TUGAS INDIVIDUMANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

CV DUPAK INDAHDosen Pengampu : IKA ATSARI DEWI, STP,MP

Januari 2013

Nama : Anas Abdillah

NIM : 115101001111018

Kelas : L

JURUSAN TEKNOLOGI INDUSTRI PERTANIAN

FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

2013

BAB I

PROFIL PERUSAHAAN

CV Dupak Indah adalah perusahaan yang bergerak dalam industri pengolahan kayu. Nama Dupak Indah diambil dari tempat asal pendiri perusahaan di Surabaya, sedangkan Indah menggambarkan lokasi yang elok dan menarik. Berbeda dengan perusahaan sejenis. CV Dupak Indah dikenal dengan produksi kayu yang berkualitas dengan presisi ukuran yang pas, dan cukup konsisten dalam menjaga kualitas produksinya dengan harga yang relative terjangkau dibanding dengan perusahaan lain yang bergerak di dalam bidang yang sejenis untuk memberikan produk yang baik dalam keseragaman ukuran, warna, tipe dan jenis yang sesuai dengan proyek-proyek pembangunan.

Perusahaan ini didirikan atas dasar sumberdaya hutan yang potensinya tinggi dan sudah diakui keberadaannya namun pemanfaatannya yang tidak optimal. Sedemikian besarnya peranan sumberdaya hutan tersebut sehingga Indonesia menjadi suatu negara yang disebut sebagai paru-paru dunia. Produk-produk yang dihasilkan dari sektor ini pun mempunyai kontribusi yang penting dalam perolehan devisa negara. Faktor-faktor tersebut yakni sumberdaya hutan yang banyak tersedia dan besarnya permintaan pasar mendorong bermunculannya industri-industri

pengolahan kayu, mulai dari industri penggergajian, plywood, pulp dan kertas, furniture serta industri pengolahan lainnya.

Tujuan dari perusahaan yang didirikan Anas Abdillah ini untuk mengolah kayu menjadi sebuah furniture, yang kemudian dapat mampu menyerap tenaga kerja, dan pada akhirnya dapat membantu menguatkan perekonomian penduduk disekitar perusahaan. Kegiatan perusahaan ini dimulai dengan penjualan kusen dan furniture kayu untuk rumah tinggal. Setelah berjalan beberapa lama dengan nama CV Dupak Indah dan cukup lancar melayani pesanan, kemudian berkembang relasi dan pelanggannya. Mereka merasa puas memperoleh barang yang kualitasnya bagus dengan harga relatif murah.

Berikut Profil singkat perushaannya:

Nama : CV Dupak Indah

Alamat : JL. Dupak No.196 Surabaya

Produk : Kayu gergajian sgala ukuran jenis Kalimantan (kamper,kruing, marbau, bengkirai dll)

Kapasitas Produksi : 100-200 m3 per bulan atau 1100-2200 m3 per tahun.

Proses pembuatan kayu gergajian dikerjakan sedemikian rupa, sehingga dapat menghasilkan bentuk dan ukuran yanng dikehendaki dengan mutu terbaik dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Sisi-sisi sejajar, sudut-sudut siku dan bontos dipotong siku dan rata.

2. Kecuali ditentukan lain, kayu digergaji lebih dari ukuran baku (kayu lebih), tidak mempunyai kayu kurang atau kayu pas. Toleransi ukuran lebih sesuai kebutuhan.

3. Untuk mencegah terjadinya pecah pada waktu pengeringan dan penyimpanan, bontos kayu dilabur dengan bahan pelabur yang baik.

4. Untuk kayu yang mudah diserang jamur atau serangga penggerek, sebelum dikeringkan diawetkan terlebih dahulu dengan anti jamur atau anti penggerek.

5. Setelah digergaji kayu harus dikeringkan, baik dengan pengeringan alami maupun dengan tanur.

Untuk Lingkup pemasarannya di sekitar Surabaya, produk dijual kembali dalam bentuk pacs dengan harga yang lebih murah dari tempat pendistribusian produk jadi di Gresik yang harganya lebih mahal tapi dijual dalam bentuk m3

sesuai kebutuhan pelanggan yang tidak terlalu banyak pastinya ketika membelinya tidak seperti membelinya di tempat pendistribusian di Gresik.

