12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. KAJIAN TEORI

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Istilah administrasi dan manajemen yang saling berganti digunakan,

meskipun tidak begitu mengganggu dalam pemahaman tentang makna dan subtansi,

namun memerlukan penelusuran tentang hakikat konsepnya. Demikian juga

cakupan isi dan esensinya. Kecenderungan akhir-akhir ini menunjukkan bahwa

istilah manajemen lebih sering digunakan dengan konotasi makna yang lebih

spesifik. Sebagai satu subdisiplin yang baru tumbuh, seperti dalam

perkembangannya yang cukup pesat di eropa.

Beberapa pengertian umum tentang manajemen yang disampaikan oleh beberapa

ahli, dari (Kathryn M. Barton dan david yang dikutip untung Nugroho 2015) memberikan

rumusan bahwa manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan

melakukan kegiatan dari empat fungsi utama yaitu merencanakan

(planning),mengorganisasi (Organizing), memimpin (leading), dan mengendalikan

(controlling). Manajemen adalah sebuah proses yang terdiri dari tindakan

perencanaan, pengorganisasian, menggerakkan dan pengawasan yang dilakukan

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya (KONI, 1985: 3).

Menurut Manullang (2002: 3) istilah manajemen mengandung tiga

pengertian, yaitu manajemen sebagaI suatu proses, kedua manajemen sebagai

kolekttivitas orang - orang yang melakukan aktivitas manajemen, ketiga manajemen

sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pada pengertian yang pertama, yaitu

manajemen sebagai suatu proses, berbeda dari definisi yang diberikan oleh para ahli.

Terdapat tiga definisi manajemen menurut pengertian yang pertama tersebut.

Di dalam Encylopedia of The Social Science dipaparkan bahwa mannajemen

adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan.

Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang – orang yang

melakukan aktivitas manajemen. Sehingga dapat ditarik benang merah, semua orang

– orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam sustu badan / lembaga yang

disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, maanajemen adalah suatu

13

bentuk seni (art) atau ilmu pengetahuan. Mengenai persoalan ini belum adanya

kesegeraman pendapat oleh para ahli. Beberapa ahli mengatakan bahwa manajemen

adalah seni dan segelintir ahli lainnya mngungkapkan bahwa manajemen adalah

ilmu. Namun sesungguhnya kedua pendapat tersebut sama mengandug

kebenarannya (Manullang 2002: 4)

Pakar lain seperti George R. Terry dalam Soewarno Handayaningrat, (1992 :

20) memberikan definisi manajemen sebagai proses yang membedakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan kerja dan pengawasan

dengan memanfaatkan ilmu maupun seni untuk menyelesaikan tujun yang telah

ditetapkan dan pada definisi tersebut memandang manajemen merupakan sebuah

proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, penggerakan pelaksanaan,

dan pengawasan.

Menurut Achmad Paturusi ( 2012: 2), kata manajemen berasal dari bahasa

latin, yaitu dari asal kata manus yang berarti tangan dan agre berarti melakukan.

Kata-kata ini digabung menjadi kata kerja manager yang artinya menangani.

Managere diterjemahkan dalam bahasa inggris dalam bentuk kata kerja to manage,

dengan kata benda management, dan manager untuk orang yang melakukan

kegiatan manajemen. Akhirnya, manajemen diterjemahkan kedalam bahasa

Indonesia menjadi manajemen atau pengelolaan.

Sedangkan menurut Charlees A.Bucher dan March L. Krotee ( 2012: 3-4)

manajemen berasal dari bahasa francis yaitu Menager yang artinya senggang, dan

bahasa italia yaitu maneggeare artinya menangani. Istilah ini awalnya digunakan

pada pelatihan kuda dan kemudian diperpanjang untuk operasi perang dalam

organisasi militer.

Dari beberapa ahli di atas tentang pengertian manajemen maka penelti dapat

menyimpulkan bahwa pengertian manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha untuk mencapai tujuan

yang telah di tetapkan.

Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktek manajemen

yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber

daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan

ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi. Manajemen

14

sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber

daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan secara efektif dan efesien guna

mencapai berbagai tujuan. Konsekuensi manajer-manajer disemua lapisan organisasi

harus menaruh perhatian yang besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya

manusia. (Sadili Samsudin 2006 : 12).

Dari keterangan atau pemaparan di atas dapat disimpulkan pengelolaan

sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat penting. Jika sumber daya manusia

tidak dikelola dengan baik, efektifitasnya akan merosot lebih cepat dari sumber daya

yang lainnya.

Peranan Manajemen dalam masa sekarang perlu dipelajari secara mendalam

karena semakin berkembangnya ilmu pengetahuan yang terus meluas serta kemjuan

zaman menuntut manusia untuk terus belajar dan terus berkarya agar tidak tertinggal

dan tergerus globalisasi. Dalam bidang manajemen perlunya kerja keras untuk

memajukan organisasi agar dapat berjalan rapi dan teratur, yang tentunya diperlukan

seorang yang mampu berdedikasi tinggi dan bertanggung jawab dalam kegiatan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, serta pengawasan.

Seorang Manajer dalam organisasi bertugas bertanggung jawab untuk

mencapai tujuan organisasi melalui sumber daya manusia secara efisien dan efektif.

Efisien artinya mendapatkan hasil yang maksimal dari sumber daya yang tersedia.

Efektif adalah melakukan hal yang benar untuk mencapai tujuan, hal ini juga

menggambarkan seberapa baik mencapai tujuan. Sumber manager termasuk

manusia, Finansial, fisik dan sumber energy. Sumber Manusia pertama adalah

Orang merupakan sumber daya manusia yang sangat berharga kedua, jika manusia

tidak dirawat maka organisasi anda tidak berhasil, ketiga mereka harus dilatih agar

dapat memaksimalkan produktivitas. (E.eksteen 2012:8)

b. Sejarah Manajemen Olahraga

Manajemen Olahraga telah ada kira-kira sejak zaman yunani kuno, yaitu

kurang lebih pada abad ke-12 SM. Hal ini menunjukkan betapa pentingnya Olahraga

bagi kehidupan manusia. Manajemen Olahraga pada zaman modern dewasa ini

kiranya belum dapat dikatakan berkembang secepat perkembagan dibidang industry.

Hal tersebut barangkali disebabkan oleh pendapat umum yang mengaitkan Olahraga

dengan “bermain” dan manajen dengan “bekerja”.

15

Dengan telah berkembangnya Olahraga (Olahraga pendidikan, rekreasi,

prestasi, kebudayaan tubuh, gimnologi, kinesiology, sport dan lain-lain), maka

Olahraga telah menjadi disiplin ilmu tersendiri, sebagaimana manajemen juga telah

menjadi disiplin ilmu yang dipelajari di perguruan tinggi. Oleh karena itu, disiplin

ilmu manajemen telah bertautan dengan disiplin ilmu Olahraga membentuk

interdisiplin baru yang disebut manajemen Olahraga. Dengan demikian, maka

manajemen Olahraga juga telah menjadi salah satu bidang ilmu yang banyak di

geluti oleh para pakar maupun praktisi Olahraga.

Pada dasarnya manajemen Olahraga adalah perpaduan antara ilmu

manajemen dan ilmu Olahraga. Sehinga seseorang yang telah lulus dari sekolah

tinggi ilmu administrasi atau dari lembaga ilmu mananjemen bisnis tidak otomatis

menguasai atau dapat menerapkan manajemen Olahraga.

Sejarah perkembangan manajemen Olahraga pada umumnya memang tidak

jauh berbeda dengan perkembangan manusia di dunia. Manusia purba yang dulu

tinggal di gua-gua juga telah mengenal manajemen walaupun dalam bentuk yang

sederhana. Yaitu mengatur tugas-tugas rumah tangga, misalnya suami tugas berburu

dan istrinya mengelolah hasil buruannya. Mengatur tugas-tugas dalam rangka

merealisasikan hidupnya guna merealisasikan tujuan hidupnya adalah merupakan

bentuk manajemen yang dilakukan secara sederhana. Kemudian manajemen

berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuannya serta

keterampilannya yang diperolehnya. Seiring dengan berkembangnya ilmu dan

teknologi, maka keterampilan manajemen umat manusia juga mengalami

perkembangnya pula.

Sekitar 2.000 tahun sebelum masehi, bangsa mesir telah mempraktikan

disentralisasi pemerintahan dan penggunaan staf. Pembangunan Priramid

menentukan kita bahwa pada waktu itu telah dikenal sistem perencanaan, organisasi,

kepemimpinan dan evaluasi. Bagaimana tidak karena proyek pembangunan pyramid

tersebut yang meliputi luas 13 acres kurang lebih sama dengan 52.601, 1 meter

persegi dengan jumlah stone boloks atau balok batu sebanyak kurang lebih dua

setengah juta buah, setiap balok seberat 2.5 Ton. Kontruksi tersebut memerlukan

pekerja sebanyak kira-kira 100.000 orang dan dikerjakan selama 20 tahun. Guna

mendapatkan gambaran perkiraan, pekerjaan raksasa pyramid tersebut kurang lebih

16

sama dengan mengelola organisasi 3 kali lebih besar dari organisasi shell oil

company. Keterangan tersebut menunjukkan adanya praktik yang efektif dan fungsi

administrasi dari proyek raksasa tersebut. (Stephen. P. Robbin, dikutip Harsuki 2012

: 8). Bagaimana dengan sejarah manajemen dibidang Olahraga ? salah satu contoh

yang mudah diingat adalah olimpiade kuno yang menurut catatan sejarah telah

diadakan sekitar abad ke-13 sebelum masehi di Yunani.

Dengan demikian Olahraga merupakan hal yang sangat penting dengan

menunjukkan betapa pentingnya Olahraga hingga manajemen Olahraga telah

dilakukan pada olimpiade kuno hingga berlangsung sampai penutupan dan

menghasilkan juara-juara. Demikian juga dengan olimpiade modern yang pertama

kali digelar pada tahun 1896 di Athena, Yunani. Jelas pada penyelenggaraan

tersebut telah menerapkan fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian,

penggerakkan, koordinasi serta pengawasan yang baik sehingga olimpiade perta

dapat berjalan dengan sukses. Namun kalau dibandingkan dengan manajemen

bisnis, maka manajemen Olahraga terlihat kalah cepat berkembangnya. Keadaan ini

bisa dijawab bahwa manajemen bisnis itu dijalankan amat serius, yang kalah

taruhannya untung rugi organisasi/lembaga, sedangkan manajemen Olahraga sejak

semula dianggap sebagai bermain-main seperti ciri Olahraga yang mengandalkan

permainan. Manajemen Olahraga baru ditangani secara serius pada penyelenggaraan

olimpiade ke-23 di Los Angeles, Amerika 1984. (Harsuki : 2012 : 9).

Dalam buku Priyono (2007 : 1) Sejarah perkembangan manajemen

tidak jauh berbeda dengan perkembangan manusia itu sendiri. Artinya,

bahwa manajemen telah berlangsung sejak manusia itu berada di bumi ini,

seiring dengan perkembangan dan tuntutan manusia untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Pada zaman purba atau Kaman batu, manusia juga

menggunakan keterampilan dan keahliannya untuk membuat alat-alat dari

batu guna merealisasikan tujuan hidupnya. Manajemen kemudian

berkembang sesuai dengan perkembangan keahlian serta pengetahuan

dan keterampilan yang diperoleh oleh manusia itu. Pengetahuan serta

teknologi (IPTEK) terns tumbuh dan berkembang. Pertumbuhan itu

sekaligus juga mengembangkan keterampilan manajemen umat manusia.

17

Mempelajari sejarah manajemen sangat penting bagi kita untuk

dapat memperoleh gambaran tentang bagaimana manajemen itu telah

berlangsung pada masa lalu, bagaimana kemudian manajemen tersebut

berkembang, prinsip-prinsip apa yang dikembangkan pada masa lalu dan

bagaimana manajemen tersebut berlangsung dewasa ini. Akhirnya kita

harus pula mempelajari dan mengantisipasi perkembangan di masa

mendatang yang tentu saja juga akan menentukan arah pertumbuhan

manajemen itu sendiri. Dengan mengetahui arah perkembangan

manajemen tersebut maka kita juga akan dapat mempersiapkan diri kita

untuk membekali diri kita masing-masing dengan keterampilan-keterampilan

manajerial yang diperlukan di masa mendatang.

Untuk memperjelas gambaran yang diuraikan tadi, gambar 1 berikut ini

menunjukkan sejarah perkembangan manajemen dari zaman dahulu sampai

dengan perkembangan sekarang ini.

Gambar 1. Sejarah Perkembangan Manajemen

c. EVOLUSI TEORI MANAJEMEN

Teori Manajemen Ilmiah

Gerakan manajemen ilmiah sebenarnya telah dimulai sekitar akhir abad

yang lalu, di mana para insinyur Amerika Serikat dan Eropa mencari dan

mengembangkan cara-cara baru untuk mengelola suatu perusahaan. Beberapa

variabel yang diperhatikan dalam manajemen ilmiah adalah sebagai berikut:

a. Pentingnya peranan manajer dalam menggerakkan dan meningkatkan

produktivitas perusahaan.

18

b. Pengangkatan dan pemanfaatan tenaga kerja dengan per- syaratan-

persyaratannya.

c. Tanggung jawab kesejahteraan pegawai/karyawan.

d. Kondisi yang cukup untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Peran manajer (pimpinan) dalam menentukan pilihan

Kebijaksanaan perusahaan adalah sangat penting. Selain itu, manajer harus

dianggap sebagai reformis dalam memperbarui persyaratan-persyaratan kerja,

kondisi kerja, hari standar kerja, tanggung jawab terhadap kesejahteraan

karyawan dan lain-lain. dari perbaikan/pembaharuan dalam manajemen,

aspek-aspek manajemen ilmiah mempunyai tujuan agar tingkat produktivitas

perusahaan, efisien dan efektivitas perusahaan dapat di tingkatkan. Selain itu

dalam manajemen ilmiah juga memperhatikan prinsip- prinsip pembagian

kerja di antara para pegawai pada suatu perusahaan.

Dengan pembagian kerja (suatu pekerjaan dapat dipecah-pecah menjadi

bagian-bagian disiplin kerja yang terspesialisasi) selain akan

mengkonsentrasikan tenaga kerja pada pekerjaannya masing-masing juga akan

memudahkan usaha meningkatkan keterampilannya masing-masing tenaga

kerja yang terspesialisasi itu sehingga waktu dan biaya pendidikan vang

mahal dapat diminimalisir dan proses pengulangan kembali secara terus

menerus akan dapat meningkatkan keterampilan kerja tenaga vang

bersangkutan dan dapat menambah efisiensi kerjanya.

Dalam hal perbaikan kesejahteraan karyawan, antara lain diperhatikan pada

metode pemikiran upah (gaji) pada karyawan. Metode apa yang digunakan

dalam pemberian upah harus dikait- kan dengan produktivitas kerja.

Pendekatan ini disebut sebagai metode pemberian insentive. Untuk lebih

jelasnya marilah kita ikuti beberapa teori ilmiah menurut perintis dan

pencetusnya secara kronolois berikut:

a. Robert Owen (1771-1858)Ia adalah seorang manajer beberapa pabrik pemintal kapas di New

Lanark Scotlandia semenjak tahun 1800-an. Dalam teorinya la menekankan

tentang peranan sumber daya manusia sebagai kunci keberhasilan perusahaan.

Khususnya peranan jabatan manajer (kader) yang harus berfungsi

sebagai reformis (pembaru) dalam manajemen sumber daya manusia ini.

Robert Owen merintis manajemen ilmiah, karena beliau digerakkan oleh

kenyataan kondisi dan persyaratan kerja yang tidak memadai; di mana kondisi

kerja sebelumnya dan kehidupan pada pekerja pada saat itu sangat buruk.

Memperkerjakan anak-anak di bawah usia 5 tahun pada saat itu sudah umum

19

berlaku. Standar waktu hari kerja sehari selama 13 jam sudah biasa terjadi.

Oleh karena itu, Robert Owen memunculkan gagasan yang mengintrodusir

tentang perbaikan kondisi dan persyaratan kerja seperti pengurangan standar

hari kerja menjadi 10,5 jam.

b. Charles Babbage (1792-1971)

Ia adalah seorang profesor matematika yang telah banyak

mencurahkan perhatiannya bagi cara-cara kerja di pabrik supaya lebih

efisien. Ia percaya bahwa penerapan prin- sip-prinsip ilmiah dalam proses kerja

akan dapat meningkatkan produktivitas kerja dan dapat menekan biaya-biaya.

Babbage menganjurkan untuk mengadakan pembagian tenaga kerja dalam

kaitannya dengan pembagian pekerjaan.

