Embed Size (px)
Citation preview
i
ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI,
LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT AJE
INDONESIA, LIPPO CIKARANG
Oleh :
Tri Lestari Merdekawati
014201405041
Skripsi ini dipersembahkan untuk
Fakultas Bisnis President University sebagai
salah satu persayaratan untuk mendapatkan
gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen
Februari 2018
ii
iii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan bahwa skripsi berjudul “ANALISIS PENGARUH
KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN PT AJE
INDONESIA, LIPPO CIKARANG” adalah hasil murni karya
pribadi, disusun berdasarkan ilmu pengetahuan yang telah saya
peroleh selama ini dan belum pernah diajukan ke universitas lain
untuk memperoleh gelar apapun.
Cikarang, Indonesia, 05 Feb 2018
Tri Lestari Merdekawati
014201405041
iv
ABSTRAK
Loyalitas karyawan merupakan hal yang penting karena semakin tinggi loyalitas
para karyawan di suatu organisasi, maka semakin mudah dalam organisasi itu
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.
Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh kompensasi, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan di PT AJE Indonesia,
Lippo Cikarang. Variabel yang dikaji dalam penelitian ini terdiri dari kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja sebagai variabel bebas serta loyalitas
karyawan sebagai variabel terikat. Metode pengambilan sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah proportionate statified random sampling. Data
dikumpulkan melalui pemberian kuesioner kepada 50 responden yang merupakan
karyawan PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang. Teknik pengujian data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data secara kuantitatif. Dalam uji t
dan uji F, variabel bebas yaitu kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja
berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap variabel terikat yaitu loyalitas
karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi, lingkungan kerja
dan kepuasan kerja secara signifikan mempengaruhi loyalitas karyawan.
Kata Kunci : Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan Loyalitas
Karyawan
v
ABSTRACT
Employee loyalty is important because the higher the loyalty of employees in an
organization, the easier it is in the organization to achieve organizational goals
that have been set before. The purpose of this study is to analyze the effect of
compensation, work environment, and job satisfaction on employee loyalty in PT
AJE Indonesia, Lippo Cikarang. The variables studied in this study consist of
compensation, work environment, and job satisfaction as independent variable
and employee loyalty as dependent variable. Sampling method used in this
research is proportionate statified random sampling. Data collected through
questionnaires to 50 respondents who are employees of PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang. The data testing technique used in this research is quantitative data
analysis. In t test and F test, independent variable that is compensation, work
environment, and job satisfaction influence partially and simultaneously to
dependent variable that is employee loyality. The results of this study indicate that
compensation, work environment and job satisfaction significantly affect
employee loyalty.
Key word : Compensation, Working Environment, Job Satisfaction, and
Employee Loyalty.
vi
KATA PENGANTAR
Penulis dalam kesempatan ingin mengucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang
Maha Esa karena atas rahmat, dan petunjuk-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik. Selesainya kegiatan dan penyusunan skripsi ini tidak luput
dari bantuan dan motivasi serta doa dari semua pihak, untuk itu dengan segala
kerendahan hati penulis ini menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa atas segala curahan kasih sayangnya sampai detik ini
kepada penulis.
2. Orang tua yang terkasih, yang selalu memberikan kasih sayang, doa, nasehat
serta atas kesabarannya yang luar biasa dalam setiap langkah hidup penulis,
yang merupakan anugrah terbesar dalam hidup.
3. Bapak Liswandi S.Pd, M.M., Ph.D selaku dosen pembimbing skripsi yang telah
meluangkan waktunya untuk memberikan arahan, bimbingan, petunjuk, dan
nasehat yang membangun dalam proses pembuatan skripsi ini sampai selesai.
4. Sahabat-sahabat SMA, Ade, Yanti, Mastor dan teman seperjuangan yang sudah
membantu, memberikan nasihat maupun kritik yang membangun untuk penulis
agar terselesaikannya skripsi ini.
5. Seluruh responden yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan
informasi untuk penyelesaian skripsi ini.
Dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan dan kesalahan, karena itu
kritik yang membangun akan menyempurnakan penulisan skripsi ini dan
bermanfaat bagi penulis dan para pembaca.
Tri Lestari M
vii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DEWAN PENGUJI ....................................... i
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ....................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... iv
DAFTAR TABEL .......................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... ix
DAFTAR RUMUS ......................................................................................... x
ABSTRAK ...................................................................................................... xi
ABSTRACT .................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar belakang masalah .............................................................................. 1
1.2 Identifikasi masalah ................................................................................... 4
1.3 Batasan masalah ......................................................................................... 5
1.4 Rumusan masalah....................................................................................... 5
1.5 Tujuan penelitian ........................................................................................ 6
1.6 Manfaat penelitian ...................................................................................... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 7
2.1 Landasan Teori ........................................................................................... 7
2.1.1 Pengertian Kompensasi ....................................................................... 7
2.1.1.1 Tujuan Kompensasi ................................................................... 7
2.1.1.2 Jenis-jenis Kompensasi .............................................................. 8
2.1.1.3 Dimensi Kompensasi ................................................................ 8
2.1.1.4 Indikator Kompensasi ............................................................... 10
viii
2.1.2 Pengertian Lingkungan Kerja ............................................................. 11
2.1.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja ...................................................... 12
2.1.2.2 Indikator fisik ........................................................................... 12
2.1.2.3 Indikator Non fisik ................................................................... 12
2.1.3 Pengertian Kepuasan Kerja ................................................................ 12
2.1.3.1 Dimensi Kepuasan Kerja .......................................................... 13
2.1.3.2 Indikator Kepuasan Kerja ......................................................... 14
2.1.3.3 Teori Kepuasan Kerja ............................................................... 16
2.1.3.4 Faktor-faktor Kepuasan Kerja .................................................. 17
2.1.4 Loyalitas Karyawan ............................................................................. 17
2.1.4.1 Aspek Loyalitas ....................................................................... 18
2.1.4.2 Dimensi Loyalitas ................................................................... 18
2.1.4.3 Indikator Loyalitas .................................................................. 20
2.2 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 22
2.3 Gap Penelitian ............................................................................................ 23
2.4 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 24
2.5 Definisi Operasional................................................................................... 26
2.6 Hipotesis ..................................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1 Rancangan Penelitian ................................................................................. 29
3.2 Rancangan Sampel ..................................................................................... 31
3.3 Instrumen Penelitian................................................................................... 32
3.4 Definisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian ............................. 33
3.5 Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 34
3.6 Metode Analisis ......................................................................................... 35
ix
3.6.1 Uji Validitas ....................................................................................... 35
3.6.2 Uji Reliabilitas .................................................................................... 37
3.6.3 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 38
3.7 Uji Hipotesis .............................................................................................. 41
3.7.1 Uji t ..................................................................................................... 41
3.7.2 Uji F .................................................................................................... 42
3.7.3 Koefisien Determinasi ........................................................................ 43
3.7.4 Analisis Korelasi Ganda (R²) ............................................................. 44
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................................................. 45
4.1 Profil Perusahaan ....................................................................................... 45
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan .................................................................. 46
4.2 Analisis Data .............................................................................................. 46
4.2.1 Profil Responden .............................................................................. 47
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 49
4.2.2.1 Uji Validitas .......................................................................... 49
4.2.2.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 50
4.2.3 Analisis Deskriptif ............................................................................. 51
4.2.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 53
4.2.4.1 Uji Normalitas .......................................................................... 53
4.2.4.2 Uji Multikolinearitas ................................................................ 55
4.2.4.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................................ 56
4.2.4.4 Regresi Linier Berganda ........................................................... 57
4.2.5 Uji Hipotesis ........................................................................................... 58
4.2.5.1 Uji t Statistik (Uji Hipotesis Secara Parsial) ............................ 58
4.2.5.2 Uji F Statistik (Uji Hipotesis Secara Simultan) ....................... 59
x
4.2.5.3 Uji Koefisien Determinasi (Adjuster R²) ................................. 60
4.3 Pembahasan ................................................................................................ 61
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 63
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 63
5.2 Saran ........................................................................................................... 64
5.2.1 Saran Bagi Perusahaan ................................................................ 64
5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya .............................................. 64
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Turnover PT.AJE Indonesia ............................................................ 2
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ....................................................................... 19
Tabel 2.2 Definisi Operasional ....................................................................... 23
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian ........................................................................ 31
Tabel 3.2 Tingkat Keeratan Koefiseien Korelation ........................................ 43
Tabel 3.3 Pertanyaan Alternatif ....................................................................... 44
Tabel 3.4 Skala Likert ...................................................................................... 45
Tabel 4.1 Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin ................................ 48
Tabel 4.2 Distribusi Responden menurut Usia ............................................... 49
Tabel 4.3 Distribusi Responden menurut Jenjang Pendidikan........................ 50
Tabel 4.4 Distribusi Responden menurut Masa Kerja .................................... 51
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 53
Tabel 4.6 Pengujian Realibilitas Kuesioner ..................................................... 55
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 56
Tabel 4.8 Hasil Pengujian Multikolinearitas .................................................... 59
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................... 61
Tabel 4.10 Hasil Uji F ...................................................................................... 64
Tabel 4.11 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 65
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .................................................................... 23
Gambar 3.1 Skema Penelitian ......................................................................... 28
Gambar 4.1 Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas ............................................. 53
Gambar 4.2 Diagram Histogram Hasil Uji Normalitas ................................... 54
Gambar 4.3 Scatterplot.................................................................................... 56
xiii
DAFTAR RUMUS
Rumus 3.1 Rumus sampel ............................................................................... 29
Rumus 3.2 Rumus Uji Validitas ..................................................................... 35
Rumus 3.3 Rumus Uji Reliabilitas ................................................................... 36
Rumus 3.4 Rumus Uji Multikolonieritas ........................................................ 39
Rumus 3.5 Rumus Regresi linier berganda ...................................................... 40
Rumus 3.6 Rumus Koefisien Determinasi (R²) ............................................... 42
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai tujuannya. Sejalan
dengan Ardana (2012) dimana sumber daya manusia, adalah harta atau aset paling
berharga dan paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, karena
keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh manusia. Pendapat serupa juga
dinyatakan oleh Voon et al. (2011) bahwa karyawan merupakan aset paling
penting bagi organisasi dan organisasi harus memiliki pemimpin yang mampu
memimpin dan memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
PT. AJE INDONESIA adalah sebuah perusahaan minuman multinasional yang
memproduksi minuman bersoda Big Cola. AJE pertama kali melakukan investasi
di Indonesia pada tahun 2010 dengan mengeluarkan produk Big Cola. Sejak
peluncuran pertama kali pada tahun 2010, penjualan Big Cola cukup tinggi. Dari
tahun 2010 hingga 2014 bisnis perusahaan ini terus berkembang (Khusna 2015:3).
Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT AJE Indonesia yang berlokasi di
Cikarang karena peneliti menemukan adanya masalah mengenai penurunan
loyalitas karyawan dalam 3 tahun terakhir. Berikut adalah data yang menunjukan
menurunnya loyalitas karyawan.
Tabel 1.1 Turnover PT. AJE Indonesia Periode Tahun 2014 – 2016
Tahun Departement Jumlah Masuk Keluar Persentase
2014 Marketing 70 11 15 6,4 % 2015 Marketing 58 10 18 12,8% 2016 Marketing 55 8 20 19,2%.
Sumber :PT.AJE Indonesia
Dari tabel 1.1 peneliti hanya bisa mencantumkan tingkat turnover selama 3 tahun
terakhir dikarenakan sumber hanya dapat memberikan data tersebut, dapat dilihat
setiap tahun tingkat turnover karyawan terus meningkat. Dilihat dari tingkat
2
turnover karyawan dari tahun 2014 - 2016 terus mengalami peningkatan yang
cukup signifikan antara lain tahun 2014 presentase 6,4 % pada tahun 2015
meningkat menjadi 12,8% dan pada tahun 2016 terjadi peningkatan kembali
menjadi 19,2%. Setelah mengetahui data perputaran karyawan pada tahun 2014
sampai 2016 hasil menunjukkan adanya peningkatan yang cukup signifikan, yang
artinya bahwa tingkat turnover karyawan terus mengalami peningkatan. Dessler
(2005) merumuskan cara menghitung turnover tersebut digambarkan sebagai
berikut:
Gambar 1.1 Rumus Menghitung Turnover
Terdapat beberapa faktor yang menentukan loyalitas karyawan. Menurut Aityan
(2011), loyalitas kerja akan meningkat apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dengan perusahaan yang membayarkan kompensasi
menurut pasar, dengan rasa aman dan kekeluargaan. Setiap perusahaan tidak luput
dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu
masalah penting dalam menciptakan loyalitas karyawan. Kompensasi dalam
bentuk finansial berupa gaji/upah, insentif, tunjangan, bonus. Sedangkan
kompensasi non finansial berupa pujian dan lingkungan kerja yang kondusif.
Berikut data kompensasi berupa besaran gaji, uang makan dan transport yang
diterima karyawan PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang per bulannya:
Tabel 1.2 Data Kompensasi/Bulan Karyawan Marketing di PT AJE
Indonesia, Lippo Cikarang Tahun 2017
No
Jabatan
Keterangan
1 Head of Marketing Di atas UMK
2 Marketing assitant Di atas UMK
3 Brand manager csd Di atas UMK
4 Brand manager non csd Di atas UMK
5 Trade marketing execution Di atas UMK
6 Staf event Di bawah UMK
7 Image graphics Di atas UMK
3
8 Graphics design Di atas UMK
9 Merchandiser (MD) Di bawah UMK
Sumber: Data sekunder dari PT AJE Indonesia 2017
Tabel 1.2 di atas merupakan data dari pembulatan nominal rupiah gaji/upah dari
karyawan. Data tersebut mewakili gambaran dari kompensasi PT AJE Indonesia,
Lippo Cikarang. Tujuan ditampilkannya data tersebut untuk memastikan dengan
jumlah upah/gaji tersebut apakah kompensasi yang diterima karyawan baik atau
mungkin sebaliknya. Data tersebut menunjukan bahwa masih ada karyawan
dengan jabatan merchandiser, staf event dengan pendapatan di bawah UMK
Bekasi Tahun 2017 sebesar Rp. 3.530.438. Permasalahan tersebut akan menjadi
bahasan penelitian untuk melihat pengaruh kompensasi terhadap loyalitas
karyawan.
