PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN …
32
i PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI MELALUI MOTIVASI KERJA SEBAGAI VERIABEL INTERVENING PADA BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA SELATAN Oleh: Shela Riskiana NIM : 1636200222 SKRIPSI Diajukan Kepada Fakulttas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Raden Fatah Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E) PROGRAM STUDI S1 EKONOMI SYARIAH FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM UIN RADEN FATAH PALEMBANG 2020
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN …
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DAERAH
PEMERINTAHAN PROVINSI SUMATERA SELATAN
Diajukan Kepada Fakulttas Ekonomi Dan Bisnis Islam UIN Raden
Fatah
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh Gelar
Sarjana
Ekonomi (S.E)
UIN RADEN FATAH PALEMBANG
kelapangan di dalam majelis-majelis, maka lapangkanlah. Niscaya
Allah SWT
akan memberi kelapangan untukmu. Apabila dikatakan, berdirilah
kamu, maka
berdirilah. Niscaya Allah SWT akan mengangkat (derajat) orang-orang
yang
beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu beberapa
derajat. Allah
SWT Maha Teliti atas apa yang kamu kerjakan."
(Q.S Al-Mujadilah: 11)
Amalan yang lebih dicintai Allah adalah yang terus-menerus
dilakukan walaupun
sedikit.
Ku persembahkan Skripsi ini kepada:
1. Allah SWT yang selalu memberikan nikmat dan keberkahan dalam
hidup
penulis, penguasa alam semesta dan tempat memohon
pertolongan.
2. Orang tua tercinta, ayahku Yosef dan ibuku Rasmini atas segala
jerih
payah, segala pengorbanan dari materi, fisik serta pikiran
terimakasih
sebanyak-banyaknya dari penuli, do’a yang tak henti-hentinya
dipanjatkan,
mendidik, mengasuh membesarkan penulis, terimakasih yang tak
terhingga
penulis ucapkan semoga Allah membalas kebaikan ayah dan ibu
serta
diberikan nikmat kesehatan, aamiin ya rabbal alamin.
3. Kedua adikku Restu Perwira dan Muammar Kadafi, semoga
selalu
diberikan semangat serta motivasi agar terus menuntut ilmu dalam
mengejar
cita-cita.
4. Sahabat-sahabat yang ku sayangi, terimakasi atas dukungan dan
semangat
yang kalian diberikan.
5. Almamaterku tercinta.
instansi tidak terlepas dari sumber daya manusia (SDM). Perusahaan/
instansi yang
baik harus mendorong SDM kearah yang lebih baik. Perusahan/ istansi
memberikan
arahan sebagai cara untuk memunculkan kompensasi, lingkungan kerja
dan disiplin
kerja terhadap kinerja pegawai melalui motivasi kerja sebagai
variabel intervening.
Penelitian ini bertujuan untuk mengatahui Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Motivasi
Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber
Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan. Metodologi
penelitian
yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif dengan
melakukan
penyebaran kuesioner. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak
100 orang
responden dengan menggunakan teknik sampel jenuh (sensus) diolah
dengan
mengunakan SPSS.
Dengan mengunakan path analysis hasil penelitian di badan
pengembangan
sumber daya manusia daerah pemerintahan provinsi sumatera selatan
menunjukan
bahwa kompensasi (X1), lingkungan kerja (X2), disiplin kerja (X3)
dan motivasi
(Z) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
(Y), kompensasi
(X1), lingkungna kerja (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja (Z), motivasi (Z) memediasi
antara kompensasi
(X1) terhadap kinerja pegawai (Y), motivasi (Z) memediasi antara
lingkungan kerja
(X2) terhadap kinerja pegawai (Y), dan motivasi (Z ) memediasi
antara disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja pegawai (Y).
Peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian
lanjutan
dengan meneliti faktor-faktor lain yang diperkirakan dapat
mempengaruhi kinerja
pegawai pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan
Provinsi Provinsi Sumatera Selatan sehingga bisa memberikan nilai
yang lebih
tinggi serta dapat menghasilkan gambaran yang lebih luas terhadap
permasalahan
yang ada.
