19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Dalam sebuah penelitian ilmiah, tinjauan pustaka merupakan

bagian yang penting untuk diuraikan sebagai dasar pijakan dalam

membangun suatu konstruk teoritis, sebagai acuan dasar dalam

membangun kerangka berpikir dan menyusun hipotesis penelitian. Dalam

bab ini akan diuraikan mengenai teori-teori yang mendasari masing-

masing peubah, aspek-aspek dan faktor-faktor yang mempengaruhi

peubah. Selain itu juga dijelaskan mengenai hasil-hasil penelitian

sebelumnya, model penelitian serta hipotesis penelitian.

2.1 Keterikatan Kerja (Work Engagement)

Dalam sub pokok bahasan ini akan dijelaskan mengenai pengertian

keterikatan kerja, teori keterikatan kerja, aspek keterikatan kerja dan

faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja.

2.1.1 Pengertian Keterikatan Kerja

Keterikatan kerja memiliki beberapa istilah dalam penggunaannya

antara lain job engagement, employee engagement dan work engagement.

Pada penelitian ini, penulis memakai istilah work engagement. Penulis

menggunakan istilah work engagement Schaufeli et al. (2002 dalam

Seppala et al. 2009) sebagai penjelas keterikatan karyawan karena

pengertian yang ada pada work engagement telah merangkum dua

pengertian dari job engagement dan employee engagement. Employee

engagement maupun work engagement keduanya memiliki karakteristik

dan aspek pembentuk yang sama. Secara garis besar, kedua istilah tersebut

20

dibentuk oleh beberapa aspek yang sama yaitu vigor, dedication dan

absorption.

Menurut Kahn (1990) keterikatan kerja dalam pekerjaan

dikonsepsikan sebagai anggota organisasi yang melaksanakan peran

kerjanya, bekerja dan mengekspresikan dirinya secara fisik, kognitif dan

emosional selama bekerja. Keterikatan yang demikian itu sangat

diperlukan untuk mendorong timbulnya semangat kerja karyawan.

Keterikatan kerja adalah sebuah kondisi dimana seseorang memiliki

pikiran yang positif sehingga mampu mengekspresikan dirinya baik secara

fisik, kognitif dan afektif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli &

Bakker, 2004). Saks (2006) menjelaskan bahwa keterikatan sebagai

konstruk yang menggunakan komponen kognitif, emosi dan perilaku yang

diasosiasikan dengan tanggung jawab pekerjaannya. Taylor (2012) juga

menyatakan bahwa keterikatan kerja adalah perasaan keikutsertaan aspek

kognitif, emosional, dan fisik karyawan dalam aktivitas pekerjaan, kinerja

dan keluaran organisasional. Sementara itu, Bakker & Xanthopoulou

(2013) menyatakan bahwa keterikatan kerja merupakan suatu hal yang

positif, terpenuhi, pengalaman yang berhubungan dengan pekerjaan

meliputi tiga dimensi yang saling melengkapi yaitu energi (vigor), afektif

(dedication) dan dimensi kognitif (absorption).

Berdasarkan beberapa uraian dalam definisi di atas, dalam

penelitian ini penulis menggunakan pengertian keterikatan kerja menurut

Schaufeli & Bakker (2004) yaitu keterikatan kerja sebagai sebuah kondisi

dimana seseorang memiliki pikiran yang positif sehingga mampu

mengekspresikan dirinya baik secara fisik, kognitif dan afektif dalam

melakukan pekerjaannya. Hal ini dikarenakan pengertian tersebut sesuai

21

dengan tujuan penelitian penulis karena dianggap telah mencangkup

pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami.

2.1.2 Teori Keterikatan Kerja

Teori keterikatan di dunia kerja pertama kali diperkenalkan oleh

Kahn pada tahun 1990. Kahn (1990) mendefinisikan keterikatan kerja

sebagai usaha yang digunakan karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawab pekerjaan dengan cara menggunakan ekspresi diri,

kognitif dan emosi mereka sehingga karyawan yang terikat akan memiliki

usaha ekstra dalam bekerja. Sedangkan personal disengagement sama

dengan melepaskan diri dari tugas dan tanggung jawabnya, tidak merasa

terikat baik secara fisik, kognitif atau emosi selama bekerja.

Kahn (1990) dalam teorinya tentang keterikatan dan

ketidakterikatan mengemukakan bahwa bentuk keterikatan merupakan

ekspresi diri yang diinginkan oleh seseorang dan sekaligus bentuk

hubungan yang diinginkannya dengan orang lain. Keterikatan kerja (work

engagement) selanjutnya juga berkembang ke tingkat dimana konstruk

psikologis ini dapat dipenuhi. Dalam teori ini, identifikasi dan pemenuhan

dari kebutuhan individu diakui sebagai komponen penting dari keterikatan

karyawan, namun pemahaman tentang kebutuhan individu belum

sepenuhnya dieksplorasi atau dihubungkan dalam sebuah konseptualisasi.

Sementara itu, teori motivasi dari Maslow juga menyediakan sebuah

kerangka kerja konseptual untuk dapat memahami kebutuhan dasar

manusia serta memberikan konteks untuk konseptualisasi keterikatan

karyawan (Saks, 2006).

Teori mengenai keterikatan kerja juga dikemukakan oleh Schaufeli

et al., (2002) yaitu suatu kondisi pikiran yang positif, memiliki motivasi,

22

dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat

(vigor), dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption). Berdasarkan

perspektif praktis, keterikatan kerja telah memberikan kontribusi untuk

bidang psikologi positif dengan meningkatkan pengetahuan tentang

bagaimana sumber yang berasal dari pekerjaan dan faktor pribadi

berpotensi dalam mempengaruhi kesehatan serta mengoptimalkan fungsi

tersebut. Berdasarkan perspektif praktis, keterikatan kerja juga menjadi

relevan bagi organisasi dan praktisi karena keterkaitannya dengan

performance dan indikator positif lainnya seperti extra-role behavior dan

meningkatkan komitmen (Bakker et al., 2008).

