Aspecte generale ale evoluţiei conceptului de motivaţie şi a teoriilor motivaţionale

1.1. Motivaţia, definiţie, delimitări conceptuale1.2. Scurt istoric al teoriilor motivaţionale 1.3. Prezentare generală a teoriilor motivaţionale1.4. Clasificarea teoriilor motivaţionale

1.1. Motivaţia, definiţie, delimitări conceptuale

1.1.1. Definiţia motivaţiei

Ca definiţii ale motivaţiei, în general sunt acceptate cele care relevă caracterul ei de element intern declanşator al acţiunii, acel ansamblu de factori dinamici care determină conduita unui individ şi care constituie structura lui motivaţională1.

Motivaţia este o stare interioara, o dorinţă puternică, o forţă ce pune în mişcare un individ în vederea atingerii unui anumit obiectiv. Procesul instinctiv şi raţional care apare la un individ atunci când caută să satisfacă anumite nevoi şi dorinţe. Intr-un sens mai larg, motivaţia înglobează nevoi, interese, intenţii, tendinţe, idealuri, care stau la baza condiţiei umane şi care susţin realizarea anumitor acţiuni, fapte, atitudini.

Intr-o organizaţie, managerii trebuie să cunoască ce determină comportamentul oamenilor, ţelul şi personalitatea lor. Foarte important este ca managerul să aibă în vedere felul în care oamenii din organizaţie se comporta realmente şi nu felul în care ar dori el să se comporte.

Motivaţia joacă un rol foarte important în calea atingerii performanţei. Performanţa într-o organizaţie poate fi exprimată ca produs al motivaţiei, abilităţilor şi al rolului individului în organizaţie. (Motivarea cu succes a angajaţilor se bazează mai mult pe o filozofie managerială decât pe aplicarea unei tehnici date. Un manager de succes creează un climat în care salariaţii pot aplica ei înşişi voinţa de a creste productivitatea şi performanţele lor.)

Motivaţia reprezintă o caracteristică generală de funcţionare a psihismului; pe baza ei fiecare acţiune este declanşată de un motiv intern şi

1 Sillamy, N., Dictionnaire de la psychologie, nouvelle edition mise à jour, Larousse, 1994.

direcţionată de un scop2. Rezultatele învăţării şi ale educaţiei, durabilitatea comportamentului militar depind de motivele care-i orientează pe militari în acţiunile lor, la realizarea scopurilor procesului instructiv-educativ.

Competenţa comandantului este asigurată de cantitatea şi calitatea cunoştinţelor sale, dar şi de arta pedagogică şi metodologia pe care le foloseşte, de modul cum îi motivează pe militari, le trezeşte interesul faţă de îndatoriri, îi face să participe la îndeplinirea sarcinilor şi obligaţiilor ce le revin.

Motivaţia, fiind una din problemele fundamentale ale psihologiei, se situează în centrul preocupărilor practicii influenţării oamenilor. Problematica motivaţiei pleacă de la constatarea empirică a faptului că orice comportament uman este direcţionat din interior, indiferent dacă este vorba de acţiune sau gândire, la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri care susţin realizarea comportamentului uman.

Din perspectiva psihologiei muncii motivaţia este definită ca sumă a energiilor interne şi externe care iniţiază, dirijează şi susţin un efort orientat spre un obiectiv al organizaţiei, care va satisface simultan şi trebuinţele individuale3.

Motivarea este un termen general ce descrie procesul începerii, orientării şi menţinerii unor activităţi fizice şi psihologice. El este un concept larg ce cuprinde o serie de mecanisme interne cum ar fi:

a) preferinţa pentru o activitate faţă de alta; b) entuziasmul şi vigoarea reacţiilor unei persoane; c) persistenţa unor modele (tipare) organizate de acţiune pentru

îndeplinirea unor obiective relevante. Cuvântul motivare vine din limba latină ,,movere" - a mişca.

1.1.2. Delimitări conceptuale

Din definiţii rezultă trei elemente cheie: efortul, obiectivele organizaţionale şi trebuinţele

Efortul este o măsură cantitativă a intensităţii. Astfel, un angajat puternic motivat depune o activitate susţinută la locul de muncă. Totuşi nu orice efort intens conduce la performanţe în muncă. Angajatul trebuie să-şi canalizeze aceste eforturi spre a îndeplini şi obiectivele organizaţionale, care dau valoare efortului depus (figura 1.). Cu cât obiectivele personale sunt mai apropiate de cele organizaţionale, cu atât efortul depus va aduce o

2 Burbulea E., Pedagogie militară, Editura Militară, Bucureşti, 1980 pag. 453 Robbins S.P., Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications, Prentice-Hall, New

Jersey, 1998, pag. 82.

contribuţie mai mare la rezultatele aşteptate de organizaţie (figura 1.b.), după cum nealinierea acestor obiective va rezulta în performanţe slabe la locul de muncă (figura 1.a).

