Br. 20 Trendovi i izazovi na tržištu radne snage u Srbiji · rezultata, sprovodimo radionicu za definisanje mera kojim ćemopreduprediti nedostatak određenihprofila. Ka rezultat

Br. 20

Beogradska kancelarija

www.stantonchase.com

Trendovi i izazovi na tržištu radne snage u Srbiji

2019.

10Intervju – Radmila Vuković

HR Direktor, Somboled (Lactalis Group)

13Intervju – Vladimir Nikolić

Tehnički direktor, ZOP Inženjering

02Intervju – Vladimir Damnjanović

Country HR Head, Continental

04Intervju – Biljana Duković

HR Manager, dnata

07Intervju – Hom Parviz

Generalni direktor, Hyatt Regency Beograd

U ovom broju:

Poštovani čitaoci,

Pred vama je novo izdanje časopisaNewswire, posvećeno aktuelnoj temi sakojom se susreće veliki broj kompanijana tržištu Srbije, a i šire.

Čitaćete o tome na koji način deficitradne snage utiče na poslovanjekompanija iz različitih industrija i kakose one nose sa tim. Svoje mišljenje će sanama podeliti rukovodioci različitihsektora u okviru pomenutih kompanija.Nadamo se da će vam ovi razgovori bitiinspirativni.

Prijatno čitanje!

Stanton Chase tim

www.stantonchase.com 2

SCI: Sa kojim se izazovima vašakompanija trenutno suočava?

V.D.: Continental u Srbiji se nalazi i dalje uznačajnoj ekspanziji kroz rast obimaposlovanja i rast broja zaposlenih, koji jedostigao preko 1600 zaposlenih u sva trientiteta. Naše poslovanje u Srbiji obuhvatatri industrije: automobilsku, rudarsku i ITindustriju, od koji se IT i automobilskaindustrija snažno razvijaju i postoji sve većapotreba za kvalifikovanom radnom snagom.

Izazovi sa kojima se suočavamo su:

Pozicioniranje Continental-a kaoatraktivnog poslodavca;

Zapošljavanje kandidata sa odgovarajućemnivoom kvalifikacija i sve većakonkurencija na tržištu radne snage uautomobilskoj i IT industriji;

Prilagođavanje strukturnim promenama uautomobilskoj industriji koja jeprouzrokovana promenama regulative nanajvećim tržištima sa jedne strane,promenom koncepta mobilnosti sa drugestrane;

Dolazak Industrije 4.0 i sve većeautomatizacije proizvodnih procesa štozahteva novi set kvalifikacija i nove profilestručnjaka koji će raditi u našimproizvodnim sistemima.

SCI: Koliko se tržište radne snagepromenilo u poslednje 3 godine i ukom će se pravcu dalje promenekretati, po vašem mišljenju?

V.D.: Tržište radne snage se značajnopromenilo u prethodne tri godine i tapromena postavlja nove zahteve pred HR kaoprofesiju i zahteva redefinisanje uloge HR uposlovnim sistemima. Dominantni trendovikoji se primećuju na tržištu radne snage susledeći:

1. Smanjenje nezaposlenosti koje jeprouzrokovano novim investicijama irazvojem srpske ekonomije i kroz odlazakkvalifikovane radne snage u inostranstvo.Ovaj trend prouzrokuje veću konkurencijumeđu kompanijama na tržištu i veći pritisakna kompanije da upravljaju atraktivnošću uzbalansiranje ukupnih troškova sistemanagrađivanja;

2. Redefinisanje koncepta atraktivnostiposlodavca i promena najatraktivnijihindustrija. U ovom momentu IT industrijapredstavlja najatraktivniju industriju zavećinu kandidata. Atraktivnost IT industrijese bazira na visokoj brizi za zaposlene krozatraktivan sistem zarada i beneficija, dobarbalans između poslovnog i privatnog života,fleksibilna organizacija radnog vremena, kaoi fleksibilni oblici zapošljavanja. Ostaleindustrije će morati da isprate sve ovetrendove kako bi mogle da privukukvalifikovanu radnu snagu i da je zadrže.

Vladimir DamnjanovićCountry HR Head

Continental

https://www.linkedin.com/company/stanton-chase---executive-search-belgrade?trk=nav_account_sub_nav_company_admin


SCI: Koji su profili zaposlenih najtraženiji i da li naše tržište može da isprati tutražnju?

