

Smo pa aktivni na vseh podroèjih, ki jihsvet delavcev po zakonu vsebinsko »pokri-va«. Zlasti skrbimo, da se kolikor mogoèecelovito izvaja soupravljanje v skladu zzakonom in da se v podjetju doslednoupošteva delovnopravna zakonodaja.

Pogoji za delo sveta delavcevZ delodajalcem imamo sklenjen par-

ticipacijski dogovor (�e od leta 2009), kizagotavlja veè soupravljalskih pravic zasvet delavcev in za delavce, kot jih doloèazakon. Funkcija predsednika sveta delavcevse �e od samega zaèetka opravlja profe-

sionalno, saj ni dvoma, da mora vsaj pred-sednik sveta delavcev delovati profesio-nalno pri tako velikem naboru in obsegu na-log ter dogodkov, in sicer osem ali veè ur nadan in vsaj pet dni na teden. Neprofesio-nalni èlani sveta pa dobijo meseèni doda-tek k plaèi v dogovorjeni višini.

Ker ni niti v ZSDU-ju niti drugje v delov-nopravni zakonodaji doloèeno, da ima vsaksvet delavcev svoja zagotovljena sredstva,še nismo tako daleè, da bi imeli odobrenasredstva v nekem vnaprej doloèenem zne-sku na letni ravni. A bomo tudi za to po-skrbeli.

Odnosi z vodstvom dru�beVodstvo ima zelo površen, maèehov-

ski odnos do sveta delavcev, saj moramovelikokrat ponavljati naše zahteve po upoš-tevanju delovnopravne zakonodaje in dru-gih izra�enih interesov delavcev. Tako davèasih tudi veèkrat na mesec poišèemopomoè zunanjih pravnikov, ali se obraèamopo pomoè na inšpektorat za delo, ki pa tudidela po pol�je in nam s tem ne pomaga kajveliko.

Predstavniki delavcevv nadzornem svetu

V Palomi imamo uveljavljen dvotirnisistem upravljanja. Nadzorni svet ima 6èlanov, od tega sva dva èlana predstav-nika delavcev. Skladno s poslovnikomsveta delavcev mora imeti predstavnik de-lavcev v nadzornem svetu VI. stopnjo izo-brazbe. Tega se dr�imo, saj je delovanje v

nadzornem svetu odgovorna in hkrati stro-kovna funkcija, ki jo lahko v prid podjetju inzlasti tudi zaposlenim kakovostno opravljašle, èe imaš vsaj nekaj širšega znanja in iz-kušenj. Vsekakor pa se tudi èlana nadzor-nega sveta posvetujeva s èlani sveta de-lavcev in tudi s širšim krogom zaposlenihter jih tudi obvešèava, ustno na sejah svetain z informatorji. Enkrat letno tudi poroèa-mo nadzornemu svetu o delu sveta delav-cev in o stanju na podroèju uresnièevanjaZSDU v dru�bi.

Uresnièevanje zakonskihpristojnosti sveta delavcev

Obvešèanje sveta delavcev po 89. in90. èlenu ZSDU sicer poteka, a svet de-lavcev ni nikoli enakovreden partner, saj sizlasti kadrovska direktorica vnaprej naredinek koncept in najveèkrat ni naklonjenamnenju sveta delavcev. Podobno je tudi sskupnim posvetovanjem in soodloèanjemsveta delavcev po zakonu. Svoj cilj pogostodose�emo šele, ko povemo, da sklep delo-dajalca v skladu z zakonom zadr�ujemo inda gremo v arbitra�ni spor.

Skratka, konstruktivno sodelovanjesveta delavcev z upravo in kadrovsko slu-�bo je – vsaj za naš mened�ment – �al boljnekakšna nuja in »nepotrebno zlo« kot papravilo. Zato vlagamo velike napore inmoramo uporabiti veliko diplomacije za do-seganje vseh ciljev, ki jih ima svet delavcevkot soupravljalski organ. Kljub temu smo,denimo, dosegli, da se delavcem predstavina meseèni in letni ravni gospodarsko sta-nje in doseganje poslovnih rezultatov.