Kata Kunci: kompensasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, kinerja
pegawai dan
motivasi kerja
k = S = B =
l = sy = T =
m = sh = Ts =
n = dh = J =
w = th = h =
h = zh = Kh =
= „ = D = gh = Dz = = y
F = R =
B. Ta’ Marbuthah
1. Ta’ marbuthah sukun ditulis contoh h ditulis bi’ibadati
2. Ta’ marbuthah sambung ditulis contoh ditulis
bi’ibadatrabbih
1. Al qamarîyah contohnya: ”“ ditulis al-amd
2. Al syamsîyah contohnya: “ “ ditulis al-naml
E. Daftar Singkatan
Saw =sall Allah ‘alaihi wa salam
Qs = al-Qur’an sarat
transliterasi ini dan ditulis sebagaimana dalam kamus
tersebut.
vii
Alhamdulillah hirobbilalamin, Puji syukur penulis panjatkan
kehadiran Allah SWT karena berkat Rahmat dan Karunia - Nya penulis
telah
diberikan kemudahan dan dilancarkan dalam menyelesaikan
penulisan
Skripsi ini. Shalawat berising salam penulis sanjungkan kepada
kanjeng Nabi
besar Muhammad SAW, yang telah memberikan kehidupan yang terang
bagi
kita semua umatnya sehingga kita dapat merasakan nikmat iman dan
islam
serta nikmat pengetahuan yang luar biasa ini. Skripsi yang
berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai
Veriabel
Intervening Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan”. diajukan guna
memenuhi
syarat mencapai jenjang Sarjana Stara 1 pada jurusan Ekonomi
Syariah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Raden
Fatah
Palembang.
sempurna dan tentunya tidak terlepas dari kekurangan, baik aspek
kualitas
maupun kuantitas. Dalam penyusunan skripsi ini penulis ingin
mengucapkan
terimakasih sebesar-besarnya pada semua pihak yang telah
membantu,
dukungan, bimbingan dan dorongan penulis dalam menyelsaikan skripsi
ini
viii
1. Allah SWT, yang telah memberikan nikmat kesehatan serta
pengetahuan
untuk melaksanakan kejawajiban didunia dan diakhirat.
2. Bapak Prof. Drs. H. Muhammad Sirozi, Ph. D, Selaku Rektor
Universitas
Islam Negeri Palembang.
3. Ibu Dr. Qodariah Barokah, selaku Dekan di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Palembang.
4. Bapak Dr. Rinol Sumantri, M.E.I selaku Ketua Program Studi
Ekonomi
syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam
Negeri
Palembang.
5. Ibu Disfa Lidian Handayani, M.E.I selaku sekertaris Program
Studi
Ekonomi syariah fakultas Ekonomi dan Bisnis islam Universitas
Islam
Negeri Palembang.
6. Ibu Aryanti, MM selaku Penasehat Akademik yang telah
mengarahkan
serta memberi saran selama masa perkuliahan.
7. Kepada bapak Dr. Dinnul Alfian Akbar, M.Si. selaku dosen
Pembimbing
utama dan bapak Muhammad Iqbal, S.H., M.E selaku dosen
Pembimbing
kedua Skripsi yang telah berkenang membimbing dan meluangkan
waktunya untuk mengarahkan pembuatan skripsi dari awal hingga
akhir.
8. Bapak dan ibu Dosen serta staf pegawai Fakultas Ekonomi dan
Bisnis
Islam Universitas Islam Negeri Raden Fatah Palembang.
9. Seluruh Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Kabupaten
ix
dan membantu memperlancar penyusunan skripsi.
10. Kedua orang tua ku tercinta bapak Suhadi dan ibu Sriwahyuni
yang selalu
mendukung dan tak henti-hentinya mendoakan untuk keberhasilan
penulis.
11. Sahabat-sahabatku,teman dekat ku, teman seperjuangan ku, Reni
Astriani,
Nurul Isnayni, Rika Ayu Sundani serta teman-teman kelas Eki 5
2016
jurusan Ekonomi Syariah, terimakasih sudah menemani penulis
dan
menjadi teman terbaik bagi penulis hingga saat ini.
12. Teman-teman KKN mandiri Kelompok 22 yang telah bersama selama
45
hari dalam satu atap.
