บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎีและผลงานว ิจัยที่เกี่ยวข องresearch.mol.go.th/rsdat/data/doc/LGbLTQ1/02LGbLTQ1.pdf ·

บทท 2 แนวคด ทฤษฎ และผลงานวจยทเกยวของ หนาท 17

บทท 2 แนวคด ทฤษฎและผลงานวจยทเกยวของ

การวจยนเปนการวจยเชงคณภาพซงมความแตกตางจากการวจยเชงปรมาณทดาเนนการอยโดยทวไป ความแตกตางนนเรมตงแตกระบวนทศนหรอปรชญานาทางการวจย ยทธศาสตรการวจย และระเบยบวธการวจยซงจะไดนาเสนอโดยสงเขปในบทตอไป ในบทนเปนการทบทวนวรรณกรรม ทเกยวของกบงานวจยน ซงในการวจยเชงคณภาพนนมการใชวรรณกรรมหลายรปแบบ (Cresswell, 2009) มกอนการวจย ระหวางดาเนนการวจย และหลงการวจย การวจยเชงคณภาพจงตองมการทบทวนวรรณกรรมตลอดระยะเวลาการวจย เนองจากการวจยเชงคณภาพเปนการวจยเพอสรางกรอบแนวคดหรอทฤษฎ เพอนาไปใชปฏบตหรอเพอการทดสอบ จงไมมการกาหนดกรอบแนวคดการวจย สมมตฐานการวจยไวลวงหนา และการทดสอบสมมตฐานการวจยโดยใชสถต ดงนนการทบทวนวรรณกรรมในการวจยเชงคณภาพจงไมเหมอนการทบทวนวรรณกรรมในการวจยเชงปรมาณทจาเปนตองทบทวนวรรณกรรมอยางลกซงเพอนามากาหนดกรอบแนวคดการวจยดงกลาวขางตน การทบทวนวรรณกรรมในการวจยเชงคณภาพจงดาเนนการเพอใชเปนพนฐานในการออกแบบการวจยและเปนแนวทางประกอบในระหวางและหลงการวจย เนองจากการวจยนมวตถประสงคหลกสองประการคอ ประการแรก เพอกาหนดรปแบบและแนวทางการเพมขดความสามารถการพฒนาฝมอแรงงานใน 6 กลมอตสาหกรรมไดแก อตสาหกรรมยานยนตและชนสวน อตสาหกรรมไฟฟาและอเลกทรอนกส อตสาหกรรมสงทอและเครองนงหม อตสาหกรรมอาหาร อตสาหกรรมโลจสตกส อตสาหกรรมทองเทยวและบรการ โดยใชพนฐานสมรรถนะ (Competency Based Development) และประการทสองคอเพอมคมอทจะเปนตนแบบใหบคลากรของกรมพฒนาฝมอแรงงานนาไปใชในการพฒนาองคความรเกยวกบ การวเคราะหสมรรถนะของแรงงานทสถานประกอบกจการตองการ การพฒนาหลกสตรการฝกอบรม และ การพฒนาการจดทามาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะ ดงนนการทบทวนวรรณกรรมในบทนจะแบงออกเปนสองหมวด ประกอบดวย หมวดทหนง เปนการศกษาทบทวน แนวคดและทฤษฎทเกยวของกบเรองทจะศกษา หมวดทสองเปนการศกษาทบทวนงานวจยทเกยวของกบเรองทศกษา ในหมวดทหนง เนองจากเรองทศกษาเปนสวนหนงของการพฒนาทรพยากรมนษย ในการศกษาทบทวนวรรณกรรมจงจะไดศกษาทบทวนแนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย จะประกอบดวย (1) แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย (2) แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาหลกสตรการฝกอบรม (3) แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาบคคล (4) แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาองคกร (5) แนวคดทฤษฎเกยวกบสมรรถนะ (Competency) (6) การพฒนาหลกสตรตามฐานสมรรถนะและโครงสรางหลกสตรของตางประเทศ และ (7) แนวคดทฤษฎเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน สาหรบ หมวดทสอง

กรมพฒนาฝมอแรงงาน กระทรวงแรงงาน โครงการศกษารปแบบและแนวทางเพอเพมขดความสามารถในการพฒนาฝมอแรงงาน


จะประกอบดวย งานวจยทเกยวของกบ (1) งานวจยเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย (2) งานวจยเกยวกบสมรรถนะ (3) งานวจยเกยวกบการฝกอบรม (4) งานวจยเกยวกบการกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงาน หมวดท 1 การศกษาทบทวน แนวคดและทฤษฎทเกยวของ เนอหาในสวนนจะเปนการกลาวถงการทบทวนทฤษฏทเกยวของกบทฤษฎการพฒนาทรพยากรมนษน การพฒนาหลกสตรฝกอบรม การพฒนาบคคล พฒนาองคกรและพฒนาสมรรถนะตลอดจนการไปสหลกสตรและมาตรฐานฝมอแรงงานตามฐานสมรรถนะ สวนท 1 แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย เนองจากประเดนหลกของการวจยนเปนสวนประกอบของการพฒนาทรพยากรมนษย ดงนนการทบทวนวรรณกรรมทเกยวของจงขอนาเสนอแนวคดทฤษฎทเกยวของกบการพฒนาทรพยากรมนษยเปนพนฐานกอน โดยจะไดทบทวนวรรณกรรมในประเดนตางๆดงตอไปนคอ (1) ความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษย (2) ขอบเขตของการพฒนาทรพยากรมนษย (3) ทฤษฎ ทเกยวของกบการพฒนาทรพยากรมนษย และ (4) กระบวนทศนการพฒนาทรพยากรมนษย 1.1 ความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษย นกวชาการและองคกรตางๆ ไดใหคาจากดความหรอความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยไวหลากหลาย ซงขอคดมานาเสนอไวสวนหนงดงตอไปน จระ หงสลดารมภ อางถงใน Hongladarom (1989) ไดใหความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยวา เปนกระบวนการในการเพมพนสมรรถนะของคน เพอเขารวมอยางมผลในการพฒนาประเทศ องคกรแรงงานระหวางประเทศ (ILO) Gracia, cited in Hongladarom (1989) มความเชอเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษยวา คานเปนคาทกวางขวางมากกวาการทาใหไดมาซงทกษะ หรอแมแตการฝกอบรม มนมพนฐานจากการยอมรบถงความจาเปนทงคนทจะใชสมรรถนะของตนอยางเตมทในการไดงานทา รวมทงความพอใจสวนบคคล ทกษะควรจะไดรบการสนบสนนจากความร ทเกยวของและทนสมย เพอใหสามารถสนองความคาดหวงของคนได ในทานองเดยวกน การพฒนาทศนคตเปนรายบคคลและสงคมมความจาเปนเพอทจะบรณาการความหวงของปจเจกบคคลเขาไปผนกรวมเปนขอบขายการดาเนนงานของสงคมหรอประเทศชาต องคกรพฒนาอตสาหกรรมแหงสหประชาต (UNIDO) Gracia, cited in Hongladarom (1989) ใหความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยวา กระบวนการพฒนาคนในฐานะทเปนทง



นามธรรมและรปธรรมของการพฒนาประเทศ ซงรวมทงดานเศรษฐกจและอตสาหกรรม เชน การยกระดบความสามารถของบคคล การเพมความสามารถในการผลต และการเพมความสามารถในการสรางสรรค และสงเสรมหนาทคน ความเปนผนาโดยผานการศกษา การฝกอบรม และการวจย องคกรอาหารและการเกษตรแหงสหประชาชาต (FAO) Gracia, in Hongladarom (1989) มองการพฒนาทรพยากรมนษยในสถานะทเปน กระบวนการทกวางขวาง เพอสรางความเปนไปไดทจะเขารวมการพฒนาชนบทอยางมประสทธผล รวมทงการเพมความสามารถในการผลต Johns (1989) เหนวาการพฒนาทรพยากรมนษยเปนสวนสาคญในกระบวนการพฒนาเศรษฐกจ โดยถอวาเปนปจจยทมความสมพนธซงกนและกน (interrelationship) ระหวางการพฒนาทรพยากรมนษยและการถายทอดเทคโนโลยในกระบวนการพฒนาเศรษฐกจ Nadler and Nadler (1990) ไดใหความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยไววาคอ ประสบการณการเรยนรทจดอยางเปนระเบยบ ภายในชวงเวลาทกาหนดเพอเพมความเปนไปไดของการปรบปรงการปฏบตงานและการเจรญเตบโต Pace, Smith and Mills (1991) ไดใหความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยเอาไววาเปน การบรณาการของบทบาท การพฒนาทรพยากรบคคล การพฒนาอาชพ และการพฒนาองคกรเพอใหบรรลผลสงสดในดานผลตภาพ คณภาพ โอกาสและความสมหวงของสมาชกองคกร เนองจากการทางานใหบรรลเปาหมายขององคกร ตน ปรชญพฤทธ (มมป.) ไดอธบายความหมายของการพฒนาทรพยากรมนษยวา หมายถง การพฒนาของบคคลและการพฒนาขององคกร การพฒนาของบคคลหมายถง การทบคคลมความร ทกษะ ความสามารถ สงขนและมพฤตกรรมทไดรบการปรบปรงใหดขน นอกจากนการพฒนาของบคคลยงรวมไปถงการพฒนาอาชพ และการปรบปรงผลงานทจะทาใหองคกรไดรบประโยชนมากขน เชน องคกรมประสทธภาพมากขน สามารถแขงขนกบคตอสไดมากขน และกจกรรมขององคกรมผลกาไรมากขน หรอดงทมหาตมะคานธ เคยกลาวไววา การพฒนาหมายถงการตระหนกถงสมรรถนะ/ความสามารถของมวลมนษยชาต (The realization of human potentials/capabilities) นนเอง ซงสมรรถนะดงกลาวน อาจรวมถง สมรรถนะในการสกดเอา (แยงชง) ทรพยากรจากภายนอกองคกรเขามาไวในองคกรใหมากทสดเทาทจะมากได (extractive capabilities) สมรรถนะในการแจกจาย เกลย หรอ แบงปนทรพยากรภายในองคกร (distributive capabilities) สมรรถนะในการใชสญลกษณขององคกรใหเปนศนยรวมนาใจของคนในอนทจะรวมแรงรวมใจกนทางาน (symbolic capabilities) สมรรถนะในการกากบควบคมดแลความประพฤตของมวลสมาชกภายในองคกร (regulative



capabilities) และสมรรถนะในการสนองตอบความตองการของประชาชนหรอลกคา (responsive capabilities) Swanson and Holton (2001) ไดใหความหมายของ การพฒนาทรพยากรมนษยวาการพฒนาทรพยากรมนษยเปนกระบวนการเพอการพฒนาและปลดปลอยความเชยวชาญของมนษย โดยผานการพฒนาองคกรและการฝกอบรมและพฒนาบคคล เพอวตถประสงคของการปรบปรงผลการปฏบตงาน กลาหาญ ณ นาน (2542) สรปวา การพฒนาทรพยากรมนษยเปนการทาใหบคลากรมศกยภาพหรอความสามารถในการปฏบตงานทรบผดชอบรวมถงเปนการดงศกยภาพของบคลากรทมอยใหนาออกมาใชในการปฏบตงานอยางมประสทธภาพ โดยศาสตรการพฒนาทรพยากรมนษยถกพฒนาตลอดเวลาซงในปจจบนสามารถกาหนดขอบเขตงานดานพฒนาทรพยากรมนษยออกเปน 3 ดาน คอ ดานการพฒนาบคคล การพฒนาอาชพ และการพฒนาองคกร ซงนบวาเปนงานทมความสาคญตอการดาเนนการขององคกรและนบวาเปนงานททาทายตอนกพฒนาทรพยากรมนษยอยางมาก จากการศกษาคาจากดความของการพฒนาทรพยากรมนษยดงกลาวขางตน พอจะสรปไดวา การพฒนาทรพยากรมนษยคอกระบวนการในการสรางความร ทกษะ และความสามารถของบคคลเพอใหสามารถปฏบตงานในปจจบน และเตรยมการไวสาหรบงานในอนาคต เพอใหองคกรสามารถบรรลเปาหมายไดอยางมประสทธภาพและประสทธผล เปนทพงพอใจของผมสวนไดสวนเสยทงปวง 1.2 ขอบเขตของการพฒนาทรพยากรมนษย จากการศกษาทบทวนคาจากดความของการพฒนาทรพยากรมนษยดงกลาวขางตน สามารถแบงการพฒนาทรพยากรมนษยออกไดสองระดบคอ ระดบมหภาค (Macro) กบระดบจลภาค (Micro) สาหรบระดบมหภาคนน เปนการพฒนาทรพยากรมนษยในภาพรวมในระดบชาตทมงสรางความร ทกษะ และความสามารถของคนหรอพลเมองของประเทศเพอเขารวมอยางมผลในการพฒนาเศรษฐกจและสงคมของประเทศ (Hongladarom 1989);ILO;UNIDO;FAO, cited in Gracia, in Hongladarom, 1989; Johns 1989) สวนการพฒนาทรพยากรมนษยในระดบจลภาคนนเปนการพฒนาทรพยากรมนษยในระดบองคกร ซงมขอบเขตสามดานคอ การฝกอบรม การพฒนาบคคล และการพฒนาองคกร(Swanson & Holton III 2001) นอกจากนอาจขยายความการพฒนาบคคลโดยระบถงการพฒนาระดบบคคล (Individual development--ID) การพฒนาสายอาชพ (Career development--CD) หรอ การจดการอาชพ (Career Management) ดวย (Pace, Smith & Mills 1991; Werner & DeSimone 2006) ทงน กลาหาญ ณ นาน (2542) ไดสรปสาระสาคญของการพฒนาทรพยากรมนษยในระดบองคกรไววาประกอบดวยการพฒนาบคคล การพฒนาอาชพ และการพฒนาองคกร ดงตอไปน



(1) การพฒนาบคคลเปนการพฒนาองคความร ทกษะใหม ๆ ใหกบพนกงานในองคกรและปรบปรงพฤตกรรมของพนกงานอนเปนผลทาใหเกดการขยายความสามารถในการปฏบตงานและการปรบปรงทมความสมพนธกบงานทพนกงานปฏบตในปจจบน การพฒนาระดบบคคลสามารถดาเนนการในรปแบบทเปนทางการและไมเปนทางการ เชน กาหนดใหผบงคบบญชาสอนงานใหกบพนกงาน (Coaching) หรอจดใหมการฝกอบรมในงาน (on-the-job training) หรอการกาหนดใหมการฝกอบรมแบบผสมผสาน (blended training) เปนตน (2) การพฒนาอาชพเปนการมงเนนหรอระบถงสงทเปนความสนใจ คานยม ความสามารถ กจกรรม และความจาเปนตาง ๆ ของพนกงานในการพฒนาตนเองเพอรองรบการปฏบตงานในอนาคตทจะเกดขน ตลอดจนการพฒนาอาชพยงรวมถงกจกรรมระดบบคคลและองคกรอกดวย โดยกจกรรมระดบบคคลจะประกอบดวยการวางแผนอาชพ การตระหนกในอาชพและการใชประโยชนจากแหลงอาชพ เปนตน และกจกรรมองคกรจะประกอบดวยระบบตาแหนงงาน การตรวจสอบระบบ การพฒนาสายอาชพของพนกงาน การใหคาปรกษา การจดเตรยมการพฒนาเสนทางอาชพ เปนตน (3) การพฒนาองคกรเปนการปรบปรงโครงสรางการปฏบตงานขององคกรใหมแนวทางใหม ๆ และการหาแนวทางแกไขปญหาเชงสรางสรรคเพอปรบปรงใหการปฏบตงานซงแนวทางดงกลาวสามารถดาเนนการไดดวยสงเสรมและสนบสนนใหทกคนเหนพองตองกนในการปรบเปลยนวฒนธรรม โครงสราง พนธกจ นโยบาย กระบวนการจดการ แนวทางการปฏบตงาน กลยทธ และภาวะผนา 1.3 ทฤษฎทเกยวของกบการพฒนาทรพยากรมนษย การพฒนาทรพยากรมนษยไดอาศยทฤษฎทสาคญสามกลมทฤษฎในการศกษาและการปฏบต (จาเนยร จวงตระกล , 2548ก) คอ ทฤษฎทางดานจตวทยา (psychological theory) ทฤษฎทางเศรษฐศาสตร (economic theory) และทฤษฎระบบ (system theory) ทฤษฎทางดานเศรษฐศาสตรถอวาเปนตวขบเคลอนพนฐานและเปนตววดความอยรอดขององคกร สวนทฤษฎระบบนนเปนเครองมอในการทาความเขาใจวตถประสงค ชนสวน และความสมพนธทจะชวยใหไดประโยชนสงสดหรอกาจดระบบหรอระบบยอย (maximize or strangle) สวนทฤษฎทางดานจตวทยานนยอมรบวามนษยเปนตวแทน (brokers) ของผลตภาพและการเพมเตม (renewal) ไปพรอมกบความแตกตางของวฒนธรรมและพฤตกรรม ทฤษฎทงสามกลมนมลกษณะพเศษเปนของตนเอง (unique) แตสนบสนนซงกนและกน และทาใหแขงแกรงขน ทงสามกลมทฤษฎนรวมกนเขาประกอบกนขนเปนทฤษฎทเปนพนฐานของสาขาวชาการพฒนาทรพยากรมนษย ทฤษฎทงสามสามารถนาเสนอออกมาในรปแบบของโตะนงสามขา (three-legged stool) ซงชวยทาใหการพฒนาทรพยากรมนษยมความมนคงในฐานะทเปนสาขาวชาการและสาขาวชาชพท



จะตองปฏบตโดยทางานในทามกลางความไมสมดลและการเปลยนแปลง (Swanson in Swanson & Holton, 2001) ซงสามารถแสดงไดดงภาพท 2.1 เนองจากกระแสโลกาภวตนและตลาดเสรทาใหโตะนงสามขานตองอยบนพรมของจรยธรรม ซงเปนตวกลนกรองระหวางทฤษฎทงสามกลมและภายใตบรบททการพฒนาทรพยากรมนษยดาเนนการอย ดงนนทฤษฎทงสามจงเปนแกนสาคญของวชาการพฒนาทรพยากรมนษยและจรยธรรมมบทบาทสาคญมากในฐานะทเปนตวดาเนนการ (moderating role) นอกเหนอจากนความหวงใยในเรองจรยธรรมจะสามารถแสดงออกไดโดยการยดถอในความเชอหลกสามประการดงตอไปน Swanson in Swanson & Holton ( 2001) (1) องคกรเปนหนวยงานทมนษยสรางขนโดยอาศยความเชยวชาญของมนษยในการกอตง และบรรลเปาหมาย (organizations are human – made entities that rely on human expertise in order to establish and achieve their goals) (Swanson in Swanson & Holton, 2001 : 93) (2) ความเชยวชาญของมนษยพฒนาและทาใหเกดประโยชนสงสดได โดยผานกระบวนการพฒนาทรพยากรมนษยเพอผลประโยชนรวมกนทงในระยะสนและระยะยาวขององคกรผจดใหและปจเจกบคคลทเกยวของ (Human expertise developed and maximized through HRD processes for the mutual long–and/or short-term benefits of the sponsoring organization and the individuals involved) Swanson in Swanson & Holton (2001 : 93) (3) ผประกอบวชาชพการพฒนาทรพยากรมนษยเปนตวแทนของความซอสตยสจรตของปจเจกบคคล กลมกระบวนการปฏบตงาน และองคกร (HRD professionals are advocates of individual/group, work process, and organizational integrity) (Swanson in Swanson & Holton, 2001 : 93) ทฤษฎทงหมด (The whole theory) ดงกลาวนนาเสนอ (proposed) เพอเปนการบรณาการทฤษฎทางจตวทยา ทฤษฎทางเศรษฐศาสตร และทฤษฎระบบ อยภายใตกรอบของจรยธรรม การบรณาการนเปนศนยกลางของสาขาวชาการพฒนาทรพยากรมนษย ไมใชเพยงแตใหทราบถงสวนประกอบเทานน การเดนทางมาถงจดทบรณาการนไดเปนผลใหเกดการจดระเบยบแนวความคด (organizing concepts) การประมวลความร (codified knowledge) ทฤษฎทเปนกาแพงหนน (underpinning theories) ระเบยบวธเฉพาะ (particular methodologies) และคาศพททางวชาการ (unique technical jargon) สาหรบการพฒนาทรพยากรมนษย ทฤษฎทงหมดโดยรวมทไดบรณาการแลวของการพฒนาทรพยากรมนษยจะใหญกวาผลรวมของสวนตางๆ และสวนเฉพาะทเกยวของกบการพฒนาทรพยากรมนษย เนองจากทฤษฎทางดานจตวทยา ทฤษฎทางดานเศรษฐศาสตร และทฤษฎระบบไมเพยงพอทจะชวยใหเขาใจการพฒนาทรพยากรมนษยและผลตผลทเชอถอได ดงนนเราจงสามารถกาหนดขอเสนออยางกวางๆ (overarching proposition) ของการพฒนาทรพยากรมนษยไดดงตอไปน (Swanson in Swanson & Holton , 2001)



ภาพท 2. 1: ทฤษฎทเปนรากฐานของการพฒนาทรพยากรมนษย

ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548ก แปลจาก Swanson in Swanson and Holton (2001 : 93) ขอสมมตฐานในการบรณาการทฤษฎ : การพฒนาทรพยากรมนษยตองบรณาการทฤษฎแกนทาง ดานจตวทยา เศรษฐศาสตร และระบบเขาเปนองครวมของทฤษฎและแบบจาลองในทางปฏบตของการพฒนาทรพยากรมนษย (HRD must integrate its core psychological, economic, and systems theories into a holistic HRD theory and model for practice) (Swanson in Swanson & Holton, 2001 : 94) กลาวโดยสรปแลว ในทางวชาการและการปฏบตจะมการใชทฤษฎทงสามกลมนควบคกนไป เชน ทฤษฎทางดานเศรษฐศาสตรจะเกยวของกบการลงทนและการประเมนผลเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย สวนทฤษฎจตวทยานนเปนเรองเกยวกบการเรยนร จงเกยวของกบการเรยนการสอน สาหรบทฤษฎระบบนนจะเกยวของกบการดาเนนงาน การบรหารจดการในการพฒนาทรพยากรมนษย 1.4 กระบวนทศนการพฒนาทรพยากรมนษย กระบวนทศน (paradigms) ตามความหมายของ Khun (1996) , cited in Swanson & Holton (2001 : p. 127) หมายถง การสบทอดตอเนองของงานวจยทางวทยาศาสตร (A padigm is defined as a coherent tradition of scientific research) ซงตน ปรชญพฤทธ (2535) ไดอธบายไววา เปนความสาเรจทางวทยาศาสตร ซงชมชนวชาการยอมรบในสถานะใดสถานะหนงวา เปนความสาเรจ ซงจะใชเปนรากฐานทจะศกษาเรองใดเรองหนง ความสาเรจดงกลาวนจะตองเปนความสาเรจทไมมผหนงผใดคนพบมากอนและเปนความสาเรจทไมมความสาเรจอนใดมาหกลางไดในขณะนน นอกจากน



ความสาเรจดงกลาวจะตองมลกษณะเปนการเปดลทางไวใหกวางพอทจะนาไปแกปญหาทางการบรหารทเกดขนหลายอยางในขณะนน ในดานการพฒนาทรพยากรมนษยนน Swanson and Holton (2001) เหนวา กระบวนทศน (paradigms) เปนตวแทนของความเหนพนฐานทแตกตางกนของการพฒนาทรพยากรมนษย ซงรวมทงเปาหมาย (goals) และจดมงหมาย (aims) คานยมและแนวทางสาหรบการปฏบต กระบวนทศนเปนสงสาคญทเราจะตองทาความเขาใจ เพราะกระบวนทศนแตละอยางอาจนาไปสแนวทางปฏบตทแตกตางกนไปในการแกไขปญหา และประเดนการวจยรวมทง ระเบยบวธการวจย การพฒนาทรพยากรมนษยใหความสาคญอกประการหนงกคอ แตละคนจะพฒนาระบบความเชอของตนวา กระบวนทศนใดหรอสวนผสมของกระบวนทศนใดทจะยดถอเปนเครองมอนาทางในการปฏบตของตน Swanson and Holton (2001) ไดนาเสนอกระบวนทศนการพฒนาทรพยากรมนษย สองกระบวนทศนคอ กระบวนทศนการเรยนร (Learning paradigm) และกระบวนทศนผลการปฏบตงาน (performance paradigm) กระบวนทศนทงสองแบบน ไดมการกาหนดอยางชดเจนและเปนกระบวนทศนทมอทธพลตอความคดและการปฏบตทางดานการพฒนาทรพยากรมนษยอยในปจจบนน กระบวนทศนการเรยนรเปนกระบวนทศนทมอทธพลมากในการปฏบตในสหรฐอเมรกา กระบวนทศนนมกระแสสามดานทแตกตางกนคอ การเรยนรของปจเจกบคคล (Individual learning) มงเนนทการเรยนรของปจเจกบคคล เชน ผลลพธและผเรยนทเปนปจเจกบคคลเปนเปาหมายของการสอดแทรกแนวทางทเปนลกษณะสาคญในกระบวนทศนนคอ การเรยนรของผใหญและการออกแบบการสอน การปฏบตในการพฒนาทรพยากรมนษยสวนใหญในขณะนกาวหนาไปกระแสทสอง หรอสามแลวคอ การเรยนรทมผลการปฏบตงานเปนฐานหรอการเรยนรทงระบบรวม (Whole Systems Learning) การเปลยนแปลงทสาคญของการเคลอนยาย จากการเรยนรของปจเจกบคคลไปสกระแสทงสองนกคอ จดเนนของผลลพธเปลยนไปเปนผลการปฏบตงาน ถงแมวาการปรบปรงผลการปฏบตงานจะยงเปนผลมาจากการเรยนรกตาม การสอดแทรกจะยงคงเปนการเรยนร แตการสอดแทรกจะมงเนนทการวางระบบองคกรเพอใหการเรยนรมโอกาสทจะทาใหเกดการปรบปรงผลการปฏบตงานมากทสด การเรยนรโดยมผลการปฏบตงานเปนฐานมงเนนทผลการปฏบตงานของปจเจกบคคลทเกดขนจากการเรยนร การสอนทมผลการปฏบตงานเปนฐานและการถายทอดการเรยนร เชน ตวอยางของกระบวนทศนนไดแก การเรยนรทงระบบรวมมงเนนทการสนบสนนผลการปฏบตงานของทมและองคกรโดยผานการเรยนร นอกเหนอจากการปฏบตงานของปจเจกบคคล ซงเกดขนไดโดยการสอนแบบทสงเสรมการเรยนรองปจเจกบคคล ทม และองคกร ตวแทนของมมมองนทเหนชดทสดกคอ ทฤษฎองคกรและการเรยนร



กระบวนทศนผลการปฏบตงานเปนกระบวนทศนทผปฏบตยดทงความคดเกยวกบการปรบปรงผลการปฏบตงาน หรอทางเทคโนโลยผลการปฏบตงานของมนษย จากแนวทางน จดเนนของผลลพธจงอยทผลการปฏบตงานทงหมด (Total performance) แตการสอดแทรกจะมงเนนทการสอดแทรกทไมใชการเรยนรและการเรยนร กระบวนทศนนเปนการรวมเอาสวนทไมใชการเรยนรของผลการปฏบตงานและการสอดแทรกอนทแตกตางไปจากระบบการเรยนร ในขณะเดยวกนน ระบบ ผลการปฏบตงานนจะมสองแนวทางดวยกน คอ การปรบปรงผลการปฏบตงานของปจเจกบคคล ซงเนนทระบบผลการปฏบตงานในระดบปจเจกบคคล เทคโนโลยผลการปฏบตงานของมนษยเปนตวแทนของแนวทางน การปรบปรงผลการปฏบตงานในระบบเปนการมองทแนวทางโดยรวมเขากบการสอดแทรกทเปนการเรยนรและทไมใชการเรยนรทเกดขนในหลายระดบในองคกรซงโดย ทวไป เรยกวา การปรบปรงผลการปฏบตงาน หรอ การใหคาปรกษาผลการปฏบตงานเปนตวแทนของแนวทางน สาหรบทศนะทางปรชญาของการเรยนรนน Swanson and Holton (2001) ไดนาเสนอไวสามทศนะ คอ (1) การเรยนรเปนความพยายามทางดานมนษยนยม (Learning as a Humanistic Endeavor) มมมองนเหนวาวตถประสงคเบองตนของการเรยนร คอ พลงเสรมศกยภาพของมนษยเชอมโยงใกลชดทสดกบจตวทยามนษยนยมและปรชญาเอกซสเตนเชยลลสท (existentialist philosophy) ซงมองวา มนษยมความเจรญเตบโตและพฒนา การเรยนรถกมองวาเปนกญแจสาคญทจะชวยใหปจเจกบคคลสามารถบรรลความตองการสงสด (self-actualization) ของตนและเปนสงทดสาหรบบคคล นกวชาการพฒนาทรพยากรมนษยสวนมากจะมองการเรยนรในมมมองนและมความเชอมโยงอานาจของการเรยนรสงเสรมศกยภาพของมนษย ในขณะเดยวกนผปฏบตงานดานการพฒนาทรพยากรมนษยทไมใชผลการปฏบตงานเปนฐานกยดถอการเรยนรตามแนวทางน เชนกน (2) การเรยนรเปนการสงผานขอมลทมคานยมเปนกลาง (Learning as a Value-Neutral Trans-mission of Information) ทศนะนมองการเรยนรเปนเครองมอในการถายทอดขอมลทปจเจกบคคลตองการและปรารถนา ซงใกลชดกบปรชญาปฏบตนยม (pragmatic philosophy) ของ ดวอ (Dewey) ซงมองวาการเรยนรเปนหนทางเพอแกไขปญหาในการดารงชวต ผปฏบตงานดานการพฒนาทรพยากรมนษยทใชการออกแบบการเรยนการสอนและผฝกอบรมขององคกรตางๆ ใชแนวทางน เนองจากเปนกจกรรมขนตนเพอถายทอดขอมลอยางมประสทธผล (3) การเรยนรเปนเครองมอกดขของสงคม (Learning as Tool for Societal Oppression) นกวชาการสวนใหญมองขามไปวา การเรยนรกสามารถเปนเครองมอในการกดขไดเชนกน เชนระบอบคอมมวนสตใชการเรยนรเพอการควบคมบคคล ลทธศาสนา (cults) ใชการเรยนรเพอลางสมองคน ศาสนาใชการเรยนรเพอจากดทศนะโลกของคน และการศกษาในการเรยนรเพอจากดขอบเขตของประวตศาสตร



