Manual Capacitadores Internos

María José Zamorano. Lic. en Cs. de la Educación. [email protected]

MANUAL PARA

CAPACITADORES

INTERNOS


Este cuadernillo ha sido redactado para ustedes, quienes en este momento van

a ejercer el rol de formadores y se disponen a llevar a cabo una acción de capacitación dirigida al personal.

Con una rica experiencia acumulada en sus ámbitos laborales, podrán disfrutar

del hecho de compartir su saber con otros, con quienes recién se inician y tienen apenas unos pocos pasos andados en este camino.

Quisimos elaborar un documento de lectura rápida, simple y ameno, pero sin perder rigurosidad al considerar los elementos que se juegan en cualquier

situación de capacitación.

Piensen que este material es sólo una guía, pues diseñar una capacitación es prácticamente un trabajo artesanal, en el que cada uno incorpora sus propias

variantes, con tal de llegar al otro.


Visión del futuro deseado

Brecha de Insatisfacción

Objetivos de la capacitación

Realidad presente

1. Introducción

Antes de comenzar a pensar en el diseño de una capacitación, es necesario tener en claro cuál es la necesidad. El requerimiento educativo, proviene de una situación que se desea modificar.

La insatisfacción con algún aspecto de la realidad laboral y la visión de una situación mejor nos da la razón para emprender una acción de capacitación.

Como un médico analiza los síntomas del paciente para poder definir con precisión el tratamiento, tenemos que estudiar detenidamente cuál es la necesidad.

¡Nada peor que un tratamiento a partir de un mal diagnóstico!

¡Cuidado!. Una “insatisfacción” o “necesidad” no quiere decir “un problema” o “algo malo”, también puede ser una aspiración y ser pro-activa.

¿Cómo planificamos una acción de capacitación?


Estos momentos resuelven el antes, durante y el después de las acciones de capacitación a desarrollar.

En las organizaciones el aprendizaje se logra cuando:

Sólo se justifica enseñar lo que se

necesita para un eficaz desempeño en el puesto de

trabajo.

Para que los aprendizajes que

queremos lograr ocurran, debemos asegurarnos de emplear las estrategias

correctas.

El gran desafío es hacer que

aquella persona que debía hacer algo y no lo podía hacer por no

saber ... ¡luego lo sepa y lo pueda

aplicar!.

Desactualizaciones, malas

prácticas, olvidos y muchas otras cosas son factores que hacen que, en muchos casos, lo que

alguna vez se aprendió y practicó durante un tiempo, comience a

ser hecho en forma insatisfactoria.

1. Lo que se enseña es algo que se necesita

2. Lo que queremos enseñar

sea aprendido

3. Lo aprendido se traslade al

trabajo.

4. Aquello que se aprendió se

mantenga en el tiempo


2. ¿Cómo preparar una acción de capacitación?

¡No existen recetas!. Si podemos encontrar un modelo que nos sirva de guía, ciertas pautas que nos permitan diseñar una capacitación efectiva, pero antes tenemos que tener en claro

algunas ideas:

Planear una capacitación implica siempre pensar en el otro, en la/las personas que van a ser las destinatarias de la misma.

Una linda metáfora al diseñar una acción de capacitación es pensar que estamos preparando para esta persona el itinerario de un viaje.

Hay que pensar en planificar para alguien un viaje, que le producirá o le debería producir un cambio o modificación en alguno o en varios niveles: - Conocimientos - Habilidades - Actitudes

Un buen diseño debe mostrar con claridad un camino a recorrer accesible al caminante, por lo tanto, no sólo marcará los objetivos del aprendizaje, el punto de llegada, sino que tomará en cuenta el punto de partida. Un camino bien señalizado produce tranquilidad y permite disfrutarlo!


¿Qué tipo de cambios puede producir una acción de capacitación?

Posibles cambios Algunos ejemplos

- Reconocer las características del gas natural

- Identificar los tipos de reclamos y su tiempo de atención

- Identificar las distintas categorías de clientes y sus características.

- Reconocer las tarifas correspondientes a las distintas categorías de clientes.

Adquisición de información sobre algún área específica

Desarrollo de la capacidad de realizar cierta

destreza física o mental

Habilidades /

Prácticas

(Saber hacer)

- Consultar una base de datos y exportarla a Excel.

- Elaborar distintos tipos de resúmenes: comparativos, de evolución, etc.

- Realizar proyecciones de consumo para las diferentes categorías de clientes.

