ANALlSIS PERILAKUOCB (ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR)

PEGAWAI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS DIPONEGORO

Indi DjastutiHM. ChabaqibMudji Raharjo

Universitas Diponegoro

ABSTRACT

This study is an exploratory study to analyze the relationships between jobsatisfaction toward organizational commitment, organizational commitment to theOrganizational Citizenship Behavior (0CB) and job satisfaction towardOrganizational Citizenship Behavior. OCB is a voluntary behavior of individualswho are not directly related to the reward system but has a contribution to theeffectiveness and efficiency of the organization. Subjective perception was measuredwith quantitative data obtained by interviews and questionnaires that measured byLikert Scale. The statistical methods used to analyze the data is Structural EquationModelling (SEM). The research findings indicate that job satisfaction has positiveand significant impact toward organizational commitment, organizationalcommitment has positive and significant effect toward the behavior of OCB and jobsatisfaction have a positive and significant impact on OCB behaviors. Theimplications of this research is that increasing employee job satisfaction is needed toencourage greater organizational commitment.

PENDAHULUANManusia merupakan makhluk sosial yang unik,karena memiliki akal budi serta perilaku yangberaneka ragam. Motivasi seseorang dalambekerja pun berbeda-beda, ada yang untukrnemenuhi kebutuhuan hidup, pengakuan diri,bersosialisasi dan lain sebagainya. Perilakukaryawan di temp at kerjanya dapatdikelompokkan ke dalam dua jenis, yakni perilakuyang berkaitan dengan tug as resminya (in-rolebehaviour), dan perilaku di luar tugas resminya(extra-role behavior).

Perbedaan yang mendasar antara perilaku in-role dengan perilaku extra-role terletak padareward. Pada in-role biasanya dihubungkandengan reward dan sanksi (hukuman), sedangkanpada extra-role biasanya terbebas dari reward, danperilaku yang ditunjukkan oleh individu tidakdiorganisir dalam reward yang akan mereka terima(morrison, 1994). Tidak ada insentif tambahanyang diberikan ketika individu berperilaku extra-role.

Dibandingkan dengan perilaku in-role yangseringkali dihubungkan dengan penghargaanekstrinsik atau penghargaan moneter, maka

perilaku Extra-Role lebih dihubungkan denganpemghargaan intrinsik (Allen dan Meyer, 1990).Perilaku ini muncul karena perasaan sebagaibagian dari organisasi dan merasa puas apabiladapat melakukan sesuatu yang lebih untukorganisasi.

Salah satu konsep extra-role yang terkenaladalah Organizational Citizenship Behavior(OCB). OCB mendapatkan arti pentingnya darilandasan pemikiran bahwa OCB menunjukkankontribusi yang tak dapat dipisahkan dari suatuperan formal kewajiban. OCB menunjukkanperilaku di atas dan di luar gambaran formal suatuperan organisasi, melalui kebebasan menentukansecara alamiah, yang secara tidak langsung ataudengan tegas menghargai struktur penghargaanformal organisasi, dan hal tersebut penting bagikeefektifan dan kesuksesan fungsi dari suatuorganisasi (Kim, 2006). Perilaku OCB tidakterdapat pada job description karyawan, namunsangat diharapkan karena mendukungpeningkatan efektivitas dan kelangsungan hiduporganisasi, khususnya dalam lingkungan bisnisyang persaingannya semakin tajam (Budiharjo,2004).

Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoroditetapkan berdasarkan antisipasi masa depandengan visi, yaitu Fakultas Ekonomi UniversitasDiponegoro menjadi salah satu Fakultas Ekonomiterkemuka dalam pelaksanaan Tri DharmaPerguruan Tinggi baik pada tingkat nasional danintemasional serta mengakar di masyarakatlingkungannya.

Sejalan dengan vi si yang dicapai, maka misiFakultas Ekonomi adalah menyelenggarakanpendidikan akademik dan profesional bidangekonomi yang menghasilkan lulusan yangberiman dan bertaqwa, bermoral pancasila,berwawasan dan berkemampuan IPTEK yangtinggi, sehingga dapat menjadi Fakultas yangresponsif dan menjadi motor perubahan IPTEK,

serta menjadi agen pengembangan IPTEK dibidang ekonomi pada masyarakat, terutamamasyarakat lingkungannya.

Berdasarkan visi dan misi Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro adalah sebagai berikut :

1. Menghasilkan lulusan yang mampumengakses dalam persaingan Global

2. Menghasilkan karya dibidang IPTEK yangbermanfaat bagi umat manusia, terutamamasyarakat dan lingkungannya.

3. Meningkatkan citra Fakultas EkonomiUniversitas Diponegoro sebagai perguruantinggi dimata pemerintah, dunia industri baiktingkat nasional dan intemasional.

4. Mengembangkan kehidupan masyarakatakademik yang didukung oleh budaya ilmiahyang beriman dan bertaqwa menjunjungtinggi kebenaran, terbuka, kritis, kreatif,inovatif dan tanggap perubahan.

5. Mengembangkan program-programakademik dan profesional dalam rangkamengikuti studi perkembangan masyarakatuntuk mengikuti studi danjenjang pendidikanyang lebih tinggi, seperti Magister danDoktor.

Data pada bulan Maret 2010, FakultasEkonomi memiliki jumlah dosen 127 orang,dengan kualifikasi : Strata 2 : 92 orang, Strata 3(Doktor) : 24 orang dan Guru Besar : 11 orang.Jumlah tenaga administrasi secara keseluruhanada 132 orang dengan total pegawai negeri sipil 91orang dan 41 orang tenaga kontrak.

Dengan jumlah karyawan dosen dan tenagaadministrasi sebanyak itu, danjumlah mahasiswasebanyak 4.950 orang serta tuntutan kerja untukmelaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi,yaitu penelitian, pengabdian dan pengajaran,diperlukan kinerja dari dosen dan karyawan yangsangat baik. Namun demikian, tuntutan tersebut

belum dapat terpenuhi sepenuhnya, hal tersebutterbukti dari masih adanya surat teguran, yangditerbitkan oleh fakultas. Demikian pula fenomenaSurat Tugas yang diterbitkan yang seharusnyatidak perlu dilakukan karena tugas-tugas tersebutdikerjakan masih dalam jam kerja yang tersedia.Atas dasar latar belakang masalah tersebut makatopik dalam penelitian ini adalah : "AnalisisPerilaku OCB (Organizational CitizenshipBehavior) Pegawai Fakultas Ekonomi UniversitasDiponegoro". Tujuan penelitian ini adalah untukmenganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadapkomitmen organisasi, pengaruh komitmenorganisasi terhadap Organizational CitizenshipBehavior (OCB) dan pengaruh kepuasan kerjaterhadap Organizational Citizenship Behavior.