ในทานองเดยวกนทศนะทางปรชญาของผลการปฏบตงานทสาคญทนาเสนอโดย Swanson and Holton (2001) มสามทศนะคอ (1) ผลการปฏบตงานเปนธรรมชาตของผลลพธของกจกรรมของมนษย (Performance as a Natural Outcome of Human Activity) ทศนะนยอมรบวา ผลการปฏบตงานเปนธรรมชาตททาใหมนษยดารงอย มนษยทากจกรรมตาง ๆ โดยมวตถประสงค โดยมผลการปฏบตงานเปนผลลพธธรรมชาตและคณคา นอกจากน การทากจกรรมเพยงใหไดผลลพธบางอยางถอวาเปนความตองการพนฐานของมนษย ซงความเชอกคอ มคนเพยงสวนนอยทตงใจไมปฏบตงานในทศนะนการทการพฒนาทรพยากรมนษยรบเอากระบวนทศนผลการปฏบตงานจะตองรบเอาการสงเสรมการดารงอยของมนษยดวย ทศนะนเปนทศนะทผปฏบตงานดานการพฒนาทรพยากรมนษยสวนหนง แมจะไมใชทงหมดทยดถอในการปฏบต ทศนะการพฒนาทรพยากรมนษยโดยถอผลการปฏบตงานเปนฐานน เหนวาเปนการนาความกาวหนาใหผลการปฏบตงานและสงเสรมศกยภาพของมนษยเปนสงทสนบสนนซงกนและกนอยางสมบรณแบบ (2) ผลการปฏบตงานเปนสงจาเปนสาหรบกจกรรมทางเศรษฐกจ (Performance as Necessary for Economic Activity) มมมองนเปนมมมองแบบประโยชนนยม (utilitarian) ซงมองวา ผลการปฏบตงานเปนกจกรรมทเปนเครองมอทสงเสรมปจเจกบคคลและสงคมเพราะสนบสนนผลไดทางเศรษฐกจ (economic gain) เปนการมองมลคาทเปนกลางมากกวามมมองแรก มมมองนมองวาผลการปฏบตงานไมไดเปนเปนสงดหรอเลว แตอาจมองวาเปนหนทาง (means) ไปสผลลพธ (ends) อยางอน ๆ ผลการปฏบตงานถกมองวาเปนสงจาเปนสาหรบปจเจกบคคล เพอทจะทามาหาเลยงชพ เปนสมาชกทมผลผลตของสงคมและสรางสงคมทด ผลการปฏบตงานรายบคคลจะนาไปสการสงเสรมงานและอาชพ (careers) และผลการปฏบตงานในระบบองคกร ซงนาไปสเศรษฐกจทแขงแกรงทจะทาใหสามารถสรางงานใหแกบคคลได แบบจาลองและแนวคด (concept) ของการปรบปรงผลการปฏบตงาน สามารถพฒนาเชอมโยงกบมมมองนได ซงเปนการสงเสรมการใชหลกการเรยนรเชอมโยงการเรยนรกบผลการปฏบตงานของปจเจกบคคลและองคกร และ (3) ผลการปฏบตงานเปนเครองมอการกดขขององคกร (Performance as an Instrument of Organization Oppression) ทศนะนมองวา ผลการปฏบตงานเปนหนทาง (means) ของการควบคมและทาลายมนษยในองคกร (dehumanization) โดยการมงเนนทผลการปฏบตงานองคกรถกมองวาบงคบและเรยกรองพฤตกรรมตาง ๆ จากบคคลเพอตอบแทนกบคาจางทไดรบ ผลการปฏบตงานถกมองวาเปนการขมขตอมนษย และมศกยภาพทจะนาไปใชในทางทผดไดดวย เหตผลนผลการปฏบตงานจงถกมองวาเปนปศาจรายทปฏเสธศกยภาพของมนษย มมมองนมขอสรปทเปนรากฐานมาจากผลการปฏบตงานเปนการตอตานศกยภาพของมนษย (Antithetical to human potential) โดยสรปในภาพรวมแลวกระบวนทศนการเรยนรและผลการปฏบตงานมไดเปนสงดหรอเลว ทงสองกระบวนทศนสามารถเปนเครองมอในการกดข หรอเปนหนทางในการยกระดบ



ศกยภาพของมนษยได Swanson and Holton (2001) ยนยนวา การพฒนาทรพยากรมนษยสามารถยกระดบศกยภาพของมนษยและสงเสรมประสบการณของมนษย โดยการมงเนนทงสองสวนคอ ผล การปฏบตงานและการเรยนร การพฒนาทรพยากรมนษยโดยใชผลการปฏบตงานเปนฐานควรจะยอมรบวามมมองทงสองอยาง คอ การเรยนรและผลการปฏบตงานสามารถนาสงทดมาใหปจเจกบคคลได เพราะวาทงสองอยางเปนสวนสาคญของธรรมชาตของการดารงอยของมนษย ถาหากมนษยไมมการเรยนรและไมไดผลตผลการปฏบตงานแลวเรากไมสามารถคาดการณไดวาจะเกดอะไรขน ความทาทายของการพฒนาทรพยากรมนษยกคอ จะตองปฏบตใหแนใจวา ไมมการใชกระบวนทศนทงสองนเปนเครองมอของการกดข แตจะตองใชเพอยกระดบศกยภาพของมนษย (จาเนยร จวงตระกล, 2548ก) สวนท 2 แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาหลกสตรการฝกอบรม การฝกอบรมถอวาเปนสวนสาคญยงสวนหนงของการพฒนาทรพยากรมนษยในระดบองคกร ในสวนนจะไดนาเสนอแนวคดทฤษฎเกยวกบการฝกอบรม ประกอบดวย (1) ความหมายของการฝกอบรม (2) ความจาเปนทจะตองฝกอบรม (3) กระบวนการและขนตอนการฝกอบรม (4) วธการฝกอบรม และ (5) การสรางหลกสตรการฝกอบรม ตามลาดบ 2.1 ความหมายของการฝกอบรม กอนทจะไดสรปความหมายของการฝกอบรมในงานวจยนจะขอนาเสนอความหมายของการฝกอบรมทนกวชาการบางทานไดนาเสนอไวโดยสงเขปดงตอไปน Noe, (2002 : p. 4) ไดอธบายถงการฝกอบรมไววา “การฝกอบรมหมายถง ความพยายามของบรษททไดวางแผนไวลวงหนาเพออานวยความสะดวกใหแกพนกงานในการเรยนรความสามารถทเกยวของกบงาน” ความสามารถดงกลาวนรวมถง ความร ทกษะ หรอพฤตกรรมทมผลอยางสาคญตอความสาเรจในการปฏบตงาน เปาหมายของการฝกอบรมกคอเพอใหพนกงานม (Master) ความร ทกษะ และพฤตกรรม ตามทเนนยาในหลกสตรการฝกอบรมและนาไปใชในการปฏบตงานประจาวนของตน Davis and Davis, (1998) cite in Swanson&Holton III (2001 :p204) ไดอธบายถงการฝกอบรมไววา “การฝกอบรมเปนกระบวนการทพฒนาทกษะมการใหขาวสาร และดแลหลอหลอมคณลกษณะตาง ๆ เพอทจะชวยใหปจเจกบคคลททางานอยในองคกรมประสทธภาพและประสทธผลสงในการทางานของตน” การฝกอบรมชวยใหองคกรดาเนนการบรรลความมงหมายและเปาหมาย ในขณะทมสวนในการพฒนาพนกงานในภาพรวมดวย Werther& Davis (1993) กลาววา การฝกอบรมชวยใหพนกงานสามารถทางานปจจบนของตนได แตผลประโยชนของการฝกอบรมอาจเปนประโยชนตอพนกงานตลอดชวตการทางานและอาจเปนการพฒนาบคคลผนนไวสาหรบงานในอนาคตได ในขณะทการพฒนาบคคลจะชวยให



พนกงานสามารถรบความรบผดชอบในอนาคตได โดยเนนทงานปจจบนนอยกวา Swanson&Holton (2001 : p. 204) กลาววา “การฝกอบรมและพฒนาบคคลเปนกระบวนการของการพฒนาทเปนระบบเพอสรางความรและความเชยวชาญทเกยวของกบงานใหแกบคคลเพอวตถประสงคในการปรบปรงผลการปฏบตงาน” “การฝกอบรมเปนกระบวนการหรอกจกรรมในการพฒนาความร ทกษะ และทศนคตของพนกงานใหสามารถปฏบตงานทรบผดชอบในปจจบนไดอยางมประสทธภาพ” (กลาหาญ ณ นาน , 2552 : น. 20) กลาวโดยสรปแลว การฝกอบรม หมายถง กระบวนการในอนทจะทาใหผเขารบการฝกอบรมเกดความร ความเขาใจ ความชานาญ ในเรองใดเรองหนง อนจะเปนผลทาใหเกดการเปลยนแปลงพฤตกรรมตามวตถประสงคของการฝกอบรม ในปจจบนนไดเปนทยอมรบกนวา การทจะมความไดเปรยบในการแขงขนนน การฝกอบรมจะตองขยายออกไปใหกวางขวางมากกวาการพฒนาทกษะพนฐาน กลาวคอจะตองใชการฝกอบรมเปนเครองมอเพอใหไดมาซงความไดเปรยบในการแขงขนขององคกร เพอใหเกดผลดงกลาว เราจาเปนตองมองการฝกอบรมใหกวางขวางขน โดยมองวาเปนการสรางทนทางปญญา (Intellectual capital) ทนทางปญญาจะรวมถงทกษะพนฐานคอ ทกษะทจาเปนทจะสามารถทางานของตนได และทกษะขนสง (advanced skills) เชน การใชเทคโนโลยการแบงปนขอมลกบพนกงานคนอน ๆ เปนตน นอกจากนพนกงานยงจะตองเขาใจลกคา หรอระบบการผลต และความคดรเรมสรางสรรค หรอนวตกรรมซงเกดจากแรงจงใจภายในของตนเอง (จาเนยร จวงตระกล 2548ข) 2.2 ความจาเปนทจะตองฝกอบรม การฝกอบรมเปนสงจาเปนเพอชวยใหพนกงานมคณสมบตเพยงพอทจะทางานของตนได สามารถทางานได และมความกาวหนาตอไปได แตในขณะเดยวกนกมความจาเปนเพอสงเสรม (enhance) และแปลงโฉมงานเพอใหงานไดเพมมลคาตอบรษทอยางแทจรง การฝกอบรมเอออานวยใหเกดการเรยนร แตการเรยนรมไดเปนเพยงกจกรรมทออกแบบมาอยางเปนทางการ และสนบสนนโดยครฝกทไดเตรยมตวไวอยางดเปนพเศษ เพอกอใหเกดการปรบปรงผลการปฏบตงานอยางเฉพาะเจาะจง การเรยนรเปนกจกรรมทใชกนทวโลก ทออกแบบมาเพมสมรรถนะ (capability) และความสามารถ (capacity) ดาเนนการทงเปนทางการและไมเปนทางการโดยบคคลหลายประเภทในระดบตาง ๆ ขององคกร การเรยนรควรจะเปนหลกสาคญทกอใหเกดการเรยนรสงสด (maximizing learning) (จาเนยร จวงตระกล 2548ข) การฝกอบรมจงมจดมงหมายหลกสาคญสามประการดงทกลาหาญ ณ นาน (2552 : น. 21) สรปไวดงตอไปน การพฒนาความรหรอการเสรมสตปญญาเปนการพฒนาเพอใหพนกงานม องคความร ความเขาใจ และสามารถทจะจดจาไวไดเกยวกบกฎระเบยบ ขอบงคบ นโยบาย แนวทาง กระบวนการบรหาร หนาทรบผดชอบ หรอวธการปฏบตงาน เปนตน นอกจากนนยงมวตถประสงคเพอใหพนกงาน



สามารถทอธบายสงทเรยนรไดอยางถกตองและสามารถนาสงทเรยนรไปใชในสถานการณจรงได ตลอดจนมความสามารถในการวเคราะหแจกแจงใหเหนถงองคประกอบตาง ๆ เปนลาดบและสมพนธกนได

การพฒนาทกษะเปนการพฒนาเพอใหพนกงานมความสามารถในการปฏบตงานหรอแกไขสถานการณเฉพาะหนา มความมนใจในการตดสนใจตอการดาเนนการ และตดสนใจตอสงตาง ๆ ตอการปฏบตงานจนมความเชอมนวาสามารถทจะปฏบตงานในหนาททตนเองรบผดชอบ

การพฒนาทศนคตเปนการทาใหพนกงานมกาลงใจหรอขวญทดตอการปฏบตงานในหนาททรบผดชอบ มความยนดและพงพอใจ และสามารถปฏบตงานรวมกบผอนไดดวยความสบายใจ อนสงผลตอผลการปฏบตงานของพนกงาน ซงหากมการพฒนาใหมทศนคตทดกจะกอใหเกดผลปฏบตงานในทางบวก แตในทางตรงกนขามหากพนกงานมทศนคตในทางลบกจะสงผลใหการปฏบตงานในทางลบ 2.3 กระบวนการและขนตอนการฝกอบรม กระบวนการฝกอบรมโดยทวไป (General T & D Process) จะประกอบดวย 5 ขนตอนคอ การวเคราะห (analyze) การออกแบบ (design) การพฒนา (Develop) การนาสการปฏบต (implementation) และการประเมนผล (evaluation) หรอเรยกชอยอวา ADDIE กระบวนการ ADDIE มรากฐานมาจากการพฒนาระบบการสอน ซงพฒนาขนโดยกองทพสหรฐอเมรกาในป ค.ศ. 1969 (2512) (United States1969; Campbell 1984, cited in (Swanson & Holton III ,2001) ในทนจะขอนาแบบจาลองการฝกอบรมเพอระบบผลงานปฏบตงาน (Training for Performance System: TPS) ซง จาเนยร จวงตระกล (2548ข) ไดอธบายไวมานาเสนอในการอธบาย การฝกอบรมเพอระบบผลงานปฏบตงาน เปนกระบวนการพฒนาความเชยวชาญของมนษยเพอปรบปรงผลการปฏบตงานขององคกร กระบวนการและปจเจกบคคล ระบบนเรมตนพฒนาขนเมอป ค.ศ.1978 (2521) โดย Richard A. Swanson สาหรบบรษทอเมรกนซงเปนผผลตขนาดใหญ บรษทตองการกระบวนการฝกอบรมทสมบรณแบบ ทจะฝกอบรมทกระดบ (บรษท ฝายงานและโรงงาน ฝายจดการ ชางเทคนคและการจงใจ) เพอใหมระบบทเปนแนวทางเดยวกนและมการใชภาษาเดยวกนในการฝกอบรมบคคลทวทงบรษท (Swanson & Holton, 2001) แบบจาลองการฝกอบรมเพอระบบผลการปฏบตงานนใชกระบวนการหาขนตอนตามแบบจาลอง ADDIE โดยผนวกกจกรรมทสาคญเขาไปคอ กระบวนการนาการฝกอบรมและพฒนา (leading the training and development process) แบบจาลอง TPS นแสดงไดดงภาพแสดงท 2.2 และ 2.3



ภาพท 2.2 : แบบจาลองการฝกอบรมเพอผลการปฏบตงาน

ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548ข แปลจาก Swanson and Holton 2001, น.213

จากภาพท 2.2 ขางตนจะเหนวาเปนภาพแสดงขนตอนหาขนตอนของกระบวนการซง บรณาการและสนบสนนโดยผานภาวะผนา ซงจะไดอธบายโดยสงเขปควบคไปกบภาพท 2.3 ตอไป สวนภาพแสดงท 2.3 เปนภาพแสดงแสดงขนตอนหลกเฉพาะเจาะจงในแตละขนและสวนประกอบของภาวะผนา ซงจะไดอธบายโดยสงเขป (จาเนยร จวงตระกล 2548ข) ดงตอไปน ขนทหนง: การวเคราะห (Analyze) วนจฉยขอกาหนดหรอเกณฑของผลการปฏบตงานขององคกรทสามารถปรบปรงโดยผานการฝกอบรมและบนทก ความชานาญทจาเปนทตองปฏบตในสถานททางาน ขนทสอง: การออกแบบ (Design) สรางและ/หรอทาใหไดมาซงยทธศาสตรทวไปและยทธศาสตรเฉพาะสาหรบบคคลเพอพฒนาความเชยวชาญในสถานททางาน ขนทสาม: การพฒนา (Develop) พฒนาและ/หรอทาใหไดมาซงวสดอปกรณการฝกอบรมสาหรบผเขารบการฝกและครฝกเพอนาเอาการฝกอบรมทออกแบบแลวไปดาเนนการใหเกดผล



ภาพท 2.3 ขนตอนการฝกอบรมเพอระบบผลการปฎบตงาน

ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548ข แปลจาก Swanson and Holton 2001, น.213

ขนทส: การนาสการปฏบต (Implement) จดการหลกสตรการฝกอบรมเปนรายหลกสตร และการนาสผเขารบการฝกอบรม ขนทหา: การประเมนผล (Evaluate) กาหนดและรายงานประสทธผลของการฝกอบรมและพฒนาในลกษณะของผลการปฏบตงาน การเรยนรและการรบร กลาวโดยสรปแลว กระบวนการและขนตอนในการฝกอบรมนน สามารถแบงออกไดเปนหาขนตอน คอ การวเคราะหเพอกาหนดความจาเปนในการฝกอบรม การออกแบบหลกสตรการฝกอบรม การพฒนาวสดอปกรณและเอกสารการฝกอบรม รวมทงการทดลองใชหลกสตรการฝกอบรม การดาเนนการฝกอบรม และการตดตามและประเมนผลการฝกอบรม 2.4 วธการฝกอบรม วธการทใชในการฝกอบรมนนมหลากหลายซงสามารถแบงออกไดหลายวธการ เชน การบรรยาย การสาธต การฝกปฏบต เปนตน ทงน กลาหาญ ณ นาน (2552, น. 25-26) ไดสรป ประเภทของวธการฝกอบรมโดยแบงเปนสามประเภทของวธการฝกอบรมดงตอไปน



1. วธการฝกอบรมทเนนวธการบอกเลา ซงเปนวธการทผฝกอบรมหรอผใหความรนาความร ทกษะหรอประสบการณ และทศนคตมาบรรยายใหผเขารบฝกอบรมฟงอาจอยในรปแบบการฝกอบรมแบบกลมหรอเดยวกได เชน การบรรยาย การสมมนา การอธบายรายบคคล เปนตน

2. วธการฝกอบรมทเนนการแสดงใหด ซงเปนวธการแสดงใหผเขารบการฝกอบรมไดเหนถงวธการ แนวทาง กระบวนการในการปฏบต ทมลกษณะใกลเคยงกบสภาพการปฏบตงานทเปนจรงอยางมากโดยผฝกอบรมหรอผใหความรเพยงแจงใหผเขารบการฝกอบรมทราบถงวตถประสงคและทาการสรปกจกรรมทงหมดใหผเขารบฝกอบรมทราบ เชน วธการดงาน สาธต การแสดงบทบาทสมมต เปนตน

3. วธการฝกอบรมทเนนการลงมอปฏบตงาน ซงเปนวธการทใหผเขารบการฝกอบรมไดปฏบตงานดวยตนเอง ภายใตการแนะนาของผฝกอบรมหรอผใหความรอยางใกลชด เชน วธการระดมสมอง การสอนแนะหรอการฝกอบรมในงาน เปนตน อยางไรกตาม การใชวธการฝกอบรมนนจะตองสอดคลองกบประเภทของการฝกอบรม ซง จาเนยร จวงตระกล (2548ข) ไดแบงประเภทของการฝกอบรมตามแนวคดของ (Swanson & Holton III ,2001) ไวสประเภทดงตอไปน 1. การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนปจเจกบคคล (Individual-Focused T&D Practices) การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนตวบคคลเปนหลก นบเปนสงทปรากฏอยทวไป การฝกอบรมและพฒนาประเภทนมรากฐานมาจากการฝกอบรมทางดานเทคนคหรอดานชาง เพราะเปนการงายทจะสอนคนงานใหปฏบตงานในสถานททางานโดยใชการปฏบตจรงเปนตวอยาง การฝกอบรมแบบเนนตวบคคล อาจกระทาเปนรายบคคล (Simple-Person T&D) ซงเปนลกษณะการฝกอบรมในงาน (on-the-job effort) และการฝกทเนนทบคคลททางานหลายตาแหนง (Multiple-Job Holder T&D) เปนการฝกพนกงานชดททางานในหนวยงานหรอสายงานเดยวกนโดยใชกระบวนการ ADDIE (Swanson & Holton, 2001) 2. การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนกลมบคคล (Group-Focused T&D Practices) การฝกอบรมทเนนกลมไดรบความนยมมากขน โดยอาศยคาพงเพยทวา “หลายหวดกวาหวเดยว” การฝกอบรมและพฒนาบคคลแบบนมวธการใหญๆ สองอยางคอ การเรยนรโดยการปฏบต (Action Learning) หมายถง “แนวทางทใชในการทางานกบคนและพฒนาคนทใชการปฏบตในงานจรงเปนโครงการหรอประเดนปญหา เปนแนวทางในการเรยน ผเขารวมเปนกลมเลกเพอดาเนนการเพอแกไขปญหาและเรยนรจากการกระทานน มอยบอยครงทการเรยนมโคชทางานกบกลมเพอชวยเหลอสมาชกกลมในการเรยนรวาจะสรางสมดลยระหวางงานกบการเรยนรจากงานไดอยางไร” (Yorks, O’ Neil, & Marsick, 1999, cited in Swanson & Holton, 2001, 243) อกวธหนงคอการใชวธการแกปญหาโดยทมงาน (Team Problem Solving) ซงมหลายรปแบบ แตในแทบทกกรณสมาชกของทมจะเรยนรการ



แกไขปญหาหลายอยาง และนาไปใชในการแกไขปญหาทเกดขนในการนาเอาวธการแกไขปญหาการปฏบต สมาชกของทมจะตองเรยนรเพอแกไขปญหา (Swanson & Holton ,2001) 3. การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนกระบวนการปฏบตงาน (Work Process Focused T&D Practices) การปฏบตงานทมงเนนในการปรบปรงกระบวนการปฏบตงานไดรบความนยมมากขนและในขณะเดยวกนกกอใหเกดการฝกอบรมและพฒนาบคคลทมงเนนกระบวนการปฏบตงาน การฝกอบรมประเภทนมสองวธใหญ ๆ คอ วธทเรยกวา การทาความเขาใจและศกษากระบวนการปฏบตงาน (Understanding and Studying Process) การใชวธนกระทาโดยการฝกอบรมใหคนงานสามารถวเคราะหงานของตนได แลวจดทาหลกสตรการฝกอบรมทตรงกบปญหาและสามารถแกปญหาได อกวธหนงคอ การฝกอบรมโดยยดเอากระบวนการเปนฐานอางอง (Process-Referenced Training) ทงนตองมการวเคราะหกระบวนการปฏบตงานกอนแลวใชเปนฐานในการจดการฝกอบรมใหตรงกบปญหาตอไป (Swanson & Holton ,2001) 4.การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนองคกร (Organization-Focused T&D Practices) จากทไดศกษามาเราจะพบวา การฝกอบรมและพฒนาบคคลจะมสวนของการพฒนาองคกรตดอยดวย ในทานองเดยวกนทกการพฒนาองคกรจะมการฝกอบรมและพฒนาบคคลอยดวยเสมอ การเปลยนแปลงโดยการพฒนาองคกรจะอาศยการฝกอบรมและพฒนาบคคลเปนเครองมอดวย การฝกอบรมและพฒนาบคคลทเนนกลม จงสามารถแบงออกไดเปนสองรปแบบคอ เนนทคานยมทเปนแกนหลก (Core Values through T&D) กบเนนทความรและความเชยวชาญทเปนแกนหลก (System-wide Knowledge and Expertise through T&D) การฝกอบรมและพฒนาบคคลเพอปรบเปลยนคานยมใหเปนไปตามวสยทศนเปนกจการทดาเนนการอยางกวางขวางในปจจบน ในขณะเดยวกนการฝกอบรมเพอสรางความสมาเสมอในการปฏบตงานทวทงองคกรเพอใหการปฏบตเปนไปตามระบบงานอยางถกตอง ครบถวน ทวถงเปนไปในทศทางเดยวกนกเปนสงจาเปนเชนกน (Swanson & Holton 2001) กลาวโดยสรปแลว วธการฝกอบรมนนมหลากหลาย ในการดาเนนการฝกอบรมนนจาเปนจะตองพจารณาเลอกใชวธการทเหมาะสมกบวตถประสงคและความจาเปนในการฝกอบรม 2.5 การสรางหลกสตรการฝกอบรม กรช อมโภชน (2545) ระบวา การสรางหลกสตรฝกอบรม หมายถง การกาหนดวาจะทาใหผเขารบการฝกอบรมเกดความร ความเขาใจ ทกษะ และทศนคต ในเรองอะไรบาง โดยเทคนค และวธการอยางใด และจะตองใชเวลามากนอยเพยงใด จงจะทาใหผเขารบการฝกอบรมเกดการเรยนร และเปลยนแปลงพฤตกรรม ตามวตถประสงค หลกสตรการฝกอบรมถอวาเปนสวนสาคญยงทจะทาใหการฝกอบรมเกดขน การออกแบบ และพฒนาหลกสตรจงเปนงานสาคญทจะตองดาเนนการอยางรอบคอบ การสรางหลกสตรการ



ฝกอบรมมขนตอนทสาคญดงตอไปน ขนท 1 ระบภารกจของตาแหนงโดยกาหนดงาน หนาท และ ภารกจทรบผดชอบ ซงสรป

โดยยอไดดงตอไปน "งาน" (Job) หมายถง หนวยการปฏบตงานทบคลากรในตาแหนงหนงตาแหนงใดถอครองอยในสายการปฏบตงาน เปนสงทกาหนดไวอยางเปนทางการและเปนทยอมรบกนโดยทวไปในองคกร งานแตละตาแหนง จะประกอบไปดวย"หนาท" ตงแต 1 หนาทขนไป "หนาท" (Duty) หมายถง สงทผครอบครองงานจะตองรบผดชอบปฏบต โดยมวตถประสงคเพอใหเกดผลงานซงตรงกบตาแหนงงานของตน ทงนในหนาทแตละหนาทจะประกอบไปดวย "ภารกจ" หลาย ๆ ภารกจดวยกน "ภารกจ" (Task) หมายถง หนวยการปฏบตทสาคญทสดทจะกอใหเกดผลงาน และเปนสวนของการปฏบตงานทเกยวของโดยตรงกบใชวธการ เทคนค หรอระเบยบตาง ๆ ดงนน การปฏบตตามภารกจนนจงจะตองใชความร ความชานาญ และความสามารถดวย โดยการปฏบตงานตามภารกจนน จะประกอบไปดวย รายละเอยดในการปฏบตงาน ตงแตหนงอยางขนไป ดงแผนภมใน ภาพท 2. 4

ภาพท 2. 4: แผนภมแสดงความสมพนธระหวาง งาน หนาท ภารกจ ทมา : กรช อมโภชนนท,ผศ. 2545



ขนท 2 วเคราะหภารกจตาง ๆ ของตาแหนงงานทมความจาเปนในการฝกอบรม Tracy (1971) ไดใหแนวคดเกยวกบหลกเกณฑทสามารถ นามาใช ในการจดลาดบความสาคญ ของภารกจทเปนความจาเปนในการฝกอบรมไว ดงน 1. หลกความจาเปนมลฐาน เปนการพจารณาวาภารกจทคาดวาจะจดอบรมนนเปนความจาเปนขนพนฐาน ทผปฏบตงาน จะตองมความร ความเขาใจ ทกษะ หรอทศนคตทเหมาะสม จนสามารถปฏบตไดเสยกอน จงจะสามารถปฏบตงาน ในหนาทของงาน ในตาแหนงนนๆ 2 .หลกความยากงายในการเรยนร เปนการพจารณาวาภารกจนน ๆ บคลากรสามารถทจะเรยนรดวยตนเองไดยาก หรองายเพยงใด หากเปนภารกจทยากในการทบคลากรจะสามารถเรยนรดวยตนเอง หรอเรยนรจากการปฏบตงาน (ทเรยกวา On the Job Training) ไดกสมควรจะตองจดการฝกอบรมอยางเปนทางการได และจดวาภารกจนน ๆ มระดบความสาคญสง 3 .หลกความสาคญ เปนการพจารณาวาภารกจนน ๆ มความสาคญตอความสาเรจและความสมบรณของงานทปฏบต มากนอยเพยงใด ซงถงแมภารกจดงกลาวจะไมจาเปนตองปฏบตบอย ๆ กตาม แตถาหากไมสามารถปฏบตได กจะทาใหงานเสยหาย บกพรองอยางมาก ดงนจะถอวาเปนภารกจทมความสาคญมาก 4 .หลกความถในการปฏบต เปนการพจารณาวาหากภารกจใดซงเปนความจาเปนในการฝกอบรม มความถในการปฏบต คอ ตองปฏบตบอยๆ กเหมาะสมในอนทจะจดการฝกอบรมขน แตในทางตรงกนขาม หากภารกจใดมความถในการปฏบตนอย กยอมมความจาเปนหรอความเรงดวนในการจดการฝกอบรมนอยเชนกน 5 .หลกความสมพนธระหวางคาใชจายกบผลประโยชนหรอความคมคา เปนการพจารณาเปรยบเทยบระหวาง การใชทรพยากรตาง ๆ ในการจดฝกอบรม ไดแก เวลา เงน วสดอปกรณ สถานท และบคลากร ตลอดจนคาเสยโอกาส ทผเขาอบรม ควรจะไดปฏบตงานตาง ๆ กบผลประโยชนทไดรบจากการจดฝกอบรมเพอทาใหเกดการเปลยนแปลงพฤตกรรมของผเขาอบรม 6 . หลกศกยภาพในการทจะสาเรจตามวตถประสงค เปนการพจารณาถงพนฐาน ความร ความสามารถ ประสบการณ ความพรอม และแรงจงใจ ของผทจะเขารบการอบรมเกยวกบภารกจนนๆ วา มโอกาสทจะสนบสนนใหบรรลวตถประสงคของการ ฝกอบรมไดมากนอยเพยงใด ทงน เพราะความสาเรจตามวตถประสงคในการฝกอบรมใดกตาม ยอมจะตองมสวนสมพนธกบ ศกยภาพดงเดมของผเขาอบรมอยางแนนอน 7. หลกคณภาพ เปนการพจารณาวาการฝกอบรมในภารกจนน ๆ จะชวยใหบคลากรสวนใหญโดยเฉลยมการปฏบตงาน ทมคณภาพดยงขน มากกวาจะชวยใหคนทปฏบตงานตากวามาตรฐานบางคนปฏบตงานใหดยงขน หลกขอนใหความสาคญ กบการฝกอบรมเกยวกบภารกจ



ซงจะชวยใหคนสวนใหญปฏบตงานไดดยงขน มากกวาจะมงฝกอบรมบคลากรเพยงบางคน ซงจะทาใหเสยเวลาและคาใชจายโดยไมคมคา 8. หลกความบกพรองของภารกจ เปนการพจารณาถงความบกพรองของภารกจซงเปนความจาเปนในการฝกอบรม วามมากนอยเพยงใด หากภารกจนนๆ มการปฏบตบกพรองบอยๆ ยอมมความจาเปนเรงดวนทจะทาการฝกอบรมมากกวา ภารกจทมการปฏบตบกพรองนอย 9 . หลกการเกยวกบชวงเวลาคงอยของพฤตกรรมทเรยนร เปนการพจารณาวาหลงจากการฝกอบรมแลว ผผานการฝกอบรม จะสามารถรกษาการเรยนร หรอมพฤตกรรมเปลยนแปลงจากการฝกอบรมคงอยไปเปนระยะเวลานานสกเทาใด หากการฝกอบรม ในเรองของภารกจใดสามารถทาให ผผานการฝกอบรมมพฤตกรรมทเปลยนแปลงอยไดเปนระยะเวลายาวนาน ยอมมคณคากวาการฝกอบรมททาใหผผานการอบรมมพฤตกรรมเปลยนแปลงอยไดเพยงชวงระยะเวลาสน 10 . หลกความจาเปนในการฝกอบรมเพมเตม เปนการพจารณาวาภารกจใดบางทเมอไดทาการฝกอบรมไปแลว กยงมความจาเปนจะตองจดฝกอบรมเพมเตมใหอก จงจะทาใหกลมบคลากรเปาหมายสามารถปฏบตงานตามภารกจหรอหนาทนน ๆ ไดอยางสมบรณ ทงน เพราะโดยปกตภารกจใดทไดจดการฝกอบรมไปแลว และผผานการฝกอบรมสามารถกลบไปปฏบตงานไดทนท โดย ไมจาเปนตองฝกอบรมในเรองนนๆ อกยอมมคณคากวาการฝกอบรมในภารกจทจะตองมการฝกอบรมเพมเตมอก เพราะจะทาใหสนเปลองทรพยากรเพมขน ขนท 3 การกาหนดวตถประสงคในการฝกอบรม วตถประสงคในการฝกอบรม หมายถง "สงทกาหนดวาในโครงการฝกอบรมนนจะตองเปลยนแปลงพฤตกรรมของผเขารบการฝกอบรมใหเปนไปในลกษณะใดและระดบใด จงจะสามารถแกไขปญหาทเปนความจาเปนในการฝกอบรมได" ลกษณะวตถประสงคของโครงการฝกอบรมทดมดงน 1. ควรระบวาตองการใหเกดพฤตกรรมใดขน หรอตองการจะแกไขปญหาใด ตามความจาเปนในการฝกอบรมทพบ 2. สามารถวดหรอประเมนผลได 3. มความกระทดรดและชดเจน 4. ใชภาษางาย ๆใหเปนทเขาใจของบคคลทวไป 5. สอดคลองกบวตถประสงคหลกและนโยบายของหนวยงาน ขนท 4 การกาหนดเนอหาหลกสตร 1. การกาหนดหวขอวชา หวขอวชา หมายถง เนอหาสาระของเรองทตองการจะให ผเขารบการอบรมเกดความร ความเขาใจ ทศนคต และความสามารถ การกาหนดหวขอวชา จงหมายถง