Setiap pekerjaan dalam pabrik dapat dibagi-bagi menjadi bermacam-

macam keterampilan. Akibatnya, setiap pekerja (karyawan) dapat dididik

dalam suatu keterampilan khusus. Setiap pekerja hanya dituntut tanggung

jawab khusus (sebagian atau tertentu) sesuai dengan spesialisasinya dari

semua bagian keseluruhan pabrik (perusahaan). Dengan demikian, waktu dan

biaya yang mahal dalam pelatihan (pendidikan) dapat ditekan dan proses

pengulangan pekerjaan secara terus menerus dapat mengakibatkan

peningkatan keterampilan pekerja yang bersangkutan dan efisiensi dapat

dicapai.

c. Frederick W. Taylor

Mula-mula yang menjadi titik tolak penerapan manajemen secara ilmiah

berasal dari hasil penelitian F.W Taylor tentang studi waktu kerja (time and

motion studies) pada bagian produksi di mana dia bekerja, di perusahaan

Midvales Stell. Dengan penelitian waktu sebagai dasarnya ia dapat

memecahkan setiap pekerjaan ke dalam komponen- komponennya dan

merancang cara pengerjaannya yang tercepat dan terbaik untuk setiap

pekerjaan. Ini juga berarti bahwa ketentuannya adalah menentukan seberapa

pekerja dapat menyelesaikan dengan bahan dan peralatan yang tersedia di

perusahaan.

Taylor menekankan bahwa antara waktu penyelesaian pekerjaan dapat

dikorelasikan dengan upah yang diterimakan; vaitu semakin cepat atau tinggi

prestasi kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, akan semakin tinggi

upah yang diterimanya. Metode pendekatan ini disebut sebagai “sistem

upah defferensiasi” (defferensial rate system). peningkatan produktivitas

kualitas, semangat kerja, dan upah yang diterimakan dapat dilakukan

dengan melaksanakan pendidikan keterampilan, mengadakan “time and

motion study”, mengutamakan tukar-menukar (transfer) antara

20

pejabat/karyawan tertentu dengan karyawan yang lain, memberikan waktu

istirahat dalam bekerja, dan memberikan sistem pengupahan deferensial dan

perbaikan-perbaikan lainnya.

Tabel 1. Empat Prinsip Manajemen menurut Taylor

1. Kembangkanlah sebuah ilmu bagi setiap unsur pekerjaan

seseorang, yang akan menggantikan metode kaidah ibu jan

yang lama.

2. Secara ilmiah pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah atau

kembangkanlah pekerja tersebut. (sebelumnya, para pekerja

memilih sendiri pekerjaan mereka dan melatih diri mereka

sendiri semampu mereka)

3. Bekerjasamalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja

untuk menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan

sesuai dengan prinsip-prinsip ilmu yang dikembangkan tadi.

4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir

merata antara pimpinan dengan para pekerja. Manajemen

mengambil alih semua pekerjaan yang lebih sesuai baginya

ketimbang bagi para pekerja.

d. Henry L. Gantt (1861-1919)

Henry L Gantt yang dalam pengalamannya pernah bekerja bersama-

sama dengan Taylor mengemukakan teori- nya, juga bertitik tolak pada usaha

meningkatkan produktivitas, efisiensi dan efktivitas kerja dengan rangsangan

upah atau insentif. Gagasan Henry L Gantt mempunyai kesamaan

dengan gagasan Taylor, antara lain a) kerja sama yang saling menguntungkan

antar manajer dan karyawan, b) mengenai metode seleksi yang ilmiah untuk

menentukan tenaga kerja yang benarbenar tepat, c) sistem bonus dan

penggunaan intruksi dalam pengaturan kerja. Tetapi dalam penentuan

bonus tidak seperti yang dikemukakan oleh Taylor dengan sistem upah

differensial. Henry L. Gantt justru menolak sistem upah differensial. Hal ini

menurutnya justru akan berdampak terlampau kecil motivasi kerja bagi tenaga

kerja. Oleh karena itu, dia mengemukakan gagasan bahwa bagi tiap-tiap

pekerja yang dapat menvelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya untuk

suatu hari, maka ia berhak menerima bonus sebesar 50 sen dollar untuk hari

itu.

Sistem bonus yang diterapkan Gantt ini juga berlaku bagi para mandor

manakala yang menjadi tanggung jawabnya (anak buah) itu dapat

21

menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

Selain itu, Henry me- ngembangkan gagasan Owen dalam metode penilaian

atas pekerjaan karyawan, yakni dengan mengadakan metode pen- catatan atas

hasil pekerjaan karyawan di dalam kartu pribadi. Jika pekerjaan karvawan

memenuhi standar, maka dia beri warna. hitam, jika tidak memenuhi

standar maka kode warnanya merah. Lebih lanjut dia mengemukakan

gagasannya dalam membuat sistem baru tentang penggambaran jadwal

produksi sebagai alat untuk instruksi dan penagwasan bagi manajer

perusahaan.

e. Frank B(1968-1424) dan Lillian M Gilbreth (18781972)

Kedua pelopor manajemen ilmiah ini mendasarkan gagasannya pada

hasil penelitian tentang hubungan gerakan dan kelelahan dalam pekerjaan.

Menurut Frank B Gilbreth, bahwa antara gerakan dan kelelahan saling

berkaitan, setiap gerakan yang dihilangkan juga menimbulkan kelelahan.

Sementara, itu menurut M. Gilbreth dalam pengaturan untuk mencapai

gerakan yang efektif dapat mengurangi kelelahan, maka akan mepunyai

pengaruh terhadap upaya untuk mengoptimalkan kemarnpuan pekerja

sebagai manusia.

Jadi menurut kedua tokoh ini bahwa penelitian gerakan akan

meningkatkan semangat kerja bagi pekerja; hal ini dikarenakan adanya

keuntungan-keuntungan fisik terhadap pekerja itu sendiri yang harus dapat

memanfaatkan kemampuan secara optimal. Gagasan program pengembangan

karvawan lebih ditekankan pada karyawan itu sendiri untuk mengembangkan

dirinva melalui persiapan untuk dapat menerima jabatan yang lebih tinggi,

penyelesaian pekerjaan tepat pada waktunya dan mampu memberi

pelatihan terhadap .pengganti-penggantinya. Jadi setiap pekerja harus bisa

berfungsi sebagai pelaku, pelajar dan guru dan berharap akan kesempatan

baru.

f. Herrington Emerson (1853-1931)

Herrington Emerson melihat bahwa penyakit yang menggangu sistem

manajemen di dalam industri ialah adanya masalah pemborosan dan in-

efisiensi. Oleh karena itu dia mencetuskan ide-ide yang terformulasikan

dalam 12 prinsip sebagai berikut:

a. Perumusan tujuan dengan jelas

b. Kegiatan yang dilaksanakan masuk akal

c. Tersedianya staf yang cakap

d. Terciptanya disiplin kerja

22

e. Pemberian balas jasa yang adil

f. Laporan terpecaya, cepat, tepat, dan kontinyu

g. Pemberian instruksi - perencanaan dari urutan-urutan kerja

h. Adanya standar-standar dan skedul, metode dan waktu

setiap kegiatan

i. Kondisi yang standar

j. Operasi yang standar

k. Intruksi-intruksi praktis tertulis standar.

l. Balas jasa efisien - rencana insentif.

d. Kerangka Kerja Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bukanlah merupakan hal yang

timbul secara mendadak. Sudah sejak lama manusia hidup berorganisasi,

seiring dengan itu manajemen sumberdaya manusia sebenarnya juga

dilakukan. Kehidupan organisasi yang telah lama ada, seperti misalnya

di bidang pemerintahan, ekonomi dan kemasyarakatan dibutuhkan satuan

kerja yang secara khusus akan mengelola sumber daya manusia.

Tonggak sejarah yang teramat penting dalam menandai

diperlukannya sumber daya manusia adalah timbulnya Revolusi Industri di

Inggris. Dampak Revolusi Industri tidak hanya merubah cara produksi, tetapi

juga penanganan sumberdaya manusia yang berbeda dengan sebelumnya,

lahirnya berbagai perusahaan dengan penggunaan teknologi memungkinkan

diproduksinya barang secara besar-besarnya dengan memanfaatkan tenaga

manusia yang tidak sedikit.

Penggunaan tenaga secara besar-besaran ini akan menuntut pemilik

perusahaan mulai memikirkan gaji, penempatan, perlakuan terhadap

karyawan termasuk kesejahteraannya. Akhirnya saat itu dibentuk apa yang

disebut ”Sekretaris Kesejahteraan” (Hasibuan,1997). Tugas utama Sekretaris

kesejahteraan tersebut adalah memikirkan cara perumusan kebutuhan

ekonomi para pekerja dan mencegah para pekerja jangan sampai membentuk

serikat pekerja. Dengan makin berkembangnya jumlah organisasi berskala

besar, para manajer puncak merasa bahwa mereka tidak lagi mampu

untuk menangani sendiri masalah kesejahteraan pekerja, sehingga

diperlukan “sekretaris kesejahteraan” untuk membantunya. Dengan kata lain

dapat dinyatakan bahwa para “sekretaris kesejahteraan” itulah sebenarnya

yang menjadi pelopor keberadaan tenaga spesialis yang menangani

pengelolaan sumberdaya manusia. Revolusi Industri yang lahir di Inggris telah

23

“menjalar” ke berbagai dunia pada permulaan abad ke dua puluh, terutama

di daratan Eropa dan Amerika Utara. Salah satu dampak Revolusi Industri

tersebut adalah makin banyak berdirinya perusahaan besar yang bergerak

dalam bidang perekonomian (industri, perdagangan, pertambangan).

Perkembangan ini ternyata berdampak pula pada kehidupan manajemen

umumnya dan manajemen sumberdaya manusia khususnya. Dua tokoh

besar yang menjadi bapak manajemen adalah Frederick W. Taylor dan Henry

Fayol. (Priyono 2015 : 24)

e. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Organisasi merniliki berbagai macam sumber daya sebagai ‘input’ untuk

diubah menjadi ‘output’ berupa produk barang atau jasa. Sumber daya tersebut

meliputi modal atau uang, teknologi untuk menunjang proses produksi,

metode atau strategi yang digurunakan untuk beroperasi, manusia dan

sebagainya. Di antara berbagai macam sumber daya tersebut, manusia atau

sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang paling penting.

Untuk merencanakan, mengelola dan mengendalikan sumber daya

manusia dibutuhkan suatu alat manajerial yang disebut manajemen sumber

daya manusia (MSDM). MSDM dapat dipahami sebagai suatu proses dalam

organisasi serta dapat pula diartikan sebagai suatu kebijakan (policy).

Sebagai suatu proses, Cushway (1994:13) misalnya, mendefinisikan MSDM

sebagai ‘Part of the process that helps the organization achieve its objectives’.

Pernyataan ini dapat diter- jemahkan sebagai ‘bagian dari proses yang

membantu organisasi mencapai tujuannya’. Sementara itu, Schuler, Dowling,

Smart dan Huber (1992:16) mengartikan MSDM dalam rumusan seperti

berikut ini:

Human Resource Management (HRM) is the recognition of

the importance of an organization’s workforce as vital

human resources contributing to the goals of the

organization, and the utilisation of several functions and

activities to ensure that they are used effectively and fairly

for the benefit of the individual, the organization, and

society’.

24

Dimana pernyataan tersebut dapat diterjemahkan sebagai

berikut:

Manajemen Sumber Daya Manusia/MSDM merupakan

pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi

sebagai sumber daya manusia yang sangat penting

dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi,

dan penggunaan beberapa fungsi dan kegiatan untuk

memastikan bahwa SDM tersebut digunakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi dan

masyarakat.

Fokus fASDM terletak pada upaya mengelola SDM di dalam dinamika

interaksi antara organisasi-pekerja yang acap memiliki kepentingan berbeda.

Menurut Stoner (1995:4) MSDM meliputi penggunaan SDM secara produktif

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja

secara individual.

Stoner menambahkan bahwa karena berupaya mengintegrasikan

kepentingan orgarnisasi dan pekerjanya, maka MSDM lebih dari sekadar

seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan koordinasi SDM organisasi.

MSDM adalah kontributor utama bagi keberhasilan organisasi. Oleh karena

itu, jika MSDM tidak efektif dapat menjadi hambatan utama dalam

memuaskan pekerja dan keberhasilan organisasi.

Fungsi-fungsi MSDM

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini

dikemukakan lima fungsi, yaitu:

• Perencanaan untuk kebutuhan SDM

Fungsi perencanaan kebutuhan SDM setidaknya meliputi dua kegiatan

utama, yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi baik

dalam jangka pendek maupun panjang;

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,

keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan.

Kedua fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan

MSDM secara efektif.

• Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi

Setelah kebutuhan SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah

mengisi formasi yang tersedia. Dalam tahapan pengisian staf ini

25

terdapat dua kegiatan yang diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling

memenuhi syarat.

Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan memusatkan

perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik yang ada di luar

organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi (internal). Uraian

selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang Rekrutmen dan Seleksi.

• Penilaian kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam

kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja

dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya.

Sebaliknya organisasi juga harus menganalisis jika terjadi kinerja negatif

dimana pekerja tidak dapat mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

Dalam penilaian kinerja ini dilakukan dua kegiatan utama, yaitu:

1. Penilaian dan pengevaluasian perilaku pekerja;

2. Analisis dan pemberian motivasi perilaku pekerja.

Kegiatan penilaian kinerja ini dinilai sangat sulit baik bagi penilai

maupun yang dinilai. Kegiatan ini rawan dengan munculnya konflik.

f. Lingkup Administrasi dan Manajemen Olahraga

Administrasi dan manajemen seringkali kedua istilah itu dipergunakan dalam

pengertian yang sama, meskipun beberapa literaur menggunakan pengertian yang

sedikit berbeda. Administrasi meliputi ide, teori, dan pembuatan kebijakan,

sedangkan manajemen berkaitan dengan orang-orang, kegiatan dan pelaksanaan

kebijakan. (Harsuki :2012).

Dalam membahas administrasi atau manajemen Olahraga, akan banyak

melibatkan komite nasional Indonesia (KONI), induk organisasi cabang Olahraga

maupun fungsional, dan perkumpulan-perkumpulan Olahraga, baik di pusat maupun

daerah. Status KONI itu sendiri sebagai satu-satunya organisasi induk dalam bidang

keolahragaan yang mengkoordinasikan dalam membina kegiatan Olahraga prestasi

di seluruh Negara kesatuan republic Indonesia, tercantum dalam keputusan presiden

Nomor 72 tahun 2001. Sementara itu KONI atau komite olympiade Indonesia

menjadi anggota Negara internasional Olympic Communitte (IOC), dan tergabung

26

dalam apa yang disebut gerakan Olympic Movement. Untuk lebih lanjut maka akan

dijelaskan pengertian paham sebagai berikut :

1. Paham Olympik (Olympism)

Suatu falsafah hidup,yang mengagungkan dalam suatu keseluruhan

keseimbangan dari kualitas badan, kemauan, dan jiwa (fikiran). Memadukan

Olahraga dengan budaya dan pendidikan, paham olimpik mencari dan menciptakan

suatu cara hidup yang didasarkan atas kegembiraan berusaha, nilai pendidikan

dengan suatu contoh yang baik dan menghormati akan prinsip etis yang fundamental

serta berlaku umum.

Tujuan dari paham olimpik adalah menempatkan olahraga sebagai

pelayanan dari pengembangan manusia yang harmonis, dengan visi untuk

mempromosikan suatu masyarakat yang damai yang terkait dengan pemeliharaan

martabat manusia.

Gerakan olimpik (Olympic Movement) ialah kesepakatan berasama

diorganisasi, semesta, dan kegiatan tetap, yang dilaksanakan dibawah otoritas

tertinggi dari IOC, bagi semua individu yang diilhami oleh nilai-nilai dari faham

olimpik, yang kejadiannya meliputi lima benua. Hal tersebut akan mencapai

puncaknya dengan membawakan secara bersama-sama atlet dunia dalam suatu

festival olahraga yang besar, yaitu Olympic games. Simbolnya berupa lima

lingkaran yang saling berkaitan.

Praktik melakukan olahraga merupakan hak asasi manusia. Setiap individu

harus memiliki kesempatan untuk berolahraga, tanpa ada diskriminasi apa pun dan

dalam semangat olimpik, yang mensyaratkan saling pengertian dengan semangat

persaudaraan, solidaritas, dan fair play. Organisasi, administrasi, dan manajemen

olahraga harus dikontrol oleh organisasi olahraga yang independen.

Segala bentuk diskriminasi yang berkaitan pada perorangan yang didasarkan

atas rasial, agama, politik, gender, atau lainnya yang bertentangan dengan

kepemilikkan gerakan olimpik. Kepemilikan pada gerakan olimpik mewajibkan

kepatuhan pada piagam olimpik atau Olympic Charter dan pengakuan oleh IOC.

