9

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia sangat

penting bagi perusahaan dalam mengelola,

mengatur, dan memanfaatkan pegawai

sehingga dapat berfungsi secara produktif

untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber

daya manusia di perusahaan perlu dikelola

secara professional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan pegawai

dengan tuntutan dan kemampuan organisasi

perusahaan. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci utama perusahaan agar

dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

adalah bagian dari fungsi manajemen.

Manajemen sumber daya manusia merupakan

bagian dari manajemen yang lebih fokus

kepada peranan pengaturan manusia dalam

mewujudkan tujuan organisasi atau

perusahaan.

Dessler (2009) mendifinisikan

Manajemen SDM sebagai berikut: “Strategic

Human Resource Management is the linking of

human recource Management with Strategic role

10

and objectives in order to improve business

performance and develop organizational cultures

and foster innovation and flexibility” artinya

Jelas bahwa para manager harus mengaitkan

pelakasanaan MSDM dengan strategi

organisasi untuk meningkatkan kinerja,

mengembangkan budaya korporasi yang

mendukung penerapan inovasi dan flexibilitas.

Menurut James AF Stoner dalam T. Hani

Handoko (2006:4): “Proses seleksi,

pengembangan, pemeliharaan, dan

penggunaan sumber daya manusia untuk

mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun

organisasi. Berdasarkan definisi diatas sangat

jelas bahwa manajemen sumber daya manusia

pada intinya adalah bagaimana mengelola

sumber daya manusia dan bukan pada sumber

daya lainnya. Pengelolaan tersebut mempunyai

maksud agar tujuan individu maupun tujuan

organisasi dapat tercapai.

2.2 Sistem Penilaian Kinerja

2.2.1. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Manajemen pengelolaan sumber daya

manusia dapat dilakukan dengan penilaian

kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan

adalah proses merencanakan, mengorganisasi,

mensupervisi, mengontrol dan menilai kinerja.

Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari

11

manajemen modal manusia (Wirawan 2009 :

2).

Perusahaan berusaha menetapkan

standar yang harus dicapai oleh karyawan

untuk mencapai rencana kerja dan tujuan

secara maksimal. Untuk itu perlu adanya

ukuran yang jelas dengan melakukan penilaian

kinerja karyawan yaitu dengan

membandingkan antara kinerja yang dicapai

karyawan dengan standar yang ditetapkan oleh

perusahaan. Jika pekerjan dilakukan sesuai

atau bahkan melebihi standar tentu akan

memberikan manfaat yang penting bagi

karyawan, atasan serta departemen SDM, dan

perusahaan.

Riva’i dan Sagala (2010) mengatakan

bahwa tujuan dan manfaat penilaian kinerja

meliputi :

1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan

selama ini.

2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya

untuk pemberian kenaikan gaji berkala, gaji

pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.

3) Mendorong pertanggungjawaban dari

karyawan.

4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu

dengan yang lain.

5) Pengembangan SDM.

6) Meningkatkan motivasi kerja.

7) Meningkatkan etos kerja.

12

8) Memperkuat hubungan antara karyawan

dengan supervisor melalui diskusi tentang

kemajuan kerja mereka.

9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik

dari karyawan untuk memperbaiki desain

pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana

karier selanjutnya.

2.2.2 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian prestasi kerja pada

umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam,

yakni penilaian yang berorientasikan waktu

yang lalu, dan metode penilaian yang

berorientasi pada waktu yang akan datang

(Notoatmodjo, 2009)

2.3 Pelatihan

2.3.1. Definisi Pelatihan

Pelatihan adalah setiap usaha untuk

memperbaiki performasi pekerjaan pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

jawabnya atau suatu pekerjaan yang ada

kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif.

Pelatihan biasanya harus mencakup

pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang

terencana dan desain sebagai jawaban atas

kebutuhan-kebutuhan yang berhasil

diidentifikasikan. Pelatihan dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai

ketrampilan dan teknik pelaksanaan pekerjaan

tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,

2001:104).

13

Menurut Simamora (2006:342) pelatihan

(training) merupakan proses sistematik

pengubahan perilaku para karyawan dalam

suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasi. Dalam pelatihan diciptakan suatu

lingkungan dimana para karyawan dapat

memperoleh atau mempelajari sikap,

kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan

pekerjaan. Pelatihan biasanya terfokus pada

penyediaan bagi para karyawan keahlian-

keahlian khusus atau membantu mereka

mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam

kinerja mereka.