REVIEW LITERATUR DAN HIPOTESIS

Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Jauh sebelum isti'ah OrganizationalCitizenship Behaviour ada, Bamard (1938) telahmenggunakan konsep sejenis OCB danmenyebutnya sebagai kerelaan bekerja sama(willingness to cooperate). Kemudian Katz padatahun 1964 terlebih dahulu telah mempergunakankonsep serupa dan menyebutnya sebagai inovatifdan perilaku spontan (innovative and spontaneusbehaviours). Baru kemudian di awal tahun 1980-an, Organ menciptakan istilah OrganizationCitizenship Behaviour (OCB). Selanjutnya banyakistilah digunakan untuk menyebut perilaku dalambekerja ini, termasuk Organization CitizenshipBehaviour (OCB), prosocial organizationalbehaviour, extra role behaviour, dan counter rolebehaviour. (Van Dyne. 1994)

Organ (1988) dalam Torlak & Koc (2007)mendefinisikan OCB sebagai : "individualbehavior that is discretionary, not directly orexplicitly recognized by the formal reward system,and in the aggregate promotes the efficient and

effective functioning of the organization". Disinisecara singkat, OCB menunjuk pada suatuperilaku sukarela individu yang tidak secaralangsung berkaitan dengan sistem reward namunmemiliki kontribusi pada keefektifan dan efisiensiorganisasi. Dengan kata lain. OCB merupakanperilaku karyawan bukan karena tuntutantugasnya, namun lebih pada nilai suka rela dansenang hati.

Konsep yang berbeda mengenai OCBdisampaikan oleh Van Dyne (1994) yangmendefmisikan OCB sebagai : "a global conceptthat contains all positive organizationally relevantbehaviors (no matter even if it is an extra or in-rolebehavior or political behaviors) of individualorganization members". Konsep ini menjelaskanbahwa OCB merupakan konsep global yangmengandung semua perilaku positif yang relevandari anggota organisasi. OCB mampu mengatursaling ketergantungan, antara masing-masinganggota unit kerja, sehingga dapat meningkatkanpencapaian hasil yang kolektif; mengurangikebutuhan organisasi dalam mengorbankansumber daya langka dengan fungsi pemeliharaansederhana, karena mampu membebaskan sumberdaya dari produktivitas, dan memperbaikikemampuan orang lain untuk melaksanakanpekerjaan mereka dengan pembebasan waktuuntuk perencanaan efisiensi yang lebih,penjadwalan, pemecahan masalah dan lain-lain(Organ, 1988; Organ & Konovsky, 1989;Podsakoff et al., 2000 dalam Kim, 2006).

OCB adalah perilaku extra-role individu ditempat kerja yang tidak secara langsung atausecara eksplisit disebutkan dalam sistempengimbalan formal (Posakoff & MacKenzie,1994 dalam Lin et.al, 2008). Karena itu OCB tidakterpisahkan dengan moral dimana individumemilih untuk melakukan perilaku yang dapatberpengaruh baik bagi orang lain (Lin et. al.,2008).

Menurut Katz (1964) dalam Bolon (1997) adatiga perilaku dasar karyawan yang penting untukkeseluruhan efekiivitas organisasi. Tiga perilakudasar tersebut antara lain: yang pertama seseorangharus dibujuk untuk masuk dan tinggal dalamsistem, yang kedua seseorang harusmenyelesaikan peran khusus dalam suatupekerjaan tertentu, dan yang ketiga hams adainovasi dan sikap spontan di luar spesifikasi peranyang sudah ditetapkan dalam organisasi. Perilakuketiga inilah yang sering disebut sebagaiOrganizational Citizenship Behaviour ataudisebut juga sebagai extra-role behaviour.

Katz (1964) dalam Bolon (2007)menambahkan pentingnya peran extra-rolebehaviour dalam organisasi sebagai berikut : (1)Perilaku yang melindungi organisasi danpropertinya ; (2) Saran konstruktif yang dapatmeningkatkan organisasi ; (3) Self-training untuktanggungjawab tambahan; (4) Menciptakan iklimyang tepat bagi organisasi supaya sesuai denganlingkungan sekitamya ; (5) Merupakan aktivitasyang kooperatif. Organ (1988) dalam Gonzales &Garazo (2006) mengemukakan lima dimensi dariOCB sebagai berikut :

1. Altruism

Bagaimana seorang karyawan membantukaryavvan lainnya dalam menyelesaikantugas secara sukarela

2. Courtesy

Bagaimana karyawan menghindaripermasalahan yang mungkin terjadi dalamhubungankerja.

3. Sportmanship

Bagaimana karyawan mampu mentolerirkeadaan yang tidak mengenakkan hati dengantidak mengeluh

4. Civic Virtue

Bagaimana karyawan ikut berpartisipasi

•

dalam tanggung jawab memajukanorganrsasi.

5. Conscientiousness

Bagaimana karyawan mendedikasikandirinya terhadap pekerjaan dan hasratnyauntuk melebihi standard formal yang ada,seperti aspek ketepatan waktu dan ketelitian.

Sementara itu Podsakoff et.al (2000)menjelaskan ketujuh dimensi OCB nya sebagaibenkut:

1. Helping behaviourMerupakan tindakan membantu sesama, ataumenghindari peristiwa yang berhubungandengan permasalahan pekerjaan.

2. Sportmanship

Merupakan keinginan bertoleransi terhadapkesulitan yang tak terhindarkan sertagangguan-gangguan dalam pekerjaan tanpamengeluh.

3. Organizational Loyalty

Yaitu mempromosikan organisasi kepadaorang di luar perusahaan. melindungi sertamempertahankan organisasi dari ancamanekstemal, serta tetap berkomitrnen kepadaorganisasi meskipun dalam kondisi yangmerugikan sekalipun.

4. Organizational Complience

Merupakan intemalisasi dan nenerimaanalu.ran-atu.ran, regulasi serta prosedur.meskipun tidak ada yang mengawasicompliance.

5. Individual InitiativeMerupakan perilaku sukarela atas kreativitasdan inovasi untuk meningkatkan tugasseseorang maupun kelangsungan kinerjaorganisasi dengan ekstra entusiasme danusaha untuk menyelesaikan pekerjaanseseorang .

6. Civic Virtue

Merupakan keinginan untuk berpartisipasisecara aktif di dalam organisasi,

7. Self Development

Merupakan perilaku sukarela karyawan untukmeningkatkan pengetahuan, keahlian, sertakemampuan mereka.

