PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN PROMOSI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4948/1/SKRIPSI.pdf · pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan terhadap

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN

PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

MAIMINNA UDKHIANI

NIM 213-13-025

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN

PROMOSI JABATAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN SEBAGAI

VARIABEL MODERASI

(Studi Kasus pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh

MAIMINNA UDKHIANI

NIM 213-13-025

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

2018

ii

iii

iv

v

vi

MOTTO

يسراالعسرمعفإن

Karena sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada

kemudahan. (QS. Al-Insyiroh : 5)

Rasulullah S.A.W Bersabda:

“Orang beriman itu bersikap ramah, dan tidak ada

kebaikan bagi seorang yang tidak bersikap ramah. Dan

sebaik-baik manusia adalah orang yang dapat bermanfaat

bagi sesama”.

vii

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, skripsi ini dapat terselesaikan atas ridho

Allah SWT, Skripsi ini saya persembahkan kepada:

1. Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

penyelesaian pembuatan skripsi ini.

2. Kedua orang tua penulis Bapak Munir dan Ibu Muta’adibah, terimakasih

atas semua dukungan, bimbingan, curahan kasih sayang yang tak

terhingga sampai saat ini dan tentu saja doa di setiap sujudnya untuk

kesuksesan penulis kelak.

3. Kedua adik penulis, Nafa’ana Maulida dan Fatih Adzhan Muhammad

yang selalu mendukung dan semoga skripsi ini dapat memotivasi kalian

untuk selalu belajar dengan sungguh-sungguh.

4. Seluruh keluarga besar Bani Kholil yang selalu mendoakan dan

memberikan motivasi supaya skripsi ini segera terselesaikan.

5. Sahabat-sahabat di rumah Ni’ma Yunita, Khafidza Yunita, Dewi Oktovia,

Nadya Syahputri, Laily Nur Viani yang saling mendukung dalam

penyelesaian tugas masing-masing.

6. Sahabat-sahabat seperjuangan di kampus Ratih Lidiya, Rati Nawastuti,

Mia Yunita, Ika Septiana, Ismalia Ratih, Anggun Tri Indri, Kid Nafis dan

Sachibul Ulla yang selalu mendukung dan memberikan motivasi satu

dengan yang lain.

viii

KATA PENGANTAR

Dengan Menyebut nama Allah SWT Yang Maha Pengasih dan Maha

Penyayang. Segala puji bagi Allah SWT Tuhan Semesta alam atas limpahan

rahmat, hidayah, taufiq dan inayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Sholawat serta salam semoga tercurahkan pada junjungan Nabi Agung

Muhammad SAW, keluarga dan para sahabat yang telah menunjukkan jalan

kebenaran melalui perantara yang paling di ridhoi Allah SWT yaitu agama Islam.

Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan serta bimbingan dari

berbagai pihak, oleh karenanya dengan segala kerendahan hati penulis

menyampaikan beribu-ribu terimakasih kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi. M. Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M. Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Bapak Ari Setiawan S.P.d., M.M selaku dosen pembimbing skripsi

yang telah sabar memberikan pengarahan dan bimbingan sehingga

skripsi ini dapat terselesaikan.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN

Salatiga yang selalu membimbing dan mengajarkan banyak ilmu dan

pengalaman sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

5. Seluruh Staf dan Karyawan IAIN Salatiga

ix

6. Orang tua, adik dan seluruh keluarga besar penulis yang selalu

memberi motivasi, dukungan dan doa restu kepada penulis.

7. Teman-teman satu angkatan 2013 Perbankan Syariah (S1) yang telah

sedikit banyak memberikan masukan serta motivasi demi kelancaran

pengerjaan skripsi, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

8. Semua pihak yang telah membantu maupun memberikan motivasi

kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan dan

tentu saja masih banyak kekurangannya. Oleh karena itu dengan penuh

kerendahan hati penulis menyampaikan permohonan maaf yang sebanyak-

banyaknya, serta semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai

pihak baik untuk referensi maupun bahan perbandingan penelitian selanjutnya.

Salatiga, Januari 2018

Penulis

Maiminna Udkhiani

NIM : 213-13-025

x

ABSTRAK

Udkhiani, Maiminna. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja

Karyawan sebagai variabel Moderasi (Studi kasus pada PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang). Skripsi, Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam, Program Studi Perbankan Syariah, Institut

Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Ari Setiawan, S. Pd., MM.

Penelitian ini bertujuan untuk menjawab pengaruh lingkungan kerja,

kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan

kerja karyawan sebagai variabel moderasi. Pengumpulan data dilakukan dengan

cara penyebaran kuesioner menggunakan skala interval (0-10) kepada karyawan

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang yang berjumlah 90

responden. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan teknik sampel

jenuh yang merupakan salah satu teknik pengumpulan data dari nonprobability

sampling. Data yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu

IBM SPSS Statistic 16. Analisis ini meliputi uji reliabilitas, uji validitas, uji

asumsi klasik, uji statistik, uji regresi linier berganda dan uji moderasi

menggunakan Moderated Regression Analysis (MRA) .

Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kompensasi berpengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dan promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil uji

f (simultan) menunjukkan nilai 28,551 yang berarti bahwa lingkungan kerja,

kompensasi, dan promosi jabatan secara bersama-sama mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil uji regresi linier berganda

menunjukkan hasil Y = 23,871 + 0,101X1 + 0,245X 2 + 0,483X3 + 0,05. Kepuasan

kerja tidak dapat memoderasi (memperlemah) pengaruh lingkungan kerja,

kompensasi maupun promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Kompensasai, Promosi Jabatan, Kinerja

Karyawan, Kepuasan Kerja Karyawan.

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii

PENGESAHAN ............................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v

MOTTO ........................................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ............................................................................................ vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

ABSTRAK ....................................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvii

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang ........................................................................................ 1

B. Rumusan Masalah ................................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 11

D. Kegunaan Penelitian ............................................................................... 11

E. Sistematika Penulisan ............................................................................. 12

xii

BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 15

A. Telaah Pustaka ....................................................................................... 15

B. Kerangka Teori ....................................................................................... 27

1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory) ........................................... 27

2. Lingkungan Kerja ............................................................................. 30

a. Pengertian Lingkungan Kerja ...................................................... 30

b. Tujuan Lingkungan Kerja ............................................................ 31

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ................ 32

d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja ...................................................... 33

3. Kompensasi ...................................................................................... 34

a. Pengertian Kompensasi ............................................................... 34

b. Fungsi Kompensasi ..................................................................... 35

c. Tujuan Kompensasi ..................................................................... 36

d. Asas dalam penentuan kompensasi ............................................. 36

e. Tahap menetapkan kompensasi ................................................... 39

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi.......................... 39

g. Jenis-jenis Kompensasi ............................................................... 41

4. Promosi Jabatan ................................................................................ 42

a. Pengertian Promosi Jabatan ......................................................... 42

b. Asas-asas Promosi Karyawan ...................................................... 44

c. Dasar-dasar Promosi Karyawan................................................... 45

d. Syarat-syarat Promosi Karyawan ................................................ 48

e. Tujuan-tujuan Promosi Karyawan ............................................... 50

xiii

f. Jenis-jenis Promosi Karyawan ..................................................... 51

5. Kinerja Karyawan ............................................................................ 52

a. Pengertian Kinerja karyawan ....................................................... 52

b. Pengukuran Kinerja Karyawan .................................................... 53

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ............... 54

6. Kepuasan Kerja Karyawan ............................................................... 55

a. Pengertian Kepuasan Kerja .......................................................... 55

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan ........... 55

c. Pengukuran Kepuasan Kerja ........................................................ 57

d. Pengaruh Kepuasan Kerja ........................................................... 58

C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 60

D. Hipotesis ................................................................................................. 61

1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan .................. 61

2. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ........................... 63

3. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan ..................... 64

4. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang

Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan ..................................... 66

5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang


6. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan yang


xiv

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 71

A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 71

B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 71

1. Lokasi (Objek Penelitian) ................................................................... 71

2. Waktu Penelitian ................................................................................. 72

C. Populasi dan Sampel ............................................................................... 72

1. Populasi .............................................................................................. 72

2. Sampel ................................................................................................ 72

D. Teknik dan Pengumpulan Data .............................................................. 73

1. Sumber dan Jenis Data........................................................................ 73

a. Data Primer .................................................................................... 73

b. Data Sekunder ................................................................................ 74

2. Pengumpulan Data .............................................................................. 74

a. Kuesioner ....................................................................................... 74

b. Dokumentasi .................................................................................. 75

E. Skala Pengukuran .................................................................................... 75

F. Definisi Konsep dan Operasional ............................................................ 76

G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 81

H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 82

1. Analisis Deskripsi Variabel ................................................................ 82

2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 82

3. Uji Validitas ........................................................................................ 83

4. Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 84

xv

a. Uji Multikolonieritas ...................................................................... 84

b. Uji Normalitas ................................................................................ 85

c. Uji Heteroskedastisitas ................................................................... 85

d. Uji Linieritas .................................................................................. 86

5. Uji Statistik ......................................................................................... 86

a. Koefisien Determinasi (R2) ............................................................ 87

b. Uji Signifikansi Simmultan (Uji F)................................................ 88

c. Uji Parsial (Uji t) ............................................................................ 88

6. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda ............................................ 89

7. Uji Moderasi ....................................................................................... 90

BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN ...................................... 92

A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 92

1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................................ 92

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan ...................................... 93

3. Identifikasi Tempat Penelitian ............................................................ 94

4. Struktur Organisasi ............................................................................. 96

B. Deskripsi Karakteristik Responden ........................................................ 97

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 97

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ........................................... 98

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja .................................. 99

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 100

xvi

C. Analisis Data ........................................................................................... 101

1. Hasil Uji Reliabilitas........................................................................... 101

2. Hasil Uji Validitas .............................................................................. 102

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................................... 104

a. Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................. 104

b. Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 105

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 106

d. Hasil Uji Linieritas ......................................................................... 108

4. Hasil Uji Statistik ................................................................................ 110

a. Hasil Uji Determinasi (Uji R2) ...................................................... 110

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 111

c. Hasil Uji Parsial (Uji t) .................................................................. 112

5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda ..................................................... 113

6. Hasil Uji Moderasi .............................................................................. 116

D. Pembahasan Hasil Penelitian .................................................................. 120

1. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan

terhadap Kinerja Karyawan ............................................................... 120

2. Kompensasi Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan .............................................................................. 122

3. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan .............................................................................. 123

4. Kepuasan Kerja Karyawan tidak Memoderasi (Memperlemah)

Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................. 123

xvii


Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan .......................... 126


Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan .................... 127

BAB V PENUTUP .......................................................................................... 131

A. Kesimpulan ............................................................................................. 131

B. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 132

C. Saran ....................................................................................................... 133

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 134

LAMPIRAN

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian terdahulu dan research gap .............................................. 21

Tabel 3.1 Daftar Lokasi Penelitian................................................................... 71

Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 76

Tabel 4.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................... 97

Tabel 4.2 Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden ...................................... 98

Tabel 4.3 Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden ............................. 99

Tabel 4.4 Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden . 100

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reliabilitas ............................................................. 101

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ............................................................................ 102

Tabel 4.7 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 104

Tabel 4.8 Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov....................................................... 106

Tabel 4.9 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Uji Glejser) ......................... 107

Tabel 4.10 Hasil Uji Linieritas (X1) ................................................................ 108



Tabel 4.13 HasilUji Determinasi (R2) .............................................................. 110

Tabel 4.14 Hasil Uji F (Simultan) ................................................................... 111

Tabel 4.15 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 112

Tabel 4.16 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ................................................. 114

Tabel 4.17 Hasil Uji Regresi MRA .................................................................. 116



Tabel 4.20 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................... 129

xix

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konsep Penelitian ...................................................... 60

Gambar 4.1 Logo Perusahaan ......................................................................... 95

Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang ....................................................................... 96

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Mulai tahun 2015, Indonesia dan negara-negara yang tergabung

dalam serikat ASEAN mulai menjalankan kesepakatan yang telah

ditetapkan dalam membentuk Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA).

Dampak yang paling menonjol dari kesepakatan tersebut adalah pasar

bebas mulai dari keluar masuk barang hingga tenaga kerja menyentuh

seluruh lapisan industri tak terkecuali industri perbankan. Oleh karena itu,

Bank-bank di Indonesia harus segera berbenah dan menyusun strategi

secara maksimal agar dapat mendominasi persaingan dalam kancah MEA

khususnya pada sektor perbankan.

Untuk menyusun strategi perusahaan agar dapat berjalan secara

efektif dan efisien sesuai dengan tujuan yang diharapkan maka perusahaan

harus memperhatikan unsur manajemen. Prinsip dari manajemen adalah

mengatur kegiatan perusahaan agar berjalan dengan baik, efektif dan

efisien melalui pemanfaatan sumber daya manusia yang dimiliki secara

maksimal.

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang sangat

vital dimana peran dan fungsinya tidak dapat digantikan oleh sumber daya

lainnya. Sumber daya manusia memiliki peran yang sangat besar dalam

menentukan maju mundurnya perusahaan. Oleh karena itu, salah satu

2

faktor kemajuan suatu perusahaan ditentukan pula oleh kualitas sumber

daya manusia di dalamnya.

Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Menurut Gomes dalam

Fauzi (2014:175) kinerja adalah catatan atau bukti hasil produksi dari

sebuah pekerjaan atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu pula.

Kinerja merupakan hal yang individual, karena kemampuan setiap

karyawan berbeda-beda dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan

kepadanya. Kinerja perusahaan memang tergantung pada kinerja para

karyawannya, namun atasan juga mempunyai peran penting dalam hal

mengelola dan memberikan kepuasan terhadap kinerja karyawannya.

Perusahaan dapat memberikan perhatian kepada para karyawan

terhadap prestasi yang telah di peroleh dengan pemberian reward berupa

hadiah, imbalan maupun penghargaan. Karyawan yang berkerja tidak

hanya ingin menerima balas jasa dalam bentuk gaji pokok saja, namun

juga ingin mendapatkan kepuasan sebagai hasil nyata jerih payah mereka

untuk kemajuan perusahaan. Oleh karena itu, selain harus efektif dan

efisien perusahaan juga sebaiknya dapat memberikan reward yang

memiliki nilai di mata karyawannya agar semangat kerja karyawan juga

selalu meningkat.

Salah satu sarana penting pada manajemen sumber daya manusia

adalah terciptanya kepuasan kerja bagi para karyawannya. Hubungan

antara kepuasan dengan kinerja yaitu karyawan yang bahagia adalah

3

karyawan yang produktif. Karyawan yang merasa puas dengan

pekerjaannya akan melaksanakan tugas pada tingkatan yang lebih tinggi

dibandingkan dengan karyawan yang kurang puas. Produktivitas kerja

karyawan akan mempengaruhi tingkat keberhasilan perusahaan.

Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai nilai-nilai

yang berlaku didalam dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan

yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan, begitu pula sebaliknya. Semakin positif

sikapnya terhadap berbagai aspek lingkungan kerja, maka ia akan merasa

puas, dan begitupula sebaliknya (Zainal dkk, 2009:856). Oleh karena itu

manajemen harus dapat mengerti hakikat kepuasan kerja yang dibutuhkan

oleh karyawannya.

Menurut Supardi dalam Potu (2013:1210), menyatakan bahwa

lingkungan kerja merupakan keadaan di sekitar tempat kerja baik secara

fisik maupun non fisik yang memberikan kesan menyenangkan, aman,

tentram dan kesan betah bekerja di lingkungan tersebut. Contoh dari

lingkungan kerja non fisik seperti komunikasi yang dibangun antar

karyawan berjalan dengan lancar dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalanan tugas-tugas yang

dibebankan sehingga mempunyai pengaruh cukup besar terhadap kinerja

karyawan.

4

Sumber daya manusia adalah makhluk yang mempunyai pikiran,

perasaan, kebutuhan, keinginan dan harapan-harapan dari apa yang telah

mereka lakukan. Hal ini tentunya memerlukan perhatian tersendiri

khususnya bagi para manajer perusahaan untuk selalu memperhatikan para

karyawannya. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi prestasi,

dedikasi, dan loyalitas serta rasa cinta seorang karyawan terhadap

pekerjaan dan perusahaannya. Salah satu cara untuk meningkatkan

efisiensi dan produktivitasnya perusahaan dapat memberikan kompensasi

yang memuaskan bagi karyawannya (Hartatik, 2014:241).

Kompensasi menurut Panggabean dalam Hartatik (2014:242) dapat

didefinisikan sebagai bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang telah karyawan

berikan untuk kemajuan perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi

karyawan karena besarnya kompensasi yang mereka terima mencerminkan

ukuran nilai sejauh mana karya mereka dihargai oleh perusahaan itu

sendiri, keluarga maupun masyarakat. Program kompensasi tidak hanya

penting bagi karyawan namun juga penting bagi perusahaan. Dimana

program kompensasi tersebut mencerminkan bagaimana perusahaan

mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki agar karyawan

mempunyai komitmen yang tinggi terhadap perusahaan.

Selain kompensasi, promosi jabatan juga sangat di perlukan

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Karyawan akan

meningkatkan kinerjanya dengan anggapan bahwa apabila karyawan

5

tersebut dipandang telah mempunyai kinerja yang baik dengan prestasi

yang diaraih, maka harapan karyawan itu adalah untuk mendapatkan

promosi jabatan yang lebih tinggi lagi.

Promosi jabatan terjadi ketika karyawan dipindah posisikan dari

suatu unit kerja ke unit kerja lainnya yang mempunyai posisi, tingkat upah

maupun gaji serta tanggung jawab yang lebih tinggi dari sebelumnya.

Peningkatan promosi ini umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah

atas usaha dan prestasi yang di raih atas usaha dan prestasinya di masa lalu

(Zainal dkk, 2014:155).

Objek penelitian yang dipilih penulis adalah PT. BTN (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Perusahaan ini merupakan

Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank BTN konvensional yang

menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah adalah satu-satunya bank syariah di Indonesia

yang bernaung pada Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Perusahaan ini

mulai beroperasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan

kantor cabang syariah pertama di Jakarta (www.btn.co.id).

Penulis memilih tempat penelitian di PT. Bank BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang karena memiliki 90 karyawan yang

mana di dalam organisasi tersebut pastinya akan muncul banyak

keragaman masalah yang timbul akibat banyaknya karyawan yang berbeda

pendapat, keinginan maupun kebiasaan. Selain itu adanya akses

kemudahan dari pimpinan perusahaan dalam mengumpulkan data

http://www.btn.co.id/

6

penelitian yang dibutuhkan sehingga dapat menghemat biaya, waktu dan

tenaga penulis.

Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia kearah yang

lebih baik pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang, maka semua aktivitas di perusahaan ini tidak lepas dari tujuan-

tujuan organisasi. Namun kehidupan perusahaan tidak selalu berjalan

dengan lancar, seperti adanya beberapa indikasi permasalahan yang dapat

diketahui sebagai berikut:

Faktor pertama yang diindikasi dapat menyebabkan menurunnya

kinerja adalah faktor lingkungan kerja. Lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di dalam maupun sekitar ruang kerja yang dapat

mempengaruhi pekerjaan setiap karyawan (Ningrum, dkk. 2014:2).

Lingkungan kerja terdiri dari dua jenis, yaitu lingkungan kerja fisik dan

lingkungan kerja non fisik. Apabila kedua aspek tersebut sudah saling

melengkapi maka kinerja karyawan akan meningkat.

Adapun faktor lingkungan kerja pada PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi

dengan baik. Hal tersebut dapat dilihat dari lingkungan kerja fisik, yaitu

adanya keluhan para karyawan yang merasa lelah apabila ada kepentingan

dan kemudian berjalan dari lantai satu ke lantai dua kantor tersebut.

Bangunan kantor sangat luas dan tangga untuk naik ke lantai dua harus

berputar sehingga menguras waktu dan tenaga. Selain itu juga adanya

masalah pada lingkungan kerja non fisik yaitu perilaku dan budaya yang

7

dipengaruhi oleh kebiasaan para karyawan. Contohnya adalah kurang

disiplinnya karyawan saat jam pagi. Setelah kegiatan morning breafing

yang dilakukan setiap pagi, karyawan tidak langsung bekerja namun ada

yang masih melakukan sarapan pagi di kantor sehingga mengganggu jam

kerja. Hal ini apabila dilakukan terus menerus maka akan mempengaruhi

efektifitas kinerja karyawan sehingga akan berdampak pada kinerja yang

menurun.

Sedangkan faktor kedua yang diindikasi dapat menurunkan kinerja

adalah kompensasi. Menurut Gorda dalam Yani dkk (2016:3) kompensasi

adalah keseluruhan balas jasa yang berupa uang, barang maupun

kenikmatan yang diberikan perusahaan untuk karyawan atas prestasi yang

telah disumbangkan kepada perusahaan. Oleh karena itu kompensasi

merupakan alasan utama mengapa seseorang mau bekerja pada suatu

perusahaan dan tidak enggan mau melakukan pekerjaan demi pencapaian

tujuan perusahaan.

Adapun faktor kompensasi pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi dengan

baik. Hal ini dapat dilihat dari faktor gaji yang mana pada perusahaan ini

gaji yang diberikan lebih rendah dari perusahaan perbankan lain yang ada

di Indonesia. Dengan keadaan seperti itu maka dapat memicu

ketidakpuasan karyawan yang dapat berpengaruh pada kinerja karyawan

sehingga tujuan perusahaanpun akan sulit tercapai.

8

Faktor ketiga yang diindikasi dapat menurunkan kinerja adalah

promosi jabatan. Menurut Hasibuan (2009:107) promosi jabatan adalah

proses perpindahan yang akan memperbesar wewenang dan

tanggungjawab ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi yang

diikuti dengan hak, kewajiban, status, dan penghasilan yang lebih besar.

Dengan adanya promosi jabatan maka karyawan akan termotivasi untuk

bekerja dan meraih prestasi yang pada akhirnya tugas yang diberikan akan

dikerjakan dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan perusahaan dapat

tercapai.

Adapun faktor promosi jabatan pada PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang belum sepenuhnya dapat terpenuhi

dengan baik. Promosi jabatan yang diberikan belum sesuai dengan tingkat

keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Hal ini berbanding terbalik dengan

apa yang disampaikan Rivai dalam (Yani, dkk. 2016:3) yang menyatakan

bahwa apabila promosi jabatan diberikan kepada orang-orang yang

berkompeten dalam bidang yang dikuasainya maka kinerja karyawan akan

meningkat.

Beda penelitian ini dari penelitian sebelumnya adalah penelitian

sebelumnya kebanyakan menggunakan dua variabel independen dan satu

variabel dependen. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan

Rahayu (2017) dengan judul Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi. Kemudian

9

penelitian ini menggunakan 5 (lima) variabel, yaitu lingkungan kerja (X1),

kompensasi (X2), promosi jabatan (X3), kinerja karyawan (Y) dan

kepuasan kerja karyawan (Z).

Beda penelitian yang dilakukan Hanafi (2017) dengan judul

Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT. BNI Life

insurance, sedangkan penelitian ini meneliti tentang Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kompensasi dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai Variabel Moderasi PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Ardi dan Sukmasari

(2016) yang meneliti variabel disiplin kerja, promosi jabatan, kompensasi

dan kinerja pegawai. Sedangkan penelitian saat ini meneliti variabel

lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan dan

kepuasan kerja karyawan. Selanjutnya pada penelitian yang dilakukan oleh

Hidayah dan Mimin (2016) alat analisis yang digunakan adalah analisis

jalur (Path Analysis) dengan jumlah responden sebanyak 76 orang.

Sedangkan pada penelitian ini menggunakan alat analisis Moderated

Regresion Analysis (MRA) dengan jumlah responden sebanyak 90 orang.

Berdasarkan penjabaran latar belakang diatas, maka penulis

mengambil judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan

Kerja Karyawan sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Pada PT.

10

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang” untuk dapat

diteliti lebih lanjut.

B. Rumusan Masalah

Peneliti akan meneliti pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan karyawan

sebagai variabel moderasi. Adapun rumusan masalah yang dapat diambil

sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?

3. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?

4. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang?

5. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang



6. Bagaimana pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang



11

C. Tujuan Penelitian

1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

2. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

3. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan pada

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

4. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan pada PT. BTN


5. Mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang


Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

6. Mengetahui pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang



D. Kegunaan Penelitian

a. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

pengalaman yang lebih luas lagi tentang lingkungan kerja, kompensasi,

dan promosi jabatan dalam mempengaruhi kinerja karyawan yang di

12

moderasi oleh kepuasan kerja karyawan. Serta diharapkan mampu

mengembangkan kreativitas penulis dalam mengembangkan ilmu yang

telah didapat.

b. Bagi IAIN Salatiga

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menyediakan

informasi dan referensi sebagai bahan acuan bagi mahasiswa IAIN

Salatiga untuk melakukan penelitian selanjutnya.

c. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

informasi atau bahan masukan bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang dalam hal pengaruh lingkungan kerja,

kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.

d. Bagi pembaca

Hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadikan bahan acuan

ataupun sumber refensi bagi para pembaca.

E. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai penulisan

penelitian, maka penulis membuat sistematika sebagai berikut:

13

BAB I: PENDAHULUAN

Pendahuluan adalah bab pertama dari skripsi yang

menjelaskan secara singkat dan mengantarkan pembaca

untuk dapat menjawab pertanyaan apa yang diteliti, untuk

apa dan mengapa penelitian ini dilakukan. Oleh karena itu,

pada bab pendahuluan ini berisi tentang latar belakang

masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan

penelitian serta sistematika penulisan skripsi.

BAB II: LANDASAN TEORI

Menguraikan landasan teori yang berisi kajian teoritis

mengenai masalah yang dibahas dalam penelitian dan

digunakan sebagai kerangka berpikir dalam mengajukan

hipotesis. Teori-teori yang digunakan antara lain mengenai

Lingkungan kerja, kompensasi, promosi jabatan, kepuasan

kerja karyawan dan kinerja karyawan.

BAB III: METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi tentang metode penelitian atau cara

kerja pengumpulan data yang digunakan meliputi: metode

pengumpulan data, variabel penelitian, penentuan sampel

dan alat untuk menganalisis data.

14

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Berisi hasil dan pembahasan penyajian dari seluruh

perolehan data, analisis data sampai pada penarikan

kesimpulan terhadap fenomena pengolahan.

BAB V: SIMPULAN DAN SARAN

Berisi tentang kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran

yang dapat ditarik dari pembahasan dan hasil uji yang

diberikan kepada pihak terkait tentang hasil penelitian yang

telah dilakukan.

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

15

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Pada sub bab telaah pustaka ini, berisi temuan-temuan hasil

penelitian terdahulu, yaitu sebagai berikut:

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Komaling, dkk (2016)

dengan judul “Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang

Manado” dengan menggunakan sampel sebanyak 57 responden. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa rekrutmen, motivasi, dan lingkungan

kerja berpengaruh positif dan signifikan baik secara parsial maupun

simultan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Wahyuningtyas, dkk (2013) dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Jateng Cabang Koordinator

Semarang)” dengan menggunakan sampel sebanyak 78 responden. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kepuasan

kompensasi sama-sama memiliki hasil yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hidayat (2015) dengan

judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja tehadap Kinerja

Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries”, dengan

menggunakan sampel sebanyak 100 responden. Hasil penelitian ini

16

menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Sahlan dkk (2015)

dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja, dan

Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi” dengan menggunakan sampel sebanyak 68 responden. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh


Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Hanafi (2017) dengan

judul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi pada PT BNI

Life insurance”, dengan menggunakan 220 responden. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja bepengaruh negatif dan signifikan


Penelitian yang di lakukan oleh Hidayah dan Mimin (2016) dengan

judul “Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan dengan

Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus Pada

Karyawan Bagian Keuangan dan Akuntansi UNY)” dengan menggunakan

sampel sebanyak 76 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Fauzi (2014) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo

17

Utama Samarinda”, dengan menggunakan 70 responden. Hasil dalam

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan.

Berbeda dengan penelitian diatas, penelitian yang dilakukan oleh

Murty dan Gunasti (2012) dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Motivasi

dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian

Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur di Surabaya)”

dengan jumlah 32 responden. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Dwipasari (2008)

dengan judul “Kompensasi dan Kedisiplinan sebagai faktor yang

berpengaruh terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank (Studi

Kasus pada Bank Jatim Cabang Malang) dengan jumlah sampel sebanyak

48 responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi tidak

memiliki pengaruh dengan kinerja karyawan dan kinerja karyawan tidak

memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Riansari dkk (2012) dengan judul

“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk Cabang Malang)” menggunakan sampel sebanyak 68

responden. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh

langsung yang signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

18

Penelitian yang dilakukan Munadiah, dkk (2015) dengan judul

“Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Di

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu”, dengan jumlah responden

sebanyak 36 orang. Hasil dari penelitian tersebut adalah promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Sekretariat Daerah Kabupaten Luwu.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Adi, dkk (2016) dengan

judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai”, dengan jumlah responden sebanyak 82 orang. Hasil dari

penelitian tersebut adalah ada pengaruh positif dan signifikan dari promosi

jabatan terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kabupaten Buleleng.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Septiani (2015) dengan

judul “Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa Keuangan Republik

Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara”, dengan jumlah responden

sebanyak 69 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan

secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Sabar, dkk (2017) dengan judul

“Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi

pada Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi

Sulawesi Utara)” menggunakan sampel sebanyak 30 responden. Hasil

19

penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Jayusman dan Siti

(2012) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Motivasi,

Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota Waringin Barat” dengan

jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa promosi jabatan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Umam (2015) dengan judul

“Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan PT.

BPR Syari’ah Artha Mas Abadi Pati”, dengan jumlah 30 responden. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sajudinnoor (2014) dengan penelitian yang berjudul “Analisis

Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan

sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus pada Pegawai Non Medis RSUD

Kepanjen Kabupaten Malang)” dengan jumlah sampel sebanyak 55

responden. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terjadi interaksi yang

positif (moderasi) antara kompensasi, kepuasan dan kinerja karyawan.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Rahayu

(2017) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten

20

Sragen dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi” dengan

jumlah sampel sebanyak 38 responden. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa kepuasan kerja memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai. Kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pegawai.

Penelitian yang dilakukan oleh Suardinatha dan Made (2016)

dengan judul “Pengaruh Independensi dan Profesionalisme terhadap

Kualitas Audit dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi”

dengan jumlah sampel sebanyak 81 responden. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa kepuasan kerja auditor tidak memperkuat pengaruh

antara independensi dan profesionalisme terhadap kualitas audit.

Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Antasari dan D’yan

(2015) dengan judul “Pengaruh Efektivitas Sistem Informasi Akuntansi

dan Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja Individual dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi” dengan jumlah responden

sebanyak 35 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja

tidak dapat memoderasi hubungan antara pengaruh ekfektivitas sistem

informasi akuntansi terhadap kinerja individual dan juga tidak dapat

memoderasi antara hubungan penggunaan teknologi informasi dengan

kinerja individual.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurmawati, dkk (2017) dengan

Judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi (Survei

21

pada Karyawan Bodypaint PT Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad

Karanganyar)” dengan menggunakan sampel sebanyak 40 responden.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dipaparkan diatas,

apabila diringkas dalam bentuk tabel maka hasil yang diperoleh adalah

sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penelitian terdahulu

NO Peneliti

(Tahun) Judul Penelitian

Variabel Penelitian Hasil Penelitian

Independen Dependen

Isu : Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

1 Komaling, dkk

(2016)

Pengaruh Rekrutmen,

Motivasi dan

Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Pegawai pada PT.

Bank Rakyat

Indonesia Tbk

Cabang Manado

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

lingkungan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

2 Wahyuningtyas,

dkk (2013)

Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Kepuasan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

(Studi Kasus pada

Bank Jateng Cabang

Koordinator

Semarang)

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

lingkungan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

22

NO Peneliti



Independen Dependen

3 Hidayat (2015)

Pengaruh Lingkungan

Kerja dan Motivasi

Kerja tehadap Kinerja

Karyawan Kantor PT.

Keramik Diamond

Industries

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

lingkungan kerja

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

4 Sahlan, dkk

(2015)

Pengaruh Lingkungan

Kerja, Kepuasan

Kerja, dan

Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan

pada PT. Bank Sulut

Cabang Airmadidi

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

lingkungan kerja

tidak berpengaruh

terhadap kinerja

karyawan

5 Hanafi (2017)

Pengaruh Motivasi

dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Mediasi pada PT BNI

Lifeinsurance

Lingkungan

Kerja

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

lingkungan kerja

bepengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Isu : Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

1 Hidayah dan

Mimin (2016)

Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Kepuasan Kerja

Sebagai Variabel

Intervening (Studi

Kasus Pada Karyawan

Bagian Keuangan dan

Akuntansi UNY)

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

kompensasi

berpengaruh

secara positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

2 Fauzi (2014)

Pengaruh Kompensasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT.

Trakindo Utama

Samarinda

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

kompensasi

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

23

NO Peneliti



Independen Dependen

3 Murty dan

Gunasti (2012)

Pengaruh

Kompensasi, Motivasi

dan Komitmen

Organisasional

Terhadap Kinerja

Karyawan Bagian

Akuntansi (Studi

Kasus pada

Perusahaan

Manufaktur di

Surabaya)

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

kompensasi

secara parsial

berpengaruh tidak

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

4 Dwipasari

(2008)

Kompensasi dan

Kedisiplinan Sebagai

Faktor yang

Berpengaruh

Terhadap Kinerja dan

Kepuasan Kerja

Karyawan Bank

(Studi Kasus pada

Bank Jatim Cabang

Malang)

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa

kompensasi tidak

memiliki

pengaruh dengan

kinerja karyawan

dan kinerja

karyawan tidak

memiliki

pengaruh dengan

kepuasan kerja.

5 Riansari, dkk

(2012)

Pengaruh Kompensasi

dan Lingkungan Kerja

terhadap Kepuasan

Kerja dan Kinerja

Karyawan (Studi

Kasus PT Bank

Tabungan Pensiunan

Nasional Tbk. Cabang

Malang)

Kompensasi Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa tidak

terdapat pengaruh

langsung yang

signifikan antara

kompensasi

terhadap kinerja

karyawan.

Isu : Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan

1 Munadiah, dkk

(2015)

Pengaruh Promosi

Jabatan terhadap

Kinerja Pegawai

Negeri Sipil di

Kantor Sekretariat

Daerah Kabupaten

Luwu

Promosi Jabatan Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap Kinerja

Pegawai

24

NO Peneliti



Independen Dependen

2 Adi, dkk (2016)

Pengaruh Promosi

Jabatan dan Disiplin

Kerja terhadap

Kinerja Pegawai


Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

3 Septiani (2015)

Pengaruh Pelatihan,

Pengalaman Kerja

dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja

Karyawan pada

Badan Pemeriksa

Keuangan Republik

Indonesia Perwakilan

Sulawesi Utara


Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan

bepengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

4 Sabar, dkk

(2017)

Pengaruh Promosi

Jabatan dan Mutasi

terhadap Kinerja

Pegawai (Studi pada

Pegawai Kantor

Wilayah Direktorat

Jendral

Perbendaharaan

Provinsi Sulawesi

Utara)


Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan

berpengaruh

positif dan

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

5 Jayusman dan

Siti (2012)

Pengaruh

Kepemimpinan,

Komunikasi,

Motivasi,

Pengembangan Karir

dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja

Pegawai Kantor

Sekretariat Daerah

Kabupaten Kota

Waringin Barat


Pegawai

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan tidak

mempunyai

pengaruh secara

signifikan

terhadap kinerja

pegawai

25

NO Peneliti



Independen Dependen

6 Umam (2015)

Pengaruh Insentif

dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja

Karyawan PT. BPR

Syari’ah Artha Mas

Abadi Pati


Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa promosi

jabatan

berpengaruh

negatif dan

signifikan

terhadap kinerja

karyawan

Isu : Kepuasan sebagai Variabel Moderasi

1 Sajudinnoor

(2014)

Analisis Pengaruh

Kompensasi terhadap

Kinerja Pegawai

dengan Kepuasan

sebagai Variabel

Moderasi (Studi

Kasus pada Pegawai

Non Medis RSUD

Kepanjen Kabupaten

Malang)

Kompensasi,

Kepuasan

(Sebagai

Variabel

Moderasi)

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa terjadi

interaksi yang

positif

(Moderasi)

antara

kompensasi,

kepuasan dan

kinerja karyawan

2 Prasetyo dan

Rahayu (2017)

Pengaruh

Lingkungan Keja dan

Kompensasi

Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas

Kehutanan dan

Perkebunan

Kabupaten Sragen

dengan Kepuasan

Kerja Sebagai

Variabel Moderasi

Lingkungan

kerja,

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

(Variabel

Moderasi)

Kinerja

Karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja

memoderasi

peruh

lingkungan kerja

terhadap kinerja

pegawai.

Kepuasan kerja

tidak

memoderasi

pengaruh

kompensasi

terhadap kinerja

pegawai.

26

NO Peneliti



Independen Dependen

3 Suardinatha dan

Made (2016)

Pengaruh

Independensi dan

Profesionalisme

terhadap Kualitas

Audit dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Pemoderasi

Independensi,

Profesionalisme,

Kepuasan Kerja

(Variabel

Moderasi)

Kualitas

Audit

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja auditor

memperlemah

pengaruh antara

independensi dan

profesionalisme

terhadap kualitas

audit

4 Antasari dan

D’yan (2015)

Pengaruh Efektivitas

Sistem Informasi

Akuntansi dan

Penggunaan

Teknologi Informasi

pada Kinerja

Individual dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Pemoderasi

Efektivitas

Sistem

Informasi

Akuntansi,

Penggunaan

Teknologi

Informasi,

Kepuasan Kerja

(Variabel

Moderasi)

Kinerja

Individual

Hasil penelitin

menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja tidak dapat

memoderasi

hubungan antara

pengaruh

ekfektivitas

sistem informasi

akuntansi

terhadap kinerja

individual dan

juga tidak dapat

memoderasi

antara hubungan

penggunaan

teknologi

informasi dengan

kinerja

individual

5 Nurmawati

(2017)

Pengaruh

Lingkungan Kerja

dan Kompensasi

terhadap Kinerja

Karyawan dengan

Kepuasan Kerja

sebagai Variabel

Moderasi (Survei

pada Karyawan

Bodypaint PT

Nasmoco Abadi

Motor Cabang

Ringroad

Karanganyar)

Lingkungan

kerja,

kompensasi,

kepuasan kerja

Kinerja

karyawan

Hasil penelitian

menunjukkan

bahwa kepuasan

kerja tidak dapat

memoderasi

pengaruh

lingkungan kerja

terhadap kinerja

karyawan

27

B. Kerangka Teori

1. Teori Dua Faktor (Two-Factor-Theory)

Teori dua faktor (two-factor-theory) atau biasa disebut teori

motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) dikemukakan oleh

seorang psikolog bernama Frederick Herzberg. Teori dua faktor adalah

teori yang menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan

kerja, kemudian menghubungkan faktor-fakor ekstrinsik dengan

ketidakpuasan kerja. Dengan dasar keyakinan bahwa hubungan

seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap

seseorang tehadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan

keberhasilan atau kegagalan (Robbins, 2008:227).

Herzberg menyelidiki tentang pertanyaan “Apa yang diinginkan

individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” kemudian Herzberg

meminta kepada individu mendeskripsikan secara detail situasi-situasi

dimana mereka merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan

mereka. Dari jawaban-jawaban yang diberikan individu tersebut

kemudian Herzberg menyimpulkan bahwa ketika mereka merasa baik

dengan pekerjaan-pekerjaan mereka berbeda secara signifikan dari

jawaban-jawaban yang diberikan ketika mereka merasa buruk.

Faktor-faktor intrinsik seperti kemajuan, pengakuan,

tanggungjawab dan pencapaian berhubungan dengan kepuasan kerja.

Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka cenderung

28

menghubungkan faktor-faktor ini dengan diri mereka sendiri. Namun,

responden-responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-

faktor ekstrinsik seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan

perusahaan, gaji, personalia dan kondisi-kondisi kerja. Dengan adanya

faktor-faktor ini akan menimbulkan kepuasan, akan tetapi tidak adanya

faktor-faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.

Sebagai hasilnya, kondisi-kondisi yang melingkungi pekerjaan

seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan,

kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain dan keamanan

pekerjaan yang selanjutnya digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-

faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-faktor tersebut apabila

sesuai dengan suatu pekerjaan membuat para karyawan puas, namun

ketika fakotor-faktor ini tidak sesuai dengan harapan, maka karyawan

merasa tidak puas.

Menurut hasil penelitian Herzberg, ada tiga hal penting yang

harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai

berikut (Hasibuan, 2003:158):

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan

adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor

yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan

29

pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,

tunjungan dan lainnya.

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi

terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya

serta mulai mencari-cari kesalahan.

Menurut Umar (2005:38) Pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan

kebutuhan, yaitu:

a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors), merupakan

faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

pekerja yang ingin memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan

ini akan berlangsung terus menerus misalnya gaji, kepastian

pekerjaan dan supervisi yang baik.

b. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini

merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan misalnya ruangan

yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Menurut Umar (2005:39) teori ini mencakup dua aspek, yaitu:

a. Isi pekerjaan

- Prestasi

- Pengakuan

- Pekerjaan itu sendiri

30

- Tanggung jawab

- Pengembangan potensi individu

b. Faktor higienis

- Gaji dan upah

- Kondisi kerja

- Kebijakan dan administrasi perusahaan

- Hubungan antar pribadi

- Kualitas supervisi

Dari teori dua faktor ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam

perencanaan pekerjaan, faktor pemeliharaan dan faktor motivasi harus

dapat terpenuhi dengan baik. Karena kebutuhan ini mempunyai

pengaruh yang dominan terhadap kelangsungan hidup individu, apakah

individu tersebut puas atau tidak puas baik kepada perusahaan maupun

kepada pekerjaannya sendiri.

2. Lingkungan kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan tempat dimana karyawan

melakukan aktivitas yang dapat mempengaruhi tindakan dan

pikiran pada pekerjaan mereka. Oleh karena itu lingkungan kerja

harus diperhatikan, jika lingkungan kerja menyenangkan, maka

kebosanan dan kelelahan bisa diminimalkan sehingga dapat

meningkatkan kinerja karyawannya.

31

Lingkungan kerja menurut Supardi dalam Potu (2013:1210)

menayatakan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar

tempat kerja karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang

memberikan kesan senang, aman, tentram, dan damai sehingga

karyawan terkesan betah untuk bekerja. Kemudian lingkungan

kerja menurut Nitisemito dalam (Novianto, 2015:3) adalah segala

sesuatu yang terdapat disekitar karyawan yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dilimpahkan padanya. Sedangkan lingkungan kerja menurut

Sedarmayanti dalam (Novianto, 2015:3) mendefinisikan

lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi

seseorang dalam suatu pekerjaan, metode kerja, serta pengaturan

kerja baik perseorangan maupun kelompok.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan baik itu tempat yang nyaman maupun teman kerja yang

dapat diajak bekerjasama yang dapat mepengaruhi kinerjanya

dalam menyelesaikan tugas yang dilimpahkan kepadanya dan

lingkungan kerja tersebut dapat berupa lingkungan fisik maupun

non fisik.

b. Tujuan Lingkungan Kerja

Menurut Hanafi (2017:76) tujuan utama dari lingkungan

kerja adalah untuk menghasilkan lingkungan yang dapat menjamin

32

kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaan dan meminimalisir

bahkan menghilangkan semua penyebab frustasi, kecemasan dan

kekhawatiran. Apabila lingkungan kerja tersebut menyenangkan,

maka kelelahan, kebosanan, dapat teratasi maka kinerja dapat

meningkat.

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Berikut faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan

kerja menurut Tyssen & Theodore dalam (Sofyan, 2013:20) antara

lain:

1. Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang buruk dapat dapat

dipengaruhi dari lingkungan kerja yang kurang mendukung

pelaksanaan pekerjaan karena fasilitas yang diberikan

perusahaan kurang memadai, misalnya kurangnya alat kerja,

ruangan kerja pengap, prosedur kerja yang tidak jelas.

2. Gaji dan tunjangan, dengan gaji dan tunjangan yang tidak

sesuai dengan harapan karyawan akan membuat karyawan

melirik pada lingkungan kerja yang lebih menjamin pencapaian

harapan karyawan tersebut.

3. Hubungan kerja, dengan adanya kekompakan dan loyalitas

yang tinggi antar karyawan akan meningkatkan produktivitas

kerja karena antar karyawan akan saling mendukung dalam

pencapaian tujuan perusahaan.

33

4. Keadaan disekitar lingkungan kerja seperti suara bising,

penerangan tempat kerja, kelembaban dan suhu udara,

pelayanan kebutuhan karyawan, penggunaan warna dan

kebersihan lingkungan.

d. Jenis-jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti dalam (Ningrum dkk, 2014:2) mengatakan

secara garis besar jenis-jenis lingkungan dapat dibedakan menjadi

dua, yaitu lingkungan fisik dan lingkungan kerja non fisik.

1. Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan disekitar tempat

kerja yang dapat dilihat dengan kasat mata dan mampu

mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung maupun

tidak langsung. Menurut Moekijat dalam Ningrum dkk

(2014:3) faktor penting dari lingkungan kerja fisik perusahaan

pada umumnya adalah penerangan, warna, musik, udara, dan

suara.

2. Lingkungan kerja non fisik

Menurut Tohardi dalam Ningrum dkk (2014:3) mengatakan

bahwa lingkungan kerja non fisik sebenarnya lebih sulit

dirancang dari pada lingkungan kerja fisik. Hal tersebut

diakibatkan karena sifat karyawan yang heterogen dan

perubahan yang cepat pada diri karyawan membuat

perencanaan lingkungan kerja non fisik tidak dapat dihitung

34

secara matematika. Lingkungan kerja non fisik dipengaruhi

oleh kebiasaan dan budaya perusahaan sehingga tidak boleh

diabaikan oleh perusahaan.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Kompensasi menjadi alasan utama mengapa orang mencari

pekerjaan, karena dari hasil pekerjaan tersebut seseorang

menginginkan upah yang setimpal dengan resiko pekerjaannya.

Kompensasi memiliki arti yang lebih luas lagi dibanding upah dan

gaji. Upah dan gaji lebih menekankan pada balas jasa yang bersifat

finansial, sedangkan kompensasi lebih mencakup pada keduanya

yaitu balas jasa finansial maupun nonfinansial. Menurut Hasibuan

dalam Hartatik (2014:242) kompensasi adalah semua bentuk balas

jasa yang berupa uang, barang langsung maupun tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah

disumbangkan kepada perusahaan.

Menurut Zainal (2009:741) mengatakan bahwa kompensasi

terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung. Kompensasi

langsung terdiri dari pemberian pembayaran kepada karyawan

dalam bentuk upah, gaji, bonus maupun komisi. Sedangkan

kompensasi tidak langsung (benefit) terdiri dari semua pembayaran

kepada karyawan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial

35

langsung, antara lain liburan, asuransi, jaminan keluarga,

kepedulian keagaman, jaminan sosial dan lainnya.

Hartatik (2014:242) mengatakan bahwa kompensasi

merupakan bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan kepada

karyawannya baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial

dalam bentuk barang dan jasa pelayanan agar karyawan merasa

dihargai dalam melakukan tugas organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah balas jasa dari perusahaan yang diberikan

kepada karyawan secara langsung maupun tidak langsung agar

karyawan merasa dihargai dalam menjalankan tugas yang

dibebankan kepadanya.

b. Fungsi Kompensasi

Menurut Salidin dalam Hartatik (2014:243) fungsi dari

pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

- Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien yang

menunjukkan pemberian kompensasi kepada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

- Pemberian kompensasi kepada karyawan atas penggunaan jasa

mereka berimplikasi pada perusahaan menggunakan tenaga

karyawan dengan efektif dan seefisien mungkin.

