Embed Size (px)
Citation preview
BAB IV
ANALISA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Tristar International Restaurant merupakan restoran international tertua di
Surabaya dengan 70 orang karyawan; 20 orang bekerja di bagian dapur, 40 orang di
bagian ruang makan dan bur, dan 10 orang di bagian accounting dan keamanan
(security).
1. Sejarah Perusahaan
Tristar Infernational Restaurant dipimpin oleh Bapak Sukartio Tjandra yang
sekaligus merupakan pemiliknya. Didirikan pada tanggal 15 Oktober 1978 dan
berlokasi di Jalan Jagalan No.33 Surabaya. Dengan berkembangnya restoran tersebut
maka pemilik restoran berencana memindahkan lokasi restaurannya ke Jalan Pasar
Besar Wetan No. 14- 16 Surabaya. ini disebabkan karena pemilik restoran merasa
lokasi restauran di Jalan Jagalan tersebut kurang mampu memenuhi kebutuhan
konsumennya karena ruangan yang sempit dan kapasitasnya kecil serta masalah
tempat parkir yang kurang memadai sehingga kedatangan pengunjung harus di parkir
di tepi jalan sehingga secara keseluruhan lokasi di Jalan Jagalan ini kurang strategis.
Pada pertengahan tahun 1989 dimulailah pembangunan gedung baru yang
berlokasi di Jalan Pasar Besar Wetan No. 14-1 6 Surabaya. Gedung baru ini didirikan di
atas tanah seluas 1750 bertingkat 3 (tiga) dan berlantai 4 (empat) termasuk balkon
serta berkapasitas 150 meja, dimana 120 meja dari seluruh meja tersebut dapat
langsung memandang ke panggung sedangkan yang 30 meja lagi tidak dapat langsung
31
32
memandang ke panggung. Selain itu di lokasi yang baru ini disediakan tempat parkir
yang cukup luas bagi kendaraan para pengunjung restaurant.
Pada tanggal 3 Maret 199 1 gedung Tristar International Restaurant yang baru
ini diresmikan oleh Bapak Presiden Soeharto. Sejak tanggal itulah 'Tristar
International Restaurant mulai resmi beroperasi di Jalan Pasar Besar Wetan No. 14- 16
Surabaya,
2. Tujuan Perusahaan
Penetapan tujuan adalah sangat penting bagi perusahaan karena tujuan tersebut
dapat pula digunakan untuk mengadakan penilaian dari pelaksana kegiatan organisasi.
Tujuan yang telah ditetapkan oleh Tristar International Restaurant adalah
sebagai berikut:
1.
2.
3 .
lkut berpartisipasi menunjang pariwisata. Hal ini sesuai dengan program
pemerintah yang giat-giatnya menjaring wastawan mancanegara. Untuk
merealisasikan tujuan ini, pihak Tristar International Restaurant bekerjasama
dengan jasa tour dan travel untuk memasukkan restauramya sebagai salah satu
alternatif rumah makan bagi wisatawan asing yang sedang berkunjung ke
Surabaya.
Melayani kebutuhan konsumen yang mempunyai hajat, menjamu relasi, dan lain-
lain sekaligus memberikan hiburan-hiburan.
Untuk mengejar keuntungan yang semakimal mungkin dan menjaring konsumen
sebanyak mungkin dengan segmen pasar yang ditinjau adalah golongan menengah
ke atas.
33
3. Lokasi Perusahaan
Alamat dari Tristar International Restaurant :
Jl. Pasar Besar Wetan NO. 14-16
Surabaya 60 174
INDONESIA
Tel : (62-31) 353 3970,353 3971,353 3972
Fax : (62-31) 353 4914
4. Fasilitas Perusahaan
Tristar International Restaurant terdiri dari :
1. Lantai I-II : Restaurant
Kapasitas : 150 meja / 1500 orang
Menerima : a. Pesta pernikahan, pertunangan, ulang tahun
b. Perpisahan
c. Reuni
d . Meeting/Seminar/Pertemuan
e. Pesanan kiriman pertelepon
1: Kiriman dalam kota/luar kota dengan peralatan lengkap dan
hiburan band, singer serta MC.
Fasilitas : a. Home band dan artis show
b. Tiga (3) VIP ROOM/ruangan tersendiri dilengkapi dengan sarana
karaoke. Kapasitas 70 orang, 80 orang, 150 orang.
2. Lantai III : Tempat parkir kendaraan
3. Lantai IV : Lucky Star Bar Karaoke and Disco Club
Kapasitas : 300 orang / tempat duduk
34
Fasilitas : a. Karaoke
b. Band, artis show dan disco
c. Enam belas (1 6) VIP ROOM yang dilengkapi dengan OTARI :
Empat (4) SUPER VIP kapasitas 20 orang (layar besar)
Satu (1 ) SUPER VIP yang dilengkapi dengan dance floor,
kapasitas 20 orang (layar besar)
Sebelas (1 I ) VIP ROOM ( layar dan TV)
‘Tristar International Restaurant dilengkapi dengan sarana lift ke setiap lantai
5. Struktur Organisasi (Organization Chad)
Gam bar 3 Struktur Organisasi Tristar International Restaurant
Direktur
I
Assistant Receptionist/ Cashier
Bartender
Struktur organisasi Tristar International Restaurant menggunakan aliran
tanggung jawab dan wewenang secara line (garis), maksudnya sistemnya berjalan dari
atas ke bawah dalam hal wewenang dan dari bawah ke atas dalam hal tanggung jawab.
35
6. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Job description (uraian kerja) merupakan yang menunjukkan posisi, tanggung
jawab, wewenang dan tugas yang harus dilaksanakan oleh semua personel dalam
suatu organisasi. Job description diperlukan oleh suatu organisasi dengan tujuan agar
orang-orang yang terlibat didalamnya mengetahui secara jelas segala sesuatu yang
menjadi tanggung jawab dan wewenang mereka masing-masing.
Gambaran uraian tugas dan wewenang serta tanggung jawab pada struktur
organisasi Tristar International Restaurant adalah sebagai berikut :
1. Direktur
Tugas:
a. Memimpin, mengkoordinasi dan mengawasi seluruh pekerjaan perusahaan.
b. Merencanakan dan menentukan kebijaksanaan perusahaan.
Tanggung jawab:
Bertanggung jawab terhadap penggunaan modal dan jalannya perusahaan.