2. Gerakan Olimpik

Gerakan olimpik yang dipimpin oleh IOC dijabarkan dari paham olimpik

modern. Di bawah kekuasaan tertinggi dari IOC, gerakan olimpik meliputi

27

organisasi-organisasi, para atlet dan lain-lain individu yang setuju untung dibimbing

oleh olimpic charter atau piagam olimpic. Kriteria untuk dapat bergabung dalam

gerakan olimpik adalah diakui oleh IOC. Organisasi dan manajemen olahraga harus

dibawah control organisasi olahraga yang independen yang telah diakui IOC.

Tujuan dari gerakan olimpik adalah untuk memberikan kontribusi untuk

membangun dunia yang damai dan lebih baik dengan cara mendidik generasi muda

melalui kegiatan olahraga dengan tanpa ada deskriminasi apapun dan dalam

semangat olimpik yang mewajibkan adanya saling pengertian, dengan semangat

persahabatan, solidaritas, dan fair play.

Sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka lingkup administrasi meliputi

ide, teori dan pembuatan kebijakan. Secara singkat dapat dikatakan bahwa unsur-

unsur administrasi ialah, 2 orang manusia atau lebih, tujuan yang telah ditenukan

sebelumnya, tugas yang hendak dilaksanakan, dan peralatan. Mengenai unsur

pertama, yaitu 2 orang manusia atau lebih, dikatakan bahwa seseorang tidak dapat

bekerja sama dengan dengan dirinya sendiri.

Lingkup administrasi dalam olahraga akan meliputi,

- Konstitusi olahraga nasional,

- Tata kelola olahraga,

- Tata cara rapat-rapat, dan

- Manajemen anggaran dan keuangan.

Konstitusi Organisasi Olahraga Nasional

Hal yang paling mendasar dari organisasi adalah konstitusi atau angaran

dasar. Olympic Charter merupakan buku peraturan IOC dan anggotanya. Banyak

referensi untuk NOC dalam piagam olimpik, hal tersebut merupakan indikasi bahwa

setiap NOC harus memiliki konstitusinya sendiri. Di beberapa Negara agar

pemerintahnya dapat mengakui dan mendukung olahraga, maka diterbitkan undang-

undang olahraga yang merupakan pedoman bagi organisasi pemerintah dan non-

pemerintah untuk bertindak. Di Indonesia telah diterbitkan UUN No. 3 tahun 2005

tentang system keolahragaan nasional. Hal ini menentukan bagaimana olahraga itu

diatur di Indonesia.

Konstitusi biasanya memuat maksud dan tujuan organisasi dan juga berfungsi

sebagai petunjuk bagaimana organisasi mengatur bisnis atau pengelolaan

28

organisasinya. Konstitusi dapat memberi petunjuk bagaimana anggota organisasi

berharap untuk diorganisir. Sekali undang-undang atau konstitusi telah ditetapkan

dan ditulis, maka aturan tersebut harus ditaati.

g. Konsep dan Manajemen di dunia Olahraga

Nilai suatu organisasi tergantung dari orang-orang yang mengatur dan

menyusunya. Suatu organisasi yang menganggap remeh sumber daya manusia yang

memiliki atau bahkan organisasi yang menekan sumber daya manusianya, maka

organisasi tersebut tidak akan pernah mendapatkan hasil yang terbaik. (Harsuki :

2003).

Tugas-tugas manajemen secara fundamental diorientasikan pada tugas dan

pelaksanaan planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), coordinating

(pengkoordinasian), dan controlling (pengawasan). Seorang manajer yang baik akan

memerlukan kegiatan di atas, disamping kemampuan untuk melakukan kerja serta

mengambil keputusan yang tepat dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Konsep

tradisional manajemen dapat diklasifiasikan menurut cara pendekatan (approach)

seperti ; classical, behavior, science, system dan contingency. Masing-masing

pendekatan akan membantu kita untuk dapat lebih memahami tugas dari seorang

manajer.

Sedangkan arti manager itu sendiri menurut Charles A. Bucher dan March L.

Krotee (2002 : 4) manajer adalah seseorang yang kegiatan utamanya adalah

mengelola. Secara khusus seorang manager adalah membuat perencanaan, membuat

keputusan, organisasi, staff, memimpin, memberi motivasi dan mengawasi

organisasi.

Lingkungan dari organisasi nasional olahaga terdiri dari factor internal dan

eksternal. Factor eksternal tersebut antara lain, ekonomi, politik, budaya, atau kondisi

social yang dihadapi para pelaku olahraga. Factor internal termasuk kondisi internal

suatu organisasi nasional olahraga dan kegiatan administrasinya. Kesuksesan suatu

organisasi sangat tergantung dari kesadaran manajer akan tingkat pekerjaan,

kemampuan sumber daya manusia, pesan serta motivasi dalam pecapaian tujuan

oraganisasi. Tidak kalah pentingnya adalah factor eksternal seperti ekonomi global,

ekonomi setempat teknologi, politik dan organisasi lain yang sejenis, kebutuhan

orang mud dan tren yang sedang berlangsung serta lingkungan budaya orang muda.

29

Didalam situasi yang terus berkembang dewasi ini, para manager dituntut untuk

mengawasi dan merespon setiap perubahan.

1. Faktor internal.

faktor internal berhubungan dengan kegiatan administrasi, sumber daya

manusia, keanggotaan, program olahraga, fasilitas olahraga, manager

diharapkan untujk mengamati :

- Peralatan dan SDM yang tepat untuk mengantisipasi pencapaian program

strategis

- Menyewa tenaga professional dan mengawasi dari dekat

- Estimasi/ perkiraan jumlah kenggotaan dan kenaikan jumlah sukarelawan

- Planning atau perencanaan keberadaan dan penggunaan fasilitas serta

proyek hasil olahraga.

Sesuai dengan level/tingkatan yang dimiliki serta situasi yang dihadapi seorang

general manager olahraga :

- Adalah pembuat keputusan rencana akuntansi, pembelian dan penyewaan

tenaga kerja

- Mengusahakan pesan manajerial seperti merekrut agen, koordinasi

aktivitas persiapan pemasangan iklan atau negoisasi dengan sponsor

- Mengunakan peran interpersonal untuk menyelesaikan konflik

interpersonal, melakukan tindakan disiplin, koordinasi bagian tugas dan

memimpin rapat.

- Menggunakan peran informasi untuk sirkulasi rutin kerja, menyetujui

rencana kerja dan sirkulasi jadwal kerja.

2. Faktor eksternal

Faktor yang mungkin paling penting dalam dunia olahraga adalah faktor

eksternal. Faktor ini terdiri dari perubahan / perkembangan teknologi komunikasi

dan organisasi, iklim politik, social, budaya, stabilitas ekonomi dan tren yang

sedang berlangsung.

Manajer tingkat atas harus memiliki kemampuan bernegoisasi ketika

merekrut personel, menghimpun sponsor atau berusaha mendapatkan dukungan

politik. Mereka harus memiliki pandangan global tentang organisasi, struktur dan

30

kapasitas. Dengan demikian faktor intrnsl berperan peenting dalam

berlangsungnya aktivitas olahraga. (Skripsi Hadi Marhijanto 2015 : 16-17)

h. Fungsi dan Proses Manajemen

Konsep kerangka untuk manajemen telah berkembang sejak sekolah

klassik seperti yang dikemukakan oleh Fredick W. Tailor (1856-115), diusulkan

berbagai bahan, tugas, dan dapat mengendalikan dari alam yang telah

berkembang menjadi spectrum yang kompleks, dan tanggungjawab dipengaruhi

oleh kepribadian seorang manajer, serta lingkungan dan budaya dimana

organisasi harus berfungsi.

Pengertian fungsi menurut achmad Paturusi (2012 : 72) fungsi adalah

kagiatan atau tugas-tugas yang harus dikerjakan dalam usaha mencapai tujuan.

Untuk mengidentifkasi fungsi-fungsi administrasi dan manajemen pendidikan

cenderung lebih banyak persamaan dari pada perbedaan. Administrasi dan

manajemen pendidikan adalah mencakup semua kegiatan yang dijalankan oleh

institute pendidikan, khususnya satuan pendidikan pada berbagai tingkatan dan

fungsi tugasnya dalam rangka mencapai tujuan. Yaitu, fungsi perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan, pengarahan, pengawasan, dan pemantauan.

Menurut Charles A. Bucher dan March L. Krotee ada beberapa kerangka

kerja untuk membentuk proses manajemen. Untuk memahami hal tersebut akan

dipaparkan tabel 2.1

31

Table 2.1 Kerangka kerja untuk membentuk proses manajemen

Perencanaan Pengorganisasian Pemimpin

Penetapan tujuan Mengembangkan

rencana untuk mengkoordinasikan dan melaksanakan

Membuat keputusan

Mengembangkan struktur formal

Menentukan apa yang dibutuhkan, siapa yang melakukan, dan bagaimana hal itu akan dilaksanakan secara efisien

Mengarahkan Mempengaruhi Memotivasi

Pengawasan Susunan kepegawaian

Pemantauan Penilaian Evaluasi Umpan balik Rekayasa ulang Bermanfaat

memastikan SDM untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan

latihan dan pengembangan

tugas sesuai membangun lingkungan

kerja yang ideal merekrut penyimpanan

Selain dari pendapat ahli di atas, ada juga pendapat yang sama tentang

fungsi manajemen yaitu menurut Sondang P. Siagian (1989), pada dasarnya

fumgsi manajemen dapat dibagi dalam dua bagian, yaitu pertama fungsi yang

organik, dimana fungsi ini harus ada dan jika tidak dilakukan menyebabkan

ambruknya manajemen itu. Kedua, fungsi anorganik yaitu, fungsi penunjang jika

sedia maka manajemen akan lebih nyaman dan efektif, misalnya alat transportasi,

alat komunikasi, computer dan perabotan kerja yang nyaman.

Perkembangan ilmu manajemen yang pesat sesuai sesuai akumulasi dan

perkembangan zaman, memunculkan pendapat yang beragam tentang fungsi

manajemen. Salah satu pendapat adalah yang dikemukakan Untung Nugroho

(2015:11) ada 4 fungsi utama dalam manajemen, (1). Perencanaan (Planning),

(2). Pengorganisasian (Organizing), (3). Pengawasan (Actuating/Directing), (4).

Pengawasan (Controlling). Dalam kerangka kerja ini, beberapa fungsi umum

diidentifikasikan dari manajemen sebagai berikut :

32

1. Perencanaan (Planning)

a. Pengertian Perencanaan (Planning)

Pengertian perencanaan menurut para ahli ada beberapa sedikit yang

berbeda seperti apa yang dikemukakan Charles A. Bucher dan March L. Krotee

(2002 : 9) , perencanaan adalah sebuah proses logis dan sengaja menguraikan

pekerjaan yang dilakukan bersama-sama dengan metode yang digunakan dan

waktu yang dialokasikan untuk sebuah pekerjaan. Sedangkan menurut Untung

Nugroho (2015 : 11), perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan, dan mengembangkan

rencana aktivitas kerja organisasi. Sedangkan menurut Terry yang dikutip

Harsuki (2016 : 85), perencanaan adalah penyusunan sebuah pola tentang

aktivitas-aktivitas masa yang akan datang yang terintegrasi dan diprediterminasi.

Dari ketiga pengertian para ahli tentang perencanaan, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa perencanaan adalah sebuah proses untuk membuat strategi

untuk mencapai tujuan. Perencanaan juga merupaka pedoman, garis-garis besar

atau petunjuk-petunjuk yang harus dituruti jika menginginkan hasil yang baik

sebagaimana yang sudah direncanakan.

Perencanaan berarti menentukan sebelumnya apa yang harus dilakukan

dan bagaimana cara melakukannya. Perencanaan dapat dianggap sebagai suatu

kumpulan keputusan-keputusan, dalam hubungan mana perencanaan tesebut

dianggap sebagai tindakan mempersiapkan tindakan-tindakan untuk masa yang

akan dating dengan jalan membuat keputusan-keputusan sekarang. Memang

harus diakui bahwa tujuan-tujuan tertentu dapat dicapai dengan perencanaan yang

tidak seadanya. Namun pada abad modern ini perencanaan telah menjadi suatu

keharusan, di mana bermacam tugas telah menjadi kompleks, semakin banyak

orang yang membutuhkan informasi dan ingin turut berpartisipasi dalam

pekerjaan yang akan dating, dan dengan diversitas produk-produk serta jasa-jasa

yang bertambah banyak.

Proses perencanaan dalam sebuah organisasi biasanya dirumuskan dalam

perencanaan jangka pendek maupun jangka panjang dalam suatu tata

pelaksanaan di dalam tubuh organisasi tersebut. Program jangka pendek dan

jangka panjang dari suatu perencanaan tergantung penentuan dari organisasi

33

tersebut. Beberapa Perencanaan dalam proses manajemen sebagai berikut :1)

Rencana kerja adalah rencana kerja dari masing-masing bidang dalam suatu

organisasi, 2) Program adalah program yang tersusun dari rencana pada bidang –

bidang dalam suatu organisasi, 3) Proyek kegiatan adalah program dari bidang-

bidang dalam suatu organisasi yang disusun dalam sebuah proyek kegiatan, 4)

Sasaran kerja, 5) Alternatif usaha, adalah kegiatan yang dilakukan dapat

dilaksanakan melalui alternatif usaha, tetapi harus tetap dalam sasaran dan tujuan

yang dicapai, 6)Lingkungan yang dihadapi, 7), Kemungkinan hambatan, harus

kita ketahui sehingga bila pada pelaksanaan terjadi suatu hambatan tersebut

dapat diantisipasi terlebih dahulu, 8) Kemungkinan pemecahan masalahnya.

Perencanaan merupakan wujud tanggungjawab kita untuk melakukan

pemilihan, karena setiap pemilihan mengandung konsekuensi. Kita hanya

memiliki kebebasan untuk memilih, namun kita tidak memiliki kebebasan dalam

menerima konsekuensi sebagai akibat dari pemilihan yang kita lakukan. Melalui

perencanaan kita dapat belajar untuk menjadi manusia yang bertanggungjawab

atas masa depan kita dan konsekuen atas akibat dari pemilihan yang dilakukan.

Perencanaan juga berarti proses pembuatan peta perjalanan menuju ke

masa depan. Oleh karena itu, perencanaan tidak berhenti setelah rencana

dihasilkan. Namun, proses tersebut harus terus-menerus dilakukan guna

memutahirkan, dan mengganti peta selama perjalanan menuju ke masa depan

atau pelaksanaan suatu rencana. (Harsuki, 2012 : 87)

b. Langkah menyusun perencanaan

Secara garis besar atau program dapat dikelompokkan menjadi program

jangka panjang (PJK), program jangka menengah (PJM), dan program jangka

pendek (PJPD). Setelah disusun program secara garis besar seperti di atas,

perencanaan harus bersifat meneyeluruh atau mencakup seluruh aspek dan

memperdayagunakannya. Dalam hal ini perlu dikaji mengenai hal-hal sebagai

berikut :

1. Siapa saja yang terkait dalam kegiatan organisasi tersebut

2. Apa saja yang dilakukan oleh seluruh pelaku dalam organisasi

3. Dimana kegiatan itu dilakukan

4. Bagaimana strategi pelaksanaannya

34

Perencanaan jangka pendek (Short Range = SR) yang biasanya mencakup

waktu kurang dari satu tahun, perencanaan jangka menengah (Intermediate

Range = IR) yang meliputi waktu satu tahun lebih, namun kurang dari 5 tahun.

