第七章 薪酬结构设计

第一节 薪酬结构概述

一、薪酬结构的内涵与构成要素

（一）薪酬结构的内涵

薪酬结构（compensation structure）指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。

（二）薪酬结构的构成要素 薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、各种津

贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。 1.基本薪酬

基本薪酬又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

2．福利薪酬福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。

3．各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

4．薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。 这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

5．激励薪酬绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

二、薪酬结构的构成

主要包括：薪酬等级、薪酬区间和相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

（一）薪酬等级

薪酬等级是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。

（二）薪酬等级宽度及相关概念

1．薪酬等级宽度

薪酬等级宽度实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等。实际上是指某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。

2．薪酬变动比率

与薪酬结构密切相关的一个重要概念就是薪酬变动比率，它是衡量薪酬区间的指标。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称之为区间变动比率，其计算公式为：薪酬变动比率=（最高薪酬值-最低薪酬值）÷最低薪酬值×100%

3．薪酬区间中值 薪酬区间中值，也称为薪酬范围中值、薪酬

变动范围的中值或薪酬等级中值，它是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

4．薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的

员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。薪酬区间渗透度是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差与该区间最高值与最低值之差的百分比。其计算方法是：

薪酬区间渗透度＝（实际所得基本薪酬–区间最低值）÷（区间最高值–区间最低值）×100%

（三）相邻薪酬等级的交叉与重叠 相邻薪酬等级交叉重叠是指除了最高薪酬等级的

区间最高值和最低薪酬等级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和重叠的区域。

在薪酬区间的交叉与重叠问题上:

- 有时我们主要关注相邻两个薪酬等级之间的区间交叉与重叠情况

- 有时也可以看全部薪酬等级的总体交叉和重叠情况，即多个薪酬区间有共同交叉之处的情况。

- 无论是哪一种情况，薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度（简称薪酬区间叠幅）取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的区间中值之间的级差。

（四）薪酬等级级差 薪酬等级级差，也称为级差，包括中点级

差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级中值之间的差距。

假定最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少，而反之则越多。

假定薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之则越大。

三、薪酬结构的类型

（一）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型

薪酬结构设计应与薪酬支付标准相匹配，

薪酬支付标准是确定员工间薪酬差距的依据。根据薪酬支付标准可以分为以下几类：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。

1．工作导向的薪酬结构 工作导向的薪酬结构是指员工的薪酬主要根

据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构。

2．技能导向的薪酬结构 技能导向的薪酬结构是根据员工所掌握的技

能来确定的薪酬结构。技能导向的薪酬结构有两种表现形式。

- 一是以知识为基础的薪酬结构。以知识为基础的薪酬结构是根据员工所掌握的完成工作所需要的知识的深度来确定薪酬。

- 二是以多重技能为基础的薪酬结构。以多重技能为基础的薪酬结构是根据员工能够胜任的工作的种类数目，或者说员工技能的广度来确定薪酬。

3．绩效导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构是指，员工的薪

酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工都能保证拿到相同数量的劳动薪酬。

两种类型：一种是纯粹的绩效工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，

另一种形式是绩效工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资＋业绩工资的工资结构。

4．市场导向的薪酬结构

市场导向的薪酬结构是根据市场上本组织竞争对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。

其具体步骤是:1.对本组织内部的所有工作岗位根据其对组织目标实现贡献的大小进行排序; 2. 对市场上与本组织有竞争关系的若干家企业的薪酬情况进行调查。

5．组合薪酬结构

组合薪酬结构吸收了以上几种薪酬结构的多种优点，是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。

组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，员工只要在某一因素上比别人出色，就能在薪酬上反映出来。

（二）与组织结构相匹配的薪酬结构类型

1．平等式薪酬结构

平等式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。

2．等级式薪酬结构

等级式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

3．网络式薪酬结构

网络式薪酬结构的主要特征是：薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合。

四、薪酬结构设计的影响因素 企业的薪酬结构设计是在特定的经济社会环

境中进行的，具体的载体是企业，最终作用对象是员工，要使设计的薪酬结构能充分发挥预期的作用，提高可行性以及认同感，就需要统筹考虑以下三个方面的因素。

（一）企业特性 1．企业的经营战略 2．企业的生命周期 （二）员工的特性 1．开放程度 2．知识共享程度 （三）经济社会环境的特性 1．保障型环境 2．激励型环境

