ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS

KARYAWAN MUBAROKFOOD CIPTA DELICIA PT (JENANG

MUBAROK) KUDUS

NASKAH PUBLIKASI

Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Program Studi Stara I

Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

MUHAMAD BAHRUS SYAKIRIN

B100140097

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2018

i

ii

iii

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI LOYALITAS

KARYAWAN MUBAROKFOOD CIPTA DELICIA PT (JENANG

MUBAROK) KUDUS

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel Karakteristik

Pribadi, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Struktur Perusahaan, dan

Pengalaman yang Diperoleh dari Perusuhaan berpengaruh terhadap Loyalitas

Karyawan. Sampel penelitian ini berjumlah 100orang karyawan yang bekerja di

Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus dengan jumlah

karyawan sebanyak 210 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan

teknik purposive sampling atau pengambilan data sesuai dengan kriteria yang

dipakai dalam penelitian ini.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

analisis regresi linier berganda dengan melakukan uji asumsi klasik terlebih

dahulu.

Hasil penelitian menunjukkan variabel KarakteristikPekerjaan,

Karakteristik Struktur Perusahaan, Pengalaman yang Diperoleh dari Perusahaan

mempunyai pengaruh signifikan terhadap Loyalitas Karyawan. Sedangkan

Karakteristik Pribaditidakmempunyai pengaruh signifikan terhadap Loyalitas

Karyawan.

Kata kunci : Karakteristik Pribadi, Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Struktur

Perusahaan, Loyalitas Karyawan.

ABSTRACT

This study aims to determine the effect of variables Personal

Characteristics, Job Characteristics, Corporate Structure Characteristics, and

Experience Obtained from the company affects Employee Loyalty. The sample of

this research is 100 employees who work in Mubarokfood Cipta Delicia PT

(Jenang Mubarok) Kudus with the number of employees as many as 210

employees. Sampling technique using purposive sampling technique or data

collection in accordance with the criteria used in this study. The method used in

this research is multiple linear regression analysis by doing the classical

assumption test first.

The results showed that Job Characteristic, Characteristic of Company

Structure, Experience Gained from the Company has a significant influence on

Employee Loyalty. While Personal Characteristics do not have a significant

influence on Employee Loyalty.

Keywords : Personal Characteristics, Job Characteristics, characteristics of

corporate structure, Employee Loyalty.

1

1. PENDAHULUAN

Di era globalisasi dan liberalisasi ini, karyawan menjadi keunggulan

kompetitif bagi bisnis.Sebuah bisnis dapat dikelola dengan karyawan yang

biasa-biasa saja namun dengan karyawan yang kompeten dapat mendorong

bisnis rata-rata ke tingkat yang lebih tinggi. Demikian juga, karyawan yang

buruk dapat menyebabkan perusahaan yang sedang berkembang menjadi

gulung tikar. Di pasar kerja yang ketat, menjaga karyawan yang baik dan

mengembangkan loyalitas karyawan menjadi semakin penting dan menjadi

tantangan yang akan terus dihadapi oleh perusahaan. Dengan pasar tenaga

kerja yang ketat, pengusaha memerlukan strategi untuk mempertahankan

karyawan-karyawan terbaik mereka.

Konsep kesetiaan ini juga berlaku bagi karyawan. Secara umum,

loyalitas karyawan dapat digambarkan dengan baik dalam hal proses, di mana

sikap tertentu menimbulkan perilaku tertentu (dimaksudkan atau aktual). Ada

perubahan besar dalam dunia bisnis dan angkatan kerja dalam beberapa

dekade terakhir.Di masa lalu, setelah mempekerjakan seorang karyawan

percaya bahwa ini adalah pekerjaan seumur hidup dan para manajer

mengharapkan kesetiaan mereka yang tak terpisahkan pada perusahaan

itu.Demikian pula, para pekerja biasanya dikhususkan untuk atasan

mereka.Citra loyalitas kerja ini berangsur-angsur berubah seiring dengan

dimulainya "globalisasi" ketika karyawan mulai menghadapi restrukturisasi,

relokasi perusahaan, dan perampingan.

