Embed Size (px)
Citation preview
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 111
ANALISIS ORGANISATION CITIZENSHIP BEHAVIOUR
(OCB) TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
BISNIS RETAIL DI KABUPATEN PANGKEP
(STUDI KASUS : ALFAMIDI)
Diajukan Oleh :
RIJAL
Email : [email protected]
Pembimbing I
RAMLI MANRAPI
Email :____________________
Pembimbing II
MIAH SAID
Email : [email protected]
Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Bosowa
ABSTRACT
Rijal. 2016. Analysis of Organisation Citizenship Behaviour (OCB) To Performance Employees
At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep (Case Study: Alfamidi). Skripsi Guided by
Ramli Manrapi and of Miah Said Majors Management Faculty Of Economics University 45
Bosowa Makassar
This Internal issue Research there is do not it influence of Organisation Citizenship Behaviour
(OCB) To Performance Employees At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep (Case
Study: Alfamidi) with a purpose to research to know to to analyse Organisation Citizenship
Behaviour (OCB) To Performance Employees At Business of Retail in Sub-Province of Pangkep
(Case Study: Alfamidi). this Location Research in Alfamidi Sub-Province of Pangkep conducted
by during 2 months. Data type the used is quantitative data in the form of data able to be calculated
by which is got from answer of kuesioner data and qualitative in the form of information data
about company of Alfamidi. Source of Data primary that is obtained data is direct the than its
source which noted and perceived by data and researcher of sekunder in the form of obtained data
of second pihal, namely information of Alfamidi. Sampel Research consist of 30 people through
sampling technique of is non probality. Method data collecting through and observation of
kuesioner. Technique analyse used data namely descriptive analysis, quantitative analysis, doubled
linear regression analysis. Result of obtained research there are influence which [is] Organization
Citizenship Behavior signifikan ( OCB) at individual characteristic variable and organizational
karakteistik to employees performance at business of retail specially Alfamidi in Sub-Province of
Pangkep. This Matter can be seen from result of calculation with SPSS version 21 obtained by
value of signifikan 0,000 residing in under value 0,05. This indicate that individual characteristic
variable and organizational characteristic to employees performance have very big influence to
business of retail specially Alfamidi in Sub-Province of Pangkep. There by Ha accepted and H0 in
refusing.
-----------------------
Keyword : Organisation Citizenship Behaviour, Performance Employees At Business of Retail
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 112
PENDAHULUAN
Bisnis retail khususnya Alfamidi saat ini dihadapkan pada situasi
persaingan yang ketat dan perubahan dinamika bisnis yang cepat. Hal ini
dibuktikan dengan banyaknya jumlah bisnis retail yang berdiri di Indonesia saat
ini. Upaya untuk menjaga keloyalitasan karyawan pun senantiasa dilakukan
karena karyawan merupakan salah satu sumber daya yang penting dalam setiap
kegiatan perusahaan.
Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk
memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu
berubah. Memiliki karyawan yang bersedia mencurahkan segenap kemampuan
demi kepentingan perusahaan adalah harapan bagi semua organisasi. Karyawan
yang dapat bertanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, sedangkan
perusahaan diharapkan dapat memberikan penghargaan atau pengakuan atas
prestasi karyawan.
Secara umum organisasi percaya bahwa untuk mencapai keberhasilan
diperlukan kinerja individual yang baik, karena akan mempengaruhi kinerja
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu deskripsi kerja formal sangat
penting sebagai panduan pekerjaan yang harus diselesaikan. Namun di samping
itu, pekerjaan yang tidak terdeskripsi dalam Organizational Citizenship Behavior
(OCB), juga sangat diperlukan demi berlangsungnya kegiatan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah satu sikap
yang penting dimiliki oleh karyawan Alfamidi, yang menurut Organ (1995)
adalah perilaku kerja individu yang bermanfaat bagi organisasi namun tidak
secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem reward. Perilaku yang
dilakukan seseorang melebihi deskripsi kerja formal yang diberikan perusahaan
secara sukarela serta tidak secara langsung diberikan penghargaan oleh
perusahaan.
Beberapa contoh OCB adalah kesiapan untuk berkompromi dengan
kesulitan di tempat kerja, bertindak sesuai dengan peraturan organisasi, aturan,
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 113
prinsip-prinsip dan praktek-praktek dan menunjukkan keterlibatan yang kuat
dalam pertumbuhan organisasi yang menghasilkan keberhasilan organisasi.