2.3.2. Manfaat dan Tujuan Pelatihan

Setiap organisasi mengadakan pelatihan

mempunyai alasan tertentu yang mana akan

mendidik setiap karyawan atau anggotanya

agar menjadi lebih trampil sehingga dapat

memberikan keunggulan bagi organisasi dan

karyawan tersebut. Mangkunegara (2005:169)

mengemukakan beberapa alasan terjadinya

pelatihan, yaitu: 1) menyesuaikan dengan

peraturan-peraturan dan standar yang ada

2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam

lingkungan kerja dan tenaga kerja 3)pegawai

yang baru direkrut sering kali belum

memahami secara benar bagaimanan

melakukan pekerjaan 4)meningkatkan daya

14

saing perusahaan dan memperbaiki

produktivitas.

2.3.3. Jenis – jenis Pelatihan

Pelatihan secara umum dibagi menjadi

dua metoda yaitu on job training dan off job

training. Metoda on job training lebih fokus

pada peningkatan produktivitas secara cepat

sedangkan metoda off job training lebih

cenderung fokus pada pengembangan dan

pendidikan jangka panjang. Menurut

(Simamora:2006 :278) ada lima jenis pelatihan

yang dapat diselenggarakan : 1)Pelatihan

Keahlian 2) Pelatihan Ulang 3) Pelatihan Lintas

Fungsional 4) Pelatihan Tim 5) Pelatihan

Kreatifitas.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1. Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari bahasa latin,

mavere yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi kerja dapat diartikan

sebagai semangat kerja yang ada pada

karyawan yang membuat karyawan tersebut

dapat bekerja untuk mencapai tujuan

tertentu. (George & Jones, 2005)

Motivasi kerja tinggi yang diberikan

kepada karyawan akan meningkatkan

produktifitas perusahaan sehingga akan

memudahkan pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan. Jadi motivasi kerja

besar pengaruhnya dalam operasi

15

perusahaan, oleh karena itu perusahaan

selalu mengharapkan karyawan-karyawannya

memiliki motivasi kerja yang tinggi.

2.4.2 Tujuan dan Manfaat Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:146) tujuan motivasi

adalah:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja

karyawan

2. Meningkatkan produktifitas kerja

karyawan

3. Mempertahankan kestabilan karyawan

perusahaan

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan

partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan

karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab

karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-

alat dan bahan baku.

Sedangkan manfaat motivasi yang utama

adalah menciptakan gairah kerja, sehingga

kinerja meningkat (Arep & Tanjung, 2004) dan

selanjutnya manfaat yang diperoleh karena

bekerja dengan orang-orang yang termotivasi

16

adalah pekerjaan dapat diselesaikan secara

efektif dan efisien.

2.4.3 Indikator Motivasi Kerja

Indikator bagi motivasi kerja menurut Edwin

B. Flippo dalam Malayu S.P Hasibuan

(2003:163) diantaranya adalah sebagai

berikut:

1. Perlakuan yang adil

2. Kesempatan untuk maju

3. Pengakuan atas prestasi kerja

4. Kepastian adanya promosi

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengertian Kinerja

Kinerja bagian produktivitas kerja,

produktivitas berasal dari kata " Produktif "

Artinya sesuatu yang mengandung potensi

untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah

dikatakan sesuatu proses kegiatan yang

terstruktur guna menggali potensi yang ada

dalam sebuah komoditi atau objek. Filosofi

produktivitas sebenarnya dapat mengandung

arti keinginan dan usaha dari setiap manusia

(individu maupun kelompok) untuk selalu

meningkatkan mutu kehidupan dan

penghidupannya.

Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan

bahwa " performance atau kinerja adalah output

drive from processes, human or ouherwise, jadi

17

dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil

atau keluaran dari suatu proses". Begitu juga

menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003 : 224)

mengemukakan bahwa " Kinerja merupakan

catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi

pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan

selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja

suatu jabatan secara keseluruhan sama

dengan jumlah (rata - rata) dari kinerja fungsi

pegawai atau kegiatan yang dilakukan.