2. Captain (Kapten)
Tugas :
a. Menerima pesanan makanan dari tamu.
b. Mengecek presensi dan mengawasi kerja waiter/ss (pelayan).
c. Mengecek dan membuat jurnal untuk tiap shift (jam kerja).
Wewenang:
a. Menerima komplain dari tamu dan meneruskannya kepada atasannya.
b. Menegur pelayan yang melakukan kesalahan dan mengoreksi kesalahannya.
c. Bertanggung jawab atas kepuasan tamu.
Tanggung jawab:
e Bertanggung jawab kepada Direktur.
36
3 . Assistant (Asisten Kapten)
Tugas :
a. Membantu pekerjaan kapten
b. Mengatur dan mengawasi pekerjaan para pelayan.
Tanggung jawab :
Bertanggung jawab kepada Captain.
4 . Waiter/Waitress (Pelayan)
Tugas:
a)
b.
c.
d.
e.
f.
Setelah absensi agar segera memakai seragam kerja secara lengkap dan rapi;
melaksanakan tugas rutin serta tugas khusus yang diberikan oleh atasannya.
Wajib mengetahui tipe penataan dan pengaturan fuangan atau meja sebelum
memulai kegiatan (acara, pesta dan lainnya).
Selalu siap ditempat setiap saat jika tamu memerlukan playanan.
Melayani tamu secara profesional dan penuh ketelitian tanpa melupakan
senyum dan keramah-tamahan.
Sebelum pesta dimulai diwajibkan untuk mengikuti briefing bersama
mengenai service, makanan dan minuman.
Setelah pesta selesai, bertanggung jawab penuh atas kerapian peralatan dan
perlengkapan.
Tanggung jawab:
Bertanggung jawab kepada Captain mengenai hasil pekerjaan tiap harinya.
5. Bartender (Pelayan Bar/Penjual Minuman)
Tugas:
a. Menerima order ( pesanan) dari tamu yang datang langsung ke Bar.
b. Menerima order dari waiter/ss dan membuat kreasi-kreasi minuman
37
c. Mengecek stock (persediaan) minuman.
d. Bila ada pesta bertanggung jawab dalam mendistribusikan pembuka botol dan
jenis jepitan es.
6. Chief Cook (Kepala Koki)
Tugas:
a. Memeriksa bahan.
b. Menerima order (pesanan) dari Captain.
c . Menciptakan menu baru dan membuat standarisasi resep.
Wewenang:
a. Mengganti masakan yang salah dengan yang baru.
b. Mengoreksi kesalahan Cook (Koki).
c. Memberikan teguran bila bawahan melakukan kesalahan.
Tanggung jawab: T
Bertanggung jawab atas hasil masakan yang diciptakan (apakah mempunyai
daya tarik pembelian) kepada Direktur.
7. Cook (Koki)
Tugas:
a. Mengecek pesanan makanan.
b. Memasak.
Tanggung jawab :
Bertanggung jawab atas rasa dan rupa produk masakan yang dihasilkan.
Bertanggung jawab kepada Chief Cook
8. Pantry
Tugas :
a. Mempersiapkan buah dan garnish/hiasan.
38
b. Mengecek garnish dan memberi garnish pada masakan.
c. Mengecek pesanan dan mengeluarkan masakan.
d. Mengembalikan masakan yang salah ke Cook.
Tanggung jawab : Bertanggung jawab atas kebenaran pesanan tamu.
9. Cook Helper (Pembantu/Asisten Koki)
Tugas:
a. Mengecek dan menyiapkan bahan masakan dan peralatan memasak.
b. Membantu Cook.
c. Mencuci atau membersihkan peralatan masak dan area masak.
Tanggung jawab : Bertanggung jawab atas kebersihan peralatan masak dan area
masak.
10. Butcher (Pemotong)
Tugas : Membersihkan, memotong, dan mengemas sayuran dan ikan.
‘Tanggung jawab :
krtanggungjawdb atas kebersihan bahan.
Bertanggung jawab kepada Cook.
Bertanggung jawab atas standarisasi bahan yang dikemas.
1 1. Washer (Pencuci)
Tugas : Mencuci segala peralatan dapur dan restoran.
Tanggung jawab:
Bertanggung jawab kepada Cook.
Bertanggung jawab atas kebersihan peralatan makan dan peralatan masak.
39
12. Accounting (Akunting)
Tugas:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Membuat laporan pembukuan yang menyangkut pemasukan dan pengeluaran
biaya restoran.
Menerima dan meneliti laporan dari cashier (kasir).
Membuat laporan penjualan secara harian atau mingguan atau bulanan
berdasarkan data dari cashier.
Menyusun schedule/jadwal untuk pembayaran pada supplier setelah diberikan
tanda terima sementara.
Membuat daftar gaji pegawai yang telah diketahui dan disetujui oleh Direktur.
Membuat laporan pajak beserta seluruh biaya pengeluaran dari perusahaan.
Menyiapkan dan melaksanakan pembayaran band, singer dan MC untuk harian
atau bulanan serta pesta.
Tanggung jawab : Bertanggung jawab kepada Direktur dalam hal keuangan.
1 3 . Receptionist/Cashier (Penerima tamu/Kasir)
T Tugas:
a. Menerima tamu yang datang dan melayani tamu yang akan meninggalkan
restoran.
b. Membuat bill (tagihan) dan menerima pembayaran dari tamu.
c. Membuat laporan penagihan untuk diberikan kepada Accounting.
langgung jawab : Bertanggung jawab kepada Accounting.
14. Chief Security (Kepala Keamanan)
Tugas : Bertanggung jawab untuk memimpin, mengatur, mengawasi tugas security
dalam menjaga keamanan dan ketertiban area dengan segala isinya.
Tanggung jawab : bertanggung jawab kepada Direktur.
40
15. Security (Keamanan)
Tugas :
a. Mengadakan pengawasan dan checking keluar masuknya barang.
b. Menegur dan memeriksa orang-orang yang patut dicurigai.
c. Waspada dan berusaha mengatasi bila ada kejadian-kejadian yang mungkin
terjadi, misalnya tamu yang tidak mau bayar (melarikan diri), tamu yang
mabuk-mabukan, yang membuat onar dan sebagahya.
Tanggung jawah : Bertanggung jawab kepada Chief Security.
B. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Analisis Crosstabulasi (Deskripsi)
Kuesioner yang telah dikumpulkan kemudian dilakukan pengolahan untuk
dianalisis sesuai dengan tujuannya. Analisis deskripsi bertujuan untuk memberikan
gambaran secara umum tentang kondisi obyek penelitian yang dijadikan responden,
sedangkan perhitungan regresi bertujuan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan
pada bab terdahulu. Adapun deskripsi responden adalah sebagai berikut :
a. Jenis Kelamin
1) Atribut penilaian tentang karyawan dapat bekerjasama sebagai suatu tim
(teamwork)
Mayoritas karyawan dinilai setuju, baik pria maupun wanita Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan di Tristar sudah mempunyai teamwork yang
bagus, dimana bekerja dalam suatu restoran bila tidak dapat bekerjasama
dengan karyawan lain maka karyawan tersebut akan tersisihkan yang pada
akhirnya dapat membuatnya tidak termotivasi untuk bekerja lagi, karena ia
merasa tidak diperhatikan dan diakui di restoran tersebut.
41
Frekuensi 7 18,92 4 17,39 1 1
8 23 1 1 47,83 26
37 100 23 100 60
Tabel 2 Penilaian tentang Karyawan Dapat Bekerjasama sebagai Suatu Tim
dilihat dari Jenis Kelamin
Percent 18,34 38,33 43,33 100
Sumber : Lampiran 4
Proporsi perempuan yang dinilai setuju paling besar karena sesama perempuan
umumnya saling kompak atau mempunyai keterikatan yang lebih erat daripada
laki-laki yang biasanya lebih individual. Karyawan cenderung dinilai setuju
dan sangat setuju, berarti karyawan sudah dinilai dapat bekerjasama dengan
baik.
2) Atribut penilaian tentang karyawan selalu tanggap dalam melayani tamu
Tabel 3 Penilaian tentang Karyawan Selalu Tanggap Dalam Melayani Tamu
dilihat dari Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran 4
Baik karyawan pria maupun wanita mayoritas dinilai sangat setuju. Hal ini
berarti mereka berpendapat bahwa keinginan tamu adalah yang terpenting dari
yang diberikan oleh karyawan. Semakin kita mengerti keinginan tamu maka
kita dapat memberikan pelayanan yang terbaik. Sedangkan untuk pria ada bias
antara yang menjawab setuju dan sangat setuju. Yang menjawab setuju berarti
``
Setuju 9 39,13 28 46,67 setuju 10 27,03 7 30,43 17 28,33
mereka berusaha memenuhi keinginan tamu secara apa adanya sesuai dengan
keinginan dan kebutuhan tamu tanpa membeda-bedakan tamu yang datang.
Proporsi karyawan wanita yang dinilai sangat setuju paling besar karena
umumnya wanita lebih dapat memahami dan memberi pelayanan lebih kepada
pelanggan. Karyawan cenderung dinilai setuju dan sangat setuju, berarti
karyawan sudah tanggap dalam melayani tamu.
3) Atribut penilaiart tentang karyawan mempunyai inisiatif untuk maju
Tabel 4 Penilaian tentang Karyawan Mempunyai Inisiatif untuk Maju dilihat dari
Jenis Kelamin
Pendapat / persepsi
Netral Agak setuju
Total
I 100 Sumber : Lampiran 4
Mayoritas karyawan dinilai setuju, baik pria maupun Wanita. Dalam hal ini
dapat dilihat bahwa karyawan Tristar mempunyai inisiatif yang cukup bagus.
Bagi mereka hal ini dapat menjadi dorongan untuk bekerja lebih giat dalam
mencapai tujuan yang mereka inginkan yang secara tidak langsung juga
mengarah pada kenaikan gaji mereka.
Proporsi karyawan laki-laki yang dinilai setuju paling besar karena umumnya
laki-laki lebih banyak menggunakan pikiran yang rasional dalam memberikan
masukan-masukan lebih dalam bekerja. Karyawan cenderung dinilai setuju
dan sangat setuju, berarti inisiatif karyawan sudah bagus.
43
4) Atribut tentang pendapat karyawan terhadap fasilitas tempat tinggal (mess)
yang disediakan memuskan
Tabel 5 Pendapat Karyawan terhadap Fasilitas Mess yang Disediakan
Memuaskan dilihat dari Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas menjawab sangat setuju, baik pria maupun wanita. Dalam hal ini
dapat dilihat bahwa karyawan Tristar sudah puas dengan fasilitas mess yang
disediakan sehingga mereka yang bertempat tinggal jauh dari restoran tidak
perlu mengeluarkan biaya transportasi lagi.
Proporsi karyawan wanita yang menjawab sangat setuju paling besar karena
disamping menghemat biaya, wanita biasanya merasa lebih nyaman untuk
beristirahat di tempat yang berdekatan dengan tempat kerjanya sehingga tidak
perlu memikirkan transportasinya. Karyawan cenderung menjawab setuju dan
sangat setuju, berarti mess yang disediakan sudah memuaskan bagi karyawan.
5) Atribut pendapat karyawan tentang peminjaman seragam terlaksana dengan
baik
Untuk pria, peminjaman seragam dijadikan motivasi yang utama (dengan
menjawab sangat setuju). Hal ini karena dengan seragam mereka dapat tampil
lebih rapi dan tidak perlu mengeluarkan biaya lagi untuk seragam. Sedangkan
wanita hanya menjawdb setuju. Hal ini disebabkan karena mereka
beranggapan tidak perlu mengeluarkan biaya lagi untuk pakaian kerja, akan
44
tetapi mereka hanya akan tampil apa adanya dengan seragam tersebut tanpa
bisa tampil sesuai dengan keinginan mereka.
Tabel 6 Pendapat Karyawan tentang Peminjaman Seragam Terlaksana dengan
Baik dilihat dari Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran 4
Proporsi karyawan wanita yang menjawab setuju lebih besar dari pria karena
gaji yang diperoleh dapat dipergunakan untuk membiayai hal-hal atau
kebutuhan lainnya seperti kebutuhan pribadi dan keluarganya. Karyawan
cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti mereka sudah puas
dengan adanya peminjaman seragam dari Tristar.