Oleh karena itu, setiap organisasi perlu memperhatikan dengan baik

loyalitas karyawan mereka untuk mempromosikan proses domestik mereka

dan untuk mencegah pemborosan sumber daya yang disebabkan oleh

kepergian karyawan. Berdasarkan penelitian sebelumnya, kepergian karyawan

dipengaruhi oleh sejumlah faktor individu, organisasi, dan lingkungan, yang

sangat penting adalah sikap kerja karyawan.Kurangnya kepuasan, tidak

adanya rasa memiliki, dan kurangnya loyalitas terhadap organisasi di antara

staf bisa mengakibatkan keterlambatan, ketidakhadiran, turunnya mental atau

fisik, dan akhirnya meninggalkan organisasi.Salah satu tindakan terpenting

2

yang harus diambil manajer mengenai perilaku organisasi adalah mendorong

karyawan mereka merasa lebih berkomitmen terhadap organisasi dan atasan

mereka. Di negara maju, produksi dan output oleh karyawan merupakan salah

satu fitur dari perusahaan yang sukses, dengan cara yang digunakan oleh

perusahaan-perusahaan ini menganggap bahwa karyawan mereka merupakan

mitra mereka dalam doktrin organisasi mereka secara umum.

Bagi hampir semua organisasi, karyawan adalah sumber vital dan

mereka mewakili investasi penting, jika mereka puas dan setia terhadap

pekerjaan mereka.Berdasarkan kebijakan organisasi, manajemen

mengembangkan paket bonus, penilaian dan sistem kerja dan program

pelatihan mereka.Pada dasarnya, ini dirancang untuk meningkatkan loyalitas

mereka terhadap organisasi dan yang mengarah pada tingkat kepuasan

tertinggi terhadap pekerjaan mereka. Semakin lama seorang karyawan bekerja

dalam sebuah organisasi, semakin berharganya mereka dan mereka akan setia

dan puas dengan pekerjaan mereka. Di masa lalu, pekerjaan tidak tersedia

seperti hari ini.

Namun, Meyer & Allen (1991) berpendapat bahwa loyalitas bukanlah

sikap yang penting dalam organisasi namun tindakan tersebut sangat

berdampak besar.Solomon (1992) menetapkan bahwa loyalitas karyawan

adalah keinginan untuk tetap tersentuh dengan organisasi.Loyalitas karyawan

adalah perilaku kewargaan organisasional yang mencerminkan segala tipu

daya terhadap organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan citra dirinya

kepada orang luar (Bentten Court, Gwinner dan Meuter, 2001).Kita dapat

mengatakan bahwa seorang karyawan setia kepada organisasinya saat dia

menunjukkan komitmen dan percaya bahwa inilah pilihan terbaik baginya

untuk bekerja bagi organisasi.

Bagaimana meningkatkan loyalitas karyawan adalah salah satu

masalah paling sulit saat ini yang mengganggu pemimpin bisnis.

Organisasi mencapai tujuan strategis melalui upaya tenaga kerja.

Karyawan, dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan mereka

3

merupakan penentu utama kesuksesan masa depan. Perilaku kerja semacam

itu membuat karyawan akhirnya lebih bahagia dan lebih produktif.

Sangat penting bagi organisasi untuk mempekerjakan karyawan yang

kompeten untuk mendapatkan keunggulan kompetitif di pasar.Namun,

mempertahankan karyawan yang kompeten lebih penting daripada

mempekerjakan karyawan yang baru. Organisasi selalu mencari karyawan

berbakat dan menghabiskan waktu dan uang untuk karyawan mereka untuk

aspek pengembalian di masa depan. Sulit untuk mengukur biaya yang tepat

terkait dengan omset untuk organisasi.Ketika seorang karyawan memutuskan

untuk pergi dari sebuah organisasi, dia membawa serta semua informasi

tentang perusahaan, klien, proyek dan sejarah masa lalu, kepada para

pesaingnya.

Seiring atasan yang terus mencari karyawan teerbaik, strategi

manajemen harus dipertimbangkan serta harus memperhatikan bagaimana

alokasi sumber daya yang memadai agar karyawan tetap termotivasi dan puas.

Idenya adalah bahwa karyawan yang puas cenderung mengejar padang rumput

hijau. Dengan demikian, menerapkan kebijakan pengelolaan sumber daya

manusia yang diinginkan akan berdampak positif terhadap loyalitas karyawan.

