Embed Size (px)
Citation preview
Administrasi Kebijakan dan KesehatanRabu, 04 Januari 2012
Analisis Kinerja Perawat
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Organisasi pelayanan kesehatan seperti rumah sakit dan puskesmas, pada
dasarnya adalah organisasi jasa pelayanan umum. Oleh karenanya rumah sakit atau
puskesmas perlu memiliki karakter mutu pelayanan prima sesuai dengan harapan
pasien, selain memberikan pelayanan medis yang bermutu. Hal ini sesuai dengan
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang kesehatan mencantumkan bahwa
setiap profesi kesehatan harus melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar
profesi.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting dalam
suatu organisasi yang dapat menentukan tercapainya tujuan organisasi dalam
mencapai tujuan, merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu organisasi
dan kemampuan terpadu dari daya fikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku
dan sikapnya dipengaruhi oleh lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya
dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya (Sarti, 2010).
Organisasi pada dasarnya adalah suatu sistem yang mengatur kerjasama
antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Didalam
suatu organisasi tidak luput dari persoalan, karena persoalan organisasi adalah
persoalan manusia. Sehingga sumber daya manusia memegang peranan yang
penting dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara keseluruhan (Azwar,
1996).
Seperti yang kita bicarakan pada paragraf diatas bahwasannya sumber daya
manusia merupakan salah satu faktor yang terpenting yang harus diperhatikan
dalam suatu organisasi karena merekalah kunci utama kesuksesan organisasi
dimasa sekarang dan mendatang. Dengan memiliki tenaga kerja yang
berkompetensi dan memiliki motivasi tinggi organisasi telah mempunyai aset yang
sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.
Ketersediaan sumber daya manusia dalam sistem kesehatan. Tenaga
kesehatan merupakan orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan.
Tahapan dalam mencapai ketersediaan sumber daya tenaga kesehatan yaitu mulai
dari perencanaan, tahap pendidikan dan pelatihan, serta pendayagunaan tenaga
pada tempat pelayanan kesehatan ( Adisasmito, 2010).
Faktor tenaga kerja adalah yang paling unik karena manusia memiliki perilaku
dan perasaan, memiliki akal budi dan mempunyai tujuan-tujuan pribadi, bila
organisasi mampu mengelolah dengan baik, mendayagunakan secara optimal,
tenaga kerja yang berkompetensi dan memiliki motivasi, akan memiliki semangat
kerja tinggi sehingga kinerjanya juga menjadi lebih baik yang pada akhirnya akan
mencapai sasaran seperti yang diharapkan.
Menyadari bahwa manusia adalah faktor penentu dan menjadi pusat
perhatian setiap kegiatan operasionalnya, maka setiap organisasi dituntut
mengelolah sumber daya manusia yang ada agar tujuan yang diharapkan dapat
dicapai dengan selalu berorientasi pada penggunaan sumber daya manusia yang
lebih efektif dan efisiensi.
Pemerintah dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakatnya
berupaya melaksanakan pembangunan di segala bidang, salah satu prioritasnya
adalah pembangunan di segala bidang kesehatan, pemerintah melakukan upaya-
upaya pembangunan kesehatan secara merata di seluruh wilayah yang bermutu dan
terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat ( Sarti, 2010).
Puskesmas merupakan suatu kesatuan kesehatan fungsional yang berfungsi
sebagai 1) pusat pengembangan kesehatan masyarakat, 2) pembina peran serta
masyarakat, 3) memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu kepada
masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok.
Pelayanan keperawatan pada puskesmas merupakan salah satu pelayanan
yang sangat penting dan berorientasi pada tujuan yang berfokus pada penerapan
asuhan keperawatan yang berkualitas, sehingga dapat memberikan suatu
pelayanan yang berkualitas kepada pasien yang menggunakan jasa.
Kemampuan memberikan pelayanan asuhan keperawatan secara profesional
sesuai standar keperawatan sangat tergantung pada bagaimana kinerja perawat
dalam menerapkan asuhan keparawatan. Ketidakpuasan pasien terhadap asuhan
keperawatan diasumsikan kinerja perawat yang kurang baik yang disebabkan oleh
kualitas pendidikan perawat yang rendah dan kurangnya pengalaman kerja perawat
( Widoyoko, 2011).
Tenaga perawat yang merupakan “The Caring Profession” mempunyai
kedudukan penting dalam menghasilkan kualitas pelayanan kesehatan, karena
pelayanan yang diberikan berdasarkan pendekatan bio-psiko-sosial-spiritual
merupakan pelayanan yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan
berkesinambungan merupakan kelebihan tersendiri dibandingkan pelayanan lainnya
(Departemen Kesehatan RI, 2001).
Puskesmas Pundata Baji merupakan puskesmas rawat jalan dan rawat inap,
Puskesmas Pundata Baji adalah salah satu dari tiga Puskesmas dalam wilayah
Kecamatan Labakkang yang berjarak lebih 8 km dari ibu kota kabupaten Pangkep.
Luas wilayah Kerjanya 26,44 km2 yang terdiri atas 4 desa/kelurahan yaitu Pundata
Baji, Borimasunggu, Manakku dan Bontomanai denagan jumlah KK sebanyak 3.092.
Fasilitas pelayanan yang disediakan meliputi poli umum, gigi, KIA (Kesehatan
Ibu dan Anak), Gizi. Adapun pelayanan penunjang yang tersedia guna membantu
dan menunjang pelayanan berupa laboratorium sederhana untuk pemeriksaan
hemoglobin, sputum/dahak pada TB dan golongan darah (Profil Puskesmas Pundata
Baji, 2010).