Tabel 1.3 Hasil kuesioner Kepuasan Kerja di tahun 2017
Uraian Setuju Tidak Setuju
Karyawan merasa senang bekerja di
perusahaan ini
22 30
Kepuasan hubungan antar karyawan dan
bimbingan atasan bawahan
24 28
Kepuasan kepedulian perusahaan kepada
karyawan
20 32
Lingkungan kerja yang ada memberikan rasa
aman dalam bekerja
21 31
Suasana tempat kerja, kebersihan, kelayakan
ruang kerja dan peralatan kerja sudah cukup
mendukung
19 33
Sumber: Data sekunder dari PT AJE Indonesia 2017
Berdasarkan tabel 1.3 kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja di atas,
dapat diketahui bahwa untuk kepuasan kerja karyawan, sebanyak 22 orang
karyawan saja yang merasa puas bekerja diperusahaan sedangkan 30 orang
lainnya merasa tidak setuju akan hal tersebut. Kepuasan hubungan antar karyawan
dan bimbingan atasan bawahan sebanyak 24 orang setuju dan sisanya merasa
tidak setuju. Uraian kepuasan kepedulian perusahaan kepada karyawan sebanyak
20 orang merasa setuju dan 32 orang lainnya merasa tidak setuju. Dalam uraian
lingkungan kerja yang ada memberikan rasa aman dalam bekerja sebanyak 21
orang karyawan setuju serta 31 orang tidak setuju. Hasil kuesioner mengenai
4
lingkungan kerja dengan uraian suasana tempat kerja, kebersihan, kelayakan
ruang kerja dan peralatan kerja sudah cukup mendukung sebanyak 19 orang setuju
dengan uraian tersebut namun 33 orang sisanya tidak setuju. Berdasarkan hasil
tabel 1.3 di atas masih banyak kayawan merasa tidak setuju akan kepuasan kerja
dan lingkungan kerja di PT AJE Indonesia. Permasalahan ini akan menjadi
bahasan penelitian untuk melihat pengaruh kepuasan kerja dan lingkungan kerja
tersebut terhadap loyalitas karyawan.
Maka dari itu berdasarkan uraian diatas terdapat masalah yang terjadi di PT AJE
Indonesia, Lippo Cikarang. Peneliti mencoba melakukan penelitian mengenai
“ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT AJE
INDONESIA, LIPPO CIKARANG ”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dikemukakan diatas maka
masalah yang dapat di identifikasi adalah:
1. Kompensasi merupakan cerminan dari perhatian perusahaan atas jasa atau
kerja karyawan, kompensasi juga salah satu faktor yang mempengaruhi
prestasi dan semangat kerja karyawan dalam upaya mencari hasil atas
pengorbanan yang diberikan perusahaan. Masalah yang dihadapi oleh
perusahaan adalah meski perusahaan sudah memberikan kompensasi cukup
baik namun terdapat indikasi menunjukkan turun atau rendahnya loyalitas
karyawan.
2. Lingkungan kerja yang memadai membuat setiap orang yang berkeja
merasa nyaman dan aman, begitu pula sebaliknya. Di PT AJE Indonesia
masih ditemukan karyawan yang masih belum merasa puas akan lingkungan
kerja di tempat mereka bekerja.
3. Kepuasan kerja karyawan ditentukan oleh bagaimana perusahaan tersebut
memperhatikan semua karyawannya baik mengenai kesejahteraan karyawan
5
serta hubungan antar sesama maupun dengan atasan, dalam hal ini masih
ditemukan karyawan yang memilki kepuasan kerja yang rendah.
1.3 Batasan Masalah
Banyak faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan pada sebuah organisasi,
sehingga penulis hanya akan membahas pada pengaruh kompensasi, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan marketing di PT AJE
Indonesia. Variabel- variabel tersebut dipilih karena didasarkan pada kondisi
perusahaan yang telah disebutkan di atas, sehingga hasil penelitian ini lebih
fokus pada permasalahan yang terjadi di perusahaan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, peneliti merumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas
karyawan?
2. Apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan?
3. Apakah kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap loyalitas
karyawan?
4. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan?
1.5 Tujuan Penelitian
Seperti yang sudah disebutkan dalam rumusan masalah sebelumnya, tujuan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas
karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan.
6
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, faktor lingkungan kerja, dan
faktor kepuasan kerja terhadap faktor loyalitas karyawan.
1.6 Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan dapat bermanfaat dan berguna sebagai referensi bagi
beberapa pihak, adapun manfaat penilitan sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat menjadikan suatu bahan acuan serta pertimbangan
perusahaan guna meningkatkan loyalitas karyawan di perusahaan tersebut.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi
tambahan bagi mahasiswa Universitas President mengenai hal-hal yang
berkaitan dengan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan
kerja terhadap loyalitas kayawan.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kompensasi Dewi (2012) mendefinisikan kompensasi adalah merupakan hak setiap karyawan
yang sudah melakukan pekerjaannya sebagai bentuk timbal balik berupa balas
jasa yang berbentuk kompensasi. Sehingga setiap organisasi ataupun perusahaan
dapat meminimalisir turnover sebagai dampak dari ketidakpuasan karyawan atas
balas jasa yang diterima dengan cara mengelola sistem kompensasi dengan tepat
dan serius. Sejalan dengan Ardana (2012) kompensasi adalah setiap kontribusi
karyawan kepada perusahaan patut untuk mendapatkan sesuatu sebagai salah satu
bentuk balas jasa perusahaan.
Kompensasi menurut Wayne (2008) dalam Dharmawan (2012) adalah pemberian
pembayaran langsung maupun tidak langsung kepada karyawan sebagai bentuk
untuk memotivasi karyawan sehingga menciptakan karyawan yang lebih
produktif. Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
kompensasi merupakan suatu balas jasa yang dapat memotivasi karyawannya
yang didapat dari perusahaan atau organisasi yang sudah bekerja sebaik mungkin
untuk mencapai tujuan utama perusahaan ataupun organisasi.
2.1.1.1 Tujuan Kompensasi
Sigit (2010) menguraikan tujuan pemberian kompensasi untuk karyawan antara
lain:
1. Menciptakan karyawan yang berkomitmen
2. Menciptakan loyalitas karyawan
3. Menjamin keadilan
8
4. Memberikan penghargaan atas jasa-jasa karyawan
5. Pengendalian biaya
6. Menaati aturan hukum
2.1.1.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Sedangkan menurut Rivai (2013) kompensasi terdiri dari kompensasi langsung
dan tidak langsung, sebagai berikut:
1) Kompensasi langsung (direct compensation), terdiri dari:
a) Gaji pokok yang merupakan kompensasi dasar yang diterima seorang
karyawan biasanya berupa upah atau gaji.
b) Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang dihubungkan
dengan kinerja individual, tim, atau dengan suatu organisasional.
2) Kompensasi tidak langsung (indirect compensation), diantaranya:
a) Tunjangan karyawan
b) Tunjangan jabatan.
2.1.1.3 Dimensi Kompensasi
Terdapat beberapa bentuk kompensasi yang diberikan oleh suatu organisasi
kepada pekerja. Gary Dessler (1992) dalam Gaol (2014:319) membagi
kompensasi kedalam tiga komponen, yaitu:
1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk
upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Penentuan upah pegawai berdasarkan pada:
a) Waktu
Waktu pelaksanaan pekerjaan merupakan dasar dalam pemberian gaji
untuk para pekerja, seperti buruh kasar atau karyawan pabrik diberikan
upah menurut waktu kerja per jam maupun harian. Sedangkan gaji (salary)
diberikan kepada seorang pegawai seperti manajer, profesional dan
administratif.
9
b) Upah borongan (piecework)
Kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan secara langsung
berdasarakan jumlah produksi yang dihasilkan oleh pekerja disebut upah
borongan. Sehingga dalam makna yang lebih sederhana, perusahaan
memberikan upah kepada karyawan dihitung dari standar satuan
perusahaan yang sudah dihasilkan oleh karyawan perjamnya.
2. Pembayaran tidak langsung (inderct payment) adalah berbentuk tunjangan
seperti asuransi liburan yang berasal dari dana perusahaan atau organisasi. Paket
kesejahteraan yang diberikan kepada seluruh perusahaan berdasarkan keanggotaan
karyawan dalam perusahaan merupakan contoh bentuk tunjangan dalam
pembayaran tidak langsung. Berikut beberapa jenis tunjangan :
a) Tunjangan bayaran suplemen merupakan pemberian bayaran kepada
karyawan yang sedang tidak bekerja. Contoh tunjangan ini adalah asuransi
ketunakaryaan, uang liburan dan hari libur.
b) Tunjangan asuransi merupakan jenis tunjangan lain dalam bentuk
kesejahteraan bagi setiap pegawainya. Tunjangan kesejahteraan ini terbagi
dalam bentuk asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asurasi kecelakaan dan
asuransi ketidakmampuan.
3. Ganjaran non finansial (non-fiancial rewards) adalah kompensasi ini
merupakan kompensasi yang tidak dapat dihitung secara materi seperti atasan
yang memberikan pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja mudah disesuaikan
dan kantor yang lebih bergengsi.
10
2.1.1.4 Indikator Kompensasi
Jenis – jenis sistem kompensasi menurut Gaol (2014:315), terbagi atas 4 yaitu
sebagai berikut :
1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)
Kompensasi Finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah
uang karta kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial
implementasinya dibedakan menjadi 2 yaitu:
a) Direct Financial Compensation (Kompensasi Finasial Langsung) adalah
pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam
bentuk gaji/upah, tunjangan, bonus, dan komisi.
b) Indirect Financial Compensation (Kompensasi Finansial tak Langsung)
adalah semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi
langsung/ uang tunai. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi,
asuransi tenaga kerja, asuransi kesehatan, pertolongan sosial, pembayaran
biaya sakit dsb.
2. Non finansial Compensation (Kompensasi Non Finansial)
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan yang bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi
jenis ini dibedakan menjadi 2 yaitu:
a) Non Financial Compensation (Kompensasi Non Finansial yang berkaitan
dengan pekerjaan) ini dapat berupa kesempatan untuk berkembang,
pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, pujian atua penghargaan atas
kinerja.
b) Non Financial Job Environment (Kompensasi yang berkaitan dengan
lingkungan kerja) ini dapat berupa tempat kerja yang nyaman, fasilitas
kantor memadai serta teman kerja yang baik.
2.1.2 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011), adalah keseluruhan perangkat
penunjang kinerja seorang pegawai dari lingkungan sekitar ditempat bekerja,
11
bahan pekerjaan, metode kerja sampai peraturan kerja sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok. Sejalan dengan hal tersebut menurut Sedarmayanti
(2001) dalam Wulan (2011), menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik. Faktor – faktor lingkungan keja fisik menurut Wulan (2011)
adalah pewarnaan, penerangan, udara, suara bising, ruang gerak, keamanan dan
kebersihan. Sedangkan faktor lingkungan kerja non fisik ialah struktur kerja,
tanggung jawab kerja, perhatian dan dukungan pemimpin, kerja sama antar
kelompok, dan kelancaran komunikasi.
Berdasarakan pendapat diatas dapat disimpulakan bahwa, lingkungan kerja adalah
suatu lingkungan fisik dan psikologi. Dimana fasilitas perusahaan yang memadai
merupakan lingkungan keja yang baik untuk setiap karyawan serta hubungan yang
tercipta dengan para sesama karyawan maupun dengan atasan termasuk kedalam
lingkungan kerja psikologi. Sihombing (2004) dalam Naibaho (2010) menyatakan
bahwa lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
a) Fasilitas kerja
Lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan ikut
menyebabkan kinerja yang buruk, seperti kurangnya alat kerja, ruang kerja
pengap, ventilasi yang kurang, serta prosedur yang tidak jelas.
b) Gaji dan tunjangan
Gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan membuat pekerja
setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian
harapan kerja.
c) Hubungan kerja
Kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang tinggi akan
meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja dengan
pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
12
2.1.2.1 Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2010) jenis lingkungan kerja dibagi menjadi 2 yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang tedapat
disekitar lingkungan tempat kerja yang dapat memenuhi karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat
dibagi menjadi 2 kategori, yaitu lingkungan yang berhubungan langsung
dan lingkungan perantara. Lingkungan yang berhubungan langsung
dengan karyawan ( seperti : pusat kerja, kursi, meja, dan sebagainya ).
Sedangkan kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi
udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, tata
warna dan lain-lain.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
2.1.2.2 Indikator Lingkungan Kerja
Berdasarkan uraian diatas indikator yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi dari teori dan pendapat para ahli seperti yang diutarakan oleh
Sedarmayanti (2011:26), diantaranya :
a) Fasilitas yang diberikan, berupa fasilitas yang diberikan perusahaan
kepada karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang ada di tempat
kerja sebagai penunjang pekerjaan.
b) Sirkulasi dan suhu udara ruangan, yaitu penyediaan lingkungan kerja yang
memiliki sirkulasi udara yang baik dan suhu ruangan yang nyaman untuk
bekerja .
c) Tata ruang kerja, yaitu penataan ruang kerja yang nyaman sehingga
karyawan mampu bekerja secara optimal
13
d) Tingkat keamanan tempat kerja, tempat kerja aman dari peralatan yang
membahayakan ataupun dengan penyediaan satpam demi menjaga
keamanan pekerja
e) Hubungan dengan rekan kerja, suasana emosional karyawan dengan rekan
kerja mereka
f) Hubungan dengan atasan, suasana emosional karyawan dengan atasan
mereka.
2.1.3 Kepuasan Kerja
Menurut Sunyoto (2012), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cerminan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini nampak pada sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya. Sedangkan menurut Sutrisno (2010), menyatakan kepuasan kerja
merupakan masalah penting yang diperhatikan dalam hubungannya dengan
produktivitas dan kinerja karyawan dan ketidak puasan sering dikaitkan dengan
tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan yang tinggi. Sementara menurut Wahab
(2012) kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang
pekerjaan mereka, dalam studi Wahab (2012) adalah selisih antara banyaknya
sesuatu yang seharusnya ada dan menemukan apa yang ada. Menurut Wanous dan
Lawler (1972) dalam Wahab (2012) menemukan bahwa para pekerja memberikan
tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan atau selisih itu
didefinisikan.
Pendapat lain dikemukakan oleh Porter (1961) dalam Pradikta (2011), ia
mendefinisikan kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada
dengan sesutu yang seseungguhnya ada. Semakin kecil selisih kondisi yang
seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada, maka seseorang
cenderung merasa semakin puas, sedangkan Luthans (2006) dalam Yashinta
(2010) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan
karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi
14
organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi
apa yang dianggap penting.
Greenber dan Baron (1995) dalam Wibowo (2013) mengungkapkan bahwa
kepuaasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual
terhadap pekerjaan mereka. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan suatu timbal balik seorang individu yang tercermin atas perasaannya
akan hasil dari pekerjaannya dengan fasilitas yang sudah diberikan oleh
perusahaan.