13. Dan semua pihak secara langsung maupun tidak langsung membantu,
baik
secara moral maupun materi dalam penulisan skripsi ini.
Akhir kata, semoga Allah SWT memberikan balasan yang berlipat
ganda kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
skripsi ini. Amiin. Robal Alamin.
Palembang, 29 juni 2020
A. Gren Theory
...............................................................................................
21
D. Jenis dan Sumber Data
...............................................................................
59
E. Metode Pengumpulan Data
........................................................................
60
F. Variabel-variabel penelitian
.......................................................................
61
H. Instrumen
Penelitian...................................................................................
64
a. Uji Normalitas
............................................................................
67
b. Uji Multikolinieritas
...................................................................
68
c. Uji Heterokedastisitas
................................................................
69
d. Uji Linieritas
..............................................................................
79
2. Analisis Jalur
........................................................................................
70
4. Perhitungan Pengaruh
..........................................................................
80
xii
B. Karakteristik Responden
............................................................................
86
1. Jenis Kelamin
.......................................................................................
86
2. Tingkat Pendidikan
.............................................................................
87
3. Usia Responden
....................................................................................
87
4. Lama Bekerja
.......................................................................................
88
C. Uji Intrumen
...............................................................................................
89
1. Uji Validitas
.........................................................................................
90
2. Uji Reliabilitas
.....................................................................................
91
a. Uji Normalitas
................................................................................
92
b. Uji Linieritas
..................................................................................
95
c. Uji Multikolinieritas
.......................................................................
98
d. Uji Heterokedastisitas
....................................................................
99
2. Analisis Regresi
.................................................................................
100
3. Pengujian Variabel Mediasi ( causal step
)........................................ 108
4. Perhitungan Pengaruh
........................................................................
112
E. Pembahasan
.............................................................................................
117
xiii
4. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
........................................... 119
5. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
................................. 120
6. Pengaruh Disiplin KerjaTerhadap Kinerja
......................................... 121
7. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi
Kerja
Sebagai Variabel Intervening
.............................................................
122
sebagai variabel intervening
...............................................................
122
sebagai variabel intervening
...............................................................
125
BAB V PENUTUP
A. Simpulan
...................................................................................................
126
B. Saran
.........................................................................................................
127
DAFTAR PUSTAKA
.........................................................................................
132
Kinerja Pegawai
......................................................................................
9
Kinerja Pegawai
....................................................................................
10
Kinerja Pegawai
....................................................................................
11
Motivasi
...............................................................................................
11
Motivasi
................................................................................................
12
Motivasi
...............................................................................................
13
Kinerja Pegawai
....................................................................................
13
Tabel 3.2 Definisi Oprasional Variabel
.................................................................
63
Tabel 4.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
........................................ 84
Tabel 4.2 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
................................ 87
Tabel 4.3 Data Responden Berdasarkan Usia
........................................................ 87
Tabel 4.4 Data Responden Berdasatkan Lama Bekerja
........................................ 88
Tabel 4.5 Uji Validitas Instrumen
..........................................................................
90
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas Instrumen
......................................................................
91
Tabel 4.7 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
...................... 93
Tabel 4.8 Uji Linieritas Motivasi dan Kompensasi
............................................... 95
xv
Tabel 4.12 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Lingkungan Kerja
........................ 97
Tabel 4.13 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Disiplin Kerja
.............................. 97
Tabel 4.14 Uji Linieritas Kinerja Pegawai dan Motivasi
....................................... 98
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas Tolerance dan VIF
............................................. 98
Tabel 4.16 Uji Heterokedastisitas
..........................................................................
99
Tabel 4.17 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Secara
Simultan Terhadap Motivasi
...............................................................
100
Tabel 4.19 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Secara
Parsial Terhadap Motivasi
...................................................................
101
Tabel 4.20 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Secara
Simultan Terhadap
kinerja...................................................................
102
Tabel 4.21 Anova Dengan Nilai F dan Sig Persamaan II
.................................... 104
Tabel 4.22 Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja
Secara
Parsial Terhadap kinerja
......................................................................
105
xvi
Gambar 3.1 Diagram Jalur
.........................................................................................