INFORMACIJE IN TEME IZ SOUPRAVLJALSKE PRAKSE

Piše:Bojan Kolarič

Svet delavcev dru�be Paloma d.d.


Sodelovanje s sindikatomUspešni smo tudi zato, ker dobro sode-

lujemo s sindikatom in svet delavcev dobipomoè tudi v pravni slu�bi sindikata. Tak-šno sodelovanje je zelo koristno za zasto-panje delavskih interesov, ker mened�mentne more razdvajati delavcev z manipulacijo

med tema dvema delavskima predstavniš-tvoma v dru�bi.

Uspehi in izzivi za prihodnje

Med veèje uspehe štejemo zlasti našeaktivno sodelovanje v izvedenih postop-kih lastniških sprememb v podjetju. Ker

se na novo vzpostavlja organizacija dela inprocesov v podjetju, je pred nami se karnekaj neznank, ki pa jih bomo s poštenostjoin sodelovanjem z vsemi zaposlenimi za-gotovo zakljuèili v dobro podjetja, zapo-slenih in lokalne skupnosti.

Družbena odgovornost,ekonomska demokracijain aktivna participacijazaposlenih

Zdru�enje svetov delavcev Slovenije (ZSDS) je dne 13. decembra 2017 organiziralo okroglo mizo znaslovno temo, na kateri sta kot gosta in nosilca razprave sodelovala prof. dr. Rado Bohinc, avtorletos izdane knjige »Dru�bena odgovornost« in pobudnik Gibanja za dru�beno odgovornost, terTadej Slapnik, dr�avni sekretar v kabinetu predsednika Vlade RS, zadol�en med drugim tudi zapodroèje razvoja ekonomske demokracije in socialnega podjetništva. Osrednja tema pogovora stabili vsebini dveh aktualnih dokumentov, in sicer listine »10 temeljnih zahtev za dru�beno odgo-vornost« (ta je v celoti objavljena tudi v tej številki ED) ter osnutek »Nacionalne strategije za uvel-javljanje dru�bene odgovornosti podjetij«. Oba se namreè zelo neposredno nanašata tudi na razvojrazliènih oblik sodobne organizacijske participacije zaposlenih (soupravljanje, udele�ba pri dobiè-ku in notranje lastništvo zaposlenih) v Sloveniji.

Pogovor za okroglo mizo je vodil mag.Rajko Bakovnik, ki je uvodoma poudaril iz-jemen pomen in vse veèjo aktualnost raz-vijanja konceptov dru�bene odgovornosti inekonomske demokracije v novi dru�beno-ekonomski realnosti 21. stoletja kot »ereznanja« in vse veèjega pomena èloveškegakapitala za ustvarjanje nove vrednosti v pro-dukcijskih procesih. Koncepta sta namreèzelo tesno povezana in medsebojno pogo-jena, še posebej na podroèju uresnièevanjadru�bene odgovornosti podjetij (DOP)oziroma korporativne dru�bene odgovor-nosti kot pomembnega segmenta širšegapojma »dru�bena odgovornost«.

Dru�bena odgovornost podjetijdo zaposlenih

Prav temu segmentu dru�bene odgo-vornosti, zlasti še problematiki uresnièeva-

Okrogla miza ZSDS

Piše:Alojzij Boc


nja dru�bene odgovornosti podjetij do za-poslenih, pa je je bila – upoštevaje konkret-no strukturo udele�encev (èlani svetov de-lavcev slovenskih podjetij) – v razpravi natej okrogli mizi namenjena še posebna po-zornost. Dejstvo je namreè, da so zaposleniena najpomembnejših skupin t. i. notran-jih déle�nikov podjetij, zato seveda brezupoštevanja tega vidika DOP preprosto nimoè resneje razpravljati o sodobnem dru-�beno odgovornem korporacijskem uprav-ljanju. Pri tem pa je – v praksi sicer zelo po-gosto – razumevanje tega pojma zgolj kotdol�nost podjetij, da dosledno spoštujejodelovnopravno zakonodajo in etiènost prisvojih ravnanjih v odnosu do zaposlenih,vsekakor bistveno preozko. Gre za to, da soskladno s temeljnimi izhodišèi teorije odru�beni odgovornosti in na njem temelje-èega t. i. dele�niškega koncepta korpora-cijskega upravljanja podjetja do�na v èimveèji meri uresnièevati tudi vse druge eko-nomske in socialne interese te pomemb-ne skupine déle�nikov. To pa je, kot sougotavljali razpravljavci, brez visoko razvitihoblik sodobne delavske participacije (tj.soupravljanja, udele�be pri dobièku in pomo�nosti tudi širitve notranjega lastništva)kot zametkov ekonomske demokracije, kipomeni preseganje klasiènega mednegaodnosa med delom in kapitalom, praktiè-no neuresnièljivo.