- Pemberian kompensasi dapat mendorong stabilitas dan

pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

36

c. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Abdus Salam dalam

Hartatik (2014:244) antara lain:

1. Memenuhi kebutuhan ekonomi, dengan adanya kompensasi

yang diterima karyawan berupa gaji, upah, atau dalam bentuk

lainnya bertujuan supaya dapat memenuhi kebutuhan hidup

sehari-hari atau kebutuhan ekonomi lainnya.

2. Meningkatkan produktivitas kerja, semakin baiknya

kompensasi yang diberikan akan mendorong kinerja karyawan

yang lebih produktif lagi.

3. Memajukan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi

perusahaan memberikan kompensasi maka dapat dinilai bahwa

perusahaan itu sukses dan memiliki pendapatan yang tinggi

pula.

4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan, berarti dalam

pemberian kompensasi harus memenuhi syarat yang harus

dipenuhi oleh karyawan pada jabatan tertentu sehingga tercipta

keseimbangan antara input dan output.

d. Asas dalam penentuan kompensasi

Beberapa asas dalam penentuan kompensasi menurut

Nitisemito dalam Hartatik (2014:245) perusahaan harus

memperhatikan beberapa aspek sebagai berikut:

37

1. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal

Harapan karyawan setelah menerima kompensasi yaitu mereka

ingin memenuhi kebutuhan pokok antara lain sandang, pangan

dan papan. Oleh karena itu perusahaan harus dapat

mengusahakan kompensasi sedemikian rupa sehingga

kompensasi terendah yang diterima oleh karyawan dapat

memenuhi kebutuhan minimalnya.

2. Kompensasi harus dapat meningkat

Kompensasi yang semakin meningkat dapat mempengaruhi

kinerja karyawan. Apabila kompesasi yang diberikan terlalu

kecil dibanding dengan perusahaan lain, maka pada saat adanya

kesempatan untuk pindah perusahaan maka tidak menutup

kemungkinan bagi karyawan tersebut untuk pidah ke

perusahaan yang memberikan kompensasi lebih besar.

Umumnya hal ini untuk karyawan pilihan karena mereka telah

diberi pelatihan dengan biaya yang cukup besar.

3. Kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan

kegairahan kerja

Kompensasi belum tentu dapat meningkatkan semangat dan

gairah kerja karyawan yang tidak keluar dari perusahaan. Hal

ini disebabkan oleh upah yang diterima pada tingkat tersebut

sebenarnya dirasa masih kurang untuk menunjang kehidupan

dengan layak.

38

4. Kompensasi harus adil

Adil artinya sesuai dengan hak dan kewajiban yang dibebankan

kepada karyawan sesuai dengan jabatan diperusahaan.

Misalnya kompensasi yang diberikan kepada cleaning service

tidak mungkin sama dengan kompensasi yang diberikan kepada

teller bank. Apabila perbedaan kompensasi yang diberikan

tidak sebanding juga dapat menimbulkan rasa ketidakadilan.

5. Kompensasi tidak boleh bersifat statis

Stastis dipembahasan ini tidak terbatas hanya karena

perusahaan tidak mau mengikuti dan menyesuaikan

kompensasi dengan perubahan nilai uang saja, namun lebih

dari itu. Seharusnya setelah menentukan besarnya kompensasi

maka sebaiknya perusahaan mau meninjau kembali apakah

kompensasi sudah sesuai dan apakah karyawan sudah merasa

puas atau belum.

6. Komposisi dari kompensasi yang diberikan

Tidak ada ketentuan mutlak bahwa kompensasi harus diberikan

dalam wujud uang seluruhnya, namun dapat memberikan

kompensasi dalam bentuk-bentuk lain. Apabila dalam bentuk

lain tersebut justru dapat meingkatkan kinerja karyawan maka

perusahaan dapat mempertimbangkan hal tersebut.

39

e. Tahap menetapkan kompensasi

Tujuan perusahaan dalam hal pemberian kompensasi harus

diikuti dengan semakin efektifnya sistem administrasi penggajian

dan pengupahan. Untuk itu menurut Zainal, dkk (2009:749) perlu

diikuti tahapan manajemen kompensasi sebagai berikut:

Tahap 1: mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan

informasi analisis pekerjaan untuk menjamin keadilan internal

yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

Tahap 2: melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan

keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar

kerja.

Tahap 3: menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan

pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan

eksternal.

f. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut

Mangkunegara dalam Hartatik (2014:258) antara lain:

1. Faktor pemerintah

Pemerintah membuat peraturan yang berhubungan dengan

penentuan standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan

harga bahan baku, biaya transportasi / angkutan, inflasi maupun

deflasi yang sangat berpengaruh terhadap perusahaan dalam

menentukan kebijakan kompensasi pegawai.

40

2. Penawaran bersama antara perusahaan dan karyawan

Besarnya kompensasi yang diberikan pada karyawan dapat

ditentukan melalui tawar-menawar pada saat merekrut

karyawan. Hal ini biasa dilakukan perusahaan dalam merekrut

karyawan yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu

yang sangat dibutuhkan perusahaan.

3. Standar biaya hidup karyawan

Besarnya kompensasi perlu mempertimbangkan standar biaya

hidup minimal karyawan. Karena kebutuhan dasar karyawan

dan keluarganya harus terpenuhi, dengan demikian karyawan

akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar tersebut

memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan penuh motivasi

sehingga kinerjanya dapat meningkat.

4. Ukuran perbandingan upah

Penentuan besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh ukuran

besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan karyawan dan

masa kerja pegawai.

5. Permintaan dan persediaan

Kompensasi karyawan perlu untuk memperhatikan tingkat

permintaan dan persediaan pasar dalam arti kondisi pasar pada

saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam menentukan

tingkat upah untuk karyawan.

41

6. Kemampuan membayar

Dalam menentukan besarnya kompesasi yang akan diberikan

kepada karyawan harus didasarkan pada kemampuan

perusahaan dalam membayar karyawan.

g. Jenis-jenis Kompensasi

Menurut Rivai dalam Hartatik (2014:248) kompensasi

dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Kompensasi finansial

Terdiri dari dua jenis kompensasi yaitu kompensasi langsung

dan kompensasi tidak langsung.

a) Kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran

pokok (gaji dan upah) prestasi, insentif, komisi, bonus,

bagian keuntungan, opsi saham, dan pembayaran tertangguh

(tabungan hari tua dan saham kumulatif).

b) Kompensasi finansial tidak langsung terdiri:

1) Perlindungan yang meliputi asuransi, pesangon, biaya

sekolah anak dan pensiun.

2) Kompensasi luar jam kerja meliputi lembur, cuti

bersama hari besar, cuti sakit dan cuti hamil.

3) Sedangkan kompensasi fasilitas meliputi rumah, biaya

pindah, dan kendaraan.

42

2. Kompensasi nonfinansial

Kompensasi nonfinansial yang diperoleh karyawan

biasanya dikarenakan karir yang meliputi peluang promosi,

pengakuan karya, temuan baru dan prestasi gemilang.

Sedangkan kompensasi yang diperoleh dari lingungan kerja

meliputi pujian dari teman-teman karyawan dan atasan,

bersahabat, nyaman bertugas, tempat yang menyenangkan dan

kondusif.

4. Promosi Jabatan

a. Pengertian Promosi Jabatan

Promosi jabatan merupakan hal penting bahkan menjadi

idaman yang selalu dinanti-nantikan karyawan. Dengan promosi

berarti ada pengakuan bahwa karyawan yang dipromosikan

tersebut mampu dan cakap untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi. Dengan demikian promosin akan memberikan status sosial,

wewenang, tanggung jawab serta penghasilan yang lebih besar lagi

bagi karyawan (Hasibuan, 2009:107).

Adanya kesempatan promosi akan mendorong semakin

banyaknya pelamar pekerjaan yang memasukkan lamarannya

kepada perusahaan sehingga pengadaan karyawan yang baik bagi

perusahaan akan semakin mudah. Begitu besarnya peranan

promosi jabatan yang diberikan kepada karyawan maka sebaiknya

43

manajer personalia harus menetapkan program promosi serta

menginformasikan kepada karyawan dengan terbuka dan dengan

cara sebaik-baiknya karena promosi jabatan dapat menjadi

motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih sungguh-sungguh lagi.

Pengertian promosi jabatan menurut Hasibuan (2009:108)

adalah perpindahan jabatan yang akan memperbesar wewenang

dan tanggungjawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi dalam

perusahaan sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya

semakin besar. Sedangkan promosi jabatan menurut Siagian dalam

Septiani (2015:994) yaitu apabila seseorang dipindahposisikan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawab, kekuasaan

jabatan yang lebih tinggi, dan penghasilannyapun meningkat dan

semakin besar.

Kemudian promosi jabatan menurut Setiawan dalam Sabar

(2017:405) adalah manajemen perusahaan memberikan promosi

jabatan yang penting bagi setiap karyawan karena karyawan

menjadikan promosi jabatan sebagai suatu tujuan yang selalu

diharapkan. Dari penjabaran definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa promosi jabatan adalah perpindahan posisi jabatan yang

lebih tinggi dan selalu diharapkan oleh karyawan dengan hak,

kewajiban, tanggungjawab, status dan penghasilan yang lebih besar

pula.

44

b. Asas-asas Promosi Karyawan

Asas promosi bagi karyawan harus dituangkan dalam

program promosi karyawan secara jelas sehingga karyawan dapat

mengetahui dan perusahaan juga mempunyai pegangan yang kuat

dalam hal mempromosikan karyawannya. Menurut Hasibuan

(2009:108) Asas-asas tersebut antara lain:

1. Kepercayaan

Promosi karyawan hendaknya berdasarkan pada kepercayaan

atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan

kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan

tugas-tugasnya. Oleh karena itu, apabila karyawan sudah

menunjukkan sikap-sikap tersebut maka karyawan tersebut

sudah dapat dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi.

2. Keadilan

Promosi berdasarkan keadilan, yaitu adil terhadap penilaian

kejujuran, kemampuan dan kecakapan semua karyawan.

Penilaian harus objektif dan jujur tidak boleh pilih kasih.

Karyawan yang mendapat nilai terbaik hendaknya mendapat

kesempatan pertama untuk dipromosikan.

3. Formasi

Promosi harus berdasarkan pada formasi yang ada dalam

perusahaan, karena promosi karyawan hanya akan dilakukan

jika ada formasi jabatan yang lowong.

45

c. Dasar-dasar Promosi Karyawan

Apabila ada program promosi hendaknya perusahaan memberikan

informasi yang jelas mengenai hal apa saja yang dijadikan dasar

pertimbangan untuk mepromosikan karyawannya. Hal ini

sebaiknya dilakukan supaya karyawan mengetahui sehingga dapat

memperjuangkan nasibnya. Tiga pedoman dasar dalam promosi

karyawan menurut Hasibuan (2009:109) antara lain:

1. Pengalaman (senioritas)

Yaitu promosi yang di dasarkan pada lamanya pengalaman

kerja seorang karyawan, diharapkan karyawan dengan

pengalaman kerja yang tinggi dengan lamanya dia bekerja

mendapatkan prioritas utama dalam tindakan promosi jabatan.

Dasar ini memiliki kelebihan dan kekurangan.

Kelebihannya adalah dengan pengalaman kerja karyawan dapat

mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap

betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu saat dia

akan dipromosikan. Kekurangannya adalah karyawan yang

memiliki kemampuan terbatas tetapi karena sudah lama bekerja

tetap dipromosikan. Dengan demikian apabila karyawan

tersebut mendapat posisi jabatan yang lebih tinggi maka

perkembangan dan kelangsungan perusahaan akan

dipertanyakan.

46

2. Kecakapan (ability)

Pertimbangan promosi selanjutnya adalah berdasarkan

penilaian kecakapan atau keahlian akan mendapat prioritas

utama untuk dipromosikan. Kecakapan adalah seluruh total

keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang bisa

dipertanggungjawabkan.

Cara mengukur kecakapan (Know-How) yaitu pada

dasarnya kecakapan memiliki ukuran lebar dan dalam. Total

kecakapan adalah jumlah dari seberapa banyak pengetahuan

dan sampai seberapa dalam setiap pengetahuan yang dimiliki

karyawan. Sedangkan kesulitan dalam mengukur kecakapan

adalah menentukan tolak ukur kecakapan itu sendiri. Misalnya

apakah nilai ijazah dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan

untuk mengukur kemampuan seseorang, sedangkan nilai ijazah

hanya mencemirkan kecerdasan seseorang pada saat ujian saja.

Tidak dapat ditentukan orang yang memiliki nilai ijazah tinggi

akan mampu praktek lebih baik dari karyawan yang memiliki

nilai ijazah lebih rendah.

3. Kombinasi Pengalaman dan Kecakapan

Kombinasi pengalaman dan kecakapan yaitu promosi yang

didasarkan pada lamanya pengalaman kerja dan kecakapan

yang dimiliki karyawan. Pertimbangan promosi ini berdasarkan

pada lamanya bekerja, ijazah pendidikan formal, dan hasil ujian

47

kenaikan golongan. Apabila karyawan dinyatakan lulus dan

memenuhi kriteria tersebut maka karyawan akan dipromosikan.

Hal ini adalah cara promosi karyawan yang terbaik dan paling

tepat karena orang yang dipromosikan adalah orang yang

paling berpengalaman dan terpintar.

Menurut Hasibuan (2009:111) kombinasi pengalaman dan

kecakapan memiliki kelebihan dan kekurangan

a. Kelebihannya antara lain:

1) Memotivasi karyawan untuk memperdalam

pengetahuan dan mengikuti pendidikan formal,

dengan demikian perusahaan akan memiliki

karyawan yang semakin terampil.

2) Moral karyawan yang semakin baik, bergairah,

semangat, prestasi kerja dan kedisiplinan semakin

meningkat karena hal tersebut termasuk elemen-

elemen yang dinilai untuk mendapatkan promosi.

3) Memotivasi berkembangnya persaingan sehat dan

dinamis antar karyawan sehingga berlomba-lomba

untuk mencapai kemajuan.

4) Perusahaan akan menempatkan karyawan yang

terbaik pada setiap jabatan sehingga sasaran optimal

akan tercapai.

48

b. Kekurangannya antara lain:

1) Karyawan yang kurang mampu dalam posisi jabatan

yang ia duduki dapat frustasi bahkan ia bisa saja

mengundurkan diri dari perusahaan.

2) Biaya perusahaan akan semakin besar karena adanya

ujian kenaikan golongan.

d. Syarat-syarat Promosi Karyawan

Persyaratan promosi jabatan untuk setiap perusahaan tidak selalu

sama tergantung kepada keadan dan ketentuan masing-masing

perusahaan. Syarat-syarat promosi jabatan menurut Hasibuan

(2009:111) pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut:

1) Kejujuran, karyawan harus jujur terutama pada diri sendiri,

bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau

mengelola jabatan tersebut harus sesuai antara kata dan

perbuatannya dan tidak menyelewengkan jabatan untuk

kepentingan pribadinya.

2) Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya

serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis

maupun kebiasaan. Dengan kedisiplinan memungkinkan

perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.

3) Prestasi kerja, apabila karyawan mampu mencapai hasil kerja

baik kualitas maupun kuantitas dan dapat

dipertanggungjawabkan dan juga bekerja secara efektif dan

49

efisien maka hal tersebut dapat menunjukkan bahwa karyawan

memanfaatkan waktu dengan sebaik mungkin.

4) Kerjasama, karyawan dapat bekerjasama secara harmonis baik

secara horizontal maupun vertikal dapat menciptakan suasana

hubungan kerja yang baik diantara karyawan.

5) Kecakapan, karyawan yang cakap adalah karyawan yang

kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada

jabatan tersebut dengan baik. Ia bisa bekerja secara mandiri

dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa mendapat bimbingan

terus-menerus dari atasan dengan hasil kerja yang baik.

6) Loyalitas, karyawan harus loyal dalam membela perusahaan

dari tindakan yang dapat merugikan perusahaan. Hal ini

menunjukkan bahwa ia ikut berpartisipasi aktif terhadap

perusahaannya.

7) Kepemimpinan, seorang pemimpin harus mampu membina,

memotivasi dan juga menjadi panutan bagi bawahannya untuk

bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai

sasaran perusahaan.

8) Komunikatif, karyawan dan atasan diharapkan dapat

berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima informasi

dengan baik sehingga tidak terjadi miskomunikasi.

9) Pendidikan, karyawan harus sudah memiliki ijazah dari

pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan.

50

e. Tujuan-tujuan Promosi Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:113) tujuan-tujuan promosi jabatan

antara lain:

1) Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang

semakin besar kepada karyawan yang memiliki prestasi kerja

tinggi.

2) Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi status

sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin

besar.

3) Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja,

berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.

4) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan

direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan

pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

5) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk

mengembangkan kreativitas dan inovasi yang lebih baik demi

keuntungan yang optimal bagi perusahaan.

6) Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta

pengalaman kerja para karyawan yang merupakan daya dorong

bagi karyawan lainnya.

7) Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti

maka dipromosikan karyawan yang lain agar jabatan tersebut

tidak kosong.

51

8) Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, maka

semangat, kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja juga

semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya

meningkat.

9) Adanya promosi jabatan dapat mempermudah penarikan

pelamar karena hal tersebut menjadi daya dorong dan

perangsang bagi pelamar pekerjaan.

10) Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan

sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa

percobaannya.

f. Jenis-jenis Promosi Karyawan

Menurut Hasibuan (2009:113) jenis promosi ada empat yaitu

sebagai berikut:

1) Promosi sementara (Temporary promotion)

Biasanya karyawan naik jabatan untuk sementara karena

adanya jabatan yang lowong sehingga harus segera diisi.

2) Promosi tetap (Permanent promotion)

Karyawan yang dipromosikan dari satu jabatan ke jabatan

yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi

syarat untuk dipromosikan dengan sifat promosi tetap.

3) Promosi kecil (Small scale promotion)

Yaitu meningkatkan jabatan seorang karyawan dari jabatan

yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang lebih sulit

52

yang meminta ketrampilan tertentu tetapi tidak disertai

dengan peningkatan wewenang, tanggungjawab dan gaji.

4) Promosi kering (Dry promotion)

Seorang karyawan dinaikkan jabatannya ke jabatan yang

lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat,

wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan

kenaikan gaji atau upah.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja karyawan

Menurut Kiruja dan Elegwa dalam Hanafi (2017:77)

menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah fungsi dari

kemampuan dan motivasi yang terdiri dari keterampilan, pelatihan

dan sumberdaya yang diperlukan untuk melakukan tugas dan

motivasi yang digunakan sebagai kekuatan batin untuk mendorong

karyawan dalam bertindak terhadap pekerjaannya. Kemudian

Mangkunegara dalam Potu (2013:1210) mengatakan bahawa

kinerja adalah hasil kerja berupa kualitas maupun kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang dibebankan kepadanya.

Kemudian Simamora dalam Rahmawati dkk (2014:4)

mendefinisikan kinerja sebagai proses yang digunakan perusahaan

untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja yang dilakukan oleh

53

perorangan maupun kelompok. Dengan begitu perusahaan dapat

menerima informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan

dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.

Dari definisi-definisi di atas dapat di simpulkan bahwa

kinerja adalah kemampuan seseorang untuk melakukan tugas yang

dibebankan kepadanya dengan penuh rasa tanggungjawab yang

mana kinerja tersebut dapat digunakan perusahaan sebagai

informasi mengenai tingkat kemampuan karyawan dalam

menerima tugas dari perusahaan.

b. Pengukuran Kinerja Karyawan

Prawirosentono dalam (Rahmawati dkk, 2014:4)

mengemukakan bahwa kinerja setiap unit dalam perusahaan harus

diukur dengan metode statistik, khususnya mengenai mutu suatu

produksi. Dharma dalam (Rahmawati dkk, 2014:4) mengemukakan

kriteria utama dalam pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

cara sebagai berikut:

1. Pengukuran kualitas, yaitu pengukuran dari perhitungan

keluaran (output) dari proses maupun pelaksanaan kegiatan.

2. Pengukuran kuantitas, pengukuran dari perhitungan keluaran

yang mencerminkan tingkat kepuasan dan seberapa baik

pekerjaan itu dapat diselesaikan.

3. Pengukuran ketepatan waktu, pengukuran berupa kuantitatif

yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan.

54

c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu

perusahaan, karena kinerja merupakan hasil yang telah didapat

karyawan dalam melakukan pekerjaan. Berikut faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sjafri dan Aida

dalam Murty (2012:217) yaitu:

1. Faktor personal, yang meliputi pengetahuan yang dimiliki,

keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, dan komitmen

yang dimiliki oleh setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas manajer, ketua tim

dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan

kerja kepada karyawannya.

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan moril dan semangat

yang diberikan oleh teman dalam satu tim, kepercayaan dan

keeratan antar anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas maupun

infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses

perusahaan itu sendiri, dan kultur kinerja dalam organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan perubahan

pada lingkungan internal maupun eksternal.

55

6. Kepuasan Kerja Karyawan

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan dalam Hartatik (2014:224) kepuasan

kerja adalah sikap atau rasa emosional dari dalam diri seseorang

yang mencintai maupun menyayangi pekerjaannya. Sikap ini

ditunjukkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.

Kepuasan kerja dapat dinikmati dan dirasakan dalam pekerjaan,

baik luar pekerjaan maupun kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kemudian Robbins dalam Hartatik (2014:225) mengatakan

bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seorang individu

terhadap pekerjaannya seperti interaksi dengan rekan kerja maupun

atasan, peraturan dan kebijakan perusahaannya, standar kerja

kondisi kerja. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja semakin

positif orang tersebut terhadap pekerjaannya.

Kemudian Hartatik (2014:225) menyimpulkan secara

sederhana bahwa kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya. Konsep dari kepuasan adalah

hasil interaksi manusia kepada lingkungannya dan perasaan

seseorang terhadap pekerjaannya merupakan refleksi dari sikapnya

terhadap pekerjaan.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Karyawan

Berikut beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja menurut Hartatik (2014:229):

56

1. Pekerjaan itu sendiri, setiap pekerjaan memerlukan

keterampilannya masing-masing. Sukar mudahnya pekerjaan

dan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan itu akan

mengurangi ataupun menambah kepuasan kerja.

2. Atasan (Supervisor), atasan yang baik akan mau menghargai

setiap hasil pekerjaan karyawannya. Bagi karyawan itu sendiri,

atasan dapat dijadikan figur ayah//ibu/teman.

3. Teman kerja, menjalin hubungan baik antar karyawan maupun

antara karyawan dengan atasan sehingga dapat memperoleh

kepuasan kerja yang maksimal.

4. Promosi, berhubungan dengan ada atau tidaknya kesempatan

untuk memperoleh posisi jabatan yang lebih tinggi selama

bekerja.

5. Gaji / upah, merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup

karyawan yang mana gaji / upah tersebut layak atau tidak.

6. Pekerjaan yang menantang, umumnya karyawan akan senang

apabila mereka mendapat pekerjaan yang memberi kesempatan

untuk menggunakan keterapilan dan kemampuan mereka

karena pekerjaan ini membuat mental karyawan lebih baik lagi.

Namun terlalu banyak tantangan juga akan mengakibatkan

frustasi dan perasaan gagal. Berbeda halnya dengan tantangan

yang sedang, karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan karena dapat menyelesaikan tugas dengan baik.

57

7. Ganjaran yang pantas, karyawan tentunya menginginkan sistem

upah dan kebijakan promosi yang adil dan sesuai dengan

harapan yang mereka inginkan.

c. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara dalam Hartatik (2014:232) ada tiga

cara pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala Job Description

Index (JDI)

Cara penggunaan skala ini yaitu dengan mengajukan

pertanyaan kepada karyawan mengenai pekerjaan atau

jabatannya yang mencakup tingkat kepuasan terhadap aspek

pekerjaan, pengawasan, upah, promosi, dan juga rekan kerja.