Semua ini adalah faktor kontribusi untuk loyalitas karyawan. Pendekatan

pelatihan dan pengembangan secara terus menerus dan sistematis, kebijakan

rekrutmen yang mengurangi limpahan pekerjaan dan memastikan pekerjaan

jangka panjang, praktik promosi internal dengan sedikit pengakuan diberikan

kepada senioritas dan penerapan sistem upah terkait produktivitas akan

menciptakan karyawan yang lebih berkomitmen terhadap perusahaan.

Pengusaha 'melanggar peraturan', kewajiban bersama dipertimbangkan

kembali, pekerjaan seumur hidup dan pengabdian tidak lagi diharapkan,

mengharapkan pekerjaan dianggap sebagai fenomena normal, dan orang terus

berjuang untuk mendapatkan gaji atau kondisi kerja yang lebih baik. Kesetiaan

dan kepercayaan semakin sulit didapat dan diberikan di tempat

kerja.Kesetiaan tampak seperti kualitas yang semakin sulit ditemukan, apakah

itu loyalitas karyawan terhadap perusahaan atau loyalitas konsumen terhadap

4

suatu produk. Di masa lalu, karyawan percaya ketika mereka dipekerjakan

oleh perusahaan, mereka akan bersama perusahaan itu sampai mereka pensiun.

Mulai tahun 1980an ketika perusahaan berusaha meningkatkan keuntungan,

persepsi pekerja tentang pekerjaan seumur hidup hancur oleh perampingan

perusahaan, relokasi perusahaan ke negara bagian lain atau negara lain dan

upah yang statis.

Rasa hormat, prestise, dan nilai yang diberikan kepada individu

merupakan ciri menonjol dalam perusahaan. Pendekatan perilaku seperti itu

membuat para karyawan merasa mereka sebagai bagian dari anggota

keluarganya, dan secara tidak langsung akan mendekati perusahaan. Motto

seperti "biarkan karyawan menonjol", "Pastikan bahwa gagasan baru tentang

karyawan dipraktikkan", dan "Perlakukan karyawan seperti VIP" adalah

bagian dari doktrin manajer di perusahaan-perusahaan (Najafbagy, 2010).

Pekerjaan seseorang pada saat ini sudah dimodernisasi dibandingkan

dengan pekerjaan seseorang pada zaman nenek moyang dahulu.Cranny et al

(1992) menunjukkan bahwa ini semua tentang reaksi karyawan baik atau

buruk yang merupakan perbandingan antara hasil aktual dan yang diinginkan.

Kesetiaan sebagaimana didefinisikan dalam Encyclopedia Britannica (1998)

adalah berapa banyak seseorang memiliki keterikatan pada objek tertentu,

lebih jauh lagi objek itu bisa apa saja misalnya seseorang, sekelompok orang,

ideal, pekerjaan tertentu, atau sebab apa pun yang membuat dia menunjukkan

kesetiaan. Kesetiaan itu sendiri diungkapkan oleh perjuangan orang untuk

melakukan hal-hal baik untuk objek tertentu, tindakan seperti itu yang

menunjukkan ketertarikannya pada objek itu.Loyalitas karyawan sering

dipandang sebagai sikap seseorang terhadap organisasi tertentu.Juga

mengidentifikasi sikap dan perilaku karyawan. Loyalitas karyawan tidak dapat

ditentukan melalui tanya jawab langsung. Tidak ada yang bisa

mengasumsikan apakah karyawan saat ini bekerja secara efektif atau tidak.

Sangat penting bagi sebuah organisasi untuk mengembangkan

lingkungan di dalam organisasi untuk memotivasi karyawan agar tetap tinggal

dalam organisasi. Organisasi juga harus memperhatikan biaya yang terkait

5

dengan perputaran karyawan, yang biasanya 2,5 kali lebih besar daripada gaji

individu. Namun, organisasi yang menghadapi turnover karyawan mungkin

tidak menanggung biaya tersebut, situasi ini hanya dalam hal moneter. Jika

kita berasumsi bahwa keseluruhan beban kerja tetap konstan, beban waktu

yang singkat pada sisa karyawan akan meningkat dan akan berdampak negatif

pada motivasi mereka. Dalam jangka panjang, organisasi akan kehilangan

karyawan tetap mereka yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan khusus

(Yamamoto, 2011).