Graham (1991) dalam Torlak & Koc (2007)mengkategorikan OCB menjadi tiga komponen.Komponen pertama yaitu organizationalobedience, menunjukkan penerimaan darikebutuhan dan keinginan aturan dan kebijakanrasional struktur organisasi, job description, dankebijakan kepegawaian. Komponen kedua adaiahorganizational loyalty yaitu identifikasi dengankesetiaan terhadap satu pangkal organisasi danorganisasi secara keseluruhan, melebihi minatyang sempit terhadap individual, kelompok,ataupun departemen. Dan komponen terakhiradalah organizational participation, yangmerupakan minat terhadap permasalahanorganisasi yang dipandu oleh standar kebaikanyang ideal, yang divalidasi oleh penjagaaninformasi oleh individu, dan menunjukkan melaluiketerlibatan penuh dan bertanggung jawab dalampenguasaan orgarusasi.

OCB dalam penelitian ini diukur denganmenggunakan 20 indikator yang dikembangkanoleh Morrison (1994). Beberapa diantaranyaadalah : menggantikan rekan sekerja yang sedangabsen, membantu karyawan lain yang kelebihanbeban kerja, membantu memberikan orientasiterhadap karyawan baru meskipun tidak diminta,membantu pekerjaan rekan sekerja ketika merekasedang absen, meluangkan waktu untukmembantu karyawan lain berkaitan denganpekerjaan, dU.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan suatu perasaanemosional seseorang terhadap pekerjaannya

(Markovitz & Davis, 2007). Kepuasan kerjamencerminkan perasaan seseorang terhadappekerjaannya. Hal ini Nampak dalam sikap positifyang ditunjukkan karyawan terhadap pekerjaandan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungankerjanya.

Robbins (2001) menjelaskan kepuasan kerjasebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaanseseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yangditerima seorang pekerja dan banyaknya yangmereka yakini seharusnya mereka terima.Kepuasan kerja pada dasamya merupakan sesuatuyang bersifat individual. Setiap individu memilikitingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuaidengan sistem nilai yang berlaku pad a dirinya(Veithzal Rivai, 2005). Konteks puas itu sendiridapat ditinjau dari dua sisi, yaitu individu akanmerasa puas apabila dia mengalami hal-halsebagai berikut :

1. Apabila hasil atau imbalan yang didapat ataudiperoleh individu tersebut lebih dari yangdiharapkan.

2. Apabila hasil yang dicapai lebih besar daristandar yang ditetapkan.

3. Apabila yang didapat o1eh karyawan sesuaidengan persyaratan yang diminta danditambah dengan ekstra yang menyenangkankonsisten untuk setiap saat serta dapatditingkatkan setiap waktu.

Silverthorne (2005) dalam Maharaj &Schlechter (2007) mendefinisikan kepuasan kerjasebagai " apleasurable or positive emotional stateresulting from the appraisal of one's job". Bahwakepuasan kerja merupakan suatu pemyataanemosional yang positif atau yang menyenangkansebagai hasil dari penilaian kinerja seseorang.Silverthome (2005) dalam Maharaj & Schlechter(2007) membagi kepuasan kerja menjadi tiga,yaitu : (1) Kepuasan kerja intrinsik, yaitu nilai-nilai yang individu miliki atau inginkan ; (2)Kepuasan kerja ekstrinsik, yaitu persepsi

karyawan tentang bagaimana organisasimemenuhi keinginan ataupun nilai-nilai karvawan; (3) kepuasan kerja secara umum, yaitu nilai-nilaiyang relatif penting bagi individu. Acker (1999)dalam Wei, et. al (2007) menjelaskan bahwakepuasan kerja itu penting bagi karyawan maupunorganisasi; karyawan yang merasa puas denganpekerjaannya akan lebih senang tinggal dalamorganisasi dan menunjukkan usaha yang kerasdalam pekerj aannya.

Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi.Namun secara umum tahap yang diamati adalahkepuasan dalam kerja itu sendiri, gaji, pengakuan,hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja,dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensimenghasilhan perasaan puas secara keselurubandengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaanjuga memiliki definisi berbeda dari satu orangdengan orang yang lain. (Mathis & Jackson. 2001),Robbins (2001) menyatakan ada lima faktor yangmendukung terciptanya kepuasan kerj a bagikaryawan suatu organisasi, yaitu :

1. Kerja yang secara mental menantangKaryawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang member mereka kesempatanuntuk menggunakan kelrampilan dankemampuan mereka dan menawarkanberagam tugas, kebebasan, dan umpan baliktentang bagaimana cara merekamengerjakannya. Karakteristik ini membuatkerja secara mental menantang. Suatupekerjaan yang terlalu kuran menantang akanmenciptakan kebosanan, namun yang terlalubanyak menantang akan menambah frustasidan perasaan gagal. Pada kondisi menantangyang sedang, kebanyakan karyawan akanmengalami kesenangan dan kepuasan.

2. Kompensasi yang sesuaiSetiap karyawan yang bekerja dalam suatuorganisasi pasti memiliki keinginan untukmemperoleh kompensasi. Salah satu hal

terpenting dalam mengamati keterkaitanantara kompensasi dengan kepuasan kerjaadalah persepsi keadilan. Bila karyawanmemandang bahwa kompensasi yanditerimanya telah dianggap adil makakaryawan tersebut akan merasa puas.Penentuan adil mungkin dapat didasarkanpada berbagai pertimbangan, antara lainbesarnya tuntutan dan tanggung jawabpekerjaan, tingkat ketrampilan individukaryawan, dan standar pengupahankomunitas.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Para karyawan memiliki kepedulian akanlingkungan kerj a baik untuk kenyamananpribadi maupun untuk memperlancartugasnya. Karyawan lebih menyukai keadaansekitar yang tidak berbahaya ataumerepotkan.

4. Rekan sekerj a yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, kerja jugamengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Olehkarena itu tidaklah mengejutkan bilamempunyai rekan kerja yang ramah danmendukung akan meningkatkan kepuasankerja.

5. Adanya kesesuaian kepribadian denganpekerjaan

Adanya kesesuaian antara kepribadiankaryawan dengan jenis pekerjaan akanmenghasilkan tingkat kepuasan yang lebihtinggi. Seorang karyawan yang tipekepribadiannya kongruen dengan jenispekerjaan yang dipilihnya seharusnyamenimbulkan kepuasan, karena karyawantersebut memiliki bakat dan kemampuan yangsesuai dan tepat untuk memenuhi tuntutandari pekerj aan mereka. Hal ini akanmenimbulkan peluang yang lebih besar untukberhasil dalam pekerjaan tersebut dan boleh

jadi karena kemampuannya itu makakaryawan akan merasa lebih puas lagi.

Komitmen Organisasional

Komitrnen Organisasional merupakan suatupemyataan psikologis yang mengkategorikanhubungan karyawan dengan organisasi, yangdimengerti sebagai komitmen terhadapkeseluruhan organisasi (Gautam et. al. 2004).Meyer & Alien (1997 dalam Maharaj &Schlechter, 2007) mendeskripsikan karyawanyang memiliki komitrnen terhadap organisasisebagai : " one who stays with the organisationthrough thick and thin, attends work regularly,puts in a full day (and maybe more), protectscompany assets, shares company goals, and soon ". Bahwa karyawan yang berkomitmenterhadap organisasi adalah karyawan yang tinggaldalam organisasi, menghadapi kesulitan-kesulitan, datang ke tempat kerja secara teratur,mengalami satu hari penuh kesibukan (danmungkin lebih), melindungi asset perusahaan, danbersama-sama mencapai tujuan perusahaan.

