Upload
truongthu
View
224
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi dalam bidang usaha bersaing
untuk mempertahankan eksistensinya di dalam ruang
lingkup yang digeluti oleh organisasi tersebut. Dalam
usaha untuk dapat bertahan ditengah keadaan
ekonomi yang masih tidak menguntungkan bagi setiap
jenis industri yang ada, terdapat sisi lain yang sangat
positif bagi semua pihak, termasuk perusahaan-
perusahaan yang ada di Indonesia. Segi positif ini
antara lain perusahaan menciptakan strategi yang
kreatif di dalam menghadapi persaingan-persaingan
yang ada. Kreativitas itu sendiri timbul akibat adanya
pembelajaran yang berlanjut yang dilakukan oleh
masing-masing perusahaan berdasarkan pengalaman
yang diperoleh sebelumnya.
Strategi yang harus dilakukan perusahaan dalam
menghadapi persaingan adalah dengan meningkatkan
kualitas SDM yang ada sehingga pencapaian yang di
raih sangat maksimal. Dalam meningkatkan kualitas
SDM organisasi harus melakukan perubahan dalam
sistem dan sktruktur organisasi, seperti halnya dengan
memperbaiki iklim dan budaya organisasi di
perusahaan.
2
Sumber daya manusia merupakan faktor
terpenting dalam usaha pencapaian keberhasilan
organisasi. Tantangan yang dihadapi oleh organisasi
ada masa sekarang dan masa akan datang adalah
bagaimana menghasilkan SDM yang berkualitas,
inovatif dan mempunyai kreativitas tinggi. Ulrich (1998)
mengatakan kunci sukses sebuah perubahan adalah
pada Sumber daya manusia sebagai inisiator dan agen
perubahan terus menerus, pembentuk proses serta
budaya yang secara bersama meningkatkan
kemampuan perubahan organisasi. Usaha perubahan
organisasi membutuhkan partisipasi dari semua
karyawan, itu akan tercapai bila juga ada kemauan
dan kemampuan masing-masing individu karyawan.
Kemampuan karyawan tergantung pada tujuan
dari organisasi bersangkutan dan organisasi tersebut
harus mampu menciptakan kenyamanan di lingkungan
kerja dan memenuhi kebutuhan karyawannya dengan
baik. Apabila semua kebutuhan dan kemauan
karyawan terpenuhi dengan baik otomatis karyawan
akan merasa puas dengan pekerjaan dan akan
memiliki tanggung jawab penuh terhadap organisasi
dimana dia bekerja dan memiliki komitmen terhadap
organisasi.
Selain menciptakan Kepuasan kerja dan
Komitmen terhadap organisasi, Perusahaan juga harus
mampu mempertahankan perilaku in-role dari setiap
3
karyawan. Tetapi juga Perilaku Ekstra-role yang disebut
juga dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Menurut Somech dan Drach-Zahavy (2004),
perilaku anggota perusahaan yang melebihi dari
gambaran peranan yang diharapkan perusahaan,
tetapi merupakan hal yang sangat krusial dan penting
bagi kelangsungan perusahaan yang disebut dengan
Organizational Citizenship Behavior. Topik tentang OCB
ini merupakan topik studi yang meluas dalam bidang
perilaku organisasi beberapa tahun belakangan ini.
Konsep OCB pertama kali dipopulerkan oleh Organ dan
rekannya (Podsakoff dan MacKenzie, 1997). Seiring
berjalannya waktu banyak pula peneliti lain yang
melakukan penelitian serupa, yang sangat menunjang
perkembangan konsep dari OCB itu sendiri.
Menurut Organ (1988) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang
ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat
dikenal dalam suatu Sistem kerja yang formal, dan
yang secara agregat mampu meningkatkan efektifitas
fungsi organisasi.
OCB berkontribusi langsung pada performa
organisasi, yaitu dengan membuat organisasi menjadi
tempat yang menarik untuk bekerja dengan rekan
kerja. Hal ini karena setiap karyawan memperlakukan
rekan kerjanya dengan ramah dan penuh
pertimbangan. Ada beberapa manfaat dari perilaku
4
OCB bagi organisasi dan karyawan itu sendiri antara
lain adalah dapat meningkatkan tingkat turnover
karyawan, dapat membuat karyawan lebih lama berada
di dalam pekerjaannya, kualitas yang tingggi dalam
perusahaan, dan membantu kesuksesan organisasi.