Penulis berasumsi bahwa keterikatan kerja didasarkan pada

bagaimana cara individu mengelola motivasi dan memahami kebutuhan

dasar pekerjaannya. Oleh karena itu, dibutuhkan keterikatan kerja

karyawan ketika karyawan bekerja. Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa teori keterikatan kerja yang dikemukakan oleh Schaufeli et al.,

(2002) yaitu suatu kondisi pikiran yang positif, memiliki motivasi, dan

berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat (vigor),

dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption) sesuai dengan tujuan

penulis. Alasannya, dalam upaya untuk meningkatkan keterikatan kerja

karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal sesuai dengan

visi, misi dan tujuan maka diperlukan peran serta karyawan yang dapat

ditunjukkan melalui adanya semangat, dedikasi dan absorpsi.

2.1.3 Aspek Keterikatan Kerja

Schaufeli et al., (2002) menyatakan bahwa terdapat tiga aspek

yang dapat menandakan individu memiliki keterikatan dengan pekerjaan

yaitu:

23

a. Semangat (Vigor)

Vigor ditandai dengan tingkatan energi dan resiliensi mental yang

tinggi saat bekerja, kemauan untuk memberikan usaha dalam suatu

pekerjaan, memiliki kemampuan untuk tidak mudah lelah dan tekun

terutama saat menghadapi kesulitan. Orang-orang yang memiliki skor

tinggi pada aspek ini pada umumnya memiliki banyak energi,

semangat dan stamina ketika bekerja. Sementara itu, orang-orang

yang memiliki skor rendah pada aspek ini memiliki energi, semangat

dan stamina yang rendah ketika bekerja.

b. Dedikasi (Dedication)

Dedication ditandai dengan perasaan yang berarti, perasaan

antusias, bangga terhadap pekerjaan dan merasa terinspirasi serta

tertantang dengan pekerjaan. Orang-orang yang memiliki skor tinggi

pada aspek ini mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaan dengan

sangat kuat karena pekerjaan tersebut dialami secara bermakna,

menginspirasi dan menantang serta pada umumnya merasa antusias

dan bangga dengan pekerjaan. Sementara itu, orang-orang yang

memiliki skor rendah tidak mengidentifikasi diri dengan pekerjaan

karena tidak mengalaminya secara bermakna, menginspirasi dan

menantang serta tidak merasa antusias ataupun bangga dengan

pekerjaannya.

c. Absorpsi (Absorption)

Absorption ditandai dengan berkonsentrasi penuh, senang, merasa

terpikat dengan pekerjaan, merasa waktu berjalan dengan cepat dan

sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan. Orang-orang yang

memiliki skor tinggi pada aspek ini pada umumnya merasakan

senang, terbenam dan sulit untuk melepaskan diri dari pekerjaan.

24

Sebagai konsekuensinya, segala sesuatu yang berada disekitarnya

akan terlupakan dan waktu terasa berlalu begitu cepat. Sementara itu,

orang-orang yang memiliki skor rendah tidak merasa tertarik dan

tidak kesulitan untuk melepaskan diri dari pekerjaannya, merasa tidak

melupakan apapun yang ada di sekeliling termasuk waktu.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan, penulis menggunakan

aspek-aspek keterikatan kerja yang dikemukakan oleh Schaufeli et al.,

(2002) karena sesuai dengan kebutuhan penulis. Karyawan yang memiliki

keterikatan kerja ditentukan berdasarkan semangat (vigor), dedikasi

(dedication) dan absorpsi (absorption). Hal ini tentu akan berimplikasi

pada peningkatan produktivitas sesuai dengan visi, misi dan tujuan

organisasi. Dengan demikian, ketiga aspek ini akan digunakan penulis

untuk mengukur keterikatan kerja karyawan PT Bank Danamon Indonesia,

Tbk Kota Tegal.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja

Kahn (1990) menganalisa tiga hal yang dapat dijadikan prediktor

keterikatan kerja, yaitu:

a. Kebermaknaan (Meaningfulness)

Meaningfulness psychological dapat dilihat sebagai perasaan

bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada

organisasi berupa harga atau pembayaran, energi kognitif maupun

energi emosional. Hal-hal yang mempengaruhi kebermaknaan yaitu

tugas, peran dan interaksi kerja.

b. Keamanan (Safety)

Keamanan, kenyamanan, jaminan perlindungan yang

mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dirinya

25

tanpa takut, kebebasan berekspresi, kejujuran, sehingga tercipta

kondisi dimana seseorang dapat melakukan pekerjaannya dengan

baik. Hal-hal yang dapat mempengaruhi keamanan yaitu hubungan

interpersonal, dinamika kelompok, gaya dan proses manajemen, serta

norma dan organisasi.

c. Ketersediaan (Availability)

Ketersediaan secara fisik, emosional, serta psikologis dalam

menyelesaikan sebuah pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk

mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan

pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi ketersediaan adalah energi

fisik, emosional, keamanan dan kehidupan luar.

Sementara itu, faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja

karyawan menurut Saks (2006) yang didasari oleh penelitian Khan, yaitu:

a. Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic)

Berdasarkan pendapat Hackman & Oldham (1980) job

characteristic memiliki lima inti yang terdiri dari skill variety task

identity, task significance dan feedback form job (Saks, 2006). Beban

kerja serta kondisi pengawasan juga merupakan hal penting dalam

karakteristik pekerjaan dan menurut Maslach et al., (2001) kedua hal

tersebut dapat mempengaruhi keterikatan. Pada kenyataannya,

karakteristik pekerjaan khususnya umpan balik dan otonomi, secara

konsisten berhubungan dengan rasa hormat.

b. Penghargaan dan Pengakuan (Reward and Recognition)

Timbal balik atas investasi yang diberikan oleh karyawan dapat

berasal dari penghargaan eksternal serta pengakuan atas kinerjanya.

