Upload
lexuyen
View
264
Download
19
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN STRES
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin)
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Muzdalifah
NIM: 1110081000015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017
i
ii
iii
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Muzdalifah
NIM : 1110081000015
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen SDM
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya :
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan
dan mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber
asli atau tanpa izin pemiliknya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jikalau di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah
melalui pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan di atas,maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta, 16 Juni 2017
Yang Menyatakan
Muzdalifah
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS DIRI
1. Nama : Muzdalifah
2. Tempat, TanggalLahir : Tasikmalaya, 29 Juni 1992
3. Agama : Islam
4. Alamat : Jl. Lapangan tembak cibubur 010/002 No.
04
Jakarta Timur 13720
5. No Telp / HP : (021) 87708667 / 081280195092
6. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. 1997 – 1998 : TK Islam Al-Ma’ruf Jakarta
2. 1998 – 2004 : SD Islam Al-Ma’ruf Jakarta
3. 2004 – 2007 : SMP Islam Al-Musaddadiyah Garut
4. 2007 – 2010 : MA Al-Hamid Jakarta
5. 2010 – sekarang : JurusanManajemen, FakultasEkonomidanBisnis
UIN SyarifHidayatullah Jakarta
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. AnggotaPramuka SMP Islam Al-Musaddadiyah Periode 2005-2006
2. Anggota Pengurus ASPI (Asrama Putri) PonPes Al-Musaddadiyah
Periode 2005-2006
3. AnggotaPengurus Kelas MA Al-Hamid Periode 2008-2010
IV. DATA KELUARGA
1. Ayah : H. Ami
2. Tempat, TanggalLahir : Tasikmalaya, 10Oktober 1962
3. Pekerjaan Ayah : Wiraswasta
4. Ibu : Hj. Dede Aidah
5. Tempat, TanggalLahir :Tasikmalaya, 12Desember 1973
6. PekerjaanIbu : IbuRumahTangga
7. Suami : Erwin Januar
8. Tempat, Tanggal Lahir : Tasikmalaya, 04 Januari 1991
9. Pekerjaan Suami : Wiraswasta
10. Alamat : jl. Lapangan tembak cibubur rt 010 rw 002
no. 04
Jakarta Timur 13720
11. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara
vi
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh
kompensasi, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
di rumah makan Soto Betawi Bang Udin. Jumlah populasi adalah 52 orang
karyawan di rumah makan tersebut, yang semuanya menjadi responden dalam
penelitian ini. Data di peroleh dengan menggunakan kuesioner yang di sebar
kepada seluruh karyawan di rumah makan soto betawi bang udin. Teknik analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda, yang
dioperasikan melalui program SPSS 20 pada tingkat signifikan 5 persen.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dan
positif dari variabel kompensasi (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap
kepuasan kerja karyawan (Y). Sedangkan variabel stres kerja (X3) mempunyai
pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
Kata kunci : kompensasi, lingkungan kerja, stres kerja, kepuasan kerja
karyawan
vii
THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORK
ENVIRONMENT AND JOB STRESS TO THE EMPLOYMENT
SATISFACTION (Case Study On Soto Betawi Bang Udin Restaurant)
ABSTRACT
This study aims to find out whether there is influence of compensation,
work environment and job stress to the employment satisfaction on soto betawi
bang udin restaurant. The populationc is 52 employees in the restaurant, all of
them are respondents in this study. The data obtained in this research used a
questionnaire, which gives a list of statements directly to the all employees of soto
betawi bang udin restaurant. Data analysis techniques that used in this research
multiple linear regression, which is operated throught the program SPSS 20.
The result of this study indicate that there is a significant and possitive
influence of compensation (X1) and work environment (X2) to the employment
satisfaction. While job stress (X3) indicate that there is a significant and negative
influence to the employee satisfaction.
Keywords : Compensation, Work Environment, Job Stress, Employee
Satisfaction
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya serta
hidayah-Nya kepada kita semua. Shalawat serta salam kita ucapkan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa agama islam untuk
menuntun umatnya ke jalan yang mustaqim. Dengan mengucap syukur
Alhamdulillah, penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Stres KerjaTerhadap Kepuasan
Kerja Karyawan(Studi Kasus Pada Karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang
Udin)” ini dengan baik. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan sebagai syarat dalam
menempuh pendidikan Strata 1 (S1) atau gelar Sarjana Ekonomi Manajemen
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam penyusunan skripsi
ini penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan,
baik dari Bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan, hal tersebut
dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Namun berkat
bantuan, bimbingan, serta dorongan dari berbagai pihak, akhirnya penulisan
skripsi ini dapat diselesaikan. oleh karena itu, penulis menyampaikan rasa terima
kasih yang sebesar-besarnya:
1. Bapak, ibu, adik-adik ku tercinta Siti Arpiah dan Aida Kamila yang tidak
pernah letih memberikan doa dandukungannya baik moril maupun materil.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC, MA, selaku Dekan Fakultas
Ekonomidan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
bapak Amilin , SE., Ak., M.Si, selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik,
bapak Dr. Ade Sofyan Mulazid MH selaku Wakil Dekan II Bidang
Administrasi Umum,Bapak Dr. Desmadi Saharuddin, Lc, MA selaku
Wakil Dekan III BidangKemahasiswaan.
3. Ibu Cut Erika AF, SE, selaku dosen Pembimbing Akademik, IbuTiti Dewi
Warninda, SE, M.Si, selaku Kepala Jurusan Manajemen dan Ibu Ir Ela
Patriana, MM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen FakultasEkonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
ix
4. Prof. Dr. Abdul Hamid, M S, selaku Pembimbing I dan Ibu Sri Hidayati S.
Ag, M.Ed selaku Pembimbing II yang telah bersedia meluangkan waktu
untuk memberikan pengarahan serta bimbingan dalam proses penyusunan
skripsi ini.
5. Bapak H. Aminuddin selaku Pimpinan Rumah Makan Soto Betawi Bang
Udin yang telah memberikan izin dalam penelitian ini dan semua
karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin yang telah membantu.
6. Untuk suamiku Erwin Januar yang selalu mendo’akan, selalu sabar
mendampingi, memberikan support terbaik, dan tidak pernah lelah
mengingatkan untuk selalu berusaha sebaik mungkin.
7. Untuk “keluarga kedua” ku tensist tersayang, terimakasih kalian selalu
menjadi guru, sahabat, saudara, pengingat, penasehat, penghibur, terima
kasih atas segalanya, sukses untuk kita semua.
8. Untuk Kelas Manajemen C yang tidak bisa disebutkan satu per satu
danseluruh kelas Manajemen A, B, dan D yang selalu menularkan
semangat,kompak, dan menghibur.
9. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah
SWTselalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, semoga kesuksesan
selalumenyertai kita semua, Aamiin.
Penulis mengucapkan banyak terima kasih, dan semoga Allah
SWTsenantiasa melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada semua pihak
yang telahmemberikan bantuan kepada penulis.Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat menjadi bahan masukan dantambahan wawasan bagi pembaca
umumnya dan rekan-rekan mahasiswaManajemen Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta pada khususnya,dan penulis mengucapkan mohon
maaf apabila dalam penyajian skripsi initerdapat kesalahan dan kekurangan.
Jakarta, Juni 2017
Muzdalifah
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................. v
ABSTRAK ............................................................................................. vi
ABSTRACT ........................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ........................................................................... viii
DAFTAR ISI .......................................................................................... x
DAFTAR TABEL ................................................................................. xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xii
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xiii
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................... 1
A. Latar Belakang ..................................................................... 1
B. Perumusan Masalah ............................................................ 6
C. Tujuan Penelitian ................................................................. 6
D. Manfaat dan Kegunaan Penelitian ....................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori ...................................................................... 8
B. Penelitian Terdahulu ............................................................ 38
C. Kerangka Penelitian ............................................................. 42
D. Hipotesis ............................................................................... 44
xi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian ...................................................... 46
B. Teknik Penentuan Sampel ...................................................... 47
C. Teknik Pengumpulan Data ..................................................... 47
D. Teknik Analisis Data .............................................................. 50
1. Uji Instrumen .................................................................. 50
a. Uji Statistik Deskriptif ........................................ 50
b. Uji Validitas ........................................................ 51
c. Uji Reliabilitas .................................................... 51
2. Uji Asumsi Klasik ........................................................... 52
a. Uji Normalitas ..................................................... 52
b. Uji Multikolinearitas ........................................... 53
c. Uji Heteroskedastisitas ........................................ 53
3. Pengujian Hipotesis ......................................................... 54
a. Regresi Linear Berganda ..................................... 54
b. Koefisien Determinasi ......................................... 55
c. Uji T (Uji Parsial)................................................ 55
d. Uji F (Uji Simultan) ............................................ 55
E. Operasional Variabel Penelitian ...................................... 56
1. Definisi variabel penelitian ....................................... 56
2. Operasional variabel.................................................. 58
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum objek penelitian .............................................. 61
1. Sejarah singkat objek penelitian...................................... 61
2. Hasil uji deskripsi demografi responden ......................... 62
B. Uji instrumen ............................................................................... 64
1. Uji statistik deskriptif ...................................................... 64
2. Uji validitas ..................................................................... 66
3. Uji reliabilitas .................................................................. 74
C. Uji asumsi klasik ......................................................................... 85
1. Uji normalitas .................................................................. 85
2. Uji multikolinearitas........................................................ 89
3. Uji heteroskedastisitas ..................................................... 90
xii
D. Koefisien determinasi.................................................................. 92
E. Uji hipotesis ................................................................................ 95
1. Uji F (Uji Simultan) ........................................................ 95
2. Uji t (Uji Parsial) ............................................................. 97
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ................................................................................. 103
B. Saran ............................................................................................ 104
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................ 108
LAMPIRAN ........................................................................................... 111
xiii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu 38
Tabel 3.1 Operasional variabel 58
Tabel 4.1 Deskripsi karakteristik responden 62
Tabel 4.2 Uji statistik deskriptif 65
Tabel 4.3 Validitas kompensasi 67
Tabel 4.4 Validitas lingkungan kerja 69
Tabel 4.5 Validitas stres kerja 70
Tabel 4.6 Validitas kepuasan kerja 71
Tabel 4.7 Reliabilitas kompensasi 73
Tabel 4.8 Reliabilitas lingkungan kerja 73
Tabel 4.9 Reliabilitas stres kerja 74
Tabel 4.10 Reliabilitas kepuasan kerja 75
Tabel 4.11 Rangkuman reliabilitas keseluruhan 75
Tabel 4.12 Deskriptif jawaban responden data kompensasi 77
Tabel 4.13 Deskriptif jawaban responden data lingkungan kerja 79
Tabel 4.14 Deskriptif jawaban responden data stres kerja 81
Tabel 4.15 Deskriptif jawaban responden data kepuasan kerja 83
Tabel 4.16 Uji normalitas 86
Tabel 4.17 Uji linieritas 88
Tabel 4.18 Uji multikolinieritas 90
Tabel 4.19 Uji heteroskedastisitas 91
Tabel 4.20 Koefisien korelasi 93
Tabel 4.21 Koefisien determinasi 94
Tabel 4.22 Uji simultan (F) 95
Tabel 4.23 Uji parsial (t) 97
xiv
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
Gambar 2.1 Kerangka pemikiran 43
Gambar 4.1 Uji normalitas – Histogram 86
Gambar 4.2 Uji normalitas – Normal Probability Plot 88
Gambar 4.3 Uji heteroskedastisitas 91
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
Lampiran 1 Kuesioner penelitian 109
Lampiran 2 Data hasil kuesioner kompensasi 115
Lampiran 3 Data hasil kuesioner lingkungan kerja 117
Lampiran 4 Data hasil kuesioner stres kerja 119
Lampiran 5 Data hasil kuesioner kepuasan kerja 121
Lampiran 6 SPSS Validitas kompensasi 123
Lampiran 7 SPSS Validitas lingkungan kerja 124
Lampiran 8 SPSS Validitas stres kerja 127
Lampiran 9 SPSS Validitas kepuasan kerja 128
Lampiran 10 Uji reliabilitas 129
Lampiran 11 Uji statistik deskriptif 131
Lampiran 12 Uji regresi linier berganda 131
16
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia berarti daya yang bersumber dari manusia,
daya yang bersumber dari manusia ini dapat juga disebut tenaga atau
kekuatan manusia (manpower). Sumber Daya Manusia atau sering disebut
SDM merupakan suatu potensi dari dalam diri manusia yang digunakan
untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang mampu
mengelola dirinya sendiri untuk mencapai kesejahteraan dan
keseimbangan hidup.
Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu perusahaan
memegang peranan sangat penting. Dunia bisnis sekarang dituntut
menciptakan kinerja karyawan yangtinggi untuk mencapaipengembangan
dan tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.Sumber
daya manusia dengan segala bentuk dan potensinya merupakan faktor
utama pembentuk keunggulan kompetitif dan menjadi kunci kemajuan di
masa mendatang. Pekerja dapat menjadi sebagai keunggulan kompetitif
utama perusahaan dalam hampir di semua bisnis. Oleh sebab itu, upaya
2
meningkatkan kepuasan kerja karyawan menjadi program yang sangat
penting di lingkungan perusahaan.
Beberapa tahun belakangan ini, banyak orang yang mulai tertarik
untuk berwirausaha daripada bekerja di subuah perusahaan. Usaha yang
sedang marak sekarang ini salah satunya adalah usaha dibidang kuliner
atau rumah makan. Seiring dengan menjamurnya usaha kuliner ini, para
pengusaha kuliner tradisional akan memiliki banyak kompetitor dalam
bidang usaha mereka. Mereka akan dituntut untuk dapat mempertahankan
eksistensi kuliner tradisional diantara banyak nya pesaing-pesaing baru
dengan konsep dan ide yang jauh lebih menarik. Oleh karena itu, para
pengusaha kuliner tradisional harus dapat menjaga kualitas dan pelayanan
yang baik terhadap konsumen agar mereka dapat terus mengembangkan
usaha tersebut dan sekaligus melestarikan warisan kuliner indonesia. Salah
satu cara untuk dapat terus bertahan diantara banyaknya kompetitor
dibidang usaha kuliner adalah dengan merekrut dan mempertahankan
karyawan yang mahir sesuai bidangnya.
Setiap perusahaan selalu mengharapkan karyawannya mempunyai
prestasi. Karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan
memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan
memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan
kinerja perusahaannya dan mampu bersaing dengan kompetitor-kompetitor
nya. Robbins (2008 : 36) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
3
Pekerjaan menurut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada
kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa
lainnya.Sementara itu, Malayu (2011:202) menyatakan bahwakepuasan
kerja adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai
pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,kedisiplinan dan
prestasi kerja.Seringkali perusahaan menghadapi masalah mengenai
sumber daya manusianya. Masalah sumber daya manusia menjadi
tantangan tersendiri bagi manajemen karena keberhasilan manajemen
tergantung pada kualitas sumber daya manusianya. Dengan kata lain
Sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam sebuah organisasi
atau perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan karyawan dalam bekerja. Menurut Riani (2011:109) kompensasi
adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada pegawai baik
secara langsung (dalam bentuk uang) atau tidak langsung (tunjangan,
kompensasi dan fasilitas kerja). Kompensasi merupakan hal yang
dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam artian, upah atau
gaji yang diterima karyawan haruslah sebanding dengan tanggung jawab
pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kompensasi diberikan kepada
karyawan sebagai bentuk penghargaan atas jasa yang diberikan karyawan
kepada perusahaan.
4
Faktor lain yang mempengaruhi kepuasan seorang karyawan dalam
bekerja adalah stres kerja. Menurut Robbin (2007:370) Stress merupakan
kondisi dinamis dimana seseorang individu dihadapkan dengan
kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dari hasil
yang ingin dia capai dalam kondisi penting dan tidak menentu. Stres
berkaitan dengan tuntutan (Demand) dan sumber daya (resources).
Tuntutan merupakan tanggung jawan, kewajiban, atau ketidakpastian yang
dihadapi seseorang di tempa kerja. Sedangkan sumber daya adalah segala
sesuatu atau benda-benda yang berada dalam kendali seseorang yang dapat
digunakan untuk memenuhi tuntutan tersebut.
Karyawan yang mengalami stres saat bekerja baik itu stres yang
diakibatkan oleh lingkungan kerja ataupun lingkungan pribadinya, akan
mengakibatkan menurunnya kinerja karyawan tersebut dalam bekerja dan
menjalankan tugasnya di perusahaan. Hal ini tentunya akan berpengaruh
terhadap keberhasilan perusahaan tersebut. Jika perusahaan tidak dapat
memperhatikan dan tidak cepat mengambil tindakan terhadap
karyawannya yg sedang mengalami stres kerja sehingga banyak karyawan
yang mengalami stres kerja maka kinerja perusahaan tersebutpun akan
mengalami penurunan kinerja sehingga sulit untuk menyaingi para
kompetitornya.
Selain stres, faktor lain yang mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
5
dalam mejalankan tugas – tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan,
musik dan sebagainya. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi
penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi
dan menurunnya produktivitas kerja. Serta penelitian yang dilakukan
Randall Schuller, stres yang dihadapi tenaga kerja berhubungan dengan
penurunan prestasi kerja, peningkatan ketidakhadiran kerja dan
kecenderungan mengalami kecelakaan.
