BAB. I. PENDAHULUAN

Perencanaan merupakan langka, proses dan keputusan awal yang dilakukan oleh setiap

orang, kelompok, oraganisasi dan masyarakat pada umumnya. Dalam menjalankan berbagai

kegiatan entah itu kecil, dan besar peran sumber daya manusia(personal) sangat penting selain

sumber daya yang lain. Di era serba cepat, tepat dan iptek yang semakin maju ini menutut

sumber daya manusia yang berkualitas, cepat waktu, tepat tempat dan job description.

Manajer personalia di tuntut untuk merencanakan sumber daya manusia yang dapat

memenuhi permintahan akan sumber daya manusia dan kebutuhan oganisasi.

I.1. Perumusan masalah

1. Apa yang dimaksud dengan perencanaan sumber daya manusia?

2. Bagaimanakah proses dan system perencanaan sumber daya manusia?

3. Faktor apa saja yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia?

4. Apa manfaat dari perencanaan sumbar daya manusia?

I.2. Tujuan penulisan

1. Memahami dan mengetahui tentang perencanaan sumber daya manusia.

2. Untuk mengetahui proses dan system perencanaan sumber daya manusia.

3. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia.

4. Mengetahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia.

I.3. Manfaat Penulisan

1. Sebagai sumber informasi yang sangat berguna dalam menambah pengetahuan dan

wawasan (aspek teori).

2. Sebagai sumber informasi yang sangat penting untuk dialpikasikan dalam

perencanaan sumber daya manusia (aspek praktis)

BAB II. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

II. 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia banyak sekali yang telah ditemukan oleh parah ahli.

Andrew E. Sikula(1981:145), mengemukakan bahwa :

“Perencanaan sumber daya manusia atau berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar

pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) Mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan

pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,

penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

Handoko (1997, p. 53) mendefinisikan bahwa :

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian

kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan

pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga

kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut”.

Mangkunegara ( 2003, p. 6) mendefinisikan bahwa :

“Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis”.

Dari beberapa pendapat tentang arti perencanaan sumber daya manusia yang ditemukan

oleh parah ahli diatas hampir semua saling keterkaitan dan ada juga agak beda satu dengan

yang lain, namun jika kita perhatikan dengan seksama pada dasarnya sama. Jadi saya

merangkaikan beberapa pendapat diatas bahwa pengertian perencanaan sumber daya manusia

adalah suatu tindakan awal yang dilakukan sebelum melakukan tindakan oleh seseorang,

kelompok atau organisasi yang di dalamnya terdapat kegiatan peramalan, penentuan atau

mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja yang berkaitan dengan rencana organisasi di

waktu mendatang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

Dalam perencanaan sumber daya manusia terdapat 3(tiga) kepentingan, yaitu:

1. Kepentingan individu

2. Kepentingan organisasi

3. Dan kepentingan eksternal

Perencanaan sumber daya manusia ini memungkinkan organisasi untuk:

1) Memperbaiki pengguna sumber daya manusia

2) Memadukan kegiatan-kegiatan personalia dan tujuan organisasi diwaktu yang akan

datang secara efisien

3) Melakukan pengadaan karyawan-karyawan baru secara ekonomis

4) Mengembangkan informasi dasar manajemen untuk membantu kegiatan-kegiatan unit-

unit organisasi lainnya

5) Membantu program penarikan dan dasar tenaga kerja secara sukses

6) Mengkoordinasikan program-program manajemen personalia yang berbeda-beda.

Tujuan dan penyebab timbulnya perencanaan sumber daya manusia

1. Tujuan perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan eksternal. Tujuan perencanaan sumber daya manusia

adalah menghubungkan sumber daya manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada

masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

2. Penyebab timbulnya perencanaan sumber daya manusia.

Permintaan sumber daya manusia

Permintaan atau kebutuhan sumberdaya manusia organisasi diwaktu yang akan datang adalah

“pusat” kegiatan perencanaan kepegawaian. Hampir semua perusahaaan harus membuat

prediksi kebutuhan karyawan.

II. 2. Proses Dan Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Proses Perencanaan Sumber Daya Manusia

Strategi sumber daya manusia adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi

untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan sumber daya manusia. Strategi

sumber daya manusia ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan

sumber daya manusia akan dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana sumber

daya manusia merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan sumber

daya manusia suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya

untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan

terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang

dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Syarat – syarat perencanaan sumber daya manusia :

a. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang sumber daya

manusia.

c. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan sumber daya manusia.

d. Harus mampu membaca situasi sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang.

e. Mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa

depan.

f. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur perencanaan sumber daya manusia:

1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas sumber daya manusia yang dibutuhkan.

2) Mengumpulkan data dan informasi tentang sumber daya manusia.

3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisanya.

4) Menetapkan beberapa alternative.

5) Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6) Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

7) Metode perencanaan sumber daya manusia ,dikenal atas metode nonilmiah dan

metode ilmiah:

Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya

didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya

saja. Rencana sumber daya manusia semacam ini risikonya cukup besar, misalnya

kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan dilakukan berdasarkan atas hasil

analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana

sumber daya manusia semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya

telah diperhitungkan terlebih dahulu.

2. Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Sistem Perencanaan sumber daya manusia terdiri dari empat kegiatan yang saling

berhubungan dan terpadu :

1. Inventarisasi persediaan sumber daya manusia : untuk meniali sumber daya yang ada

sekarang dan menganalisa penggunaan personalia sekarang

2. Forecast sumber daya manusia : untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan

di waktu yang akan datang.

3. Penyusun rencana-rencana sumber daya manusia : untuk memandukan permintaan dan

penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualified melalui penarikan,

seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi dan pengembangan.

4. Pengawasan dan evaluasi : untuk memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitor

derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumber daya manusia.

Kendala-Kendala Perencanaan Sumber Daya Manusia

1. Standar Kemampuan Sumber Daya Manusia.

Standar kemampuan sumber daya manusia yang pasti belum ada, akibatnya informasi

kemampuan sumber daya manusia hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang

sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam perencanaan sumber daya

manusia untuk menghitung potensi sumber daya manusia secara pasti.

2. Manusia (Sumber Daya Manusia) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini

menjadi kendala perencanaan sumber daya manusia, karena itu sulit memperhitungkan segala

sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

3. Situasi Sumber daya Manusia

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan sumber

daya manusia perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia

yang baik dan benar.

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala

lain dalam perencanaan sumber daya manusia untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

II.3. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara

lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang

tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai

contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu

kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya

manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku,

dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi

juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana

perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi

permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan

memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam

perencanaan sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia.

a. Rencana stratejik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat

perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat

pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan

jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi

operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang

paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara

radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari

para karyawan di masa mendatang.

3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,

permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.

Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi

sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

II.4.Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia.

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan.

Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara

lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi

tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

d. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program

pelatihan kerja yang pernah diikuti

e. Bakat yang masih perlu dikembangkan

f. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan

sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya

berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

a. Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena

berbagai sebab terjadi kekosongan.

b. Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

c. Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru

tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih

ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki

yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing

sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah

berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber

daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan

karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan

kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin

kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan

yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di

masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan

menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin

penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat

dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber

daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam

negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan

sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis

pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era

perubahan yang serba cepat.

6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan

termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang

diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya

manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis,

kualifikasi dan lokasinya.

b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang

profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan

dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi

satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek

program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang

sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang

realistik.

8. Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon

sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan

adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon

yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang

memerlukan sumber daya manusia.

9. Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan

sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula

berasal dari sumber lain.

Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih

mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat

dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari

perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat

penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

BAB III. PENUTUP

III. 1. Kesimpulan

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu tindakan awal yang dilakukan sebelum

melanjutkan dengan tindakan oleh seseorang, kelompok atau organisasi yang di dalamnya

terdapat kegiatan peramalan, penentuan atau mempertemukan kebutuhan akan tenaga kerja

yang berkaitan dengan rencana organisasi di waktu mendatang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya

kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya

III. 2. Saran

Perencanaan sumber daya manusia sebaiknya dilakukan sejauh mungkin dan secara

kolektif dengan berbagai kemungkinan akan permintaan sumber daya manusia yang

berkualitas, sehingga dapat menghindari berbagai kendala dalam perencanaan sumber daya

manusia dan memenuhi kebutuhan sumber daya manusia yang dibutuhkan.

III.3. Masukan

Perencanaan sumber daya manusia sebaiknya harus memperbanyak informasi dan

pengetahuan tentang sumber daya manusia di linkungan internal dan eksternal guna

mengantisipasi permintaan akan sumber daya manusia masa kini dan masa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/perencanaan-sumber-daya

manusia.html

http://shelmi.wordpress.com/2008/10/25/perencanaan-sumber-daya-manusia/

KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur kepada yang Maha Kuasa, karena pertolonganNya penulisan ini dapat

diselesaikan walaupun berbagai kendala yang dihadapi dalam penulisan. Saya menulis ini

bukan karena saya tahu tentang perencanaan sumber daya manusia, tetapi karena keingin

tahuan yang kuat dan iformasi yang kurang. Penulisan ini semoga memberi mamnfaat untuk

memperluas wawasan dan menambah nformasi yang cukup .

Saya ingin menyampaikan terima kasih kepada dosen mata kuliah MSDM: Ibu Susianti, SE.

yang telah memberikan tugas ini sehingga saya mendapat informasi yang cukup tentang

perencanaan sumber daya manusia, namun dalam penulisan ini jika terdapat salah kata atau

salah kalimat, mohon dimaafkan. Dan segala kerendahan hati sangat mengharapkan kritik,

saran dan masukan yang bersifat membangun untuk memperbaiki tulisan ini kedepan. (kontak

kritik, saran dan masukan: teliusyikwa@gmail.com).

Penulis

Telius Yikwa

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia merupakan langka awal yang dilakukan di dalamnya

terkandung kegiatan.

DITULIS UNTUK MEMENUHI TUGAS DI KAMPUS

DOSEN :SUSIANTI, S.E

O L E H

N A M A :TELIUS YIKWA

NOMOR MAHA SISWA : 2008/20086/MAF

JURUSAN : MANAJEMEN APOTEK & FARMASI

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI STIE “IEU”YOGYAKARTA

2011