11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk

memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai

tujuan-tujuan organisasional. Amstrong (2003:5) MSDM dapat didefinisikan

sebagai pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola aset paling berharga

milik organisasi. Orang-orang yang bekerja di dalam organisasi, baik secara

individu ataupun kolektif, memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran

organisasi.

Menurut Daft (2006:144) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

yaitu aktivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik, mengembangkan, dan

memelihara sebuah angkatan kerja yang efektif dalam sebuah organisasi. Semakin

meningkatnya pertumbuhan dan perkembangan organisasi/perusahaan di

Indonesia berdampak positif bagi masyarakat dengan semakin melebarnya

peluang kerja sehingga akan mengurangi tingkat pengangguran. Namun hal ini

akan berakibat semakin tinggi persaingan antar perusahaan. Hal tersebut

menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan menuntut

karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi maksimal bagi perusahaan

tempatnya bekerja.

12

Tuntutan perusahaan terhadap karyawan terkadang membuat perusahaan

kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan, sementara

kompensasi yang diberikan kepada karyawan belum mencukupi kebutuhan

sehingga karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak loyal.

Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang

berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain

yang terjadi adalah timbulnya niat atau kecenderungan karyawan untuk

melakukan turnover di perusahaan. Untuk mengurangi atau bahkan untuk

mencegah terjadinya turnover intention di perusahaan, manajemen sumber daya

manusia sebaiknya lebih memperhatikan dan menerapkan kebijakan terhadap para

pekerja agar sesuai dengan kebutuhan dan harapan para pekerja. Pengelolaan

pemberian kompensasi yang baik akan membuat karyawan menjadi loyal terhadap

perusahaan sehingga akan meningkatkan produktivitas dan semangat kerja.

Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa

hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi.

Dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada

usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti

kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hal tersebut tidak dapat dihindarkan.

Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya

untuk memenuhi segala kebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan

dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan

itu sendiri sehingga akan mengakibatkan terjadinya turnover intention.

2.1.2. Turnover Intention

13

Harnoto (2002:2) yang dikutip oleh Putrianti dkk (2014) menyatakan

bahwa “turnover intention adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk

keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover

intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang

lebih baik”. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah

diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intention pada dasarnya adalah

keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan. Turnover intention harus

disikapi sebagai suatu fenomena dan perilaku manusia yang penting dalam

kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat

bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak

yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan (Suartana

2000) dalam Oktaviani dan Nurhayati (2014).

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2004:125) turnover

behubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover

adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus

segera digantikan. Dan hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang akan

dialami perusahaan ketika banyak karyawannya yang meninggalkan

perusahaannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi.

Turnover dikelompokkan dalam beberapa cara yang berbeda (Mathis dan Jackson,

2004:125-126). Setiap klasifikasi berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu

sama lain.

1. Turnover secara tidak sukarela, adalah keluarnya karyawan akibat dari

pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja.

14

2. Turnover secara suka rela, adalah keluarnya karyawan yang dikarenakan

keinginan sendiri (turnover intention).

Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasional,

peraturan kerja, dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan. Turnover

secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karir, gaji,

pengawasan, geografi, dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga

tambah meningkat seiring dengan bertambahnya ukuran organisasi, mungkin

sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan

yang mungkin keluar, semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu

pula dengan birokrasi organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut.

1. Turnover Fungsional, adalah keluarnya karyawan yang memiliki kinerja lebih

rendah atau karyawan yang menganggu proses perusahaan.

2. Turonover Disfungsional, adalah keluarnya karyawan penting, berkompetensi,

dan memiliki kinerja yang tinggi.

Tidak semua turnover memberi dampak negatif bagi suatu organisasi

karena kehilangan beberapa angkatan kerja sangat diinginkan, terutama apabila

karyawan-karyawan yang keluar adalah mereka yang masuk kedalam kategori

berkinerja rendah, kurang dapat diandalkan, atau mereka yang mengganggu rekan

kerja lainnya dalam perusahaan. Sayangnya bagi suatu perusahaan, perputaran

disfungsional terjadi ketika karyawan yang penting keluar dari perusahaan, dan

sering kali terjadi pada saat yang kurang tepat.

1. Turnover yang Tidak Dapat Dikendalikan, adalah suatu momentum keluarnya

karyawan karena alasan di luar pengaruh pemberi kerja.

