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ESTUDIO DE CASO
COMAT, S.A.
2Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director GeneralD. Antonio Lucena
Dpto. Económico FinancieroD. Jesús Pozo
Dpto. ProducciónD. Rafael Rodríguez
Dpto. ComercialD. Francisco Sierra
Dpto. AprovisionamientoD. Fernando Roncero
Secretaría de DirecciónDpto. Jurídico
Dña. Marta Gutierrez
Dpto. Recursos HumanosD. Pablo Álvarez
Dpto. Calidad Dpto. I+D
ESTUDIO DE CASO
3Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director GeneralD. Antonio Lucena
Importancia del entorno: mercado-sector
Importancia del Plan Estratégico
Mejora calidad vs. Reducción de costes
Conflictividad laboral
Imagen de la empresa
4Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director Económico-FinancieroD. Jesús del Pozo
Datos: LADE, MBA
Responsabilidad: Inversión y Financiación,
Control Administrativo.
Análisis: Tendencia negativa de los resultados.
Inversiones improductivas en nuevas tecnologías
Incremento de costes vía salarial
Incremento de costes de distribución
5Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director de ProducciónD. Rafael Rodríguez
Datos: Ingeniero Industrial
Responsabilidad: 75% de los empleados, Producción,
Calidad e I+D
Análisis Inversión improductiva: tarde, falta de financiación y formación
de personal
Personal: Incremento de rotación, perdida de cualificación y
relajamiento disciplinario
Reducción de rendimiento
Redefinición y valoración de puestos de trabajo
6Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Unidad de Calidad
Requiere la autonomía de su unidad
Incremento del autocontrol
Información periódica de carácter
cualitativo frente a la cuantitativa
La contratación no se ajusta a los perfiles
exigidos
7Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Departamento de I+D
El sistema de retribución debe cambiarseLas inversiones en tecnología no están en
consonancia con las de I+D, debido a la orientación del Director del Departamento D. Rafael Rodríguez
8Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director ComercialD. Francisco Sierra
Datos: LADE y Master en Marketing
Responsabilidades: Análisis de mercado,
distribución de productos, publicidad y
relaciones con clientes.
Análisis: Coincidencia con el análisis del Director
General
9Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director de AprovisionamientoD. Fernando Roncero
Datos: Sin titulación, con experiencia
Responsabilidad: Todo lo referente a gestión de
stocks y aprovisionamiento.
Análisis:
Permanencia de sistemas y métodos de gestión
Objetivo: buenos precios, bastante material.
Mayor disciplina y control.
10Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Director de Recursos HumanosD. Pablo Álvarez
Datos: Licenciado en Derecho
Responsabilidades: Políticas de personal.
Análisis:
Reforzamiento de normas y disciplina.
Sistema retributivo mas bajos del sector, y acorde con el puesto
y la valoración del mismo.
Formación: responsabilidad de los distintos departamentos
Selección: los criterios utilizados pretendían alcanzar los
efectivos indicados como idóneos por cada departamento
11Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
Tema 8: La Gestión de los Recursos Humanos: Evolución y Perspectivas
1. Antecedentes en el Estudio de la Función de Recursos Humanos2. Evolución de la Función de Recursos Humanos3. La gestión de los Recursos Humanos: Objetivos y Tareas4. El Departamento y el Director de Recursos Humanos5. Tendencias y Retos para la Dirección de Recursos Humanos
Bibliografía:
Albizu Gallastegi, E. y Landeta Rodríguez, J., 2001. Dirección Estratégica de Recursos
Humanos, Teoría y Práctica. PIRAMIDE. Madrid
Chiavenato, I., 1999. Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta edición.
McGraw-Hill.
Chiavenato, I., 2000. Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. McGraw-Hill.
García-Tenorio Ronda, J. y Sabater Sánchez, R., 2004. Fundamentos de Dirección de
Recursos Humanos. Thomson Paraninfo. Madrid.
Valle Cabrera, R. (Coord.) 2004. La Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Pearson
Prentice Hall. Madrid.
12Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 1780 a 1860 Primera Revolución Industrial
Mecanización de la Industria y Agricultura Aplicación de la fuerza motriz a la industria Desarrollo del sistema fabril Desarrollo acelerado del transporte y
comunicaciones 1860 a 1914 Segunda Revolución Industrial
Sustitución de hierro por acero, vapor por electricidad.
Desarrollo de máquinas automáticas y alto grado de especialización del trabajo
Creciente dominio de la industria por la ciencia Transformaciones radicales en transportes Desarrollo de nuevas formas de organización
capitalista
ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Aportaciones desde las Escuelas de Pensamiento Administrativo
13Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Aportaciones desde las Escuelas de Pensamiento Administrativo
1ª Revolución Industrial (1785)
La sustitución del trabajo manual por
el mecánico aumentó la producción
hasta límites desconocidos
2ª Revolución Industrial (1885)
La electricidad, ferrocarril, automóvil,
etc… disparan las tasas de
crecimiento
Crecimiento acelerado y
desorganizado de las empresas
Necesidad de aumentar la eficiencia y
la competitividad
14Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ANTECEDENTES EN EL ESTUDIO DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Aportaciones desde las Escuelas de Pensamiento Administrativo
Enfoque clásico de la
administración
Teoría clásicaÉnfasis en la
estructura
Administración científica
Énfasis en las tareas
Frederick Winslow Taylor1856-1915
Henry Fayol1841-1925
¿Cómo incide la Revolución Industrial en la manera de gestionar las empresas?
15Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA Incremento de la productividad por medio de la racionalización de las relaciones hombre-
máquina, tomando al individuo como unidad de análisis Establece la separación entre trabajo de pensamiento y de ejecución y la fragmentación de
la tarea La Organización racional del Trabajo supone:
Análisis del trabajo y estudio de tiempos y movimientos Estudio de la fatiga humana División del trabajo y especialización del obrero Incentivos salariales y premios por producción Concepto de homo economicus Condiciones ambientales de trabajo Racionalidad del trabajo Estandarización de los métodos y procedimientos Supervisión funcional
Desde el punto de vista de la GRH las acciones que adquieren relevancia son: selección de personal, evaluación del rendimiento.
El hombre se concibe desde un punto de vista mecanicista y como un ser racional económico.
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
16Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN División del trabajo: especialización de las tareas y personas para aumentar la eficiencia Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder de
obediencia; la responsabilidad es consecuencia natural de la autoridad e implica rendir cuentas.
Disciplina Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo puesto superior Unidad de dirección: establecimiento de un jefe Subordinación de intereses individuales a los generales Remuneración del personal Centralización Jerarquía Orden Equidad: Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal Estabilidad del personal: la rotación tiene impactos negativos en la eficiencia Iniciativa: Visualizar plan y asegurar su éxito Espíritu de equipo.
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
17Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Principios generales de la administración
División del Trabajo
Especialización
Unidad de mando
Amplitud de control
Organización formal
Máxima eficiencia
• Teoría de la máquina
• Enfoque incompleto de la
organización
• Enfoque de sistema cerrado
18Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Necesidad de humanizar y democratizar la administración
• Desarrollo de las llamadas ciencias humanas
• Conclusiones del experimento de Hawthorne. (1927-1932)
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/
teorelhum.htm#teo
19Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Elton Mayo1880-1949
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
• Reconocimiento de la influencia de los aspectos
informales de la organización sobre la conducta de
los individuos• Abandono del nivel individual de análisis por el de
grupo• Se estudian aspectos como la motivación,
liderazgo, los grupos y los conflictos
20Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
TEORÍA CLÁSICATEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
La organización como una máquina
Énfasis en las tareas o tecnología
Se inspira en sistemas de ingeniería
Autoridad centralizada
Líneas claras de autoridad
Especialización y competencia técnica
Acentuada división del trabajo
Confianza en reglas y reglamentos
Clara separación entre línea y staff
La organización como grupo de personas
Énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de psicología
Delegación plena de autoridad
Autonomía del trabajador
Confianza y apertura
Relaciones humanas entre empleados
Confianza en las personas
Dinámica grupal e interpersonal
21Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Enfoque estructuralista
Teoría estructuralista
Énfasis en la estructura, en las personas y en el
ambiente
Teoría de la burocracia
Énfasis en la estructura
Max Weber1864-1920
Amitai Etzioni1929-
22Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
MODELO BUROCRÁTICO(M. Weber)
Se destaca la autoridad legal-racional y los sistemas de reglas y procedimientos que regulan de manera impersonal las relaciones entre los individuos y de estos con la autoridad.