Masyarakat dalam wilayah kerja Puskesmas Pundata Baji dengan perilaku
hidup sehat masih kurang, perlunya pembangunan kesehatan yang bersifat promotif
dan preventif tetapi tidak mengesampingkan upaya kuratif dan rehabilitatif, perlunya
program kerja yang berkesinambungan sesuai dengan hasil penilaian kerja
puskesmas, sebagai instrumen mawas diri dan diharapkan puskesmas dapat menilai
kinerjanya secara mandiri dan meliputi penilaian pencapaian hasil cakupan (out put)
serta mutu pelayanan (out come) dari kegiatan utama puskesmas yang telah
ditetapkan ditingkat kabupaten/kota dan kegiatan pengembangan dalam rangka
penerapan fungsi puskesmas melalui pendekatan kesehatan masyarakat
Dari laporan penilaian mutu kinerja Puskesmas Pundata Baji bahwa pada
tahun 2009 dan 2010 terjadi penurunan kinerja. Ini terlihat dari nilai rata-rata mutu
kinerja puskesmas Pundata Baji pada tahun 2009 (9,33) masuk dalam kategori baik
sedangkan tahun 2010 (8,00) masuk dalam kategori sedang. Untuk kegiatan
manajemen Puskesmas Pundata Baji juga mengalami penurunan, terlihat pada
lampiran kegiatan manajemen dalam penilaian kinerja puskesmas pada tahun 2009
dan 2010 berturut-turut 9,7 dan 8,4 yang masuk dalam kategori mutu baik pada
tahun 2009 dan mutu sedang pada tahun 2010.
Dalam rangka analisis situasi keperawatan yang terkait dengan berbagai
masalah dan perkembangan kesehatan, Direktorat Pelayanan Keperawatan Depkes
bekerja sama dengan WHO mengadakan penelitian tentang pelayanan keperawatan
yang dilakukan pada tahun 2000 di Provinsi Kalimantan Timur, Sumatera Utara,
Sulawesi Utara, Jawa Barat dan DKI, menunjukkan gambaran sebagai berikut: 1)
70,9% perawat selama 3 tahun terakhir tidak pernah mengikuti pelatihan, 2) 39,8%
perawat masih melakukan tugas-tugas non keperawatan. 3) 47,4% perawat tidak
memiliki uraian tugas secara tertulis dan 4) belum dikembangkan monitoring dan
evaluasi kinerja perawat secara khusus.
Berdasarkan kondisi tersebut dan dalam rangka mengembangkan
profesionalisme perawat, Direktorat Pelayanan Keperawatan bersam WHO dan
UGM pada tahun 2011 mengembangkan suatu model peningkatan kinerja perawat
di puskesmas dan rumah sakit yang kemudian di kenal sebagai “Pengembangan
Kinerja” (PMK). Dari hasil evaluasi yang dilakukan pada bulan Januari-Maret 2003
menunjukkan adanya kinerja perawat setelah mengikuti kegiatan PMK baik di rumah
sakit maupun di puskesmas (Menteri Kesehatan RI, 2005).
Oleh sebab itu sangatlah penting bagi Puskesmas Pundata Baji untuk
memperhatikan karyawannya terutama masalah kompetensi dan motivasi karyawan
dalam rangka peningkatan kinerjanya, karena dengan memperhatikan hal tersebut
secara tidak langsung memberi dorongan kepada karyawannya dalam melakukan
pekerjaannya.
Puskesmas Pundata Baji, harus memberikan peningkatan kompetensi kepada
karyawannya berupa keterampilan-keterampilan misalnya dalam penggunaan
peralatan /fasilitas-fasilitas yang terbaru dimana jaman sekarang peralatan yang
digunakan sudah semakin canggih dan itu bisa disalurkan lewat pelatihan-pelatihan
kepada karyawannya. Dengan demikian Puskesmas Pundata Baji dapat
memaksimalkan sumber daya manusia yang dimiliki dan yang mempunyai
kompetensi tinggi dengan keterampilan yang profesional dibidangnya.
Pada dasarnya setiap organisasi, bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu hendaknya agar karyawan
(petugas kesehatan) mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas dan
pekerjaannnya. Disinilah pentingnya peran motivasi untuk mendorong semangat
kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Di dalam organisasi, karyawan mempunyai kebutuhan dan keinginan
misalnya karyawan menghendaki tempat kerja yang aman serta mendapat cukup
udara yang segar penerangan yang baik. Pemberian tempat kerja yang
menyenangkan berarti pula menimbulkan semangat kerja karyawan, cara demikian
dapat terhindar dari pemborosan waktu dan merosotnya kesehatan, puskesmas
harus menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Motivasi pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja
para karyawan agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilan demi terwujudnya suatu organisasi. Rendahnya motivai kerja
pegawai akan berdampak secara langsung pada buruknya kinerja dan produktifitas
tenaga kesehatan. Jika motivasi kerja tidak ditata dan ditingkatkan akan menjadi
penghalang dalam upaya pencapaian tujuan organisasi dan berdampak buruk bagi
organisasi dan masyarakat luas (Sarti, 2010).
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan berbagai macam faktor yang
mempengaruhinya yaitu tingkat pendidikan, pengetahuan, beban kerja, pelatihan
dan masa kerja. Hal ini dikarenakan bahwa banyak perawat melaksanakan asuhan
keperawatan memiliki pendidikan, motivasi kerja, beban kerja dan pelatihan yang
mendukung terciptanya kinerja mengalami masalah dalam aplikasi dilapangan
berupa keterlambatan atau banyaknya proses pengisian asuhan keperawatan yang
tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh pihak rumah sakit atau puskesmas
(Joeharno, 2008).
Oleh karena itu, peningkatan kompetensi dan motivasi perlu diperhatikan,
semuanya itu diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat. Dari latar belakang
tersebut, maka dalam penelitian ini diberi judul “Analisis Kinerja Perawat di
Puskesmas Pundata Baji Kab. Pangkep Tahun 2012”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka yang menjadi rumusan
masalah dalam penelitian adalah “Adakah hubungan antara kompetensi dan
motivasi terhadap kinerja perawat?”.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk menganalisis hubungan antara kompetensi dan motivasi terhadap kinerja
perawat di Puskesmas Pundata Baji Kab. Pangkep Tahun 2012
2. Tujuan khusus
a. Untuk menganalisis hubungan antara kompetensi (keterampilam, pengetahuan, dan
sikap) terhadap kinerja perawat di Puskesmas Pundata Baji Kab. Pangkep Tahun
2012
b. Untuk menganalisis hubungana antara motivasi (gaji, keamanan kerja,
penghargaan) terhadap kinerja perawat di Puskesmas Pundata Baji Kab. Pangkep
Tahun 2012
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat bagi Peneliti
Penelitian ini menjadi pengalaman berharga bagi peneliti untuk memperluas
wawasan dan pengetahuan mengenai kinerja tenaga perawat melalui penelitian
lapangan serta aplikasi ilmu yang diperoleh di bangku kuliah.