6) Atribut pendapat karyawan tentang tunjangan hari raya yang diperolehnya
memuaskan
Tabel 7 Pendapat Karyawan tentang Tunjangan Hari Raya yang Diperolehnya
Memuaskan dilihat dari Jenis Kelamin
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas menjawab setuju, baik pria maupun wanita. Dapat dilihat bahwa
karyawan Tristar sudah puas dengan THR (Tunjangan Hari Raya) yang
45
26,09 43,48
diberikan restoran kepada mereka. Mereka tetap termotivasi untuk bekerja
karena perusahaan memperhatikan kebutuhan mereka menjelang hari besar
(hari raya) dimana mereka membutuhkan biaya yang lebih dari hari biasanya.
Pada tabel diatas jumlah jawaban pria yang menjawab setuju dan sangat setuju
adalah sama. EIal ini dapat disebabkan untuk mereka yang menjawab sangat
setuju menganggap bahwa besarnya THR yang diberikan sudah sesuai dengan
apa yang mereka harapkan, kalau yang menjawab setuju disebabkan mereka
tidak melihat besarnya THR yang diberikan tetapi lebih pada perhatian yang
diberikan oleh perusahaan terhadap mereka.
Proporsi karyawan wanita yang menjawab setuju lebih besar dari pria karena
umumnya wanita mempergunakan uang THR tersebut untuk memenuhi
kebutuhannya menjelang hari raya, seperti membeli barang-barang atau oleh-
oleh untuk keluarganya di kampung atau desa yang harganya kebanyakan lebih
mahal dari kebutuhan pria. Karyawan cenderung menjawab setuju dan sangat
setuju, berarti karyawan sudah puas dengan THR yang diberikan.
7) Atribut pendapat karyawan tentang bonus yang diperolehnya sebagai
pengganti hari libur yang tidak diambil memuaskan
Tabel 8 Pendapat Karyawan tentang Bonus yang diperolehnya sebagai Pengganti Hari Libur yang Tidak Diambil Memuaskan dilihat dari Jenis Kelamin
15 25 23 38,33 22 36,67
’Total Jenis kelamin Laki-laki Perem uan Pendapat /
persepsi Frekuensi
setuju 15 Total 37
Percent Frekuensi Percent I Frekuensi I Percent
100 60 100 Sumber : Lampiran 4
46
Pendapat / persepsi
Agak setuju
setuju Total
Setuju
Mayoritas karyawan pria menjawab sangat setuju. Hal ini berarti pria
Total Jenis kelamin Laki-laki Perempuan
Frekuensi Percent Frekuensi Percent Frekuensi Percent 5 13,5 I 4 17,39 9 15 18 48,65 8 34,78 26 43,33 14 37,84 11 47,83 25 41,67 37 100 23 100 60 100
termotivasi untuk mencari tambahan yang lebih sebagai ganti hari libur mereka
karena mereka tidak banyak membutuhkan waktu lebih banyak untuk
beristirahat, dalam arti mereka masih mempunyai tenaga lebih untuk bekerja
diluar jam kerja mereka. Sedangkan untuk karyawan perempuan lebih banyak
menjawab setuju dikarenakan mereka membutuhkan waktu lebih banyak
beristirahat untuk memulihkan tenaga mereka dan untuk bersosialisasi dengan
lingkungan sosial disekitarnya.
Proporsi karyawan wanita yang menjawab setuju lebih besar dari pria karena
bagi wanita pendapatan yang diterima (baik gaji maupun upah) juga dapat
digunakan untuk kepentingan yang lain. Karyawan cenderung menjawab
setuju dan sangat setuju, berarti karyawan sudah puas dengan bonus yang
diperolehnya.
8 ) Atribut pendapat karyawan tentang giat bekerja untuk memperoleh kenaikan
gaji
Tabel 9 Pendapat Karyawan tentang Giat Bekerja untuk Memperoleh Kenaikan
Gaji dilihat dari Jenis Kelamin
Sumber : Iampiran 4
Mayoritas pria menjawab setuju, karma pada umumnya bagi pria kenaikan
gaji yang diperoleh digunakan untuk membiayai hidup keluarganya.
Sedangkan wanita mayoritas menjawab sangat setuju yang menunjukkan
47
Jenis kelamin Laki-laki Perempuan Pendapat /
persepsi Frekuensi Percent Frekuensi Percent
bahwa wanita pada umumnya sudah merasa puas dengan kenaikan gajinya
karena wanita bekeja biasanya hanya untuk menambah penghasilan
keluargmya. Disamping itu, karyawan yang bekerja pada umumnya
menginginkan kenaikan gaji selama ia bekerja, tidak hanya memperoleh gaji
yang sama terus menerus tanpa adanya peningkatan.
Proporsi karyawan pria yang menjawab setuju paling besar karena dengan
kenaikan gaji yang diperoleh dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan
yang lain. Karyawan cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti
karyawan termotivasi dalam bekerja untuk memperoleh kenaikan gaji.
9) Atribut pendapat karyawan tentang senang bekerja dengan rekan kerja yang
Total
Frekuensi Percent
dapat diajak bekerjasama
Agak setuju Setuju
Total
Tabel 10 Pendapat Karyawan tentang Senang Bekerja dengan Rekan Kerja yang
Dapat Diajak Kerjasama dilihat dari Jenis Kelamin
2 5,4 1 5 2 1,74 7 11,67 24,32 4 17,39 13 21,67
26 70,27 14 60,87 40 66,67 37 I00 23 100 60 100
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas menjawab sangat setuju, baik pria maupun wanita. Dalam hal ini
dapat dilihat bahwa salah satu dorongan mereka bekerja adalah adanya rekan
kerja yang baik. Hal ini tidak dapat dipungkiri karena manusia membutuhkan
lingkungan sosial yang cocok supaya mereka merasa betah tinggal dan bekerja
di satu tempat.
Proporsi karyawan pria yang menjawab sangat setuju paling besar karena
mereka dapat lebih mudah untuk berkomunikasi atau saling mengerti antar
48
Lama kerja 1-5 tahun 6-10 tahun > 10 tahun
% % Frek %
Pendapat / persepsi
sesama rekan. Karyawan cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti
Total
Frek %
karyawan termotivasi untuk bekerja karena rekan kerja yang dapat diajak
Setuju
Total
kerjasama.