Sedangkan perencanaan jangka panjang (Longe Range = LR) yang meliputi

waktu lebih dari 5 tahun. UU RI No. 17 tahun 2007, mengamanatkan disusunnya

rencana pembangunan jangka panjang nasional tahun 2005-2025. Jika ditinjau

dari kategori wakti perencanaan, maka Rencana program jangka panjang (RPJP)

nasional tahun 2005-2025 itu termasuk perencanaan jangka panjang. (Harsuki,

2012 : 87-88)

c. Ciri-ciri perencanaan yang baik

Dalam menentukan perencanaan yang baik, suatu perencanaan harus

memenuhi ciri-ciri sebagai berikut : 1) Rencana harus memudahkan pencapaian

tujuan yang hendak dicapai. Rencana bukan merupakan tujuan tetapi merupakan

cara, 2) Rencana yang tersusun harus memenuhi persyaratan teknis. Rencana

tersebut harus didukung oleh data yang akurat serta teknis penyelesaian kerja

yang baik, 3) Rencana harus disertai rincian yang cermat, ruang, metode, sumber

dana, target waktu, standar mutu dan hasil yang diharapkan, 4) Rencana perlu

dilakukan secara button up, sehingga tidak terjadi dikotomi antara perencanaan

dan pelaksanaan serta pelaksana tidak merasa dipaksa tetapi karena kesadaran, 5)

Rencana yang disusun tidak bertele-tele, tetapi dapat dicapai dengan baik (tidak

muluk-muluk atau sederhana), 6) Rencana tidak kaku, sehingga masih

memungkinkan adanya tolerasi (fleksibelitas), 7) Rencana harus pragmatis. Yaitu

rencana tersebut tetap idealis tetapi dapat dilakukan secara praktis, tidak

menghilangkan nilai kebajikan serta memperhitungkan kesulitan di lapangan, 8)

Rencana tersebut harus dapat menggambarkan situasi dan kondisi yang terjadi

dimasa depan, sehingga mampu dijadikan peramal masa depan.

d. Fungsi dan keuntungan Perencanaan

Sejalan apa yang dikemukakan di atas, maka perlu diketahui fungsi-fungsi

dari perencanaa (Planning) itu sendiri, yaitu :

a. Menentukan titik tolak dan tujuan usaha

35

Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai sehingga merupakan sasaran,

sedangkan perencanaan adalah alat untuk mencapai sasaran tersebut. Setiap usaha

yang baik harus memiliki titik tolak, landasan dan tujuannya. Misalnya seseorang

ingin pergi dari bandung ke Surabaya naik kereta api. Disini Surabaya merupakan

tujuan, sedangkan kereta api merupakan alat mencapai sasaran tersebut.

b. Memberi Pedoman, Pegangan dan Arah

Suatu perusahaan harus mengadakan perencanaan apabila hendak

mencapai suatu tujuan. Tanpa perencanaan, suatu perusahaan tidak akan memiliki

pedoman, pegangan dan arahan dalam melaksanakan aktivitas kegiatan. Misalnya

seorang pilot terbang melintasi samudera tanpa mengetahui apakah ia ingin

menuju ke Inggris., Belanda, ataupun Australia, maka ia akan berada didalam

ketidakpastian.

c. Mencegah pemborosan waktu, tenaga, dan material

Dalam menetapkan alternatif dalam perencanaan, kita harus mampu

menilai apakah alternatif yang dikemukakan realistis atau tidak dengan kata lain,

apakah masih dalam batas kemampuan kita serta dapat mencapai tujuan yang kita

tetapkan. Misalnya, suatu perusahaan menetapkan tujuan bahwa omzet penjualan

untuk tahun yang akan dating dinaikan sebanyak 10%. Untuk itu ditetapkan

alternative media promosi antara lain radio, majalah, surat kabar dan televisi.

Karena keterbatasan dana yang dimiliki, pilihan jatuh pada surat kabar karena

diangap realitas dan paling ekonomis. Tetapi selain itu, perencanaan yang baik

memerlukan pemikiran lebih lanjut tentang surat kabar apa, hari pertemuan dan

judul iklan.

d. Memudahkan pengawasan

Dengan adanya Perencanaan kita dapat mengetahui penyelewengan yang

terjadi karena perencanaan merupakan pedoman dan patokan dalam melakukan

suatu usaha. Agar dapat membuat perencanaan yang baik, maka manajer

memerlukan data-data yang lengkap, dapat dipercaya actual.

36

e. Kemampuan evaluasi yang teratur

Dengan adanya perencanaan, kita dapat mengetahui apakah usaha yang

kita lakukan sudah sesuai dengan tujuan yang ingin kita capai. Sehingga tidak

terjadi under planning dan over planning.

f. Sebagai alat koordinasi

Perencanaan dalam suatu perusahaan kadang-kadang begitu kompleks,

karena untuk perencanaan tersebut memiliki berbagai bidang dimana tanpa

koordinasi yang baik dapat menimbulkan benturan-benturan yang akibatnya

sangat cukup parah. Dapat kita misalkan, perjalanan suatu kereta api yang dengan

tanpa adanya koordinasi yang baik, kemungkinan akan terjadi tabrakan atau harus

menunggu terlalu lama pada simpangan-simpangan.

g. Perencanaan memaksakan orang untuk memandang perusahaan secara

menyeluruh

Kompensasi secara menyeluruh tersebut sangat penting karena

dimungkinkan pihak manajemen untuk melihat dan memahami berbagai

hubungan penting. Setiap aktivitas dan orang akan dapat menghargai dasar atas

tindakan-tindakan manajerial.

Adanya perencanaan dapat menunjukkan perlunya perubahan dimasa

yang akan datang, membantu manajer memvisualisasi kemungkinan dimasa

depan dan menilai bidang-bidang pokok dimana dapat terjadi partisipasi, dan

menggugah manajer melihat dan memperhatikan berbagai kesempatan dan

persoalan dengan pandangan yang lebih luas. (Harsuki : 2012 : 88-89)

e. Menyusun Suatu Perencanaan Strategis

Daftar di bawah ini adalah suatu proses yang dapat digunakan oleh

kelompok yang ingin bekerja sama dalam menyusun rencana.

Maksud

Maksud dari sebuah proses perencanaan stratejik ialah mengerjakan hal-

hal sebagai berikut :

1. Menghasilkan suatu dokumen atau seperangkat dokumen yang akan

mendefinisikan misi, maksud dan tujuan taktis, yang akan dicapai dan dievaluasi

37

2. Membuat rencana operasi jangka pendek 1-3 tahun dan jangka panjang 3-5 tahun

berdasarkan uraian diatas

3. Menyusun rencana keuangan jangka panjang dan pendek berdasarkan butir a dan b

di atas

Proses

1. Susunlah waktu yang tepat untuk penyelesaian rencana

2. Lakukan analisis pemangku kepentingan, misalnya melakukan konsultasi dengan

setiap orang/institusi yang memiliki sumber daya, atau dipengaruhi oleh

keputusan-keputusan, antara lain yaitu penyandang dana, anggota, organisasi

olahraga nasional, pemerintah, masyarakat untuk kesehatan, pendidikan yang

berbadan hokum, serta agen internasional.

3. Rancangan pernyataan misi

4. Membuat perkiraan eksternal

5. Lakukan penilaian internal dari kekuatan dan kelemahan

6. Rancangan profil organisasi didasarkan atas langkah n:2 hingga n:5, dan agar

diidentifikasi isu-isu stratejik dan pernyataan yang berkaitan dengan :

siapa kita?,

dimana kita sekarang?,

apa yang sedang kita lakukan?

Mengapa kita mengerjakan itu ?

Di mana kita ingin berada?

Mengapa kita ingin berada di sana?

Bagaimana kita akan menuju kesana, dan kapan?

Apa yang kita ubah, siapa yang mengerjakan?

Apa yang ingin kita ambil, langkah berikutnya?

7. Buatlah rencana perencanaan stratejik misi, goals dan objectives dan usulkan

prioritas untuk kegiatan yang akan datang

8. Lakukanlah putaran kedua akan konsultasi dengan para pemangku kepentingan

dan tentukanlah input dan prioritasnya, alokasi sumber daya dan kriteria penilaian

9. Susunlah rencana operasi 1-3 tahun, dengan rencana keuangan yang rinci untuk

tahun pertama, dan kriteria evaluasi

38

10. Menyerahkan pada badan atau dewan rencana operasional dan stratejik guna

mendapat persetujuan.

2. Organizing atau pengorganisasian

Organizing dalam pendefinisian ini adalah kata yang berarti ‘to

organize’,yang berarti melakukan serta menyusun organisasi untuk tujuan tertentu,

dimana kata tersebut berasal pula dari kata organ. Sedangkan kata organ sendiri

dalam Buku Webstre’e New Collagiale Dictionary adalah berasal dari kata

organon, yang berasal dari bahasa Yunani Kuno. Adapun arti kata organ sendiri

adalah, “ An Instrument or medium by Which an Importan is Performed or end

accomploshed Artinya suatu alat atau media yang digunaka untuk tindakan penting

atau pencaapaian tujuan. Jadi to organize mengandung arti menyusun bagian-

bagian yang terpisah-pisah menjadi suatu kesatuan sehingga dapat digunakan untuk

menjalankan tindakan dalam pencapaian tujuan.

Sedangkan menurut Achmad Paturusi (2012 : 76) pengorganisasian

diartikan sebagai kegiatan pembagi tugas-tugas pada orang yang terlibat dalam

kerjasama. Sedangkan menurut terry dalam A. Paturusi (2012) pengorganisasian

adalah pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan oleh anggota

kelompok, penentu hubungan pekerjaan diantara mereka dan pemberian

lingkungan pekerjaan sepatuhnya.

Menurut Harsuki (2012:104), organisasi merupakan badan, wadah, tempat

dari kumpulan orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Selain itu organisasi merupakan suatu struktur fungsi dan system

kerjasama, yaitu adanya suatu struktur dan system kerja yang dilakukan

berdasarkan aturan dan penjabaran fungsi-fungsi pekerjaan secara formal.

Sedangkan Malahayu Hasibuan (1996: 29) mengatakan “organisasi ialah

suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok

yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan

alat dan wadah saja.” Pendapat lainya Pradjudi Armosudiro dalam Malahayu 11

Hasibuan (1996: 34) “ organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata

hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama

secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu”. Ciri – ciri

pengorganisasian menurut Malahayu Hasibuan (1996:35) : 1) Tujuan organisasi itu

39

jelas dan realistis, 2) Pembagian kerja dan hubungan pekerjaan antara unit-unit, sub

sistem - sub sistem atau bagian-bagian harus baik dan jelas, 3) Organisasi itu harus

menjadi alat dan wadah yang efektif dalam mencapai tujuan, 4) Tipe organisasi

dan strukturnya harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, 5) Unit-unit kerja (

departemen bagian) nya ditetapkan berdasarkan atas eratnya hubungan pekerjaan,

6) Job description setiap jabatan harus jelas dan tidak ada tumpang tindih boleh

terlalu banyak, 7) Rentang kendali setiap bagian harus berdasarkan volume

pekerjaan dan tidak boleh terlalu banyak, 8) Sumber perintah dan tanggung jawab

harus jelas, melalui jarak yang pendek, 9) Jenis wewenang (authority) yang

dimiliki setiap pejabat harus jelas, 10) Mismanajemen penempatan karyawan tidak

ada, 11) Hubungan antara bagian dengan bagian lainnya jelas dan serasi, 12)

Pendelegasian wewenang harus berdasarkan job description karyawan, 13)

Deferensiasi, koordinasi, integrasi dan sinchronisasi harus baik, 14) Organisasi

harus luwes dan fleksibel.

Pengorganisasian adalah fungsi manajemen dan merupakan suatu proses

yang dinamis, sedangakan organisasi merupakan alat/wadah yang stabil,

pengorganisasasian (organizing) dapat diartikan penentuan pekerjaan-pekerjaan

yang harus dilakukan. Pengelompokan tugas-tugas dan membagi-bagikan

pekerjaan kepada setiap karyawan. Penetapan departemen (subsistem - subsistem)

serta penetuan hubungan-hubungan.

Dari beberapa pendapat tentang pengertian pengorganisasian, maka dapat

disimpulkan bahwa pengorganisasian adalah pembagian tugas-tugas yang

direncanakan untuk dikerjakan secara bersama-sama agar mencapai tujuan yang

sudah direncanakan.

a. Pentingnya Pengorganisasian

Pengorganisasian menyebabkan timbulnya sebuah struktur organisasi yang

dapat dianggap sebagai sebuah kerangka yang merupakan titik pusat, sehingga

manusia dapat menggabungkan usaha-usaha mereka dengan baik.

Dengan kata lain, salah satu bagian penting tugas pengorganisasian adalah

mengharmoniskan suatu kelompok orang-orang berbeda, mempertemukan berbagai

macam kepentingan dan memanfaatkan kemampuan-kemampuan yang

40

kesemuanya itu menuju ke suatu arah tertentu. Harapannya adalah dapat dicapai

sinergi, yang berarti tindakan-tindakan simultan unit individual atau terpisah yang

bersama-sama menghasilkan suatu efek total yang lebih besar dibandingkan dengan

jumlah komponen-komponen individual.

Pengorganisasian merupakan sebuah kasus, dimana berbeda halnya dengan

ilmu pasti dasar, jumlah adalah lebih dibandingkan dengan jumlah bagian-bagian

individualnya. Pengorganisasian dapat menimbulkan efek yang sangat baik atas

usaha mengerakkan dan pengawasan manajerial.

Salah satu prinsip pengorganisasian adalah terbaginya tugas dalam berbagai

unsur organisasi. Pengorganisasian yang efektif adalah membagi habis dan

menstrukturkan tugas-tugas kedalam sub-sub unit kerja atau komponen-komponen

organisasi. Dalam pengorganisasian bukan hanya mengidentifikasikan jabatan

sesuai job description dan menentukan hubungan. Namun, yang paling penting

adalah mempertimbangkan orang-orangnya, baik dilihat dari kompetensi maupun

profesionalisme dengan memperhatikan kebutuhannya agar berfungsi dengan baik.

Ada beberapa keuntungan dalam pengorganisasian sebagai beikut:

1) Terampil untuk tugas / pekerjaan tertentu, 2) Mudah memperoleh kepuasaan

kerja setelah selesai tugas, 3) Kekurangan tenaga kerja yang ahli dapat diganti

dengan tenaga yang kurang berpengalaman untuk satu tugas yang sederhana,

4) Memudahkan untuk mengawasi keterampilan tertentu,5) Fokus sesuai

dengan kebutuhan, 6) Memberikan kesempatan untuk melakukan kegiatan

yang komprehensif, 7) Memotivasi anggota untuk bertugas,8) Mendukung

penerapan proses organisasi, 9) Kepuasan tugas secara keseluruhan dapat

dicapai, 10) Memberi kepuasan anggota dalam hubungan interpersional, 11)

Memberi kepuasan kerja, 12) Memungkinkan penerapan proses kegiatan, 13)

Memungkinkan menyatukan kemampuan anggota tim yang berbeda-beda

dengan aman dan efektif.

2) Selain dari keuntungan pengorganisasian di atas, ada juga fungsi

pengorganisasian

- Untuk mewujudkan struktur organisasi,

- Uraian tugas dari setiap bidang atau bagian dalam organisasi menjadi jelas,

- Wewenang dan tanggung jawab menjadi jelas,

41

- Memperhatikan antara tugas atau pekerjaan dari setiap unit organisasi, dan

- Sumber daya manusia dan material yang dibutuhkan dapat diketahui.

Prinsip lain adanya kesatuan arah dari berbagai bagian organisasi, adanya

kesatuan pemerintah, adanya keseimbangan antara wewenang dan tanggungjawab

seseorang dalam melakukan tugasnya, adanya pembagian tugas yang jelas, struktur

organisasi disusun sesederhana mungkin, pola pola organisasi relative permanen,

adanya jaminan terhadap jabatan-jabatan dalam organisasi, adanya balas jasa setimpal

diberikan kepada setiap anggota organisasi, dan penempatan orang yang bekerja dalam

organisasi sesuai dengan kemampuanya atau professional. Ada beberapa tujuan dari

pengorganisasian di antaranya dapat di jelaska di bawah ini :

Pemahaman tentang tujuan organisasi sangat beraneka ragam, hal itu

disebabkan adanya latar belakang dan cara pandang yang berbeda-beda. William

F. Glueck memberikan definisi bahwa tujuan adalah hasil akhir yang dicari atau

dicapai organisasi de- ngan kemampuan dan aktivitas-aktivitasnya.

Sedangkan Philip Kotler dan Paul N. Bloom memahami tujuan sebagai

suatu sasaran organisasi yang dibuat khusus sehubungan dengan besarnya

waktu, dan siapa yang bertanggung jawab. Pengertian yang sama juga

diberikan oleh Sukanto Reksohadiprojo, tujuan diartikan sebagai suatu yang

ingin dicapai serta diinginkan untuk dicapai.

Dari pengertian tersebut di atas, maka jelaslah bahwa yang dimaksud

dengan tujuan organisasi adalah sesuatu yang ingin dicapai dengan segala

kemampuan yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Namun, masih banyak

pembaca yang menggunakan istilah-istilah seperti misi, strategi, kebijakan,

dan taktik dalam pengertian yang sama. Pada prinsipnya istilah-istilah

tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Sesuatu yang ingin dicapai

organisasi itu disebut sebagai tujuan, sedangkan strategi diartikan sebagai

sebuah rencana dasar yang luas dari suatu tindakan organisasi untuk

mencapai tujuannya. Taktik adalah sarana operasi bagi pelaksanaan sebuah

strategi.

Peranan dari penetapan tujuan organisasi dapat memberi- kan beberapa

fungsi sekaligus manfaat yang besar bagi organisasi secara keseluruhan.

Pertama, tujuan dapat berfungsi sebagai lan- dasan operasional bagi kegiatan

42

organisasi. Kedua, berfungsi sebagai tolok ukur atau pedoman dalam menilai

keberhasilan pelaksanaan organisasi. Sedangkan manfaat-manfaat yang

diperoleh dari penetapan tujuan adalah sebagai berikut:

1. Membantu memperkenalkan atau menonjolkan eksistensi organisasi di mata

pemerintah, konsumen, dan masyarakat secara keseluruhan.