V.D.: Kada pogledamo naše poslovanje, ključni profili su inženjeri – mašinski, elektro imehatronike, inženjeri koji se bave razvojem softvera, tehničari u proizvodnji – elektro imašinskog održavanja, mehaničari, specijalizovani bravari sa primarnim fokusom na zavarivanje isve više i operateri u proizvodnji.

Postoji veliki broj inicijativa kojima se postiže kvalifikacija i prekvalifikacija za određene profesijekoja za sada daje rezultate. Sa druge strane, sami poslodavci počinju da razvijaju specijalneprograme prekvalifikacije kako bi obučili svoje zaposlene. Continental je u saradnji sa tehničkomškolom Ivan Sarić kreirao poseban program Pomoćni bravar – zavarivač kojim se osposobljavajuzaposleni, koji nisu tehničke struke, za rad u proizvodom pogonu.


SCI: Da li smatrate da budućnost leži uzapošljavanju po projektnom osnovuili će i dalje preovladavati dugoročnozapošljavanje?

V.D.: Smatram da će u bliskoj budućnostidoći da promene osnovne definicije radnogvremena. Radno vreme i oblici angažovanjazaposlenih će postati fleksibilni krozmogućnost pomeranja početka i završetkaradnog vremena, nepuno radno vreme,kompresovane radne nedelje, rad od kuće islične oblike rada.

Projektni osnov će preovladati posebno uvisoko deficitarnim profesijama gde ćeposlodavci angažovati stručnjake premaprojektima kako bi prevazišli nedostatakvisoko kvalifikovanih stručnjaka. Novegeneracije su sve manje vezane zaorganizacije i žele da imaju veliki brojrazličitih radnih iskustva, te angažovanje poprojektima predstavlja vrlo atraktivan načinzapošljavanja u ranoj karijeri.


SCI: Koje strategije planirate zarešavanje problema deficitarnihradnih mesta u vašoj kompaniji unarednim godinama ?

V.D.: Continental, u saradnji sa BCG, svakegodine sprovodi strateško planiranje radnesnage. Tokom ovog procesa se analiziratražnja i ponuda za određenim profilima nalokalnim tržištima po familijama poslova.Rezultat tog procesa je „heat map“ za svakulokaciju koja pokazuje na koje profesije iobrazovne profile treba da se fokusiramo unarednom periodu. Nakon dobijanjarezultata, sprovodimo radionicu zadefinisanje mera kojim ćemo predupreditinedostatak određenih profila.

Ka rezultat ove radionice, nastao je našProDrive® program za mlade ljude koji poprvi put traže svoje zaposlenje. Posebno smoponosni što u ovom momentu blizu 40%zaposlenih sa visokoškolskim obrazovanjemčine polaznici ovog programa.




B.D.: DNATA, kao članica Emirates grupe,jedna je od najvećih globalnih servisprovajdera u oblasti avio-transporta iturizma. Budući da iz Beograda pružamopodršku klijentima na svim meridijanima,zapošljavamo ljude koji pre svega aktivnokoriste različite svetske jezike, a zatim i imajuiskustva u korisničkoj podršci i prodaji.

Kada je zapošljavanje u pitanju, naš izazov jeupravo u dostupnosti kompetentnih ljudi natržištu radne snage. Ispostavlja se kao nimalolak zadatak naći ljude koji govore nemački, ilifrancuski, španski, portugalski itd. a daistovremeno imaju razvijene dobrekomunikacione veštine i, ako ne iskustvo, aonda bar svest o tome šta su zahtevicustomer care-a.

Tržište turizma je prilično nerazvijeno, adodatno i saturirano kompanijama koje tražeslične profile. Dovoljno je otići na neki odportala za zapošljavanje i prebrojati koliko jeaktivnih oglasa u različitim oblastimakorisničke podrške i stvari postaju priličnojasne. Velika ponuda poslova svakakoimplicira i češće promene poslodavaca i to jekrug u kojem se mi krećemo.