Alto grado de formalización, por lo que los procesos de gestión tienen una mayor especificación.
Críticas: Reducción de las relaciones interpersonales y rigurosa
jerarquización. Reducción de la eficiencia organizativa por el grado de
formalización La elevada concentración de poder limita la capacidad de
delegación.
23Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ENFOQUE SOCIOTÉCNICO
La eficacia de la organización se basa en un ajuste entre el sistema social y el técnico
Centra su importancia en el diseño de los puestos de trabajo, el trabajo en grupo y el papel motivador de los incentivos.
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
Sistema tecnológico
Sistema tecnológico
Tareas por ejecutar, instalaciones físicas, equipos e instrumentos utilizados, tecnología, disposición física, métodos y procesos de trabajo. Es responsable de
la eficiencia potencial
Tareas por ejecutar, instalaciones físicas, equipos e instrumentos utilizados, tecnología, disposición física, métodos y procesos de trabajo. Es responsable de
la eficiencia potencial
Sistema socialSistema socialLas personas y sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales formales e informales. Es responsable de la conversión de la eficiencia potencial
en real.
Las personas y sus características físicas y psicológicas, las relaciones sociales formales e informales. Es responsable de la conversión de la eficiencia potencial
en real.
Eric L. Trist1911-1993
Frederick Edmund Emery1925-1997
24Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
VIEJO PARADIGMA: TAYLORISMO NUEVO PARADIGMA: DST
REDUNDANCIA DE LAS PARTES REDUNDANCIA DE FUNCIONES
COORDINACIÓN Y CONTROL EXTERNO COORDINACIÓN Y CONTROL INTERNO
AUTOCRACIA DEMOCRACIA
SISTEMA SOCIOTÉCNICO FRAGMENTADOOPTIMIZACIÓN CONJUNTA DEL SISTEMA
SOCIOTÉCNICO
EL HOMBRE COMO EXTENSIÓN DE LA MÁQUINA
EL HOMBRE COMPLEMENTO DE LA MÁQUINA Y FUENTE DE DESARROLLO
DISEÑO ORGANIZACIONAL BASADO EN EL ENFOQUE TOTAL
DISEÑO ORGANIZACIONAL BASADO EN EL MÍNIMO DE ESPECIFICACIONES CRÍTICAS
DIVISIÓN DE TAREAS AL MÁXIMOAGRUPACIÓN ÓPTIMA DE TAREAS,
MÚLTIPLES Y AMPLIAS HABILIDADES
LA UNIDAD ES UNA PERSONA – UNA TAREA
ALIENACIÓN
LA UNIDAD ES EL SISTEMA DE AUTOGESTIÓN SOCIAL
INVOLUCRACIÓN Y COMPROMISO
25Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONTRIBUCIONES AL ESTUDIO DEL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
APROXIMACIÓN CONTINGENTE La organización es un sistema abierto en continua interacción
con su entorno Rechaza el principio clásico de un único y mejor modo de
organizar y dirigir,
Acciones administrativas
Características situacionales
Resultados organizacionales
Son posibles a partir de
Para obtener
26Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
APROXIMACIÓN SISTÉMICA A LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE SISTEMA
CONJUNTO DE ELEMENTOS DINAMICAMENTE RELACIONADOS, QUE
DESARROLLAN UNA ACTIVIDAD, PARA LOGRAR UN OBJETIVO O
PROPÓSITO OPERANDO CON DATOS/ENERGÍA/MATERIA, UNIDOS AL
AMBIENTE QUE RODEA EL SISTEMA PARA SUMINISTRAR
INFORMACIÓN/ENERGÍA/MATERIA
CARACTERÍSTICAS DE LOS SISTEMAS ABIERTOS
Katz y Kahn (1972) Importación-transformación de energía Los sistemas son ciclos de eventos Entropía negativa Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación Estado de equilibrio y homeostasis dinámica Diferencialidad Equifinalidad Límites o fronteras.