- Elaborar informes oficiales para elevar al ENARGAS.

- Realizar lecturas de medidores y RTU con LAPTOP.

Conocimientos

(saber)

- Desarrollar la capacidad de trabajo en equipo,

- Aprender a manejar conflictos, - Ser capaz de escuchar

activamente - Transmitir mensajes claros y

convincentes, etc.

Desarrollo de capacidades

para desenvolverse con inteligencia

emocional.

Actitudes /

comportamientos

(Saber ser)


Algunos de estos cambios serán más fáciles de producir que otros. ¿Qué es modificable y qué no lo es?. Es una pregunta muy difícil de responder, si pensamos que la misma puerta es “imposible” de abrir con la llave equivocada, y “fácil” de abrir con la correcta.

No visibles

Visibles

Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad

Destrezas Conocimientos

Generalmente fáciles de modificar

Más difíciles de modificar.


¿Esperamos que la gente conozca algo que hasta el momento no conocía?

1. Objetivos ¿Qué serán capaces de hacer de un modo diferente los participantes después de esta capacitación?

¿Qué queremos lograr?

¿Esperamos que sean capaces de adquirir o practicar en una habilidad determinada?

¿Esperamos que sean capaces de reflexionar acerca de un tema que hasta el momento no se ha instalado en la organización?

Estas preguntas permiten definir los objetivos:

- de sensibilización - de adquisición de conocimientos - de adquisición o práctica de habilidades relacionales

Los objetivos de la acción de capacitación deben estar claros no sólo para quién va a desarrollar la capacitación, sino también para los destinatarios de las acciones.

Una capacitación puede apuntar a diferentes objetivos a la vez!

Cada participante debe asistir con objetivos claros para “el día después”.

¿Cómo se diseña o planifica una acción de capacitación?.

Hay varios elementos que juegan como decisiones en el diseño de la acción: ¿qué queremos lograr?, ¿qué vamos a enseñar? ¿cómo vamos a hacerlo?¿cómo vamos a verificar


Existen diferentes tipos de contenidos: Conocimientos: Son los principios, conceptos, definiciones, clasificaciones. Habilidades / Procedimientos: Conjuntos de acciones ordenadas dirigidas a la consecución de un fin. Son aquellos que promueven “propuestas de acción” respecto a qué, cuándo y cómo hacer lo recomendado (técnicas, métodos, destrezas, procedimientos, etc).

Actitudes: Son las normas, valores y actitudes.

2. Contenidos

¿Qué contenidos debemos seleccionar?

¿Qué enseñar?

Pautas generales para organizar los contenidos:

- Perfil del destinatario: Seleccionar los contenidos teniendo en cuenta los conocimientos previos de los destinatarios, “lo que saben”. Una persona no puede aprender sino desde sus esquemas de conocimiento.

- Orden de los contenidos: Introducir progresivamente a los destinatarios en los temas y problemas objeto del curso. Es importante presentar los contenidos organizados en forma coherente, de general a lo particular, de lo simple a lo complejo, y de lo conocido a lo desconocido. Es importante también privilegiar aquellos contenidos relacionados con el “día a día” antes que los que se necesitan con menos frecuencia.

Depende de los objetivos que nos hayamos propuesto lograr ...

Podemos apuntar sólo a un tipo de conocimientos o en forma conjunta a los tres.

En general se apunta a los dos primeros y creemos que las actitudes vienen por añadidura. Hoy nos interesa más que nunca resignificar los valores y las normas, el eje desde el cual actuamos y nos relacionamos con los demás!


3. Estrategias / Actividades de aprendizaje

¿Cómo voy a hacer para que los participantes lleguen a aprender las habilidades, conocimientos y actitudes propuestos en los objetivos?

¿Cómo enseñar?

¡No todos los contenidos se aprenden de igual forma!. Según el tipo de contenidos que uno quiera trabajar serán diferentes las estrategias de aprendizaje, los instrumentos y los medios que debamos pensar.

Conceptuales Situar al alumno ante experiencias o situaciones que induzcan la actividad cognoscitiva del alumno.

Habilidades Poner el acento en la repetición de acciones y de secuencias de acciones en situaciones lo más reales posibles. Aplicaciones y ejercitaciones.

Actitudes Situar a los participantes en situaciones que incluyan componentes afectivos.

TIPOS DE CONTENIDOS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Las estrategias de aprendizaje son como un puente entre los objetivos y los contenidos. acción grupal con reflexión individual, actividades expositivas, rol playing, etc.