Oleh karena itu, seorang karyawan umumnya lebih memilih pekerjaan

26

yang mendapatkan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar atas

kinerjanya. Berdasarkan pendapat Maslach et al., (2001) rendahnya

penghargaan atas kinerja karyawan dapat mengarah pada rendahnya

loyalitas, oleh karena itu pengakuan dan penghargaan adalah faktor

penting dalam keterikatan karyawan (Saks, 2006).

c. Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa

dukungan organisasi mengacu pada kepercayaan pada organisasi yang

menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

Secara khusus, dukungan organisasi menciptakan kewajiban

organisasi dalam menciptakan kesejahteraan karyawan yang

selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi mencapai tujuan

(Saks, 2006). Lebih lanjut, Rhoades et al., (2001) menyatakan bahwa

karyawan yang memiliki dukungan organisasi lebih tinggi, memiliki

kemungkinan untuk lebih terikat terhadap pekerjaan dan terhadap

organisasi.

d. Dukungan Pengawas (Perceived Supervisor Support)

Para karyawan umumnya cenderung melihat supervisor mereka

sebagai indikasi atas dukungan organisasi dari organisasi yang

dinaungi. Menurut Maslach et al., (2001) minimnya dukungan

supervisor menjadi faktor yang sangat penting terkait dengan burnout

(Saks, 2006). Selain itu, supervisor dipercaya sebagai faktor yang

sangat penting untuk membangun keterikatan dan merupakan akar

jika terjadi ketidakterikatan. (Bates, 2004; Frank et al., 2004).

27

e. Prosedural dan Keadilan Distributif (Prosedural and Distributive

Justice)

Bagi organisasi, sangat penting untuk dapat memprediksi serta

konsisten dalam hal bagaimana prosedur mengalokasikan dan

mendistribusikan rewards bagi karyawan (Colquit, 2001). Sementara

itu, pendistribusian terkait dengan persepsi atas keadilan dari

keputusan yang dihasilkan, prosedur mengacu pada keadilan yang

dirasakan dari cara dan proses yang digunakan untuk menentukan

jumlah dan distribusi kepada sumber dayanya (Saks, 2006).

Berdasarkan uraian yang dikemukakan oleh beberapa peneliti di

atas, penulis menggunakan faktor-faktor keterikatan kerja dari Saks (2006)

yang meliputi karakteristik pekerjaan, penghargaan dan pengakuan,

dukungan organisasi, dukungan pengawas, prosedural dan keadilan

distributif. Dalam penelitian ini, penulis memilih dua faktor, yaitu

karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi. Kedua faktor ini

digunakan untuk menentukan pengaruhnya terhadap keterikatan kerja

karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal dengan asumsi:

setiap karyawan memiliki karakteristik pekerjaan yang berbeda-beda, oleh

karena itu setiap karyawan harus mampu mengidentifikasi karakteristik

tugas dari pekerjaannya. Dengan demikian, karakteristik pekerjaan

merupakan faktor penting yang harus dimiliki oleh karyawan. Selain itu,

dengan adanya dukungan organisasi akan menjadi bukti bahwa perusahaan

menghargai kontribusi karyawan. Maka, dukungan organisasi juga

merupakan faktor penting yang menjadi bentuk respon karyawan terhadap

dukungan yang diberikan oleh perusahaan.

28

2.2 Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic)

Dalam sub pokok bahasan ini akan dijelaskan mengenai pengertian

karakteristik pekerjaan, teori karakteristik pekerjaan, dimensi karakteristik

pekerjaan dan peran karakteristik pekerjaan.

2.2.1 Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Menurut Hackman & Oldham (1980) karakteristik pekerjaan

merupakan atribut-atribut variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Berry (1998) menyatakan

bahwa karakteristik pekerjaan adalah suatu rancangan pekerjaan yang

digunakan untuk memberikan kesempatan pada individu untuk

mengembangkan kreativitas dalam melakukan pekerjaan. Robbins (2002)

menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan aspek internal dari

suatu pekerjaan yang mengacu pada isi dan kondisi dari pekerjaan.

Karakteristik pekerjaan juga merupakan upaya mengidentifikasi

karakteristik tugas dari pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung

untuk membentuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda.

Menurut Kreitner & Kinicki (2005) model karakteristik pekerjaan

adalah suatu pendekatan yang lebih mutakhir untuk merancang

pekerjaaan. Model ini adalah suatu perkembangan yang luar biasa

terhadap pengayaan pekerjaan. Sementara itu Herzberg (1959 dalam

Kreitner & Kinicki, 2005) menyatakan bahwa dalam karakteristik

pekerjaan setiap karyawan memerlukan variasi pekerjaan agar karyawan

memiliki kesempatan untuk dapat berprestasi, mendapat pengakuan,

dorongan kerja, tanggung jawab dan kemajuan dalam pekerjaan.

Berdasarkan beberapa uraian yang dikemukakan oleh beberapa

peneliti diatas, penulis menggunakan pengertian karakteristik pekerjaan

menurut Hackman & Oldham (1980) yaitu karakteristik pekerjaan

29

merupakan atribut-atribut variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi

tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan. Hal ini dikarenakan pengertian

tersebut sesuai dengan tujuan penelitian penulis karena dianggap telah

mencangkup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami.