Oleh karena itu, berdasarkan pertanyaan-pertanyaan diatas, maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul:
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerjadan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PadaRumah Makan Soto
Betawi Bang Udin”.
6
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat
diperoleh rumusan penelitian sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada Rumah
Makan Soto Betawi Bang Udin?
2. Apakah lingkungan kerja mempengaruhi kepuasan karyawan pada Rumah
Makan Soto Betawi Bang Udin?
3. Apakah stress kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawanpada Rumah
Makan Soto Betawi Bang Udin ?
4. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan stress kerja mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian yang dilakukan pada Rumah Makan Soto Betawi
Bang Udin, Jakarta adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.
3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.
4. Untuk mengetahui variable independen yang paling berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi
Bang Udin.
7
D. Manfaat dan Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian yang dilakukan padaRumah Makan Soto
Betawi Bang Udin adalah sebagai berikut:
1. Bagi Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan
bagi Rumah Makan Soto Betawi Bang Udindalam upaya meningkatkan
kepuasan kerja karyawan di Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.
2. Bagi Akademik
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh kompensasi
lingkungan kerja dan stres kerja dan dampaknya terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, lingkungan
kerja dan stres kerja serta dampaknya terhadap kepuasan kerja karyawan.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah
kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang sangat di
pertimbangkan.Kompensasi sangatlah penting bagi karyawan maupun
pimpinan perusahaan. Hal ini karena kompensasi merupakan sumber
penghasilan bagi mereka dan juga keluarganya. Kompensasi juga
merupakan gambaran dalam status sosial bagi karyawan. Tingkat
penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar kehidupan. Bagi
para pimpinan perusahaan, kompensasi merupakan faktor utama dalam hal
kepegawaian. Kebijakan kepegawaian banyak berhubungan dengan
pertimbangan dalam menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar atau
kecilnya kompensasi karyawan sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan,
tingkat jabatan dan lama masa kerja.
Kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada
tingkat kepuasan kerja karyawan. Perusahaan yang menentukan tingkat
upah dengan mempertimbangkan standar kehidupan akan memungkinkan
karyawan bekerja dengan penuh motivasi dan semangat. Hal ini karena
motivasi kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan minimal kehidupan karyawan.
9
Pemberian kompensasi yang tepat akan berpengaruh positif terhadap
karyawan, karena tidak dapat dipungkiri bahwa kompensasi menjadi tujuan
utama untuk sebagian besar karyawan yang bekerja di dalam suatu
perusahaan. Untuk memperoleh gambaran mengenai kompensasi berikut ini
akan dikemukakan definisi-definisi mengenai kompensasi menurut beberapa
ahli :
Menurut Sedarmayanti (2011 : 239),kompensasi adalah segala sesuatu
yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka. Lalu menurut
Dessler (2007 : 46),kompensasi karyawan adalahsemua bentuk pembayaran
atau hadiah yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan
mereka”. Sedangkan Menurut Hasibuan (2012 : 118),kompensasi adalah
“semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan
kepada perusahaan”
Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa
kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan, sebagai bentuk balas jasa atau imbalan atas kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan perusahaan. Kompensasi bisa
berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan perusahaan pada karyawan.
10
2. Tujuan Kompensasi
Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai
ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas
karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan
(2012 : 121) mengemukakan beberapa tujuan kompensasi :
a. Ikatan Kerja Sama
Kompensasi adalah salah satu syarat terjalinnya ikatan kerja sama formal
antara pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-
tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Balas jasa memungkinkan karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.Setiap karyawan secara
individual mempunyai kepuasan kerja yang berbeda, sekalipun berada
dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini tergantung tingkat kebutuhannya dan
sistem yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja adalah merupakan salah
satu elemen yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini di sebabkan
kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja seperti malas, rajin,
produktif, dan lain – lain, atau mempunyai hubungan beberapa jenis
perilaku yang sangat penting dalam organisasi.Karyawan yang memiliki
11
kepuasan kerja yang tinggi akan sangat mencintai pekerjaan nya dan selalu
bersemangat dalam bekerja.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi
yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover
relatif kecil.
f. Disiplin
Pemberian balas jasa yang cukup besar akan membuat disiplin karyawan
semakin baik. Mereka menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Program kompensasi yang baik, akan mengurangi pengaruh serikat buruh
dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.
12
h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
3. Jenis Kompensasi
Kompensasi yang diberikan perusahaan pada karyawan bisa
digolongkan menjadi beberapa jenis. Sofyandi (2008:160) mengemukakan,
kompensasi pada umumnya bisa dibedakan menjadi dua jenis, yaitu :
a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)
Kompensasi langsung adalah kompensasi yang diberikan kepada
karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk
perusahaan. Contohnya : gaji, insentif, bonus, tunjangan jabatan.
b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)
Kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi
kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Tentunya pemberian kompensasi ini
tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan tersebut. Contohnya : tunjangan, fasilitas, dan
pelayanan yang diberikan perusahaan.
13
4. Indikator Kompensasi
Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses
pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan (2012:86)
mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator kompensasi, yaitu:
a. Gaji
Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk
kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.
b. Upah
Pembayaran yang diberikan kepada pegawai denganlamanya jam kerja.
c. Insentif
Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja
agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
d. Asuransi
Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan
manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari
peristiwa yang tidak pasti.
e. Fasilitas kantor
keseluruhan ruang dalam suatu bangunan, di mana dilaksanakan tata usaha
atau dilakukan aktivitas-aktivitas manajemen maupun berbagai tugas dinas
lainnya yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam menunjang
pekerjaannya.
14
f. Tunjangan
sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang
dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu
pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.
B. Lingkungan Kerja
1. Definisi Lingkungan kerja
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor di
antaranya adalah lingkungan kerja. Ini adalah penting dan besar
pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang
memperhatikan faktor ini. Seperti soal musik yang merdu, meskipun
kelihatannya remeh, tapi tenyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas
dan efisiensi pelaksanaan tugas.
Menurut Nuraini (2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan
tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya Air
Conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Sedangkan
menurut Sedarmayanti (2012:21) Lingkungan Kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana
seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan ataupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan
faktor-faktor yang berada disekitar manusia, baik fisik maupun non fisik
dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di
15
tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja
sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja yang terbentuk di instansi
antara atasan dan bawahan serta antara sesama pegawai. Lingkungan kerja
sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian tugas.
Berdasarkan pernyataan – pernyataan di atas dapat disimpulkan
bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya, misalnya
penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan
lain-lain.
2. Jenis Lingkungan Kerja
Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik
secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik
dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung
berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan
umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi
manusia.Sebuah lingkungan yang nyaman dan menyenangkan akan
memberikan kontribusi bagi peningkatan kinerja pegawai.
16
Faktor–faktor lingkungan kerja fisik yang dapat mempengaruhi
terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
a. Penerangan
Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yangyang baik. Tidak terlalu
terang karena akan menyilaukan mata para karyawan, ataupun cahaya
yang kurang jelas (redup), sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan.
b. Pewarnaan
Masalah pewarnaan dalam ruang kerja terkadang sering dianggap
remeh oleh sebagian orang. Padahal sebenarnya pewarnaan ruangan dapat
mempengaruhi suasana hati seseorang sehingga berdampak pula terhadap
kinerja kerjanya. Untuk ruangan kerja sebaiknya diberikan warna-warna
yang lembut sehingga dapat memberikan efek tenang dan nyaman bagi
karyawan dalam bekerja.
c. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup
untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau – bauan
yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan segar dalam
17
bekerja.akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
setelah bekerja.
d. Suara Bising
Suara bising merupakan suara yang bunyinya sangat mengganggu
karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi
kerja karyawan, sehingga kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Oleh
karena itu, setiap organisasi harus dapat meminimalisasikan suara bising
tersebut didalam lingkungan kerja. Hal ini diharapkan dapat membantu
karyawan dalam meningkatkan kinerja kerjanya.
e. Keamanan Kerja
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja kerjanya. Dalam hal ini, yang dimaksud keamanan yaitu
keamanan yang dapat dikategorikan kedalam lingkungan kerja fisik. Guna
menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja adalah memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).Jika suatu organisasi dapat
mempertahanan tingkat keamanan di lingkungan mereka, maka karyawan
pun pasti akan merasa aman, nyaman dan semangat dalam melakukan
pekerjaan nya. Sehingga diharapkan berdampak baik pula terhadap kinerja
kerja mereka.
f. Kebersihan
18
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu, setiap organisasi hendaknya
selalu memperhatikan dan menjaga kebersihan di lingkungan kerja
mereka. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih, karyawan akan
merasa senang dan nyaman berada di tempat kerjanya.
g. Ruang Gerak
Sebaiknya karyawan yang bekerja mendapatkan tempat yang
cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas nya. Karyawan tidak
mungkin bekerja secara tenang dan maksimal apabila tempat kerja yang
tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian, ruang
kerja bagi karyawan seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
karyawan dapat bekerja dengan baik.
19
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahanSedarmayanti (2007:31). Lingkungan non fisik ini juga
merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung
kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status
jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan
adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian
diri. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkngan
kerja non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan juga
dengan pemimpinnya. Apabila hubungan antar karyawan dan pemimpin
terjalin dengan baik, maka hal tersebut akan dapat membuat karyawan
merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu,
semangat kerja karyawan akan meningkat dan diharapkan kinerja nya pun
akan ikut mengalami peningkatan.
Ada lima aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu :
1) Struktur kerja
Yaitu, sejauh mana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan
memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
20
2) Tanggung jawab kerja
Yaitu, sejauh mana karyawan mengerti tanggung jawab apa saja
yang dibebankan kepada mereka serta dapat bertanggung jawab
atas segala tindakan mereka.
3) Perhatian dan dukungan pemimpin
Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinannya
sering memberikan pengarahan, pengertian, keyakinan serta
menghargai mereka.
4) Kerjasama antar kelompok
Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan adanyan kerjasama yang
terjalin baik diantara kelompok kerja yang ada.
5) Kelancaran komunikasi
Yaitu, sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang
terjalain baik, terbuka dan lancar artar sesama rekan kerja ataupun
dengan pimpinan mereka.
Kedua jenis lingkungan kerja yang sudah disebutkan di atas harus
selalu diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan. Karena kedua jenis
lingkungan kerja tersebut tidak dapat dipisahkan begitu saja. Terkadang,
perusahaan hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas,
namun akan lebih baik jika kedua jenis lingkungan kerja di atas dapat
dilaksanakan dan dijalankan secara maksimal. Dengan begitu, kinerja
karyawan pun akan lebih meningkat.
21
C. Stres Kerja
1. Definisi Stres Kerja
Faktor lainnya yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah stres
kerja yang dialami karyawan. Masalah stres adalah masalah yang akhir-
akhir ini hangat dibicarakan, dan posisinya sangat penting dalam kaitannya
dengan produkttfitas kerjakaryawan.Selain dipengaruhi oleh faktor-faktor
yang bersumber dari luar organisasi,stres juga banyak dipengaruhi oleh
faktor-faktor yang berasal daridalamorganisasi. Oleh karenanya perlu
disadari dan dipahami keberadaannya.
Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan
pemahamanterhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting sekali bagi
karyawan dansiapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan
organisasiyang sehat dan efektif.
Banyak di antara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari satu
atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun sebagai bawahan,
pernahmengalami stres meskipun dalam taraf yang amat rendah.Dalam
zaman kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini manusiasemakin
sibuk. Di satu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dan di
lain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga
semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai
yanglebih besar dari yang sudah-sudah.
Sebagai akibatnya, pengalaman- pengalaman yang disebut stres dalam
taraf yang cukup tinggi menjadisemakin terasa.Masalah-masalah tentang
22
stres kerja pada dasarnya sering dikaitkan dengan pengertian stres yang
terjadi di lingkungan pekerjaan, yaitu dalam proses interaksiantara seorang
karyawan dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakanstres
kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara umum.
Stres menunjukkan adanya tekanan atau kekuatan pada tubuh.
Dalam psikologi stres digunakan untuk menunjukkan suatu tekanan atau
tuntutan yang dialami individu atau organisme agar ia beradaptasi atau
menyesuaikan diri.
Stres kerja sering dialami oleh kebanyakan karyawan tapi secara
sadar atau tidak itu dapat mempengaruhi performa karyawan dalam
bekerja. Dalam perusahaan, bagian HRD (Human Resource Departement)
atau personalia memiliki andil yang besar dalam memberikan perhatian
yang khusus bagi karyawannya.
Aat Sriati (2007:32) mengemukakan bahwa Stres adalah suatu
keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik
(badan), atau lingkungan, dan situasi sosial, yang berpotensi merusak dan
tidak terkontrol.Menurut Looker dan Gregson(2005:44) Stres adalah
keadaan yang kita alami ketika ada sebuah ketidaksesuaian antara
tuntutan-tuntutan yang diterima dan kemampuan untuk mengatasinya.
Sedangkan, Charles D, Spielberg (2005:25) menyebutkan bahwa stres
adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya obyek-
obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah
23
berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Secara umum stres kerja dikelompokkan menjadi stressor individu
dan stressor organisasi, yaitu sebagai berikut :
a. Stres Individu
meliputi : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, imnat dan motivasi,
pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individu
lainnya.
b. Stress Organisasi
a) Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari : metode kerja, kondisi
dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan
fisik (penyinaran,temperature, dan fentilasi).
b) Faktor sosial dan organisasi : peraturan organisasi, Jenis upah
dan lingkungan social, jenis latihan dan pengawasan.
Menurut Greenberg (2013: 384) stres kerjaadalah konstruk yang
sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaanterjadi pada seseorang,
dimana seseorang berlari dari masalah, sejakbeberapa pekerja membawa
tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres,stress kerja sebagai kombinasi
antara sumber-sumber stress padapekerjaan, karakteristik individual, dan
stresor di luar organisasi. Streskerja adalah sesuatu kondisi ketegangan
yang menciptakan adanyaketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, prosesberpikir, dan kondisi seorang karyawan.
24
Sedangkan menurut Gibson (2011:17), menyatakan bahwastres
kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh
perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan
suatu konsekuensidari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau
peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik
berlebihan kepada seseorang.
Stres sebagai suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang
dipengaruhi oleh perbedaan individu dan proses psikologis, sebagai
konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang terlalu
banyak mengadakan tuntutanpsikologis dan fisik seseorang. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan
lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat
berbeda. Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi
gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisien
di dalam pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut orang menjadi
nervous, merasakan kecemasan yang kronis peningkatan ketegangan pada
emosi, proses berpikir dan kondisi fisik individu. Selain itu, sebagai hasil
adanya stres kerja sering menimbulkan masalah bagi tenaga kerja, baik
pada kelompok eksekutif (white collar workers) maupun kelompok
pekerja biasa (blue collar workers). Stres kerja dapat mengganggu
kesehatan tenaga kerja, baik fisik maupun emosional. Dikalangan para
pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dan kesamaan persepsi
tentang batasan stres.
25
Baron dan Handoko (2008:167) mengemukakan stres sebagai suatu
kondisi ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan
kondisi seseorangdi mana tujuan individu mendapat halangan dan tidak
bisa mengatasinya.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres kerja
adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik
kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan
dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
2. Penyebab Stres Kerja
Menurut Gibson (2011:19) menyatakan bahwa penyebab stres
kerja ada empat yaitu sebagai berikut :
a. Lingkungan fisik
Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,
dan udara terpolusi.
b. Individual
Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari:
a) Konflik peran
Stressor atau penyebab stres yang meningkat ketika seseorang
menerima pesan- pesan yang tidak cocok berkenaan dengan perilaku peran
yang sesuai. Misalnya adanya tekanan untuk bergaul dengan baik bersama
orang- orang yang tidak cocok.
b) Peran Ganda
26
Untuk dapat bekerja dengan baik, para pekerja memerlukan
informasi tertentu mengenai apakah mereka diharapkan berbuat atau tidak
berbuat sesuatu. Peran ganda adalah tidak adanya pengertian dari
seseorang tentang hak, hak khusus dan kewajiban- kewajiban dalam
mengerjakan suatu pekerjaan.
c) Beban kerja berlebihan
Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif.
Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang
bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa
tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untukmenyelesaikan
pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi.
d) Tidak adanya kontrol
Suatu stresor besar yang dialami banyak pekerja adalah tidak
adanya pengan atas suatu situasi. Sehingga langkah kerja, urutan kerja,
pengambilan keputusan, waktu yang tepat, penetapan standar kualitas dan
kendali jadwal merupakan hal yang penting.
27
e) Tanggung jawab
Setiap macam tanggung jawab bisa menjadi beban bagi beberapa
orang, namun tipe yang berbeda menunjukkan fungsi yang berbeda
sebagai stresor.
f) Kondisi kerja
Serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu
perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja
didalam lingkungan tersebut yang dimaksud disini adalah kondisi kerja
yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan
aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan
karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan
keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan,
kebersihan dan lain–lain.
c. Kelompok
Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan
diantara kelompok. Karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi
beberapa individu. Ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif
berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada
kesenjangan komunikasi diantara orang- orang dan kepuasan kerja yang
rendah. Atau dengan kata lain adanya hubungan yang buruk dengan
kawan, atasan, dan bawahan.