13 21,67 18 69,23 10 47,62 3 23,08 31 51,67 5 19,23 4 19,05 7 53,85 17
26 100 21 100 13 100 60 100
b. Lama Kerja
1) Atribut penilaian tentang karyawan dapat bekerjasama sebagai suatu tim
(teamwork)
Tabel 11 Penilaian tentang Karyawan dapat Bekerjasama Sebagai Suatu Tim
dilihat dari Lama Kerja
Karyawan yang bekerja antara 1-5 tahun dan 6-10 tahun mayoritas dinilai
setuju. Hal ini berarti karyawan merasa bekerja di restoran kalau tidak dapat
bekerja sebagai suatu tim, maka akan tidak cocok untuk bekerja disana. Dalam
hal mi, baik karyawan yang sudah bekerja belasan tahun maupun yang baru
beberapa tahun setuju dengan konsep tersebut. Sedangkan bagi karyawan yang
telah bekerja selama lebih dari 10 tahun mayoritas dinilai sangat setuju karena
dengan teamwork yang baik mereka dapat bekerja dengan baik karena sudah
saling mengenal satu sama lainnya. Di samping itu, mereka sudah merasa
seperti saudara sendiri.
Proporsi karyawan yang bekerja 1-5 tahun dinilai setuju paling besar karena
umumnya mereka berupaya untuk lebih mengenal rekan-rekan kerjanya dalam
bekerja Karyawan cenderung dinilai setuju dan sangat etuju, berarti pada
49
umumnya karyawan sudah dapat bekerjasama dengan baik sebagai suatu tim.
Atribut penilaian tentang karyawan selalu tanggap dalam melayani tamu
Tabel 12 Penilaian tentang Karyawan Selalu Tanggap dalam Melayani Tamu
dilihat dari Lama Kerja
Sumber : Lampiran 4
Bagi karyawan yang bekerja 1-5 tahun mayoritas dinilai setuju karena mereka
merasa ketanggapan dalam melayani tamu merupakan kewajiban mereka
untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan tamu sesuai dengan yang diminta
oleh tamu. Sedangkan bagi karyawan yang telah bekerja diatas 6 tahun
mayoritas dinilai sangat setuju. Hal ini disebabkan karena mereka yang sudah
lama bekerja di Tristar sudah lebih mengenal karakter tamu/pelanggan yang
datang sehingga mereka dapat lebih tanggap terhadap keinginan tamu yang
datang.
Proporsi karyawan yang kerja diatas 10 tahun dinilai sangat setuju paling besar
karena mereka sudah lebih mengenal pelanggan dan situasi restoran lebih baik.
Karyawan cenderung dinilai setuju dan sangat setuju, berarti karyawan sudah
benar-benar tanggap dalam melayani keinginan tamu.
3) Atribut penilaian tentang karyawan mempunyai inisiatif untuk maju
Mayoritas dinilai setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Tristar
semuanya mempunyai inisiatif' yang bagus untuk bekerja lebih baik lagi,
walaupun mereka telah bekerja selama belasan tahun, inisiatif tersebut masih
50
tidak berkurang.
Tabel 13 Penilaian tentang Karyawan Mempunyai Inisiatif untuk Maju dilihat dari
Lama Kerja
Sumber : Lampiran 4
Proporsi karyawan yang kerja diatas 10 tahun yang dinilai setuju paling besar
karena mereka sudah mengenal kondisi restoran sehingga dapat memberi
masukan-masukan dalam peningkatan restoran. Karyawan cenderung dinilai
setuju dan sangat setuju, berarti pada umunya karyawan sudah mempunyai
inisiatif yang bagus untuk lebih baik lagi dari saat ini.
4) Atribut pendapat karyawan tentang tunjangan hari raya yang diperolehnya
memuaskan
Tabel 14 Pendapat Karyawan tentang Tunjangan Hari Raya yang Diperolehnya
Memuaskan dilihat dari Lama Kerja
Pendapat / persepsi
Total Sumber : Lamp ran 4
Karyawan yang bekerja 1-5 tahun mayoritas menjawab sangat setuju, berarti
mereka sudah sangat puas dengan pemberian THR karena THR yang diterima
51
’ persepsi
digunakan untuk memenuhi kebutuhan hari raya. Sedangkan yang telah
Total Lama kerja 1 -5 tahun 6- 10 tahun > 1 0 tahun
Frek YO Frek YO Frek YO YO
bekerja diatas 6 tahun mayoritas menjawab setuju, mereka puas dengan THR
Pendapat/
persepsi
yang diterima tetapi sudah merupakan hal yang biasa karena tiap tahun mereka
I I I
Frek YO Frek % Frek YO YO
menetima THR tersebut.
4 15,38 7 33,33 4 30,77 15 25 Setuju 10 38,46 8 38,1 5 38,46
12 46,15 6 28,57 4 30,77 22 36,67 Total 26 100 21 100 13 100 60 100
Proporsi karyawan kerja diatas 10 tahun menjawab setuju paling banyak
karena karyawan yang sudah lama bekerja pasti mengalami peningkatan gaji
yang secara tidak langsung juga mengarah ke peningkatan besarnya THR yang
diterimanya. Karyawan cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti
karyawan sudah puas dengan THR yang diterimanya.
5) Atribut pendapat karyawan tentang bonus yang diperolehnya sebagai
pengganti hari libur yang tidak diambil
Tabel 15 Pendapat Karyawan tentang Bonus yang Diperolehnya Sebagai Pengganti
Hari Libur yang Tidak Diambil dilihat dari Lama Kerja
Ragi karyawan yang telah bekerja selama 1-5 tahun mayoritas menjawab
sangat setuju. Hal ini karena karyawan menganggap bonus yang diberikan
sebagai pengganti hari libur mereka dapat dijadikan sebagai pendapatan
tambahan di luar gaji mereka sehingga mereka mengharapkan tambahan yang
lebih untuk mencukupi kebutuhan. Sedangkan bagi karyawan yang telah
bekerja diatas 6 tahun mayoritas menjawab setuju, karena mereka sudah puas
dengan bonus tersebut dan menganggap hal itu sebagai hal yang wajar, serta
52
Frek 9 26
mereka lebih mementingkan pada tanggung jawaban ke perusahaan.
Proporsi karyawan yang telah bekerja selama 1-5 tahun menjawab sangat
setuju paling besar karena pada awal-awal bekerja mereka lebih giat
mengumpulkan upah/bonus sebagai uang tambahan. Karyawan cenderung
menjawab setuju dan sangat setuju, berarti karyawan merasa puas dan
termotivasi untuk bekerja dengan adanya bonus pengganti hari libur.
