7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil, Bernardin

(dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil

yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktifitas-

aktifitas selama periode waktu tertentu. Dari definisi tersebut, Bernardin

menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat dan perilaku.

Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan

efektivitas (Ricard, 2003) Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah

barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja,modal, dan sumber

daya yang digunakan dalam produksi itu (Miner,1998).

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

periode waktu. Lebih jauh Indra Bastian (dalam Irham Fahmi, 2010)

menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi dan visi organisasiyang tertuang dalam perumusan sekema

strategis suatu organisasi.

8

Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran

paradigma dari konsep produktivitas .Pada awalnya, orang seringkali

menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang

atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. (Sudarmanto

,2009).

2.1.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

Menurut Saleem (2012) ada dua faktor dari kinerja yaitu : Pertama, Work

Environment (lingkungan kerja), keadaan lingkungan kerja dari suatu

perusahaan yang menjadi tempat bekerja bagi karyawan yang bekerja pada

lingkungan tersebut. Yang dimaksudkan dengan lingkungan kerja yang baik

yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitas

dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada dilingkungan karyawan yang

dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja,

temperature, kelembaban, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain-lain.

Faktor kedua adalah Office Design (Desain kantor), perencanaan

penyusunan letak-letak ruangan atau unit-unit tempat kerja suatu perusahaan

dengan setepat-tepatnya demi memperlancar komunikasi kerja serta

mempermudah koordinasi dan pengawasan. Desain kantor yang baik serta

menunjang dapat menambah semangat para karyawan dalam bekerja.

Menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2011) faktor kinerja terdiri dari

dua faktor yaitu :

9

a. Faktor internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang, misalnya

kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe

pekerja keras. Faktor lainnya yang juga termasuk faktor internal/

faktor dalam diri adalah; komitmen, mencintai pekerjaannya, minat,

motivasi, etos kerja, disiplin, pendidikan, komunikasi, kemampuan

dan kesehatan.

b. Faktor eksternal yang terkait dari lingkungan sosial seperti prilaku,

sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, lingkungan

fisik yang mencakup fasilitas kerja dan iklim organisasi. Faktor

eksternal atau faktor dari luar diri yang lain adalah; Waktu, Mesin,

lingkungan pabrik, dukungan dari rekan kerja dan kepemimpinan.

Dari uraian diatas bisa diambil kesimpulan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja ada dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal,

dilihat kedua faktor tersebut merupakan kondisi atau situasi yang harus

dihadapi oleh karyawan karena dalam kenyataannya memang kedua faktor

tersebut harus bisa berjalan beriringan dengan menyetarakan kedua faktor

tersebut.

2.1.3 Dimensi Kinerja

Menurut Jhon Miner dalam Sudarmanto (2009), mengemukakan dimensi

yang dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja,yaitu :

a. Kualitas, yaitu; tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.

b. Kuantitas, yaitu ; jumlah pekerjaan yang dihasilkan.

c. Penggunaan waktu dalam kerja, yaitu ; tingkat ketidakhadiran,

keterlambatan, waktu kerja efektif,/ jam kerja hilang.

d. Kerjasama dengan orang lain dalam bekerja.

Dari empat dimensi kinerja diatas, dua hal terkait dengan aspek keluaran

atau hasil pekerjaan, yaitu: kualitas hasil, kuantitas keluaran; dan dua hal terkait

10

prilaku individu, yaitu; penggunaan waktu dalam kerja (tingkat kepatuhan

terhadap jam kerja, disiplin) dan kerjasama. Dari empat dimensi kinerja tersebut

cenderung mengukur kinerja pada level individu.

2.2 Lingkungan Kerja

2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Mardina (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja

secara optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan,

dimana jika karyawan senang dengan lingkungan kerjanya maka karyawan

tersebut akan merasa nyawan sehingga waktu kerja digunakan secara efektif.

Sementara itu, menurut Rivai (2006) lingkungan kerja adalah keseluruhan

sarana dan prasarana sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaannya.