B.D.: Rekla bih da se tržište konstantnomenja u pravcu koji donosi sve više izazovaposlodavcima – i to ne samo u onim granamapoznatim po deficitarnosti profila kojezapošljavaju, kao sto je IT industrija naprimer. Postaje zahtevno naći operatere ufabrikama, konobare i kuvare uugostiteljstvu, majstore različitihspecijalnosti, radnike u maloprodaji….Region Vojvodine i Beograda postaju ozbiljnoiscrpljeni po pitanju radne snage. Delom seto dešava zbog porasta broja privrednihsubjekata u Srbiji, a delom zbog sveizraženije migracije naših ljudi u zemljeZapadne Evrope i generalnog opadanja brojaradno-aktivnog stanovništva. Poslednja dvanavedena su globalni trend u Evropi.Nedavno sam čula da su slovenačkekompanije organizovale sajam zapošljavanjasa ciljem privlačenja naših ljudi za rad uSloveniji. Pre 10 godina to je bilonezamislivo, a samo znači da i oni imaju isteizazove.

Biljana DukovićHR Manager

dnata



B.D.: Projektnog angažovanja će verovatnobiti sve više. U nekim industrijama, kao štoje pomenuti IT sektor, projektnoangažovanje i freelancing je postalo sasvimuobičajeno. Ipak, za očekivati je da ćepotreba za sigurnošću egzistencije i daljevećinu zadržati u klasičnom oblikuangažmana.


SCI: Koji su profili zaposlenihnajtraženiji i da li naše tržište može daisprati tu tražnju?

B.D.: IT sektor ima ogroman potencijal zaangažovanje ljudi u Srbiji jer su naši ljudiprepoznati kao sposobni u toj oblasti. Mislimda je to ogromna šansa za nas da se nađemo iu industriji u kojoj nas investitori neprepoznaju samo zbog prihvatljive cene rada,već i zbog pametnih visokokvalifikovanihljudi koji su, što je takodje bitno, zboggeneralnog standarda ipak i dalje “jeftiniji”od istih u EU. A traženi su i drugi profili uprozvodnji i sektoru usluga, pa i u ovom ukojem DNATA radi. Koliko sam upoznata, uBeogradu bi u ovom trenutku više stotinaljudi moglo sutra da dobije dobro plaćeniposao ukoliko bi aktivno koristili nemačkijezik. Ali njih nažalost nema dovoljno.

Da li će tržište moći da isprati tražnju jepitanje razumevanja i brzine u reakcijiobrazovnog sistema da proizvedeodgovarajuće profile, ali i zrelosti države date iste ljude zadrže u zemlji. “Uvoz” radnesnage je takodje jedna od mogućih opcija.Biće zanimljivo posmatrati šta će se dešavati.


B.D.: U meri u kojoj je to mogućepokušavamo da za deficitarna radna mestainterno osposobimo ljude, pa takopodržavamo zaposlene u učenju dodatnihjezika, dodeljujemo i stipendije onima koji sublizu da postanu fluentni na nekom oddeficitarnih jezika.

Ta strategija je dugoročna jer je processavladavanja jezika prilično spor. Ipak, rečje o programu koji je deo retentionstrategije, a osim toga, za kompaniju je tonačin da dobije multi-talentovane ljude kojipoznaju kulturu, sistem i sam posao, apodsticajna je i za zaposlene koji stiču jošjednu značajnu kvalifikaciju koja će im bitidragocena u daljoj karijeri i dobijaju šansuda rade na bolje plaćenim pozicijama.




H.P.: Glavni izazov je da osiguramo da smou stanju da pronađemo pravu ravnotežuizmeđu trenutnog nivoa poslovanja iodgovarajućeg broja zaposlenih koji ćeobezbediti potreban proizvod i usluge.Postoje dobri znakovi povećanja broja posetaSrbiji, uglavnom srpskoj prestonici,Beogradu; u pitanju su i poslovni posetioci ituristi.

Mada ovo pozitivno utiče na privredu,neujednačenost obima posla u okviruhotelske industrije čini nastojanja da se održiravnoteža i obezbedi odgovarajući brojradnika pravim izazovom. Iako obezbeđujefleksibilnost, oslanjanje na spoljne saradnikeponekad umanjuje kvalitet pruženih usluga.Sa druge strane, nije uvek ekonomski održivoda se radi sa zaposlenima na neodređenovreme, kao što je već objašnjeno.

S obzirom da je tržište rada povezanoglobalno i otvoreno svima, mada postojeodređene imigracione restrikcije, tržište ječesto suočeno sa opasnošću posledicagubitka radne snage tokom špiceva sezona uregionalnim letovalištima. U našoj industriji,to nas dovodi u situacije da ne možemo dakonkurišemo njihovim atraktivnimkratkoročnim ponudama.