Pengertian kinerja disini tidak bermaksud

menilai karakteristik individu tetapi mengacu

pada serangkaian hasil yang di peroleh selama

periode waktu tertentu". Jadi menurut

pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan

bahwa kinerja mempunyai hubungan erat

dengan masalah produktivitas karena

merupakan indikator dalam penentuan

bagaimana usaha untuk mencapai tingkat

produktivitas yang tinggi dalam suatu

perusahaan.

2.5.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82)

faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, yaitu: 1) Kemampuan

mereka, 2) Motivasi, 3) Dukungan yang

diterima, 4) Keberadaan pekerjaan yang

mereka lakukan, dan 5) Hubungan mereka

18

dengan organisasi. Berdasarkaan pengertian di

atas dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja

merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu

hasil kerja (output) individu maupun kelompok

dalam suatu aktivitas tertentu yang

diakibatkan oleh kemampuan alami atau

kemampuan yang diperoleh dari proses belajar

serta keinginan untuk berprestasi.

Dalam penelitian yang dilakukan oleh

Khan, G. dkk, (2011) bahwa pelatihan dan

pengembangan memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja organisasi. Hasil

penelitian dari Khan. A dan Farooq, (2011) juga

menyatakan bahwa pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap kinerja. Babandako dan

Mawoli (2011), menyatakan bahwa tidak ada

ketidakpuasan kerja staf di Universitas IBB,

ditemukan juga bahwa staf universitas sangat

termotivasi dalam melaksanakan

pekerjaannya. Tingginya motivasi dalam

bekerja memiliki pengaruh signifikan terhadap

kinerja para staf itu.

2.5.3 Indikator Kinerja

Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif

yang menunjukkan tingkatan pencapaian

suatu sasaran atau tujuan yang telah

ditetapkan adalah merupakan sesuatu yang

dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar

untuk menilai atau melihat bahwa kinerja

setiap hari dalam perusahaan dan

19

perseorangan terus mengalami peningkatan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

Menurut Mathis (2002: 78) kinerja karyawan

adalah yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberikan kontribusi kepada

organisasi antara lain termasuk :

1. Kuantitas kerja

Standar ini dilakukan dengan cara

membandingkan antara besarnya volume

kerja yang seharusnya (standar kerja

normal) dengan kemampuan sebenarnya.

2. Kualitas kerja

Standar ini lebih menekankan pada mutu

kerja yang dihasilkan dibanding volume

kerja.

3. Pemanfaatan waktu

Yaitu penggunaan masa kerja yang

disesuaikan dengan kebijaksanaan

perusahaan.

Berdasarkan keseluruhan definisi diatas

dapat dilihat bahwa kinerja karyawan

merupakan output dari penggabungan faktor-

faktor yang penting yakni kemampuan dan

minat, penerimaan seorang pekerja atas

penjelasan delegasi tugas dan peran serta

tingkat seorang pekerja atas penjelasan

delegasi tugas. Semakin tinggi faktor-faktor

diatas, maka semakin besarlah kinerja

karyawan yang bersangkutan.

20

2.6 Pengembangan Hipotesis

2.6.1 Hubungan Sistem Penilaian Kinerja

Dengan Motivasi Kerja

Naulina dan Yohana Intan (2009)

mengemukakan bahwa sistem penilaian

kinerja memiliki korelasi positif terhadap

motivasi kerja karyawan. Behery dan Paton

(2008) mengungkapkan bahwa penilaian

kinerja akan meningkatkan komitmen

organisasional dan kepuasan kerja. Blau

(1999) juga mengemukakan bahwa kepuasan

karyawan terhadap penilaian kinerja akan

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja. Hal ini sesuai dengan teori dari

Milkovich dan Newman (2005) yaitu bahwa

karyawan yang tidak mengetahui dan

memahami penilaian kinerja serta merasa

diperlakukan tidak adil, maka akan merasa

tidak puas terhadap pekerjaan. Dan Pettijohn

et al (2001) mengemukakan bahwa sistem

penilaian kinerja yang tidak memberikan

kepuasan kerja bagi pegawai dapat

menyebabkan persepsi negatif pegawai

terhadap penilaian kinerja dan pada akhirnya

motivasi pegawai akan turun.

Berdasarkan paparan di atas, maka

dirumuskan :

Hipotesa H1 : sistem penilaian kinerja

berpengaruh signifikan terhadap motivasi

kerja karyawan.