Daerah Provinsi Sumatera Selatan
.......................................................
Gambar 4.4 Analisis Subtruktural I
.....................................................................
100
Gambar 4.5 Diagram Jalur Dengan Variabel Intervening
................................... 104
Gambar 4.6 Pengujian Causal Step X1
................................................................
108
Gambar 4.7 Pengujian Causal Step X2
................................................................
109
Gambar 4.8 Pengujian Causal Step X3
................................................................
111
17
1.1 Latar Belakang
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.1 Sedangkan peningkatan kinerja merupakan hal
yang diinginkan
baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja
menginginkan
kinerja karyawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil untuk
pengembangan
diri dan promosi pekerjaan. Secara umum, dapat dikatakan bahwa
kinerja karyawan
yang baik bertujuan untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena
itu, perbaikan
sistem kerja dilakukan oleh setiap komponen yang ada dalam
perusahaan. Untuk tujuan
tersebut akan dibutuhkan sistem manejemen kinerja yang baik.2
Dalam hal ini peneliti menyorot pada kinerja pegawai Badan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan
yang
merupakan instansi yang bergerak di bidang pendidikan dan pelatihan
untuk pegawai
negeri sipil di lingkungan pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
Dan pada setiap
instansi pemerintah memiliki sumber daya manusia untuk menjalankan
aktivitas
perkantorannya, yang dinamakan pegawai.3
Fenomena kinerja pegawai terjadi juga saat ini yaitu kualitas
pegawai yang
ditandai dengan beberapa peserta diklat yang protes karena
kurangnya perhatian
terhadap kebutuhan pada peserta diklat, sehingga saat bejalannya
diklat masih terdapat
1 Anwar Prabu Mangkunegar, Menajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, ( Bandung: PT. Remaja
Rosda Karya, 2002), hlm. 2002 2 Wilson Bangun, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Bandung: PT. Gelora Aksara Pratama, 2012),
hlm. 230 3 Renstra- Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah -
Prov.Sumsel-2019-2023.Pdf (diakses
tanggal 17 Januari 2020), Jam 21.23 WIB
18
beberapa penghambat seperti kurangnya SDM yang berkopenten pada
bidang tertentu,
fasilitas yang kurang memadai. Hal ini dapat dikatakan bahwa
harapan atau tuntutan
pegawai dalam pencapaian motivasi kerja yang baik belum dapat
terwujud
sebagaimana mestinya, kenyataan ini tidak bisa dibiarkan kerena
hal-hal tersebut dapat
menimbulkan hambatan dalam pencapaian tujuan.
Dan masalah ekonomi pegawai juga termasuk menjadi penyebab
kurangnya
semangat pegawai dalam bekerja. Sehingga dapat mempengaruhi
karyawan secara
negatif, baik dalam hubungan kerja maupun urusan kerja lainnya.
Alhasil, masalah
ekonomi atau keuangan yang dialami pegawai dapat mempengaruhi
kinerja dalam
berkerja sehinga hasil kerja yang dihasilkan kurang maksimal.
Selanjutnya pada permasalahan dimana instansi masih kurang
dalam
memberikan pelatihan dan pembinaan kepada pegawai lama maupun
pegawai baru,
sehingga mempengaruhi sistem kerja pegawai tersebuat yang justru
saat pegawai tidak
berhasil memberikan kinerja yang baik maka instansi harus
mengintropeksi sistem
pelatihan dan pembinaan terlebih dahulu.
Adapun tugas Kepala Badan adalah membantu Gubernur melaksanakan
urusan
pemerintahan yang menjadi kewenangan perintah provinsi di bidang
pengembangan
sumber daya manusia ASN. Dan beberapa fungsi Badan Pengembangan
Sumber Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan antara lain
menyusun
kebijakan teknis, pengembangan kompetensi, penyelenggaraan
sertifikasi kompetensi,
pembinaan, pemantauan, evaluasi, pelaporan atas pelaksanaan
pengembangan sumber
daya manusia aparatur, dan pelaksanaan tugas kedinasan lainnya yang
diberikan oleh
pemimpin.4
20.12 WIB
Kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan
oleh orang
lain bagi kepentingan seseorang badan hukum. Kompensasi mengandung
arti yang luas
daripada upah atau gaji. Upah atau gaji menekankan pada balas jasa
yang bersifat
finansial. Sedangkan kompensasi mencakup balas jasa finansial
maupun non-finansial.