2. Manfaat Ilmiah
Hasil penelitian ini diharapaka dapat memperkaya khasanah pengetahuan dan
merupakan salah satu bahan bacaan bagi peneliti berikutnya.
3. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Dinas
Kesehatan Kabupaten Pangkep dalam menetapkan kebijakan keperawatan
kesehatan masyarakat dan sebagai bahan masukan bagi Puskesmas Pundata Baji
Kabupaten Pangkep dalam rangka peningkatan kualitas pelayanan kesehatan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Umum Tentang Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius kesan-kesan
buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-tanda
peringatan adanya kinerja yang merosot (Anonim, 2011).
Menurut Ambar Teguh Sulistyani (2003:223), Kinerja seseorang merupakam
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya. Sedangkan menurut Veizal Rivai (2004:309), Kinerja merupakan perilaku
yang nyata ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan atau instansi.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati (Rivai, 2005).
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah
cukup untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya (Mangkuprawira, 2007).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000) dalam bukunya Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai:
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya”.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan
selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya
standar, target, atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih
dahahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja mengacu pada prestasi
karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan
perusahaan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh majer
sebagai kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Hasil-
hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Admin, 2011).
Miner (1990), mengemukakan secara umum dapat dinyatakan empat aspek
dari kinerja yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah, kesalahan, waktu, dan
ketepatan dalam melakukan tugas.
b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenan dengan jumlah produk atau jasa yang dapat
dihasikan.
c. Waktu kerja, menerangkan tentang jumlah absent, keterlambatan, serta masa kerja
yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d. Kerja sama, menerangkan akan begaimana individu membantu atau menghambat
dari teman sekerjanya.
Dari definisi-definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa yang
dimaksud kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat pada aspek kualitas,
kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah
ditetapkan oleh organisasi, sehingga dapat dijelaskan bahwa performance
adalah hasil interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Secara umum, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dapat dibagi dalam
dua perbedaa, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri manusia (intrinsik) dan faktor
yang berasal dari luar manusia (ekstrinsik).
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
a. Faktor internal adalah segala sesuatu yang bersal dari diri sendiri yang dapat
memberikan tekanan atau dorongan untuk mengerjakan sesuatu dengan gigih untuk
mencapai kesuksesan faktor-faktor internal yang mempengaruhi kinerja adalah
kemampuan dan motivasi.
b. Faktor eksternal adalah segala hal yang berasal dari pihak lain yang berpengaruh
atau dari lingkungan, misalnya orang tua, rekan kerja atau pemimpin yang
mempengaruhi seseorang untuk dapat berupaya lebih keras untuk mencapai
sesuatu. Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja adalah supervisi, dan
gaya kepemimpinan (Hasmoko, 2008).
David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001:68),
berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kerja”. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang
untuk melakukan suatu kegiatan atau atau tugas dengan sebaik-baiknya agar
mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jakson (2001:82), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1). Kemampuan mereka. 2).
Motivasi. 3). Dukungan yang diterima. 4). Keberadaan pekerjaan yang mereka
lakukan, dan 5). Hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson (1987) ada tiga faktor yang berpengaruhi terhadap kinerja,
yaitu:
a. Faktor individu: kemampuan keterampilan (mental dan fisik), latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang (asal usul dan
jenis kelamin).
b. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadia, motivasi dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
penghargaan (reward system).
Berdasarkan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau
kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi
(Anonim, 2011).
3. Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisiensi, karena adanya
kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai (Anonim, 2011).
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh
seorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat
digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberi umpan
balik kepada karyawan tentang kinerja mereka.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara priodik dan sistematis tentang prestasi kerja/jabatan
seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya. Sedangkan menurut
Henry Simamora (2004:338), penilaian kerja adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
Proses penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan
perilaku karyawan dalam rangka menghasilkan jasakaryawan dalam kualitas dan
volume yang tinggi. Manajer dapat menggunakan prosesapraisal kinerja untuk
mengatur arah kerja dalam memilih, bimbingan perencanaan karir, sertapemberi
penghargaan kepada karyawan yang kompeten.
Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara
tepat apa yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui
penilaian karyawan dapat disusun rencana, stategi, dan menentukan langkah-
langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian tujuan karier yang
diinginkan. Bagi pihak manajemen kinerja sangat membantu dalam mengambil
keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, pemutusan hubungan
kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status
akreditasi yang telah diperoleh (Widoyoko, 2011).
4. Tujuan Penilaian Kinerja
Penialaian kinerja merupakan proses organisasi untuk menilai kinerja
pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja adalah untuk memberikan
umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan
meningkatkan produktivitas organisasi. Ada dua tujuan organisasi yaitu:
a. Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar menyadari dan
menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi.
b. Memberikan informasi kepada karyawan dan pemimpin untuk mengambil keputusan
yang berkaitan dengan pekerjaan.
Penilaian kinerja dapat mengidentifikasi pelatihan, pengetahuan, kemampuan,
keterampilan, serta syarat lain yang perlu dipertimbangkan dalam dalam seleksi.
Penilaian kinerja dapat menjadi dasar membedakan pekerjaan pekerjaan yang
efektif dan tidak efektif (Sarti, 2010).
5. Manfaat Penilaian Kinerja
Salah satu sarana manajemen paling penting yang harus dibebankan gar
tujuan organisasi dapat tercapai adalah faktor manusia, tanpa manusia yang
berkualitas betapapun canggihnya sistem yang dirancang, tujuan organisasi
mungkin hanya sekedar angan-angan saja. Disamping sarana, prinsip-prinsip
organisasi harus pula dipenuhi seperti adanya pembagian tugas yang adil,
pendelegasian tugas, rentang kekuasaan, tingkat pegawasan yang cukup, kesatuan
perintah dan tanggung jawab serta koordinasi masing-masing unit merupakan suatu
hal yang harus terus menerus disempurnakan (Admin, 2011).
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi. Adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi
organisasi adalah:
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, melalui penilaian pemimpin dapat
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan
sebagainya.
b. Perbaikan kerja, dengan adanya penilaian baik pemimpin maupun karyawan
memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
c. Mengidentifikasi kebutuhan latihan dan pengembangan karyawandan untuk
meyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,
pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai, kinerja yang buruk
mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
Berdasarkan manfaat diatas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja
yang dilakukan secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan organisasi,
karyawan dapat menurun motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak
sesuai dengan hasil kerjanya. Dampak motivasi yang menurun adalah
ketidakpuasan kerja yang pasa akhirnya akan sangat mempengaruhi proses
pelayanan.