15

2. Turnover yang Dapat Dikendalikan, adalah suatu momentum keluarnya

karyawan karena faktor-faktor yang dipengaruhi oleh pemberi kerja.

Banyak alasan karyawan yang berhenti tidak dapat dikendalikan oleh

perusahaan, dan alasan-alasan tersebut meliputi karyawan pindah dari daerah

geografis, karyawan memutuskan untuk tinggal di rumah untuk alasan keluarga,

suami atau istri karyawan dipindahkan, atau karyawan adalah mahasiswa yang

baru lulus dari perguruan tinggi. Tetapi, yang harus disampaikan adalah turnover

yang dapat dikendalikan. Perusahaan lebih mampu memelihara karyawan apabila

mereka menangani persoalan karyawan yang dapat menimbulkan turnover.

Walaupun beberapa turnover tidak dapat dihindari, banyak pemberi kerja yang

mengetahui bahwa mengurangi turnover sangatlah penting. Kerugian turnover,

termasuk produktivitas perusahaan yang berkurang, telah membuat para pemberi

kerja mengeluarkan usaha untuk dapat memelihara dan mempertahankan

karyawan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Abelson (dalam Suwandi, 2000:177)

yang dikutip oleh Waspodo dkk (2013) keinginan ada empat komponen yang

secara muncul dalam individu berupa 1) Adanya pikiran untuk keluar; 2)

Keinginan untuk mencari lowongan pekerjaan; 3) Mengevaluasi kemungkinan

untuk menemukan pekerjaan yang layak di tempat lain; dan 4) Adanya keinginan

untuk meninggalkan organisasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi turnover

intention telah disebutkan sebelumnya pada latar belakang masalah penelitian

yaitu kepuasan kerja, stres kerja, kompensasi, dan penggunaan teknologi

informasi. Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa turnover

16

intention merupakan keinginan seseorang/karyawan untuk berpindah/keluar dari

perusahaan tempatnya bekerja karena suatu alasan.

Adapun indikator turnover intention adalah sebagai berikut :

a. Saya mengalami kejenuhan dalam bekerja pada perusahaan

b. Kebijakan perusahaan membuat saya ingin keluar dari perusahaa

c. Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan terlalu berat sehinnga ingin pindah

kerja

2.1.3. Stres Kerja

Stres menurut Moorhead dan Griffin (2013:175) yaitu sebagai respons

adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis

atau fisik secara berlebihan kepada orang tersebut. Menurut Ivancevich et al

(2006:295) stress adalah suatu respons adaptif, dimoderasi oleh perbedaan

individu, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau peristiwa

yang memberikan tuntutan khusus terhadap seseorang.

Handoko (2012:200) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Mangkunegara

(2008:157) mengemukakan stres kerja sebagai perasaan yang menekan atau

merasa tertekan yang dialami pegawai dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan

fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang

pegawai. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para pegawai berkembang

17

berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka

(Rivai, 2008:516).

Beberapa faktor penyebab stres (Anatan dan Ellitan, 2009:71)

a. Dari luar organisasi (extra organizational stressor) yang meliputi perubahan

sosial dan teknologi yang mengakibatkan perubahan gaya hidup masyarakat,

perubahan ekonomi dan finansial mempengaruhi pola kerja seseorang yang

pada kondisi kurang menguntungkan menuntut seseorang untuk mencari

kerjaan lain, serta faktor lain yaitu kondisi masyarakat relokasi dan kondisi

keluarga.

b. Dari dalam organisasi (organizational stressor) yang meliputi kondisi

kebijakan dan stretegi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses

organisasi dan kondisi lingkungan kerja.

c. Dari kelompok dalam organisasi (group stressor) timbul akibat kurangnya

kesatuan dalam pelaksanaan tugas kerja terutama terjadi pada level bawah,

kurangnya dukungan dari atasan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan,

munculnya konflik antar personal, interpersonal, dan antar kelompok.

d. Dari dalam diri individu (individual stressor) yang muncul akibat role

ambiguity and conflict, beban kerja yang terlalu berat dan kurangnya

pengawasan dari pihak perusahaan.