2.1.3.1. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Smith, Kendall & Hullin(1969) dalam Luthans (2006:243) terdapat lima
dimensi yang dalam kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan
karateristik penting mengenai pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya,
dimensi tersebut adalah :
a) Pekerjaan itu sendiri (Work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidangnya masing – masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan
pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b) Atasan (Supervioson)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi
bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah atau ibu atau teman
sekaligus atasan.
c) Teman sekerja (Wokers)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai
dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
d) Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan
untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
15
e) Gaji Upah (Pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
2.1.3.2. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Manurung (2016:13) berikut merupakan indikator-indikator yang
mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu
1. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber utama
kepuasan. Karyawan cenderung menjadi puas apabila perusahaan
memberikan kepada mereka kesempatan untuk berkreativitas. Selain
berkreativitas, pekerjaan yag menarik dan menantang juga merupakan
unsur penting dalam kepuasan kerja.
2. Gaji
Gaji tidak hanya membantu karyawan memperoleh kebutuhan dasar, tetapi
juga alat untuk memberikan kebutuhan kepuasan pada tingkat yang lebih
tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari bagaimana manajemen
memandang kontribusi mereka terhadap karyawan. Oleh karena itu, ketika
individu mempersepsikan bahwa kebijakan sistem imbalan dilakukan
secara adil, maka mereka akan mempunyai kecenderungan untuk merasa
puas dengan pekerjaan.
3. Promosi
Kesempatan promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan
kerja dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan
memiliki berbagai imbalan. Kesempatan tersebut bisa timbul atas beberapa
dasar diantaranya atas dasar senioritas dan atas dasar kinerja. Karyawan
yang dipormosikan atas dasar senioritas sering mengalami kepuasan kerja
tetapi tidak sebanyak karyawan yang dipromosikan atas dasar kinerja.
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan
kerja. Jika penyedia tidak bekerja dengan baik, maka akan berpengaruh
terhadap ketidakpuasan. Penelitian menemukan bahwa salah satu alasan
16
karyawan keluar dari perusahaan adalah karena penyedia tidak peduli
terhadap mereka.
5. Kelompok kerja
Pada umumnya rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan secara
individu. Dukungan, motivasi, perhatian, dan tingkat pemahaman
ditunjukkan sebagai suatu proses positif dari sebuah interaksi antar sesama
pegawai dalam organisasi.
6. Kondisi kerja
Jika kondisi kerja mendukung (misal lingkungan sekitar yang bersih dan
menarik) maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan
mereka, namun bila kondisi kerja tidak mendukung ( misal lingkungan
sekitar panas dan berisik) pegawai akan lebih sulit menyelesaikan
pekerjaan mereka.
2.1.3.3. Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Greenberg dan Baron (1995) dalam Kartika 2012:19 ada teori
pendekatan mengenai kepuasan kerja, yakni :
1. Two-factor Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang menggunakan kepuasan dan
ketidakpuasan berasal dari kelompok variabel yang berbeda yakni hygiene
factors dan motivators. Hygiene factors adalah ketidakpuasan kerja yang
disebabkan oleh sebuah kumpulan perbedaan dari faktor-faktor (kualitas
pengawasan, lingkungan kerja, pembayaran gaji, keamanan, kualitas
lembaga, hubungan kerja dan kebijakan perusahaan). Karena faktor-faktor
ini brsifat mencegah reaksi negatif maka disebut hygiene (maintenance)
factors. Kepuasan kerja yang didatangkan dari sekumpulan faktor-faktor
yang berhubungan pekerjaannya atau hasil secara langsung dari
pekerjaannya (peluang promosi pengakuan, tanggung jawab, prestasi)
17
disebut sebagai imotivators, karena merupakan level tertinggi dari
kepuasan kerja.
2. Value Theory
Sebuah teori kepuasan kerja yang bergantung pada kesesuaian antara hasil
pekerjaan yang diperoleh (penghargaan) dengan persepsi mengenai
ketersediaan beberapa hasil. Semakin banyak hasil yang diperoleh maka ia
akan lebih puas, jika memperoleh hasil yang sedikit maka ia akan lebih
sedikit. Teori ini berfokus pada banyak hasil yang diperoleh. Kunci
kepuasannya adalah kesesuaian hasil yang diterima dengan persepsi
mereka.
Berdasarkan kedua teori tersebut maka dapat disimpulkan pendekatan dan
pengukuran terhadap kepuasan karyawan dilihat dari sisi faktor kepuasan
yang berhubungan dengan hasil pekerjaan yang dicapai (peluang promosi
dan prestasi) dan faktor yang datang dari luar yang mempengaruhi
kepuasan dan ketidakpuasaan (pengawasan, kebijakan perusahaan,
lingkungan kerja dan upah).
2.1.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Nurhayati (2016) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),
kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan keuangan, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.
2.1.4. Loyalitas Karyawan
Menurut Sudarsana (2016) loyalitas adalah faktor penting dalam menentukan
profitabilitas perusahaan. Loyalitas karyawan adalah suatu sikap kesetiaan atau
kepatuhan karyawan terhadap perusahaan dengan memiliki sikap komitmen atau
kesediaan terhadap perusahaan tempatnya bekerja, dengan demikian yang menjadi
18
pengukuran loyalitas terhadap karyawan adalah lamanya mereka bertahan dan
memiliki dampak produktivitas yang lebih baik terhadap perusahaan.
Sedangkan menurut Rowley (2012) Loyalitas adalah sikap berkomitmen, setia dan
menjaga hubungan kerja dengan para pekerja dengan lebih baik lagi untuk
peningkatan kinerja termasuk peningkatan produktivitas kinerja tim dan individu
yang diakibatkan oleh rendahnya ketidakhadiran dan menurunnya angka turnover.
Sedangkan Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan
karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan
dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Dari pendapat diatas dapat
disimpulkan bahwa, loyalitas adalah sikap tulus setia karyawan kepada
perusahaan tempatnya bernaung, untuk menjaga komitmen kepada perusahaan
untuk tetap bekerja dengan baik guna mencapai tujuan.
2.1.4.1. Aspek-Aspek Loyalitas Kerja
Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Siswanto (2010), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan
karyawan antara lain. : a. Taat pada peraturan. b. Tanggung jawab pada
perusahaan. c. Kemauan untuk bekerja sama. d. Rasa memiliki. e. Hubungan antar
pribadi. f. Kesukaan terhadap pekerjaan.
2.1.4.2. Dimensi Loyalitas
Loyalitas kerja memiliki beberapa dimensi menurut Siswanto (2010), dimensi
tersebut yaitu :
1). Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala peraturan.
Perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah ditentukan
baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2). Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
19
dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko melaksanakan tugas akan
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa
tanggung jawab ini akan menciptakan loyalitas kerja.
3). Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mmempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon secara negatif. Karyawan yang memiliki loyalitas
tinggi akan memiliki sikap kerja yang positif. Sikap kerja yang positif meliputi:
a). Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-orang dalam
suatu kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan
yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
b). Rasa memiliki. Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan
bertanggung jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan
menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
c). Hubungan antar pribadi. Karyawan yang mempunyai loyalitas karyawan
yang tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel terhadap hubungan
antara pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi : hubungan sosial
diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan,
situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
d). Suka terhadap pekerjaan. Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan
bahwa karyawannya setiap hari datang untuk bekerja sama sebagai
manusia seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan
dengan senang hati, seperti karyawan menyanggupi dalam bekerja,
karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
20
2.1.4.3. Indikator Loyalitas
Loyalitas memilliki beberapa indikator menurut Siswanto (2010) yaitu:
1) Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat untuk melakukan setiap perintah dari perusahaan
atau menaati dan mematuhi segala peraturan yang berlaku, baik secara tertulis
maupun tidak tertulis.
2) Tanggung jawab pada perusahaan
Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan
kesadaran akan tanggung jawab tehadap resiko atas apa yang telah
dilaksanakan.
3) Kemauan untuk bekerja sama
Karyawan dapat bekerja sama dengan orang – orang yang ada dalam suatu
perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit perusahaan mencapai
tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama karyawan tersebut memungkinkan
perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang telah ditetapkan.
4) Rasa memiliki terhadap perusahaan
Adanya rasa ikut memilki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap utnuk menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan, sehingga akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya tujuan
perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi akan mempunyai sikap flesibel ke
arah hubungan pribadi. Hubungan antara pribadi ini meliputi, hubungan sosial
antara para karyawan. Serta hubungan antara atasan dan karyawan.
21
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang hati dengan melakukan
apapun yang terbaik serta tidak menuntut apa yang diterimanya di luar gaji
pokok.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penyusunan peneliti ini didukung dengan penelitian-penelitian sebelumnya
mengenai Hubungan antara Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja
terhadap Loyalitas Karyawan. Analisis penelitian terdahulu dipaparkan pada tabel
berikut ini :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Nama
dan
Tahun
Judul Variabel Hasil
1 Agustina
Heryati,
(2016)
Pengaruh
kompensasi dan
beban kerja
terhadap loyalitas
karyawan di
departemen operasi
PT Pupuk
Sriwidjaja
Palembang
Variabel
independen :
-kompensasi
-beban kerja
Variabel
dependen :
-loyalitas.
Dilihat dari hasil
penelitian tersebut,
variabel kompensasi
dan beban kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
Loyalitas Karyawan di
PT Pupuk Sriwwidjaja
Palembang.
2 Wijaksono
dkk,
(2015)
Pengaruh
Kompensasi
terhadap Loyalitas
Karyawan PT.
BTN Syariah KCS
Bandung.
Variabel
independen :
-kompensasi
Variabel
dependen:
-loyalitas.
Hasil analisis berikut
menyimpulkan bahwa
kompensasi tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
Loyalitas Karyawan
PT. BTN Syariah KCS
22
Bandung.
3 Laelatul
Amanah,
(2015)
Pengaruh
lingkungan kerja,
motivasi dan
perilaku
kepemimpinan
terhadap loyalitas
karyawan Yayasan
Samudra Ilmu
Semarang
Variabel
independen :
-lingkungan
kerja
-motivasi
-perilaku
kepemimpina
n Variable
dependen :
-loyalitas
karyawan.
Berdasarkan hasil
analisis berikut, maka
dapat disimpulkan
bahwa lingkungan
kerja, motivasi dan
perilaku
kepemimpinan
berpengaruh
signifikan/positif
terhadap loyalitas
karyawan Yayasan
Samudra Ilmu
Semarang
4 Stephani
dan
Wibawa,
(2014)
Pengaruh
Kompensasi dan
Lingkungan Kerja
Pada Loyalitas
Karyawan
Berdasarkan Jenis
Kelamin.
Variabel
independen :
-motivasi
vaiabel
dependen :
-loyalitas
karyawan
Berdasarkan hasil
analisis berikut, maka
dapat disimpulkan
bahwa kompensasi
dan lingkungan kerja
berpengaruh tidak
signifikan/negatif
terhadap loyalitas
karyawan berdasarkan
jenis kelamin.
5 Murdiyant
o, (2011).
Analisis Pengaruh
Kepuasan Gaji,
Kepuasan Kerja,
Komitmen
Organisasional
Variabel
independen :
-kepuasan
gaji
-kepuasan
Berdasarkan hasil
analisis berikut, maka
dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif
23
terhadap Loyalitas
Kerja Karyawan
pada RS Ortopedi
Surakarta.
kerja
-komitmen
organisasion
al
Variabel
dependen:
loyalitas
karyawan
dan tidak signifikan
terhadap loyalitas
kerja karyawan pada
RS Ortopedi Surakarta.
6 Khuong
dan Tien,
(2013).
Factors Influencing
Employee Loyalty
Directly and
Indirectly Through
Job Satisfaction -
A Study Of
Banking Sector In
Ho Chi Minh City
Variabel
independen :
-kepuasan
kerja
Variabel
dependen :
-loyalitas
karyawan
Berdasarkan hasil
analisis berikut, maka
dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja
karyawan secara
langsung berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap loyalitas
kerja karyawan.
2.3 Gap Penelitian
Gap penelitian ini berdasarkan penelitian yang telah dilakukan sebelumnya.
Kesenjangan tersebut ditemukan berdasarkan beberapa aspek seperti variabel,
periode, sampel, metode, dan hasil. Penelitian ini terdiri dari memprediksi
pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel
bebas dan loyalitas karyawan sebagai variabel terikat. Beberapa peneliti,
Murdiyanto (2011) menggunakan variabel lain untuk memprediksi loyalitas
karyawan, yaitu komitmen organisasional. Penelitian ini menggunakan metode
analisis regresi linier sederhana dan berganda. Berbeda dengan Stephani (2014)
yang menggunakan teknik analisis diskriminan.
Hasil yang ditemukan oleh peneliti sebelumnya memiliki berbagai perbedaan
antara lain seperti penelitian oleh wijaksono (2016) Pengaruh Kompensasi terhadap
24
Loyalitas Karyawan PT. BTN Syariah KCS Bandung, kompensasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan, penelitian Heryati (2016) Pengaruh
kompensasi dan beban kerja terhadap loyalitas karyawan di departemen operasi
PT Pupuk Sriwidjaja Palembang , kompensasi memiliki pengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan. Studi lain yang dilakukan oleh Amanah (2015)
menyatakan bahwa lingkungan kerja memilki hubungan yang cukup kuat dengan
loyalitas karyawan, mengingat lingkungan kerja menjadi faktor yang cukup
berpengaruh akan kenyamanan karyawan dalam bekerja. Namun Wibawa (2014)
menyatakan bahwa tidak ada hubungan kuat antara lingkungan kerja dengan
loyalitas karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Murdiyanto (2011)
menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan berpengaruh tidak signifikan
terhadap loyalitas karyawan sedangkan penelitian yang dilakukan Khuong dan
Tien (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
loyalitas karyawan.
Berdasarkan gap penelitian diatas peneliti memilki keinginan untuk menguji
kembali dan menjelaskan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan
kerja terhadap loyalitas karyawan di PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang
2.4 Kerangka Berpikir
1. Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan
Kompensasi merupakan balas jasa suatu perusahaan kepada karyawannya
atas pekerjaan yang sudah dilakukan dengan baik oleh karyawan tersebut.
Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi yang layak serta adil
seseuai dengan jasa yang sudah diberikan oleh karyawan, dan kompensasi
tersebut dianggap karyawan sebanding dengan kerja kerasnnya maka
karyawan tersebut tidak perlu berpikir dua kali untuk berpindah kerja lagi
ataupun menerima pekerjaan dari perusahaan lainnya. Sehingga, semakin
adil serta baik kompensasi yang diterima karyawan diduga semakin tinggi
pula loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan
Lingkungan kerja merupakan tempat karyawan bekerja. Jika lingkungan
kerja suatu perusahaan sudah nyaman, fasilitas perusahaan sudah memadai
25
serta karyawan memiliki hubungan yang solid dengan karyawan lainnya
maupun dengan atasannya maka diduga tingkat loyalitas karyawan juga
akan tinggi. Karena jika berpindah bekerja beradaptasi dengan lingkungan
baru tidak mudah serta lingkungan kerja yang baru belum tentu sebaik
perusahaan sebelumnya. Jadi semakin baik serta nyaman lingkungan kerja
karyawan, diduga karyawan akan semakin loyal terhadap perusahaannya.
3. Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan
Seorang karyawan yang diduga puas akan pekerjaannya akan bersemangat
serta pantang menyerah dalam melakukan pekerjaannya maupun tugas-
tugas baru yang diberikan kepadanya. Sedangkan karyawan yang tidak
merasa puas akan cenderung mudah putus asa, merasa tidak nyaman, tidak
percaya diri, serta dianggap tidak senang dengan pekerjaannya, hal
tersebut akan menciptakan turnover karyawan yang tinggi.
4. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap
loyalitas.
Berdasarkan keempat pemikiran diatas, maka penulis berasumsi bahwa
kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja, secara bersama-sama dapat
mempengaruhi tingkat loyalitas karyawan terhadap perusahaan.Dari uraian
diatas, maka gambaran kerangka berpikir dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
(H₁)
(H₂)
(H₃)
(H₄)
Kompensasi
(X₁)
Lingkungan Kerja
(X₂)
Kepuasan Kerja
(X₃)
Loyalitas Karyawan
(Y)
26
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Sumber: Heryati (2016), Waqash et.al (2014) , Tien (2013)
2.5 Definisi Operasional
Tabel 2.2 Definisi Operasional
Variabel
Penelitian
Definisi Dimensi
Kompensasi
(X₁)
Kompensasi adalah balas
jasa yang diberikan kepada
karyawan atas tenaga yang
telah diberikan. (Gaol, 2013)
1. Kompensasi Langsung (direct
financial payment)
2. Kompensasi Tidak Langsung
(indirect payment)
3. Ganjaran non finansial (non-
financial rewards)
Lingkungan
Kerja (X₂)
Keseluruhan saran dan
prasarana yang menunjang
kinerja karyawan, seperti
fasilitas maupun hubungan
yang terjalin di tempat
bekerja. (Sedarmayanti,
2011)
1. Lingkungan Kerja Fisik
2. Lingkungan Kerja Non-Fisik
Kepuasan
Kerja (X₃)
Kepuasan kerja adalah
respon emosional yang
terpancar dari seorang
karyawan akan segala segi
atau aspek
pekerjaan.(Manurung, 2011)
1. Pekerjaan itu sendiri (Work It
self)
2. Atasan (Supervision)
3.Teman sekerja (Workers)
4. Promosi (Promotion)
5.Gaji/Upah (Pay)
27
2.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara atas apa yang sedang diteliti dan
membuktikan kebenarannya. Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka pemikiran,
dan hasil peneiltian yang relevan, dapat ditarik hipotesis penelitian yang
merupakan jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan,
yaitu sebagai berikut:
H₁ = Kompensasi secara signifikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT
AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
H₂ = Lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
H₃ = Kepuasan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan
PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
H₄= Kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja secara signifikan
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang
Loyalitas (Y) Loyalitas adalah kesetiaan
karyawan terhadap
perusahaan untuk membela
dan menjaga perusahaan
tempatnya bernaung.
(Siswanto, 2010)
1. Taat pada peraturan
2. Tanggung jawab
3. Sikap kerja
a. Kemauan untuk bekerja sama
b. Rasa memilki
c. Hubungan antar pribadi
d. Suka terhadap pekerjaan
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Rancangan Penelitian
Menurut Sugiyono (2006), Survey explanatory merupakan survey dengan
melakukan uji hipotesis sehingga dapat diketahui bagaimana hubungan antara dua
variabel atau lebih variabel. Survey dilakukan dengan cara mengambil populasi,
dengan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penelitian ini
merupakan proses yang dilakukan secara bertahap, yakni dari perencanaan dan
perencanaan penelitian perumusan masalah dan tujuan penelitian. Adapun skema
dalam penelitian ini dapat dilihat pada gambar 3.1 sebagai berikut:
Gambar 3.1 Skema Penelitian
Identifikasi Masalah
Perumusan Masalah dan Tujuan Penelitian
Perumuasan Teknik Pengambilan Data
Pre-Kuesioner
Final Kuesioner
Analisis Statistik
Analisis Data dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
Uji Validitas & Realibilitas
29
Adapun deskripsi skema rancangan penelitian berdasarkan gambar diatas adalah
sebagai berikut:
1. Identifikasi masalah
Peneliti menemukan permasalahan dalam penelitian yang berhubungan
dengan tingkat loyalitas karyawan PT AJE Indonesia selama periode 2014
sampai dengan 2016 melalui beberapa indikator dasar berupa jumlah
turnover dan penilaian objektif masing-masing karyawan AJE yang di olah
berdasarkan sumber data dari departemen marketing, data gaji ditahun
2017 dan hasil kuesioner mengenai lingkungan kerja dan kepuasan kerja
karyawan.
2. Perumusan masalah dan tujuan penelitian
Peneliti merumusakan permasalahan dan membuat pertanyaan berfokus
kepada variabel-variabel yang memiliki hubungan dengan konerja
karyawan dan seberapa besar tingkat signifikasi variabel-variabel tersebut
mempengaruhi loyalitas karyawan pada PT.AJE Indonesia.
3. Studi Literatur
Studi literatur yang digunakan dalam penelitian ini didapat dari beberapa
sumber kepustakaann lainnya guna menunjang data dalam pengumpulan
kajian teori yang berkaitan dengan topik yang diteliti.
4. Penentuan teknik pengambilan data
Menetapkan cara-cara dalam mengumpulkan data berupa metode kuesiner,
wawancara, pengamatan, tes dokumentasi dan sebagainya, menentukan
sumber-sumber data baik yang sifatnya primer ataupun sekunder, serta
menetapkan alat yang digunakan dalam mengumpulkan data seperti
lembar ceck list, kuesioner, wawancara dan lain-lain.
30
5. Pre Kuesioner
Tindak lanjut yang dilakukan peneliti setelah mendapatkan studi literatur
adalah membuat konsep pre kuesioner, dengan hasil yag diperoleh pada
saat melaksanakan studi literature, peneliti selanjutnya membuat kisi-kisi
untuk kuesioner yang akan digunakan saat penelitian.
6. Uji validasi dan realibitas
Tahap selanjutnya setelah peneliti membuat pre kuesioner adalah
melakukan uji coba kuesioner tersebut dengan menggunakan program
SPSS versi 16.0. Tujuan dari diadakannya uji coba tersebut adalah untuk
mengetahui apakah butir pertanyaan uang digunakan oleh peneliti dalam
kuesioner termasuk kategori valid atau tidak, serta reliable atau tidak
reliable.
7. Final kuesioner
Butir pernyataan yang telah mendapatkan hasil valid atau reliable
disajikan dalam bentuk tabel output dari program SPSS untuk mengetahui
butir pertanyaan tersebut dapat digunakan atau tidak oleh peneliti dalam
pembuatan kuesioner penelitian. Selanjutnya kuesioner diberikan kepada
karyawan PT.AJEIndonesia secara proporsi pada departemen produksi
dengan total sampel sebanyak 114 orang untuk diisi sesuai dengan
petunjuk.
8. Analisis data dan pembahasan
Tahapan berikutnya merupakan pengolahan data penelitian yaitu
menganalisis hubungan antar Kompensasi, Lingkungan Kerja, Kepuasan
Kerja dengan Loyalitas Karyawan di PT.AJE Indonesia yang meliputi data
statistik deskriptif. Hasil pengolahan data pada proses ini juga diolah
dengan menggunakan program SPSS dan disajikan dengan table output
SPSS agar lebih memudahakan dalam mendeskripsikan hasil penelitian.
31
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
kuantitatif. Metode deskriptif kuantitatif adalah penelitian yang menekankan pada
penguji teori-teori melalui pengukuran variabel-variabel penelitian dengan angka
yang selanjutnya di lakukan sebuah analisis terhadap penelitian yang di lakukan
oleh peneliti. Selain itu metode ini juga di gunakan untuk menjawab rumusan
masalah yaitu bagaimana kompensasi, bagaimana lingkungan kerja, bagaimana
kepuasan kerja serta bagaimana loyalitas karyawan PT.AJE Indonesia.
Metode deskriptif kuantitatif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah
seberapa pengaruhkah kompensasi, lingkungan kerja, serta kepuasan kerja
terhadap loyalitas karyawan pada PT.AJE Indonesia. Tujuan dari penelitian
deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau melukiskan secara
sistematis mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar variabel yang
sedang di teliti.
3.2. Rancangan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yan gterdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya yang
dikemukakan oleh Sugiyono (2014). Populasi dalam penelitian ini adalah
para karyawan marketing PT AJE Indonesia dam jumlah populasi
karyawan marketing adalah sebanyak 50 orang karyawan.
3.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang memiliki karakteristik relatif
sama dan dianggap dapat mewakili populasi dengan tingkat kesalahan
yang masih dapat ditoleransi (Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut
Arikunto (2014) sampel merupakan bagian dari populasi yang hendak
diteliti dan mewakili karakteristik populasi. Apabila populasi penelitian
berjumlah kurang dari 100 maka sampel yang diambil adalah semuanya.
Dalam hal ini peneliti mengambil sampel 50 orang karyawan dikarenakan
32
sampel yang ada kurang dari 100, yaitu seluruh karayawan marketing PT
AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Dalam penelitian ini metode pengambilan sampel adalah dengan
menggunakan metode Proportionate Statified Random Sampling. Dimana
Proportionate Statified Random Sampling merupakan yang digunakan jika
populasi mempunyai anggota atau unsur yang tidak homogen dan berstrata
secara proposional (Sugiyanto, 2011). Sehingga jumlah pre kuesioner yang
digunakan sebanyak 30 sampel.
3.3. Instrumen Penelitian
Adapun instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu :
3.3.1. Kuesioner
Kuesioner ( angket ) merupakan daftar pernyataan yang diberikan kepada
responden yang bersedia memberikan respon sesuai permintaan pengguna.
Tujuan penyebaran kuesioner adalah mencari informasi yang lengkap
mengenai suatu permasalahan dengan berdasarkan atas respon dari para
responden sesuai dengan persepsinya masing-masing.
Tabel 3.1 Instrumen Penelitian
Variabel Indikator Skala
Kompensasi 1. Financial Compensation
2. Non Financial Compensation
Likert
Lingkungan Kerja 1. Fasilitas
2. Sirkulasi
3. Tata ruang kerja
4. Tingkat keamanan tempat kerja
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan atasan
Likert
Kepuasan Kerja 1. Pekerjaan itu sendiri (Work it self)
2. Pengawasan(Supervision)
3. Kelompok kerja
4. Promosi
Likert
33
5. Gaji
Loyalitas Karyawan 1. Taat pada peraturan
2. Tanggung jawab pada perusahaan
3. Kemauan untuk bekerja sama
4. Rasa memilki terhadap perusahaan
5. Hubungan antar pribadi
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Likert
Sumber :Gaol (2013), Sedarmayati (2011), Manurung (2016), Siswanto (2010)
3.3.2. Skala Likert
Peneliti menggunakan skala likert sebagai metode kuantitatif dalam mengukur
variabel yang diteliti. Dimana menurt Sugiyono (2011) skla likert adalah skala
yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan prestasi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomenal sosial, yang telah ditetapkan secara spesifik
oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variable peneliti yang akan diukur
dijabarkan menjadi indikator variable.
3.4. Definisi Variabel dan Operasional Variabel Penelitian
3.4.1. Definisi Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono ( 2010 ), “ Variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai dari
orang, obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. “ Variabel bebas adalah
variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel terikat. Variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Variabel terkait pada penelitian ini
adalah loyalitas karyawan.
1. Kompensasi ( X₁)
Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas tenaga
yang telah diberikan. Hasibuan (2004).
2. Lingkungan Kerja ( X₂)
Keseluruhan saran dan prasarana yang menunjang kinerja karyawan,
seperti fasilitas maupun hubungan yang terjalin di tempat bekerja. Sutrisno
(2009).
34
3. Kepuasan Kerja (X₃)
Kepuasan kerja adalah respon emosional yang terpancar dari seorang
karyawan akan segala segi atau aspek pekerjaan. Kreitner &Kinicki
(2007).
4. Loyalitas Kerja (Y)
Loyalitas adalah kesetiaan karyawan terhadap perusahaan untuk membela
dan menjaga perusahaan tempatnya bernaung. Hasibuan (2011).
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data adalah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan
oleh peneliti untuk mengumpulkan data ( Ridwan, 2009 ). Tenik pengumpulan
data yang akan dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya :
3.5.1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diambil oleh peneliti dilapangan yakni data yang
didapat langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner (Cooper & Emoy,
1996) dalam (Triningsih, 2007). Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk
memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian
dengan cara menyebarkan kuesioner. Kuesioner atau daftar pertanyaan yaitu
dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian disebarkan kepada para
responden secara langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan
akurat.
3.5.2. Data Sekunder
Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media
perantara. Menurut seorang ahli bahwa data sekunder merupakan data yang
diperoleh melalui pembelajaran, pembacaan, serta pemahaman melalui media lain
yang bersifat akurat seperti dari literatur, buku – buku, serta dokumen perusahaan
( Sugiyanto 2009 ).
Data ini merupakan pendukung yang berhubungan dengan penelitian yang
diperoleh dari :
1. Sejarah literatur dan profil di PT.AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
2. Data turnover karyawan PT.AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
35
3. Data gaji divisi marketing PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
4. Data hasil kuesioner PT AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
5. Jurnal data hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik
permasalahan yang diteliti.
3.6. Metode Analisa Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan model kausal atau hubungan atau pengaruh. Untuk menguji
hipotesis yang diajukan teknik analisis regresi dengan menggunakan progan
Statistical Package for Social Sciences (SPSS) Version 16.
3.6.1. Uji Validitas
Dalam uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini diambil sampel sebanyak 30
orang sebagai responden yang merupakan karyawan dari PT.AJE Indonesia,
Lippo Cikarang. Pengujian validitas dan reliabilitas ini di maksudkan agar daftar
pertanyaan yang digunakan untuk mengumpulkan data peneliti memiliki validitas
yang memenuhi batasan di isyaratkan.
Menurut Sugiyono ( 2011 ), “ Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan
tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas menunjukan derajat
ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang
dikumpulkan oleh peneliti. “ Uji validitas menggunakan metode pearson yang di
proses dengan SPSS 16.0.