28
d. Organisasional
Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek
dan tidak adanya kebijakan khusus.
3. Gejala Stress Kerja
Ada beberapa gejala- gejala dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Menolak perubahan.
b. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
pengendalian.
d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan
e. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja
bersama anda.
4. Dampak Stress Kerja
Menurut Gibson (2006 : 363), menyatakan bahwa dampak dari
stres kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja
diantaranya motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan
meningkatnya inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak
efek yang mengganggu dan secara potensial berbahaya. Ada lima kategori
efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
29
a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi,
penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaanobat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif,tertawa dan gugup.
c. Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, dayakonsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik, hambatan mental.
d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung
dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata
melebar, panas, dan dingin.
e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,
terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.
D. Kepuasan Kerja Karyawan
1. PengertianKepuasan Kerja Karyawan
Setiap karyawan secara individual mempunyai kepuasan kerja yang
berbeda, sekalipun berada dalam tipe pekerjaan yang sama hal ini
tergantung tingkat kebutuhannya dan sistem yang berlaku pada dirinya.
Menurut Edy Sutrisno (2014:73) kepuasan keja menjadi masalah
yangcukup menarik dan penting, karena terbukti besar manfaatnya bagi
kepentinganindividu, industri dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebabdan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan
30
timbulnya usaha-usahapeningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi
industri, penelitian mengenaikepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengaruhbiaya melalui perbaikan sikap dan
tingkah laku karyawannya. Selanjutnya,masyarakat tentu akan menikmati
hasil kapasitas maksimum dari industri sertanaiknya nilai manusia di
dalam konteks pekerjaan.
Richard, Robert dan Gordon (2012:312,337) menegaskan
bahwakepuasan kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang
mengenaipekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan,
pengawasan,rekan kerja, beban kerja dan lain-lain. Ia melanjutkan
pernyataanya bahwakepuasan kerja berhubungan dengan sikap seeorang
mengenai kerja, dan ada beberapa alasan praktis yang membuat kepuasan
kerja merupakan konsep yang penting bagi pemimpin.
Dari definisi – definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang dirasakan oleh
pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya kebutuhan
secara memadai.
2. Indikator Kepuasan Kerja
Malayu S.P Hasibuan ( 2012 : 202 ), menyatakan indikator
kepuasan kerja adalah :
31
a. Menyenangi pekerjaannya
Orang yang menyadari betul arah kemana ia menjurus, mengapa ia
menempuh jalan itu, dan bagaimana caranya ia harus menuju
sasarannya. Ia menyenangi pekerjaannya karena ia bisa
mengerjakannya dengan baik.
b. Mencintai pekerjaannya
Memberikan sesuatu yang terbaik mencurahkan segala bentuk
perhatian dengan segenap hati yang dimiliki dengan segala daya
upaya untuk satu tujuan hasil yang terbaik bagi pekerjaannya.
Karyawan mau mengorbankan dirinya walaupun susah, walaupun
sakit, dengan tidak mengenal waktu, dimanapun karyawan berada
selalu memikirkan pekerjaannya.
c. Moral kerja
Kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan baku
mutu yang ditetapkan.
d. Kedisiplinan
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan atau ketertiban.
32
e. Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesungguhan serta waktu.
3. Teori Kepuasan Kerja
Menurut A. A. Prabu Mangkunegara (2009:117), berpendapat
bahwa ada lima teori kepuasan kerja, antara lain :
a. Teori keseimbangan
Teori ini dikemukakan oleh Wexley dan yukl, mengaatakan bahwa
semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan
kerja. Misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, perlatan pribadi,
dan jam kerja.
b. Teori perbedaan
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter yang berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung
selisih anatara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
pegawai. Sedangkan Locke megemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai
bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang
diharapkan oleh pegawai.
33
c. Teori pemenuhan kebutuhan
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada
terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begiti pula
sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi pegawai akan
merasa tidak puas.
d. Teori pandangan kelompok
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung
pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan
dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai
kelompok cuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan lebih merasa
puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang
diharapkan oleh kelompok acuan.
e. Teori dua faktor
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg yang
menggunakan teori A. Maslow sebagai acuannya dimana Hezberg
melakukan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing –
masing subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka
baik yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak
menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian dianalisis
34
dengan analisis isi (content analysis ) untuk menentukan faktor – faktor
yang menyebabkan kepuasan atau ketidak puasan.
4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2007:36), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi
oleh banyak faktor, antara lain : pekerjaan yang menantang, penghargaan,
kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.
a. Kerja yang menantang secara mental.
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi
peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi
beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik
pekerjaanya. Hal ini akan membuat pekerjaan lebih menantang secara
mental. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan,
akan tetapi yang terlalu menantang juga dapat menciptakan frustasi dan
perasaan gagal.
b. Penghargaan yang sesuai.
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu,
dan selaras dengan harapan karyawan. Saat bayaram dianggap adil, dalam
arti sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan
standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
35
c. Kondisi kerja yang mendukung.
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
Yang termasuk didalamnya seperti tata ruang, kebersihan ruang kerja,
fasilitas dan alat bantu, temperatur, dan tingkat kebisingan.
d. Kolega yang suportif.
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau
prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu
kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling
menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka,
dan keakraban antar karyawan.
Sedangkan Menurut Hasibuan (2008 :203), kepuasan kerja
dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain :
a. Balas jasa yang adil dan layak
b. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian
c. Suasana dan lingkungan pekerjaan
d. Berat ringannya pekerjaan
e. Peralatan yang menunjang
f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
Sedangkan menurut Menurut Edy Sutrisno(2014:77), faktor-
faktoryang mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
36
1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan
untukmemperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama kerja.
2. Kemauan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan
kerjbagi karyawan. Keadaan yang aman sangat memengaruhi
perasaankaryawan selama kerja.
3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang
orangmengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang
yangdiperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen. Perusahaan dan manajemen yang
baikadalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja
yang stabil.
5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk
dapatberakibat absensi dan turn overFaktor Instrinsik dan
pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaanmensyaratkan
keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya sertakebanggaan akan
tugas dapat meningkatkan atau mengurangikepuasan.
6. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi,
penyiaran,kantin, dan tempat parkir.
7. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang
sulitdigambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang
puasatau tidak puas dalam kerja.
37
8. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antarkaryawan dengan
pihakmenejemen banyak dipakai alasan untuk menyukai
jabatannya Dalamhal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar,memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi
karyawannyasangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
terhadap kerja.
9. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau
perumahanmerupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat
dipenuhi akanmenimbulkan rasa puas.
38
E. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No.
Nama Peneliti /
Tahun Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Penelitian Persamaan Perbedaan
1 Andy Leo (2013)
Pengaruh Kompensasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Lokasi PT. MANDIRI JAYAINDO UTAMA PEKANBARU
Kompensasi (X1), Kepemimpinan (X2), Kepuasan Kerja (Y)
Variabel X1 Kompensasi Variabel Y Kepuasan Kerja Metode Penelitian Terdahulu Menggunakan Analisis Regresi Berganda.
Variabel X2 Kepemimpinan
Kompensasi Dan Kepemimpi-Nan Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
2 Dini Rama Dhania (2010)
PengaruhStres Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Madical Representatif Di Kota Kudus)
Stres Kerja (X1) Beban Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Stres Kerja (X1) Variabel (Y) Beban Kerja
Variabel Beban Kerja (X2) Menggunakan Metode Path Analysis
Stres Kerja dan Beban Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
3 Wendy Amsuri Nasution (2013)
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya Deli Stelindo Medan
Kompensasi (X1)) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Objek Penelitian Terdahulu Adalah Di Perusahaan Swasta Sedangkan Objek Penelitian Penulis Adalah Di Rumah Makan
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Bersambung ke halaman berikutnya
39
No.
Nama Peneliti /
Tahun Judul Variabel
Metode Penelitian Hasil
Penelitian Persamaan Perbedaan
4 Agus Budi Darmawan (2012)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Bank BRI Cabang Salatiga
Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Lingkungan Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Objek Penelitian Terdahulu Adalah Di Perusahaan Swasta Sedangkan Objek Penelitian Penulis Adalah Di Rumah Makan
Lingkungan Kerja, Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
5 M Faqihuddin dan Gunistyo (2012)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Intensitas Meninggalkan Organisasi Pada Bank-Bank Milik Negara Di Kota Tegal
Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y1) Intensitas Meninggalkan Organisasi (Y2)
Variabel Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y1) Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Variabel (Y2) Intensitas Meninggalkan Organisasi
Stres Kerja dan Semangat Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
6 Peni Tunjung Sari (2011)
Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT POS Indonesia (PERSERO) Bandung
Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Stres Kerja (X) Kepuasan Kerja (Y)
Peneliti Terdahulu Menggunakan Metode Path Analysis Sedangkan Penulis Kali Ini Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Stres Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Bersambung ke halaman berikutnya
40
No Nama
Peneliti / Tahun
Judul Variabel
Metodologi Hasil
Penelitian Persamaan Perbedaan
7 Khaidir Anas (2013)
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Mitra Muda
Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Variabel Kompensasi (X1) Lingkungan Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y) Sama-Sama Menggunakan Metode Regresi Linear Berganda
Objek Penelitian Terdahulu Adalah Di Perusahaan Swasta Sedangkan Objek Penelitian Penulis Adalah Di Rumah Makan
Kompensasi dan Lingkungan Kerja, Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
8 Saina Nur (2013)
Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate
Konflik (X1) Stres Kerja (X2) Kepuasan Kerja (X3) Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Stres Kerja (X2)
Peneliti Terdahulu Menggunakan Metode Path Analysis Sedangkan Penulis Menggunakan Regresi Berganda
Konflik Kerja dan Stres Kerja Berpengaruh Negatif Terhadap Kinerja Pegawai Sedangkan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif Terhadap Kinerja Pegawai
9 Ni Putu Enika L.D dan I Gusti Salit K.N (2015)
Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Matahari Bungalow Resto and Spa Legian Kuta-Bali
Stres Kerja (X1) Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y)
Stres Kerja (X1) Kepuasan Kerja (Y) Penggunaan Metode Regresi Linear Berganda Studi Kasus pada Rumah Makan
Dalam Jurnal Peneliti Sebelumnya Terdapat Variabel Motivasi Kerja (X2) Sedangkan Dalam Penelitian Penulis Tidak Terdapat Variabel Motivasi Kerja
Stres Kerja Berpengaruh Negatif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Sedangkan Motivasi Kerja Berpengaruh Positif Dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja
Sumber : data diolah (2017)
F. Kerangka Pemikiran
41
Mengingat pentingnya sumber daya manusia maka
setiapperusahaan harus memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki
olehpara keryawannya. Di dalam perusahaan diperlukan adanya kepuasan
yang tinggi untuk meningkatkan mutu dan kualitas produktivitasnya.
Kepuasan kerja adalah keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja dalam suatu lingkungan pekerjaan karena
terpenuhinya kebutuhan secara memadai. Oleh karena itu, supaya tercapai
kepuasan kerja karyawan, maka perusahaan juga harus memperhatikan
tentang kompensasi, lingkungan kerja dan stres kerja karyawan. Karena
kompensasi, stres kerja dan lingkungan kerja di perusahaan sangat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan, sebagai bentuk balas jasa atau imbalan atas kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan, untuk kepentingan perusahaan. Kompensasi
bisa berbentuk uang ataupun fasilitas yang diberikan perusahaan pada
karyawan.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas –
tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar untuk
meningkatkan kinerja karyawan, sehingga akan mendorong semangat
kerja. Semangat kerja tersebut sangat dibutuhkan karyawan dalam rangka
meningkatkan kinerjanya.
42
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik
maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkungannya yang
dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
43
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Lingkungan Kerja (X2)
Stress Kerja (X2)
Kepuasan kerja
Karyawan (Y)
- Hasil
- Saran
Kompensasi (X1)
Metode Penelitian
1. Teknik analisi data
a. Uji instrumen
b. Uji statistik deskriptif
c. Uji validitas
d. Uji reliabilitas
2. Uji asumsi klasik
a. Uji normalitas
b. Uji multikolinearitas
c. Uji heteroskedasrisitas
3. Uji hipotesis
a. Regresi linier berganda
b. Koefisien determinasi
c. Uji simultan (F)
d. Uji parsial (t)
e.
44
A. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan
untukmengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan
dilakukan.Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka
masalahdapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari
keputusan yangberhasil dijalankan selama ini.
Pengertian Hipotesis Arikunto (2010:112) menyatakan bahwa
hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara
terhadap permasalahan penelitian,sampai terbukti melalui data yang
terkumpul.
Ho1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kompensasi
terhadap variabel kepuasan kerja karyawan secara
parsial.
Ho1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi
terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
Ho2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel lingkungan
kerja terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
Ho2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel lingkungan kerja
Terhadap variabel kepuasan kerja karyawan
Ho3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel stres
Kerja terhadapKepuasan kerja karyawan
Ho3 ≠ 0 : Terdapat pengaruh antara stres kerja terhadap
kepuasankerja karyawan
45
Ho1, Ho2, Ho 3= 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel
kompensasi, lingkungan kerja dan stres terhadap
variabel kepuasan kerja karyawan
Ho1, Ho2, Ho3≠ 0 : Terdapat pengaruh antara variabel kompensasi,
lingkungan kerja dan stres kerja terhadap
variabelkepuasan kerja karyawan
46
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Objek penelitian skripsi ini adalah Karyawan (pegawai) di Rumah
Makan Soto Betawi Bang Udin di daerah Cibubur, Jakarta Timur. Dalam
penelitian ini membahas bagaimana kompensasi, lingkungan kerja dan
stress kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja para karyawan di
perusahaan tersebut. Penelitian ini dilakukan dengan cara menyebar
kuesioner secara langsung.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Pengertian Populasi
Menurut Sugiyono (2013:215) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan menurut Arikunto (2010: 173)
berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan yang telah menjadi karyawan tetap
di Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin, sedangkan sampel yang diambil
dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakan
karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakan dalam
penelitian ini adalah sebanyak 52 sampel yang merupakankaryawan
47
Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Pengambilan sampeldalam
penelitian ini menggunakan metode sensus, dimana seluruh populasi akan
dijadikan sebagai sampel.
2. Pengertian Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2013:81) adalah bagian dari jumlahdan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilansampel
untuk penelitian menurut Arikunto (2010: 112), jika subjeknyakurang dari
100 orang sebaiknya diambil semuanya, jika subjeknya besaratau lebih
dari 100 orang dapat diambil 10-15% atau 20-25% atau lebih.
Dalam kaitan ini berhubung jumlah sampel dalam penelitian ini
kurang dari 100 orang yakni 52 orang, maka sesuai dengan
pernyataanArikunto(2010: 112) di atas penelitian ini mengambil sampel
dari seluruh populasi yaitu 52 orang. Jadi penentuan sampel dengan
menggunakan sensus, yaitu seluruh subyek yang diteliti.
C. Sumber dan Metode Pengumpulan data
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses
penelitian ini, penulis melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari:
48
1. Data primer (primary data)
Untuk mendukung penelitian ini dan memperoleh data yang
dibutuhkan, maka jenis data yang digunakan adalah data primer yang
diambil langsung dari sumber primer. Sumber primer adalah sumber data
yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, Sugiyono
(2013:137). Adapun data primer yang digunakan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
a. Kuesioner
Data primer ini dikumpulkan melalui metode survey dengan
menggunakan kuesioner yang dibuat oleh penulis. Kuesioner ini diperoleh
dari indikator variabel, selanjutnya indikator tersebut dijadikan sebagai
acuan untuk menyusun butir-butir instumen yang berupa pernyataan.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pernyataan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya, Sugiyono (2013:142).
Kuesioner tersebut terdiri atas pernyataan dengan lima pilihan
jawaban responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban
yang telah disediakan dalam angket. Skala yang digunakan adalah skala
likert (likert scale) yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial, Sugiyono (2013:93).
49
Dalam penelitian ini scoring masing-masing item adalah:
a. Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5
b. Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4
c. Jika jawaban kurang setuju maka skornya adalah 3
d. Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2
e. Jika jawaban sangat tidak setuju maka skornya 1
Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur
yang mencerminkan isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-
variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang
hendak dicapai.
b. Wawancara
Wawancara merupakan salah satu bentuk pengamatan atau
pengumpulan data secara langsung. Pengumpulan data dengan wawancara
adalah usaha untuk mengumpulkan informasi dengan mengajukan
sejumlah pertanyaan lisan untuk dijawab secara lisan pula. Keuntungan
dari wawancara adalah memungkinkan penggalian yang mendalam
terhadap informasi yang dibutuhkan oleh responden. Sedangkan
kelemahannya adalah kegiatan wawancara membutuhkan waktu yang lama
dan berulang-ulang.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara
50
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak
lain). Adapun data sekunder yang digunakan oleh penulis adalah:
Riset Kepustakaan
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya
diambil terutama atau seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen,
jurnal, artikel, internet dan lain sebagainya).
D. Metode Analisis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
(angket), yaitu dengan cara menyebarkan daftar pernyataan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab. kuesioner ini terdiri
dari pernyataan tertutup yaitu pernyataan yang tidak memberikan
kebebasan menjawab kepada responden, alternatif jawaban telah tersedia.