Menurut Siagian (2008:301) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia menyatakan bahwa pada dasarnya berbagai sumber stres kerja

digolongkan menjadi dua bagian diantaranya: dalam pekerjaan ialah beban kerja

wewenang yang tidak seimbang ketidak jelasan tugas lingkungan kerja yang tidak

18

menyenangkan, rekan kerja yang tidak menyenangkan. Sedangkan dari luar

pekerjaan kekhawatiran finansial kehidupan keluarga yang tidak harmonis dan

perilaku negatif anak.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa stres kerja

merupakan keadaan dimana karyawan mengalami gangguan psikologis maupun

fisik dalam menghadapi suatu permasalahan atau pekerjaan yang dapat

berpengaruh terhadap kinerjanya di dalam perusahaan dan membuat

ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan

karakateristik aspek-aspek pekerjaannya.

Indikator stress kerja dalam penelitiaan ini adalah sebagai berikut :

a) Adanya tugas yang terlalu banyak.

b) Supervisor yang kurang pandai.

c) Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan.

2.1.4. Kompensasi

Kompensasi menurut Wibowo (2013:348) merupakan kontra prestasi

terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Werther dan Davis (1996:379) dalam Wibowo (2013:348) mendefinisikan

kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya

kepada organisasi. Menurut Handoko (2012:155) kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Mathis dan Jackson (2006:118) yang dikutip oleh Putrianti dkk (2014)

menyatakan bahwa, “kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi

19

bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu perusahaan dan bukan

perusahaan lainnya”.

Menurut Sedarmayanti (2011:239) kompensasi adalah segala sesuatu yang

di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Sedangkan Husein Umar

(2007:16) menyatakan bahwa kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh pegawai berupa gaji, upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan

lain-lain yang sejenis yang di bayar langsung perusahaan.

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada upah atau gaji.

Upah atau gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat finansial,

sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial maupun non-finansial.

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang

(finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial) (Samsudin,

2010:187). Jadi kompensasi adalah suatu balas jasa yang diterima oleh karyawan,

yang diberikan berdasarkan kinerja karyawan, dan bertujuan untuk meningkatkan

kesejahteraan dan produktivitas karyawan. Kompensasi dapat diukur dengan

seberapa besar upah/gaji yang diberikan kepada karyawan.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Tunjangan yang diterima

b. Upah lembur yang sesuai dengan harapan

c. Program pemeliharaan kesehatan

d. Adanya kesempatan kenaikan pangkat

e. System kenaikan gaji sesuai dengan lama kerja karyawan

20

2.1.5. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2008:107) yaitu sebagai

suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari

sebuah evaluasi karakteristiknya. Sedangkan menurut Handoko (2012:193)

kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan

atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.

Husain Umar (2008:213), menyatakan bahwa: ”Kepuasan kerja adalah

perasaan dan penilaian seorang atas pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi

kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi

harapan, kebutuhan, dan keinginannya”. Menurut Marihot Tua Effendi Hariandja

(2009:290) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah merupakan salah satu

elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan kepuasan kerja

dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin, produktif, dan lain – lain,

atau mempunyai hubungan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam

organisasi. Sedangkan Menurut Luthans (2006:243) kepuasan kerja adalah

keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.

Terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja,

Kreitner dan Kinicki (2001:225) dalam Wibowo (2013:504-505), yaitu:

a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)

21

Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan

kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

b. Perbedaan (discrepancies)

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan

mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh

individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang

diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas

apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

c. Pencapaian nilai (value attainment)

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari

persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

d. Keadilan (equity)

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari

seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan

hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya

relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara

keluaran dan masukkan pekerjaan lainnya.

e. Komponen genetik (dispositional / genetic components)

Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan

kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada

keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan

faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti

22

penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik

lingkungan pekerjaan.

Indikato kepuasan kerja dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Pekerjaan itu dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar

dan menerima tanggung jawab.

b. Penggajian adalah jumlah upah yang diterima dan kelayakan imbalan

tersebut.

c. Pengembangan karir dan promosi merupakan suatu peluang yang ada

untuk mencapai kemajuan dalam jabatan atau kesempatan untuk maju.

d. Supervisi adalah kemampuan seseorang dalam memberikan supervisi,

panutan, dan perhatian kepada karyawannya.

e. Rekan kerja dan kelompok kerja merupakan suatu kondisi dimana para

rekan sekerja bersikap saling bersahabat, kompeten, dan saling membantu.