Cook &Wall (1980) dalam Markovits & davis(2007), melihat komitrnen organisasi sebagai :"...the feelings of attachment to the gods andvalues of the organization, and attachment to theorganization for its own sake rather than for itsstrictly instrumental values ". Secara singkatkomitmen organisasi dimaksudkan sebagai suatuperasaan kasih sayang karyawan terhadap tujuandan nilai-nilai organisasi. Cook & Wall (1980)dalam Markovits & Davis (2007) menguraikantiga bentuk komitrnen organisasi sebagai berikut:(l) identification, yaitu perasaan bangga danmemiliki terhadap organisasi ; (2) involvement,yaitu keinginan untuk menginvestasikan usahapribadi demi organisasi ; dan (3) loyalty, yaitu rasakasih sayang dan tanggungjawab terhadaporganisasi. Ada tiga dimensi dari komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Alien danMeyer (1997 dalam Gautam, 2004), yaitu :

1. Affective commitmentAfektifkomitrnen mengikat karyawan melaluiemosional, keterlibatan, dar ideiitifikasiterhadap organisasi. Disini karyawan ingintinggal dalam organisasi karena merekamemang menginginkannya.

2. Normative commitmentNormatif komitrnen menekankan pada rasatanggung jawab karyawan terhadap rekansekerja dan manajemen. Karyawan tetaptinggal dalam organisasi karena merekamemang merasa bertanggung jawab untukmelakukannya.

3. Continuance commitment.Kontinuan komitmen tergantung padapertimbangan karyawan terhadap untung rugidari meninggalkan organisasi. Karyawantinggal dalam organisasi karenamempertimbangkan untung rugi apabila iameninggalkan organisasi.

Kerangka Pemikiran TeoritisPenelitian ini bertujuan untuk menguji

pengaruh kepuasan kerja pegawai terhadapkomitmen organisasi dan perilaku OCB(Organizational Citizenship Behavior).

Gambar 1Model Pengujian Hipotesis

KomitmenOrganisasi

KepuasanKerja

H3 PerilakuOCB

HI Kepuasan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap komitmen organisasi,artinya semakin tinggi kepuasan kerja,maka semakin tinggi pula tingkat komitrnenpegawai terhadap organisasi.

H2 Komitmen organisasi berpengaruh positifdan signifikan terhadap perilaku OCB,artinya semakin tinggi komitmen pegawaiterhadap organisasi, maka semakin besarpula perilaku OCB (OrganizationalCitizenship Behavior) yang ditunjukkanoleh pegawai.

H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap perilaku OCB, artinyasemakin tinggi kepuasan kerja pegawai,maka semakin besar pula perilaku OCB(Organizational Citizenship Behavior)yang ditunjukkan oleh pegawai.

METODE PENELITIAN

Variabel Penelitian dan Pengukurannya

Variabel yang digunakan dalam penelitianadalah Organizational Citizenship Behavior(OCB) sebagai variabel dependent, kepuasan kerjasebagai variabel independent dan komitmenorganisasi sebagai variabel intervening.

Pengukuran variabel dalam penelitian inidilakukan melalui 14 indikator. Indikator-indikator tersebut, yaitu :

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB adalah perilaku Extra-Role individu ditemp at kerja yang tidak secara langsung atausecara eksplisit disebutkan dalam sistempengimbalan formal (Posakoff danMacKenszie, 1994 dalam Lin et.al. , 2008).Berikut merupakan indikator dariOrganizational Citizenship Behavior (OCB)yang dikembangkan oleh Morrison (1994) :

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja secara umum dapatditerangkan sebagai suatu perasaan emosionalseseorang terhadap pekerjaannya (Markovitz& Davis, 2007). Berikut merupakan indikator

dari kepuasan kerja yang dikembangkan olehCelluci dan DeVries (1978) dalam FuadMas'ud (2004) :

3. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasional merupakan suatupemyataan psikologis yang mengkategorikanhubungan karyawan dengan organisasi, yangdimengerti sebagai komitmen terhadapkeseluruhan organisasi (Gautam et.al,. 2004).Berikut merupakan indikator dari komitmenorganisasi yang dikembangkan oleh Mowday(1979). Indikator-indikator tersebut antaralain:

Populasi dan Sampel

Populasi adalah jumlah total dari seluruhelemen yang mempunyai karakteristik sama.Sedangkan sampel adalah subset dari populasi,terdiri dari anggota populasi.

Populasi dalam penelitian ini adalahkaryawan Fakultas Ekonomi UniversitasDiponegoro yaitu sebanyak 132 orang. Sedangkansampel diambil seluruhnya sebanyak 132 orang.Metode pengambilan sampel dalam penelitian iniadalah sampling jenuh. Karyawan FakultasEkonomi Universitas Diponegoro diambilsemuanya menjadi sampel karena jumlahnyamasih memungkinkan diambil seluruhnya.Disamping itu mereka menjadi sampel karenapertimbangan bahwa mereka adalah subyek yangpaling mengetahui terhadap tugas dan pekerjaanmereka sendiri. Selain itu, para karyawan ini jugamemiliki peran strategis yang memungkinkanbagi keberadaan perilaku OCB di lingkungankerja Fakultas Ekonomi UNDIP.

Metode Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan denganmenggunakan satu macam angket, yaitu angkettertutup, yaitu angket yang terdiri atas serangkaianpertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan

data mengenai beberapa faktor yang membentukvariabel-variabel penelitian. Pemyataan dalamangket tertutup tersebut menggunakan skalaLikertyaitu skala pengukuran untuk mengukur sikap,jawaban setiap instrumen yang menggunukanskala Likert mempunyai tahapan dari Sangat TidakSetuju sampai dengan Sangat Setuju (Sugiyono,1999) dengan skor 1-7. Dalam skala numerical,angka 1 (satu) menunjukkan bahwa respondenmemberikan tanggapan yang sangat tidak setujuterhadap pertanyaan atau pertanyaan yangdiajukan, sedangkan angka 7 (tujuh) menunjukkansangat setuju.

TeknikAnalisis Data

Suatu penelitian membutuhkan analisis datadan inteprestasinya yang bertujuan untukmenjawab pertanyaan-pertanyaan peneliti dalamrangka mengungkap fenomena sosial tertentu.Analisis data merupakan proses penyederhanaandata ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dandiinteprestasikan. Metode yang dipilih untukmenganalisis data harus sesuai dengan polapenelitian dan variabel yang akan diteliti.

