APV - Aarhus Universitet · PSYKISK ARBEJDSMILJø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk

APV PSYKISK ARBEJDSPLADS-VURDERING 2012

RAPPORT NR. 04SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

APV

AU HROrganisationsudvikling og ArbejdsmiljøJens Baggesensvej 518200 Aarhus N

Rapporter i serien Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus UniversitetRapport nr. 01. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Aarhus Universitet. Rapport nr. 02. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Science and Technology. Rapport nr. 03. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Health. Rapport nr. 04. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, School of Business and Social Sciences. Rapport nr. 05. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Faculty of Arts. Rapport nr. 06. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, AU Administration. Rapport nr. 07. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Deltidsansatte medarbejdere. Rapport nr. 08. Psykisk ArbejdsPladsVurdering 2012, Baggrundsrapport. Rapport nr. 09. Psychological Workplace Environment Assessment 2012, Results and Key Figures.

2 APV 2012 – RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

Projektgruppe, AU HR Organisationsudvikling og Arbejdsmiljø:Projektleder, udviklingskonsulent Karina Krogsdal-WogensenUdviklingskonsulent Iben Albæk SkrydstrupUdviklingskonsulent Jacob Søndergaard JensenUdviklingskonsulent Anders Kragh Moestrup

Analysegruppe:Centerleder, lektor Torben K. Jensen, Center for Undervisning og Læring, BSS, AUPh.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Kim Jesper Herrmann, Center for Undervisning og Læring, BSS, AUPh.d.-stipendiat, cand.scient.pol. Anna J. Bager, Center for Undervisning og Læring, BSS, AU

Anvendte forkortelser og betegnelser:VIP Videnskabeligt personaleTAP Teknisk-administrativt personaleTAP-adm Teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration, ledelse, kommunikation eller i bibliotekerTAP-lab Teknisk-administrativt personale beskæftiget i laboratorier, forsøgsanlæg, dyrestalde eller med jordbrugTAP-tek Teknisk-administrativt personale beskæftiget med rengøring eller vedligeholdTAP-forsk Teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning, undervisning eller forskningslignende aktiviteter

BSS School of Business and Social SciencesAU HE AU HerningBADM Institut for Marketing og OrganisationBCOM Institut for ErhvervskommunikationCUL Center for Undervisning og LæringDEK BSS Dekansekretariatet Business and Social SciencesECON Institut for ØkonomiLAW Juridisk InstitutPS Institut for StatskundskabPSY Psykologisk Institut

3APV 2012 – RAPPORT NR. 04 SCHOOL OF BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

INDHOLDSFORTEGNELSE

4 INDHOLDSFORTEGNELSE

KAPITEL 1

RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

BAGGRUND

PSyKISK ARBEJDSMILJØ

HOVEDRESULTATER

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE FAKTORER

TRIVSEL – DE VIGTIGSTE KONKLUSIONER

OPLæG TIL DISKUSSION

KAPITEL 2

SPØRGESKEMA OG SVARPROCENTER

SPØRGESKEMAETS TILBLIVELSE

DATAINDSAMLING OG SVARPROCENTER

REORGANISERING OG FORANDRINGSPROCESSER

KAPITEL 3

TRIVSEL På BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

KAPITEL 4

DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

CENTRALE INDEKS I ANALySEN

REGRESSIONSANALySE MED TRIVSEL SOM AFHæNGIG VARIABEL

BETyDNINGEN AF INTERESSE OG FØLELSEN AF AT VæRE KOMPETENT

BETyDNINGEN AF ARBEJDSBELASTNING

FæLLESSKAB OG TRIVSEL

SAMSPILLET MELLEM TRIVSEL OG OPLEVELSEN AF FORANDRINGSPROCESSERNE

BETyDNINGEN AF LEDELSE

BETyDNINGEN AF EKSTERN FINANSIERING

BETyDNINGEN AF KØN OG ALDER

TILLæG TIL KAPITEL 4

7

8

8

9

10

16

19

20

21

21

22

23

29

30

30

33

33

33

34

35

35

35

36

5INDHOLDSFORTEGNELSE

KAPITEL 5

RELATION TIL ARBEJDET

INTERESSE, ENGAGEMENT OG KOMPETENCER

KAPITEL 6

RELATION TIL KOLLEGAER

ANERKENDELSE OG IMØDEKOMMENHED

KAPITEL 7

RELATION TIL LEDELSEN

OPLEVET LEDELSE

LEDELSE På TREDJE NIVEAU: INSTITUT- OG CENTERLEDERE

LEDELSE På ANDET NIVEAU: DEKANATET

KAPITEL 8

ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

FORDELINGEN AF ARBEJDSTID FOR VIP-ANSATTE

UGENTLIG ARBEJDSTID FOR TAP-ANSATTE I ADMINISTRATIONEN

ARBEJDSTID FOR FORSKELLIGE STILLINGSGRUPPER

KAPITEL 9

FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

MEDARBEJDERNES BERØRTHED AF FORANDRINGSPROCESSERNE

OPLEVELSE AF FORANDRINGSPROCESSERNE

VURDERINGEN AF DEN FAGLIGE UDVIKLINGSPROCES

VURDERING AF DEN ADMINISTRATIVE REORGANISERINGS FØLGER

OPLEVELSEN AF IMPLEMENTERINGEN AF NyE IT-SySTEMER

KAPITEL 10

ARBEJDSBELASTNING

FOREKOMSTEN AF STRESS I 2009 OG 2012

STRESS OG FORANDRINGSPROCESSERNE

STRESS OG FOREByGGELSE

KAPITEL 11

DISKRIMINATION OG CHIKANE

38

39

42

44

46

48

49

49

51

52

54

56

58

59

61

62

63

65

66

69

70

71

73

6 RESUME Og OPLæg TIL DISKUSSION

1.

7RESUME Og OPLæg TIL DISKUSSION

RESUmE oG oPLæG tIL DISKUSSIoN

8 RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

KAP. 1: RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

BAggRUNDSom andre virksomheder skal Aarhus Universitet i henhold til arbejdsmiljøloven mindst hvert 3. år – og ved store organisatoriske omlægninger – gennemføre arbejdspladsvurdering (APV) for både det fysiske og psykiske ar-bejdsmiljø.

Aarhus Universitet gennemførte i 2009 for første gang en samlet analyse af det psykiske arbejdsmiljø for alle universitetets ansatte og besluttede sig dengang for ikke bare at minimumsopfylde lovkravene, men derimod at iværksætte en omfattende og grundig analyse. Analysen skulle tilvejebringe nuanceret, pålidelig og rele-vant viden om det psykiske arbejdsmiljø og de ansattes trivsel på universitetets mange forskellige arbejdsplad-ser. Undersøgelsen tog sigte på at beskrive niveauet af trivsel, og de ansattes opfattelser og vurderinger af en række forhold. Undersøgelsen havde endvidere det formål mere udførligt på et stort statistisk materiale at ana-lysere hvilke parametre, der er vigtigst for de ansattes trivsel, således at materialet kunne bruges i forbindelse med forebyggelse og udvikling. Analyserne skulle foreligge i en form, der muliggjorde, at der kunne handles ud fra dem, hvorfor data blev nedbrudt til relevante organisatoriske niveauer, så resultaterne kunne danne grund-lag for drøftelser, beslutninger og handling i både Arbejdsmiljøorganisationen, Samarbejdsorganisationen og på alle ledelsesniveauer på Aarhus Universitet.

APV2009 levede op til sit formål, og APV2012 bygger på konceptet og erfaringerne herfra. Spørgeskemaet i 2012 er imidlertid også på en række punkter ændret på baggrund af erfaringer fra sidst og på baggrund af en omfattende høringsrunde forud for undersøgelsen. For eksempel er der medtaget spørgsmål om medarbej-dernes oplevelse af den omfattende reorganisering af Aarhus Universitet, som blev påbegyndt i 2011.

Aarhus Universitet er en arbejdsplads med over 8.000 medarbejdere fordelt på – i runde tal – godt 4.000 viden-skabelige medarbejdere (VIP’ere) og knap 4.000 teknisk-administrative medarbejdere (TAP’ere). Alle ansatte er blevet opfordret til, via et elektronisk spørgeskema, at besvare en række spørgsmål om deres arbejde, kol-legaer, ledere mv.

Knap 750 ansatte på Business and Social Sciences har taget sig tid til at besvare spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 85,5 – med høje svarprocenter fra alle dele af hovedområdet (se Kapitel 2).

PSYKISK ARBEJDSMILJøPsykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk arbejdsmiljø som ’summen af det hele’, sådan som det rapporteres i Tabel 1.2. nedenfor. I analysen her er der imidlertid også anlagt et mere analytisk perspektiv, idet et godt psykisk arbejdsmiljø som udgangspunkt er defineret som høj grad af trivsel blandt medarbejderne. Trivsel er her defineret som en kom-bination af ’tilpashed’, overordnet tilfredshed med arbejdet, tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet og en samlet vurdering af at kunne anbefale sin arbejdsplads til andre. Trivsel fastlægges altså vha. en generel følelse og tre overordnede vurderinger af tilfredshed.

9RESUME OG OPLæG TIL DISKUSSION

Denne definition af trivsel kan betegnes som relativ ’smal’. En mere fyldig definition af trivsel kunne også in-kludere på den ene side fænomener så som (fravær af) stress, ensomhed og forskellige former for chikane. Fænomener som nedsætter trivsel, arbejdsevne og arbejdsglæde, og på den anden side eksempelvis subjek-tiv kompetencefølelse, som er en vigtig ressource i forhold til netop arbejdsevne, arbejdsglæde og trivsel. Disse fænomener indgår i datasættet og analyserne men ikke definitorisk i ’trivsel’. Den empiriske udforskning af relationerne mellem trivsel og eksempelvis stress og ensomhed er således en del af analysen. Hvor ikke andet er nævnt, anvendes den ’smalle’ definition af trivsel som den grundlæggende afhængige variabel.

Fra forskning baseret på mange undersøgelser af medarbejderes trivsel på arbejdspladser har der udkrystal-liseret sig en række variable, som man ved har betydning for medarbejdernes psykiske velbefindende1. Helt centrale dimensioner i trivsel er: (i) oplevelse af arbejdet, (ii) oplevelse af kollegaer, (iii) oplevelse af ledelse, (iv) oplevelse af arbejdsbelastning og endelig (v) oplevelse af forandring.

Disse fem centrale dimensioner – hver belyst gennem en serie af spørgsmål – indgår i undersøgelsen af det psykiske arbejdsmiljø på Aarhus Universitet.2

HOVEDRESULTATERHelt overordnet trives de ansatte ved Business and Social Sciences godt. Direkte ardspurgt svarer 75 procent af medarbejderne, at de næsten altid eller ofte føler sig godt tilpas på deres arbejde, og 82 procent svarer, at de overordnet set er helt eller delvist tilfredse med arbejdet. Lidt mere forbeholdne er de ansatte vedrørende tilfredshed med fremtidsudsigterne i arbejdet – 60 procent er helt eller delvist tilfredse – og om de kan anbefale deres arbejdsplads til andre, hvilket 60 procent kan tilslutte sig helt eller delvist.

Under disse tal gemmer sig både faktorer, der bærer og holder trivsel oppe og faktorer, der trækker ned, lige-som de overordnede tal dækker over en betydelig variation i mønstrene for det psykiske arbejdsmiljø institutter og centre imellem, hvilket afrapporteres på følgende måde:

I Kapitel 1 sammenfattes undersøgelsens vigtigste resultater vedrørende kvaliteten af det psykiske arbejdsmiljø på Business and Social Sciences, de væsentligste konstituerende elementer i et godt arbejdsmiljø samt på den baggrund et oplæg til diskussionstemaer blandt ledere, samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøorganisation. En kort beskrivelse af baggrund, proces og svarprocenter findes i Kapitel 2. Den overordnede beskrivelse af trivsel på hovedområdet gives i Kapitel 3. Analysen af de vigtigste konstituerende elementer i et godt psykisk arbejdsmiljø rapporteres i Kapitel 4. I Kapitel 5 analyseres medarbejdernes relationer til arbejdet, i Kapitel 6 deres relationer til medarbejderne, og i Kapitel 7 analyseres medarbejdernes oplevelser af deres ledere. Ar-bejdstid for forskellige opgaver rapporteres i Kapitel 8. Oplevelse af forandringsprocesser og reorganisering hos forskellige medarbejdergrupper på BSS analyseres i Kapitel 9. I Kapitel 10 rapporteres medarbejdernes oplevelser af udkørthed, stress og ensomhed, og i Kapitel 11 rapporteres medarbejdernes oplevelser af diskri-mination, chikane, trusler og vold.

1 http://www.arbejdsmiljoforskning.dk/da/arbejdsmiljoedata/arbejdsmiljoe-og-helbred-20/arbejdsmiljo-og-hebred-2012/resume2 Se den mere udførlige redegørelse for teoretisk afsæt og spørgeskemaets opbygning i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport på http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/arbejdsmiljoe/apv/psykapv2012/

TRIVSEL – DE VIgTIgSTE fAKTORERDe ansattes trivsel påvirkes af mange ting, men de forskellige faktorer er ikke lige vigtige. Tabel 1.1 gengiver resultatet af den statistiske analyse af materialet og viser i prioriteret rækkefølge de vigtigste faktorer for trivsel for de ansatte på Aarhus Universitet og dermed også Business and Social Sciences under ét. Analysen viser, at relationen til arbejdet i form af interesse for og engagement i eget arbejde er den i særklasse vigtigste faktor for trivsel. På andenpladsen kommer fravær af for stor arbejdsbelastning i form af belastning af privatliv og stærke stresssymptomer. På tredjepladsen kommer relationer til kollegaer i form af oplevelse af imødekom-mende kollegaer og en følelse at være en del af et større socialt fællesskab – herunder fravær af ensomhed. På fjerdepladsen og femtepladsen kommer berørthed samt vurdering af reorganiseringen. Sammenhængen mellem berørthed og trivsel er en betinget sammenhæng: Hvis man på den ene side vurderer reorganiserin-gen forringer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt i form af flytning, ny organisation, nye kollegaer, ny leder, nye opgaver, jo mindre trivsel. Hvis man på den anden side vurderer, at reorganiseringen forbedrer vilkårene for Aarhus Universitets kerneopgaver, så gælder, at jo mere berørt desto højere trivsel. På sjettepladsen kommer oplevelsen af at være en del af et godt fagligt fællesskab, karakterise-ret ved samarbejde, feedback, anerkendelse og højt til loftet for idéer og kritik. Af betydning er endvidere op-levelsen af, at en række ledelsesfunktioner i dagligdagen bliver varetaget; at man føler sig dygtig til sit arbejde; at man ikke er afhængig af ’korte penge’ i form af eksterne bevillinger og andre former for tidsbegrænsninger i


FIGUR 1.1.: oVERoRDNEt tRIVSEL

”FØLER DU DIG GODT TILPAS På DIT ARBEJDE?” ”JEG ER OVERORDNET SET TILFREDS MED MIT ARBEJDE”

”JEG ER TILFREDS MED FREMTIDSUDSIGTERNE I ARBEJDET” ”JEG KAN ANBEFALE MIN ARBEJDSPLADS TIL ANDRE”

75%

20%

5%

Altid/næsten altid, Ofte

Nogle gange

Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

82%

9% 9%

Helt enig, Delvist enig

Hverken enig eller uenig

Delvist uenig, Helt uenig

60%

14%

26%Helt enig, Delvist enig



60%

19%




75%

20%

5%


Nogle gange


82%

9% 9%




60%

14%




60%

19%




75%

20%

5%


Nogle gange


82%

9% 9%




60%

14%




60%

19%




75%

20%

5%


Nogle gange


82%

9% 9%




60%

14%




60%

19%




Figur 1.1. Overordnet trivsel

”Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?”

”Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde”

”Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet”

”Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre”

80%

16%

4%


Nogle gange


85%

7% 8% Helt enig, Delvist enig



58%

15%

27% Helt enig, Delvist enig



64%

17%









80%

16%

4%


Nogle gange


85%




58%

15%




64%

17%









80%

16%

4%


Nogle gange


85%




58%

15%




64%

17%









80%

16%

4%


Nogle gange


85%




58%

15%




64%

17%





tABEL 1.1.: VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL På AARhUS UNIVERSItEt

FAKTORER

Interesse i arbejdet

Stor arbejdsbelastning, herunder stress (fravær af)

Socialt fællesskab

Vurdering af reorganisering

Berørthed af reorganisering

Fagligt fællesskab

Nærmeste ledelse

Indflydelse/kompetence

Afhængighed af eksterne midler (fravær af)

Alder

Tidsbegrænsning i stilling (fravær af)

Køn

... for TAP erandelen 100procent ...

LæSEVEJLEDNING tIL tABEL 1.2.: FARVELæGNING AF tABEL 1.2.

80-100%

97

96/98

96

96/97

97

96/100

95

95/96

60-79%

40-59%

20-49%

0-19%

Note: Skalaen er vendt om for negativt ladede spørgsmål. For spørgsmålene om arbejdsbyrde er der anvendt tiprocent-intervaller. For spørgsmål om ensomhed og stærke stresssymptomer er der anvendt femprocent-intervaller.

OM

Rå

DE

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?1 (Altid/næsten altid+Ofte)

ENH

ED A

... for VIP erandelen 96procent ...

