CAPACITACIÒN A CAPACITADORES

1 OBJETIVOS, PROCEDIMIENTO

Objetivos de la capacitación

La capacitación de los capacitadores puede perseguir dos objetivos distintos:

Impartir conocimientos sobre los procedimientos de la logística;

Desarrollar habilidades para impartir la capacitación.

 

Cuando se utilizan capacitadores profesionales externos, será necesario que estén

totalmente familiarizados con el contenido y con los formatos técnicos y administrativos de

las sesiones de capacitación de las que son responsables.

Cuando se utilizan capacitadores no profesionales, como bien puede ocurrir en los modelos

de cascada, o en cualquier sistema donde los oficiales más experimentados asuman este

tipo de responsabilidades, la capacitación será más efectiva si los capacitadores reciben

algún tipo de adiestramiento sobre cómo capacitar a otros.

Incluso en situaciones donde se utiliza a educadores o maestros como oficiales de votación

y como encargados de la capacitación, existe la necesidad de que se incorpore algún

programa para desarrollar las habilidades para la capacitación. Ya que las habilidades

requeridas para la capacitación de adultos difieren de las utilizadas en el sistema

escolarizado.

 

Procedimiento de la capacitación

El contenido técnico de las sesiones de capacitación para los capacitadores, se puede basar

en la misma información utilizada para el personal de logística electoral. Cuando se usan

capacitadores profesionales, es importante que tengan conocimiento suficiente sobre

cuestiones técnicas de la logística electoral, para que puedan contestar las preguntas de los

participantes.

Una alternativa consiste en que las sesiones de capacitación cuenten con consejeros

técnicos del organismo electoral. Sin embargo, estos consejeros podrían ser difíciles de

integrar debido a otras demandas de especialistas en el mismo período.

Capacitación para desarrollar las habilidades para capacitar

Capacitar es un habilidad adquirida. La habilidad para realizar una tarea no significa que se

tenga la capacidad para transferirla. Por eso, existe la necesidad de garantizar que los

capacitadores que no son profesionales, reciban entrenamiento para que desarrollen las

habilidades para capacitar y para usar los materiales que usan para instruir al personal de

logística electoral, por ejemplo, cuando los administradores locales de logística se encargan

de capacitar a los presidentes capacitarán a sus subordinados.

La intensidad de su capacitación dependerá de la complejidad que tengan las sesiones que

este personal tendrá que impartir.

Además, para que pueda cubrir los aspectos de procedimientos de la votación, un programa

de capacitación general para los capacitadores debería incluir las siguientes cuestiones:

Comprensión sobre el aprendizaje humano y sobre los procesos para adquirir

habilidades;

Creación de un entorno positivo para el aprendizaje;

El desarrollo de un enfoque basado en las habilidades y en la competencia,

distinto del educacional;

Dirigir a los capacitados hacia los objetivos de competencia;

Establecer un entorno efectivo para la capacitación y para las instalaciones;

Reconocimiento sobre los lapsos de atención, de rompimiento y de consulta que

tienen los capacitados;

Un tratamiento equitativo para todos los participantes;

Administrar el tiempo para lograr los objetivos programados;

Un esquema efectivo para la revisión y la síntesis de la información presentada;

Impartir valores y expectativas de calidad, así como información procedimental;

Orientar las sesiones de preguntas y respuestas, así como los ejercicios grupales

hacia demostraciones prácticas para adquisición de conocimientos y de habilidades;

Métodos equitativos y prácticos para evaluar la competencia que tienen los

capacitados para realizar las tareas requeridas;

Auto evaluación sobre el desempeño del capacitador.

 

Evaluación de los capacitadores

Realizar una evaluación sobre los capacitadores constituye una parte integral del programa

de capacitación, siendo importante que sus habilidades sean probadas.

La instrumentación de ejercicios simulados durante las sesiones de capacitación ayudará a

evaluarlos. Idealmente, esto debería ser seguido por una supervisión cuidadosa de la sesión

inicial de adiestramiento llevada a cabo por cada capacitador, sin embargo, esto no siempre

es posible debido al tiempo y a los recursos requeridos.

Además, en los sistemas de cascada, se requiere que los capacitadores sólo se presenten a

una sesión.

 No obstante, se debería poner en práctica algún tipo de control de calidad, así sea

solamente mediante la asistencia de supervisores del organismo electoral, o de

administradores del programa de capacitación a alguna de las sesiones conducidas por los

presentadores recién capacitados.

 estandarización en la capacitación se puede lograr a través de capacitadores preparados y

bien capacitados. Es por ello que la capacitación de capacitadores o Train the Trainer se

convierte en una de las herramientas más importantes para garantizar los objetivos del

Departamento de Capacitación de una organización. A continuación, es presentamos los 4

pasos básicos en la formación de facilitadores:

Paso 1: Capacítelos en contenido.