Dalam penelitian ini digunakan analisiskuantitatif. Persepsi responden merupakan datakuantitatif yang diperoleh dengan wawancara dankuesioner yang akan diukur dengan skala sehinggahasilnya berbentuk angka. Selanjutnya angka atauskor tersebut diolah dengan metode statistik.

Selanjutnya untuk menganalisis data, penelitimenggunakan program Structural EquationModelling (SEM) yang dioperasikan melaluiprogram AMOS. Dipakainya program SEM untukmemudahkan peneliti dalam mengukur besamyapengaruh pada tiap-tiap variabel secara langsung,tanpa harus mengukur satu-persatu. Sebagaisebuah model persamaan struktur AMOSmenjelaskan masalah pengukuran dan struktur danselanjutnya digunakan untuk menganalisis danmenguji hipotesis. AMOS sesuai bagi bermacam-

macam analisis karena kemampuannya untuk: (1)Mengestimasi koefisien yang tidak diketahui darisatu set persamaan linear terstruktur, (2)Mengakomodasi model yang didalamnyatermasuk variable laten, (3) Mengakomodasipengukuran error baik dependen maupunindependen, (4) Mengakomodasi peringatan yangtimbal balik, simultan dan saling ketergantungan.Menurut Hair, Anderson, Tatham dan Black(1995), ada tujuh langkah yang harus dilakukandalam SEM yaitu:

1. Pengembangan model berbasis teori.

Langkah pertama dalam pengembanganmodel SEM adalah pencarian ataupengembangan model yang mempunyaijustifikasi teoritis yang kuat. Seseorangpeneliti harus melakukan serangkaian telaahpustaka yang intens guna mendapatkanjustifikasi atas model teoritis yangdikenibangkamya.

2. Pengembangan diagram alur (Pathdiagram) untuk menunjukkan hubungankausalitas.

Path diagram akan mempermudah menelitihubungan-hubungan kausalitas yang ingindiuji. Peneliti biasanya bekerja dengankonstruk atau faktor yaitu konsep-konsepyang memiliki kebijakan teoritis yang cukupuntuk menjelaskan berbagai bentukhubungan. Konstruk-konstruk yang dibangundalam diagram alur dapat dibagi menjadi duakelompok yaitu konstruk eksogen dankonstruk endogen. Konstruk eksogen dikenalsebagai variabel independen yang tidakdiprediksi oleh variabel yang lain dalammodel. Konstruk endogen dikenal jugasebagai variabel dependen. Konstruk endogenlainnya, hanya dapat berhubungan kausaldengan konstruk endogen. Berikut Gambar 2yang menerangkan SEM dan peneletian ini.

Gambar 2Diagram Alur

Sumber : dikembangkan dalam penelitian ini.

Keterangan:

Xl = Menggantikan rekan sekerja yang sedangabsen

X2 = Membantu karyawan lain yang kelebihanbebankerja

X3 Membantu memberikan orientasiterhadap karyawan baru meskipun tidakdiminta

X4 = Membantu pekerjaan rekan sekerja ketikasedang absen

X5 Suka rela melakukan pekerjaan meskipuntidak diminta

X6 = Membantu karyawan departemen lainketika memiliki masalah denganpekerjaan

X7 = Datang kerja lebih awal sehingga Slapketikajam kerja dimulai

X8 = Tidak membuang-buang waktu kerjauntuk mengobroJ di telepon yang tidakberkaitan dengan pekerjaan.

X9 = Tidak menggunakan fasilitas kantor untukkepentingan pribadi, seperti telpon kantor.

•L..J

XI0 = Tidak mengambil waktu istirahat lebihlama, meskipun apabila sakit

XII = Bersedia membantu dos en, Mahasiswa,Karyawan lain ketika mereka mengalamimasalah.

X12 = Sukarela menghadiri pertemuan (rap at)penting

X13 = Membantu melakukan koordinasi antarkaryawan atau unit lain dalam organisasi

X14 = Selalu mengikuti perubahan danperkembangan organisasi

X15 = Organisasi memberikan gaji lebih baikdaripada oraganisasi lain.

X16 = Gaji sesuai dengan tanggung jawab yangdipikul

X17 = Tunjangan cukup memadai

X18 = Dasarpatokan promosi tidakjelas

X19 = Promosijarang terjadi di organisasi

X20 = Tidak cukup dukungan dari rekan sekerja(R)

X21 = Bekerja di organisasi ini menyenangkan

X22 = Dukungan dari para atasan cukup

X23 = Para atasan tidak mau mendengarbawahan(R)

X24 = Pekerjaan ini sangat menarik

X25 = Pekerjaan lain lebih menarik

X26 = Bersedia bekerja melebihi kerja biasaagar organisasi sukses

X27 = Menunjukkan rasa bangga bekerja diorganisasi ini kepada orang lain.

X28 = Bersedia menerima setiap penugasanyang diberikan

X29 = Memiliki nilai-nilai pribadi yang samadengan organisasi

X30 = bangga kepada organisasi

X31 = Ingin meninggalkan organisasi ketikaterjadi perubahan (R)

X32 = Peduli dengan nasib organisasi

X33 = Organisasi adalah tempat terbaik untukbekerja

X34 = Senang memilih organisasi sebagaitempat bekerja

Persamaan Struktural Dan SpesifikasiModel Pengukuran

Setelah teori/model teontis dikembangkandan digambarkan dalam sebuah diagram alur,selanjutnya mulai dapat dilakukan konversispesifikasi model tersebut ke dalam rangkaianpersamaan. Persamaan yang akan dibangun terdiridari:

a. Persamaan-persamaan struktural yangdibangun atas pedoman sebagai berikut:

variabel endogen = variabeleksogen +variabel endogen + error

Persamaan struktural dari model diagramjalurgambar2

KOOCB

=~IKK=~2KO+~3KK

+zl (1)+z2 (2)

Keterangan :

OCB = Perilaku OCBKK = Kepuasan KerjaKO = Komitmen Organisasi

b. Persamaan spesifikasi model pengukuran

Pada tahap ini ditentukan variabel untukmengukur konstruk mana, serta menentukanserangkaian matrik yang menunjukkankorelasi yang dihipotesiskan konstruk atauvariabel.