97 procent af de ansatte i Enhed A svarer at de føler sig tilpas ”Altid/næsten altid” eller ”Ofte”

stillingerne. Endelig er der en meget beskeden – men dog statistisk signifikant – tendens til at mænd trives bedre end kvinder og yngre medarbejdere bedre end ældre for VIP-ansatte, mens det modsatte gør sig gældende for TAP-ansatte, hvor kvinder tilsyneladende trives bedre. Den fulde analyse er beskrevet i Kapitel 4.


BSS

ECO

N

BA

DM

BC

OM

LAW

PS PSy

AU

HE

CU

L

DEK

BSS

I. TRIVSEL

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

75%

74/79

73%

75/62

72%

69/93

61%

57/82

72%

73/69

87%

87/92

76%

75/81

79%

80/7581% 82%

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

82%

82/83

80%

80/75

85%

84/93

74%

71/91

79%

81/69

89%

90/83

82%

82/81

80%

77/9287% 82%

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

60%

58/67

64%

64/68

62%

63/57

48%

44/73

54%

54/58

62%

61/70

52%

50/64

64%

64/6787% 73%

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

60%

59/64

57%

56/62

65%

64/73

44%

40/64

42%

40/54

74%

75/70

59%

61/44

69%

72/5594% 82%

II. RELATION TIL ARBEJDET

Finder du dit arbejde interessant? (’Altid/Næsten)

87%

90/72

84%

87/67

83%

89/47

81%

82/73

93%

94/83

94%

97/75

86%

89/69

86%

84/9287% 73%

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

70%

69/78

70%

72/57

71%

67/93

65%

62/82

66%

65/77

78%

76/92

72%

68/94

65%

62/7587% 55%

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

90%

90/90

92%

91/95

87%

87/86

94%

95/91

91%

92/85

92%

92/92

87%

86/94

87%

89/83100% 82%

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

93%

93/90

92%

93/90

93%

93/93

88%

86/100

97%

98/92

95%

97/83

94%

95/87

87%

84/10087% 91%

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

80%

80/78

76%

78/62

84%

84/87

68%

69/64

81%

81/83

84%

83/92

79%

80/75

82%

80/9194% 73%

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSy AU HE CUL DEK BSS

tABEL 1.2.: hoVEDRESULtAtER


BSS

ECO

N

BA

DM

BC

OM

LAW

PS PSy

AU

HE

CU

L

DEK

BSS

I. TRIVSEL

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

75%

74/79

73%

75/62

72%

69/93

61%

57/82

72%

73/69

87%

87/92

76%

75/81

79%

80/7581% 82%

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

82%

82/83

80%

80/75

85%

84/93

74%

71/91

79%

81/69

89%

90/83

82%

82/81

80%

77/9287% 82%

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

60%

58/67

64%

64/68

62%

63/57

48%

44/73

54%

54/58

62%

61/70

52%

50/64

64%

64/6787% 73%

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

60%

59/64

57%

56/62

65%

64/73

44%

40/64

42%

40/54

74%

75/70

59%

61/44

69%

72/5594% 82%

II. RELATION TIL ARBEJDET

Finder du dit arbejde interessant? (’Altid/Næsten)

87%

90/72

84%

87/67

83%

89/47

81%

82/73

93%

94/83

94%

97/75

86%

89/69

86%

84/9287% 73%

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

70%

69/78

70%

72/57

71%

67/93

65%

62/82

66%

65/77

78%

76/92

72%

68/94

65%

62/7587% 55%

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

90%

90/90

92%

91/95

87%

87/86

94%

95/91

91%

92/85

92%

92/92

87%

86/94

87%

89/83100% 82%

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

93%

93/90

92%

93/90

93%

93/93

88%

86/100

97%

98/92

95%

97/83

94%

95/87

87%

84/10087% 91%

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

80%

80/78

76%

78/62

84%

84/87

68%

69/64

81%

81/83

84%

83/92

79%

80/75

82%

80/9194% 73%

BSS

ECO

N

BA

DM

BC

OM

LAW

PS PSy

AU

HE

CU

L

DEK

BSS

III. RELATION TIL KOLLEgAER (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

På min arbejdsplads er mine kollegaer imødekommende

81%

79/92

77%

76/86

79%

76/93

78%

74/100

74%

71/92

89%

90/83

83%

82/94

82%

82/83100% 100%

På min arbejdsplads er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne

64%

63/83

63%

60/81

62%

57/87

62%

55/100

48%

43/77

83%

82/91

61%

59/75

66%

61/8387% 64%

På min arbejdsplads er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter

65%

63/75

66%

68/57

57%

54/79

59%

55/82

59%

58/64

73%

72/82

63%

62/67

57%

56/64100% 100%

På min arbejdsplads er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

78%

76/86

68%

65/86

79%

77/93

84%

85/82

78%

77/83

90%

90/91

76%

76/81

69%

63/9193% 57%

På min arbejdsplads bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde

46%

43/59

47%

46/52

38%

35/53

46%

36/100

39%

36/54

66%

67/58

37%

38/31

39%

36/5075% 64%

På min arbejdsplads er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

67%

63/85

69%

66/84

65%

60/93

58%

50/100

49%

44/85

87%

90/64

63%

31/75

64%

60/7587% 91%

På min arbejdsplads føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab

59%

57/69

51%

52/43

54%

49/80

58%

52/91

43%

40/62

78%

78/75

63%

62/69

59%

57/6787% 82%

IV. OPLEVET LEDELSE I HVERDAgEN (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

[Den daglige ledelse] anerkender medarbejdernes arbejde

66%

63/79

63%

62/65

57%

52/87

73%

70/91

56%

54/69

82%

81/92

65%

68/50

61%

52/9288% 90%

[Den daglige ledelse] er synlig i dagligdagen

60%

57/75

55%

54/58

46%

42/67

61%

59/73

53%

47/92

67%

69/58

77%

77/75

50%

43/7587% 100%

[Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

36%

31/56

28%

25/47

34%

29/60

21%

15/55

26%

20/58

41%

40/44

45%

48/18

46%

38/7562% 90%

[Den daglige ledelse] kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

48%

44/65

49%

44/74

47%

45/57

34%

30/55

31%

25/64

45%

43/58

59%

61/36

46%

45/5093% 90%

[Den daglige ledelse kan jeg] trygt henvende mig til

78%

77/79

75%

78/55

78%

76/93

79%

76/91

73%

75/62

84%

83/92

77%

78/69

66%

64/75100% 100%


tABEL 1.2.: hoVEDRESULtAtER (FoRtSAt)


BSS

ECO

N

BA

DM

BC

OM

LAW

PS PSy

AU

HE

CU

L

DEK

BSS

V. INSTITUT- Og CENTERLEDELSEð (’Helt enig’ + ’Delvist enig’)

Lederen informerer medarbej-derne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes

64%

64/61

68%

71/47

68%

*

70%

*

66%

*

55%

*

54%

*

59%

*73% 80%

Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan invol-vere sig i beslutningsprocesserne

67%

67/67

72%

76/47

70%

*

79%

*

77%

*

54%

*

46%

*

62%

*80% 90%

Lederen kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne beslutninger

59%

57/68

59%

60/53

51%

*

67%

*

63%

*

56%

*

55%

*

56%

*71% 90%

VI. ARBEJDSBYRDE, STRESS Og ENSOMHED (’Altid/Næsten altid’ + ’Ofte’)

Sker det, at du føler dig udkørt?31%

31/31

30%

28/38

36%

38/27

47%

51/27

28%

24/54

25%

25/27

29%

30/25

30%

33/1825% 18%

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet?

36%

37/34

32%

31/38

39%

43/13

56%

56/55

34%

31/54

33%

33/27

33%

33/31

35%

37/2725% 36%

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer?

17%

17/17

16%

16/14

21%

22/13

26%

27/18

14%

11/31

13%

11/27

13%

15/0

11%

14/031% 9%

Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen?

15%

16/8

15%

16/10

19%

22/0

10%

10/9

24%

27/8

10%

10/8

12%

12/13

18%

20/90% 0%

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt?

25%

25/22

24%

23/30

30%

30/27

47%

49/36

16%

11/46

25%

26/18

21%

24/6

18%

23/020% 9%

VII. BERøRTHED Af fORANDRINgSPROCESSERNE (’Ja’)

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer a

18%

15/32

30%

28/40

8%

9/0

8%

7/18

31%

29/38

7%

1/46

10%

7/25

15%

11/3319% 80%

Fået ny nærmeste leder a

35%

33/45

60%

58/74

38%

37/44

21%

13/64

69%

71/62

3%

3/0

5%

3/13

36%

28/6725% 60%

Fået væsentligt nye arbejdsop-gaver a

13%

8/42

17%

11/58

13%

8/38

18%

13/45

8%

4/38

5%

2/23

5%

3/13

22%

11/7319% 80%

Fået uønskede opgaver a

18%

17/29

14%

12/29

9%

6/27

34%

31/50

29%

24/62

17%

19/8

15%

15/13

19%

17/2719% 20%

Fået flere interessante opgaver a

10%

6/30

11%

8/37

7%

3/33

8%

5/30

6%

6/8

4%

4/0

3%

1/13

22%

13/6438% 70%




BSS

ECO

N

BA

DM

BC

OM

LAW

PS PSy

AU

HE

CU

L

DEK

BSS

VIII. fAgLIg UDVIKLINgSPROCES (’Forbedrer væsentligt’ + ’Forbedrer’)

At gennemføre banebrydende forskning ð b 13% 18% 17% 4% 9% 8% 13% 8% * *

At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter ð b

26% 27% 37% 22% 16% 22% 29% 23% * *

At højne undervisningens kvalitet ð b 9% 11% 6% 3% 8% 2% 11% 16% * *

IX. ADMINISTRATIV REORgANISERINg (’Forbedrer væsentligt’ + ’Forbedrer’)

At reagere hurtigt på brugernes behov ð c 2% 0% 8% 0% 0% 0% 0% 0% * *

At give en ensartet sagsbehandling ð c 22% 30% 18% 18% 0% 25% 0% 57% * *

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere ð c 7% 9% 10% 0% 0% 0% 11% 43% * *

X. OMLægNINg Af IT-SYSTEMER

IT-implementeringens betydning nu ð d

(’Det har lettet mit arbejde væsent-ligt’ + ’Det har lettet mit arbejde’)

6%

7/5

6%

6/5

9%

9/8

5%

5/0

3%

4/0

7%

7/0

8%

10/0

4%

2/1420% 0%

IT-implementeringens betydning på sigt ð e (’Det vil lette mit arbejde væsentligt’ + ’Det vil lette mit arbejde’)

21%

21/22

14%

15/10

31%

33/18

17%

18/13

14%

13/25

17%

19/0

27%

32/0

15%

12/3369% 44%

Note: ð Mange respondenter har svaret ’ved ikke/ikke-relevant’ til disse spørgsmål. Disse respondenter indgår ikke i denne opgørelse. Se detaljerne i kapitlerne 7 og 9. * Af anonymitetshensyn rapporteres disse tal ikke. a Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen…b Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.c Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. d I de seneste år er der implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?e Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?




TRIVSEL – DE VIgTIgSTE KONKLUSIONERSom det ses af Tabel 1.2.I trives flertallet af medarbejderne ved BSS i deres arbejde. Femoghalvfjerds procent føler sig godt tilpas i deres arbejde, og 82 procent er tilfredse med deres arbejde (Tabel 1.2.I.).

Den helt afgørende årsag hertil er, at de allerfleste medarbejdere er særdeles interesserede og engagerede i deres arbejde, at de føler sig dygtige til det, de skal, og har stor indflydelse på eget arbejde. Undersøgelsen spejler, at fakultetet råder over en vigtig ressource, og også en stor ’trivselsressource’, i form af medarbejdernes overordentligt store interesse for og høje engagement i arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.II).

Generelt oplever de fleste ansatte at have imødekommende kollegaer og at være en del af et socialt fælles-skab (Tabel 1.2.III). Endvidere oplever de fleste medarbejdere at være del af et godt fagligt fællesskab, hvor der er gode samarbejdsrelationer, villighed til at lytte, og åbenhed overfor kritik og nye idéer. Igen en vigtig ressource, som fakultetet råder over (Tabel 1.2.III.).

De fleste medarbejdere oplever endvidere at have nærmeste ledere, som de trygt kan henvende sig til, som anerkender medarbejdernes arbejde, og som er synlige i hverdagen (Tabel 1.2.IV).

De ansatte ved BSS er generelt flittige og arbejder for manges vedkommende – og mest udtalt blandt VIP’erne – betydeligt over arbejdsmarkedets norm for en almindelig arbejdsuge (Kapitel 8).

BSS er – uanset at ét tilfælde er ét for mange – stort set forskånet for diskrimination, chikane, vold og trusler om vold, og ligger langt under landsgennemsnittet, hvad angår oplevet mobning på arbejdspladsen (Kapitel 11).

Alt dette er vigtige ressourcer, som BSS fortsat bør vedligeholde og værne om. Der er dog også forhold i arbejds-miljøet, som er mindre positive. De generelt største udfordringer på BSS med hensyn til arbejdsmiljø synes ud fra undersøgelsens resultater at være:

a) At BSS i 2012, sammenlignet med de tidligere Samfundsvidenskabelige Fakultet og Aarhus School of Business i 2009, har oplevet en stigning i forekomsten af stress blandt medarbejderne. Særligt inden for gruppen af administrative medarbejdere (TAP) har der været en markant stigning i oplevelsen af stærke stresssymptomer (Figur 10.3). Sytten procent af både VIP og TAP på BSS angiver, at de ofte eller altid ople-ver stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed (Tabel 1.2.VI).

b) At mange medarbejdere ved fakultetet har været berørt af forandringsprocesserne i form af flytning til et nyt kontor, udskiftning af nærmeste kollegaer, og væsentligt nye arbejdsopgaver mv. På BSS angiver 18 procent, at de som følge af forandringsprocesserne har fået uønskede opgaver, mens 10 procent an-giver, at de har fået flere interessante opgaver (Tabel 1.2.VII). Syvogtredive procent tilkendegiver, at de i forbindelse med forandringsprocesserne igennem en længere periode har følt sig usikre omkring deres arbejdsforhold (Figur 9.1). Kapitel 4 samt Figur 10.2 dokumenterer, at forekomsten af stress er relateret til graden af berørthed af disse forandringsprocesser, hvorfor det ikke kan afvises, at den betydelige stigning i forekomsten af stress fra 2009 til 2012 er delvist forårsaget af forandringsprocesserne.

c) At blandt det videnskabelige er vurderingen af den faglige udviklingsproces på de fleste parametre mere negativ, end den er positiv. For eksempel vurderer 34 procent, at udviklingsprocessen forringer vilkårene for at højne undervisningens kvalitet, og 30 procent vurderer, at vilkårene for at udvikle faglige fællesskaber er forringet (Figur 9.2). Blandt det administrative personale er vurderingen af den administrative reorganisering ligeledes mere negativ, end den er positiv. For eksempel vurderer 73 procent, at vilkårene for at reagere hur-tigt på brugernes behov er forringet som følge af reorganiseringen. Halvtreds procent vurderer, at vilkårene for at betjene og samarbejde med forskere og undervisere er forringet (Figur 9.4). Også VIP-siden oplever

en forringelse af den administrative støtte i forbindelse med forskning og undervisning (Figur 9.3). Endelig vurderer flertallet af ansatte ved BSS, at de IT-systemer, som de senere år er blevet implementeret på Aarhus Universitet, har besværliggjort arbejdet (Figur 9.6).

d) At på trods af, at de fleste medarbejdere ved BSS oplever deres kollegaer som imødekommende, oplever mere end hver fjerde VIP, at man kun sjældent eller næsten aldrig anerkendes for et godt stykke arbejde (Figur 6.1).

Som det ses af Tabel 1.2, er der en del variation mellem institutterne. Dette tyder på, at der på hvert område er forhold, som er positive, og som man bør fortsat bør vedligeholde, og – på den anden side – forhold, der påvirker trivslen negativt og derfor bør diskuteres inden for respektive område. I det følgende er der taget udgangspunkt i de udfordringer, som viser sig ved de tre mørkeste farver i Tabel 1.2. Hvad angår de enkelte institutter, kalder det på opmærksomhed at:

På Institut for Økonomi (ECON) kan kun lidt over halvdelen af det videnskabelige personale anbefale arbejds-pladsen til andre. Hvad angår relationen til kolleger, oplever mindre end 50 procent, at godt arbejde anerken-des på arbejdspladsen. Til trods for at flertallet oplever deres kollegaer som imødekommende, føler kun lige over halvdelen sig som del af et socialt fællesskab (Tabel 1.2.III), og 16 procent af VIP føler sig ensomme i deres hverdag på arbejdspladsen (Tabel 1.2.VI). I forhold til den nærmeste ledelse, oplever hver fjerde VIP og under halvdelen af TAP at have en daglig ledelse, som kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaverne. Endelig op-lever mange en stor arbejdsbelastning. Seksten procent oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed, og 30 procent er ofte eller næsten altid udkørt (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Marketing og Organisation (BADM) oplever kun 38 procent, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde. Særligt det videnskabelige personale oplever kun sjældent, at godt arbejde anerkendes på arbejdspladsen, og kun lidt over halvdelen oplever, at der på arbejdspladsen – næsten altid eller ofte - er frihed til at fremføre kritiske synspunkter (Tabel 1.2.III). Til trods for at flertallet finder deres kollegaer imødekommende, føler kun halvdelen af forskerne sig som del af et socialt fællesskab på arbejdspladsen (Tabel 1.2.III), og hele 22 procent af det videnskabelige personale føler sig ofte eller næsten altid ensomme i det daglige arbejde (Tabel 1.2.VI). Hvad angår den daglige ledelse oplever lige godt en tredjedel at have en nærmeste leder, som kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaverne (Tabel 1.2.IV). Endelig er oplevet arbejdsbelastning en udfordring for instituttet. Enotyve procent har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed (Tabel 1.2.VI). Mere end hver tredje føler sig ofte eller næsten altid udkørt (Tabel 1.2.VI).