Adapun visi dan misi CV Dupak Indah adalah:

Visi : Sebagai perusahaan strategis yang sanggup memberikan kepuasan dan kenyamanan, bagi Personal Customer ataupun Corporate Customer. Sehingga terwujudnya industri furniture yang berdaya saing kuat, berkelanjutan dan berwawasan lingkungan.

Misi : Misi perusahaan CV Dupak Indah sebagai dasar kebijakan, yaitu :

a. Membuat furniture dengan jaminan mutu bahan yang sangat baik, sehingga pada akhirnya mampu menghasilkan furniture yang berkualitas.

b. Mengembangkan usaha sehingga dapat bersaing dipasar domestik.

c. Mencapai sukses dan mengutamakan kepuasan konsumen

BAB II

STRUKTUR ORGANISASI DAN KEBUTUHAN TENAGA KERJA

2.1 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi yang digunakan oleh resto ini adalah jenis lini, walaupun bentuk ini dianggap bentuk yang paling tua namun bentuk ini cukup efisien bila digunakan. Selain itu, bentuk ini juga memiliki keunggulan antara lain:

1) Orang-orang yang mempunyai kekuasaan bertanggung-jawab dan terbuka.

2) Proses pengambilan keputusan berjalan dengan tepat.

3) Disiplin kerja yang mudah dikontrol4) tingginya solidaritas diantara anggota5) adanya kesempatan yang luas bagi para anggota

untu dapat mengembangkan bakatnya.

Direktur

Manager

Bagian Penjualan

Bagian Produksi

Bagian Proyek

Bagian Gudang

Bagian Keuangan

Selain memiliki keuntungan, bentuk ini juga memiliki kekurangan antara seperti:

1) Tujuan organisasi sama, atau tujuan dari pihak-pihak tertentu saja.

2) Pimpinan organisasi terkadang berbuat semaunya.

3) kelangsungan hidup organisasi sangat ditentukan oleh seseorang.

Kurang didalam pengembangan aktifitas pada setiap anggota.

2.2 Kebutuhan Tenaga Kerja

Sumberdaya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi. Sumberdaya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja yang merupakan salah satu faktor produksi utama dan selalu ada dalam perusahaan. Tenaga kerja

tersebut, baik terlibat langsung maupun tidak langsung merupakan suatu kesatuan komoditas yang saling membutuhkan dalam segala aktivitas kegiatan agrosistem suatu usaha. Berikut Tabel Masing-masing Jabatan

No JabatanJumlah (orang)

Pendidikan

StatusGaji/

Orang (Rp)

1 Direktur 1 SMA Tetap 4.000.000

2 Manager 1 SMA Tetap 2.000.000

3Kabag.

Penjualan1 SMA Tetap 1.500.000

4Kabag.

Produksi1 SMA Tetap 1.500.000

5 Kabag. Proyek 1 SMA Tetap 1.500.000

6Kabag. Gudang

1 SMA Tetap 1.000.000

7Kabag.

Administrasi dan Keuangan

2 SMA Tetap 1.500.000

8Tenaga Kerja

Produksi10 SD

Tidak Tetap

40.000 /hari

9Karyawan

Pemasaran4 SMA Tetap 1.500.000

10Sopir

Transportasi2 SD Tetap 1.000.000

Total 24

Sikap karyawan atau tenaga kerja sangat terkait dengan tata nilai yang ada didalam masyarakat, faktor pendidikan, jenis kelamin, umur, keahlian dan latar belakang karyawan suatu perusahaan perlu dipahami dalam pembagian kerja. Prinsipnya dalam manajemen produksi kaitannya dengan pekerja seharusnya mampu menimbulkan motivasi dan mendorong perkembangan para pekerja untuk lebih maju

Sumberdaya yang dimiliki oleh perusahaan CV Dupak Indah dengan pimpinan Anas Abillah yang bergerak dalam bidang Pembuatan dan Pemasaran Furniture adalah 14 orang karyawan tetap dan 10 orang tenaga kerja harian tetap dibagian produksi.