Kljuène zahteve gledekorporativne dru�beneodgovornosti

Celovit koncept dru�bene odgovorno-sti, ki zajema praktièno vsa podroèja dru-�benega �ivljenja in katerih se dotika tudilistina »10 temeljnih zahtev za dru�beno

odgovornost«, je v svojem uvodu udele-�encem obširneje predstavil dr. Rado Bo-hinc. Pri tem pa je med drugim še posebejizpostavil zlasti tudi zahteve, ki se nepo-sredno tièejo zgoraj omenjenega segmentatega koncepta, kot so:

• uveljavitev zakonskih podlag za doloèa-nje korporacijskih pravic tudi na te-melju dela in razumevanje pravice doupravljanja in udele�be na dobièku kottemeljne èlovekove pravice;

• uvedba obvezne udele�be delavcev pridobièku;

• vzpostavitev zakonskih podlag dele-�ništva, da se gospodarske dru�be la-hko preoblikujejo v sodobne dele�niškekorporacije in da se lahko ustanovijo,kapitalsko delavske in delavske korpo-racije;

• nujnost prenove korporacijske zako-nodaje in zakonodaje o sodelovanjuzaposlenih pri upravljanju podjetij inzavodov;

• potreba po zakonski ureditvi in spod-bujanje ustanavljanja t. i. delavskih kor-poracij in delavskih zadrug, v katerihdelavec ni le nosilec najete delovnesile – proletarec in torej ni v mezdnemrazmerju, ampak je konstitutivni èlanzdru�be,

kar vse so v bistvu tudi temeljne sestavinekoncepta ekonomske demokracije, za ka-terega se v svojih programskih dokumentihzavzema tudi Zdru�enje svetov delavcevSlovenije (Programski manifest ZSDS: Za

ekonomsko demokracijo namesto mezd-nega kapitalizma!).

V nadaljevanju je dr�avni sekretar TadejSlapnik predstavil še vladni projekt priprave»Nacionalne strategije uveljavljanja dru-�bene odgovornosti v Sloveniji«, ki pravtako posebno pozornost namenja meddrugim tudi podroèju DOP. Ker je dokument

še v fazi osnutka, je udele�ence pozval kaktivni udele�bi v javni razpravi z morebit-nimi pripombami in predlogi za njegovo iz-popolnitev.

ZakljuèkiPo �ivahni razpravi o obeh omenjenih

dokumentih sta bila soglasno sprejetapredvsem dva zakljuèka. Prviè, da Zdru-�enje svetov delavcev Slovenije podpiratako ustanovitev Gibanja za dru�beno od-govornost, ki je sicer prvotno nastalo v kro-gih slovenske akademske znanosti instroke, kakor tudi listino »10 temeljnih zah-tev za dru�beno odgovornost«, ki je v os-novi povsem skladna z �e sprejetimi pro-gramskimi usmeritvami. Podporo udele-�encev okrogle mize u�iva tudi sklep Pred-sedstva ZSDS, da ZSDS pristopi k tej listinikot kolektivni podpisnik. Na samem dogod-ku pa je veèina udele�encev s svojim pod-pisom k listini pristopila tudi individualno. Indrugiè, da se na pripravljavce »Nacionalnestrategije za dru�beno odgovornost (pod-

jetij) v Sloveniji« naslovi pobuda, naj pri ob-likovanju te strategije v èim veèji meri upoš-tevajo zgoraj navedene konkretne zahteve iz�e omenjene listine, ki se nanašajo na kor-porativno dru�beno odgovornost in pred-lagane zakonske in druge spremembe natem podroèju.