Figura 1. Alinierea obiectivelor personale cu cele organizaţionale

Motivaţia trebuie analizată şi ca un proces de satisfacere a trebuinţelor (figura 2.). Trebuinţa este o stare internă de necesitate care face ca anumite scopuri să fie atractive. Atâta timp cât este nesatisfăcută, ea creează o tensiune internă care stimulează individul, antrenându-l într-un comportament prin care acesta urmăreşte satisfacerea trebuinţei şi reducerea tensiunii.

Figura 2. Procesul motivaţiei

  Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă, el trebuie să aibă certitudinea că efectuând o anumită activitate, aceasta îi va satisface şi propriile trebuinţe. Motivaţia pentru muncă a unui individ este determinată de o serie de factori motivaţionali: intrinseci (individuali) şi extrinseci (organizaţionali).

În modelul general al motivaţiei4 prezentat în figura 3. observăm cum combinarea acestor factori va determina un comportament individual motivat (sau nu) în vederea obţinerii performanţelor aşteptate.

Figura 3. Modelul general al motivaţiei

Din figura 3. rezultă un alt aspect important al motivaţiei, şi anume conotaţia managerială a acestui proces.

Motivarea constituie una dintre responsabilităţile cele mai importante ale managerilor, aceştia trebuind să găsească cele mai bune modalităţi pentru a face ca subalternii lor să obţină performanţe în muncă. Un lucru important în mediul organizaţional - de multe ori insuficient subliniat - este acela că angajatul singur este capabil a se motiva pentru că procesele motivaţionale sunt declanşate şi coordonate din interiorul fiinţei umane.

Rolul managerului este de a identifica şi a preciza în ce mod atingerea obiectivelor organizaţiei asigură şi satisfacerea propriilor nevoi ale angajaţilor.

Nici un manager nu ,,a văzut" vreodată motivarea. La fel cum nu se pot ,,vedea" gândirea, percepţia sau învăţarea. Tot ceea ce poate vedea managerul sunt schimbările în comportare. Pentru a explica sau justifica schimbările observate, managerii trebuie să identifice interferenţele între diverse procese psihologice, ce sunt formalizate în conceptul de motivare.

Aşadar, într-un sens formal, motivarea poate fi definită ca ,,toate acele condiţii interne ce reprezintă nevoi, direcţii, dorinţe, motive ş.a.m.d. Motivarea este o stare internă ce presupune activitate sau mişcare".

În loc de a utiliza o interpretare formală a motivării, pentru a cuprinde într-un sens larg activitatea de management în relaţiile cu angajaţii, un

4 Rotaru, A., Prodan, A Managementul resurselor umane. Iasi: Editura Sedcom Libris,1998, pag 77-78

manager trebuie să observe comportări şi să perceapă multiplele sensuri ale motivării. Dacă un angajat prezintă următoarele tipuri de comportament, se poate considera că el este motivat: a) are o prezenţă regulată la slujbă; b) face eforturi deosebite pentru îndeplinirea sarcinilor; c) se preocupă continuu de îmbunătăţirea performanţelor sale; d) îşi direcţionează eforturile spre îndeplinirea obiectivelor semnificative.

În esenţă, managerii trebuie să observe prezenţa, eforturile, persistenţa şi orientarea către îndeplinirea sarcinilor ale angajaţilor şi să intervină dacă un angajat nu este suficient de motivat.

Orice comportament are la bază o motivaţie. Oamenii au de fiecare dată motive pentru tot ceea ce fac sau pentru modul în care se comportă. Astfel, comportamentul uman este direcţionat spre îndeplinirea anumitor sarcini şi obiective. Comportamentele îndreptate spre îndeplinirea unor scopuri sunt centrate pe nevoia de satisfacţii. O nevoie reprezintă o dorinţă fiziologică, psihologică sau sociologică ce poate fi satisfăcută prin atingerea scopului propus. O nevoie, o dorinţă sau un motiv îndeplinite conduc la un anumit grad de motivare. O nevoie, o dorinţă sau un motiv neîndeplinite produc tensiune (fizică, psihică sau sociologică) în interiorul individului, conducându-l pe linia unei angajări într-un anumit fel de comportament (în general, de căutare a cauzelor) pentru satisfacerea acelei nevoi şi, implicit, reducerea tensiunii. Trebuie notat faptul că această activitate este îndreptată spre un scop. Atingerea scopului reprezintă satisfacerea nevoii. De exemplu, o persoană însetată are nevoie de apă, este condusă de starea de sete şi este motivată de o dorinţă de apă necesară pentru a-i satisface această nevoie. În funcţie de cât de bine este atins scopul, starea interioară se modifică aşa cum se prezintă în bucla de reacţii. Aşadar, motivarea începe prin condiţia de nesatisfacere a unei stări interne şi se încheie cu o mişcare (acţiune) în direcţia satisfacerii acestei condiţii prin intermediul unui comportament îndreptate spre scopul respectiv, ca parte a unui proces.