2.2.2 Teori Karakteristik Pekerjaan

Robbins (2002) menjelaskan bahwa terdapat tiga teori karakteristik

pekerjaan yang paling penting yaitu Teori Atribut Tugas Wajib (Requisite

Task Attributes Theory), Teori Model Karakteristik Pekerjaan dan Model

Pemrosesan Informasi Sosial. Selain itu, Robbins (2002) juga

mengelompokkan teori karakteristik pekerjaan dari Hackman & Oldham

sebagai teori sains perilaku bersama-sama dengan Skinner, Clellad,

Fieldler dan Herzberg. Teori sains perilaku ini didasarkan pada riset

objektif dari perilaku manusia dalam organisasi. Dalam teori ini

diusahakan pengembangan desain riset yang teliti yang dapat diulang oleh

ilmuwan perilaku lain, dengan harapan dapat ditegakkan suatu sains

perilaku organisasional.

Menurut teori model karakteristik pekerjaan (Hackman & Oldham,

1975; 1976; Hackman, 1980), karakteristik pekerjaan terdiri atas atribut-

atribut variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan

umpan balik pekerjaan. Sementara itu, otonomi tugas dan umpan balik

dari pekerjaan akan menghasilkan keadaan psikologis tertentu. Otonomi

berhubungan dengan pengalaman tanggung jawab terhadap hasil kerja,

sementara umpan balik dari pekerjaan juga sangat berhubungan dengan

pengetahuan mengenai hasil nyata dari kegiatan bekerja.

Dengan demikian, penulis memilih teori karakteristik pekerjaan

dari Hackman & Oldham (1980) yaitu karakteristik pekerjaan terdiri atas

30

atribut-atribut variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,

otonomi dan umpan balik pekerjaan. Hal ini dikarenakan teori yang

dikemukakan sesuai dengan tujuan penulis. Alasannya, dengan adanya

karakteristik pekerjaan yang terarah berdasarkan variasi ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik maka

karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal akan lebih

mudah untuk melakukan pekerjaannya dengan baik.

2.2.3 Dimensi Karakteristik Pekerjaan

Hackman & Oldham (1980) mengungkapkan ada lima dimensi

karakteristik pekerjaan, yaitu:

a. Variasi Ketrampilan (Skill Variety)

Merupakan tingkat variasi kegiatan dan ketrampilan yang

dibutuhkan oleh karyawan dalam menyelesaikan tugasn. Semakin

banyak ragam ketrampilan yang digunakan, maka tingkat kebosanan

pekerjaan tersebut pun berkurang. Pekerjaan dengan variasi yang

minim akan mengakibatkan kebosanan, semakin tinggi tingkat

kebosanan akan mengakibatkan kelelahan yang berujung pada

kesalahan dalam melakukan pekerjaan (Werther & Davis, 1993).

b. Identitas Tugas (Task Identity)

Merupakan sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara

keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil

kinerja seseorang. Melalui identitas tugas, memungkinkan karyawan

untuk melaksanakan tugas dengan utuh. Produktivitas dan kepuasan

karyawan akan meningkat saat karyawan merasa bertanggung jawab

untuk tugas-tugas yang teridentifikasi dan masuk akal.

31

c. Signifikansi Tugas (Task Significance)

Merupakan tingkatan sejauh mana sebuah pekerjaan memiliki

dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang tersebut

merupakan rekan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yang

sama maupun orang lain di lingkungan sekitar.

d. Otonomi (Autonomy)

Merupakan tingkat kebebasan karyawan atau pemegang kerja,

yang memiliki pengertian ketidaktergantungan dan keleluasaan yang

diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan serta memutuskan

prosedur seperti apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannnya.

Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidaktergantungan dan

peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan

kepuasan kerja.

e. Umpan Balik (Feedback from job)

Merupakan tingkat aktivitas kerja yang memberikan informasi

kepada individu tentang bagaimana efektivitas dari kinerja individu

tersebut dalam melakukan pekerjaan. Saat karyawan mendapatkan

umpan balik atas seberapa berhasil dirinya mengerjakan pekerjaan,

maka akan merasa mendapat bimbingan dan memotivasi untuk

berkinerja lebih baik.

Model Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic Model-JCM)

yang dikembngkan oleh Hackman & Oldham (1980) disajikan dalam

Gambar 2.1.

32

Gambar 2.1

Model Karakteristik Pekerjaan

Berdasarkan uraian yang dikemukakan, penulis menggunakan

dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan yang dikemukakan oleh Hackman

& Oldham (1980) karena sesuai dengan kebutuhan penulis. Karyawan

yang memiliki karakteristik pekerjaan ditentukan berdasarkan variasi

ketrampilan (skill variety), identitas tugas (task identity), signifikansi tugas

(task significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feedback for

job). Dengan adanya dimensi-dimensi tersebut, karyawan akan mudah

untuk merancang pekerjaannya secara lebih efektif. Dengan demikian,

kelima dimensi ini akan digunakan penulis untuk mengukur karakteristik

pekerjaan karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.

Dimensi-dimensi

pekerjaan inti

Keadaan-keadaan

psikologis yang penting

Hasil-hasil pribadi dan

pekerjaan

Mengalami

kepenuhartian dari

pekerjaan

Mengalami tanggung jawab atas hasil-hasil

pekerjaan

Pengetahuan akan hasil-

hasil yang aktual dari

aktivitas-aktivitas pekerjaan

Motivasi kerja internal

yang tinggi

Kinerja pekerjaan berkualitas tinggi

Kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaan

Ketidakhadiran dan perputaran yang rendah

Kekuatan kebutuhan

pertumbuhan karyawan

Variasi ketrampilan

Identitas tugas

Otonomi

Umpan balik

Signifikansi tugas

33

2.2.4 Peran Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan menjadi sebuah pendekatan dalam

merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan

dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu variasi ketrampilan,

identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik (Robbins &

Judge, 2007). Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan tindak lanjut

dari proses rancangan pekerjaan. Selanjutnya model karakteristik

pekerjaan ini yang akan berupaya untuk menjelaskan situasi dan

merancang pekerjaan efektif bagi individu dengan menggunakan

pendekatan contingency (Kreitner & Kinicki, 2005).