Bagi organisasi hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan mempengaruhi
pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi.
Mempromosikan karyawan yang tidak tepat untuk menduduki level manajemen akan
menurunkan kualitas organisasi tersebut (widoyoko, 2011).
B. Tinjauan Umum Tentang Kompetensi
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
di dukung oleh sikap yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian
kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisma dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting
sebagai unggulan dibidang tersebut.
Kompetensi dimaknai sebagai pengetahuan, keterampilan dan nilai-nilai dasar
yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Kompetensi juga dapat
sebagai kamampuan melaksanakan tugas yang diperoleh melalui pendidikan atau
latihan. Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan
yang dimiliki oleh setiap individu memampukan mereka untuk melakukan tugas dan
dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas
profesional dalam pekerjaan mereka.
UU No.13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan: pasal 1 (10), “Kompetensi
adalah kemampuan setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan,
keterampilan dan sikap kerja yang sesuai”.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah sebuah pernyataan
terhadap apa yang seseorang harus lakukan ditempat kerja untuk menunjukkan
pengetahuannya, keterampilannya dan sikap sesuai dengan standar yang
dipersyaratkan (Junaidi, 2011).
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi setelah orang
melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu. Penginderaan terjadi
melalui panca indera manusia, yakni indera penglihatan, pendengaran, penciuman,
rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan
telinga.
Hal tersebut sejalan dengan firman Allah SWT dalam Al-Qur’an Surah An-Nahl
ayat 78, yang berbunyi:
Artinya: Dan Allah telah mengeluarkan kamu dari perut ibumu dalam keadaan tidak mengetahui apa-apa dan dia memberimu pendengaran, penglihatan dan hati nurani agar kamu bersyukur.
Menurut Notoatmodjo (2003), domain tingkat pengetahuan (kognitif)
mempunyai enam tingkatan yakni:
1) Tahu (Know)
Tahu diartikan sebagai mengikat suatu materi yang telah dipelajari sebelumnya.
Termasuk kedalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat kembali terhadap
suatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah
diterima.
2) Memahami (Comprehension)
Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan untuk menjelaskan secara benar
tentang obyek yang diketahui dan dapat menginterpretasikan materi tersebut secara
benar. Orang yang telah paham terhadap obyek atau materi harus dapat
menjelaskan,menyebutkan contoh, menyimpulkan, meramalkan dan sebagainya
terhadap obyek yang dipelajari.
3) Aplikasi (Aplication)
Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang telah dipelajari
pada situasi dan kondisi real.
4) Analisis (Analysis)
Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan analisis suatu objek
kedalam komponen, tetapi masih didalam struktur organisasi dan masih ada
kaitannya satu sama lain.
5) Sintesis (Synthesis)
Sintesis menunjukkan suatu kemampuan untuk meletakkan atau
menggabungkan bagian-bagian didalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.
6) Evaluasi (Evaluation)
Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau
penilaian terhadap suatu materi atau obyek. Penilaian-penilaian itu berdasarkan
suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria-kriteria yang telah
ada.
b. Keterampilan
Pemahaman tentang keterampilan diartikan sebagai suatu tingkat pencapaian
individu untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan efisiensi. keterampilan
adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu. Keterampilan juga
merupakan perilaku yang terkait dengan tugas yang bisa dikuasai melalui
pembelajaran dan bisa ditingkatkan dengan latihan dan bantuan orang lain.
Pelatihan pada dasarnya suatu proses memberikan bantuan bagi para
karyawan/pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk
memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan mereka.
c. Sikap
Sikap adalah manifestasi dari kepribadian ketika seseorang berinteraksi
dengan lingkungannya, melalui sikap kita mengalami proses kesadaran yang
menentukan tindakan nyata dan tindakan yang mungkin dilakukan individu dalam
kehidupan sosialnya.
Sikap merupakan faktor penentu perilaku, karena sikap berhubungan dengan
persepsi, kepribadian, dan motivasi. Sikap yang baik adalah dimana seseorang mau
mengerjakan pekerjaan tersebut tanpa terbebani oleh sesuatu hal yang menjadi
konflik. Perilaku bekerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sikap dalam bekerja
sedangkan sikap seseorang dalam memberikan respon terhadap masalah
dipengaruhi oleh kepribadian seseorang.
Kepribadian dibentuk sejak lahir dan berkembang sampai dewasa, kepribadian
seseorang sulit dirubah karena elemen kepribadiannya yaitu ego dan super ego
yang dibangun dari hasil bagaimana dia belajar saat dikandungan sampai dewasa.
Dalam hubungannya dengan bekerja dan bagaimana seseorang berpenampilan diri
terhadap lingkungan, maka seseorang berprilaku. Perilaku ini dapat dirubah dengan
meningkatkan pengetahuan dan memahami sikap yang posotif dalam bekerja
(Hasmoko, 2008).
Definisi tersebut dipertegas pula dalam AL-Qur’an Surah AL-Isra’ ayat 7 yang
berbunyi:
Artinya: Jika kamu berbuat baik berarti kebaikan itu untuk dirimu sendiri, dan jika kamu berbuat jahat maka kerugian dari kejahatan itu untuk sendiri pula (Surah Al-Isra’ ayat).
Ada tingkatan sikap menurut Notoadmodjo (2007), sikap terdiri dari berbagai
tingkatan yakni:
1) Menerima
Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus yang
diberikan.
2) Merespon
Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan menyelesaikan tugas yang
diberikan.
3) Menghargai
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah
4) Bertanggung jawab
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko
adalah merupakan sikap yang paling tinggi.
C. Tinjauan Umum Tentang Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari perkataan motif (motive) yang artinya adalah rangsangan
dorongan dan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang sehingga orang
tersebut memperhatikan perilaku tertentu. Sedangkan yang dimaksud dengan
motivasi ialah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan dan ataupun
pembangkit tenaga pada seseorang dan ataupun sekelompok masyarakat tersebut
mau berbuat dan bekeja sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah
direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Azwar, 1996:288).