BAB IIIJob Spesification & Job Description

3.1 Job Description

Struktur organisasi mempunyai peranan penting dalam suatu perusahanaan untuk mencapai tujuan dari perusahaan itu sendiri. Struktur organisasi dapat menunjukan pembagian tugas dan wewenang dari setiap posisi dalam struktur organisasi yang jelas. Adapun uraian tugas, wewenang, dan tanggung jawab pada masing-masing jabatan dalam struktur organisasi pada PT Dupak Indah adalah sebagai berikut :

1. Direktur

a. Bertanggung jawab penuh terhadap perusahaan

b. Membuat strategi peluang pasar

c. Membuat rencana program kerja perusahaan yang mendukung visi

dan misi perusahaan kedepan

d. Menetapkan tugas, tanggung jawab, dan wewenang dari semua

karyawan

e. Mengevaluasi program kerja dan mengatasi permasalahan yang

muncul dalam perusahaan

f. Memeriksa dan menyetujui berbagai hal yang berkaitan dengan kontrak dan aset.

g. Memilih, mengangkat dan memberhentikan karyawan

h. Menetapkan rencana jangka panjang perusahaan

2. Manager

a. Pengawasan kelancaran operasional secara menyeluruh

b. Mengatur kinerja dari perusahaan

c. Membuat keputusan yang berjangka waktu lebih pendek dari direktur

d. Menetapkan rencana jangka pendek perusahaan

e. Bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia.

3. Bagian Penjualan

a. Menangani semua pekerjaan yang berhubungan dengan penjualan

b. Menyusun strategi perusahaan

c. Menagani perubahan harga maupun jenis produk yang dipasarkan

d. Menangani penjualan langsung dengan customer

e. Memberikan informasi dan menangani keluhan pelanggan

f. Mengenal dan mencari informasi pasar hingga memperoleh kerjasama

dari calon konsumen baik konsumen retail ataupun konsumen proyek.

4. Bagian Proyek

a. Bertanggung jawab atas kelancaran sebuah proyek

b. Mengurus administrasi proyek

5. Bagian Produksi

a. Membuat desain furniture kayu dan selalu berinovasi dalam setiap

desainnya

b. Melakukan pengembangan sumber daya perusahaan

c. Melakukan proses produksi dari bahan mentah menjadi barang jadi

6. Bagian Administrasi/ Keuangan

a. Mengatur dan melaporkan kepada Direktur dan Manager mengenai

kondisi keuangan CV. Karya Tanete

b. Membuat laporan penjualan dan pembelian setiap bulan yang

akan diserahkan kepada atasan

c. Membuat keputusan jangka pendek dalam bidang keuangan

7. Bagian Gudang

a. Mengawasi dan mengontrol segala kegiatan di area gudang

b. Melakukan pemesanan pengadaan bahan baku bila stok tersedia

sudah mencapai minimum

c. Mengontrol persediaan bahan dan alat yang akan digunakan

d. Memeriksa dan menyetujui pengiriman barang dari gudang

3.2 Job Specification

Sedangkan untuk job specification sebagai berikut:

a. ManagerPendidikan : minimal SMAPengalaman : 1 tahun bekerja dibagian

Manajer perusahaanKomunikasi : Cakap komunikasi, dan

mampu berkomunikasi dengan semua bawahannya.

Tuntutan mental : cepat dan tegas dalam pengambilan keputusan

karakteristik : Jiwa pemimpin, tegas, dan banyak berwawasan bisnis

b. Kabag. (segala bagian)

Pendidikan : Minimal SMA

Pengalaman : Pernah bekerja dibidang manajemen perusahaan yang dikehendaki.

Komunikasi : Pandai berbicaraTuntutan mental : Keahlian dalam berbicara

dan berkomunikasi sangat penting untuk mengarahkan semua karyawan yang berada dibawah tanggung jawabnya

karakteristik : Kreatif, ulet, Leader skill dan bekerja keras.