Organizational Citizenship Behavior mengacu pada pada perilaku yang berkaitan
dengan pilihan pribadi dan jika tidak melakukan tidak diberi hukuman dalam
organisasi.
Menurut Robbins (2001:22), organisasi-organisasi yang sukses
membutuhkan karyawan yang akan bertindak melebihi tugas pekerjaan umum
mereka yang akan memberikan kinerja lebih. Dalam dunia kerja dinamis saat ini,
di mana tugas-tugas semakin banyak dilakukan dalam tim-tim dan di mana
fleksibilitas bernilai penting, organisasi memerlukan karyawan yang akan
melakukan perilaku Organizational Citizenship Behavior (OCB) seperti membuat
pernyataan konstruktif tentang kelompok kerja mereka dan organisasi, membantu
yang lain dalam timnya, menjadi relawan dalam aktifitas tugas ekstra,
menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukan kepedulian terhadap properti
organisasi, menghormati semangat sekaligus peraturan organisasi, dan lain-lain.
Beberapa penelitian mengungkapkan bahwa dampak dari Organizational
Citizenship Behavior (OCB) mampu meningkatkan efektifitas dan kesuksesan
organisasi, sebagai contoh biaya operasional rendah, waktu penyelesaian
pekerjaan lebih cepat, dan penggunaan sumber daya secara optimal. Berdasarkan
peran dan manfaat tersebut, manager atau akademisi sumber daya manusia
berusaha mendorong tumbuhnya Organizational Citizenship Behavior dalam
organisasi khususnya di Alfamidi melalui berbagai cara termasuk dengan
memasukkan kriteria Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam penilaian
kerja. Selain itu OCB juga diyakini dapat memberikan kontribusi terhadap inovasi
dan daya adaptasi karyawan Alfamidi karena merupakan perilaku yang selalu
mengutamakan kepentingan orang lain.
Organizational Citizenship Behavior dapat timbul dari berbagai faktor
dalam organisasi, di antaranya karena organisasi yang tinggi. Mengutarakan
pentingnya membangun Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam
lingkungan kerja perusahaan Alfamidi, tidak lepas dari bagaimana karakteristik
individu yang ada dalam diri karyawan tersebut. karakteristik individu karyawan
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 114
tersebut yang menjadi pendorong dalam terciptanya Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dalam organisasi.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penting dalam
mewujudkan Organizational Citizenship Behavior (OCB) di Alfamidi, yaitu
sebagai pendorong timbulnya OCB dalam organisasi. Di samping itu, seorang
karyawan yang memiliki kinerja tinggi akan senantiasa berusaha untuk
mengembangkan diri demi kemajuan organisasi. Hilangnya semangat karyawan
berarti organisasi kehilangan dukungan dan loyalitas dari karyawan. Karyawan
cenderung tidak peduli dengan tujuan organisasi, melanggar aturan, dan
kehilangan gairah dalam bekerja. Sikap-sikap seperti itu akhirnya berpengaruh
terhadap kinerjanya, yang lebih lanjut akan mempengaruhi daya saingnya dengan
para kompetitor. Dengan demikian terlihat jelas bahwa organisasi sangat penting
dan vital bagi perusahaan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dalam organisasi ada tiga
yaitu afektif, berkelanjutan dan normatif. Karyawan afektif yang tinggi tetap
berada di organisasi dianggap sebagai perasaan karena ingin tetap tinggal,
bergantung kepada organisasi dan terlibat di organisasi. Karyawan berkelanjutan
tinggi mereka merasa butuh, sedangkan karyawan normatif tinggi tetap memiliki
perasaan harus atau kewajiban kepada organisasi.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) dipahami sebagai bentuk
nyata kontribusi karyawan dan tidak semua orang menunjukkan hal ini. Karyawan
yang menunjukkan OCB yang tinggi mungkin mendapatkan reward berupa
penilaian yang tinggi oleh supervisor, daripada mereka yang menunjukkan tingkat
OCB yang rendah, alasan ini cukup menunjukkan pentingnya perilaku extra-role
dalam organisasi.
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan pertanyaan
penelitian sebagai berikut: “Bagaimana pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bisnis Retail di Kabupaten
Pangkep?”
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 115
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia
Malayu S. P. Hasibuan (2006 : 6) mendefinisikan manajemen sebagai
“Ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber
daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Manajemen ini terdiri dari 6 unsur (6 M) yaitu: men, money, methode, materials,
machines, dan market. Unsur men (manusia) ini berkembang menjadi suatu ilmu
manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat
MSDM yang merupakan terjemahan dari men power management. Manajemen
yang mengatur unsur manusia ini ada yang menyebutnya manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Husein Umar
(2005:3) yaitu: “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya
manusia, yang bertugas mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh
tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya”.
B. Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Aldag & Resche, sebagaimana dalam Dwi Hardaningtyas (2007 :
28) Banyak peneliti yang memiliki istilah yang berbeda dalam menyebut OCB.
Beberapa peneliti yang menyebut OCB sebagai Prosocial Behavior, Extra-role
Behavior dan yang terbanyak menyebutnya sebagai OCB (Organizational
Citizenship Behavior). Berbagai macam definisi dikemukakan oleh para ilmuwan.
Aldag & Resche sebagaimana dikutip oleh Dwihardaningtyas, menyatakan bahwa
OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di
organisasi dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan
beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk
tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja. Perilaku-perilaku ini menggambarkan ”nilai tambah subyek organisasi”
dan merupakan salah satu bentuk perilaku prososial, yaitu perilaku sosial yang
positif dan bermakna membantu.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 116
Dimensi-dimensi OCB dikemukakan berbeda-beda oleh para peneliti
terdahulu. Dimensi dari OCB yang dikemukakan oleh Organ dalam oleh Mel
Schnake & Michael P. Dumler (1997 : 216-229 ), yaitu :
1. Alturism
Melibatkan diri secara sukarela untuk membantu orang lain, atau
mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Dimensi ini
menunjukkan perilaku membantu karyawan berkaitan dengan persoalan-persoalan
yang dihadapi misalnya, membantu dalam mempergunakan peralatan dalam
bekerja.
2. Sportmanship
Sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi. Memberikan
rasa toleransi terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, tidak mengeluh atau
komplain.
3. Conscientiousness
Mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di
atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi.
4. Courtesy
Perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan
atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi
berkembangnya suatu masalah.
5. Civic Virtue
Podsakoff, et.al. (1996 : 259-298) meguraikan beberapa kontribusi OCB
terhadap keberhasilan perusahaan, yaitu :
1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja dan manajerial.
2. Menghemat sumber daya sehingga dapat digunakan untuk tujuan yang lebih
produktif.
3. Membantu mengkoordinasikan kegiatan baik di dalam maupun dikelompok
kerja.
4. Penguatan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan
pegawai yang terbaik.
5. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 117
6. Memungkinkan organisasi untuk beradaptasi lebih efektif terhadap perubahan
lingkungan.
C. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja sendiri berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) sebagaimana yang dijelaskan oleh
Mangkunegara (2005: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya menurut Faustino Cadosa Gomes dalam Mangkunegara (2005:
9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti
output, efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas”.
“Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
moral maupu etika menurut Suryadi Prawirosentono dalam Gibson (1987:203).
Dalam buku yang berjudul: “Manajemen Sumber Daya Manusia”
(1995:327), menurut Hendry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat dimana
para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
a. Penilaian kinerja karyawan
Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja
karyawan adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui
sibagi menjadi dua, yaitu :
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 118
1. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan
menggunakan ratings deskriptif untuk
menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-
keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan
dimasa yang akan datang.
Oleh karena itu dapat penulis simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil
pencapaian yang dapat dilaksanakan oleh seseorang baik kualitas maupun
kuantitas yang akan dicapai pegawai persatuan periode waktu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi penelitian ini bisnis retail di Kabupaten Pangkep khususnya
Alafamidi dilakukan selama 2 bulan. Jenis data yang digunakan adalah data
kuantitatif berupa data yang dapat dihitung yang didapat dari jawaban kuesioner
dan data kualitatif berupa data informasi tentang perusahaan bisnis retail di
Kabupaten Pangkep khususnya Alafamidi. Sumber Data primer yaitu data yang
diperoleh langsung dari sumbernya yang dicatat dan diamati oleh peneliti dan data
sekunder berupa data yang diperoleh dari pihal kedua, yakni informasi dari bisnis
retail di Kabupaten Pangkep khususnya Alafamidi. Sampel penelitian terdiri atas
30 orang melalui teknik sampling non probality. Metode pengumpulan data
melalui observasi dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan yakni
analisis deskriptif, analisis kuantitatif, analisis regresi linear berganda.
PEMBAHASAN
Untuk lebih jelas dapat dilihat pada hasil analisis Organization Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan pada bisnis Retail di Kabupaten
Pangkep pada penelitian ini menggunakan analisis statistic inferensial dengan
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 119
teknik analisis Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisis varabel
bebas terhadap variabel tidak bebas.