Kao i druge organizacije, Hyatt nastavlja darazvija tehnologije koje će učiniti uslugenamenjene klijentima efikasnijim, naročitousluge skrojene za goste sa tehničkinaprednijim znanjem i zahtevima. Naprimer, naši gosti sada mogu da izvršerezervaciju preko sajta Hyatt.com, prijave seu hotel preko Hyatt aplikacije pre dolaska,idu direktno u svoju sobu sa našombesključnom aplikacijom i napuste hotelizmirujući svoje troškove preko iste aplikacijeMada se može stvoriti utisak da se radi onekakvoj bezličnoj usluzi kojoj nedostajeljudski kontakt – sve više putnika, posebnoposlovna klijentela, koriste upravo ovakveusluge. One su brze, efikasne i besprekorne,a pritom dozvoljavaju zaposlenima da svojupažnju i energiju usredsrede na dodatneusluge.


H.P.: Na nedavnom Globalnom sastankugeneralnih direktora korporacije Hyatt,uvodni izlagač skupa nas je podsetio na starislogan hotelske industrije koji je glasio:„Ključ svega je u lokaciji, lokaciji, lokaciji“.Međutim danas važi pravilo „ključ svega suljudi, ljudi, ljudi“.

Hom ParvizGeneralni direktor

Hyatt Regency Beograd



H.P.: Balkanski region uvek je bio poznat poproizvodnji industrijskih, poljoprivrednih iinženjerskih proizvoda i usluga svetske klasei mada je to i dalje snažan izvor, na scenustupaju novi tehnološki trendovi i ITstručnjaci novog kova ne samo u regionu, veći na međunarodnom nivou.

U našoj industriji, profili za kojima postojivelika potražnja vezani su za početničkepozicije u oblasti usluga za goste, kako usektorima koji direktno rade sa gostima, takoi u sektorima koji su iza scene. Ove pozicijemožda ne zahtevaju mnogo veština, alizahtevaju spremnost da se uči i raste veomastrpljivo. To je izazov sa kojim se sadasuočavamo usled nedostatka ponude natržištu koja bi zadovoljila trenutnu potražnjusvih ugostiteljskih organizacija na lokalnomtržištu.

Kako rastu očekivanja mlađih i novijihradnika, a razlika između primanja itroškova se povećava, neminovan je rizik odgubitka onih koji su zainteresovani zaugostiteljsku industriju usled ponuda izinostranstva, posebno sa uvođenjem novenemačke imigracione politike koja jepovoljna za srpske državljane.


Tehnološka transformacija, sile globalnekonkurencije i demografske promene i daljeće uticati na način na koji ljudi rade,konzumiraju i žive. Ovi megatrendovi učinilisu tržište rada dinamičnijim i doneli sasobom raznovrsnije oblike rada i noveposlove koji zahtevaju nove veštine. Ovenove tehnologije stvaraju drugačija tržišta iredefinišu potrebne zadatke istovremenočineći neke tradicionalne zadatkeprevaziđenim. Stoga, organizacijeneprekidno moraju da razmišljaju o tomekoje su veštine potrebne njihovimzaposlenima i ulažu više u obuku svojihsaradnika u tim oblastima. Dok tehnologijabude prolazila kroz ovu evoluciju, industrijausluga će se oslanjati na faktor brige oljudima koji postoji u ugostiteljskom svetu.

Prema statističkim podacima RepublikeSrbije vezanim za rad, ukupan brojzaposlenih u 2019. godini povećan je uodnosu na isti period prošle godine za 1.6%.Većina ljudi u ovoj grupi obezbedila je sebi„dugoročno zaposlenje“.

Mada je ovo pozitivan statistički podatak,ozbiljan problem i dalje se ogleda u činjenicida stopa nezaposlenih mladih ljudi, premaistoj statistici, nije smanjena i tom problemumora se posvetiti ozbiljna pažnja. Pored toga,s obzirom da većinu današnje radne snagečine milenijalci, generacija sa specifičnimpotrebama i očekivanjima, mentalitet ikultura kompanija mora da se prilagodi naodgovarajući način.