Adapun jenis skala yang dilakukan untuk menjawab pernyataan dalam
kuesioner adalah metode skala likert, Sekaran (2006:31) dimana skala
likert yang di desain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau
tidak setuju dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan.
1. Uji Instrumen
Menurut Suharsimi Arikunto (2005:97) instrument penelitian
adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam
arti yang lebih cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah. Variasi
jenis instrument yang baik harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid
51
dan reliabel.
a. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data
yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,
2008:169).
b. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut, Ghozali (2011:52).
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r-hitung
dengan nilai r table untuk degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha 0,05.
Jika r-hitung lebih besar dari r table dan nilai r positif, maka butir atau
pernyataan tersebut dikatakan valid. Untuk hasil analisis dapat dilihat pada
output uji reabilitas pada bagian corrected item total ceorrelation. Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya adalah:
1) Jika r-hitung positif serta r-hitung> r table maka butir atau
variable tersebut valid.
2) Jika r-hitung tidak positif dan r-hitung< r table maka butir
atau variable tersebut tidak valid, (Ghozali, 2011:53).
c. Uji Reabilitas Data
52
Uji reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2013:47). Suatu
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Kriteria besarnya koefisien reliabilitas menurut Suharsimi
Arikunto (2006:276) adalah
0,80 <r11 ≤ 1,00 reliabilitas sangat tinggi
0,60 <r11≤ 0,80 reliabilitas tinggi
0,40 <r11≤ 0,60 reliabilitas cukup
0,20 <r11≤ 0,40 reliabilitas rendah
0,00 <r11≤ 0,20 reliabilitas sangat rendah
Nilai koefisien reliabilitas yang baik adalah diatas 0,6. Pengukuran
validitas dan reliabilitas mutlak dilakukan, karena jika instrument yang
digunakan sudah tidak valid dan reliabel maka dipastikan hasil
penelitiannya pun tidak akan valid dan reliabel. Uji reliabilitas dalam
penelitian ini menggunakan software SPSS.
2. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
penulis melakukan uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji
heteroskedastisitas.
53
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.
Seperti diketahui bahwa uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjasi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengkuti garis
diagonalnya (Ghozali, 2011:161).
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah modelregresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantaravariabel
independen (Ghozali, 2013:105). Uji multikolonieritas dapatdilihat dari
nilai tolerance dan Variance Inflation Factor(VIF). Suatumodel dapat
dikatakan bebas multikol jika mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan
mempunyai angka tolerance mendekati 1,sedangkan jika dilihat dengan
besaran korelasi antar variableindependen, maka suatu model regresi dapat
bebas multiko, makakofisien korelasi antar variabel independen haruslah
lemah (di bawah0,05).
d. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
54
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual atu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain tetap, maka disebut Heteroskedastisitas. Model regresi
yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot. Jika ada pola
tertentu maka mengindikasi telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada
pola yang jelas, serta titik –titik menyebar di atas dan di bawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
A. Uji Hipotesis
Data yang terkumpul akan dianalisis dengan menggunakan teknik
analisis statistik dengan menggunakan program SPSS, dimana rumus
statistik yang digunakan adalah Linier Multiple Regression (regresi linier
berganda), dimana fungsinya adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e
Fungsi tersebut menerangkan hubungan antara dua variabel bebas
(X) dan variabel terikat (Y), dimana:
Y : Kepuasan kerjakaryawan
a : Konstan
b1 : Koefisien regresi variabel Kompensasi
x1 : Kompensasi
b2: Koefisien regresi variabel lingkungan kerja
55
x2 : Lingkungan kerja
b3: Koefisien regresi variabel stres kerja
x3 : Stres kerja
e : Error
Pengujian selanjutnya dalam menganalisis hasil regresi adalah uji
determinasi, uji statistik F, dan uji statistik t.
a. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2
yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Nilai yangmendekati satu berarti
variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali,
2013:97).
b. Uji Statistik t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Cara melakukan uji t adalah dengan
membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan standar
error dari perbedaan rata-rata dua sampel (Ghozali, 2011:98-99).
Uji t variabel independen(X) dengan variabel dependen(Y).
1. Menentukan formulasi Ho dan H1
56
Ho = 0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel independen
denganvariabel dependen secara terpisah.
Ha1 ≠0 : Terdapat pengaruh antara variabel independen
denganvaribel dependen secara terpisah.
2) Level of significant α = 5%
3) Kriteria pengujian
c. Uji Signifikan Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.
Apabila nilai F lebih besar daripada 4 maka Ho dapat ditolak pada
derajat kepercayaan 5%. Dengan kata lain menerima hipotesis alternatif,
yang menyatakan bahwa semua variabel independen secara serentak dan
signifikan mempengaruhi variabel dependen.
B. Operasional variable penelitian
Variable penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpilan. (Sugiyono, 2009:58).
Dalam penelitian ini menggunakan dua variable yaitu variable
indepanden (bebas) dan variable dependen (terikat).
57
1. Variable independen (bebas)
Variablel independen sering disebut variable bebas, wariabel ini
merupakan yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau
timbulnya variable dependen (terikat) (Sugiyono, 2009:59). Dalam
penelitian ini variable bebas tersebut adalah:
a. Kompensasi (X1)
b. Lingkungan Kerja (X2)
c. Stres Kerja (X3)
2. Variable dependen (terikat)
Variable dependen atau yang sering disebut dengan variable terikat ini
adalah variable yang dipengaruhi atau menjadi akibat, karena adanya
variable bebas (Sugiyono, 2009:59). Dalam penelitian ini variable terikat
tersebut adalah:
Kepuasan KerjaKaryawan (Y)
58
Tabel Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kompensasi (X1) Menurut Hasibuan (2012 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
a. Kompensasi Langsungadalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan yang dia lakukan untuk perusahaan.
a. Gaji b. Upah c. Insentif
Likert
b. Kompensasi Tidak Langsungadalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai upaya perusahaan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.
a. Asuransi b. Fasilitas Kantor c. Tunjangan d. Bonus
Lingkungan kerja (X2) menurut Sedarmayanti (2007) Lingkungan Kerja adalah kseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan ataupun sebagai kelompok
a. Lingkungan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
a. Penerangan b. Pewarnaan c. Suhu udara d. Suara bising e. Keamanan kerja f. Kebersihan g. Ruang gerak
Likert
b. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
a. Struktur kerja b. Tanggung jawab kerja c. Perhatian dan
dukungan pemimpin d. Kerjasama antar
kelompok e. Kelancaran
komunikasi
59
Bersambung ke halaman berikutnya
Variabel Dimensi Indikator Skala
Stres Kerja (X3) menurut Gibson (2011:17), menyatakan bahwastres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian yang diperantarai oleh perbedaan – perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensidari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
a. Lingkungan Fisik adalah lingkungan yang berhubungan langsung dengan karyawan
a. Penyebab stres kerja yang bersumber dari lingkungan fisik seperti cahaya, suara, pewarnaan,suara bising, dan keamanan.
Likert
b. Individual adalah penyebab stres yang berdampak langsung terhadap individu karyawan
a. Konfik Peran b. Peran Ganda c. Beban Kerja
Berlebihan d. Tidak Adanya Kontrol e. Tanggung Jawab f. Kondisi Kerja
c. Kelompok adalah penyebab stres yang berdampak pada keompok kerja
a. Hubungan Antar Kelompok
d. Organisasional adalah penyebab stres yang berdampak pada organisasi
a. Struktur Organisasi
Kepuasan Kerja (Y), Malayu S.P Hasibuan (2008 : 202) Kepuasan kerja adalah Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini di cerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
a. Gaji Sejumlah upah yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa diangap sebagai hal yang pantas dibandingkan dengan orang lain di dalam organisasi.
a. Menyenangi pekerjaannya
b. Mencintai pekerjaannya
c. Moral kerja d. Kedisiplinan e. Prestasi kerja
Likert
60
Variabel Dimensi Indikator Skala
b. Promosi, Kesempatan memperoleh peningkatan karier selama bekerja
c. Supervise, Kemampuan atasan untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku kepada bawahan yang mengalami permasalahan dalam pekerjaan.
d. Rekan Kerja, faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dan atsannya dan dengan pegawai lainnya baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.
61
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin
penelitian ini di lakukan terhadap karyawan rumah makan soto
betawi bang udin yang berpusat di daerah cibubur Jakarta Timur.
Karyawan yang berpartisipasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan
jumlah karyawan yang bekerja di rumah makan tersebut. Mulai dari
pelayan pramusaji, kasir, helper, asisten koki, koki kepala dan admin.
Rumah makan soto betawi bang udin merupakan salah satu rumah
makan yang berkonsep tradisional. Rumah makan ini menawarkan cita
rasa masakan tradisional khas betawi yaitu soto. Rumah makan ini mulai
beroperasi dari tahun 1988. Sang pemilik, yaitu bpk. H Aminuddin
membuka usaha ini yang modal awal nya didapatkan dari uang pinjaman
yg di berikan rekan nya sejumlah Rp 300.000. Pada awalnya rumah makan
ini hanya sebuah warung makan kecil yang hanya mampu menampung
sekitar 10 orang saja dan usaha ini dijalankan beliau hanya dengan seorang
karyawan yang merupakan kerabat beliau.
Lambat laun seiring berjalannya waktu, rumah makan ini
berkembang cukup signifikan. Dari awalnya yang hanya sebuah warung
makan yang hanya memiliki satu karyawan saja, kini menjadi rumah
makan yang sudah memiliki dua cabang dengan jumlah karyawan sampai
52 orang. Kecintaan pemilik terhadap dunia kuliner khususnya kuliner
62
memiliki satu karyawan saja, kini menjadi rumah makan yang sudah
memiliki dua cabang dengan jumlah karyawan sampai 52 orang.
Kecintaan pemilik terhadap dunia kuliner khususnya kuliner tradisional
menjadi alasan beliau membangun rumah makan ini. Hingga akhirnya
pada tahun 2009 beliau pun memutuskan untuk membuka usaha dengan
melakukan diferensiasi produk baru namun tetap pada jalur kuliner
radisonal yaitu kuliner tradisional khas tanah kelahiran nya yaitu sunda,
Tasikmalaya. Namun disini penulis hanya akan melakukan penelitian
terhadap rumah makan soto betawi bang udin saja.
1. Deskriptif demorafi responden
Deskriptif demografi responden memberikan gambaran mengenai
karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin,
umur, pendidikan dan lamanya bekerja karyawan pada rumah makan soto
betawi bang udin.
Berikut rangkuman data mengenai karakteristik responden
Tabel 4.1
No. Keterangan Frekuensi Persentase (%)
1.
Jenis kelamin :
a. Pria
b. Wanita
44
8
84,6 %
15,4 %
63
No. Keterangan Frekuensi Persentase (%)
2.
Umur :
a. 18-30 tahun
b. 31-40 tahun
40
12
77 %
23 %
3.
Pendidikan terakhir :
a. SMP/SMA
b. D3
c. S1
46
4
2
88,4 %
7,6 %
4 %
4.
Lama bekerja :
a. 1-5 tahun
b. 6-10 tahun
c. 11-20 tahun
11
37
4
21,1 %
71,1 %
7,8 %
Sumber : Data yang diolah (2017)
Tabel diatas memberikan informasi tentang deskripsi statistik
demografi responden, yang didalamnya dijelaskan mengenai frekuensi
absolut dan persentase responden berdasarkan klasifikasi jenis kelamin,
umur, pendidikan dan lama bekerja. Dari hasil tersebut dapat diketahui
bahwa responden pria berjumlah 44 orang (84,6 %) lebih banya dari
responden wanita 8 (15,4 %). Jumlah responden yang berumur 18-30
tahun sebesar 40 orang (77 %) sedangkan responden berumur 31-40
berjumlah 12 orang (23%). Untuk responden berdasarkan jenjang
pendidikan terakhirnya yang lulusan SMP/SMA berjumlah 46 orang
(88,4%), untuk lulusan D3 berjumlah 4 orang (7,6 %) dan untuk lulusan
64
S1 berjumlah 2 orang (4%). Kemudian responden berdasarkan lama
bekerja 1-5 tahun berjumlah 11 orang (21,1%), 6-10 tahun 37 orang
(71,1%) dan 11-20 tahun berjumlah (7,8%).
Dari data deskripsi statistik demografi responden tersebut
menjelaskan bahwa kecenderungan responden penelitian ini berenis
kelamin pria yang berusia 18-30 tahun dengan tingkan pendidikan yang
cenderung lulusan SMP/SMA dan memiliki pengalaman kerja di rumah
makan tersebut selaman 6-10 tahun.
B. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
1. Pengujian statistik deskriptif
Pengukuran statistik deskriptif jawaban responden untuk variabel
dilakukan untuk melihat nilai minimum, nilai maksimum, rata-rata (mean)
dan standar deviasi variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),
Stress Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y) yang disajikan dalam tabel
sebagai berikut:
65
Tabel 4.2 Deskriptif Total Skor
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3), dan
Kepuasan Kerja (Y)
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kompensasi (X1) 52 1 5 4 0,051
Lingkungan Kerja (X2) 52 1 5 4 0,080
Stress Kerja (X3) 52 2 5 4 0,062
Kepuasan Kerja (Y) 52 2 5 4 0,026
Valid N (listwise) 52
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel descriptive statistic di atas diperoleh gambaran
mengenai deskripsi masing-masing dimensi variable Kompensasi (X1)
menunjukkan nilai minimum jawaban responden adalah sebesar 1 artinya
sangat tidak setuju, nilai maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai
rata-rata jawaban responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai
standar deviasi sebesar 0,050 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).
Untuk variabel Lingkungan Kerja (X2) menunjukkan nilai
minimum jawaban responden adalah sebesar 1 artinya sangat tidak setuju,
nilai maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban
responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi
sebesar 0,080 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).
Untuk variabel Stress Kerja (X3) menunjukkan nilai minimum
jawaban responden adalah sebesar 2 artinya tidak setuju, nilai maksimum
66
sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban responden adalah
sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi sebesar 0,062
(simpangan bakunya adalah sangat rendah).
Sedangkan untuk variabel Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai
minimum jawaban responden adalah sebesar 2 artinya tidak setuju, nilai
maksimum sebesar 5 artinya sangat setuju, nilai rata-rata jawaban
responden adalah sebesar 4 artinya setuju dengan nilai standar deviasi
sebesar 0,026 (simpangan bakunya adalah sangat rendah).
2. Pengujian Validitas Butir Item Skala Penelitian
Validitas adalah suatuukuranyang menunjukkantingkat-
tingkatkevalidanatau kesahihan suatu instrumen.Suatu instrument yang
valid(sahih)mempunyaivaliditastinggi,namunsebaliknya instrument yang
kurangvalidmemilikivaliditasrendah.Sebuahinstrumen dikatakan valid
apabilamampu mengukurapayangdiinginkan Arikunto(2010:211).
Pengujian validitas instrumen menggunakan rumus korelasiProduct
Moment. (Arikunto, 2010: 213).
Jikar–hitung>r–table pada taraf signifikan 95% berarti item(butir
item) valid dan sebaliknya jika r–hitung<r – table maka butir item
tersebut tidak valid. Untuk pengujian validitas peneliti menggunakan
seluruh responden yaitu sebanyak 52 orang. Hasil uji validitasbutir item
untuk masing-masing variabel disajikan pada halaman berikut ini:
67
1). Validitas Butir Item Skala Kompensasi (X1)
Dengan menggunakan angka kritis korelasir-hitung, α = 0,05 dan
nilai r – table sebesar 0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat
diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item
pernyataan dinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung < r-tabel, maka
butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.3 diketahui
validitas butir item setiap pernyataandari variable kompensasi.
Tabel 4.3
Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Kompenasi (X1)
Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Kriteria
KP1 0,796 0.279 Valid
KP2 0,867 0. 279 Valid
KP3 0,693 0.279 Valid
KP4 0,868 0. 279 Valid
KP5 0,738 0.279 Valid
KP6 0,815 0. 279 Valid
KP7 0,728 0.279 Valid
KP8 0,788 0,279 Valid
KP 9 0,751 0,279 Valid
Kp 10 0,822 0,279 Valid
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari 10
68
item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Kompensasi
(X1) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid, hal
ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.
2). Validitas Butir Item Skala Lingkungan Kerja (X2)
Denganmenggunakanangkakritiskorelasir-hitung, α = 0,05 dan nilai
r – table sebesar0,279 (r – table = n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat
diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item
pernyataandinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung<r-tabel, maka
butir item pernyataan dinyatakan tidak valid.
69
Tabel 4.4
Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Lingkungan Kerja (X2)
Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Kriteria
LK1 0,544 0.279 Valid
LK2 0,533 0. 279 Valid
LK3 0,740 0.279 Valid
LK4 0,550 0. 279 Valid
LK5 0,422 0.279 Valid
LK6 0,571 0. 279 Valid
LK7 0,613 0.279 Valid
LK8 0,609 0. 279 Valid
LK9 0,681 0.279 Valid
LK10 0,603 0. 279 Valid
LK11 0,738 0.279 Valid
LK12 0,517 0. 279 Valid
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari 12
item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Lingkungan
Kerja (X2) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid,
hal ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.