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi pada
tingkat komitmen seseorang. Hal ini termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan, dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arahan tekad
tertentu (Suarli, 2010).
Menurut Stanford dalam Azwar (2010:30), pengertian motivasi, yaitu hubungan
antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena adanya sesuatu
yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat fisiologis ataupun psikologis.
Dorongan merupakan arahan untuk memenuhi kebutuhan tadi, sedangkan tujuan
adalah akhir dari satu siklus motivasi.
Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku
manusia berdasarkan pengetahuan mengenai “apa yang membuat orang bergerak”.
Stonner dan Freeman dalam Suarli (2010), menurut bentuknya motivasi terdiri atas:
a. Motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datang dari dalam diri individu diantaranya
prestasi, pekerjaan kreatif yang menentang, tanggung jawab dan peningkatan.
b. Motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datang dari luar diri individu diantaranya
kebijakan dan administrasi, kualitas pengendalian, kondisi kerja, status pekerjaan,
keamanan kerja, kehidupan pribadi serta penggajian.
c. Motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya
serentak serta menghentak.
Motivasi kerja bagi tenaga perawat merupakan aspek yang dapat
mempengaruhi kemampuan dan kualitas kerja yang akan dilaksanakan dan diterima
oleh pasien di rumah sakit atau puskesmas, dimana hal ini berhubungan dengan
kinerja yang dimiliki tenaga perawat.
Motivasi sebagai kemauan seseorang untuk berbuat sesuatu, dengan adanya
motivasi maka pegawai memiliki kekuatan pendorong untuk bekerja. Seorang
pegawai bisa memiliki kinerja yang baik jika pelaksanaan kerja didukung oleh
kemampuan yang cukup.
Pada dasarnya manusia memiliki kebutuhan pokok, kebutuhan manusia
tersusun atas suatu hierarki atau urutan kebutuhan, mulai dari kebutuhan yang
paling mendasar sampai yang tinggi. Selengkapnya adalah seperti di bawah ini:
a. Fisiologikal
Kebutuhan yang melangsungkan kehidupan, seperti makanan, minuman, tidur,
dan istirahat. Apabila kebutuhan fisiologi ini belum terpenuhi secukupnya, maka
kebutuhan lain tidak akan memotivasi manusia.
b. Keamanan Kerja dan keselamatan
Kebutuhan yang ada kaitannya dengan dengan kepastian untuk hidup yang
bebas dari ancaman dan bahaya yang ada di dalamnya termasuk ancaman dari
bahaya dari sudut ekonomi dan sosial.
c. Harga diri
Kebutuhan untuk menghargai diri sendiri maupun mendapat penghargaan dari
orang lain. Misalnya adalah pencapain posisi atau jabatan tertentu.
d. Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk bisa memaksimumkan kemampuan, keahlian, dan potensi diri.
Misalnya dalam menghadapi tantangan kerja.
Menurut Maslow dalam Suarli (2010:32), orang akan berusaha memenuhi
kebutuhan yang lebih pokok dulu (fisiologis) sebelum beralih pada kebutuhan yang
lebih tinggi atau dengan kata lain, seseorang akan termotivasi untuk memenuhi
kebutuhan yang paling menonjol atau paling kuat dirasakannya pada saat ini, jadi,
yang harus menjadi perhatian manajemen adalah sampai di tingkat mana kebutuhan
yang telah terpenuhi dalam diri masing-masing pegawai/karyawan, sehingga bisa
menetapkan strategi yang yang bisa memotivasinya.
2. Teori Proses Motivasi
Menurut Gibson dalam Suarli (2010:35), teori proses motivasi berusaha
menerangkan dan menguraikan bagaimana perilaku seseorang digerakkan,
diarahkan, didukung, dan dihentikan. Konsep yang penting dalam setiap proses
motivasi adalah konsep belajar. Pembelajaran adalah proses perubahan perilaku
melalui praktik.
Ada tiga tipe pembelajaran yang penting dalam pengembangan dan
perubahan perilaku, yaitu pengkondisian kalsik, pengkondisian operan, dan
pembelajaran melalui pengamatan. Untuk memahami macam-macam tipe
pembelajaran, ada empat konsep dasar yang harus dipelajari yaitu:
a. Pendorong (drive) adalah keadaan yang timbul dalam diri seseorang, baik itu
pendorong primer seperti rasa lapar yang tidak bisa dipelajari maupun pendorong
skunder seperti keinginan untuk maju yang bisa dipelajari.
b. Stimulus atau ransangan adalah petunjuk adanya peristiwa yang harus ditanggapi
(direspons), baik yang sifatnya jelas terlihat maupun yang tidak.
c. Tanggapan atau respons adalah hasil berupa perilaku yang muncul karena adanya
stimulus.
d. Penguat adalah setiap objek atau kejadian yang meningkatkan atau
mempertahankan kekuatan sebuah tanggapan.
Salah satu diantara teori motivasi yang dikembangkan oleh para ahli untuk
memprediksi motivasi dan kinerja adalah expectary theory dimana menurut teori ini
perilaku seseorang dipengaruhi oleh probabilitas yang dilekatkan terhadap
hubungan individu sebagai berikut:
a. Usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan
Motivasi seseorang yang telah ditetapkan ditentukan oleh persepsi orang
tersebut terhadap hubungan antara usaha dengan tujuan yang hendak dicapai.jika
untuk mencapai sasarn yang telah ditetapkan diperlukan usaha yang besar, sasaran
yang memberikan tantangan akan motivasi seseorang.
b. Kinerja dan penghargaan
Jika seseorang merasa berjiwa terdapat kemungkinan yang tinggi suatu kinerja
yang baik akan mendapatkan penghargaan atau penghargaan yang diterima
didasarkan atas kinerja yang baik, motivasi orang akan berusaha mencapai sasaran
yang telah ditetapkan akan tinggi.
c. Penghargaan yang memuaskan tujuan pribadi
Untuk dapat memotivasi individu, penghargaan harus dirasakan adil oleh
individu tersebut. Jika penghargaan yang diterima oleh seseorang dirasakan adil
maka penghargaan ini akan memberikan kepuasan bagi orang tersebut.