Pekerjaan yang rutin dan monoton akan menimbulkan kebosanan

pada karyawan. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan

memerlukan tipe-tipe pekerja yang tepat sesuai dengan spesifikasi kerja

yang ada. Apabila masing-masing karyawan sudah mengetahui jenis

pekerjaan apa yang diminati, maka karyawan akan menghadapi dan dapat

menangani dengan cara yang khusus. Oleh karena itu, peran karakteristik

pekerjaan menjadi hal penting dalam meningkatkan keterikatan kerja

karyawan.

2.3 Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Dalam sub pokok bahasan ini akan dijelaskan mengenai pengertian

dukungan organisasi, teori dukungan organisasi, dimensi dukungan

organisasi dan peran dukungan organisasi.

2.3.1 Pengertian Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi menunjukkan bahwa karyawan

memiliki keyakinan yang bersifat luas mengenai kepedulian organisasi

dalam menilai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

34

Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Eisenberger et al., (1986, h.502) yang

mengungkapkan “the overall extent to which employees believe that their

organization values their contribution and cares about their well-being”.

Rhoades & Eisenberger (2002) juga menyatakan bahwa dukungan

organisasi mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana

organisasi menilai kontribusi, memberi dukungan dan peduli kepada

kesejahteraan karyawan. Sementara itu, Allen et al., (2003) juga

mendefinisikan bahwa dukungan organisasi sebagai suatu keyakinan

global karyawan terhadap organisasi tentang seberapa besar organisasi

menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraannya. Hal tersebut

juga didukung oleh Robbins (2002, dalam Robbins & Judge, 2007) yang

mengemukakan bahwa dukungan organisasi adalah suatu tingkat sampai

dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan

peduli dengan kesejahteraan karyawan.

Berdasarkan beberapa uraian dalam pengertian di atas, dalam

penelitian ini penulis menggunakan pengertian dukungan organisasi

menurut Rhoades & Eisenberger (2002) yaitu dukungan organisasi

mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi

menilai kontribusi, memberi dukungan, dan peduli kepada kesejahteraan

mereka. Hal ini dikarenakan pengertian tersebut sesuai dengan tujuan

penelitian penulis karena dianggap telah mencangkup pengertian yang

komprehensif dan mudah dipahami.

2.3.2 Teori Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi menjelaskan bagaimana kepercayaan

karyawan bahwa organisasi atau perusahaan menghargai kontribusi dan

kesejahteraannya. Teori dukungan organisasi (Eisenberger et al., 1986)

35

mengasumsikan bahwa atas dasar norma timbal balik, maka karyawan

akan merasa berkewajiban untuk membantu organisasi mencapai

tujuannya karena orgnisasi juga peduli terhadap kesejahteraan karyawan.

Berakar pada teori pertukaran sosial, teori dukungan oganisasi

mengasumsikan bahwa hubungan karyawan dengan organisasi dapat

diperkuat melalui hasil positif antara karyawan dengan organisasi (Eder &

Eisenberger, 2008).

Selain itu, teori dukungan organisasi juga menyatakan bahwa

perkembangan dukungan organisasi didukung oleh kecenderungan

karyawan dalam menentukan karakteristik kemanusiaan dari organisasi

(Eisenberger et al., 1986). Di dalam organisasi, atasan memiliki peran

sebagai wakil dari organisasi. Peran atasan sebagai wakil dari organisasi

membuat penerimaan karyawan terhadap perlakuan atau tindakan yang

menyenangkan dari atasan dapat mendukung timbulnya dukungan

organisasi. Kekuatan dan hubungan ini bergantung pada tingkat karyawan

dalam mengidentifikasikan perlakuan atau tindakan atasan sebagai

perlakuan atau tindakan dari organisasi (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Dukungan organisasi juga dinilai sebagai jaminan bahwa organisasi akan

menyediakan bantuan untuk menyelesaikan sebuah tugas secara efektif

dan saat menghadapi kondisi penuh dengan stres (Rhoades &

Einsenberger, 2002).

Penulis berasumsi bahwa dukungan organisasi didasarkan pada

bagaimana persepsi karyawan terhadap organisasi untuk menilai

kontribusi yang telah diberikan, yaitu dengan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan. Oleh karena itu, dibutuhkan dukungan organisasi

ketika karyawan bekerja. Dapat disimpulkan bahwa teori dukungan

organisasi yang dikemukakan oleh Rhoades & Einsenberger (2002) sesuai

36

dengan tujuan penulis. Alasannya, dalam upaya untuk meningkatkan

keterikatan kerja karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal

maka diperlukan dukungan organisasi sebagai bukti bahwa organisasi

peduli terhadap karyawan.

2.3.3 Dimensi Dukungan Organisasi

Sebuah meta-analisis yang dilakukan oleh Rhoades & Eisenberger

(2002) mengindikasikan bahwa tiga dimensi utama dari perlakuan yang

dipersepsikan oleh karyawan berhubungan dengan dukungan organisasi.

Ketiga dimensi utama ini adalah sebagai berikut:

1. Keadilan

Keadilan prosedural menyangkut cara yang digunakan untuk

menentukan bagaimana mendistribusikan sumber daya diantara

karyawan (Cropanzo & Greenberg, 1997 dalam Rhoades &

Eiseberger 2002). Cropanzo & Greenberg (1997 dalam Rhoades &

Eisenberger, 2002) membagi keadilan prosedural menjadi aspek

keadilan struktural dan aspek sosial. Aspek struktural mencakup

peraturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan

aspek sosial seringkali disebut dengan keadilan interaksional yang

meliputi bagaimana memperlakukan karyawan dengan penghargaan

terhadap martabat dan penghormatan mereka.