Untuk menciptakan atau menimbulkan sebuah
perilaku OCB pada karyawan tidak lepas dari beberapa
faktor yang mempengaruhi timbulnya perilaku OCB,
berdasarkan hasil penelitian Organ ada beberapa faktor
yang mempengaruhi timbulnya OCB yaitu Budaya dan
iklim organisasi, kepribadian, jenis kelamin, masa kerja
dan masih banyak lagi. Dan dari beberapa penelitian
lain juga menambahkan beberapa faktor seperti
kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi (Elfina 2004
& Dennis Organ).
George (1996) menyatakan pentingnya OCB bagi
keberhasilan organisasi, karena pada dasarnya
organisasi tidak dapat mengantisipasi perilaku
organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja
yang dinyatakan secara formal saja. Murpy,et.al (2002)
dalam penelitiannya membuktikan bahwa kepuasan
kerja berhubungan signifikan dengan OCB , peran
kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat
menentukan dalam pembentukan OCB karyawan
PT. Kamaltex Karangjati adalah sebuah
perusahaan tekstil di Kabupaten Semarang yang sudah
berdiri sejak tahun 1976 dan berpengalaman selama
5
35 tahun dalam memproduksi benang, serta
merupakan Exsportir benang Polyester, Rayon
dan/atau gabungan dari keduannya. Luasan cakupan
pasar terdiri dari Negara Turki, Uni Eropa, Argentina,
Israel, Brazil, Korea Selatan, Jepang. Produknya tidak
hanya untuk keperluan ekspor, melainkan juga untuk
konsumsi domestik. Benang produksi PT. Kamaltex
Karangjati digunakan di hampir seluruh perusahaan
tekstil di Solo, Salatiga, Pekalongan, Tegal, Karawang,
Bandung, Jakarta menggunakan benang hasil produksi
PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang. Selain
itu PT. Kamaltex Karangjati juga menjalankan usaha-
usaha di bidang industri yang meliputi industri tekstil
dan lembaran kain sintetis/kain keras, benang dan
pengolahan bahan baku tekstil serta proses
pencelupan dan pemutihan (dying dan processing),
printing, pertenunan (weaving), knitting, false twisting,
spinning, termasuk didalamnya texturerhizing dan
penyempurnaan (finishing) serta kegiatan usaha terkait
antara lain memberikan jasa (makloon). Selain industri
tekstil, PT. Kamaltex Karangjati juga bergerak dalam
bidang industri garment dan pakaian jadi serta
kegiatan usaha terkait lainnya.
Jika dilihat dari prospek dan pangsa pasar yang
dimiliki, perusahaan ini dapat menjadi perusahaan
yang maju dan berkembang, karena memiliki buyer di
luar negeri yang loyal dan cukup besar pangsanya..
6
Pada saat ini permintaan terhadap produksi tekstil
meningkat cukup signifikan, sehingga perusahaan
tekstil terus berupaya untuk menambah produksinya,
termasuk PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten
Semarang. Peningkatan permintaan (demand) produk
tekstil tersebut menyebabkan perusahaan harus
memotivasi karyawannya agar dapat berproduksi
secara optimal, supaya dapat mencapai target produksi
yang ditetapkan, tetapi kenyataan yang terjadi berbeda
dengan yang diharapkan oleh perusahaan.
Karyawan yang diharapkan mampu untuk
meningkatkan produktifitasnya, ternyata kinerjanya
justru cenderung menurun Diduga penyebab
permasalahan ini adalah budaya organisasi yang
diterapkan perusahaan kurang baik. Berdasarkan hasil
wawancara pra penelitian dengan pihak manajemen,
terungkap bahwa penurunan kinerja karyawan
disebabkan oleh kebijakan perusahaan yang tidak
berpihak pada karyawan, salah satunya adalah tidak
adanya kesempatan untuk meningkatkan status atau
jenjang karir bagi karyawan yang berprestasi, sehingga
karyawan tidak memiliki motivasi dan komitmen pada
organisasi untuk bekerja dengan sebaik-baiknya guna
memenuhi target produksi.
Peneliti telah melakukan pengamatan pra
penelitian mengenai faktor-faktor yang diduga menjadi
penyebab menurunnya kinerja karyawan terkait
7
dengan kesesuaian antara beban kerja yang diberikan
dengan hasil kerja yang dicapai, ditinjau dari segi
kuantitas maupun kualitas. Faktor-faktor dalam
budaya organisasi perusahaan yang diduga menjadi
penyebab menurunnya kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Tidak adanya reward ataupun insentif tertentu yang
diberikan kepada kepada karyawan apabila
mencapai target produksi:
Menyebabkan menurunnya motivasi dan kepuasan
kerja karyawan sehingga kinerja para karyawan pun
menurun.