Svi moramo da budemo veoma optimističniu pogledu budućnosti tržišta rada Srbije, alije potrebno strpljenje, a preovladaće onekompanije koje zaista brinu o svojim ljudimai usredsređuju se na regrutovanje i obukumlade generacije.


RiseHY nam pomaže da gradimo raznolikuradnu snagu tako što zapošljavamo ipomažemo mladima kojima je potrebnaprilika da steknu nove veštine koje podstičunjihov lični i profesionalni razvoj u okvirukarijera koje grade u Hyatt-u.


H.P.: Možda je najbolje da nastavim safokusom na industriju koja mi je bliska - uovom slučaju, verujem da bi ta dva resursatrebalo da nam budu u ravnoteži.

Nastavićemo da privlačimo najboljekandidate i istovremeno negujemo irazvijamo ugostiteljsku kulturu kao što smočinili i u proteklih 30 godina u Srbiji iJugoslaviji. Da bismo to učinili, svi moramoda unapredimo svoje razumevanjezaposlenih, bez obzira da li su angažovaniprojektno ili za stalno, kako bismo ispunilinjihova htenja i potrebe, i stvorili uslove daunapredimo sticanje i zadržavanjezaposlenih, kao i njihovo prerastanje u novelidere.



H.P.: Hyatt ima bogatu tradiciju i reputacijukompanije koja pruža mogućnosti za razvoj irast interno. Pored rada na zapošljavanju,mnogo vremena i resursa posvećujemoedukaciji svih zaposlenih o različitimpraksama interne regrutacije u Hyatt-u.Činimo napore da svi zaposleni shvate damogu da ostvare svoja stremljenja u karijeriinternim kretanjem kroz različite timove,funkcije i lokacije. Takođe nastavljamo daobučavamo svoje menadžere kako darazvijaju timove kroz interne premeštaje iunapređenja u cilju pronalaženjanajkvalifikovanijih kandidata za upražnjenaradna mesta.

Što se tiče našeg procesa regrutovanja,radimo sa raznim organizacijama, školama,univerzitetima i agencijama, a trudimo se ida kreiramo pogodan paket u smislu novčanenaknade, programa razvoja i jasnih ciljevakako bi zaposleni razumeli svoje dužnosti iočekivanja organizacije. Dodao bih da uskladu sa opredeljenjem kompanije – a to jeda brigom o drugima podstičemo najbolje unjima – Hyatt već decenijama sarađuje salokalnim organizacijama širom sveta napružanju podrške mladima da dostignu svojpun potencijal.

Sada se kompanija u okviru programaOpportunity Youth obavezuje da do 2025.godine zaposli 10.000 mladih koji su upotrazi za poslovnim šansama. To je deoglobalne inicijative pod nazivom RiseHY.Program Opportunity Youth obuhvatamlade ljude stare između 16 i 24 godina kojipotiču iz socioekonomski ugroženih sredina iodsečeni su od privrede time što ne rade iline idu u školu.




R.V.: Mlekara Somboled je kompanija sadugom tradicijom, osnovana je daleke 1934.godine. Mi smo veoma ponosni da ovegodine slavimo 85 godina postojanja. Krozsve ove godine, lokalna kompanija iz maloggrada je uspela da ostane i opstane na tržištui bude prepoznatljiva po svom kvalitetu. Većto govori da se kroz generacije zaposlenihformirala poslovna politika kompanije, kojaje stvarala i obučavala timove spremne da seprilagode promenama, osluškuju tržište iodgovore izazovima. Od 2007. godine mismo deo francuskog Lactalisa, najvećemlekarske industrije na svetu i u našempogonu proizvodimo proizvode podbrendovima President, Galbani, Dukat iSomboled.

Naš je najveći izazov, pretpostavljam kao ikod većine mojih kolega, recruitment radnesnage, kako pronaći i zaposliti kvalitetne idobro obučene zaposlene. Imamo 340zaposlenih i ovisno o sezoni angažujemo još30-ak sezonaca. Sedište naše kompanije je uSomboru, a mi imamo naše centre i uBeogradu, Novom Sadu, Kragujevcu i Nišu,međutim, problem nedostatka pojedinihprofila zaposlenih je identičan u svimgradovima.