3). Validitas Butir Item Skala Stress Kerja (X3)
Denganmenggunakanangkakritiskorelasir-hitung, α = 0,05 dan nilai
70
r– table sebesar0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat diperoleh
validitas butir item. Jikar – hitung>r – table maka butir item
pernyataandinyatakan valid dan sebaliknya jika r – hitung<r-tabel, maka
butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.5diketahui
validitas butir item setiap pernyataandari variable stress kerja.
Tabel 4.5
Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Stress Kerja (X3)
Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r table Kriteria
SK1 0,473 0.279 Valid
SK2 0,675 0. 279 Valid
SK3 0,632 0.279 Valid
SK4 0,678 0. 279 Valid
SK5 0,640 0.279 Valid
SK6 0,744 0. 279 Valid
SK7 0,681 0.279 Valid
SK8 0,698 0. 279 Valid
SK9 0,699 0.279 Valid
SK9 0,699 0.279 Valid
SK10 0,644 0. 279 Valid
SK11 0,593 0,279 Valid
Sumber : Data diolah 2017
71
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari 11
item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Stress Kerja
(X3) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid, hal
ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.
4). Validitas Butir Item Skala Kepuasan Kerja (Y)
Dengan menggunakan angka kritis korelasi r-hitung, α = 0,05 dan
nilai r-tabel sebesar 0,279 (r-tabel= n-2= 52-2 = 0,279), maka dapat
diperoleh validitas butir item. Jikar – hitung > r – table maka butir item
pernyataan dinyatakan valid dan sebaliknya jika r-hitung < r-tabel, maka
butir item pernyataan dinyatakan tidak valid. Pada table 4.5diketahui
validitas butir item setiap pernyataandari variable kepuasan kerja.
Tabel 4.6
Hasil Per-hitunganUji ValiditasSkala Kepuasan Kerja (Y)
Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Kriteria
KK1 0,833 0.279 Valid
KK2 0,694 0. 279 Valid
KK3 0,747 0.279 Valid
KK4 0,730 0. 279 Valid
KK5 0,615 0.279 Valid
KK6 0,722 0. 279 Valid
KK7 0,605 0.279 Valid
72
Pernyataan Nilai r-hitung Nilai r-tabel Kriteria
KK8 0,684 0. 279 Valid
KK9 0,763 0.279 Valid
KK10 0,719 0. 279 Valid
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel 4.6 di atas diperoleh kesimpulan bahwa dari 10
item butir pernyataan pada uji coba 52 responden variable Kepuasan
Kerja (Y) menunjukkan bahwa semua item butir pernyataan adalah valid,
hal ini dikarenakan nilai r-hitung > r-tabel pada taraf signifikan 5%.
2. Pengujian Reliabilitas Konstruk Skala Penelitian
pengujian reliabilitas dalam penelitian ini digunakan untuk
menunjukan tingkat reliabilitas konsistensi sebuah konstruk pernyataan
yang digunakan. Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah sebuah
instrumen telah dipastikan validitasnya. Per-hitungan pengujianreliabilitas
instrumen penelitian ini menggunakan rumus metode Alpha Cronbach
Sambas Ali Muhidin CS (2009;38). Untuk melihat reliabilitas konstruk
pernyataan adalah dengan mengukur koefisien Cronbach’ Alpha dengan
bantuan program SPSS 20. Nilai alpha bervariasi dari 0 – 1, suatu
pernyataan dapat dikategorikan reliable jika nilai alpha lebih besar dari
0.70.
73
1). Uji Reliabilitas Kompensasi (X1)
Tabel 4.7
Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Kompensasi(X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.931 10
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan data pada tabel 4.7 di atas nilai cronbach’s Alpha
variabel Kompensasi (X1) adalah 0.931. Karena variabel Kompensasi (X1)
memiliki nilai Cronbach Alpha 0,931 lebih besar dari 0.600, maka dapat
disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel Kompensasi (X1)
adalah reliable.
2). Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja (X2)
Tabel 4.8
Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Lingkungan Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.831 12
Sumber : Data diolah 2017
74
Berdasarkan data pada tabel 4.8 di atas nilai cronbach’s Alpha
variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah 0.831. Karena variabel
Lingkungan Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,831 lebih besar
dari 0.600, maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari
variabel Lingkungan Kerja (X2) adalah reliable.
3). Uji Reliabilitas Stress Kerja (X3)
Tabel 4.9
Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Stress Kerja(X3)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.863 10
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan data pada tabel 4.9 di atas nilai cronbach’s Alpha
variabel Stress Kerja (X3) adalah 0.863. Karena variabel Stress Kerja (X3)
memiliki nilai Cronbach Alpha 0,863 lebih besar dari 0.600, maka dapat
disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel Stress Kerja (X3)
adalah reliable.
75
4). Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja (Y)
Tabel 4.10
Per-hitungan Reliabilitas Konstruk Kepuasan Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.890 10
Sumber : Data diolah (2017)
Berdasarkan data pada tabel 4.10 di atas nilai cronbach’s Alpha
variabel Kepuasan Kerja (Y) adalah 0.890. Karena variabel Kepuasan
Kerja (Y) memiliki nilai Cronbach Alpha 0,890 lebih besar dari 0.600,
maka dapat disimpulkan bahwa konstruk pernyataan dari variabel
Kepuasan Kerja (Y) adalah reliable.
Tabel 4.11
Rangkuman Reliabilitas Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress
Kerja (X3), dan Kepuasan Kerja (Y)
No.
Variabel
Nilai
Cronbach Alpha
Nilai
Standar
Keterangan
1. Kompensasi (X1) 0,931 0,600 Reliabel
2. Lingkungan Kerja (X2) 0,831 0,600 Reliabel
3. Stress Kerja (X3) 0,863 0,600 Reliabel
4. Kepuasan Kerja (Y) 0,890 0,600 Reliabel
Sumber : Data diolah 2017
76
Berdasarkan data pada tabel di atas nilai cronbach’s Alpha variabel
Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3), dan Kepuasan
Kerja (Y) adalah 0.931, 0,831, 0,863 dan 0.890. Hal ini menunjukkan
bahwa semua instrumen penelitian dinyatakan reliabel karena semua
instrumen memiliki nilai cronbach alpha lebih dari 0.600. Karena semua
butir pernyataan sudah reliabel, kesimpulanya instrumen penelitian ini bisa
digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama dan akan
menghasilkan data yang sama pula (konsisten).
C. Deskriptif Jawaban Responden atas Skala Penelitian
Analisa deskriptif jawaban responden ini dimaksud untuk
mengetahui frekuensi jawaban 52 responden atas instrumen variable
Kompensasi (X1) yang terdiri dari 10 item butir pernyataan, 12 item butir
pernyataan dari instrumen variable Lingkungan Kerja (X2),11 item butir
pernyataan dari instrumen variable Stress Kerja (X3), dan 10 butir item
pernyataan dariinstrumen variable Kepuasan Kerja (Y) sebagai berikut:
77
1). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Kompensasi (X1)
Tabel 4.12
Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)
Bersambung ke halaman berikutnya
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
Jumlah
1. Gaji yang saya terima selalu
diberikan tepat waktu. 0% 3,8% 26,9% 42.3% 26.9% 100%
2.
Saya dapat memenuhi
kebutuhan dengan upah yang
diberikan perusahaan.
0% 3.8% 40,3% 28,8% 26,9%
100%
3. Saya merasa Insentif yang di
berikan perusahaan cukup 0% 5,8% 15,4% 51,9% 26,9% 100%
4.
Saya di ikutsertakan dalam
program asuransi oleh
perusahaan.
0% 3,8% 34,6% 36,5% 25% 100%
5.
Fasilitas kantor yang
diberikan perusahaan
menunjang saya untuk
memiliki prestasi kerja yang
baik.
0% 3,8% 19,2% 40,3% 36,5% 100%
6.
Saya merasa tunjangan yang
diberikan perusahaan telah
memenuhui harapan.
0% 3,8% 30,7% 42,3% 23,1% 100%
7. Saya mendapatkan bonus
diluar gaji yang saya terima. 0% 7,7% 30,7% 40,3% 23,1% 100%
78
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel deskriptif variabel Kompensasi (X1) tersebut di
atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban
yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 205 (39,42%),
jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 143 (27,50%), jawaban kurang
setuju yaitu sebanyak 143 (27,50%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak
28 (5,38%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah
sebanyak 1 (0,19%).
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
Jumlah
8.
Bonus yang saya terima
meningkatkan semangat saya
dalam bekerja.
1,9% 7,7% 26,9% 40,3% 25% 100%
9.
Besaran bonus yang saya
terima sesuai dengan
pencapaian hasil kerja.
0% 5,8% 19,2% 40,3% 36,5% 100%
10.
Saya memperoleh kepuasan
terhadap pekerjaan yang saya
lakukan.
0% 7,7% 30,7% 36,5% 25% 100%
Total % 0,19 5,38 27,50 39,42 27,50 100%
79
2). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Lingkungan Kerja (X2)
Tabel 4.13
Deskriptif Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
Jumlah
1. Saya merasa nyaman dengan
penerangan lampu di ruangan
kerja saya.
0% 9,6% 26,9% 48,1% 15,4% 100%
2. Saya merasa nyaman dengan
warna dinding pada ruang
kerja saya dalam
menyelesaikan.
0% 1,9% 36,5% 55,8% 5,8%
100%
3. Saya merasa nyaman dalam
bekerja karena suhu udaranya
yang membuat saya semangat.
0% 5,8% 28,8% 55,8% 9,6%
100%
4. Konsentrasi saya dalam
bekerja di ruangan sangat
terjaga karena tidak
terdengan suara bising.
0% 7,7% 21,2% 46,2% 23,1%
100%
5. Saya merasa aman dan
nyaman dalam bekerja karena
adanya jaminan keamanan
dan keselamatan kerja dari
perusahaan.
0% 7,7% 34,6% 44,2% 13,5%
100%
6. Saya merasa sehat dan senang
dalam bekerja karena
lingkungan yang bersih
ditempat kerja.
0% 3,8% 21,2% 67,3% 7,7%
100%
7. Saya merasa nyaman dengan
ruang gerak yang di berikan
oleh perusahaan.
0% 11,5% 32,7% 46,2% 9,6%
100%
Bersambung ke halaman berikutnya
80
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Seuju Setuju
Sangat
Setuju Jumlah
8. Saya mengerjakan
pekerjaan dengan baik
sesuai dengan jabatan yang
saya duduki.
0% 9,6% 19,2% 61,5% 9,6% 100%
9. Saya selalu bertanggung
jawab mengerjakan
semuan pekerjaan yang
diberikan atasan kepada
saya berdasarkan atas
kemampuan yang saya
miliki.
1,9% 3,8% 25% 57,7% 11,5% 100%
10. Saya merasa mendapat
perhatian dan support yang
besar dari pimpinan dalam
bekerja.
0% 3,8% 26,9% 52% 17,3%
100%
11. Saya merasa nyaman
dengan kerjasama antar
kelompok yang terjalin di
perusahaan ini.
0% 7,7% 28,8% 48% 15,4%
100%
12. Saya merasa nyaman
dengan komunikasi yang
terjalin baik antar pekerja
dan atasan
0% 1,9% 26,9% 57,7% 13,2%
100%
Total % 0,19% 6,25% 27,72% 53,21% 12,66% 100%
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel deskriptif variabel Lingkungan Kerja (X2)
tersebut di atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah
jawaban yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 332
(53,21%), jawaban kurang setuju yaitu sebanyak 173 (27,72%), jawaban
sangat setuju yaitu sebanyak 79 (12,66%), jawaban tidak setuju yaitu
81
sebanyak 39 (6,25%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju
adalah sebanyak 1 (0,16%).
3). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Stress Kerja (X3)
Tabel 4.14
Deskriptif Jawaban Responden Variabel Stress Kerja (X3)
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Ragu-
ragu Setuju
Sangat
Setuju
Jumlah
1. Saya sering terjebak di antara
tuntutan yang bertentangan
dengan atasan dan juga rekan
kerja saya
0% 0% 1,9% 53,8% 40,2%
100%
2. Pengabdian saya kepada
perusahaan bertentangan
dengan keluarga
0% 0% 1,9% 46,2% 52%
100%
3. Saya sering menemukan
pekerjaan yang membosankan
dan berulang-ulang
0% 0% 1,9% 60% 36,5%
100%
4. Tidak adanya kontrol yang
baik dari atasan di perusahaan
tempat saya bekerja membuat
saya tidak nyaman dalam
bekerja
0% 3,8% 3,8% 59,6% 42,3%
100%
5. Saya merasa tanggung jawab
pekerjaan yg diberikan kepada
saya terlalu banyak
0% 1,9% 3,8% 48% 46,2%
100%
6. Saya merasa lingkungan
tempat saya bekerja terlalu
ramai
0% 0% 3,8% 57,7% 40,3%
100%
7. Lingkungan tempat saya
bekerja menghambat saya
dalam menyelesaikan
pekerjaan
0% 0% 5,8% 52% 42,3%
100%
8. Saya merasa hubungan antar
karyawan di perusahaan ini
tidak terjalin dengan baik.
0% 0% 7,7% 53,8% 40,3%
100%
Bersambung ke halaman berikutnya
82
No. Peryataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju Jumlah
9. Struktur organisasi yang
ada di perusaan ini kurang
dapat memuaskan saya
dalam bekerja.
0% 1,9% 3,8% 55,8% 40,3%
100%
10. Saya merasakan apresiasi
yang saya dapat tidak
sesuai dengan pekerjaan
dan pengabdian yang saya
lakukan terhadap
perusahaan.
0% 1,9% 3,8% 48% 46,2%
100%
11. Kurang baiknya
Lingkungan fisik
perusahaan membuat saya
merasa tidak nyaman
dalam bekerja.
0% 0% 5,8% 55,8% 40,3%
100%
% 0,00% 8,05% 4,02% 52,80% 42,13% 100%
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel deskriptif variabel Stress Kerja (X3) tersebut di
atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban
yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 302 (52,80%),
jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 241 (42,13%), jawaban kurang
setuju yaitu sebanyak 23 (4,02%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak 6
(8,05%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah
sebanyak 0 (0,00%).
83
4). Deskriptif Frekuensi Jawaban Responden Skala Kepuasan Kerja
(Kepuasan )
Tabel 4.15
Deskriptif Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju
Jumlah
1. Bekerja pada perusahan ini
membuat saya dapat
memenuhi segala kebutuhan
dan memberikan rasa puas
pada diri saya, sehingga
saya tidak memiliki
keinginan untuk bekerja
pada perusahaan lain.
0% 1,9% 11,5% 52% 34,6%
100%
2. Di perusahaan tempat saya
bekerja jarang sekali terjadi
pergantian karyawan.
0% 5,8% 25% 52% 17,3%
100%
3. Saya selalu datang tepat
waktu dan memiliki
semangat kerja yang tinggi.
0% 1,9% 17,3% 57,7% 23,1%
100%
4. Seiring bertambahnya usia
kerja, saya diberikan
kesempatan untuk
menempati posisi jabatan
yang lebih tinggi.
0% 0% 21,2% 52% 26,9%
100%
5. Tingkat kehadiran saya
selalu tinggi karena saya
memiliki kepuasan bekerja
di perusahaan ini.
0% 3,8% 11,5% 52% 32,7%
100%
Bersambung ke halaman berikutnya
84
No. Pernyataan
Sangat
Tidak
Setuju
Tidak
Setuju
Kurang
Setuju Setuju
Sangat
Setuju Jumlah
6. Sedikitbanyaknya
karyawan yang bekerja di
perusahaan ini dapat
mempengaruhi kepuasan
saya dalam bekerja.
0% 0% 17,3% 53,8% 28,8%
100%
7. Memiliki atasan yang
selalu memperhatikan
karyawan nya merupakan
salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan
saya dalam bekerja di
perusahaan ini.
0% 1,9% 28,8% 52% 17,3%
100%
8. Fasilitas yang diberikan
perusahaan membuat saya
nyaman dalam bekerja.
0% 5,8% 13,5% 65,4% 15,4%
100%
9. Team Work yang terjalin
baik antar rekan kerja
membuat saya puas
bekerja di perusahaan ini.
0% 0% 19,2% 53,8% 26,9%
100%
10. Perusahaan menempatkan
saya pada posisi yang
sesuai dengan keahlian
saya.
0% 0% 25% 40,2% 30,8%
100%
Total % 0,00% 2,12% 19,04% 53,46% 25,38% 100%
Sumber : Data diolah 2017
Berdasarkan tabel deskriptif variabel Kepuasan Kerja (Y) tersebut
di atas menunjukkan bahwa dari 52 responden, frekuensi jumlah jawaban
yang paling banyak adalah jawaban setuju yaitu sebanyak 278 (53,46%),
jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 132 (25,38%), jawaban kurang
setuju yaitu sebanyak 99 (19,04%), jawaban tidak setuju yaitu sebanyak
85
11(2,12%) dan jawaban paling rendah yaitu sangat tidak setuju adalah
sebanyak 0 orang (0,00%).
D. Uji Prasyarat Regresi Asumsi Klasik
Model regresi harus memenuhi syarat asumsi klasik. Suatu model
regresi dapat digunakan dan dianggap baik jika model regresi tersebut
memenuhi beberapa asumsi klasik, yaitu asumsi normalitas, linieritas,
multikolinieritas dan heterokedastisitas. Berikut ini adalah hasil dan
pembahasan dari uji asumsi klasik.