6) Atribut pendapat karyawan tentang giat bekerja untuk memperoleh kenaikan
gaji
Tabel 16 Pendapat Karyawan tentang Giat Bekerja untuk Memperoleh Kenaikan
Gaji dilihat dari Lama Kerja
% 15
43.33
Sumber : Lampiran 4
25 41,67
Karyawan yang telah bekerja selama 1-5 tahun dan 6-10 tahun mayoritas
menjawab setuju karena mereka menganggap kenaikan gaji memacu motivasi
kerja mereka tetapi mereka lebih mementingkan pada tanggung jawab mereka
pada perusahaan (kinerja mereka pada perusahaan). Sedangkan yang lama
kerjanya diatas 10 tahun mayoritas menjawah sangat setuju karena mereka
merasa selama ini sudah menunjukkan hasil kerja dan loyalitas mereka pada
restoran sehingga mereka ingin dihargai lebih, yang dicerminkan pada
kenaikan gajinya.
Proporsi karyawan yang kerja 1-5 tahun menjawab setuju paling banyak
karena bagi karyawan yang baru bekerja, motivasi mereka yang utama adalah
53
kerja dengan giat supaya gajinya dapat segera mengalami kenaikan. Karyawan
cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti karyawan termotivasi
untuk giat bekerja dengan tujuan untuk memperoleh kenaikan gaji.
7) Atribut pendapat karyawan tentang senang bekerja dengan rekan kerja yang
dapat diajak kerjasama
Tabel 17 Pendapat Karyawan tentang Senang Bekerja dengan Rekan Kerja yang
Dapat Diajak Kerjasama dilihat dari Lama Kerja
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas; menjawab sangat setuju; berarti karyawan Tristar senang bekerja
atau betah bekerja di Tristar bila rekan kerjanya dapat diajak kerjasama dan
komunikasi.
Proporsi karyawan yang kerja 1-5 tahun menjawab sangat setuju paling banyak
karena bagi karyawan yang baru bekerja umumnya ingin cepat beradaptasi
dengan rekan kerjanya sehingga berupaya untuk saling mengenal. Karyawan
cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti karyawan merasa
termotivasi untuk bekerja karena rekan kerja yang dapat diajak kerjasama
dengan baik.
54
c. Usia
1) Atribut penilaian tentang karyawan dapat bekerjasama sebagai suatu tim
(teamwork)
Tabel 18 Penilaian tentang Karyawan dapat Bekerjasama sebagai Suatu Tim
dilihat dari Usia
Sumber : Lampiran 4
Karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun, 20-25 tahun dan 26-30 tahun
mayoritas dinilai setuju karena pada usia-usia ini mereka masih ingin
memperlihatkan kemampuan atau keahlian mereka masing-masing dalam
bekerja sehingga untuk teamwork masih tidak terlalu optimal. Sedangkan yang
berusia diatas 30 tahun mayoritas dinilai sangat setuju karena mereka sudah
dapat berpikir untuk dapat bekerjasama dengan rekan kerja dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
Proporsi karyawan yang berusia 20-25 tahun dinilai setuju paling besar karena
mereka pada umumnya sudah dapat bersosialisasi dan bekerja sebagai suatu
tim (tidak individual). Karyawan cenderung dinilai setuju dan sangat setuju,
berarti karyawan pada umumnya sudah dapat bekerjasama dengan baik
sebagai suatu tim.
55
2) Atribut penilaian tentang karyawan mempunyai inisiatif untuk maju
Tabel 19 Penilaian tentang Karyawan Mempunyai Inisiatif untuk Maju dilihat dari
Usia
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas karyawan dinilai setuju. Hal ini berarti karyawan mempunyai
inisiatif untuk maju dan bekerja lebih giat karena tujuan mereka pada
umumnya hanya satu yaitu untuk mendapat perhatian dari atasan atas kinerja
mereka dan kenaikan gaji.
Proporsi karyawan yang berusia dibawah 20 tahun dinilai setuju paling banyak
karena karyawan pada usia tersebut umumnya masih mempunyai semangat
tinggi dalam bekerja sehingga inisiatif mereka untuk maju besar. Karyawan
cenderung dinilai setuju dan sangat setuju, berarti karyawan pada umunya
sudah memiliki inisiatif untuk bekerja lebih baik lagi.
3) Atribut pendapat karyawan tentang bonus yang diperolehnya sebagai
pengganti hari libur yang tidak diambil
Karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun dan 20-25 tahun mayoritas
menjawab sangat setuju karena pada usia-usia ini kebanyakan dari mereka
belum menikah sehingga mereka setuju untuk masuk kerja guna mendapatkan
pendapatan lebih dan mereka juga masih belum ada beban lain Sedangkan
yang berusia 26-30 tahun dan diatas 30 tahun mayoritas menjawab setuju
56
pendapat/
karena kebanyakan dari mereka sudah berumah tangga sehingga mereka lebih
Total Usia
condong untuk menghabiskan hari libur mereka dengan keluarga.
Tabel 20 Pendapat Karyawan tentang Bonus yang Diperolehnya sebagai Pengganti
Hari Libur yang Tidak Diambil dilihat dari Usia
Sumber : Lampiran 4
Proporsi karyawan yang berusia dibawah 20 tahun menjawdb sangat setuju
paling banyak karena pada usia-usia tersebut kebanyakan dari mereka
berpikiran untuk bekerja dengan tujuan mendapatkan uang untuk keperluan
hidupnya tanpa tergantung pada oranb tua sehingga bonus yang diperolehnya
sebagai pengganti hari libur yang tidak diambil juga akan memotivasi
semangatnya untuk kerja lebih giat. Karyawan cenderung menjawab setuju dan
sangat setuju, berarti bonus yang diperoleh sebagai pengganti hari libur yang
tidak diambil dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat lagi.