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung
berupa uang
(finansial) maupun tidak langsung (non-finansial).5
Suatu fenomena yang dapat dicontohkan mengenai Pemberian
kompensasi
adalah gaji, tunjangan, upah, dan insentif yang akan berdampak pada
peningkatan
prestasi kerja dan memotivasi karyawan. Oleh karena itu, perhatian
organisasi atau
perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil
sangat diperlukan.
Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak memadai,
prestasi kerja,
motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung menurun.6
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi
perhatian pada
banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik sumber daya
manusia yang
berkualitas.7 Seperti yang diketahui pada Badan Pengembangan Sumber
Daya Manusia
Daerah Di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang kurang
memberikan suatu
penghargaan pada keterampilan dan prestasi kinerja pegawai seperti
dalam bentuk
upah, gaji tambahan, bonus dan kurangnya pelatihan kinerja pada
pegawai sehinnga
sedikitnya pegawai yang berkompetensi.
dengan tuntutan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Termasuk
meningkatnya
kebutuhan konsumsiyang berdampak pada tingginya inflasi ekonomi
masyarakat dalam
memenuhi kebutuhan ekonomis yang tidak seimbang dengan tingkat
pendapatan yang
5 Burhanudin Yusuf, manajemen sumber daya manusia di lembaga
keuangan syariah, (jakarta: PT. Raja
Grafindo Persada, 2015), hlm. 236 6 Burhanudin Yusuf, hlm. 237 7
Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga,
2012), hal. 254
20
diterima karyawan dari upah kerja yang didapatkan, termasuk
berbagai bentuk jenis
kompensasi yang ada di Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Daerah
Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
Dari uraian diatas, bahwa pemberian kompensasi yang diterima oleh
karyawan
sebagai suatu kebijakan pimpinan cenderung mempengaruhi kinerja
karyawan,
sehingga perlu ditinjau jenis kompensasi mana yang perlu mendapat
prioritas diberikan
kepada karyawan dalam meningkatkan gairah dan aktivitas kerja
karyawan untuk
menghasilkan kinerja yang baik. Sesungguhnya setiap karyawan
berupaya untuk
bekerja dengan baik dan sungguh-sungguh apabila pemberian
kompensasi sepadan dan
sesuai dengan kebutuhan karyawan.
Lingkungan Kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan.8 Berdasarkan
definisi tersebut, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja adalah
kondisi atau keadaan
yang mempengaruhi cukup besar terhadap pegawai dalam melakukan
pekerjaan atau
terhadap jalannya operasi instansi/ perusahaan.
Keadaan yang mendukung lingkungan kerja menurut Nitisemito adalah
suasana
kerja yang menyenangkan, tingkat otoriter atasan karyawan dalam
bekerja, tingkat
sumber saran dalam kelompok, kesempatan untuk mengembangkan
bakatnya,
ketentraman, dan ruang atau tempat di mana ia bekerja. Lingkungan
kerja akan
menentukan keyamanan seseorang dalam bekerja. Semakin baiknya
lingkungan kerja
akan mengakibatkan pencapaian kinerja organisasi secara
maksimal.9
8 Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan Gunawan Eko
Nurtjahjono, Pengaruh Motivasi
Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB), Vol. 13 No. 1
Agustus 2014, hal. 3 (Surabaya: Fakultas Ilmu Admistrasi,
Universitas Brawijaya, 2014) 9 Dwi Agung Nugroho Arianto, Pengaruh
Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya Kerja Terhadap
Kinerja Tenaga Pengajar, Jurnal Econimia Vol. 9 No. 2 Oktober 2013,
hal. 195, (Jepara: Universitas Islam
Nadhatul Ulama, 2013)
Dalam hal ini lingkungan kerja pada Badan Pengembangan Sumber
Daya
Manusia Daerah di Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan yang masih
dalam keadaan
cukup baik. Namun masih ada beberapa hal yang harus diperbaiki,
hal-hal tersebut ialah
kesadaran masing-masing pegawai seperti memelihara inventaris
kantor, kondisi fisik
lingkungan setiap ruang diklat masih belum tertata rapi dinilai
sebagai faktor yang
dapat menghambat kinerja pegawai. Dalam hal ini peran pemimpin
sangat vital dalam
kinerja pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerjanya maka
pegawai tersebut
akan betah dan nyaman dalam melakukan aktivitas sehingga waktu yang
di gunakan
dapat berjalan secara efektif dan efisien, serta prestasi kerja
pegawai juga akan tinggi.