การระบวา ภารกจหรอหนาททเปนความจาเปนในการฝกอบรมนน ควรจะนาวชาอะไรบาง มาชวยแกไขปญหา หรอเปลยนแปลงพฤตกรรม 2. การกาหนดหมวดวชา ถาหากหลกสตรฝกอบรมทกาหนดขน ประกอบดวยหวขอวชาจานวนมาก ควรนามาจดเปนหมวดหมตามลกษณะของความคลายคลงกน ซงอาจทาได 2 วธ คอ ก. จดหมวดหมตามลกษณะคลายคลงกนของเนอหาวชา เชน วชาตาง ๆ ทมลกษณะเปนการปพนฐาน อาจรวบรวม อยในหมวดเดยวกน เรยกวา หมวดพนฐาน หรอหวขอวชาเกยวกบหลกมนษยสมพนธ ภาวะผนา การบรหารความขดแยงฯลฯ อาจรวมเรยกวาหมวดมนษยพฤตกรรม เปนตน ข. จดหมวดหมตามลกษณะของเทคนควธการฝกอบรม หรอลกษณะของการอบรมของวทยากร เชน หวขอวชาทเปนการบรรยายอยในหองประชม อาจรวมเรยกวาเปนหมวดทฤษฎ หรอภาคทฤษฎ และหวขอวชาทมการฝกปฏบต อาจรวมเรยกวา หมวดปฏบตการ หรอภาคปฏบตการกได (หรออาจแบงภาคทฤษฎ/ภาคปฏบตการ ออกเปนหมวดตาง ๆ ตามลกษณะของเนอหาวชาอกกได 3. การกาหนดวตถประสงคของหวขอวชาหมายถง ขอความทระบวา ในวชาททาการฝกอบรมนน ตองการใหผเขาอบรมเกดการเรยนร หรอเปลยนแปลงพฤตกรรมไปในลกษณะอยางไร ภายหลงการฝกอบรมในวชานนแลว ขนตอนในการเขยนวตถประสงคของหวขอวชา ควรจะทาเปนขนตอน ดงน 1. พจารณาภารกจหรอหนาทซงเปนความจาเปนในการฝกอบรม 2. พจารณาระดบความความสาคญ 3. พจารณาชอของหวขอวชา 4. กาหนดวตถประสงคของหวขอวชา ขนตอนท 5 การกาหนดแนวอบรม หมายถง สงทระบวา ภายในหวขอวชานนประกอบดวย เนอหาอะไรบาง ไมวาจะเปนทฤษฎ แนวคด หลกการ หรอแนวปฏบตใดกตาม ทจะทาใหผเขาอบรมเกดความร ความเขาใจ ทศนคต หรอความสามารถตรงตามวตถประสงคของหวขอวชา ขนตอนในการจดทาแนวการอบรม เราควรดาเนนการขนตอนดงน 1. พจารณาภารกจหนาทซงเปนความจาเปนในการฝกอบรม 2. พจารณาระดบความสาคญ 3. พจารณาชอของหวขอวชา 4. พจารณาวตถประสงคของหวขอวชา 5. กาหนดแนวการอบรม



ขนตอนท 6 การกาหนดระยะเวลาของหวขอวชาและหลกสตร หมายถง ชวงเวลาทกาหนดไววาจะสามารถทาใหผเขารบการฝกอบรมไดรบความร ความเขาใจ ทศนคต และทกษะ จนเกดการเรยนรตามวตถประสงคของหวขอวชาหรอหลกสตรฝกอบรม หลกในการพจารณากาหนดระยะเวลาอบรมของหวขอวชา นนสามารถพจาณาไดดงตอไปน 1.หวขอวชาใด ทมวตถประสงคตองการใหผเขารบการฝกอบรมเปลยนแปลงทศนคตหรอเพมพนความสามารถหรอทกษะ ควรจะใหระยะเวลานานกวา หวขอวชาทตองการ เพยงจะใหเกดความร ความเขาใจ 2. วชาใดทสนองตอบภารกจหรอหนาทซงมระดบความสาคญสง และตองการใหผเขาอบรม สามารถปฏบตภารกจนน ดวยความถกตองและรวดเรว ควรจะใหเวลามากกวาหวขอวชาทตอบสนองภารกจทมประดบความสาคญตา 3. วชาใดใชเทคนคในการฝกอบรมแบบกลมเปนศนยกลาง ควรจะใหเวลามากกวาวชาท ใชเทคนคแบบวทยากร เปนศนยกลาง โดยสรป สงสาคญทตองพจารณาในการกาหนดระยะเวลาอบรมแตละหวขอวชากคอ วตถประสงคของหวขอวชา เนอหาวชา และเทคนคการฝกอบรม นนเอง ขนตอนท 7 การเรยงลาดบหวขอวชา หมายถง การกาหนดวา หวขอวชาใดควรจะทาการฝกอบรมกอน และหวขอวชาใดควรจะทาการอบรมภายหลง อนจะ ทาใหผเขาอบรมเกดการเรยนรไดอยางมประสทธภาพ หลกการเรยงลาดบหวขอวชานนสามารถพจาณาไดดงตอไปน 1 .หวขอวชาทมวตถประสงคในการใหความร ความเขาใจ และมเนอหาเปนพนฐานตอการสรางความร ความเขาใจ ทศนคต หรอทกษะในหวขอวชาอน ๆ จาเปนตองอยในลาดบตนๆ ของการอบรม 2.หวขอวชาใดทมเนอหาวชาทสามารถเรยนรไดงายกวา ควรจะอยในลาดบกอนหวขอวชาทมเนอหาวชาทเขาใจยากกวา สลบซบซอนกวา หรอมรายละเอยดมากกวา 3. หวขอวชาและประเดนทเปนภาคปฏบต ควรจดใหอยในระดบตอเนองจากภาคทฤษฎ 4. หวขอวชาทมกจกรรมซากนหลายชวโมง เชน ใชเทคนคการบรรยาย หรอการอภปรายเพยงอยางเดยว หากสามารถ ทาได ควรจดใหกระจายอยในวน หรอเวลาตาง ๆ กน สงสาคญทจะตองพจารณาในการกาหนดหวขอวชากคอ การเรยงลาดบหวขอวชา ควรพจารณาจดตาม วตถประสงคของหวขอวชา ความยากงายของหวขอวชา และหลกการเรยนรของผใหญ นนเอง



กลาวโดยสรปแลว การฝกอบรมเปนปจจยทสาคญในการพฒนาทรพยากรมนษย โดยเฉพาะอยางยงในการพฒนาฝมอแรงงาน จากการทบทวนวรรณกรรมเกยวกบการฝกอบรมขางตน นกวจยจะไดนาไปใชเปนกรอบแนวทางในการดาเนนการวจยเพอกาหนดหลกสตรการฝกอบรมตามความตองการของสถานประกอบกจการทเขารวมในโครงการวจย เนองจากมระบบการจดทาหลกสตรทมขนตอนการดาเนนงานทเหมาะสมและสอดคลองกบการพฒนาขคความสามารถกลาวคอ

1. การระบภารกจของตาแหนงงาน หนาท ภารกจทรบผดชอบ ซงจะทาใหมการพฒนาครอบคลมทกขนตอนการทางาน

2. การวเคราะหภารกจตาง ๆ ของตาแหนงงานทมความจาเปนในการฝกอบรม ทาใหทราบสมรรถนะทจาเปนตองพฒนา

3. กาหนดวตถประสงคของการอบรม ทาใหสามารถกาหนดทศทางการอบรมไดตามความตองการในแตละสมรรถนะ

4. กาหนดเนอหาของหลกสตร เปนการระบความร ทกษะ และคณลกษณะทจาเปนสาหรบสมรรถนะ

5. กาหนดแนวอบรม ไดแกระบแนวทางการสอนหรอวธการสอนได 6. กาหนดระยะเวลาของหวขอวชา


สวนท 3 แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาบคคล การพฒนาบคคลเปนสวนประกอบสาคญของการพฒนาทรพยากรมนษย ซงจะกระทาควบคไปกบการฝกอบรม (Werther & Davis 1993)(Werther & Davis 1993) กลาววา การพฒนาบคคลสามารถตอบสนองสงทาทายไดหลายทางรวมทงการรกษากาลงแรงงานขององคกรใหมประสทธผลไดดวย เชน ชวยแกปญหาทกษะลาสมยของคนงาน การเปลยนแปลงของเทคโนโลยและการเขาออกงานของพนกงาน เปนตน ในสวนน จะไดนาเสนอแนวคดทฤษฎทเกยวของกบการพฒนาบคคลประกอบดวย (1) ความหมายของการพฒนาบคคล (2) การพฒนาบคคลกบการพฒนาอาชพ (3) กระบวนการพฒนาและจดการอาชพ และ (4) วธการพฒนาบคคล ตามลาดบไป 3.1 ความหมายของการพฒนาบคคล Noe (2002 : 282) และ Noe, Hollenbeck, Gerhart and Wright (2000 : p. 208) ไดใหความหมายของการพฒนาไววา “เปนการใหการศกษาอยางเปนทางการ การมประสบการณในงาน การมความสมพนธและการประเมนคาบคลกภาพและความสามารถทจะชวยใหพนกงานเตรยมตวสาหรบอนาคต” เนองจากเปนการเตรยมตวพนกงานไวสาหรบอนาคต การพฒนาจงเกยวของกบการเรยนรทไมจาเปนตองเกยวของกบงานปจจบนเสมอไป ในขณะท Pace, Smith and Mills (1991, p. 6) ใหคาจากดความของการพฒนาบคคล (Individual Development - ID) วาเปนเรองท “เกยวของกบการชวยใหพนกงานระบจดแขงและจดออนของตน สรางความแขงแกรงจากจดแขงและทาการแกไขจดออนและใชศกยภาพของตนอยางเตมท เพอทาใหองคกรมประสทธผลในขณะเดยวกนกบรรลเปาหมายสวนบคคลของตนเองดวย” การพฒนาบคคลมความเกยวของกบการฝกอบรมอยางใกลชด เนองจากวา การฝกอบรมมงเนนใหคนทางานปจจบนได แตการพฒนาเปนการเตรยมการไวสาหรบอนาคต ดงนนมองอกมมหนงการฝกอบรมกเปนเครองมอของการพฒนาบคคลเชนกน Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2000) รวมทง Werther and Davis (1993) เหนวา ความแตกตางและความเชอมโยงระหวางการฝกอบรมกบการพฒนาบคคลมความไมชดเจน (blur) เพราะการฝกอบรมปจจบนมงเนนดานยทธศาสตร ซงเกยวของกบเปาหมายของธรกจมากขน การพฒนาบคคลมกจะมการกลาวถงควบคไปกบการวางแผนและพฒนาอาชพเสมอ อยางไรกตามจากสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงไปในปจจบนและอนาคตทาใหเกดผลกระทบตอการวางแผนและพฒนาอาชพเปนอยางมาก เพราะลาดบชนขององคกรลดนอยลงทาใหการกาวหนาในงานทขนไปในแนวดงลดลงมาก อาชพจงเปลยนแปลงไปเปนลกษณะทเรยกวา Protean Career ซงหมายถงอาชพทเปลยนแปลงไปโดยการเปลยนแปลงของบคคลและสภาพแวดลอม เชน การเปลยนแปลงความสนใจ ความสามารถ คานยม เปนตน (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2000) เนองจากสถานการณเปลยนแปลงไปดงกลาว ความรบผดชอบในการจดการอาชพจงตกมา



อยกบพนกงาน ซงเรยกวา การจดการอาชพ (Career Management) (Noe 2002) แทนทจะเปนการวางแผนและพฒนาอาชพ การพฒนาบคคลเพอพฒนาอาชพนน ตวพนกงานเองจะตองเปนผรบผดชอบเอง สวนองคกรจะทาหนาทเปนฝายสนบสนนและใหโอกาสในการพฒนา กลาวโดยสรปแลว การพฒนาบคคลเปนการเตรยมการเพอใหพนกงานมขดความสามารถทจะรองรบงานในอนาคตได ซงมสวนสาคญอยางยงตอความเจรญกาวหนาในอาชพงาน ในปจจบนความรบผดชอบในการพฒนาตกอยกบตวพนกงานเองทจะเปนผจดการอาชพ โดยการวางแผน การพฒนาตนเองอยางตอเนอง สาหรบฝายจดการและหวหนางานและองคกรเปนผใหการสนบสนนและอานวยความสะดวกตางๆใหแกพนกงานใหสามารถพฒนาตนเองใหมขดความสามารถหรอสมรรถนะสงขนอยางตอเนองและพรอมทจะเขาไปรบงานในตาแหนงใหมไดเสมอ 3.2 การพฒนาบคคลกบการพฒนาอาชพ การพฒนาบคคลมสวนเกยวของสมพนธกบการพฒนาอาชพหรอการจดการอาชพอยางใกลชด ทงนเนองจากการพฒนาบคคลมงเนนทอนาคตโดยมการเนนทการสรางขดความสามารถหรอสมรรถนะและประสบการณในงานสง เพอเตรยมตวไวสาหรบการเปลยนแปลงในอนาคต และการดาเนนการนนเปนการสมครใจโดยพนกงานเองโดยไมมการบงคบ การพฒนาบคคลจงเกยวของกบชวตและอนาคตของบคคล ดงนนความรบผดชอบในการดาเนนการจงตกอยกบบคคลแตละคนทจะตองรบผดชอบดาเนนการเอง คอพนกงานจะตองเปนผจดการอาชพของตนเองดงกลาวขางตน ดงนนสวนสาคญของการพฒนาบคคลสวนหนงจงเนนเรองของการพฒนาเปนรายบคคล หรอการพฒนาเปนสวนบคคล ซงในภาษาองกฤษเรยกวา “individual development” การพฒนาเปนสวนบคคลหรอการพฒนาปจเจกบคคลนกจกรรมสาคญอยางหนงกคอการจดทาแผนพฒนาสวนบคคล ซงในภาษาองกฤษเรยกวา “individual development plan” (Walker, 1992) หรอ “ID” หรอ “personal development plan” (Lorriman, Young & Kalinauckas, 1995) ซงในวชาการพฒนาทรพยากรมนษยถอถอวาการพฒนาปจเจกบคคล (individual development) เปนสวนประกอบ (component) หนงในสามสวนของการพฒนาทรพยากรมนษยควบคไปกบการพฒนาองคกร (organization development หรอ OD) และการพฒนาอาชพ (career development หรอ CD) (McLagan, 1989, cited in Swanson & Holton, 2001; Pace, Smith & Mills, 1991) ซงคาจากดความของกจกรรมทงสามสวนจะทาใหเหนความเกยวของและความเชอมโยงกนไดด กลาวคอ “การพฒนาปจเจกบคคล (individual development: ID) เกยวของกบการชวยใหพนกงานทาการระบจดแขงและจดออนของตนเอง แลวใชจดแขงเหลานนใหเกดประโยชน ในขณะทดาเนนการแกไขจดออนของตนและใชศกยภาพทงปวงของตนเพอใหมสวนชวยในการมประสทธผลขององคกร ในขณะทตนเองกบรรลเปาหมายสวนบคคลของตนดวย (Pace, Smith & Mills, 1991, 6)” ในขณะท



“การพฒนาอาชพ (career development: CD) มจดเนนเบองตนทการจบคระหวางปจเจกบคคลกบงานในองคกร และเนนประเดนทวาพนกงานปฏบตและปรบปรงบทบาทและตาแหนงของตนอยางไร (Pace, Smith & Mills, 1991, 6)” และ “การพฒนาองคกร (organization development: OD) มจดเนนเบองตนทระบบโครงสราง และหนาทของระบบและกระบวนการในการเปลยนแปลงทสรางความสมพนธทมประสทธผลภายในหนวยงานและระหวางหนวยงาน (Pace, Smith & Mills, 1991, 6)” กลาวโดยสรปแลว การพฒนาบคคลนนเกยวของและเชอมโยงกบการพฒนาอาชพและการพฒนาองคกร เพราะทงหมดเปนสวนประกอบของการพฒนาทรพยากรมนษย กลาวคอ การพฒนาบคคลเปนการเตรยมความพรอมของบคคลทจะสามารถรองรบงานในอนาคต จงเกยวของกบความเจรญกาวหนาในงานของพนกงานซงเปนเปาหมายสาคญสวนหนงของการพฒนาและการจดการอาชพของพนกงาน 3.3 กระบวนการพฒนาและจดการอาชพ การพฒนาอาชพนน มสวนประกอบสาคญคอ การตงเปาหมายชวตและเปาหมายอาชพ การเลอกเสนทางเดนอาชพ (Career Path) ประกอบกนขนเปนแผนอาชพ และการพฒนาตนเองใหสามารถกาวหนาไปตามสายอาชพทเลอกไว เรยกวาการพฒนาอาชพ คาทเกยวของกบการวางแผนและพฒนาอาชพ และเสนทางเดนอาชพไวดงตารางท 2.1 ตารางท 2. 1: คาจากดความเกยวกบการวางแผนและพฒนาอาชพ

อาชพ (Career) หมายถงงานทกตาแหนงทบคคลหนงทาหรอดารงตาแหนงตางๆ เหลานนในชวงชวตการทางาน (A career is all the jobs that are held during one’s working life.) เสนทางเดนอาชพ (Career path) หมายถงแบบแผนทตอเนองของงานตาแหนงตางๆ ซงรวมกนเปนอาชพของบคคลคนหนง (A career path is the sequential pattern of jobs that forms ones’ career.) เปาหมายอาชพ (Career goals) หมายถง ตาแหนงงานในอนาคตทบคคลคนหนงพยายามทาใหตนเองกาวไปถงในฐานะทเปนสวนหนงของอาชพ เปาหมายเหลานใชเปนแนวทางในเสนทางเดนอาชพของบคคล (Career goals are the future positions one strives to reach as part of career. These goals serve as bench marks along one’s career path.) การวางแผนอาชพ (Career planning) หมายถง กระบวนการซงบคคลคนหนงเลอกเปาหมายอาชพ และเสนทางเดนไปสเปาหมายเหลานน (Career planning is the process by which one selects career goals and the path to those goals.) การพฒนาอาชพ (Career development) หมายถง การดาเนนการตางๆ เพอปรบปรงตนเองเพอใหบรรลผลตามแผนอาชพของตนทวางไว

ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548ข แปลจาก Werther and Davis 1989, p. 277



ในขณะเดยวกน ในมตของการจดการอาชพนนกระบวนการจะประกอบดวยขนตอนสาคญสขนตอนซง จาเนยร จวงตระกล (2548ข) ไดอธบายไวดงตอไปน การประเมนตนเอง การประเมนตนเองของพนกงานเปนขนตอนทสาคญมาก เพราะจะชวยใหพนกงานไดตระหนกถงตนเอง คอ รจกตนเองอนจะเปนฐานสาคญเพอการวางแผนชวตและแผนอาชพของตนเองตอไป การประเมนตนเองจะชวยใหพนกงานทราบถงความสนใจของตนเอง คณคาหรอคานยม เจตคตและแนวโนมพฤตกรรมของตน การประเมนตนเองอาจใชวธการทดสอบทางจตวทยา เชน The Myers-Briggs Inventory and The Strong-Campbell Interest Inventory เปนตน การทดสอบจะชวยใหพนกงานสามารถระบคานยมของตนทจดสรรใหแกการทางานและกจกรรมการพกผอนหยอนใจ ซงสามารถนาไปพจารณาสรางความสมดลในการวางแผนอาชพได การประเมนตนเองของพนกงานในบางบรษทจะมทปรกษา (Counselors) เปนผใหความชวยเหลอแกพนกงาน ทงในการดาเนนการและการแปลผลของการทดสอบทางจตวทยา จากการประเมนตนเองจะทาใหเราทราบถงความตองการทแทจรงของพนกงาน ซงสามารถนาไปเปนฐานในการวางแผนอาชพพนกงานได อยางไรกตามประเดนสาคญทจะตองพจารณาในการประเมนผลตนเองของพนกงานกคอ ขอจากดในดานคานยมและวฒนธรรม โดยเฉพาะอยางยงวฒนธรรมและคานยมของคนไทยแตกตางจากวฒนธรรมตะวนตก การใชแบบทดสอบทางจตวทยา จาเปนจะตองปรบปรง หรอสรางแบบทดสอบใหเขากบคานยมและวฒนธรรมไทย มเชนนนแลวผลจากการทดสอบอาจเบยงเบนหรอผดพลาดได ซงจะนาไปสปญหาในการวางแผนและพฒนาอาชพของพนกงานได การตรวจสอบความเปนจรง การตรวจสอบความเปนจรงเปนการทพนกงานไดรบทราบขอมลการประเมนจากบรษท ทงนอาจโดยการประเมนผลการปฏบตงาน ซงผจดการหวหนางานจะแจงใหพนกงานไดทราบวาผลการปฏบตงานเปนอยางไร พนกงานมความรและทกษะมากนอยเพยงใด และสอดคลองกบแผนขององคกร มากนอยเพยงใด ซงจะรวมถงศกยภาพของโอกาสทจะไดเลอนตาแหนง หรอการโยกยายไปสตาแหนง ทมศกยภาพในการเจรญเตบโตมากกวา เปนตน การแจงและหารอผลการปฏบตงานเปนสงทผจดการ หวหนางานทาเปนกจวตรอยแลว ในบางบรษทอาจมการประเมนเพอการพฒนาและดาเนนการแจงและหารอเกยวกบการพฒนาแยกออกไปตางหาก เพอปรกษาหารอแผนการพฒนาของพนกงานโดยเฉพาะโดยไมนามาปะปนกบการประเมนผลเพอปรบคาจางหรอเงนเดอนประจาป การตงเปาหมาย เมอไดประเมนตนเองแลวและไดตรวจสอบผลการประเมนขององคกรแลว พนกงานจะสามารถนาไปพฒนาเปนเปาหมายอาชพทงในระยะสนและระยะยาวในขนตอนการวางแผนอาชพของตนได เปาหมายปกตจะเชอมโยงไปสตาแหนงทประสงคทจะกาวไปขางหนาตอไป เชน จะเปนผจดการฝายขายใหไดภายในสามป เปนตน นอกจากนยงมการ



ตงเปาหมายระดบทกษะดวย เชน จะใชทกษะในดานงบประมาณเพอปรบปรงกระแสเงนสดของหนวยงาน เปนตน อกสวนหนงในการตงเปาหมายกคอ การปฏบตงาน (Work setting) เชน จะยายไปสฝายการตลาดของบรษทใหไดภายในระยะเวลาสองป หรออาจจะรวมถงการใชทกษะ เชน จะเรยนรเพอใหสามารถใชระบบขอมลทรพยากรมนษยของบรษทได เปาหมายตางๆ ดงกลาวน ปกตจะตองปรกษาหารอกบผจดการหวหนางานแลวเขยนลงไปในแผนพฒนา การวางแผนปฏบต ในขนตอนนพนกงานจะกาหนดวาตนจะบรรลเปาหมายอาชพทงในระยะสนและระยะยาวของตนไดอยางไร การวางแผนปฏบตอาจรวมถงการพฒนาตนเองแบบใดแบบหนงหรอหลายๆ แบบรวมกน เชน การเขารบการฝกอบรม การไปศกษาตอในระดบสงขน เชน ระดบปรญญาโท เปนตน ทงนตองยดถอเปาหมายอาชพเปนตวตง การจดการอาชพของพนกงานในองคกรจะประสบความสาเรจไดนน สวนหนงขนอยกบระบบการพฒนาอาชพของพนกงาน (Career Management Systems) ในการออกแบบระบบ การจดการอาชพของพนกงานนน ควรจะตองคานงถงประเดนสาคญตางๆ (Baumann, Duncan, Farmer, & Leibowitz,1996, cited in Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2000) กลาวคอ (1) ระบบจะตองตอบสนองตอความตองการของธรกจ (2) พนกงานและผจดการเขารวมในการพฒนาระบบ (3) มการสนบสนนใหพนกงานเปนผดาเนนการในการจดการอาชพของตน (4) มการประเมนผลอยางตอเนองตลอดระยะเวลาและนาผลมาปรบปรงระบบ (5) หนวยธรกจสามารถดดแปลงระบบใหเขากบวตถประสงคของแตละหนวยได โดยคานงถงขอจากดดวย (6) ตองคานงถงความตองการและความจาเปนของพนกงานทจะตองเขาถงแหลงขอมลอาชพไดรวมทงทปรกษาและตาแหนงงานวางทม (7) ผบรหารระดบสงจะตองสนบสนนระบบการจดการอาชพ (8) การจดการอาชพจะตองเชอมโยงกบการปฏบตทางดานทรพยากรมนษยในสวนอนๆ ดวย เชน การจดการผลการปฏบตงานการฝกอบรมและกระบวนการสรรหาพนกงาน เปนตน กลาวโดยสรปแลว กระบวนการพฒนาบคคลอาจเรมตนจากตวบคคล หรอพนกงาน ผนนเองเปนผรเรมวางแผนชวต ซงเปนเปาหมายสงสดในชวตวาในบนปลายของชวตของตนจะกาวไปสจดใดทเปนจดสงสดในชวต กลาวคอ เมอเกษยณอายแลวจะเกษยณทจดใด ซง จาเนยร จวงตระกล (2548) ไดอธบายไวดงตอไปน ประการแรก การวางแผนชวตและการตงเปาหมายชวตจะเชอมโยงกบการวางแผนอาชพ เพราะเมอบคคลหรอพนกงานไดเลอกเปาหมายชวตของตนแลวกจะมาพจารณาวา การทจะกาวไปใหถงเปาหมายสงสดของชวตทไดตงเอาไวนนจะตองทาอยางไรบาง ซงกจะเชอมโยงไปยงเรองการศกษา การฝกอบรม การปฏบตงานและการดารงชวตในสงคมและเกยวโยงไปถงเรองของการมครอบครว บคคลหรอพนกงานผนนจงจาเปนตองจดทาแผนอาชพเพอพฒนาตนเองใหสอดคลองกบแผนอาชพและแผนชวตของตน ซงเราจะไดศกษาในตอนตอไป การวางแผนอาชพ



จะตองสมดล ระหวางการปฏบตงานและ การดารงชวตและครอบครวมเชนนนจะเกดปญหา ซงปรากฏอยมากมายในสงคมปจจบน กลาวคอ ผประสบความสาเรจในชวตการงานอาจจะลมเหลวในชวตครอบครว มการหยาราง หรอมปญหาครอบครว ในขณะเดยวกนผทมชวตครอบครวทสมบรณอาจไมประสบความสาเรจในชวตการงาน หรอในบางกรณกประสบความลมเหลวทงสองดาน การวางแผนชวตและอาชพจงตองสรางความสมดล ผใหการแนะแนวและผทมสวนเกยวของจะมบทบาทสาคญมากทจะชวยใหบคคลหรอพนกงานสามารถ ตดสนใจเลอกทางเลอกไดอยางเหมาะสม ประการทสอง เมอไดวางแผนชวตและวางแผนอาชพแลวกกาวมาสการพฒนาอาชพ ซงกคอการพฒนาตนเองโดยวธการตางๆ เชนการฝกอบรม การศกษา การปฏบตงาน เปนตน เพอใหตนเองมคณสมบต หรอมความสามารถความเชยวชาญเหมาะสมเพยงพอ หรอเหนอกวาความตองการของตาแหนงงานทจะเขาไปปฏบตหรอเลอนตาแหนงใหสงขนไปยงอกระดบหนง การพฒนาอาชพนโดยหลกการแลวเปนความรบผดชอบของพนกงานเอง ผจดการซงเปนหวหนางานและองคกรมบทบาทในการอานวยความสะดวกหรอสงเสรมใหพนกงานไดพฒนาอาชพของตนเอง ประการทสาม สวนประกอบทสาคญอกสวนหนงของกระบวนการพฒนาบคคลกคอ การปฏบตงานซงบคคลหรอพนกงานผนนจะตองปฏบตงานใหปรากฏผลสาเรจเปนทประจกษแกผจดการ หวหนางาน และบคคลผเกยวของ ทงนเพอสรางการยอมรบและสนบสนนใหสามารถมความเจรญกาวหนาไปสตาแหนงงานทสงขนตามแผนอาชพและเปาหมายอาชพทไดกาหนดเอาไว ในขณะปฏบตงานตวบคคลหรอพนกงานจะตองพฒนาตนเองอยเสมอ ซงจะตองอาศยวธการตางๆ หลายวธ รวมทง การฝกอบรม การศกษาและการสรางความเชยวชาญของตนเองใหสงขนอยเสมอ ประการทส การตดตามประเมนผลการดาเนนการและการพฒนาอาชพตามแผนอาชพและ แผนชวตกเปนสงสาคญ ซงจะตองกระทาอยางตอเนองอยตลอดเวลา ทงนอาจมการกาหนดใหมการประเมนผลเปนระยะๆ เชน ทกสามเดอน หกเดอน และเมอครบรอบป เปนตน การประเมนผลมจดมงหมายสาคญเพอพจารณาวาสามารถดาเนนการเปนไปตามเปาหมายทกาหนดไวในแผนหรอไม จาเปนจะตองปรบแผนใหชดเจนขนหรอไม หรอจะตองดาเนนการอะไรบาง เพอเปนการเพมเตมเพอใหสามารถบรรลผลตามเปาหมายทกาหนดไว 3.4 วธการพฒนาบคคล แนวทางในการพฒนาบคคลมหลายแนวทางซงแตละบรษทแตละองคกรจะมแนวทางเปนของตนเอง แตกตางกนไปตามลกษณะและประเภทขององคกรซงมความแตกตางกน นอกจากนแตละองคกรยงอาจเลอกยทธศาสตรทพฒนาเฉพาะผบรหารระดบสง ผจดการอาวโสทมศกยภาพสงเทานน โดยไมไดใสใจระดบอนๆ เลย โดยบรษทหนงอาจกาหนดใหพนกงานทกคนตองเขารบการฝกอบรมตามจานวนชวโมงการฝกอบรม หรอจานวนเงนตามงบประมาณทกาหนด



เปนตน ยทธศาสตรการพฒนาบคคลทมประสทธผลจะเปนยทธศาสตรทใหปจเจกบคคลเปนผคมการเรยนรของตนเองโดยมการสนบสนนอยางตอเนอง (Noe, 2002) ในสวนนจะไดพจารณาถงแนวทางตางๆ ทใชในการพฒนาบคคลตามทจาเนยร จวงตระกล (2548) ไดนาเสนอไวดงตอไปน การใหการศกษา การศกษา (education) เปนสวนสาคญสวนหนงในการพฒนาบคคล ซงเปนสวนหนงของการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกร ซงโดยหลกการแลวสวนประกอบสาคญของการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรจะประกอบดวย (1) การฝกอบรม (2) การพฒนาบคคล และ (3) การพฒนาองคกร การศกษามความแตกตางจากการฝกอบรมและการพฒนาบคคลในสาระสาคญ ซง แนดเลอร และ แนดเลอร (Nadler, 1990, in Nadler & Nadler, 1990) ไดแยกใหเหนถงความแตกตาง ดงแสดงไวในตารางท 2.2 (การเปรยบเทยบรปแบบการพฒนาทรพยากรมนษย) การศกษาเปนวธทนยมกนมากทงในประเทศไทยและตางประเทศ การศกษาเปนวธการทมทงการดาเนนการโดยองคกรเอง และการดาเนนการโดยสถาบนการศกษาหรอสถาบนพฒนาบคคล ซงองคกรสงพนกงานของตนไปเขารบการศกษา การศกษามทงทบรษทใหทนการศกษาแกพนกงาน และพนกงานไปศกษาตอโดยจายคาใชจายดวยตนเองเพอใหตนมการศกษาสงขน สาหรบโครงการใหการศกษาอยางเปนทางการ (formal education program) ทดาเนนการโดยบรษท เชน กรณของ จอ ไอบเอม โมโตโรลา เปนตน (Noe, 2002) สาหรบสถาบนการศกษาหรอสถาบนพฒนาซงรวมทงบรษททปรกษาตางๆ นนจะมการจดหลกสตรหลากหลาย โดยเฉพาะอยางยงหลกสตรปรญญาโททางการบรหารธรกจ (MBA) ซงสถาบนการศกษาแทบทกแหงจะมโครงการใหการศกษาระดบผบรหาร ตารางท 2.2: การเปรยบเทยบรปแบบการพฒนาทรพยากรมนษย

กจกรรม จดเนน การพจารณาเชง

เศรษฐกจ การประเมนผล

การฝกอบรม งานปจจบนของ ผดารงตาแหนง

เปนคาใชจาย จากการปฏบตงาน

การศกษา งานในอนาคตซงแตละคนตองเตรยมศกษาไว

เปนการลงทน (ระยะสน)

จากการปฏบตงานทจะตองทาในอนาคต

การพฒนา คนและงานหรอกจกรรมขององคกรในอนาคต

เปนการลงทน (ระยะยาว)