2. Dukungan Atasan

Karyawan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana

atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan

mereka (Kottke & Sharafinski, 1988 dalam Rhoades & Eisenberger,

2002).

37

3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan

Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini

yakni seperti gaji, pengakuan dan promosi, keamanan dalam bekerja,

kemandirian, peran stressor serta pelatihan.

Berdasarkan uraian yang dikemukakan, penulis menggunakan

dimensi-dimensi dukungan organisasi yang dikemukakan oleh Rhoades &

Eisenberger (2002) karena sesuai dengan kebutuhan penulis. Persepsi

dukungan organisasi dapat ditentukan berdasarkan keadilan, dukungan

atasan, penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan. Adanya dimensi-

dimensi tersebut, akan dapat melihat persepsi karyawan bahwa perusahaan

telah menghargai kontribusinya ketika bekerja. Dengan demikian, ketiga

aspek ini akan digunakan penulis untuk mengukur dukungan organisasi

pada karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk.

2.3.4 Peran Dukungan Organisasi

Dukungan organisasi memiliki peranan penting dalam memberikan

dukungan terhadap karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada

keterikatan kerja karyawan. Eisenberger (1986 dalam Fuller, 2003)

menyarankan bahwa peran dukungan organisasi adalah untuk

memperhatikan dan menghargai usaha karyawan dalam membantu

keberhasilan sebuah perusahaan. Oleh karena itu, dukungan organisasi

yang dimiliki oleh seorang karyawan secara psikologis dapat

mempengaruhi keterikatan kerja karyawan tersebut. Peran dukungan

organisasi juga dinilai oleh karyawan sebagai pertemuan dari kebutuhan

emosi sosial, menyediakan indikasi dari kesiapan organisasi untuk

peningkatan kerja dan kecenderungan organisasi untuk menyediakan

38

bantuan saat dibutuhkan untuk mengerjakan sebuah pekerjaan yang efektif

(Eisenberger, 1986 dalam Fuller, 2003).

Berdasarkan teori dukungan organisasi menunjukkan bahwa

adanya proses psikologis mendasari konsekuensi dari persepsi dukungan

organisasi, yaitu berdasarkan atas norma timbal balik. Maka dukungan

organisasi akan menumbuhkan perasaan berkewajiban untuk peduli

terhadap kesejahteraan dan dapat membantu organisasi dalam mencapai

tujuannya. Sementara itu, penerimaan yang bersahabat dan saling

menghormati mampu memenuhi kebutuhan emosional karyawan.

Dukungan organisasi juga dapat menguatkan keyakinan karyawan bahwa

pengakuan dari organisasi serta penghargaan (reward) yang diperoleh

akan meningkatkan performansi kerja karyawan. Oleh karena itu, peran

dukungan organisasi menjadi hal penting dalam meningkatkan keterikatan

kerja karyawan.

2.4 Jenis Kelamin

2.4.1 Pengertian Jenis Kelamin

Baron & Byrne (2000) mengartikan bahwa jenis kelamin

merupakan sebagian dari konsep diri yang melibatkan identifikasi individu

sebagai seorang laki-laki atau perempuan. Badudu & Zain (2001)

menjelaskan bahwa jenis kelamin adalah pembedaan atas laki-laki dan

perempuan atau jantan dan betina. Jenis kelamin mengacu pada dimensi

biologis seorang laki-laki dan perempuan (Santrock, 2003).

Sementara itu, Hungu (2005) mengemukakan bahwa jenis kelamin

adalah perbedaan antara perempuan dengan laki-laki secara biologis sejak

seseorang lahir. Sasongko (2009) juga menyatakan bahwa jenis kelamin

atau seks adalah perbedaan jenis kelamin yang ditentukan secara biologis.

39

Menurut Wahab (2012), manusia sebagai makhluk ciptaan Tuhan secara

kodrat dibedakan menjadi dua jenis kelamin yaitu laki-laki dan

perempuan. Antara dua jenis kelamin tersebut terdapat perbedaan

karakteristik yang khas yang dapat membedakan satu dengan yang

lainnya, baik ditinjau dari segi fisik maupun dari segi psikis.

Dari beberapa definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa jenis

kelamin merupakan identifikasi individu sebagai perbedaan antara laki-

laki dan perempuan yang mengacu pada dimensi biologis.

2.5 Hasil-hasil Penelitian Sebelumnya

Keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan merupakan salah

satu faktor penting dalam sebuah perusahaan. Semakin baik keterikatan

kerja maka pelaksanaan tugas pekerjaan akan menjadi lebih optimal.

Tanpa keterikatan kerja yang baik dari karyawan, perusahaan akan

mengalami kesulitan dalam mencapai hasil yang maksimal. Keterikatan

kerja yang baik terhadap perusahaan dapat mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan kepada karyawan. Hal ini

dapat membantu tercapainya tujuan organisasi dan kemajuan dari sebuah

perusahaan. Penelitian sebelumnya sangat penting sebagai dasar pijakan

dalam rangka penyusunan penelitian ini. Oleh sebab itu, berbagai

penelitian sebelumnya telah menemukan hasil analisa bahwa karakteristik

pekerjaan, dukungan organisasi dan jenis kelamin menjadi faktor yang

memiliki keterkaitan dengan keterikatan kerja.

2.5.1 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi

terhadap Keterikatan Kerja

Berdasarkan penelitian-penelitian sebelumnya dan sejauh

penelusuran penulis pada berbagai hasil penelitian maupun jurnal melalui

40

internet dan cetakan, hingga saat ini belum ada studi mengenai

karakteristik pekerjaan, dukungan organisasi dan keterikatan kerja yang

diteliti secara bersama-sama (simultan). Oleh karena itu, hal tersebut yang

menjadikan alasan penulis ingin meneliti pengaruh karakteristik pekerjaan,

dukungan organisasi terhadap keterikatan kerja.