Setiap pertanyaan yang diajukan kepada karyawan harus

dijawab dengan jawaban “ya” atau “tidak” maupun “ragu-

ragu”. Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith,

Kendall dan Hullin pada tahun 1969.

2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction

Questionaire

Skala ini berisi tanggapan yang mengharuskan karyawannya

memilih salah satu dari alternatif jawaban “sangat tidak puas”,

“tidak puas”, “netral”, “puas” atau “sangat puas” terhadap

pertanyaan yang diajukan. Dari berbagai jawaban yang

diberikan karyawan maka dapat diketahui tingkat kepuasan

58

kerja karyawan tersebut. Pengukuran skala ini dikembangkan

oleh Weiss dan England pada tahun 1967.

3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan gambar ekspresi wajah

Pengukuran kepuasan kerja ini terdiri dari gambar-gambar

wajah orang mulai dari gambar wajah yang sangat gembira,

gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut kemudian

karyawan diminta untuk memilih gambar ekspresi wajah yang

sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dialami. Pengukuran

kepuasan ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955.

d. Pengaruh Kepuasan Kerja

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

menurut Hartatik (2014:233) antara lain:

1. Pengaruh terhadap produktivitas

Perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan yang

dilakukan karyawan dari tingkat keberhasilan yang didapatkan,

sehingga dapat dikatakan bahwa performa kerja seorang

karyawan menunjukkan tingkat kepuasan kerja. Dengan

produktivitas yang tinggi akan meningkatkan kepusan baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan yang diimbangi

dengan tingkat upah atau gaji yang adil dan wajar.

2. Pengaruh terhadap kehadiran (absenteism)

Ketidakhadiran atau mangkir lebih cenderung kepada

ketidakpuasan dalam bekerja. Ada dua faktor dalam perilaku

59

hadir, yaitu motivasi dan kemampuan untuk hadir. Apabila

kedua faktor tersebut telah terpenuhi maka seharusnya

karyawan selalu berangkat bekerja. Namun apabila kedua

faktor tersebut telah terpenuhi tetapi masih tetap saja mangkir

artinya ada rasa ketidakpuasan terhadap pekerjaannya.

3. Pengaruh tehadap keluarnya pekerja (turnover)

Keluarnya karyawan dari perusahaan mempunyai hubungan

yang kuat dengan ketidakpuasan terhadap upah / gaji yang

diperoleh. Ketidakpuasan tersebut dapat diungkapkan dalam

berbagai hal, misalnya meninggalkan pekerjaan, mengeluh,

membangkang, mencuri barang milik perusahaan, menghindari

tanggungjawab sampai keluarnya karyawan dari perusahaan

tersebut.

4. Pengaruh terhadap ketidakpuasan kerja

Robbins dalam Hartatik (2014:235) mengemukakan ada empat

cara untuk mengungkapkan ketidakpuasan kerja, yaitu:

a) Keluar (exit), yaitu meninggalkan pekerjaan kemudian

mencari pekerjaan lain.

b) Menyuarakan (voice), memberikan saran perbaikan kepada

atasan agar kondisi tersebut tidak semakin parah.

c) Mengabaikan (neglect), membiarkan keadaan yang buruk

semakin menjadi lebih buruk, seperti sering mangkir dan

membuat kesalahan.

60

d) Kesetiaan (loyality), menunggu secara pasif atau pasrah

dengan keadaan yang ada sampai kondisi menjadi lebih

baik lagi.

C. Kerangka Penelitian

Untuk mengetahui masalah yang akan dibahas, perlu adanya

kerangka pemikiran yang merupakan landasan dalam meneliti masalah

yang bertujuan untuk menemukan, mengembangkan dan menguji

kebenaran suatu penelitian dan kerangka berfikir dapat digambarkan

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konsep Penelitian

Kinerja Karyawan

Lingkungan Kerja

Kompensasi

Promosi Jabatan

Kepuasan Kerja Karyawan

61

D. Hipotesis

1. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan teori dua faktor atau yang biasa disebut teori

motivasi kesehatan (Motivation-hygiene theory) yang di sampaikan

oleh Herzberg dapat diketahui bahwa kondisi-kondisi yang

melingkungi pekerjaan seperti kualitas pengawasan, imbalan kerja,

kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan

individu lain dan keamanan pekerjaan yang selanjutnya digolongkan

oleh Herzberg sebagai faktor-faktor kesehatan (hygiene factors).

Faktor-faktor tersebut apabila sesuai dengan suatu pekerjaan membuat

para karyawan puas, namun ketika fakotor-faktor ini tidak sesuai

dengan harapan, maka karyawan merasa tidak puas.

Menurut Umar (2005:38) karyawan dalam melaksanakan

pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan

kebutuhan, yaitu:

a. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors), merupakan

faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat

pekerja yang ingin memperoleh ketentraman jasmani. Kebutuhan

ini akan berlangsung terus menerus misalnya gaji, kepastian

pekerjaan dan supervisi yang baik.

b. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors), faktor-faktor ini

merupakan faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis

yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang

62

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan

yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya.

Lingkungan kerja menurut Supardi dalam Potu (2013:1210)

menayatakan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar tempat

kerja karyawan baik secara fisik maupun non fisik yang memberikan

kesan senang, aman, tentram, dan damai sehingga karyawan terkesan

betah untuk bekerja. Oleh karena itu lingkungan kerja harus

diperhatikan, jika lingkungan kerja menyenangkan, maka kebosanan

dan kelelahan bisa diminimalkan sehingga dapat meningkatkan

kinerja karyawannya.

Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Komaling, dkk

(2016) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Rekrutmen,

Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT.

Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Manado”, menggunakan

lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan

sebagai variabel dependen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk. Cabang Manado.

Berdasarkan uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H1: Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan


63

2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompensasi adalah semua pendapatan yang diperoleh

karyawan baik yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung sebagai imbalan atas jasa yang diberikan karyawan kepada

perusahaan (Hasibuan, 2009:118).

Menurut teori yang disampaikan Herzberg (teori dua faktor),

teori ini merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua kelompok,

yaitu satisfies atau motivator dan dissatisfies. Satisfies adalah faktor-

faktor atau situasi yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja

yang terdiri dari pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, adanya

kesempatan untuk berprestasi, kesempatan untuk memperoleh

penghargaan dan promosi. Sedangkan dissatisfies adalah faktor-faktor

yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji / upah,

pengawasan, hubungan antar karyawan, kondisi kerja dan status.

Faktor ini diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta

kebutuhan dasar karyawan. jika tidak dipenuhi maka karyawan tidak

akan merasa puas. Namun, jika besarnya faktor ini memadai untuk

memenuhi kebutuhan tersebut karyawan tidak akan kecewa meskipun

belum terpuaskan (Zainal, 2009:857). Oleh karena itu sebaiknya faktor

ini harus diperhatikan sehingga kebutuhan karyawan akan terpenuhi

secara maksimal sehingga kineja karyawan juga meningkat.

Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sahlan,

dkk (2015) dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan

64

Kerja, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank

Sulut Cabang Airmadidi”. Penelitian ini menggunakan kompensasi

sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel

dependen. Hasil penelitian ini adalah kompensasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Bank Sulut Cabang

Airmadidi.


berikut :

H2: Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan

Menurut hasil penelitian Herzberg dalam (Hasibuan,

2003:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam

memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang

menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung

jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan

adanya pengakuan atas semuanya.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor

yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan

pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,

tunjungan dan lainnya.

65

3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas.

Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai

mencari-cari kesalahan.

Dari teori ini timbul paham bahwa dalam perencanaan

pekerjaan harus diusahakan sedemikian rupa agar faktor pemeliharaan

dan faktor motivasi dapat dipenuhi. Kebutuhan ini mempunyai

pengaruh dominan terhadap kelansungan hidup individu sehingga

mempengaruhi kinerja karyawan didalam suatu perusahaan.

Teori ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Adi, dkk

(2016) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai”, menggunakan responden sebanyak 82

orang. Penelitian ini menggunakan promosi jabatan dan disiplin kerja

sebagai variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel

dependen. Hasil penelitian ini adalah ada pengaruh positif dan

signifikan dari promosi jabatan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Perhubungan Kab. Buleleng.


berikut:

H3: promosi jabatan berpengaruh positif dan signifikan


66

4. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Yang

Dimoderasi Oleh Kepuasan Kerja Karyawan

Menurut Wibowo (2010: 503) teori dua faktor merupakan teori

kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan

dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok

variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.

Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu

dapat memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan

ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan

dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan seperti: kondisi kerja,

pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan, dan hubungan dengan

orang lain dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Faktor ini

mencegah reaksi negatif yang kemudian disebut dengan hygiene atau

maintenance factors.

Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan

pekerjaan itu sendiri seperti: sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan,

peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan

pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan tinggi

yang dinamakan motivators.

Oleh karena itu, semakin faktor lingkungan kerja diperhatikan

dengan baik maka kepuasan karyawan akan semakin bertambah

sehingga karyawan merasa aman, nyaman dan betah bekerja di dalam

lingkungan tersebut.

67

Teori ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Prasetyo, Agung dan Rahayu (2017) dengan penelitian yang berjudul

“Pengaruh Lingkungan Keja dan Kompensasi terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi”. Penelitian ini

menggunakan variabel lingkungan kerja dan kepuasan kerja sebagai

variabel independen dan kinerja pegawai sebagai variabel dependen.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja memoderasi

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan

dan Perkebunan Kabupaten Sragen.


berikut:

H4: Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.

5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Yang


Menurut Herzberg, seseorang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan, pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan

akan pemeliharaan (maintenance factors). Kedua adalah faktor

pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang.

Maintenance factors berhubungan dengan hakikat manusia

yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah.

Kebutuhan kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung secara

68

terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol

setelah dipenuhi.

Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja

fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas,

rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. Hilangnya faktor

pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan

(dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turnover

karyawan akan meningkat.

Dari hal diatas maka faktor-faktor pemeliharaan perlu

mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan

kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan sehingga kinerja

karyawan juga meningkat.

Teori tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Sajudinnoor (2014) dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi

terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepusan sebagai Variabel Moderasi

(Studi Kasus pada Pegawai Non Medis RSUD Kepanjen Kabupaten

Malang)” menggunakan responden sebanyak 55 orang. Penelitian ini

menggunakan variabel kompensasi sebagai variabel independen,

kinerja pegawai sebagai variabel dependen dan kepuasan sebagai

variabel moderasi. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi

berhubungan positif dengan kinerja pegawai dan nilai selisih mutlak

kompensasi dengan kepuasan berpengaruh positif terhadap kinerja. Hal

69

tersebut menunjukkan bahwa kepuasan memperkuat hubungan antara

kompensasi terhadap kinerja pegawai.


berikut:

H5: Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan

6. Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Karyawan Yang


Menurut Herzberg, seseorang menginginkan dua macam faktor

kebutuhan, yaitu pertama adalah kebutuhan akan kesehatan atau

kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors). Yang kedua

adalah faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang.

Kebutuhan psikologis seseorang meliputi serangkaian kondisi

intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat

dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang

dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Sebaliknya, jika

kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang

berebih. Serangkain faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators

yang meliputi:

1. Prestasi (achievement)

2. Pengakuan (recognition)

3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)

70

4. Tanggungjawab (responsibility)

5. Kemajuan (advancement)

6. Pengembangan potensi individu (the possibility of growth)

Rangkaian ini melukiskan hubungan karyawan dengan apa yang

dikerjakannya, yakni kandungan pekerjaan pada tugasnya. Motivasi

yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk

melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang

untuk mengembangkan kemampuan (Hasibuan, 2003:158).

Menurut Siagian (2013:169) promosi jabatan adalah apabila

seorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang

lain yang tanggungjawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki

jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula. Setiap

karyawan mendambakan promosi karena dipandang sebagai

penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja

yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan

jabatan yang dimilikinya sekarang.


berikut:

H6: Promosi jabatan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.

71

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan peneliti adalah penelitian

kuantitatif. Pada penelitian kuantitatif, teori sangat penting digunakan

guna menuntun peneliti menemukan masalah penelitian, hipotesis, konsep-

konsep, metodologi dan menemukan alat-alat analisis data yang kemudian

digunakan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Bungin,

2005:25).

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

1. Lokasi (Objek Penelitian)

Lokasi penelitian ini bertempat di PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang baik kantor cabang maupun kantor

cabang pembantu yang berada di wilayah kota Semarang.

Tabel 3.1

Daftar Lokasi Penelitian

NO Cabang Alamat Jumlah

Karyawan

Keterangan

1 KCS

Semarang

Jl. Ahmad Yani No. 195 C

Semarang, Jawa Tengah

70 Kantor Cabang

Utama

2 KCPS

Majapahit

Jl. Majapahit No. 283 A


10 Kantor Cabang

Pembantu Syariah

3 KCPS

Ngaliyan

Jl. Prof. Hamka N0. 34,

Semarang Jawa Tengah

10 Kantor Cabang

Pembantu Syariah

72

2. Waktu Penelitian

Waktu yang digunakan dalam penelitian ini adalah pada bulan

September 2017 sampai dengan Januari 2018, dimulai sejak

pengambilan data pertama mengenai pengaruh lingkungan kerja,

kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja karyawan sebagai variabel moderasi pada PT. BTN


C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Bungin (2005:99), populasi adalah keseluruhan dari

serumpun atau sekelompok objek yang menjadi sasaran penelitian

sehingga dapat dijadikan sebagai sumber data penelitian. Dalam

penelitian ini populasi sebanyak 90 orang karyawan, yaitu seluruh

karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

baik kantor cabang utama maupun kantor cabang pembantu di wilayah

kota Semarang.

2. Sampel

Sampel adalah wakil dari semua unit strata yang ada di dalam

populasi. Hasil penelitian dari sampel tersebut harus benar-benar dapat

mewakili populasi, sehingga tatacara penarikan kesimpulan dan bobot

sampel harus dapat dipertanggungjawabkan. Sampel yang dapat

73

menjamin ketepatan kesimpulan adalah sampel yang benar-benar

representatif (Bungin, 2005:102).

Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

pengambilan sampel Nonprobability Sampling dengan teknik sampel

jenuh. Penulis menggunakan teknik sampel jenuh dalam penelitian ini

karena jumlah populasi yang diteliti sebanyak 90 responden. Menurut

riduwan (2012:64) sampel jenuh adalah teknik pengambilan sampel

apabila semua populasi digunakan sebagai sampel atau dapat dikenal

dengan istilah sensus. Menurut Arikunto (2006:108) apabila subjek

kurang dari 100 orang maka lebih baik semua populasi diambil.

Sebaliknya jika subjek lebih besar dari 100 orang maka dapat diambil

antara 10-15%.

D. Teknik Pengumpulan Data

1. Sumber dan Jenis Data

a. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung diperoleh peneliti

dari sumber data pertama di lokasi penelitian atau pada objek

penelitian (Bungin, 2005:122). Yang menjadi sumber data primer

dalam penelitian ini berupa hasil wawancara dan hasil pengisian

kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. BTN (Persero)


74

b. Data Sekunder

Menurut Bungin (2005:122) data sekunder adalah data

yang diperoleh dari sumber kedua yang dibutuhkan penulis. Data

sekunder dibagi menjadi dua, yaitu:

- Data internal, yaitu data yang tersedia dan tertulis pada sumber

data sekunder itu sendiri. Misalnya laporan keuangan, laporan

penjualan dan laporan hasil riset pada perusahaan manufaktur.

- Data eksternal, yaitu data yang diperoleh dari sumber luar.

Misalnya data yang diperoleh dari badan atau lembaga yang

aktivitasnya mengumpulkan data-data yang berkaitan dengan

objek penelitian tersebut.

Data sekunder juga dapat diperoleh melalui internet, jurnal-

jurnal dan berbagai literatur yang berkaitan dengan objek

penelitian.

2. Pengumpulan Data

a. Kuesioner

Dalam penelitian ini data diperoleh dengan menggunakan

kuesioner. Metode kuesioner merupakan serangkaian daftar

pertanyaan yang disusun secara sistematis dengan harapan seluruh

butir pertanyaan dapat dipahami dan diisi oleh responden dengan

sebenar-benarnya. Kemudian kuesioner tersebut dikembalikan

pada peneliti untuk selanjutnya hasil tersebut di uji (Bungin,

2005:123).

75

b. Dokumentasi

Selain menggunakan metode kuesioner, peneliti juga

menggunakan metode dokumentasi. Metode dokumentasi adalah

metode pengumpulan data oleh peneliti berupa pengambilan

gambar dan mengumpulkan data-data dokumen, surat-surat,

catatan harian, laporan dan sebagainya (Bungin, 2005:144).

E. Skala Pengukuran

Penelitian ini menggunakan skala pengukuran interval. Dalam

menggunakan skala interval, responden diberikan 11 (sebelas) angka

untuk merespon pertanyaan yang diajukan. Penulis menggunakan skala

interval 0 - 10 guna memberikan kesempatan kepada responden untuk

memilih secara lebih luas angka mana yang akan dipilih sesuai dengan apa

yang dialami oleh reponden. Semakin rendah jawaban yang diberikan

responden maka akan semakin mendekati angka 0 berarti responden tidak

setuju dengan pertanyaan yang di ajukan. Begitupun sebaliknya, semakin

tinggi nilai yang mendekati angka 10 maka responden semakin setuju

dengan pertanyaan yang diberikan (Ghozali, 2013:4).

Sangat tidak setuju Sangat setuju

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Keterangan :

1. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 0-2

2. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4

76

3. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6

4. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8

5. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10

F. Definisi Konsep dan Operasional

Tabel 3.2

Definisi Konsep dan Operasional

NO Variabel Definisi Indikator Skala

Pengukuran

1. Lingkungan

Kerja

Lingkungan kerja

menurut Sedarmayanti

dalam Novianto,

(2015:3)

mendefinisikan

lingkungan kerja

sebagai keseluruhan

alat dan bahan yang

dihadapi seseorang

dalam suatu pekerjaan,

metode kerja, serta

pengaturan kerja baik

perseorangan maupun

kelompok.

1. Penerangan, sangat

bermanfaat bagi

karyawan untuk

keselamatan dan

kelancaran kerja.

2. Suhu udara, setiap

anggota tubuh manusia

mempunyai temperatur

berbada. Tubuh manusia

selalu berusaha untuk

mempertahankan

keadaan normal. Dengan

begitu tubuh dapat

menyesuaikan diri

dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh.

3. Suara bising, salah satu

polusi yang cukup

mengganggu dalam

bekerja adalah suara

kebisingan, yaitu bunyi

yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Karena

bunyi kebisingan

tersebut dalam jangka

panjang dapat

mengganggu ketenangan

bekerja, merusak

pendengaran, dan

menimbulkan kesalahan

komunikasi.

Skala Interval

77


Pengukuran

4. Penggunaan warna,

menata warna di tempat

kerja perlu dipelajari dan

direncanakan dengan

baik agar tidak

menurunkan tingkat

kinerja kayawan. Tata

warna juga tidak dapat

dipisahkan dengan

penataan dekorasi.

5. Ruang gerak yang

diperlukan, hal ini juga

perlu diperhatikan dan

sebaiknya ruangan tidak

terlalu sempit sehingga

membuat karyawan

nyaman untuk

melakukan aktivitas.

6. Keamanan kerja,

berkaitan dengan

bagaimana keamanan

lingkungan kerja

tersebut. Biasanya

adanya satpam yang

menjaga dan dilengkapi

dengan kamera cctv

untuk keamanan yang

mungkin akan lalai dari

pandangan mata.

7. Hubungan antar

karyawan, berhubungan

dengan bagaimana

hubungan antar

karyawan yang bekerja.

Apakah hubungan

tersebut baik-baik saja

dan harmonis, atau

apakah sebaliknya.

(Sedarmayanti dalam

Novianto (2015:4))

2. Kompensasi Hartatik (2014:242)

mengatakan bahwa

kompensasi merupakan

bentuk penghargaan

1. Gaji yang diberikan

perusahaan sudah sesuai

dengan yang di harapkan

karyawan.

Skala Interval

78


Pengukuran

yang diberikan

perusahaan kepada

karyawannya baik

dalam bentuk finansial

maupun nonfinansial

dalam bentuk barang

dan jasa pelayanan agar

karyawan merasa

dihargai dalam

melakukan tugas

organisasi.

2. Bonus merupakan

tambahan kompensasi

yang diberikan

perusahaan diatas

maupun diluar gaji atau

upah.

3. Upah insentif adalah

pendapatan tambahan

yang diperoleh karena

adanya perbedaan

prestasi kerja.

4. Asuransi, dapat berupa

asuransi jiwa, asuransi

kesehatan, asuransi

pendidikan, dan lainnya.

5. Fasilitas kantor adalah

segala sesuatu yang

diterima oleh karyawan

untuk melancarkan

pekerjaan, seperti:

fasilitas kendaraan,

kesehatan, makan siang,

dan sebagainya.

6. Tunjangan adalah

pendapatan tambahan

selain gaji seperti

tunjangan jabatan,

tunjangan, kendaraan,

tunjangan makanan,

kesehatan, telepon,

tunjangan anak dan lain-

lain.

(Hasibuan dalam Novianto

(2015:3))

3. Promosi

Jabatan

Promosi jabatan

menurut Hasibuan

(2009:108) adalah

perpindahan jabatan

yang akan memperbesar

wewenang dan

tanggungjawab

karyawan ke jabatan

yang lebih tinggi dalam

perusahaan sehingga

1. Dimensi senioritas

dengan indikatornya

yaitu:

a. Memiliki

kemampuan yang

lebih tinggi dan

lamanya ia bekerja

b. Gagasan yang lebih

luas

c. Manajerial yang

Skala Interval

79


Pengukuran

kewajiban, hak, status

dan penghasilannya

semakin besar.

rasional

2. Dimensi prestasi kerja

dengan indikatornya

yaitu:

a. Prestasi atau hasil

pekerjaan yang

tinggi

3. Dimensi tingkat

loyalitas dengan

indikatornya yaitu:

a. Kesetiaan terhadap

organisasi

b. Bertanggung jawab

4. Dimensi kejujuran

dengan indikatornya

yaitu:

a. Kejujuran yang

dimiliki

(Ardana dalam Adi dkk

(2016)

4. Kinerja

Karyawan

Menurut Mangkunegara

dalam Potu (2013:1210)

mengatakan bahawa

kinerja adalah hasil

kerja berupa kualitas

maupun kuantitas yang

dicapai oleh seorang

karyawan dalam

melaksanakan tugas

sesuai dengan

tanggungjawab yang

dibebankan kepadanya.

1. Dimensi hasil kerja

terdiri dari:

a. Kuantitas hasil kerja

adalah jumlah kerja

yang dilakukan

dalam satu periode

waktu tertentu yang

telah ditentukan.

b. Kualitas hasil kerja

adalah hasil

pekerjaan yang

dicapai berdasarkan

syarat-syarat

kesesuaian dan

kesiapan terhadap

hal yang telah

ditentukan

c. Efisien, yaitu hemat

waktu, tenaga,

pikiran dan biaya

dalam melaksanakan

tugas.

2. Dimensi perilaku kerja

yang terdiri dari:

Skala Interval

80


Pengukuran

a. Disiplin kerja,

meliputi kehadiran,

sanksi, regulasi,

dapat dipercaya

maupun diandalkan

dan tepat waktu.

b. Inisiatif adalah

semangat untuk

melaksanakan tugas-

tugas baru dalam

memperbesar

tanggung jawabnya.

c. Ketelitian, tingkat

ketelitian saat

bekerja sangat

dibutuhkan karena

hal tersebut dapat

mempengaruhi hasil

yang nantinya akan

digunakan dalam

perusahaan tersebut.