Se poate privi motivarea şi ca un lanţ de reacţie mai complex ce începe cu o anumită nevoie, se încheie cu un anumit obiectiv, pe parcurs putând apărea tensiuni (cauzate de dorinţele neîmplinite) ce conduc la acţiune pentru îndeplinirea scopurilor şi, în final, la satisfacerea nevoilor.

Din studiul comportamentului uman s-a ajuns la concluzia că motivaţia este alcătuită din două mari categorii de elemente:

a) MotiveleAcestea sunt resimţite ca expresie a nevoilor şi aşteptărilor umane. Ele sunt personale, interne şi de regulă, creează anumite tensiuni.

Nevoile, în general, definesc lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat.

Aşteptările reprezintă credinţele indivizilor în existenţa unor şanse ce pot fi obţinute printr-un anumit nivel al efortului şi al performanţei.Realizarea unei motivaţii eficace necesită cunoaşterea sistemului de nevoi şi aşteptări ale personalului. Corespunzător diversităţii nevoilor există nenumărate posibilităţi de clasificare şi caracterizare a lor. Cea mai uzuală clasificare este5:

nevoi primare (fizice, de bază): hrană, somn, adăpost, aflate la baza cerinţelor vieţii şi a căror satisfacere asigură supravieţuirea omului. Virtual, aceste nevoi sunt universale printre oameni, dar intensitatea de manifestare este diferită de la un individ la altul;

nevoi secundare (sociale). Deoarece ţin de aspiraţiile psihice, şi intelectuale, ele sunt mai puţin explicite. Multe dinte ele se dezvoltă la maturitate: stima de sine, simţul datoriei, autoafirmarea etc.

Nevoile îmbracă forma obiectivelor pe care indivizii şi le propun pentru anumite perioade: obţinerea hranei, locuinţei, prestigiului, celebrităţii etc. Pentru a-şi realiza aceste obiective, individul este dispus să-şi asume anumite sarcini şi responsabilităţi.

b) Factorii motivaţionali sau stimulenteleAceste componente ale motivaţiei sunt externe indivizilor deoarece

fac parte din mediul creat de cadrul de conducere în scopul orientării şi încurajării subordonaţilor spre o activitate performantă. În funcţie de natura lor, de posibilitatea de a împlini anumite categorii de nevoi se pot identifica:

stimulente economice: salarii, prime, participarea la profit, facilităţi pentru obţinerea diverselor bunuri materiale (credite pentru locuinţe, automobile etc.);

factori motivaţionali intrinseci: satisfacţia muncii prestate, interesul faţă de postul ocupat, cariera etc.;

factori motivaţionali relaţionali: satisfacţii legate de prietenie, munca în grup, dorinţa de afiliere şi de statut social.

Identificarea nevoilor individuale şi cuplarea acestora cu categoriile de stimulente care pot oferi satisfacţie subordonaţilor este una din situaţiile în care se evidenţiază managementul ca artă. Motivaţia corect realizată dă naştere performanţelor dorite atât de individ cât şi de organizaţia militară

5 Tucicov-Bogdan, Ana – “Psihologie generală şi psihologie socială”, Ed. didactică şi pedagogică, Bucureşti, 1973, pag 16.

generând nu numai bunăstarea individului ci şi sentimentul de utilitate, valoare profesională, prestigiu etc.

1.1.2.1. Formele motivaţieiFormele motivaţiei grupează circumstanţele, modalităţile şi mijloacele

de natură diversă prin care organizaţia militară şi, respectiv, cadrele de conducere influenţează şi orientează comportamentul subordonaţilor.

a) Motivaţia pozitivă şi negativăClasificarea pune în valoare efectele laudei şi recompenselor faţă de

cele ale dojanei şi ameninţării.Motivaţia pozitivă constă în relaţionarea directă şi proporţională a

rezultatelor obţinute şi a comportamentului promovat (răspunsul la apeluri, valoarea soluţiilor, nivelul iniţiativelor etc.) cu satisfacţiile personale.

Marea diversitate a structurilor psiho-intelectuale umane face ca satisfacţia să fie percepută diferit de la individ la individ. Satisfacţia depinde de felul de a fi, a gândi, a concepe rostul şi valorile vieţii de fiecare în parte.

Motivaţia negativă este generată de folosirea unor factori motivaţionali aversivi. Deşi reprezintă un tip primitiv de motivaţie, bazat pe ameninţare, pedeapsă, blam, ea trebuie totuşi inclusă cu anumite precauţii în instrumentarul motivaţional al cadrului de conducere.

b) Motivaţia intrinsecă şi extrinsecăAceste forme ale motivaţiei au fost identificate prin raportarea la provenienţa sursei care le generează.