Persamaan spesifikasi model pengukurangambar3

Konstruk Eksogen Kepuasan Kerja

Xl5 = Al5 + OCB + el5 X21 = A22+ OCB + e21XI6=AI6+ OCB +e16 X22 =A23 +OCB +e22X I7 = AI 7 + OCB + e I7 X23 = A24 + OCB + e23XI8 =AI8+0CB+eI8 X24=A25 +OCB+ e24Xl9 = 1d9 + OCB + el9 X25 = A26+ OCB + e25X20 = A20+ OCB + e20

Konstruk Komitmen Organisasional

X26 = A26+ OCB + e IX27 = A27+ OCB + e2X28 = A28+ OCB + e3X29 = A29+ OCB + e4X30=A30+0CB+e5

X31 =A31 +OCB+e31X32 = A32 + OCB + e32X33 = A33 + OCB + e33X34 = A34+ OCB + e34

Konstruk Endogen Perilaku OCB

Xl =AI +OCB+elX2 = A2+ OCB + e2X3 =A3 +OCB+e3X4=A4+0CB+e4X5 = A5+ OCB + e5X6=A6+0CB+e6X7 = A7 + OCB + e7

X8 =A8+0CB+e8X9 =A9+0CB+e9'XIO=AIO + OCB + elOXlI =AlI +OCB+elIXl2 =A12 + OCB + el2X13 = Al3 + OCB + el3X14= AI4 + OCB + el4

Evaluasi Kriteria Goodness - 01-fit

Kesesuaian model dievaluasi melalui telaahterhadap berbagai kriteria goodness-of-fit.Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakahdata yang digunakan dapat memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran, sampel, normalitas danlinearitas, outliners dan multikolinearitas dansingularitas. Setelah itu melakukan uji kesesuaiandan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dancut-off value-nya digunakan untuk mengujiapakah sebuah model diterima atau ditolak, yaituterlihat dalam table I berikut:

I

Tabel 1Indeks Pengujian Kelayakan Model

(Goodness-of-fit Index)

No GOODNESS OF FITINDEX

I. a2• Chi Square

2. Probability

3. RMSEA (the Root MeanSquare Error ofApproximation)

4. GFI (good of Fit Index)

S. AGFI (AdjustedGoodness of Fit Indices)

6. CMIN/DF (TheMinimum SampleDiscrepancy Function)

7. TU (Tuckler LewisIndex)

8. CFI (Comparative FitIndex)

KETERANGAN CUf-OFPOINT

Menguji apakah kcvarians populasi yang «cl;df; 5%)diestimasi sarna dengan kovarians sample(npukah model sesuai dengan data)

Uji signifikansi terhadap perbedaan malrik >0,05kovarians data dengan matriks kovarians )yang diestimasi

Mengkompensasi kelemahun chi-squure pada <0,08sampel yang besar (Hair, et al 1998)

Menghitung proporsi tertimbang varians >0,90dalam matriks sample yang dijelaskan olehmatnks kovarians populasi yang diestimasi

Merupakan GFI yang disesuaikan terhadap >0,90Degree or Fredom (Hair, et a1 1995) Analogdengan R2 dan regresi berganda (Bentlerdalam Ferdinand (2004).

Kesesuain antara data dengan model. >2,00

Pembanding antaru model yang diuji terhadap >0,95baseline model (Hair,et ail 1998)

Uji kelayakan model yang tidak sesnsitif >0,95terhadap bcsamya sampel dan kerumitanmodel

Sumber: Hair (1998)

HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN

Setelah measurement model dianalisis melaluiConfirmatory Factor Analysis dan dilihat bahwamasing-masing variabel dapat digunakan untukmendefinisikan sebuah konstruk laten, makasebuah full-model SEM dapat dianalisis denganmengembangkan model yang bertujuan untukmenguji apakah model yang dihipotesiskan samadengan data empiris penelitian. Model persamaanstrukturan ini menganalisis hubungan kausalitasan tara kons truk kepuas an kerj a danOrganizational Citizenship Behavior dengankonstruk komitmen organisasi sebagai variabelintervening berdasarkan kajian teori dan hasil-hasil penelitian sebelumnya. Semakinmeningkatnya kepuasan kerja diprediksi akansemakin menambah komitmen organisasikaryawan dan selanjuntnya akan semakinmeningkatkan perilaku OCB dalam organisasi.

Kepuasan kerja mengacu pada sikap yang dimilikisetiap karyawan dalam pekerjaanya, sedangkankomitmen organisasi mengacu pada komitmensetiap karyawan pada organisasi dan perilakuOCB mengacu pada perilaku sukarela individukaryawan yang secara umum ditunjukkan dalampekerjaannya. Hasil analisis model persamaanstruktural penuh (full model SEM) dapat dilihatselengkapnya pada Gambar berikut:

Gambar 2.Full Structural Equation Model

Chi Square=216.327p=.297DF=206CMIN/DF=1.050GFI=.B77AGFI=.B49TLI=.995CFI=.996RMSEA=.020

Model persamaan struktural seperti tampakpada Gambar 3 ternyata telah memenuhi kriteriamodel fit yaitu ditunjukkan dengan indekspengujian seperti terlihatpada Tabel2 berikut ini

Tabel2Indeks Pengujian Kelayakan

Goodness of fit index CUI off value Hasil EvaluasiKalkulasi model

Chi Square, 5%, DF-206 240,485 216,327 BaikSia. Probabil~ > 0,05 0,297 BaikGFI > 0,90 0,877 MarzinalAGFI > 0,90 0,849 MarainalCMlNfDF > 2,0 1,050 BaikTU > 0,95 0,995 BaikCFI > 0,95 0,996 BaikRMSEA > 0,08 0,020 Baik

Sumber: data primer diolah 2010

Dari Tabel 2 Hasil indeks kesesuaian (FitIndex) atas proporsi tertimbang dari varian dalam

matriks kovarian sampel menunjukkan bahwamodel ini sesuai dengan data yang diobservasi,seperti terlihat dari nilai Chi square=216,327dengan probabilitas p=0,297 menunjukkan bahwatidak ada perbedaan yang signifikan antara matrikkovarians data dengan matrik kovarians yangdiestimasi. Nilai probability pada analisis ini lebihbesar daripada batas signifikansi 0,05 diartikanbahwa tidak adanya perbedaan matriks kovariansatau matrik kovarian sampel dan matrik kovarianspopulasi yang diestimasi. Demikian pula dengannilai kriteria lainnya seperti CMIN/DF, TLI, CFIdan RMSEA. Besarnya nilai Goodness of Fit(GFI)=0,877 dan adjusted goodness of fit Index(AGFI)=0,849 hasil dari pengolahan data di bawahkriteria yang direkomendasikan atau disebut hasiluji kesesuaian dari model di atas adalah marginaluntuk persyaratan batas ~ 0,90. Meskipundemikian, secara umum model penelitian memilikitingkat goodness offit yang dapat diterima, karenadari delapan uji konfirmatori tersebut di atasternyata hanya dua yang tidak memenuhi syaratketentuan yang ada sehingga dianggap bisamemenuhi syarat unutuk dilanjutkannya analisisdata. Dari fakta tersebut memiliki arti bahwamodel menunjukkan hasil uji yang baik padamodel penuh.