ทาไดยากมาก

ทมา: ดดแปลงจาก Nadler, 1990, in Nadler & Nadler, 1990

การประเมน การประเมนเกยวของกบการรวบรวมขอมลและใหขอมลยอนกลบแกพนกงานถงพฤตกรรม สไตลการสอสารหรอทกษะของพนกงาน ตวพนกงาน และเพอนรวมงาน



ผจดการ และลกคา อาจไดรบการรองขอใหเปนผใหขอมล นอ (Noe, 2002) ไดนาเสนอวธการประเมนแบบตางๆ ไวดงตอไปนคอ (1)การประเมนแบบใชดชนชวดของไมเออร-บรกส (Myers-Briggs Type Indicator-MBTI) หรอ เอมบทไอ(MBTI) เปนเครองมอในการประเมนสไตลการสอสารและวธทคนใชในการมปฏสมพนธกบผอน เปนแบบทดสอบทางจตวทยาทไดรบความนยมอยางสง ซงพฒนาขนมาจากผลงานของนกจตวทยาชอ Carl Jung ซงมความเชอวาความแตกตางของพฤตกรรมของบคคลเปนผลมาจากการตดสนใจ การสอสารระหวางบคคลและการเลอกเกบขอมลทตนชอบ แบบทดสอบนใชเพอทาความเขาใจเกยวกบการสอสาร การจงใจ ทมงาน สไตลการทางานและความเปนผนาในแตละปมผใชแบบทดสอบนไมนอยกวาสองลานคนในสหรฐอเมรกา (Noe,2002) แบบทดสอบนใชเปนฐานในการระบความตองการในการพฒนาบคคลได (2) ศนยการประเมน (Assessment Center) การประเมนแบบศนยการประเมนนเปนกระบวนการทประเมนโดยผประเมนหลายคน โดยการประเมนผลของการทาแบบฝกหดหลายๆ ครง การประเมนแบบนจะกระทานอกสถานททางาน โดยมพนกงานเขารวมกลมประมาณ 6-12 คน การประเมนแบบนใชเพอคนหาบคลกเฉพาะของพนกงาน (personality characteristics) ทกษะทางธรการ (administrative skills) ทกษะความสมพนธระหวางบคคล (interpersonal skills) ทจาเปน ในงานตาแหนงผจดการ การดาเนนการมทงการอภปรายกลมโดยไมมผนา (leaderless group discussion) การทาแบบฝกหด (in-basket) และการแสดงบทบาทสมมต (role play) ตวอยางบรษท ทใชการประเมนแบบนในประเทศไทย คอ บรษทเจนเนอรลมอเตอร (GM) (3) การเปรยบเทยบ (Benchmarks) หรอการประเมนโดยการวดปจจยทสาคญทจะเปน ผจดการทประสบความสาเรจ (McCauley, Lombardo & Usher, 1989, cited in Noe, 2002) ไดนาเสนอการวดทกษะ 16 อยางทนาไปสการเปนผจดการทประสบความสาเรจ(4) การประเมนผลงานและการใหขอมลปอนกลบแบบ 360 องศา (Performance Appraisal and 360-Degree Feedback System) เปนการประเมนผลการปฏบตงานแบบลางขนบน (upward feedback) แบบพเศษทนอกเหนอจากผใตบงคบบญชาประเมนผบงคบบญชาแลวยงมผประเมนอนอก เชน เพอนรวมงาน ผจดการและลกคา ประสบการณในงาน การพฒนาทสาคญอกรปแบบหนงคอ การไดมประสบการณจรงในงาน (Job Experiences) การเรยนรของคนสวนใหญเกดจากการทางาน ดงงานวจยของบรษท ฮนนเวลล (Honeywell) พบวาการเรยนรทกษะทางการจดการรอยละ 50 เรยนรจากการปฏบตงาน (Kreitner,1998) สงทพนกงานเรยนรจากงาน แสดงใหเหนวาเราใชประสบการณในงานพฒนาพนกงานอยางไร (Noe,2002) ประสบการณในงานมหลายรปแบบซงจะไดอธบายโดยสงเขปดงตอไปนคอ (1) การขยายงานปจจบน (Enlarging the Current Job) เปนการมอบหมายงานท ทาทาย เพมเตมเขาไปในงานตาแหนงเดมเพอใหพนกงานไดมโอกาสเรยนรและมประสบการณมากขน บางบรษทอนญาตใหพนกงานออกแบบงานของตนเองใหม เพอใหงานนาสนใจมากขน



เชน Deloitte Consulting เปนตน (Noe, 2002) ซงเปนการพฒนาอาชพพนกงานและเปนการรกษาพนกงานทมทกษะสงใหอยกบองคกรตอไปอกดวย (2) การหมนเวยนงาน (Job Rolation) การหมนเวยนงาน เปนวธทนยมมากในบรษทขนาดใหญ ทงนเพอเปดโอกาสใหพนกงานไดเรยนรงานหลายฝายงานอยางกวางขวาง อนเปนการเตรยมความพรอมใหแกพนกงานเพอกาวขนไปดารงตาแหนงในระดบสงขน การหมนเวยนงานตองจดระบบใหเหมาะสมจงจะทาใหบงเกดผลในทางปฏบต (3) การโยกยายการเลอนตาแหนงและการลดตาแหนง (Transfers, Promotions, and Downward Moves) การโยกยายเปนการยายจากงานตาแหนงเดมไปสงานตาแหนงใหมในระดบ เดยวกน (จาเนยร จวงตระกล, 2539) การโยกยายอาจไมเกยวของกบการเพมอานาจหนาทหรอการเพมคาตอบแทน การโยกยายเปนการเคลอนยายแบบแนวนอน ซงมกจะเปนการเคลอนยายไปสงานทมหนาทความรบผดชอบคลายคลงกน การเลอนตาแหนงเปนการกาวหนาไปสตาแหนงททาทายมากกวา มความรบผดชอบสงกวาและมอานาจมากกวาเดม การเลอนตาแหนงมกจะมการเพมคาตอบแทนดวย การโยกยายอาจเปนการโยกยายภายในบรษทภายในประเทศ หรอโยกยายขามประเทศ กลาวคอ โยกยายไปดารงตาแหนงในบรษทสาขาของบรษททตงอยตางประเทศ เปนตน การโยกยายอาจเปนสงทไมพงปรารถนาของพนกงานเพราะขาดแรงจงใจ หรอมองไมเหนเหตการณหรอคณคาของการโยกยาย ในทานองเดยวกนการลดตาแหนง อาจเกดขนเมอพนกงานไดรบมอบหมายงานทมความรบผดชอบและอานาจลดลง (จาเนยร จวงตระกล, 2539) การลดตาแหนงอาจเกยวของกบการยายจากตาแหนงหนงไปสตาแหนงหนงมความรบผดชอบและอานาจนอยกวาเดม หรออาจเปนการโยกยายชวคราว หรออาจมการลดตาแหนงเนองจากผลการปฏบตงานไมด เพอชวยใหพนกงานยอมรบการโยกยายและการลดตาแหนงอาจจาเปนตองมการดาเนนการตางๆ เชน การใหขอมลขาวสาร และผลประโยชนทจะไดรบจากการโยกยาย เลอนตาแหนงและ ลดตาแหนง นอกจากนยงมวธการพฒนาอกแบบหนงทเรยกวา การใหไปทางานขางนอก (Externship) ซงเปนการทบรษทอนญาตใหพนกงานไปทางานเตมเวลา หรองานชวคราวในบรษทอนเพอใหไดประสบการณในการปฏบตงานจรง (4) การมอบหมายใหไปทางานกบองคกรอนเปนการชวคราว (Temporary Assignment with Other Organizations) การพฒนาแบบนเปนการจดโครงการแลกเปลยนใหพนกงานจากบรษทหนงไปทางานกบอกบรษทหนง เชน กรณของ ธนาคาร เฟรส ชคาโก เนชนแนล (First Chicago National Bank) กบบรษท โกดก(Kodak) ไดเขารวมโครงการแลกเปลยนพนกงานเพอใหพนกงานของทงสองบรษทไดเรยนรและเขาใจงานของอกบรษทหนงไดดขน เปนการสนบสนนซงกนและกน ความสมพนธระหวางบคคล การพฒนาพนกงานอกรปแบบหนงคอ การใชระบบความสมพนธระหวางบคคล (Interpersonal Relationships) ซงมระบบทสาคญ คอ (1) ระบบพเลยง (Mentoring) พเลยงหรอ Mentor (เมนทอร) คอ พนกงานอาวโสผมประสบการณและเปนผมผลการ



ปฏบตงานด เปนผทาหนาทคอยใหความชวยเหลอพนกงานทมประสบการณดวย ความสมพนธแบบพเลยงสวนใหญพฒนาขนมาแบบไมเปนทางการ อนเปนผลมาจากความสนใจหรอผลประโยชน และคณคาซงแบงปนกนระหวางพเลยง (Mentor) กบผทอยภายใตการควบคมของพเลยง (portage) พเลยงไมใชทปรกษาภายนอกแตเปนคนภายใน (Simonsen, 1997) ซงตองทาหนาทเปนครไปในตวดวย (Kaye, 1997) อนทจรงแลวระบบพเลยงเกดขนเปนปกตอยแลวในชวตประจาวน แตการจดระบบพเลยงเปนการจดระบบทเปนทางการเทานน (Walker, 1992) ระบบพเลยงมคณประโยชนทงในแงของการสนบสนนอาชพ (Career support) เชน การคมครอง การสนบสนน และการสนบสนนทางสงคมจตวทยา (psychosocial support) ซงรวมทงการเปนเพอนและการเปนแบบอยางทด เปนตน (2) ระบบการโคช (Coaching Relationships) โคช คอ เพอนรวมงานหรอผจดการททางานกบพนกงานหรอจงใจพนกงาน ชวยใหพนกงานพฒนาทกษะและใหแรงเสรมรวมทงขอมลยอนกลบ ผเปนโคชสามารถแสดงบทบาทไดสามดาน คอ การใหขอมลยอนกลบ การชวยใหพนกงานเรยนรดวยตวเอง และการจดการทรพยากรใหแกพนกงาน เชนพเลยง การฝกอบรม และประสบการณในงาน เปนตน การโคชเปนวธการทจะนาเอาสงทดทสดออกมาจากตวบคคล (Lorriman, Yonng & Kalinauckas, 1995, 108) การโคชมประโยชนหลายอยาง เชน (1) ชวยเพมผลการปฏบตงานและผลตภาพ (2) การพฒนาพนกงาน (3) ปรบปรงการเรยนร (4) ปรบปรงความสมพนธ (5) ปรบปรงคณภาพชวตในสถานททางาน (6) ทาใหผจดการมเวลามากขน (7) ทาใหมความคดทสรางสรรคมากขน (8) ชวยใหการใชคน ทกษะและทรพยากรไดดขน (9) สามารถตอบสนองเหตฉกเฉนไดเรวขน และดขน (10) สามารถมความยดหยนมากกวาและปรบตวเขากบการเปลยนแปลงไดดกวา (Whitmore, 1994) ผททาหนาทเปนโคชไดดจะตองมทกษะหลายดาน แตทสาคญคอทกษะการฟง และการ ตงคาถาม (Lorriman, Yonng & Kalinauckas, 1995, 109) การโคชเปนเรองของทกษะ ดงนนผจดการ หวหนางาน หรอผทาหนาทเปนโคช จะตองฝกฝนจนมทกษะทสามารถปฏบตได กลาวโดยสรปแลว การพฒนาบคคลเปนสวนสาคญในการพฒนาทรพยากรมนษย จากการทบทวนแนวคดทฤษฎทเกยวของกบการพฒนาบคคลดงกลาวขางตนนกวจยจะใชเปนฐานสาคญในการออกแบบการวจยและการดาเนนการวจยตอไป



สวนท 4 แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาองคกร การพฒนาองคกร (Organization Development, OD) ถอวาเปนสวนหนงของการพฒนาทรพยากรมนษย ควบคไปกบการฝกอบรมและพฒนาบคคล (Personnel Training and Development, T&D) (Swanson & Holton , 2001) เนองจากการพฒนาองคกรนนมสมรรถนะในการปลดปลอยความเชยวชาญของมนษยอนเปนผลใหเกดการปรบปรงในระดบองคกร กระบวนการ กลมงาน และบคคล การพฒนาองคกร จงเกยวของกบการสรางความเชยวชาญใหแกบคคล ทงเปนรายบคคล และเปนกลม หรอเปนทม อนเปนผลใหเกดการปรบปรงผลการปฏบตงานขององคกรใหดขน (จาเนยร จวงตระกล 2548ข) การพฒนาองคกรเปนเรองทเกยวของกบการเปลยนแปลง โดยเปนกญแจสาคญทชวยใหองคกรเปลยนแปลงตนเองชวยใหองคกรประเมนตนเอง สภาพแวดลอมและทบทวนหรอสรางยทธศาสตร โครงสรางองคกรและกระบวนการขนมาใหม การพฒนาองคกรชวยใหสมาชกองคกรกาวไปไกลกวาการเปลยนแปลงอยางผวเผนไปสการแปลงโฉมขอสมมตฐานและคานยมทเปนฐานในการควบคมพฤตกรรมของตน การพฒนาองคกรจงเกยวของกบการเปลยนแปลง แตการพฒนาองคกรแตกตางจากการจดการการเปลยนแปลง แมวาทงการพฒนาองคกรกบการจดการการเปลยนแปลงจะดาเนนการเพอใหบรรลผลตามแผนทวางไวลวงหนาอยางมประสทธผลเหมอนกนกตาม ทงสองอยางเกยวของกบการจดลาดบของกจกรรม กระบวนการ และภาวะผนาเพอนาไปสการปรบปรงองคกร แตทงสองอยางตางกนทคานยมทเปนพนฐาน การพฒนาองคกรมพฤตกรรมศาสตรเปนฐานสนบสนนคานยมศกยภาพของมนษยการเขามสวนรวมและการพฒนา ในขณะทการจดการการเปลยนแปลงจะเนนไปทคานยมศกยภาพดานเศรษฐศาสตรและการสรางความไดเปรยบในการแขงขน ดงนนประเดนแตกตางทสาคญของการพฒนาองคกรกคอการเกยวของกบการถายทอดความรและทกษะทจะทาใหระบบมความสามารถมากขนในการจดการการเปลยนแปลงในอนาคต แตในทางกลบกน การจดการการเปลยนแปลงไมจาเปนตองมการถายทอด ทกษะตาง ๆ ดงกลาวเสมอไป ดงนน การพฒนาองคกรทกกรณจงเกยวของกบการจดการการเปลยนแปลง แตการจดการการเปลยนแปลงอาจไมเกยวกบการพฒนาองคกรเลย (Cummings & Worley, 2001) การพฒนาองคกรเปนทงสาขาวชาชพของการปฏบตการทางสงคม (Professional field of study of social action) และเปนดานหนงของการสอบสวนทางวทยาศาสตร(an area of scientific inquiry) การปฏบตทางดานการพฒนาองคกรจะประกอบดวยกจกรรมตางๆ จานวนมาก และมความแตกตางแปรผนไปอยางไมมทสนสด เชน การสรางทมในระดบผบรหารสงสดของบรษท การเปลยนแปลงโครงสรางองคกร และการเพมพนความสาคญของงานในสายงานผลต กจกรรมเหลานลวนแตเปนตวอยางของการพฒนาองคกรทงสนการพฒนาองคกรหมายถง การใชความร



ทางพฤตกรรมศาสตรทวทงระบบในการพฒนาทวางแผนไวลวงหนา การปรบปรงและเสรมแรงยทธศาสตรตางๆ โครงสรางและกระบวนการทนาไปสประสทธผลขององคกร (Cummings & Worley, 2001) กระบวนการพฒนาองคกรมองไดหลายรปแบบเรมจากการมองกระบวนการแบบทวไป (The General OD Process) กระบวนการแบบวจยการปฏบตการ หรอวธการแกไขปญหา (Action Research Problem–Solving Method) และกระบวนการพฒนาองคกรเพอระบบผลการปฏบตงาน (Organization Development for Performance System) กระบวนการทวไปจะประกอบดวยขนตอนหาขนตอน คอ (1) การวเคราะหการทาสญญา (2) การวนจฉยการใหขอมลปอนกลบ (3) การวางแผนการพฒนา (4) การนาสการปฏบต และ (5) การประเมนผลการทาใหเปนสถาบน สวนกระบวนการวจยการปฏบตการ (Action Research) จะมขนตอนใหญๆ แปดขนตอนดงภาพท 2.5 (Cummings & Worley, 2001)

ภาพท 2.5 : แบบจาลองกระบวนการวจยการปฏบตการ ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548 ข แปลจาก Cummings and Worley 2001,cite in Swanson & Holton,2001.p.274.

สาหรบการพฒนาองคกรเพอระบบผลการปฏบตงานนนมกระบวนการแบงออกเปนหาขนตอนและแบบจาลองของ Lynham (2001, cited in Swanson & Holton, 2001) แสดงไดดงภาพท 2.6 และจะไดนาเสนอกระบวนการและขนตอนแตละขนตอนตอไป

53



ภาพท 2.6: แบบจาลองการพฒนาองคกรเพอระบบผลการปฏบตงาน

ทมา : จาเนยร จวงตระกล 2548ขแปลจาก Lynham 2001, cited in Swanson & Holton, 2001, p. 277

4.1 กระบวนการพฒนาองคกรเพอระบบผลการปฏบตงาน

ขนตอนของกระบวนการพฒนาองคกรเพอระบบผลการปฏบตงาน (Organization Development for Performance System) มหาขนตอนหลก สรปไดดงตอไปน (Swanson & Holton, 2001) ขนท 1: การวเคราะหและการทาสญญา (Analyze and Contract) ทงนแบงออกเปนสองขนตอนกลาวคอ ประการแรก ทาการวเคราะหปญหาผลการปฏบตงานและความจาเปนทจะตองเปลยนแปลง ประการทสอง คอ การทาสญญาโดยนาเอาผลของขนตอนแรกมากาหนดเปนสญญาวาจะดาเนนการอยางไร ขนท 2: การวนจฉยและการใหขอมลปอนกลบ (Diagnose and Feedback) ขนตอนนมสองขนตอนยอยเชนกน กลาวคอประการแรกคอการวนจฉยผลการปฏบตงานแลวใหขอมลปอนกลบเขาไปในระบบผลการปฏบตงานเกยวกบการเปลยนแปลงทจาเปนควบคกบการเสนอความเชยวชาญของมนษยทจาเปนทจะแกไขปญหาและทาใหผลการปฏบตงานกาวหนา ประการทสอง คอ การสงขอมลทเกบรวบรวมในระหวางการวนจฉยกลบไปยงระบบเพอใหการยนยน การแกไขปญหา การตดสนใจ และการดาเนนการเพอการแกไข ขนท 3: การวางแผนการออกแบบและการพฒนา (Plan, Design and Develop) ขนตอนนแบงออกเปนขนตอนยอยสามขนตอน คอ ประการแรก คอการรวบรวมแผนทจาเปนเพอใหแนใจวา



การดาเนนการแกไขปญหาและกระบวนการทจาเปนตอความเชยวชาญของมนษย เพอทจะจดการตามขอกาหนดของผลการปฏบตงานในลกษณะตางๆ (บคคล กลม กระบวนการ และองคกร) และเปนไปในทางทยนยาว ประการทสอง คอการออกแบบยทธศาสตรทวไป และยทธศาสตรเฉพาะของการเปลยนแปลงโดยเนนการสรางสรรคและ/หรอ การซอหามาจากแหลงทมอย ทงนเพอใหบคคลสามารถพฒนาความเชยวชาญเพอนาไปสการปฏบตและทาใหการเปลยนแปลงในสถานททางาน และผลการปฏบตงานมความยงยน ประการทสาม คอ การพฒนาหรอการซอหาวสดอปกรณทจาเปน สาหรบผเปนสอนาในการเปลยนแปลง และผเขารวมเพอใหการปฏบตเปนไปตามยทธศาสตรหรอแผนงานของแผนการเปลยนแปลงทไดวางเอาไวลวงหนา ขนท 4: การนาสการปฏบต (Implementation) ขนนเปนการดาเนนการหรอจดการยทธศาสตรการเปลยนแปลงระดบบคคล แผนงานตางๆ รวมทงการนาสงใหผเขารวมในระบบผลการปฏบตงาน ขนท 5: การประเมนผลและการทาใหเปนสถาบน (Evaluate and Institutionalize) ขนตอนนมขนตอนยอยสองขนตอนคอ ประการแรกการประเมนผลการเปลยนแปลง และรายงานการเปลยนแปลงในรปของประสทธผลดานผลการปฏบตงาน การเรยนรและความพงพอใจ ประการทสองคอ การทาใหการเปลยนแปลงเปนสถาบนเพอใหมผลในระยะยาวและยงยน ซงจะตองกระทาโดยการปฏบตอยางตอเนอง การใหขอมลปอนกลบการใหรางวล การพฒนาความเชยวชาญของมนษย

4.2 การแบงประเภทของการพฒนาองคกร

การปฏบตในการพฒนาองคกรมการปฏบตทเปนมาตรฐาน (Standards) ซงจดกลมไดอยสามแบบ (Swanson & Holton, 2001) กลาวคอ การพฒนาองคกรจะดาเนนการเกยวกบการเปลยนแปลงกระบวนการ (OD Revolves around the Change Process) ซงจะตองชวยใหองคกรบรรลเปาหมายไมใชเปลยนแปลงเพอใหไดเปลยนแปลง (to drive change not for the sake of change) อกประการหนงกคอ ความเชอถอและความซอสตยสจรตในการพฒนาองคกร (Trust and Integrity in OD) เนองจากการพฒนาองคกรตองอาศยขาวสารจากผมสวนไดเสยและใหขาวสารปอนกลบไปยงผมสวนไดเสย ซงขาวสารเหลานมกจะสรางความไมสบายใจ หรอบางครงคกคามผมสวนไดเสยดวย การเกบรกษาความลบจงเปนสงจาเปนและสาคญยง ความเชอถอศรทธาจะเกดไดอยทความยตธรรม (Fairness) ของทปรกษาการพฒนาองคกรดวย นอกจากนการพฒนาองคกรยงมความเปนพลวตร (OD Dynamics) ทปรกษาการพฒนาองคกรยอมตระหนกดวา เมอไดเรมตนงานแลวทปรกษาจะกลายเปนสวนหนงของการดาเนนการขององคกรทนท ทปรกษาจาเปนตองใช



วธการตางๆ ทจะสรางความรวมมอเพอใหการดาเนนการดาเนนไปไดบรรลผลทามกลางกระแสความเปลยนแปลงอยางไมหยดนงและรวดเรว

การพฒนาองคกรทเนนทองคกร (Organization Focused OD) การพฒนาองคกรทเนนทองคกรเปนหลกจะดาเนนการเกยวกบยทธศาสตรและวฒนธรรมองคกร โดยการสารวจวฒนธรรมปจจบน เพอนามาเปนฐานในการวนจฉยและรางกรอบยทธศาสตรธรกจขององคกรซงจะมการนาเอาการสรางภาพจาลองเหตการณเขามาผนวกดวย การพฒนาองคกรทเนนทกระบวนการปฏบตงาน (Work Process – Focused OD) การพฒนาองคกรแบบนจะใชสองวธการใหญๆ (1) คอการปรบปรงกระบวนการ (Process Improvement) กบ (2) การเปรยบเทยบกบมาตรฐาน (Benchmarking) การปรบปรงกระบวนการมตงแตแบบคอยเปนคอยไป เชน ทควเอม (TQM) ไปจนถงการรอปรบระบบองคกร แผนการปรบปรงกระบวนการทนาสนใจอกแบบหนงกคอแผนของ ดาเวนพอรท (Davenport, 1993 cited in Swanson & Holton, 2001) ซงเรยกวา นวตกรรมกระบวนการ (Process innovation) ซงจะรวมทงการกาหนดวสยทศนของยทธศาสตรกระบวนการทางานใหม การออกแบบกระบวนการทางานจรง และการนาไปสการเปลยนแปลงในเทคโนโลยทซบซอน มนษย และมตตางๆ เครองมอสอดแทรกทสาคญในการพฒนาองคกร ในการดาเนนการเพอพฒนาองคกรนนจาเปนตองมเครองมอทใชในการสอดแทรก (Intervention) เพอใหการพฒนาองคกรประสบความสาเรจ เครองมอสอดแทรกเพอพฒนาองคกรมหลายรปแบบ ในทนเราจะไดศกษาโดยสงเขปตามท คมมงส และวอรล (Cummings & Worley, 2001) ไดแยกประเภทไวสประการ คอ (1) การสอดแทรกดวยกระบวนการมนษย (Human Process Intervention) (2) การสอดแทรกดวยเทคโนโลยโครงสราง (Techno structural) (3) การสอดแทรกดวยการจดการทรพยากรมนษย (Human Resource Management Intervention) และ (4) การสอดแทรกดวยยทธศาสตร (Strategic Intervention) การสอดแทรกดวยกระบวนการมนษย การสอดแทรกดวยกระบวนการมนษยเปนการสอดแทรกทใชมากทสดในการดาเนนการพฒนาองคกรในปจจบน การสอดแทรกนมงทกระบวนการทางสงคมทเกดขนในองคกร วธการนเปนการสอดแทรกทเกาแกดงเดมทสดในการพฒนาองคกร ซงไดแก แนวทางกระบวนการระหวางบคคล (Interpersonal) และกลม (Group) เชน ทกรป (T-group) กระบวนการใหคาปรกษา และการสรางทม นอกจากนยงมกระบวนการทเปนกระบวนการทวทงระบบ เชน การประชมแบบเผชญหนากนในองคกร ความสมพนธระหวางกลมและการสอดแทรกกลมขนาดใหญเปนตน



การสอดแทรกดวยเทคโนโลยโครงสราง การสอดแทรกดวยเทคโนโลยโครงสรางนมงไปทโครงสรางองคกรและการบรณาการบคคลกบเทคโนโลยทดขนกวาเดม นอกจากนยงใชวธการ จดโครงสรางองคกรใหม (Restructuring) ซงจะรวมถงกระบวนการและวธการดาเนนการทางเลอกในการจดกจกรรมการทางานทงกระบวนการในการลดขนาดองคกร (Downsizing) และการรอปรบระบบองคกร (Reengineering) การสอดแทรกแบบนยงรวมถงการปรบปรงการมสวนรวมของพนกงาน (Employee involvement) โดยแผนงานการเปลยนแปลงตางๆ จะเพมความร อานาจ ขาวสาร และรางวล โดยผานโครงสรางทคขนานกนไป การใหเขารวมระดบสงในองคกรและการจดการคณภาพทวทงองคกร (TQM) นอกจากนยงมการสอดแทรกดวยการเปลยนแปลงทมงตรงไปยงการออกแบบงานสาหรบทงงานเฉพาะบคคลและงานสาหรบกลม เพอสนองความพงพอใจแกพนกงานมากขน

การสอดแทรกดวยการจดการทรพยากรมนษย การสอดแทรกดวยการจดการทรพยากรมนษยเปนการสอดแทรกทมงตรงไปยงการบรณการคน เขากบองคกร การสอดแทรกตาง ๆเหลานจะเกยวของกบหนาททางการจดการบคคลแบบดงเดมในองคกรและ ไดกลายมาเปนสวนหนงของกจกรรมการพฒนาองคกรมากขน ซงรวมทงกระบวนการจดการผลการปฏบตงาน (Performance management) ซงเปนวงจรของกจกรรมทชวยใหกลมและปจเจกบคคลตงเปาหมายประเมนผลการปฏบตงานและใหรางวลผลการปฏบตงาน การสอดแทรกดวยการจดการทรพยากรมนษยยงรวมถงการวางแผนและพฒนาอาชพ (Career planning and development) ความหลากหลายของกาลงแรงงาน (Workforce diversity) และความอยดมสขของพนกงาน (Employee Wellness) ซงพฒนาและชวยเหลอสมาชกขององคกร

การสอดแทรกดวยยทธศาสตร การสอดแทรกดวยยทธศาสตรมงตรงไปยงการจดระเบยบทรพยากรของบรษทเพอใหไดเปรยบในการแขงขนในสภาพแวดลอมทเปลยนแปลงตลอดเวลา แผนงานการเปลยนแปลงแบบนตามปกตแลวจะจดการจากเบองบนขององคกรและใชเวลาและความพยายามและทรพยากรมากพอสมควร การสอดแทรกแบบนรวมถงความสมพนธระหวางองคกรกบสภาพแวดลอม คอ การเปลยนแปลงยทธศาสตรแบบบรณาการ (integrate strategic change) การพฒนาขามองคกร (Transorganization Development) และการควบรวมกจการ (Mergers and acquisitions) การเปลยนแปลงยทธศาสตรแบบบรณาการเปนการทาใหการจดทายทธศาสตรและการนายทธศาสตรไปสการปฏบตดวยมมมองการพฒนาองคกรเพอปรบปรงผลการปฏบตงานขององคกร การพฒนาองคกรชวยใหองคกรสรางหนสวนกบองคกรอนเพอปฏบตงานทซบซอนมาก และมตนทนสงมากสาหรบองคกรทจะดาเนนการเอง กระบวนการการควบรวมกจการ



เปนกญแจของความพยายามในการเปลยนแปลงยทธศาสตร ซงความสาเรจของการควบรวมกจการขนอยกบการบรณาการยทธศาสตรโครงสรางระบบและวฒนธรรมขององคกร นอกจากนการสอดแทรกดวยยทธศาสตรยงใชการสอดแทรกทเปนแบบรนแรงมากขนดวย คอการแปลงโฉมองคกร ซงรวมทงการเปลยนแปลงวฒนธรรม องคกรทออกแบบดวยตนเอง (Self–designing organization) และองคกรแหงการเรยนร (Learning organization) การเปลยนแปลงวฒนธรรมมงตรงไปยงการเปลยนคานยม ความเชอ และปทสฐานทสมาชกขององคกรยดถอ สวนองคกรทออกแบบดวยตนเองเกยวของกบการชวยเหลอองคกรให สามารถสรางสมรรถนะภายในเพอปรบเปลยนตนเองแบบพนฐาน สวนองคกรแหงการเรยนรนน เปนกระบวนการเปลยนแปลงทมงชวยใหองคกรพฒนา และใชความรเพอเปลยนแปลงและปรบปรงตนเองอยางตอเนอง กลาวโดยสรปแลว การพฒนาองคกรเปนความพยายามในระยะยาว ทนาและสนบสนนโดยผบรหารระดบสงเพอปรบปรงวสยทศนการใหอานาจ การเรยนร และกระบวนการแกไขปญหาขององคกร โดยผานความรวมมอกนในการจดการวฒนธรรมองคกรอยางตอเนอง ดวยการเนนยาเปนพเศษทวฒนธรรมของทมงานทคงทน และรปแบบอนของทมโดยใชทปรกษา ทแสดงบทบาทเปนผอานวยความสะดวก และใชทฤษฎและเทคโนโลยของพฤตกรรมศาสตรประยกตรวมทงการวจยการปฏบตการ (French & Bell 1999, อางในจาเนยร จวงตระกล 2548) สวนท 5 แนวคดทฤษฎเกยวกบสมรรถนะ (Competency) การทบทวนวรรณกรรมเกยวกบสมรรถนะหรอขดความสามารถในสวนนจะไดนาเสนอในประเดนทสาคญ สองสวนคอ (1) ความหมายของสมรรถนะ และ (2) วธการกาหนดสมรรถนะ 5.1 ความหมายของสมรรถนะ สมรรถนะ (Competency) สวนใหญแลวจะกาหนดขนในลกษณะของผลลพธของสถานททางานซงทกษะสวนบคคลจะสนบสนนโดยทกษะทซบซอนมากขนเชนการจดการสถานการณทเปนเงอนไข โดยการแตกเนองานตางๆออกเปนชนงาน (tasks) ของแตละคนและแบงแยกระดบของสมรรถนะ การไดมาซงความรและทกษะทจะตองใชในการปฏบตงาน กจะทาใหสามารถกาหนดสมรรถนะของหนวยงานทหลากหลายและปรบมาตรฐานการปฏบตงานทเกยวของไดอยางรวดเรว (Cummings & Jecks, 2004)

Spencer and Spencer (1993, pp. 9-11) ไดอธบายวา สมรรถนะเปนคณลกษณะของบคคลทอยในเบองลกและฝงแนน เปนแนวพฤตกรรม แนวความคด ทจะนามาใชในสถานการณตางๆ โดยสามารถแบงไดเปน 5 ลกษณะ (characteristics) (เลศชย สธรรมานนท 2551) คอ 1. แรงจงใจ (Motive) ซงหมายถง สงทบคคลคดคานงถง หรอตองการ ซงเปน สงขบดนใหแสดงพฤตกรรม เปนแรงจงใจเปนแรงสงเสรมใหเลอกทจะทาหรอแสดงพฤตกรรมเพอใหบรรล



เปาประสงคทตองการ และเปนเหตททาใหแตละบคคลแสดงพฤตกรรมแตกตางกน เชนคนทมลกษณะมงมนตอความสาเรจสง (achievement) กจะเปนคนทตงเปาหมายใหกบตนเองอยางทาทาย 2. คณลกษณะเฉพาะ (Traits) หมายถง ลกษณะทางกายภาพ (physical) และลกษณะนสยของบคคลทตองแสดงออกตอสถานการณตางๆ เปนรปแบบอยางนนๆ สมาเสมอ เชน การมปฏกรยาทรวดเรว มสายตาด เปนคณลกษณะทางรางกายของนกบนหรอการมความสามารถในการควบคมตนเองและการมความคดรเรม ทาใหสามารถ แกปญหาภายใตภาวะกดดนตางๆ สงเหลานเปนสมรรถนะของผบรหารทจะประสบความสาเรจ 3. อตมโนทศน (Self concept) หมายถง ทศนคต (attitudes) คานยม (values) หรอจนตนาการ (self-image) เชน การเปนคนทมความเชอมนในตนเองสง กจะเปนบคคลทเชอวาตนเองสามารถทาในสงทมประสทธภาพไดในหลายๆ สถานการณ สวนคานยมเปนแรงบนดาลใจใหแสดงพฤตกรรมทสามารถพยากรณลวงหนาได เชนบคคลทมคานยมในการเปนผนากแสดงพฤตกรรมอยางผนา ดงนนเมอเขากลาวถงงานททากจะมองไปวางานนนควรดกวาเดมอยางไร เปนตน 4. ความร (Knowledge) หมายถง ขอมลหรอองคความรอยางเฉพาะเจาะจงทบคคลนนๆ ม ความรเปนสมรรถนะทมความซบซอน ดงพบไดวา การวดความรโดยการทดสอบ บอยครงทไมสามารถพยากรณการทางานไดทงนเพราะ ประการแรก การทดสอบเปนการวดความจา ประการทสองเปนการวดวาจะแสดงออกในสถานการณตางๆ อยางไร โดยไมไดวดความสามารถในการใชความรนนเปนพนฐาน ประการทสามการทดสอบความรเปนเพยงการพยากรณความสามารถทจะทาแตไมไดวดวาบคคลนนจะลงมอทา 5. ทกษะ (Skills) เปนความสามารถในการทางานทใชความสามารถทางรางกาย เชนหมอฟนสามารถใสฟนใหโดยไมทาใหคนไขกลว หรอความสามารถในกระบวน การทางความคด (Mental or Cognitive) เชน ความคดในเชงวเคราะห ความคดรวบยอด (Conceptual thinking) เปนตน โดยสามารถแสดงความสมพนธของสมรรถนะทงหาคณลกษณะดงกลาวดวยภาพท 2.7 ตอไปน



ภาพท 2.7: แบบจาลองภเขานาแขง (The Iceberg Model) ทมา: เลศชย สธรรมานนท 2551 ปรบปรงจาก Competency at Work: Model for Superior Performance (p. 11), โดย Spencer and Spencer, 1993, New York: John Wiley & Sons. Inc.