Motivaţia intrinsecă (directă) este generată, fie de surse interne subiectului motivaţiei (nevoile şi trebuinţele sale), fie de surse provenite din activitatea desfăşurată. Caracteristica acestei motivaţii constă în obţinerea satisfacţiei prin îndeplinirea unei acţiuni adecvate ei.

Motivaţia extrinsecă (indirectă) este generată de surse exterioare subiectului sau naturii activităţii lui. Ea poate fi sugerată sau impusă de alte persoane sau de concursuri de împrejurări favorabile sau nu. Se întâlneşte în cazul promovării pe un post considerat doar ca sursă de venituri.

c) Motivaţia cognitivă şi afectivăAceste forme sunt legate de unele trebuinţe imediate ale indivizilor. Motivaţia cognitivă este legată de nevoia de a şti, cunoaşte, de a fi stimulat senzorial. Se manifestă sub forma curiozităţii faţă de nou, de inedit, de complexitate, ca şi prin toleranţă faţă de risc. Denumirea este dată de preponderenţa proceselor de cunoaştere şi înţelegere. Îşi găseşte satisfacţia în a explica şi rezolva ca scopuri în sine.

Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine recunoaşterea celorlalţi şi de a se simţi bine în compania lor. În organizaţia

militară poate apare, spre exemplu, sub forma acceptării unor sarcini şi posturi din dorinţa de a nu fi considerat incapabil sau rău intenţionat.

Cunoaşterea acestor forme ale motivaţiei oferă cadrelor de conducere din organizaţia militară posibilitatea conexării corecte a trebuinţelor, intereselor şi aspiraţiilor cu factorii motivaţionali adecvaţi6.

1.2. Scurt istoric al teoriilor motivaţionale

Preocupările de a explica dinamica comportamentului omului se conturează mai ales de la începutul secolului douăzeci. Momentul este marcat de curentul behavorist sau psihologia comportamentului (behavior-comportament) care apare ca o reacţie faţă de subiectivismul ce caracteriza psihologia secolului XIX şi faţă de metoda acesteia - introspecţia. Reprezentantul său, psihologul american J. Watson, căutînd să creeze o “psihologie obiectivă”, reduce întreaga activitate psihică la manifestările exterioare de conduită şi explică comportamentul omului pe baza schemei S-R (stimul-reacţie). El considera că totalitatea reacţiilor la stimulii exteriori organismului formează tocmai comportamentul omului, adică acţiuni obiectiv observabile, mişcări, reacţii verbale etc. Astfel, după J. Watson, cunoscând stimulii care acţionează, se pot prevedea reacţiile organismului (comportamentul) şi invers, observând reacţiile se poate specifica natura stimulului care a acţionat. El şi colaboratorii săi (Yerkes, Thorndike, Berry .) reduc întregul comportament al omului la reflexe necondiţionate şi con-diţionate simple, la deprinderi şi obişnuinţe (automatisme), pentru că în studierea comportamentului uman aplica în mod mecanicist tehnicile obiective utilizate în psihologia animală şi rezultatele obţinute de către aceasta în ce priveşte învăţarea7.

„Rădăcinile apariţiei noţiunii de motivaţie a comportamentului - arată Iakobson - se află în faptul că studierea activităţii organismului viu, alături de explicarea importanţei reflexelor necondiţionate şi condiţionate şi a genurilor de întăriri pentru formarea reflexelor stabile la fiinţa vie, a arătat că organismul acţionează şi atunci când nu există în mod expres o stimulare exterioară. Această activitate este provocată chiar de starea organismului. Astfel, apare noţiunea de forţă impulsivă (drive) care obligă fiinţa vie să fie activă". Ulterior, alături de această noţiune (impuls) apar şi altele considerate de asemenea ca forţe interne stimulatoare la activitate : necesitate, trebuinţă, instinct, tendinţă, tensiuni ş.a. Toate aceste fenomene vor constitui elemente ale domeniului motivaţiei. Problemei motivaţiei (factorilor dinamici ai

6 Zlate, M. Introducere în psihologie, Editura Sansa, Bucuresti, 1994, pag 34.7 Nuttin J., Motivation et function cognitives dans la comportament humanins, XVIII Congres International de Psychologie, Moscova, 1966.

comportamentului) i-au fost, destinate numeroase cercetări. Cu toate acestea, nu există un acord deplin între psihologi în ce priveşte locul ce-i revine acestei variabile în studiul şi explicarea comportamentului, ceea ce conferă acestei noţiuni încă un caracter foarte confuz8. Aceasta pentru faptul că natura motivaţiei şi conţinutul ei au fost stabilite diferit de la un cercetător la altul, de la un curent psihologic la altul (psihanaliza, gestaltismul, personalismul ş.a.).