“Dru�beno odgovornost lahko najsplošneje opredelimo kot obveznost èloveštva,

da uresnièuje skupne cilje dru�be.”

(Cooper, Vargas, 2004; Brandon, Lombardi, 2005 – spletna stran IRDO)


Še ena v vrsti »zavrženih«ustavnih pobud gledesoupravljalskih pravic delavcev

Zadnje èase smo se �e kar nekako navadili, da Ustavno sodišèe RS kot po tekoèem traku iz formal-

nih razlogov zavraèa, konkretneje »zavr�e«, vse pobude za presojo ustavnosti domnevno spornih

doloèil raznih zakonov, ki se nanašajo na soupravljalske pravice delavcev. Zadnja v vrsti teh ne-

davno »zavr�enih« pobud (sklep št. U-I-32/16-10 z dne 16. 11. 2017) je pobuda Sindikata finan-

ènih organizacij Slovenije (SFOS) za oceno ustavnosti doloèil Zakona o zavarovalništvu, ki kot

pogoj za delavske predstavnike v nadzornih svetih zavarovalnic postavlja nesmiselne in praktièno

skorajda »neuresnièljive« pogoje (tj. petletne izkušnje pri vodenju poslov zavarovalnice oziroma

dru�be primerljive velikosti in dejavnosti, kot je zavarovalnica), o èemer smo sicer tudi v tej reviji �e

nekajkrat kritièno razpravljali.

Spomnimo se tako, na primer, da je bilas strani US RS iz formalnih razlogov dvakratzavr�ena pobuda oz. zahteva za oceno us-tavnosti Zakona o Slovenskem dr�avnemholdingu (odloèbi št. U-I-27/13-37 z dne14. 1. 2015 in št. U-I-16/15-5 z dne 10. 11.2016). Noben od pobudnikov oz. predla-gatelj naj namreè ne bi izkazal »pravnegainteresa« za vlo�itev takšne pobude oz.zahteve – ne Svet delavcev SDH, ne Skupnisvet delavcev HSE, ne Zdru�enje svetovdelavcev Slovenije in ne Zveza reprezen-tativnih sindikatov Slovenije. Na tem mestuse ne bomo podrobneje spušèali v razloge,zaradi katerih naj po mnenju US RS prav-nega interesa niso mogli izkazati prvi trijepobudniki. Omenimo samo tovrstni razlog,zaradi katerega izkaz pravnega interesa nibil priznan »predlagatelju«, to je Zvezi re-prezentativnih sindikatov. Ta je sicer v dru-gem poskusu za oceno ustavnosti omenje-nega zakona med drugim predlo�il tudizahtevano odloèbo o reprezentativnosti,vendar je ustavno sodišèe ugotovilo, da iz

nje izhaja, da ni reprezentativen za de-

javnosti, ki jih po ZSDH-1 izvaja SDH

(prim. 3 èlen ZSDH-1), niti za poklice, v

katerih se ta dejavnost opravlja, kar po-

meni, da ne izpolnjuje pogoja iz prvega

odstavka 23a. èlena Zakona o Ustavnem

sodišèu (!?) Kot vemo, pa omenjeni 3. èlenZSDH-1 kot dejavnost SDH doloèa »uprav-

ljanje nalo�b dr�ave, ki obsega pridobivanje

nalo�b, razpolaganje z nalo�bami in ures-

nièevanje pravic delnièarja ali dru�benika

ali vsa druga pravna dejanja v skladu z za-

konom, ki ureja gospodarske dru�be, in

drugimi predpisi«. In zdaj se èlovek sevedautemeljeno vpraša, le kateri sindikat, za-vraga, naj bi po tej logiki pravzaprav sploh(lahko) izkazal svojo reprezentativnost zakonkretno dejavnost in poklice. To verjetnove le Ustavno sodišèe, ki pa tega v svojiodloèbi �al ni posebej pojasnilo. A pustimozdaj to.