3. Dimensi sifat pribadi

yang terdiri dari:

a. Kepemimpinan yang

diperlukan meliputi

membutuhkan saran,

arahan maupun

perbaikan dari

pekerjaan yang telah

dilakukan.

b. Kejujuran, bersikap

dan berkata sesuai

dengan apa yang

terjadi pada

pekerjaan tersebut.

c. Kreativitas, mampu

melaksanakan tugas

dengan cara kreatif

dan

(Wirawan dalam Adi dkk

(2016))

5. Kepuasan

Kerja

Karyawan

Menurut Hartatik

(2014:225)

menyimpulkan secara

1. Isi pekerjaan,

penampilan tugas

pekerjaan yang aktual

Skala Interval

81


Pengukuran

sederhana bahwa

kepuasan kerja

karyawan adalah

bagaimana perasaan

seseorang terhadap

pekerjaannya. Konsep

dari kepuasan adalah

hasil interaksi manusia

kepada lingkungannya

dan perasaan seseorang

terhadap pekerjaannya

merupakan refleksi dari

sikapnya terhadap

pekerjaan.

sebagai kontrol terhadap

pekerjaan.

2. Supervisi

3. Organisasi dan

manajemen

4. Kesempatan untuk maju

5. Gaji dan keuntungan

dalam hal finansial

lainnya seperti adanya

insentif

6. Rekan kerja

7. Kondisi pekerjaan

(Zainal, 2009:860)

G. Instrumen Penelitian

Menurut Arikunto (2006:136) instrumen adalah alat atau fasilitas

yang digunakan peneliti untuk mengumpulkan data agar penelitian yang

akan dilakukan lebih mudah dan hasilnya lebih baik sehingga mudah

diolah. Adapun instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner dan wawancara.

Alat bantu berupa pertanyaan yang harus dijawab oleh responden

yang digunakan untuk mengetahui skor pada variabel lingkungan kerja,

kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja

karyawan. Angket pertanyaan-pertanyaan tersebut kemudian ditulis dalam

lampiran. Kuesioner merupakan instrumen utama dalam penelitian ini.

Mengingat data penelitian merupakan aspek yang penting dalam

penelitian, maka instrumen atau alat yang digunakan mengukur

82

seharusnya dapat terpercaya. Kemudian hal-hal yang berkaitan selain

dengan kuesioner dapat diajukan pertanyaan dengan cara wawancara.

H. Uji Instrumen Penelitian

1. Analisis Deskripsi Variabel

Menurut Santoso (2002:75) statistik deskriptif lebih berhubungan

dengan pengumpulan data. Data-data statistik yang dikumpulkan

umumnya masih acak, mentah dan tidak teroganisir dengan baik. Oleh

karena itu, data-data tersebut harus diringkas dengan baik dan teratur,

baik dalam bentuk tabel maupun dalam bentuk grafis sebagai dasar

untuk pengambilan keputusan. Statistik deskriptif berguna untuk

menganalisis variabel-variabel yang dinyatakan dengan sebaran

frekuensi baik secara angka maupun prosentase.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan itu konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Tujuan dari

uji reliabilitas ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat

ukur dapat diandalkan atau dipercaya (Ghozali, 2006:47).

Pengukuran uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan

metode One Shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya

hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan

83

lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan menggunakan

uji statistik Cronbach Alpha (ɑ). Suatu variabel dikatakan variabel

dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

(Nunnally dalam Ghozali, 2006:48).

3. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatak valid apabila pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006:52). Tujuan dari uji validitas ini

adalah untuk mengetahui kesahihan dari kuesioner itu sendiri.

Kesahihan ini dapat dimaknai dengan kuesioner yang digunakan

mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Tinggi

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang

dimaksud.

Menurut Ghozali (2006:53) Uji Validitas ini dilakukan dengan

membandingkan nilai r hitung dengan r tabel. Nilai r hitung diambil

dari output SPSS Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total

Correlation. Sedangkan nilai r tabel diambil dengan menggunakan

rumus df = n – 2, dimana:

n = Jumlah sampel

df = Jumlah sampel dikurangi 2

84

Metode yang digunakan utuk menguji validitas ialah dengan

korelasi bivariate. Jika hasil menunjukkan nilai yang signifikan maka

masing-masing indikator pertanyaan adalah valid.

4. Uji asumsi klasik

Uji asumsi klasik berguna untuk menguji layak atau tidaknya

model analisis regresi yang digunakan dalam penelitian. Uji ini

meliputi:

a. Uji multikolonieritas

Menurut Ghozali (2013:105) Uji multikolonieritas

bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya

korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang

baik seharusnya tidak terjadi kolerasi diantara variabel independen.

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel

ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen

yang nilai korelasi antar sesama variabel independen samadengan

nol. Multikolonieritas dapat dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya yaitu Variance Inflation Factor (VIF).

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang

terpilih dan tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi

nilai tolerance yang rendah samadengan nilai VIF tinggi karena

(VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

85

menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance ≥

0.10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10.

b. Uji normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013:160).

Sebuah data penelitian yang baik adalah yang memiliki data

berdistribusi normal. Dalam uji normalitas ini terdapat dua metode

untuk menguji data yaitu dengan menggunakan metode analisis

grafik dan metode analisis statistik (Bawono, 2006:174).

c. Uji heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Dalam uji Heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser,

uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolute residual terhadap

variabel independen (Gujarati dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur

pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolute residual

terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

86

variabel X1, X2, dan X3. Pengambilan keputusannya adalah jika t-

test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan

regresi tersebut terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test <

t-tabel, maka Ho diterima yang artinya dalam persamaan regresi

tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

d. Uji Linieritas

Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah

spesifikasi model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik

dalam spesifikasi model bentuk lain (Ghozali, 2013:166). Uji

linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah antar variabel

mempunyai hubungan yang linier atau tidak. Uji linieritas biasanya

digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi

linier. Dalam penelitian ini menggunakan metode uji test for

linearity pada taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (Priyatno

dalam Waspodo, Agung dkk. 2013:106).

5. Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan atau

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir data yang

dianalisa. Nilai ketepatan atau keaktualan ini dapat diukur dari

goodness of fit nya. Uji statistik ini dapat dilihat dari nilai hitung, F

hitung dan nilai koefisien determinasinya. Berkaitan apakah uji

statistik ini dikatakan lolos atau tidak, tergantung dari tingkat

87

signifikansi dari perhitungannya. Jika hasilnya berada di daerah kritis

atau yang menolak Ho akan dikatakan bahwa uji statistiknya lolos dan

layak untuk uji selanjutnya. Hal ini juga berlaku sebaliknya jika

berada di daerah yang menerima Ho. Uji statistik terdiri dari:

a. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel

Independen (X1,2,3) atau sejauh mana kontribusi variabel

independen (X1,2,3) mempengaruhi variabel dependen (Y)

(Bawono, 2006:92).

Menurut Gujarati dalam (Bawono, 2006:92) analisis

koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui seberapa

besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen

yang digunakan (X1,2,3) terhadap variabel dependen (Y). Pengujian

ini dilakukan dengan melihat angka koefisien determinasi (R2)

pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila

angka koefisien determinasi (R2) semakin mendekati angka 1

berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai

model penduga terhadap variabel dependen (Y).

Ciri-ciri nilai (R2) adalah:

a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0

sampai dengan 1, jadi nilai R2

terletak antara 0 ≤ R2 ≤ 1.

88

b. Nilai nol menunjukkan tidak adanya hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

c. Sedangkan nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang

sempurna antara variabel independen dengan variabel

dependen.

d. Menghitung koefisien determinasi (R2) untuk menilai

besarnya sumbangan atau kontribusi variabel

independen (X1,2,3) terhadap nilai variabel dependen

(Y).

b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F atau dapat dikatakan uji secara serentak dapat

dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh semua

variabel (X1,2,3) atau independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel Y atau dependen (Bawono, 2006:91). Uji

ini dilakukan dengan cara melihat besarnya sig, jika nilai sig. lebih

kecil dari 0.05 berarti variabel independen bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.

c. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial atau dapat juga disebut uji secara individu

digunakan untuk meihat tingkat signifikansi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen secara independen atau sendiri-

sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu dengan

menggunakan uji t statistik untuk masing-masing variabel bebas

89

dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89).

Signifikansi koefisien parsial ini memiliki distribusi t dengan

derajat kebebasan n-k-1 dan signifikan pada ɑ = 0.05

6. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa data

yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk

meramalkan nilai variabel dependen (Y) dengan variabel

independen yang lebih dari satu (Bawono, 2006:85).

Analisis regresi dalam penelitian ini menggunakan dua

bentuk model. Model pertama untuk menguji variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen tanpa memasukkan

variabel moderasi. Sedangkan untuk model kedua menguji

variabel-variabel independen terhadap dependen dengan

memasukkan variabel moderasi. Ada tiga cara untuk menguji

regresi dengan variabel moderasinya antara lain dengan uji

interaksi, uji selisih mutlak, dan uji residual. Pengujian variabel

moderasi pada penelitian ini menggunakan metode Moderated

Regression Analysis (MRA). MRA merupakan aplikasi khusus

regresi berganda linier dimana dalam persamaan regresinya

mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel

independen) dengan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2013:225):

90

Model I:

Y= ɑ + β1X1 + β2X2 +β3X3 + e1

Model II :

Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3*Z + e2

Keterangan :

Y : kinerja karyawan

ɑ : konstanta

β1, β2, β3 : koefisien variabel X1, X2, X3

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Kompensasi

X3 : Promosi Jabatan

Z : Kepuasan kerja karyawan

e1, e2 : residual (eror)

7. Uji Moderasi

Untuk menguji hubungan antara variabel independen, variabel

dependen, vriabel kontrol dan variabel moderating penulis

menggunakan analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda

digunakan untuk menguji hubungan antara variabel independen dan

dependen yang dalam hubungan tersebut terdapat faktor yang

memperkuat dan memperlemah (variabel moderasi).

Uji moderasi yang digunakan adalah Moderated Regression

Analysis (MRA). MRA berbeda dengan analisis sub kelompok karena

91

mengunakan pendekatan analitik yang mempertahankan integritas

sampel dan memberikan dasar untuk mengontrol pengaruh variabel

moderator. Untuk menggunakan MRA dengan satu variabel prediktor

(X), maka kita harus membandingkan tiga persamaan regresi untuk

menentukan jenis variabel moderator. Berikut persamaan regresinya

(Ghozali, 2013: 229):

Persamaan Regresi:

Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3*Z + e1

Y = ɑ + β1X1 *Z+ e2

Y = ɑ + β2X2 *Z+ e3

Y = ɑ + β3X3 *Z+ e3

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

Z : Kepuasan Kerja Karyawan

X1 : Lingkungan Kerja

X2 : Kompensasi

X3 : Promosi Kerja

ɑ : Konstanta

β1, β2,… βi : Koefisien Variabel X1, X2, X3

e1, e2 : residual (error)

92

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Objek Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah merupakan

Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT. BTN (Persero) Tbk. yang

menjalankan bisnis dengan prinsip syariah. Tujuan dari pendirian

UUS pada PT. BTN (Persero) adalah untuk memenuhi kebutuhan

nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip syariah

dan memberi manfaat yang setara, seimbang dan dalam pemenuhan

kepentingan nasabah.

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah sebagai bagian

dari PT. BTN (Persero) Tbk. merupakan bank BUMN yang

menjalankan fungsi intermediasi dengan menghipun dana masyarakat

melalui produk-produk Giro, Tabungan dan Deposito kemudian

menyalurkan kembali ke sektor riil melalui berbagai produk

pembiayaan KPR, multiguna, investasi, dan modal kerja.

Pengembangan unit syariah di PT. BTN (Persero) Tbk. ini dimaksud

untuk mendukung kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan

pembangunan nasional terutama pembiayaan rumah.

PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah mulai

beroprasi pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor

93

Cabang Syariah pertama di Jakarta. Kemudian pada tanggal 30 April

2008 membuka Kantor Cabang Syariah kedua di Semarang. Jaringan

UUS PT. BTN (Persero) Tbk. sampai dengan saat ini telah memiliki

jaringan yang tersebar di seluruh Indonesia dengan jumlah 22 Kantor

Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah, 7 Kantor Kas

Syariah dan 240 Kantor Layanan Syariah. (www.btn.co.id)

2. Visi, Misi dan Tujuan Pendirian Perusahaan

a. Visi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang yaitu “menjadi strategic business unit (SBU) Bank

Tabungan Negara yang sehat dan terkemuka dalam penyediaan

jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan bersama”.

b. Misi dari PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang adalah sebagai berikut:

1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha PT. BTN (Persero)


2. Memberikan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perusahaan dan produk serta jasa keuangan terkait,

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan

memperoleh pangsa pasar yang diharapkan.

3. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan

prinsip syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang dalam

94

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

stakeholders value.

c. Tujuan pendirian PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan daya saing.

2. Memperluas dan menjangkau segmen masyarakat yang

menghendaki produk perbankan syariah.

3. Mempertahankan loyalitas nasabah PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang yang menghendaki transaksi

perbankan berdasarkan prinsip syariah (www.btn.co.id).

3. Identifikasi Tempat Penelitian

NO Cabang Alamat Jumlah

Karyawan

Keterangan

1 KCS

Semarang

Jl. Ahmad Yani No. 195

C Semarang, Jawa

Tengah

70 Kantor Cabang

Utama

2 KCPS

Majapahit

Jl. Majapahit No. 283 A


10 Kantor Cabang

Pembantu

Syariah

3 KCPS

Ngaliyan

Jl. Prof. Hamka N0. 34,

Semarang Jawa Tengah

10 Kantor Cabang

Pembantu

Syariah

http://www.btn.co.id/

95

Logo :

Gambar 4.1

Logo Perusahaan

Kantor Layanan : PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang memiliki kantor layanan sebanyak 3

tempat. Satu kantor cabang pusat yang berada di

Jalan Ahmad Yani, dan dua kantor cabang

pembantu yang masing-masing berada di Jalan

Majapahit dan Jalan Prof. Hamka, Semarang,

Jawa Tengah.

96

4. Struktur Organisasi

Gambar 4.2

Struktur Organisasi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang

Secretary

DBM Business (Cons) DBM Business (Comm) DBM Supproting

Consumer

Financing Unit Housing &

Commericial

Financing Unit

Financing

Service

Consumer Financing

Consumer Funding

& Service Unit

Consumer

Care Unit

Consumer Funding

Marketing

Consumer Service

Sharia Sub

Branch

Reliantionship

Mgt

Commercial

Financing Analyst

Commericial

Funding &

Service Unit

Operation Unit Acounting

Control Unit

Collection &

Work Unit

Collection Acc &

Repoting

Internal

Control

Teller

Service Sub

Unit

Transaction

Processing Sub

Unit

Teller Clearing

Transcation Prosseccing &

IT Support

Genneral

Administration

Sub Unit

Loan

Administration

& Document

Sub Unit

GBA Financing

Administration

Financing

Document

Branch

Manager

97

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah

karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang.

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan pengambilan

sampel (teknik sampling) Nonprobability Sampling dengan sampel jenuh

dan menggunakan responden sebanyak 90 orang. Menurut Arikunto

(2006:108) apabila subjek kurang dari 100 orang maka lebih baik semua

populasi diambil. Sebaliknya jika subjek lebih besar dari 100 orang maka

dapat diambil antara 10-15%.

Agar mendapatkan gambaran tentang responden maka dilakukan

analisis deskriptif terhadap karakteristik responden berdasarkan jenis

kelamin, umur, masa kerja dan pendidikan terakhir.

1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang, adapun jenis

kelamin responden tertera pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Laki-laki 62 68.9 68.9 68.9

Perempuan 28 31.1 31.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2017

98

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden karyawan PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang berdasarkan

jenis kelamin sebanyak 90 orang. Responden laki-laki lebih dominan

dibanding responden perempuan, yaitu sebanyak 62 orang atau 68,9%

dan perempuan sebanyak 28 orang atau 31,1%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa populasi laki-laki lebih banyak dibandingkan

dengan populasi perempuan.

2. Deskripsi Responden Berdasarkan Umur

Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasarkan usia

dilakukan dengan mengelompokkan responden menurut interval usia

yang dikelompokkan menjadi empat kelompok tahapan usia, yaitu

kelompok usia 21-30 tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan 51-60 tahun.

Identitas responden berdasarkan pengelompokan usia adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.2

Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden

Umur


Cumulative

Percent

Valid 21-30 th 45 50.0 50.0 50.0

31-40 th 33 36.7 36.7 86.7

41-50 th 10 11.1 11.1 97.8

51-60 th 2 2.2 2.2 100.0

Total 90 100.0 100.0


99

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa klasifikasi umur

responden yang didapat dari karyawan PT. BTN (Persero) Tbk.

Kantor Cabang Syariah Semarang yang dikelompokkan seperti pada

tabel di atas, umur 20-30 tahun merupakan karyawan terbanyak yaitu

sekitar 45 responden atau 50% dan paling sedikit adalah kelompok

umur 51-60 tahun yaitu hanya 2 orang atau 2,2%.

3. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja

Deskripsi sebaran frekuensi responden berdasarkan masa kerja

dilakukan dengan mengelompokkan responden menurut interval masa

kerja tertentu, antara lain sebagai berikut:

Tabel 4.3

Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden

Masa_Kerja


Cumulative

Percent

Valid

1-5 th 48 53.3 53.3 53.3

6-10 th 42 46.7 46.7 100.0

Total 90 100.0 100.0


Dari tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden yang telah bekerja sebagai karyawan PT. BTN (Persero)

Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang adalah antara 1-5 tahun yaitu

sebesar 53,3% sedangkan karyawan dengan masa kerja 6-10 tahun

memiliki prosentase sebesar 46,7%.

100

4. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir responden

dapat dikelompokkan sebagai berikut:

Tabel 4.4

Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan_terakhir


Cumulative

Percent

Valid D3 19 21.1 21.1 21.1

S1 51 56.7 56.7 77.8

S2 6 6.7 6.7 84.4

SLTA 14 15.6 15.6 100.0

Total 90 100.0 100.0

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar

responden karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang yang dominan adalah berpendidikan S1 sebesar 51% atau

56,7% dan paling sedikit adalah S2 sebanyak 6 responden atau 6,7%.

Gambaran dari sebaran frekuensi menurut tingkat pendidikan tersebut

memberikan gambaran bahwa sebagian besar karyawan pada PT. BTN

(Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang berpendidikan S1.

Hal ini mempresentasikan tingkat pengetahuan, wawasan dalam

menentukan tingkat kualitas pekerjaan yang dilakukan.

101

C. Analisis Data

1. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen

atau indikator yang digunakan dapat dipercaya atau handal sebagai alat

ukur variabel. Apabila nilai Cronbach’s Alpha (ɑ) suatu variabel >

0,70 maka indikator yang digunakan oleh variabel tersebut reliabel,

sedangkan nilai Cronbach’s Alpha (ɑ) suatu variabel < 0,70 maka

indikator yang digunakan oleh variabel tersebut tidak reliabel. Hasil uji

reliabilitas adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Hasil Uji Reliabilitas

Indikator Variabel Cronbach's

Alpha Keterangan

Lingkungan kerja 0,876 > 0,70 Reliabel

Kompensasi 0,918 > 0,70 Reliabel

Promosi Jabatan 0,934 > 0,70 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,904 > 0,70 Reliabel

Kepuasan Kerja Karyawan 0,847 > 0,70 Reliabel

Sumber: Data primer yang di olah, 2017

Dari tabel 4.5 di atas dapat di ketahui bahwa hasil uji

reliabilitas memperlihatkan semua variabel nilai Cronbach’s Alpha (ɑ)

diatas 0,70 sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan

kerja, kompensasi, promosi jabatan, kinerja karyawan, dan kepuasan

kerja karyawan adalah reliabel atau dapat dipercaya (handal) untuk

digunakan sebagai alat ukur variabel.

102

2. Hasil Uji Validitas

Validitas kuesioner pada penelitian ini diuji menggunakan

rumus Koefisien Product Moment Pearson. Perhitungan ini dilakukan

melalui program SPSS (Statistic Package for Social Science).

Penentuan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur ditentukan

dengan r tabel product moment. Dengan kriteria dimana rhitung > rtabel

(pada taraf signifikan 5%), maka dapat dikatakan item kuesioner

tersebut valid. Apabila rhitung < rtabel (pada taraf signifikansi 5%) maka

dapat dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid. Dengan degree of

freedom (df) = n – 2, maka 90 – 2 = 88, maka diperoleh nilai r tabel

sebesar 0,207. Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel 4.5 sebagai

berikut:

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel r hitung r tabel Keterangan

Lingkungan Kerja

(X1)

X1.1 0,792 > 0,207 Valid

X1.2 0,710 > 0,207 Valid

X1.3 0,709 > 0,207 Valid

X1.4 0,786 > 0,207 Valid

X1.5 0,789 > 0,207 Valid

X1.6 0,726 > 0,207 Valid

X1.7 0,778 > 0,207 Valid

Kompensasi (X2)

X2.1 0,845 > 0,207 Valid

X2.2 0,753 > 0,207 Valid

X2.3 0,758 > 0,207 Valid

X2.4 0,850 > 0,207 Valid

X2.5 0,917 > 0,207 Valid

X2.6 0,924 > 0,207 Valid

Promosi Jabatan

(X3)

X3.1 0,831 > 0,207 Valid

X3.2 0,906 > 0,207 Valid

X3.3 0,784 > 0,207 Valid

103

Variabel r hitung r tabel Keterangan

X3.4 0,904 > 0,207 Valid

X3.5 0,794 > 0,207 Valid

X3.6 0,863 > 0,207 Valid

X3.7 0,840 > 0,207 Valid

Kinerja Karyawan

(Y)

Y1 0,576 > 0,207 Valid

Y2 0,399 > 0,207 Valid

Y3 0,792 > 0,207 Valid

Y4 0,825 > 0,207 Valid

Y5 0,782 > 0,207 Valid

Y6 0,859 > 0,207 Valid

Y7 0,859 > 0,207 Valid

Y8 0,861 > 0,207 Valid

Y9 0,808 > 0,207 Valid

Kepuasan Kerja

Karyawan (Z)

Z1 0,780 > 0,207 Valid

Z2 0,813 > 0,207 Valid

Z3 0,844 > 0,207 Valid

Z4 0,728 > 0,207 Valid

Z5 0,691 > 0,207 Valid

Z6 0,601 > 0,207 Valid

Z7 0,587 > 0,207 Valid


Berdasarkan tabel 4.6 di atas, hasil uji validitas dapat diketahui

bahwa semua item pertanyaan atau indikator variabel lingkungan kerja

(X1), kompensasi (X2), promosi jabatan (X3), kinerja karyawan (Y)

dan kepuasan kerja karyawan (Z) dinyatakan valid karena dari hasil

korelasi antara hasil jawaban responden pada tiap item pertanyaan atau

indikator dengan skor total didapat hasil yang signifikan, yaitu nilai

rhitung > r tabel.

104

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan terhadap data yang digunakan untuk

analisis regresi linier berganda. Uji asumsi klasik ini terdiri dari uji

multikolinearitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas dan uji

linearitas.

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terdapat kolerasi antar variabel bebas. Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel

bebas. Deteksi multikolonieritas dapat dilihat dengan cara melihat

nliai tolerance dan lawannya Variance Inflation Value (VIF). Nilai

tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (VIF =

1/tolerance) dan menunjukkan adanya kolonieritas yang tinggi

dengan ketentuan apabila nilai tolerance masing-masing variabel

independen ≥ 0,10 dan VIF masing-masing variabel ≤ 10 maka

tidak terjadi multikolonieritas. Hasil uji multikolinearitas dapat

dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.7

Hasil Uji Multikolinearitas Coefficients

a

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA .433 2.307

TOTAL_KOMPENSASI .216 4.624

TOTAL_PROMOSI_JABATAN .215 4.644

a. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN

Sumber: Data mentah yang diolah, 2017

105

Berdasarkan hasil uji pada tabel 4.7 di atas, dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolonieritas karena variabel

lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan masing-masing

memiliki nilai tolerance lebih dari 0,10 dan nilai VIF kurang dari

10.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah data yang

digunakan berdistribusi normal atau tidak. Data yang baik adalah

data yang memiliki distribusi normal. Pengujian normalitas dalam

penelitian ini dilakukan dengan Uji Kolmogorov-Smirnov. Kriteria

Uji Kolmogorov-Smirnov adalah sebagai berikut:

a) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) > 0,05 maka data berdistribusi

normal

b) Jika Pvalue (Asymp.Sig.) < 0,05 maka data tidak

berdistribusi dengan normal

Hasil pengujian normalitas data dengan Uji Kolmogorov-

Smirnov dapat dilihat pada tabel berikut:

106

Tabel 4.8

Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 90

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.60000978

Most Extreme Differences Absolute .056

Positive .045

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .535

Asymp. Sig. (2-tailed) .937

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data Primer yang diolah, 2017

Dari tabel 4.8 di atas, menujukkan bahwa nilai Pvalue

(Asymp.Sig.) dari semua variabel adalah > 0,05. Oleh karena itu

dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam penelitian ini

berdistribusi normal.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

Homoskedastisitas sedangkan jika berbeda disebut dengan

Heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

107

Dalam uji heteroskedastisitas ini menggunakan uji Glejser.