BAB IV

Rekruitmen Dan Seleksi Karyawan

4.1 ManagerBertugas dalam Pengawasan kelancaran

operasional secara menyeluruh, Mengatur kinerja dari perusahaan, Membuat keputusan yang berjangka waktu lebih pendek dari direktur, Menetapkan rencana jangka pendek perusahaan, dan Bertanggung jawab terhadap pengelolaan sumber daya manusia.

Sedangkan untuk job specification sebagai berikut:

a. ManagerPendidikan : minimal SMAPengalaman : 1 tahun bekerja dibagian

Manajer perusahaanKomunikasi : Cakap komunikasi, dan

mampu berkomunikasi dengan semua bawahannya.

Tuntutan mental : cepat dan tegas dalam pengambilan keputusan

karakteristik : Jiwa pemimpin, tegas, dan banyak berwawasan bisnis

4.2 Perekrutan

Proses rekrutmen adalah suatu proses penerimaan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja (lowongan pekerjaan) pada suatu unit kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan, sedangkan proses seleksi adalah proses pemilihan calon tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dengan demikian, proses rekrutmen merupakan proses awal yang dilakukan dalam pencarian tenaga kerja, sedangkan proses seleksi terjadi setelah ada sejumlah calon karyawan yang mendaftar atau terdaftar melalui proses rekrutmen.

Sedangkan sasaran seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya.Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Ini berarti, dalam proses seleksi perusahaan atau organisasi akan memilih calon karyawan yang ‘diperkirakan atau diramalkan’ akan berhasil menjalankan pekerjaannya dengan baik. Dengan kata lain, akan memilih calon karyawan yang paling tepat untuk pekerjaan tertentu.

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu

perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.1. Proses rekruitmen

- memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan televise

- pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan kejuruan atau pusat-pusat kursus

- para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’ kerjanya

- pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

4.3 Seleksi calon karyawan seleksi surat-surat lamaran

Contoh:Formulir Seleksi Calon Karyawan

CV Dupak Indah

Posisi yang diharapkan : ______________________________________________

Pilihan kedua (bila ada) : ______________________________________________

1. DATA PRIBADINama lengkap :____________

Nama pangilan : ____________

Jenis Kelamin : L/P(*)

Tempat / Tanggal lahir : ____________

Agama : ____________

Kebangsaan : ____________

Golongan Darah : ____________

Alamat tempat tinggal : _____________

No. Telepon : Rumah ______

Ponsel ______

Alamat e-mail : _____________________

Status perkawinan (*) : Kawin / Belum Kawin / Janda / Duda

Hobi : ____________________

2. DATA KELUARGAHubunga

nNam

aL

L/PU

UsiaPen

didikan Terakhir

Pekerjaan

Ayah L

Ibu P

Suami / Istri

Anak I

Anak II

Anak III

3. PENDIDIKAN FORMAL

Jenjang Nama Institusi

Kota Jurusan Thn. Masuk

Thn. Lulus

Gelar

S2

S1

SMA

SMP

SD

4. INFORMASI LAINa. Penyakit berat yang pernah diderita:

Jenis Penyakit Tahun Lamanya Keterangan

b. Pernah mengalami kecelakaan pada tahun _____ yang berakibat _________________

c. Gaya hidup:- merokok (*) : ya / pernah tapi

sudah berhenti / tidak- mengkonsumsi alkohol (*) : ya /

pernah tapi sudah berhenti / tidak- mengkonsumsi narkoba (*) : ya /

pernah tapi sudah berhenti / tidak- terlibat perkara kriminal (*) : pernah /

tidakd. Tuliskan alasan ketertarikan Anda mengirimkan

lamaran pekerjaan ke CV Dupak Indah!__________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

e. Tuliskan visi dan misi pribadi Anda!__________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

f. Keahlian / ketrampilan apa yang Anda miliki, yang dapat menunjang pekerjaan yang Anda minati?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

g. Jika Anda bekerja di suatu tempat, hal apakah yang dapat membuat Anda berhenti bekerja / keluar dari tempat kerja tersebut?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

h. Apakah Anda bersedia bekerja di luar jam kerja bila diperlukan? Ya / Tidak (*)

i. Dari manakah Anda mengetahui tentang CV Dupak Indah?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________

j. Jika Anda bergabung dengan CV Dupak Indah, berapa gaji yang Anda harapkan?