Pueden ser actividades grupales con reflexiones individuales, actividades expositivas, rol playing, simulaciones, estudios de caso, participación en un proyecto o comité, observar la realización de una tarea y reflexionar sobre la misma, etc.

Pueden realizarse en una sala de capacitación, o en el puesto de trabajo.


4. Evaluación Una vez concluida la capacitación, ¿Cómo verificaremos que la misma tuvo éxito y que los participantes han adquirido estos conocimientos, destrezas, o habilidades?

¿Cómo sabemos que lo logramos?

¿Cómo saber si la capacitación fue exitosa y si los participantes han logrado los objetivos propuestos?

Pensá en un instrumento o situación para evaluar a los participantes en relación con su progreso y sus logros inmediatamente después de la capacitación y posteriormente en el puesto de trabajo.

Pensemos en el después de la actividad, en qué queremos que suceda cuando la misma finalice.

El verdadero aprendizaje ocurre cuando la persona aplica lo aprendido en su puesto de trabajo, por eso la importancia de hacer un seguimiento.

¿Cuándo evaluamos?

Nivel 2

Aprendizaje

Nivel 3

de

transferencia

Después del proceso de capacitación (en el puesto de trabajo): - a corto plazo (15 días)

- a mediano plazo (3 meses) - a largo plazo (al año)

Inmediatamente al finalizar la acción de capacitación

¿Cómo evaluamos?

Preguntas, ejercicios, resolución de estudios de caso, simulación de situaciones cotidianas, etc.

Observación guiada en la situación de trabajo.

Niveles

Nivel I

de acción o

reacción

Inmediatamente al finalizar la acción de capacitación

Cuestionario con preguntas para saber en qué medida valoraron la acción de capacitación.

Verdadero aprendizaje!!


¿Has pensado en algunas actividades para ir verificando los progresos de los asistentes?. Puede ser un ejercicio que permita poner en práctica lo que se va aprendiendo.

¿Cómo finalizará el curso?. Siempre es necesaria una síntesis y una invitación a poner en práctica lo aprendido.

¡Cuidá la calidad de los materiales que vas a presentar!. Es una forma de respeto por quién asiste a la capacitación.

¿Están explícitos los logros (objetivos) que esperás que los participantes alcancen al finalizar el curso?. Cuando los escribas podés comenzar así: “Al finalizar la capacitación, los participantes podrán...”

¿Has pensado en algunas actividades o ejercicios para ir verificando los progresos de los asistentes?.

¿Has previsto descansos suficientes?

¿Hay equilibrio entre la cantidad de tiempo dedicado a la exposición de quién capacita y el destinado a ejercicios como para mantener el entusiasmo y la participación de los asistentes?

¿Los contenidos y las actividades tienen en cuenta la experiencia y lo que saben los participantes?

Algunas preguntas para orientarte al diseñar un plan de capacitación:


La mejora continua del proceso de capacitación

Identificación de necesidad de capacitación

1. Planificar

2. Hacer

3. Verificar

4. Actuar

Diseñar la acción de capacitación

Llevar a cabo la acción de capacitación

¿Los participantes lograron los objetivos de

la capacitación y los Indicadores de

Satisfacción propuestos?

- Rediseñar si no se lograron los objetivos

- Proponer mejoras

Indicadores de satisfacción


Modelo de Evaluación del participante Empleado: ............................................ Fecha ..............................................

1. Menciona los conceptos más importantes que hayas aprendido en esta capacitación:

a. ............................................................................................... b. ................................................................................................ c. ................................................................................................

2. Pensá en una situación donde puedas aplicar lo que has aprendido aquí cuando regreses a tu puesto. Describe la misma.

........................................................................................................

........................................................................................................

........................................................................................................

3. ¿Cómo te ayudará a desempeñarte mejor En qué sentido esta capacitación te ayudará a desempeñarte mejor en la situación de trabajo?

........................................................................................................

........................................................................................................

4. De lo que has aprendido en esta capacitación, ¿qué habilidad o conocimiento te será más útil?

........................................................................................................

........................................................................................................ 5. Mencioná tres formas en que mejorará tu desempeño como resultado de

lo que has aprendido.

......................................................................................................

......................................................................................................

6. ¿Hay algún tema que quedó poco claro o que no comprendiste lo

suficiente?

......................................................................................................

María José Zamorano. Lic. en Cs. de la Educación

Anexo 1. Modelo de Evaluación Nivel II.

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