Tokratni formalni razlog za zavr�enjeuvodoma omenjene pobude za oceno us-tavnosti ZZavar-1 je namreè še bolj izviren.SFOS kot predlagatelj naj s tem, ko je za-trjeval, da je ogro�enost pravic delavcev av-tomatièno podana, èe je predpis, ki urejasodelovanje delavcev pri upravljanju, v ne-skladju z ustavnim naèelom enakosti, najne bi utemeljil oziroma izkazal »ogro�e-nosti pravic delavcev«. In to kljub dejstvu,da konkretni sporni specialni predpis s tem,

ko doloèa »nemogoèe« pogoje za delavskepredstavnike v NS zavarovalnic (te namreèv praksi lahko izpolnjujejo samo – bivši insedanji – mened�erji, ki pa so �e po logikistvari kot morebitni zastopniki avtentiènihinteresov zaposlenih najmanj »sporni«, èene �e a priori nesprejemljivi), oèitno – in tobrez kakršnekoli mo�ne smiselne utemel-jitve »stvarnih in razumnih razlogov« – od-stopa od splošne ureditve v ZSDU in v tempogledu bistveno omejuje, èe ne �e prak-tièno onemogoèa, uresnièevanje so-upravljalskih pravic delavcev v zavaro-valnicah v primerjavi z delavci drugih go-spodarskih dru�b. Je torej stvar lahkosporna z vidika ustavnega naèela enakostiali ne? In kakšno dodatno utemeljevanje»ogro�enosti pravic delavcev« naj bi bilotorej še potrebno, da bi se Ustavnemu so-dišèu to vprašanje sploh zdelo vredno vzetiv resno presojo?

Le kdo bi to razumel. A bralec naj sisvojo sodbo o tej odloèbi US RS paè ustvarisam. Vsekakor pa bo zanimivo videti, kak-šna bo odloèitev o naslednji podobni pobu-di (za oceno 4. odstavka 33. èlena Zakona obanèništvu), ki jo je �e pred dobrim letomdni vlo�il Sindikat NLB.

Piše:dr. Mato Gostiša


Skupno posvetovanjeo »atipiènih« zaposlitvah

Vprašanje:

Delodajalec je napovedal poveèanještevila delavcev, vendar naj bi šlo le za t.i. agencijske (napotene) delavce in zazaèasne zaposlitve po civilnopravni po-godbi o delu, ne za sklepanje novih po-godb o zaposlitvi. Ali je tudi v teh primerihdol�an opraviti skupno posvetovanje ssvetom delavcev po 94. èlenu ZSDU?

Odgovor:

Zakon o sodelovanju delavcev priupravljanju (ZSDU) med t. i. kadrovskimivprašanji, o katerih je dol�an delodajaleczahtevati skupno posvetovanje s svetomdelavcev, v prvi alineji 94. èlena doloèa tudi»poveèanje števila delavcev (število in pro-fili)«, pri èemer ni pomembno, na kakšniformalnopravni podlagi se anga�irajo novioziroma dodatni delavci. Število delavcevse namreè v vsakem primeru poveèa, kar jelahko – ne glede na konkretno »pravno ob-liko« delodajalèevega razmerja z novimidelavci – z vidika vloge in funkcij sveta de-lavcev zelo pomembno vprašanje.

Kot zastopnik interesov zaposlenih je vzvezi s tem vsekakor dol�an presoditi pred-vsem to, kakšne utegnejo biti posledice tehnovih »atipiènih« zaposlitev za sedanje za-poslene po pogodbi o zaposlitvi (npr. ali tolahko perspektivno to pomeni postopnozmanjševanje njihovega števila ipd.). Trebaje torej temeljito preveriti pretehtati eko-nomsko smiselnost in upravièenost tovrst-nega poveèevanja števila delavcev. Po dru-gi strani pa je tako sklepanje civilnopravnepogodb o delu, kot najem agencijskih de-lavcev ali uporaba drugih »atipiènih« oblikdela, lahko sporno z vidika zakona. Zanjenamreè veljajo številne zakonske omejitve,tako da mora svet delavcev v zvezi s temvsekakor posebej preveriti tudi njihovoskladnost z zakonom ter po potrebi pravo-èasno ukrepati za zagotovitev zakonitostitakšnega naèina zaposlovanja novih delav-cev.