2.5.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Keterikatan

Kerja

Berdasarkan penelitian-penelitian terdahulu, dapat dilihat bahwa

hasil penelitian Anggun (2012), kepada 76 orang karyawan kantor pusat

PT Wika Beton dengan status pegawai tetap. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan dari

karakteristik pekerjaan dan keterikatan karyawan dengan nilai koefisien

korelasi sebesar 0,522 dan koefisien determinasi sebesar 0,272 (27,2%).

Dari temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik karakteristik

pekerjaan, maka semakin baik pula keterikatan karyawan terhadap

perusahaan. Dan sebaliknya, jika karakterisik pekerjaan karyawan rendah,

maka keterikatan karyawan akan menurun. Sementara itu, Reeves (2010)

juga melakukan penelitian pada 161 karyawan dari beragam organisasi.

Hasil yang didapat yaitu karakteristik pekerjaan secara signifikan juga

berhubungan dengan keterikatan karyawan ketika bekerja.

Penelitian yang dilakukan Supardi (2014) menyatakan bahwa ada

hubungan positif signifikan antara karakteristik pekerjaan (p value < 0,05,

R= 0,477) dengan keterikatan pada perawat. Faktor yang memberikan

pengaruh terhadap tingkat keterikatan perawat adalah karakteristik

pekerjaan (standar koefisien beta = 0,424). Hasil penelitian-penelitian

tersebut juga sejalan dengan dengan survai yang dilakukan oleh

41

Wildermuth & Pauken (2008), kedua peneliti ini melakukan studi

lapangan menggunakan wawancara dengan hasil bahwa ada karyawan

yang merasa terikat karena efek dari pekerjaan yaitu dapat membantu

rekan kerjanya, ada pula karyawan yang merasa terikat jika pekerjaan

yang dilakukan memiliki manfaat bagi perusahaan yang dinaungi. Temuan

Kahn (1990) juga menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan memiliki

pengaruh positif atas tingkat keterikatan karyawan. Naomi & Fathul

(2014) lewat penelitiannya juga menyatakan bahwa salah satu faktor yang

menjadi prediktor dari keterikatan kerja adalah karakteristik pekerjaan.

Hasil penelitian Saragih dan Meily (2013) pada 164 karyawan

perbankan di kota Bandung dan Jakarta menyatakan bahwa karakteristik

pekerjaan tidak berpengaruh dengan keterikatan kerja dan keterikatan

organisasi. Penelitian Mugo et al., (2004) menunjukkan bahwa

karakteristik pekerjaan menjelaskan 95,2% dari keterikatan karyawan

negara di Kenya dan tingkat keterikatan untuk karyawan berada di atas

rata-rata. Hasil temuan Nusatria (2012) pada karyawan PT Telkom di Kota

Semarang menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh

signifikan terhadap keterikatan karyawan. Hal tersebut sejalan dengan

penelitian Fitriani (2012) pada karyawan di PT Bank Mandiri, Tbk

menunjukkan nilai R kuadrat sebesar 0,429 yang berarti bahwa 42,9%

keterikatan karyawan dapat dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan.

2.5.3 Pengaruh Dukungan Organisasi terhadap Keterikatan Kerja

Berdasarkan hasil penelitian Grace & Hadi (2013) pada guru SMA

Swasta di Surabaya dengan subjek 128 orang yang terdiri dari 92 orang

perempuan dan 36 orang laki-laki mendapatkan temuan bahwa dukungan

organisasi dan keterikatan kerja memiliki hubungan positif lemah dengan

42

nilai R= 0,237 (p<0,01) yang berarti tingginya persepsi terhadap dukungan

organisasi memiliki hubungan dengan tingginya keterikatan kerja

seseorang. Hasil temuan Seyed et al., (2014) terhadap 291 orang

pimpinan di Universitas Iranian menyatakan bahwa ada hubungan positif

signifikan antara dukungan organisasi dengan keterikatan karyawan

dengan nilai path coefficient = 0,90 dan T-value = 12,77. Hal ini didukung

dengan penelitian Tanudjaja (2013) bahwa dukungan organisasi memiliki

hubungan positif dengan keterikatan kerja dengan nilai p=0,020 (p<0,05),

F=0,245.

Hasil penelitian Stefani (2015) juga menyatakan bahwa ada

hubungan positif yang signifikan antara dukungan organisasi dan

keterikatan kerja (rxy= 0,528, p<0,01). Hal tersebut mengindikasikan

bahwa hipotesis penelitian diterima dan dukungan organisasi memberikan

sumbangan efektif sebesar 27,8% terhadap keterikatan kerja (R= 0,278).

Penelitian Supardi (2014) menyatakan bahwa ada hubungan positif lemah

antara dukungan supervisor dengan keterikatan perawat (p value < 0,05,

R=0,193). Hasil temuan Sekarwangi & Sito (2013) terhadap 186

karyawan tetap Direktorat Produksi PT Pupuk Kalimantan Timur

menyatakan bahwa peubah keadilan organisasi, dimana keadilan

organisasi merupakan dimensi dari dukungan organisasi secara signifikan

terbukti menjadi prediktor keterikatan dengan hasil R=0,267; F=7,018 dan

nilai signifikansi=0,01.

Sementara itu, temuan Nusatria (2012) pada karyawan PT Telkom

di Kota Semarang menyatakan bahwa tidak adanya pengaruh dalam

hubungan dukungan organisasi terhadap pembentukan keterikatan

karyawan. Hal ini berarti, dukungan organisasi yang diterima karyawan

tidak memiliki pengaruh dalam keterikatan karyawan ketika bekerja. Saks

43

(2006); Rich et al., (2010) lewat penelitiannya tentang keterikatan

menunjukkan bahwa dukungan organisasi merupakan salah satu prediktor

terhadap munculnya keterikatan karyawan. Hasil penelitian Fitriani (2012)

pada karyawan di PT Bank Mandiri, Tbk menunjukkan nilai R kuadrat

sebesar 0,313 yang berarti bahwa 31,3% keterikatan karyawan dapat

dipengaruhi oleh dukungan organisasi. Hal ini didukung oleh temuan

Saragih & Meily (2013) pada 164 karyawan perbankan di Bandung dan

Jakarta bahwa dukungan organisasi yang diterima karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan.