Uji kausalitas dengan melihat nilai RegressionWeight untuk melihat hubungan antar variabelyang menjadi dasar dalam hipotesis penelitianyang telah dikembangkan dalam model inimenyatakan bahwa koefisien regresi antarahubungan adalah sama dengan nol (melalui uji tyang lazim dalam model-model regresi). Nilaistatistik hasil pengolahan dengan SEMdiindikasikan dengan tingkat signifikansihubungan antar variabel yang ditunjukkan melaluinilai P dan C.R masing-masing hubungan antarvariabel. Tabel3 berikut ini menyajikan nilai-nilaikoefisien regresi dan t-hitungnya, terlihat dalamkolom C.R (Critical Ratio).

Tabel3.Regression Weight Full Structural Model

Estimate S.E. C.R. P LabelKomitmcn _ Organisasi <--- Kcpuas..11l_ Kcrja .457 .107 4.284 *'* par 21Pcrilaku OCB <--- Kcpuasun Kcrja .215 .100 2.141 .032 par 20Pcrilaku aCB <--- Komitmcn _Organisasi .213 .088 2.421 .015 par 22x l <--- Pcrilaku DCB 1.000x.S <--- Pcrilaku aCB 1.209 .086 14.014 *** par_ Ix6 <--- Pcrilaku DCS 1.163 .095 12.203 *•• par_2x7 <--- Pcrilaku OCB 1.293 .098 13.155 •• * par_3xl2 <--- Pcrilaku OCS 1.093 .085 12.908 *'* par 4xl3 <--- Pcriluku DCB 1.207 .088 13.691 **' p.1f_5x 14 <:-: Pcrilaku DCB 1.052 .104 10.099 *'* par_6xl6 <--- Kepuasan _ Kcrja 1.000

x 17 <--- Kcpuasao_ Kcrj a 1.066 .107 9.970 •• * par_7xl9 <--- Kcpuasan_ Kcrja .929 .101 9.236 ... par_8x20 <--- Kcpuasan_Kcrja 1.047 .096 10.892 *' • par_9x21 <--- Kcpuasan_Kcrja .998 .113 8.843 ... par_ 10x22 <--- Kcpuasan_Kcrja .993 .106 9.358 ... par_ 11x24 <--- Kepuasan _ Kcrja .882 .098 8.974 ... par 12x26 <--- Komitmcn _ Organisasi 1.000x27 <--- Kornitmcn , Organisasi .886 .097 9.174 ... par 13x28 <--- Komitmcn_ Organisasi 1.027 .091 11.266 ... par 14x29 <--- Komitmcn _ Organisasi .861 .091 9.480 ... par_ ISx30 <--- Komitmen _ organisa~!1

1.040 .097 10.681 ... par 16x32 <--- Komitmcn _ Organisasi .907 .088 10.293 ... par_ 17x33 <--- Komitmcn Organisasi 1.124 .091 12.404 ... par 18x34 <--- Komitmcn Organisasi 1.058 .093 11.397 ... pnr 19

Sumber: OUtputdata diolah denganAmos 5.0

Pada Tabel 3 di atas dapat dilihat nilai criticalratio (C.R.) yang identik dengan uji-t dalamregresi, yaitu terlihat bahwa semua parameter baikregression weight maupun variance yangdiestimasi ternyata signifikan (~2,0). Dari Tebel 3di atas terlihat tidak ada nilai CR yang lebih kecildari 2,0. Dengan demikian seperti yang telahdihipotesiskan bahwa kepuasan kerja secarasignifikan mempengaruhi komitmen organisasidengan nilai estimasi parameter 0,457. Begitu jugadengan komitmen organisasi mempengaruhiperilaku OCB dengan nilai estimasi parameter0,213, serta kepuasan kerja juga mempengaruhisecara signifikan perilaku OCB dengan estimasiparameter 0,215.

Model struktural ini menggunakan jumlahsample n=132, jumlah data kovarian dan variansebesar 22(22+1)/2=253, sedangkan jumlahparameter yang diestimasi 47, sehingga degrees offreedom yang dihasilkan positif sebesar 206.

Uji Hipotesis n,Hipotesis HI pada penelitian ini adalah

kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan

I

terhadap komitmen organisasi, artinya semakintinggi kepuasan kerj a, maka semakin tinggi pulatingkat komitmen pegawai terhadap organisasi.Dari pengolahan data diketahui bahwa nilai C.R(Critical Ratio) untuk hubungan antara variabelkepuasan kerja dengan komitmen organisasiseperti terlihat pada Tabel 4.21 adalah sebesar4,242 dengan nilai P (Probability) sebesar 0,000.Kedua nilai menunjukkan hasil yang memenuhisyarat, yaitu di atas 2.00 untuk C.R (Critical Ratio)dan di bawah 0.05 untuk nilai P (Probability).Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hipotesisHt dapat diterima.

Uji Hipotesis H2

Hipotesis H2 pada penelitian ini adalahkmitmen organisasi berpengaruh positif dansignifikan terhadap perilaku OCB, artinyasemakin tinggi komitmen pegawai terhadaporganisasi, maka semakin besar pula perilaku OCB(Organizational Citizenship Behavior) yangditunjukkan oleh pegawai. Dari pengolahan datadiketahui bahwa nilai C.R (Critical Ratio) untukhubungan antara variabel komitmen organisasidan perilaku OCB adalah sebesar 2,298 dengannilai P (Probability) sebesar 0,022. Kedua nilaimenunjukkan hasil yang memenuhi syarat, yaitu diatas 2.00 untuk C.R (Critical Ratio) dan di bawah0.05 untuk nilai P (Probability). Dengan demikiandapat dikatakan bahwa hipotesis H2 dapatditerima.

Uji Hipotesis H3

Hipotesis H3 pada penelitian ini adalahkepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap perilaku OCB, artinya semakin tinggikepuasan kerja pegawai, maka semakin besar pulaperilaku OCB (Organizational CitizenshipBehavior) yang ditunjukkan oleh pegawai. Daripengolahan data diketahui bahwa nilai C.R(Critical Ratio) untuk hubungan antara variabelkepuasan kerja dan perilaku OCB seperti terlihatpada Tabel4.21 adalah sebesar 2,149 dengan nilai

P (Probability) sebesar 0,032. Kedua nilaimenunjukkan hasil yang memenuhi syarat, yaitudi atas 2.00 untuk C.R (Critical Ratio) dan dibawah 0.05 untuk nilai P (Probability). Dengandemikian dapat dikatakan bahwa hipotesis H3dapat diterima.