På Institut for Erhvervskommunikation (BCOM) er under halvdelen af medarbejderne tilfredse med fremtidsud-sigterne i arbejdet, og kun 44 procent kan anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I). Blandt det viden-skabelige personale (VIP) kan 42 procent ikke anbefale deres arbejdsplads til andre (Figur 3.2). Hvad angår relationen til arbejdet, oplever kun 36 procent af det videnskabelige personale, at man anerkendes for godt arbejde, og kun godt halvdelen af det videnskabelige personale oplever, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback (Tabel 1.2.III). Halvdelen af TAP, og endnu færre VIP, oplever en daglig ledelse, der kan hjælpe med at prioritere arbejdsopgaver og løse faglige problemstillinger (Tabel 1.2.IV). Hertil kommer, at medarbejdere på BCOM har den største oplevede arbejdsbelastning på BSS (Tabel 1.2.VI). Hver fjerde VIP og hver femte TAP har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed (Tabel 1.2.VI). Halvdelen af de videnskabelige medarbej-dere ved instituttet føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og ligeledes halvdelen oplever ofte eller altid, at de som følge af travlhed ikke er tilfredse med resultatet af arbejdet (Tabel 1.2.VI).



På Juridisk Institut (LAW) er kun lidt mere end halvdelen tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og kun 42 procent kan anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I). Hvad angår relationen til kollegaer, oplever 74 procent, at deres kollegaer er imødekommende, men det til trods føler kun 43 procent sig som del af et socialt fællesskab (Tabel 1.2.III), og 27 procent af VIP føler sig ofte eller næsten altid ensomme i hverdagen på ar-bejdspladsen (Tabel 1.2.VI). Mindre end halvdelen finder, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde, og færre end fire ud af 10 oplever, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde (Tabel 1.2.III). Blandt VIP tilkendegiver 33 procent, at man kun sjældent eller aldrig bliver anerkendt for veludført arbejde (Tabel 6.1). Hvad angår den daglige ledelse oplever flertallet ikke at have en nærmeste ledelse, som kan hjælp med at løse og/eller prioritere arbejdsopgaver (Tabel 1.2.IV). En stor del af personalet – og især TAP-siden – oplever en meget stor arbejdsbelastning. Næsten en tredjedel af de administrative medarbejdere, og 11 procent af det videnskabelige personale oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed (Tabel 1.2.VI). Mere end halvdelen af det administrative personale føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og det samme gælder hver fjerde VIP. At arbejdet går ud over privatlivet, opleves ofte eller næsten altid af 31 procent af VIP og 54 procent af TAP (Tabel 1.2.VI).

Institut for Statskundskab (PS) er – trods iøjnefaldende gode tal på en række parametre – ikke forskånet for en høj oplevet arbejdsbelastning. Elleve procent af VIP og 27 procent af TAP angiver, at de ofte eller næsten altid har stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed, og 33 procent oplever, at arbejdet tager så meget tid og energi, at det går udover privatlivet (Tabel 1.2.VI).

På Psykologisk Institut (PSy) er kun lidt over halvdelen af medarbejderne tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og mindre end halvdelen af det administrative personale kan anbefale deres arbejdsplads til andre (Tabel 1.2.I). Hvad angår relationen til arbejdet, oplever kun 37 procent, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde, og mindre end hver tredje videnskabelige medarbejder finder, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til hinanden og give konstruktiv feedback (Tabel 1.2.III). I forhold til den nærmeste ledelse, er det kun et mindretal af det administrative personale, der oplever en daglig ledelse, som kan hjælpe med faglige problemstillinger og hjælpe med at prioritere arbejdsopgaver (Tabel 1.2.IV). Lige som på de øvrige institut-ter, oplever medarbejderne ved instituttet en høj arbejdsbelastning. Tretten procent har ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed. En tredjedel oplever, at arbejdet ofte eller næsten altid går ud over privatlivet, og en lige så stor andel af VIP oplever at være udkørt (Tabel 1.2.VI).

I AU Herning (AU HE) oplever mindre end fire ud af 10 medarbejdere, at man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde ofte eller næsten altid. Kun lidt over halvdelen oplever at føle sig som del af et socialt fællesskab (Ta-bel 1.2.III), og til trods for at flertallet af medarbejderne ved AU HE oplever kollegaerne som imødekommende, føler 18 procent sig næsten altid eller ofte ensomme i deres hverdag på arbejdet (Tabel 1.2.VI). Hver tredje VIP føler sig ofte eller næsten altid udkørt, og 14 procent af VIP angiver, at de ofte eller næsten altid har stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed (Tabel 1.2.VI).

På Center for Undervisning og Læring (CUL) oplever 31 procent ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer i form af for eksempel ondt i maven, nedtrykthed, og rastløshed, hvilket er den største andel sammenlignet med andre af BSS’ områder (Tabel 1.2.VI). En fjerdedel føler sig næsten altid eller ofte udkørt (Tabel 1.2.VI).

I Dekansekretariatet Business and Social Sciences (DEK BSS) føler 36 procent, at arbejdet ofte eller næsten altid tager så meget tid og energi, at det går ud over privatlivet (Tabel 1.2.VI). Lige over halvdelen af medarbejderne angiver ofte eller næsten altid at vide, hvad der nøjagtigt forventes af dem i arbejdet (Tabel 1.2.II)

Der er betydelige forskelle på, hvordan medarbejderne på de enkelte institutter, centre og afdelinger trives, og hvordan de vurderer deres arbejdsplads på forskellige trivselsparametre. Medarbejdere, ledere og tillidsfolk bør først og fremmest drøfte de særlige forhold i egen enhed, der henholdsvis bærer trivsel oppe og truer trivsel.

Strukturelle og organisatoriske forhold kan indvirke på trivsel (f.eks. dokumenterer undersøgelsen her, at reorga-niseringen af AU indvirker på medarbejdernes trivsel). På den anden side kan strukturelle forhold ikke forklare, hvorfor enheder med meget ens opgaver og strukturelle betingelser, scorer meget forskelligt på trivselsparame-tre. Trivsel og godt psykisk arbejdsmiljø er en ledelses- og samarbejdsmæssig udfordring deri, at trivsel ikke kan ’købes’ eller ’beordres’ frem, men vokser frem af det daglige samvær i organisationen. Trivsel lever af ’værdier’, ’normer’, ’viden’, ’inddragelse’ og ’deltagelse’. Det bør drøftes, hvordan ledere på alle niveauer, folk med tillids-hverv og medarbejdere alle bliver klædt på til at kunne tage initiativer til at forme og tage vare på dette ’bløde’ stof i organisationen.

Givet den væsentlige og positive rolle ledere under det tredje ledelsesniveau (dvs. under institut og vicedirek-tørniveau) spiller for trivsel, bør det drøftes, hvordan kompetencerne særligt hos denne gruppe af mellemledere kan styrkes.

Givet forandringsprocessernes direkte og betydelige indvirkning på oplevet arbejdsbelastning, stress og trivsel bør det drøftes, hvordan de påbegyndte forandringer kan landes, så også det psykiske arbejdsmiljø styrkes.

Med afsæt i tallene, arbejdets karakter og karrierelivsformer på universitetet bør udkørthed, balance mellem arbejde og privatliv, og stress også drøftes med henblik på at kunne håndtere det grænseløse arbejde. Det bør drøftes, hvad der henholdsvist er et individuelt og et fælles ansvar for sikring af en rimelig arbejdsbelastning.

Det bør endvidere drøftes, hvordan anerkendelse kan styrkes, iscenesættes og måske i nogen grad institutiona-liseres, så anerkendelse – af hensyn til medarbejdernes trivsel – kan afbalancere kritik og konkurrence, som er andre uomgængelige sider af karrierelivsformer og forskningsarbejde på højeste niveau.

Givet den helt dominerende rolle interesse og engagement i arbejdet spiller for trivsel – men sikkert også for produktivitet og kreativitet – er det en opgave i de forskellige fagmiljøer at få drøftet og præciseret, hvad der holder denne interesse og dette engagement så højt, og hvad der eventuelt truer dette.


OPLæg TIL DISKUSSION

SPØRGESKEmAoG SVARPRoCENtER

2.

20 SPøRgESKEMA Og SVARPROCENTER

21SPØRGESKEMA OG SVARPROCENTER

KAP. 2: SPØRGESKEMA OG SVARPROCENTER SPøRgESKEMAETS TILBLIVELSE Aarhus Universitets Psykiske ArbejdsPladsVurdering 2012 er blevet til gennem lang tids arbejde med at udvikle et spørgeskema, der bedst muligt indfanger vilkårene for trivsel og arbejdsmiljø på universitetet. En del erfarin-ger blev gjort ved gennemførelsen af APV2009, og evalueringerne fra denne proces dannede udgangspunkt for denne undersøgelse.

I juni 2012 blev et udkast til spørgeskema sendt i høring på universitetets fem hovedområder. Der blev afholdt høringsmøder på hvert af hovedområderne og også på BSS blev et høringsmøde holdt. Mange medarbejdere har ønsket at bidrage til processen, og de velbesøgte høringsmøder samt skriftlige høringssvar resulterede i et kortere og forbedret spørgeskema opdelt i temaer. For at skærpe formuleringer og sikre, at spørgeskemaet virkede nærværende for forskellige medarbejdergrupper, gennemførtes ’ekspertinterview’ med relevante per-soner. Herefter blev spørgeskemaet diskuteret i en række fokusgruppeinterviews med ansatte i forskellige med-arbejdergrupper, blandt andet laboranter, teknisk personale og administrativt personale.

Spørgeskemaet blev afprøvet elektronisk i oktober måned, hvor en række medarbejdere fik skemaet tilsendt med mulighed for at afprøve funktioner og spring og gennemse for sproglige fejl. Spørgeskemaet blev udsendt den 1. november 2012, og dataindsamlingen løb frem til den 3. december. En uddybet beskrivelse af processen samt spørgeskemaet i sin fulde længde kan findes i Rapport nr. 8, Baggrundsrapport.

Data blev indsamlet i november måned 2012, og som det ses af Tabel 2.1 blev der opnået en høj svarprocent. I alt svarede 745 fuldtidsansatte på spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 85,5. En så høj svarprocent er meget tilfredsstillende for denne type undersøgelse, især taget i betragtning at skemaet blev sendt ud elek-tronisk3. Den høje svarprocent betyder også, at den statistiske usikkerhed bliver forholdsvis lille. Som en tommel-fingerregel er den statistiske usikkerhed for fakulteterne cirka et procentpoint, mens den for institutter og centre er mellem to og fire procentpoint (se baggrundsrapporten for en beregning).

tABEL 2.1.: SVARPRoCENtER FoR GRUPPEN AF FULDtIDSANSAttE mEDARBEJDERE

ENHED n % ENHED n %

BSS 745 85,5% PS 105 88,2%

ECON 152 80,4% PSy 110 90,2%

BADM 113 87,6% AU HE 60 83,3%

BCOM 72 87,8% CUL 16 94,1%

LAW 99 81,8% DEK BSS 12 92,3%

Note: n er antallet af svar. Da der på ICOA var færre end 10 respondenter, er der ikke rapporteret svarprocenter for disse. Medarbejdernes svar indgår i totalen for hovedområdet.

3 Se Dillman (2007) Mail and Internet Surveys, 2. ed., John Wiley & Sons Inc.

DATAINDSAMLINg Og SVARPROCENTER

22 SPØRGESKEMA OG SVARPROCENTER

Aarhus Universitetet har inden for de seneste år gennemgået en lang række forandringer. Det er lovpligtigt at gennemføre en arbejdspladsvurdering efter en stor forandring (Arbejdsmiljøloven § 15a), men man har på Aar-hus Universitet valgt også at give plads til spørgsmål, der direkte adresserer reorganisering og forandringer. Det blev gennem de føromtalte høringer tydeligt, at reorganisering og forandringer ikke blot har betydet meget for medarbejderne rundt omkring på universitet, men også at det fortsat er noget, der betyder noget i hverdagen hos mange.

I APV2012 har alle medarbejdere haft mulighed for at tage stilling til i hvilket omfang, de er blevet berørt af forandringer. Der har ligeledes været mulighed for at forholde sig til den faglige udviklingsproces, den admi-nistrative reorganisering samt til omlægningen af IT-systemerne for de grupper, hvor det har været relevant. Endeligt har medarbejderne haft mulighed for skriftligt at forholde sig til betydningen af reorganiseringen i et åbent kommentarfelt. Se i øvrigt Rapport nr. 8, Baggrundsrapport. Tallene omkring reorganiseringer og foran-dringsproces er afrapporteret i Kapitel 9.

REORgANISERINg Og fORANDRINgSPROCESSER

tRIVSEL På BUSINESS AND SoCIAL SCIENCE

3.

23TRIVSEL På BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

24 TRIVSEL På BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

KAP. 3: TRIVSEL På BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

Et af de vigtigste mål med APV2012 var at undersøge, hvorvidt medarbejderne ved BSS trives på deres arbejde. De ansatte blev indledningsvis spurgt om, hvorvidt de på deres arbejde føler sig tilpas. Dette spørgsmål blev stil-let tidligt i spørgeskemaet for at afdække den umiddelbare følelse af trivsel. I slutningen af spørgeskemaet, efter en række spørgsmål om øvrige forhold ved arbejdet, blev medarbejderne igen bedt om svare på spørgsmål om trivsel, nemlig om de overordnet set er tilfredse med arbejdet, om de er tilfredse med fremtidsudsigterne i arbejdet, og endelig om de ville kunne anbefale deres arbejdsplads til andre.

Tabel 3.1 viser svarfordelingen på disse fire spørgsmål om trivsel. Hvad angår det første spørgsmål om trivsel, svarer tre ud af fire medarbejdere ved BSS, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på deres arbejde. På PS er andelen af medarbejdere, som ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas 87 procent. På AU HE er andelen 79 procent, og på PSy er andelen 76 procent. På ECON, BADM, og LAW er tallene henholdsvis 73, 72, og 72. På BCOM er andelen af medarbejdere, som næste altid eller ofte føler sig godt tilpas på arbejdet 61 procent. Dette er 14 procentpoint under gennemsnittet for BSS som fakultet.

Tabellen viser ligeledes, at flertallet af medarbejderne ved BSS er tilfredse med deres arbejde overordnet set. Toogfirs procent erklærer sig enige eller helt enige i udsagnet: ”Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde”. På de fleste af enhederne hørende til BSS er mere end otte ud af ti tilfredse med arbejdet.

Sammenlignet med den overordnede tilfredshed arbejdet, er tilfredsheden med fremtidsudsigterne i arbejdet mindre. Andelen af medarbejdere ved BSS, som erklærer sig enig eller helt enige i udsagnet ”Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet”, er 60 procent. Ligeledes er det 60 procent, som erklærer sig enige eller helt enige i udsagnet ”Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre”. Igen dækker gennemsnittet for BSS over variationen mellem institutter og enheder. På PS kan 74 procent anbefale arbejdspladsen til andre, og på AU HE kan 69 procent anbefale arbejdspladsen. På BCOM og LAW er det cirka fire ud af ti medarbejdere, som kan anbefale arbejdspladsen til andre.

tABEL 3.1.: tRIVSEL På BUSINESS AND SoCIAL SCIENCES

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSy AUHE CUL DEK BSS

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde? a 75% 73% 72% 61% 72% 87% 76% 79% 81% 82%

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejdeb 82% 80% 85% 74% 79% 89% 82% 80% 87% 82%

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet b 60% 64% 62% 48% 54% 62% 52% 64% 87% 73%

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andreb 60% 57% 65% 44% 42% 74% 59% 69% 94% 82%

Note: a Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’, ’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

25TRIVSEL På BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES

Endelig blev medarbejderne på BSS spurgt om, hvorvidt de kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Andelen af ansatte, som kunne erklære sig enige i udsagnet ”Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre” er 60 procent for BSS under ét. Dette tal dækker dog over variation mellem enhederne. Hvor flest kan anbefale deres arbejdsplads, erklærer 94 procent sig helt eller delvist enige i udsagnet, og hvor der er færrest er dette tal under 50 procent (BCOM og LAW). Herimellem er der variationer mellem enhederne. Også ansatte ved PS, DEK BSS, AU HE, PSy og BADM og ECON erklærer sig overvejende enige i at kunne anbefale deres arbejdsplads til andre. Figur 3.1 viser svarfordelingen for spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne ved BSS føler sig godt tilpas på de-res arbejde, men nu opdelt på VIP og TAP og med en mere detaljeret visning af svarkategorierne

FIGUR 3.1.: ”FØLER DU DIG GoDt tILPAS På DIt ARBEJDE?”

Note: Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

74%

79%

75%

62% 69%

93%

57%

82%

73%

69% 87

%

92%

75%

81%

80%

75%

81%

82%

20% 20%

17%

33% 26%

7%

38%

18%

20%

31% 10

% 0%

22% 19%

13%

25%

19%

18%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP VIP TAP Alle Alle

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSY AU HE CUL DEK BSS

Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

26

FIGUR 3.2.: ”JEG KAN ANBEFALE mIN ARBEJDSPLADS tIL ANDRE”

Note: Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. Kategorien ’Alle’ indeholder både VIP og TAP, da én eller begge grupper er for små til selvstændig afrapportering.