Rp ____________________ / bulan.

k. Jika Anda bergabung dengan CV Dupak Indah, bagaimana perencanaan tempat tinggal Anda?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

l. Apakah Anda bersedia mengikuti proses seleksi di Surabaya dengan biaya sendiri? Jelaskan!

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Wawancara Melalui proses wawancara, perusahaan bermaksud untuk mendapatkan pelamar yang memiliki kualifikasi sebagai berikut :a. Keterampilan dalam komunikasi tertulis.b. Kecakapan dalam mengambil keputusan yang tepat.c. Sikap terhadap pekerjaan.d. Kecakapan komunikasi lisan.e. Kematangan kepribadian dan sikap dewasa.f. Kebiasaan kerja yang dapat dikembangkan.g. Kecakapan menjalin hubungan antarpribadi.

Tes tulisSetelah tahapan wawancara, kemudian tes tulis yang meliputi psiko tes/tes kepribadian, tes kemampuan umum dan tes wawasan bekerja.

Penilaian akhir dan PengumumanNilai akan dicantumkan di papan pengumuman dan dikirim melalui sms.

PenerimaanDalam setiap tahap seleksi ini, ada calon karyawan yang ditolak sehingga tidakdapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Bagi yang diterima, keesokan harinya akan langsung mengikuti aktifitas awal yakni orientasi dan training baru bekerja.

BAB VPlacement Dan Replacement

5.1 PlacementDasar dari perlakuan plecement adalah untuk

mempelancarkan proses produksi dan administrasi karyawan dan mendapatkan karyawan sesuai dengan spesifikasi (teknis dan non teknis), waktu dan jumlah untuk mendukung bisnis mencapai target berupa profit dan pertumbuhan. Yang mana placement sendiri adalah proses menempatkan kandidat ke tempat atau organisasi yang membutuhkan. Di dalam dunia bisnis, pencapaian target harus didukung oleh sumber daya manusia, karyawan, yang kompeten. Proses ini dimulai dari suatu aktivitas yang disebut Recruitment, Selection dan Placement.5.2 Replacement

Penempatan berarti mengalokasikan para karyawan baru atau lama pada posisi kerja tertentu. Penempatan terdiri dari dua hal yaitu karyawan yang baru datang dari luar perusahaan dan penugasan bagi karyawan yang lama di tempat yang baru (perlu orientasi/pengenalan). Dalam alur ini ada tiga jenis penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi. 1. Promosi

Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang

lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah atas usaha dan prestasinya di masa lampau. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan atau mengurangi promosi yang menyimpang.

Pelaksanaan promosi dalam jabatan biasanya didasarkan atas dasar pada Prestasi kerja, Disiplin kerja, Kesetiaan, Pengabdian, Pengalaman, Dapat dipercaya, Serta adanya syarat-syarat objektif lainnya sehingga seseorang diangkat dalam jabatan.2. Transfer

Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer lebih bermanfaat bagi karyawan, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian baru dan dalam prespektif yang berbeda mereka juga akan menjadi karyawan yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan di masa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan kepuasan individu.

3. DemosiDemosi terjadi kalau seorang karyawan

dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya. Demosi jarag menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja. Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu karyawan mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang diputuskan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi karyawan yang lain, karyawan yang didemosi juga makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.

Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong atau memacu karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah.

BAB VIOrientasi

Ketika datang pegawai baru yang merupakan hasil dari rekruitmen dan seleksi karyawan maka seperti biasa tugas manager disini mulai menyiapkan program orientasi bagi karyawan tersebut. Program ini dibuat agar para pegawai baru dapat dengan cepat mengadaptasi lingkungan pekerjaan baik secara teknis maupun non teknis. Biasanya dalam program ini dilakukan juga penilaian terhadap pegawai baru, karena bagaimanapun juga sebagai pengelola SDM perusahaan kita harus bisa menilai sisi baik maupun sisi kurang baik dari setiap pegawai terutama pengetahuan dan skillnya ditambah sikap kerjanya.