Uji ini digunakan untuk meregresi nilai absolut residual terhadap

variabel independen (Gujarati dalam Ghozali, 2013:142). Prosedur

pengujiannya adalah dengan cara meregresi nilai absolut residual

terhadap variabel dependen atau undstandardized residual sebagai

variabel dependen, sedangkan variabel independennya adalah

variabel X1, X2, dan X3. Pengambilan keputusannya adalah jika t-

test > t-tabel, maka Ho ditolak yang artinya dalam persamaan

regresi tersebut terdapat heteroskedastisitas. Namun apabila t-test <

t-tabel, maka Ho diterima yang artinya dalam persamaan regresi

tersebut tidak terdapat heteroskedastisitas (Bawono, 2006:142).

Tabel 4.9

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Metode Uji Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -6.183 2.520 -2.453 .016

TOTAL_LINGKUNGAN

_KERJA -.005 .067 -.010 -.069 .945

TOTAL_KOMPENSASI .126 .107 .241 1.173 .244

TOTAL_PROMOSI_JA

BATAN .116 .099 .241 1.170 .245

a. Dependent Variable: absu


108

Dari tabel 4.9 di atas, dapat diketahui bahwa berdasarkan

uji Glejser terlihat bahwa nilai signifikan variabel independen X1

sebesar 0,945, X2 sebesar 0,244, X3 sebesar 0,245. nilai dari

masing-masing variabel tersebut lebih besar dari 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa model regresi tidak mengandung adanya

heteroskedastisitas sehingga asumsi persamaaan regresi baik.

d. Hasil Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah benar atau tidak. Dalam penelitian ini

menggunakan metode test for linearity pada taraf signifikan 0,05.

Jika nilai sig. lebih dari 0,05 maka hubungan antar variabel bebas

dan variabel terikat adalah linier. Berikut hasil uji menggunakan

test for linearity:

1) Uji linieritas lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Tabel 4.10

Hasil Uji linieritas

Metode Uji Test For Linearity

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KINERJA

_KARYAWAN *

TOTAL_LINGKUN

GAN_KERJA

Between

Groups

(Combined) 4420.182 33 133.945 2.261 .003

Linearity 2508.790 1 2508.790 42.344 .000

Deviation from Linearity 1911.391 32 59.731 1.008 .478

Within Groups 3317.874 56 59.248

Total 7738.056 89


109

2) Uji linieritas kompensasi dan kinerja karyawan

Tabel 4.11



ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KINERJA

_KARYAWAN *

TOTAL_KOMPEN

SASI

Between

Groups

(Combined) 4824.281 32 150.759 2.949 .000

Linearity 3413.647 1 3413.647 66.779 .000

Deviation from Linearity 1410.634 31 45.504 .890 .630

Within Groups 2913.775 57 51.119

Total 7738.056 89


3) Uji linieritas promosi jabatan dan kinerja karyawan

Tabel 4.12



ANOVA Table

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KINERJA

_KARYAWAN *

TOTAL_PROMOS

I_JABATAN

Between

Groups

(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000

Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000

Deviation from Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950

Within Groups 3096.192 58 53.383

Total 7738.056 89


Berdasarkan hasil output tabel 4.10, 4.11, 4.12 di atas,

dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dapat dijelaskan

oleh regresi linier dengan cukup baik karena nilai sig. linearity

110

pada lingkungan kerja (X1) sebesar 0,000, kompensasi (X2)

sebesar 0,000 dan promosi jabatan (X3) sebesar 0,000 lebih kecil

dari 0,05. Kemudian nilai sig. deviation from linearity pada

lingkungan kerja (X1) sebesar 0,478, kompensasi (X2) sebesar

0,630 dan promosi jabatan (X3) sebesar 0,950 lebih besar dari

0,05. Dengan demikian regresi linier dapat dipergunakan untuk

menjelaskan pengaruh antar variabel-variabel yang ada.

4. Hasil Uji Statistik

a. Hasil Uji Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92). Hasil uji

determinasi (R2) sebagai berikut:

Tabel 4.13

Hasil Uji Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706a .499 .482 6.714

a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN,

TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA, TOTAL_KOMPENSASI

Sumber : Data primer yang diolah, 2017

111

Dari tabel 4.13 di atas, terlihat bahwa nilai koefisien

Adjusted R Square sebesar 0,482. hasil tersebut menunjukkan

bahwa kontribusi variasi variabel independen (lingkungan kerja,

kompensasi, promosi jabatan) mampu menjelaskan variabel

dependen (kinerja karyawan) sebesar 48,2% sedangkan sisanya

sebesar 51,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.

b. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel

dependen. Uji F dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.14

Hasil Uji F (Simultan)

ANOVAb

Model

Sum of

Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 3861.204 3 1287.068 28.551 .000a

Residual 3876.851 86 45.080

Total 7738.056 89

a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN,

TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA, TOTAL_KOMPENSASI

b. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN


Dari tabel 4.14 di atas, menunjukkan bahwa F hitung

28,551 dengan nilai signifikan 0,000. Karena probabilitas

signifikan jauh lebih kecil dari 0,05 maka Ho ditolak dan Ha

diterima. Hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja,

112

kompensasi dan promosi jabatan secara bersama-sama berpengaruh


c. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individual atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara

parsial atau individu dengan menggunakan t statistic untuk masing-

masing variabel bebas dengan tingkat kepercayaan tertentu

(Bawono, 2006:89).

Tabel 4.15

Hasil Uji t (Uji Parsial)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000

TOTAL_LINGKUNGAN

_KERJA .101 .122 .096 .826 .411


TOTAL_PROMOSI_JA

BATAN .483 .179 .443 2.691 .009



Dari tabel 4.15 di atas, dapat dilihat bahwa apabila nilai

signifikansi kurang dari nilai alfa 0,05 maka variabel tersebut

dinyatakan positif mempengaruhi variabel dependennya.

Berdasarkan hasil uji t peneliti mendapatkan nilai t hitung masing-

113

masing untuk variabel Lingkungan Kerja (X1), Kompensasi (X2),

Promosi Jabatan (X3) sebagai berikut:

1) Variabel Lingkungan Kerja (X1) dengan nilai koefisien sebesar

0,101 dan signifikansi 0,411, dimana nilai signifikansi lebih

besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

lingkungan kerja (X1) secara statistik berpengaruh positif dan

tidak signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

2) Variabel Kompensasi (X2) dengan nilai koefisien sebesar 0,245

dan signifikansi 0,211, dimana nilai signifikansi lebih besar

dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi

(X2) secara statistik berpengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y).

3) Variabel Promosi Jabatan (X3) dengan nilai koefisien sebesar

0,483 dan signifikansi 0,009 dimana nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel

promosi jabatan (X3) secara statistik berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

5. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Regresi linier berganda digunakan untuk menganalisis data

yang bersifat multivariate. Analisis ini digunakan untuk meramalkan

nilai variabel dependen (Y), dengan variabel yang lebih dari satu

(Bawono, 2006:85).

114

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2),

promosi jabatan (X3) dan kepuasan kerja karyawan (Z) terhadap

kinerja karyawan (Y) PT. Bank BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang. Persamaan regresi linier berganda dicari dengan

rumus sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + e

Tabel 4.16

Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000

TOTAL_LINGKUN

GAN_KERJA .101 .122 .096 .826 .411

TOTAL_KOMPEN

SASI .245 .194 .207 1.260 .211

TOTAL_PROMOSI

_JABATAN .483 .179 .443 2.691 .009

a. Dependent Variable:

TOTAL_KINERJA_KARYAWAN


Dari tabel 4.16 di atas, dapat dilihat bahwa diperoleh

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 23,871 + 0,101X1 + 0,245X2 + 0,483X3 + 0,05

115

Dari persamaan tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa:

a. Konstanta sebesar 23,871 menyatakan jika lingkungan kerja

(X1), kompensasi (X2) dan promosi jabatan (X3) dan kepuasan

kerja karyawan (Z) konstan atau tidak ada nilai nol (0), maka

kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 23,871

atau 23,87%.

b. Koefisien regresi lingkungan kerja (X1) sebesar +0,101

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 lingkungan kerja (X1)

akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,101 atau 10,1%

dengan anggapan kompensasi (X2) dan promosi jabatan (X3)

tetap.

c. Koefisien regresi kompensasi (X2) sebesar +0,245 menyatakan

bahwa setiap penambahan 1 poin kompensasi (X2) akan

meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,245 atau 24,5%

dengan anggapan lingkungan kerja (X1), promosi jabatan (X3)

tetap.

d. Koefisien regresi promosi jabatan (X3) sebesar +0,483

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 poin promosi jabatan

(X3) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,483 atau

48,3% dengan anggapan bahwa lingkungan kerja (X1),

kompensasi (X2) tetap.

116

6. Hasil Uji Moderasi

Moderated Regression Analysis (MRA) berbeda dengan

analisis sub-kelompok, karena menggunakan pendekatan analitik yang

mempertahankan integritas sampel dan memberikan dasar untuk

mengontrol pengaruh variabel moderator (Ghozali, 2013:229).

Adapun hubungan moderasi dalam penelitian ini yaitu mengenai:

a. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan yang


Berikut hasil uji Moderated Regression Analysis

(MRA) mengenai pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap

kinerja karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja

karyawan (Z).

Tabel 4.17

Hasil Uji Regresi MRA

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 36.917 18.396 2.007 .048

TOTAL_LINGK

UNGAN_KERJA -.179 .374 -.170 -.479 .633

TOTAL_KEPUA

SAN_KERJA_K

ARYAWAN

.442 .431 .362 1.025 .308

moderat1 .006 .008 .505 .799 .426



Sumber: Data yang diolah, 2017

117

Dari tabel 4.17 di atas, dapat diketahui bahwa variabel

lingkungan kerja (X1) memberikan nilai koefisien parameter

(β) sebesar -0,179 dengan tingkat signifikansi 0,633. Variabel

kepuasan kerja karyawan (Z) memberikan nilai koefisien

parameter (β) sebesar 0,442 dengan tingkat signifikansi 0,308.

Variabel moderat1 merupakan interaksi antara lingkungan kerja

(X1) dan kepuasan kerja (Z) menunjukkan hasil yang tidak

signifikan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak

membuktikan hipotesis keempat yaitu kepusan kerja karyawan

dapat memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan. Interaksi antara lingkungan kerja dengan kepuasan

kerja karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik,

artinya kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak

sebagai variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

b. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan yang dimoderasi

oleh kepuasan kerja karyawan


(MRA) mengenai pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja

karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja karyawan.

118

Tabel 4.18


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 45.149 16.588 2.722 .008

TOTAL_KOMPE

NSASI -.156 .372 -.132 -.420 .676

TOTAL_KEPUAS

AN_KERJA_KAR

YAWAN

-.026 .390 -.021 -.065 .948

moderat2 .013 .008 .892 1.599 .113





kompensasi (X2) memberikan nilai koefisien parameter (β)

sebesar -0,156 dengan tingkat signifikansi 0,676, variabel


parameter (β) sebesar -0,026 dengan tingkat signifikansi 0,948.

Variabel moderat2 memberikan nilai koefisien parameter (β)

sebesar 0,013 dengan tingkat signifikansi 0,113. Variabel

moderat2 merupakan interaksi antara kompensasi (X2) dan

kepuasan kerja karyawan (Z) menunjukkan hasil yang tidak

signifikan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak

membuktikan hipotesis kelima yaitu kepuasan kerja karyawan

119

dapat memoderasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan. Interaksi antara kompensasi dengan kepuasan kerja

karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik, artinya

kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak sebagai

variabel moderasi yang mempengaruhi hubungan kompensasi


c. Pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja karyawan yang



(MRA) mengenai pengaruh promosi jabatan (X3) terhadap

kinerja karyawan (Y) yang dimoderasi oleh kepuasan kerja

karyawan (Z).

Tabel 4.19


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 35.764 19.258 1.857 .067

TOTAL_PROMO

SI_JABATAN .058 .362 .053 .161 .872

TOTAL_KEPUA

SAN_KERJA_K

ARYAWAN

.066 .426 .054 .154 .878

moderat3 .009 .008 .691 1.166 .247




120


promosi jabatan (X3) memberikan nilai koefisien parameter

(β) sebesar 0,058 dengan tingkat signifikansi 0,872, variabel


parameter (β) sebesar 0,066 dengan tingkat signifikansi 0,878.

Variabel moderat3 merupakan interaksi antara promosi jabatan

(X3) dan kepuasan kerja karyawan (Z) menunjukkan hasil

yang tidak signifikan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan

hipotesis keenam yaitu kepuasan kerja karyawan mampu

memoderasi pengaruh promosi jabatan terhadap kinerja

karyawan. Interaksi antara promosi jabatan dengan kepuasan

kerja karyawan bukan merupakan kesesuaian yang terbaik.

Artinya, kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu bertindak

sebagai variabel moderasi yang mempegaruhi hubungan

promosi jabatan terhadap kinerja karyawan.

D. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan

terhadap Kinerja Karyawan

Hipotesis pertama menyatakan bahwan lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun

hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja

121

mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja

karyawan yang ditunjukkan oleh hasil nilai koefisien sebesar 0,101

dan signifikansi sebesar 0,411, dimana nilai signifikansi lebih besar

dari nilai alpha yaitu 0,05 sehingga hipotesis ditolak. Hal ini berarti

bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan


Hal tersebut berkaitan dengan keadaan lingkungan kerja

karyawan pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang

baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik kurang memadai dan

kurang mendukung sebagai tempat bekerja. Pada lingkungan kerja

fisik dapat dilihat dari bangunan kantor sangat luas dan tangga untuk

naik ke lantai dua harus berputar sehingga menguras tenaga karena

tidak tersedianya lift maupun tangga dibagian ruang kerja belakang.

Selain itu juga adanya masalah pada lingkungan kerja non fisik yaitu

perilaku dan budaya yang dipengaruhi oleh kebiasaan yang dilakukan

oleh para karyawan. Contohnya adalah kurang disiplinnya karyawan

pada jam-jam tertentu. Hal ini apabila dilakukan terus menerus maka

dapat mempengaruhi efektifitas kinerja karyawan sehingga akan

berdampak pada kinerja yang menurun.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Prasetyo, Agung dan Rahayu (2017) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan

122

Kerja Sebagai Variabel Moderasi”. Hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Kompensasi Berpengaruh Positif dan tidak Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Hipotesis kedua menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun hasil dalam

penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh

positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan yang

ditunjukkan oleh hasil nilai koefisien sebesar 0,245 dan signifikansi

0,211, dimana nilai signifikansi lebih besar dari alpha yaitu 0,05

sehingga hipotesis ditolak. Hal ini berarti bahwa kompensasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Hal ini disebabkan karena kompensasi berupa tunjangan dan

insentif tidak sesuai dengan yang diharapkan para karyawan pada PT.

BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang. Meskipun

tunjangan dan insentif karyawan meningkat tetapi beban pekerjaan

yang diberikan perusahaan kepada karyawan juga meningkat,

sehingga kinerja karyawan tidak dapat meningkat.

Hasil penelitian ini di dukung oleh penelitian yang di lakukan

oleh Murty, dkk (2012) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi,

Motivasi dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

Bagian Akuntansi (Studi Kasus pada Perusahaan Manufaktur di

123

Surabaya)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi

berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Promosi Jabatan Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap

Kinerja Karyawan

Hipotesis ketiga menyatakan bahawa promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Naun

hasil pengujian menunjukkan nilai koefisien 0,483 dan nilai

signifikansi 0,009. Maka hasil uji t tersebut adalah positif dan

signifikan sehingga hipotesis diterima yang berarti promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dari hasil pengujian tersebut dapat disimpulkan bahwa promosi

jabatan yang ada di PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang sudah sesuai dengan apa yang diharapkan karyawan,

sehingga promosi jabatan dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Adi, I Gede, dkk (2016) dengan judul “Pengaruh

Promosi Jabatan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa promosi jabatan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan.


Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini

menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan (Z) tidak memoderasi

124

pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil

tersebut ditunjukkan melalui persamaan regresi dengan uji interaksi

atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)

yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z) tidak

berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel

lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X1) memberikan nilai

koefisien parameter (β) sebesar -0,179 dengan tingkat signifikansi

0,633 (tidak signifikan), variabel kepuasan kerja karyawan (Z)

memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,442 dengan

tingkat signifikansi 0,308 (tidak signifikan), variabel moderat1

memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,006 dan nilai

signifikansi 0,426 (tidak signifikan). Atau dengan kata lain kepuasan

kerja karyawan memperlemah pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan.

Dengan demikian, hasil penelitian ini tidak membuktikan

hipotesis 5 bahwa kepuasan kerja karyawan memoderasi pengaruh

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti sesuai

dengan konsep yang di sampaikan oleh Herzberg. Ia membagi situasi

yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi

dua kelompok, yaitu kelompok kepuasan dan kelompok

ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik berhubungan dengan kepuasan,

125

sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan

kerja.

a. Faktor intrinsik sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari

kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, penghargaan, dan

pekerjaan itu sendiri. Dengan adanya faktor ini akan menimbulkan

kepuasan, tetapi tidak adanya faktor ini tidak selalu mengakibatkan

ketidakpuasan.

b. Faktor ekstrinsik sebagai sumber ketidakpuasan terdiri dari kualitas

pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi

fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, promosi,

keamanan kerja, gaji dan personalia. Faktor-faktor tersebut apabila

sesuai dengan suatu pekerjaan membuat para karyawan merasa

puas, namun ketika faktor-faktor tersebut tidak sesuai dengan

harapan maka karyawan akan merasa tidak puas.

Dari pernyataan tersebut dapat di ketahui bahwa lingkungan

kerja termasuk kedalam faktor ekstrinsik. Sedangkan hasilnya ialah

faktor tersebut tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga

karyawan merasa tidak puas.

Hasil penelitian tersebut didukung oleh penelitian sebelumnya

yang dilakukan oleh Nurmawati, dkk (2017) dengan judul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderasi (Survei pada

Karyawan Body Paint PT. Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad

126

Karanganyar)” yang menunjukkan hasil kepuasan kerja tidak

memoderasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

pada bagian Body Paint PT. Nasmoco Abadi Motor Cabang Ringroad

Karanganyar.


Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini kepuasan

kerja karyawan (Z) tidak memoderasi pengaruh kompensasi (X2)

terhadap kinerja karyawan (Y) melalui persamaan regresi melalui uji

interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis

(MRA) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z)

tidak berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel

kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X2) memberikan nilai

koefisien parameter (β) sebesar -0,156 dengan tingkat signifikansi


memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar -0,026 dengan




kerja karyawan memperlemah pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

127

Hal ini berarti sesuai dengan konsep yang di sampaikan oleh

Herzberg. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok

kepuasan dan kelompok ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik

berhubungan dengan kepuasan, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Kompensasi masuk ke

dalam faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan

ketidakpuasan karyawan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan

tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga membuat para


Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Prasetyo dan Rahayu (2017) yang berjudul “Pengaruh

Lingkungan Kerja dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Dinas

Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan

Kerja sebagai Variabel Moderasi”. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa kepuasan kerja tidak memoderasi pengaruh kompensasi

terhadap kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan

Kabupaten Sragen.


Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan

Hasil pengujian yang dilakukan dalam penelitian ini kepuasan

kerja karyawan (Z) tidak memoderasi pengaruh promosi jabatan (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y) melalui persamaan regresi melalui uji

128

interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis

(MRA) yang menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja karyawan (Z)

tidak berpengaruh atau tidak memoderasi pengaruh antara variabel

promosi jabatan (X3) terhadap kinerja karyawan (Y). Hasil uji t

menunjukkan bahwa variabel promosi jabatan (X3) memberikan nilai

koefisien parameter (β) sebesar 0,058 dengan tingkat signifikansi


memberikan nilai koefisien parameter (β) sebesar 0,066 dengan




kerja karyawan memperlemah pengaruh promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan.

Hal ini berarti sesuai dengan teori yang di sampaikan oleh

Herzberg. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu kelompok

kepuasan dan kelompok ketidakpuasan. Faktor-faktor intrinsik

berhubungan dengan kepuasan, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik

berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Promosi jabatan masuk ke

dalam faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidapuasan

karyawan. Faktor promosi jabatan yang diberikan oleh perusahaan

tidak sesuai dengan harapan para karyawan sehingga membuat para


129

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Mulyanto dan Dyah (2010) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan

Kepuasan Kerja sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus di Dinas

Pertanian Tanaman Pangan, Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten

Karanganyar)”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan

kerja dapat memoderasi (memperkuat) pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, motivasi berkaitan dengan

kompensasi dan kesempatan dalam jenjang karir (promosi jabatan).

Tabel 4.20

Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian

Hipotesis Kesimpulan

H1

Lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

Ditolak

H2 Kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Ditolak

H3 Promosi jabatan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan Diterima

H4

Kepuasan kerja karyawan memoderasi

pengaruh lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan

Ditolak

H5


pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan

Ditolak

H6


pengaruh promosi jabatan terhadap

kinerja karyawan

Ditolak

Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa hanya

hipotesis ketiga yang diterima yaitu promosi jabatan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan hipotesis

130

pertama dan kedua ditolak yaitu lingkungan kerja dan kompensasi

berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan variabel kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini

tidak dapat dijadikan sebagai tolak ukur atau memperlemah variabel

lingkungan kerja (X1), kompensasi (X2) maupun promosi jabatan

(X3) pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. BTN


131

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan dari hasil penelitian serta pembahasan yang telah

dilakukan oleh peneliti mengenai pengaruh lingkungan lingkungan kerja,

kompensasi dan promosi jabatan terhadap kinerja karyawan dengan

kepuasan kerja sebagai variabel moderasi, maka diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Variabel lingkungan kerja (X1) berpengaruh positif dan tidak

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil

tersebut bertolak belakang dengan hipotesis yang menyatakan bahwa

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Variabel kompensasi (X2) bepengaruh positif dan tidak signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasil tersebut

bertolak belakang dengan hipotesis yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

3. Variabel promosi jabatan (X3) berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan (Y). Dengan demikian hasi tersebut sejalan

dengan hipotesis yang menyatakan bahwa promosi jabatan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

132

4. Variabel kepuasan kerja karyawan (Z) tidak mampu memoderasi

pengaruh lingkungan kerja (X1) terhadap kinerja karyawan.


pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja karyawan.


pengaruh promosi jabatan (X3) terhadap kinerja karyawan.

B. Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini memiliki keterbatasan, dimana keterbatasan tersebut

adalah sebagai berikut:

1. Penelitian ini hanya terbatas pada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor

Cabang Syariah Semarang saja, sehingga belum bisa menjadi tolak

ukur kinerja karyawan untuk wilayah yang lebih luas.

2. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun

peneliti hanya mengambil tiga faktor yaitu lingkungan kerja,

kompensasi dan promosi jabatan.

3. Referensi yang dimiliki penulis belum begitu lengkap untuk proses

penelitian.

4. Keterbatasan waktu, tenaga dan biaya penulis sehingga penelitian

yang dilakukan kurang maksimal.