2. Membantu koordinasi dan pembuatan keputusan

3. Membantu penilaian keberhasilan organisasi.

4. Memisahkan proses perumusan dan implementasi strategi organisasi.

5. Mendorong parapelaksana untuk berusaha keras agar tujuan

itu tercapai.

3. Actuating atau penggerakan

Penggerakkan atau istilah pembimbingan menurut The Liang Gie dalam achmad

P (2012: 78) merupakan aktivitas seorang manajer dalam memerintah, menugaskan,

menjuruskan, mengarahkan dan menuntun pegawai atau personal organisasi untuk

melaksanakan pekerjaan-pekerjaan dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Memberikan dorongan atau (actuating) mencakup kegiatan yang dilakukan manajer

untuk mengawali dan melanjutkan kegiatan yang ditetapkan dalam perencanaan dan

pengorganisasian agar tujuan tercapai. Menggerakan dimaksudkan merupakan usaha

untuk menggerakan anggota kelompok sedemikian rupa sehingga mereka berkeinginan

dan berusaha untuk mencapai organisasi.

Penggerakan (actuating) adalah menggerakkan orang-orang

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien

Pada dasarnya menggerakkan orang-orang bukanlah hal yang mudah.

Untuk dapat menggerakkannya, dituntut bahwa manajer/pimpinan harus

mampu atau mempunyai seni untuk menggerakkan orang lain agar

dijadikan sebagai daya penggerak. Kemampuan atau seni untuk

mengggerakkkan orang lain itu disebut sebagai kepemimpinan

(leadership).

Dalam proses penggerakan suatu organisasi harus memperhatikan

sarana manajemen, karena proses aktivitas suatu organisasi

membutuhkan sarana untuk pencapai tujuan dari organisasi tersebut.

Menurut Manullang (2002 : 5) bahwa dalam pencapaian tujuan

membutuhkan sarana (tools) atau alat manajemen yang biasa disebut

43

dengan “Enam M”, yaitu men (manusia), money (uang), materials

(bahan - bahan), machines (alat kerja), methods (cara), dan markets

(pasar).

Money (uang) sebagai sarana manajemen yang diperlukan dalam

melakukan berbagai aktivitas suatu organisasi, karena uang sebagai alat

untuk pendanaan dalam setiap kegiatan yang dilakukan. Uang sebagai

sarana manajemen harus digunakan sedemikian rupa agar tujuan yang

ingin dicapai mencapai keberhasilan. Kegagalan proses manajemen

sedikit banyak ditentukan atau dipengaruhi oleh perhitungan atau

ketelitian dalam menggunakan uang.

Dalam proses pelaksanaan kegiatan, manusia menggunakan

bahan-bahan (materials) dalam ativitas pencapaian tujuan yang

diharapkan. Bahan-bahan tersebut sebagai sarana manajemen yang harus

dipenuhi, karena tanpa materials aktivitas yang dilakukan tidak akan

mencapai hasil yang diinginkan tidak akan sempurna.

Machines atau alat kerja merupakan sarana manajemen yang

digunakan dalam rangkaian kegiatan organisasi untuk mendukung sarana

yang lainnya, sehingga tujuan yang diharapakan dapat dicapai secara

efektif dan efisien. Untuk melakukan kegiatan-kegiatan secara berdaya

guna dan berhasil guna, manusia dihadapkan kepada berbagai alternatif

(methods) atau cara melakukan pekerjaan.

Oleh karena itu, metode atau cara merupakan salah satu sarana

manajemen untuk mencapai tujuan. Dimana masing-masing metode

dalam mencapai suatu tujuan memiliki gaya serta cara yang

berbeda,namun demikian hasil yang akan dicapai adalah sama,yakni

tercapainya suatu tujuan akhir dari organisasi,dimana dalam organisasi

olahraga tujuan akhirnya adalah tercapainya pretasi tertinggi dalam

suatu kompetisi, sedangkan organisasi yang bergerak pada bidang

industri, maka sarana manajemen penting lainnya adalah pasar (markets),

tanpa adanya pasar bagi hasil produksi jelas tujuan perusahaan industri

tidak mungkin akan tercapai.

44

Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan

(actuating) merupakan fungsi manajemen yang paling utama. Dalam

fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan

dengan aspek-aspek abstrak proses manajemen, sedangkan fungsi

actuating justru lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan

langsung dengan orang-orang dalam organisasi. (Nugroho Untung :

2015:25)

a. Fungsi penggerkan (actuating)

Fungsi-fungsi penggerakan dalam suatu organisasi antara lain

adalah:

1. Untuk mempengaruhi seseorang supaya bersedia menjadi

pengikut.

2. Melunakkan daya resistensi pada seseorang atau orang-orang.

3. Untuk membuat seseorang atau orang - orang suka mengerjakan

tugas dengan sebaik-baiknya.

4. Untuk mendapatkan serta memelihara dan memupuk kesetiaan,

kesayangan, kecintaan kepada pimpinan, tugas serta organisasi

tempatmereka bekerja.

5. Untuk menanamkan, memelihara dan memupuk rasa tanggung

jawab secara penuh pada seseorang atau orang-orang terhadap

tuhannya, negara,

masyarakat serta tugas yang diembannya.

4. Controlling atau Pengawasan

Pengertian Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses

untuk menerapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya,

dan bila perlu mengoreksinya dengan maksud supaya pelaksanaan

pekerjaan sesuai dengan rencana semula (Manullang, 2002 : 173).

Sedangkan menurut Nugroho untung (2015 : 27) pengawasan merupakan

suatu kegiatan yang berusaha untuk mengendalikan agar pelaksanaan

dapat berjalan sesuai dengan rencana dan memastikan apakah tujuan

organisasi tercapai.

45

a. Fungsi Pengawasan

Pengawasan adalah salah satu bagian dari proses manajemen

yang sangat penting, karena bila pengawasan tidak dilakukan

kemungkinan kesalahan kesalahan akan terus berlangsung dan semakin

membengkak. Sehingga tiba-tiba kesalahan tersebut sudah sangat berat

dan sulit diatasi. Menurut Djati Julitriarsa dan John Suprihanto (1988 :

102). Fungsi dari pengawasan adalah sebagai berikut : 1) Mencegah

terjadinya berbagai penyimpangan atau kesalahan, 2) Untuk

memperbaiki berbagai penyimpangan atau kesalahan yang terjadi, 3)

Untuk mendinamisir organisasi serta segenap kegiatan manajemen lain,

4) Untuk mempertebal rasa tanggung jawab.

b. Proses Pengawasan

Ada empat dasar dalam pengawasan suatu organisasi dikenal dengan

singkatannya “ S P E M “, artinya :

1.Supervisi(S)

Supervisi merupakan suatu tujuan yang utama dalam kegiatan

suatu organisasi. Dalam pelaksanaan aktivitas suatu organisasi tujuan

utama dari organisasi harus senantiasa terdapat dalam

pelaksanaannya. Aktivitas organisasi tidak bisa melakukan kegiatan

yang diluar dari tujuan utama organisasi tersebut.

2. Pelaporan (P)

Dalam setiap aktivitas organisasi pelaporan adalah hal sangat

penting, karena pelaporan merupakan rangkuman dari hasil kegiatan

yang dilakukan oleh suatu organisasi.

3. Evaluasi (E)

Evaluasi dalam suatu organisasi harus dilaksanakan, evaluasi

adalah proses kelanjutan dari hasil yang di dapat dari kegiatan suatu

organisasi. Setiap kegiatan akan menghasilkan suatu hasil yang telah

dilaksanakan dan hambatan pada saat kegiatan dilaksanakan,

sehingga evaluasi kegiatan sangat penting unutk pembenahan

kegiatan yang telah selesai dan sebagai bahan acuan untuk kegiatan

yang akan datang.

46

4. Monitoring (M) atau Pemantauan

Pemantauan (Monitoring) dalam setiap aktivitas organisasi sangat

penting, karena dalam aktivitas organisasi harus berlandaskan dari

tujuan yang diharapkan sehingga pemantauan sangat penting agar apa

yang dilakukan sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat,serta

berguna untuk mengantipasi suatu permasalahan yang ditemukan

dalam proses kegiatan dari organisasi.

c. Sistem dan prosedur pengawasan

Proses pengawasan diperlukan sebuah sistem pengawasan

dalam melaksanakan aktivitas suatu organisasi, antara lain : 1.)

Inspektif adalah melakukan pemeriksaan setempat (on the spot)

untuk mengetahui sendiri keadaan yang sebenarnya. 2.) Komparatif

adalah membandingkan antara hasil yang diperoleh dengan rencana

yang ada. 3.) Verifikatif adalah pemeriksaan yang dilakukan oleh

staf, terutama dalam bidang keuangan dan non-material. 4.)

Investigatif adalah melakukan penyelidikan untuk mengetahui

terjadinya.

Dalam proses pengawasan terdapat beberapa langkah yang

perlu ditempuh dalam prosedur pengawasan adalah sebagai berikut :

1.) Menetapkan rencana pengawasan, yang terdiri dari : sistem

pengawasan yang digunakan, standar pengawasan dan rencana

operasional. 2.) Pelaksanaan pengawasan yang menggunakan sistem

pengawasan secara maksimal bersifat represif. 3.) Melakukan

penilaian / evaluasi dari pelaksanaan pengawasan untuk mengetahui

apakah sistem yang telah dilaksanakan memenuhi kebutuhan

pengawasan atau belum. penyelewengan - penyelewengan yang

tersembunyi.

Dalam pengawasan diperlukan teknik pengawasan untuk

mendukung proses pengawasan dapat berjalan secara maksimal,

antara lain : 1.) Pengawasan yang menitikberatkan pada hal-hal yang

terlihat jelas penyimpangannya (control by exception). 2.)

Pengawasan yang menitik beratkan pada pengendalian di dalam

47

bidang pengeluaran (control through cost). 3.) Pengawasan yang

menitikberatkan pada orang-orang yang merupakan kunci dari

pekerjaan tertentu (control trough key person). 4.) Pengawasan

dengan memperhatikan penggunaan waktu dan waktu yang

disediakan (control trough time). 5.) Pengawasan dengan

menjalankan suatu rangkaian pemerikasaan / verifikasi / audit secara

sistematis (control trough audits).

3. Sumber Daya Manusia (SDM)

a. Pengertian Sumber daya Manusia

Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di

lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja,

pekerja atau karyawan) atau sumber daya manusia adalah potensi

manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensi, dalam pengertian lain sumber daya manusia adalah

potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal

(nonmaterial/non finansial) didalam oganisasi bisnis, yang dapat

diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan no fisik

dalam mewujudkan eksistensi organisasi. (Nawawi Hadari :2001 :

40)

Dari pengertian di atas maka manusia sebagai sumber daya

yang bersifat potensial/abstrak, tidak dapat diukur jumlahnya. Potensi

itu merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik dan psikis,

berupa kemampuan mencipta, menghayal, kemampuan berfikir yang

menghasilkan gagasan, kreativitas, kemampuan memecahkan

masalah, memprediksi, wawasan kemasa depan dan keahlian lainya.

Manusia adalah sumber daya yang harus disediakan pembiayaanya

untuk imbalan atas pekerjaan dan jasa-jasanya kepada

organisasi/perusahaan. Kesimpulannya adalah manusia memerlukan

organisasi dan sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia

merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak dapat

berfungsi. Manusia merupakan faktor utama dalam mewujudkan

eksistensi organisasi. Dengan kata lain eksistensi organisasi

48

diwujudkan melalui kegiatan manusia yang disebut bekerja. Oleh

karena itu kompetitif atau tidak eksistensi suatu organisasi tergantung

atau ditentukan oleh manusia, yang sangat penting artinya dalam

menghadapi perubahan lingkungan dimasa akan datang.

Menurut Cris Brewter (2011 : 8) Sumber Daya Manusia

sangat penting untuk kelangsungan hidup, kinerja dan keberhasilan

perusahaan. Untuk organisasi internasional, komplikasi tambahan

berurusan dengan asumsi multikultural tentang cara orang harus

dikelola dan berbeda kendala kelembagaan menjadi kontributor

penting untuk peluang keberhasilan.

Pengembangan sumber daya manusianya sebagai pelaksana di

lapangan. Kualitas dan kompetensi SDM yang menangani olahraga

harus dapat diberdayakan untuk mendukung pembinaan dan

pengembangan olahraga baik di tingkat daerah, nasional, baik untuk

olahraga prestasi ataupun olahraga masyarakat Beradasarkan

kebutuhan dari pengguna (user) maka jenis SDM menurut Gunawan

Hari (2012) yang harus dikembangkan dan ditingkatkan kualitas dan

kompetensinya adalah:

1.) Guru /Dosen Pendidikan Jasmani (Physical Educator)

Guru pendidikan jasmani adalah SDM yang menangani

pendidikan jasmani yang dibutuhkan di sekolah-sekolah mulai dari

SD, SLTP sampai SMU dan di perguruan tinggi. Di dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya guru/Dosen pendidikan jasmani

bertanggung jawab dalam menjabarkan kurikulum pendidikan

jasmani (intra kurikulernya) di sekolah bagi upaya peningkatan

kualitas fisik, kesehatan dan kesegaran jasmani, pengenalan dan

pemahaman dasar olahraga, pemantauan pertumbuhan dan

perkembangan fisik, pemantauan bakat olahraga, pembinaan

sportifitas, disiplin dan budaya berolahraga pada siswa. Untuk itu di

suatu sekolah mutlak harus terdapat guru pendidikan jasmani yang

memiliki kualitas dan standar kompetensi yang sesuai.

2.) Pelatih Olahraga sekolah (School Coach)

49

Idealnya pelatih olahraga di sekolah berbeda dengan guru

pendidikan jasmani, tetapi karena pertimbangan

keterbatasan biasanya pelatih olahraga ini sering dirangkap oleh

guru pendidikan jasmani. Dalam melaksanakan tugasnya pelatih

olahraga ini bertanggung jawab terhadap proses pembinaan dan

pengembangan bakat siswa dalam berolahraga di beberapa cabang

olahraga sesuai dengan tingkatan usia dan kekhususan

kecabangannya yang dilaksanakan di luar jam pelajaran dalam

bentuk ekstrakurikuler. Sehingga dengan adanya langkah ini akan

mendukung munculnya atlet berbakat dalam proses talent scouting

(pemanduan bakat) .

3.) Pelatih Olahraga Klub atau Cabang Olahraga (Sport coach)

Pelatih olahraga di Klub atau perkumpuan adalah SDM yang

tugasnya melatih cabang olahraga tertentu yang bertanggung jawab

untuk melatih baik dari fisik, teknik ataupun strategi bertandingnya

yang didapatkan kompetensinya melalui pelatihan untuk

mendapatkan sertifikasi yang sah.

4.) Penggerak Olahraga (Sport Motivator)

Pengerak olahraga adalah SDM yang

tugasnya memasyarakatkan, membudayakan, menggerakkan dan

menggalakkan masyarakat untuk berolahraga baik di kota maupun di

pedesaan. Idealnya seorang penggerak olahraga memiliki

pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan tentang berbagai jenis

olahraga masyarakat dengan prinsip yang 5-M yaitu Murah, Meriah,

Massal, Menarik dan Manfaat juga memiliki kualitas sebagai

pemberi contoh atau instruktur olahraga masyarakat yang baik.

5.) Instruktur Olahraga (Instructor)

Intruktur olahraga adalah SDM yang tugasnya memberikan

intruksi untuk melakukan satu atau beberapa jenis kegiatan olahraga

yang populer di masyarakat. Dalam melaksanakan tugasnya

instruktur bertanggung jawab untuk memimpin atau memberi aba-

aba pada kegiatan olahraga yang sifatnya massal misalnya Senam

50

Aerobik, Instruktur senam jantuing sehat, instruktur senam kesegaran

jasmani, Instruktur senam Tera, dsb.

6.) Manajer Olahraga (Sport Manager)

Manajer Olahraga adalah SDM yang tugasnya menangani

atau mejadi pengelola suatu kegiatan olahraga misalnya

menyelenggarakan kompetisi, memimpin tim ke suatu event,

menangani atlet, mengelola suatu pemusatan latihan dsb. Seorang

manejer tim harus menguasai prinsip-prinsip menejemen olahraga

yang spesifik dan profesional.

7.) Administrator Olahraga (Sport Management)

Menurut Harsuki (2012: 64) Administratur olahraga adalah

SDM yang tugasnya menentukan kebutuhan-kebutuhan,

mengidentifikasi sumber daya yang akan memenuhi kebutuhan-

kebutuhan, menangani atau melakukan tugas

keadministrasian/kesekretariatan dalam suatu organisasi atau

kegiatan olahraga. Seorang administrator olahraga harus memiliki

kualitas sebagai tenaga pelaksana administrasi suatu organisasi atau

kegiatan olahraga, baik di tingkat, klub, induk cabang olahraga

maupun di jajaran KONI

8.) Promotor Olahraga (Sport Promotor)

Promotor olahraga adalah SDM yang tugasnya menangani atau

melakukan upaya promosi kegiatan /event olahraga dengan melibatkan

partisipasi kalangan olahraga dan dunia usaha.