1). Uji Normalitas Regresi
Pengujian normalitas data dihitung dengan rumus uji Kolmogorov
Smirnov unresidual. Kurva nilai unresidual terstandarisasi dikatakan
menyebar dengan normal apabila nilai Kolmogorov Smirnov atau nilai
Asymp, sig (2-tailed) > α = 0,05. Hasil uji normalitas unresidual data
disajikan pada table 4.15 berikut ini.
86
Tabel 4.16 Uji Normalitas Unresidual Data
Data Regresi Berganda Variabel Kompensasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.72105544
Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .073
Negative -.089
Test Statistic .089
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan table 4.16 menunjukkan bahwa nilai Kolmogorov
Smirnov 0,089 dan nilai Asymp.sig adalah sebesar 0,200. Karena nilai
Asymp.sig 0,200 lebih besar dari α = 0,05, maka H0 diterima. Hal ini
berarti data residual berdistribusi normal. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa nilai unresidual model regresi berganda adalah normal.
Sedangkan pembuktian normalitas model regresi linier berganda
dengan grafik dapat disajikan sebagai berikut:
87
Gambar 4.1. Grafik Normalitas Data Regresi Berganda
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
2). Uji Linieritas
Uji linier digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan dalam
suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau kubik. Untuk
melihat linier atau tidak model regresi berganda ini, peneliti menggunakan
per-hitungan statistic uji LM (Lagrange Multiplier) test dengan bantuan
program SPSS 20 sebagai berikut:
88
Tabel 4.17
Uji Linieritas Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),
Stress Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .014a .000 -.062 2.80451713 1.904
a. Predictors: (Constant), X32, X22, X12
b. Dependent Variable: Unstandardized Residual
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan table model summary tersebut diatas menunjukkan
niai R2 sebesar 0,000 dengan jumlah N = 52, maka diperoleh nilai C
2 = 52
x 0,000 = 0,000 dan nilai C2 tabel dengan df = 50 dan tingkat signifikan
(α=0,05) diperoleh nilai C2 adalah 67,5. Karena nilai C
2hitung yaitu 0,00<
C2 tabel yaitu 67,5, maka hal ini berarti Ho diterima atau model persamaan
regresi berganda antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),
Stress Kerja (X3), Terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah linier. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda adalah berbentuk linier.
Sedangkan pembuktian linieritas model regresi linier berganda
dengan grafik dapat ditujukan sebagai berikut:
89
Gambar 4.2. Grafik Linieritas Data Regresi Berganda
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
3). Uji Multikolinieritas
Untuk melihat adanya multikolinieritas atau tidak dapat dilihat
melalui hasil per-hitung Tolerance dan VIF. Model regresi berganda
terbebas dari asumsi multikolinieritas jika nilai Tolenrance < 0,10 dan
nilai VIF > 10. Hasil pengolahan data untuk melihat ada tidakya
multikolinieritas adalah sebagai berikut:
90
Tabel 4.18 Uji Multikolinieritas
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),
Stress Kerja (X3) Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Coefficientsa
Variabel
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Kompensasi (x1) .510 1.962
Lingkungan Kerj (X2) .509 1.964
Stress Kerja (X3) .966 1.036
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan table coefficient tersebut diatas menunjukkan bahwa
tidak ada satupun variabel independen yang memiliki nilai Tolerance <
0,10 yaitu variable Kompensasi (X1) = 0,510, Lingkungan Kerja (X2) =
0,509, dan Stress Kerja (X3) = 0,966 (tolerance < 0,10) dan tidak ada
satupun dimensi dari variabel independen yang memiliki nilai VIF > 10
yaitu variable Kompensasi (X1) = 1,962, Lingkungan Kerja (X2) = 1,964,
dan Stress Kerja (X3) = 1,036 (VIF > 10). Sehingga dapat disimpulkan
bahwa model regresi berganda ini terbebas dari asumsi multikolinieritas.
4. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas dapat diketahui dengan menggunakan Uji
Glejser yaitu meregresikan variabel independen dengan absolute
residual. Jika tidak terdapat pengaruh yang signifikan pada α = 0,05, maka
dapat dikatakan bahwa model regresikan berganda terbebas dari asumsi
heterokedastisitas.
91
Tabel 4.19 Uji Heterokedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.200 3.647 1.975 .054
Kompensasi (x1) -.055 .049 -.218 -1.126 .266
Lingkungan Kerj (X2) -.029 .062 -.091 -.468 .642
Stress Kerja (X3) -.035 .056 -.088 -.623 .536
a. Dependent Variable: ABSRES
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan Tabel hasil Uji di atas diketahui bahwa nilai
signifikan masing-masing variabel bebas lebih besar dari 0,05, yaitu untuk
variable Kompensasi (X1) = 0,266, Lingkungan Kerja (X2) = 0,642, dan
Stress Kerja (X3) = 0,536 Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
model regresi berganda terbebas dari asumsi heterokedastisitas.
Sedangkan pembuktian linieritas model regresi linier berganda
dengan grafik dapat ditujukan sebagai berikut:
92
Gambar 4.3. Grafik Heteorokedastisitas Data Regresi Berganda
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
E. Uji Regresi Berganda
1). Koefisien Korelasi Regresi dan Koefisien Determinasi
a. Koefisien Korelasi Regresi
Koefisien korelasi pada regresi digunakan untuk mengetahui
apakah hubungan antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja
(X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat, sedang
atau lemah. Atau apakah arah hubungan antara variabel Kompensasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
adalah positif atau negative. Tabel 4.20 menjelaskan mengenai kekuatan
93
hubungan antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress
Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Tabel 4.20 Uji Koefisien Korelasi Variabel Kompensasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .848a .719 .701 2.80480 1.905
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan table Model Summary diperoleh nilai kekuatan
hubungan (R) antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2),
Stress Kerja (X3), Terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 0,848
(84,8%). Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel
Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap
Kepuasan Kerja (Y) adalah kuat dengan arah hubungan antara variabel
Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap
Kepuasan Kerja (Y) adalah positif artinya jika variable variabel
Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) ditingkatkan,
maka Kepuasan Kerja (Y) akan meningkat pula.
94
b. Koefisien Diterminasi Regresi
Koefisien determinasi adalah sebuah koefisien yang
memperlihatkan besarnya variasi yang ditimbulkan oleh variabel bebas
(predictor) atau besarnya kontribusi (pengaruh) yang diberikan oleh
variabel independen terhadap variabel dependen yang dinyatakan dengan
persentase. Hasil per-hitungan koefisien determinasi dapat disajika pada
table sebagai berikut.
Tabel 4.21Uji Koefisien Determinasi
Variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
Terhadap Kepuasan Kerja (Y)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .848a .719 .701 2.80480 1.905
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan table model summary diperoleh nilai koefisien
determinasi (R2) variabel independen dengan variabel dependen adalah
sebesar 0,719 (71,9%), artinya bahwa besarnya kontribusi variabel
independen terhadap variabel dependen adalah sebesar 71,9% dan sisanya
28,1% (100% - 71,9% = 28,1%) berasal dari variabel atau factor-factor
lain yang belum diteliti dalam penelitian ini.
95
2). Uji Simultan (Uji F)
Uji F-test bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama
antara variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk melihat
pengaruh bersama-sama antara variabel Kompensasi (X1), Lingkungan
Kerja (X2), Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah dengan
membandingkan nilai F-hitung dengan nilai F-tabel. Hasil uji statistik F
dapat dilihat pada table di bawah ini, jika nilai probabilitas lebih kecil dari
0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai probabilitas
lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha.
Tabel 4.22 Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 965.062 3 321.687 40.891 .000b
Residual 377.611 48 7.867
Total 1342.673 51
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)
Sumber Output : data diolah 2017
F-tabel dihitung dengan rumus df1=k-1, df2=n-k, k adalah jumlah
variabel dependen dan independen. Berdasarkan tabel Anova di atas
menunjukkan bahwa nilai F-hitung sebesar 40,891> F-tabel sebesar 2,80
(df1 = 4 -1 = 3, df2 = 52-4 = 48) dengan nilai signifikan 0,000 <α= 0,05.
96
Karena F-hitung 40,891 > F-tabel 2,80 dan nilai signifikan 0,000 <α =
0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima, Hal ini membuktikan bahwa
variabel Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3)
secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja
(Y).
Pengujian Hipotesis dengan Kurva Penerimaan/Penolakan :
Ho diterima apabilaFhitung<Ftabel
Ho ditolak apabilaFhitung> Ftabel
Gambar3.2. Daerah FhitungDiterima
Karena F-hitung 40,891 > F-tabel 2,80, maka Ho ditolak dan H1
diterima, Hal ini membuktikan bahwa variabel Kompensasi (X1),
Lingkungan Kerja (X2), Stress Kerja (X3) secara bersama-sama
berpengaruh signifikan dan positif terhadap Kepuasan Kerja (Y).
Fhit( =40,891
FTABEL(5.95)
=2,81
97
3). Uji Parsial (Uji T)
Uji T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap
variabel dependen. Dimana T-tabel dihitung dengan rumus df = n-k, k
adalah jumlah variabel independen.
Tabel 4.23 Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 21.154 5.899 3.586 .001
Kompensasi (x1) .393 .080 .528 4.925 .000
Lingkungan Kerj (X2) .312 .101 .332 3.094 .003
Stress Kerja (X3) -.211 .091 -.180 -2.313 .025
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Sumber Output : data diolah 2017
Berdasarkan tabel Coefficients tersebut di atas menunjukan bahwa :
1. Nilai T-hitung variable Kompensasi (X1) adalah sebesar 4,925 >
nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan adalah
0,000 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung Kompensasi (X1) 4,925 >
nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,001 <α = 0,05, maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variable
Kompensasi (X1) berpengaruh secara signifikan dan positif
terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y). Hasil ini serupa dengan
jurnal yang di tulis oleh Andy Leo (2013) yang berjudul “Pengaruh
98
Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Lokasi
PT Mandiri Jayaindo Utama Pekan Baru”. Jurnal lain yang serupa
dengan hasil yang di dapat oleh penulis adalah jurnal karya Wendy
A. Nasution (2013) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT
Karya Deli Stelindo Medan”. Dari hasil kedua jurnal tersebut
menyebutkan bahwa variabel kompensasi berpengaruh signifikan
dan positif terhadap variabel kepuasan kerja karyawan.
2. Nilai T-hitung variable Lingkungan Kerja (X2) adalah sebesar
3,094 > nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan
adalah 0,003 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable
Lingkungan Kerja (X2) 3,094 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai
signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal
ini berarti bahwa variable Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).
Hal ini serupa dengan jurnal karya Wendy A. Nasution (2013)
yang berjudul “Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Deli Stelindo
Medan”. jurnal lain yang memiliki hasil serupa dengan penulis
adalah jurnal karya Agus Budi Darmawan (2012) yang berjudul
“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Pada Bank BRI Cabang Salatiga”. Dari kedua jurnal tersebut di
dapatkan hasil penelitian yang serupa yaitu, variabel lingkungan
99
kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap variabel
kepuasan kerja karyawan.
3. Nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) adalah sebesar - 2,313 <
nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan adalah 0,025
< α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) -2,313
< nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,025 <α = 0,05, maka
Ho diterima dan H1 ditolak . Hal ini berarti bahwa variable Stress
Kerja (X3) tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
Kepuasan Kerja (Y). Adapun jurnal yang hampir serupa dengan
hasil penelitian penulis adalah jurnal karya Saina Nur yang
berjudul “Konflik, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Universitas Khairun Ternate” dan
jurnal karya Ni Putu Enika dan I Gusti Salit yang berjudul
“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada Matahari Bungalow Resto and Spa Legian
Kuta-Bali”. Dalam kedua jurnal tersebut di sebutkan bahwa
variabel stres kerjaberpengaruh negatif terhadap variabel kinerja
pegawai dan kepuasan kerja.
Pada Tabel 4.23 dapat terlihat bahwa koefisien regresi yang
didapat adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε
Y= 21,154 + 0,393X1 + 0,312X2 - 0,211X3 + ε
Pada tabel 4.23 tersebut dapat dijelaskan bahwa pada saat variabel
100
Kompensasi (X1), Lingkungan Kerja(X2), dan Stress Kerja (X3) bernilai
konstan maka nilai Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar 21,154. Besarnya
pengaruh yang terdapat pada variable Kompensasi (X1) terhadap Kepuasan
Kerja (Y) adalah sebesar 0,393 dan berpengaruh secara positif, dimana
penambahan Kompensasi (X1) sebesar satu satuan unit akan berpengaruh
kepada Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,393 (39,3%). Besarnya pengaruh
yang terdapat pada variable Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kepuasan
Kerja(Y) adalah sebesar 0,312 dan berpengaruh secara positif, dimana
dengan Peningkatan Lingkungan Kerja (X2) sebesar satu satuan unit akan
berpengaruh kepada peningkatan Kepuasan Kerja (Y) sebesar 0,312
(31,2%). Besarnya pengaruh yang terdapat pada variable Stress Kerja (X3)
terhadap Kepuasan Kerja (Y) adalah sebesar -0,211 dan berpengaruh
secara negatif, dimana kenaikan Stress Kerja (X3) sebesar satu satuan unit
akan berpengaruh kepada penurunan Kepuasan Kerja (Y) sebesar -0,211
(21,1%).
Berdasarkan pembahasan uji t diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa Kompensasi (X1) adalah variabel yang paling dominan
mempengaruhi variabel Kepuasan Kerja (Y) yaitu sebesar 0,393 (39,3%),
yang kedua adalah variabel Lingkungan Kerja(X2) terhadap Kepuasan
Kerja (Y) dengan besarnya pengaruh adalah sebesar 0,312 (31,2%), dan
yang ketiga adalah variabel Stress Kerja (X3) terhadap Kepuasan Kerja (Y)
dengan besarnya pengaruh adalah sebesar -0,211 (21,1%),
101
Pengujian Hipotesis Dengan Kurva Penerimaan/Penolakan:
Gambar3.3. Daerah ThitungDiterima
Ho diterima apabila T-tabel > T-hitung
Ho ditolak apabilaT-hitung > T-tabel
Hipotesis 1 : Pengaruh kompensasi (X1) terhadap variabel
kepuasan kerja (Y)
Karena nilai T-hitung Variabel Kompensasi (X1) adalah sebesar
4,925 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho
ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Kompensasi (X1)
berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan
Kerja (Y).
Hipotesis 2 : Pengaruh lingkungan kerja (X2) terhadap variabel
kepuasan kerja (Y)
Nilai T-hitung variable Lingkungan Kerja (X2) adalah sebesar
3,094 > nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan
adalah 0,003 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable
Thitung=4,925
Thitung(n-
k)=1,67
102
Lingkungan Kerja (X2) 3,094 > nilai T-tabel = 1,67 dan nilai
signifikan 0,003 <α = 0,05, maka Ho ditolak dan H1 diterima. Hal
ini berarti bahwa variable Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh
secara signifikan dan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).
Hipotesis 3 : Pengaruh stres kerja (X3) terhadap variabel kepuasan
kerja (Y)
Nilai T-hitung variable Stress Kerja (X3) adalah sebesar -
2,313 < nilai T-tabel 1,67 (n-k =52-3=49) dan nilai signifikan
adalah 0,025 < α = 0,05. Karena nilai T-hitung variable Stress
Kerja (X3) -2,313 < nilai T-tabel = 1,67 dan nilai signifikan 0,025
<α = 0,05, maka Ho diterima dan H1 ditolak. Hal ini berarti bahwa
variable Stress Kerja (X3)berpengaruh secara negatif dan signifikan
terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y).
103
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Pada bab ini peneliti akan menyajikan kesimpulan dan saran-saran
atas hasil per-hitungan dan pengolahan data yang terdapat pada bab
pembahasan sebelumnya sebagai berikut.
1. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan
Kerja. Semakin tinggiKompensasi, maka akan semakin meningkat
pula Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Hal
ini dibuktikan dengan nilai t-hitung sebesar 4,925 > t-tabel sebesar
1,67 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < α = 0,05. Besarnya
pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja pada Rumah Makan
Soto Betawi Bang Udinsebesar 0,393 (39,3%).
2. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja. Semakin baikLingkungan kerja, maka akan semakin
meningkat pula Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi
Bang Udin. Hal ini dibuktikan dengan nilai t-hitung sebesar 3,094 > t-
tabel sebesar 1,67
104
dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05. Besarnya pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dengan nilai signifikansi sebesar
0,003 < α = dengan nilai signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05.
Besarnya pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan dengan nilai
signifikansi sebesar 0,003 < α = 0,05. Besarnya pengaruh Lingkungan
Kerja terhadap KepuasanKerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang
Udinsebesar 0,312 (31,2%).
3. Stress Kerja berpengaruh negatif terhadap Kepuasan Kerja. Semakin
tinggiStress kerja, maka akan semakin menurunkan pula Kepuasan
Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Hal ini dibuktikan
dengan nilai t-hitung sebesar -2,313 < t-tabel sebesar 1,67 dengan nilai
signifikansi sebesar 0,25> α = 0,05. Besarnya pengaruh Stress Kerja
terhadap Kepuasan Kerja pada Rumah Makan Soto Betawi Bang
Udinsebesar -0,211 (21,1%)..