Adapun untuk orientasinya Yang perlu dilakukan

oleh manager perusahaan setelah tenaga kerja lulus dan diterima sebagai karyawan baru maka harus memperkenalkan lingkungan perusahaan yang meliputi :1. Sejarah perusahaan.2. Produk yang dihasilkan.3. Kondisi kerja.4. Upah atau gaji.5. Teman pekerjaan.6. Alat-alat yang digunakan.7. Tujuan pelaksanaan kegiatan.

Sedangkan dalam program orientasi ini, harus mencapai beberapa tujuan utama sebagai berikut : 1. Membentuk kesan yang menguntungkan pada

karyawan dari organisasi dan pekerjaan.2. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.3. Meningkatkan penerimaan antar pribadi oleh rekan-rekan kerja.4. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.5. Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

Untuk tahapan-tahapan program orientasi yang harus dilakukan meliputi : Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

Penjelasan Tujuan PerusahaanDengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat

pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

Sosialisasi KebijakanPerlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.

Jalur KomunikasiMembuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.

Proses MonitoringTentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi

meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.

Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

BAB VII

TRAINING

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini. Sedangkan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan di masa yang akan datang.

Sedangkan untuk langkah-langkah pelatihan adalah sebagi berikut:

Menganalisis kebutuhan pelatihan organisasi, yang sering disebut need analysisatau need assessment.

Analisis kebutuhan adalah penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan yang akan dilakukan. Kegiatan ini sangat rumit dan sulit, karena perlu mendiagnosis kompetensi organisasi saat ini dan kompetensi yang dibutuhkan sesuai dengan perubahan lingkungan dan masa yang akan datang. Menentukan sasaran dan materi program pelatihan.

Tujuan pelatihan harus dirumuskan secara spesifik, apakah perubahan perilaku atau perubahan pengetahuan yang ingin dicapai setelah pelatihan dilakukan. Berdasarkan tujuan tersebut maka

ditentukan materi untuk pelatihan untuk mencapai tujuan. Menentukan metode pelatihan dan prinsip-prinsip

belajar yang digunakan.

Ada 2 metode yakni :

1. On the job training

a. Job instruction training atau latihan instruksi jabatan adalah pelatihan untuk manajer atau supervisor yang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

b. Coaching adalah bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara informal dan tidak terencana.

c. Job rotation adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan.

2. Off the job training

Dilaksanakan di lokasi yang berbeda, diantaranya :

a. Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat yang kondisinya sama seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja khusus.

b. Lecture

Pelatihan dimana pelatih menyampaikan berbagai macam informasi/ mengajarkan pengetahuan kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

c. Independent self-study

Pelatihan dimana peserta diharapkan bisa melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, mengambil kursus pada universitas lokal ataupun mengikuti pertemuan profesional.

d. Visual presentations

Pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video, atau presentasi.

e. Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

f. Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

g. Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

h. Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan motor skill.

i. Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan. Program pelatihan kerja disusun berdasarkan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia (SKKNI) , Standar Internasional dan/atau Standar Khusus. SKKNI sendiri disusun berdasarkan kebutuhan lapangan usaha yang sekurang-kurangnya memuat kompetensi teknis, pengetahuan, dan sikap kerja.

Mengevaluasi program

Evaluasi pelatihan dilihat dari efek pelatihan dikaikan dengan :

1.Reaksi peserta terhadap isi dan proses pelatihan.

2.Pengetahuan yang diperoleh melalui pengalaman latihan.

3.Perubahan perilaku.

4.Perbaikan pada organisasi.