Biayanya adalah bentuk kehilangan pelanggan, kehilangan

produktivitas dan bisnis juga harus diperhatikan (Self dan Dewald,

2011).Selain itu, mempekerjakan karyawan baru dikaitkan dengan biaya

tambahan.Biaya ini dikeluarkan dalam bentuk iklan, penyaringan, verifikasi

kredensial, wawancara dan pelatihan karyawan baru dan lain-lain.(Nair,

2009).Untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi, sangat penting

untuk mempertahankan karyawan berbakat.Manajer SDM harus tahu

bagaimana menarik dan mempertahankan karyawan yang baik karena

berkaitan dengan karyawan yang tidak loyal terhadap perusahaan yang dapat

membuat atau menghancurkan niat baik organisasi tersebut (Wisnefski, 2008;

Rasli et al., 2014).

Keputusan seorang karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi

dipengaruhi oleh sejumlah faktor tergantung pada berbagai elemen seperti usia

individu, situasi keluarga, pendampingan, kesempatan karir dan pembelajaran,

manfaat yang baik, jaringan dan pasar kerja eksternal atau jabatan (Musser,

2001; Sinnott et al., 2002; Yusoff et al., 2013). Karyawan yang berbakat dan

baik merupakan aset sebuah organisasi.Mempertahankan karyawan berbakat

sangat penting untuk pertumbuhan jangka panjang dan juga kesuksesan bisnis

(Heathfield, 1995).Biaya untuk mempekerjakan karyawan baru bervariasi dan

mencakup berbagai macam biaya seperti iklan, gaji perekrutan dan

penggantian biaya calon.Perusahaan juga menanggung berbagai biaya awal

untuk mengganti karyawan seperti biaya administrasi dan pelatihan (Carsen,

2002; Wocke and Heymann, 2012).Oleh karena itu, perlu untuk

6

mempertahankan karyawan berbakat bukan karena biaya yang dikeluarkan

oleh manajer, tetapi juga karena output yang dibutuhkan yang diberikan

kepada organisasi.

Kesetiaan memiliki dua dimensi yaitu dimensi internal dan dimensi

eksternal.Kesetiaan pada dasarnya adalah keterikatan emosional.Dimensi

internal adalah komponen emosional.Ini mencakup perasaan peduli, berafiliasi

dan memiliki komitmen.Inilah dimensi yang harus dipupuk dan

dikonsultasikan. Dimensi eksternal berkaitan dengan cara kesetiaan

memanifestasikan dirinya. Dimensi ini terdiri dari perilaku yang menampilkan

komponen emosional dan merupakan bagian dari loyalitas yang paling banyak

berubah. Langkah pertama adalah mendefinisikan kembali loyalitas sebagai

perasaan internal yang dapat dimanifestasikan dalam berbagai cara baru.

Sebaliknya, yang paling sering terjadi adalah bahwa para pemimpin organisasi

merasa sangat loyal terhadap karyawan mereka dan bahwa organisasi tersebut

memiliki kebijakan untuk mencerminkan hal itu, namun para pekerja tidak

mengerti apa yang manajemen perusahaan coba lakukan. Di sisi lain,

karyawan yang merasa sangat loyal terhadap perusahaan mereka tidak

menunjukkannya dengan cara yang dipahami manajemen perusahaan.

Karyawan adalah sumber penting bagi hampir semua organisasi,

terutama karena mereka mewakili investasi yang signifikan dalam hal

penempatan, rekrutmen, pelatihan apalagi gaji, perawatan kesehatan, rencana,

bonus dll.Banyak manajemen organisasi mengembangkan program pelatihan,

paket manfaat, kinerja mereka, penilaian dan sistem kerja berdasarkan

kebijakan perusahaan mereka.Biasanya kebijakan ini ditujukan untuk

mengembangkan karyawan menjadi setia karena ini mengarah pada masa

jabatan yang lebih panjang.Semakin lama seorang karyawan bekerja untuk

perusahaan semakin berharga mereka.Loyal adalah jenis kesetiaan dan

ketepatan.