I Figur 3.3 sammenlignes forskellige medarbejderkategoriers trivsel ud fra spørgsmålet om, hvorvidt medarbej-derne føler sig godt tilpas på arbejdet.


Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

75% 75%

67%

84%

73%70%

78% 76%

0%

25%

50%

75%

100%

59%

64%

56%

62%

64% 73%

40%

64%

40% 54

% 75%

70%

61%

44%

72%

55%

94%

82%

19% 18%

20%

14% 20% 20

%

18%

9%

27% 8%

15%

10%

18%

38%

14%

36%

0%

9%

0%

25%

50%

75%

100%



Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig

På samme måde viser Figur 3.2 en mere detaljeret oversigt over svarfordelingen på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne kan anbefale arbejdspladsen til andre. For eksempel viser Figur 3.2, at gruppen af TAP på BADM er lidt mere tilbøjelige til at anbefale deres arbejdsplads end gruppen af VIP på BADM. Modsat ses på AU HE, hvor VIP-ansatte er lidt mere tilbøjelige til at anbefale arbejdspladsen til andre end deres TAP-kollegaer. Andelen af medarbejdere som ikke kan anbefale arbejdspladsen er på BCOM større end andelen, som kan anbefale arbejdspladsen.

27

Blandt ph.d.-studerende føler tre ud af fire sig godt tilpas på arbejdet ofte eller næsten altid. For videnskabelige assistenter gælder det for 67 procent. Tallet er højere for adjunkter og post.doc., hvor 84 procent angiver, at det er tilfældet næsten altid eller ofte. Inden for gruppen af lektorer føler 73 procent sig ofte eller altid godt tilpas, og det samme tal er 70 procent for professorer.

Otteoghalvfjerds procent af teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration (TAP adm) angi-ver at være godt tilpas på deres arbejde. I gruppen af TAP, som er beskæftiget med forskningslignende opgaver, er det 76 procent, som angiver, at de ofte eller næsten altid føler sig godt tilpas på arbejdet.


28 DE VIgTIgSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

DE VIGtIGStE KILDER tIL mEDARBEJDERNES tRIVSEL

4.

29DE VIgTIgSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

30 DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

KAP. 4: DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

Trivsel på arbejdspladsen er en kompleks størrelse og påvirkes af mange forskelligartede omstændigheder, herunder arbejdsmiljøet. Men ikke alle faktorer er lige vigtige. For at identificere de vigtigste faktorer for medar-bejdernes trivsel er der, i lighed med Aarhus Universitets arbejdspladsvurdering i 2009, foretaget en omfattende statistisk analyse. Analysen giver mulighed for, at identificere de faktorer, som opretholder trivslen og som Aar-hus Universitet derfor fortsat bør værne om, ligesom analysen giver mulighed for, at identificere de faktorer, som skader trivslen, og som universitet derfor bør overveje at sætte ind over for.

CENTRALE INDEKS I ANALYSENFor i det hele taget at foretage denne analyse blev spørgeskemaets enkelte spørgsmål samlet i overordnede indeks (se Tabel 4.2 i tillægget til dette kapitel). For eksempel består trivsels-indekset af fire spørgsmål: Om medarbejderen føler sig tilpas på sit arbejde, om medarbejderen overordnet er tilfreds med sit arbejde, om medarbejderen er tilfreds med fremtidsudsigterne i sit arbejde, og om medarbejderen kan anbefale sin ar-bejdsplads til andre. Disse spørgsmål er konceptuelt og statistisk sammenhængende og kan derfor samles i et samlet mål. Jo mere tilfreds, jo mere tilpas, og jo større villighed til at anbefale arbejdspladsen, desto højere score på trivselsindekset.

Derudover blev der konstrueret indeks for interesse for arbejdet, indflydelse og kompetencefølelse i forbindelse med arbejdet, oplevelsen af fagligt fællesskab, oplevelse af socialt fællesskab, vurdering af nærmeste ledelse, samt vurdering af arbejdsbelastningen (herunder forekomsten af stærke stresssymptomer og udkørthed). En-delig blev der konstrueret indeks for, i hvilken grad medarbejderen er blevet berørt af reorganiseringen, og hvordan medarbejderen vurderer konsekvenserne af reorganiseringen. For det videnskabelige personale blev sidstnævnte indeks sammensat af spørgsmål om den faglige udviklingsproces, og for det teknisk-administrati-ve personale blev dette indeks sammensat af spørgsmål om den administrative reorganisering.

REgRESSIONSANALYSE MED TRIVSEL SOM AfHæNgIg VARIABEL Disse indeks indgik i en statistisk analyse, en multipel lineær regression, som er vist i Tabel 4.1.

Figur 4.1 (se side 32) er baseret på Tabel 4.1, men giver i stedet et grafisk – og for mange mere intuitivt – overblik over analysen. Den afhængige variabel i analysen er medarbejdernes trivsel, som er vist til højre i figuren. Til venstre er listet en række faktorer, som statistisk korrelerer med trivsel. Styrken af sammenhængen er indikeret ved pilenes tykkelse samt faktorernes placering; de mest betydningsfulde faktorer er placeret øverst. Der blev foretaget én analyse for gruppen af VIP, og én analyse for TAP med administrative opgaver. Figur 4.1 er baseret på analysen for VIP, men som Tabel 4.1 viser, adskiller den statistiske analyse af VIP sig kun på få parametre fra gruppen af TAP. Hvor der er forskelle, vil dette blive kommenteret.

31DE VIGTIGSTE KILDER TIL MEDARBEJDERNES TRIVSEL

tABEL 4.1.: DE VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL. REGRESSIoNSmoDELLER tIL FoRKLARING AF tRIVSEL FoR hENhoLDSVIS VIDENSKABELIGt PERSoNALE (VIP) oG tEKNISK-ADmINIStRAtIVt PERSoNALE (tAP) ANSAt INDEN FoR ADmINIStRAtIoN.

VIPb

(s.e.)b

(s.e.)B BP-værdi P-værdi

Baggrund

Relation til arbejdet

Relation til kollegaer

Nærmeste ledelse

Arbejdspres

Oplevelse af reorganiseringen

(Konstant)

Køn (kvinde)

Alder (antal år)

Afhængighed af eksterne midler

Tidsbegrænset stilling

Interesse for arbejdet

Indflydelse og kompetence i arbejdet

Fagligt fællesskab

Socialt fællesskab

Vurdering af nærmeste ledelse

Arbejdsbelastning (herunder stress)

Berørthed

Vurdering af reorganiseringen

Berørthed*vurdering (interaktionsled)

Justeret R2

n

0,656 (0,310)

-0,124 (0,058)

-0,017 (0,003)

-0,550 (0,061)

-0,320 (0,081)

0,330 (0,022)

0,174 (0,023)

0,140 (0,021)

0,174 (0,019)

0,112 (0,013)

-0,176 (0,015)

-0,140 (0,033)

0,232 (0,027)

0,022 (0,006)

0,629

2449

-0,345 (0,314)

0,153 (0,076)

0,007 (0,003)

-

-

0,447 (0,021)

0,103 (0,026)

0,128 (0,028)

0,183 (0,025)

0,137 (0,017)

-0,200 (0,017)

-0,066 (0,023)

0,104 (0,028)

0,010 (0,004)

0,704

1408

-

-0,027

-0,088

-0,118

-0,072

0,227

0,128

0,129

0,168

0,136

-0,171

-0,16

0,166

0,127

-

0,030

0,030

-

-

0,382

0,080

0,102

0,150

0,147

-0,196

-0,099

0,096

0,083

-

0,033

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,001

-

0,044

0,044

-

-

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,004

0,000

0,032

TAP

Note: b er den ustandardiserede regressionskoefficient. B er den standardiserede korrelationskoefficient. Afhængig variabel: Trivsel (se Tabel 4.2). Ingen multikollinearitet fundet mellem uafhængige variable4.

4 Se Tabachnik & Fidell (2007) Using Mutivariate Statistics, 5. ed., Pearson.


FIGUR 4.1.: DE VIGtIGStE FAKtoRER FoR tRIVSEL BLANDt mEDARBEJDERE På AARhUS UNIVERSItEt

TRIVSEL

KØN

TIDSBEGRæNSNING I STILLING

ALDER

AFHæNGIGHED EKST. MIDLER

INDFLyDELSE / KOMPETENCE

NæRMESTE LEDELSE

FAGLIGT FæLLESSKAB

BERØRTHED AF REORG.

VURDERING AF REORG.

SOCIALT FæLLESSKAB

STOR ARBEJDSBELASTNING

INTERESSE I ARBEJDETSTOR EffEKT

På TRIVSEL

LILLE EffEKTPå TRIVSEL

Note: Figuren er baseret på den regressionsanalyse, som er vist i Tabel 4.1. Pilenes tykkelse er baseret på den statistiske effekt af variablen på trivsel. Røde pile indikerer en negativ sammenhæng. Grønne pile indikerer en positiv sammenhæng. Sorte pile indikerer sammenhænge, der er betinget af andre variable. Læg mærke til, at effekten af reorganiseringen på trivsel er betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringen (dette er uddybet nedenfor).


BETYDNINgEN Af INTERESSE Og føLELSEN Af AT VæRE KOMPETENTDen absolut vigtigste faktor for universitetsansattes trivsel – både det videnskabelige og det administrative personales trivsel – er den stærke interesse for arbejdet. Jo mere medarbejderne er interesseret i deres arbejde, og jo mere de har lyst til at engagere sig i arbejdet, desto større trivsel. Den store interesse i arbejdet, som dokumenteres i rapportens øvrige kapitler, er således en af universitetets vigtigste ressourcer set i forhold til medarbejdernes trivsel. Det er ligeledes en vigtig forklaring på den fortsat høje trivsel blandt medarbejderne på Aarhus Universitet (se Kapitel 3 i Rapport nr. 1., Aarhus Universitet).

Subjektiv kompetencefølelse er ligeledes relateret til trivsel. Det vil sige, at jo mere medarbejderen er tilfreds med sin indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, jo større viden om hvad der forventes af med-arbejderen, og jo dybere følelse af at kunne mestre sine opgaver, desto højere trivsel.

BETYDNINgEN Af ARBEJDSBELASTNINgDen næstvigtigste faktor er fravær af for stor arbejdsbelastning. Det vil sige, at jo oftere medarbejderne oplever for stor arbejdsbelastning – stærke stresssymptomer, udkørthed, ubalance mellem privatliv og arbejdsliv samt utilfredshed med resultaterne grundet tidspres – desto mindre trivsel.

fæLLESSKAB Og TRIVSELDet sociale fællesskab har ligeledes en betydelig sammenhæng med medarbejdernes trivsel. Det vil sige, at en vigtig ressource i trivslen på universitetet er imødekommende kolleger, en følelse af at indgå i et socialt fæl-lesskab på den lokale arbejdsplads samt fravær af ensomhed.

Lige som det sociale fællesskab, er også det professionelle og faglige fællesskab vigtigt for medarbejdernes trivsel. Trivsel påvirkes således positivt af et godt samarbejde om løsningen af opgaverne, hvor alternative og kritiske synspunkter er velkomne, men hvor den faglige samtale på samme tid er præget af en villighed til at lytte og give konstruktiv feedback. Kollegial anerkendelse er ligeledes en del af det faglige fællesskab og der-med en vigtig ressource i forhold til trivsel.


SAMSPILLET MELLEM TRIVSEL Og OPLEVELSEN Af fORANDRINgSPROCESSERNEUniversitetets reorganisering – den faglige såvel som den administrative – har også en sammenhæng med trivsel, om end denne sammenhæng er mere kompliceret end de øvrige sammenhænge. Rent statistisk er der samvariation mellem graden af berørthed i forbindelse med reorganisering og trivsel, men hvorvidt denne sammenhæng er positiv eller negativ, er betinget af, hvorvidt reorganiseringen opleves meningsfuld af med-arbejderne. Figur 4.2 er en grafisk repræsentation af interaktionsledet i den regressionsanalyse, som blev præ-senteret i Tabel 4.1.

FIGUR 4.2.: SAmmENhæNGEN mELLEm BERØRthED AF FoRANDRINGSPRoCESSERNE (DEN VANDREttE AKSE) oG tRIVSEL (DEN LoDREttE AKSE), BEtINGEt AF mEDARBEJDERNES VURDERING AF REoRGANISERINGENS FØLGER (DE SEPARAtE LINJER).

VIP TAP (ADMINISTRATION)

Figur 4.2 Sammenhængen mellem berørthed af forandringsprocesserne (den vandrette akse) og trivsel (den lodrette akse), betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringens følger (de separate linjer).

VIP TAP (administration)

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.

For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

0

10

Ikke berørt

2 3 4 5 Meget berørt

0

10

Ikke berørt


Positiv vurdering af reorg.

Hverken eller

Negativ vurdering

Figur 4.2 Sammenhængen mellem berørthed af forandringsprocesserne (den vandrette akse) og trivsel (den lodrette akse), betinget af medarbejdernes vurdering af reorganiseringens følger (de separate linjer).

VIP TAP (administration)

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.

For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

0

10

Ikke berørt


0

10

Ikke berørt


Positiv vurdering af reorg.

Hverken eller

Negativ vurdering

Positiv vurdering af reorg.Hverken eller

Negativ vurdering

Note: Graferne er grafiske repræsentationer af tallene i Tabel 4.1. Berørthed er operationaliseret som flytning af kontor, ny nærmeste leder, væsentlig nye arbejdsopgaver, udskiftning af flertallet af nærmeste kolleger, skift til anden organisatorisk enhed.For gruppen af VIP er vurderingen af forandringsprocesserne baseret på spørgsmål om den faglige udviklingsproces. For gruppen af TAP er samme skala baseret på spørgsmål om den administrative reorganisering. Se i øvrigt Tabel 4.2.

Figur 4.2 viser for gruppen af VIP, at berørthed hænger positivt sammen med trivsel, hvis den faglige udviklings-proces opleves positivt. Det vil sige, hvis medarbejderne vurderer, at den faglige udviklingsproces vil føre til en forbedring af vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Til gengæld er sammenhængen negativ, hvis den faglige udviklingsproces vurderes at have forringet vilkårene for forskning, undervisning og rådgivning. Kapitel 9 dokumenterer denne vurdering. For gruppen af TAP viser Figur 4.2, at sammenhængen mellem trivsel og berørthed af reorganiseringen er positiv, hvis medarbejderne vurderer, at den administrative reorganisering vil føre til en forbedring af vilkårene for betjening af forskere og undervisere, hurtig og korrekt sagsbehandling og etablering af interessante administrationsfaglige miljøer. Hvis den administrative reorganisering til gengæld bliver vurderet til at forværre vilkårene for ovenstående, er sammenhængen mellem berørthed af reorganise-ringen og trivsel negativ.


BETYDNINgEN Af LEDELSEAlle medarbejdere blev spurgt til deres vurdering af den nærmeste ledelse, som for en stor del af medarbej-derne ved Aarhus Universitet er en anden end lederen af instituttet eller vicedirektørområdet (se Kapitel 7). Trivsel er positivt korreleret med vurderingen af oplevet ledelse i dagligdagen, hvilket vil sige en ledelse, der er synlig i dagligdagen og som anerkender medarbejdernes arbejde; en ledelse der kan hjælpe med faglige problemstillinger og hjælpe med at prioritere mellem opgaver; samt en ledelse som løser konflikter retfærdigt og som man kan være tryg ved at henvende sig til. Denne sammenhæng er vel at mærke lige stærk, hvad enten der er tale om medarbejdere i videnskabelige eller administrative funktioner.

BETYDNINgEN Af EKSTERN fINANSIERINgI analysen af gruppen af VIP blev der medtaget spørgsmål om, hvorvidt medarbejderens stilling var tidsbe-grænset, og hvorvidt ansættelsen var betinget af eksterne midler. Medarbejdere, hvis stilling er afhængig af eksterne midler scorer mere end et halvt point mindre på trivselsskalaen end medarbejdere, hvis stilling ikke er afhængig af eksterne midler. Dette er både substantielt og statistisk en signifikant sammenhæng. Ligeledes scorer medarbejdere, der sidder i en tidsbegrænset stilling lidt lavere på trivselsindekset. Sammenhængen er dog ikke nær så stærk som afhængigheden af eksterne midler.

BETYDNINgEN Af KøN Og ALDEREndelig korrelerer faktorerne alder og køn med trivsel, om end sammenhængene er meget svage. På en skala fra nul til 10 scorer kvindelige VIP i gennemsnit 0,13 lavere end mændene. Omvendt for TAP inden for admi-nistration, hvor gruppen af kvinder i gennemsnit scorer 0,15 højere end gruppen mændene. Set i forhold til skalaens variationsbredde, er dette forholdsvis små forskelle. For gruppen af VIP er der en svagt negativ sam-menhæng mellem trivsel og alder, mens der for gruppen af TAP er en meget svag (omend statistisk signifikant) sammenhæng mellem alder og trivsel.

TILLæg TIL KAPITEL 4Nedenstående tabel viser en udførlig oversigt over de indeks, som indgik i regressionsanalysen.

tABEL 4.2.: oVERSIGt oVER INDEKS

Trivsel

Interesse i arbejdet

Kompetence i arbejdet

Fagligt fællesskab

Socialt fællesskab

Oplevet ledelse

INDEKS

Føler du dig godt tilpas på dit arbejde?