1. Analsisis Regresi Linear Berganda
Untuk lebih jelas dapat dilihat pada hasil analisis Organization Citizenship
Behavior (OCB) pada variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi
terhadap kinerja karyawan pada bisnis Retail di Kabupaten Pangkep pada
penelitian ini menggunakan analisis statistic inferensial dengan teknik analisis
Regresi Linear Berganda digunakan untuk menganalisis varabel bebas terhadap
variabel tidak bebas. Pembuktian ini dimaksudkan untuk menguji variansi suatu
model regresi yang digunakan dalam menerangkan variabel bebas (X) terhadap
variabel terikat (Y) dengan cara menguji kemaknaan dari koefisien regresinya.
Berdasarkan perhitungan dengan bantuan SPSS 21 diperoleh dberikut.
Tabel 1
Koefisien Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) a -2.009 7.494 -.268 .791
X1 .267 .275 .141 .973 .339
X2 .785 .143 .796 5.502 .000
a. Dependent Variable: Y
Dari tabel di atas, maka hasil yang diperoleh dimasukkan dalam
persamaan :
Y = a + b1x1 + b2x2
dimana :
Y = Kinerja Karyawan
a = Kostanta
b1 = pengaruh X1 terhadap Y jika X2 konstan
b2 = pengaruh X2 terhadap Y jika X1 konstan
X1 = Karakteristik Individu
X2 = Karakteritik Organisasi
e = Tingkat Kesalahan
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 120
Sehingga diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut:
Y = -2,009 + 0,267X1 + 0, 785X2
1. Nilai konstanta persamaan di atas sebesar -2,009. Angka tersebut
menunjukkan tingkat Kinerja karyawan bila tingkat karakterristik Individu
diabaikan.
2. Variabel karakteristik Individu memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,267.
Nilai koefisien positif menunjukkan hubungan positif karakteristik individu
terhadap tingkat Kinerja Karyawan. Hal ini berarti bahwa jika terjadi kenaikan
karakteristik individu, maka nilai Kinerja akan mengalami peningkatan
sebesar koefisien pengalinya dengan asumsi variabel independen yang lain
dianggap konstan
3. Variabel Karakteristik Organisasi memiliki nilai koefisien sebesar 0,785. Hal
ini juga menunjukkan hubungan positif karakteristik organisasi terhadap
tingkat Kinerja Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa jika terjadi kenaikan
karakteristik organisasi maka nilai kinerja akan mengalami peningkatan
sebesar koefisien pengalinya dengan asumsi variabel independen yang lain
dianggap konstan.
4. Dari kedua nilai antara variabel karakteristik individu dan karakteristik
organisasi terdapat perbedaan dimana variabel karakteristik individu
berpengaruh lebih besar terhadap kinerja dibanding karakteristik organisasi.
Adapun hasil korelasi antara variabel independend yakni karakteristik individu
terhadap variabel kinerja karyawan pada bisnis retail (Perusahaan Alfamidi) di
Kabupaten Pangkep dapat di lihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 2
Hasil Korelasi Antar Variabel
Model Summary
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .919a .845 .833 2.87841
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Dari tabel dapat disimpulkan bahwa koefisien korelasi sebesar 0,919
berarti karakteristik individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 121
karakteristik Organisasi terdapat pengaruh yang positif karena nilai korelasinya
sebesar 0,919 yang mendekati 1 sehingga hubungan kedua variabel berada pada
posisi erat. Sedangkan nilai R2 sebesar 0,845 artinya persentase karakteristik
individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan karakteristik organisasi
terhadap kinerja karyawan sebesar 84,5% sedangkan sisanya 15,5% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak dimasukkan ke dalam penelitian.
2. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui secara bersama-sama antar variabel
independen terhadap dependen. Dalam hal ini untuk mengetahui apakah secara
bersama-sama variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di
Kabupaten Pangkep.
Berdasarkan hasil pengujian beberapa kaitan antara variabel independen
terhadap dependen, maka diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 3
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1
Regression 1215.765 2 607.883 73.369 .000b
Residual 223.702 27 8.285
Total 1439.467 29
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Untuk pengambilan kesimpulan, maka bisa di lihat signifikasinya (Sig),
jika signifikasi < 0,05, maka kesimpulannya ada pengaruh antara karakteristik
individu dan karakteristik organisasi terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail
khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep. Namun jika nilai signifikasinya >
0,05 maka tidak ada pengaruh karakteristik individu dan karakteristik organisasi
terhadap kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten
Pangkep.