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Rowland dalam Suarli (2010:39), fungsi manajer meningkatkan
kepuasan staf didasarkan pada faktor-faktor motivasi. Faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi meliputi:
a. Keinginan akan adanya peningkatan.
b. Rasa percaya bahwa gaji yang didapatkan sudah mencukupi.
c. Memiliki kemampuan pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai yang diperlukan.
d. Adanya umpan balik.
e. Adanya kesempatan untuk mencoba pendekatan baru dalam melakukan pekerjaan.
f. Adanya instrumen kinerja untuk pomosi, kerja sama, dan peningkatan penghasilan.
Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan kunci dalam
motivasi dan kepuasan kerja. Jika seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan,
pencapaian prestasi tersebut bisa berubah, biasanya sebagai dampak dari beberapa
faktor dalam organisasi, misalnya program pelatihan, pembagian jenis tugas yang
diberikan, tipe supervisi yang dilakukan, dan perubahan pada motivasi.
Seseorang memilih pekerjaan didasarkan pada kemampuan dan keterampilan
yang dimilikinya. Motivasi akan menjadi masalah apabila kemampuan yang
dimilikinya tidak dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan tugasnya.
Dalam keadaan ini, persepsi seseorang memegang peranan penting sebelum
melaksanakan atau memilih pekerjaan.
Memotivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberi kesempatan untuk
mencoba cara baru dan mendapat umpan balik dari hasil yang diberikan. Oleh
karena itu, penghargaan psikis dalam hal ini sangat diperlukan agar seseorang
merasa dihargai dan diperhatikan serta dibimbing manakala melakukan kesalahan.
D. Tinjauan Umum Tentang Perawat
1. Pengertian Perawat
Perawat adalah orang yang didik menjadi tenaga paramedik untuk
menyelenggarakan perawatan orang sakit atau secara khusus untuk mendalami
bidang perawatan tertentu. Perawat merupakan salah satu komponen penting dan
strategis dalam pelaksanaan layanan kesehatan. Dalam menjalankan tugasnya
tersebut, seorang perawat dituntut untuk memahami proses dan standar praktik
perawat.
Dalam keputusan Menteri Kesehatan Nomor 1239/MenKes/SK/XI/2001
Tentang registrasi dan praktik perawat, dijelaskan bahwa perawat adalah orang
yang telah lulus dari pendidikan perawat, baik di dalam maupun di luar negeri,
sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku (Wachid, 2011).
2. Peran dan Fungsi Perawat
Perawat harus senantiasa meningkatkan mutu pelayanan profesionalnya
dalam prakttik keperawatan dengan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi melalui pendidikan dan pelatihan sesuai dengan bidang tugasnya. Dalam
melaksanakan praktik keperawatan, perawat juga dituntut melakukan peran dan
fungsi sebagaimana yang diharapkan oleh profesi dan masyarakat sebagai
pengguna jasa pelayanan keperawatan.
a. Peran Perawat
Menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 peran perawat terdiri dari:
1) Sebagai pemberi asuhan keperawatan
Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan
dasar manusia yang dibutuhkan melalui pemberian pelayanan keperawatan.
2) Sebagai advokat klien
Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien keluarga dalam
menginterpretasikan berbagai informasi dan pemberi pelayanan khususnya dalam
pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan.
3) Sebagai educator
Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat
pengetahuan kesehatan, gejala bahkan tindakan yang diberikan sehingga terjadi
peubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan.
4) Sebagai koordinator
Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi
pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberi pelayanan kesehatan
dapat terarah serta sesuai dengan kebutuhan klien.
5) Sebagai kolanorator
Peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari
dokter fisioterapi, ahli gizi dll dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan
keperawatan yang diperlukan.
6) Sebagai konsultan
Perawat berperan sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan
keperawatan yang tepat diberika. Peran ini dilakukan atas permintaan klien.
7) Sebagai pembaharu
Perawat mengadakan perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan
terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan.
b. Fungsi Perawat
1) Fungsi independen, dalam fungsi ini tindakan perawat bersifat tidak memerlukan
perintahdokter, tindakan perawat bersifat mandiri berdasarkan ilmu dan kiat
keperawatan. Oleh karena itu, perawat bertanggung jawab terhadap akibat yang
timbul dari tindakan yang diambil. Misalnya membantu pasien dalam melakukan
kegiatan sehari-hari.
2) Funsi interdependen, dalam fungsi ini tindakan perawatan berdasar pada kerjasama
dengan tim kesehatan lain. Funsi ini tampak ketika perawat bersama tenaga
kesehatan berkolaborasi mengupayakan kesembuhan pasien. Contohnya adalah
menangani ibu hamil yang menderita diabetes, mereka membuat rencana untuk
menentukan kebutuhan makanan yang diperlukan ibu hamil.
3) Fungsi dependen, dalam fungsi ini perawat bertindak membantu dokter dalam
memberikan pelayanan medis. Perawat membantu dokter memberikan pelayanan
pengobatan dan tindakan khusus yang menjadi kewenangan dokter.
3. Standar Keperawatan
Standar pada dasarnya menuntut pada tingkat ideal yang dapat dicapai.
Standar dapat diukur dengan menggunakan suatu indikator. Indikator adalah suatu
ukuran terhadap standar yang telah di tetapkan. Jadi standar keperawatan adalah
upaya memberikan asuhan dan bimbingan langsung kepada perawat untuk
melaksanakan praktek keperawatan (Hasmoko, 2008).
Standar praktek keperawatan dikembangkan menjadi dua tipe yaitu:
1) Standar praktek keperawatan meliputi:
a. Perawat mengkaji data.
b. Perawat menganalisa data dan menentukan diagnosa keperawatan.
c. Perawat mengembangkan hasil yang diharapkan pasien.
d. Perawat mengembangkan rencana tindakan keperawatan untuk mencapai hasil
yang diharapkan.
e. Perawat melaksanakan tindakan sesuai dengan rencana keperawatan.
f. Perawat mengevaluasi perkembangan pasien menuji pencapaian hasil.
2) Standar kinerja profesional meliputi:
a. Perawat mengevaluasi secara sistematis mutu dan efektifan praktek keperawatan.
b. Perawat mengevaluasi dirinya dalam praktek keperawatan hubungannya dengan
standar praktek keperawatan.
c. Perawat menggunakan konsep pengetahuan, keterampilan, dalam praktek
keperawatan.
d. Perawat mendukung pengembangan profesionalisasi di antara sesama perawat.
e. Perawat memutuskan dan melakukan tindakan untuk kepentingan pasien dengan
memperhatikan etika sopan santun.
f. Perawat bekerjasama dengan pasien dan tim tenaga dalam memberikan pelayanan
keperawatan.
g. Perawat melakukan penelitian dalam praktek keperawatan.
h. Perawat mempertimbangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan keefektifan
biaya dalam pelaksanaan keperawatan.