133

C. Saran

Berdasarkan penelitian dan kesimpulan yang telah diperoleh

peneliti, maka peneliti memberikan saran sebagai berikut:

1. Bagi PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

Berdasarkan hasil penelitian yang telah di bahas dan

disimpulkan pada uraian diatas, maka saran yang dapat diberikan

kepada PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah Semarang

adalah sebagai berikut:

a. Pihak manajemen perusahaan hendaknya lebih berupaya untuk

meningkatkan kualitas kerja karyawan agar tujuan manajemen

dapat tercapai.

b. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan kebutuhan

karyawan terutama mengenai faktor lingkungan kerja baik

lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja nonfisik.

Perbaikan pada lingkungan kerja fisik misalya membuat jalan

pintas dari lantai satu ke lantai dua dan tiga sehingga tidak jika ada

keperluan ke lantai tersebut tidak membuang-buang waktu dan

tenaga. Kemudian perbaikan pada faktor lingkungan kerja nonfisik

misalnya dengan mengajak para karyawan untuk lebih disiplin

dalam menggunakan waktu yang ada agar kinerja dapat

terselesaikan secara maksimal.

c. Pihak manajemen harus lebih jeli dalam memperhatikan kebutuhan

karyawan terutama juga mengenai faktor kompensasi yang dirasa

134

perlu untuk ditingkatkan. Apabila faktor tersebut dapat terpenuhi

dengan baik maka kinerja karyawan juga akan lebih meningkat.

d. Pihak manajemen perlu membangun, memelihara dan menjaga

hubungan dengan karyawan sebagai upaya manajamen untuk

meningkatkan kinerja karyawan yang optimal.

2. Bagi IAIN Salatiga

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya dibidang manajemen sumber daya manusia

serta dapat digunakan sebagai referensi bagi mahasiswa Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

Meskipun penelitian ini telah dilakukan dengan sebaik-

baiknya, namun terdapat keterbatasan yang tidak dapat dihindari.

Kepada penelitian mendatang yang berkeinginan untuk melakukan

penelitian dengan topik yang sama, maka perluasan penelitian

disarankan antara lain:

a. Diharapkan menambahkan periode pengamatan, sebab semakin

lama interval waktu pengamatan maka semakin besar pula

kesempatan untuk memperoleh informasi mengenai variabel yang

lebih baik untuk penelitian yang akurat.

b. Diharapkan dapat menambah variabel lain yang masih

berhubungan dengan faktor-faktor yang berkaitan dengan kinerja

135

karyawan guna menghasilkan gambaran yang luas dan hasil yang

lebih akurat serta menggunakan sampel yang lebih banyak lagi.

c. Penyempurnaan terhadap indikator pertanyaan dalam kuesioner dan

disesuaikan dengan objek penelitian, sehingga dapat

menggambarkan maksud dan tujuan penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

BUKU :

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, Edisi

Revisi 7. Jakarta : Rineka Cipta.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga : STAIN

Salatiga Press.

Bungin, Burhan. 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta : Kencana.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS.

Cetakan IV. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

____________. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Update PLS Regresi Edisi VII. Semarang : Badan Penerbit Universitas

Diponegoro.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan SDM. Yogyakarta :

Laksana.

Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi,

Jakarta : Bumi Aksara.

___________________. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Riduwan. 2012. Dasar-Dasar Statistika. Cetakan kesepuluh. Bandung : Alfabeta.

Robbins, Stephen P dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi

(Organizational Behavior). Jakarta : Salemba Empat.

Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametrik. Cetakan ketiga, PT. Gramedia,

Jakarta : Pustaka Utama.

Siagian, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 21.

Jakarta : Bumi Aksara.

Umar, Husein. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Pustaka

Utama

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja, Edisi ketiga. Jakarta : Rajawali Pers

Zainal, Veithzal Rivai, dkk. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Peusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers.

_______________________. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan : dari Teori ke Praktik. Jakarta : Rajawali Pers.

JURNAL :

Adi, I. G. P., I Wayan B, dan Wayan C. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan

Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. e-Journal Bisma Universitas

Pendidikan Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 4, 2016.

Antasari, Kadek C dan Pt D’yan Yaniartha S. 2015. Pengaruh Efektivitas Sistem

Infromasi Akuntansi dan Penggunaan Teknologi Informasi pada Kinerja

Individual dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemoderasi. E-

Jurnal Universitas Udayana Vol. 10 No. 2., 2015.

Ardi, R. P., dan Sukmasari, N. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja, Promosi Jabatan

dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan

Pariwisata Pemuda dan Olahraga Kabupaten Rembang. Jurnal

EBBANK,Vol. 7, No. 2, Desember 2016.

Dwipasari, Lita. 2008. Kompensasi dan Kedisiplinan Sebagai Faktor yang

Berpengaruh Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Bank

(Studi Kasus pada Bank Jatim Cabang Malang). Jurnal Keuangan dan

Perbankan, Vol. 12, No. 3, September 2008.

Fauzi, Usman. 2014. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Trakindo Utama Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis,

2014, 2 (3) : 172-185.

Hanafi, Bayu Dwilaksono. 2017. Pengaruh Motivasi, dan Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Mediasi pada PT BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi dan

Bisnis (JPEB) Vol.5 No. 1, Maret 2017.

Hidayah, N., dan Mimin Nur A. 2016. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Intervening (Studi

kasus pada karyawan bagian keuangan dan akuntansi UNY). Jurnal

Profita Edisi 4 Tahun 2016.

Hidayat, Cynthia Novita. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Kantor PT. Keramik Diamond Industries.

Jurnal Agora Vol. 3, No. 2, 2015.

Jayusman, Hendra dan Siti Kotimah. 2012. Pengaruh Kepemimpinan,

Komunikasi, Motivasi, Pengembangan Karir dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kota

Waringin Barat. Jurnal Spread Vol. 2 No. 2., Oktober 2012.

Komaling, Helena Joan, dkk. 2016. Pengaruh Rekrutmen, Motivasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Bank Rakyat

Indonesia Tbk Cabang Manado. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Vol. 16

No. 1., 2016.

Munadiah, Malik, Burhanuddin. 2015. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap

Kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten

Luwu. Jurnal Administrasi Publik, Desember 2015.

Murty, W. A., Gunasti H,. 2012. Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan Komitmen

Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi

kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya). The Indonesian

Accounting Review, Volume 2, No.2, Juli 2012.

Ningrum, Nadya Lifa dkk. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Karyawan (Studi pada karyawan Auto 2000 Sukun Malang). Jurnal

Administrasi Bisnis (JAB) Vol 11 No. 1, Juni 2014.

Novianto, Dwi dan Tri Yuniati. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja PT Galang Kreasi Sempurna. Jurnal

Ilmu dan Riset Manajemen, Volume 4, Nomor 6, Juni 2015.

Nurmawati, Reny dkk. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel

Moderasi (Survei pada Karyawan Bodypaint PT Nasmoco Abadi Motor

Cabang Ringroad Karanganyar). Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan,

Vol. 17 No. 1., Maret 2017.

Potu, Aurelia. 2013. Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja

pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Kanwil Ditjen Kekayaan

Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado. Jurnal EMBA, Vol. 1

No. 4, Desember 2013.

Prasetyo, Agung dan Rahayu Triastity. 2017. Pengaruh Lingkungan Keja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kehutanan dan

Perkebunan Kabupaten Sragen dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Variabel Moderasi. Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Vol. 11,

No. 1, Juni 2017.

Rahmawati, N. P., Swasto. B., Prasetya A,. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja

terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada kantor pelayanan pajak

Pratama Malang Utama). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol.8 No. 2,

Maret 2014.

Riansari, Titi dkk. 2012. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Bank Tabungan

Pensiunan Nasional Tbk Cabang Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen

Vol. 10, No. 4, Desember 2012.

Sabar, N. D., Adolfina, dan Dotulong, L. O. H. 2017. Pengaruh Promosi Jabatan

dan Mutasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi pada Pegawai Kantor

Wilayah Direktorat Jendral Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara).

Jurnal EMBA Vol. 5, No. 2, Juni 2017.

Sahlan, Nurul Ikhsan, dkk. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kepuasan Kerja

dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Sulut

Cabang Airmadidi. Jurnal EMBA Vol. 3 No. 1,. 2015.

Sajudinnoor. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai

dengan Kepuasan sebagai Variabel Moderasi (Studi kasus pada pegawai

non medis RSUD Kepanjen Kabupaten Malang). Jurnal Manajemen dan

Akuntansi, Volume 3, Nomor 2, Agustus 2014.

Septiani, Virgina Maulidiah. 2015. Pengaruh Pelatihan, Pengalaman Kerja, dan

Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan pada Badan Pemeriksa

Keuangan Republik Indonesia Perwakilan Sulawesi Utara. Jurnal EMBA

Vol. 3, No. 3, September 2015.

Sofyan, Diana Khairani. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Kerja Pegawai Bappeda. Malikussaleh Industrial Engineering Journal

Vo. 2 No. 1, 2013.

Suardinatha, Made H dan Made Gede W. 2016. Pengaruh Independensi dan

Profesionalisme terhadap Kualitas Audit dengan Kepuasan Kerja

sebagai Variabel Pemoderasi. E-Jurnal Akuntansi Universitas Udayana

Vol. 17, No. 3., Desember 2016.

Wahyuningtyas, Nadya, Suharmono. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja, dan

Kepuasan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank

Jateng Cabang Koordinator Semarang). Diponegoro Journal of

Management, Vol. 2 No. 2, 2013.

Waspodo, Agung A WS dkk. 2013. Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Stres Kerja

Terhadap Turnover Intention pada Karyawan PT. Unitex Bogor. Jurnal

Riset Manajemen Sains Indonesia (JRMSI), Vol. 4, No. 1, 2013.

Yani, Luh Putu Darmika dkk. 2016. Pengaruh Promosi Jabatan dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan

Ganesha Jurusan Manajemen, Volume 4, 2016.

SKRIPSI :

Mulyanto dan Dyah Widayati. 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja sebagai

Variabel Moderating (Studi Kasus di Dinas Pertanian Tanaman Pangan,

Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Karanganyar). Skripsi STIE

AUB Surakarta, 2010.

Umam, Moh Khoirul. 2015. Skripsi. Pengaruh Insentif dan Promosi Jabatan

terhadap Kinerja Karyawan PT. BPR Syari’ah Artha Mas Abadi Pati.

Skripsi UIN Walisongo, 2015.

LAMPIRAN

Kepada

Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i Karyawan PT. BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang

Syariah Semarang

di Semarang

Bapak/Ibu/Saudara/i Responden yang Terhormat

Kuesioner ini dibuat dalam rangka menunjang kegiatan penelitian yang

saya lakukan selaku Mahasiswi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Jurusan

Perbankan Syariah S1 IAIN Salatiga. Maka dari itu, saya mengharapkan

kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan pendapat mengenai faktor-

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dengan mengisi angket atau

kuesioner yang telah disediakan.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i mengisi kuesioner ini,

saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,

Maiminna Udkhiani

NIM. 21313025

KUESIONER PENELITIAN

Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi, dan Promosi Jabatan Terhadap

Kinerja Karyawan dengan Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel

Moderasi

(Studi Kasus Pada PT BTN (Persero) Tbk. Kantor Cabang Syariah

Semarang)

Identitas Responden

Beri tanda centang (√) pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut

Bapak/Ibu/Saudara/i

Nama : ________________________________(Boleh tidak diisi)

Jenis kelamin : 1. Laki-laki 2. Perempuan

Usia : __________ Tahun

Masa Kerja : 1. 1 – 5 tahun

2. 6 – 10 tahun

Pendidikan : 1. Sekolah Menengah Atas (SMA)

Terakhir 2. Diploma III

3. Strata 1 (S1)

4. ``Strata 2 (S2)

Jabatan : ______________________________

Gaji per bulan : 1. Rp. 1.000.100,00 – Rp. 2.000.000,00

2. Rp. 2.000.100,00 – Rp. 3.000.000,00

3. Rp. 3.000.100,00 – Rp. 4.000.000,00

4. Rp. 4.000.100,00 – Rp. 5.000.000,00

5. > Rp. 5.000.100,00

Beri tanda ceklist/centang (√) pada kotak yang disediakan sesuai dengan

jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i, berdasarkan jawaban yang paling sesuai dengan

Bapak/Ibu/Saudara/i, dengan keterangan sebagai berikut:

Tidak Setuju Setuju

Sangat tidak setuju 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat Setuju

Jika Bapak/Ibu/Saudara/i setuju dengan pernyataan pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah

kanan yaitu angka yang mendekati nilai 10

Jika Bapak/Ibu/Saudara/i tidak setuju dengan pernyataan pada kuesioner,

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di

sebelah kiri yaitu angka yang mendekati nilai 0.

Keterangan :

6. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 0-2

7. Jawaban tidak setuju diberi bobot skor 3-4

8. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6

9. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8

10. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10

PETUNJUK PENGISIAN

Berikanlah jawaban untuk mengisi pernyataan-pernyataan di bawah ini

dengan memberikan tanda checklist ( √ ) pada salah satu jawaban yang

paling sesuai dengan pilihan Bapak/Ibu/Saudara/i.

Tidak ada jawaban yang salah, oleh karena itu usahakan agar

bapak/ibu/saudara/i dapat mengisi semua pertanyaan dan tidak ada yang

dikosongkan.

Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja (X1)

No Pernyataan STS SS

1 Lingkungan kerja saya dilengkapi

dengan penerangan cahaya yang

memadai sehingga nyaman untuk

melakukan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Lingkungan kerja saya memiliki

suhu udara yang baik, sehingga

nyaman untuk melakukan

pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Lingkungan kerja saya dilengkapi

dengan pengedap suara yang baik

sehingga tidak menimbulkan

kebisingan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


tata warna ruangan yang nyaman

sehingga menimbulkan semangat

kerja

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


ruang gerak yang bebas dan luas

sehingga nyaman untuk

melakukan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


sistem keamanan yang baik

sehingga tidak khawatir dalam

melakukan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 Hubungan antar karyawan di

lingkungan kerja saya terjalin

dengan baik.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pernyataan Variabel Kompensasi (X2)


1 Gaji yang saya terima sesuai

dengan apa yang sudah menjadi

kesepakatan dan tepat waktu

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Bonus yang diberikan perusahaan

selalu adil dan sesuai dengan

kinerja saya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Upah insentif yang di berikan

perusahaan sesuai dengan

peraturan bank dan sesuai dengan

prestasi kerja saya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


4 Jaminan asuransi yang diberikan

kepada karyawan membuat saya

merasa terlindungi kesehatan

maupun keamanan dalam

melakukan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5 Fasilitas yang diberikan oleh

peusahaan sangat memadai dan

mendukung kinerja saya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Tunjangan yang diberikan

perusahaan sesuai dengan posisi

jabatan saya saat ini

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pernyataan Variabel Promosi Jabatan (X3)


1 Saya telah lama bekerja di bidang

perbankan sehingga saya memiliki

kemampuan yang lebih tinggi

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Saya memiliki gagasan yang lebih

luas dibanding dengan karyawan

yang lain

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Sistem pengambilan keputusan

manajemen pada perusahaan ini

diambil dengan cara yang

rasional.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 Saya memiliki prestasi kerja yang

membanggakan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5 Loyalitas saya terhadap

perusahaan cukup tinggi

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Saya selalu bertanggung jawab

dengan setiap pekerjaan yang saya

lakukan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 Saya selalu jujur dalam

melakukan pekerjaan apapun

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan (Y)


1 Saya selalu menyelesaikan

pekerjaan dengan baik dan

memuaskan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Hasil pekerjaan saya sesuai

dengan apa yang diharapkan

perusahaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Saya dapat menyelesaikan tugas

pekerjaan sesui dengan target

yang telah ditetapkan perusahaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

4 Saya selalu disiplin dalam

melakukan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5 Saya mempunyai inisiatif sendiri

untuk menyelesaikan pekerjaan

tanpa menunggu perintah dari

atasan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Saya selalu teliti dalam

menyelesaikan pekerjaan yang

dilimpahkan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 Saya merasa atasan selalu

memberikan perhatian aupun

arahan kepada karyawannya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8 Saya selalu jujur dalam bekerja

dengan apa yang saya alami

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

9 Saya memiliki kreatifitas yang

baik saat menyelesaikan pekerjaan

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Pernyataan Variabel Kepuasan Karyawan (Z)


1 Isi pekerjaan yang baik dan rapi

membuat saya merasa puas

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Atasan saya selalu memberikan

dorongan semangat dan motivasi

kepada karyawannya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

3 Saya merasa puas dengan sistem

organisasi dan manajemen yang

ada pada perusahaan ini

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10


4 Perusahaan selalu memberikan

kesempatan untuk maju bagi para

karyawannya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5 Saya merasa puas dengan gaji dan

insentif lainnya yang diberikan

perusahaan sesuai dengan

keinginan karyawannya

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6 Saya berhubungan baik dengan

semua rekan kerja

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7 Apabila saya merasa kesulitan

dalam menyelesaikan pekerjaan

saya tidak sungkan untuk

meminta bantuan kepada atasan

maupun rekan kerja

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

No Lingkungan Keja (X1) Kompensasi (X2) Promosi Jabatan (X3) Kinerja Karyawan (Y) Kepuasan Kerja Karyawan (Z)

1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z

1 8 10 8 8 7 10 10 61 9 10 10 10 9 10 58 10 10 9 10 10 10 9 68 9 10 9 10 10 10 9 10 10 87 10 10 9 10 10 10 8 67

2 5 10 8 6 1 6 10 46 9 8 7 9 10 10 53 10 9 10 10 10 10 10 69 10 9 10 10 10 10 10 9 10 88 6 10 9 8 7 10 8 58

3 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 9 9 9 48 9 9 9 9 9 9 9 63 9 4 9 9 9 9 9 9 9 76 7 7 7 7 7 7 7 49

4 3 8 9 7 2 4 6 39 3 1 4 6 2 2 18 7 4 4 3 4 4 5 31 7 7 4 3 4 4 5 5 5 44 4 6 3 1 4 8 9 35

5 8 8 8 8 8 7 8 55 7 7 7 7 8 7 43 7 7 7 8 7 7 8 51 7 5 7 8 7 7 8 7 7 63 7 8 7 7 7 8 8 52

6 6 7 5 6 4 4 5 37 4 4 6 5 6 5 30 7 6 5 6 7 6 5 42 6 7 5 6 7 6 5 5 7 54 4 5 4 4 6 7 5 35

7 8 7 7 8 7 7 8 52 8 8 7 8 8 8 47 8 8 7 8 8 7 7 53 7 8 7 8 8 7 7 7 6 65 7 8 8 8 7 7 7 52

8 9 9 9 8 8 8 9 60 8 7 7 8 8 8 46 8 8 8 8 7 8 8 55 9 7 8 8 7 8 8 8 8 71 8 9 8 7 7 9 9 57

9 8 6 8 8 6 7 8 51 8 8 9 8 8 8 49 8 8 7 8 8 8 8 55 8 5 7 8 8 8 8 9 9 70 7 8 8 8 9 6 8 54

10 5 6 9 5 1 5 5 36 5 5 5 5 5 6 31 5 5 5 8 10 5 6 44 10 6 5 8 10 5 6 5 5 60 5 5 5 5 5 6 9 40

11 5 7 4 5 1 5 6 33 6 7 3 7 6 5 34 4 5 6 5 3 5 5 33 8 5 6 5 3 5 5 6 6 49 5 6 6 7 3 7 4 38

12 7 7 7 7 4 7 8 47 7 8 6 7 7 7 42 7 7 5 7 7 7 7 47 8 7 5 7 7 7 7 8 8 64 7 8 7 8 6 7 7 50

13 6 7 7 7 6 6 8 47 7 7 7 7 7 6 41 7 6 7 7 7 7 7 48 8 7 7 7 7 7 7 8 8 66 6 8 7 7 7 7 7 49

14 6 5 5 6 5 7 7 41 7 7 8 7 7 7 43 7 7 7 7 7 7 7 49 7 7 7 7 7 7 7 7 7 63 7 7 7 7 8 5 5 46

15 7 8 7 7 6 6 7 48 7 5 6 7 7 7 39 7 7 7 8 8 8 7 52 8 6 7 8 8 8 7 7 6 65 6 7 7 5 6 8 7 46

16 3 7 4 4 3 5 4 30 5 6 4 5 4 5 29 4 5 6 5 6 6 4 36 6 6 6 5 6 6 4 5 4 48 5 4 5 6 4 7 4 35

17 3 6 5 7 2 5 6 34 5 5 5 5 5 5 30 7 6 6 6 5 6 5 41 6 5 6 6 5 6 5 6 6 51 5 6 5 5 5 6 5 37

18 4 6 3 5 3 4 5 30 2 3 6 4 5 6 26 7 7 5 6 7 7 6 45 5 5 5 6 7 7 6 6 7 54 4 5 2 3 6 6 3 29

19 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 60 10 10 10 10 10 10 10 70 10 10 10 10 10 10 10 10 10 90 10 10 10 10 10 10 10 70

20 5 3 6 6 4 4 6 34 4 2 7 5 6 6 30 5 6 5 6 8 6 5 41 4 9 5 6 8 6 5 6 4 53 4 6 4 2 7 3 6 32

21 10 7 8 8 8 7 9 57 7 5 8 9 9 9 47 7 9 9 9 7 8 8 57 8 7 9 9 7 8 8 8 8 72 7 9 7 5 8 7 8 51

22 10 10 10 10 10 4 7 61 8 5 8 8 9 8 46 7 8 7 8 8 6 7 51 7 8 7 8 8 6 7 7 4 62 4 7 8 5 8 10 10 52

23 6 3 5 5 3 7 7 36 6 6 6 7 7 6 38 6 6 8 7 7 6 6 46 7 8 8 7 7 6 6 7 6 62 7 7 6 6 6 3 5 40


1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z

24 8 9 8 9 8 8 9 59 7 8 9 9 10 8 51 9 8 8 7 8 8 9 57 8 7 8 7 8 8 9 8 9 72 8 9 7 8 9 9 8 58

25 7 7 7 8 4 7 7 47 7 7 7 8 8 8 45 8 8 7 7 7 7 7 51 8 9 7 7 7 7 7 7 8 67 7 7 7 7 7 7 7 49

26 10 9 9 9 5 9 9 60 9 7 9 9 9 9 52 9 9 9 9 9 9 9 63 9 8 9 9 9 9 9 9 9 80 9 9 9 7 9 9 9 61

27 5 8 8 10 8 7 10 56 10 7 10 10 10 10 57 10 9 8 8 7 10 10 62 10 7 8 8 7 10 10 10 10 80 7 10 10 7 10 8 8 60

28 8 8 8 8 2 7 9 50 9 3 6 8 8 7 41 8 8 7 6 6 7 8 50 8 6 7 6 6 7 8 8 8 64 7 9 9 3 6 8 8 50

29 9 8 9 6 10 5 6 53 3 3 6 7 6 6 31 5 6 6 6 7 7 7 44 9 5 6 6 7 7 7 7 7 61 5 6 3 3 6 8 9 40

30 5 5 5 4 2 5 5 31 5 4 7 5 5 5 31 7 5 5 5 5 5 5 37 7 6 5 5 5 5 5 5 6 49 5 5 5 4 7 5 5 36

31 7 7 8 6 4 6 7 45 7 5 4 7 7 7 37 7 8 6 7 7 6 7 48 7 4 6 7 7 6 7 7 7 58 6 7 7 5 4 7 8 44

32 3 5 5 5 2 5 6 31 5 3 5 7 7 6 33 7 7 4 6 7 7 7 45 4 8 4 6 7 7 7 6 7 56 5 6 5 3 5 5 5 34

33 6 8 7 8 6 8 7 50 8 7 6 8 7 7 43 8 8 8 8 7 8 7 54 8 9 8 8 7 8 7 7 6 68 8 7 8 7 6 8 7 51

34 10 10 10 10 7 8 9 64 7 2 6 5 8 8 36 7 9 9 8 6 7 8 54 9 7 9 8 6 7 8 9 9 72 8 9 7 2 6 10 10 52