จากภาพขางตน Spencer and Spencer (1993 อางใน เลศชย สธรรมานนท 2551) เปรยบเทยบสมรรถนะประเภททเปนทกษะ (skill) และความร (knowledge) เปนยอดภเขานาแขงทลอยในทะเล เปนสวนนอยเมอเทยบกบทงหมด แตสงเกตเหนไดงาย และพฒนาไดงาย ในขณะท สมรรถนะประเภท อตมโนทศน (self concept) คณลกษณะเฉพาะ (traits) และแรงจงใจ (motive) เปรยบไดกบสวนลางของภเขานาแขงทเปนสวนใหญเมอเทยบกบทงหมด เปนสวนทสาคญมาก แตสงเกตเหนไดยาก และพฒนาไดยาก (เลศชย สธรรมานนท, 2551)

สมรรถนะมอยมากมายแตทตองสนใจคอ สมรรถนะทมความสมพนธกบความสาเรจของงาน ทอธบายไดดวยภาพท 2.8ไดดงน

Visible SkillsKnowledge

•Self - Concept• Trait• Motive

Surface :Most Easily Developed

Core Personality :Most Difficult to Develop

Hidden



People have and acquire Competency

We apply Competencies in the form of Behavior

Behavior Produces Output (Product & Service)

How this is done Yields Result

ภาพท 2.8: สมรรถนะในรปแบบของพฤตกรรม ผลผลตและผลลพธ

ทมา: เลศชย สธรรมานนท 2551 ปรบปรงจาก Competency Based HRM (p.12), by Shermon, Genesh, 2004, New Delhi: McGraw – Hill.

จากภาพท 2.8 จะเหนวา บคคลทจะปฏบตงานไดผลดตองเรมตนจากการมสมรรถนะ

ทมความจาเปนในงาน ตองมการประยกตใชสมรรถนะโดยการแสดงออกถงพฤตกรรม ไมใช มสมรรถนะแตเกบงาไวภายใน ผลของการแสดงพฤตกรรมจงจะเกดผลงานในรปผลตภณฑ (product) หรอบรการ (services) ซงสองสงนนาไปสผลลพธสดทาย (result) ทองคกรตองการ (เลศชย สธรรมานนท, 2551)

ตามทไดนาเสนอมาขางตน จะเหนไดวาสมรรถนะของทรพยากรมนษย มความสาคญ ตอความสาเรจของงาน ซงสอดคลองกบ Dubois and Rothwell (2004 อางใน เลศชย สธรรมานนท 2551) ทไดเสนอวาการบรหารทรพยากรมนษยในปจจบนตองออกแบบระบบบนฐานสมรรถนะของบคคล (competency or person oriented) มากกวา การออกแบบระบบบนฐานของงาน (job oriented) แบบเดมโดยระบบการบรหารทรพยากรมนษยบนฐานสมรรถนะดงกลาวมความสาคญ ตอการบรหารทรพยากรมนษยแทบทกกระบวนการคอ การสรรหา (recruitment) การคดเลอก (selection) การบรรจแตงตง (placement) การฝกอบรม (training) การบรหารผลงาน (performance



management) และการใหรางวลตอบแทน (reward) จนอาจจะกลาวไดวานกบรหารทรพยากรมนษยในยคปจจบนจะตองมสมรรถนะทสาคญอกอยางหนงคอ สมรรถนะ ในการบรหารทรพยากรมนษยบนฐานสมรรถนะ (competency based human resource management) (เลศชย สธรรมานนท 2551) จากการศกษาความหมายของสมรรถนะดงกลาวขางตน สมรรถนะคอกระบวนการในการกาหนดคณลกษณะเฉพาะของบคคลซงประกอบดวย ความร ทกษะ และคณลกษณะเฉพาะ ทนาออกมาใชในการปฏบตงานใดงานหนงในบรบทใดบรบทหนง งานทอยในบรบทการปฏบตงานหรอคณลกษณะเฉพาะของบคคลไมใชสมรรถนะ แตความสมพนธระหวางสงเหลานทปรากฏออกมาเปนสมรรถนะ ดงนน สมรรถนะจรงๆแลวไมสามารถสงเกตไดแมวาจะปรากฏเปนผลจากการทางานในชนงานตางๆในบรบทของการทางานหรอในคณลกษณะเฉพาะของบคคลหรอทงสองอยาง (Birkett et al. 1999) กตาม สมรรถนะจะเหนเปนจรงไดในการทางาน ดงนน การกาหนดสมรรถนะจงกระทาไดโดยอาศยบรบทของการทางานประเภทใดประเภทหนงเปนตวอางองวาผปฏบตงานจะตองทาอะไรและจะตองสามารถทาไดดเพยงใด ผลงานทกาหนดวาจะตองทาอะไรและจะตองทาไดดเพยงใดนนเรยกวามาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standards) (Birkett et al. 1999) มาตรฐานสมรรถนะมลกษณะเชอมโยงสมพนธกนระหวาง งานทจะตองปฏบต บรบททจะปฏบตงานนน เกณฑการวดผลการปฏบตงาน คณลกษณะเฉพาะทจาเปนตองใชในการปฏบตงานนน (Birkett et al. 1999) คณลกษณะเฉพาะ (Individual Attributes) อาจแบงออกไดเปนสองประเภท คอ ทกษะทางดานพทธปญญา (Cognitive Skills) กบ ทกษะดานพฤตกรรม (Behavioural Skills) (Birkett et al. 1999) ซงในทนจะนาเสนอตวอยางคณลกษณะเฉพาะของผตรวจสอบภายใน (Internal Auditor) (Birkett et al. 1999)ดงตอไปน คอ ทกษะทางดานพทธปญญา (Cognitive Skills) ไดแก (1) ทกษะทางเทคนค (Technical Skills) เชน การสอสาร ตวเลข คอมพวเตอร ความเขาใจในองคกร ความรดานบญชและการเงน ความรดานกฎหมาย และความรในการปฏบตการตรวจสอบ เปนตน (2) ทกษะดานการวเคราะหและการออกแบบ (Analytic/Design Skills) เชน ความรดานขอมลขาวสาร การวจย การกาหนดปญหาและการแกปญหา การวเคราะหเชงพาณชยและการวเคราะหการเงน การวเคราะหองคกร การปฏบตการตรวจสอบภายใน การออกแบบระบบ การพฒนาเทคโนโลยและระเบยบวธ เปนตน (3) ทกษะดานความซาบซง (Appreciative Skills) เชน การแบงแยก ความแมนยา การวพากษวจารณ การตอบสนอง การเนนคานยม การคดเชงยทธศาสตร วธการตรวจสอบภายใน การจดการความยงยากซบซอน เปนตน สวน ตวอยางทกษะดานพฤตกรรม (Behavioural Skills) ไดแก (1) ทกษะสวนบคคล เชน ความมคณธรรม ความอยากรอยากเหน ความสมดล ความยดหยน ความมงมน ความสามารถในการเผชญปญหา สตปญญา เปนตน (2) ทกษะ



ระหวางบคคล (Interpersonal Skills) เชน การสอสาร ทกษะดานคน การจดการทม เปนตน (3) ทกษะดานองคกร (Organizational Skills) เชน การรบรเรององคกร การตอรองเรองคานยม การจดการชนงาน การจดการสายงาน การพฒนาสายงาน เปนตน

สมรรถนะสามารถแบงออกไดเปนหลายระดบหรอประเภท เชน แบงเปน สมรรถนะหลก (Core competency) สมรรถนะดานวชาชพ (Professional Competency) หรอ สมรรถนะทางการจดการ (Management Competency) และสมรรถนะของสายงานหรอสมรถนะทางเทคนค (Functional/Technical Competency) เปนตน (ปยะชย จนทรวงศไพศาล 2549) 5.2 แนวคดการพฒนาสมรรถนะ แนวทางและรปแบบการวเคราะหสมรรถนะแบงลกษณะของ Competency เปน 2 ลกษณะไดแก 1) Competency-Based Human Resource Management เปนการศกษาและวเคราะหสมรรถนะเพอการบรหารงานทรพยากรมนษย โดยมวเคราะหและสรางระบบ Competency ประกอบดวย - แบงประเภทของ Competency เปน 3 ลกษณะเชน 1) Core Competency 2) Management หรอ Managerial Competency หรอ Professional Competency 3) Functional Competency - การวเคราะหเพอกาหนด Competency - การกาหนดรายละเอยดของ Competency (Competency Model หรอ Competency Indicator หรอ Competency Dictionary) - การจดทา Competency Profile - การรวบรวมและจดทา Job Competency Mapping จากนนจงนาระบบ Competency ทไดจดทาขนประยกตใชในการบรหารงานทรพยากรมนษยทงดาน การสรรหาและคดเลอก การวางแผนพฒนาบคลากร การประเมนผลการปฎบตงาน การกาหนดคาจางเงนเดอนและคาตอบแทน การจดทาแผนผงความสามารถ (SKILL MATRIX) การจดทามาตรฐานการปฎบตงาน 2) Competency-Based Training and Learning เปนการศกษาและวเคราะหสมรรถนะ เพอการจดทามาตรฐานอาชพ มาตรฐานสมรรถนะ มาตรฐานฝมอแรงงานและมาตรฐานวชาชพ สาหรบวธการดาเนนเพอวเคราะห Competency มเทคนคการวเคราะหใน 4 รปแบบไดแก การสารวจจากผประสบผลสาเรจหรอมผลงานดเดน วธการวเคราะหงาน



(Job Analysis) รปแบบเทคนค DACUM และ วธการวเคราะหหนาท (Functional Analysis) 5.3 วธการกาหนดสมรรถนะเพอการบรหารงานทรพยากรมนษย Spencer and Spencer (1993, อางใน นสดารก เวชยานนท 2549) ไดนาเสนอวธการออกแบบสมรรถนะไวสามวธ คอ (1) วธการใชเกณฑตวอยาง (Criterion Samples) (2) วธการใชคณะผเชยวชาญ (Expert Panel) และ (3) วธการศกษาแบบเฉพาะราย (Studying Future Jobs or Single-Incumbent Jobs) โดยจะขอนาเสนอโดยสงเขปดงตอไปน วธทหนง การใชเกณฑตวอยาง (Criterion Samples) วธการนแบงการดาเนนงานออกเปนหกขนตอนดงตอไปน 1. การระบเกณฑของผลงานทมประสทธผล (Define performance effectiveness criteria) เปนการกาหนดเกณฑมาตรฐานทจะใชวดผลการปฏบตงาน 2. การระบเกณฑตวอยาง (Identify a criterion sample) เปนการคนหาตวอยางผปฏบตงานทมผลงานสง ผลงานปานกลาง และผลงานตาเพอนามาเปนเกณฑตวอยางระดบของผลงาน 3. การเกบขอมล (Collect data) ใชวธการเกบขอมลแบบตางๆ หกวธ คอ (1) การสมภาษณพฤตกรรมเชงลก (Behavioural Event Interviews) (2) การใชคณะผเชยวชาญ (Expert panel) (3) การสารวจ (Surveys) (4) การใชฐานขอมลสาเรจรป (Competency Model Databases expert system) (5) การวเคราะหงาน (Job/Functio /Task Analysis) และ (6) การสงเกตโดยตรง (Direct observation) 4. การวเคราะหขอมลและการพฒนาแบบจาลอง (Analyse data and develop a competency model) เปนการนาเอาขอมลทงปวงมาวเคราะหและจดทาพจนานกรมความสามารถ ประกอบดวย ปจจยความสามารถแตละตว เกณฑในการใหคะแนนและตวอยาง 5. การตรวจสอบความถกตองของแบบจาลอง (Validate the competency model) มวธการตรวจสอบสามแนวทางคอ (1) การตรวจสอบความตรงโดยเปรยบเทยบ (Concurrent cross-validation) (2) การตรวจสอบความตรงโดยเปรยบเทยบโครงสรางแนวคด (Concurrent construct validation) และ (3) การตรวจสอบความตรงเชงทานาย (predictive validity) 6. การเตรยมการและนาแบบจาลองสมรรถนะสการปฏบต (Prepare application of the competency model)

วธทสอง การใชคณะผเชยวชาญ (Expert Panel) แบงการดาเนนงานออกเปนสขนตอนดงตอไปน 1. การประชมกลมผเชยวชาญ (Convene Expert Panels) ซงประกอบดวยผเชยวชาญดานทรพยากรมนษย หวหนางาน และผปฏบตงานทมผลงานสง เพอกาหนด (1) ความรบผดชอบสาคญในงาน (Key accountabilities) รวมทงหนาทและความรบผดชอบทสาคญ และผลลพธทตองการ



(2) การกาหนดวธการวดผลลพธ (Results measures) (3) การกาหนดเสนทางเดนอาชพ (Career paths) (4) การกาหนดสมรรถนะ (Competencies) ทจาเปนโดยแบงออกเปนสองระดบคอ ระดบพนฐาน (Baseline or Threshold) กบระดบสง (Superior) 2. การสมภาษณพฤตกรรมเชงลก (Conduct Behaviour Event Interviews: BEI’s) 3. การวเคราะหขอมลและการพฒนาแบบจาลอง(Analyse Data and Develop a competency Model) 4. การทดสอบความถกตองของแบบจาลอง (Validate the Competency Model)

วธทสาม การศกษาแบบเฉพาะราย (Studying Future Jobs or Single-Incumbent Jobs) มวธการศกษาสามวธ คอการศกษาโดยคณะผเชยวชาญ การศกษาความสมพนธระหวางตวงานและสมรรถนะ และการศกษาโดยวเคราะหเปรยบเทยบกบงานปจจบน Rothwell and Lindholm (1999 อางใน เลศชย สธรรมานนท 2551) เสนอวาการกาหนดสมรรถนะของทรพยากรมนษยในสหรฐอเมรกา ทไดรบความนยมมหาวธการ (Approaches) คอ วธทหนง การเนนกระบวนการ (The Process Driven Approach) เปนวธการทพฒนาภายใตการนาของบรษททปรกษา Hay/McBer โดยมขนตอนการกาหนดสมรรถนะดงน 1 ตรวจสอบ (investigate) หนาทความรบผดชอบของตาแหนงงาน 2 แยกคณลกษณะ (Characteristic) ของบคคลทตองการใชออกมา 3 ตรวจสอบความถกตอง (verify) วธทสอง การเนนผลลพธ (The Output- Driven Approach) เปนวธการทเนนผลลพธโดย มกระบวนการกาหนดสมรรถนะดงน 1 รวบรวมขอมลเกยวกบหนาทความรบผดชอบของงาน 2 จดตงคณะผเชยวชาญ (Expert panel) 3 พจารณาถงความเปลยนแปลงของงานในอนาคต 4 รวบรวมผลลพธของงาน 5 จดทารายการความตองการทจะทาใหไดผลงานทมคณภาพ 6 กาหนดสมรรถนะทตองการ 7 จดทารายละเอยดของบทบาทในการพฒนางานจากการวเคราะหกลมของผลงาน ทตองการ 8 รางรปแบบของสมรรถนะ(Draft competency model) วธทสาม การเนนการสรางขน (The Invention Approach) วธการนอาจมความเทยง (reliability) และความตรง (validity) ตาแตทาไดรวดเรวกลาวคอแทนทจะศกษาจากรายงานโดยตรง



แตใชดลยพนจของผเชยวชาญ (subject matter expert) ในการลงความเหนถงสมรรถนะของทรพยากรมนษยทตองการทงในปจจบนและในอนาคต วธทส การเนนแนวโนม (The Trends-Driven Approach) วธการนมงพจารณาถงสมรรถนะของทรพยากรมนษยทจาเปนในสถานการณแวดลอมทเปลยนแปลงในอนาคต วธทหา การเนนความรบผดชอบในงาน (The Work Responsibility-Driven Approach) มหลกการพนฐานในการกาหนดสมรรถนะของทรพยากรมนษยดงน 1. กาหนดกลมงานเปาหมาย 2. ตงคณะกรรมการจากกลมงาน 8-12 คน อาจรวมถงผทเปนผบงคบบญชาของกลมงานดงกลาว 3. คณะกรรมการรวมกนพจารณาถงรายละเอยดและความรบผดชอบ(Responsibility) ของกลมงานดงกลาว 4. เลอก Facilitator และผชวย 2 คนในการดาเนนการประชม 5. จดการประชมคณะกรรมการ 6. สรปใหคณะกรรมการฟงถงแนวโนมความเปลยนแปลงและสงททาทายเกยวกบงานนน 7. ใหคณะกรรมการทารายการเกยวกบความรบผดชอบในงานและพฤตกรรมในการทางาน 8. บนทกเกยวกบสงทคณะกรรมการเขยนขนบนกระดาน 9. ระดมสมองรวมกน เขยนขนกระดานจนไมมขอมลใดเพม 10. คดเลอกรายการความรบผดชอบและพฤตกรรมการทางาน 11. ตรวจสอบความถกตอง 12. ทบทวนแตละความรบผดชอบและพฤตกรรม 13. จดกลมและเรยงลาดบความรบผดชอบและพฤตกรรม 14. ใหคณะกรรมการพจารณากลมและการจดเรยงลาดบ 15. จดพมพ 16. สงคนใหคณะกรรมการทบทวน 17. จดเตรยมทาการสารวจ (Survey) จากขอมลทจดทา 18. ดาเนนการสารวจและประมวลผล

5.4 วธการกาหนดสมรรถนะเพอการอบรมและพฒนา นยามทยอมรบทวไปสาหรบ Competency Based Training กาหนดโดย Vocational Education , Employment and Training Advisory Committee กลาววา “ การฝกอบรมบนฐาน



สมรรถนะ เปนการฝกอบรมเพอใหมาและแสดงทกษะในการสนองตอมาตรฐานอตสาหกรรมเฉพาะ แทนการวดผลสมฤทธของรายบคคลเทยบกบคนอนในกลม” อยางไรกตามนยามดงกลาวยงไมครอบคลมองคประกอบบางอยาง ตอมา Smith and Keating (1997) ไดระบเพมเตมดงน “ระบบ Competency Based Training อยบนฐานของมาตรฐานสมรรถนะหรอมาตรฐานอาชพ เนนผลลพธ(Outcomes) ไมใชเนนปจจยนาเขา (Input) ทเกยวของกบอตสาหกรรม พจารณาการเทยบโอน (Recognition of prior learning-RPL) โดยจดการฝกอบรมแบบ Module ตามความสามารถของผเขารบการฝก การประเมนผลอยบนฐานของการแสดงทกษะวาทาอะไรไดมากกวาการเนนความร ประเมนผลแบบองเกณฑและไมมการกาหนดเปนเกรด มการจดการทยดหยน โดยพจารณาจากสมรรถนะซงเปนสมรรถนะทยอมรบอยางกวางขวางของผอยในแวดวงดงกลาว” Competency Based Training เปนสะพานเชอมระหวางลกคาของอตสาหกรรมและผจดการฝกอบรมอาชพ โดยพฒนาใหเกดมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standards) เปนวธทางเชอมโยงใหหนวยงานจดการฝกอบรมอาชพดวยการพฒนาไปสหลกสตรและแนวทางการฝกอบรมอนเปนวถทางดาเนนงานทสอดคลองกบความตองการฝกอบรมของภาคอตสาหกรรม เปนวถทางทมประสทธภาพในการใหความสาคญกบการเรยนรในงาน (Work-based learning) และจดวธรบรองคณวฒการเรยนรในสถานประกอบกจการ เปนการเพมจานวนทกษะแรงงาน ระบบ Competency Based Training เปนระบบทสรางความประสบความสาเรจใหเกดขนไดดในดานทเกดทกษะดานเทคนค การปฎบตงานและดานอาชพ ซงเปนการฝกทไมอยบนฐานของมาตรฐานอตสาหกรรมแหงชาตเพยงอยางเดยวแตสนองมาตรฐานเฉพาะของธรกจอกดวย รวมทงการใหความรขนตอนการทางานและทกษะการแกปญหาในงานประจา แนวทางและเทคนคการพฒนาตามมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standards) มเทคนคหลายวธในการพฒนา โดยเรมตนจากการวเคราะหจากฐานงาน (Task-Based) วา คนในอาชพทาอะไร แตรอบ 20 ปทผานมาอาชพมความยงยากสบสนมากขน คนทางานมความรบผดชอบมากขนตองใชสมรรถนะมากขน และทางานประจาทจาเจนอยลง ทาใหมการเคลอนยายแรงงาน การผลตทยดหยนสถานประกอบกจการตองมความสามารถในการสรางนวตกรรมเพอปรบเทคโนโลยการผลตใหมไดอยางทนการสนองตอความตองการของตลาดไดทนท จงไดมการวเคราะหและเปลยนจากฐานงาน (Task-based) มาเปนการใชฐานสมรรถนะ (Competence-based)

การวเคราะหงาน (Job Analysis) พจารณางานเฉพาะ (Tasks) ทเปนองคประกอบของงานเฉพาะจานวนหนงสาหรบกระบวนการทางานทตางกนอาจตองการความสามารถทคลายกนโดยการรวมกลมงานเฉพาะ งานเฉพาะบางงานตองการความรและทกษะดานเทคโนโลยเฉพาะ สวนบาง



งานเฉพาะตองการทกษะทวไป ดงนนรปแบบและเทคนคแบงออกได 3 แนวทาง ไดแก 1. การวเคราะหงาน (Job/Task Analysis) 2. เทคนค DACUM 3. การวเคราะห Functional Analysis

การวเคราะหงาน (Job/Task Analysis) เรมโดย Frederick Taylor เมอป ค.ศ. 1911 และประเทศอตสาหกรรมไดใชวธนมานานเพราะเหมาะกบการวเคราะหงานเฉพาะในกระบวนการผลตจานวนมาก (Mass Production) มการยดหยนนอยในกระบวนการผลต วตถประสงคของการวเคราะหคอ การแยกและแยกยอยงาน กบงานเฉพาะออกเปนองคประกอบยอย เพอใหขอมลสาหรบการฝกอบรมและการจายคาแรงเปนรายชน วธการของ Frederick Taylor คอการสงเกตการทางานจรงของแรงงาน โดยใชการบนทกและนาฬกาจบเวลาการทางานของแรงงาน ทาใหสามารถออกแบบปรบปรงวธการทางานใหดขนและเรวขนไดอกดวย การวเคราะหงานนเปนทนยมกนมาในสหรฐอเมรกา โดยตงอยบนสมมตฐานทวา สตปญญา แนวความคดและความกลาในการทางาน และองคกรนนขนอยกบผบรหารจดการ และมออาชพระดบสงเพยงไมกคนเทานน กลมทเหลอเปนกลมปฎบตการมคาเพยงใชมอเทานนไมตองใชความคด นอกจากนวธนใชเวลามากในการทา ตองใชวธการสงเกต คนทาจรงและคนทางานกไมสนใจทจะแสดงวธทางานทมประสทธภาพ เพราะรวาผบรการจะใชขอมลสาหรบเปน Benchmark ในการกาหนดคาแรง เวลา และชนงานทจะตองทา การใชวธวเคราะหงานนในภาคธรกจนยมใชเพอการเฉพาะเชนใชในการปรบปรงสภาพการทางาน ในสหรฐอเมรกามการใชในการบรหารจดการทรพยากรมนษยในบางเรองเพอบรรยายหนาทงาน (Job description) ใหสอดคลองกบหลกการภาวะผนาแบบดงเดมของอเมรกา ในอตสาหกรรมมการใชไมมากนก ในกองทพมการนาไปใชในการวเคราะหงาน เชน กองทพเรอสหรฐใชโปรแกรม Navy Occupational Task Analysis Program (NOTAP) เพอกาหนดมาตรฐานอาชพ กองทพอากาศสหรฐกใชการวเคราะหงาน ในประเทศโซเวยตและประเทศทวางแผนจากสวนกลาง ซงเปนองคกรรบผดชอบการสรางมาตรฐานอาชพ (All-Union Institute of Labour) ทมอสโคว กนาวธวเคราะหงาน (Job Analysis) ไปใชในการพฒนามาตรฐานอาชพเชนกน

การวเคราะหงาน (Job Analysis) กระบวนการททาขนเพอหาขอมลเกยวกบ ลกษณะงานทจะทาใหรวางานนนจะตองใชความรความสามารถ ความชานาญ และความรบผดชอบอยางไร จงจะทางานนนใหสาเรจ โดยมงถงการศกษาลกษถเะงานและโครงการตาง ๆ ทางดานงานบคคลทเกยวของกบงานนน



ผลของการวเคราะหงาน สามารถแสดงรายละเอยดงาน การระบลกษณะเฉพาะของงาน การประเมนคางาน การแยกประเภทงาน การออกแบบงาน การเพมงาน การขยายงาน ความถนด ความสามารถ บคลกภาพ ความสนใจ ทศนคต คานยม การจงใจ ความเชอ ตารางท 2.3: การวเคราะหงานยอย (Task Analysis)

ทมา : ธรยทธ เกยรตพรยะวงศ (2549 :35) เอกสารประกอบการฝกอบรม “เทคนค Competency เพอการพฒนา บคลากร”

วธการ DACUM ชนะ กสภาร (2548) ไดระบถง วธ DACUM ยอมาจาก Developing A Curriculum เรมพฒนาทแคนาดา และใชกบภาคธรกจดานการพยาบาล และการทองเทยวกอน มหลายประเทศทใช DACUM ในการพฒนามาตรฐานสมรรถนะ เชน สหรฐอเมรกา แคนาดาและออสเตรเลย มาเลเซย เมกซโก นคารากว ศรลงกา และเวเนซเอลา เปนตน DACUM เปนการประยกตวธการ Job Analysis โดยยงคงกรอบการวเคราะหเชนเดยวกบ Job Analysis คอแทนทจะไปสงเกตการทางานของบคลากร วธ DACUM จะใชการสมนากลมของผเชยวชาญ โดยกระบวนการ DACUM นอกเหนอจากไดงานเฉพาะสาหรบอาชพแลว ยงระบตวขบเคลอนของงานไดแก ความรและทกษะทวไป พฤตกรรมของคนทางาน (คณสมบตสวนตว และทกษะ มนษยสมพนธ) เครองมอและอปกรณทใชเพอใชในการพฒนาหลกสตร



แนวทางการวเคราะหตามแบบ DUCUM เรมจากผประสานงานจะเปนผนาการสมมนากลมของผเชยวชาญ 8 – 14 คน ใชเวลาในการสมมนาไมมากนกเชน 2 – 3 วน เพอบรรยายกจกรรมของงานเฉพาะในรปของสมรรถนะเชงพฤตกรรม และบรรยายออกมาในแตละรายการประกอบดวย กรยา กรรม และตวขยาย ดวยการระดมสมองของกลมกาหนดเปน หนาทหลกของงาน (Duty) งานเฉพาะ (Task) ซงตองทาในงานหลก จากนนจะระบตวขบเคลอนเพอใหงานสาเรจไดแก ความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) และพฤตกรรมของคนงาน (Attribute) เครองมอและอปกรณทตองใชในการปฎบต แนวโนมในอนาคตทจะมผลตอสงทตองทา และวธทางาน เมอระบ Duty และ Task เรยบรอยแลว จะนาไปประชมปรกษากบผปฎบตงานในระดบเดยวกนหรอหวหนางานของอาชพนนอยางนอย 50 คน เพอขอความเหนดานความสาคญของแตละงานเฉพาะ (Task) ความยากในการเรยนรเพอปฏบตงานเฉพาะ (Task) จากนนจงนาขอมลทไดจากการวเคราะหมาจดทาเปนมาตรฐานสมรรถนะ การกาหนดหลกสตร การออกแบบชดการเรยนการสอน (Module) หรอกาหนดเปนมาตรฐานฝมอแรงงาน

ภาพท 2.9 ผงการวเคราะหงานอาชพ

ทมา: ครแมน, 2550



การวเคราะหหนาท (Functional Analysis) เทคนคการวเคราะหหนาท (Functional Analysis) เปนแนวทางพฒนามาตรฐานสมรรถนะหรอมาตรฐานอาชพ ทกระทรวงแรงงานของประเทศองกฤษเปนผกาหนดและใชกนอยางแพรหลายในสมาคมอาชพตางๆ ภายหลงไดมการนาไปปรบใชในหลายประเทศ การทองกฤษนาเอาแนวคดเรองสมรรถนะ (Competency) มาใชเมอศตวรรษท 80 สะทอน ถงการไดรบอทธพลมาจากแนวคดของอเมรกาในขณะนน ทมการพดเรอง “การทางานทมประสทธภาพ โดยดไดจากสมรรถนะของคนใหไดตามมาตรฐานทองคกรกาหนด” (Park : 1994) ทเชอวาจะทาอะไรกตามตองกาหนดมาตรฐานขนมากอน เมอไดมาตรฐานแลว จงระบในรปของเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) และเพอใหสามารถปฏบตงานไดในสงแวดลอมและเงอนไขทตางกน จงกาหนดในการเขยนเงอนไขในการปฏบตงาน (Range) ขนมาซงเปนรปแบบเบองตนของการจดทามาตรฐานอาชพ การวเคราะหดงกลาวใชเครองมอทเรยกวา การวเคราะหอาชพ (Functional Analysis) แบงออกเปนขนตอนดงน

ภาพท 2.10 ขนตอนการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานโดยเทคนค Functional Analysis ทมา : สานกพฒนามาตรฐานและทดสอบฝมอแรงงาน กรมพฒนาฝมอแรงงาน, 2552