E. Tinjauan Umum Tentang Puskesmas
1. Pengertian Puskesmas
Puskesmas merupakan suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional yang
merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga membina peran
serta masyarakat disamping memberikan pelayanan secara menyeluruh dan terpadu
kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok.
2. Kegiatan Pokok Puskesmas
Sesuai dengan kemampuan tenaga maupun fasilitas yang berbeda-beda,
maka kegiatan pokok yang dapat dilaksanakan oleh sebuah Puskesmas akan
berbeda-beda pula. Namun demikian kegiatan pokok Puskesmas yang seharusnya
dilaksanakan, yaitu Kesejahteraan ibu dan anak, Keluarga berencana, Usaha
peningkatan gizi, Kesehatan lingkungan, Pencegahan dan pemberantasan penyakit
menular, Pengobatan termasuk pelayanan darurat karena kecelakaan, Penyuluhan
kesehatan masyarakat, Kesehatan sekolah, Kesehatan olahraga, Perawatan
kesehatan masyarakat, Kesehatan kerja, Kesehatan gigi dan mulut, Kesehatan jiwa,
Kesehatan mata, Laboratorium sederhana, Pencatatan dan pelaporan dalam rangka
sisteminformasi kesehatan, Kesehatan lanjut usia, dan Pembinaan pengobatan
tradisional.
Pelaksanan kegiatan pokok diarahkan kepada keluarga sebagai satuan
masyarakat terkecil. Setiap kegiatan pokok Puskesmas dilaksanakan dengan
pendekatan Pembangunan Kesehatan Masyarakat Desa (PKMD).
3. Fasilitas Pendukung
a. Puskesmas Pembantu
Puskesmas pembantu adalah unit pelayanan kesehatan yang sederhana dan
berfungsi menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan dalam ruang
lingkup wilayah yang lebih kecil.
b. Puskesmas Keliling
Puskesmas keliling adalah unit pelayanan kesehatan yang dilengkapi dengan
kendaraan bermotor roda empat atau perahu bermotor, peralatan kesehatan dan
peralatan komunikasi serta sejumlah tenaga yang berasal dari Puskesmas,
fungsinya menunjang dan membantu melaksanakan kegiatan-kegiatan Puskesmas
dalam wilayah kerjanya yang belum terjangkau oleh pelayanan kesehatan.
c. Posyandu
Posyandu merupakan kegiatan keterpaduan antara Puskesmas dan
masyarakat di tingkat desa yang diwujudkan dalam bentuk Pos Pelayanan Terpadu.
Semula Posyandu adalah pusat kegiatan masyarakat dimana masyarakat dapat
sekaligus memperoleh pelayanan KB dan kesehatan.
BAB III
KERANGKA KONSEP
A. Dasar Pemikiran Variabel yang Diteliti
Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja adalah merupakan kelakuan atau
kegiatan yang berhubungan dengan tujuan organisasi, dimana organisasi tersebut
merupakan keputusan dari pimpinan selain itu kinerja juga merupakan kombinasi
antara kemampuan dan usaha untuk menghasilkan apa yang dikerjakan.
Dalam suatu organisasi terdapat bermacam-macam sumber daya manusia
dengan perbedaan sifat dan karakter. Bukanlah suatu hal yang mudah untuk
mengetahui faktor apa saja yang dapat memotivasi meraka dalam bekerja. Hal ini
tidak lepas dari kebutuhan organisasi akan karyawan yang cakap, terampil, dan
setia terhadap organisasi, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal.
Setiap karyawan mempunyai kemampuan yang berbeda-beda dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya. Dengan demikian keberhasilan kerja karyawan
akan berbeda untuk mengetahui seberapa besar tingkat keberhasilan kerja
seseorang karyawan, maka harus dilakukan penilaian prestasi kerja karyawan untuk
mengetahui peran aktif dalam menncapai tujuan. Karyawan yang berprestasi
hendaknya diberi penghargaan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dengan
demikian karyawan akan merasa dihargai dan diperhatikan kemampuannya.
Perawat merupakan bagian tak terpisahkan dari sistem pelayanan kesehatan
yang diberikan oleh Puskesmas maupun Rumah Sakit serta salah satu faktor yang
yang dapat menentukan tecapainya tujuan pembangunan kesehatan. Peranan
perawat sangatlah penting bagi pihak yang memberikan pertolongan pertama
kepada masyarakat. Dalam penelitian ini pengukuran kinerja perawat menggunakan
indikator berupa kompetensi dan motivasi.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
di dukung oleh sikap yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh setiap
individu memampukan mereka untuk melakukan tugas dan dan tanggung jawab
mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam
pekerjaan mereka.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberi kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang atau dorongan dari dalam diri individu
berdasarkan perilaku dengan cara tertentu untuk memenuhi keinginan dan
kebutuhan. Menurut Stanford dalam Azwar (2010:30), pengertian motivasi yaitu
hubungan antara kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan muncul karena
adanya sesuatu yang dirasakan kurang oleh seseorang, baik bersifat fisiologis
ataupun psikologis.
Apabila penilaian prestasi kerja dilaksanakan dengan baik, tertib dan benar
akan dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi sekaligus dapat
meningkatkan loyalitas para anggota organisasi yang ada didalamnya, dan apabila
ini terjadi akan menguntungkan organisasi itu sendiri. Oleh karena itu penilaian
kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
oleh organisasi secara obyektif.
B. Model Hubungan Variabel yang Diteliti
C. Defenisi Operasional dan Kriteria Objektif
1. Kompetensi
Kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas, keterampilan, sikap
dan, apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal ini menunjukkan
bahwa kompetensi mencakup tugas, keterampilan, sikap, dan apresiasi yang harus
dimiliki peserta didik untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan jenis
pekerjaan tertentu (Junaidi, 2011).
Adapun indikator-indikator yang digunakan adalah:
a. Pengetahuan sesuatu yang diketahui berkaitan dengan proses pembelajaran.