Rolul important pe care îl ocupă anumite motive specific umane în dezvoltarea individului ca fiinţă socială este subliniat şi de psihologul american A. N. Maslow, prin însăşi ierarhizarea făcută trebuinţelor omului.În capitolul IV al lucrării sale Motivation and Personality, A. N. Maslow îşi expune teoria asupra motivaţiei, ţinând seama atât de psihologia clinică şi experimentală, cât şi de datele observaţiei curente. Să notăm în treacăt că, într-un fel, teoria lui Maslow9 îşi găseşte confirmarea în domeniul psihologiei industriale prin lucrările lui McGregor. Autorul citat aplica teoria lui Maslow pentru a explica diferite concepţii privind conducerea întreprinderilor în raport cu atitudinea (motivaţia) salariaţilor faţă de muncă.

Un aport însemnat la îmbogăţirea teoriei motivaţiei umane l-au avut şi cercetările antropologilor contemporani, prin sublinierea valorii formative a condiţiilor sociale şi culturale în constituirea diferitelor categorii de motive specific umane (Mead, Gorer, Benedict, Linton ş.a.). Cu toate că şi ei consideră ca surse primare ale comportamentului trebuinţele fiziologice şi psihologice, precizează că explicarea formelor de comportament ale omului nu se poate face numai pe baza trebuinţelor. Formele de comportament uman sunt de o variabilitate infinit mai mare decât trebuinţele şi depind în acelaşi timp de factorii naturali şi sociali ai mediului înconjurător. Rolul cel mai important este atribuit mediului socio-cultural care, aşa cum arăta Linton, constă „intr-un grup de indivizi organizat, cu alte cuvinte o societate, şi într-un mod anume de a trăi, caracteristic acestui grup, adică o cultură10:

Interacţiunea continuă a individului cu societatea ş i cultura determină formarea unor modele (patterns) de comportament ş i chiar a răspunsurilor sale afective. Mai mult decât ceilalţi antropologi, Linton se ocupă de relaţia care există între trebuinţele specific umane şi modelele de comportament ale ale individului în mediul său. Cele mai multe dintre aceste modele de comportament sunt răspunsuri la un complex de trebuinţe şi nu la una singură. Transmiterea modelelor de la o generaţie la alta se realizează

8 Nuttin J., La Motivation, P. Fraisse, J. Piaget, Traite de psychologie experimentale, 1963, pag. 29 Maslow A. H., A Theory of Human Motivation, Psyhological Review, 1943, pag. 370-396.10 Linton R, Fundamentul cultural al personalităţii, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1968, pag. 54.

prin educaţie. Individul îşi apropie aceste modele pentru că, ele îi satisfac trebuinţele personale şi, în special, trebuinţa de răspuns favorabil din partea celorlalţi"11, trebuinţa considerată ca o componentă a unor asemenea complexe. Această trebuinţă poate acţiona oricând ca motivaţie a comportamentului, pentru că ea este lipsită de caracterul ciclic pe care îl au trebuinţele fiziologice. Dorinţa individului de răspunsuri favorabile din partea celor din jur sau de evitare a celor nefavorabile este totdeauna vie, chiar dacă ea a fost satisfăcută la un moment dat.

In perioada de formare a personalităţii, presiunea socială menţine comportamentele acesteia în limitele stabilite de modelele culturale ale societăţii din care face parte, asigurând ca deprinderile să i se formeze în aşa fel incât să-i permită un comportament previzibil în raport cu poziţia pe care o are în societate.

Elemente importante cu privire la motivaţia comportamentului au adus în ultimul timp teoriile mai noi în domeniul motivaţiei şi anume teoriile cognitive. Reprezentanţii acestor teorii (J. Nuttin, P. Fraisse, D. E. Berlyne, L. I,. Rubinstein, A. N. Leontiev ş.a.) pornesc în explicarea comportamentului uman de la teza că personalitatea este în esenţă o structură care înglobează în ea totalitatea interacţiunilor cu mediul său social. Acest lucru poate fi redat prin modelul elaborat de P. Fraise.

Pentru S. L. Rubinstein12 conştientizarea înseamnă de asemenea orientarea acţiunilor către un scop, anticiparea rezultatelor acţiunii sub forma scopului fixat în mod conştient şi planificarea acţiunilor conform acestui scop. Dar alegerea obiectelor-scop sau a situaţiilor care răspund diferitelor trebuinţe ale omului nu se face întâmplător. Aşa cum subliniază L. N. Leontiev, percepute şi reprezentate de către om, sunt selectate numai acele obiecte sau situaţii care au o anumită semnificaţie şi un anumit sens, o anumită valoare pentru om în momentul dat, determinate de experienţa de viată a fiecăruia pe de o parte, şi de semnificaţia lor socială, pe de altă parte. Datorită acestor caracteristici ale sale, motivaţia umană are un profund caracter reflectoriu.