ขนตอนการพฒนามาตรฐานอาชพโดยใชเทคนควเคราะหหนาท

1. จดทาแผนภาพแสดงหนาท (Functional Mapping)



2. ตรวจสอบแผนภาพแสดงหนาท 3. จดทาหนวยสมรรถนะ (Unit of competence and Element of competence) 4. จดทาเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) 5. ตรวจสอบหนวยสมรรถนะ และ Performance Criteria 6. เขยนแนวทางการประเมน (Assessment Guide) 7. กาหนดรองรอยหลกฐาน (Evidence require for Assessment) 8. ทดลองใช 9. กาหนดมาตรฐานสมรรถนะ (Competence Standard) เพอใชเปนมาตรฐาน ขนท 1. จดทาแผนภาพแสดงหนาท (Functional Mapping)

ขนตอนนเปนขนตอนการกาหนดแผนภาพแสดงหนาท ของอตสาหกรรมหรอองคกรตาง ๆ โดยแบงตามหนาทหลก (Function) ขององคกรหรออตสาหกรรมไมใชแบงตามโครงสราง (Organization Structure) เพอใหบรรลวตถประสงคขององคกร เชนสถาบนการศกษา หนาทหลกไดแกการวางแผน การวจย การจดการสอน การประเมนผล การดแลอาคารสถานท การจดทาสอ เปนตน โดยขนตอนน จะใชวธการสมภาษณผบรหาร ผปฎบตงานและใชวธสารวจจากเอกสาร ขอมลเบองตนหรอจดใหมกลมสมมนา (Workgroup) เพอระดมสมอง สาหรบอตสาหกรรมทมขนาดใหญ อาจใชแบบสอบถามไปยงองคกรทเกยวของและรวบรวมขอมลทงหมด โดยผทาหนาทในขนตอนนเปนทมงานทไดรบแตงตงทมความสามารถในการประสานงาน และมเวลาทจะทาหนาทน จากผแทนขององคกรตาง ๆ และผเชยวชาญจากสถานศกษารวมกน ขนตอนนเรมตนโดยการกาหนดภารกจหลก (Key Purpose หรอ Mission) ของอตสาหกรรมหรอองคกรนน เชน ภาระกจหลกของอตสาหกรรมคาปลก (Retail Industry) ไดแก “การใหบรการสนคาอปโภคบรโภคแกลกคาเพอความพงพอใจสงสด” การกาหนดขอบเขตภารกจหลกทชดเจนวาจะทาหนาทใหบรการสนคา เทานนไมใชทาหนาทผลตดวยและทกาหนดวา “แกลกคา” แสดงถงการใหบรการแกผบรโภคโดยตรง ไมใชเนนการใหบรการแกธรกจอน ๆ เปนหลก เมอไดภารกจหลกแลว ขนตอนตอไปกพจารณาถงบทบาทและหนาท (Key Role and Key Function) ของอตสาหกรรมนน (หรอองคกร) วามบทบาทและหนาทหลกอะไรบางโดยเนนเฉพาะภารกจหลกทสาคญเทานน เชน อตสาหกรรมคาปลกบทบาทหรอหนาทหลกไดแก การจดการสนคา การจดการโลจสตกส การขายสนคา การบรการลกคา การจดการการเงน เปนตน ขนตอนการจดทาแผนภาพหนาทของอตสาหกรรมหรอองคกรนนเปนขนตอนทสาคญ ทมผลตอขนตอนการจดทาในขนตอไป ถาผดพลาดกจะทาใหการกาหนดหนาทในขนตอไปผดพลาดดวย ซงวธการจดทาแผนภาพหนาทน แสดงใหเหนวาเทคนควเคราะหหนาท (Functional Analysis) เปนวธการแบบบนลงลาง (Top Down) ไมใชจากลางขนบน (Bottom up)



ภาพท 2.11 การแสดงหนาท (Functional Map)

ทมา: สานกพฒนามาตรฐานและทดสอบฝมอแรงงาน กรมพฒนาฝมอแรงงาน, 2552 ขนท 2 การตรวจสอบ ขนตอนนมวตถประสงคเพอนาเอาแผนภาพแสดงหนาท (Functional Map) ทไดจากขนตอนท 1 ใหผเชยวชาญและผทเกยวของตรวจสอบอกครงวาถกตองหรอไม มบางหนาทหายไปหรอการใชภาษาทอาจจะไมครอบคลมเพยงพอ โดยการใหผเกยวของรวมใหความเหน แกไขและใหผจดทาไดชแจงถงเหตและผลของการจดทา สงทจะไดจากขนตอนน นอกจากจะไดแผนภาพแสดงหนาทด แลว ทสาคญยงเปนการสรางการมสวนรวมของคนทเกยวของ เพอการยอมรบมาตรฐานสมรรถนะหรออาชพทจะทาตอไปดวย ขนท 3 การจดทาหนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหนวยยอยสมรรถนะ (Elements of Competency) หลงจากไดแผนภาพหนาท(Functional Map) ขนตอนตอไปไดแกการจดทาหนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) และหนวยยอยสมรรถนะ (Elements of Competence) ซงหนวยยอยสมรรถนะนจะเปนหนวยทเลกทสดของหนาท (Function) นน ๆ โดยหนวยยอยสมรรถนะ เมอรวมกนจะเปนหนวยสมรรถนะ (Unit) การเขยนหนวยสมรรถนะ ไมใชเรองงายและมกจะสบสน



กนไดเสมอ เพราะบางครงการเขยนหนวยสมรรถนะทเลกเกนไป ไมสามารถเขยนหนวยยอยได ดงนนการเขยนหนวยสมรรถนะและหนวยยอยสมรรถนะ จงตองอาศยการวางขอบเขตหนาททเหมาะสม การเขยนหนวยสมรรถนะทด ตองประกอบดวย

1) เขยนในรปของ กรยา-กรรม-เงอนไข 2) ประกอบดวยหนวยยอยสมรรถนะทอสระตอกน รวมเขาดวยกน 3) สามารถออกคณวฒรบรองเฉพาะหนวยสมรรถนะนได 4) สามารถปฏบตไดดวยคนหนงคน

สวนการเขยนหนวยยอยสมรรถนะ (Elements) จะมลกษณะดงน 1) เปนหนวยสดทายของการวเคราะหหนาท 2) เขยนในรปของกรยา-กรรม-เงอนไข 3) สามารถปฏบตไดดวยคนหนงคน 4) สามารถเขยนองคประกอบ ไดแก เกณฑการปฏบตงาน (Performance

Criteria) ขอบเขต (Range statement) หลกฐานการปฏบตงาน (Performance Evidence) หลกฐานความร (Knowledge Evidence)

การวเคราะหหนาท (Functional Analysis) ไมควรเปรยบเทยบ การวเคราะหหนาท (Functional Analysis) โดยยดตามใบพรรณนาหนาท (Job Description) เพราะใบพรรณนาหนาทงานเขยนลกษณะขนตอนการปฏบตงาน แตการวเคราะหหนาทเขยนกจกรรมทนาไปสผล โดยไมสนใจขนตอนการทางาน และเวลาทใช และการจดทาการวเคราะหหนาท ไมใชการจดทาหลกสตร แตเปนการเขยนสมรรถนะทผปฏบตงานจะตองทาใหสาเรจ ถาคดวาเปนการจดทาหลกสตร เพอสอนแกนกเรยน จะทาใหลดมาตรฐานลงไปในขนการเขยนเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) ในการวเคราะห ถาพบหนวยยอยสมรรถนะ (Elements) เดยวกนแตกระจายอยในหลายหนวยสมรรถนะ (Unit)ใหสนนษฐานวาอาจจะเปนงาน (Job) มากกวาหนาท(Function ) โดยรวมงานนเขาดวยกนเปนหนวยสมรรถนะใหมและควรจะตรวจสอบวาทกหนวยยอยสมรรถนะ (Elements) เมอปฏบตตามกาหนดแลวจะเกดผลสาเรจตามหนาทของหนวยสมรรถนะ (Unit) และเมอปฏบตไดทกหนวยสมรรถนะ (Unit) จะไดตามหนาทของบทบาทหลก (Key Role) ขนท 4. จดทาเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) และขอบเขต (Range Statement) ขนตอนนเปนขนตอนกาหนดผลลพธทวดไดของแตละหนวยยอยสมรรถนะ (Element) โดยพจารณาถงผลลพธทสาคญ มขอนาสงเกตวา ถาหนวยยอยสมรรถนะ (Element) ใดมเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) นอยเกนไปควร ตรวจสอบวา สมควรเปนหนวยยอย



สมรรถนะ หรอไม แตถามเกณฑการปฏบตงานมากเกนไป อาจจะแยกไดเปนอกหนวยยอยสมรรถนะจะเหมาะสมกวาหรอไม การเขยนขอบเขต (Range Statement) คอการเขยนขอจากดของการนาเอามาตรฐานสมรรถนะ(Competency Standards) ไปใชในการปฏบตจรง เพราะแตละแหง แตละสถานท แตละอปกรณ และสงแวดลอมทตางกนจะกอใหเกนผลการปฏบตทตางกนได ดงนนการเขยนขอบเขตจงเปนการระบถงเงอนไขทกาหนดไวททาใหไดผลสาเรจตามมาตรฐานสมรรถนะทกาหนด เชนประเภทอปกรณทใช ประเภทของการจดการ ประเภทของการบรการ กลมลกคา สงแวดลอม กฎหมายและอน ๆ ขนท 5. ตรวจสอบ ขนตอนนเกยวของกบผเชยวชาญและผเกยวของ เพอตรวจสอบวาหนวยสมรรถนะและหนวยยอยสมรรถนะ (Unit and Elements) ทไดมานนครบถวนหรอไม ภาษาทใชเขยนไมเปนภาษาเทคนคมากเกนไปสามารถใหผปฏบตเขาใจได ตรวจสอบเกณฑการปฏบตงาน (Performance Criteria) และขอบเขต (Range Statement) วาครอบคลมเพยงพอหรอไม ขนตอนนอาจเชญผเกยวของในภาคอตสาหกรรมทมไดเปนผจดทามาตรฐานสมรรถนะเขารวมพจารณาดวย เพอใหความเหนทาใหไดมาตรฐานสมรรถนะทสมบรณขน และสรางการยอมรบจากคนในอาชพดวย ขนท 6. กาหนดรองรอยหลกฐาน (Evidence) ขนตอนนเปนการกาหนดวาการประเมนของแตละหนวยยอยสมรรถนะ ตองใชหลกฐาน อะไรเพอพสจนวาผปฏบตสามารถทาไดจรงตามเกณฑมาตรฐานสมรรถนะทกาหนด กลาวคอเปน การกาหนดปจจยหรอแนวทางทผทาหนาทผประเมน (Assessor) จะนาเอาไปใชเพอประเมนผปฏบตงานซงไดแกรายละเอยดดาน ความร (Knowledge) ทกษะ (Essential Skill) และกรอบคณลกษณะ (Attribute) ทผปฎบตงานควรจะมเพอใหผลสาเรจตามหนวยสมรรถนะยอย ขนท 7. เขยนแนวทางการประเมน ขนตอนนเขยนเกยวกบแนวทางทจะใชประเมน ผปฏบตงานวาจะใชวธไหน อปกรณทใช และกฎระเบยบทเกยวของ ซงผรบการประเมนจะตองรบทราบกอนเขารบการประเมน ขนท 8. ทดลองใช (Piloting)

ขนตอนนเปนวธการนาผลการวเคราะหทกดานไปทดลองใชในสถานการณจรงและใหมการประเมนผลการปฏบตงานจรง ๆ เพอพจารณามาตรฐานมรรถนะ (Competency Standard) ททาขนวาเหมาะสมเพยงใด มปญหาตองปรบปรงแกไขอยางไร และเปนการสรางความคนเคยใหกบผประเมนกอนประเมนจรง ซงขนตอนนจะเอาไปใชในขอบเขตทจากด



ขนท 9. ใชเปนมาตรฐาน ขนตอนนเปนขนตอนสดทาย โดยรวบรวมความคดเหน และสงทตองปรบปรงจากทกขนตอน เขามาทาใหสมบรณ พรอมกบเพมเตมขอมล ระเบยบ กฎเกณฑทจาเปนเขาไปในมาตรฐานสมรรถนะททาขน เพอใหไดมาตรฐานทเรยบรอยและทสาคญสะดวกกบผใชมาตรฐานดวย


ตารางท 2.4 แสดงตวอยาง มาตรฐานสมรรถนะ COMPETENCY STANDARD หนาทหลก (Key Function) : ชอกลมของหนวยสมรรถนะตามทกาหนดใน Functional Map 1

หนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) : รหส ชอของกลมหนวยสมรรถนะยอยทกาหนดหนาทงานทตองปฎบต

หนวยสมรรถนะยอย (Element of Competence) : รหส สงทพนกงานทาไดตามหนาทหลกและหนวยสมรรถนะหรองานยอย

หลกฐานทตองการ (Evidence Requirement) เกณฑการปฎบตงาน (Performance Criteria) หลกฐานการปฎบตการ (Evidence of Performance)

ผลลพธและเกณฑสาหรบการประเมนผลสาเรจของการปฎบตงาน ซงแสดงวาพนกงานผนนมสมรรถนะทสามารถปฎบตได โดยเขยนในรปของผลลพธ โดยจะใชเปนขอกาหนดการประเมน โดยจะเลอกกาหนดจากเกณฑทสาคญทสดของการปฎบตงาน

หลกฐานผลลพธทางตรง เปนสถานการณทแสดงถงผลลพธของงาน โดยแสดงในลกษณะของการปฎบตไดตรงตามขนตอนทกาหนดในการประเมน

หลกฐานทเปนผลผลตรปธรรมแสดงถงผลลพธของงานทไดกระทาสาเรจ

ขอบเขต (Range Statement) หลกฐานความรและทกษะทตองการ (Evidence of

Knowledge : Critical Skill and Essential Knowledge)

รายการแสดงภาวะการณภายใตเงอนไขทใชในการกาหนดสมรรถนะ ระบถงรายละเอยดภาวะการณทแตกตางจากเงอนไขทใชในการกาหนดสมรรถนะทงดาน การใชเครองมอ อปกรณ สถานท วตถดบ และสถานภาพของสงแวดลอม

การระบความรทพนกงานตองมเพอใหบรรลผลตามสมรรถนะททาใหประสบผลสาเรจในการปฎบตงาน อาจเขยนในรปของเนอหาสาระทเปนหวขอเรอง หลกทฤษฎ วธการปฎบตทสนบสนนงานในแตละขนตอนหรอทงสมรรถนะยอยหรอเขยนในรปของจดประสงคการเรยนร

แนวทางการประเมน (Assessment Guide)เปนขอแสดงรายละเอยดของวธการประเมนและความแตกตางของขอเปรยบเทยบของชดหลกฐานหรออาจเปนขอกาหนดทวไปของวธการประเมน เพอใหผมสวนเกยวของไดทราบแนวทางในขนตอน สวนรายละเอยดอาจแยกไวในคมอการประเมน

ทมา : The Inter-American Research and Documentation Center on Vocational Training (CINTERFOR) ILO


การศกษาเปรยบเทยบเทคนคและวธการวเคราะหทง 4 รปแบบไดผลดงน ตารางท 2.5 แสดงการเปรยบเทยบเทคนคและวธการวเคราะหใน 4 รปแบบ

รายการ วธผมผลงานดเดนและผเชยวชาญ

Job Analysis DACUM Functional Analysis

1. วธการกาหนดสมรรถนะ

สารวจพฤตกรรมจากผทประสบผลสาเรจ หรอมผลงานด จากการสมภาษณหรอการทดสอบ แลวรวบรวมพฤตกรรมกาหนดเปน Competency หรอโดยการจดตงคณะกรรมการพจารณาเปนผกาหนด

ศกษาวธการทางาน (Work Study)

เชญผเชยวชาญเปนผกาหนดโดยมทปรกษาเปนผนาดาเนนการ

ผเชยวชาญเปนผกาหนดตามสาขาทตนเองมความชานาญ

2. การระบสมรรถนะ

กาหนด คณลกษณะของบคคล จากนนกาหนดเปนสมรรถนะประจาตาแหนง

วเคราะหงานโดย - กาหนดรายละเอยดของงานจาก การกาหนดรายละเอยการทางาน/ เครองมอ เครองใช / ขอควรระวง/มาตรฐานการทางาน -กาหนดกลมงานโดยแบงเปน Duty Task Step

เชนเดยวกบ Job Analysis

วเคราะหโดย - Key Purpose/Key Role/Key Function/Unit of Competence/Element of Competence

3. การกาหนดรายละเอยดสมรรถนะ

- กาหนดรายละเอยดสมรรถนะเปน Competency Model หรอ Competency Dictionary โดยพจารณาจากพฤตกรรมททาให

- กาหนดรายละเอยดสมรรถนะเปน Competency Model หรอ Competency Dictionary โดยการระบจาก ความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) และ คณลกษณะ

เชนเดยวกบ Job Analysis

ประกอบดวย - Performance Criteria - Evidence of Competence - Range Statement - Assessment Guide



รายการ วธผมผลงานดเดนและผเชยวชาญ

Job Analysis DACUM Functional Analysis

ประสบผลสาเรจ และแบงเปนระดบของความสามารถ (Proficiency Scale)

เฉพาะ (Attribute)และแบงเปนระดบของความสามารถ (Proficiency Scale)

5.5 แนวคดทฤษฎเกยวกบการพฒนาขดความสามารถการพฒนาฝมอแรงงานโดยพนฐานสมรรถนะ

แนวทางการบรหารบคลากรโดยหลกสมรรถนะ (Competency Based Management) เปนเครองมอในการพฒนาสมรรถนะของทรพยากรบคคลใหสามารถปฏบตงานตามอานาจหนาทไดอยางสมบรณและใชประโยชนจากกาลงคนไดอยางมประสทธภาพ เนองจากการคนหา Competency ตามแนวคดของ Parry (1997) เปนแนวทางในการคนหากลม(Cluster) ของ ความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) และทศนคต (Attitudes) ของปจเจกบคคลทมอทธพลอยางมากตอผลสมฤทธของการทางานของบคคลนน ๆ เปนบทบาทหรอความรบผดชอบซงสมพนธกบผลงานและสามารถวดคาเปรยบเทยบกบเกณฑมาตรฐานและสามารถพฒนาไดโดยการฝกอบรม ดงนนสวนประกอบของสมรรถนะ แตละสมรรถนะประกอบดวย 3 สวน คอ

1. สงทองคกรตองการใหร (Knowledge) 2. ความสามารถทองคกรตองการใหทาได (Skills) 3. ลกษณะทองคกรตองการใหเปน (Attributes)

สาหรบสวนท 3 คณลกษณะทองคกรตองการใหเจาหนาทเปน หลายตาแหนง Attributes สาคญกวา Skill และ Knowledge เพราะถาคนทมคณลกษณะไมตรงกบตาแหนงงาน ถงจะเกงอยางไรกทางานไมสาเรจเพราะวางานไมเหมาะกบแนวคดและวธการทางาน เพราะฉะนน จงตองวเคราะหคณลกษณะ (Attributes) ทจาเปนกบตาแหนงนน นอกเหนอจากตวความรและทกษะทคอนขางจะเหนไดชด ดงนนการวเคราะห Competency เพอคนหาผลสมฤธของการทางานในตาแหนงหนาทและความรบผดชอบของตาแหนงงานนน จงจาเปนตองเชอมโยงมาจากหนาทและความรบผดชอบของผปฏบตงานในแตละสายอาชพ

การนาระบบสมรรถนะ (Competency) มาใชในการกาหนดรปแบบและแนวทาง เพอเพมขดความสามารถในการพฒนาฝมอแรงงานของบคคลจงเปนแนวทางทเหมาะสม และสอดคลองกบวตถประสงคทตองการ


ภาพท 2.12: สรประบบการบรหารทรพยากรบคคลโดยฐานสมรรถนะ (Competency Based Management System)


จากภาพท 2.12 ขางตนจะเหนวาระบบการบรหารโดยสมรรถนะจะเรมตนจากวสยทศน เปาหมาย ยทธศาสตร และวตถประสงคขององคกร แลวนามากาหนดผลสาเรจทคาดหวงจะใหเกดขน ตามวสยทศน เปาหมาย ยทธศาสตร และวตถประสงคขององคกรทกาหนดไว และเพอใหสามารถปฏบตงานใหบรรลผลตามทคาดหวง จะตองกาหนดขนตอนการทางานทใชเปนแนวทางในการปฏบต ตอจากนนกมความจาเปนทจะตองกาหนดวา เพอใหสามารถทางานไดบรรลผลจะตองมความร ทกษะ และคณลกษณะพเศษอะไรบาง ซงกคอ สมรรถนะนนเอง สมรรถนะแยกออกไดเปน 3 สวนใหญๆ คอ สมรรถนะหลก สมรรถนะการจดการ และสมรรถนะตามหนาทของสายงาน ตอจากนนกจะตองมการจดทารายการสมรรถนะขนและเลอกใชตามความเหมาะสมและจาเปน ทงนจะตองมการกาหนดสมรรถนะแยกเปนรายตาแหนงและใหนาหนกของแตละสมรรถนะในแตละสายงานดวย จากนนกนามากาหนดแบบจาลองของสมรรถนะทกสมรรถนะ (Competency Model) แบบจาลองของสมรรถนะจะประกอบดวย นยาม ระดบสมรรถนะตามเกณฑทตองการ พฤตกรรมบงชทครอบคลมถงความร ทกษะ และคณลกษณะพเศษทตองการ

จากนนจงนาไปสรางกรอบโครงสรางสมรรถนะประจาตาแหนง (Competency Profile) ซงประกอบดวยคาทคาดหวงจากการปฏบตงานของแตละตาแหนง (Expetcte Compeency) และแตละประเภท เชน สมรรถนะหลกของแตละตาแหนง สมรรถนะดานการจดการ และสมรรถนะหนาทตามสายงาน ตอจากนนจงนามาสรางเปนตารางกาหนดมาตรฐานสมรรถนะของตาแหนง (Job Competency Mapping) ตอจากนนจงนาไปจดทาแบบประเมนสมรรถนะเพอใชในการดาเนนการตางๆ เชน การคดเลอกบคลากร การกาหนดมาตรฐานผลการปฏบตงาน เปนตน นอกจากนยงใชประเมนเพอหาชองวางของสมรรถนะทตองมกบสวนทขาดไป เพอใชในการจดทาแผนการฝกอบรมและแผนพฒนารายบคคล เปนตน นอกจากนยงสามารถนาไปใชในการกาหนดคางานและใชในการบรหารคาตอบแทน เชน การกาหนดเงนเดอน การเลอนขนเลอนตาแหนง เปนตน แนวทางการวเคราะหสมรรถนะดงกลาวมกระบวนการและขนตอนเพอคนหาสมรรถนะ ดงน

(1) ขนเตรยมการ คอการใหความรเกยวกบการจดทา Competency แกบคลากรของรวมถงบคคลทเกยวของซงจะเปนหลกในการทางานหรอประสานงานตอไป

(2) การจดทา Core Competency เรมตงแตการทบทวนวสยทศน พนธกจ และยทธศาสตรขององคกรและกาหนดขดสมรรถนะทจะสนบสนนและทาใหวสยทศน พนธกจ และยทธศาสตรขององคกรบรรลผลสาเรจ ซงเปน Competency พนฐานทบคลากรทกคนตองม

(3) จดทา Managerial and Functional Competency คอความสามารถในแตละสายงานหรอแตละตาแหนง โดยจะพจารณา Competency หรอความสามารถทจาเปนและสอดคลองกบภารกจทปฏบตงานอย ซงเมอไดคดเลอก Managerial and Functional Competency ในแตละสาย



งานหรอแตละตาแหนงมาแลว จะเขยนรายละเอยดของ Managerial and Functional Competency ในแตละสมรรถนะใหมรายละเอยดทครบถวน ถกตอง โดยเรมตงแตการกาหนดชอ คานยาม กาหนดการจดระดบ (Proficiency Scale) และกาหนดพฤตกรรมบงชในแตละระดบ (Proficiency description)

(4) จดทา Competency Profile และ Job Competency Mapping เมอไดมการจดทา Competency เสรจเรยบรอยแลวทงในสวนของ Core Competency และ Managerial and Functional Competency ขนตอไปคอ กาหนด Competency สาหรบแตละตาแหนง และระดบของความสามารถ เรยกวา Competency Profile จากนนสรปแสดงภาพรวมในรปของ Job Competency Mapping (5) จดทาคมอ Competency ไดแกการรวบรวม รายละเอยดของ Competency (Competency Model) จดทาเปน คมอสมรรถนะ หรอ Competency Dictionary เพอนาไปใชในกระบวนการบรหารทรพยากรมนษย ตอไป 5.6 การนาสมรรถนะไปประยกตใชสาหรบการบรหารงานบคลากร สมรรถนะ (Conpetency) มตอประโยชนอยางมากตอการบรหารและพฒนาทรพยากรมนษย โดย เดชา เดชะวฒนะไพศาล (2543) ไดสรปประโยชนหรอการไปเอาสมรรถนะไปใชในองคกรไวอยางนาสนใจ โดยมรายละเอยดดงตอไปน การวางแผนทรพยากรมนษย (human resource planning) จะเปนการวางแผนทรพยากรมนษยทงความตองการเกยวกบตาแหนง ซงจะตองเกยวของกบการกาหนด competency ในแตละตาแหนง เพอใหทราบวาในองคกรมคนทเหมาะสมจะตองม competency ใดบาง เพอใหสอดคลองกบการวางกลยทธขององคกร การตคางานและการบรหารคาจางและเงนเดอน ( job evaluation of wage and salary administration) competency สามารถนามาใชในการกาหนดคางาน (compensable factor) เชนวธการ point method โดยการกาหนดปจจยแลวใหคะแนนวาแตละปจจยมความจาเปนตองใชในตาแหนงงานนน ๆ มากนอยเพยงใด เปนตน การสรรหาและการคดเลอก (recruitment and selection) เมอมการกาหนด competency ไวแลว การสรรหาพนกงานกตองใหสอดคลองกบ competency ตรงกบตาแหนงงาน การบรรจตาแหนง กควรคานงถง competency ของผมคณสมบตเหมาะสมหรอมความสามารถตรงตามตาแหนงทตองการ การฝกอบรมและพฒนา (training and development) การฝกอบรมและพฒนากดาเนนการฝกอบรมใหสอดคลองกบ competency ของบคลากรใหเตมขดสดของแตละคน



การวางแผนสายอาชพและการสบทอดตาแหนง (career planning and succession planning) องคกรจะตองวางแผนเสนทางอาชพ (career path) ในแตละเสนทางทแตละคนกาวเดนไปในแตละขนตอนนนตองม competency อะไรบาง องคกรจะชวยเหลอใหกาวหนาไดอยางไร และตนเองจะตองพฒนาอยางไร ในองคกรจะตองมการสรางบคคลขนมาแทนในตาแหนงบรหารเปนการสบทอด จะตองมการพฒนาสมรรถนะอยางไร และตองมการวด competency เพอนาไปสการพฒนาอยางไร ซงจะนาไปสกระบวนการฝกอบรมตอไป การโยกยาย การเลกจาง การเลอนตาแหนง (rotation termination and promotion) การทราบ competency ของแตละคนทาใหสามารถบรหารงานบคคลเกยวกบการโยกยาย การเลกจาง และการเลอนตาแหนงไดงายและเหมาะสม การจดการผลการปฏบตงาน (performance management) เปนการนาหลกการจดการทางคณภาพทเรยกวา วงจรคณภาพ PDCA มาใชในการวางแผนทรพยากรมนษย ตงแตการวางแผนทตองคานงถง competency ของแตละคน วางคนใหเหมาะกบงานและความสามารถรวมทงการตดตามการทางาน และการประเมนผลกพจารณาจาก competency เปนสาคญ และนาผลทไดไปปรบปรงตอไป สวนท 6. การพฒนาหลกสตรตามฐานสมรรถนะ และโครงสรางหลกสตรของตางประเทศ การพฒนาหลกสตรและโครงสรางของแตละประเทศจะมความแตกตางกนทงนในแตละประเทศอาจพจารณาถงความเหมาะสมกบสภาพแวดลอมและประชากรของตนเอง ในสวนนจะทาการทบทวนในสวนของประเทศสหพนธสาธารณรฐเยอรมนน ประเทศสเปน ประเทศเมกซโก ประเทศโคลมเบย ประเทศบราซล ตามลาดบ เพอนามาใชเปนแนวทางในการพฒนาหลกสตรของการวจยน จากการทบทวนจะเปนไดวารปแบบของแตละประเทศจะมเอกลกษณเปนของตนเอง ดงนนหากดงเอาจดเดนของแตละประเทศมาสรางเปนรปแบบการพฒนาในงานวจยครงน กจะชวยใหผลสาเรจทจะไดรบมประสทธภาพมากยงขน 6.1 การพฒนาหลกสตรของสหพนธสาธารณรฐเยอรมนน หนวยงานทจดทาไดแก Technological Cooperation System Development and Management in Vocational Training ตงอยทเมอง Mannheim ขนอยกบองคกร inWEnt (Internationale Weiterbilduge und Entwicklung gGmbH-Capacity Building International ,Germany ) ไดทาเอกสารชอ Selecting and Structuring โดยมแนวทางการจดทาโดยใชเทคนค Task Analysis ซงแสดงขนตอนในการพฒนาหลกสตรเปน 3 Phase คอ (Tippelt, 2003)



Phase I การสรางคณลกษณะ (Creating Profile) ประกอบดวย ขนตอนท 1 Naming Core Tasks ขนตอนท 2 Defining Hierarchy Levels ขนตอนท 3 Labeling the Course ขนตอนท 4 Securing and Networking Phase II การสรางชดการเรยน (Module Construction) ประกอบดวย ขนตอนท 5 Task Analysis ขนตอนท 6 Competence Analysis ขนตอนท 7 Didactic Analysis ขนตอนท 8 Developing a Module Structure Phase III การนาไปปฎบต (Class Implementation) ขนตอนท 9 Selecting and Coordinating Class Curriculum 6.2 การพฒนาหลกสตรของประเทศสเปน Vargas Zuñiga, F. (2004) การพฒนาหลกสตรฐานสมรรถนะ โดยหนวยงาน INEM ประเทศสเปน ใชเทคนคการวเคราะหหนาท (Functional Analysis) และจดทาเปน Competency Standards ซงเรยกวา Vocational profile มรายละเอยดประกอบดวย หนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) หนวยสมรรถนะยอย (Element of Competence)หรอเรยกวา Vocational Accomplishments เกณฑการปฎบตงาน (Performance Criteria) จาก Vocational profile ทวเคราะหไดนามาจดทามาตรฐานหลกสตร และเนอหาสาระการฝกอบรม เพอกาหนดความรทงภาคทฤษฎ และภาคปฎบตซงจะนามาวเคราะหเพอคนหาความร (Knowledge) ทกษะ (Skill) และเจตคตและพฤตกรรมทตองการ (How to be and act) โดยจดทาเปนชดการฝก (Professional modules) ทสอดคลองกบหนวยสมรรถนะ โดยชดการเรยนประกอบดวย วตถประสงคทวไป วตถประสงคเฉพาะ และเนอหาสาระทสอดคลองเพอบรรลวตถประสงค ซงเปนเครองมอทมลกษณะดงนคอ

1) สามารถทาใหบรรลถงกระบวนการในการทางาน (Achieve to work process) 2) สรางและทาใหเกดกระบวนการเรยนร (Achieve to learning process) 3) เปนหนวยพนฐานสาหรบการประเมนสมรรถนะ ( Basic for Competency

Assessment) เมอกาหนดชดการเรยน (Professional modules) ซงประกอบไปดวยวตถประสงค

ทวไป วตถประสงคเชงพฤตกรรม (วตถประสงคเฉพาะ) เนอหาการฝกในแตละวตถประสงค



เฉพาะ จดทาเปนเสนทางการศกษาและฝกอบรมโดยจดทาชดการเรยนในแตละลาดบการเรยนรแตละ Module ใหสอดคลองกบระดบของวตถประสงคของแตละระดบความยากงายของงาน 6.3 การพฒนาหลกสตรของประเทศเมกซโก Vargas Zuñiga, F. “, (2004) CONALEP หรอ Colegio Nacional de Education Profesinal Tecnica ไดพฒนาหลกสตรโดยมขนตอนการดาเนนงานดงน

1. กาหนดความจาเปนของการฝกอบรมของภาคการผลตและการบรการ โดยผเชยวชาญของสถานประกอบกจการทไดรบเชญรวมโครงการ