4) Atribut pendapat karyawan tentang giat bekerja untuk memperoleh kenaikan
gaji
Karyawan yang berusia kurang dari 20 tahun dan 20-25 tahun mayoritas
menjawab setuju karena kebanyakan dari mereka belum menikah sehingga gaji
yang diterima dapat mencukupi kebutuhan mereka. Jadi adanya kenaikan gaji
sudah merupakan hal yang sewajarnya bagi mereka Sedangkan karyawan
yang berusia 26-30 tahun dan diatas 30 tahun menjawab sangat setuju karena
57
kebanyakan dari mereka sudah berumahtangga sehingga kebutuhan mereka
jelas lebih banyak dari yang belum menikah. Jadi adanya kenaikan gaji sangat:
penting bagi meraka.
Tabel 21 Pendapat Karyawan tentang Giat Bekerja untuk Memperoleh Kenaikan
Gaji dilihat dari Usia
Usia ’ <20 tahun 20-25 tahun 26-30 tahun
Sumber : Lampiran 4
Total > 30 tahun
Proporsi karyawan yang berusia dibawah 20 tahun menjawab setuju paling
banyak karena pada usia-usia muda umumnya orang masih mempunyai
semangat kerja tinggi dan cenderung untuk giat bekerja, selain itu juga untuk
mendapat perhatian dari atasan dan memperoleh kenaikan gaji. Karyawan
cenderung menjawab setuju dan sangat setuju, berarti karyawan cenderung giat
bekerja untuk memperoleh kenaikan gaji.
2. Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model Regresi Linier
Berganda yaitu sebagai berikut :
Dari hasil perhitungan yang dilakkan dapat dibuat persamaan regresi estimasi
sebagai berikut :
58
Imbalan finansial
Konstanta
Dari persamaan tersebut untuk besarnya koefisien regresi tiap variabel bebasnya
0.27 1 3.913 0.000
0.001 1.730 3.448
adalah sebagai berikut :
Koefisien determinasi
Tabel 22 Hasil Perhitungan Regresi
0.627
Variabel Koefisien Regresi Nilai t Signifiansi
Nilai F
Penilaian kinerja 0.250 3.097 0.003
3 1.337 0.000
non finansial 0.227 2.609 0.012
a. Pengujian Koefisien Determinasi
Pada tahap ini adalah melihat apakah keseluruhan variabel penilaian kinerja,
imbalan non finansial, dan imbalan finansial benar-benar berpengaruh atas variabel
motivasi dengan melihat seberapa besar koefisien determinasi berganda
Berdasarkan hasil perhitungan didapat = 0,627 atau sebesar 62,7%. Hal ini berarti
kemampuan variance variabel bebas (penilaian kinerja, imbalan non finansial, dan
imbalan fiansial) yang diteliti dapat menjelaskan terhadap variance variabel tidak
bebas (motivasi) sebesar 62,7%, sedangkan sisanya sebesar 0,373 atau 37,3%
dijelaskan oleh variance variabel bebas lain di luar model.
b. Pengujian Secara Serempak (Uji F)
Selanjutnya dilakukan pengujian uji F untuk melihat apakah variabel penilaian
kinerja, imbalan non finansial, dan imbalan finansial bersama-sama berpengaruh
secara signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat pada nilai
59
sebesar = 31,337 yang dibandingkan dengan nilai dengan derajat
kebebasan (a) = 0,05, dimana = k - 1 = 4 - 1 = 3, serta = n - k = 60 - 4 = 56;
maka (0,05;3;56) = 2,78. Mengingat (31,337) > (2,78) untuk
ditolak dan diterima, artinya variabel penilaian kinerja, imbalan non finansial, dan
imbalan finansial bersama-sama berpengaruh positif secara signifikan terhadap
variabel motivasi.
Hal ini dapat pula kita lihat pada signifikansi nilai F dari perhitungan
komputernya dibanding dengan nilai derajat kepercayaan yang digunakan (yaitu
sebesar 0,05), dimana hasil perhitungannya didapat signifikan F sebesar 0,000 yang
berarti Iebih kecil dari 0,05.
c. Pengujian Secara Parsial (Uji t )
Pengujian dengan uji t, yaitu dengan membandingkan antara dengan
dengan tingkat signifikan 5% merupakan pengujian dengan uji dua sisi, untuk menguji
terdapatnya pengaruh masing-masing variabel penilaian kinerja, imbalan non
finansial, dan imbalan finansial terhadap variabel motivasi.
Kemudian membandingkan nilai dengan pada tingkat signifikansi 5%
dan degree of freedom (df = n - k = 60 -4 = 56, (0,025; 56) = 2,005 atau -2,005.
Jika > atau signifikan < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima atau
ada pengaruh yang signiaan, dan sebaliknya jika < atau signifikan >
0,05 maka diterima dan ditolak atau tidak ada pengaruh yang signifikan.
60
Gambar 4 Kurva Distribusi t
Daerah penerimaan
-2,005 0 2,005
Hasil perhitungan nilai yang didapat dari perhitungan dengan bantuan
program SPSS for Window Release 9.0 untuk tiap variabelnya adalah sebagai berikut :
1) Variabel penilaian kinerja (XI)
Dari hasil perhitungan, nilai variabel penilaian kinerja adalah 3,097; berada
di daerah penolakan Ho karena nilai lebih besar dari nilai = 2,005 atau taraf
signifiksi 0,003 0,05. Dengan demikian variabel penilaian kinerja berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan terbukti kebenarannya.
2) Variabel imbalan non finansial
Dari hasil perhitungan, nilai variabel imbalan non finansial adalah 2,609;
berada di daerah penolakan Ho karena nilai lebih besar dari nilai = 2,005
atau taraf signifikansi 0,0 12 < 0,05. Dengan demikian variabel imbalan non finansial
berpengaruh secara signifikan tahadap variabel motivasi kerja karyawan terbukti
kebenarannya.
3) Variabel imbalan finansial
Dari h a d perhitungan, nilai variabel imbalan finansial adalah 3,913;
berada di daerah penolakan Ho karena nilai lebih besar dari nilai = 2,005
atau taraf signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian variabel imbalan
61
finansial berpengaruh secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja karyawan
terbukti kebenarannya.
4) Variabel dominan
Penentuan variabel yang dominan dapat dilakukan dengan melihat besarnya nilai
regresi yang dihasilkan dan merupakan variabel yang mempunyai pengaruh secara
signifikan. Dari hasil perhitungan analisis regresi pada tabel 22, dapat terlihat
besarnya koefisien parsial tiap variabel.