Dari pengujian validitas yang dilakukan maka ada beberapa kriteria yang di
butuhkan dalam sebuah pengujian validitas, kriterianya adalah berikut ini :
a). Jika r ≥ 0, 361, maka item – itemnya dari pertanyaan kuesioner adalah valid.
b). Jika r ≤ 0,361, maka item-itemnya dari pertanyaan kuesioner adalah tidak
valid.
Pengujian yang dilakukan di dalam penelitian ini, yang menggunakan validitas
juga menggunakan korelasi Product Moment dengan rumus berikut ini :
36
Keterangan :
r = Koefiesien validitas butir pertanyaan yang di cari
n = Banyaknya koresponden
X = Skor yang di peroleh subyek dari seluruh item
Y = Skor total yang di peroleh dari seluruh item
∑ X = Jumlah skor dalam distribusi X
∑ Y = Jumlah skor dalam distribusi Y
∑ X² = Jumlah kuadrat masing – masing X
∑ Y² = Jumlah kuadrat masing – masing Y
Sumber : ( Sugiyono 2011 )
3.6.2. Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono ( 2011 ), Reliabilitas merupakan suatu konsistensi alat ukur
dalam menghasilkan data, disebut konstan apabila data hasil pengukuran dengan
alat yang sama dan berulang-ulang akan menghasilkan data yang relatif sama.
Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach bisa dilihat dari nilai Alpha, jika
nilai Alpha ˃ dari nilai r tabel yaitu 0,7 maka dapat dikatakan reliabel. Rumus
yang digunakan di dalam pengujian reliabilitas ini merupakan rumus reliability
analysis dan menggunakan teknik Alpha Cronbach yang mempunyai rumus
berikut ini :
Keterangan :
α = Koefisien reliabilitas instrumen Alpha Croncbach
n = Jumlah butir pertanyaan
37
Jumlah varian di cari terlebih dahulu dengan cara mencari nilai varian tiap
butir dengan persamaan berikut ini :
Keterangan :
St = Varian
X = Nilai skor yang di pilih
N = Jumlah Sampel
Instrumen alat ukur dapat di katakan reliabel dan bisa untuk segera di proses pada
tahap selanjutnya jika nilai Cronboach Alpha ˃ 0,7, sebaliknya jika instrumen alat
ukur tersebut memiliki nilai Cronboach Alpha ˂ 0,7, maka alat ukur tersebut tidak
reliabel.
Dibutuhkan suatu cara untuk mempermudah peneliti dalam menghitung uji
validitas dan reliabilitas, maka di gunakan perangkat lunak komputer ( sofware )
aplikasi program Excell 2010 dan SPSS (Statistical Product and Service Solution)
versi 16.0 for windows.
3.6.3. Uji Asumsi Klasik
Dalam uji pengujian penyimpanan asumsi klasik dilakukan pengujian dengan
berbagai cara uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.
a). Uji Normalitas
Cara untuk melihat apakah nilai residual terdistibusi dengan baik atau normal
maupun tidak merupakan pengertian dari uji normalitas. Model regresi yang
dikatakan baik adalah yang memiliki dua residual yang terdistribusi normal.
Tujuan dari di lakukannya uji normalitas data adalah untuk mengetahui apakah
data yang di peroleh bisa di uji lebih lanjut menggunakan statistik parametrik.
Namun jika residual tidak terdistribusi secara normal maka dapat dilakukan
38
beberapa langkah yaitu melakukan transformasi data atau menambah data
observasi. Berikut ini ada beberapa penjelasan mengenai beberapa metode yang
digunakannya yaitu :
a). Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikui arah garis
diagonal tidak menunjukan pola distribusi normal maka dapat dikatakan model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b). Metode yang di gunakan dalam penelitian ini adalah pengujian secara visual
dengan metode gambar normal Probability Plots dalam prgram SPSS yang
membandingkan distribusi kumulatif dan distribusi normal.
c). Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukan pola distribusi normal, maka dapat diasumsikan bahwa model regresi
memenuhi asumsi normalitas.
b). Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau tidaknya korelasi
(keterkaitan) yang tinggi antara variabel bebas dalam suatu model regresi linear
berganda. Alat statistik yang sering digunakan untuk mengujji gangguan
multikolinearitas adalah dengan variance inflation factor ( VIF ), korelasi pearson
antara variabel- variabel bebas atau dengan melihat eigenvalues dan condition
multikolonieritas adalah sebagai berikut ini :
a). Mengganti atau mengeluarkan variabel yang mempunyai korelasi yang tinggi
b). Mengubah jumlah observasi
c). Mentransformasi data kedalam bentuk lain, misalnya logaritma natural, akar
kuadrat atau bentuk first difference delta.
d). Dalam tingkat lanjut dapat di gunakan metode regresi bayessian yang masih
jarang sekali di gunakan.
39
Uji multikolinearitas dilakukan dengan meliihat tolerance value atau dengan
menggunakan Variance Inflation Factors ( VIF ) dari hasil analisis dengan
menggunakan SPSS. Nilai VIF dapat di hitung dengan rumus yaitu sebagai
berikut ini :
VIF = 1
( 1 - R²ⱼ )
Tujuan dari uji multikolinearitas adalah untuk menguji apakah model regresi di
temukan adanya kolerasi antar variabel bebas, karena model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen. Multikolinearitas
terjadi bila VIF diatas 10 atau tolerance value di bawah 0,10 dan sebaliknya jika
VIF dibawah 10 atau tolerance value di atas 0,10 maka multikolinearitas tidak
terjadi (Santoso 2011).
c). Uji Heterokedastisitas
Uji heterkedastisitas bertujuan untuk melihat apakah ada ketidaksamaan varian
dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain hasilnya tetap, maka disebut
homokedastisitas, dan jika berbeda disebut heterokedastisitas.
Cara yang dapat kita ketahui untuk melihat hasilnya adalah dengan meilihat grafik
plot antara nilai prediksi variabel terikat ( ZPRED ) dengan residualnya (
SRESID). Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot atara SRESID dan
ZPRED, dimana sumbu Y adalah yang telah diprediksi dan sumbu X adalah
residual ( Y prediksi – Y sesungguhnya ) telah dipelajari (Santoso, 2012). Adapun
dasar analisis yang digunakan adalah :
1). Jika pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratas
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengidentifikasikan telah
terjadi Heterokedastisitas.
40
2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedatisitas.
d). Analisis Regresi Linier Ganda
Analisis regresi yang digunakan analisa regresi ganda, karena variabel bebasnya
lebih dari satu. Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya suatu
hubungan antara variabel X₁ ( Kompensasi ), X₂ ( Lingkungan Kerja ), dan X₃ (
Kepuasan Kerja ) terhadap Y (Loyalitas Karyawan ).
Selain itu mengetahui hubungan antara variable independen dan variable
dependen, model yang fi guakan adalah model regresi linier berganda yang dapat
dinyatakan menggunakan rumus berikut ini :
Keterangan :
Y = Variabel Loyalitas Karyawan
b₁, b₂, b₃ = Koefisien Regresi
X₁ = Kompensasi
X₂ = Lingkungan Kerja
X₃ = Kepuasan Kerja
e = Error
3.7. Uji Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Penerimaan
maupun penolakan hipotesis sangat bergantung pada hasil penelitian terhadap
fakta yang sudah dikumpulkan. Untuk menguji kebenaran hipotesis dalam
penelitian ini, maka dilakukan pengujian sebagai berikut :
3.7.1. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji t )
Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari masing-
masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji ini dilakukan dengan
membandingkan nilai Thitung dengan nilai Ttabel. Nilai Thitung dapat dilihat dari
Y =α + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃ + b₄X₄ + e
41
hasil pengolahan data bagian Coefficients. Adapun pengujiannya dilakukan
dengan cara:
a. Merumuskan hipotesis uji Hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho 1 : β₁ = 0 : Kompensasi tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ha 1 : β₁ ≠ 0 : Kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan tehadap
loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ho 2 : β₂ = 0 : Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ha 2 : β₂ ≠ 0 : Lingkungan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan
tehadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ho 3 : β₃ = 0 : Kepuasan Kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ha 3 : β₃ ≠ 0 : Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang signifikan tehadap
loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ho 4 : β₄ = 0 : Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja tidak
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap loyalitas karyawan di PT.
AJE Indonesia, Lippo Cikarang.
Ha 4 : β₄ ≠ 0 : Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Kepuasan Kerja
memiliki pengaruh yang signifikan tehadap loyalitas karyawan di PT. AJE
Indonesia, Lippo Cikarang.
a. Menentukan taraf nyata, taraf nyata yang digunakan adalah α = 0,05
Nilai Thitung dibandingkan Ttabel dengan ketentuan sebagai berikut :
a) Jika Thitung ˃ Ttabel, maka Ho diterima, Ha ditolak
b) Jika Thitung ˂ Ttabel, maka Ho ditolak, Ha diterima.
3.7.2. Penguji Hipotesis secara simultan ( Uji F )
Uji F adalah untuk menguji tingkat signifikansi dari pengaruh variabel bebas
secara serempak terhadap variabel terikat. Uji ini dilakukan dengan cara
membandingkan nilai dari Fhitung dengan Ftabel. Nilai Fhitung dapat dilihat dari
hasil pengolahan data bagian ANOVA. Berikut langkah-langkah dalam
melakukan uji F :
42
a. Ho : β₁ = β₂ = β₃ = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap variabel
terikat loyalitas karyawan.
Ha : paling sedikit satu β₁ ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara
variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja terhadap
variabel terikat loyalitas karyawan.
b. Menentukan taraf nyata ( signifikansi) yang digunakan yaitu α = 0,05.
Maka hasil hipotesis Fhitung dibandingkan Ftabel dengan ketentuan
sebagai berikut :
a). Jika Fhitung ˃ Ftabel, maka Ho ditolak, Ha diterima.
b). Jika Fhitung ˂ Ftabel, maka Ho diterima, Ha ditolak.
3.7.3. Koefisien Determinasi ( R² )
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh X₁ (
Kompensasi ), X₂ ( Lingkungan Kerja ), X₃ ( Kepuasan Kerja ) terhadap Y (
Loyalitas Karyawan ). Nilai R Square atau Koefiesien Determinasi ( R² ) berguna
untuk mengetahui seberapa besar kontribusi pengaruh Kompensasi, Lingkungan
Kerja, Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan, hasilnya dapat dinyatakan
dalam rumus dan database sebagai berikut :
0 ˂ r² ˂ 1. Biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Adapun rumus
koefisien determinasi adalah :
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi ( Seberapa signifikan perubahan variabel Y di
pergunakan oleh variabel X ).
R² = Koefisien Korelasi.
( Sumber : Sugiyono 2011 )
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :
1. Jika KD mendekati nilai 0, berarti pengaruh independen atau variabel
Kompensasi (X₁), Lingkungan Kerja ( X₂ ), Kepuasan Kerja (X₃)
KD = R² X 100 %
43
terhadap dependen atau Variabel Loyalitas Karyawan (Y) adalah
lemah.
2. Jika KD mendekati nilai 1, berarti pengaruh pengaruh independen atau
variabel Kompensasi (X₁), Lingkungan Kerja ( X₂ ), Kepuasan Kerja
(X₃) terhadap dependen atau Variabel Loyalitas Karyawan (Y) adalah
kuat.
Tabel 3.2 Tingkat Keeratan Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0, 399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono 2011
3.7.4. Analisis Korelasi Ganda ( R )
Sugiyono ( 2011 ) menyatakan “ Korelasi digunakan untuk melihat kuat lemahnya
hubungan antara variabel bebas dan terikat.” Nilai korelasi berkisar dalam rentang
0 sampai 1 atau 0 sampai -1. Analisa korelasi ganda dimaksudkan untuk
mengetahui derajat hubungan korelasi anatara variabel X₁ (Kompensasi), X₂
(Lingkungan Kerja), X₃ (Kepuasan Kerja) secara simultan dengan variabel Y
(Loyalitas Karyawan ).
44
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1 Profil Perusahaan
AJE GROUP adalah perusahaan yang memproduksi, mendistribusikan dan
memasarkan beberapa produk minuman. Perusahaan ini beroperasi di Peru,
Ekuador, Colombia, Brazil, Venezuela, Amerika Tengah, Mexico, Thailand,
Vietnam, India, dan Indonesia. Perusahaan ini berbasis di Lima, Peru dan
dijalankan oleh Keluarga Añaños-Jerídari Ayacucho, Peru. Aje Group yang
bermula pada akhir 1980 adalah perusahaan multinasional yang telah mempunyai
perwakilan di 20 negara di seluruh dunia dengan 22 pabrik serta karyawan yang
berjumlah lebih dari 20.000 orang. Aje Group berkomitmen untuk memproduksi
serta memasarkan produk-produk dengan standar kualitas internasional dengan
harga yang bersaing untuk memenuhi permintaan konsumen di seluruh dunia.
Dengan besarnya pasar global saat ini, Aje Group akan terus mengembangkan
diri. Sebagai perusahaan yang mempunyai tagline "Think Big", AJEGROUP
mempunyai keinginan untuk menggebrak pasar dunia dengan menjaga etos kerja
keras untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu menjadi salah satu dari 20
perusahaan multinasional terpenting pada tahun 2020. Ambisi AJEGROUP
tersebut sudah terlihat di pasar Indonesia, terbukti dari AJE GROUP sendiri
mendirikan anak perusahaannya di Indonesia yang di beri nama PT. AJE
Indonesia. Di Indonesia AJE memiliki 3 pabrik. Pabrik Pertama berada di Delta
Silicon II Industrial Park II Cikarang dan Pabrik Kedua berada di Surabaya
(Ngoro, Mojokerto), sedangkan pabrik ketiga berada di Delta Silicon 6 Industrial
Park dengan nama Mega Factory.
PT. AJE INDONESIA memproduksi Carbonated Soft Drink meliputi Big Cola,
Big Stroberi, Big Lemon, Big Jeruk, Big Leci, Big Jeruk Nipis dalam berbagai
volume, 300 ml, 425 ml, 535 ml, 1800 ml, dan 3100 ml. Selain itu Air Minum
45
Dalam Kemasan (AMDK) bermerek Cielo 600 ml serta Big Volt energi drink
300ml. Adapun produk minuman jus buah Cifrut 425ml dengan berbagai varian
yaitu Cifrut Orange Punch, Cifrut Cocktail Punch, dan Cifrut Fruit Punch, serta
yang akan segera hadir di tahun ini yaitu Teh Azli.
4.1.2 Visi Misi
Visi Perusahaan :
Menjadi 20 top perusahaan multinasional pada tahun 2020.
Misi Perusahaan:
Berkontribusi pada kemakmuran masyarakat berkembang dengan menjadi pilihan
produk elaborasi terbaik dan mencari keunggulan dari perpektive integral.