9.) Manajer fasilitas Olahraga (Sport Facility Manager)

Manajer Fasilitas olahraga adalah SDM yang tugasnya

menangani atau melakukan pengelolaan suatu fasilitas olahraga misalnya

pada sport club, sport center, recreation center, fasilitas olahraga di hotel,

resort, country club dsb.

10.) Wasit Olahraga (Sport Umpire)

Wasit olahraga adalah SDM yang tugasnya mewasiti dan menjadi

penentu keputusan dalam suatu kompetisi/pertandingan olahraga.

Seorang wasit harus memiliki kualifikasi, lisensi, sertifikasi perwasitan

51

dari induk cabang olahraga yang sesuai serta mampu mempimpin

pertandingan dengan fair dan tidak memihak.

11.) Dokter /Paramedis Olahraga (Sport Medicine)

Dokter spesialis Olahraga / Para medis kesehatan olahraga adalah

SDM yang tugasnya membantu dalam pembinaan dan pengembangan

olahraga berbasiskan Iptek kesehatan olahraga, harus memiliki kualitas

dan memenuhi standart kompetensi sebagi dokter olahraga yang

diperoleh melalui pendidikain formal kedokteran olahraga atau sertifikasi

penyetaraan berjenjang melalui penataran/pelatihan yang dilakukan oleh

organisasi profesi kesehatan/kedokteran olahraga.

12.) Psikolog Olahraga (Sport Psychologist)

Psikolog Olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam

pembinaan dan pengembangan olahraga yang berbasiskan Iptek

psikologi olahraga. Seorang psikolog olahraga atau psikolog yang

berkecimpung didunia olahraga harus memiliki kuaitas dan kompetensi

yang memadai yang didapatkan melalui jalur formal pendidikan.

13.) Ahli Gizi Olahraga (Sport Nutritionist)

Ahli gizi olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam

pembinaan dan pengembangan olahraga berbasiskan Iptek gizi olahraga.

Ahli gizi olahraga inilah yang mengatur menu makanan olahragawan

latihan, pra pertandingan, saat pertandingan maupun pasca pertandingan

yang kompetensinya diperoleh lewat jalur pendidikan formal ataupun

penataran/pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi profesi ahli gizi

olahraga.

14.) Teknisi Olahraga

Teknisi olahraga adalah SDM yang tugasnya membantu dalam

pembinaan dan pengembangan olahraga di lapangan atau di laboratorium

Iptek Olahraga, harus memiliki kemampuan teknis sebagai operator

untuk pemeliharaan dan perawatan peralatan olahraga yang diperoleh

melalui pendidikan maupun pelatihan-pelatihan.

15.) Peneliti Olahraga (Sport Research)

52

Peneliti Olahraga adalah SDM yang tugasnya melakukan

pengkajian atau penelitian di bidang olahraga di lapangan maupun di

laboratorium Iptek olahraga yang secara terus menerus hasil

penelitiannya itu dimanfaatkan untuk pengembangan dunia olahraga

yang akan menghasilkan atlet-atlet berkualitas maupun hasil pada aspek

yang lainnya.

Sumber daya manusia keolahragaan dari pemaparan diatas bahwa

masih terbuka lebar peluang pangsa kerja yang bisa diraih dari industri

olahraga terutama dari olahraga sebagai industri jasa. Tentu saja untuk

meraih kesemuanya itu diperlukan perjuangan, pengorbanan yang tidak

sedikit. Wasit sudah membunyikan peluitnya, Bola sudah

digelindingkan, bagaimana sekarang Insan-insan olahraga di daerah ini.

khususnya di lembaga ini bisa menangkap dan memainkan secara manis

untuk menjadikan satu gol yang membuat kita unggul dan kompetitif di

abad ini. Tercukupinya sumber daya manusia keolahragaan dengan

kualitas yang baik maka akan sangat membantu pemerintah dalam proses

pembinaan dan pengembangan olahraga di setiap daerah.

Komunitas olahraga tersebut merupakan kumpulan SDM

olahraga yang dalam bahasa teknis Undang-undang Sistem Keolahragaa

Nasional disebut sebagai pelaku olahraga, yang meliputi: (1)

Pengolahraga, yakni orang yang berolahraga dalam usaha

mengembangkan potensi jasmani, rohani, dan sosial; (2) Olahragawan,

yakni pengolahraga yang mengikutipelatihan secara teratur dan

kejuaraan dengan penuh dedikasi untuk mencapai prestasi; (3) Pembina

olahraga, yakni orang yang memiliki minat dan pengetahuan

kepemimpinan, kemampuan managerial dan/atau pendanaan yang

didedikasikan untuk kepentingan pembinaan dan pengembangan

olahraga; (4) Tenaga Keolahragaan, yakni setiap orang yang memiliki

kualifikasi dan sertifikat kompetensi dalam bidang olahraga.

Sumber Daya Manusia (SDM) Keolahragaan yang dimaksudkan

berkaitan dengan jumlah pelatih/ instrukrur/ guru pendidikan jasmani

yang dimiliki oleh suatu kecamatan/ kabupaten/ kota/ provinsi, Indeks

53

SDM diukur berdasarkan rasio jumlah SDM Keolahragaan dengan

jumlah penduduk yang berusia di atas 7 tahun pada suatu kecamatan/

kabupaten/ kota/ provinsi, Rumus yang digunakan untuk menghitung

indeks SDM adalah:

Dimana: Nilai maksimum = 2,08, Nilai Minimum = 0,00

(Kristiyanto Agus, 2012: 48)

b. Ruang lingkup Olahraga

Ruang lingkup olahraga dalam undang-undang nomor 3 tahun 2005 tentang

sistem keolahragaan nasional pada Bab VI pasal 17 meliputi kegiatan, olahraga

pendidikan, olahraga rekreasi, dan olahraga prestasi. Adapun 3 bagian dari olahraga

yaitu olahraga amatir, olahraga profesional, dan olahraga penyandang cacat.Adapun

pengertiannya pada Bab I pasal 1 ayat 11 sampai 16 yaitu :

1. Olahraga pendidikan adalah pendidikan jasmani dan olahraga yang

dilaksanakan sebagai bagian proses pendidikan yang teratur dan berkelanjutan

untuk memperoleh pengetahuan, kepribadian, keterampilan, kesehatan, dan

kebugaran jasmani.

2. Olahraga rekreasi adalah olahraga yang dilakukan oleh masyarakat dengan

kegemaran dan kemampuan yang tumbuh dan berkembang sesuai dengan

kondisi dan nilai budaya masyarakat setempat untuk kesehatan, kebugaran, dan

kegembiraan.

3. Olahraga prestasi adalah olahraga yang membina dan mengembangkan

olahragawan secara terencana, berjenjang, dan berkelanjutan melalui kompetisi

untuk mencapai prestasi dengan dukungan ilmu pengetahuan dan teknologi

keolahragaan.

4. Olahraga amatir adalah olahraga yang dilakukan atas dasar kecintaan atau

kegemaran olahraga.

= − −

54

5. Olahraga profesional adalah olahraga yang dilakukan untuk memperoleh

pendapatan dalam bentuk uang atau bentuk lain yang didasarkan atas

kemahiran berolahraga.

6. Olahraga penyandang cacat adalah olahraga yang khusus dilakukan sesuai

dengan kondisi kelainan fisik dan/atau mental seseorang.

Keenam poin dari ruang lingkup olahraga diatas dimaksudkan sebagai

upaya untuk meningkatkankemampuan dan potensi olahragawan dalam rangka

meningkatkan harkat dan martabat bangsa. Strategi apapun yang hendak diterapkan

serta bentuk manajernen pembangunan sepenti apa yang akan digunakan, maka

orientasi pembangunan tidak boleh secara instan hanya memfokus pada lingkup

olahraga saja. Strategi kebijakan pembangunan olahraga harus merupakan sebuah

ayunan besar (a giant swing ) yang mampu mengakomodasikan kemajuan secara

sirnultan lingkup olahraga tensebut.

Orientasi rnernbangun olahraga adalah membangun olahraga pendidikan,

membangun olahraga prestasi, dan membangun olahraga rekreasi. Hanya dengan

demikian tujuan pembangunan olahraga yang sebenarnya akan dapat tercapai

secara efektif (Kristiyanto Agus, 2012: 3). Sebagaimana telah diamanatkan dalam

UUD Nomor 3 Tahun 2005 tentang Sistem Keolahragaan Nasional Bab II Pasal 4,

Keolahragaan nasional bertujuan memelihara dan meningkatkan kesehatan dan

kebugaran prestasi, kualitas manusia, menanamkan nilai moral dan akhlak mulia,

sportivitas disiplin, mernpererat dan membina persatuan dan kesatuan bangsa

memperkokoh ketahanan nasional, serta mengangkat harkat, martabat, dan

kehormatan bangsa.

c. Aspek dalam Olahraga

Kehidupan modern saat ini banyak orang yang melupakan pentingnya

olahraga untuk tubuh. Padahal olahraga merupakan cara untuk sehat yang paling

murah dengan hasil yang mengagumkan untuk kebugaran badan. Selain itu

olahraga dapat dilaksanakan kapanpun dan dimanapun kita suka melakukannya

baik siang maupun malam sesuai keinginan, namun olahraga juga mempumyai

aspek positif dan aspek negatif.

55

1.) Aspek positif

Mampu menggerakkan aktivitas sosial, ekonomi, dan politik: adanya

interaksi antar manusia (individu dan kelompok), adanya kegiatan jasa, adanya

penyerapan tenaga kerja. Mampu mengangkat harga diri pelaku

olahraga/atlet/pelatih/pembina/organisasi/daerah dan bangsa, kesejahteraan

pembina olahraga, dan martabat bangsa di dunia internasional.

Manfaat olahraga menurut Hart Gemma, Gregory Maxine & Taylor Peter

(2011) mengatakan bahwa “That positive benefits from sport are to be found not

only from active participation but also from the development of transferable skills

and increased employability. Artinya bahwa Manfaat positif dari olahraga yang

menjadi ditemukan tidak hanya dari partisipasi aktif tetapi juga dapat memberikan

pelajaran bagi pengembangan keterampilan dan peningkatan kerja.

Sistem keolahragaan nasional yang tertuang pada Undang-undang Nomor 3

tahun 2005, keolahragaan berfungsi untuk mengembangkan kemampuan jasmani,

rohani, dan sosial serta membentuk watak dan kepribadian bangsa yang

bermartabat. Secara umum, menurut Sumaryanto (2005) olahraga mempunyai

beberapa kegunaan diantaranya:

a. Sebagai alat untuk Persatuan dan Kesatuan

b. Sebagai minaitur kehidupan (kognitif, afektif, dan psikomotorik) yang

menggabungkan “IPOLEKSOSBUDHANKAMRATA”

c. Dengan berolahraga seseorang akan sehat meliputi jasmani, rohani, sosial, tidak

hanya terbebas dari sakit.

d. Berolahraga juga dapat menembus tingkatan/tatanan masyarakat, diantaranya:

status sosial, mode, etika.

2.) Aspek negatif

Aspek negatifnya, antara lain seperti masih adanya kecenderungan dari

banyak atlet dalam mengikuti suatu pertandingan menggunakan segala cara dalam

upaya memenangkan pertandingan /perlombaan, misalnya tidak fair play, tidak

disiplin, memanipulasi, melanggar ketentuan (peraturan

pertandingan/perlombaan), dan pemakaian doping. Pemakaian doping bahkan

telah diatur dalam Undang-undang Nomor 3 tahun 2005 bab XVIII pasal 85 ayat 1

sampai ayat 3 yang menyatakan bahwa, doping dilarang dalam semua kegiatan

olahraga, setiap induk organisasi cabang olahraga dan/atau lembaga/organisasi

56

olahraga nasional wajib membuat peraturan doping dan disertai sanksi, serta

pengawasan doping sebagaimana dimaksud di atas dilakukan oleh pemerintah. Ini

menunjukkan bahwa penggunaan doping adalah hal paling dihindari dalam

olahraga karena penggunaannya akan merugikan banyak pihak, tidak hanya atlet

dan tim tapi juga pemerintah.

d. Sumber Daya Manusia keolahragaan dalam lingkup Olahraga

Fungsi manajemen dalam sebuah instansi olahraga selalu berkaitan dengan

kegiatan menyeleksi, menempatkan mengorientasikan, serta mengevaluasi kerja

institusi tersebut. Dalam kajian modern manajemen sumber daya, pengelolaan tidak

lagi menganggap individu sebagai faktor beban, melainkan sebagai asset investasi

yang berharga dalam proses memajukan tujuan-tujuan institusi.

Berikut ini akan didiskripsikan berbagai pernyataan-pernyataan kunci

dalam proses manajemen sumber daya manusia keolahragaan sesuai dengan

lingkupnya. Lingkup meliputi: 1.) lingkup olahraga pendidikan, 2) lingkup

olahraga prestasi, dan 3) lingkup olahraga rekreasi. (Agus Kristiyanto : 2012 : 149-

150)

1. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup olahraga pendidikan

Dalam lingkup olahraga pendidikan, ada beberapa pertanyaan penting

dalam dimensi manajemen SDM keolahragaan yang perlu dijawab oleh para

decision maker dan stakeholder olahraga terkait di

provinsi/kabupaten/kota/kecamatan, yaitu : 1) berapa jumlah guru pendidikan

jasmani/guru olahraga yang ada di suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan,? 2)

berapakah jumlah ideal guru pendidikan jasmani/guru olahraga yang diperlukan

pada setiap jenjang dan jalur yang ada di suatu

provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 3) bagaimanakah cara yang mungkin dapat

ditempuh untuk meningkatkan mutu para guru pendidikan jasmani/guru olahraga di

suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 4) bagaimanakah proses rekrutmen yang

dilakukan untuk mengatasi pemenuhan akan kebutuhan guru pendidikan

57

jasmani/guru olahraga di suatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan? 5) bagaimana

pengaturan distribusi peran guru pendidikan jasmani/guru olahraga di suatu

provinsi/kabupaten/kota/kecamatan dalam rangka pelaksanaan education for all

atau sport for all ? tentu saja masih banyak sekali berbagai pertanyaan yang perlu

digali dalam rangka memajukan proses manajemen SDM keolahragaan di suatu

provinsi/kabupaten/kota/kecamatan.

2. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup Olahraga prestasi

Dalam lingkup olahraga prestasi, manajemen SDM keolahragaan barangkali

akan lebih pelik. Olahraga prestasi harus mengait pada sinergisme atlet, pelatih dan

Pembina olahraga. Disamping itu, setiap cabang olahraga prestasi yang dibina dan

dikebangkan, memiliki karakteristik yang berbeda satu dengan yang lain. Oleh

karena itu proses me-manage SDM di lingkup olahraga selalu harus diawali dengan

analisis kebutuhan (need assessment) untuk tiap komunitas olahraga prestasi yang

eksis dan potensial di suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan.

Pertanyaan yang perlu digali dalam lingkup olahraga prestasi, meliputi

1. Berapakah jumlah pelatih yang ada dicabang olahraga yang eksis dan

potensial yang ada disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?

2. Bagaimanakah proses rekrutmen peltih yang ideal seharusnya dilakukan

disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?

3. Apa cara yang cocok dan sesuai untuk meingkatkan mutu kinerja pelatih

disuatu provinsi/kabupaten/kota/kecamatan?

4. Bagaimanakah menyusun pengurus dan siapa-siapa saja yang layak menjadi

pengurus?

5. Bagaimanakah proses rekrutmen atlet?

Dan tentu saja masih banyak pertanyaan-pertanyaan lain yang harus digali

dalam rangka manajemen SDM pada lingkup olahraga prestasi di suatu provinsi

kabupaten/kota/kecamatan

3. Manajemen SDM Keolahragaan Pada lingkup Olahraga Rekreasi

Dalam lingkup olahraga rekreasi, proses manajemen SDM keolahragaan terkait

dengan persoalan yang luas dalam pergaulan kemasyarakatan. Olahraga rekreasi adalah

olahraga kebugaran masyarakat terkait terkait dengan prilaku kolektif hidup sehat,

58

pemanfaatan akan peilihan waktu luang, dan persoalan-persoalan lain yang terkait

dengan kompleksitas motivasi beragam dari masyarakat yang melakukan olahraga yang

menjadi pilihan.

Dengan demikian beberapa pertanyaan penting yang perlu digali jawabannya

dalam manajemen SDM olahraga rekreasi meliputi antara lain:

1. Bagaimana peta olahraga rekreasi yang eksis dimasyarakat di suatu provinsi

kabupaten/kota/kecamatan?