Nobenega dvoma torej ni, da mora bitikakršnokoli poveèanje števila delavcev pozakonu predmet obveznega predhodnega

skupnega posvetovanja delodajalca s sve-tom delavcev.

Zagotovitev prisotnostidirektorja na sejah SD

Vprašanje:

Direktor se zadnje èase preprosto neudele�uje veè sej sveta delavcev, na ka-tere je vabljen, ampak na seje – v odvis-nosti od konkretnih – kot svoje pooblaš-èence pošilja le vodje ali druge predstav-nike razliènih strokovnih slu�b, ki pa sepotem izgovarjajo, da nimajo pooblastilza kakršnokoli odloèanje oziroma nepo-sredno dogovarjanje s svetom delavcev.Kašno stališèe naj zavzame in kako najukrepa svet delavcev v zvezi s tem, kajtina ta naèin se niti nima smisla veè se-stajati z »delodajalcem«?

Odgovor:

Absolutno se velja strinjati z vašo ugo-tovitvijo, da svet delavcev pod temi pogojite�ko uèinkovito deluje. A problem je v tem,da je celoten sistem delavskega souprav-ljanja po ZSDU zasnovan na predpostavkiskupnega interesa delavcev in delodajalcapo sodelovanju in s tem povezane oboje-stranske benevolence, kajti samo takó imalahko sodelovanje delavcev pri upravljanjusploh svoj smisel in pomen. �al pa takšne-ga »pravega« sodelovanja ni mogoèe uèin-kovito zagotoviti oziroma zapovedati z za-konom. Zakon je namreè formalno (»poèrki«) sicer mogoèe uresnièevati povsemdosledno, vendar pa hkrati brez dejanskevolje po sodelovanju, kar seveda potem ni-ma pravega pomena.

Dejstvo je, da zakon �al nikjer izrecnone zavezuje »glavnega direktorja« (npr.predsednika uprave) dru�be, da se osebnoudele�uje sej sveta delavcev, ampak govorile o »delodajalcu«. Èeprav je direktor reszakoniti zastopnik delodajalca, pa lahko �epo ZGD in drugih predpisih svoje funkcijeopravlja tudi po pooblašèencu. Formalnotorej direktorja neposredno na podlagizakona ni mogoèe prisiliti k neposredniudele�bi na sejah SD (èeprav se zdi ta sko-raj nujna v prej omenjenem smislu). Gledetega vam zato �al ne znam svetovati dru-gega, kot da nanj v tem smislu naslovite

ustrezen poziv (zlasti èe se je doslej izka-zalo, da na sejo prihajajo nekompetentnipredstavniki delodajalca, kar onemogoèakakršnokoli kvalificirano odloèanje).

Pravne poti torej glede reševanja tegaproblema na �alost ni. Zale�ejo lahko le ar-gumentirani neformalni pozivi k ustreznemusodelovanju.

Pristojnosti svetadelavcev gledemorebitnega»preobremenjevanja«delavcev

Vprašanje:

V našem podjetju se sreèujemo z vi-soko fluktuacijo, kajti delavci zaradi ne-urejenih razmer in slabih plaè zapušèajopodjetje. Te�ava pa je, ker jih ne nado-mešèamo z novimi zaposlitvami, ampakse njihovo delo le porazdeli med ostalezaposlene v oddelku. To seveda pomenipoveèan obseg dela, plaèa pa se delav-cem zaradi tega ne poveèa. Prosimo zapravno mnenje, ali je res, kot trdi našakadrovska slu�ba, da svet delavcev gledete problematike nima nobene pristojno-sti, ker da število delovnih mest paè nistvar sistemizacije.