五、薪酬结构的作用

1．对管理者有显著的激励效果

2．薪酬支付的客观标准

3．体现组织结构与具体管理模式

4．促进组织变革与发展

5．增值作用

第二节 薪酬结构设计 一、薪酬结构设计的目的与原则 （一）薪酬结构设计的目的 薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控

制成本、二是帮助企业有效激励员工。 （二）薪酬结构设计的原则 1．战略导向原则 2．内部一致性原则 3．外部竞争性原则 4．经济性原则 5．激励性原则 6．按工作流程支付原则 7．动态原则

二、薪酬结构设计的准备工作和前提 （一）薪酬结构设计准备工作 1．在分析公司战略的基础上，确定人力

资源战略，进而制定了企业的薪酬策略。 2．完成岗位分析，并得到的三份成果，

即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制。

3．通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

（二）薪酬结构设计的前提 薪酬结构设计的首要前提是岗位群落的科学划分，

岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行归类。

1．管理序列：从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。

2．职能序列：从事职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的职位。

3．技术序列：从事技术研发、设计、操作的职位，表现为需要一定的技术含量，

4．销售序列：指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定；

5．操作序列：指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

一个规范的企业薪酬结构设计需要从两个维度进行考察：

一是如何形成职位等级（是否采用工作评价法）；

二是如何确定薪酬水平（是否采用市场薪酬调查）。

据此，可以将薪酬结构设计的基本方法分为四类：

1．基准职位定价法 基准职位定价法，主要是利用市场薪酬调查

来获得基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构。

2．直接定价法 直接定价法，即企业内所有职位的薪酬完全

由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构。

3．当前工资调整法 当前工资调整法，即在当前工资的基础上对

原企业薪酬结构进行调整或再设计。 4．设定工资调整法 设定工资调整法，即企业根据经营状况自行

设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。

四、薪酬结构设计的基本步骤

（一）薪酬政策线的制定

薪酬政策线是企业薪酬结构形态的集中体现，它是由每个薪酬等级的中值所构成的一条趋势线，其主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。企业根据市场薪酬线，结合企业的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。

企业薪酬政策线是用于指导公司薪酬设计的重要工具，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策和薪酬结构政策两个方面的内容。

（二）薪酬等级的确定

薪酬等级的确定即确定一个薪酬结构内部划分为多少个等级、最高等级与最低等级之间的薪酬差、相邻薪酬等级的级差等。

1．薪酬等级数目的设计

薪酬等级数目（pay grades number）是指企业的薪酬结构由多少等级构成

在确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：

（1）企业的规模、性质及组织结构。

（2）工作的复杂程度。

（3）薪酬级差。

（4）企业文化。

（5）薪酬管理上的便利。

2．最高等级与最低等级之间的薪酬差的设计

在确定最高薪酬和最低薪酬的时候，主要考虑的问题是特定地区或行业劳动力市场对薪酬水平的大体影响。

在确定企业最低薪酬时，首先要考虑当地政府制定的最低工资标准。

3．相邻薪酬等级的级差设计 划分薪酬等级，还要确定不同等级之间薪酬

级别的幅度，即薪酬级差。它常常是指相邻薪酬等级中位值之间的差距，即中位值级差。

确定合适的薪酬级差，应主要考虑以下几个因素：

（1）薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系。

（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大。

（3）薪酬级差越大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力。

（4）薪酬级差主要对处于低一级的员工产生激励作用，而对处于高一级的员工的激励作用不大。

（三）薪酬等级范围的确定

1．薪酬区间中值的设定

一般来说，中位值根据外部市场薪酬调查数据和内部职位评价数据通过回归分析的方式确定。

2．薪酬区间重叠度的确定

薪酬区间的重叠是指各薪酬等级的最高值和最低值之间有一段交叉和重叠的区域（除了最高薪酬等级的最高值和最低薪酬等级的最低值之外）

（四）薪酬结构的调整

薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。

1．纵向结构调整

纵向薪酬结构调整的常用方法主要包括两种：增加薪酬等级和减少薪酬等级

（1）增加薪酬等级。增加薪酬等级的主要目的是为了将职位之间的差别细化，从而更加明确按职位付薪的原则。

（2）减少薪酬等级。减少薪酬等级就是将等级结构―扁平化‖，这是薪酬管理的一种流行趋势。

（3）调整不同等级的人员规模和薪酬比例。企业可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质上是通过职位等级人员的数量变动进行薪资调整的。

2．横向结构调整——薪酬要素构成的调整

横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。

薪酬要素结构的调整可以有两种方式：- 一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；

- 二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也较小。