Jeg er overordnet set tilfreds med mit arbejde

Jeg er tilfreds med fremtidsudsigterne i arbejdet

Jeg kan anbefale min arbejdsplads til andre

Finder du dit arbejde interessant?

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde?

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt

[På min arbejdsplads] er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne

er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

er der et godt samarbejde mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

er nye ideer og forslag velkomne

er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter

bliver konflikter løst på en retfærdig måde

bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde

[På min arbejdsplads] er mine kollegaer imødekommende

føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab

Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? (REV)

[Jeg oplever en daglig leder eller ledelse som] anerkender medarbejdernes arbejde

er synlig i dagligdagen

kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt

løser konflikter retfærdigt

kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

jeg trygt kan henvende mig til

0,839

0,760

0,595

0,898

0,760

0,888

CRONBACHS ALFASPØRGSMåL, SOM INDGåR I INDEKS


tABEL 4.2.: oVERSIGt oVER INDEKS (FoRtSAt)

Arbejdsbelastning

Berørthed

Vurdering af den faglige udviklingsproces

Vurdering af den administrativereorganisering

Baggrundsfaktorer

INDEKS

Sker det, at du føler dig udkørt?

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi,

at det går ud over privatlivet?

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer?

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde,

fordi der er for travlt?

[Har du som følge af reorganiseringen]:

Flyttet kontor?

Flyttet til en anden organisatorisk enhed?

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer?

Fået ny nærmeste leder?

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver?

[Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]:

At gennemføre banebrydende forskning?

At producere tværfaglig forskning inden for komplekse problemfelter?

At højne undervisningens kvalitet?

At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked?

At skabe nye uddannelser, der dækker behovene

på fremtidens arbejdsmarked?

At udvikle kernefaglige fællesskaber?

At tiltrække de bedste forskertalenter?

At dele viden med det omgivende samfund?

At rådgive og betjene offentlige myndigheder?

[Vurdering af, om processen vil forbedre eller forringe vilkårene for]:

At reagere hurtigt på brugernes behov?

At give en ensartet sagsbehandling?

At træffe korrekte afgørelser?

At skabe et interessant administrationsfagligt miljø?

At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne?

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere?

At betjene andre administrative enheder?

Er du ansat i en tidsbegrænset stilling?

Er din ansættelse afhængig af, at der søges og modtages

eksterne midler (fx fra forskningsfonde)?

Køn

Alder

0,857

-

0,905

0,903

-

CRONBACHS ALFASPØRGSMåL, SOM INDGåR I INDEKS


Note: Cronbachs alfa er en koefficient, der angiver intern konsistens i en samling af spørgsmål. Cronbachs alfa kan gå fra 0 til 1. En tommelfingerregel er, at et robust mål har en Cronbachs alfa-værdi omkring 0,7.

RELAtIoN tIL ARBEJDEt

5.

38 RELATION TIL ARBEJDET

KAP. 5: RELATION TIL ARBEJDET

Af Kapitel 4 ovenfor fremgik det, at den parameter, der uden sammenligning betyder mest for medarbejdernes trivsel på Aarhus Universitet, er medarbejdernes interesse og engagement i arbejdet. Derfor er det særdeles interessant at se svarmønsteret for netop disse variable.

INTERESSE, ENgAgEMENT Og KOMPETENCERTabel 5.1 viser svarfordelingen for en række spørgsmål vedrørende interesse, engagement og kompetencer i relation til arbejdet. Som det ses er det størstedelen af de ansatte ved School of Business and Social Sciences, der finder deres arbejde interessant. Således har 87 procent på hovedområdet svaret, at de ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’ finder deres arbejde interessant. Ser man på de enkelte områder, er tallet på både LAW og PS over 90 procent. Generelt er tallene høje på hele hovedområdet.

Syv ud af ti medarbejdere ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i deres arbejde i gennemsnit på hoved-området. Der er variationer områderne imellem. Tallet er højest for CUL, hvor 87 procent ved, hvad der for-ventes. Tallene er ligeledes over gennemsnittet for PS, PSy og BADM med henholdsvis 78, 72 og 71 procent. For medarbejdere ved DEK BSS er det lidt over halvdelen, der ved, hvad der forventes af dem i deres arbejde. En stor del af medarbejderne på BSS er tilfredse med deres indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde. Otte ud af ti medarbejdere har svaret ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’ på spørgsmålet. Dette tal er lidt lavere på BCOM, hvor 68 procent har svaret, at det er tilfældet.

tABEL 5.1.: mEDARBEJDERNES RELAtIoN tIL ARBEJDEt


Finder du dit arbejde interessant? a 87% 84% 83% 81% 93% 94% 86% 86% 87% 73%

Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? a

70% 70% 71% 65% 66% 78% 72% 65% 87% 55%

Er du tilfreds med den indflydelse, du har på tilrettelæggelsen af dit daglige arbejde? a

80% 76% 84% 68% 81% 84% 79% 82% 94% 73%

Jeg føler, at jeg har de nødvendige kompetencer til at gøre mit arbejde godt b

90% 92% 87% 94% 91% 92% 87% 87% 100% 82%

Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i b 93% 92% 93% 88% 97% 95% 94% 87% 87% 91%

Note: a Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. b Tallene angiver andelen, der svarer ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’. Resten har svaret ’Hverken enig eller uenig’, ’Delvist uenig’, ’Helt uenig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

39RELATION TIL ARBEJDET

Ni ud af ti medarbejdere på BSS føler, at de har de nødvendige kompetencer til at gøre deres arbejde godt. Andelen er højest på CUL og BCOM, hvor henholdsvis 100 og 94 procent mener, det er tilfældet. På både PS, ECON og LAW ligger andelen på over 90 procent. På BADM, PSy og AU HE er det 87 procent, der føler, at de har de nødvendige kompetencer til at gøre deres arbejde godt, mens det samme tal er 82 procent for DEK BSS.

Derudover er medarbejderne spurgt til, om de har arbejdsopgaver, som de har lyst til at engagere sig i. Det viser sig at være tilfældet for stort set alle fakultetets ansatte. Treoghalvfems procent erklærer sig ’Helt enig’ eller ’Delvist enig’ i udsagnet ”Jeg har arbejdsopgaver, jeg har lyst til at engagere mig i”. Dette tal er højt på tværs af områderne med få udsving. På LAW, hvor det er højest, er der 97 procent, der er enige i udsagnet.

Figur 5.1 er en grafisk illustration af det første spørgsmål i Tabel 5.1. Her er svarene opdelt på medarbejdergrupper, og svarkategorierne er udspecificeret. Her kan man se, at VIP-ansatte i højere grad end TAP-ansatte på BSS finder deres arbejde interessant. En undtagelse fra denne observation er AU HE, hvor der er en lille tendens til, at det modsatte gør sig gældende.

FIGUR 5.1.: “FINDER DU DIt ARBEJDE INtERESSANt?”


Figur 5.2 er en illustration af tilfredshed med indflydelse på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde fordelt på stillingskategorier. Som Tabel 5.1 også viste, er hovedområdegennemsnittet 80 procent. Det svarer til andelen, der svarer ’altid/næsten altid’ eller ’ofte’. Fordelt på stillingskategorier kan man se, at de ph.d.-studerende er de mest tilfredse blandt VIP-ansatte, mens lektorerne er mindst tilfredse, hvad angår tilfredshed med indflydelsen på tilrettelæggelse af arbejdet. For TAP gælder, at de mest tilfredse findes hos de teknisk-administrativt ansatte, der er beskæftiget med forskning og forskningslignende opgaver. Toogfirs procent er tilfredse med den ind-flydelse, de har på tilrettelæggelsen af deres daglige arbejde. Herefter følger teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration. Her er 77 procent næsten altid eller ofte tilfredse med indflydelsen på tilret-telæggelsen af det daglige arbejde.

40 RELATION TIL ARBEJDET

Altid/næsten altid, Ofte Sjældent, aldrig/næsten aldrigNogle gange

90%

72% 87

%

67%

89%

47%

82%

73%

94%

83% 97

%

75% 89

%

69% 84

% 92%

88%

73%

9%

26% 11

%

29%

10%

53%

18%

27%

5%

8%

3%

25% 9%

31% 16

%

12%

27%

0%

25%

50%

75%

100%



8%

FIGUR 5.2.: ”ER DU tILFREDS mED DEN INDFLYDELSE, DU hAR På tILREttELæGGELSEN AF DIt DAGLIGE ARBEJDE?”

41RELATION TIL ARBEJDET

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. TAP tek er udeladt af analysen pga. for få besvarelser.


FIGUR 5.3.: ”VED DU NØJAGtIGt, hVAD DER FoRVENtES AF DIG I DIt ARBEJDE?”


Figur 5.3 viser, at TAP i lidt højere grad end VIP ved, hvad der forventes af dem. Billedet er dog ikke entydigt. Således kan det ses, at flere VIP end TAP på ECON ved, hvad der forventes af dem.

69% 78%

72%

57% 67%

93%

62%

82%

65% 77

%

76% 92

%

68%

94%

62% 75

% 88%

55%

18% 14

%

16%

29%

13%

7%

28%

9%

26% 8% 15

%

8%

15%

18%

25% 6%

27%

0%

25%

50%

75%

100%



6%

80%87%

73%

81%76%

80%77%

82%

0%

25%

50%

75%

100%

RELAtIoN tIL KoLLEGAER

6.

42 RELATION TIL KOLLEgAER

43RELATION TIL KOLLEGAER

KAP. 6: RELATION TIL KOLLEGAER

Helt centralt for et velfungerende arbejdsmiljø er, at der eksisterer en grundlæggende accept af hinanden blandt medarbejderne. Denne grundaccept indebærer, at den enkelte medarbejder anerkender kollegaernes ret til at være til stede og går ud fra, at de kan yde arbejde af værdi, og at den enkelte medarbejder kan mærke kollegaernes imødekommenhed i form af bekræftelse og anerkendelse. Et godt arbejdsmiljø afhænger end-videre af, at der er et godt samarbejde mellem medarbejderne, hvilket blandt andet har som sin forudsætning at medarbejderne er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback, samt at konflikter som hovedregel bliver løst på en måde, der opleves som retfærdig.

Disse antagelser er til fulde blevet bekræftet af analyserne i Kapitel 4, hvor det fremgik, at imødekommende kollegaer er blandt de vigtigste faktorer for trivsel, og at anerkendelse og samarbejde ligeledes er af stor be-tydning.

Tabel 6.1 viser fordelingen af svar på disse spørgsmål fordelt på institutter og områder. Fireogtres procent af medarbejdere oplever, at man på arbejdspladsen er gode til at samarbejde om løsningen af arbejdsopgaver-ne. Det gælder for 87 procent af medarbejderne på CUL og 83 procent af medarbejderne på PS. På LAW er der 48 procent, der svarer, at der er et godt samarbejde om at løse opgaverne. De øvrige områder ligger mellem 61 og 66 procent. Flertallet af medarbejderne på BSS oplever, at man på arbejdspladsen er villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback. Det gælder for 91 procent på DEK BSS, for 87 procent på CUL og PS, for 63 procent på PSy, og for 65 procent på BADM. På LAW er der 49 procent, der kan svare bekræftende, hvilket er 18 procentpoint under fakultetsgennemsnittet.

tABEL 6.1.: ”På mIN ARBEJDSPLADS…”


... er vi gode til at samarbejde om løsningen af opgaverne

64% 63% 62% 62% 48% 83% 61% 66% 87% 64%

... er vi villige til at lytte til andres opgaver og give konstruktiv feedback

67% 69% 65% 58% 49% 87% 63% 64% 87% 91%

... er der et godt samarbejde, mellem forskningspersonalet og det teknisk/administrative personale

78% 68% 79% 84% 78% 90% 76% 69% 93% 57%

... er nye ideer og forslag velkomne 63% 59% 65% 60% 51% 73% 60% 62% 100% 91%

... er der frihed til at fremføre kritiske synspunkter 65% 66% 57% 59% 59% 73% 63% 57% 100% 100%

... bliver konflikter løst på en retfærdig måde 52% 55% 53% 33% 46% 66% 45% 56% 82% 50%

... bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde 46% 47% 38% 46% 39% 66% 37% 39% 75% 64%

... er mine kollegaer imødekommende 81% 77% 79% 78% 74% 89% 83% 82% 100% 100%

... føler jeg mig som del af et større socialt fællesskab 59% 51% 54% 58% 43% 78% 63% 59% 87% 82%

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

44 RELATION TIL KOLLEGAER

Tabel 6.1 viser ligeledes, at de fleste oplever, at der er et godt samarbejde mellem forskningspersonale og teknisk-administrativt personale. Mest positivt opleves dette på CUL, hvor der er 93 procent, der svarer, at der næsten altid eller ofte er et godt samarbejde og ligeledes på PS, hvor ni ud af ti medarbejdere oplever et godt samarbejde. Der er en variation områderne imellem. Således er tallet for BCOM 84 procent, og for BADM er tal-let 79 procent. For ECON og DEK BSS er tallene henholdsvis 68 og 57 procent.

Knap seks ud af ti medarbejdere føler sig som en del af et større socialt fællesskab på deres arbejdsplads. Det gælder for lidt flere på DEK BSS, CUL og PS mens det gælder for lidt færre på LAW, ECON og BADM. Her ligger tallene fra 43 til 54 procent. Hvor der er flest, er der 87 procent, der svarer, at de føler sig som en del af et større socialt fællesskab.

Væsentligt for trivslen på en arbejdsplads, som et universitet, er, at der er frihed til at fremkomme med kritik og at det er muligt at bidrage med nye ideer. Derfor er universitetets medarbejdere spurgt til, om de ople-ver, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter, og om nye ideer og forslag er velkomne. Femogtres procent af hovedområdets ansatte oplever, at der er frihed til at fremføre kritiske synspunkter, og 63 pro-cent oplever, at nye ideer og forslag er velkomne. Der er her en betragtelig variation mellem områderne.

ANERKENDELSE Og IMøDEKOMMENHEDDa anerkendelse er et centralt element i at blive accepteret på sin arbejdsplads og trives socialt, er denne varia-bel undersøgt nærmere. Af Figur 6.1 fremgår det, hvor mange der oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde på arbejdspladsen. Tallene er i denne figur opdelt på henholdsvis VIP og TAP og svarkategorierne er specificeret yderligere i sammenligning med Tabel 6.1. Af figuren fremgår det, at 43 procent af de VIP-ansatte og 59 procent af de TAP-ansatte på Business and Social Sciences oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde næsten altid eller ofte. Tredive procent af VIP-ansatte og 27 procent af TAP-ansatte oplever, at det sker nogle gange.

Disse gennemsnitstal dækker dog over markante variationer. Mest positivt er billedet for TAP på BCOM, hvor 100 procent oplever at blive anerkendt for et godt stykke arbejde. For VIP samme sted er andelen væsentligt mindre. I gruppen af videnskabelige medarbejdere på ECON, BADM, BCOM, LAW og AU HE oplever mere end hver fjerde, at godt arbejde kun sjældent eller næsten aldrig anerkendes. Til sammenligning er den tilsvarende andel på et institut som PS 6 procent.

45RELATION TIL KOLLEGAER

Med udgangspunkt i betydningen af kollegialt fællesskab for trivsel er tallene for imødekommenhed blandt kollegaer opdelt på VIP og TAP. Figur 6.2 viser i lighed med Tabel 6.1, at medarbejderne på Business and Social Sciences i vidt omfang oplever, at deres kollegaer er imødekommende, og at der generelt ikke er store forskelle mellem medarbejdergrupperne på dette spørgsmål. Der er dog en tendens til, at administrative medarbejdere i lidt højere grad end videnskabelige medarbejdere finder deres kollegaer imødekommende.


FIGUR 6.1.: ”På mIN ARBEJDSPLADS BLIVER mAN ANERKENDt FoR Et GoDt StYKKE ARBEJDE”


FIGUR 6.2.: ”På mIN ARBEJDSPLADS ER mINE KoLLEGAER ImØDEKommENDE”



43% 59

%

46% 52%

35% 53

%

36%

100%

36% 54

% 67%

58%

38%

31%

36% 50

%

75%

64%

30%

27%

23%

29%

25%

47%

39%

31%

23%

27%

33%

40%

31% 34

%

33%

19%

27%

0%

25%

50%

75%

100%



79% 92

%

76% 86%

76% 93

%

74%

100%

71%

92%

90%

83%

82% 94

%

82%

83% 10

0%

100%

17%

8%

19% 14

%

22%

7%

21%

24%

8% 9%

17%

13%

6%

11% 17%

0%

25%

50%

75%

100%



RELAtIoN tIL LEDELSEN

46 RELATION TIL LEDELSEN

7.

47RELATION TIL LEDELSEN

KAP. 7: RELATION TIL LEDELSEN

Fra arbejdsmiljøforskning ved man, at medarbejdernes oplevelse af ledelsen på de allerfleste arbejdspladser er af stor betydning for medarbejdernes trivsel. Ledelse kan organiseres på mangfoldige måder, men medar-bejdernes trivsel påvirkes af, at en række daglige ledelsesfunktioner varetages, herunder at lederen er synlig og sætter kurs og retning på arbejdet. Oplevelse af egne ledere er en vigtig faktor for trivsel, jævnfør Kapitel 4, så en kortlægning af, hvordan medarbejderne opfatter deres ledere, er i et trivselsperspektiv af stor betydning.