Selanjutnya Brill (dalam Leblebici, 2012) menyatakan bahwa lingkungan

fisik merupakan salah satu komponen dari ruang kerja yang lebih mengacu

pada tampilan dan rancangan ruang yang mempengaruhi prilaku kerja dari

karyawan. Kondisi lingkungan fisik mencakup penerangan, penggunaan warna,

kebisingan dan ventilasi yang apabila perusahaan dapat mengatur dengan

sebaik-baiknya akan dapat meningkatkan kegairahan kerja karyawan

(Munandar, 1998). Pendapat Jewell dan Siegalt (1998) yang menyatakan bahwa

faktor yang mempengaruhi kerja antara lain suhu tempat kerja, penerangan

11

serta arsitektur dan penampilan tempat kerja tersebut meliputi ukuran dan tata

letak tempat kerja, pembagian ruang kerja, pengaturan kantor dan ruang kerja.

Berdasarkan pendapat di atas dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah faktor-faktor yang ada di sekitar perusahaan yang dapat mempengaruhi

karyawan dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Lingkungan kerja

dapat mempengaruhi emosi karyawan, dimana jika karyawan senang dengan

lingkungan kerjanya maka secara tidak langsung akan membuat nyaman

karyawan di waktu kerja dan waktu kerja digunakan seefektif mungkin.

2.2.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan 2)

lingkungan kerja non fisik.

1) Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun

tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Menurut Nitisemito (1996), beberapa

hal yang dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja antara lain

sebagai berikut: (1) Pewarnaan; (2) Kebersihan; (3) Pertukaran Udara; (4)

Penerangan; (5) Musik; (6)Keamanan; (7) Kebisingan.

Selain itu menurut Liang Gie (2000), tedapat empat hal penting

yang sangat mempengaruhi efisiensi dalam pekerjaan perkantoran yaitu: (1)

12

Cahaya; (2) Warna; (3) Udara; (4) Suara. Sedangkan menurut Badri (2006),

terdapat tujuh hal yang harus diperhatikan dalam sebuah lingkungan kerja

yaitu: (1) Sistem pencahayaan; (2) Warna; (3) Kontrol Suara; (4) Udara; (5)

Musik; (6) Konservasi Energi; (7) Keamanan Kantor.

Berdasarkan uraian beberapa ahli mengenai indikator-indikator

lingkungan kerja fisik di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator-

indikator lingkungan kerja fisik itu meliputi (1) Pewarnaan ruangan; (2)

Kebersihan; (3) Pertukaran udara; (4) Penerangan; (5) Keamanan; (6)

Kebisingan.

a) Pewarnaan

Menurut Nitisemito (1996: 110), pemilihan warna dapat

mempengaruhi mood dan semangat kerja para karyawan.

Pewarnaan ruang hendaknya menggunakan warna-warna yang

dingin dan lembut dipandang, misalnya warna coklat muda, krem,

abu-abu muda, hijau muda, dll. Di samping warna yang harus

diperhatikan, komposisi warna dalam suatu ruangan juga harus

diperhatikan karena bisa saja komposisi warna yang tidak sesuai

dapat menyebabkan rasa tidak enak ketika memandangnya sehingga

akan mengganggu karyawan. Misalnya warna biru dijajarkan

dengan warna ungu maka akan terlihat suram.

Pewarnaan tidak hanya seputar pewarnaan dinding ruang

kerja saja melainkan warna seragam, warna perlatan kerja, dan

benda-benda disekitar tempat kerja karyawan juga, oleh sebab itu

pewarnaan merupakan elemen yang sangat penting dan mempunyai

dampak secara tidak langsung terhadap karyawan. Menurut

McShane (Badri, 2006: 214), pewarnaan mempunyai dampak

terhadap psikologi yang positif maupun negatif bagi karyawan

dalam hal produktivitas, kelelahan, moral, tingkah laku, dan

ketegangan. Sejalan dengan pendapat diatas Liang Gie (1996: 216)

menyatakan bahwa warna akan mempengaruhi keadaan jiwa

karyawan, dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan

13

dan alat-alat lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para

pegawai akan terpelihara.

b) Kebersihan

Menurut Nitisemito (1996: 10), bagi seorang yang normal

kebersihan ruangan merupakan salah satu faktor yang amat penting

yang dapat mempengaruhi semangat dalam bekerja. Setiap lembaga

maupun organisasi diharapkan selalu menjaga kebersihan

lingkungan kerja karena selain mempengaruhi kesehatan tetapi juga

dapat mempengaruhi kondisi kejiwaan para karyawannya.