2. Ketidak sesuaian ketrampilan kerja:
Kebijakan perusahaan yang lebih mengutamakan
untuk merekrut para calon karyawan dilingkungan
perusahaan, menyebabkan ketidak cocokan/
ketidakmampuan para karyawan bekerja sesuai
spesifikasi pekerjaannya. Dimana kebanyakan calon
karyawan disekitar lingkungan perusahaan tidak
mencukupi syarat untuk bekerja didalam
perusahaan tersebut, misalnya ketidak mampuan
untuk menggunakan alat-alat produksi seperti.
3. Kecilnya kesempatan untuk berjenjang karir:
Sulit untuk memperoleh peningkatan status/jabatan
yang lebih tinggi lagi daripada status/jabatan
sebelumnya, meskipun para karyawan telah bekerja
cukup lama.
8
4. Prakarsa dan inisiatif dalam bekerja kurang optimal:
Efektivitas dan efisiensi penggunaan waktu pada
saat bekerja yang tidak sesuai dengan ketentuan.
5. Kerjasama antar pegawai tampak belum optimal:
Ketidakadilan dalam pembagian tugas dan disiplin
karyawan yang masih belum optimal.
(Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012)
Kondisi sebagaimana terungkap pada
permasalahan diatas mengakibatkan karyawan
cenderung melakukan pekerjaan seadanya tanpa
adanya keinginan untuk meningkatkan kualitas dan
kemampuan dalam menyelesaikan pekerjaan. Untuk
lebih jelasnya, persentase hasil kerja karyawan
terutama pada kurun waktu empat tahun terakhir
antara 2008 – 2011 di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang dapat dilihat pada gambar
berikut:
9
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
2008 2009 2010 2011Amat Baik 16% 16% 15% 15%
Baik 19% 18% 18% 19%
Lebih dari Cukup 20% 20% 20% 21%
Cukup 20% 20% 19% 18%
Kurang 25% 26% 27% 28%
%
Penilaian Kinerja Karyawan 2008 - 2011
Gambar 1.1
Persentase Penilaian Kinerja Karyawan
Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012
Tabel 1.1 tersebut menunjukkan bahwa
karyawan yang kinerjanya kurang jumlahnya terbesar
di antara yang lain, yaitu 25% dan jumlahnya
meningkat dari tahun ke tahun sampai mencapai 43%
di tahun 2011. Kondisi ini diperburuk lagi dengan
menurunnya jumlah karyawan yang kinerjanya amat
baik dan baik, yang pada umumnya mempunyai masa
10
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2008 2009 2010 2011
164
124122 119
Revenue
Revenue
kerja lebih dari 5 tahun. Kondisi ini tentu saja
menurunkan tingkat produktifitas dan kenerja
perusahaan secara keseluruhan.
Indikasi menurunnya kinerja perusahaan
ditunjukkan oleh menurunnya pendapatan (revenue)
selama empat tahun terakhir 2008-2011. Hal ini dapat
dilihat dari menurunnya angka penjualan bersih PT.
Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang
sebagaimana yang diperlihatkan pada gambar berikut:
Gambar 1.2
Revenue (Pendapatan)
Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012
11
Menurunnya penerimaan terjadi sangat
signifikan sejak tahun 2008 hingga 2009 dan
penurunan cenderung stabil sejak tahun 2009 hingga
2011. Penurunan penjualan tersebut berimplikasi pada
meningkatnya rugi bersih perusahaan.
Tolak ukur dari kinerja karyawan diantaranya
adalah prestasi kerja, moral kerja, produktivitas kerja
karyawan, tingkat turnover, serta kedisiplinan
karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.
Kedisiplinan karyawan dapat dilihat dari waktu dan
tingkat absensi. Jika karyawan datang ke tempat kerja
selalu tepat waktu dan tingkat absensinya rendah
maka secara relatif kinerja karyawan baik. Sebaliknya
jika karyawan datang ke tempat kerja sering terlambat
dan tingkat absensinya tinggi maka kinerja karyawan
di perusahaan dikatakan kurang.