Disiplin Kerja adalah suatu hal yang memiliki fungsi yang penting
dalam
manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin
karyawan maka
semakin tinggi pula hasil kinerja yang dicapainya.10 Disiplin kerja
juga merupakan
perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan prosedur kerja yang
ada. Disiplin
kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.11
Fenomena yang sering terjadi pada Peningkatan Kinerja Pegawai ialah
perlu
adanya upaya untuk pendekatan yang mengarah kepada sikap
kedisiplinan dalam
bekerja dan mempunyai nilai tambah dalam pengembangan diri pegawai,
karena
selama ini masih memiliki kualitas kinerja pegawai yang rendah, dan
juga mengenai
tingkat kehadiran masih di bawah standar. Terkait dengan hal ini,
Badan
10 Nur Avni, Hamida Nayati Dan Ika Ruhana, Pengaruh Motivasi Kerja
Dan Diplin Kerja Terhadap
Kinerja karyawan, Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 26 No. 2
September 2015, hlm. 2, (Malang: Fakultas Ilmu
Administrasi Universitas Brawijaya Malang) 11 Nur Avni, Hamida
Nayati Dan Ika Ruhana, hlm. 4
22
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Di Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan perlu untuk mengoptimalkan kinerjanya kearah yang lebih
baik.
Selain faktor pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Disiplin
Kerja,
terdapat faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu Motivasi.
Motivasi merupakan
istilah yang awalnya berasal dari bahasa latin, movere, yang
berarti ‘bergerak’.
Sedangkan Richard M. Steers dan Ltman W. Porter menjelaskan,
“masing-masing tiga
komponen motivasi adalah penting untuk pemahaman kita tentang
perilaku mansuia di
tempat kerja. Poin komponen pertama untuk pasukan energetik dalam
individu yang
mendorong mereka untuk jenis perilaku tertentu. Kekuatan lingkungan
sering kali
memicu dorongan tersebut. Komponen kedua mengacu pada orientasi
tujuan, dengan
perilaku yang diarahkan sesuatu. Komponen ketiga berkaitan dengan
kekuatan-
kekuatan di dalam individu dan dalam lingkungna mereka yang
memperkuat intensitas
dorongan dan arah energi mereka.”12
Motivsi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai kondisi atau
tindakan yang
mendorong seseorang untuk melakukan sebuah pekerjaan atau kegiatan
semaksimal
mungkin untuk berbuat dan berproduksi. Seseorang yang memiliki
motivasi yang
rendah mereka cenderung untuk menampilkan perasaan tidak nyaman dan
tidak senang
terhadap pekerjaannya. Sehingga semakin besar motivasi yang
dimiliki oleh individu
sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Kurangnya
motivasi kerja dari pemimpin untuk karyawan perusahaan akan
menghambat kinerja
karyawan dan juga membuat suasana kerja tidak kondusif.13
12 Emron Edison, Yohny Anwar, dan Imas Komariah, Manajemen Sumber
Daya Manusia, (Bandung:
Alfabeta, 2018), hlm. 172 13 Ni Made Nurcahyani dan I.G.A Dewi
Adnyani, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Veriabel Intervening,E-
Jurnal Manajemen Unud, Vol. 5 No. 1, 2016,
hal. 510. (Bali: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana,
2016)
23
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ialah
motivasi yang kurang
terarah sehingga kebutuhan pada karyawan kurang terpenuhi, maksud
dari kurang
terarah disini kurangnya motivsi yang diberikan untuk setiap
pegawai dari pemimpin
tersebut. Seperti kurangnya motivasi ASN untuk mengikuti
pengembangan
kompetensi, fasilitas kantor yang kurang memadai sehingga
menghambat kerja
pegawai. Penghargaan yang belum dirasakan sepenuhnya oleh pegawai
yaitu ketika
pegawai diharuskan untuk loyal kepada instansi, akan tetapi tidak
adanya nilai lebih
dari instansi pada pegawai, jika pegawai lalai atau melakukan
kesalahan dalam
pekerjaannya maka itu merupakan tanggung jawab pegawai sementara
pegawai itu
sendiri minim akan pengalaman dikarenakan kurangnya arahan atau
motivasi dalam
bekerja.
Dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi juga dapat dibentuk oleh
ketiga faktor
yang juga mempengaruhi kinerja, yaitu faktor kompensasi, lingkungan
kerja, dan
disiplin kerja. Apabila ketiga faktor itu positif maka dapat
meningkatkan motivasi,
begitu juga sebaliknya. Jika ketiga faktor tersebut negatif, maka
dapat mengurangi
motivasi.
terdahulu mengenai variabel yang peneliti gunakan pada penelitian
ini, yaitu:
Tabel 1.1
Research Gap
Hasil penelitian Penelitian
Dalam penelitian Nurfitriyani pada tahun 2014 penelitian yang
dilakukan pada
Karyawan Pabrik Mega Sari Bakery di Desa Waled Cirebon, yang
menunjukan bahwa
pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan berpengaruh positif
atau signifikan. Dan
sebaliknya pada penelitian Riansasi, T., dkk pada tahun 2012 yang
dilakukan pada PT.
Bank Tabungan Pensiun Nasional, Tbk cabang malang tentang pengaruh
Kompensasi
terhadap Kinerja Pegawai berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Dalam penelitian Aldo Herlambang, Mochammad Al Musadieq, dan
Gunawan
Eko pada tahun 2014 yang meneliti tentang pengaruh Lingkungan Kerja
dengan Kinerja
Pegawai pada PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya, yang menunjukan
bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
pegawai. Dan
sebaliknya pada penelitian Dwi Agung Nugroho Arianto (2013) yang
meneliti tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada tenaga
pengajar
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
25
Pengaruh disiplin
kerja Terhadap
kineja pegawai
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Hendri Azwar et al. pada tahun 2015 yang meneliti
tentang
pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang dilakukan
pada Karyawan
Hotel grand Inna Muara Padang, yang menunjukan bahwa koordinasi
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Ambarwati
Gustiatum pada tahun
2015 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Siahaan, Indah Melani pada tahun 2015 yang
meneliti tentang
pengaruh Kompesasi terhadap Motivasi Kerja pada penelitian di PT.
Pos Indonesia
26
Bandung, Pada penelitian tersebut menunjukan bahwa Kompensasi
perpengaruh positif
signifikan terhadap motivasi kerja. Dan Ponny Harsanti pada tahun
2018 bahwa pada
penenlitianya bahwasannya pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi
Kerja Karyawan
memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
tenaga pegawai.
Tabel 1.5
Research Gap
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Moh. Mujib Khoiri pada tahun 2013 yang meneliti
tentang
pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada penelitian
di Perpustakaan
Universitas Negeri Yogyakarta, Pada penelitian tersebut menunjukan
bahwa
lingkungan kerja perpengaruh positif signifikan terhadap motivasi
kerja. Dan
sebaliknya pada penelitian Syilvia Nurfiani (2013) yang meneliti
tentang pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja pada karyawan PT. Pos
indonesia
TanjungPinang berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja tenaga
pegawai.
Hasil Penelitian Penelitian
Dalam penelitian Aditya Kusuma pada tahun 2017 yang meneliti
tentang pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai yang
dilakukan pada PT.
MNC Sky Vision Tbk Palembang, yang menunjukan bahwa Disiplin
Kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan Sella
Oktaviani pada
tahun 2018 pada penenlitianya bahwasannya pengaruh Disiplin Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan memiliki pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap
kinerja tenaga
pegawai.
Pengaruh
Sumber : Dikumpulkan dari beberapa sumber.