Det har vist sig ikke at være nogen enkel opgave vha. spørgeskemaspørgsmål at kortlægge medarbejdernes opfattelser af deres ledere på Aarhus Universitet. Foruden at ledelsesrelationerne er utydelige og sammensatte, så varierer de også for forskellige medarbejdergrupper, varierer fra hovedområde til hovedområde, og dertil har ledelsesfunktioner og ledelsespositioner, som i deres indhold er nogenlunde ækvivalente, forskellige betegnel-ser på forskellige fakulteter og områder.

Løsningen i forhold til undersøgelsesdesignet for APV2012 er blevet at fastlægge tre niveauer af ledelse på universitet, nemlig (1) universitetsledelsen bestående af rektor, prorektor, universitetsdirektøren samt dekanerne for de fire hovedområder, (2) dekanatet på forskningssiden bestående af dekan og prodekaner som på admi-nistrationssiden modsvares af universitetsdirektøren og (3) institutlederne på forskningssiden, der på administra-tionssiden modsvares af vicedirektørerne. I denne rapport for Business and Social Sciences rapporteres tallene for oplevet ledelse, altså niveauet tættest på medarbejderen, og oplevelse af institut- eller centerleder samt vurdering af dekanatet.

Figuren viser, at der på BSS er store forskelle mellem VIP og TAP på dette spørgsmål på langt de fleste områder. Knap to tredjedele af VIP opfatter lederen af det 3. niveau som deres nærmeste leder. Det gælder kun for 41 procent af TAP. Ser man på fordelingen på områderne, kan man se, at det er tilfældet for flest VIP-ansatte på BCOM og LAW, hvor henholdsvis 93 og 90 procent har svaret bekræftende. På PSy og AU HE opfatter under halvdelen af VIP’erne lederen af 3. niveau som nærmeste leder. På TAP-siden er der flest, 42 procent, på AU HE og PS, der svarer bekræftende. På BADM er det en ud af fem, og på PSy og LAW er det en ud af fire, der opfatter institutlederen som nærmeste leder.

Da organisationsstrukturen ikke gør det muligt at identificere den enkelte medarbejders nærmeste leder, er der spurgt til, hvorvidt den enkelte medarbejder oplever, at der er en daglig ledelse, der varetager en række ledel-sesfunktioner. Figur 7.2 viser svarfordelingerne på de enkelte spørgsmål.

Størstedelen af medarbejdere på Business and Social Sciences har en leder, som de trygt kan henvende sig til. Således svarer 78 procent, at de er helt eller delvist enige i dette udsagn. Seksogtres procent af medarbej-derne oplever, at de har en ledelse, der anerkender deres arbejde. Lidt under halvdelen af medarbejderne oplever en ledelse, der kan hjælpe med faglige problemstillinger, og 59 oplever en nærmeste ledelse, som tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt. Seks ud af ti oplever en ledelse, der er synlig i dagligdagen. Femoghalvtreds procent finder, at der er en nærmeste ledelse, der løser konflikter retfærdigt, og 36 procent af medarbejderne ved BSS kan få hjælp til at prioritere arbejdsopgaver af en nærmeste leder.


FIGUR 7.1.: ”oPFAttER DU LEDEREN AF INStItUttEt/CENtEREt Som DIN NæRmEStE LEDER?”

65% 69

%

55%

93%

90%

78%

28%

37%41

%

33%

20%

36%

25%

42%

25%

42%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSY AU HE

VIP TAPNote: Tallene angiver andelen der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’. CUL og DEK BSS er udeladt af anonymitetshensyn (se Baggrundsrapport)

OPLEVET LEDELSEMedarbejderne er spurgt til, hvorvidt de opfatter deres institutleder eller centerleder, som deres nærmeste le-der. Formålet er at kortlægge, hvor mange ansatte ved Aarhus Universitet, der opfatter at have en nærmeste leder under tredje ledelsesniveau. Figur 7.1 viser, hvor mange der opfatter deres institut- eller centerleder som nærmeste leder på BSS. Tallene er opdelt på områder og på medarbejdergruppe, hvor det har været muligt.

TAPVIP

49RELATION TIL LEDELSEN

FIGUR 7.2.: ”JEG oPLEVER, At DER ER EN DAGLIG LEDELSE, Som…”


66%

60%

36%

59%

55%

48%

78%

13%

14%

27%

23%

28%

20%

11%

0% 25% 50% 75% 100%

anerkender medarbejdernes arbejde

er synlig i dagligdagen

kan hjælpe mig med at prioritere arbejdsopgaver

tør træffe ubehagelige beslutninger, hvis det er nødvendigt

løser konflikter retfærdigt

kan hjælpe mig med faglige problemstillinger

jeg trygt kan henvende mig til

Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig

LEDELSE På TREDJE NIVEAU: INSTITUT- Og CENTERLEDERE Ansatte ved Business and Social Sciences er stillet en række spørgsmål om deres oplevelse af institut- og cen-terledere. Der blev både stillet spørgsmål om lederens evne til at informere og kommunikere, samt om lederen er lydhør og opstiller klare mål. Som det blev tydeligt i Figur 7.1 er der stor forskel på, om medarbejderen opfatter lederen på 3. niveau som en leder, der er tæt på. Derfor er der også betragtelige variationer i antallet af respon-denter, der har svaret ’ved ikke/ikke relevant’ til spørgsmålene om institutlederne. For at give det fulde overblik over de afgivne svar, er alle svarkategorier afrapporteret for hvert institut i nedenstående Tabel 7.1.

LEDELSE På ANDET NIVEAU: DEKANATETI undersøgelsen af medarbejdernes oplevelse af hovedområdets ledelse er der forsøgt taget højde for, at kun et mindre antal af hovedområdets ansatte er i kontakt med ledelsen i det daglige. Derfor er det i mindre grad relevant at spørge til konfliktløsning og anerkendelse, hvilket er funktioner, der løses tæt på medarbejderen. Der er i stedet stillet spørgsmål, som fokuserer på, i hvilket omfang lederne informerer, involverer, er lydhøre, kom-munikerer og begrunder. Svarene er vist i søjlediagrammet i Figur 7.3.

Nitten procent af de ansatte er enige i, at dekanatet informerer medarbejderne i god tid om beslutninger, der skal træffes. Toogfyrre procent er uenige i dette udsagn. Sytten procent oplever, at dekanatet er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter. Tyve procent er hverken enige eller uenige i dette udsagn, mens knap halvdelen af medarbejderne er uenige i, at det er tilfældet. Det sidste spørgsmål vedrører, hvorvidt dekanatet klart kom-munikerer sine begrundelser for de trufne beslutninger. Her angiver 16 procent af medarbejderne at være helt eller delvist enige i, at det er tilfældet, mens 47 procent er uenige.

Helt enig, Delvist enig Delvist uenig, Helt uenigHverken enig eller uenig


FIGUR 7.3.: VURDERING AF DEKANAtEtFigur 7.3. Vurdering af dekanatet

19% 17% 16%

24% 20% 24%

42% 48% 47%

0%

25%

50%

75%

100%

Dekanatet informerer medarbejderne i god tid om

kommende beslutninger, der skal træffes

Dekanatet er lydhør overfor medarbejdernes synspunkter

Dekanatet kommunikerer klart sine begrundelser for de trufne

beslutninger

Ikke relevant /ved ikke




tABEL 7.1.: mEDARBEJDERNES VURDERING AF INStItUt/omRåDE-LEDEREN


Lederen informerer medarbejderne i god tid om kommende beslutninger, der skal træffes

Helt enig/ Delvist enig 61% 66% 63% 67% 65% 50% 50% 58% 73% 80%

Hverken enig eller uenig 17% 17% 15% 14% 16% 18% 24% 11% 7% 20%

Delvist uenig/ Helt uenig 18% 14% 15% 14% 18% 23% 18% 29% 20% 0%

Ikke relevant /ved ikke 5% 3% 7% 4% 2% 9% 8% 2% 0% 0%

Lederen giver gode muligheder for, at medarbejderne kan involvere sig i beslutningsprocesserne

Helt enig /Delvist enig 63% 70% 69% 76% 74% 48% 40% 62% 80% 90%




Lederen er lydhør overfor medarbej-dernes synspunkter





Lederen kommunikerer klart sine be-grundelser for de trufne beslutninger





Lederen opstiller klare mål Helt enig/ Delvist enig 43% 40% 31% 51% 55% 45% 26% 56% 73% 50%




Delvist uenig, Helt uenigHverken enig eller uenigHelt enig, Delvist enig

Ikke relevant/ved ikke

ARBEJDStID oG ARBEJDEtS oRGANISERING

8.

51ARBEJDSTID Og ARBEJDETS ORgANISERINg

52 ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

KAP. 8: ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

En lang række spørgsmål vedrørende trivsel og arbejdsmiljø relaterer til arbejdstid, tidsforbrug på forskellige op-gaver og oplevelsen af at bruge tiden fornuftigt og på de mest relevante opgaver. Spørgsmålene om tidsforbrug hjælper til bedre at forstå spørgsmål og give perspektiv på fænomener som stress, udkørthed, konflikter mellem arbejde og privatliv, konflikter og dilemmaer mellem forskellige arbejdsopgaver mv. Derfor er medarbejderne blevet spurgt om deres tidsforbrug fordelt på en række aktiviteter i løbet af en uge5. Spørgeskemaet angående tidsforbrug var forskelligt alt efter medarbejderens stilling. Videnskabeligt personale samt teknisk-administrativt personale med forskningslignende opgaver. Teknisk-administrativt personale med primært administrativt arbej-de blev stillet et andet. Kun de fuldtidsansatte blev bedt om at angive tidsforbruget, og i de følgende analyser er tallene beregnet ud fra de medarbejdere, som angav at besætte stillinger normeret til 37 timer.

fORDELINgEN Af ARBEJDSTID fOR VIP-ANSATTEÉt af de markante resultater fra APV2009 var, at de videnskabelige medarbejdere lagde betydelig mere tid på universitetet end normeret. Tallene afspejlede en karrierelivsform, hvor de ansatte ikke i sig selv fandt det pro-blematisk at lægge mere arbejde end krævet. For eksempel afveg de ansattes reelle arbejdstid ikke væsentligt fra den ideelle arbejdstid (se APV2009 for Aarhus Universitet6).

Tallene for 2012 afspejler igen, at det videnskabelige personale investerer væsentligt mere end 37 timer i deres arbejde. I gennemsnit ligger arbejdsugen på 45,4 timer pr. uge. På både AU HE og BCOM ligger dette tal på over 46 timer ugentligt.

Af Tabel 8.1. fremgår hvordan arbejdstiden er fordelt på opgaver blandt de videnskabelige ansatte fordelt på institutterne på BSS. Det ses, at der er forskel på, hvor lang tid der gennemsnitligt bruges på forskning på tværs af institutterne. Der bruges mest tid på forskning på PS, hvor de VIP-ansatte har rapporteret i gennemsnit at bruge 19,6 timer ugentligt på forskning. Dette tal varierer institutterne imellem, og AU HE og BCOM ligger under ho-vedområdegennemsnittet med henholdsvis 4,4 og 9,9 timer ugentligt i gennemsnit. På BADM og LAW angiver de VIP-ansatte, at de i gennemsnit forsker 15,5 timer ugentligt.

På BSS underviser de videnskabeligt ansatte i gennemsnit 3,7 timer om ugen. På AU HE, hvor man underviser mest, undervises næsten 8 timer ugentligt i gennemsnit. På både PS er dette tal 2,5 timer om ugen, mens det på BCOM og BADM er henholdsvis 5,2 og 4 timer ugentligt. På PSy underviser videnskabeligt ansatte gennemsnit-ligt 2,7 timer ugentligt, og på ECON er tallet 3,4 timer.

På BSS anvendes der i gennemsnit 2,4 timer ugentligt på forskningsadministration. Det dækker over små varia-tioner på hovedområdet, hvor man på PSy bruger 2,9 timer om ugen og på AU HE 1,2 timer ugentligt.

5 Medarbejderne blev stillet spørgsmålet: ”Tænk tilbage på den seneste uge eller de sidste 7 dage (kig eventuelt i din kalender). Hvor mange timer har du brugt på følgende aktiviteter? Hvis ugen har været meget atypisk (fx på grund af sygdom), så vælg en uge, der er mere typisk. Skriv antal timer (fx 1,5). Timerne skal summere op til din reelle arbejdstid inkl. overarbejde.”6 http://medarbejdere.au.dk/administration/hr/arbejdsmiljoe/apv/publikationer/psykrapporter/

53ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

tABEL 8.1.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID VIP

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSy AUHE

Opdatering 6,7 6,2 7,3 7,8 6,1 6,2 7,4 5,9

Forskning 15,5 17,5 15,5 9,9 15,5 19,6 18,5 4,4

Rådgivning og myndighedsbetjening 0,9 0,8 0,6 0,1 2,4 1,4 0,4 0,2

Adm. forskning 2,4 2,6 2,7 2,6 1,4 2,6 2,9 1,2

Anden adm. 2,4 2,4 1,9 3,9 2,4 1,7 1,8 4,1

Undervisning 3,7 3,4 4,0 5,2 3,0 2,5 2,7 7,9

Forberede undervisning mm. 7,3 6,2 7,4 10,7 7,3 6,7 4,2 13,3

Vejledning 2,5 2,3 2,9 2,4 2,0 1,9 2,0 4,6

Formidling 1,1 0,8 0,8 1,0 1,3 1,2 1,5 1,1

Rejse mellem AU-adresser 0,5 0,3 0,7 0,6 0,7 0,2 0,3 1,2

Kurser 1,1 1,7 1,1 0,7 1,4 0,8 0,8 0,4

Andet 1,3 1,2 0,8 1,3 2,0 0,7 1,7 1,9

Total 45,4 45,3 45,6 46,2 45,4 45,5 44,2 46,3

n 506 104 81 54 69 78 76 41

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.


Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anvendt på ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gen-nemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

FIGUR 8.1.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID VIP

UgENTLIg ARBEJDSTID fOR TAP-ANSATTE I ADMINISTRATIONENTabel 8.2. viser fordelingen af arbejdstid på en række arbejdsopgaver for TAP-ansatte, som varetager adminis-trative opgaver. Tabellen viser, at det også gælder for TAP, at den samlede ugentlige arbejdstid gennemsnitlig ligger over 37 timer.

I gennemsnit bruger TAP-ansatte med administrative opgaver 14,6 timer på driftsopgaver. Ser man på udvik-lingsopgaver, fremgår det, at TAP-ansatte med administrative opgaver på BCOM bruger mest tid på udviklings-opgaver, i gennemsnit 6,6 timer ugentligt, mod 1,6 timer på ECON. I gennemsnit bruger administrativt ansatte TAP 5,3 timer om ugen på møder. En anden opgave, der er tidskrævende, er opdatering og ajourføring herun-der mailkorrespondancer og telefonopkald. I gennemsnit anvender de ansatte 10,5 timer om ugen på dette.

Figur 8.1. Reel ugentlig arbejdstid VIP

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anvendt op ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

6,7 6,2 7,3 7,8 6,1 6,2 7,4 5,9

15,5 17,5 15,5 9,9

15,5 19,6 18,5

4,4

13,5 11,9 14,3

18,3 12,3

11,0 8,8

25,9

4,8 4,9 4,5 6,6

3,8

4,3 4,7

5,3

0

10

20

30

40

50

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSY AU HE

Andet

Administra,on

Undervisning

Forskning

Opdatering

AndetAdministrationUndervisningForskningOpdatering

Figur 8.1 er baseret på tallene i Tabel 8.1., men giver et grafisk overblik over fordelingen af arbejdsopgaver for VIP, hvor tallene for overblikkets skyld er lagt sammen i en række relevante kategorier, hvorved variationen mel-lem institutterne bliver tydeligere. På BSS bruger det videnskabelige personale i gennemsnit 13,5 timer ugentligt på undervisning, forberedelse af undervisning og vejledning af studerende. Dette dækker over, at der på AU HE bruges 25,9 timer ugentligt på disse opgaver, mens tallet er 8,8 timer for PSy.

tABEL 8.2. REEL UGENtLIG ARBEJDStID tAP-ADm

BSS ECON BCOM

Opdatering 10,5 11,4 12,3

Driftsopg. 14,6 14,8 16,0

Udviklingsopg. 6,1 1,6 6,6

Møder 5,3 4,4 5,5

Rejse mellem AU adresser 0,4 0,5 0,1

Kurser 0,7 1,2 0,4

Andet 3,3 6,3 0,6

Total 40,8 40,3 41,5

n 68 12 10

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. De resterende enheder er af anonymitetshensyn ikke rapporteret separat.

55ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. De resterende enheder er udeladt af anonymitetshensyn.

FIGUR 8.2.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID tAP-ADm

Figur 8.2. Tabel 8.2. Reel ugentlig arbejdstid TAP-adm

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen. De resterende enheder er udeladt af anonymitetshensyn.

10,5 11,4 12,3

14,6 14,8 16,0

6,1 1,6

6,6

0

10

20

30

40

50

BSS ECON BCOM

Andet

Kurser

Rejse mellem Auadresser

Møder

Udviklingsopg.

Dri;sopg.