Ketentuan kesetiaan jauh berbeda dari apa yang mereka lakukan di

masa lalu. Alih-alih kesetiaan perusahaan yang justru tidak nampak, karyawan

menunjukkan komitmen mereka melalui usaha mereka untuk organisasi.

7

Terkadang para manajer membujuk karyawan untuk menerapkan

strategi baru, tidak realistis bagi manajer yang yang berharap tinggi terhadap

karyawan mereka.Ada tiga dimensi utama perjanjian di semua perusahaan.Ini

bersifat formal, psikologis dan sosial.Kesetiaan, sebagai istilah umum,

menandakan pengabdian seseorang atau sentimen keterikatan pada objek

tertentu, yang mungkin merupakan orang atau kelompok orang lain, ideal,

tugas, atau sebab.Ini mengekspresikan dirinya dalam pemikiran dan tindakan

dan berusaha untuk mengidentifikasi kepentingan orang yang loyal dengan

objek (Britannica, 1998).Komitmen organisasi telah didefinisikan secara

multidimensional dan melibatkan loyalitas karyawan terhadap organisasi.

Semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, maka

semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi, Begitu pula

sebaliknya.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan

masalah penelitian ini adalah : (1) Bagaimana pengaruh Karakteristik Pribadi

terhadap Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang

Mubarok) Kudus? (2) Bagaimana pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap

Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok)

Kudus? (3) Bagaimana pengaruh Karakteristik Struktur Perusahaan terhadap

Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok)

Kudus? (4) Bagaimana pengaruh Pengalaman yang diterima dari Perusahaan

terhadap Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang

Mubarok) Kudus?

Adapun tujuan penelitian ini adalah (1) Untuk menganalisis pengaruh

Karakteristik Pribadi terhadap Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta

Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus. (2) Untuk menganalisis pengaruh

Karakteristik Pekerjaan terhadap Loyalitas Karyawan Mubarokfood Cipta

Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus. (3) Untuk menganalisis pengaruh

Karakteristik Struktur Perusahaan terhadap Loyalitas Karyawan Mubarokfood

Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus. (4) Untuk menganalisis pengaruh

8

Pengalaman yang diperoleh dari Perusahaan terhadap Loyalitas Karyawan

Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus.

2. METODE PENELITIAN

2.1 Populasi

Populasi yaitu satu set elemen lengkap (orang atau benda) yang

memiliki beberapa karakteristik umum yang didefinisikan oleh kriteria

sampling yang ditetapkan oleh peneliti. Populasi pada penelitian ini yaitu

seluruh karyawan yang bekerja di Mubarokfood Cipta Delicia (PT Jenang

Mubarok) Kudus.

2.2 Sampel

Sampel yaitu elemen terpilih (orang atau objek) dipilih untuk

berpartisipasi dalam penelitian; orang disebut sebagai subyek atau

peserta.Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan

teknik Purposive Sampling. Pengertian teknik Purposive Sampling

menurut arikunto adalah teknik mengambil sampel dengan tidak

berdasarkan random, daerah atau strata, melainkan berdasarkan atas

adanya pertimbangan yang berfokus pada tujuan tertentu. (Arikunto:2006).

Beberapa kriteria pertimbangan dalam penelitian ini adalah :

a) Karyawan Tetap

b) Karyawan-karyawan yang sudah bekerja minimal lima tahun di

Mubarokfood Cipta Delicia PT (Jenang Mubarok) Kudus

2.3 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

2.3.1 Variabel Dependen

Loyalitas Karyawan adalah komitmen yang sengaja dilakukan

untuk memajukan kepentingan terbaik dari atasan seseorang, bahkan

ketika melakukannya mungkin menuntut pengorbanan beberapa aspek

kepentingan diri sendiri melebihi apa yang akan dibutuhkan oleh

kewajiban moral dan hukum seseorang" (Elegido, 2013, hlm. 496).