2.1.6. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan secara luas, adalah meliputi proses mempengaruhi dalam

menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku pengikut untuk mencapai

tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Selain itu

juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,

pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara

hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja sama

dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi (Miftah Thoha, 2010). Dalam

teori kepribadian menurut Moejiono memandang bahwa kepemimpinan tersebut

sebenarnya sebagai akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin

23

memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya

(Moejiono, 2002). Kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial dimana

pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu

usaha untuk mencapai tujuan organisasi (R Kreitner, A Kinicki, 2005). Pemimpin

adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya

untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaannya dalam mencapai tujuan.

Kepemimpinan adalah proses mengarahkan dan mempengaruhi

aktivitasaktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota

kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu:

1) Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun

pengikut.

2) Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin

dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok

bukanlah tanpa daya.

3) Adanya kemampuan untuk menggunakan berbagai bentuk kekuasaan yang

berbeda-beda untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya dengan

berbagai cara.

Definisi lain, para ahli kepemimpinan merumuskan definisi, sebagai berikut:

1) Fiedler (Miftah Thohah, 2010) kepemimpinan pada dasarnya merupakan

pola hubungan antara individu-individu yang menggunakan wewenang

dan pengaruhnya terhadap kelompok orang agar bekerja bersama-sama

untuk mencapai tujuan.

24

2) John Pfiffner (Miftah Thohah, 2010) kepemimpinan adalah kemampuan

mengkoordinasikan dan memotivasi orang-orang dan kelompok untuk

mencapai tujuan yang di kehendaki.

3) Davis (Miftah Thohah, 2010) mendefinisikan kepemimpinan adalah

kemampuan untuk mengajak orang lain mencapai tujuan yang sudah

ditentukan dengan penuh semangat.

4) Ott (Miftah Thohah, 2010), kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai

proses hubungan antar pribadi yang di dalamnya seseorang mempengaruhi

sikap, kepercayaan, dan khususnya perilaku orang lain.

Dari beberapa definisi di atas, ada beberapa unsur pokok yang mendasari atau

sudut pandang dan sifat-sifat dasar yang ada dalam merumuskan definisi

kepemimpinan, yaitu:

1) Unsur-unsur yang mendasari

Unsur-unsur yang mendasari kepemimpinan dari definisi-definis yang

dikemukakan di atas, adalah:

a) Kemampuan mempengaruhi orang lain (kelompok/bawahan).

b) Kemampuan mengarahkan atau memotivasi tingkah laku orang lain atau

kelompok.

c) Adanya unsur kerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

2) Sifat dasar kepemimpinan

Sifat-sifat yang mendasari kepemimpinan adalah kecakapan memimpin. Paling

tidak, dapat dikatakan bahwa kecakapan memimpin mencakup tiga

unsur kecakapan pokok, yaitu:

25

a) Kecakapan memahami individual, artinya mengetahui bahwa setiap

manusia mempunyai daya motivasi yang berbeda pada berbagai saat dan

keadaan yang berlainan.

b) Kemampuan untuk menggugah semangat dan memberi inspirasi.

c) Kemampuan untuk melakukan tindakan dalam suatu cara yang dapat

mengembangkan suasana (iklim) yang mampu memenuhi dan sekaligus

menimbulkan dan mengendalikan motivasi-motivasi.

Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Keinginan untuk menerima tanggung jawab

b. Kemampuan untuk bisa perspektif

c. Kemampuan untuk bersikap objektif

2.2.Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan Hipotesis

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

2.3.1. Pengaruh Stres Kerja terhadap Turnover Intention

Masalah stres yang dialami oleh karyawan sangat berdampak negatif bagi

suatu perusahaan, karena stres yang dialami oleh karyawan dapat mengakibatkan

kerugian yang relatif cukup diperhitungkan oleh perusahaan. Stres kerja

merupakan suatu gejala yang dapat mempengaruhi seseorang dalam beraktivitas

dalam bekerja. Stres kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention karyawan. Agung AWS Waspodo (2013)

26

Agung AWS Waspodo (2013) menyatakan bahwa sumber stres yang

menyebabkan seseorang tidak berfungsi optimal atau yang menyebabkan

seseorang jatuh sakit, tidak saja datang dari satu macam pembangkit tetapi dari

beberapa pembangkit stres. Sebagian besar dari waktu manusia bekerja. Karena

itu lingkungan pekerjaan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kesehatan

seseorang yang bekerja. Pembangkit stres di pekerjaan merupakan pembangkit

stres yang besar perannya terhadap kurang berfungsinya atau jatuh sakitnya

seseorang tenaga kerja yang bekerja.