Osim recruitmenta, izazov je i kako smanjitifluktuaciju zaposlenih, odnosno kakomotivisati i zadržati zaposlene. Nikada nismoimali zaposlene preko lizinga. Mi smoposlodavac koji je uvek direktno zapošljavaosve svoje radnike, što nam je uvekomogućavalo direktnu komunikaciju, uticaj imotivaciju, a našim zaposlenima sigurnostradno pravnog statusa, isti tretman, jednakaprava i budućnost u kompaniji. Sve to vodido osećaja pripadnosti i lojalnosti kompaniji,što je veoma važno, posebno u vremenimavelike fluktuacije radne snage.


R.V.: Tržište radne snage se mnogopromenilo u poslednje vreme i menja sekonstantno. Ja sam ipak optimista i verujemda će se ubrzo stabilizovati. Jednim delom,zbog stabilizacije tržišta radne snage uzemljama EU. Naši građani u tim zemljamačesto rade manje plaćene i poslove ispodnjihovih kvalifikacija, tako da zarade iakovelike za Srbiju, nisu tamo baš tolikoatraktivne, posebno ako odete sa porodicom.A drugim delom, što će naši poslodavci, da bizadržali svoje kvalitetne radnike, moratipodizate zarade i motivisati svoje zaposlene ikroz materijalne i nematerijalne benefite.

Radmila VukovićHR Direktor

Somboled (Lactalis Group)


Poslodavac treba dobro obučene kadrove, azaposleni edukaciju, koju osim stručnogučenja, oseća i kao investiciju u njega, da sena njega računa u budućnosti, što gadodatno motiviše.

Jedan od glavnih ciljeva Lactalis grupe, patako i Somboleda je prepoznavanje i razvojtalenata. Upravo je sada generacija našihtalentovanih zaposlenih iz različitih sektoraSomboleda uspešno završila jednogodišnjiprogram Talent poola. Osim niza treninga zarazvoj menadžerskih veština, učesnici supred Lactalisovom komisijom na nivouregije i Evrope veoma uspešno odbranilisvoja dva projekta, za koja postoje velikešanse da se sprovedu u našoj kompaniji.

Mi danas u mlekari i kontroli kvalitetaimamo stručnjake koje smo uzeli sa završnihgodina fakulteta i poslali na dvogodišnji EFAprogram u Francusku. Tamo su našistudenti sa ostalim studentima iz Evrope,imali sve obezbeđeno, učili francuski,pohađali predavanja i imali izuzetno korisnupraksu u Lactalisovim mlekarama uFrancuskoj. Nakon toga ih je čekao siguranposao u našoj kompaniji.

Edukacija je kod nas konstantan proces,kako na nivou kompanije, tako i na nivouregije i Evrope, a u sklopu Lactalis grupe.Neke treninge iz oblasti mlekarstva ilitehničkog održavanja, nemate u našoj zemlji.Tako da mi ove godine šaljemo našeg drugogkandidata na Lactalisov Industrial Academy,dvogodišnji program koji mogu pohađatisamo najbolji tehnolozi i menadžeri izmlekarske proizvodnje na nivou LactalisEvrope. Naš prvi polaznik ove akademije jenaš današnji direktor proizvodnje. Na nivouLactalis regije imamo MaintenanceAcademy izuzetno korisnu akademiju zarukovodioce tehničkog održavanja, kojuposećuje naš drugi kandidat.



R.V.: Mi kao proizvodna kompanija, kojaosim proizvodnje ima svoje magacine,distribuciju i prodaju, primećujemo da je dosada bila najveća potražnja za vozačimakamiona, a u poslednje vreme i zaviljuškaristima, magacionerima. Kojombrzinom će naše tržište to moći ispratiti,zavisiće od dinamike odliva ove radne snage,ali sigurna sam da će takvo tržište pružitimogućnosti za zapošljavanje mladih i manjeiskusnih zaposlenih, kao i migranata kojisvoju budućnost budu videli u Srbiji. Usvakom slučaju, poslodavci će na vrememorati procenjivati situaciju na tržištu iodlučiti da li je i do kog iznosa isplativopodizati plate trenutno zaposlenima da ih sezadrži ili zapošljavati nove kategorijezaposlenih.