KESIMPULAN DAN SARAN

Demi memenuhi tuntutan kerja untukmelaksanakan Tri Dharma Perguruan Tinggi,yaitu penelitian, pengabdian dan pengajaran,diperlukan kinerja dari dosen dan karyawan yangsangat baik. Untuk mencapai hal itu makapenelitian ini disusun sebagai salah satu usahauntuk melakukan pengujian terhadap peningkatanorganizational citizenship behavior karyawan dilingkungan organisasi Fakultas Ekonomi UNDIPdengan peningkatan kepuasan kerja karyawanmelalui komitmen organisasi semakin tinggidalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkanhasil pengujian dengan metode persamaanstruktural diperoleh hasil-hasil penelitian yangmenjadi kesimpulan yaitu :1. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap komitmen organisasipada karyawan Fakultas Ekonomi UNDIPdengan nilai koefisien sebesar 0,457 denganprobabilitas p=O,OOO.

2. Komitmen organisasi berpengaruh secarapositif dan signifikan terhadap perilaku OCByang ditunjukkan oleh karyawan FakultasEkonomi UNDIP dengan koefisien sebesar0,213 dengan probabilitas p=O,O15.

3. Kepuasan kerja berpengaruh secara positifdan signifikan terhadap perilaku OCBkaryawan Fakultas Ekonomi UNDIP dengankoefisien sebesar 0,215 dengan probabilitasp=0,032.

Selanjutnya berdasarkan path analysisdiperoleh besamya pengaruh secara langsung

(direct effect) kepuasan kerja terhadap OCB adalahsebesar 0,215, sedangkan indirect effect kepuasanterhadap OCB adalah 0,097. Dengan dernikianpengaruh total kepuasan terhadap OCB adalahsebesar 0,312. dengan rnenggunakan sobel testdiperoleh nilai statistik t untuk pengaruh rnediasiyaitu sebesar 0,097 dengan nilai t statistik sebesar2,208> t kritik (1,960). Dengan dernikian terbuktisecara ernpiris rnernang kornitrnen organisasiberlaku sebagai variabel intervening pengaruhkepuasan kerja terhadap perilaku OCB karyawanFakultas ekonorni UNDIP.

Hasil penelitian sekali lagi mengkonfirmasi-kan hasil penelitian-penelitian sebelurnnya bahwakepuasan kerja rnernpengaruhi OCB secara positifmelalui peningkatan komitrnen organisasi.Pengaruh kepuasan kerja tersebut akan jauh lebihkuat j ika rnelalui rnediasi variabel kornitrnenorganisasi dibandingkan secara langsung terhadapOCB, oleh karena itu pihak manajemen FakultasEkonomi UNDIP kiranya perlu mempertimbang-kan untuk rnengarnbil langkah-Iangkah maupunkebijakan-kebijakan yang rnendukung bagipeningkatan kepuasan kerja karyawan dalarnrangka rnendorong rneningkatnya komitrnenorganisasi yang pada gilirannya secara efektif akandapat rneningkatkan OCB karyawan.Meningkatnya perilaku OCB karyawan akansangat berrnanfaat besar bagi pencapaian tujuanorganisasi Fakultas Ekonorni UNDIP. Adabeberapa rekornendasi kebijakan yang perludilakukan, yaitu :1. Memberikan kornpensasi seperti gaji yang

sesuai dengan tanggung jawab yang dipikul,dan tunjangan yang memadai untukkesejahteraan.

2. Mernberikan penghargaan berupa promosijabatan sebagai kompensasi bagi karyawanyang berprestasi.

3. Mernberikan dukungan yang cukup dariatasan kepada bawahan derni rnernperlancarpelaksanaan pekerjaan.

4. Mengusahakan untuk selalu terjaga situasikerja yang nyarnan bagi seluruh karyawanderni terbinanya hubungan antar karyawandalarn pekerjaan yang harrnonis.

5. Menghargai karyawan sebagai pribadirnanusia yang bersedia bekerja dengankesadaran tanpa paksaan atau tekanansehingga setiap hasil kerja perlu diharga pula.

Perilaku sukarela dalarn pekerjaan(Organizational Citizenship Behavior)dipengaruhi oleh kepuasan kerja secara tidaklangsung rnelalui rnediasi variabel kornitrnenorganisasi. Derni rneningkatkan kornitrnenorganisasi diperlukan peningkatan kepuasan kerjakaryawan yang didukung dengan berbagaiinstrurnen yang sesuai dengan situasi dan kondisiorgamsasl.

Karakteristik organisasi, karakteristikindividu dan kultur organisasi juga berkaitandengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi.Oleh sebab itu, bagi penelitian selanjutnyadiharapkan memasukkan variabel-variabeltersebut dengan memperhatikan pula pihak-pihaklain yang dimungkinkan terkait dengan kinerjakaryawan, seperti selain atasan, rnahasiswa,bawahan serta dikaji pula penilaian kerja yangtelah dilakukan secara rutin.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, Natalie 1. dan Meyer, John P., 1990,Organizational Socialization Tactics : ALongitudinal Analysis Of Links ToNewcomers Commitment and RoleOrientation, Academy Of ManagementJournal. Vol.33 NoA pp 847.

Budiharjo, Andreas, 2004, MnegenalOrganizational Citizenship Behavior(OCB), Forum Manajemen PrasetyaMulya Th.XVIIINo.82.

Dessler, Gary, 1997. Human ResourceManagement, Seventh Edition, PrenticeHall, Inc. New Yark.

Fuad Mas'ud, 2004, Survey DiagnosisOrganisasional, BPUNDIP, Semarang.

Gautam, et.al. , 2004, Organizational citizenshipBehavior and OrganizationalCommitmeny inNepal.http://ww.abs.aston.ac. uklnewweb/research/ publications.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L. dan Black,W.e., 1995. Multivariate Data Analysis,4thEdition, Prentice Hall, New Jersey.

Imam Ghozali, 2004, Aplikasi AnalisisMultivariate dengan Program SPSS,Badan Penerbit UNDIP.

Kim, Sangmook, 2006, Public Service Motivationand Organizational Citizenship Behaviorin Korea, International Journal ofManpower Vol.27 No.8, pp.722-740.

Lin, et. al., 2007, Being Good Citizen:Understanding a Mediating Mechanism ofOrganizational commitmen and SocialNetwork Ties in OCB's, Journal OfBusiness Ethics Vol81 pp 561-578.

Markovits, et.al, 2007, OrganizationalCommitment Profles and Job Satisfactionamong Greek Private and Public SectorEmployees, International Journal OfCross Cultural Vol7No.l pp:77-99.

Morrison, Elizabeth Wolfe, 1994, Role definitionsand Organizational citizenship behavior:The Importance Of The Employee'sPerspective, Academy Of ManagementJournal, Vo1.37No.6ppI543-1567.

Mowday, R.T, R.M. Steers & L.W. Porter (1979),The Measurement of organizationalcommitment, Journal Of VocationalBehavior, Vo1.l4 (April) pp 224-247.

Robbins, stephen P., 1989, Perilaku Organisasi,PT Prenhallindo, Jakarta.