LUDWIG VON Bertalanffy1901-1972
RECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍARECURSOS/INFORMACIÓN/ENERGÍA
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS MATERIALES
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS FINANCIEROS
RECURSOS FINANCIEROS
RECURSOS MERCADOLÓGICOS
RECURSOS MERCADOLÓGICOS
PROCESAMIENTOPROCESAMIENTO
EMPRESA(Varios subsistemas,
cada uno especializado en
procesos específicos de
recursos/información/energía)
EMPRESA(Varios subsistemas,
cada uno especializado en
procesos específicos de
recursos/información/energía)
RESULTADOSRESULTADOS
Bienes y servicios;Residuos, desperdicios..I+DCompras
PersonasEmpleados despedidos
Aumento de capitalFacturaciónPérdidas y GananciasEntregas a clientesPromoción y publicidadVentasInformación al mercado
Bienes y servicios;Residuos, desperdicios..I+DCompras
PersonasEmpleados despedidos
Aumento de capitalFacturaciónPérdidas y GananciasEntregas a clientesPromoción y publicidadVentasInformación al mercadoRESTRICCIONES AMBIENTALES
LegislaciónMercado
Coyuntura económica y políticaCultura ....
RESTRICCIONES AMBIENTALESLegislación
MercadoCoyuntura económica y política
Cultura ....
28Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
SISTEMASDE GRH
SISTEMASDE DIRECCIÓN
SISTEMAORGANIZATIVO
SISTEMAPSICOSOCIAL
SISTEMADE OBJETIVOSY
VALORES
SISTEMATECNOLÓGICO
AMBIENTEJURÍDICO
AMBIENTEJURÍDICO
AMBIENTETECNOLOGICO
AMBIENTETECNOLOGICO
AMBIENTESOCIAL
AMBIENTESOCIAL
AMBIENTEPOLÍTICO
AMBIENTEPOLÍTICO
AMBIENTESINDICAL
AMBIENTESINDICAL
AMBIENTEECONÓMICO
AMBIENTEECONÓMICO
29Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
SUBSISTEMAS
SUBSISTEMA PSICOSOCIAL: Conjunto de individuos que componen la organización. Factores claves: interacciones entre personal, motivaciones y valores culturales.
SUBSISTEMA TÉCNICO: Conjunto de conocimientos para llevar a cabo las actividades, técnicas, herramientas y habilidades empleadas
SUBSISTEMA ORGANIZATIVO: Forma en que están divididas y coordinadas las actividades
SUBSISTEMA DE DIRECCIÓN: Responsable de la integración de los distintos subsistemas y determinación de los objetivos
SUBSISTEMA DE OBJETIVOS Y VALORES: Principios básicos que orientan las actividades de la organización y gestión de la misma
SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS: Concebir, planificar, coordinar y controlar el subsistema psicosocial.
30Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONCEPTO DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
CONJUNTO DE DECISIONES Y DE PRÁCTICAS QUE DIRECTAMENTE AFECTAN E INFLUENCIAN A LAS PERSONAS
QUE TRABAJAN EN LA ORGANIZACIÓN
CARACTERÍSTICAS DEL RECURSO HUMANO
Es el único recurso vivo de la empresa que tiene iniciativa y creatividad
Es el recurso más complejoSon indispensables para la transformación del
resto de los recursosEstá presente en toda la organización
31Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONCEPCIONES DEL INDIVIDUO (I)
HOMBRE RACIONAL-ECONÓMICO
El incentivo económico (recompensas salariales) es el único elemento motivador
Las organizaciones controlan recompensas económicas y por tanto el comportamiento individual
Los sentimientos humanos son irracionales y hay que controlarlos Las personas son indolentes y perezosas, y es necesario controlarlas con
rigidez
HOMBRE SOCIAL
El hombre está motivado por recompensas sociales El hombre es un ser gregario Fuerte énfasis en las recompensas sociales como forma de motivación humana El comportamiento del individuo responde a las fuerzas que emanan del grupo
32Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CONCEPCIONES DEL INDIVIDUO (II)
HOMBRE ORGANIZACIONAL
• Representante de roles simultáneos en diversas organizaciones• El hombre necesita las organizaciones para satisfacer sus necesidades
primarias y secundarias• Intenta conciliar la concepción económica y social
HOMBRE ADMINISTRATIVO
• El hombre como incansable procesador de información y tomador de decisiones• Las personas reciben y procesan información del entorno constantemente y
toman respecto de sus actos• El proceso de toma de decisiones es racional (adecuación del comportamiento
a los objetivos deseados)
HOMBRE COMPLEJO
El reconocimiento de las diferencias individuales Nada es absoluto ni perfecto; todo es relativo y contingente Las personas se comprenden mejor al situarlas en sus contextos
33Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
EVOLUCIÓN DE LA GRH (I)
ETAPA ADMINISTRATIVA
Control y estímulo de los rendimientos basados en la remuneración y acciones disciplinarias
Funciones: contratación, despido, fórmulas salariales y análisis de puesto Consideración de los recursos humanos como coste a minimizar Adopción de una actitud reactiva
ETAPA DE GESTIÓN
Consideración de las necesidades de tipo social y psicológicas Comportamiento condicionado por sentimientos colectivos Consideración de los recursos humanos como coste a minimizar
34Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
EVOLUCIÓN DE LA GRH (II)
ETAPA DE DESARROLLO
Conciliar necesidades económicas de la empresa con las necesidades del hombre
El hombre como elemento determinante del desarrollo de la empresa
Relación entre motivación y la eficiencia de personal
ETAPA ESTRATÉGICA
La gestión de personal ha de integrarse en la formulación estratégica de la empresa.
35Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
CAUSAS DE LA EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Cambios económicos La internacionalización de la actividad empresarial La tercierización de la economía La diferenciación y desarrollo de la demanda del consumo La aparición de cambios cada vez más frecuentes en el orden
económico internacional Cambios sociales
Cambios demográficos y culturales La individualización de las actividades frente a la tradicional
colectivización Cambios tecnológicos Cambios políticos legales Cambios organizativos
Tendencia a implantar estructuras por procesos Tendencia a la reducción de niveles jerárquicos Tendencia a implantar sistemas de gestión que permitan la
obtención de una mayor flexibilidad empresarial
36Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
EJEMPLO DE CAMBIOS SOCIALES
Las últimas décadas han asistido al declive de la exclusión e infravaloración de la mujer por parte del mercado de trabajo en los países europeos occidentales. Aún así, el desempleo está engrosado, en su mayor parte (60%), por las mujeres. Asimismo, estas sólo disfrutan de un tercio de los empleos existentes a tiempo completo, y sus retribuciones son sensiblemente inferiores a las de los hombres por la realización de las mismas tareas (entre un 15% y un 30%)
Su progresiva aunque limitada, incorporación al mercado de trabajo ha condicionado, en buena medida, la disminución de las tasas de natalidad en los países occidentales. Este hecho está teniendo un impacto notable en las pirámides de edad de la población europea. Así, tal y como apuntan las previsiones de la OCDE para sus 24 países miembros, la proporción de trabajadores con edades comprendidas entre 45 y 64 años respecto de la p0oblación total de trabajadores (16-64 años) pasará del 32% en 1980 al 41,3% en el año 2005. Ello significa que casi la mitad de los trabajadores tendrán más de 45 años.
37Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
EJEMPLO DE CAMBIOS SOCIALES
Otra consecuencia de la caída de la natalidad es el descenso de la población activa. La actividad económica seguirá demandando durante los próximos años nueva mano de obra; una parte de la misma, cada vez mayor, cualificada independientemente de la reducción que se esté operando en la población activa.
Ante esta perspectiva, el colectivo femenino ofrece una de las principales soluciones a este problema. Su alta cualificación (doblan en número a los desempleados con titulación universitaria) las preservará, al menos en cierta medida, del flujo de mano de obra inmigrante que, a buen seguro, aumentará durante los próximos años.
38Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
EJEMPLO DE CAMBIOS TECNOLÓGICOS
En 1973 nació el entonces revolucionario sistema de control de mercancías conocido con el nombre de “código de barras”. Este sistema permitía identificar cualquier producto de forma clara, rápida e inequívoca, evitando, además, la engorrosa tarea de colocar precios en todos los productos y posibilitando una eficiente gestión de los stocks y ventas. Con la utilización de los códigos de barra se ha logrado el desarrollo del sistema de distribución masivo que conocemos en la actualidad. Ahora bien, las compañías Checkpoint Systems y Mitsubishi han desarrollado ya un sistema de etiquetas inteligentes (etiquetas de 5x5 cm elaboradas en una base de papel y estaño que incorporan un chip con una microantena de radiofrecuencia que almacena hasta 96 bits de información) que permitirán reconocer simultáneamente y al instante (25 artículos por segundo) todos los productos que un comprador pueda adquirir sin sacarlos de bolsas o carritos donde estan localizados, haciendo posible lógicamente el pago con efectivo o tarjeta. De esta manera se pueden eviatr colas y pérdidas de tiempo que se producen en caja. En la actualidad estas etiquetas tienen un coste aproximado de 0,9 €.
39Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ROLES DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS (I)
Rol Número 1: Partener estratégico, en cuanto que ayuda a la organización a crear valor añadido y contribuye al éxito de la organización• Miembro del equipo de alta dirección• Capacidad ejecutiva• Analizador del ambiente• Estratega organizacional• Estratega funcional• Evaluador
Rol Número 2: Vendedor de la gestión de los recursos humanos, realizando una labor de marketing de la función social• Conocimiento de cada uno de sus clientes• Vendedor de la función de recursos humanos
Rol Número 3: Líder de la función de recursos humanos• Dar la visión de los recursos humanos• Representante de todos los empleados
40Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
ROLES DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS (II)
Rol Número 4: Consultor estratégico. Aconsejando a la alta dirección y managers.• Consejero o asesor• Experto
Rol Número 5: Agente de cambio. El responsable de los recursos humanos debe de participar en los cambios organizacionales.• Custodiando el cambio, definiendo, anticipándose o
defendiendo los cambios importantes.• Innovador, aplicando nuevos conocimientos y técnicas al
campo de los recursos humanos Rol Número 6: Manager de la cultura organizacional, entendida
esta como soporte e impulsora de la orientación estratégica de la empresa• Analizar la cultura organizativa• Creador de cultura• Diseminador de cultura
41Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
AÑOS 50 AÑOS 70 AÑOS 90
HABILIDAD PARAEstablecer
reglamentos, controles, etc.