9

2.3.2 Variabel Independen

a. Karakteristik Pribadi

Merupakan factor yang menyangkut karyawan itu sendiri

yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan

prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.

b. Karakteristik Pekerjaan

Menyangkut pada seluk beluk perusahaan yang dilakukan

meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk berinteraksi

social, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik dan

kecocokan tugas. Penyesuaian diri termasuk kedalam proses

interaksi social, dimana seorang karyawan dituntut untuk dapat

menyesuaikan diri dengan lingkungan tempat kerjanya berada

meliputi semua elemen pendukung perusahaan, terutama dengan

sumber daya manusia.

c. Karakteristik Struktur Perusahaan

Menyangkut pada interen perusahaan itu yang dapat dilihat

dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam

pengambilan keputusan, paling tidak telah mengajukan berbagai

tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan.

Ketergantungan fungsional maupun fungsi control perusahaan.

d. Pengalaman yang Diperoleh dari Perusahaan

Yaitu internalisasi individu terhadap perusahaan setelah

melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan

rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi

oleh perusahaan.

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui

pengaruh karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik

struktur perusahaan/organisai,dan pengalaman yang diperoleh terhadap

10

loyalitas karyawanMubarokfood Cipta Delicia (PT Jenang Mubarok)

Kudus. Adapun berdasarkan perhitungan diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 1. Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Coefficient Beta Beta thitung sig.

(Constant) -3,960 -1,672 0,098

Karakteristik

Pribadi(X1) -1,280 -1,197 -2,213 0,029

Karakteristik

Pekerjaan(X2) 1,514 1,396 2,582 0,011

Karakteristik Struktur

Perusahaan/Organisasi

(X3)

0,746 0,681 10,535 0,000

Pengalaman yang

Diterima (X4) 0,167 0,131 2,030 0,045

R2 = 0,619

Fhitung = 38,513 (sig. 0,000)

Sumber: Data yang telah diolah, 2018.

Berdasarkan hasil pengolahan data di atas menggunakan regresi linier

berganda dengan bantuan program SPSS dapat disusun persamaan

regresi sebagai berikut:

Y = -3,960-1,280X1 + 1,514X2 + 0,746X3 + 0,167X4 + e

a. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Hasil perhitungan untuk nilai R square (R2) diperoleh angka 0,619

atau 61,9% yang berarti variabel karakteristik pribadi, karakteristik

pekerjaan, karakteristik struktur perusahaan/organisasi, dan pengalaman

yang diterima (variabel independen) dapat menjelaskan variasi dari

variabel dependennya yaitu loyalitas karyawansebesar 61,9%, sedangkan

sisanya (100%-61,9% = 38,1%) dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diikutsertakan dalam model regresi ini.

b. Uji F

Uji F digunakan untuk menganalisis pengaruh variabel independen

secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel dependen.

Berdasarkan dari hasil pengujian dengan bantuan program SPSS diperoleh

nilai Fhitung sebesar 38,513 dengan nilai sig. = 0,000. Hal ini menunjukkan

11

bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini sudah bagus.Hasil dari

pengujian F pada penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel

karakteristik pribadi, karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur

perusahaan/organisasi, dan pengalaman yang diterima secara simultan atau

bersama-sama berpengaruh terhadap loyalitas karyawan.

c. Uji t

a) Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Loyalitas Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian regresi dengan bantuan program

SPSS diperoleh nilai thitung sebesar -2,213 dengan nilai sig. 0,029.

Maka dari itu H0 ditolak dan menerima Ha yang artinya terdapat

pengaruh negatif dan signifikan darikarakteristik pribadi terhadap

loyalitas karyawan.

b) Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Loyalitas Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian regresi dengan bantuan program

SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 2,582 dengan nilai sig. 0,011. Maka

dari itu H0 ditolak dan menerima Ha yang artinya terdapat pengaruh

positif dan signifikan darikarakteristik pekerjaan terhadap loyalitas

karyawan.

c) Pengaruh Karakteristik Struktur Perusahaan/Organisasi terhadap

Loyalitas Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian regresi dengan bantuan program

SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 10,535 dengan nilai sig. 0,000.