Proses belajar ini dipengaruhi berbagai faktor dari dalam seperti motivasi dan faktor
luar berupa sarana informasi yang tersedia serta keadaan sosial budaya. Melalui
pendidikan seseorang dipersiapkan memiliki bekal agar siap tahu, mengenai, dan
mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan
masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari.
b. Keterampilan adalah kemampuan perawat mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu. Keterampilan juga merupakan perilaku yang terkait dengan tugas yang bisa
dikuasai melalui pembelajaran dan bisa ditingkatkan dengan latihan dan bantuan
orang lain.
c. Sikap adalah kepribadian ketika seseorang (perawat) berinteraksi dengan
lingkungannya. Dengan demikian sikap dibentuk dari pengalaman kondisi sosial
atau lingkungan dan kepribadiannya. Sikap dapat ditunjukkan dengan bagaimana
menjalin hubungan dan kerja sama dengan orang lain.
Penilaian dilakukan dengan menggunakan skala Likert yaitu sebagai berikut:
Jumlah pertanyaan : 10
Jumlah kategori : 4
4 = sangat baik 2 = cukup
3 = baik 1 = kurang
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 10 x 4
= 40 (100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 10 x 1
= 10 (25%)
Kriteria Objektif:
Cukup : Jika skor jawaban responden ≥ 62,5%
Kurang : Jika skor jawaban responden ≤ 62,5%
2. Motivasi
Motivasi adalah kemauan atau keinginan didalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan kearah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun indikator-indikator yang digunakan:
a. Fisiologikal, yaitu kebutuhan perawat yang berhubungan dengan kebutuhan-
kebutuhan utama, dasar dan esensial yang harus dipenuhi oleh tiap manusia untuk
mempertahankan diri sebagai makhluk. Adapun faktor-faktor khusus yang mencakup
kebutuhan ini yakni pengkondisian udara dan cahaya, kondisi kerja serta gaji /upah.
b. Rasa aman, yaitu kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan perawat akan rasa
aman dan proteksi diri, ancaman atau gangguan dari luar. Kebutuhan keamanan
harus dilihat dalam arti luas tidak hanya dalam arti keamanan fisik akan tetapi
keamanan psikologi dan perlakuan adil dalam pekerjaan atau jabatan seseorang.
Adapun faktor-faktor khusus yang mencakup kebutuhan ini yakni keselamatan kerja
serta kesejahteraan.
c. Penghargaan, yaitu kebutuhan perawat yang berkaitan dengan keinginan manusia
untuk dihormati dan dihargai orang lain sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya
dan ingin punya status, pengakuan serta penghargaan prestasi. Adapun faktor-faktor
khusus yang mencakup kebutuhan ini mencakup status kreatifitas serta prestasi
dalam pekerjaan.
3. Kinerja
Kinerja Karyawan adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,
target/sasaran/kriteria yang ditentukan dan disepakati bersama. Dalam hal ini
penilaian tetap mempertimbangkan berbagai situasi dan kondisi yang
mempengaruhi kinerja (Anonim, 2008).
Adapun indikator yang digunakan yakni pekerjaan yang diselesaikan dan
dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya, luasnya
pengetahuan menganai pekerjaan dan keterampilannya, kreatifitas yang
dimunculkan, tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang muncul serta
hubungan kerjasama dengan sesama anggota organisasi.
Penilaian dilakukan dengan menggunakan skala Likert yaitu sebagai berikut:
Jumlah pertanyaan : 5
Jumlah kategori : 2
2 = Cukup
1 = kurang
Skor tertinggi = jumlah pertanyaan x skor tertinggi
= 5 x 2
= 10 (100%)
Skor terendah = jumlah pertanyaan x skor terendah
= 5 x 1
= 5 (50%)
Kriteria Objektif:
Cukup : Jika skor jawaban responden ≥ 75%
Kurang : Jika skor jawaban responden ≤ 75%
D. Hipotesis Penelitian
1. Hipotesis Nol (Ho)
a. Tidak ada hubungan antara kompetensi terhadap kinerja perawat di Puskesmas
Pundata Baji Kabupaten Pangkep
b. Tidak ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat di Puskesmas
Pundata Baji Kabupaten Pangkep
2. Hipotesis Alternatif (Ha)
a. Ada hubungan antara kompetensi terhadap kinerja perawat di Puskesmas Pundata
Baji Kabupaten Pangkep
b. Ada hubungan antara motivasi terhadap kinerja perawat di Puskesmas Pundata Baji
Kabupaten Pangkep
BAB IV
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan
menggunakan pendekatan cross sectional study. Penelitian ini dilakukan dengan
maksud untuk mengetahui hubungan antara variabel kompetensi dan motivasi
dengan kinerja perawat.
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian merupaka tempat dimana penelitian tersebut dilaksanakan.
Penelitian ini dilaksanakan Puskesmas Pundata Baji Kabupaten Pangkep
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang bertugas di
Puskesmas Pundata Baji Kabupaten Pangkep yang berjumlah 12 orang.
2. Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik total Sampling sehingga sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh populasi (semua perawat) di Puskesmas
Pundata Baji Kabupaten Pangkep.
D. Pengumpulan Data
1. Data primer
Data primer dikumpulkan dengan menggunakan kuesioner sebagai acuan
pertanyaan.
2. Data skunder
Data skunder diperoleh dari instansi terkait, dalam hal ini Puskesmas Pundata
Baji Kabupaten Pangkep sebagai data awal untuk menunjang penelitian.
E. Pengolahan dan Penyajian Data
Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan komputer melalui program
SPSS. Selanjutnya hasil pengolahan data akan disajikan dalam bentuk tabulasi yang
dilengkapi dengan narasi.
F. Analisis Data
Hipotesis yang akan diuji adalah Ho dan tingkat kemaknaan yang dipilih
adalah α = 0,05. Pengujian hipotesis penelitian dilakukan dengan menggunakan uji
Chi Square (Chi kuadrat) untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen. Rumus dasar Chi Square adalah:
X2 = ∑ ( O – E )2
E
Keterangan:
X2 = Chi Square (Chi Kuadrat)
O = Nilai Pengamatan
E = Nilai harapan
Dengan penilaian sebagai berikut:
Jika nilai X2 ≥ X2 tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima.
Jika nilai X2 ≤ X2 tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak.