2. CONALEP จะพจารณาและปรบใหสอดคลองกบนโยบายและจดมงหมายดานการศกษาและฝกอบรมของภาครฐและจดทาเปน Labour Competency Technical Standard (LCTS)

3. เชญคณะกรรมการทบทวนและพจารณาใหความเหนชอบ LCTS 4. นาไปจดทาเปนหลกสตร โปรแกรมการฝกอบรม และรายวชา 5. ออกแบบวตถประสงคทวไป (General Objective) 6. ออกแบบเนอหาสาระ และกาหนดชดการฝก โมดลหรอหนวยการฝก 7. กาหนดวตถประสงคพเศษหรอวตถประสงคเฉพาะ 8. ออกแบบเกณฑการประเมนสมรรถนะ 9. ออกแบบเอกสารประกอบคาบรรยาย 10. จดหาหรอพฒนาสอการเรยนการสอน 11. เสนอหรอจดทาเครองมอ 12. กาหนดคณสมบตของผเรยน ผสอน 13. ทดลองดาเนนการฝกอบรม 14. ประเมนสมรรถนะและวดผล 15. ปรบและกาหนดเปนมาตรฐาน

6.4 การพฒนาหลกสตรของประเทศ โคลมเบย Vargas Zuñiga, F. “, (2004) หนวยงาน SENA ของประเทศโคลมเบย ดาเนนการออกแบบโครงสรางหลกสตรและโมดลการฝกจากการพฒนา Competency โดยเทคนค Functional Analysis มขนตอนการดาเนนงานดงน 1. ทาความเขาใจและกาหนดหลกสตรทตองการสราง ไดแก การทาความเขาใจในรายละเอยดของ หนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) หนวยสมรรถนะยอย (Element of Competence) และระดบคณวฒวชาชพ (Level of Qualifications) 2. กาหนด Occupational Profile หรอ Profile ทตองการใหเกดขนจากการฝกของแรงงาน



3. กาหนดโครงสรางหลกสตร ซงประกอบดวยชดการฝกพนฐาน (Basic Module) ชดการฝกเฉพาะตามสาขา (Specific training Module) SENA ไดพจารณาวา แตละหนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) จะนาไปสรางเปน หนง Traning Module

1) กาหนดกรอบโครงสรางเรมตน 2) ตรวจสอบในเชงเทคนคและระเบยบแบบแผนของโครงสรางหลกสตร 3) เลอก Module ทตองการสรางจากโครงสรางหลกสตร 4) สรางแผนผงการพฒนา (Development diagram) ซงแสดงความเชอมโยง

ระหวางกระบวนการทางานกบกระบวนการฝกอบรม 5) กาหนดหนวยการฝก (Learning Unit) โดยทกหนวยการฝกจะมจดเรมและ

จดสนสดทจบในตวเองเพราะ หนวยการฝกมการจดเรยงลาดบขนตอนของการปฎบตในทกกระบวนการของการทางานนน

6) ตรวจสอบดานเทคนคและกรรมวธของหนวยการฝก (Learnng Unit ) 7) สราง Knowledge Chart สาหรบแตละหนวยการฝก (Learning Unit) ทงดาน

แนวคด (Concept) ทฤษฎ ( theories) เจตคต (cognitive) วธการปฎบต (practical procedures) ทนคต (attitudes) และ คานยม (Values) ทสอดคลองกบกระบวนการทางาน (คอการคนหา Know how ทตองปฎบตใหได และ ความรทตองร)

8) กาหนดผลคาดหวงของการเรยนสาหรบแตละหนวยการฝก (Learning Unit) 9) สรางวธการฝกสาหรบแตละหนวยการฝก 10) วางแผนกจกรรม การสอน การฝก และการประเมนผลการฝก 11) ตรวจสอบกระบวนการทางเทคนคและวธการ 12) กาหนดเนอหารายละเอยดของการสอน การฝกและกจกรรมการประเมนผล 13) ตงเกณฑการประเมนผล (Performance Criteria)

14) กาหนดรองรอยหลกฐานการเรยนร (Evidence require) 15) เลอกเทคนคและเครองมอสาหรบการประเมนผล 16) เสนอแนะแนวทางแบบแผนและกลวธ 17) กาหนดสภาพแวดลอมและเงอนไขททาใหเกดการเรยนร (Range Statement) 18) เลอกและกาหนดสอ อปกรณ เครองมอเครองใชและทรพยากรทใชในการฝก 19) กาหนดระยะเวลาการฝก 20) กาหนดคณสมบตของครฝก



21) ตรวจสอบ Training Module ทงทางดานเทคนคและระเบยบวธ 22) นาเสนอรายละเอยดของหนวยการฝกและModule ตอคณะกรรมการเทคนค 23) ปรบปรงตามทคณะกรรมการกาหนด 24) ตรวจสอบและปรบปรงใหเปนปจจบนเมอมการเปลยนแปลง 6.5 การพฒนาหลกสตรของประเทศบราซล Vargas Zuñiga, F. “, (2004) ป ค.ศ.2002 SENAI ประเทศบลาซล ไดเรมปรบเปลยนวธการจดทาหลกสตรมาใชเทคนค Competency-based Curriculum (SENAI,2002) อยางเปนขนเปนตอนจากเดมทใชระบบการสรางหลกสตรบนฐาน Occupation Profile แบบดงเดมนนจะพจารณาทเนอหาวชาและกระบวนการเรยนรในการอธบายผลของงานในแตละตาแหนง ซงตรงขามกบ ระบบ competency based vocational profile ทเนนผลลพธทแรงงานทาไดสาเรจมากกวาและไมใชวาจะทาไดเพยงสถานการณเฉพาะนเทานนแตเปนการพจารณาถงความสามารถในการปฎบตงานทปรบใชไดกบทกสถานการณ ดงนน Vocational profile จงจาเปนตองมมมมองทปรบเปลยนไปในอนาคต คอการรวมกนทงจากการกาหนดสงทตองการหรอคาดหวงทสามารถทาไดและมมมองทางของการศกษา โดยวธการออกแบบหลกสตรทใชในประเทศบลาซลนนกาหนดโครงสรางการออกแบบหลกสตรสาหรบ Vocational Education เปน Module ตามระเบยบและกฎหมายของ Vocacitonal Education การออกแบบหลกสตรบนฐาน Vocational Profile สรางจากการมสวนรวมของ Sectoral Technical Committee กบวธการของการวเคราะหหนาท (Functional Analysis) ซงไดผลลพธกาหนดมาเปน Vocational profile เปนคาบรรยายลกษณะผลสาเรจทแรงงานสามารถทาไดและVocational Profile เปนการบรณาการของ Competency Unit ทตองการกบบรบทของการทางาน ระเบยบวธทใชเพอพฒนาหลกสตรจะคลอบคลมในเรองตอไปน 1) วเคราะห Vocational qualification profile ซงมโครงสรางทครอบคลมในเรองของ Competency unit และประเภทของ Competency (Basic, Specific and management competency) สงนกคอการจดหาขอมลเกยวกบจานวนและชนดของ Module เพอใชในการออกแบบและกาหนดหนวยหลกสตร (Curricular Unit) 2) กาหนด Module ซงเปนสวนของรายการฝกอบรม โดยจะพจารณาเปน 2 ประเภทไดแก Module พนฐาน และ Module เฉพาะ Module พนฐานเปน Module ทมงจะพฒนา สมรรถนะพนฐาน ไมไดมผลโดยตรงตองาน เปนเรองเกยวกบพนฐานทางเทคนคและวทยาศาสตร สมรรถนะพนฐานจงเปนเพยงความตองการพนฐานเพอใชสาหรบ Module เฉพาะ



Module เฉพาะ กาหนดขนตามลกษณะของงานทสอดคลองกบ Vocational Profile ซงลกษณะของงานดงกลาวนทาให Modules เกดผลสาเรจทสอดคลองกบลกษณะของอาชพนนนนเอง 3) กาหนด Curricular Unit ของ Module โดยท Curricular unit เปนหนวยวธการสอนททาใหเกดเปนหลกสตร Curricular unit สรางจากการเชอมโยงชดความร ทกษะ และเจตคต Curricular unit จะเปนอสระตอกนในแงของ การฝกอบรม การประเมนผล ตงแตตนจนจบกระบวนการเรยนร สาหรบ Curricular unit ประเภท Specific Module จะจดทาขนบนฐานของ Competency unit โดยคานงถง สมรรถนะเฉพาะ (Specific Competency) และ สมรรถนะบรหารจดการ (Management Competency) แตละหนวยของสมรรถนะ (Competency Unit) อาจเกยวโยงกบ Curricular unit หนงหนวยหรอมากกวากไดขนอยกบความแตกตาง ความซบซอนของ Curricular unit ถาเปนไปไดแลว ชอของแตละ Curricular ควรตงใหสมพนธกบชอของ Competency unit 4) องคประกอบของ Curricular Unit จะครอบคลมในเรองตาง ๆ ดงน 4.1 วตถประสงค โดยอธบายใหทราบดวยคากรยา เชนเดยวกนทงเนอหาสาระของแตละวตถประสงค ทงวตถประสงคทวไปและวตถประสงคเฉพาะทมาจาก Vocational profile ตาม Competency unit และ Elements of competence ตามลาดบ 4.2 เกณฑการประเมนสมรรถนะ (Assessment Criteria) ซงกาหนดขอบเขตการตรวจสอบผลสาเรจของวตถประสงค กาหนดตามกระบวนการเรยนการสอนและวเคราะห Performance Criteria ตามองคประกอบของ Vocational profile 4.3 เนอหาสาระของ Curricular unit ซงเปนสวนสาคญทใชกาหนดกลวธทของการสอนทนาไปสการพฒนาสมรรถนะ 4.4 วธการสอนและกลวธการสอน ซงรวมถงรปแบบการจดการสอน เชน การเรยนทางไกล การฝกอบรมในสถานประกอบกจการ ทวภาค และการเรยนตวตอตว 4.5 สอและทรพยากรทใชในการเรยนการสอน 4.6 สภาพแวดลอมทเปนเงอนไขการเรยนร 4.7 อปกรณ เครองจกร เครองมอ และ เอกสารการทางาน 4.8 ตารางการเรยนการสอน 5) การวางรปแบบกาหนดการฝกอบรม คอลาดบของการอบรมทกาหนดขนจากกลมของ Module ทสอดคลองกบคณวฒอาชพและลาดบของการฝกอบรมเพอใหมคณวฒเฉพาะ



เรอง ทงน ในแตละ Curricular unit สามารถฝกอบรมแยกจากกนโดยอสระ ทาให กาหนดการฝกอบรมตองกาหนดใหมการฝกอบรมอยางเปนลาดบและมความตอเนองกน 6) รายละเอยดของ Course plan ประกอบดวยขอมลพนฐานและวตถประสงคของหลกสตร คณสมบตของผเขาฝกอบรม เกณฑการจบหลกสตร การจดการหลกสตร การเทยบโอนประสบการณ เกณฑการประเมนผล คาบรรยายลกษณะของการไดรบใบรบรองคณวฒ 7) การควบคมคณภาพ มการควบคมคณภาพอยางตอเนองในระยะยาว ประกอบดวยการประกนในแตละตอนตามแบบแผนทกาหนด ทงนหลกสตรทออกแบบมาจะนาเสนอโดยตรงตอ Sectoral Technical Committee เพอใหคณะกรรมการไดศกษาและใหความคดเหน 6.6 การพฒนาหลกสตรฐานสมรรถนะของสานกมาตรฐานการอาชวศกษา การนาผลการวเคราะหสมรรถนะไปพฒนาสหลกสตรฐานสมรรถนะ โดยการถายโอนขอมลสกรอบมาตรฐานหลกสตรฐานสมรรถนะแบบโมดล อนเปนการพฒนาฝมอแรงงานทสามารถประยกตใชใหเหมาะสมกบประสบการณ ความสามารถของบคคลและชวงระยะเวลาไดเปนอยางด โดยมแนวทางในการดาเนนการ (สานกมาตรฐานการอาชวศกษาและวชาชพ สานกงานคณะกรรมการการอาชวศกษา กระทรวงศกษาธการ ,2548) ดงน 1) กาหนดโมดล (Module) โดยท Module หมายถง กรอบสมรรถนะสาหรบการเรยนการฝกอบรมแบบสมรรถนะทจะกาหนดไวดวยเกณฑของผลสมฤทธในปรมาณทเหมาะสมเปนหนวยการเรยนร อาจเปน 1 งานเฉพาะ ( 1 Unit of Competence) หรอ 1 หนวย Element of Competence หรอเปนการรวมกนระหวาง 1 Element of Competence แนวทางการกาหนด Module จะพจารณาจากขอบเขตของเนอหาทเกยวเนองตอกนและกรอบ และในกรณท Module ประกอบดวยหลาย Unit หรอ หลาย Element ควรวเคราะหหา หนวยหลกความร (Main Unit of Knowledge) เพอเปนกลมความรหลกทใชเปนฐานในการปฎบตงาน 2) การกาหนดหลกสตรมาตรฐานสมรรถนะ โดยการกาหนดรายละเอยดของหลกสตรตามผลการวเคราะห Competency Standard และ Functional Analysis ไดผลสรป ดงน


ตารางท 2.6 แสดงการเปรยบเทยบแผนภาพแสดงหนาทสหลกสตรฐานสมรรถนะ

แผนภาพแสดงหนาท องคประกอบโครงสรางหลกสตร ความมงหมายหลก (Key Purpose) จดประสงคของสาขาวชา บทบาทหลก (Key Role) สมรรถนะสาขาวชาและสาขางาน หนาทหลก (Key Function) สมรรถนะ กลมงาน หนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) สมรรถนะ รายวชา หนวยยอยสมรรถนะ (Element of Competence) สมรรถนะ รายหนวยการเรยน

Performance Criteria วตถประสงคของหนวยการเรยน

Range of statement ชนดของเครองมอ วสด เทคนคการทางาน

Evidence Requirement เนอหาวชาและ ผลของงานททาได

Competency standard

Assessment guide

Module

วธการประเมนผล

ทมา : สานกมาตรฐานการอาชวศกษาและวชาชพ กระทรวงศกษาธการ ,2548

3) การแปลงหนวยสมรรถนะ/สมรรถนะยอยเปนสมรรถนะรายยวชา แลวแปลงเปนหนวยการเรยนร โดยนาผลการวเคราะหระดบมาตรฐานสมรรถนะ มาพจารณาเทยบกบกรอบหลกสตรทงดานสมรรถนะทตองใช และเวลาทกาหนดใหฝกปฎบตหรอการเรยนรตามกรอบหลกสตร



ภาพท 2.13 ตวอยางการเขยนแผนภาพแสดงหนาท อาชพบรการเครองกล

(บางสวนจากผงใหญ) ทมา : สานกมาตรฐานการอาชวศกษาและวชาชพ กระทรวงศกษาธการ ,2548


ตารางท 2.7 แสดงตวอยางการแปลงหนวยสมรรถนะ/หนวยสมรรถนะยอย เปนหนวยการเรยน ชอหนวยสมรรถนะ : 701 บารงรกษารถยนต

หนวสมรรถนะ หนวยสมรรถนะยอย หนวยการเรยนร 7011 บารงรกษาตวถงรถยนต 7011.1 ทาความสะอาดตวถงภายใน

และภายนอก 7011.2 ขดมนสและเคลอบสตวถง

1. ทาความสะอาดตวถงภายใน และภายนอก 2. ขดมนสและเคลอบสตวถง

7012 บารงรกษารถยนตตาม ระยะทางและเวลา

7012.1 บรการเปลยนวสด อปกรณ ตามระยะทาง/ระยะเวลา 7012.2 บรการปรบตงชนสวน

อปกรณเครองยนต

1. บรการเปลยนวสด อปกรณ ตามระยะทาง/ระยะเวลา 2. บรการปรบตงชนสวน อปกรณ เครองยนต

7013 บารงรกษาระบบเครอง ลางและสงกาลง

7013.1 บรการระบบเครองลาง 7013.2 บรการระบบสงกาลง

1. บรการระบบเครองลาง 2. บรการระบบสงกาลง

7014 บารงรกษาระบบไฟฟา/ ระบบปรบอากาศ

7014.1 บารงรกษาระบบไฟฟา 7014.2 บารงรกษาระบบปรบอากาศ

1. บารงรกษาระบบไฟฟา 2. บารงรกษาระบบปรบอากาศ


4. กาหนดเนอหาวชาและจดกลมเนอหาทไดจากการวเคราะหในสวนของ Evidence Requirement โดยวเคราะหในภาพรวมของทก Element ทกาหนดเนอหา ออกเปน 3.1 หมวดวชาพนฐาน 3.2 หมวดวชาชพ



ตารางท 2.8 แสดงตวอยาง คาอธบายรายวชาและสมรรถนะรายวชา ชอหนวยสมรรถนะ : 7011 บารงรกษาตวถงรถยนต

ชอวชา : วชาบารงรกษาตวถงรถยนต

คาอธบายรายวชา : 2 : 4 งานบารงรกษารถยนตนเปนพนฐานเบองตนในงานบรการและซอมรถยนต เรมตนจากการบารงรกษาตวถงรถยนตทงภายในและภายนอก ขดมนสและเคลอบสตวถง บรการเปลยนวสด อปกรณตามระยะทาง/ระยะเวลา และบรการระบบเครองลางตามหลกการและทางานตามกฎขอบงคบ

หวขอวชา ลาดบ สมรรถนะรายวชา

เนอหาวชา

พนฐาน 1 1 แสดงความรเกยวกบหลกการทางานบารงรกษารถยนต

1. หลกพนฐานการบารงรกษา 2. สวนประกอบโครงสรางรถยนต

พนฐาน 2 2 เตรยมรางกายพรอมปฎบตตามกฎขอบงคบ สขภาพ ความปลอดภย

1. ระเบยบขอบงคบการแตงกาย 2. ความปลอดภยในการทางาน

7011.1 3 ทาความสะอาดตวถงภายในและภายนอก 1. วธการทาความสะอาดรถยนต 2. การใชเครองฉดนา

7011.2 4 ขดมนสและเคลอบส 1. การใชนายาเคลอบส 2. การเคลอบสรถยนต

7012.1 5 บรการเปลยนวสด อปกรณตามระยะทางและระยะเวลา

1. วธการเปลยนวสดอปกรณ 2. การตรวจเขคสภาพอปกรณ และวสด

7012.2 6 บรการระบบเครองลาง 1. โครงสรางของเครองลางรถยนต 2. การตรวจเชคระบบเครองลาง


สวนท 7 แนวคดทฤษฎเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน การศกษาในครงนมงเนนกาหนดกรอบมาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะตามความตองการของสถานประกอบกจการ แตเนองจากแนวคดและทฤษฏตลอดจนเอกสารวชาการดานดงกลาวสบคนไดยากเนองจากเปนขอมลเฉพาะของแตละสถานประกอบกจการ จงไดนาแนวคดทางดานมาตรฐานฝมอแรงงาน ซงเปนพนฐานสาหรบการกาหนดกรอบมาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะมานาเสนอแทน ดงน แนวคดทฤษฎเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานทจะนาเสนอตอไปนประกอบดวยประเดนสาคญคอ (1) ความหมายของมาตรฐานฝมอแรงงาน (2) ประเภทของมาตรฐานฝมอแรงงาน (3) มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศตางๆ ในกลมประเทศอาเซยน (4) มาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศคคาสาคญของประเทศไทย และ (4) ประโยชนของมาตรฐานฝมอแรงงาน



7. 1 ความหมายของมาตรฐานฝมอแรงงาน (Occupation Skill Standards) มาตรฐานฝมอแรงงาน หมายถง ขอกาหนดเกยวกบความรความสามารถของบคคลในการ

ปฏบตงานงานอาชพหนงๆ โดยองคกรทเชอถอไดเปนผกาหนดขน โดยคานงถงเกณฑมาตรฐานของสากล และกาหนดใหสอดคลองกบความตองการของสงคมในขณะนน (ศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวดตรง, 2553) 7.2 ประเภทมาตรฐานฝมอแรงงาน

ประเภทมาตรฐานฝมอแรงงาน กรมพฒนาฝมอแรงงานโดยกองมาตรฐานฝมอแรงงาน ไดดาเนนการเพอแบงประเภทมาตรฐานฝมอแรงงานออกเปน 4 ประเภท (ศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวดตรง, 2553) ประกอบดวย (1) มาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะ (2) มาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (3) มาตรฐานฝมอแรงงานอาเซยน และ (4) มาตรฐานฝมอแรงงานนานาชาต ดงรายละเอยดตอไปน

(1) มาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะ เปนมาตรฐานฝมอแรงงานทกาหนดขนรบรองฝมอแรงงาน ซงมวตถประสงคเฉพาะ เชน มาตรฐานฝมอแรงงานเพอไปทางานในตางประเทศ มาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะตามความตองการของสถานประกอบกจการทออกใหแกคนงาน หรอ มาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะตามความตองการของสถานศกษาหรอศนยฝกอบรมทจะออกใหแกนกศกษาหรอผรบการฝกอบรม และมาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะจงหวด เปนตนซงมาตรฐานดงกลาวตองไดรบการรบรองจากกรมพฒนาฝมอแรงงาน ผผานการทดสอบจะไดรบใบรบรองหรอวฒบตรรบรองผลการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะ (ศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวดตรง, 2553)

(2) มาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (กลมงานกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงาน, 2553) เปนขอกาหนดทางวชาการทใชเปนเกณฑวดระดบความร ความสามารถ และทศนคตในการทางานของผประกอบอาชพในสาขาตางๆ ประกอบดวย (2.1) ความร (Knowledge) ซงจาเปนทจะตองนามาใชในการทางานไดอยางถกตองตามหลกวชาการ (2.2) ความสามารถ (Skill) เปนการสะสมประสบการณจนเกดความชานาญ มความสามารถเพยงพอทจะทางานไดอยางมคณภาพตามขอกาหนด ถกขนตอน และเสรจตามเวลาทกาหนดไว (2.3) ทศนคต (Attitude) จะตองมจตสานกในการทางานทดประกอบดวย จรยธรรมและจรรยาบรรณของวชาชพ

เกณฑการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน ประกอบดวย 7 หลกเกณฑ ดงนตอไปน (ศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวดเพชรบร, 2551)

1) มความร ความเขาใจ ในทฤษฎเพยงพอตอการปฏบตงาน



2) การปฏบตงานคานงถงความปลอดภยดานสถานท ภาวะแวดลอมและความปลอดภยสวนบคคล

3) เลอกใชและบารงรกษาเครองมอ เครองจกรและอปกรณในการปฏบตงานไดอยางถกตอง

4) ปฏบตงานตามขนตอนอยางเหมาะสม 5) เลอกใชวสดอยางถกตอง เหมาะสมและประหยด 6) ใชระยะเวลาการปฏบตงานอยางเหมาะสม 7) ผลสาเรจของงานไดคณภาพตามขอกาหนด การจดระดบและชนมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตมการจาแนกฝมอแรงงานออกเปนระบบ

ขนตอนตามความสามารถ โดยกาหนดลกษณะของงานทควรร และสามารถทาไดในชนตางๆ ตามความยากงายของงานโดยแบงออกเปน 3 ระดบ คอ (กลมงานกาหนดมาตรฐานฝมอแรงาน, 2553)

1) ระดบ 1 หมายถง ผทมฝมอและความรพนฐานในการปฏบตงานทตองมหวหนางานชวยใหคาแนะนาหรอชวยตดสนใจในเรองสาคญเมอจาเปน

2) ระดบ 2 หมายถง ผทมฝมอระดบกลาง มความร ความสามารถ ทกษะ การใชเครองมออปกรณไดด และประสบการณในการทางานสามารถใหคาแนะนาผใตบงคบบญชาได คณภาพงานสง

3) ระดบ 3 หมายถง ผทมฝมอระดบสง สามารถวเคราะห วนจฉยปญหา การตดสนใจ รขนตอนกระบวนการของงานเปนอยางด สามารถชวยแนะนางานฝมอผใตบงคบบญชาไดด สามารถใชหนงสอคมอ นาความรและทกษะมาประยกตใชกบเทคโนโลยใหมได โดยเฉพาะการตดสนใจและเลอกใชวธการทเหมาะสม (3) มาตรฐานฝมอแรงงานอาเซยน การดาเนนงานเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานใน

กลมประเทศอาเซยนทผานมาเนนทการสงเสรมการพฒนาฝมอแรงงาน กจกรรมสวนใหญดาเนนการภายใตการใหความชวยเหลอจากองคกรแรงงานระหวางประเทศ (International Labour Organization--ILO) ผานหนวยงานตางๆ เชน โครงการพฒนาฝมอแรงงานแหงอาเซยและแปซฟก ซงมวตถประสงคในการสรางทกษะเพอเพมผลตภาพ สรางความสามารถในการแขงขนและความสามารถในการรบจางของบคคลโดยการฝกอบรมเพอเพมทกษะฝมอแรงงาน (International Labour Organization , 2010A ) กจกรรมทเกยวของกบมาตรฐานฝมอแรงงานโดยตรงทกาลงดาเนนการอยในขณะนคอการพฒนาแบบจาลองมาตรฐานสมรรถนะภมภาค(International Labour Organization , 2010B) อกโครงการหนงคอโครงการทกษะและความสามารถในการรบจางสาหรบภมภาคอาเซยและแปซฟก (Regional Skills and Employability Programme for Asia and the Pacific) เปนโครงการทขยายการดาเนนงานจากโครงการพฒนาฝมอแรงงานแหงอาเซยและแปซฟกทมงเนนการสนบสนนในการหาขอมลทจาเปน



การสรางโอกาสในความรวมมอ และการปฏบตตางๆเพอใหเกดผลตามวสยทศน รวมทงมาตรฐานสมรรถนะและการรบรองและการใหประกาศนยบตร โครงการนไดรบความชวยเหลอจากญปนโดยเรมตนเมอป พ. ศ. 2521 (International Labour Organization , 2010) การดาเนนการตางๆอาศยกรอบแนวทางเพอความรวมมอในการพฒนาฝมอแรงงานสาหรบอาเซยและแปซฟก (International Labour Organization , 2005) นอกจากการดาเนนงานโดยทวไปแลวยงมการดาเนนงานเฉพาะดานทสาคญอกดวย เชน โครงการมาตรฐานสมรรถนะแบบเดยวกนของอาเซยนในสาขาวชาชพการทองเทยว (ASEAN Common Competency Standards for Tourism Professional--ACCSTP) โครงการนใชแนวทางการฝกอบรมโดยใชสมรรถนะเปนฐาน (Competency Based Training--CBT) ซงเปนแนวโนมทสาคญในการพฒนาฝมอแรงงานเพอรองรบการเคลอนยายแรงงานเสร ทจะเกดขนตามขอตกลงการคาเสรในเขตตางๆรวมทงในอาเซยนดวย (Mekongtourism, 2010) โดยเฉพาะการจดระบบรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตของประเทศตางๆ เพอรองรบการเคลอนยายแรงงานเสรในกลมประเทศอาเซยน ซง ปณฑรก สมต (2553) ไดเสนอใหมระบบรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตกบการเคลอนยายกาลงแรงงานเสร (National Skill Standard Recognition system for Free Flow of Skill Workforce) ปรากฏดงภาพ

ภาพท: 2.14 กลไกการรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศอาเซยน

ทมา: ปณฑรก สมต, 2553



จากภาพจะเหนวากลไกการรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศอาเซยนนนประกอบดวยสวนประกอบทสาคญสสวนคอ (1) หนวยงานผมอานาจดานมาตรฐานฝมอแรงงานอาเซยน (ASEAN Skills Standard Authority--ASSA) (2) หนวยงานผมอานาจดานมาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศสมาชก (National Skills Standard Authority--NSSA) (3) ระบบการรบรองฝมอแรงงานอาเซยน (ASEAN Skills Recognition System--ASRS) และ (4) ระบบการรบรองฝมอแรงงานของประเทศสมาชก (National Skills Recognition System--NSRS) กระบวนการรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานมองคกรทเปนหนวยงานของอาเซยนทเปนหนวยงานผมอานาจดานมาตรฐานฝมอแรงงานอาเซยนเปนผกากบดแลดาเนนการระบบการรบรองฝมอแรงงานอาเซยนรวมถงโอกาสในการทางาน (Job Opportunities) การขนทะเบยนผหางาน (Job Seeker Registration) การตรวจสอบ (Verification) กบหนวยงานทรบผดชอบระบบการรบรองฝมอแรงงานของประเทศสมาชกทาการเปรยบเทยบและใหการรบรองตามตารางเทยบเทาของมาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศสมาชก (Matching Equivalent Matrix) เพอนาไปสการสมครงานและการสมภาษณงาน และการออกใบอนญาตการทางานตอไป จากภาพท 2.14 ดานซายมอในภาพจะเหนวา ในประเทศ A มหนวยงานทเกยวของคอ ศนยฝกอบรมทกษะฝมอแรงงาน และสถาบนการศกษา ดาเนนการฝกอบรมและใหการศกษาภายใตหนวยงานผมอานาจดานมาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศสมาชกแลวทาการประเมนและใหการรบรองโดยศนยทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานภายใตระบบการรบรองฝมอแรงงานของประเทศสมาชก เพอนาไปสการมผสมครงานทมคณสมบตถกตองตามทตองการ แลวเขาสระบบการจางานในกลมประเทศอาเซยนโดยผานกระบวนการตามระบบการรบรองฝมอแรงงานอาเซยนภายใตหนวยงานผมอานาจดานมาตรฐานฝมอแรงงานอาเซยน ในขณะเดยวกนในดานขวามอ ประเทศ B เปนประเทศสมาชกทตองการจางงาน ภาคอตสาหกรรมหรอนายจางกจะรบผสมครทผลตจากกระบวนการเดยวกนกบประเทศสมาชก A และถาจะจางคนงานจากประเทศ A กจะอาศยกระบวนการตามระบบการรบรองฝมอแรงงานอาเซยนดงกลาวขางตน เนองจากขอตกลงเกยวกบเคลอนยายแรงงานเสรในกลมประเทศอาเซยนจะมผลใหมการเคลอนยายแรงงานเสรในป พ. ศ. 2558 ไมนอยกวา 40 สาขาอาชพ ประเทศสมาชกอาเซยนจงตองเตรยมการดานการพฒนาและรบรองทกษะกาลงแรงงานของตน สาหรบประเทศไทย ไดกาหนดกรอบการพฒนาและรบรองทกษะกาลงแรงงานแหงชาตขน ดงปรากฏในภาพท 2.15



ภาพท: 2.15 กรอบการพฒนาและรบรองทกษะกาลงแรงงานแหงชาต

ทมา: ปณฑรก สมต, 2553 จากภาพขางตนจะเหนการเปรยบเทยบรปแบบใหมกบรปแบบเดมทเกยวของกน

รปแบบใหมจะมระบบประกนคณภาพเปนศนยกลาง มการจดทามาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (ตามอตสาหกรรม) โดยการวเคราะหตาแหนงและระดบการจางงานรายอตสาหกรรม วเคราะหรายการความสามารถทจาเปนสาหรบการทางาน และกาหนดมาตรฐานความสามารถ (Competency Standard) เพอใชเปนฐานและแนวทางในการพฒนาฝมอแรงงานโดยใชความสามารถเปนฐาน (CBTr) จดทาโปรแกรมการฝก ตามทกษะหลก (Core Skill) ทกษะทวไป (Generic Skill) และทกษะทางชาง (Technical Skill) แลวทาการทดสอบและประเมนเปนรายชดการฝก (Module) ทาการประเมน/รบรองทกษะ เปนรายความสามารถหรอสมรรถนะ (Competency) ตามความตองการของนายจาง และตามมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (NISC) ซงอาจมขอกาหนดเพมเตมดวยกได แลวจงไปสการออกใบอนญาตประกอบอาชพ/วชาชพ (License) ตอไป

สวนในรปแบบเดมนนจะมการจดทามาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตตามอาชพ แลวทาการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน (CBTe) โดยการจดทาโปรแกรมการทดสอบ จดทาชดทดสอบ ดาเนนการทดสอบและจดทารายงานผลการทดสอบ แลวออกหนงสอรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (NOSC) รปแบบเดมนมความเชอมโยงกบรปแบบใหมในสวนของการจดทามาตรฐานฝมอ