Pada tabel di atas, diketahui bahwa nilai signifikasinya adalah 0,000 <
0,005, jadi dapat disimpulkan ada pengaruh antara variabel karakteristik individu
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 122
dan karakteristik organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada bisnis
retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis penilaian ini menggunakan
variabel bebas yaitu karakteristik individu (X1) Karakteristik Organisasi (X2)
terhadap Kinerja karyawan (Y) khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Dalam penelitian ini antara variabel bebas terhadap variabel terikat berpengaruh
positif dan signifikan.
Pada variabel karakteristik individu , rata-rata responden menjawab sangat
setuju untuk masing-masing item pertanyaan yang diberikan, hal ini berarti
karakteristik individu yang dilakukan oleh karyawan sangat mempengaruhi
kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep.
Variabel karakteristik organisasi menunjukkan respon yang sangat setuju
untuk rata-rata item pertanyaan yang diberikan. karakteristik organisasi sehingga
dengan adanya kegiatan organisasi diharapkan kinerja karyawan semakin
meningkat.
Karakteristik individu melibatkan diri secara sukarela untuk membantu
orang lain, atau mencegah terjadinya masalah yang berhubungan dengan
pekerjaan. Sementara karakteristik organisasi menunjukkan perilaku membantu
karyawan berkaitan dengan persoalan-persoalan yang dihadapi misalnya,
membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Sikap yang lebih
menekankan pada aspek-aspek positif organisasi. Memberikan rasa toleransi
terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, tidak mengeluh atau komplain.
Mengerjakan tugas yang diberikan dilakukan dengan cara melebihi atau di atas
apa yang telah disyaratkan oleh organisasi. Membantu seseorang mencegah
terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk meredakan
atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Terlibat dalam aktivitas
organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela
berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi persoalan-
persoalan demi kelangsungan hidup organisasi. Serta mengawasi lingkungan
sekitar terhadap peluang dan ancaman.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 123
Hasil uji regresi linear berganda diperoleh nilai dari karakteristik individu
sebesar 0,267 dengan nilai konstanta -2,009. Ini dapat diartikan bahwa jika
karakteristik individu berkurang sebesar 1 satuan maka kinerja karyawan akan
meningkat sebesar 0,267 dan 0,785. Maka disimpulkan jika karakteristik
organisasi berkurang maka maka kinerja karyawan akan meningkat.
Sedangkan pengujian korelasi menunjukkan koefisien korelasi sederhana
sebesar 0,919 menunjukkan bahwa pengaruh Organization Citizenship Behavior
(OCB) pada variabel karakteristik individu dan karakteristik organisasi terhadap
kinerja karyawan pada bisnis retail khususnya Alfamidi di Kabupaten Pangkep
sangat erat.
Vol 3, No. 010 (2016) Rijal 124
DAFTAR PUSTAKA
Aldag & Resche, 2007. sebagaimana dikutip oleh Dwi Hardaningtyas, Pengaruh
Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap terhadap Budaya Organisasi dalam
Pembentukan OCB, Tesis tidak diterbitkan, Unair
Gibson, Ivancevich, 1987. Organisasi: Proses Struktur Perilaku. Edisi Lima,
Jakarta: Erlangga.
Malayu, S. P. Hasibuan, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,
Cetakan Kedelapan, Jakarta: Bumi Aksara.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosolakarya Offset.
Organ,1997, sebagaimana dikutip oleh Mel Schnake & Michael P. Dumler,
Organizational Citizenship Behavior : The Impact Of Rewards and Rewards
Practices. Journal of Managerial Issues Vol.IX No.2 Summer
Podsakof, 1996. PM Mackenzie SB, Bommer wh, Transformational Leader
Behaviors and Substitutes for Leadership as Determinant of Employee
Satisfaction, Commitment, Trust, and Organizational Citizenship Behavior,
Journal of Management, Vol.22, No.22
Raharjo, Dwi Sihono, 2005. Kinerja Karyawan Survei di Bank Negara Indonesia
dan Bank Central Asia. Jurnal Manajemen, Th IX/O1/Feb/2005
Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi. Penerjemah Halida SE dan Dewi Sartika
SS. Jakarta : Erlangga.
Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV.
Pustaka Setia
Subekhi, Akhmad. 2012. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Jakarta: Prestasi Pustaka.
Sugiyono. 2006. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Umar, Husein, 2004. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama.