B. Saran
Dari hasil penelitian ini, kompensasi danlingkungan kerja memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan secara positif dan signifikan.
terhadap kepuasan kerjakaryawan, sedangkan stres kerja berpengaruh
signifikan dan negatif terhadap kepuasan kerja di Rumah Makan Soto
Betawi Bang Udin.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan
lingkungan kerja dengan signifikan mempengaruhi kepuasan kerja
105
karyawan baik secara parsial maupun simultan. Terkait dengan hasil
penelitian ini, maka kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan melalui
peningkatan kompensasi dan didukung dengan lingkungan kerja yang
diperbaiki dan semakin ditingkatkan dalam hal inovasi dan pengambilan
risiko, sehingga dalam melaksanakan tugas para karyawan dapat
menghasilkan kinerja yang baik. Stres kerja tidak berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa penanganan stres kerja di
rumah makan ini harus diperbaiki kekurangannya dan mempertahankan
yang sudah berjalan dengan baik.
Setelah penulis melakukan penelitian pada Rumah Makan Soto
Betawi Bang Udin mengenai pengaruh kompensasi,lingkungan kerja dan
stress kerja terhadap kepuasan kerja karyawan, penulis mencoba
memberikan beberapa saran dan rekomendasi sebagai berikut :
A. Bagi Pimpinan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin
a. Perusahaan perlu meningkatkan upah, tunjangan, bonus serta
mengikutsertakan karyawan dalam program asuransi sebagai
imbalan terhadap pekerjaan agar karyawan lebih terpacu ataupun
terangsang untuk meningkatkan kinerja serta puas terhadap
kebijakan yang diberikan perusahaan.
b. Lingkungan kerja juga berperan penting dalam menciptakan
kepuasan kerja karyawan, pimpinan perlu menciptakan suasana
yang lebih kekeluargaan dan kondusif dalam lingkungan kerja.
Pemilihan warna dinding ruangan kerja dan keamanan kerja dari
106
pekerja pun perlu lebih diperhaikan lagi, sehingga kepuasan
karyawan tetap terjaga di perusahaan dan dapat memberikan
dorongan kepada karyawan agar bekerja secara lebih optimal.
c. Walaupun variabel stres kerja tidak menjadi pertimbangan utama
dalam variabel kepuasan kerja, namun informasi mengenai stres
kerja akan sangat bermanfaat bagi karyawan dan pimpinan di
Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin. Peneliti menyarankan
kepada atasan agar mempelajari dan mencari informasi yang
berhubungan dengan stres kerja baik berupa penyebab stres yang
ada diperusahaan tersebut maupun cara pengelolaan dan
penanggulangan stres, sehingga dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan untuk menentukan kebijakan diperusahaan.
B. Bagi Karyawan Rumah Makan Soto Betawi Bang Udin
Dengan adanya hasil penelitian ini, diharapkan para karyawan
dapat mengambil poin-poin penting dimana faktor-faktor apa saja
yang dibutuhkan agar tugas, tanggungjawab, dan kinerjanya sesuai
dengan profesinya sebagai karyawan rumah makan dan dapat
selaras dengan visi misi dari rumah makan tersebut. Sehingga dapat
menjadi acuan dalam proses bekerja dan bagaimana cara meraih
kepuasan kerja yang baik, untuk mendapatkan hasil yang
diinginkan sebagai hubungan umpan balik dari apa yang
dikerjakan.
107
C. Rekomendasi yang bisa penulis berikan kepada beberapa pihak
a. Rekomendasi penulis bagi penelitian selanjutnya adalah penelitian
ini di fokuskan hanya di satu kota yaitu, rumah makan yang yang
berada di Jakarta oleh karena itu penelitian selanjutnya di
harapkan bisa dilakukan pada rumah makan yang memiliki cabang
di beberapa kota.
b. Rekomendasi penerapan bagi perusahaan adalah agar perusahaan
lebih mnejamin kesejahteraan dari para karyawan di Rumah
Makan Soto Betawi Bang Udin, lebih jeli dan peka mengenai hal-
hal yang dapat menjadi kepuasan bagi karyawan nya.
c. Rekomendasi penerapan bagi Universitas khusus nya bagi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
adalah agar instansi lebih memperbanyak koleksi baik buku
ataupun jurnal yang berkaitan dengan judul skripsi ini yaitu
“Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Stres Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Di Rumah Makan Soto Betawi Bang
Udin” agar kelak dapat membantu penulis selanjutnya dalam
menyelesaikan karya ilmiah nya dan dapat lebih menyempurnakan
hasil penelitian nya.
108
DAFTAR PUSTAKA
Ali , “Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Budaya Organisasi Terhada pKepuasan
serta dampaknya Terhadap Kinerja Pegawai”, Jurnal Bisnis dan
Manajemen,1(4): h : 310-322, 2007.
Anas, Khaidir,“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Mitra Muda”, 2013.
Arikunto, Suharsimi, “Manajemen Penelitian”, Edisi Revisi, Rineka
Cipta,Jakarta,2005.
Arikunto, Suharsimi, “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik”. Edisi
Revisi VI, Rineka Cipta, Jakarta.,2010.
Darmawan, Budi Agus,“Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
KerjaKaryawan Pada Bank BRI Cabang Salatiga”. 2012.
Dhania, Rama Dini, “Pengaruh Stres Kerja dan Beban Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja(Studi Pada Madical Representatif Di Kota Kudus)”,2011.
Dessler, Garry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi kesembilan, Jilid Dua
Indeks, Jakarta, 2005.
Ghozali, Imam,”Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”,Edisi
Ketujuh, BP Universitas Diponegoro,Semarang,2013.
Gibson, Robert L dan Marianne H Mitchel, “Bimbingan dan Konseling”, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta, 2011.
Greenberg, Michael, “Teks-Atlas Kedokteran Kedaruratan : Jilid 1”,
Erlangga,Jakarta, 2013.
Hasibuan, SP Melayu, “Manajemen Sumber daya manusia”, Edisi Revisi,Bumi
Aksara, Jakarta, 2012.
Hasibuan, SP Melayu,”Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan
Produktivitas”, Bumi Aksara, Jakarta, 2014.
Handoko T. Hani,“Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”, Edisi
Kedua., Yogyakarta,. 2001.
Hughes, Richard L., Robert C Ginnett and Gordon J Curphy, “Leadership”, fifth
Edition, Singapore, 2002.
Hughes, Richard L., Robert C Ginnett dan Gordon J Curphy,
“Leadership”,Salemba Humanika, Jakarta, 2012.
109
Laksmi, Riani, “Budaya Organisasi”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2011.
Leo Andy,“Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Lokasi PT Mandiri Jayaindo Utama”, Pekanbaru,2013.
Looker, Tery dan Olga Gregson, “Managing Stress”, Baca, Jakarta, 2005.
Mangkunegara, Anwar Prabu, ” Evaluasi Kinerja SDM”, PT RefikaAditama,
Jakarta, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu, ”Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”.Cetakan ke sepuluh,Rosda, Jakarta, 2012.
Mondy, R. Wayne, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga,Jakarta, 2008.
Nitisemito, Alex, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan
Kesembilan.Edisi ke Empat, Jakarta, 2002.
Nasution, Amsuri Wendy,“Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Karya Deli
Stelindo”,Medan, 2013.
Nuraini, T, “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yayasan Aini
Syam,Pekanbaru, 2013.
Robbin dan Coulter, “Manajemen”, Indeks, Jakarta, 2007.
Sedarmayanti, “Sumber Daya dan produktivitas kerja”, Mandar Maju,Bandung,
2007.
Sedarmayanti,”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung, 2007.
Sedarmayanti,” Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi
danManajemen Pegawai Negeri Sipil”, PT. Refika Aditama, Bandung,
EdisiRevisi, 2012.
Sriati, Aat, “Tinjauan Tentang Stres”, Fakultas Keperawatan UNPAD, Bandung
2007.
Sudjana, “Metode Statistik”, Transito, Bandung,2002.
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2012.
Sugiyono, “Metode Penelitian Manajemen”,Alfabeta, Bandung, 2013.
110
Sunyoto, Danang.“Analisis Regresi dan Uji Hipotesis”, Nica Media Pressindo,
Yogyakarta, 2008.
Sutrisno, Edy, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana Prenada
MediaGroup, Jakarta 2014.
111
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN
STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN
Identitas Responden
1. Nama :
2. Umur :
3. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki
( ) Perempuan
4. Pendidikan Terakhir : ( ) Tamatan SD/Sederajat
( ) Tamatan SMP/Sederajat
( ) Tamatan SMU/Sederajat
( ) Tamatan D3/Sederajat
( ) Tamatan S1
5. Lama bekerja : ( ) Tahun
6. Jabatan :
7. Divisi/Bagian :
8. Status Pernikahan : menikah/belum menikah*
*coret salah satu
Petunjuk pengisian kuesioner :
Pertanyaan yang diajukan dan jawaban-jawaban yang diterima
semata-mata untuk tujuan penelitian.
Isi dan pilihlah salah satu jawaban atas pertanyaan-pertanyaan
yang diajukan dengan memberi tanda checklist () pada setiap
jawaban yang anda pilih.
Pastikan bahwa jawaban-jawaban yang anda berikan adalah
jawaban yang jujur, apa adanya, dan sesuai dengan kenyataan di
lapangan.
Terima kasih ketersediaan, kerjasama, dan bantuan dari
Bapak/Ibu/sdr berikan.
Keterangan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju TS : Tidak Setuju
KS : Kurang Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
112
Berilah tanda checklist() pada jawaban yang Anda rasa paling tepat.
1. Kompensasi
No Pernyataan STS TS KS S SS
1. Gaji yang saya terima selalu diberikan tepat waktu
2. Saya dapat memenuhi kebutuhan dengan upah yang
diberikan perusahaan
3. Saya merasa Insentif yang di berikan perusahaan
cukup
4. Saya di ikutsertakan dalam program asuransi oleh
perusahaan
5. Fasilitas kantor yang diberikan perusahaan
menunjang saya untuk memiliki prestasi kerja yang
baik
6. Saya merasa tunjangan yang diberikan perusahaan
telah memenuhui harapan
7. Saya mendapatkan bonus diluar gaji yang saya
terima
8. Bonus yang saya terima meningkatkan semangat
saya dalam bekerja
9. Besaran bonus yang saya terima sesuai dengan
pencapaian hasil kerja
10. Saya memperoleh kepuasan terhadap pekerjaan
yang saya lakukan
113
2. Lingkungan Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya merasa nyaman dengan penerangan
lampu di ruangan kerja saya
2. Saya merasa nyaman dengan warna
dinding pada ruang kerja saya dalam
menyelesaikan
3. Saya merasa nyaman dalam bekerja karena
suhu udaranya yang membuat saya
semangat
4. Konsentrasi saya dalam bekerja di ruangan
sangat terjaga karena tidak terdengan suara
bising
5. Saya merasa aman dan nyaman dalam
bekerja karena adanya jaminan keamanan
dan keselamatan kerja dari perusahaan
6. Saya merasa sehat dan senang dalam bekerja
karena lingkungan yang bersih ditempat
kerja
7. Saya merasa nyaman dengan ruang gerak
yang di berikan oleh perusahaan
8. Saya mengerjakan pekerjaan dengan baik
sesuai dengan jabatan yang saya duduki
9. Saya selalu bertanggung jawab mengerjakan
semuan pekerjaan yang diberikan atasan
kepada saya berdasarkan atas kemampuan
yang saya miliki
114
3. Stres Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1. Saya sering terjebak di antara tuntutan yang
bertentangan dengan atasan dan juga rekan kerja
saya
2. Pengabdian saya kepada perusahaan bertentangan
dengan keluarga
3. Saya sering menemukan pekerjaan yang
membosankan dan berulang-ulang
4. Tidak adanya kontrol yang baik dari atasan di
perusahaan tempat saya bekerja membuat saya
tidak nyaman dalam bekerja
5. Saya merasa tanggung jawab pekerjaan yg
diberikan kepada saya terlalu banyak
6. Saya merasa lingkungan tempat saya bekerja
terlalu ramai
7. Saya merasa hubungan antar karyawan di
perusahaan ini tidak terjalin dengan baik
No Pernyataan STS TS KS S SS
10. Saya merasa mendapat perhatian dan
support yang besar dari pimpinan dalam
bekerja
11. Saya merasa nyaman dengan kerjasama
antar kelompok yang terjalin di perusahaan
ini
12. Saya merasa nyaman dengan komunikasi
yang terjalin baik antar pekerja dan atasan
115
No Pernyataan STS TS KS S SS
8. Struktur organisasi yang ada di perusaan ini
kurang dapat memuaskan saya dalam bekerja
9. Kurang baiknya Lingkungan fisik perusahaan
membuat saya merasa tidak nyaman dalam
bekerja.
4. Kepuasan Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1. Bekerja pada perusahan ini membuat saya dapat
memenuhi segala kebutuhan dan memberikan rasa
puas pada diri saya, sehingga saya tidak memiliki
keinginan untuk bekerja pada perusahaan lain.
2. Di perusahaan tempat saya bekerja jarang sekali
terjadi pergantian karyawan.
3. Saya selalu datang tepat waktu dan memiliki
semangat kerja yang tinggi.
4. Seiring bertambahnya usia kerja, saya diberikan
kesempatan untuk menempati posisi jabatan yang
lebih tinggi.
5. Tingkat kehadiran saya selalu tinggi karena saya
memiliki kepuasan bekerja di perusahaan ini.
6. Sedikit banyaknya karyawan yang bekerja di
perusahaan ini dapat mempengaruhi kepuasan saya
dalam bekerja.
7. Memiliki atasan yang selalu memperhatikan
karyawan nya merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kepuasan saya dalam bekerja di
perusahaan ini.