Odgovor:

Gre za izjemno pereèo problematiko, kini znaèilna samo za vaše podjetje, ampak jezadnje èase vse bolj splošen pojav v slo-venskih podjetjih, ki se kajpak še kako tièetudi svetov delavcev. Absolutno torej seve-da ni res, da svet delavcev ne bi imel v zvezis tem nobene pristojnosti, ker stvar ni ne-posredno povezana s sistemizacijo (ta resdoloèa le delovna mesta z ustreznim opi-som vsebine dela in njegove zahtevnosti,ne pa števila delavcev na posameznem de-lovnem in njihove plaèe). Nasprotno.

V teh primerih gre v vsakem primerunajmanj za »spremembo v organizaciji pro-izvodnje« po 89. èlenu Zakona o sode-lovanju delavcev pri upravljanju (ZSDU), okateri mora biti svet delavcev skladno zdoloèbo 90. èlena istega zakona predhodnoobvešèen (tj. z mo�nostjo podati svoja

VPRAŠANJA – ODGOVORI


Izdajatelj revije EKONOMSKA DEMOKRACIJA je ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo. Revija je vpisana v register javnihglasil pri Ministrstvu za kulturo Republike Slovenije pod zaporedno številko 1394. Glavni in odgovorni urednik: dr. Mato Gostiša. Urednik:mag. Rajko Bakovnik. Tehnièni urednik: A. Boc. Tisk: Tiskarna Po�gaj, Kranj. Naslov uredništva: Bavdkova ulica 50, 4000 Kranj; tel.:(04) 231 44 70, fax: (04) 231 44 71, http://www.delavska-participacija.com, E-naslov: [email protected] Revija izhaja kot dvo-meseènik, letna naroènina: 33 EUR + DDV. Na podlagi Zakona o davku na dodano vrednost spada revija ED med izdelke, za katere seplaèuje 9,5 % DDV. ISSN 1855-8259

AVTORJI PRISPEVKOV: Rado Bohinc, doktor pravnih znanosti in redni profesor, Katedra za razvoj in mened�mentorganizacij in èloveških virov na Fakulteti za dru�bene vede Univerze v Ljubljani; Renata Karba, doktorica elektrotehniškihznanosti, Umanotera, Slovenska fundacija za trajnostni razvoj; Mitja Gostiša, univ. dipl. organizator za kadrovsko podroèje,vodja projektov, ŠCID – Študijski center za industrijsko demokracijo; Leja Drofenik Štibelj, magistrica sociologije, zunanjasodelavska ŠCID; Jernej Štromajer, doktorand na Fakulteti za dru�bene vede Univerze v Ljubljani; Lidija Jerkiè, univ. dipl.pravnica, predsednica Zveze svobodnih sindikatov Slovenije; Bojan Kolariè, predsednik sveta delavcev v dru�bi Paloma d.d.,Sladki vrh; Alojzij Boc, zunanji sodelavec ŠCID; Mato Gostiša, univ. dipl. pravnik in doktor sociologije, gen. sekretar ZSDS.

mnenja, pobude in predloge). Še bolj ne-posredno pa je pristojnost sveta delavcevza te primere doloèena v šesti alineji 94.èlena ZSDU, ki zahteva celo »skupno po-svetovanje« delodajalca s svetom delavcev(po posebnem postopku iz 91. in 92. èlenatega zakona), kadar gre za »zmanjšanještevila delavcev«, pri èemer ni pomembno,ali gre za enega, dva ali veè delavcev (èegre za »veèje število« delavcev po ZDR-1,pa je potrebno celo predhodno soglasjesveta delavcev). Bistvo te zakonske doloè-be pa je prav v tem, da se prepreèi tovrstnanedopustna praksa »preobremenjevanja«preostalih delavcev prek dopustnih meja.

Svet delavcev torej nikakor ne sme do-pustiti, da se vse to dogaja kar mimo njega,ampak mora za vsak primer tovrstnegazmanjšanja števila zaposlenih zahtevati iz-vedbo skupnega posvetovanja v skladu znavedenimi doloèbami ZSDU. Èe deloda-jalec to svojo obveznost bodisi obvešèanjabodisi skupnega posvetovanja s svetomdelavcev krši, pa lahko ta po potrebi upo-rabi t. i. pravico veta po 98. èlenu ZSDU, tj.pravico zaèasnega zadr�anja odloèitve de-lodajalca (v danem primeru je to odloèitev otem, da se delavca, ki je odšel, ne nado-mesti z zaposlitvijo novega, temveè, da senjegovo delo prerazporedi med preostale)in istoèasno spro�itev arbitra�nega po-stopka. V tem primeru delodajalec te svojeodloèitve ne sme izvršiti do pravnomoènearbitra�ne odloèbe, kar pomeni, da pre-ostalim delavcem ne sme nalagati dodatnihdelovnih nalog in zadol�itev iz tega naslova.