R.V.: Vi danas kao poslodavac morate bitiatraktivni sadašnjim i budućim zaposlenima.Podrazumeva se da se redovno isplaćujuzarade, doprinosi, stimulacije, bonusi,regresi, topli obroci, putni troškovi i drugopo zakonu. Osim zakona mi plaćamo idodatne benefite iz našeg Kolektivnogugovora: jubilarne nagrade za lojalnost,nagrade za jubilej preduzeća, većeotpremnine za odlazak u penziju, veći minulirad, veći broj dana godišnjeg odmora,pokloni deci, pomoći zaposlenima i drugo.Međutim, ono što se stvarno ceni i što vasčini atraktivnim, posebno kod mladihkadrova, je mogućnost obuke. Danas u vremeintenzivnih i brzih tehničkih, tehnoloških iinformacionih promena, morate da seedukujete. To je zajednički cilj.


Ali isto tako, sigurna sam da će uporedo stim, ostati i model dugoročnogzapošljavanja. Pre svega mislim uproizvodnim organizacijama. Tamo gdeimate svakodnevnu proizvodnju isvakodnevno snabdevanje tržišta, gdemorate ispoštovati razne ISO, HACAP idruge standarde, morate imati konstantanbroj zaposlenih kvalifikovanih baš za tuproizvodnju, koji još moraju ispunjavatiodređene zdravstvene, higijensko - sanitarneuslove, biti obučeni za siguran i bezbedanrad za rukovanje mašinama i slično.Poslodavac će iz tih razloga imati motiv dazadrži model dugoročnog zapošljavanja, azaposleni će u tom modelu, imati veći stepensocijalne sigurnosti.


Ako nešto nemate na tržištu, a neophodnovam je za normalno poslovanje, onda tomorate da izgradite sami. Zbog toga će i ubudućnosti fokus na razvoj talenata ikonstantna edukacija ključnih zaposlenih bitinaša glavna strategija.


R.V.: Mislim da će zapošljavanje poprojektnom osnovu u budućnosti biti sve višezastupljeno u svim segmentima uprave,administracije, informatike, građevine isvagde gde je to moguće i gde stvarno imateprojekte. Ono nosi fleksibilnost u radnomvremenu i prostoru, zajednički cilj, izbortima, vremensku oročenost i određeni osećajslobode. Sve su to prednosti, koje će tekdobijati na značaju, posebno generacijamakoje dolaze.




V.N.: Jedan od gorućih problema, kako unašoj firmi tako i u građevinarstvu u Srbijigeneralno je nedostatak radne snage. To senajviše ogleda u nedostatku radnika nagradilištu (tesara, armirača, zidara,keramičara itd.) ali i kvalifikovanih inženjera,tehničara, poslovođa. Kao jedan od glavnihrazloga vidimo veliki odliv kvalifikovaneradne snage u inostranstvo, naročito uNemačku. Razlika u ceni rada je presudna, padobar tesar na primer, može da zaradi i do triputa više nego u Srbiji. Imajući to u vidu,odlazak ljudi je razumljiv i neminovan.Najviše plaši to što u Nemačku odlazeuglavnom mladi bez namere da se vraćajunazad u Srbiju. S tim u vezi, naša misijatrenutno je stalna potraga za radnom snagomkao i konstantan rad i usavršavanjepostojećeg kadra, naročito mladih inženjera.

Nedostatak kvalitetne radne snage povlači zasobom i problem održavanja dobrog kvalitetaizvedenih radova, po čemu je naša kompanijaprepoznatljiva na našem tržištu. Pošto jeodržavanje dobrog kvaliteta za nas bezkompromisa, prinuđeni smo da dodatnoangažujemo sve naše resurse kako bi klijentbio zadovoljan i kako bi objekat bioreferentan.


V.N.: Najveća promena na tržištu radnesnage se desila pred početak građevinskesezone, u proleće 2018. godine. Velikapotražnja za radnicima zbog kapitalnihinvesticija koje su bile u toku ili su počinjaleprošle godine, dovela je do toga da smo biliprinuđeni da angažujemo radnike sa kojimanismo pre radili i sa kojima je rad bio u tojmeri otežan da smo morali da se dodatnoangažujemo vezano za kontrolu kvaliteta,bezbednost radnika i brzinu izvođenjaradova. Dakle, nedovoljan broj radnika natržištu uzrokovao je to da smo u opasnosti odangažovanja ljudi koji nikada nisu bili nagradilištu i koji ne poznaju posao koji bitrebalo da rade. Zbog toga je bitna pre svegakontrola osposobljenosti za rad i na tomenaša kompanija insistira.