Maka dari itu H0 ditolak dan menerima Ha yang artinya terdapat

pengaruh positif dan signifikan darikarakteristik struktur

perusahaan/organisasi terhadap loyalitas karyawan.

d) Pengaruh Pengalaman yang diterima terhadap Loyalitas Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian regresi dengan bantuan program

SPSS diperoleh nilai thitung sebesar 2,030 dengan nilai sig. 0,045. Maka

dari itu H0 ditolak dan menerima Ha yang artinya terdapat pengaruh

positif dan signifikan daripengalaman yang diterima terhadap loyalitas

karyawan.

12

3.2 Pembahasan

3.2.1 Pengaruh Karakteristik Pribadi terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil pengujian pengaruh pengaruh karakteristik pribadi

terhadap loyalitas karyawan diperoleh nilai thitung sebesar -2,213

dengan nilai sig. 0,029 < 0,05, maka dari itu menunjukkan bahwa H0

ditolak dan menerima Ha yang artinya karakteristik pribadiberpengaruh

negatif signifikanterhadap loyalitas karyawan. Hasil dari penelitian ini

selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Lin et al. (2010),

Afzalipoor et al. (2012), Abreu et al. (2013), Hasan et al. (2013),

Hermawan dan Riana (2014) menunjukkan bahwa karakteristik pribadi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan.

Apabila karakter dan sifat dari seorang karyawan sudah sesuai dengan

apa yang diharapkan oleh perusahaan, maka kondisi tersebut akan

membuat karyawan lebih giat dan meningkatkan semangatnya lagi

untuk dapat bekerja dan juga dapat meningkatkan profit atau

pendapatan perusahaan demi tercapai tujuan dari

perusahaan/organisasi tersebut.

3.2.2 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil pengujian pengaruh pengaruh karakteristik pekerjaan

terhadap loyalitas karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 2,582 dengan

nilai sig. 0,011 < 0,05, maka dari itu menunjukkan bahwa H0 ditolak

dan menerima Ha yang artinya karakteristik pekerjaanberpengaruh

positif dan signifikanterhadap loyalitas karyawan. Hasil dari penelitian

ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Katsikea et al.

(2011), Obi-Nwosu et al. (2013), Matic et al. (2016), Sabella (2016),

dan Resti Nandania (2014) yang menyatakan bahwa karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas

karyawan. Karakteristik pekerjaan menunjukkan seberapa besar

perhatian dari perusahaan terhadap karyawannya. Perusahaan juga

tentunya akan memperhatikan prospek dari kemampuan karyawannya

dengan memberikan beberapa tantangan kerja yang harus diselesaikan

13

dengan jangka waktu tertentu. Dengan dapatnya tantangan kerja

tersebut terselesaikan maka akan meningkatkan produksi dari

perusahaan dan secara tidak langsung akan meningkatkan keuntungan

perusahaan.

3.2.3 Pengaruh Karakteristik Struktur Perusahaan/Organisasi

terhadap Loyalitas Karyawan

Hasil pengujian pengaruh pengaruh karakteristik struktur

perusahaan/organisasi terhadap loyalitas karyawan diperoleh nilai

thitung sebesar 10,535 dengan nilai sig. 0,000 < 0,05, maka dari itu

menunjukkan bahwa H0 ditolak dan menerima Ha yang artinya

karakteristik struktur perusahaan/organisasiberpengaruh positif dan

signifikanterhadap loyalitas karyawan. Hasil dari penelitian ini selaras

dengan penelitian yang dilakukan oleh Katsikea et al. (2011), Shafaee

et al. (2012), Al-Qatawneh (2014), Holagh et al. (2014), Matic et al.

(2016), dan Ratna P. (2016) yang menyatakan bahwa karakteristik

struktur perusahaan/organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap loyalitas karyawan. Hal ini disebabkan oleh pemberian tata

tertib yang tidak memberatkan karyawannya akan membuat karyawan

tersebut merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut dan juga akan

meningkatkan loyalitas dari karyawan itu sendiri. Adanya tanggung

jawab dari atasan terhadap bawahannya juga termasuk ke dalam

karakteristik struktur perusahaan dimana karyawan yang sedang

mengalami kesusahan harus mendapatkan perhatian yang lebih dari

atasannya.Tanggung jawab bawahan terhadap atasan juga termasuk ke

dalam karakteristik struktur perusahaan.karyawan yang berada di

bawah naungan atasannya juga harus mempunyai tanggung jawab

untuk dapat menyelesaikan tugas yang diberikan oleh atasannya untuk

dapat meningkatkan profit dan mencapai tujuan dari perusahaan.