Poleg tega predstavlja podlago za ukre-panje sveta delavcev v tovrstnih primerihtudi Zakon o varstvu in zdravju pri delu(ZVZD-1), kajti preobremenjevanje (pre-ostalih) delavcev je lahko sila problema-tièno tudi s tega vidika. Menim, da bi svetdelavcev moral v teh primerih pravilomazahtevati izdelavo »ergonomske analize«posledic nalaganja novih nalog drugim de-lavcem. Èe delodajalec na to ne pristane,pa bi bilo treba zahtevati intervencijo inš-pekcije dela, ki je med drugim pristojna tudiza nadzor nad uresnièevanjem predpisov spodroèja varnosti in zdravja pri delu.

Èlanstvo v sindikatu kotpogoj za izvolitev v svetdelavcev

Vprašanje:

Ena od èlanic sveta delavcev je izzdravstvenih razlogov odstopila, zato bijo bilo treba v skladu s 47. èlenom ZSDUnadomestiti z naslednjim od neizvoljenihkandidatov, ki je na volitvah dobil naj-veèje število glasov. A v danem primerugre za kandidata, ki ga je v svet delavcevpredlagal sindikat, vendar je kasnejeizstopil iz sindikata. Ali torej lahko zdajkljub temu postane nov (nadomestni)èlan sveta delavcev?

Odgovor:

Glede »naslednjega« (prvotno neizvol-jenega) kandidata, ki skladno z doloèbo 47.èlena ZSDU vstopi kot èlan sveta delavcev vprimeru, da sedanji èlanici iz takšnih ali dru-

gaènih razlogov preneha mandat, vpraša-nje, kdo ga je v volilnih postopkih kandidiral,ni bistveno. Tudi èe ga je prvotno kandidiralsindikat in èe zdaj ni veè èlan tega sindikata,to ne igra vloge. Kajti šteje le to, koliko gla-sov je dobil na volitvah, ne kdo – repre-zentativni sindikat oziroma eden od repre-zentativnih sindikatov ali morda neposred-no delavci s podpisi – ga je kot kandidatapredlagal. Ne nazadnje namreè lahko sin-dikat naèeloma predlaga za èlane sveta de-lavcev tudi osebe, ki niso èlani sindikata, èemeni, da so paè primerni za to funkcijo inmed svojimi èlani nima primernejših kandi-datov. Takšen naèin kadrovanja èlanovsveta delavcev s strani sindikatov bi bil(upoštevaje konkretno vsebino funkcij sve-tov delavcev) ne nazadnje celo tudi izrecnopriporoèljiv, kajti kljuèni kriterij bi moral bitiusposobljenost za uèinkovito opravljanje tefunkcije, ne zgolj /ne/èlanstvo v konkret-nem sindikatu.

Ni torej nujno, da sindikat »kadruje« vsvet delavcev le svoje èlane. Èlanstvo vsindikatu zato tudi po zakonu ni »formalni«pogoj za èlanstvo v svetu delavcev, kajti vsvetu delavcev naèeloma nihèe ne zastopatega ali onega sindikata, ki ga je predlagal,ampak interese delavcev, ki so ga izvolili. Vkonkretnem primeru torej lahko kandidatvsekakor nastopi funkcijo èlana sveta de-lavcev, èeprav ni veè èlan sindikata, ki ga jepredlagal.

Odgovore pripravil:

dr. Mato Gostiša

Documents

Civilna pobuda za ekonomsko demokracijo in …...ter ekonomske teorije napisati po-polnoma na novo. Celo, da bi bilo treba na najbolj ugledne ekonomske šole enostavno izobesiti napise