2. Bagaimanakah cara memperbanyak relawan olahraga rekreasi di suatu provinsi

kabupaten/kota/kecamatan?

3. Apa yang dapat dilakukan untuk mengembangkan olahraga rekreasi agar

menjadi bagian dari budaya dalam memperkokoh ketahanan masyarakat di suatu

provinsi kabupaten/kota/kecamatan?

4. Bagaimanakah cara menggerakan tokoh masyarakat untuk menciptakan leader

dalam olahraga prestasi di suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan?

5. Bagaimanakah memobilisasi masyarakat secara kolektif agar olahraga rekreasi

juga memberikan dampak pengiring bagi tumbuhnya semangat sport for all di

suatu provinsi kabupaten/kota/kecamatan?

Tentu saja masih banyak pertanyaan-pertanyaan strategis yang lain yang dapat

digali untuk mengembangkan pembangunan olahraga di suatu provinsi

kabupaten/kota/kecamatan?

e. Sport Development Index (SDI)

Sport development index adalah indeks gabungan yang mencerminkan

keberhasilan pembangunan olahraga berdasarkan empat dimensi dasar, yaitu: ruang

terbuka yang tersedia untuk olahraga, sumber daya manusia atau tenaga keolahragaan

yang terlibat dalam kegiatan olahraga, partisipasi warga masyarakat untuk melakukan

olahraga secara teratur, dan derajat kebugaran jasmani yang dicapai oleh masyarakat.

Jika dialihbahasakan, Sport development index atau SDI dapat diterjemahkan menjadi

Indeks pembangunan olahraga atau IPO. Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 2)

menjelaskan bahwa pembangunan olahraga hakikatnya adalah suatu proses yang

membuat manusia memiliki banyak akses untuk melakukan aktivitas fisik atau jasmani.

pembangunan olahraga memampukan atau memberdayakan agar setiap orang memiliki

59

kesempatan untuk tumbuh dan berkembang,baik menyangkut fisik, mental spiritual, dan

sosialnya secara paripurna.

Pemahaman tentang pembangunan olahraga tersebut amar relevan dan layak,

setidak-tidaknya jika dikaitkan dengan penjelasan tentang definisi umurn pembangunan,

paradigma pemerataan pembangunan, orientasi pembangunan manusia, dan ruang

lingkup olahraga. Resonansi pembangunan olahraga untuk kesejahteraan rakyat akan

semakin meluas tatkala bersinggungan dengan komponen-komponen pembangunan

yang lain, seperti: industri olahraga, pengembangan dampak ekonomi event oalahraga,

pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi olahraga, rancangan media

pembentukan karakter bangsa, pengembangan rasa nasionalisme, peningkatan

produktivitas masyarakat melalui usaha pengembangan kebugaran fisik, dan persoalan-

persoalan sosial lain yang sangat bervariasi di masyarakat.

Nilai-nilai hasil pembangunan olahraga yang semakin dirasakan berdampak bagi

peningkatan kesejahteraan, pada gilirannya akan menjadi kekuatan balikan yang berupa

dukungan besar masyarakat uncuk pembangunan olahraga masa depan. Kini partisipasi

masyarakat terhadap proses dan pencapaian hasil pembangunan olahraga pasti akan

semakin membaik. pembangunan itu memang dari, oleh, dan untuk masyarakat.

Pembangunan yang berhasil adalah untuk mensejahterakan rakyat dan untuk menuju

bangsa yang semakin jaya. Konteks pembangunan bangsa, olahraga tidak sekadar

dilihat sebagai aktivitas fisik semata, tetapi memiliki perspektif lebih luas, yakni sebagai

instrumen pembangunan. Sangatlah tidak realistis mengukur kemajuan pembangunan

olahraga hanya mendasarkan pada perolehan medali. Hal ini mengingat aktivitas

olahraga tidak hanya berakhir capaian prestasi tinggi yang diukur dengan perolehan

medali. Jauh dari sekadar itu, olahraga merupakan wahana peningkatan kualitas hidup

manusia, baik menyangkut kesehatan fisik, mental, emosional, maupun sosial.

Pilar olahraga sesuai dengan UU Nomor 3 Tahun 2005 tentang Sistem

Keolahragaan disebutkan bahwa pilar olahraga tidak hanya menyangkut olahraga

prestasi tetapi juga olahraga pendidikan dan olahraga rekreasi. Artinya, tidak hanya

mendasarkan pada medali sebagai ukuran keberhasilan. Belum lagi seandainya medali

itu diperoleh dengan cara-cara tidak elegan dan tidak bermanfaat. Karena itu,

dimunculkan gagasan sport development index (SDI), yaitu indeks gabungan yang

60

mencerminkan keberhasilan pembangunan olahraga dan mengukur kemajuan

pembangunan olahraga pada suatu daerah.

Konsep sport development index (SDI) memiliki cakupan yang lebih luas

dibandingkan konsep lain seperti medali yang selama ini dijadikan indikator tunggal

keberhasilan olahraga. Sport development index (SDI) merupakan jawaban atas

kebijakan pemerintah terkait dengan panji olahraga yang dikumandangkan pada 1983.

Hingga dewasa ini, selama belum ada alat ukur yang dapat digunakan untuk menilai,

maka tidak ada yang tahu secara pasti apakah panji olahraga tersebut telah berhasil atau

gagal. Oleh karena itu melalui sport development index (SDI) maka akan dapat

mengetahui bagaimana kemajuan pembangunan olahraga pada suatu wilayah tertentu,

khususnya dilihat dari dimensi ketersediaan ruang terbuka, sumber daya manusia,

partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan derajat kebugaran jasmani masyarakat.

f. Pembangunan Olahraga

Definisi pembangunan banyak dijumpai dalam beberapa literatur, dan itu

adalah adat untuk setiap teks pada subjek untuk menawarkan salah satu. Namun,

sebagian besar penulis cenderung setuju bahwa tidak mungkin untuk dijabarkan konsep

ini dalam definisi rapi. Ini bukan maksud dari teks ini untuk berkontribusi pada daftar

yang ada dari definisi, melainkan untuk konsep makna pembangunan yang nantinya

akan membantu membangun pemahaman tentang konsep terkait pembangunan

olahraga. (Vassil Girginov : 2008 : 3)

Konsepsi Pembangunan (development) yang sering dirumuskan melalui

kebijakan ekonomi dalam banyak hal membuktikan keberhasilan. Dalam aspek sosial,

bukan saja aspirasi masyarakat ikut dipertimbangkan tetapi juga keberadaan lembaga-

lembaga sosial (social capital) juga ikut dipelihara bahkan fungsinya ditingkatkan.

Sementara dalam aspek lingkungan, aspek fungsi kelestarian natural capital juga sangat

diperhatikan demi kepentingan umat manusia. Dari semua itu, yang terpenting

pengambilan keputusan juga berjalan sangat bersih dari beragam perilaku lobi yang

bernuansa kekurangan (moral hazard) yang dipenuhi kepentingan tertentu (vested

interest) dari keuntungan semata (rent seeking).

Kamaluddin Rustian (1987: 15) mengatakan bahwa kebijaksanaan pembangunan

yang dijalankan adalah berdasarkan kepada Trilogi pembangunan yaitu ; pemerataan

pembangunan dan hasil-hasilnya yang menuju pada terciptanya keadilan sosial bagi

61

seluruh rakyat, pertumbuhan ekonomi yang cukup tinggi, dan stabilitas naasional yang

sehat dan dinamis. Ketiga unsur trilogi pembangunan ini saling kait mengait dan perlu

tetap dikembangkan secara serasi agar saling memperkuat. Terjadinya proses

pembanguna juga terdorong oleh kemajuan globalisasi, regionalisasi, moderenisasi, dan

westernisasi.

Kecendrungan globalisasi dan regionalisasi membawa sekaligus tantangan

dan peluang baru bagi proses pembangunan di Indonesia. Dalam era seperti ini,

kondisi persaingan antar pelaku ekonomi (badan usaha dan/atau negara) akan

semakin tajam. Dalam kondisi persaingan yang sangat tajam ini, tiap pelaku

ekonomi tanpa terkecuali dituntut menerapkan dan mengimplementasikan secara

efisien dan efektif strategi bersaing yang tepat. Dalam konteksi inilah diperlukan

sebuah pola pembangunan. “Pola umum pembangunan jangka panjang menurut yang

tercantum dalam GBHN adalah ; Meningkatkan taraf hidup, kecerdasan, dan

kesejahteraan seluruh rakyat yang makin merata, serta meletakkan landasan yang

kuat bagi pembangunan berikutnya” (Kamaluddin Rustian, 1987: 18).

Pembangunan yang ideal dan berkelanjutan jika didasarkan pada basis

kekuatan dan kemampuan rakyat. Tanpa basis kekuatan dan kemampuan rakyat,

mustahil hasil pembangunan berefek jangka panjang. Menurut Noor Isran (2013: 26)

”kurangnya dukungan kekuatan dan kemampuan rakyat dalam proses pembangunan,

maka pembangunan akan terjebak dalam kegagalan (failed trap)”. Dalam konteks ini

perlu diformulasikan apa sesungguhnya makna pembangunan. Jika mencoba

memformulasikan, pembangunan dapat diartikan suatu upaya terkoordinasi untuk

menciptakan alternatif yang lebih banyak secara sah kepada setiap warga negara

untuk memenuhi dan mencapai aspirasi yang manusiawi, bermartabat dan mandiri.

Secara garis besar dapat ditarik kesimpulan bahwa pengertian pembangunan

adalah ”semua proses perubahan yang dilakukan melalui upaya-upaya secara sadar

dan terencana dengan tujuan untuk mencapai kesejahteraan rakyat secara

menyeluruh”. Dari pengertian ini memberikan ruang bagi warga atau rakyat untuk

berpartisipasi penuh dalam proses pembangunan, dan disisi lain pemerintah

melakukan koordinasi dan memfasilitasi proses partisipasi tersebut.

Pengertian pembangunan juga dapat diartikan sebagai proses transformasi

(Noor Isran, 2013: 26). Tranformasi yang dimaksud melalui tiga tema

62

pembangunan. Tema pertama adalah koordinasi, yang berimplikasi pada perlunya

suatu kegiatan perencanaan seperti yang telah dibahas sebelumnya. Tema kedua

adalah terciptanya alternatif yang lebih banyak secara sah. Hal ini dapat diartikan

bahwa pembangunan hendaknya berorientasi kepada keberagaman dalam seluruh

aspek kehidupan. Ada pun mekanismenya menuntut kepada terciptanya

kelembagaan dan hukum yang terpercaya yang mampu berperan secara efisien,

transparan, dan adil. Tema ketiga mencapai aspirasi yang paling manusiawi, yang

berarti pembangunan harus berorientasi kepada pemecahan masalah dan

pembinaan nilai-nilai moral dan etika umat.

Mengenai pengertian pembangunan, para ahli memberikan definisi yang

bermacam-macam seperti halnya perencanaan. Istilah pembangunan bisa saja

diartikan berbeda oleh satu orang dengan orang lain, daerah yang satu dengan daerah

lainnya, Negara satu dengan Negara lain. Namun secara umum ada suatu

kesepakatan bahwa pembangunan merupakan proses untuk melakukan perubahan,

proses tersebut bukan saja dalam domain fisik tapi juga proses domain mental

spritual. Artinya, pembangunan menyuguhkan perubahan yang memberikan utilitas

baik fisik maupun mental bagi masyarakat secara keseluruhan. Dengan demikian

pembangunan jangan sampai mengorbankan mayoritas rakyat.

Siagian (Noor Isran, 2013: 70) memberikan pengertian tentang pembangunan

sebagai “Suatu usaha atau rangkaian usaha pertumbuhan dan perubahan yang

berencana dan dilakukan secara sadar oleh suatu bangsa, negara dan pemerintah,

menuju modernitas dalam rangka pembinaan bangsa (nation building)”. Sedangkan

Ginanjar Kartasasmita (Noor Isran, 2013: 84) memberikan pengertian yang lebih

sederhana, yaitu sebagai “suatu proses perubahan ke arah yang lebih baik melalui

upaya yang dilakukan secara terencana”.

Pada awal pemikiran tentang pembangunan sering ditemukan adanya

pemikiran yang mengidentikan pembangunan dengan perkembangan, pembangunan

dengan modernisasi dan industrialisasi, bahkan pembangunan dengan westernisasi.

Seluruh pemikiran tersebut didasarkan pada aspek perubahan, di mana

pembangunan, perkembangan, dan modernisasi serta industrialisasi, secara kese-

luruhan mengandung unsur perubahan. Namun begitu, keempat hal tersebut

mempunyai perbedaan yang cukup prinsipil, karena masing-masing mempunyai latar

63

belakang, azas dan hakikat yang berbeda serta prinsip kontinuitas yang berbeda pula,

meskipun semuanya merupakan bentuk yang merefleksikan perubahan.

Pembangunan (development) merupakan proses perubahan yang mencakup

seluruh sistem sosial, seperti politik, ekonomi, infrastruktur, pertahanan, pendidikan

dan teknologi, kelembagaan, dan budaya. Pembangunan bertujuan memberikan

perubahan yang direncanakan untuk memperbaiki berbagai aspek kehidupan

masyarakat. Sementara itu bahwa pembangunan nasional diartikan sebagai

transformasi ekonomi, sosial dan budaya secara sengaja melalui kebijakan dan

strategi menuju arah yang diinginkan. Transformasi dalam struktur ekonomi,

misalnya, dapat dilihat melalui peningkatan atau pertumbuhan produksi yang cepat

di sektor industri dan jasa, sehingga kontribusinya terhadap pendapatan nasional

semakin besar. Sebaliknya, kontribusi sektor pertanian akan menjadi semakin kecil

dan berbanding terbalik dengan pertumbuhan industrialisasi dan modernisasi

ekonomi.

Transformasi sosial dapat dilihat melalui pendistribusian kemakmuran

melalui pemerataan memperoleh akses terhadap sumber daya sosial-ekonomi, seperti

pendidikan, kesehatan, perumahan, air bersih, fasilitas rekreasi, dan partisipasi

dalam proses pembuatan keputusan politik. Sedangkan transformasi budaya sering

dikaitkan, antara lain, dengan bangkitnya semangat kebangsaan dan nasionalisme,

disamping adanya perubahan nilai dan norma yang dianut masyarakat, seperti

perubahan dan spiritualisme ke materialisme/sekularisme. Pergeseran dari penilaian

yang tinggi kepada penguasaan materi, dari kelembagaan tradisional menjadi

organisasi modern dan rasional.

Proses pembangunan terjadi di semua aspek kehidupan masyarakat, ekonomi,

sosial, budaya, politik, yang berlangsung pada level makro (nasional) dan mikro

(commuinity/group). Makna penting dari pembangunan adalah adanya

kemajuan/perbaikan, pertumbuhan dan diversifikasi. Dengan semakin meningkatnya

kompleksitas kehidupan masyarakat yang menyangkut berbagai aspek, pemikiran

tentang modernisasi pun tidak lagi hanya mencakup bidang ekonomi dan industri,

melainkan telah merambah ke seluruh aspek yang dapat mempengaruhi kehidupan

masyarakat. Oleh karena itu, modernisasi diartikan sebagai proses trasformasi dan

64

perubahan dalam masyarakat yang meliputi segala aspeknya, baik ekonomi, industri,

sosial, budaya, dan sebagainya.

Proses modernisasi merupakan suatu proses perubahan yang mengarah pada

perbaikan, para ahli manajemen pembangunan menganggapnya sebagai suatu proses

pembangunan di mana terjadi proses perubahan dari kehidupan tradisional menjadi

modern, yang pada awal mulanya ditandai dengan adanya penggunaan alat-alat

modern, menggantikan alat-alat yang tradisional.

Pengertian pembangunan dalam falsafah pembangunan bangsa Indonesia,

yaitu pembangunan sebagai pengamalan pancasila, manusialah yang merupakan titik

sentral dari segala upaya pembangunan. Manusia adalah subjek pembangunan, yaitu

sebagai makhluk tuhan yang paling mulia di muka bumi ini, yang akan dibangun

harkat dan martabatnya. Senada dengan falsafah pancasila, Noor Isran (2013: 97)

mengatakan bahwa “manusia adalah sumber daya pembangunan yang paling utama

diantara sumber-sumber daya lain yang akan dibangun kemampuan dan kekuatannya

sebagai pelaksana dan penggerak pembangunan”.

Pembangunan juga diasumsikan sebagai pertumbuhan. Seiring dengan

perkembangannya hingga saat ini belum ditemukan adanya suatu kesepakatan yang

dapat menolak asumsi tersebut. Akan tetapi untuk dapat membedakan keduanya tanpa

harus memisahkan secara tegas batasannya. Pembangunan sebagai suatu perubahan,

mewujudkan suatu kondisi kehidupan bernegara dan bermasyarakat yang lebih baik dari

kondisi sekarang, sedangkan pembangunan sebagai suatu pertumbuhan menunjukkan

kemampuan suatu kelompok untuk terus berkembang, baik secara kualitatif maupun

kuantitatif dan merupakan sesuatu yang mutlak harus terjadi dalam pembangunan.