4.2 Analisis Data Responden
4.2.1 Profil Responden
Profil responden disajikan dalam penelitian untuk memberikan gambaran atau
deskripsi mengenai karakterisitik demografi dari responden yang telah mengisi
kuesioner penelitian. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin diketahui
adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Untuk lebih jelasnya
mengenai diri responden dapat dilihat pada karakteristik berikut ini yang disajikan
dalam bentuk diagram lingkaran yang menunjukan besarnya dalam jumlah dan
presentase.
a. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1 Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persen (%)
Laki-laki 38 76
46
Perempuan 12 24
Total 50 100
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa mayoritas responden merupakan
responden laki-laki yaitu sebanyak 38 (76%), sedangkan responden perempuan
dalam penelitian ini sebanyak 12 responden (24%).
b. Karakter responden menurut usia
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
usia sebagai berikut:
Tabel 4.2 Distribusi Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Responden Persen (%)
17 – 25 tahun 11 22
26 – 34 tahun 27 54
> 35 tahun 12 24
Total 50 100
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas usia responden
dalam penelitian ini adalah 26-34 tahun sebanyak 27 responden (54%). Hal
tersebut menunjukan bahwa karyawan marketing PT. AJE Indonesia mayoritas
masih dalam usia produktif.
c. Karakteristik responden menurut pendidikan
Dari hasil penelitian menunjukkan karakteristik responden berdasarkan
pendidikan.
Tabel 4.3 Distribusi Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Jenjang Pendidikan Jumlah Responden Persen (%)
SMA 40 80
Diploma 3 6
Sarjana 7 14
Total 50 100
Sumber : Data primer diolah
47
Berdasarkan tabel 4.3 di atas memperlihatkan bahwa persentasi responden
berdasarkan tingkat pendidikan yang bekerja di PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang. Pendidikan yang terkecil adalah lulusan Diploma sebanyak 5 orang, dan
jenjang pendidikan yang terbesar adalah SMA sebanyak 86 orang. Sedangkan
yang memilki jenjang pendidikan Sarjana adalah 23 orang.
d. Karakteristik responden menurut masa kerja
Dari hasil penelitian menunjukakan karakteristik responden masa kerja.
Tabel 4.4 Distribusi Responden Menurut Masa Kerja
Masa Kerja Jumlah Responden Persen (%)
< 1 tahun 23 26
1 – 5 tahun 32 64
> 5 tahun 5 10
Total 50 100
Sumber : Data primer diolah
Karakteristik berdasarkan masa kerja di PT. AJE Indonesia menunjukan bahwa
mayoritas lama kerja responden dalam penelitian ini adalah 1 – 5 tahun sebanyak
32 responden (64%). Hal ini juga menunjukan bahwa karyawanyang telibat dalam
penelitian ini adalah karyawan yang cukup lama bekerja untuk perusahaan dan
cukup mengerti kondisi perusahaan.
4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Peneliti melakukan uji validitas dan reliabilitas dengan jumlah sampel sebanyak
30 responden. Dalam penelitian ini instrumen yang digunakan adalah kuesioner
untuk mengukur variabel yang diteliti.
4.2.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner.
Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan
cara menghitung kolerasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan
Ghozali (2011). Untuk melakukan pengujian tersebut dilakukan dengan bantuan
software SPSS 16 dengan α = 0,05 dan df (n-2) =28, maka r tabel sebesar 0,361.
48
Hasil pengujian validitas kepada 30 responden pada variabel kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan dapat dilihat dalam tabel
4.5.
Tabel 4.5 Pengujian Validitas Kuesioner
Pengujian Validitas Kuesioner Variabel Kompensasi (X₁), Lingkungan Kerja (X₂),
Kepuasan Kerja (X₃) dan Loyalitas Karyawan (Y)
Item r hitung r tabel (Level
kepercayaan 95%)
Keterangan
KMPNSS1 0,727 0,361 Valid
KMPNSS2 0,677 0,361 Valid
KMPNSS3 0,529 0,361 Valid
KMPNSS4 0,652 0,361 Valid
LNGKK1 0,676 0,361 Valid
LNGKK2 0,580 0,361 Valid
LNGKK3 0,534 0,361 Valid
LNGKK4 0,566 0,361 Valid
LNGKK5 0,736 0,361 Valid
KPSK1 0,621 0,361 Valid
KPSK2 0,571 0,361 Valid
KPSK3 0,455 0,361 Valid
KPSK4 0,527 0,361 Valid
KPSK5 0,567 0,361 Valid
LYTS1 0,605 0,361 Valid
LYTS2 0,617 0,361 Valid
LYTS3 0,445 0,361 Valid
LYTS4 0,543 0,361 Valid
LYTS5 0,703 0,361 Valid
LYTS6 0,664 0,361 Valid
Sumber : Output program SPSS 16
49
Berdasarkan Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa korelasi antara butir pernyataan
nomor KMPNSS1 s/d LYTS8 dari variabel kompensasi (X₁), lingkungan kerja
(X₂), kepuasan kerja (X₃) dan loyalitas karyawan (Y) mempunyai r hitung lebih
besar dariada nilai r tabel sebesar 0,361 pada level kepercayaan 95%. Berdasarkan
hasil tersebut, maka butir pernyataan KMPNSS1 s/d LYTS8 dari variabel
kompensasi (X₁), lingkungan kerja (X₂), kepuasan kerja (X₃) dan loyalitas
karyawan (Y) dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai instrumen
pengumpulan data.
4.2.2.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas merupakan suatu konsistensi alat ukur dalam menghasilkan data,
disebut konstan apabila data hasil pengukuran dengan alat yang sama dan
berulang-ulang akan menghasilkan data yang relatif sama Sugiyono (2011). Uji
reliabilitas dilakukan pada jumlah sampel yang ditentukan, yaitu 30 responden
dengan menggunakan motode Alpha Cronbach. Hasil uji reliabilitas variabel
penelitian dapat dilihat pada tabel 4.6.
Tabel 4.6 Pengujian Reliabilitas Kuesioner
Variabel Nilai Reliabilitas
Cronchbach Alpha
Standar Nilai
Reliabilitas
Cronchbach Alpha
Keterangan
X₁ 0,752 0,6 Reliabel
X₂ 0,744 0,6 Reliabel
X₃ 0,698 0,6 Reliabel
Y 0,739 0,6 Reliabel
Sumber : Output program SPSS 16
Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai koefisien realibiltas atau
cronchbach alpha (α) untuk variabel variabel kompensasi (X₁), lingkungan kerja
(X₂), kepuasan kerja (X₃) dan loyalitas karyawan (Y) lebih besar dari standar nilai
reliabilitas cronbach alpha yaitu 0,6 sehingga semua pernyataan untuk setiap
50
variabel-variabel tersebut dinyatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai
instrumen pengumpulan data.
4.2.3 Uji Statistik Deskriptif
Menurut Sugiono (2004) analisa deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisaa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang
telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi. Serta untuk mengetahui baik atau tidaknya
persebaran variabel kepada responden, melihat keakuratan dengan melihat hasil
perhitungan dari data yang sudah diperoleh apakah mean atau rata-rata lebih besar
dari standar deviasinya. Variabel-variabel dalam penelitian ini yang meliputi
kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja dan loyalitas karyawan akan diuji
secara statistik deskriptif seperti yang terlihat pada tabel 4.7.
Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik Deskritif
Descriptive Statistics
N Range Minimum Maximum Mean Std. Deviation
TKMPNSS 50 6 14 20 16.98 1.584
TLNGKK 50 8 17 25 21.52 1.832
TKPSK 50 8 17 25 21.24 1.721
TLYTS 50 10 20 30 25.54 2.261
Valid N (listwise) 50
Sumber : Output program SPSS 16
Berdasarkan hasil uji Statistik Deskriptif di atas menunjukan dari jumlah
responden sebanyak 50 orang, nilai kompensasi terendah adalah 14 dan nilai
kompensasi tertinggi adalah 20, nilai rata-rata kompensasi dari responden adalah
16.98 dengan standar deviasi sebesar 1.584.
Jika dilihat dari lingkungan kerja terendah adalah 17 dan nilai lingkungan kerja
tertinggi adalah 25, sedangkan nilai rata-rata lingkungan kerja dari 50 responden
adalah 21.52 dengan nilai standar deviasi sebesar 1.832.
51
Sementara itu dilihat dari nilai kepuasan kerjanya, yang terendah adalah 17 dan
nilai kepuasan kerja yang tertinggi adalah 25, nilai rata-rata kepuasan kerja dari 50
responden adalah 21.24 dengan nilai standar deviasi sebesar 1.721.
Kemudian yang terakhir adalah nilai loyalitas karyawan. Nilai terendah adalah 20
dan nilai loyalitas karyawan tertinggi adalah 30, nilai rata-rata loyalitas karyawan
dari 50 responden adalah 25.54 dengan nilai standar deviasi sebesar 2.261.
Artinya masing-masing jumlah rata-rata (mean) lebih besar dari standar deviasi
hal ini menunjukan bahwa sebaran data kepada responden terhadap variabel
kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja pada karyawan marketing PT
AJE Indonesia, Lippo Cikarang adalah baik.
4.2.4 Uji Asumsi Klasik
Pengujian asumsi klasik ini bertujuan untuk mengetahui dan menguji kelayakan
atas model regresi yang digunakan dalam penelitian ini. Pengujian ini
dimaksudkan untuk memastikan bahwa di dalam model regresi yang digunakan
tidak terdapat multikolonieritas dan heteroskedastisitas serta untuk memastikan
bahwa data yang dihasilkan berdistribusi normal, Ghozali (2006).
4.2.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau
mendekati normal (Ghozali, 2011). Dalam penelitian ini, uji normalitas
menggunakan Normal Probability Plot ( P-P Plot). Suatu variabel dikatakan
normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar
garis diagonal, dan penyebaran titik-titik data searah dengan mengkuti garis
diagonal (Ghozali, 2011).
52
Grafik P-Plot Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.1
Sumber : Output program SPSS 16
Normal Probability Plot berbentuk grafik yang digunakan untuk mengetahui
apakah dalam sebuah model regresi, nilai regresi residual terdistribusi dengan
normal atau tidak. Model regresi yang baik seharusnya distribusi regresi residual
normal atau mendekati normal. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi
kenormalan adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti
arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sedangkan jika
data menyeabr jauh dari garis diagonal atau tidak mengikuti arah diagonal, maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Pada gambar 4.5 dapat
diketahui bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikti arah garis
diagonal, maka data terdistribusi dengan normal dan model regresi telah
memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas selanjutnya dengan melihat gambar
4.5 berikut ini:
53
Diagram Histogram Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.2
Sumber : Output program SPSS 16
Berdasarkan gambar 4.6 diatas terlihat bahwa Grafik Histogram memperlihatkan
sebaran data menyebar keseluruh daerah kurva normal dan bentuk lonceng (bel-
shapped curve) yang kedua sisinya melebar sampai tak terhingga, sehingga dapt
dinyatakan bahwa data mempunyai distribusi normal.
4.2.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan yang
sempurna antara variabel-variabel bebas dalam model regresi. Pegujian ini
dilakukan dengan melihat korelasi parsial antara masing-masing Variabel Bebas,
menurut Ghozali (2011). Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, dapat dilihat
dari Variance Inflation Factor (VIF).
Apabila nilai Variance Infaltion Factor (VIF) > 10 menunjukan adanya
multikolinearitas. Sebaliknya, jika Variance Inflation Factor (VIF) < 10,
menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Adapun untuk menganalisa
54
multikonearitas dengan bantuan SPSS dapat dilihat hasil output pada tabel 4.8
Hasil Multikolinearitas sebagai berikut:
Tabel 4.8. Hasil Pengujian Multikolinearitas
No. Variabel Collinearity
Statistic
Tolerance VIF
Keterangan
1. Kompensasi 0.499 2.004 Tidak multikolinearitas
2. Lingkungan Kerja 0.634 1.577 Tidak multikolinearitas
3. Kepuasan Kerja 0.533 1.876 Tidak multikolinearitas
Sumber : Output program SPSS 16
Berdasarkan hasi output data pada tabel 4.8 “Coefficients” diatas didapatkan
bahwa nilai VIF pada semua variabel bebas lebih kecil dari 10, sedangkan nilai
toleransi semua variabel bebas lebih dari 0,1 atau 10% yang berarti tidak terjadi
kolerasi antar variabel bebas yang nilainya lebih dari 90%. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas dan uji multikolonieritas
terpenuhi.
4.2.4.3 Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah regresi terjadi kesamaan
varian dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian
dari residual dari suatu pengamatan kepengamatan lain berbeda makamdisebut
heterokedasitas. Sarat uji regresi tidak terjadi heterokedastisitas. Hasil uji asumsi
hetokedastisitas dapat dilihat pada gambar 4.7 sebagai berikut :
55
Gambar 4.3
Sumber : Output program SPSS 16
Dari grafik di atas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk
sebuah pola tertentu yang jelas, serta sebaran baik di atas maupun di bawah angka
0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heterokedastisitas pada model
regersi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi produktivitas
karyawan berdasarkan masukan variabel independen.
4.2.4.4 Regresi Linier Berganda
Bagian ini menggambarkan persamaan regresi untuk mengetahui angka konstanta
dan uji hipotesis signifikansi koefisien regresi. Model persamaan regresi yang
baik adalah yang memenuhi persyaratan asumsi klasik, antara lain semua data
berdistribusi normal, model harus bebas dari gejala multikolinieritas dan terbebas
dari heterokedastisitas.
56
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 4.013 1.975 -2.032 .048
TKMPNSS .194 .088 .136 2.209 .032
TLNGKK 1.283 .067 1.040 19.082 .000
TKPSK .247 .078 .188 3.159 .003
a. Dependent Variable: TLYTS
Sumber : Output SPSS 16
Berdasarkan tabel 4.9 diatas dapat diketahui persamaan regersi yang terbentuk
yaitu:
Y = 4.013 + 0.194X₁ + 1.283X₂ + 0.247X₃
Dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa:
1) Nilai konstanta sebesar -4.013 berarti variabel terikat loyalitas karyawan
adalah sebesar -4.013 satuan dengan asumsi bahwa variabel kompensasi,
lingkungan kerja, dan kepuasan kerja.
2) Nilai koefisien kompensasi memberikan nilai sebesar 0.194 yang berarti
jika kompensasi mengalami peningkatan satu satuan maka loyalitas
karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0.194 dengan asumsi variabel
lain tetap.
3) Nilai koefiesien lingkungan kerja memberikan nilai sebesar 1.283 yang
berarti jika lingkungan kerja akan mengalami peningkatan satu satuan
maka loyalitas karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 1.283 dengan
asumsi variabel lain tetap.