2.5.4 Pengaruh Keterikatan Kerja terhadap Jenis Kelamin

Berdasarkan penelitian sebelumnya, ada pandangan yang

bertentangan mengenai hal keterikatan kerja yaitu siapa yang lebih terikat

dengan perusahaan, antara laki-laki dan perempuan. Penelitian Gallup

menemukan bahwa wanita cenderung untuk menemukan lebih banyak

kepuasan dalam pekerjaan mereka dan merupakan hasil yang wajar ketika

perempuan lebih memiliki keterikatan daripada laki-laki (Johnson, 2004).

Peneliti yang sama tidak menemukan perbedaan yang signifikan dalam

tingkat keterikatan kerja karyawan saat penelitian dilakukan pada

karyawan di negara Thailand.

Kapoor & Anthony (2013, dalam Gard, 2014) menyimpulkan

penelitiannya bahwa karyawan laki-laki pekerja pabrik memiliki

keterikatan yang tinggi ketika bekerja daripada karyawan perempuan.

Hasil penelitian Sprang et al., (2007) juga menyatakan bahwa karyawan

perempuan terlihat lebih sering mengalami burn out disebabkan karena

kurang memiliki keterikatan dibandingkan dengan karyawan laki-laki.

Penelitian Ariani (2013) pada industri jasa di kota Yogyakarta menyatakan

44

bahwa tidak ada perbedaan antar jenis kelamin pada keterikatan karyawan

ketika bekerja.

2.6 Dinamika Hubungan Antar Peubah

Keterikatan kerja merupakan sifat dan perilaku seorang karyawan

dalam bekerja dimana karyawan mengekspresikan diri secara total baik

secara fisik, kognitif, afektif dan emosional. Berdasarkan pada kajian dan

hasil penelitian yang telah diuraikan pada sub bab sebelumnya, penulis

berasumsi bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh terhadap

keterikatan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi keterikatan kerja

karyawan, semakin tinggi pula karakteristik pekerjaan yang dimiliki

karyawan.

Pekerjaan dengan tingkat karakteristik kerja yang tinggi

melengkapi individu-individu dengan ruang dan insentif untuk membawa

diri ke dalam pekerjaan atau menjadi lebih terikat (Kahn, 1990; Saks,

2006). Karyawan yang mengetahui karakteristik pekerjaannya akan lebih

menguasai hal apapun yang terkandung pada pekerjaan, sehingga akan

mudah terikat pada setiap pekerjaan yang diberikan. Karakteristik

pekerjaan dirancang dengan menggunakan lima dimensi pekerjaan pokok

yaitu variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan

umpan balik. Kelima dimensi tersebut bertujuan agar kebutuhan

psikologis karyawan ketika bekerja dapat terpenuhi sehingga akan

memotivasi karyawan dalam bekerja dan kemudian akan meningkatkan

keterikatan kerja karyawan. Karyawan dengan karakteristik kerja yang

baik maka akan merasa memiliki keterikatan pada aspek pekerjaan yang

dihadapi. Karakteristik kerja yang beragam dan menantang akan

memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menggunakan

45

keahliannya. Berdasarkan uraian yang dipaparkan diatas, pentingnya

karakteristik pekerjaan akan membuat karyawan bisa menemukan

kepuasan serta akan lebih meningkatkan keterikatannya ketika bekerja.

Selain karakteristik pekerjaan, berdasarkan pada kajian dan hasil

penelitian yang telah diuraikan, penulis juga berasumsi bahwa dukungan

organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan dengan

keterikatan kerja karyawan. Hal ini berarti semakin tinggi persepsi

dukungan organisasi, semakin tinggi pula keterikatan kerja yang dimiliki

oleh karyawan. Karyawan yang terikat secara psikologis dan emosional

pada perusahaan, akan membuat hasil kerja karyawan semakin cemerlang

dan kinerjanya pun meningkat.

Eisenberger et al., (1990) memaparkan bahwa karyawan yang

memiliki persepsi bahwa organisasi memberikan dukungan dan peduli

terhadap kesejahteraannya, maka dapat ditunjukkan dengan tingkat

absensi yang menurun serta akan selalu berusaha terhadap pencapaian

tujuan perusahaan. Ketika karyawan percaya bahwa perusahaan tempat

bekerja memperhatikan kesejahteraan, karyawan juga akan memenuhi

kewajiban dan tanggung jawab nya pada perusahaan dengan menjadi lebih

terikat. Peran dukungan organisasi mempengaruhi terjadinya keterikatan

kerja, karena adanya perhatian dari perusahaan dapat menimbulkan

keterikatan kerja yang baik. Oleh karena itu, dengan adanya dukungan

organisasi yang positif maka akan mampu menciptakan keterikatan kerja

yang positif juga.

2.7 Model Penelitian

Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu, maka model

penelitian yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

46

Gambar 2.2

Model Penelitian

Keterangan:

= Karakteristik Pekerjaan

= Dukungan Organisasi

= Jenis Kelamin

Y = Keterikatan Kerja

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan hasil-hasil penelitian sebelumnya dan model

penelitian yang ada, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah:

1. Ada pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Dukungan Organisasi

secara simultan terhadap Keterikatan Kerja karyawan PT Bank

Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.

2. Ada perbedaan signifikan Keterikatan Kerja ditinjau dari Jenis

Kelamin karyawan PT Bank Danamon Indonesia, Tbk Kota Tegal.

Y