Rolul semnificaţiilor, al valorilor în formarea motivaţiei umane îl întâlnim dealtfel şi la J. Nuttin şi D. E. Berlyne. Berlyne considera că ele depind de informaţia pe care omul o deţine cu privire la circumstanţele externe. Această informaţie, constituită în structuri cognitive, este rezultatul activităţii exploratorii (de căutare a informaţiei) şi epistemice (de întregire a cunoştinţelor prin observare, consultaţii, gândire direcţională) pe care omul o desfăşoară în direcţia scopului propus. (Uneori aceste activităţi de

11 Linton R, Op. cit, pag. 65.12 Rubinstein S. L. Existenţa şi conştiinţă, Editura ştiinţifică, Bucureşti, 1962, pag 312

cunoaştere se efectuează şi fără o satisfacere extrinsecă. Comportamentul omului însă este alcătuit dintr-o succesiune continuă de activităţi, fiecare cu scopul său, care se desfăşoară pe baza unui proiect al activităţii în general. Numai în cadrul acestui proiect, ce urmează să fie realizat în timp, activităţile momentane capătă semnificaţia lor comportamentală.

Aşadar, motivaţia la om activează şi dirijează totdeauna conduita cu o elaborare cognitivă prealabilă, ca rezultat al activităţii funcţiilor cognitive. Aceste funcţii constituie aspectul informativ şi orânduitor al comportamentului, iar în cazul omului şi o fază autonomă a conduitei.

Astfel, având posibilitatea de a stabili legătura cu rea litatea pe două căi - prin contact direct cu obiectele ş i prin contact cu imaginile lor - omul poate realiza o reţea de relaţii cu mediul mult mai complexă decât animalul. Acest fapt are drept consecinţă marea diversitate a motive lor omului şi posibilitatea dirijării conştiente a comportamentului său, declanşat şi redirecţionat de aceste motive13.

Înţelegând astfel motivaţia, ea nu mai este considerată ca o forţă psihică oarbă, ci doar ca un aspect al multiplelor relaţii pe care personalitatea umană le realizează cu mediul la diferite niveluri, în procesul său de adaptare şi transformare a ambianţei în care trăieşte şi se dezvoltă14. Din analiza teoriilor motivaţiei comportamentului uman prezentate mai sus reiese clar faptul că natura acestei variabile nu este explicată de un principiu univoc. O grupare a acestor teorii este totusi posibilă :

Teorii care consideră motivaţia numai de natură externă, reducînd-o la stimuli care acţionează din mediul înconjurător asupra organismului (behaviorismul şi continuatorii săi) ;

Teorii care consideră motivaţia exclusiv de natură internă, înnăscută, constituită din instincte sau trebuinţe biologice (psihanaliza, psihologia hormică ş.a.).

Punând accentul fie numai pe aspectul extern, fie numai pe cel intern al motivaţiei, cele două grupe de teorii atribuie motivaţiei în mod separat una sau alta din funcţiile pe care ea le deţine de fapt în comportamentul uman : de declanşare şi de direcţionare a acestuia. În realitate, motivaţia împlineşte ambele funcţii menţionate, plus aceea de organizare a tuturor reacţiilor comportamentale.

Recunoaşterea acestor funcţii ale motivaţiei este posibilă numai în cazul când această variabilă este considerată atât de natură internă, cât şi

13 Mc Clelland D. C., Atkinson W. J., Clark A. R., Lowel H. E., The Achievement Motive, New York, Appleton Century-Crofts, 1953, pag. 370-396.14 Mc Gregor D., The Proffesional Manager, Mc Graw Hill Book Company, New York, 1967, pag 103-105.

externă, ca fiind rezultatul interacţiunii dintre individ şi mediul său social. Pe această poziţie se situează cel de al treilea grup de teorii ale motivaţiei (gestaltismul lui Lewin, unii neobehavioristi, personalismul lui Allport, teoriile psihologiei sociale şi antropologiei, teoriile cognitive etc.) care, chiar dacă prezintă şi unele diferenţe între ele, admit existenta atât a unor motive înnăscute (trebuinţe), cât şi a unor motive dobândite (psihologice şi sociale) specific umane.

De la un grup de teorii la altul, şi chiar de la un psiholog la altul, modelele adoptate pentru explicarea dinamicii, motivaţiei comportamentului uman devin din ce în ce mai complexe, pe măsură ce se tinde a o înţelege mai bine şi a-i surprinde specificitatea în raport cu cea a comportamentului animal. Complicarea modelelor este rezultatul pătrunderii tot mai adânci a cunoaşterii în esenţa personalităţii umane, pentru care motivaţia este o variabilă definitorie.