116
Lampiran 2 : Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi
Resp. kompensasi
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
1 3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 36
2 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 48
3 2 4 1 3 3 4 2 4 1 3 27
4 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 43
5 4 5 1 2 4 4 4 5 1 2 32
6 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 43
7 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
8 2 3 4 4 4 4 2 3 4 4 34
9 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 44
10 2 1 1 1 1 3 2 1 1 1 14
11 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
12 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
13 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36
14 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40
15 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 40
16 3 4 5 4 5 4 3 4 5 4 41
17 3 4 5 3 5 4 3 4 5 3 39
18 3 4 5 3 4 4 3 4 5 3 38
19 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 37
20 4 4 5 3 4 4 4 4 5 3 40
21 3 4 4 3 2 3 3 4 4 3 33
22 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 41
23 4 4 5 3 5 4 4 4 5 3 41
24 4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 36
25 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 42
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
28 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 34
29 3 5 5 5 5 5 3 5 5 5 46
30 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41
31 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40
32 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 42
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 38
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
36 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34
117
37 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 34
38 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 36
39 3 3 3 3 4 5 3 3 3 3 33
40 5 3 4 3 4 4 5 3 4 3 38
41 4 5 4 3 3 4 4 5 4 3 39
42 2 3 2 3 3 4 2 3 2 3 27
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
44 3 1 2 2 4 4 3 1 2 2 24
45 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
46 4 3 3 4 5 4 4 3 3 4 37
47 5 4 3 4 5 4 5 4 3 4 41
48 5 3 3 4 4 4 5 3 3 4 38
49 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 44
50 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 42
51 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 36
52 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 40
118
Lampiran 3 : Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Lingkungan Kerja
Resp. Lingkungan
Kerja
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Total
1 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 43
2 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 52
3 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 47
4 2 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 50
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 50
6 4 3 3 4 4 4 4 4 3 5 4 5 47
7 4 4 4 3 3 4 3 3 4 3 4 4 43
8 4 4 4 4 3 5 3 5 4 5 4 3 48
9 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 47
10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5 52
11 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 56
12 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 45
13 4 4 3 5 5 4 3 2 4 4 3 5 46
14 4 3 3 4 5 3 3 4 5 4 4 4 46
15 5 3 4 3 4 5 4 4 5 5 4 3 49
16 2 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 42
17 3 4 4 3 5 3 4 4 4 3 4 3 44
18 3 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 4 43
19 4 5 4 5 5 3 3 4 4 5 5 5 52
20 5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 57
21 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 51
22 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 44
23 4 4 4 4 5 4 4 2 2 4 4 4 45
24 5 4 5 5 4 5 4 3 4 5 4 5 53
25 4 2 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 44
26 5 4 4 3 2 3 2 3 5 4 5 5 45
27 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 45
28 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 4 52
29 3 3 4 4 4 3 4 4 4 5 3 4 45
30 2 3 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 46
119
31 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 44
32 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 46
33 3 4 4 5 4 4 3 4 4 4 3 3 45
34 3 4 4 2 4 3 2 4 4 4 4 3 41
35 4 4 4 2 2 4 2 4 2 2 3 4 37
36 4 4 4 2 2 3 3 4 3 5 4 4 42
37 4 4 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 49
38 5 4 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 44
39 4 4 3 5 4 4 3 5 5 3 3 4 47
40 5 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 50
41 3 4 4 5 4 3 2 4 5 4 4 5 47
42 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 50
43 4 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 50
44 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 52
45 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 52
46 5 3 5 4 4 4 5 5 5 4 5 4 53
47 3 4 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4 48
48 4 3 3 4 4 4 4 4 3 2 2 5 42
49 4 4 3 2 5 5 5 5 4 4 4 4 49
50 5 4 4 4 2 4 3 3 4 3 4 4 44
51 4 4 3 5 4 4 3 5 5 3 3 4 47
52 5 4 4 5 2 4 4 4 5 4 5 4 50
120
Lampiran 4 : Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Stres Kerja
Resp. Stres Kerja
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total
1 5 2 5 2 5 2 5 2 5 33
2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 25
3 4 2 4 4 4 5 5 5 5 38
4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 34
5 2 4 2 4 2 4 4 4 2 28
6 4 4 4 2 3 4 5 5 4 35
7 4 4 4 4 2 4 4 4 4 34
8 2 3 2 2 3 2 3 3 2 22
9 4 4 4 4 4 2 4 4 5 35
10 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
14 4 4 4 4 4 4 2 2 4 32
15 4 4 4 4 4 4 4 4 2 34
16 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
18 2 3 2 2 2 3 2 2 3 21
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
21 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
22 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
23 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37
24 4 4 5 4 4 4 5 5 5 40
25 4 5 5 4 4 4 4 4 4 38
26 5 5 4 4 4 5 4 4 5 40
27 4 5 4 4 4 5 4 4 4 38
28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
29 4 4 3 3 4 3 4 2 2 29
30 4 4 3 3 4 4 4 2 4 32
31 3 4 5 3 2 3 4 2 4 30
32 5 5 4 4 4 5 4 4 3 38
121
33 5 4 4 4 4 5 2 4 4 36
34 5 4 4 3 4 4 2 3 4 33
35 4 4 4 4 2 4 4 3 3 32
36 5 5 5 5 3 4 4 4 4 39
37 4 4 4 4 4 5 5 5 5 40
38 4 4 4 4 4 4 3 3 3 33
39 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
40 4 4 3 4 3 4 3 4 3 32
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
43 4 5 4 4 4 4 2 3 3 33
44 5 4 4 4 4 4 4 3 3 35
45 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37
46 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37
47 4 3 4 4 4 4 3 3 3 32
48 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34
49 4 4 4 4 3 4 3 3 4 33
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
51 2 3 2 2 2 3 2 2 3 21
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
122
Lampiran 5 : Data Hasil Kuesioner
Tabulasi Jawaban Kuesioner Kepuasan Kerja
Resp. Kepuasan
Kerja
Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 35
2 3 2 3 3 3 2 3 19
3 4 2 4 4 4 4 3 25
4 4 3 3 4 4 4 4 26
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 4 4 4 2 3 4 4 25
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 2 3 2 2 2 3 2 16
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 4 4 4 4 4 4 28
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 4 4 4 4 4 5 4 29
13 4 4 4 4 5 5 4 30
14 4 4 4 4 4 4 4 28
15 4 4 4 3 4 4 4 27
16 5 4 4 4 4 5 4 30
17 5 3 4 5 4 4 4 29
18 3 2 3 3 3 2 3 19
19 4 4 4 4 5 5 5 31
20 4 4 3 4 4 4 4 27
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 4 4 4 5 4 5 4 30
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 4 3 4 4 4 4 4 27
27 4 4 4 5 4 5 4 30
28 5 4 4 4 4 4 3 28
29 5 4 4 4 4 5 4 30
30 4 4 4 4 5 4 4 29
123
31 5 4 3 4 5 5 4 30
32 4 5 4 5 4 4 3 29
33 4 3 5 5 3 4 4 28
34 4 5 3 4 4 4 4 28
35 4 4 4 4 4 4 3 27
36 5 5 5 5 5 5 4 34
37 5 4 4 4 4 4 3 28
38 5 4 4 4 3 4 4 28
39 4 3 4 4 4 4 3 26
40 4 2 2 4 3 3 3 21
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 3 4 4 4 27
43 4 4 5 5 4 4 2 28
44 4 4 4 5 4 4 3 28
45 5 4 5 4 4 5 3 30
46 4 4 4 1 5 1 4 23
47 5 5 5 4 4 4 5 32
48 4 5 4 5 4 5 3 30
49 5 5 5 5 5 5 5 35
50 3 2 3 3 3 2 3 19
51 4 2 4 4 4 4 3 25
52 4 3 3 4 4 4 4 26
124
Lampiran 6 : Validitas Kompensasi
Correlations
KP1 KP2 KP3 KP4 KP5 KP6 KP7 KP8 KP9 KP10 Totskor
KP1 Pearson Correlation 1 .608** .517
** .720
** .565
** .522
** .810
** .527
** .451
** .568
** .796
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP2 Pearson Correlation .608** 1 .511
** .746
** .494
** .753
** .573
** .770
** .629
** .712
** .867
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP3 Pearson Correlation .517** .511
** 1 .476
** .624
** .524
** .347
* .391
** .698
** .420
** .693
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .012 .004 .000 .002 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP4 Pearson Correlation .720** .746
** .476
** 1 .564
** .710
** .634
** .674
** .550
** .753
** .868
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP5 Pearson Correlation .565** .494
** .624
** .564
** 1 .555
** .442
** .522
** .510
** .559
** .738
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP6 Pearson Correlation .522** .753
** .524
** .710
** .555
** 1 .453
** .535
** .702
** .683
** .815
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP7 Pearson Correlation .810** .573
** .347
* .634
** .442
** .453
** 1 .516
** .382
** .559
** .728
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .012 .000 .001 .001 .000 .005 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP8 Pearson Correlation .527** .770
** .391
** .674
** .522
** .535
** .516
** 1 .506
** .686
** .788
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP9 Pearson Correlation .451** .629
** .698
** .550
** .510
** .702
** .382
** .506
** 1 .494
** .751
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KP10 Pearson Correlation .568** .712
** .420
** .753
** .559
** .683
** .559
** .686
** .494
** 1 .822
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
Totskor Pearson Correlation .796** .867
** .693
** .868
** .738
** .815
** .728
** .788
** .751
** .822
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
125
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 7 : Validitas Lingkungan Kerja
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7
LK1 Pearson Correlation 1 .372** .495
** .310
* -.118 .464
** .143
Sig. (2-tailed) .007 .000 .025 .405 .001 .313
N 52 52 52 52 52 52 52
LK2 Pearson Correlation .372** 1 .495
** .349
* .016 .334
* .141
Sig. (2-tailed) .007 .000 .011 .909 .015 .320
N 52 52 52 52 52 52 52
LK3 Pearson Correlation .495** .495
** 1 .338
* .137 .430
** .508
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .334 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52 52
LK4 Pearson Correlation .310* .349
* .338
* 1 .068 .119 .103
Sig. (2-tailed) .025 .011 .014 .633 .400 .466
N 52 52 52 52 52 52 52
LK5 Pearson Correlation -.118 .016 .137 .068 1 .097 .413**
Sig. (2-tailed) .405 .909 .334 .633 .493 .002
N 52 52 52 52 52 52 52
LK6 Pearson Correlation .464** .334
* .430
** .119 .097 1 .237
Sig. (2-tailed) .001 .015 .001 .400 .493 .090
N 52 52 52 52 52 52 52
LK7 Pearson Correlation .143 .141 .508** .103 .413
** .237 1
Sig. (2-tailed) .313 .320 .000 .466 .002 .090
N 52 52 52 52 52 52 52
LK8 Pearson Correlation .209 .236 .326* .351
* .356
** .295
* .400
**
Sig. (2-tailed) .136 .092 .018 .011 .010 .033 .003
N 52 52 52 52 52 52 52
LK9 Pearson Correlation .300* .244 .328
* .289
* .389
** .373
** .255
Sig. (2-tailed) .031 .082 .018 .038 .004 .006 .069
N 52 52 52 52 52 52 52
LK10 Pearson Correlation .303* .202 .398
** .113 .244 .357
** .432
**
Sig. (2-tailed) .029 .150 .003 .424 .082 .009 .001
N 52 52 52 52 52 52 52
126
LK11 Pearson Correlation .169 .260 .535** .330
* .248 .278
* .606
**
Sig. (2-tailed) .231 .063 .000 .017 .076 .046 .000
N 52 52 52 52 52 52 52
LK12 Pearson Correlation .238 .320* .327
* .495
** .061 .221 .030
Sig. (2-tailed) .089 .021 .018 .000 .670 .116 .835
N 52 52 52 52 52 52 52
TOTSKOR Pearson Correlation .544** .533
** .740
** .550
** .422
** .571
** .613
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52
Correlations
LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 TOTSKOR
LK1 Pearson Correlation .209 .300* .303
* .169 .238 .544
**
Sig. (2-tailed) .136 .031 .029 .231 .089 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK2 Pearson Correlation .236 .244 .202 .260 .320* .533
**
Sig. (2-tailed) .092 .082 .150 .063 .021 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK3 Pearson Correlation .326* .328
* .398
** .535
** .327
* .740
**
Sig. (2-tailed) .018 .018 .003 .000 .018 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK4 Pearson Correlation .351* .289
* .113 .330
* .495
** .550
**
Sig. (2-tailed) .011 .038 .424 .017 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK5 Pearson Correlation .356** .389
** .244 .248 .061 .422
**
Sig. (2-tailed) .010 .004 .082 .076 .670 .002
N 52 52 52 52 52 52
LK6 Pearson Correlation .295* .373
** .357
** .278
* .221 .571
**
Sig. (2-tailed) .033 .006 .009 .046 .116 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK7 Pearson Correlation .400** .255 .432
** .606
** .030 .613
**
Sig. (2-tailed) .003 .069 .001 .000 .835 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK8 Pearson Correlation 1 .412** .213 .327
* .164 .609
**
Sig. (2-tailed) .002 .129 .018 .245 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK9 Pearson Correlation .412** 1 .376
** .507
** .348
* .681
**
127
Sig. (2-tailed) .002 .006 .000 .011 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK10 Pearson Correlation .213 .376** 1 .513
** .131 .603
**
Sig. (2-tailed) .129 .006 .000 .355 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK11 Pearson Correlation .327* .507
** .513
** 1 .435
** .738
**
Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52
LK12 Pearson Correlation .164 .348* .131 .435
** 1 .517
**
Sig. (2-tailed) .245 .011 .355 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52
TOTSKOR Pearson Correlation .609** .681
** .603
** .738
** .517
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
128
Lampiran 8 : Validitas Stres Kerja
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 TOTSKOR
SK1 Pearson Correlation 1 .337* .372
** .062 .140 .354
* .182 .253 .297
* .085 .488
** .473
**
Sig. (2-tailed) .015 .007 .664 .321 .010 .197 .071 .032 .549 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK2 Pearson Correlation .337* 1 .414
** .347
* .383
** .650
** .456
** .473
** .394
** .273
* .216 .675
**
Sig. (2-tailed) .015 .002 .012 .005 .000 .001 .000 .004 .050 .123 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK3 Pearson Correlation .372** .414
** 1 .311
* .332
* .488
** .385
** .319
* .303
* .283
* .371
** .632
**
Sig. (2-tailed) .007 .002 .025 .016 .000 .005 .021 .029 .042 .007 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK4 Pearson Correlation .062 .347* .311
* 1 .401
** .361
** .459
** .399
** .547
** .523
** .265 .678
**
Sig. (2-tailed) .664 .012 .025 .003 .009 .001 .003 .000 .000 .057 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK5 Pearson Correlation .140 .383** .332
* .401
** 1 .431
** .333
* .380
** .408
** .507
** .175 .640
**
Sig. (2-tailed) .321 .005 .016 .003 .001 .016 .005 .003 .000 .213 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK6 Pearson Correlation .354* .650
** .488
** .361
** .431
** 1 .440
** .546
** .409
** .324
* .429
** .744
**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .009 .001 .001 .000 .003 .019 .002 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK7 Pearson Correlation .182 .456** .385
** .459
** .333
* .440
** 1 .547
** .315
* .333
* .439
** .681
**
Sig. (2-tailed) .197 .001 .005 .001 .016 .001 .000 .023 .016 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK8 Pearson Correlation .253 .473** .319
* .399
** .380
** .546
** .547
** 1 .353
* .332
* .426
** .698
**
Sig. (2-tailed) .071 .000 .021 .003 .005 .000 .000 .010 .016 .002 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK9 Pearson Correlation .297* .394
** .303
* .547
** .408
** .409
** .315
* .353
* 1 .592
** .301
* .699
**
Sig. (2-tailed) .032 .004 .029 .000 .003 .003 .023 .010 .000 .030 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK10 Pearson Correlation .085 .273* .283
* .523
** .507
** .324
* .333
* .332
* .592
** 1 .226 .646
**
Sig. (2-tailed) .549 .050 .042 .000 .000 .019 .016 .016 .000 .107 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
SK11 Pearson Correlation .488** .216 .371
** .265 .175 .429
** .439
** .426
** .301
* .226 1 .593
**
Sig. (2-tailed) .000 .123 .007 .057 .213 .002 .001 .002 .030 .107 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
TOTSKOR Pearson Correlation .473** .675
** .632
** .678
** .640
** .744
** .681
** .698
** .699
** .646
** .593
** 1
129
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 9 : Validitas Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 TOTSKOR
KK1 Pearson Correlation 1 .551** .580
** .449
** .452
** .562
** .512
** .645
** .653
** .526
** .833
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK2 Pearson Correlation .551** 1 .395
** .375
** .430
** .408
** .391
** .584
** .354
** .381
** .694
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .006 .001 .003 .004 .000 .010 .005 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK3 Pearson Correlation .580** .395
** 1 .520
** .433
** .451
** .393
** .431
** .613
** .520
** .747
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .001 .001 .004 .001 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK4 Pearson Correlation .449** .375
** .520
** 1 .424
** .609
** .289
* .401
** .527
** .629
** .730
**
Sig. (2-tailed) .001 .006 .000 .002 .000 .037 .003 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK5 Pearson Correlation .452** .430
** .433
** .424
** 1 .272 .320
* .272 .392
** .326
* .615
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .002 .051 .021 .051 .004 .018 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK6 Pearson Correlation .562** .408
** .451
** .609
** .272 1 .397
** .385
** .576
** .527
** .722
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .001 .000 .051 .004 .005 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK7 Pearson Correlation .512** .391
** .393
** .289
* .320
* .397
** 1 .271 .461
** .269 .605
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .004 .037 .021 .004 .052 .001 .054 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK8 Pearson Correlation .645** .584
** .431
** .401
** .272 .385
** .271 1 .414
** .444
** .684
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .003 .051 .005 .052 .002 .001 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK9 Pearson Correlation .653** .354
** .613
** .527
** .392
** .576
** .461
** .414
** 1 .489
** .763
**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .004 .000 .001 .002 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
KK10 Pearson Correlation .526** .381
** .520
** .629
** .326
* .527
** .269 .444
** .489
** 1 .719
**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .018 .000 .054 .001 .000 .000
130
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
TOTSKOR Pearson Correlation .833** .694
** .747
** .730
** .615
** .722
** .605
** .684
** .763
** .719
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52 52
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
131
Lampiran 10
Uji Reliabilitas
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 52 100.0
Excludeda 0 .0
Total 52 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliabilitas Kompensasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.931 10
Reliabilitas Lingkungan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.831 12
Reliabilitas Stres Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.863 10
132
Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.890 10
133
Lampiran 11
Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Kompensasi (X1) 52 1 5 4 0,051
Lingkungan Kerja (X2) 52 1 5 4 0,080
Stress Kerja (X3) 52 2 5 4 0,062
Kepuasan Kerja (Y) 52 2 5 4 0,026
Valid N (listwise) 52
Lampiran 12: Uji Regresi Linier Berganda
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 28.4960 48.2491 40.2115 4.35003 52
Residual -8.12461 7.11006 .00000 2.72106 52
Std. Predicted Value -2.693 1.848 .000 1.000 52
Std. Residual -2.897 2.535 .000 .970 52
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Uji Durbin Watson
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .848a .719 .701 2.80480 1.905
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)
b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
134
Uji Simultan (F)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 965.062 3 321.687 40.891 .000b
Residual 377.611 48 7.867
Total 1342.673 51
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Stress Kerja (X3), Kompensasi (x1), Lingkungan Kerj (X2)
Uji Parsial (t) dan Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21.154 5.899 3.586 .001
Kompensasi (x1) .393 .080 .528 4.925 .000 .510 1.961
Lingkungan Kerj
(X2) .312 .101 .332 3.094 .003 .509 1.964
Stress Kerja (X3) -.211 .091 -.180 -2.313 .025 .966 1.036
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue
Condition
Index
Variance Proportions
(Constant)
Kompensasi
(x1)
Lingkungan
Kerj (X2)
Stress Kerja
(X3)
1 1 3.965 1.000 .00 .00 .00 .00
2 .026 12.445 .02 .28 .02 .11
3 .006 25.465 .01 .71 .70 .16
4 .003 37.553 .97 .01 .28 .73
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
135
Residuals Statisticsa
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Predicted Value 28.4960 48.2491 40.2115 4.35003 52
Residual -8.12461 7.11006 .00000 2.72106 52
Std. Predicted Value -2.693 1.848 .000 1.000 52
Std. Residual -2.897 2.535 .000 .970 52
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja (Y)
Uji Normalitas
136
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 52
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 2.72105544
Most Extreme Differences Absolute .089
Positive .073
Negative -.089
Test Statistic .089
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
137
Uji Heteroskedastisitas
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.