Opdatering

AndetKurserRejse mellem AU-adresserMøderUdviklingsopg.Driftsopg.Opdatering

tABEL 8.3.: REEL UGENtLIG ARBEJDStID FoRDELt På StILLINGSKAtEGoRIER

PHD ASS ADJ./POSTDOC LEKTOR PROF. TAP FORSK

Opdatering 6,2 8,0 6,1 6,8 7,1 7,9

Forskning 23,1 16,5 15,5 11,6 13,7 14,1

Rådgivning og myndighedsbetjening 0,3 0,2 0,4 0,9 2,2 0,6

Adm. forskning 1,5 1,9 3,4 1,9 3,7 1,4

Anden adm. 1,1 1,2 1,2 3,3 3,0 2,8

Undervisning 2,2 2,3 4,1 4,8 3,6 2,2

Forberede undervisning mm. 3,8 4,4 8,6 9,6 7,4 3,9

Vejledning 0,5 1,0 2,3 3,4 3,7 0,6

Formidling 0,5 0,7 1,1 1,0 2,0 0,2

Rejse mellem AU adresser 0,2 0,4 0,6 0,7 0,5 0,1

Kurser 2,0 0,8 0,9 0,8 0,6 2,3

Andet 1,8 0,7 1,3 1,1 1,3 4,4

Total 43,3 38,2 45,4 45,7 48,9 40,5

n 123 19 74 189 98 13


Af Tabel 8.1. fremgik det, at videnskabeligt personale i gennemsnit arbejder 45,4 timer om ugen. I nedenstå-ende Tabel 8.3. er arbejdsopgaverne fordelt på stillingskategorier for at give et billede af, hvordan opgavety-perne fordeler sig forskelligt afhængig af ansættelse og anciennitet. Derudover viser tabellen også fordelingen af arbejdsopgaver for TAP-ansatte med forskningslignende eller undervisningsrelaterede opgaver.

Note: Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

Helt overordnet viser tallene, at alle medarbejdergrupper bruger meget tid på deres arbejde. Derudover er der en tendens til, at den gennemsnitlige arbejdstid for gruppen af VIP stiger med stillingstrinnet. Videnskabelige assistenter arbejder i gennemsnit lidt over 38 timer ugentligt. Ph.d.-studerende arbejder cirka 43 timer om ugen. Adjunkter og post.doc bruger gennemsnitligt 45,4 timer, og lektorerne arbejder gennemsnitligt 45,7 timer om ugen. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er højst for professorerne, der arbejder 48,9 timer om ugen.

Det fremgår ligeledes, at det er ph.d.-studerende, der anvender mest tid til forskning. De forsker i gennemsnit 23,1 timer om ugen. Dette falder til 16,5 for videnskabelige assistenter og yderligere til 15,5 for adjunkter og post.doc’er. Professorerne forsker ugentligt 13,7 time. Lektorer forsker mindst, målt i antallet af timer, nemlig 11,6 timer ugentligt. Til gengæld har lektorerne den største undervisningsforpligtelse og underviser i gennemsnit 4,8 timer ugentligt og forbereder undervisning i 9,6 timer.

For TAP-ansatte med forskningslignende eller undervisningsrelaterede opgaver fordeler tiden sig på både forsk-ning, forskningsadministration og undervisning samt forberedelse af undervisning. I gennemsnit bruger denne gruppe 14,1 timer ugentligt på forskning. Det gælder ligeledes for denne medarbejdergruppe, at den samlede gennemsnitlige arbejdstid ligger over 37 timer.

ARBEJDSTID fOR fORSKELLIgE STILLINgSgRUPPER

ARBEJDSTID OG ARBEJDETS ORGANISERING

FIGUR 8.3.: FoRDELINGEN AF ARBEJDSoPGAVER FoRDELt På StILLINGSKAtEGoRIER

Figur 8.3 er en grafisk illustration af Tabel 8.3, hvor tallene er samlet i relevante kategorier. Her fremtræder den be-skrevne tendens tydeligere. I takt med at den videnskabelige medarbejder bevæger sig op i stillingskategorierne, forskydes det relative forhold mellem forsknings- og undervisningstid. De yngre videnskabelige medarbejdere bruger relativt meget tid på at forske set i forhold til den tid, de bruger på at undervise. De ældre videnskabelige medarbejdere bruger derimod mere tid på at undervise relativt til tid brugt på forskning. En lignende tendens findes også på universitetets andre fakulteter.

57

Figur 8.3. Fordelingen af arbejdsopgaver fordelt på stillingskategorier

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anvendt op ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

6,2 8,0 6,1 6,8 7,1 7,9

23,1 16,5

15,5 11,6

13,7 14,1

6,5

7,7 15,0 17,8 14,7

6,8

2,6

3,1

4,6 5,2 6,7

4,2

0

10

20

30

40

50

PhD Ass. Adj./postdoc Lektor Prof. TAP forsk

Andet

Administra,on

Undervisning

Forskning

Opdatering

Note: Undervisning er opgjort som tid anvendt på ’undervisning’, ’forberedelse af undervisning’ og ’vejledning’. Administration er tid anvendt på ’administration af forskning’ og ’anden administration’. Andet dækker over ’Formidling’, ’Rådgivning’, ’Rejser mellem AU-adresser’, ’kurser’ og ’Andet’. Timetallet er opgjort som et gennemsnit af respondenter med en normeret ugentlig arbejdstid på 37 timer eller derover. Personer med ekstremt høje timetal eller timetal på 0 er udeladt af analysen.

AndetAdministrationUndervisningForskningOpdatering

FoRANDRINGS- PRoCESSER oG REoRGANISERING

9.

58 fORANDRINgSPROCESSER Og REORgANISERINg

KAP. 9: FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

Aarhus Universitet har i årene 2011 og 2012 været i gang med omfattende organisatoriske forandringer på tre områder: (1) implementeringen af en række nye administrative IT-systemer; (2) en faglig udviklingsproces med omorganisering af bl.a. hovedområder og institutter; samt (3) en administrativ reorganisering med en opdeling på vicedirektørområder med front- og back offices.

De ansatte blev spurgt om deres syn på disse organisatoriske forandringer gennem en serie spørgsmål vedrørende (1) berørthed af reorganiseringen i form af skift til nye kontorer, organisation, kollegaer, le-der og arbejdsopgaver; (2) oplevelse af beslutningsprocesserne mht. til information, transparens, mulighe-der for involvering; (3) oplevelsen af brugervenlighed og nytte af de nye IT-systemer; (4) vurdering af i hvil-ket omfang den faglige udviklingsproces forbedrer eller forringer vilkårene for forskning, undervisning, talentrekruttering og myndighedsbetjening; (5) vurdering af i hvilket omfang den administrative reorga-nisering forbedrer eller forringer kvaliteten af den administrative betjening. Resultaterne er vist nedenfor.

MEDARBEJDERNES BERøRTHED Af fORANDRINgSPROCESSERNEMedarbejderne ved BSS blev som noget af det første spurgt om, i hvilket omfang de er blevet berørt af foran-dringsprocesserne. Resultatet er opsummeret i Tabel 9.1.

Toogfirs procent af medarbejderne på BSS har som følge af reorganiseringen flyttet kontor. På institutterne ECON, BCOM, og LAW er det så godt som alle. Cirka hver tredje er flyttet til en anden organisatorisk enhed, og ligeledes hver tredje har fået ny nærmeste leder. Atten procent oplever at have fået uønskede opgaver som følge af reorganiseringen, og 10 procent oplever at have fået flere interessante opgaver. Der ses dog en bety-delig variation på tværs af institutter og enheder.


tABEL 9.1.: BERØRthED AF FoRANDRINGSPRoCESSERNE


Flyttet kontor 82% 87% 98% 99% 98% 56% 91% 21% 87% 91%

Flyttet til en anden organisatorisk enhed 32% 54% 29% 24% 37% 11% 29% 23% 31% 50%

Fået væsentlig længere til arbejde 8% 15% 14% 18% 3% 0% 2% 3% 0% 10%

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer 18% 30% 8% 8% 31% 7% 10% 15% 19% 80%

Fået ny nærmeste leder 35% 60% 38% 21% 69% 3% 5% 36% 25% 60%

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver 13% 17% 13% 18% 8% 5% 5% 22% 19% 80%

Fået uønskede opgaver 18% 14% 9% 34% 29% 17% 15% 19% 19% 20%

Fået flere interessante opgaver 10% 11% 7% 8% 6% 4% 3% 22% 38% 70%

Note: Spørgsmålets formulering: ”Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen …”. Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

59

60 FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

Disse resultater blev delt op på stillingskategorier og er vist i Tabel 9.2. Her ses for eksempel, at det især er det administrative personale (TAP adm), der har oplevet at blive berørt af forandringsprocesserne. Inden for denne gruppe har 36 procent oplevet at få udskiftet flertallet af de nærmeste kolleger, 52 procent har fået nye nær-meste leder, og 49 procent har fået væsentligt nye arbejdsopgaver.

tABEL 9.2.: BERØRthED AF FoRANDRINGSPRoCESSERNE

ALLE PHD ASS ADJ./POSTDOC. LEKTOR PROF. TAP ADM TAP FORSK

Flyttet kontor 82% 89% 90% 84% 73% 88% 83% 88%

Flyttet til en anden organisatorisk enhed 32% 29% 23% 27% 36% 39% 28% 24%

Fået væsentlig længere til arbejde 8% 8% 14% 9% 8% 7% 8% 0%

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer 18% 11% 3% 12% 15% 24% 36% 17%

Fået ny nærmeste leder 35% 14% 3% 26% 40% 56% 52% 11%

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver 13% 1% 7% 3% 11% 10% 49% 6%

Fået uønskede opgaver 18% 8% 10% 15% 19% 24% 33% 6%

Fået flere interessante opgaver 10% 3% 3% 3% 9% 4% 34% 6%

Note: Spørgsmålets formulering: ”Har du (eller vil du) som følge af reorganiseringen …”. Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

FIGUR 9.1.: oPLEVELSEN AF FoRANDRINGSPRoCESSERNE

Note: Spørgsmålets formulering: ”Hvordan har du personligt oplevet arbejdet forud for implementeringen af forandringsprocesserne?”.


Medarbejderne ved BSS blev ligeledes spurgt ind til deres oplevelse af selve forandringsprocessen, hvilket Figur 9.2 viser For eksempel ser vi, at to tredjedele af medarbejderne erklærer sig uenige i, at medarbejdernes forslag og indvendinger er blevet hørt i processen, og i at rektoratets begrundelser for at iværksætte forandringspro-cesserne har været klart kommunikeret. Femoghalvtreds procent har savnet mere information om forandrings-processerne, og 37 procent har oplevet, at de gennem en længere periode har følt sig usikre omkring deres arbejdsforhold.

OPLEVELSE Af fORANDRINgSPROCESSERNE

61

55%

41%

37%

36%

11%

8%

23%

30%

20%

30%

15%

16%

16%

21%

35%

26%

66%

66%

0% 25% 50% 75% 100%

Helt enig, Delvist enig Hverken enig eller uenig Delvist uenig, Helt uenig Ikke relevant/ved ikke

Jeg oplever, at medarbejdernes forslag og indvendinger er blevet hørt i processen

Jeg synes, at rektoratets begrundelser for at iværksætte forandringsprocesserne har været klart kommunikeret

Jeg har savnet mulighed for at deltage mere aktivt i debatten om forandringsprocesserne (fx på debatmøder, i arbejdsgrupper)

Jeg har gennem en længere periode følt mig usikker omkring mine arbejdsforhold

Jeg har savnet mulighed for at involvere mig i

Jeg har savnet mere information om forandringsprocesserne

forandringsprocesserne i detomfang, jeg har ønsket det

Delvist uenig, Helt uenigHverken enig eller uenigHelt enig, Delvist enig Ikke relevant/ved ikke

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget med forskning (TAP forsk). Spørgsmålets formulering: ”Med den faglige udviklingsproces tænkes her på reorganisering af fakulteterne fra 9 til 4, reorganisering af institutterne fra 55 til 26, etableringen af interdisciplinære forskningscentre, AU-ideas, etableringen af akademiske råd. Vurdér hvorvidt den faglige udviklingsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.”

62

VURDERINgEN Af DEN fAgLIgE UDVIKLINgSPROCESDe videnskabelige medarbejdere (VIP) ved fakultetet blev bedt om at vurdere en række parametre ved den faglige udviklingsproces. Dette er vist i Figur 9.2.

Hvad angår forskningssamarbejdet på tværs vurderer 25 procent, at den faglige udviklingsproces forbedrer vilkårene for at etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked. Treogtyve procent vurderer, at processen vil forbedre vilkårene for tværfaglig forskning.

Vurderingen er dog mindre positiv i relation til kerneforskning og undervisningen lokalt. Tredive procent vurderer, at vilkårene for at udvikle kernefaglige fælleskaber forringes som følge af udviklingsprocessen, og 22 procent vurderer, at vilkårene for at gennemføre banebrydende forskning forringes. Fireogtredive procent vurderer, at udviklingsprocessen har en forringelse af vilkårene for undervisningens kvalitet til følge.


FIGUR 9.2.: FoRSKNINGSPERSoNALEtS VURDERING AF DEN FAGLIGE UDVIKLINGSPRoCES’ VIRKNING

25%

23%

21%

19%

17%

12%

11%

9%

8%

39%

52%

42%

40%

43%

55%

61%

56%

47%

15%

11%

18%

30%

26%

22%

14%

10%

34%

0% 25% 50% 75% 100%

Forbedrer væsentligt/Forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke

25%

23%

21%

19%

17%

12%

11%

9%

8%

39%

52%

42%

40%

43%

55%

61%

56%

47%

15%

11%

18%

30%

26%

22%

14%

10%

34%

0% 25% 50% 75% 100%

At skabe nye uddannelser, der dækker behovene på fremtidens arbejdsmarked

At etablere et fleksibelt indre uddannelsesmarked

At producere tværfaglig forskning inden

At udvikle kernefaglige fællesskaber

At tiltrække de bedste forskertalenter

At gennemføre banebrydende forskning

At dele viden med det omgivende samfund

At rådgive og betjene offentlige myndigheder

At højne undervisningens kvalitet

for komplekse problemfelter

Delvist uenig, Helt uenigHverken enig eller uenigHelt enig, Delvist enig Ikke relevant/ved ikke

FIGUR 9.3.: oPLEVELSEN AF DEN ADmINIStRAtIVE REoRGANISERINGS BEtYDNING FoR ADmINIStRAtIV StØttE I FoRBINDELSE mED …

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget primært med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ” Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende: Administrativ støtte til …”

VURDERINg Af DEN ADMINISTRATIVE REORgANISERINgS føLgERReorganiseringen af administrationen har haft betydning for både videnskabeligt og administrativt personale, og derfor blev begge grupper bedt om at vurdere reorganiseringens følger på en række centrale parametre. Femogfyrre procent blandt de adspurgte VIP vurderer, at støtten til administration af forskning er blevet forringet som følge af reorganiseringen. Samme vurdering er delt af 33 procent af det administrative personale. Flertallet af både det administrative og det videnskabelige personale vurderer, at den administrative støtte til håndtering af undervisning og eksamen er blevet forringet som følge af reorganiseringen. En meget lille andel vurderer, at vilkårene er blevet forbedret.

På samme måde som de videnskabelige medarbejdere blev bedt om at vurdere den faglige udviklingsproces, blev de administrative medarbejdere (TAP adm) bedt om at vurdere den administrative reorganisering. Dette er vist i Figur 9.4, og her ses følgende: Tre ud af fire administrative medarbejdere vurderer, at den administrative reorganisering forringer vilkårene for at reagere hurtigt på brugernes behov, og halvdelen vurderer, at reorga-niseringen forringer vilkårene for at betjene forskere og undervisere. Treogtredive procent vurderer, at reorgani-seringen har forringet vilkårene for at give en ensartet sagsbehandling, mens 17 procent vurderer, at vilkårene på dette punkt er blevet forbedret.

63FORANDRINGSPROCESSER OG REORGANISERING

Figur 9.3. Oplevelsen af den administrative reorganiserings betydning for administrativ støtte i forbindelse med …

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af de videnskabelige medarbejdere (VIP) samt teknisk-administrativt personale beskæftiget primært med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ” Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende. Administrativ støtte til …”

9% 7% 3% 2% 7% 6% 4% 5%

27% 23%

20% 12%

28% 25% 32%

21%

45%

33% 58%

59%

36%

23% 21%

23%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm VIP TAP adm

forskning undervisning/eksamen talent/PhD udv. videndeling, myndighedsb.


Forringer/Forringer væsentligt

Hverken eller

Forbedrer væsentligt/Forbedrer

Ikke relevant, ved ikkeForringer, Forringer væsentligtHverken ellerForbedrer væsentligt, Forbedrer

64

FIGUR 9.4.: VURDERINGEN AF DEN ADmINIStRAtIVE REoRGANISERINGS FØLGER

FIGUR 9.5.: ADmINIStRAtIVE mEDARBEJDERES VURDERING AF DE LANGSIGtEDE FØLGER AF REoRGANISERINGEN

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ”Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.”

Endelig blev det administrative personale bedt om at vurdere reorganiseringens følger på lang sigt. Svarforde-lingen er vist i nedenstående Figur 9.5.

Note: Dette spørgsmål er alene stillet til TAP inden for administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ”Hvordan forventer du, at den administrative forandringsproces på 3-årig sigt vil påvirke kvaliteten af det administrative arbejde inden for dit felt?”.


Figur 9.4. Vurderingen af den administrative reorganiserings følger

Note: Dette spørgsmål er kun besvaret af teknisk-administrativt personale beskæftiget med administration (TAP adm). Spørgsmålets formulering: ” Det næste handler om den administrative reorganisering. Her tænkes på opdelingen i otte vicedirektørområder med front- og back offices. Vurdér hvorvidt den administrative forandringsproces (efter din mening og inden for dit felt) forbedrer eller forringer vilkårene for følgende.”