35 8 8 8 8 6 7 7 52 7 6 7 7 7 7 41 8 7 7 7 7 6 7 49 7 7 7 7 7 6 7 6 7 61 7 7 7 6 7 8 8 50

36 4 5 6 7 2 5 6 35 5 4 7 6 7 5 34 4 5 7 7 8 7 8 46 7 5 7 7 8 7 8 8 8 65 5 6 5 4 7 5 6 38

37 7 5 6 6 4 6 6 40 7 3 7 6 6 7 36 7 6 5 5 3 5 5 36 6 6 5 5 3 5 5 3 3 41 6 6 7 3 7 5 6 40

38 4 5 5 6 3 6 6 35 7 5 6 5 5 6 34 7 7 6 6 7 6 5 44 7 7 6 6 7 6 5 5 6 55 6 6 7 5 6 5 5 40

39 9 9 9 9 7 8 9 60 9 8 8 8 8 8 49 8 7 7 8 7 7 8 52 8 9 7 8 7 7 8 8 7 69 8 9 9 8 8 9 9 60

40 9 9 10 8 10 9 10 65 9 9 8 10 9 9 54 9 10 9 10 9 9 8 64 10 9 9 10 9 9 8 9 9 82 9 10 9 9 8 9 10 64

41 7 7 7 8 5 8 7 49 8 6 6 8 9 9 46 7 8 9 8 7 8 6 53 7 5 9 8 7 8 6 7 6 63 8 7 8 6 6 7 7 49

42 7 10 9 8 8 6 10 58 6 6 5 5 5 5 32 6 6 5 6 7 8 7 45 7 9 5 6 7 8 7 4 5 58 6 10 6 6 5 10 9 52

43 7 9 8 10 7 8 9 58 9 9 9 9 9 10 55 10 10 9 9 9 10 8 65 10 7 9 9 9 10 8 9 9 80 8 9 9 9 9 9 8 61

44 6 7 7 7 5 7 7 46 7 6 8 7 8 7 43 7 7 7 6 7 7 7 48 7 8 7 6 7 7 7 6 7 62 7 7 7 6 8 7 7 49

45 6 8 8 8 7 6 8 51 8 8 8 8 8 8 48 8 8 8 8 8 8 8 56 8 7 8 8 8 8 8 8 8 71 6 8 8 8 8 8 8 54

46 7 4 6 7 6 8 9 47 9 5 8 9 9 9 49 9 9 7 10 9 9 9 62 9 9 7 10 9 9 9 9 9 80 8 8 7 7 6 4 6 46


1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z

47 5 5 5 8 5 7 7 42 7 7 7 8 8 8 45 8 9 9 9 9 9 9 62 9 5 8 9 8 7 6 8 7 67 6 6 5 5 6 5 5 38

48 3 4 6 7 6 7 7 40 6 6 8 8 9 8 45 6 6 5 5 7 9 7 45 8 9 8 7 7 8 7 8 9 71 7 7 6 5 6 4 6 41

49 7 4 7 10 10 10 10 58 10 7 9 10 10 10 56 8 8 9 10 10 10 9 64 10 9 7 6 6 6 7 8 8 67 6 5 6 7 7 4 7 42

50 6 10 9 9 7 9 9 59 9 8 5 10 9 8 49 9 9 9 8 8 8 9 60 9 7 8 7 6 6 6 7 8 64 7 8 8 8 7 10 9 57

51 6 8 7 7 4 7 6 45 8 8 7 8 8 8 47 7 7 7 7 7 8 8 51 7 7 7 7 8 9 9 9 8 71 5 6 6 6 5 8 7 43

52 6 6 7 7 7 8 8 49 6 7 8 6 6 7 40 7 8 7 6 8 7 7 50 8 7 6 7 6 7 7 6 6 60 6 6 6 6 6 6 7 43

53 7 8 8 8 5 7 8 51 8 6 7 8 8 8 45 7 8 7 7 7 7 8 51 6 7 6 7 7 6 7 6 7 59 8 8 7 7 8 8 8 54

54 7 6 7 7 6 7 7 47 7 7 7 7 8 8 44 7 8 7 8 8 8 8 54 8 8 7 7 6 6 7 6 6 61 7 8 7 7 6 6 7 48

55 7 6 6 5 5 7 8 44 8 7 7 7 8 8 45 7 7 8 8 8 9 8 55 9 8 7 6 7 7 6 5 6 61 6 6 7 7 7 6 6 45

56 8 8 8 6 5 8 8 51 7 7 7 9 9 9 48 7 8 8 8 8 8 8 55 8 8 8 8 8 7 6 6 7 66 6 6 7 7 7 8 8 49

57 6 9 5 5 5 8 9 47 7 5 9 9 8 8 46 8 8 8 8 9 8 8 57 8 8 8 6 7 8 8 8 7 68 8 8 8 8 8 9 5 54

58 6 7 7 6 6 7 7 46 7 6 8 6 7 7 41 7 7 8 5 5 5 6 43 9 8 6 6 7 7 6 7 8 64 7 7 7 8 7 7 7 50

59 6 10 8 10 5 8 10 57 8 8 9 10 10 10 55 9 10 8 10 10 10 10 67 9 9 7 6 6 6 7 8 8 66 6 6 6 7 7 10 8 50

60 8 10 7 9 9 6 6 55 7 8 8 9 8 8 48 9 8 9 8 9 9 7 59 8 10 6 8 7 6 6 6 6 63 7 8 8 7 7 10 7 54

61 10 10 5 10 10 10 10 65 10 7 10 10 10 10 57 10 10 10 10 10 10 10 70 10 6 8 6 6 7 7 6 5 61 5 6 6 5 5 10 5 42

62 8 8 7 8 6 7 7 51 7 7 7 8 8 8 45 8 7 6 7 7 8 7 50 8 8 8 7 7 8 8 9 8 71 6 7 6 5 5 8 7 44

63 4 7 8 5 5 8 8 45 7 6 8 6 6 6 39 5 5 8 8 7 6 5 44 5 9 7 7 6 6 6 6 7 59 7 7 7 6 8 7 8 50

64 10 10 9 9 8 10 10 66 10 9 10 8 10 10 57 10 10 9 10 10 10 10 69 10 9 7 6 6 6 7 7 8 66 7 6 5 5 7 10 9 49

65 6 6 7 10 7 9 9 54 9 9 9 9 10 10 56 9 9 9 10 10 8 8 63 8 8 7 7 6 7 6 6 7 62 6 7 6 6 6 6 7 44

66 5 6 7 7 10 6 9 50 8 7 7 7 8 8 45 7 8 8 8 7 7 7 52 7 6 7 5 5 6 6 6 7 55 6 5 7 5 6 6 7 42

67 7 9 7 8 6 6 7 50 7 6 7 8 7 7 42 5 6 6 6 6 7 8 44 7 6 7 6 6 6 5 7 8 58 7 7 7 6 7 9 7 50

68 5 6 7 6 6 6 8 44 7 6 9 10 9 7 48 7 7 6 9 7 7 8 51 7 8 5 6 7 7 7 6 7 60 8 9 10 7 7 6 7 54

69 5 5 5 7 6 6 6 40 7 5 8 5 5 5 35 5 5 8 6 7 8 7 46 8 6 8 6 6 6 7 8 7 62 6 8 8 7 10 5 5 49


1 2 3 4 5 6 7 X1 1 2 3 4 5 6 X2 1 2 3 4 5 6 7 X3 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Y 1 2 3 4 5 6 7 Z

70 6 10 8 7 7 8 8 54 8 6 8 8 7 7 44 7 7 6 8 8 8 8 52 8 8 7 6 6 6 7 7 7 62 5 6 7 6 6 10 8 48

71 8 8 8 8 6 7 7 52 7 6 8 10 8 8 47 10 10 8 10 9 10 7 64 7 8 7 7 7 7 7 7 7 64 5 5 6 7 8 8 8 47

72 8 8 8 7 6 8 8 53 8 6 7 8 9 9 47 9 9 8 9 8 8 7 58 9 7 7 6 6 5 7 7 7 61 5 6 6 5 5 8 8 43

73 7 10 7 7 6 6 10 53 7 6 8 8 9 9 47 9 9 7 8 8 8 8 57 9 6 7 6 6 6 6 6 5 57 8 7 7 6 7 10 7 52

74 5 7 6 7 6 5 7 43 6 7 6 5 6 7 37 6 5 6 6 9 6 7 45 7 7 5 6 6 5 5 6 7 54 7 6 7 8 7 7 6 48

75 5 6 7 6 6 6 7 43 6 6 9 10 9 8 48 7 7 7 6 6 7 8 48 8 7 7 6 6 6 5 5 7 57 6 5 6 7 6 6 7 43

76 7 10 5 6 6 8 8 50 8 5 7 8 8 8 44 7 8 7 9 7 8 8 54 9 9 7 6 7 8 7 6 7 66 8 7 6 6 5 10 5 47

77 7 7 6 7 9 8 8 52 9 8 7 8 9 9 50 9 9 9 8 7 7 7 56 8 7 6 8 7 6 6 7 8 63 6 7 8 8 7 7 6 49

78 7 5 6 8 7 6 7 46 6 8 7 6 7 6 40 7 6 7 6 7 8 7 48 8 10 7 6 8 7 6 8 7 67 8 8 8 6 7 5 6 48

79 6 10 6 10 10 8 10 60 5 5 7 9 8 8 42 7 8 10 8 5 5 9 52 9 8 7 9 9 9 9 10 10 80 8 8 8 8 8 10 6 56

80 10 10 7 7 10 7 7 58 7 7 8 8 8 8 46 8 10 8 10 8 8 8 60 7 8 10 9 9 7 10 10 8 78 7 6 6 6 6 10 7 48

81 6 6 6 7 6 6 8 45 8 6 7 8 7 8 44 7 7 8 7 7 7 8 51 8 9 10 10 10 10 9 9 9 84 9 8 9 7 9 6 6 54

82 7 8 9 6 6 8 7 51 7 7 7 7 7 7 42 7 7 9 8 8 5 5 49 7 7 8 7 7 7 8 8 8 67 7 6 7 6 8 8 9 51

83 7 6 7 7 6 7 6 46 8 7 6 5 6 7 39 8 7 7 8 7 8 8 53 6 7 6 7 7 7 8 8 7 63 6 6 7 6 7 6 7 45

84 7 10 8 7 7 8 8 55 6 6 8 6 8 8 42 8 8 7 7 7 7 7 51 7 8 5 5 6 6 6 7 7 57 7 6 6 6 7 10 8 50

85 7 7 10 8 7 9 7 55 7 7 7 8 8 8 45 8 8 8 7 8 7 8 54 8 9 8 6 7 8 7 6 7 66 5 6 7 6 5 7 10 46

86 7 8 10 8 7 9 10 59 7 7 7 10 10 10 51 10 10 9 10 10 10 10 69 9 6 6 8 7 6 7 6 7 62 7 8 7 6 7 8 10 53

87 7 7 7 8 6 6 6 47 8 8 6 6 6 7 41 6 6 6 7 7 6 7 45 7 7 6 7 6 7 6 5 6 57 7 8 7 8 7 7 7 51

88 7 7 7 7 6 7 7 48 7 6 6 7 7 7 40 7 8 7 7 8 8 8 53 8 8 9 9 8 7 6 6 7 68 6 7 8 9 8 7 7 52

89 7 7 6 7 6 7 8 48 8 7 7 7 7 7 43 7 7 8 7 7 6 7 49 7 7 9 8 8 9 9 9 8 74 7 7 7 6 6 7 6 46

90 7 8 6 7 6 7 7 48 7 6 6 8 8 7 42 7 8 7 7 7 8 8 52 6 7 6 9 8 7 6 8 8 65 6 7 8 9 8 8 6 52

HASIL OUTPUT DATA

1. DATA DESKRIPTIF RESPONDEN

a. Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis_Kelamin


Cumulative Percent

Valid Laki-laki 62 68.9 68.9 68.9

Perempuan 28 31.1 31.1 100.0

Total 90 100.0 100.0

b. Klasifikasi Berdasarkan Umur Responden

Umur


Cumulative

Percent

Valid 21-30 th 45 50.0 50.0 50.0

31-40 th 33 36.7 36.7 86.7

41-50 th 10 11.1 11.1 97.8

51-60 th 2 2.2 2.2 100.0

Total 90 100.0 100.0

c. Klasifikasi Berdasarkan Masa Kerja Responden

Masa_Kerja


Cumulative

Percent

Valid

1-5 th 48 53.3 53.3 53.3

6-10 th 42 46.7 46.7 100.0

Total 90 100.0 100.0

d. Klasifikasi Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan_terakhir


Cumulative

Percent

Valid D3 19 21.1 21.1 21.1

S1 51 56.7 56.7 77.8

S2 6 6.7 6.7 84.4

SLTA 14 15.6 15.6 100.0

Total 90 100.0 100.0

2. UJI RELIABILITAS

a. Lingkungan Kerja (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.868 .876 7

b. Kompensasi (X2)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.916 .918 6

c. Promosi Jabatan (X3)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.934 .934 7

d. Kinerja Karyawan (Y)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.904 .904 9

e. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.836 .847 7

3. UJI VALIDITAS

a. Lingkungan Kerja (X1)

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7

TOTAL_LINGKU

NGAN_KERJA

X1.1 Pearson Correlation 1 .518** .537

** .527

** .604

** .503

** .451

** .792

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

X1.2 Pearson Correlation .518** 1 .518

** .454

** .397

** .355

** .486

** .710

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

X1.3 Pearson Correlation .537** .518

** 1 .504

** .401

** .387

** .469

** .709

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .504

** 1 .611

** .513

** .600

** .786

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .401

** .611

** 1 .491

** .519

** .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .387

** .513

** .491

** 1 .700

** .726

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .469

** .600

** .519

** .700

** 1 .778

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

TOTA

L_LIN

GKU

NGA

N_KE

RJA

Pearson Correlation .792** .710

** .709

** .786

** .789

** .726

** .778

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90 90

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7

TOTAL_LINGKU

NGAN_KERJA


** .527

** .604

** .503

** .451

** .792

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .454

** .397

** .355

** .486

** .710

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** 1 .504

** .401

** .387

** .469

** .709

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .504

** 1 .611

** .513

** .600

** .786

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .401

** .611

** 1 .491

** .519

** .789

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .387

** .513

** .491

** 1 .700

** .726

**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .469

** .600

** .519

** .700

** 1 .778

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

TOTA

L_LIN

GKU

NGA

N_KE

RJA


** .709

** .786

** .789

** .726

** .778

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the

0.01 level (2-tailed).

b. Kompensasi (X2)

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6

TOTAL_KOMPEN

SASI


** .622

** .696

** .747

** .845

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90


** .505

** .542

** .594

** .753

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90


** 1 .575

** .661

** .662

** .758

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90


** .575

** 1 .833

** .761

** .850

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90


** .661

** .833

** 1 .913

** .917

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90


** .662

** .761

** .913

** 1 .924

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90

TOTA

L_KO

MPE

NSAS

I


** .758

** .850

** .917

** .924

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

c. Promosi Jabatan (X3)

Correlations

X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7

TOTAL_PROMOSI_

JABATAN


** .661

** .537

** .670

** .635

** .831

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .799

** .591

** .717

** .710

** .906

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** 1 .716

** .498

** .549

** .601

** .784

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .716

** 1 .762

** .711

** .689

** .904

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .498

** .762

** 1 .708

** .597

** .794

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .549

** .711

** .708

** 1 .761

** .863

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90


** .601

** .689

** .597

** .761

** 1 .840

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

TOTA

L_PR

OMO

SI_JA

BATA

N


** .784

** .904

** .794

** .863

** .840

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90 90



d. Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9

TOTAL_KINER

JA_KARYAWA

N

Y1 Pearson

Correlation 1 .156 .499

** .368

** .275

** .365

** .410

** .412

** .447

** .576

**

Sig. (2-

tailed)

.143 .000 .000 .009 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y2 Pearson

Correlation .156 1 .199 .198 .290

** .268

* .214

* .166 .197 .399

**

Sig. (2-

tailed) .143

.060 .061 .006 .011 .043 .118 .063 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y3 Pearson

Correlation .499

** .199 1 .660

** .501

** .654

** .633

** .664

** .552

** .792

**

Sig. (2-

tailed) .000 .060

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y4 Pearson

Correlation .368

** .198 .660

** 1 .799

** .696

** .646

** .649

** .565

** .825

**

Sig. (2-

tailed) .000 .061 .000

.000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y5 Pearson

Correlation .275

** .290

** .501

** .799

** 1 .706

** .622

** .594

** .510

** .782

**

Sig. (2-

tailed) .009 .006 .000 .000

.000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y6 Pearson

Correlation .365

** .268

* .654

** .696

** .706

** 1 .775

** .694

** .661

** .859

**

Sig. (2-

tailed) .000 .011 .000 .000 .000

.000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y7 Pearson

Correlation .410

** .214

* .633

** .646

** .622

** .775

** 1 .810

** .703

** .859

**

Sig. (2-

tailed) .000 .043 .000 .000 .000 .000

.000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y8 Pearson

Correlation .412

** .166 .664

** .649

** .594

** .694

** .810

** 1 .813

** .861

**

Sig. (2-

tailed) .000 .118 .000 .000 .000 .000 .000

.000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

Y9 Pearson

Correlation .447

** .197 .552

** .565

** .510

** .661

** .703

** .813

** 1 .808

**

Sig. (2-

tailed) .000 .063 .000 .000 .000 .000 .000 .000

.000

N 90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

TOT

AL_K

INER

JA_K

ARY

AWA

N

Pearson

Correlation .576

** .399

** .792

** .825

** .782

** .859

** .859

** .861

** .808

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90 90 90 90

**. Correlation is significant

at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at

the 0.05 level (2-tailed).

e. Kepuasan Kerja Karyawan (Z)

Correlations

Z1 Z2 Z3 Z4 Z5 Z6 Z7

TOTAL_KEPUA

SAN_KERJA_K

ARYAWAN

Z1 Pearson

Correlation 1 .693

** .693

** .568

** .532

** .283

** .263

* .780

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .007 .012 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z2 Pearson

Correlation .693

** 1 .726

** .461

** .516

** .362

** .421

** .813

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z3 Pearson

Correlation .693

** .726

** 1 .676

** .595

** .288

** .332

** .844

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .001 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z4 Pearson

Correlation .568

** .461

** .676

** 1 .532

** .264

* .132 .728

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .012 .215 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z5 Pearson

Correlation .532

** .516

** .595

** .532

** 1 .148 .255

* .691

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .164 .015 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z6 Pearson

Correlation .283

** .362

** .288

** .264

* .148 1 .518

** .601

**

Sig. (2-tailed) .007 .000 .006 .012 .164 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

Z7 Pearson

Correlation .263

* .421

** .332

** .132 .255

* .518

** 1 .587

**

Sig. (2-tailed) .012 .000 .001 .215 .015 .000 .000

N 90 90 90 90 90 90 90 90

TOTAL

_KEPU

ASAN_

KERJA

_KARY

AWAN

Pearson

Correlation .780

** .813

** .844

** .728

** .691

** .601

** .587

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N

90 90 90 90 90 90 90 90



*. Correlation is significant at the


4. UJI ASUMSI KLASIK

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000

TOTAL_LINGKUNG

AN_KERJA .101 .122 .096 .826 .411 .433 2.307

TOTAL_KOMPENS

ASI .245 .194 .207 1.260 .211 .216 4.624

TOTAL_PROMOSI

_JABATAN .483 .179 .443 2.691 .009 .215 4.644



b. Hasil Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 90

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 6.60000978

Most Extreme Differences Absolute .056

Positive .045

Negative -.056

Kolmogorov-Smirnov Z .535

Asymp. Sig. (2-tailed) .937

a. Test distribution is Normal.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Metode Glejser

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) -6.183 2.520 -2.453 .016

TOTAL_LINGKUNGAN_

KERJA -.005 .067 -.010 -.069 .945


TOTAL_PROMOSI_JAB

ATAN .116 .099 .241 1.170 .245

a. Dependent Variable: absu

d. Hasil Uji Linieritas dengan Metode test for linearity

1) Lingkungan kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KI

NERJA_KA

RYAWAN *

TOTAL_LIN

GKUNGAN

_KERJA

Between

Groups

(Combined) 4420.182 33 133.945 2.261 .003

Linearity 2508.790 1 2508.790 42.344 .000

Deviation from

Linearity 1911.391 32 59.731 1.008 .478

Within Groups 3317.874 56 59.248

Total 7738.056 89

2) Kompensasi

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KI

NERJA_K

ARYAWA

N *

TOTAL_K

OMPENS

ASI

Between

Groups

(Combined) 4824.281 32 150.759 2.949 .000

Linearity 3413.647 1 3413.647 66.779 .000

Deviation from

Linearity 1410.634 31 45.504 .890 .630

Within Groups 2913.775 57 51.119

Total 7738.056 89

3) Promosi Jabatan

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KI

NERJA_KA

RYAWAN *

TOTAL_PR

OMOSI_JA

BATAN

Between

Groups

(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000

Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000

Deviation from

Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950

Within Groups 3096.192 58 53.383

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

TOTAL_KI

NERJA_KA

RYAWAN *

TOTAL_PR

OMOSI_JA

BATAN

Between

Groups

(Combined) 4641.864 31 149.738 2.805 .000

Linearity 3723.336 1 3723.336 69.748 .000

Deviation from

Linearity 918.527 30 30.618 .574 .950

Within Groups 3096.192 58 53.383

Total 7738.056 89

5. UJI STATISTIK DAN REGRESI

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .706a .499 .482 6.714

a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN, TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA,

TOTAL_KOMPENSASI

b. Uji Signifikansi Simultan (F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 3861.204 3 1287.068 28.551 .000a

Residual 3876.851 86 45.080

Total 7738.056 89

a. Predictors: (Constant), TOTAL_PROMOSI_JABATAN, TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA,

TOTAL_KOMPENSASI

b. Dependent Variable: TOTAL_KINERJA_KARYAWAN

c. Uji Parsial (t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 23.871 4.556 5.240 .000

TOTAL_LINGKUNGAN_

KERJA .101 .122 .096 .826 .411


TOTAL_PROMOSI_JAB

ATAN .483 .179 .443 2.691 .009


6. Uji Moderasi (MRA)

Hasil Uji MRA untuk Variabel Moderasi

a. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan yang

Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .708a .501 .484 6.701

a. Predictors: (Constant), moderat1,

TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN,

TOTAL_LINGKUNGAN_KERJA

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 36.917 18.396 2.007 .048

TOTAL_LINGKUNGAN_

KERJA -.179 .374 -.170 -.479 .633

TOTAL_KEPUASAN_KE

RJA_KARYAWAN .442 .431 .362 1.025 .308

moderat1 .006 .008 .505 .799 .426


b. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimoderasi

oleh Kepuasan Kerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .755a .570 .555 6.220

a. Predictors: (Constant), moderat2, TOTAL_KOMPENSASI,

TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 45.149 16.588 2.722 .008

TOTAL_KOMPENSASI -.156 .372 -.132 -.420 .676

TOTAL_KEPUASAN_KE

RJA_KARYAWAN -.026 .390 -.021 -.065 .948

moderat2 .013 .008 .892 1.599 .113


c. Pengaruh Promosi Jabatan terhadap Kinerja Karyawan yang

Dimoderasi oleh Kepuasan Kerja Karyawan

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .786a .618 .604 5.866

a. Predictors: (Constant), moderat3, TOTAL_PROMOSI_JABATAN,

TOTAL_KEPUASAN_KERJA_KARYAWAN

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 35.764 19.258 1.857 .067

TOTAL_PROMOSI

_JABATAN .058 .362 .053 .161 .872

TOTAL_KEPUASA

N_KERJA_KARYA

WAN

.066 .426 .054 .154 .878

moderat3 .009 .008 .691 1.166 .247



Documents

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN PROMOSI …e-repository.perpus.iainsalatiga.ac.id/4948/1/SKRIPSI.pdf · pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan promosi jabatan terhadap