4) Nilai koefisien kepuasan kerja memberikan nilai sebesar 0.247 yang
berarti jika kepuasan kerja mengalami peningkatan satu satuan maka
57
loyalitas karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0.247 dengan
asumsi variabel lain tetap.
4.2.5 Uji Hipotesis
Untuk menguji kebenaran hipotesis dalam penelitian ini, maka dilakukan dua
buah pengujian sebagai berikut :
4.2.5.1 Uji t Statistik
Dengan melihat hasiil koefisien pada uji t dan membandingkan tingkat
profitabilitas 0.05 dengan nilai signifikansi dengan thitung dengan t tabel
sebesar 1.677 yang diperoleh dari Tabel t dengan df = n-2 yaitu 48 dengan
alpha 0.05. Berikut pembahasan uji parsial antara kompensasi, lingkungan
kerja, dan kepuasan kerja terhadap loyalitas kerja pada PT. AJE Indonesia,
Lippo Cikarang.
a) Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 16 pada
Tabel 4.10 diketahui nilai t hitung = 2.209. Dengan menggunakan α = 5%
(n-k) diketahui nilai t tabel 5% (50 – 2) = 1.677. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 2.209 > 1.677 atau Ho₁ ditolak dan Ha₁
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya kompensasi
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang.
b) Pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 16 pada
Tabel 4.10 diketahui nilai t hitung = 19.082. Dengan menggunakan α = 5%
(n-k) diketahui nilai t tabel 5% (50 – 2) = 1.658. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 19.082 > 1.677 atau Ho₁ ditolak dan Ha₁
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya lingkungan kerja
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang.
58
c) Pengaruh kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan
Dari hasil pengolahan data menggunakan program SPSS versi 16 pada
Tabel 4.10 diketahui nilai t hitung = 3.159. Dengan menggunakan α = 5%
(n-k) diketahui nilai t tabel 5% (50 – 2) = 1.677. Sehingga disimpulkan
bahwa t hitung > t tabel atau 3.159 > 1.677 atau Ho₁ ditolak dan Ha₁
diterima. Artinya koefisien regresi signifikan. Artinya kepuasan kerja
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan di PT. AJE Indonesia, Lippo
Cikarang.
4.2.5.2 Uji Simultan (Uji F statistik)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X₁,X₂,X₃) secara
simultan dan signifikan berpengaruh terhadap variabel terikat (Y). Dalam
penelitian ini untuk mengujinya dengan melihat hasil output SPSS analisis regresi
dapat diketahui nilai F seperti tabel 4.10 berikut ini :
Tabel 4.10 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 228.748 3 76.249 161.840 .000a
Residual 21.672 46 .471
Total 250.420 49
Berdasarkan tabel 4.11 menujukkan bahwa tingkat signifikan lebih kecil dari
0.050 yaitu 0.000. Hal ini berarti secara simultan variabel kompensasi, lingkungan
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
4.2.5.3 Analisis Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar variabel
bebas memilki pengaruh terhadap variabel terikatnya. Koefisien ini menunjukkan
seberapa besar hubungan yang terjadi antara variabel bebas (X₁,X₂,X₃) secara
serentak terhadap variabel terikat (Y). Menurut Priyantno (2012) jika R₂
mendekati 1 (satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut dalam
menerangkan variabel-variabel independen terhadap variabel dependen,
59
sebaliknya jika R² mendekati 0 (nol) makka semakin lemah variasi variabel
independen menerangkan dependen.
Untuk membaca dari output SPSS tehadap persamaan regresinya adalah dengan
melihat pada tabel 4.11 “ Model Summary” di bawah ini.
Tabel 4.11. Hasil Uji Hipotesis
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .956a .913 .908 .686 2.349
a. Predictors: (Constant), TKPSK, TLNGKK, TKMPNSS
b. Dependent Variable: TLYTS
Sumber : Output SPSS 16
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, dapat dilihat bahwa koefisien determinasi
(Adjusted R Square) adalah sebesar 0.908. Hal ini dapat diartikan bahwa variabel
bebas (kompensasi, lingkungan kerj, kepuasan kerja) dapat menjelaskan variabel
terikat loyalitas karyawan sebesar 0.908 (90%), sedangkan sisanya 10 %
ditentukan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.3. Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H₁) telah membuktikan terdapat pengaruh antara
variabel kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Melalui perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh t hitung sebesar 2.209 dengan taraf signifikansi hasil sebesar
0.032 tersebut lebih kecil dari 0.050. Pengujian ini secara statistik membuktikan
bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Artinya,
penelitian ini mampu menerima hipotesis pertama yang menyatakan kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sesuai dengan yang
60
dikatakan oleh Aityan (2011), pengembangan atau peningkatan loyalitas
karyawan dapat dilakukan dengan membayarkan kompensasi menurut pasar,
aman, mengandung nilai- nilai kekeluargaan, dan mampu memenuhi kebutuhan
karyawan. Dari hasil penelitian ini, mendukung penelitian sebelumnya oleh
Heryati (2016) yang menyatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara
kompensasi terhadap loyalitas karyawan.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja tehadap Loyalitas Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H₂) telah membuktikan terdapat pengaruh antara
variabel kompensasi terhadap loyalitas karyawan. Melalui perhitungan yang telah
dilakukan diperoleh thitung sebesar 19.082 dengan taraf signifikansi hasil sebesar
0.000 tersebut lebih kecil dari 0.050. Pengujian ini secara statistik membuktikan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan. Artinya,
penelitian ini mampu menerima hipotesis kedua yang menyatakan lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Hal ini sesuai dengan
yang dikatakan Pech dan Slade (2012) menyatakan bahwa lingkungan kerja yang
positif dapat meningkatkan loyalitas karyawan. Dari hasil penelitian ini,
mendukung penelitian sebelumnya oleh Amanah (2015) yang menyatakan bahwa
ada pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Loyalitas Karyawan
Hasil pengujian hipotesis (H₃) telah membuktikan terdapat pengaruh antara
variabel kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Melalui perhitungan yang
telah dilakukan diperoleh thitung sebesar 3.159 dengan taraf signifikansi hasil
sebesar 0.003 tersebut lebih kecil dari 0.050. Pengujian ini secara statistik
membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan. Artinya, penelitian ini mampu menerima hipotesis ketiga yang
menyatakan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Hal ini sesuai dengan yang dikatakan Sterrs & Proter (2003) beberapa faktor yang
mempengaruhi loyalitas kerja yaitu pengalaman bekerja di perusahaan, dalam hal
61
ini adalah kepuasan kerja. Dari hasil penelitian ini, mendukung penelitian
sebelumnya oleh Khuong dan Tien (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh
signifikan antara kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan.
4. Pengaruh Kompenasai, Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja terhadap
Loyalitas Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian secara simultan menunjukan nilai Fhitung sebesar
161.840 dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0.050 yaitu 0.000. Hal ini
berarti bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan. Kompensasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja mempengaruhi loyalitas karyawan sebesar
0.908 atau 90% sementara sisanya sebesar 10% dijelaskan oleh faktor lain di luar
penelitian ini.
62
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya dapat
kesimpulan bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja, kepuasan kerja
berpengaruh terhadap loyalitas karyawan PT. AJE Indonesia, Lippo Cikarang
secara parsial menunjukan sebagai berikut :
1. Kompensasi memliki pengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas
karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat pemberian
kompensasi semakin tinggi pula loyalitas karyawan PT AJE Indonesia.
2. Faktor lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin nyaman
lingkungan kerja baik fisik maupun non fisik maka semakin tingggi pula
loyalitas karyawan PT AJE Indonesia.
3. Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
loyalitas karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin baik tingkat
kepuasan karyawan semakin tinggi pula loyalitas karyawan PT AJE
Indonesia.
4. Kompensasi, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja sesuai hasil pengujian
yang menunjukan secara simultan memiliki pengaruh terhadap loyalitas
karyawan PT.AJE Indonesia dan disebabkan oleh pengaruh variabel lain
yang tidak masuk dalam penelitian ini.
63
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan, maka saran yang dapat diberikan
dalam penelitian ini yaitu :
1. Bagi perusahaan
a) Diharapkan perusahaan mempperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan
keinginan para karyawan dalam hal menciptakan loyalitas karyawannya.
Dari faktor kompensasi diharapkan perusahaan membalas jasa para
karyawannya dengan pemberian kompensasi secara adil dan tepat waktu,
serta karyawan layak diberikan insentif yang tepat akan hasil kerja yang
sudah dicapai selama ini, agar para karyawan termotivasi pantang menyerah
dalam melaksanakan tanggung jawabnya.
b) Perusahaan juga perlu memperhatikan fasilitas yang ada di lingkungan kerja
para karyawan guna menunjang rasa nyaman dan aman dalam bekerja, para
pemimpin dalam perusahaan juga diharapkan mampu mengayomi semua
karyawannya memberikan contoh yang baik bagi semua karyawan,
hubungan antara atasan dan bawahan yang terjalin dengan baik juga
memberikan pengaruh yang positif.
c) Memberikan apresiasi kepada karyawan akan hasil pencapaian kinerja yang
baik berupa promosi atau memberikan kesempatan untuk meningkatkan
karir juga diharapkan menjadi nilai positif bagi para karyawan agar tercapai
kepuasan kerja yang baik.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a) Penelitian selanjutnya dapat menggunakan model penelitian yang berbeda
dan pada objek yang berbeda, misalnya pada perusahaan lain atau industri
yang lain.
b) Kemudian, sebaiknya penelitian berikutnya menggunakan jumlah responden
yang lebih banyak agar didapatkan hasil perhitungan yang lebih koefisien
dan akurat, dengan menggunakan variabel lain untuk diteliti selain variabel
kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap loyalitas
karyawan yang didukung dengan teori- teori atau penelitian terbaru.
64
DAFTAR PUSTAKA
Buku
Ardana. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Chris Rowley & Keith Jackson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia The
Key Concepts, Cetakan Kesatu, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta
Deni Darmawan. (2012). Pendidikan Teknologi Informasi dan Komunikasi.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Edy, Sutrisno. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi.
Penerbit PT. Bumi Aksara
Hasibuan, D. H. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).
Jakarta: PT Bumi Aksara
Hasibuan, M. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Aksara
Sedarmayanti. (2011). Tata Kerja dan Produktivitas Kerja : Suatu Tinjauan Dari
Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia Dengan Lingkungan
Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti, (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negri Sipil. Bandung: PT Refika Aditama.
Sudarsana. (2016). 116 Kiat Mempertajam Kinerja Anak Buah. Bandung:
Laksana
Steers, R.M. and Porter, L. W. (2003). Motivation and Work Behavior. New
York: Mc Graw-Hill Book Company.
Sugiyono.(2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.Bandung :
Alfabeta
65
Sunyoto, D.( 2011). Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. CAPS. Yogyakarta
Sutrisno, Edy. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat.
Jakarta: Kencana Prenada Media Group
Wibowo. (2010). Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Press.
Jurnal
Akhmad Pradikta. (2011). Analisis Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas
Karyawan pada Bagian Pengemudi PT. Citra Perdana Ken Dedes Malang”.
Jurnal Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang.3(2) : h:112
Brahmasari, I. A. & Suprayetno A. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan.(Studi kasus pada PT.
Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan. Surabaya
Hanggraeni, Dewi. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Edisi 3. Yoyakarta
: penerbit STIE YKPN
Kartika, Andi. (2012). Pengaruh Kondisi Keuangan dan Non Keuangan Terhadap
Penerimaan Opini Going Concern Pada Perusahaan Manufaktur Di BEI.
Edisi1, Universitas Stikubank, Semarang
Sigid, A Saputra. (2010). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Pada Perusahaan Umum di
Surabaya dan Sidoarjo’, Edisi 1, BPFE, Yogyakarta.
Skripsi
Analisa, Lucky Wulan. (2011). Analisis Pengaruh Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang). Skripsi ekonomi jurusan ekonomi.
Semarang: Universitas Diponegoro
Dessler, Gary. (2010). Human Resources Management. New Jersey : Pearson
Education.
66
Diah, Nurhayati. (2016). Pengaruh Kepuasan Kerja, Lingkungan Kerja Dan
Loyalitas Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior OCB.
Skripsi ekonomi jurusan ekonomi. Bandung: Universitas Padjajaran
Wahab. (2012). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan
Dampaknya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Skripsi Fakultas Ilmu
Administrasi. Universitas Brawijaya
67
APPENDIX
KUESIONER PENELITIAN
PENGANTAR
Dalam angket yang saya buat dan diedarkan kepada anda dengan maksud untuk
mendapatkan informasi yang selengkap-lengkapnya guna menyelesaikan penelitian dengan
judul: (ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
KEPUASAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN DI PT AJE INDONESIA,
LIPPO CIKARANG). Sehubungan diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan
yang ada pada angket ini sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan saudara, bukan
berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain. Dalam pengisian jawaban atas
pertanyaan di bawah ini tidak ada jawaban yang benar atau salah akan tetapi yang terpenting
anda menjawab semua pertanyaan yang ada. Jawaban yang anda berikan semata-mata hanya
untuk kepentingan akademis. Atas partisipasinya dan kerja sama, saya ucapkan terima kasih.
A. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan
Usia| : 17 - 25 26 – 34 >35
Lama Bekerja : < 1 tahun 1 – 5 tahun >5tahun
Tingkat Pendidikan : SMA D3 S1
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Pilihlah jawaban dengan memberikan tanda centang/checlist (√) disalah satu jawaban yang
menurut anda paling sesuai. Penilaian dilakukan dengan skala berikut :
SS : Sangat setuju, apabila pernyataan yang ada benar-benar menggambarkan
keadaan pendapat dan perasaan saudara.
S : Setuju, apabila pernyataan sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaaan
saudara.
RR : Ragu-ragu, apabila pernyataan tersebut tidak sepenuhnya sesuai dengan
keadaan, pendapat dan perasaan saudara.
TS : Tidak setuju, apabila pernyataan tersebut tidak sesuai dengan keadaan,
pendapat dan perasaan saudara.
68
STS : Sangat Tidak Setuju, apabila pernyataan tersebut benar-benar tidak
menggambarkan keadaaan, pendapat dan perasaan saudara.
2. Setiap pertanyaan membutuhkan satu jawaban
3. Berikanlah jawaban yang sebenarnya dan paling sesuai menurut anda.
4. Setelah mengisi angket ini, mohon untuk mengembalikannya kepada yang menyerahkan
kuesioner.