Kebersihan bukan hanya tanggung jawab petugas kebersihan

melainkan seluruh karyawan yang ada dalam lembaga tersebut,

sehingga setiap lembaga diharapkan dapat menegakan displin yang

tegas mengenai kebersihan.

c) Pertukaran Udara

Pertukaran udara merupakan salah satu hal yang patut

diperhatikan dalam suatu lembaga karena sebagian besar waktu

akan dihabiskan oleh karyawan di dalam area kerjanya. Pertukaran

udara sangat menentukan kesegaran fisik karyawan (Nitisemito,

1996). Udara yang yang tidak mengalami pertukaran akan

meningkatkan gas CO2, tidak segar serta suhu ruangan akan

menjadi panas. Tingkat pertukaran udara yang cukup adalah 0,67

meter kubik (Badri. 2006). Ventilasi merupakan salah satu alat

untuk mengatur pertukaran udara yang biasanya banyak digunakan

karena selain hemat biaya tetapi juga menghemat energi. Selain

ventilasi, Air condition (AC) merupakan alat yang sekarang banyak

digunakan oleh perusahaan maupun lembaga untuk mengatur suhu

ruang dan kebersihan udara, dengan menggunakan AC dapat

menimbulkan kesejukan sehingga menghilangkan kelelahan para

karyawan (Liang Gie, 1996).

d) Penerangan

Penerangan merupakan faktor yang sangat penting karena

akan mempengaruhi produktivitas karyawan, kelelahan pada mata

akan meningkat apabila tingkat cahaya di tempat kerja tidak sesuai

yang akan mengakibatkan karyawan mengalami ketegangan pada

matanya, sehingga mempengaruhi fisiknya (Badri, 2006: 208).

Penerangan tidak sebatas pada penerangan yang menggunakan

listrik namun juga penerangan menggunakan sinar matahari. Di

indonesia pada umumnya perusahaan atau lembaga lebih dominan

14

menggunakan sinar matahari sebagai alat penerangan selain hemat

energi juga menyehatkan selama dalam batas kewajaran dalam

menerima sinarnya. Oleh karena itu, sistem pencahayaan yang

efektif harus memperhitungkan kualitas dan kuantitas cahaya yang

sesuai dengan tugas, ruangan, serta pegawai itu sendiri (Badri,

2006: 208)

e) Keamanan

Keamanan disini menurut Nitisemito (1996: 116), dibagi

menjadi dua, yaitu keamanan terhadap milik pribadi dan kemanan

diri karyawan. Keamanan terhadap milik pribadi misalnya

kendaraan karyawan yang ditinggalkan ditempat parkir sehingga

karyawan tidak dapat mengawasinya secara langsung, apabila

tempat parkir tersebut tidak aman akan menimbulkan kegalisahan

sendiri bagi karyawan yang menyebabkan semangat dan kegairahan

dalam bekerja berkurang dan akibat dari hal-hal tesebut

produktivitas karyawan akan menurun. Selanjutnya keamanan diri

karyawan, sering ditafsirkan sebagai keselamatan kerja. Pekerjaan

yang berbahaya hendaknya karyawan menggunakan pelindung yang

sudah sesuai standar yang dapat memperkecil resiko kecelakaan

ditempat kerja.

f) Kebisingan

Kebisingan adalah terjadinya bunyi yang tidak dikehendaki

sehingga menggangu atau membahayakan kesehatan. Tata cara

untuk menghilangkan kebisingan tesebut menurut Keputusan di atas

yaitu dengan cara meredam, menyekat, memindahkan,

pemeliharaan, penanaman pohon, membuat bukit buatan, dan lain-

lain.

Kebisingan merupakan salah satu faktor yang akan

mengganggu karyawan dalam hal konsentrasi sehingga dapat

menurunkan produktivitas karyawan. Menurut Shomer (Badri,

2006: 216), kebisingan yang terus berulang-ulang akan

menyebabkan gangguan fisik dan psikologi misalnya kehilangan

pendengaran sementara atau permanen, kelelahan fisik dan mental,

keresahan, ketegangan yang dapat meningkatkan tekanan darah

serta metabolisme tubuh, dan dalam waktu yang lama dapat

menyebabkan masalah kesehatan yang serius.