17%

6%

6%

5%

5%

5%

2%

28%

22%

23%

34%

30%

22%

13%

33%

59%

50%

39%

44%

44%

73%

0% 25% 50% 75% 100%

At give en ensartet sagsbehandling

At gøre tydeligt hvem der har beslutningskompetencerne

At betjene og samarbejde med forskere og undervisere

At træffe korrekte afgørelser

At skabe et interessant administrationsfagligt miljø

At betjene andre administrative enheder

At reagere hurtigt på brugernes behov

Forbedrer væsentligt/Forbedrer Hverken eller Forringer/Forringer væsentligt Ikke relevant/ved ikke Ikke relevant, ved ikkeForringer, Forringer væsentligtHverken ellerForbedrer væsentligt, Forbedrer

0%

14%

29%32%

9%

17%Den vil forbedre kvaliteten væsentligt

Den vil forbedre kvaliteten

Den vil hverken forbedre eller forringe kvaliteten

Den vil forringe kvaliteten

Den vil forringe kvaliteten væsentligt


Den vil forbedre kvaliteten væsentligt

Den vil forbedre kvalitetenDen vil hverken forbedre eller forringe kvaliteten

Den vil forringe kvalitetenDen vil forringe kvaliteten væsentligtIkke relevant / ved ikke

FIGUR 9.6.: mEDARBEJDERNES oPLEVELSE AF VIRKNINGEN AF NYE It-SYStEmER

OPLEVELSEN Af IMPLEMENTERINgEN Af NYE IT-SYSTEMERPå Aarhus Universitet er der gennem de senere år udviklet og implementeret en række større og mindre IT-systemer. Medar-

bejderne ved BSS blev bedt om at vurdere, hvordan disse systemer under ét har påvirket det daglige arbejdet. Resultatet er

vist i Figur 9.6.

Her ses det, at medarbejdernes tiltro til systemerne er lidt større på lang sigt end på kort sigt, omend tiltroen til systemerne

generelt ikke er stor. Blandt det videnskabelige personale oplever mere end halvdelen, at IT-systemerne har besværliggjort

arbejdet. Tredive procent forventer, at systemerne også på 3-årigt sigt vil besværliggøre arbejdet, mens 18 procent tror, at sy-

stemerne på længere sigt vil lette arbejdet. Blandt de administrative medarbejdere (TAP adm) oplever 56 procent, at arbejdet

som følge af implementeringen af nye IT-systemer er blevet besværliggjort. Femten procent forventer, at systemerne på sigt

vil besværliggøre arbejdet, mens 16 procent forventer, at systemerne på sigt vil lette arbejdet.

Note: Spørgsmålets formulering: ” I 2011-2012 er der blevet implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?” samt ” Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?”.


Figur 9.6. Medarbejdernes oplevelse af virkningen af nye IT-systemer

Note: Spørgsmålets formulering: ” I 2011-2012 er der blevet implementeret en række nye IT-systemer (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.). Vurdér hvordan det alt i alt har påvirket dit arbejde?” samt ” Hvordan forventer du, at implementeringen af IT-systemerne (fx STADS, EDDI, PURE, Outlook mv.) på 3-årig sigt vil påvirke dit arbejde?”.

6% 3%

18% 16%

32%

26%

37% 39%

53%

56%

30%

15%

0%

25%

50%

75%

100%

VIP TAP adm VIP TAP adm

IT-systemers virkning IT-systemers forventede virkning på treårig sigt


Besværliggjort, besværligtgjort væsentligt

Ikke gjort nogen forskel

Le8et arbejdet, le8et arbejdet væsentligt

65

Ikke relevant, ved ikke

Besværliggjort mit arbejde / Besværliggjort væsentligt

Ikke gjort nogen forskel

Lettet mit arbejde / Lettet væsentligt

ARBEJDSBELAStNING

10.

66 ARBEJDSBELASTNINg

tABEL 10.1.: UDKØRthED, StRESS, oG ENSomhED

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSy HE CUL DEK BSS

Sker det, at du føler dig udkørt? 31% 30% 36% 47% 28% 25% 29% 30% 25% 18%

Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid og energi, at det går ud over privatlivet? 36% 32% 39% 56% 34% 33% 33% 35% 25% 36%

Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer?a 17% 16% 21% 26% 14% 13% 13% 11% 31% 9%

Oplever du, at du ikke er tilfreds med resultatet af dit arbejde, fordi der er for travlt? 25% 24% 30% 47% 16% 25% 21% 18% 20% 9%

Føler du dig ensom i din hverdag på arbejdspladsen? 15% 15% 19% 10% 24% 10% 12% 18% 0% 0%

KAP. 10: ARBEJDSBELASTNING

Som på det øvrige danske arbejdsmarked, er arbejdsrelateret stress også på Aarhus Universitet et voksende problem. Mange stillinger ved universitetet er kendetegnet ved, at arbejdsopgaverne er uafgrænsede, arbejds-tiden fleksibel, medarbejderne engagerede og ambitiøse, samt at fast ansættelse ofte opnås sent i karrieren. Analysen i kapitel fire viste, at en høj score på indekset for arbejdsbelastning er relateret til en lavere trivsel. Ikke mindst derfor er arbejdsbelastning en vigtig faktor at beskrive.

Arbejdsbelastningen blev afdækket ved hjælp af fire spørgsmål: Om medarbejderne føler sig udkørt, om arbej-det går ud over privatlivet, om medarbejderne oplever stærke stresssymptomer, og om medarbejderen oplever ikke at være tilfreds med arbejdets kvalitet som følge af travlhed. For at undgå den brug af ordet stress, som er gledet ind i dagligsproget og derfor gradvist har mistet sin betydning, blev medarbejderne i stedet spurgt til forekomsten af stærke stresssymptomer. Følgende eksempler blev givet: tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed, og lignende symptomer. Der er altså ikke tale om stress i den mindre alvorlige betydning af ’at have travlt’, men om stress som over længere perioders udsættelse er potentielt sundhedsskadelig. Resultatet er vist i Tabel 10.1.

Som det ses af tabellen, føler 31 procent sig ofte eller næsten altid udkørt, 36 procent føler, at arbejdet går ud over privatlivet, og 25 procent oplever utilfredshed med kvaliteten af arbejdet grundet travlhed. Sytten procent oplever ofte eller næsten altid stærke symptomer på stress. På BADM er andelen af stressramte 21 procent, på BCOM er tallet 26 procent, og 31 procent af medarbejderne på CUL oplever ofte eller næsten altid stærke stresssymptomer.

ARBEJDSBELASTNING

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. a ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”

67

68 ARBEJDSBELASTNING

Figur 10.1 viser forekomsten af stress blandt forskellige medarbejdergrupper. Selv om tallene er høje for alle grupper, er stress mest udbredt blandt ph.d.-studerende samt TAP i administrative stillinger.

FIGUR 10.1.: FoREKomStEN AF StæRKE SYmPtomER På StRESS

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)”. Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen.

Figur 10.2 viser en lignende figur, men her er gruppen af VIP og TAP opdelt for hvert institut.

FIGUR 10.2.: FoREKomStEN AF StæRKE SYmPtomER På StRESS


17%

17%

16%

14% 22%

13% 27

%

18%

11%

31%

11% 27

%

15%

14% 31

%

9%

25%

28%

22% 33% 26%

33%

44%

45%

23%

38%

23%

9%

25%

31%

25%

27%

6%

18%

0%

25%

50%

75%

100%



Altid/næsten altid, Ofte Nogle gange Sjældent, Aldrig/næsten aldrig

17%

21%

10%11%

17%16%

19%

6%

0%

10%

20%

30%

BSS PhD Ass. Adj./postd. Lektor Prof. TAP adm TAP forsk

Sjældent, Aldrig/næsten aldrigAltid/næsten altid, Ofte Nogle gange

ARBEJDSBELASTNING 69

fOREKOMSTEN Af STRESS I 2009 Og 2012Spørgsmålet om forekomsten af stærke stresssymptomer blev også stillet i 2009, og da hverken spørgsmålsfor-mulering eller svarkategorier er ændret siden, er det muligt at følge udviklingen over de forløbne tre år. Dette er vist i Figur 10.3.

FIGUR 10.3.: FoREKomStEN AF StRESS oVER tID


17% 17%

13%

10%

17%

7%

0%

5%

10%

15%

20%

VIP TAP VIP TAP VIP TAP

BSS 2012 SAM 2009 ASB 2009

Mens 10 procent af det teknisk-administrative personale på det forhenværende Samfundsvidenskabelige Fa-kultet og 7 procent af TAP-personalet på det forhenværende Aarhus School of Business i 2009 beskrev, at de ofte eller næsten altid led af stærke stresssymptomer, er andelen i 2012 steget til 17 procent. Også blandt fakul-tetets videnskabelige medarbejdere, er forekomsten af stress øget fra 2009 til 2012.

70 ARBEJDSBELASTNING

STRESS Og fORANDRINgSPROCESSERNEForskning i arbejdsmiljø indikerer, at store forandringer ofte indvirker negativt på trivslen, og derfor var forvent-ningen, at jo mere berørt medarbejderne oplever sig selv af forandringsprocesserne desto lavere trivsel. Dette blev bekræftet i den analyse, som er beskrevet i rapportens Kapitel 4, dog med den tilføjelse at berørtheds indflydelse på trivsel er betinget af, hvordan medarbejderen vurderer hensigtsmæssigheden af forandringerne. Vurderer medarbejderen, at forandringen har positive konsekvenser, er sammenhængen mellem trivsel og be-rørthed positiv. Hvis omvendt, er relationen negativ. En lignende analyse er vist i Figur 10.4. Bemærk at figuren – modsat andre figurer i denne rapport for BSS – viser resultatet for samtlige medarbejdere ved Aarhus Universitet. Den generelle tendens er her, at de medarbej-dere, som er berørt af reorganiseringen på et givent parameter er mere tilbøjelige til også at rapportere stærke stresssymptomer. For eksempel rapporterer 25 procent af de medarbejdere, som har fået væsentligt nye ar-bejdsopgaver, at de ofte eller næsten altid oplever symptomer på stress. I gruppen af medarbejdere, som ikke har fået væsentligt nye arbejdsopgaver, er andelen af stressramte betydeligt lavere, nemlig 14 procent. Eneste undtagelse fra denne tendens er, at forekomsten af stress er marginalt mindre for den gruppe, der som følge af forandringsprocesserne har fået flere interessante opgaver.

FIGUR 10.4.: FoREKomStEN AF StæRKE StRESSSYmPtomER BLANDt mEDARBEJDERE Som ER BERØRt AF FoRANDRINGSPRoCESSERNEa

Note: Spørgsmålets formulering: ”Giver arbejdet dig stærke stresssymptomer (fx tilbagetrukkethed, hjertebanken, ondt i maven, muskelspændinger, nedtrykthed, rastløshed vanskeligheder ved at slappe af, koncentrationsbesvær, vanskeligheder ved at huske mv.)” Tallene angiver andelen der har svaret ’Altid/Næsten altid’ eller ’Ofte’. Resten har svaret ’Nogle gange’, ’Sjældent’, ’Aldrig/Næsten aldrig’. Svaret ’Ved ikke/ikke relevant’ er udeladt af analysen. a Bemærk at tallene inkluderer svar fra alle medarbejdere på Aarhus Universitet

17%

14%

14%

14%

16%

15%

14%

13%

15%

21%

21%

21%

23%

24%

25%

30%

0% 10% 20% 30% 40%

Fået flere interessante opgaver

Flyttet kontor

Flyttet til en anden organisatorisk enhed

Fået ny nærmeste leder

Fået væsentlig længere til arbejde

Fået udskiftet flertallet af dine nærmeste kollegaer

Fået væsentligt nye arbejdsopgaver

Fået uønskede opgaver

Nej

Ja

Ja

Nej

ARBEJDSBELASTNING

STRESS Og fOREBYggELSEI tillæg til de deskriptive analyser af forekomsten af stress blandt ansatte på Aarhus Universitet blev der foreta-get en statistisk analyse (logistisk multipel regression) med henblik på at forklare, hvilke faktorer der indvirker på oplevet stress. En sådan analyse er vigtig i et handlingsperspektiv, fordi den peger på faktorer som – hvis de styrkes – med sandsynlighed kan mindske stress. Analysens konklusion vil her blive kort beskrevet, men ikke selve den statistiske analyse.

Tre faktorer viste sig at påvirke forekomsten af stærke stresssymptomer: a) subjektiv kompetencefølelse, b) op-levelsen af socialt fællesskab på arbejdspladsen, og c) berørthed af forandringsprocesserne. Faktorer så som ugentligt tidsforbrug og oplevelse af fagligt fællesskab viste ikke statistisk signifikante ændringer i sandsynlig-heden for at opleve stress.

Hvad angår subjektiv kompetencefølelse, viste analysen, at sandsynligheden for at opleve stærke stresssymp-tomer er lavere for de medarbejdere, som ved nøjagtigt, hvad der forventes af dem i arbejdet; er tilfredse med den indflydelse de har på tilrettelæggelsen af det daglige arbejde, og endelig føler sig i besiddelse af de nød-vendige kompetencer til at gøre arbejdet godt.

Hvad angår sociale fællesskaber, viste analysen, at medarbejdere, som oplever at kollegaerne er imødekom-mende; som føler sig som del af et større socialt fællesskab på arbejdspladsen, og som ikke føler sig ensomme; er mindre tilbøjelige til at opleve stærke stresssymptomer.

Endelig viste analysen, at graden af berørthed af forandringsprocesserne påvirker sandsynligheden for, at en medarbejder oplever stress.

71

FØLELSE AF KOMPETENCE SOCIALT FæLLESSKAB

At vide hvad der forventes af én

At have indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdet

At have de nødvendige kompetencer til at gøre arbejdet godt

At have imødekommende kollegaer

At føle sig som del af et større socialt fællesskab

Fravær af ensomhed

tABEL 10.2.: FAKtoRER I ARBEJDSmILJØEt Som FoREBYGGER StRESS

Note: Baseret på multipel logistisk regression. Analysen kan rekvireres af analysegruppen.

72 DISKRIMINATION Og CHIKANE

DISKRImINAtIoN oG ChIKANE

11.

73DISKRIMINATION Og CHIKANE

tABEL 11.2.: ”hAR DU INDEN FoR DE SIDStE 12 måNEDER VæREt UDSAt FoR DISKRImINAtIoN PGA. …”

din alder 3%

dit køn 2%

din religion eller livssyn 1%

din etniske baggrund 2%

din seksuelle orientering 0%

KAP. 11: DISKRIMINATION OG CHIKANE

I forhold til trivsel er fraværet af diskrimination, mobning, chikane og trusler om vold afgørende. Tilstedeværel-sen af en af disse faktorer ødelægger trivsel. For Aarhus Universitet som helhed er disse problemer små og under gennemsnittet for danske arbejdspladser. Når det er sagt, er enhver sag én for mange.

BSS ligger lige under universitetsgennemsnittet i forhold til mobning. Tre procent angiver, at de er blevet mob-bet inden for de sidste 12 måneder. På PSy angiver 6 procent, at de er blevet mobbet inden for de seneste 12 måneder, hvilket er over hovedområdegennemsnittet. PS og ECON ligger under hovedområdegennemsnittet.

74 DISKRIMINATION OG CHIKANE

tABEL 11.1.: ”hAR DU INDEN FoR DE SIDStE 12 måNEDER VæREt UDSAt FoR…”

BSS ECON BADM BCOM LAW PS PSy AU HE CUL* DEK BSS*

Mobning 3% 2% 4% 4% 3% 1% 6% 5% - -

Sexchikane 0% 0% 1% 1% 0% 0% 1% 0% - -

Trusler om vold eller truende adfærd

2% 4% 1% 0% 1% 0% 2% 2% - -

Fysisk vold 0% 0% 0% 0% 0% 0% 1% 0% - -

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’. Mobning blev i skemaet defineret som bevidst og systematisk personforfølgelse. * udeladt af anonymitetshensyn (se Rapport nr. 8, Baggrundsrapport).

Sexchikane, trusler om vold eller truende adfærd og vold er ligesom på resten af Aarhus Universitet på et meget lavt niveau. ECON ligger en smule over gennemsnittet, hvor 4 procent angiver at have oplevet trusler om vold eller truende adfærd inden for de seneste 12 måneder. Diskrimination forekommer sjældent, og også her ligger tallene for BSS tæt på niveauet for hele Aarhus Universitet. Treprocent har oplevet diskrimination på baggrund af alder. To procent har oplevet diskrimination på baggrund af deres køn. Diskrimination på baggrund af livssyn og etnisk baggrund er forekommende, men trods alt sjælden.

Note: Tallene angiver andelen, der har svaret ’Ja’. Resten har svaret ’Nej’.

DISKRIMINATION OG CHIKANE 75

Layout: Hreinn Gudlaugsson

AU Kommunikation

AU HR, Aarhus UniversitetOrganisationsudvikling og ArbejdsmiljøJens Baggesensvej 518200 Aarhus N

EMAIL: [email protected]: www.arbejdsmiljo.dk

Documents

APV - Aarhus Universitet · PSYKISK ARBEJDSMILJø Psykisk arbejdsmiljø er en kompleks størrelse, som kan afgrænses og defineres på forskellig vis. Man kan vælge at definere psykisk