Sejalan dengan pendapat tersebut, Agus Dharma
(2004:387) menyatakan bahwa,:
“Perilaku karyawan yang mencerminkan
ketidakdisiplinan, paling sering ditemui di tempat kerja
adalah karyawan yang terlambat masuk kerja,
mangkir, terutama setelah hari libur”.
Sehubungan dengan faktor ketidakdisiplinan
yang menyebabkan penurunan kinerja perusahaan,
personalia PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten
Semarang mencatat kenaikan dalam tingkat
ketidakhadiran karyawan. Kenaikan angka
12
30%33%
38%41%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
2008 2009 2010 2011
Absensi
Absensi
ketidakhadiran ini mengindikasikan menurunnya
kinerja karyawan dan kinerja perusahaan. Hal ini
dapat dilihat dari grafik ketidakhadiran berikut :
Gambar 1.3
Absensi Karyawan
Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012
Grafik 1.3 tersebut menunjukkan angka
ketidakhadiran karyawan yang cenderung meningkat
selama empat tahun terakhir, yaitu dari 30% pada
tahun 2008 menjadi 41% pada tahun 2011. Tingginya
angka absensi/mangkir kerja karyawan
mengindikasikan bahwa karyawan kurang mempunyai
komitmen terhadap pekerjaan dan perusahaannya, dan
13
152
191 197 205
0
50
100
150
200
250
2008 2009 2010 2011
Turnover
Turnover
hal ini bisa disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan
atas sebagian atau seluruh aspek-aspek yang terkait
dengan pekerjaan di perusahaan PT. Kamaltex
Karangjati Kab. Semarang.
Angka masuk-keluar (turnover) karyawan juga
dilaporkan cenderung mengalami peningkatan selama
empat tahun terakhir, sebagaimana yang disajikan
pada grafik 1.4
Gambar 1.4
Turnover Karyawan
Sumber: Personalia PT. Kamaltex Karangjati, 2012
14
Grafik 1.4 menunjukkan kecenderungan
turnover karyawan yang meningkat sejak tahun 2008 –
2011. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan
merasa tidak puas atas kondisi kerja di PT. Kamaltex
Karangjati, sehingga tidak mempunyai motivasi dan
komitmen pada organisasi untuk tetap bekerja di
perusahaan tersebut.
Berdasarkan pengamatan awal peneliti melalui
wawancara dan studi awal lapangan, terdapat hal-hal
yang berkaitan dengan :
a. Karakteristik pekerja di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang
b. Karakteristik pekerja yang terdapat di PT.Kamaltex
Karangjati Semarang hampir homogen, yaitu
sebagian besar (72%) karyawan berpendidikan SD
dan SMP, dan sebagian kecil sisanya berpendidikan
SMA sampai dengan S1. Status sosial ekonomi
sebagian besar karyawan tergolong dalam kategori
tidak mampu, dan berdomisili di sekitar perusahaan.
c. Kepuasan Kerja Karyawan
Kepuasan kerja karyawan termasuk rendah yang
terlihat dari kecenderungan karyawan menunda-
nunda pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan,
agar dapat dikerjakan pada jam lembur
d. Komitmen organisasi di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang
15
Komitmen organisasi pada. PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang bisa digolongkan kurang baik,
hal ini terlihat dari angka masuk keluar (turnover)
karyawan yang relatif tinggi, yaitu 205 pada tahun
2011. Hal ini mengindikasikan bahwa komitmen
organisasi karyawan di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang kurang baik, sehingga
karyawan tidak mempunyai motivasi untuk tetap
bekerja di perusahaan tersebut
Berdasarkan kondisi perusahaan yang terjadi,
terdapat kesamaan dengan teori yang diungkapkan
oleh Herzberg, karena permasalahannya selama ini
adalah karyawan merasa tidak termotivasi disebabkan
adanya beberapa hal-hal yang belum terpenuhi oleh
perusahaan yang berakibat pada ketidakpuasan
karyawan di PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten
Semarang.
Permasalahan sebagaimana yang telah
dikemukakan sebelumnya, dan berdasarkan data
penilaian dan absensi karyawan, terungkap bahwa
kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang belum optimal dan perlu segera
dicarikan pemecahannya, karena dapat menghambat
pencapaian tujuan organisasi. Hal ini tidak lepas dari
peran nilai, norma dan asumsi yang dijadikan pedoman
dalam bertindak dan berperilaku oleh karyawan.
Dalam konteks pemberdayaan sumber daya manusia,
16
agar menghasilkan karyawan yang profesional dengan
kinerja yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku
yang diberlakukan oleh suatu perusahaan.
Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi
yang secara sistematis menuntun para karyawan
untuk meningkatkan komitmennya bagi perusahaan.
Karyawan akan merasa memiliki tanggung jawab yang
besar terhadap pekerjaannya. Keinginan untuk
meningkatkan hasil kerjanya tercermin dari cara
kerjanya dalam organisasi yang terkoordinasi dengan
baik. Keberadaan budaya organisasi yang mencakup
nilai-nilai dan standar-standar, mengarahkan perilaku
pelaku organisasi dan menentukan arah organisasi
secara keseluruhan serta selanjutnya dapat
mendukung tercapainya keberhasilan organisasi.
Belum optimalnya kinerja karyawan maka diperlukan
penelitian mengenai faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan sebagaimana yang
telah teridentifikasi oleh peneliti antara lain: kepuasan
kerja, komitmen organisasi, Budaya Organisasi dan
OCB.
Pendekatan yang digunakan untuk memecahkan
masalah rendahnya kinerja karyawan harus
menyentuh akar masalahnya, yaitu: kepuasan kerja,
komitmen organisasi, budaya organisasi, dan OCB.
Pendekatan melalui perubahan budaya organisasi
membutuhkan jangka waktu dan sumber daya yang
17
lebih besar, sehingga tidak dapat segera dilaksanakan.
Hal yang bisa dilakukan oleh manajemen perusahaan
saat ini adalah pendekatan melalui perubahan
dan/atau peningkatan kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan OCB karyawan. OCB dipandang
sebagai faktor kunci untuk meningkatkan kinerja
karyawan, karena relatif lebih mudah dilaksanakan
tanpa mengeluarkan biaya yang membebani
perusahaan, tetapi cukup efektif dalam meningkatkan
kinerja karyawan. Upaya mengubah agar karyawan
memiliki OCB positif untuk meningkatkan kinerjanya,
harus dilakukan bersamaan dengan upaya
peningkatan kepuasan kerja dan komitmen organisasi
karyawan, karena kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berhubungan erat dengan OCB, dan bahkan
beberapa teori mengatakan bahwa keduanya
merupakan anteseden dari OCB.
Berdasarkan uraian tersebut dan Didukung oleh
penelitian Murpy, et. Al (2002), maka penelitian yang
berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap OCB dan Kinerja Karyawan di
PT. Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang”,
menjadi penting untuk dilaksanakan guna
memperbaiki kinerja karyawan dan kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
18
B. Persoalan Penelitian
Dengan fenomena yang ada, yang telah
dijelaskan sebelumnya dilatar belakang penelitian,
peneliti ingin menyusun beberapa perumusan masalah
yang akan diteliti, yaitu dngan beberapa pertanyaan:
(1) Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh secara Positif
dan signifikan terhadap OCB di PT. Kamaltex
Karangjati Kabupaten Semarang?
(2) Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh secara
Positif dan signifikan terhadap OCB di PT.
Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang?
(3) Apakah OCB berpengaruh secara Positif dan
signifikan terhadap Kinerja karyawan di PT.
Kamaltex Karangjati Kabupaten Semarang?
C. Tujuan Penelitian
(1) Untuk menganalisis pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap OCB di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang.
(2) Untuk menganalisis pengaruh Komitmen
Organisasi terhadap OCB di PT. Kamaltex
Karangjati Kabupaten Semarang.
(3) Untuk menganalisis pengaruh OCB terhadap
Kinerja karyawan di PT. Kamaltex Karangjati
Kabupaten Semarang.
19
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat teoritis :
Secara teoritis penelitian ini dapat memberikan
sumbangan bagi disiplin ilmu pengetahuan
mengenai OCB (Organizational Citizenship Behavior),
bagaimana memberikan pemahaman OCB,
Implementasi OCB di lingkungan kerja.
2. Manfaat praktis :
Memberikan informasi dan pengetahuan
kepada manajer PT. Kamaltex Karangjati tentang
pengaruh OCB terhadap Organisasi atau
Perusahaan.
3. Bagi pembaca :
(a) Sebagai sumber informasi mengenai pengertian
dan pemahaman tentang OCB.
(b) Sebagai sumber informasi tentang faktor-faktor
yang mempengaruhi timbulnya Tindakan OCB.
(c) Mengetahui pentingnya OCB yang dimiliki
karyawan bagi efektifitas Organisasi.