Dar respuestas a problemas de
manera flexible, abierta y realista
Construir marcos de referencia,
estrategias y planes
RASGOS PERSONALES BÁSICOS
Paciencia, precisión, firmeza
Flexibilidad, adaptación, decisión,
dinamismo
Visión, competencia, principios
ESTILO DE TRABAJO
Sentido de la responsabilidad y
laboriosidad
Sentido de la oportunidad
Utilización de ideas y la lógica
ESTILO DE LIDERAZGO
Tradicionalista, estabilizador, consolidador
NegociadorVisionario, arquitecto
de sistema
CONTRIBUCIÓN A LA ORGANIZACIÓN
Terminar las cosas en los plazos
previstos
Solución a lo imprevisto
Ideas
EVOLUCIÓN DEL PERFIL DEL RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS
GESTION DE PERSONAL
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Perspectiva del tiempo y de la planificación
corto plazoreactivaad hoc
Marginal
largo plazoproactiva
estratégicaintegrada
Contrato psicológico Sumisión compromiso
Sistema de control control externo autocontrol
Perspectiva de las relaciones con los
empleadospluralista (colectiva) unitaria (individual)
Estructuras preferidas
mecanicistacentralizada
definición formal de los roles
orgánicadescentralizadaroles flexibles
Roles profesional especialista integrado en la línea
Criterio de evaluación minimización de costes utilización máxima
DE LA GESTIÓN DE PERSONAL A LA GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS
43Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
INTEGRACIÓNINTEGRACIÓN
COMPROMISOCOMPROMISOCALIDADCALIDAD
FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD
FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD
44Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
OBJETIVOS IMPLÍCITOSDE LA GRH:
• Productividad• Calidad de vida en el
trabajo• Cumplimiento de la
normativa
OBJETIVOS IMPLÍCITOSDE LA GRH:
• Productividad• Calidad de vida en el
trabajo• Cumplimiento de la
normativa
OBJETIVOS A LARGO PLAZO:
SupervivenciaBeneficiosCompetitividadAdaptabilidad
OBJETIVOS A LARGO PLAZO:
SupervivenciaBeneficiosCompetitividadAdaptabilidad
PLANIFICACIÓN
CONTRATACIÓN
AUMENTO DEL
POTENCIAL
DE LOS RR.HH.
EVALUACIÓN Y
RETRIBUCIÓN
MEJORA
GLOBALIZACIÓN
PLANIFICACIÓN
CONTRATACIÓN
AUMENTO DEL
POTENCIAL
DE LOS RR.HH.
EVALUACIÓN Y
RETRIBUCIÓN
MEJORA
GLOBALIZACIÓN
OBJETIVOSEXPLICITOSDE LA G.R.H:
AtraerRetenerMotivarAyudar al
desarrollo
OBJETIVOSEXPLICITOSDE LA G.R.H:
AtraerRetenerMotivarAyudar al
desarrollo
ENTORNOINTERNO
ENTORNOINTERNO
ANÁLISISPUESTO
DE TRABAJO
ANÁLISISPUESTO
DE TRABAJO
ENTORNOEXTERNOENTORNOEXTERNO
FUNCIONES, ACTIVIDADES Y OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
45Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
LOS PROCESOS DE GESTIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS
PLANIFICACIÓNPLANIFICACIÓN
SELECCIÓNSELECCIÓN
EVALUACIÓN DE INDIVIDUOS
EVALUACIÓN DE INDIVIDUOS
CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN
CONTRATACIÓN E INTEGRACIÓN
ANÁLISIS DE PUESTO
ANÁLISIS DE PUESTO
RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO
SUSTRACCIÓNSUSTRACCIÓN
SOCIALIZACIÓNSOCIALIZACIÓN
FORMACIÓNFORMACIÓN
CARRERACARRERA
EVALUACIÓN DE PUESTOS
EVALUACIÓN DE PUESTOS
REMUNERACIÓNREMUNERACIÓN
CONTROLCONTROL
46Escuela Superior de Ingeniería de Cádiz Organización del Trabajo y Factor Humano
BIBLIOGRAFÍA
Valle Cabrera, R., 1995, La Gestión estratégica de los Recursos Humanos.
Addison-Wesley Iberoamericana.
Dolan, S.L.; Valle, R.; Jackson, S.E. y Schuler, R.S., 2003, La Gestión de
los Recursos Humanos, McGraw-Hill
Aragón, A.; Fernández, M.L.; Martín, F.; Romero P.; Sánchez, G.; Sanz, R.
y Valle, R., 2003, La Gestión estratégica de los Recursos Humanos,
Pearson. Prentice-Hall.
Mahoney, T.A. and Deckop, J.R., 1986, Evolution of Concept and Practice
in Personnel Administration/Human Resource Management (PA/HRM).
Journal of Management, 12(2): 223-241.