15

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001), menyatakan bahwa “lingkungan kerja

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan

hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja

ataupun hubungan dengan bawahan”. Lingkungan kondusif bisa tercipta

jika adanya komunikasi yang baik dalam lingkungan perusahaan, interaksi

antar karyawan, motivasi kerja tinggi, tidak ada saling curiga, dan

memberikan kontribusi menjadi orientasi setiap karyawan (Bagus

Kisworo, 2012).

Setiap karyawan harus membina hubungan yang harmonis baik

dengan sesama karyawan maupun dengan para atasannya, mampu

berkomunikasi dalam sebuah team kerja dan bersikap ramah. Akibat

dengan adany a hubungan karyawan yang baik maka para karyawan

akan dapat menghindari diri dari konflik-konflik yang mungkin timbul

didalam perusahaan tersebut (Agus Ahyari, 1994).

Berdasarkan pendapat para di atas, dapat dinyatakan bahwa

indikator lingkungan kerja yaitu: (1) Pewarnaan ruangan; (2) Kebersihan;

(3) Pertukaran udara; (4) Penerangan; (5) Keamanan; (6) Kebisingan; (7)

Hubungan antar karyawan; (8) Hubungan dengan atasan.

16

2.3 Penelitian yang Relevan

Penelitian yang dilakukan Inti Kusuma (2014) dalam penelitiannya

yang berjudul “Hubungan Antara Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja

Karyawan Bagian Produksi PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement

Industry Salatiga.” Populasi dari penelitian ini adalah tenaga produksi aktif.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

insidental sampling dan sampel penelitian berkisar 100 orang. Skala kinerja

yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan akan diungkap

berdasarkan 10 aspek kinerja yang menjadi standar penilaian PT. Tripilar

Beton-Asbestos Cement Industry Salatiga nomer FM- HRD- 15, yaitu:

Quality orientasi, Problem Solving skills, Planning Skills, Teamwork, Self

Learning Capacity, Leadership, 5R ( Ringkas, Rapi, Resik, Rawat dan

Rajin), K3 (keselamatan dan kesehatan kerja ), kedisiplinan dan absensi, dan

loyalitas. Sementara untuk mengukur skala Lingkungan Kerja Fisik, dalam

penelitian ini menggunakan komponen dari lingkungan kerja fisik yang

diungkapkan oleh Brill, dkk (dalam Leblebici, 2012). Aspek lingkungan

kerja fisik mencakup: Furniture, Kebisingan, Fleksibilitas, Kenyamanan,

Komunikasi, Pencahayaan, Suhu, dan Kualitas. Dari penelitian ini diperoleh

hasil korelasi sebesar r = 0,026 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak

ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan fisik dan kinerja

17

karyawan bagian produksi PT. Tripilar Betonmas-Asbestos Cement Industry

Salatiga.

Penelitian Ida Kristiana (2014) dengan judul penelitian “Pengaruh

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Melalui Kepuasan Kerja”. Penelitian

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap

produktivitas melalui kepuasan kerja. Sampel dari penelitian ini adalah seluruh

karyawan UMKM di Kota Temanggung, pemilihan perusahaan dilakukan

secara acak dengan pertimbangan lokasi yang mudah dijangkau dan perusahaan

masih dalam kondisi aktif. Skala pengukurannya menggunakan skala Likert.

Pada analisis data menggunakan uji julur path dan metode sobel. Berdasarkan

hasil perhitungan SPSS untuk analisa jalur, koefisien beta (β) atau koefisien

standar (standardized coefficients) untuk variabel lingkungan kerja berpengaruh

terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,513, dengan nilai sig sebesar 0,048

yang lebih kecil dari nilai 0,05 dan koefisien determinasi sebesar 0,523 berarti

bahwa hanya 52,30 % variabilitas dari variabel kepuasan kerja dapat

diterangkan (dipengaruhi) oleh variabel lingkungan kerja. Sisanya sebesar

47,70 % ini menunjukkan pengaruh dari faktor lain selain lingkungan kerja

seperti motivasi dan kompensasi.

18

2.4 Hipotesis

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

“Ada hubungan yang positif dan signifikan antara lingkungan kerja dengan

kinerja karyawan bagian produksi PT. Patria Prima Jaya Tugu Salatiga”