Las tres cosas que hay que saber en este paso son:

Los objetivos que se buscan cumplir con la capacitación

El contenido e información que se apoyarán los objetivos

La metodología y actividades de aprendizaje que se utilizarán

En esta etapa inicial, comparta con el capacitador los materiales a usar, manuales,

ejercicios, toda la información que sea necesaria conocer para poder transmitir el tema.

Paso 2: Modele lo esperado.

Los capacitadores deben poder experimentar cómo se siente y se ve la capacitación que van

a impartir desde el punto de vista del aprendiz. Agende una o dos sesiones en las que el

capacitador participe como estudiante mientras un capacitador experto dicte el tema en

cuestión. Esto ayudará a que se vivan los objetivos y se adquieran tácticas que funcionan.

Paso 3: Obsérvelos en acción.

Permita que cada capacitador exponga a una audiencia el material y observe su desempeño

en el aula. Utilice indicadores claros para evaluarlos. Fíjese en aspectos como:

Manejo del contenido

Interacción con los medios audiovisuales

Interacción con los participantes

Administración del tiempo

Sea minucioso en sus anotaciones de la observación y evaluación para poder llevar a cabo

el próximo paso. Se recomienda hacer un mínimo de 3 observaciones. La duración de cada

observación dependerá de la cantidad de horas de la capacitación, pero es recomendable

que cada observación sea de un mínimo del 30% del total de la capacitación.

Paso 4: Provea Retroalimentación.

Con base en los resultados de las observaciones, provea retroalimentación clara a los

capacitadores. La retroalimentación debe estar orientada a reconocer y mantener los

aspectos exitosos de la capacitación y a mejorar los aspectos menos exitosos de la misma.

Asegúrese de que a la vez que puntualiza lo que observó, provea técnicas y herramientas

que apoyen los cambios recomendados. La retroalimentación debe ser provista lo más

cercano posible a la observación realizada. Se recomienda permitir que el capacitador

ponga en práctica las observaciones y recomendaciones de la retroalimentación antes de

realizar otra observación.

Como ven, capacitar no es de tomarse a la ligera y la preparación correcta, completa y

concisa de quienes están a cargo de llevarla a cabo, es uno de los pilares que llevarán a su

Departamento de Capacitación al éxito. Mi mejor recomendación: Nunca permita que un

facilitador que no está capacitado concienzudamente se pare frente a un grupo de

aprendices. No sólo le hará fracasar a él, sino que le hará perder el tiempo a los

participantes y, probablemente, perjudicará la credibilidad de su Departamento y de

quienes en él trabajan.

Los adultos son participantes voluntarios. Rinden mejor cuando se han decidido a participar en la

capacitación por una razón en particular. Tienen derecho a que se les explique la razón por la cual un

tema o una sesión es importante para ellos. n Por lo general, los adultos llegan con la intención de

aprender. Si no se apoya esta motivación, perderán interés o dejarán de llegar. n Los adultos tienen

experiencia y pueden ayudarse mutuamente en el aprendizaje. Motívelos a que compartan su

experiencia y las sesiones serán mucho más efectivas. n Los adultos aprenden mejor en un ambiente

participativo y de involucramiento activo. n Los adultos aprenden mejor cuando está claro que el

contexto de la capacitación es parecido a sus propias tareas, trabajos o vivencias. A los adultos se les

enseña mejor con un enfoque de mundo-real.

El propósito de esta guía es ayudarle a que aprenda sobre los enfoques participativos. Aunque el

objetivo fundamental de la capacitación debería ser crear un ambiente de aprendizaje,

lamentablemente muchas veces caemos en la enseñanza. Todos estamos acostumbrados a enseñar.

Gran parte de nuestro tiempo en el colegio o en la universidad, se caracteriza por la enseñanza. Una

persona, el maestro, se para frente a las filas de alumnos o ni- ños. Esta persona sabe algo y está

tratando de motivar a los demás a que lo conozcan. Es formal y pocas veces tiene que ver con el

aprendizaje. Por lo general, el aprendizaje no es el resultado de la enseñanza. Es resultado de un

proceso de autodesarrollo a través de la experiencia. Por tanto, los capacitadores/facilitadores que

quieren motivar el aprendizaje tienen un desafío particular.

Esta es la base fundamental de toda

capacitación. Para tener éxito, hay

que motivar a los participantes a que

se responsabilicen por su experiencia

de aprendizaje, para que continúe

después de que termine el taller

de capacitación o curso.

En casi toda capacitación se encontrará

con un grupo de personas diversas

con diferentes necesidades de

instrucción.

http://es.slideshare.net/macarenabch/sugerencias-para-todo-instructor-capacitador-

formador

http://www.ruta.org/toolbox/sites/default/files/97.pdf