BAB VIIICAREER PLANNING AND DEVELOPMENT

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan jalur karier untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

Proses atau langkah-langkah yang akan ditempuh untuk menyusun rencana karier terdiri atas hal-hal berikut ini. 1. Menilai Diri Sendiri

Hal utama dalam memulai perencanaan karier adalah bertanya atau memahami diri sendiri. Misalnya, orang seperti apakah saya? Keterampilan apa yang saya miliki? Bagaimana dengan bakat dan nilai yang saya miliki? Kesempatan dalam suatu organisasi dipengaruhi oleh pertumbuhan atau kepadatan dari bisnis, kebijakan organisasi tentang pengembangan dan promosi karyawan dari dalam dan kebijakan dari internal kantor.

2. Menetapkan Tujuan Karier Setelah seseorang dapat menilai kekuatan,

kelemahan, bakat, dan setelah mendapat pengetahuan tentang arah dari kesempatan kerja, maka tujuan karier dapat dibentuk.

3. Menyiapkan Rencana-rencana Rencana tersebut mungkin dibuat dari berbagai

macam desain kegiatan untuk mencapai tujuan karier. 4. Melaksanakan Rencana-rencana

Untuk mengimplementasikan satu rencana kebanyakan diperlukan iklim organisasi yang mendukung. Artinya bahwa manajemen tingkat atas harus mengajak semua tingkatan dari manajemen untuk membantu bawahan mereka dalam meningkatkan karier mereka.

Pengembangan karir pada dasarnya berorientasi pada perkembangan perusahaan/ organisasi dalam menjawab tantangan bisnis di masa mendatang. Setiap organisasi harus menerima kenyataan, bahwa ekstensinya di masa depan tergantung pada SDM yang kompetitif sebuah organisasi akan mengalami kemunduran dan akhirnya dapat tersisih karena ketidak mampuan menghadapi pesaing. Kondisi seperti itu mengharuskan organisasi untuk melakukan pembinaan karier pada pekerja, yang harus dilaksanakan secara berencana dan berkelanjutan. Dengan kata lain, pembinaan karier adalah salah satu kegiatan menejemen SDM., harus dilaksanakan sebagai kegiatan formal yang dilakukan secara terintegrasi dengan kegiatan SDM lainnya.

BAB IXPERFORMANCE APPRAISAL

Performance appraisal adalah Suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat2 yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Tujuan performance appraisal pada perusahaan adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan,menentukan gaji, promosi, transfer, demosi, memberhentikan/mempertahankan karyawan, untuk perencanaan SDM, Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan. Manfaaat performance appraisal pada perusahaan adalah dapat digunakan oleh atasan untuk mengetahui sikap yang harus dilakukan, menjadi bahan evaluasi kesuksesan suatu staff, sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi, transfer, demosi, PHK atau untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training. Tujuan performance appraisal pada manajer Keuangan adalah Evaluasi kinerja manajer keuangan, agar manajer keuangn dapat bekerja secara maksimal karena adanya penilaian terhadap kinerjanya.

Manfaaat performance appraisal pada manager keuangan adalah menjadi feed back bagi tenaga kerja atas kinerjanya. Instrumen penilaian pada Manajer Pemasaran terdiri dari dua dimensi yaitu kinerja perilaku dan kinerja hasil dengan standar penilaian pada membangun hubungan yang efektif dengan pelanggan dan karyawan lain, feedback pada manajemen, pencapaian target pemasaran, memperluas pangsa territorial pemasaran, dan ikut menyumbang profit pada perusahaan. Tim penilai dari kinerja Manajer Pemasaran

adalah departemen HRD. Penilaian dilakukan setiap akhir bulan. Pelatihan bagi penilai dilakukan secara terprogram oleh departemen HRD dengan menentukan standar penilaian yang telah disepakati. Hasil dari performance appraisal digunakan sebagai bahan evaluasi kinerja karyawan, di mana hasil penilaian oleh departemen HRD diajukan kepada atasan yang kemudian hasil tersebut dianalisis kembali oleh atasan, selanjutnya disampaikan kepada semua karyawan untuk perbaikan kinerja pada periode selanjutnya.