14

3.2.4 Pengaruh Pengalaman yang diterima terhadap Loyalitas

Karyawan

Hasil pengujian pengaruh pengaruh karakteristik pribadi

terhadap loyalitas karyawan diperoleh nilai thitung sebesar 2,030 dengan

nilai sig. 0,045 < 0,05, maka dari itu menunjukkan bahwa H0 ditolak

dan menerima Ha yang artinya pengalaman yang diterima berpengaruh

positif dan signifikanterhadap loyalitas karyawan. Hasil dari penelitian

ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Tahere et al. (2012),

Affandi (2014), Fajariani dan Surya (2015), Achilike Nicholas et

al.(2017), dan Mailana (2017) menunjukkan bahwa pengalaman yang

diterima berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap loyalitas

karyawan. Pengalaman-pengalaman baru yang diperoleh karyawan

dari perusahaan akan membuat karyawan tersebut merasa senang

bekerja di perusahaan tersebut. Mereka merasa diperhatikan oleh

perusahaan dengan memberikan pengalaman-pengalaman baru yang

sebelumnya karyawan tersebut belum pernah mendapatkannya.

Pengalaman-pengalaman baru tersebut dapat digunakan karyawan di

masa yang akan datang. Dengan diberikannya pengalaman-

pengalaman baru yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya

akan meningkatkan loyalitas dari karyawan tersebut.

4. Penutup

Berdasarkan hasil analisis pengaruh Karakteristik Pribadi,

Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Struktur Perusahaan/Organisasi, dan

Pengalaman yang diperoleh terhadap Loyalitas Karyawan dapat diambil

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik Pribadi berpengaruh secara negatif dan signifikan terhadap

loyalitas karyawan ditunjukkan melalui nilai thitung sebesar -2,213 dengan

sig. 0,029<0,05.

15

2. Karakteristik Pekerjaan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap

loyalitas karyawan ditunjukkan melalui nilai thitung sebesar 2,582 dengan

sig. 0,011<0,05.

3. Karakteristik Struktur Perusahaan/Organisasi berpengaruh secara positif

dan signifikan terhadap loyalitas karyawan ditunjukkan melalui nilai thitung

sebesar 10,535 dengan sig. 0,000<0,05.

4. Pengalaman yang diterima berpengaruh secara positif dan signifikan

terhadap loyalitas karyawan ditunjukkan melalui nilai thitung sebesar 2,030

dengan sig. 0,045<0,05.

DAFTAR PUSTAKA

Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The Measurement and Antecedants of Affective,

Continuance and Normative to The Organization. Journal of Occupational

Psychology, 63, 1-18.

Solomon, C.M. (1992, Sept.). "The loyalty factor", Personnel Journal, 52-62.

Bettencourt Lance A., Kevin P Gwinner and Mathew L Meuter (2001), "A

comparison of attitude, personality and knowledge predictors of service

oriented organizational citizenship behaviors", Journal of applied

psychology 86 (1), 29-41

Yamamoto, H. The relationship between employee benefit management and

employee retention. The International Journal of Human Resource

Management. (2012), 1-15. I First ISSN 0958-5192 print/ISSN 1466-4399

online.

Self, J.T., Dewald, B. (2011), Why do employee stay? A qualitative exploration of

employee tenure. International Journal of Hospitality and Tourism

Administartion, 12(1), 60-72.

Musser, R.L. (2001), Effective retention strategies for diverse employees.Journal

of library administration, 33(1-2), 63-72.

Wisnefski, M. (2008), Employee retention in the new millennium. Business

Services, 16(3), 465-507.

Carsen, J.A. (2002). HR How to: Employee Retention Chicago: Catherine Wolfe

Elegido, J. M. (2013). Does it make sense to be a loyal employee? Journal of

Business Ethics, 116(3), 495-511. doi: http://dx.doi.org/10.1007/s10551-

012-1482-4

Encyclopedia Britannica (1998), the Definition of Loyalty.

16