Pembangunan tidak dapat dipisahkan dari pertumbuhan, dalam arti bahwa

pembangunan dapat menyebabkan terjadinya pertumbuhan dan pertumbuhan akan

terjadi sebagai akibat adanya pembangunan. Dalam hal ini pertumbuhan dapat berupa

pengembangan/perluasan atau peningkatan dari aktivitas yang dilakukan oleh suatu

komunitas masyarakat untuk kebaikan dan kesejahteraan bersama.

Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 26) pembangunan olahraga hakikatnya

adalah suatu proses yang membuat manusia memiliki banyak akses untuk melakukan

aktivitas fisik (jasmani). Dalam hal ini, pembangunan dikaitkan dengan upaya

65

pembentukan manusia Indonesia yang berkualitas dan dalam rangka pencapaian tujuan

nasional, terutama masyarakat yang demokratis, adil dan sejahtera lahir batin.

Menurut D'Amico Rosa López (2009) mengatakan bahwa pembangunan

olahraga adalah proses perubahan sosial ‘‘Sports Development as Process of Social

Change’’ includes four chapters. ‘‘Sport as an Agent for Socialand Personal Change’’,

which presents how sport can promote social change, social inclusion and

understanding when it is used looking at the interest of the participants and their

community.

Lebih lanjut Mwaanga Oscar (2010), mengatakan bahwa Paradigma

pembangunan berkelanjutan yang mencakup olahraga sebagai intervensi untuk manusia

dan pembangunan sosial. “The sustainable development paradigm that embraces sport

as an intervention for human and social development. In this doctrine, sports

development pursues a complex and multifaceted vision evoked to a certain degree by

the inadequacies of capital growth and accumulation”.

Dewasa ini dikenal dua sistem pembangunan olahraga yang umumnya dianut di

negara-negara maju, yaitu pembinaan olahraga dengan menonjolkan pada olahraga elit

(elite sport) dan pembinaan olahraga yang memfokuskan pada budaya gerak (sport and

movement culture) Lawson dan Crum (Mutohir dan Maksum, 2007: 13).

Pembinaan dan pengembangan keolahragaan nasional yang dapat menjamin

pemerataan akses terhadap olahraga, peningkatan kesehatan dan kebugaran,

peningkatan prestasi, dan manajemen keolahragaan yang mampu menghadapi tuntutan

perubahan kehidupan nasional memerlukan sistem keolahragaan yang sifatnya nasional.

Disamping itu dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 3 tahun 2005 tentang

Sistem Keolahragaan Nasional disebutkan bahwapembangunan nasional di bidang

olahraga merupakan upaya meningkatkan kualitas hidup manusia Indonesia secara

jasmaniah, rohaniah, dan sosial mewujudkan masyarakat yang maju,adil, makmur,

sejahtera dan demokratis berdasarkan Undang-Undang Dasar Negara Republik

Indonesia tahun 1945. Dalam membina keolahragaan nasional berdasarkan UUD 1945

tersebut mengakar pada nilai-nilai keolahragaan, kebudayaan nasional Indonesia, dan

tanggap terhadap tuntutan perkembangan olahraga.

Pembangunan olahraga mencakup olahraga pendidikan, olahraga rekreasi, dan

olahraga prestasi. Ketiga lingkup olahraga ini dilakukan melalui pembinaan dan

66

pengembangan olahraga secara terencana, sistematik, berjenjang, dan berkelanjutan,

yang dimulai dari pembudayaan dengan pengenalan gerak pada usia dini, pemassalan

dengan menjadikan olahraga sebagai gaya hidup, pembibitan dengan penelusuran bakat

dan pemberdayaan sentra-sentra keolahragaan, serta peningkatan prestasi dengan

pembinaan olahraga unggulan nasional sehingga olahragawan andalan dapat meraih

puncak pencapaian prestasi.

Pembangunan Olahraga dalam Renstra Kemenpora (2010) bahwa fokus

pembangunan keolahragaan adalah pembudayaan dan peningkatan prestasi olahraga

yang jika dikaitkan dengan bangunan olahraga berarti penguatan fondasi bangunan

olahraga yaitu budaya berolahraga dan penguatan pola pembibitan olahraga prestasi

guna menciptakan sebanyak-banyaknya sumber daya calon olahragawan berbakat dari

berbagai daerah di Indonesia sesuai dengan karakter fisik dan kultur lokal, serta kondisi

lingkungan yang mendukung pembentukan potensi-potensi olahraga unggulan di

daerah. Bangunan olahraga nasional dalam renstra Kemenpora dapat dilihat pada

gambar berikut :

Gambar

2.1

Banguna

n sistem

keolahrag

aan

nasional

(Renstra

Kemenpora 2010)

Penciptaan sumber daya manusia untuk membentuk calon olahragawan berbakat

dilakukan melalui pencanangan gerakan nasional (secara massal)guna menjadikan

olahraga sebagai gaya hidup (life style); pemberdayaan (revitalisasi) olahraga dasar

seperti lari, loncat, dan lempar (track andfield) di satuan-satuan pendidikan usia dini,

dasar, menengah, dan tinggi;serta fasilitasi penyelenggaraan perlombaan/kompetisi

olahraga antar satuan pendidikan dan fasilitasi penyediaan

67

instruktur/pelatih/guruolahraga yang berkualitas internasional di tengah-tengah

masyarakat.

Menurut Mutohir dan Maksum (2007: 7), SDI adalah indeks gabungan yang

mencerminkan keberhasilan pembangunan olahraga berdasarkan empat dimensi dasar:

(1) ruang terbuka yang tersedia untuk olahraga, (2) sumber daya manusia atau tenaga

keolahragaan yang terlibat dalam kegiatan olahraga, (3) pertisipasi warga masyarakat

untuk melakukan olahraga secara teratur dan (4) derajat kebugaran jasmani yang dicapai

oleh masyarakat. Penjelasan terkait 4 dimensi sport development index dapat dilihat

dalam tabel berikut

Tabel 2.1 Multivariabel dan indikator SDI

(Kristiyanto Agus, 2012: 34)

Dimensi Ruang Terbuka

SDM Partisipasi Kebugaran

Indikator(Multivariabel dalam rangka

aktual)

Indeks Dimensi

Rasio ketersedian

ruang terbuka dengan jumlah

penduduk > 7 th

(ANGKA AKTUAL)

Indeks

Ruang terbuka

Rasio pelatih/ guru/instruktur

dengan populasi

(ANGKA AKTUAL)

Indeks

SDM

Rasio peserta Aktif

berolahraga dengan

partisipan

(ANGKA AKTUAL)

Indeks Partisipasi

Angka Kebugaran

(ANGKA AKTUAL)

Anak Rmj Dws

Indeks Kebugaran

68

g. Evaluasi Dalam Olahraga

Evaluasi atau penilaian adalah suatu proses untuk menentukan sampai sejauh

mana tujuan suatu kegiatan dapat dicapai. Dalam hal pembangunan olahraga maka

evaluasi pembangunan olahraga adalah suatu proses untuk menentukan sudah sejauh

mana perkembangan pembangunan olahraga yang dicapai oleh suatu daerah. Menurut

Rossi dan Freeman (Hamdi Muchlis, 2014: 108) menunjukkan bahwa terdapat empat

alasan yang bersifat empirik atau praktis dan satu alasan yang berkaitan dengan

pengembangan ilmu pengetahuan.Keempat alasan praktis tersebut adalah sebagai

berikut.

a. Evaluasi digunakan untuk menilai kelayakan program yang sedang berlangsung

dan untuk mengestimasi kemanfaatan upaya-upaya untuk memperbaikinya.

b. Evaluasi digunakan untuk menaksir kemanfaatan dari inisiatif dan program yang

bersifat inovatif.

c. Evaluasi dilakukan untuk meningkatkan efektivitas dari administrasi dan

manajemen program.

d. Evaluasi dilakukan untuk memenuhi berbagai persyaratan akuntabilitas.

Selain itu, dalam perspektif pengembangan ilmu pengetahuan, evaluasi dilakukan untuk

memberikan kontribusi pada ilmu pengetahuan sosial baik yang bersifat substantif

maupun yang bersifat metodologis.

Menurut Kelman (dalam Kristiyanto Agus, 2012: 52), terdapat empat jenis

evaluasi sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai, yaitu : (1) Evaluasi kecocokan

(appropriateness), yaitu menguji dan mengevaluasi hasil kebijakan yang sedang

dilakukan apakah layak untuk diteruskan, dan bagaimana prospek kebijakan alternatif

yang dibutuhkan untuk mengganti kebijakan tersebut. Elemen penting pada jenis

evaluasi ini adalah mengkaji aktor pelaksana kebijakan antara pemerintah dan sektor

provat; (2) Evaluasi efektifitas (efectivity), yaitu menguji dan menilai apakah tindakan

kebijakan (program) yang dilakukan memberikan dampak yang sesuai dengan tujuan

yang diinginkan, dan apakah yang diraih dapat terwujud, apakah biaya dan manfaatnya

sebanding; (3) Evaluasi efisiesi (eficiency), dengan menggunakan kriteria ekonomi

dengan melakukan perbandingan antara input yang dipergunakan dengan out-put yang

dihasilkan, apakah resources yang digunakan berjalan secara efisien dan mampu

mencapai hasil yang optimal; (4) Meta evaluasi, menguji dan menilai proses evaluasi itu

69

sendiri, dengan menguji apakah evaluasi yang dilakukan oleh lembaga yang

berkompeten dan bekerja secara profesional dan obyektif, apakah evaluasi yang

dilakukan bersifat sensitif terhadap nilai, sosial yang dianut oleh masyarakat pada

kelompok sasaran, dan apakah evaluasi tersebut menghasilkan laporan pada agenda

kebijakan yang akan datang.

Menurut Lindsey Iain (2008) mengatakan “With priorities for sports

development increasingly focused on long-term outcomes, understanding whether and

how sports development programmes can contribute to sustainable change is vital to

improvement of policy and practice”. Artinya bahwa dengan prioritas pembangunan

olahraga semakin berfokus pada hasil jangka panjang , pemahaman apa dan bagaimana

olahraga program pembangunan dapat berkontribusi terhadap perubahan yang

berkelanjutan sangat penting untuk peningkatan kebijakan dan praktek pencapain

kemajuan pembangunan olahraga. Hasil pembangunan olahraga berdasarkan acuan

definisi tersebut jelas harus mengarah pada aspek kehidupan yang lebih menyeluruh.

Pembangunan olahraga dalam kerangka pembangunan secara umum terkait dengan

persoalan proses peningkatan mutu "produksi" keolahragaan yang merupakan cerminan

perbaikan taraf hidup masyarakat. Pembangunan secara sederhana dapat juga diartikan

sebagai suatu perubahan tingkat "kesejahteraan" secara terukur dan alami. Perubahan

tingkat tersebut ditentukan oleh dimensi dari definisi ekonomi, sosial, politik, atau

hukum. Perubahan alami adalah perubahan yang melembaga dalam bangunan sosial

sekelompok manusia.Perubahan alami tersebut diciptakan, dimulai, ditentukan,

digerakkan, dan diselenggarakan oleh tindakan publik.

Perubahan alami dalam sebuah proses pernbangunan yang dimaksudkan adalah

perubahan yang mengakar dan memiliki konotasi terhebas dari ketergantungan yang

herlebihan. Ketergantungan yang dimaksudkan adalah ketergantungan dari pemerintah,

maupun dari pihak-pihak eksternal dari dunia inrernasional. Perubahan alami dari

proses pembangunan olahraga memang sudah seharusnya berisi kebijakan untuk

memampukan masyarakat untuk melaksanakan tindakan publik secara kolektif dan

berencana.

Evaluasi pembangunan olahraga secara tidak langsung adalah mengevaluasi

kebijakan-kebijakan yang telah dibuat untuk kemajuan pembangunan olahraga.

Kebijakan tentang pembangunan olahraga merupakan representatif dari kebijakan empat

70

indikator pembangunan olahraga yaitu ruang terbuka, sumber daya manusia

keolahragaan, partisipasi masyarakat, dan tingkat kebugaran jasmani. Artinya bahwa

evaluasi pembangunan olahraga adalah proses untuk menentukan sudah seberapa

memadai ketersediaan ruang terbuka olahraga untuk masyarakat, sudah seberapa

memadai ketersediaan sumber daya manusia keolahragaan untuk mendukung proses

pembinaan olahraga baik olahraga prestasi,olahraga pendidikan maupun olahraga

rekreasi, kemudian sudah seberapa tinggi partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan

sudah seberapa baik tingkat kebugaran jasmani masyarakat. Hasil dari evaluasi inilah

yang kemudian dapat digunakan untuk menentukan sudah sejauh mana perkembangan

pembangunan olahraga suatu daerah.

B. Penelitian Yang Relevan

Penelitian yang relevan dengan peneltian yang dilaksanakan oleh peneliti

mengenai sumber daya keolahragaan, penelitian ini dilaksanakan oleh toktong parulian

di kabupaten tapanuli selatan pada tahun 2012. Dari hasil penelitiannya terdapat banyak

perbedaan. Hasil penelitian toktong adalah proses manajemen SDM keolahragaan yang

dilakukan di kabupaten tapanuli selatan telah memenuhi ketentuan-ketentuan

berjalannya organisasi, yaitu berupa proses perencanaan, pengorganisasian,

penggerakan, pengawasan. Kemudia untuk SDM keolahragaan di tapanuli selatan

belum berkembang, perhatian pemerintah belum maksimal. Yang membedakan dengan

penelitian saya adalah tentang sumber daya manusia keolahragaan saja sedangkan

penelitian saya lebih terfokus pada sumber daya manusia keolahragaan yang berbasis

pembangunan indeks. (sport development indeks).

Penelitian yang relevan lainya berhubungan dengan sumber daya manusia

keolahragaan adalah penelitian saudara Hadi Marhijanto, dengan judul ‘Manajemen

sumber daya manusia keolahragaan berbasis peningkatan indeks pembangunan olahraga

di kabupaten natuna provinsi kepulauan riau”. Hasil dari penelitian tersebut adalah hasil

manajemen sumber daya manusia keolahragaan berbasis indeks pembangunan olahraga

dari sport Development Indeks yaitu 0,0018 maka nilai indeks pembangunan olahraga

kabupaten Natuna masih berada pada kategori rendah.

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan uraian diatas ada beberapa pernyataan penting sebagai kerangka

berpikir : 1) Olahraga merupakan hak dan kebutuhan setiap orang tanpa memperhatikan

71

status sosial, gender, dan etnik sesuai dengan UUSKN tahun 2005. 2) Akses masyarakat

untuk melakukan olahraga wajib difasilitasi oleh pemerintah, sekurang-kurangnya

menyangkut ketersediaan ruang terbuka dan tenaga keolahragaan. 3) Sistem pembinaan

olahraga harus mencakup 3 pilar, yakni olahraga pendidikan, olahraga rekreasi, dan

olahraga prestasi. Penonjolan satu pilar dengan mengabaikan pilar lain akan melahirkan

ketimpangan. 4) Akfiitas olahraga yang dilakukan masyarakat sekurang-kurangnya

berdampak pada kebugaran. 5) Komunitas prestasi tinggi dalam olahraga akan lahir dari

masyarakat yang tingkat kebugaran jasmaninya tinggi, dan kebugaran jasmani yang

tinggi akan lahir jika tingkat partisipasi masyarakat dalam melakukan olahraga

meningkat.

Tujuan awal dari Sport Development Index adalah untuk kemajuan dunia

olahraga. Sport Development Index merupakan cara untuk mengukur hasil

pembangunan olahraga pada suatu daerah. Hasil pembangunan olahraga akan didapat

melalui pengkajian dan penghitungan data dari empat indikator yang ada dalam Sport

Development Index, yaitu ketersediaan ruang terbuka olahraga bagi masyarakat baik

indoor maupun outdoor, tercukupinya jumlah sumber daya manusia keolahragaan,

tingkat partisipasi masyarakat dalam berolahraga, dan tingkat kebugaran jasmani

masyarakatnya.

Dari keempat indikator ini peneliti akan meneliti hanya di ranah kecukupan

sumber daya manusia keolahragaan, kemudian akan didapat nilai indeks yang

selanjutnya akan disesuaikan dengan norma Sport development Index (SDI) untuk dapat

menyimpulkan apakah pembangunan olahraga pada suatu daerah dikatakan tinggi,

sedang ataupun rendah.

72

PEMBANGUNAN OLAHRAGA

SPORT DEVELOPMENT INDEX

SDM

HASIL PEMBANGUNAN OLAHRAGA KOTA PADANG