Građevinske firme se sada u priličnoj meriokreću istočnom tržištu radne snage i od ovegodine uveliko angažuju radnike iz Turske,Indije itd. Ukoliko se gradnja u Srbiji nastaviovim tempom, mišljenja sam da će se trenddovođenja radnika iz drugih zemalja nastavitii čak povećavati.

Vladimir NikolićDipl.ing.građ., Tehnički direktor

ZOP inženjering


V.N.: Mi u firmi ZOP inženjering aktivnopokušavamo da rešimo nedostatak radnesnage na više načina. Prvo, u stalnoj smopotrazi za novim, mladim ljudima koji želeda rade. Dalje, pokušavamo da imobezbedimo što bolje uslove i veće plate takoda budu zadovoljni radom kod nas. Otvorilismo branch office u Minhenu preko kogaradnici koji žele da idu u Nemačku tamoodlaze i rade za nas ali se nakon određenogvremena vrate i nastavljaju sa poslom u ZOPinženjeringu u Srbiji. Angažovanje radnika izistočnih zemalja (Turske, Indije itd.) vidimokao krajnju opciju kada iscrpimo sve drugevarijante.

Smatramo da bi država morala hitno iozbiljno da se pozabavi obrazovanjem usrednjim stručnim školama kako bi imali štoviše mladih ljudi, obučenih za rad.



V.N.: Generalno, traže se svi profili radnika,od grubih radova (tesara, armirača, zidara)do završnih radova (molera, keramičara,fasadera itd). Takođe, kolege koje radeinstalacije – elektro i mašinske se suočavajusa istim problemima. Što je radnja nagradilištu komplikovanija, teže je naćidobrog radnika pošto su obučeni ikvalifikovani radnici najdeficitarniji. Kao i uostalim strukama, obrazovni sistem je taj kojitreba da istupi i da se dođe do izražaja jer ješkola osnov uspešne privrede. Jako je malibroj radnika na gradilištu naučio zanat unekoj strukovnoj građevinskoj školi, pa smomi ti koji od mladih radnika pravimomajstore tako što oni prvo krenu kao fizičkiradnici na gradilištu a onda postupno učezanat od starijih majstora koji su generalnonesebični i rado ustupaju svoje znanjemlađima. Bitno je mladima dati motiv iusaditi im želju za napredovanjem i učenjemi dati im prave smernice ka daljemnapredovanju.




V.N.: Zapošljavanje na projektnom osnovuje jako interesantno u građevinskoj struci,naročito za rad na gradilištu, na pozicijiProject manager-a i to na nekim većim,kapitalnim objektima. Na primer, jednarezidencijana zgrada od 30.000 m2 brutopovršine može da se završi za nekih 18meseci od trenutka dobijanja građevinskedozvole. Inženjer koji bi imao funkcijuProject manager-a bi trebao da se uključi uprojekat ranije kako bi učestvovao (i vodio)tenderski postupak, tako da bi njegovoangažovanje trajalo otprilike dve godine. Toje neki optimalni period za zapošljavanje naprojektnom osnovu, kada bi i poslodavac iinženjer mogli da uspostave normalnu,zdravu i uspešnu saradnju.

Međutim, na našem podneblju uvek postojibojazan kada se radi o takvom viduangažovanja zbog nestabile ekonomskesituacije i pitanja “a šta ćemo sutra?”. Zbogtoga je inženjerima primamljivije stalnozaposlenje od projektnog jer time dobijajuneku vrstu stabilnosti i sigurnosti, iako platazna da bude i višestruko manja.

Trenutno doživljavamo neku vrstu “zlatnogdoba” građevinarstva u Srbiji, kada ima poslai dosta se gradi, ali nas iskustvo svetskeekonomske krize iz 2008-e godine uči dabudemo oprezni i da pažljivo raspolažemoresursima.

SCI: Da li smatrate da budućnost leži u zapošljavanju po projektnom osnovu iliće i dalje preovladavati dugoročno zapošljavanje?


Your Leadership Partner

www.stantonchase.com

Stanton Chase InternationalBeogradska kancelarijaBulevar oslobođenja 7511000 Beograd, SrbijaTelefon: 011 3973 676

[email protected]

Documents

Br. 20 Trendovi i izazovi na tržištu radne snage u Srbiji · rezultata, sprovodimo radionicu za definisanje mera kojim ćemopreduprediti nedostatak određenihprofila. Ka rezultat