Hasil dari penelitian mengenai stres terhadap turnover intention juga

didukung oleh Hening Widi Oetomo (2012) dan Agung AWS Waspodo (2013)

yang menyebutkan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

turnover intention karyawan, semakin tinggi stres kerja yang dialami karyawan

maka semakin meningkat turnover intention karyawan.

H1 = stres kerja berpengaruh terhadap turnover intention

2.3.2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention

Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi akan merasa senang dan bahagia

dalam melakukan pekerjaannya dan tidak berusaha mengevaluasi alternatif

pekerjaan lain. Sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya

cenderung mempunyai pikiran untuk keluar, mencari lowongan pekerjaan lain,

mengevaluasi kemungkinan mendapatkan alternatif pekerjaan lain, dan

berkeinginan keluar karena berharap menemukan pekerjaan yang lebih

memuaskan. Semakin puas karyawan bekerja ternyata tidak dibarengi oleh

semakin berkurangnya labor turnover intentions karyawan. Hasil ini didukung

27

juga oleh beberapa penelitian yang menghasilkan kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover intention (Arin Dewi Putrianti, 2014).

Kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari seorang karyawan yang

menggambarkan sikap terpenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhan mereka

melalui kegiatan kerja atau bekerja. Kepuasan kerja memiliki pengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention karyawan (Agung AWS Waspodo,

2013)). Sedangkan penelitian Arin Dewi Putrianti dkk (2014) menyebutkan

hubungan yang signifikan positif antara kepuasan kerja dan turnover intention.

Karyawan dengan kepuasan kerja tinggi dapat mempengaruhi turnover

intention, jika karyawan merasa puas dan nyaman bekerja pada perusahaan

tersebut maka karyawan tersebut akan terus bekerja dan memberikan hasil

pekerjaan yang baik untuk perusahaan, sebaliknya jika karyawan merasa tidak

puas atau tidak nyaman, maka itu bisa memicu karyawan tersebut untuk

melakukan turnover intention (keluar dari perusahaan).

Hasil dari penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover intention

juga didukung oleh Arin Dewi Putrianti dkk (2014) dan Agung AWS Waspodo

(2013) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover

intention karyawan.

H2 = kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention

2.3.3. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover Intention

Arin Dewi Putrianti dkk (2014) menyatakan bahwa kompensasi

merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-

orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi daripada yang lain. Para

28

pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk

menarik dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Kompensasi merupakan

faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih

untuk bekerja di sebuah organisasi daripada yang lain. Kompensasi sangat penting

bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi

merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Salah

satu tujuan sistem kompensasi adalah stabilitas karyawan. Tujuan stabilitas

karyawan melalui pemberian kompensasi akan mudah tercapai apabila karyawan

menilai bahwa kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah ditentukan

berdasarkan prinsip-prinsip keadilan, kelayakan serta didukung oleh konsistensi

eksternal. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap turnover intention

Supriati (2013).

Supriati (2013) terdapat kesenjangan antara jumlah kompensasi yang

diharapkan dan kenyataan yang diterima atas faktor tinggi rendahnya kompensasi.

Hal ini akan mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan

pekerjaan saat ini dan mencari organisasi lain yang lebih bisa memenuhi harapan

akan kebutuhan kompensasi mereka. Semakin menarik faktor kompensasi akan

semakin mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi. Sebaliknya

semakin rendah tingkat kompensasi yang diterima semakin mendorong karyawan

untuk meninggalkan organisasi dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain.

Semakin besar kompensai dibayarkan ternyata tidak dibarengi oleh semakin

berkurangnya labor turnover intention karyawan.

29

Penelitian yang dilakukan oleh Supriati (2013) yang menghasilkan

kompensasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention. Pemberian

kompensasi pada karyawan menjadi salah satu tugas yang paling kompleks bagi

perusahaan dan menjadi salah satu aspek yang paling berarti baik bagi karyawan

maupun bagi perusahaan. Kompensasi karyawan mempengaruhi kinerja karyawan

untuk tetap bersama perusahaan atau mencari pekerjaan lain. Kompensasi sangat

penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi

merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.

Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,

motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Perusahaan harus dapat mengatur

sedemikian rupa agar kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan

memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk berprestasi dan mencapai

tujuan-tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Kompensasi berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap turnover intention, hal ini menunjukkan bahwa

kompensasi mempunyai kontribusi yang besar dalam menurunkan turnover

intention.

Hasil dari penelitian mengenai kompensasi terhadap turnover intention

juga didukung oleh Arin Dewi Putrianti dkk (2014) dan Supriati (2013) yang

menyebutkan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention

karyawan.

H3 = kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention

30

2.3.4. Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Turnover Intention

Berdasarkan hasil penelitian Supriati (2013), dapat disimpulkan bahwa ada

varians dalam turnover intention yang diamati selama implementasi sistem dan

diprediksi oleh penerimaan individu dari penggunaan teknologi informasi.

Evaluasi teknologi informasi memiliki dampak pada sikap teknologi-independen

seperti kepuasan kerja dan niat perilaku seperti turnover intention. Supriati (2013)

jika seorang karyawan merasa terancam oleh gaya kepemimpinan baru, tetapi

harus menggunakannya seperti yang diminta oleh perusahaan, maka konsekuensi

dan perilaku yang dapat diamati menurut hasil yang berhubungan dengan

pekerjaan, yaitu seperti menurunnya kepuasan kerja dan meningkatkan turnover

intention”. Karyawan memang berhenti dari pekerjaan mereka setelah beberapa

saat ketika mereka merasa terancam oleh adanya gaya kepemimpinan baru.

Gaya kepemimpinan muncul sebagai akibat semakin merebaknya

globalisasi dalam kehidupan organisasi, semakin kerasnya persaingan bisnis,

semakin singkatnya siklus hidup barang dan jasa yang ditawarkan, serta

meningkatnya tuntutan selera konsumen terhadap produk dan jasa yang

ditawarkan. Untuk mengantisipasi semua ini, perusahaan mencari terobosan baru

dengan memanfaatkan teknologi. Gaya kepemimpinan diharapkan dapat menjadi

fasilitator dan interpreter. Karyawan yang tidak mampu mengikuti kemajuan

perusahaan dalam penggunaan teknologi informasi, maka bisa menyebabkan

karyawan tersebut melakukan turnover intention.

Turnover intention merupakan hasil (outcome) yang ditunjukkan oleh

karyawan dalam perusahaan berupa perilaku sebagai akibat dari adanya

31

ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan atas pekerjaan yang mereka lakukan

Rachmawati Meita Oktaviani Ida Ahsan (2014). Tapi sebaliknya jika karyawan

mampu menguasai materi/teknologi yang diberikan oleh perusahaan, maka

karyawan tersebut akan semakin mampu menjalankan tugasnya dan terbuka

pemikirannya menjadi lebih luas. Hasil dari penelitian Rachmawati Meita

Oktaviani Ida Ahsan (2014) yang menyebutkan gaya kepemimpinan berpengaruh

negatif terhadap turnover intention ternyata juga didukung oleh penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Rachmawati Meita Oktaviani Ida Ahsan (2014)

karyawan yang mampu menggunakan teknologi informasi dengan mudah maka

akan merasakan manfaat dari gaya kepemimpinan tersebut, semakin karyawan

mudah dan bermanfaat dalam gaya kepemimpinan maka karyawan akan semakin

betah dalam bekerja.

Hasil dari penelitian mengenai gaya kepemimpinan berpengaruh negative

terhadap turnover intention juga didukung oleh Rachmawati Meita Oktaviani Ida

Ahsan (2014) dan Supriati (2013) yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan

berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.

H4 = gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap turnover intention

32

2.3 Penelitian Terdahulu

Nama

Peneliti dan

Tahun

Penelitian

Sampel/ Objek

Penelitian

Variabel dan Alat

Analisis

Hasil Penelitian

Supriati

(2013)

Dosen Politeknik

Bengkalis yang

berjumlah 58

orang

X1 = Pelatihan

X2 = pengembangan

X3 = kompensasi

X4= gaya

kepemimpinan.

Y= Turnover intention

Alat analisisi : regresi

linier berganda

1 Hasil penelitian

menunjukkan pelatihan

dan pengembangan,

kompensasi dan gaya

kepemimpinan

memberikan pengaruh

negatif terhadap

turnover intention dosen

pada Politeknik

Bengkalis.