Dalam penelitian Boy Suzanto dan Dewi Fitriasari pada tahun 2014
yang
dilakukan di Cabang Pelayanan Dinas Pendapatan Daerah Provinsi
Wilayah Kota
Bandung III soekarno hatta. yang menunjukan bahwa Motivasi Kerja
berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Dan sebaliknya pada
penelitian Anak
Agung Ngurah Bagus Dhermawan, I Gde Adnyana Sudibya, dan I Wayan
Mudiartha
Utama pada tahun 2012 yang meneliti tentang pengaruh Motivasi Kerja
terhadap
Kinerja Pegawai pada Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum
Provinsi Bali,
28
berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja tenaga
pegawai.
Berdasarkan pada latar belakang di atas Penelitian ini ingin
pengetahui
pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap
Kinerja Pegawai
melalui variabel mediasi Motivasi Kerja. Untuk mengetahui apakah
variabel
intervening mampu memperkuat pengaruh variabel independen yaitu
Kompensasi,
Lingkungan Kerja dan Disiplin kerja terhadap variabel dependen
yaitu Kinerja Pegawai
sehingga dapat di ketahui pengaruhnya, maka penulis tertarik untuk
mengangkat judul
penelitian Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Dan Disiplin
Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening
Pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah
Pemerintahan
Provinsi Sumatera Selatan.
1.2 Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
3. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
29
4. Bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap motivasi kerja pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
5. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
6. Bagaimana pengaruh disipilin kerja terhadap motivasi kerja pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
8. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi
kerja sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber
Daya
Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
9. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
melalui motivasi kerja
sebagai variabel intervening pada Badan Pengembangan Sumber Daya
Manusia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan?
10. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada
Badan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi
Sumatera
Selatan ?
Sesuai dengan rumusan masalah tersebut tujuan dalam penelitian ini
adalah :
30
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja
pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi
kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
motivasi kerja
pada Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap
motivasi kerja pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
7. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompensasi kerja terhadap
kinerja pegawai
melalui motivasi sebagai variabel intervening pada Badan
Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan ?
8. Untuk mengatahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening Pada Badan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan
?
31
9. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai
melalui motivasi kerja sebagai variabel intervening pada Badan
Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan
?
10. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
pegawai pada
Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah Pemerintahan
Provinsi
Sumatera Selatan ?
1. Bagi penulis
Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat dan memperluas
wawasan
dan ilmu serta dapat memperdalam dan mengaplikasikan teori-teori
yang telah
diperoleh, selain itu juga melatih penulis dalam melakukan studi
ilmiah.
2. Bagi pembaca
Peneliti ini dapat memeberikan informasi dan wawasan mengenai
hubungan yang
mempengarui kinerja yaitu salah satunya, kompensasi, lingkungan
kerja, disiplin
kerja dan bagaimana motivasi kerja menjadi variabel
mediasinya.
3. Bagi pemerintah
variabel-variabel yang di pakai oleh penulis dengan kinerja pegawai
sehingga kelak
dapat meningkatkan kualitas SDM di Badan Pengembangan Sumber Daya
Mnausia
Daerah Pemerintahan Provinsi Sumatera Selatan.
4. Bagi peneliti selanjutnya
menjadi referensi untuk melakukan penelitian selanjutkan mengenai
Kompensasi,
Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai Dan Motivasi
Kerja.
32
penelitian dalam tugas akhir ini. Adapun penulisan tersebut adalah
sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat
penelitian dan sistematika penulisan.
Pada bab ini berisi landasan teori, kajian penelitian, penelitian
terdahulu,
kerangka konsep penelitian dan hipotesis untuk menguji teori yang
digunakan
dalam penelitian untuk mengembangkan hipotesis yang bersumber dari
buku,
jurnal, artikel dan sebagainya.
BAB III METODE PENELITIAN
Pada bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian
ini, di
antaranya populasi, sample, jenis data, sumber data, tehnik
pengumpulan data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi pembahasan atau hasil dari penelitian yang telah di
lakukan atau
dilaksanakan.
BAB V PENUTUP
Pada bab ini berisi simpulan serta saran dari hasil pembahasan
penelitian yang
dilaksanakan penulis.