1.3. Prezentare generală a teoriilor motivaţionale

Primele preocupări privind teoretizarea motivaţiei sunt semnalate la sfârşitul secolului al XIX-lea atât printre practicienii managementului cât şi printre psihologi.

Teoriile motivaţionale încearcă să explice cum începe, cum este susţinut un anumit comportament, cum este direcţionat şi oprit acesta. Teoriile motivaţiei sunt extrem de numeroase, iar în încercarea de a alcătui o imagine cât mai “adecvată” a ierarhiei trebuinţelor umane, diferiţi autori şi-au imprimat mai mult sau mai puţin, un stil propriu de abordare a subiectului. Diferenţele între diferitele sisteme de abordare a ierarhiei trebuinţelor umane, s-ar datora în primul rând metodologiilor şi strategiilor diferite de cercetare utilizate, decât diferenţelor interumane15, perspectivă cu care suntem de acord. Oricum, dezvoltarea teoriilor motivaţiei are drept punct de plecare studiul pilot al lui A.Maslow, publicat în 1943. Principiul de la care porneşte autorul, stipulează că fiecare trebuinţă de nivel inferior trebuie satisfăcută, înainte de a fi posibilă trecerea la un nivel superior de activare. Instalarea ulterioară a unei deficienţe nu conduce automat la dezactivarea unei trebuinţe de nivel superior, până în momentul în care echilibrul se restabileşte; procesul nu este reversibil, iar o persoană la nivelul căreia sunt deja activate trebuinţele superioare, poate traversa perioade în care anumite trebuinţe de nivel inferior se află temporar nesatisfăcute.

15 Furnham, A., The psychology of behavour at work. The individual în the organization. Hove East Sussex: Psychology Press, Taylor & Francis Group, . 1997, pag 123-128

Mai concret, este extrem de important ca pe parcursul dezvoltării individului, să reuşească activarea a cât mai multe nivele de trebuinţe, finalitatea fiind atingerea celor de nivel superior. Astfel, chiar dacă ulterior o persoană rămâne temporar fără slujbă (apărând o deficienţă la nivelul trebuinţelor de securitate, afiliere şi statut) şi se preocupă să restabilească echilibrul pierdut, aceasta va avea în continuare orientarea spre cunoaştere şi auto-actualizare, dacă anterior s-a produs activarea nivelului respectiv de trebuinţe. Însă în anumite condiţii sociale, culturale, economice, această activare ierarhică poate fi alterată şi poate să apară o agregare a orientării motivaţionale în jurul trebuinţelor primare.

E.Mayo este solicitat în 1920 să soluţioneze nemulţumirile salariale. Cercetând cauzele ajunge la concluzia că acestea provin din caracterul monoton al muncii şi din pauzele neraţionale. Extinzând cercetările ajunge la concluzia că banii pot fi un stimulent eficient doar în combinaţie cu alte stimulente. Paralel, psihologii încep studiul motivaţiei având ca punct de plecare personalitatea umană. Înţeleasă ca un ansamblu organizat de nevoi, tendinţe şi comportamente, personalitatea se manifestă în baza unui echilibru între componentele sale.

Managerii sunt primii interesaţi ca angajaţii lor să atingă obiective profesionale cât mai semnificative. Aceasta se rezumă în rezultate concrete, calitate şi costuri scăzute. Îndeplinirea cu succes a acestor obiective generale este rezultatul acţiunii unei serii de factori, între care se pot enumera: efortul depus, timpul şi angajarea efectivă a oamenilor. Există, de asemenea, un factor ce depinde de abilităţile intrinseci ale angajaţilor, la fel cum trebuie ţinut cont de tipul de suport şi de coordonare pe care îl oferă managerul. Pentru manager este important să observe că unii din aceşti factori ce rezultă în procesul de îndeplinire a scopului sunt factori interni, de fapt, o parte ce ţine de caracteristicile şi temperamentul angajaţilor. La fel, alţi factori pot fi de provenienţă externă. Întrucât atât factorii interni, cât şi cei externi interacţionează în îndeplinirea scopului, pentru manager este important să nu tragă imediat concluzii incorecte sau incomplete privind motivarea. De exemplu, un manager poate observa o scădere a nivelului performanţei şi, în consecinţă, să reacţioneze printr-o creştere procentuală a recompensei financiare pe unitatea de produs. În fapt, reacţia managerială este o încercare de a creşte motivarea angajatului şi a-i arăta că poate să-l sprijine în îmbunătăţirea performanţelor. În mod obişnuit, însă, scăderea performanţei poate fi generată de faptul că angajatul respectiv nu este într-o stare bună, are probleme acasă, crede că managerul nu are încredere în el şi se simte mai supravegheat decât de obicei.