2 Hasil ini menunjukkan

bahwa pelatihan dan

pengembangan dan

kompensasi mempunyai

pengaruh negatif

terhadap turnover

intention dosen

sedangkan gaya

kepemimpinan

berpengaruh negatif

terhadap turnover

intention dosen pada

Politeknik Bengkalis

Arin Dewi

Putrianti

(2014)

karyawan PT.

TIKI Jalur

Nugraha Ekakurir

Pusat Malang

adalah sebanyak

62 orang

X1 = Kompensasi,

X2 = kepuasan kerja

Y = turnover intention

Berdasarkan dari hasil

penelitian ini diketahui

adanya pengaruh negatif

yang signifikan dari

kompensasi dan kepuasan

kerja kerja terhadap

turnover intention karyawan

di PT. TIKI Jalur Nugraha

Ekakurir Pusat Malang.

Rachmawati

Meita

Oktaviani

Ida Ahsan

(2014)

karyawan yang

bekerja pada

Kantor Konsultan

Pajak di

Semarang.

X1 = Gaya

kepemimpinan

X2 = Kepuasan Kerja

Y = Turnover intention

Hasil penelitian

menyebutkan gaya

kepemimpinan dan

kepuasan kerja berpengaruh

negatif terhadap turnover

33

Nama

Peneliti dan

Tahun

Penelitian

Sampel/ Objek

Penelitian

Variabel dan Alat

Analisis

Hasil Penelitian

intentions.

Hening

Widi

Oetomo

(2012)

dosen tetap

Sekolah

Tinggi Ilmu

Ekonomi

Indonesia

(STIESIA)

Surabaya.

X1 = Stress

X2 = kompensasi

Y = keinginan

berpindah

1) variabel stres

mempunyai pengaruh

positif terhadap intention

to quit,

2) stres mempunyai

pengaruh tidak langsung

melalui kompensasi

secara signifikan

terhadap intention to

quit, tidak dapat

diterima.

Agung

AWS

Waspodo

(2013)

Populasi penelitian

ini adalah

karyawan pada PT.

Unitex untuk unit

Spinning dan

Weaving. Total

jumlah karyawan

yang menjadi

populasi dalam

penelitian ini

sebesar 130 orang.

X1 = Kepuasan kerja

X2 = stress kerja

Y = keinginan

berpindah

1. Kepuasan kerja memiliki

pengaruh negatif dan

signifikan terhadap

turnover intention

karyawan PT. Unitex di

Bogor.

2. Stres kerja memiliki

pengaruh positif dan

signifikan terhadap

turnover intention

karyawan PT. Unitex di

Bogor.

3. Kepuasan kerja dan stres

kerja secara bersama-

sama terhadap turnover

intention karyawan PT.

Unitex di Bogor.

2.4 Kerangka Pemikiran

Salah satu bentuk perilaku beberapa karyawan yang sulit dicegah adalah

turnover intention. Secara sistem, keluarnya karyawan dapat menggangu kinerja

perusahaan karena perusahaan harus mencari karyawan baru untuk menggantikan

posisi karyawan tersebut atau membebankan tugas karyawan tersebut pada

34

karyawan lain. Kedua pilihan tersebut berpotensi untuk merugikan perusahaan.

Perekrutan karyawan baru memerlukan biaya tambahan untuk melakukan seleksi

dan pelatihan karyawan baru. Apabila dilakukan pembebanan tugas ganda (beban

kerja) akan menyebabkan kinerja tidak optimal karena terbatasnya kemampuan

individu. Keinginan untuk keluar menjadi topik yang menarik dan banyak

mendapatkan perhatian dari banyak peneliti bidang sumber daya manusia

(Oetomo dkk, 2012).

Berdasarkan uraian diatas yang berlandaskan pada teori-teori yang relevan

serta adanya perbedaan dari beberapa hasil penelitian maka dalam penelitian ini

variabel yang mendukung dalam penelitian ini yang digunakan adalah kepuasan

kerja, stres kerja, kompensasi, dan gaya kepemimpinan yang dapat digambarkan

kerangka pikir sebagai berikut:

H4

H3

H2

H1

Stres kerja

Kepuasan

kerja

Kompensasi

Gaya

kepemimpinan

Turnover

Intention