No Pernyataan SS S N TS STS
Kompensasi
1. Perusahaan ini telah memberikan gaji, tunjangan,
bonus yang pantas dan sesuai kinerja karyawan
2. Gaji yang dibayarkan oleh perusahaan senantiasa
tepat waktu
3. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan,
kecelakaan kerja kepada para karyawannya
4. Jika pekerjaan saya memuaskan, saya senantiasa
mendapatkan pujian
Lingkungan kerja
1. Sarana pendukung dan peralatan bekerja yang
memadai
2. Sistem sirkulasi udara di tempat saya bekerja
beroperasi dengan baik
3. Penataan ruangan membuat saya tidak memiliki
ruang gerak yang cukup
4. Rekan kerja saya saling menghargai satu dengan
yang lain
5. Atasan saya sering memotivasi, sehingga saya
semangat dalam bekerja
Kepuasan Kerja
1. Tugas yang diberikan sesuai dengan
kemampuan saya
2. Atasan dalam menilai prestasi kerja pegawai
69
secara obyektif
3. Rekan kerja membuat saya bersemangat bekerja
4. Promosi ditempat kerja saya dilakukan secara
obyektif
5. Sistem pemberian gaji di tempat saya bekerja
sudah sesuai
Loyalitas
1. Saya selalu mengikuti peraturan yang ditetapkan
perusahaan
2. Saya sanggup melaksanakan dan bertanggung jawab
terhadap resiko ata apa yang dilaksanakan
3. Saya selalu dapat bekerja sama dengan sesama
karyawan maupun atasan
4. Saya bangga menjadi bagian dari perusahaan
5. Saya selalu menjaga hubungan baik dengan sesama
karyawan dan atasan
6. Saya selalu melakukan yang terbaik dalam bekerja
70
2. TABULASI KUESIONER
Res Kompensasi Lingkungan Kerja
1 2 3 4 Total 1 2 3 4 5 Total
1 3 3 4 4 14 4 4 5 5 4 22
2 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 20
3 4 5 4 3 16 4 4 4 4 4 20
4 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 20
5 4 4 4 4 16 5 5 4 3 5 22
6 5 4 4 3 16 4 4 4 4 4 20
7 4 3 5 4 16 5 5 4 5 5 24
8 5 5 5 4 19 4 4 4 4 3 19
9 5 4 5 4 18 4 5 4 4 4 21
10 5 5 4 5 19 5 4 4 5 5 23
11 5 4 5 4 18 4 4 4 4 4 20
12 4 4 4 4 16 4 5 4 5 4 22
13 5 5 4 5 19 3 4 5 4 5 21
14 5 5 4 4 18 4 5 4 5 4 22
15 4 5 5 5 19 4 4 4 3 4 19
16 4 4 3 4 15 5 4 5 5 5 24
17 4 4 4 4 16 5 4 5 4 5 23
18 5 4 4 5 18 5 4 4 5 5 23
19 4 3 5 4 16 4 4 4 4 3 19
20 5 4 5 4 18 4 4 5 4 5 22
21 3 4 4 4 15 5 5 5 5 5 25
22 4 4 4 4 16 5 3 4 5 4 21
23 4 5 5 4 18 4 5 4 5 5 23
24 4 4 4 4 16 4 5 5 4 5 23
25 4 4 4 4 16 4 5 4 5 5 23
26 3 3 4 4 14 3 3 4 4 3 17
27 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25
28 4 5 4 3 16 4 5 4 3 4 20
29 4 4 4 3 15 4 4 4 3 5 20
30 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20
31 4 4 3 4 15 5 4 4 3 4 20
71
32 3 5 4 5 17 4 3 5 4 5 21
33 5 5 4 5 19 5 5 5 4 5 24
34 4 5 4 5 18 5 4 5 4 5 23
35 5 4 5 5 19 5 5 4 5 5 24
36 4 5 4 5 18 5 4 5 4 5 23
37 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20
38 5 4 5 5 19 5 5 4 5 5 24
39 5 4 4 5 18 5 5 4 4 5 23
40 5 5 5 4 19 4 5 5 5 4 23
41 4 3 4 4 15 4 4 3 4 4 19
42 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 16 5 4 4 5 3 21
44 3 5 4 5 17 4 3 5 4 5 21
45 4 5 4 5 18 5 4 5 4 5 23
46 4 4 4 4 16 3 4 4 4 4 19
47 4 4 4 5 17 4 4 4 4 5 21
48 5 5 4 5 19 4 5 5 4 5 23
49 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20
50 4 4 4 5 17 4 4 4 4 5 21
Res Kepuasan Kerja Loyalitas Karyawan
1 2 3 4 5 Total 1 2 3 4 5 6 Total
1 3 3 4 4 3 17 4 4 5 5 4 3 25
2 5 5 5 5 5 25 4 4 4 4 4 4 24
3 4 5 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
4 4 4 4 3 5 20 4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 4 20 5 5 4 3 5 3 25
6 5 4 4 3 4 20 4 4 4 4 4 4 24
7 4 3 5 4 5 21 5 5 4 5 5 5 29
8 5 5 5 4 5 24 4 4 4 4 3 3 22
9 5 4 5 4 5 23 4 5 4 4 4 5 26
10 5 5 4 5 4 24 5 4 4 5 5 3 26
11 5 4 5 4 5 23 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 20 4 5 4 5 4 5 27
72
13 5 5 4 5 5 24 3 4 5 4 5 4 25
14 5 5 4 4 5 23 4 5 4 5 4 5 27
15 4 5 5 5 4 23 4 4 4 3 4 4 23
16 4 4 3 4 4 19 5 4 5 5 5 5 29
17 4 4 4 4 4 20 5 4 5 4 5 4 27
18 5 4 4 5 3 21 5 4 4 5 5 5 28
19 4 3 5 4 5 21 4 4 4 4 3 4 23
20 5 4 5 4 5 23 4 4 5 4 5 4 26
21 3 4 4 4 4 19 5 5 5 5 5 5 30
22 4 4 4 4 5 21 5 3 4 5 4 5 26
23 4 5 5 4 5 23 4 5 4 5 5 4 27
24 4 4 4 4 4 20 4 5 5 4 5 5 28
25 4 4 4 4 5 21 4 5 4 5 5 4 27
26 4 4 5 5 3 21 3 3 4 4 3 3 20
27 4 4 4 4 3 19 5 5 5 5 5 3 28
28 4 4 4 4 4 20 4 5 4 3 4 4 24
29 4 4 4 4 5 21 4 4 4 3 5 5 25
30 5 5 4 3 4 21 4 4 4 4 4 4 24
31 4 4 4 4 3 19 5 4 4 3 4 3 23
32 5 5 4 5 4 23 4 3 5 4 5 4 25
33 4 4 4 4 5 21 5 5 5 4 5 5 29
34 4 5 4 4 4 21 5 4 5 4 5 4 27
35 5 4 4 5 5 23 5 5 4 5 5 5 29
36 4 4 4 4 2 18 5 4 5 4 5 2 25
37 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 4 4 24
38 3 4 5 4 5 21 5 5 4 5 5 5 29
39 4 5 4 5 5 23 5 5 4 4 5 5 28
40 4 4 4 4 3 19 4 5 5 5 4 4 27
41 5 4 5 5 3 22 4 4 3 4 4 3 22
42 5 4 5 4 4 22 4 4 4 4 4 4 24
43 5 4 4 5 3 21 5 4 4 5 3 3 24
44 4 4 4 4 3 19 4 3 5 4 5 3 24
45 4 4 5 4 4 21 5 4 5 4 5 4 27
46 5 5 5 5 3 23 3 4 4 4 4 3 22
47 5 3 4 5 4 21 4 4 4 4 5 4 25
73
48 4 5 4 5 5 23 4 5 5 4 5 5 28
49 4 5 5 4 3 21 4 4 4 4 4 3 23
50 4 5 4 5 4 22 4 4 4 4 5 4 25
3. UJI VALIDITAS
a. Kompensasi (X1)
Correlations
KMPNSS1 KMPNSS2 KMPNSS3 KMPNSS4
TKMPNS
S
KMPNSS1 Pearson Correlation 1 .304* .386
** .205 .727
**
Sig. (2-tailed) .032 .006 .153 .000
N 50 50 50 50 50
KMPNSS2 Pearson Correlation .304* 1 .055 .338
* .677
**
Sig. (2-tailed) .032 .705 .016 .000
N 50 50 50 50 50
KMPNSS3 Pearson Correlation .386** .055 1 .067 .529
**
Sig. (2-tailed) .006 .705 .642 .000
N 50 50 50 50 50
KMPNSS4 Pearson Correlation .205 .338* .067 1 .652
**
Sig. (2-tailed) .153 .016 .642 .000
N 50 50 50 50 50
TKMPNSS Pearson Correlation .727** .677
** .529
** .652
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50
74
b. Lingkungan Kerja (X2)
Correlations
LNGKK1 LNGKK2 LNGKK3 LNGKK4 LNGKK5
TLN
GKK
LNGKK1 Pearson Correlation 1 .240 .174 .268 .404** .676
**
Sig. (2-tailed) .093 .227 .059 .004 .000
N 50 50 50 50 50 50
LNGKK2 Pearson Correlation .240 1 .007 .229 .279* .580
**
Sig. (2-tailed) .093 .963 .110 .050 .000
N 50 50 50 50 50 50
LNGKK3 Pearson Correlation .174 .007 1 .112 .464** .534
**
Sig. (2-tailed) .227 .963 .441 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50
LNGKK4 Pearson Correlation .268 .229 .112 1 .111 .566**
Sig. (2-tailed) .059 .110 .441 .442 .000
N 50 50 50 50 50 50
LNGKK5 Pearson Correlation .404** .279
* .464
** .111 1 .736
**
Sig. (2-tailed) .004 .050 .001 .442 .000
N 50 50 50 50 50 50
TLNGKK Pearson Correlation .676** .580
** .534
** .566
** .736
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
c. Kepuasan Kerja (X3)
Correlations
KPSK1 KPSK2 KPSK3 KPSK4 KPSK5 TKPSK
KPSK1 Pearson Correlation 1 .240 .174 .268 .112 .621**
Sig. (2-tailed) .093 .227 .059 .439 .000
N 50 50 50 50 50 50
KPSK2 Pearson Correlation .240 1 .007 .229 .122 .571**
75
Sig. (2-tailed) .093 .963 .110 .400 .000
N 50 50 50 50 50 50
KPSK3 Pearson Correlation .174 .007 1 .112 .129 .455**
Sig. (2-tailed) .227 .963 .441 .374 .001
N 50 50 50 50 50 50
KPSK4 Pearson Correlation .268 .229 .112 1 -.071 .527**
Sig. (2-tailed) .059 .110 .441 .622 .000
N 50 50 50 50 50 50
KPSK5 Pearson Correlation .112 .122 .129 -.071 1 .567**
Sig. (2-tailed) .439 .400 .374 .622 .000
N 50 50 50 50 50 50
TKPSK Pearson Correlation .621** .571
** .455
** .527
** .567
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
d. Loyalitas (Y)
Correlations
LYTS1 LYTS2 LYTS3 LYTS4 LYTS5 LYTS6 TLYTS
LYTS1 Pearson Correlation 1 .240 .174 .268 .404** .164 .605
**
Sig. (2-tailed) .093 .227 .059 .004 .256 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
LYTS2 Pearson Correlation .240 1 .007 .229 .279* .417
** .617
**
Sig. (2-tailed) .093 .963 .110 .050 .003 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
LYTS3 Pearson Correlation .174 .007 1 .112 .464** .036 .445
**
Sig. (2-tailed) .227 .963 .441 .001 .806 .001
N 50 50 50 50 50 50 50
LYTS4 Pearson Correlation .268 .229 .112 1 .111 .241 .543**
Sig. (2-tailed) .059 .110 .441 .442 .092 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
76
LYTS5 Pearson Correlation .404** .279
* .464
** .111 1 .301
* .703
**
Sig. (2-tailed) .004 .050 .001 .442 .033 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
LYTS6 Pearson Correlation .164 .417** .036 .241 .301
* 1 .664
**
Sig. (2-tailed) .256 .003 .806 .092 .033 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
TLYTS Pearson Correlation .605** .617
** .445
** .543
** .703
** .664
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
4. UJI RELIABILITAS
a. Kompensasi (X₁)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.752 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KMPNSS1 29.7200 7.553 .611 .696
KMPNSS2 29.7000 7.724 .544 .712
77
KMPNSS3 29.7200 8.573 .395 .753
KMPNSS4 29.7200 7.757 .506 .720
TKMPNSS 16.9800 2.510 1.000 .542
b. Lingkungan Kerja (X₂)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.744 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LNGKK1 38.7400 10.890 .574 .703
LNGKK2 38.7800 11.236 .455 .722
LNGKK3 38.7400 11.707 .424 .732
LNGKK4 38.8200 11.253 .435 .725
LNGKK5 38.6000 10.367 .638 .685
TLNGKK 21.5200 3.357 1.000 .600
c. Kepuasan Kerja (X₃)
Case Processing Summary
N %
78
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.698 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
KPSK1 38.1800 9.702 .500 .654
KPSK2 38.2200 9.849 .435 .666
KPSK3 38.1800 10.518 .328 .691
KPSK4 38.2600 9.992 .379 .677
KPSK5 38.3200 9.324 .372 .675
TKPSK 21.2400 2.962 1.000 .407
d. Loyalitas (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100.0
Excludeda 0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
79
Cronbach's
Alpha N of Items
.739 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
LYTS1 46.7800 17.604 .514 .713
LYTS2 46.8200 17.457 .524 .710
LYTS3 46.7800 18.665 .349 .735
LYTS4 46.8600 17.796 .436 .721
LYTS5 46.6400 16.766 .619 .694
LYTS6 47.0600 16.302 .546 .695
TLYTS 25.5400 5.111 1.000 .642
5. UJI NORMALITAS
80
6. UJI HETEROSKEDASTISITAS
81
7. UJI MULTIKOLINERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -4.013 1.975 -2.032 .048
TKMPNSS .194 .088 .136 2.209 .032 .499 2.004
TLNGKK 1.283 .067 1.040 19.082 .000 .634 1.577
TKPSK .247 .078 .188 3.159 .003 .533 1.876
a. Dependent Variable: TLYTS
8. ANALSIS REGRESI LINEAR BERGANDA
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.013 1.975 -2.032 .048
TKMPNSS .194 .088 .136 2.209 .032
TLNGKK 1.283 .067 1.040 19.082 .000
TKPSK .247 .078 .188 3.159 .003
a. Dependent Variable: TLYTS
82
9. UJI-F
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -4.013 1.975 -2.032 .048
TKMPNSS .194 .088 .136 2.209 .032
TLNGKK 1.283 .067 1.040 19.082 .000
TKPSK .247 .078 .188 3.159 .003
a. Dependent Variable: TLYTS
10. ANALISIS HASIL KOEFISIEN DETERMINAN (R²)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .956a .913 .908 .686 2.349
a. Predictors: (Constant), TKPSK, TLNGKK, TKMPNSS
b. Dependent Variable: TLYTS