Penilaian tenaga kerja yang digunakan adalah penilaian berdasarkan peninjauan lapangan , yaitu atasan langsung yang membuat keputusan akhir, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen HRD yang bertindak sebagai peninjau yang independen. Penilaian ini digunakan karena dalam perusahaan dikhususkaan departemen HRD yang salah satu tugasnya adalah mengelola SDM yang ada, termasuk melakukan penilaian kinerja dari SDM dalam perusahaan untuk kinerja yang lebih optimal. Selain itu, dalam perusahaan ini direktur utama memiliki kewenangan tertinggi, sehingga direktur merupakan pengambil keputusan tertinggi. Adapun aspek yang dinilai yaitu kemampuan konseptual, bagaimana konsep yang dilakukan dalam keuangan, bagaimana menyelesaikan permasalahan dalam keuangan, hubungan interpersonal baik dengan staff keuangan maupun dengan departemen lain. Pada manajer keuangan diperlukan keahlian khusus yaitu ahli dalam mengelola dan memanfaatkan dana yang ada dalam perusahaan menjadi seminimal mungkin dan harus memiliki kreatifitas yang tinggi. Performance appraisal

pada resto seger waras ini yaitu menggunakan metode penilaian Critical Incident Method. Penggunaan metode ini dimaksudkan agar tidak terjadi penyimpangan penilaian dan dengan metode ini dapat diperoleh feedback secara langsung terkait dengan pekerjaan yang bersangkutan.

BAB XKOMPENSASI DAN BALAS JASA

Kompensasi: sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kebijaksanaan kompensasi dalam perusahaan terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-faktor internal meliputi kemampuan perusahaan untuk membayar, karakteristik pekerja (prestasi, pengalaman, pendidikan), eksistensi dari serikat pekerja,dan karakteristik pekerjaan (berat/ringan, tanggung jawab, kondisi, resiko). Faktor-faktor eksternal meliputi keadaan pasar tenaga kerja (berhubungan prinsip supply & demand), biaya hidup (disesuaikan dengan daerah), dan peraturan Pemerintah (UMR). Adapun langkah-langkah untuk menentukan system imbalan adalah:

Analisa Jabatan, atau Penentuan Sasaran Jabatan.

Evaluasi jabatan Survey upah Penetapan Harga Jabatan

Metode yang digunakan dalam evaluasi jabatan adalah metode perbandingan faktor ( factor comparation method ) yaitu Komite evaluasi pekerjaan membandingkan antara faktor-faktor pekerjaan yang saling terkait seperti tanggung jawab, keahlian, mental, fisik, dll. Kompensasi yang diberikan adalah:

- Bonus dalam bentuk kas atas pencapaian standar pemasaran diatas standar

- Time of benefit terdiri dari istirahat on the job, waktu sakit, liburan, dan cuti

- Pelayanan berupa konseling legal dan finansial, rekreasi, dan fasilitas pembelian

- Pembayaran pokok berupa gaji setiap bulannya.

BAB XIINSENTIF

Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan. Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Sistem insentif yang digunakan yaitu pemberian insentif langsung pada karyawan dengan jenis insentif Taylor ( Taylor Differential Piece Rate Plan ) . Komponen yang digunakan dalam insentif ini diantaranya:

Upah normal tiap hari Rp 40.000 (1hari=10 jam)Upah normal per jam Rp 4.000Output standart per hari: 20 unit produk = 0,5 jam per unit produkAda dua jenis upah:

a) Jika target pemasaran standar dan melebihi standar maka upah per porsi yang diterima Rp 2.000

b) Jika target pemasaran dibawah standar maka upah per porsi yang diterima Rp 1.500

Karyawan Hasil kerja/unit

Upah per unit yang dihasilkan

Upah/hari

Kasturi 30 Rp 2.000 Rp 60.000

Solikin 35 Rp 2.000 Rp 70.000

Suryanto 20 Rp 2.000 Rp 40.000

Budi 25 Rp 2.000 Rp 50.000

Sehingga secara keseluruhan, Solikin mendapatkan upah tertinggi karena mampu menghasilkan 35 unit produk terjual setiap harinya. Dan upah tersebut dapat meningkat jika kehadirannya rutin dalam setiap harinya. Sedangkan insenftif diberikan jika karyawan mampu bekerja di atas standart nya.