1.4. Clasificarea teoriilor motivaţionale

Deoarece motivaţia presupune, pe de o parte, nevoi, tensiuni, iar pe de altă parte, acţiuni şi comportamente, din cercetarea literaturii de specialitate se desprind două categorii de teorii motivaţionale:

centrate pe studiul nevoilor; centrate pe studiul comportamentelor;

1.4.1. Teorii ale motivaţiei bazate pe studiul nevoilor

Teoria ierarhiei nevoilor sau piramida trebuinţelor. Teoria cuprinde două categorii de elemente: nevoile umane clasificate

în cinci categorii în prima versiune (1943 şi respectiv, şapte categorii în ultima versiune din 1954 şi principiul de ierarhizare al acestora. A.Maslow porneşte de la nevoi inferioare – concrete, comune, puternice şi continue – până la nevoi superioare – mai puţin evidente şi prompte în manifestare.

Teoria lui Alderfer – E.R.G. Pornind de la teoria ierarhiei nevoilor a lui A.Maslow, C.P. Alderfer

comprima cele şapte trepte în trei niveluri. Prin ele se urmăresc obţinerea dragostei, apartenenţei şi afilierii la grup, stima. Aceste nevoi sunt satisfăcute prin relaţii interpersonale.  

Modelul bifactorial al lui HertzbergModelul reia teoria lui Maslow şi pune în evidenţă contribuţia diferită

pe care o are satisfacţia sau insatisfacţia asupra muncii indivizilor, asupra relaţiilor cu alţii şi cu sine.

Teoria realizării nevoilorElaborată de D.Mc.Clelland, teoria este strâns legată de concepte

„învăţare" şi „ cultură". Trăind într-un anumit mediu cultural, o persoană dobândeşte, prin învăţare o serie de nevoi. Atunci când o persoana are o nevoie puternică, efectul acesteia este de a motiva persoana, folosindu-se de comportamentele învăţate pentru satisfacerea ei.

Cercetările lui Mc.Clelland au încercat să identifice şi să explice caracteristicile performanţelor ridicate. El ajunge la concluzia că nevoia de realizare şi performanţa nu sunt ereditare iar oamenii pot fi învăţaţi să-şi dezvolte o motivaţie puternică în acest sens.

1.4.2. Teorii ale motivaţiei bazate pe studiul comportamentului.

Această categorie de teorii, sondează comportamentul încercând să explice opţiunile oamenilor pentru anumite tipuri de acţiuni considerate capabile să le satisfacă aşteptările.

Teoria aşteptărilor Dezvoltat de psihologul american V.H.Vroom, acest model are ca

punct de plecare aşteptarea. Potrivit modelului creşterea calităţii realizării sarcinilor, a productivităţii sunt rareori percepute de subordonaţi ca scopuri în sine, ele fiind mai degrabă socotite mijloace de realizare a altor obiective. Astfel, în procesul muncii, omul îşi poate fixa o serie de obiective pe care crede că le poate realiza. Acestea se află pe primul nivel al aşteptării (experienţei) legate însă de alte obiective plasate pe nivelul 2.

Individul poate manifesta o dorinţă pentru realizarea unui obiectiv de nivelul 1 ceea ce dă valenţă acestui obiectiv. Alegerea obiectivului de nivelul 1 este într-o relaţie presupusă cu rezultatele aşteptate la cel de-al doilea nivel. Perceperea dintre obiectivele primului şi celui de-al doilea nivel materializează instrumentalitatea.

In anul 1968 L.Porter şi E.Lawler dezvoltă teoria lui Vroom. Ei precizează faptul că efortul cheltuit nu conduce automat şi direct la performanţă. Aceasta este mediată de trăsăturile de personalitate, de abilităţile individului, de modul în care este perceput rolul său în organizaţie.

Porter şi Lawler sugerează că satisfacţia este mai curând un efect şi nu o cauză a performanţei. Potrivit lor, performanţa este cea care conduce la satisfacţie în muncă. Autorii acestui model văd motivaţia, satisfacţia şi performanţa ca variabile separate şi încearcă să explice relaţia complexă dintre ele.

Teoria echităţii Elaborată de J.S.Adams teoria se orientează asupra sentimentelor

subordonaţilor privind corectitudinea cu care sunt trataţi în comparaţie cu tratamentul aplicat altora.

În principiu aceasta teorie se fundamentează pe două tipuri de comparaţii realizate de oameni: - între rezultatele muncii şi efortul propriu depus într-un anumit context social, pe de-o parte, şi rezultatele şi eforturile altor persoane apropiate sau semnificative pentru cel în cauză pe de altă parte; - între rezultatul scontat a se obţine dintr-o anumită situaţie de muncă şi rezultatul real, obţinut efectiv.

În urma acestor comparaţii apar în plan afectiv, sentimentele de echitate sau inechitate, însoţite de satisfacţie şi respectiv, insatisfacţie. Sentimentul de inechitate produce tensiuni fiind o experienţă neplăcută atât pentru individ, cât şi pentru grup.