21

2.6.2 Hubungan Pelatihan dengan Motivasi Kerja

Pelatihan bisa berpengaruh positif

terhadap motivasi kerja karyawan karena

apabila karyawan telah diikutkan dalam

pendidikan atau pelatihan, sesudahnya

mereka akan merasa punya kemampuan yang

lebih dibandingkan dengan karyawan lain

yang belum diikutkan pelatihan atau

pendidikan sehingga mereka akan termotivasi

untuk mencapai jenjang karir yang lebih

tinggi dengan memanfaatkan kemampuannya

tersebut untuk bekerja lebih baik dibanding

karyawan yang lain. Menurut penelitian yang

di lakukan oleh Faisal (2007) menyatakan

bahwa adanya hubungan yang proporsional

antara pelatihan dengan kinerja karyawan.

Dalam proses bekerja, pelatihan merupakan

suatu hal yang penting. Fendy Levy Kambey,

Suharnomo (2013) dalam penelitiannnya pada

PT. Njonja Meneer Semarang menunjukkan

bahwa pelatihan mempengaruhi kinerja

karyawan diatas lima puluh persen.

Sedangkan Arep Ishak (2003:108)

mengungkapkan bahwa salah satu manfaat

pelatihan bagi karyawan adalah

meningkatkan motivasi kerja. Dessler

menyatakan bahwa pelatihan merupakan

proses mengajarkan ketrampilan yang

dibutuhkan karyawan untuk melakukan

pekerjaannya (Dessler, 2009).

22

Dalam proses selanjutnya hasil dari

pelatihan tersebut akan diikuti dengan

penilaian kompetensi yang mengukur sampai

sejauh mana tingkat penyerapan dan

peningkatan kinerja karyawan yang

bersangkutan sehingga karyawan akan

termotivasi untuk mengikuti pelatihan dengan

sebaik – baiknya dan menerapkannya dalam

pekerjaan mereka agar dapat menunjukkan

peningkatan prestasi kerjanya yang dapat

menunjang peningkatan karier mereka.

Dengan latar belakan di atas maka dapat

dirumuskan :

Hipotesa H2 : pelatihan berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

2.6.3 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja

Karyawan

Motivasi merupakan hasrat di dalam

seseorang yang menyebabkan orang tersebut

melakukan tindakan. Seseorang sering

melakukan tindakan untuk suatu hal

mencapai tujuan. Motivasi mempersoalkan

bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras

dengan memberikan semua kemampuan dan

ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan

perusahaan.

Motivasi seorang berawal dari

kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk

bertindak demi tercapainya kebutuhan atau

23

tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat

dorongan, usaha, intensitas, dan

kesediaanya untuk berkorban demi

tercapainya tujuan. Dalam hal ini semakin

kuat dorongan atau motivasi dan semangat

akan semakin tinggi kinerjanya.

Mangkunegara (2005:67) menyatakan

faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

faktor kemampuan dan faktor motivasi.

Sementara Menurut Lubis (2008) melalui

pelatihan dan motivasi akan berpengaruh

pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan

motivasi yang kuat, serta pelatihan yang

maksimal diharapkan kinerja yang dihasilkan

karyawan dapat meningkat sehingga tujuan

atau harapan perusahaan dapat tercapai.

Motivasi seorang berawal dari

kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk

bertindak demi tercapainya kebutuhan atau

tujuan. Motivasi merupakan variabel penting,

yang dimana motivasi perlu mendapat

perhatian yang besar pula bagi organisasi

dalam peningkatan kinerja pegawainya.

Daniel Arfan Aruan (2013) dalam

penelitiannya pada PT. Sucofindo (Persero)

Surabaya menunjukkan bahwa pelatihan

yang dilaksanakan perusahaan dinilai cukup

baik dalam mempengaruhi kinerja karyawan,

begitu pula dengan kondisi situasi kerja yang

nyaman yang memotivasi karyawan bekerja

24

dengan sungguh-sungguh, terbukti bahwa

variabel motivasi adalah variabel yang paling

dominan dalam mempengaruhi variabel

kinerja.

Berikutnya dari latar belakang di atas

dapat dirumuskan :

Hipotesa H3 : motivasi kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

Sistem Penilaian

Kinerja

Pelatihan

Motivasi

Kerja

Kinerja

Karyawan