Variabel bebas yang mempunyai koefisien yang terbesar menunjukkan bahwa
variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel tidak
bebasnya. Dari beberapa variabel diatas, variabel imbalan finansial mempunyai nilai
koefisien yang terbesar yaitu 0,27 1. Ini menandakan bahwa variabel imbalan finansial
mempunyai pengaruh yang dominan terhadap variabel motivasi kerja karyawan
Tristar International Restorant Surabaya, dengan demikian hipotesis kedua tabukti
kebenarannya
3. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan, maka didapat persamaan yang
diperoleh dari model penelitian adalah :
Persamaan di atas dapat diartikan :
Penilaian kinerja mempunyai nilai koefisien regresi sebesar 0,250. Hal ini
berarti setiap terdapat peningkatan satu satuan penilaian kinerja membawa
peningkatan motivasi kerja karyawan Tristar sebesar 0,25.
PeniIaian kinerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap motivasi. Hal
ini sesuai dengan teori pada bab terdahulu bahwa penilaian kinerja dapat berguna
62
untuk memberikan umpan balik kepada para karyawannya akan prestasi kerjanya.
Apabila prestasi kerjanya menurun maka pihak manajemen dapat memberikan
pelatihan tambahan supaya prestasi kerja karyawan itu dapat ditingkatkan.
Sebaliknya apabila prestasi kerja karyawan itu sudah baik atau meningkat, pihak
manajmen dapat memberikan kompensasi seperti kenaikan gaji atau pemberian
bonus. Akan tetapi, penilaian kinerja ini haruslah dilakukan secara adil dan
obyektif, sehingga karyawan merasa diperlakukan sama dengan karyawan lain,
dimana hal itu dapat mempengaruhi aktifitas kerja mereka. Jika penilaian ini
kurang adil, maka karyawan tidak akan bekerja dengan optimal karena merasa
dirinya selalu dinilai kurang (tidak adil), padahal ia selalu bekerja sebaik mungkin.
Penilaian kinerja yang ada di Tristar International Restaurant selama ini sudah
dilakukan dengan baik, akan tetapi hanya secara lisan. Para karyawan sudah
menerima umpan balik atas kinerja mereka selama ini, baik itu tentang kelebihan
maupun kekurangan mereka dimana dengan penilaian kinerja tersebut dapat
diberikan training tambahan sesuai dengan kebutuhan karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerja mereka. Akan tetapi karena pihak Tristar
International Restaurant belum mempunyai format tertulis tentang penilaian
kinerja karyawan maka dengan penelitian ini peneliti berharap dapat
menyumbangkan format penilaian kinerja yang dapat digunakan oleh Tristar
International Restaurant dalam menilai kinerja k a r y a m y a sehingga proses
penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan tertulis.
Imbalan non finansial mempunyai nilai koefisien regresi sebesar 0,227. Hal
ini berarti setiap terdapat peningkatan satu satuan imbalan non finansial membawa
peningkatan motivasi kerja karyawan Tristar sebesar 0,227.
63
Sistem imbalan mempunyai peranan yang penting dalam manajemen sumber daya
manusia yang dimiliki oleh restoran, karena secara umum sistem imbalan
berpengaruh pada motivasi kerja karyawan. Dilihat dari hasil analisa regresi,
imbalan non finansial mempunyai nilai koefisien regresi yang paling kecil.
Meskipun nilai koefisien regresinya kecil, bukan betarti imbalan non finansial ini
dapat diabaikan karena sudah terbukti mempunyai pengaruh yang positif, yang
berarti mempunyai pengaruh terhadap kenaikan motivasi kerja. Hal ini sesuai
dengan pendapat para ahli yang mengatakan bahwa uang bukan satu-satunya
imbalan yang dicari orang dalam bekerja, dan imbalan yang dicari pekerja
bervariasi sepanjang waktu sesuai dengan perubahan kondisi yang terjadi dalam
kehidupan seseorang (Indriyo 1997:22 1). Jadi selain gaji dan upah, orang bekerja
pasti juga ingin mendapatkan imbalan lain seperti fasilitas yang didapat selama ia
bekerja, karena umumnya imbalan ini merupakan pelengkap dari imbalan
finansial, sehingga imbalan non finansial ini jika diberikan oleh restoran, maka
karyawan akan merasa lebih baik dalam bekerja Dalam hal ini, fasilitas yang
diberikan restoran (mess, seragam, makan siang dan makan malam) dirasa sudah
mencukupi kebutuhan karyawannya oleh karenanya diharapkan pihak restoran
dapat terus mempertahankan dan meningkatkan fasilitas-fasilitas yang ada
Imbalan finansial mempunyai nilai koefisien regresi yang terbesar yaitu
0,271. Hal ini berarti setiap terdapat peningkatan satu satuan imbalan finansial
membawa peningkatan motivasi kerja karyawan Tristar sebesar 0,271.
Imbalan finansial mempunyai pengaruh yang terbesar terhadap motivasi. Hal ini
tidak dapat disangkal karena motivasi dasar bagi kebanyakan orang bekerja adalah
untuk mencari nafkah, dimana mereka mengharapkan menerima imbalan tertentu
atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. Oleh karena itu, restoran harus
64
memperhatikan kepentingan para karyawannya dalam hal pemberian imbalan
finansial ini, dimana harus sesuai dengan f'aktor-faktor keadilan, kemampuan
organisasi, peraturan pemerintah, dan sebagainya seperti yang telah dibahas pada
bab sebelumnya. Apabila imbalan finansial yang diberikan sesuai degan faktor-
faktor tersebut, maka para karyawan akan merasa puas dan betah untuk bekerja di
restoran, serta menjadi loyal terhadap restoran; karena imbalan finansial juga
berguna untuk memotivasi kerja karyawan, membuat karyawan betah, dan
menarik orang-orang yang berkualitas untuk bergabung. Peneliti melihat imbalan
finansial yang diterima oleh karyawan Tristar International Restaurant sudah
sesuai dengan yang diharapkan oleh karyawan karena pada umumnya para
karyawan sudah merasa puas dengan imbalan finansial yang mereka terima Selama
ini. Imbalan finansial yang diberikan disesuaikan dengan tingkat pendidikan,
kemampuan, ketrampilan, tingkat jabatan, loyalitas serta tugas dan tanggung
jawab masing-masing karyawan. Dimana dengan imbalan finansial tersebut
diharapkan dapat lebih meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas karyawan.