แรงงานแหงชาตตามอตสาหกรรมกบการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน และอกสวนหนงคอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตกบการประเมน/รบรองทกษะ และการออกหนงสอรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตกบขอกาหนดเพมเตมดงแสดงในภาพ นอกเหนอจากการดาเนนงานเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานดงกลาวขางตนแลว ยงมการจดการแขงขนฝมอแรงงานเยาวชนอาเซยน (ASEAN Skills Completion) โดยจดขนเปนครงแรกเมอป พ. ศ. 2538 ทประเทศมาเลเซย วตถประสงคหลกของการแขงขนคอ (1) เพอเพมความสนใจและการมสวนรวมของประชาชนและภาครฐและภาคเอกชน (2) เพอสรางเอกภาพ ในการฝกอบรมและการศกษาของประเทศเพอสงเสรมผลตภาพและการจางงาน (3) เพอใชทรพยากรในการสนบสนนการพฒนาฝมอแรงงานและการแขงขนฝมอแรงงาน และ (4) เพอยกระดบมาตรฐานของสมรรถนะของผเขาแขงขนใหสงขนไดมาตรฐานระหวางประเทศ (Smiti, 2010) การแขงขนนจดขนทกๆ สองป ทงนโดยมการจดตงคณะกรรมการจดการแขงขน โดยมผแทนของประเทศในกลมอาเซยนเปนกรรมการดาเนนงาน มการหมนเวยนกนเปนเจาภาพในการจดการแขงขน โดยใชแนวทางในการดาเนนงานและจดการแขงขนขององคกรฝมอแรงงานโลกระหวางประเทศ (WorldSkills International, 2010) ซงเปนผจดการแขงขนฝมอแรงงานโลกระหวางประเทศ นอกเหนอจากวตถประสงคดงกลาวขางตนแลวการแขงขนนยงเปนการเตรยมการเพอสงเยาชนเขารวมในการแขงขนฝมอเยาวชนนานาชาตอกดวย การปรบแนวทางมาตรฐานฝมอแรงงานแบบใหมจะชวยใหเกดการพฒนาดานการแขงขนฝมอแรงงานทยดฐานสมรรถนะเปนแนวทางอกดวย กลาวโดยสรปแลวระบบการพฒนาฝมอแรงงานในระดบอาเซยน กาลงอยในชวงการเปลยนผานสระบบการพฒนาฝมอแรงงานทใชสมรรถนะเปนฐาน ซงจะตองดาเนนการเพอรองรบการเคลอนยายกาลงแรงงานเสรตามขอตกลงการคาเสรอาเซยน

(4) มาตรฐานฝมอแรงงานนานาชาต การดาเนนงานเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานในระดบนานาชาตนน มองคกรระดบนานาชาตตางๆ หลายองคกรทเกยวของกบการพฒนามาตรฐานขามชาต (Cross-national standards) ทมผลกระทบตอบคคลและบรษทในการทางานตามสายอาชพของตนและการผลตหรอขายสนคาในประเทศอนทไมใชประเทศของตน สวนทสาคญประกอบดวยการดาเนนงานขององคกร โดย Wills (1993) เสนอความคดเหนใน 3 ประเดน เกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานนานาชาต ไดแก องคกรระหวางประเทศวาดวยมาตรฐาน องคกรฝมอแรงงานโลกระหวางประเทศสหภาพยโรป

(4.1) Wills (1993) องคกรระหวางประเทศวาดวยมาตรฐาน (International Organization for Standardization--ISO) ซงในทนจะเรยกวา “ISO” องคกรนตงขนเมอป พ.ศ. 2489 มประเทศตางๆ เปนสมาชกมากกวา 90 ประเทศ นอกเหนอจากการกาหนดและประกาศใชมาตรฐานระหวางประเทศทเปนทรจกกนดทเรยกกนโดยทวไปวามาตรฐาน “ISO” ชดตางๆ นบตงแต ISO ชด



(Series) 9000 ประกอบดวย 3 ชด ไดแก (1) ISO 9001ใชสาหรบการประกนคณภาพทมขอบเขตตงแตการออกแบบและพฒนาการผลต การตดตง และการบรการหลงขาย (2) ISO 9002 ใชกา กบดแลหนวยผลตทมขอบเขตการผลต การตดตง และการบรการหลงขาย และ (3) ISO 9003 ใชเปนรปแบบการประกนคณภาพทมขอบเขตเพยงการตรวจสอบและการทดสอบ ซงมการปรบปรงทกหาปจนกระทงถง ISO ชด (Series) 9000:2008 ซงไมไดเปลยนจากชดเดมมากนก เพยงแตเพมรายละเอยดความชดเจนของขอหนดเพอใหสอดคลองกบขอกาหนดมาตรฐานระบบการจดการสงแวดลอมในปจจบนนแลว ISO ยงเปนเจาภาพในการพฒนามาตรฐานเพอรบรองฝมอแรงงานในอาชพเฉพาะ (Occupation Specific Skill Certification Standards) หลายอยางโดยเฉพาะอยางยงในอาชพทมผลกระทบตอสขภาพและความปลอดภย เชน อาชพชางเชอม เปนตน ในปจจบน ISO มคณะกรรมการระหวางประเทศททาการเปรยบเทยบมาตรฐานฝมอแรงงานหลายระดบสาหรบอาชพชางเชอม

(4.2) Willis (1993) สหภาพยโรป (European Community--EC) ในสหภาพยโรปไดมการดาเนนการหลายอยางทมอทธพลตอการเคลอนยายแรงงานขามประเทศ (Cross –country movement of workers) หลกการสาคญวาดวยเสรภาพหลกอยางหนงในหลกการความเปนตลาดเดยว (Single Market) ของสหภาพยโรปกคอการเคลอนยายแรงงานเสร (Free circulation of workers) เพอใหบรรลผลตามหลกของเสรภาพนจงไดกาหนดแนวทางวาแตละประเทศจะตองมกระบวนการในการรบรองสมรรถนะของคนงานรายบคคล ในสหภาพยโรปมรปแบบการรบรองทใชในการดาเนนการสองรปแบบ (Forms of certificates) เพอการเคลอนยายแรงงานเสร รปแบบแรกคอ ประกาศนยบตรผลสมฤทธ (Certificate of Achievement) ซงเปนการประกาศวาปจเจกบคคลสามารถทาไดดเพยงใดในการศกษาหรอฝกอบรมตามหลกสตร ในการสอบ หรอในการปฏบต รปแบบทสองคอ ประกาศนยบตรแสดงสทธ (Entitlement Certificate) เปนการประกาศวาปจเจกบคคลไดรบอนญาตใหทางานอะไรบาง กคอใบอนญาตการทางาน (Licensure) นนเอง ในการดาเนนการใหการรบรองมคณะกรรมการสองคณะ การออกใบอนญาตใหทางานได (License to Practice) หรอประกาศนยบตรแสดงสทธในการทางานนนดาเนนการโดยคณะกรรมการสถานประกอบกจการการคา การทองเทยว และสงคมเศรษฐกจ (Enterprise, Commerce, Tourism, Social Economy) สวนประกาศนยบตรผลสมฤทธ (Certificate of Achievement) นนดาเนนการโดยคณะกรรมการทรพยากรมนษย การศกษา การฝกอบรมและเยาวชน (Human Resources, Education, Training and Youth) สาหรบการวเคราะหเปรยบเทยบ (Comparative analysis) เกยวกบคณสมบตและสมฤทธผลของคนงานในอตสาหกรรมและชางสาขาตางๆนนไดมอบหมายใหศนยฝกอบรมอาชวะแหงยโรป (European Centre for Vocational Training) ซงตงอยทกรงเบอรลน ประเทศเยอรมนเปนผรบผดชอบดาเนนการ ศนยนเปนทรจกกนในชอยอภาษาฝรงเศสวา CEDEFOP โดยมความรบผดชอบ



ในการพฒนาตารางคณสมบตมาตรฐาน (Qualifications) ทใชในประเทศสมาชกในกจกรรมอาชพ (Vocational/occupation) ตางๆ และกาหนดวธการเปรยบเทยบระดบคณสมบตมาตรฐานทตากวาระดบบณฑตศกษา (Below graduate level) ในการดาเนนการเปรยบเทยบขามประเทศ (Trans-national comparisons) ดงกลาวนมปญหาหลายประการอยางตอเนองทงนเนองจากระบบการจาแนกอาชพในแตละประเทศไมเหมอนกน ซงเปนอปสรรคสาคญในการดาเนนการ ดงนนการเปรยบเทยบจงมกปรากฏออกมาในลกษณะของการเทยบเทา (Equivalency) ของประเภท (Categories) และระดบ (Level) ของสมรรถนะทตองการ (Required competencies) (Wills 1993) ตอมาไดมการจดตง องคกรทดสอบและรบรองแหงยโรป (European Organization for Testing and Certification) ขนเพอดาเนนการจดทาวธปฏบตในการทดสอบและรบรองสาหรบแรงงานประเภทชาง (Craft workers) ใหเหมาะสมยงขน อกแนวทางหนงทมการดาเนนการกคอการสงเสรมใหมการใชคณสมบตมาตรฐานอาชพระหวางประเทศ (International Vocational Qualifications) ในประเทศสมาชกสหภาพยโรปโดยจะมหนงสอเดนทางอาชพ (Common passport) สาหรบอาชพจานวน 258 งานทวทงทวปยโรป การดาเนนงานนอาศยแบบจาลองของคณสมบตมาตรฐานอาชพแหงชาตของประเทศองกฤษ (the Unites Kingdom’s National Vocational Qualifications) ทงนเปนไปตามคาเรยกรองของอตสาหกรรมขามชาต (Trans-national industry) และผนาสหภาพแรงงานทขอใหพฒนารปแบบของหนงสอเดนทางฝมอแหงยโรป (European skill passport) ในรปแบบน (Wills, 1993) สวนสาคญอยางหนงทเกยวของในเรองนคอการพฒนาการรบรองสมรรถนะทางภาษา (Certificate of language competence) โดยจะมสมรรถนะในภาษาทสอง สามระดบคอ (1) ระดบทใหสามารถดารงชวตอยได (Survival) (2) ระดบทใหสามารถทางานรวมกบผอนได (Co-operative working) และ (3) ระดบทสามารถทางานไดดวยตนเอง (Autonomous working)

(4.3) นอกเหนอจากการดาเนนงานทางดานมาตรฐานฝมอแรงงานนานาชาต โดยองคกรระหวางประเทศวาดวยมาตรฐาน (International Organization for Standardization: ISO) และ สหภาพยโรปแลว องคกรฝมอแรงงานโลกระหวางประเทศ (WorldSkills International, 2010) ยงไดจดการแขงขนฝมอแรงงานโลกระหวางประเทศ (WorldSkills International) ซงดาเนนการแขงขนครงแรกทกรงแมดรด ประเทศสเปน เมอป พ. ศ. 2493 และไดจดการแขงขนตอเนองมาจนถงปจจบน โดยจดใหมการแขงขนสองปตอหนงครง วตถประสงคทสาคญของการแขงขนคอเพอสงเสรมการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานของนานาประเทศใหไดมาตรฐานสากล กลาวโดยสรปแลว การดาเนนงานดานมาตรฐานฝมอแรงงานในระดบนานาชาตนนมทงการดาเนนงานในการกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงาน การศกษาและการฝกอบรมเพอพฒนาฝมอแรงงาน การทดสอบเพอรบรองหรอออกประกาศนยบตรใหแกผทผานการทดสอบ และการแขงขนฝมอแรงงานของเยาวชน เพอสงเสรมมาตรฐานฝมอแรงงานของนานาประเทศ และในปจจบนนการ



รบรองมาตรฐานฝมอแรงงานขามชาตนบเปนสงสาคญ เนองจากมการเคลอนยายคนงานโดยเสรใน สหภาพยโรปและการเคลอนยายคนงานเสรตามขอตกลงการคาเสรในเขตการคาเสรตางๆรวมทงเขตการคาเสรอาเซยนซงประเทศไทยเปนสมาชกอยดวย 7.3 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศตางๆ ในกลมประเทศอาเซยน

แตละประเทศจะมการกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงานของตนเอง ในสวนนจะนาเสนอมาตรฐานฝมอแรงงานในกลมแถวประเทศอาเซยน ประกอบดวย ประเทศสงคโปร ประเทศมาเลเซย ประเทศฟลปปนส และประเทศอนโดนเซย ตามลาดบ 7.3.1 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศสงคโปร International Labour Organization (2010) ประเทศสงคโปร มาตรฐานฝมอแรงงานในประเทศสงคโปรดาเนนการโดยใชระบบการรบรองฝมอแหงชาต (National Skills Recognition System--NSRS) ซงใชเปนกรอบแนวทางการดาเนนงานแหงชาต (National Framework) ในการกาหนดมาตรฐานการปฏบตงาน การระบสมรรถนะในการปฏบตงาน และการรบรองฝมอ หนวยงานทนาระบบนสการปฏบตคอคณะกรรมการมาตรฐาน ผลตภาพและนวตกรรม (Standards, Productivity and Innovation Board--SPRING Singapore) โดยการสนบสนนของกระทรวงกาลงคน (Ministry of Manpower) และกระทรวงพาณชยและอตสาหกรรม (Ministry of Trade & Industry) ระบบการรบรองฝมอแหงชาตมวตถประสงคสาคญคอ (1) เพอกาหนดมาตรฐานการปฏบตงานและเพมพนสมรรถนะในการปฏบตงาน (2) สรางขดความสามารถของกาลงแรงงานใหมความแขงแกรง เพมพนผลการปฏบตงานใหมระดบทสงขน และ ชวยเพมความสามารถในการแขงขนของสนคาและบรการของสงคโปรในตลาดโลก และ (3) เพมพนความเปนวชาชพและความสามารถในการรบการวาจางใหแกกาลงแรงงานโดยสงเสรมใหมการเรยนรอยางตอเนองและสรางทกษะใหมเพอใหสามารถรองรบการเปลยนแปลงของความตองการทางธรกจได ระบบการรบรองฝมอแหงชาตกาหนดใหมการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตทเปรยบเทยบ (Benchmark) ผลการปฏบตงานและการจดตงศนยประเมนขนเพอทาการประเมนสมรรถนะของกาลงแรงงานขน มาตรฐานผลการปฏบตงาน (Work Performance Standards) แบงออกเปนสามระดบทเปนอสระตอกนตามขอบขาย ความสลบซบซอน และความรบผดชอบในกจกรรมของการทางาน ดงตวอยางตอไปน



ตารางท 2.9 แสดงตวอยางการแบงระดบมาตรฐานการปฎบตงาน

ระดบ สมรรถนะ ตวอยาง

3 มสมรรถนะในการปฏบตงานตามขอบเขตของกจกรรมของงานทหลากหลาย ซงสวนใหญเปนงานประจาและสามารถทานายไดลวงหนา

พนกงานเสรฟอาหารทโตะหรอพนกงานเกบโตะ

2

มสมรรถนะในการปฏบตงานตามขอบเขตของกจกรรมของงานแบบกวางๆทกระทาภายใตบรบทตางๆ ซงบางสวนเปนงานทสลบซบซอน หรอไมใชงานประจา มความรบผดชอบเฉพาะตวหรอความเปนเอกเทศบางอยาง และทางานรวมกบคนอน

พนกงานเสรฟอาหารแบบบฟเฟต

1

มสมรรถนะในการปฏบตงานตามขอบเขตของกจกรรมของงานทสาคญทหลากหลายทกระทาภายใตบรบทตางๆ หลายบรบท ซงสวนใหญเปนงานทสลบซบซอน หรอไมใชงานประจา มความรบผดชอบหรอความเปนเอกเทศสง และควบคมและใหคาแนะนาแกผอน

กปตนรานอาหารททาก ารปรบปร งบร ก า รเพอใหเกดความเชอมนแกลกคา

ทมา: International Labour Organization, 2010 มาตรฐานฝมอแรงงานกาหนดขนตามประเภทอตสาหกรรม การรบรองมาตรฐาน

กระทาโดยการออกประกาศนยบตรใหแกผทผานการประเมนตามหนวยสมรรถนะ (Unit of Competence) ในระดบ 1, 2 หรอ 3 วธการดงกลาวนมความยดหยนแกบรษทและพนกงานทจะเลอกทดสอบในหนวยสมรรถนะใดกไดทเปนความตองการ หรอความจาเปนในเวลานนๆ นอกเหนอจากการลดความสญเปลาในดานการฝกอบรมแลววธการนยงชวยเพมพนการถายโอนการเรยนรไปสสถานททางานไดเปนอยางดเนองจากสงทไดเรยนรนนตรงกบความจาเปนทจะตองใชในการปฏบตงาน 7.3.2 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศมาเลเซย

ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศมาเลเซยเปนระบบท ดาเนนการภายใตมาตรฐานฝมออาชพแหงชาต (National Occupational Skills Standards--NOSS) โดยมคณะกรรมการมาตรฐานอาชพและทดสอบกลาง (Central Trade Standards and Testing Committee--CTSTC) ซงเปนกรรมการไตรภาครบผดชอบในการพฒนามาตรฐานอาชพและทดสอบมาตรฐานของประเทศ การฝกอบรมกระทาโดยใชมาตรฐานฝมออาชพแหงชาตเปนฐาน และดาเนนการโดยหนวยงานฝกอบรมทง



ภาครฐและเอกชนกวา 1,150 แหง การฝกอบรมกระจายอยในกระทรวงทบวงกรมตางๆ สวนในภาคเอกชนนนดาเนนการโดยนายจาง สมาคม และบรษทตางๆ (Leong, 2010)

เนองจากการเปลยนแปลงอยางรวดเรวทางดานเทคโนโลย และการเพมขนของความซบซอนของงาน นาไปสความตองการกาลงแรงงานทมความร (Knowledge-workers or K-workers) ทาใหมการนาเอาระบบการฝกอบรมทวภาคแหงชาต (National Dual Training System--NDTS) เขามาใชโดยรฐบาลมาเลเซยไดตดสนใจเมอวนท 19 พฤษภาคม 2547 โดยเรมตนในป พ. ศ. 2548 มเปาหมายทจะผลตแรงงานทมทกษะจานวน 31,500 คนใหไดในป 2553 ภายใตโครงการฝกอบรมทวภาค (Dual Training System Project--DSP) ระบบการฝกอบรมทวภาคแหงชาตเปนโครงการทใชเวลาในการฝกอบรมสองปภายใตสภาพแวดลอมการเรยนรสองอยางคอ 70-80% เปนการเรยนในสถานททางาน และอก 20-30% เลอกเรยนในสถาบนฝกอบรมตางๆ กจกรรมการเรยนประกอบดวย การเรยนดวยตนเอง การสอนทเปนแบบการปฏบต และการเรยนพรอมไปกบการทางานทไดรบมอบหมาย สาหรบหลกสตรนนมการกาหนดหลกสตรหลกตามอาชพแหงชาต (National Occupation Core Curriculum--NOCC) ซงเนนทกระบวนการของงานเปนหลก (Work process orientation) ขณะนในมาเลเซยจงใชระบบสองระบบควบคกนไปคอระบบทใชอยเดมกบระบบฝกอบรมแบบทวภาค และยงไมมขอยตและยงไมมทศทางทชดเจนวาจะใชระบบใหมแทนทระบบเดมหรอไมซงจะตองมการศกษาเพมเตมตอไป (Leong, 2010)

7.3.3 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศฟลปปนส ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในฟลปปนส ดาเนนการโดยการเทคนคศกษาและพฒนา

ฝมอแรงงาน (Technical Education and Skills Development Authority--TESDA) โดยใชแผนการเทคนคศกษาและพฒนาฝมอแรงงานแหงชาต (National Technical Education and Skills Development Plan-- NTESDP) เปนแนวทางในการดาเนนงาน ในลาดบแรกเนนท การเขาถง (Access) ความเกยวของ (Relevance) หรอตรงตอความตองการและความจาเปน คณภาพ (Quality) และความเสมอภาค (Equity) เปนหลก (Syjuco, 2010)

การพฒนาฝมอแรงงานในฟลปปนสมกลไกในการประกนคณภาพสสวนประกอบดวย (1) กรอบแนวทางคณวฒแหงชาตฟลปปนส (The Philippines National Qualification Framework--PNQF) เปนกรอบคณวฒสาหรบการศกษาทเปนทางการทกระดบจากมธยมศกษาตอนปลายจนถงระดบปรญญาเอก ซงมการประกนคณภาพทางดานวชาการและมาตรฐานฝมอแรงงานและความสอดคลองกบอาชพ รวมทงคณภาพการสอน การประเมนและความเชอมนในการใหการรบรอง นอกจากนยงมกรอบแนวทางคณวฒการเทคนคอาชวศกษาและการฝกอบรมฟลปปนส (Philippine TVET Qualifications Framework) ทกาหนดขนตามแนวทางของแบบจาลองมาตรฐานสมรรถนะระดบ



ภมภาค (Regional Model Competency Standards--RMCS) ขององคกรแรงงานระหวางประเทศ (ILO) เรยกชอยอวา “PTQF” (2) กฎระเบยบเกยวกบการฝกอบรม (Training Regulations) ประกอบดวย มาตรฐานสมรรถนะ (Competency standards) มาตรฐานการฝกอบรม (Training standards) และการประเมนและการรบรอง (Assessment and certification) มาตรฐานเหลานใชเปนฐานในการพฒนาหลกสตร และโสตทศนปกรณการฝกอบรม และการจดทาชดการประเมนสมรรถนะสาหรบการเทคนคศกษาและพฒนาฝมอแรงงานทใชสมรรถนะเปนฐาน (3) ระบบการขนทะเบยนและการรบรองการเทคนคศกษาและพฒนาฝมอแรงงานทเปนเอกภาพ (The Unified TVET Programmes Registration and Accreditation System--UTPRAS) หนวยงานฝกอบรมและพฒนาฝมอแรงงานจะตองปฏบตตามกฎระเบยบเกยวกบการฝกอบรมทกขนตอน (4) ระบบการประเมนและการออกประกาศนยบตรรบรอง (Assessment and Certification System) ถอวาเปนสวนสาคญในหลกประกนคณภาพ เปนการประเมนวาผทสาเรจการศกษาและฝกอบรมจากการเทคนคศกษาและพฒนาฝมอแรงงาน (TESDA) และคนงานฝมอ (Skilled workers) วามสมรรถนะทจาเปนทจะปฏบตหนาทไดตามมาตรฐานของททางาน กลไกนจะเปนหลกฐานแสดงวามาตรฐานและสมรรถนะทกาหนดไวไดมการปฏบตตามจนเปนผลสาเรจหรอไม ระบบการประเมนประกอบดวยการรบรองผประเมน การพฒนาเครองมอในการประเมนในฐานะทเปนสวนสาคญสวนหนงของชดการฝก คณวฒของครฝกในฐานะผประเมน และการรบรองโดยคณะกรรมการประเมนแหงชาต (Syjuco, 2010) 7.3.4 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศอนโดนเซย ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในอนโดนเชย ดาเนนการภายใตเสาหลก (Major pillars) สามประการ คอ (1) สถาบนประสานการฝกอาชพ (Vocational Training Coordination Institution) ทาหนาทประสานการฝกอาชพและประเมนผลโครงการเพอกาหนดทศทางการฝกอาชพของประเทศ (2) ระบบการฝกอาชพแหงชาต (National Vocational Training System) ทาหนาทกาหนดกฎระเบยบและแนวทางการฝกอาชพเพอใหรฐบาลทองถน เปนผใชในการดาเนนการฝกอาชพตามนโยบายการกระจายอานาจของรฐบาลกลาง (3) ระบบการรบรองทกษะแหงชาต (National Skills Certification System) ทาหนาทประเมนทกษะฝมอแรงงานของกาลงแรงงาน การรบรองทกษะและการออกประกาศนยบตรรบรองกระทาโดยหนวยงาน ทไดรบการรบรองจากภาครฐเรยกชอวา “LSP” ซงเปนหนวยงานทใหการรบรองตามสาขาอาชพ ปจจบนมหนวยงานนอยเจดแหง (Indonesia, 2010) หนวยงานฝกอบรมหลกภายใตกระทรวงกาลงคนและการยายถน (Department of Manpower and Transmigration) มสองหนวยหลกทดแลงานฝกอาชพ (1) คอกรมพฒนาการจางงานภายใน (Directorate General of Domestic Employment Development) กากบดแลหนวยงานทเกยวของหาหนวยงานคอ กรมมาตรฐานสมรรถนะและการรบรอง (Directorate of Competency Standardization



and Certification) กรมพฒนาการฝกอบรมเพอการจางงาน (Directorate of Employment Training Development) กรมพฒนาผลตภาพ (Directorate of Productivity Development) กรมพฒนาการจางงานและการขยายงาน (Directorate of Employment Development and Expansion) และ กรมการใชและจดหากาลงคน (Directorate of Manpower Utilization and Supply) (2) คณะกรรมการฝกอบรมและผลตภาพ (Board of Training and Productivity) (Indonesia, 2010) ระบบการรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานแบบใหมเรมดาเนนการมาตงแตป พ. ศ. 2549 ตามกฎหมายใหม ซงแตเดมนนการรบรองเนนทจานวนชวโมงการฝกอบรมแตภายใตระบบใหมเปลยนไปเนนทสมรรถนะ ขณะนอยในชวงเปลยนผานสระบบใหม ปญหาสวนใหญทเผชญในการเปลยนผานไปสระบบใหมไดแก การขยายหนวยงานทใหการรบรอง (LSP) มากขน การพฒนามาตรฐานในการประเมนทกษะฝมอแรงงาน และการพฒนาการรบรองอาชพในระดบชาต ซงจะตองดาเนนการแกไขตอไป (Indonesia, 2010) กลาวโดยสรปแลวการศกษาระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศอาเซยนพบวา สวนใหญแลวอยในชวงของการปรบเปลยนระบบการพฒนาฝมอแรงงานจากเดมไปสการพฒนาตามหลกการทใชสมรรถนะเปนฐาน มาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศคคาสาคญของประเทศไทย การศกษาการดาเนนการเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงานในกลมประเทศคคาทสาคญของประเทศไทยในทนจะเลอกศกษาจากประเทศทสาคญสประเทศ เนองจากระบบการพฒนาฝมอแรงงานของบางประเทศเปนระบบเดยวกนเชน เยอรมนกบเดนมารก แคนาดากบญปน ออสเตรเลยกบองกฤษ ดงนนเนอหาในสวนนจะเลอกศกษา ประเทศเดนมารกเปนประเทศแรกเนองจากระบบในประเทศเยอรมนเปนทรจกกนดอยแลว ประเทศทสองคอญปน ประเทศทสามคอองกฤษ และประเทศทสคอสหรฐอเมรกา ตามลาดบไป 7.3.5 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศเดนมารก Wills (1993) ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในประเทศเดนมารก เปนระบบทเนนการฝกชางฝกหดใหแกเยาวชน (Youth apprenticeship) ซงเปนทรจกกนดในอกชอหนงคอระบบการเปลยนผานจากโรงเรยนสโรงงาน (Leading school-to-work system) ซงนาเอาจดแขงของระบบทวภาค (Dual System) เยอรมนและระบบการฝกชางฝกหดในยโรปและจดแขงของระบบโรงเรยนอาชวะของอเมรกน (American-style school-based vocational education system) ระบบนเปนตวอยางความสาคญของระบบมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตและการทดสอบในระบบการเปลยนผานจากโรงเรยนสการทางาน การกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงานในประเทศเดนมารก กระทาโดยกระทรวงศกษาธการเปนผกาหนดระบบระเบยบในระดบชาต (National Regulatory System) โดยอง



กบมาตรฐานของวตถประสงคหลกของการฝกอบรม (Core Training Objective Standards) หรอกรอบดาเนนงานของหลกสตร (Curriculum Frameworks) แทนรายละเอยดของหลกสตรระดบชาต (Detail National Curricula) และสงเสรมใหโรงเรยนทางานรวมกบคณะกรรมการการศกษาและฝกอบรมของทองถนอยางใกลชดเพอกาหนดหลกสตรการฝกอบรม ใหเปนไปตามความตองการของทองถนภายใตกรอบการดาเนนงานระดบชาต (National Frameworks) การประเมนและการรบรอง (Assessment and Certification) กระบวนการในการรบรองสาหรบนกเรยนองอยกบกฎขอบงคบทวไปวาดวยการฝกอบรมและการใหประกาศนยบตร และระเบยบเฉพาะสาหรบหลกสตรการฝกอบรมทออกโดยกระทรวงศกษาธการ การสอบเพอรบประกาศนยบตรทงภาคขอเขยนและภาคปฏบตดาเนนการในโรงเรยนโดยคณะกรรมการสอบซงประกอบดวยครในโรงเรยนและกรรมการสอบจากภายนอกซงเปนตวแทนของภาคธรกจและสหภาพแรงงาน หรอองคกรของลกจาง ในหลกสตรการฝกอบรมสวนใหญการสอบเพอรบประกาศนยบตรนเปนการสอบระดบชาตซงพฒนาภายใตการสนบสนนของคณะกรรมการสาขาชางแหงชาต (National Trade Committees) โดยความรวมมอของคณะกรรมการการศกษาและฝกอบรมในทองถน การสอบกระทาโดยการสงขอสอบไปยงคณะกรรมการสอบทองถนเมอไดทาการฝกอบรมตามระยะเวลาทกาหนดไวเสรจแลว ซงคณะกรรมการสอบทองถนจะเปนผดาเนนการสอบทงภาคขอเขยนและภาคปฏบตและเปนผประเมนและออกประกาศนยบตรแกผทสอบผาน 7.3.6 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศญปน

Wills (1993) ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในญปนเปนแบบทมโครงสรางแขงเพอดาเนนการเปลยนผานเยาวชนทสาเรจการศกษาระดบมธยมศกษาไปสการทางาน และไปศกษาตอในระดบหลงมธยมศกษา มาตรฐานฝมอแรงงานมบทบาทสาคญในการสรางการยอมรบและเปนการประกนคณภาพทวทงระบบ

ระบบการฝกอาชพของกระทรวงแรงงานญปนนนดาเนนการโดยการวางแผนระยะยาวในการพฒนาทรพยากรมนษยโดยความเหนพองตองกนของหนสวนหลกทางสงคมทงระดบชาตและระดบรองลงมา กระทรวงแรงงานรบผดชอบในการวางแผนพฒนาทรพยากรมนษยระยะหาป แผนนเนนทการประสานงานการพฒนาทรพยากรมนษยและการเรยนรตลอดชวต ขอสมมตฐานทสาคญคอนายจางมความรบผดชอบในการฝกอบรมคนงานใหมทกษะทจาเปนและสงเสรมใหคนงานเขาศกษาฝกอาชพตอและทดสอบเพอรบรองทกษะฝมอทงจากภาครฐและเอกชน รฐบาลกลางและรฐบาลทองถนทาหนาทสงเสรมและสนบสนนใหนายจาง ภาคอตสาหกรรมและสมาคมตางๆ ใหสงเสรมการฝกอาชพใหคนงาน



ระบบการพฒนากาลงแรงงานของญปนใหเวลาและทรพยากรจานวนมากแกการกาหนดและการทดสอบมาตรฐานสมรรถนะของคนงานททางานอยแลว รฐบาลทาหนาทในการออกกฎหมายและระเบยบในการควบคมสมรรถนะในอาชพและการปฏบตเพอคมครองผลประโยชนของประชาชนและเพอสงเสรมการพฒนาเศรษฐกจและประสทธภาพ จดเดนทสาคญคอบทบาทของรฐบาลกบองคกรนายจางแทนทจะเปนสมาคมวชาชพหรอสถาบนการศกษาและความตระหนกในการทจะตองใชมาตรฐานฝมอแรงงานและการรบรองเปนเครองมอทสาคญในการฝกอบรมของภาคเอกชน กระทรวงแรงงานเปนเจาภาพรายใหญในการทดสอบและรบรองมาตรฐานฝมอแรงงานในญปน ระบบนสนบสนนโดยระบบการรบรองสาหรบอาชพทตอง มใบอนญาตในการทางานและการออกกฎระเบยบควบคมและระบบคณวฒสาหรบการเขารบราชการ

ภายใตระบบการทดสอบอาชพแรงงานของกระทรวงแรงงาน คนงานสามารถสมครเขาทดสอบโดยใชการศกษาและการฝกอบรมทผานมารวมทงประสบการณในการทางานทผานมาเปนฐานในการสมครเขาสอบได มการกาหนดจานวนปของประสบการณในการทางานสาหรบการสอบในแตละสาขาอาชพ จานวนปของประสบการณในการทางานอาจนอยลงถาคนงานผานการฝกอบรมในหลกสตรทไดรบอนมตในระดบชาต และพนฐานการศกษาโดยทวไปของคนงาน คนงานทผานการฝกอบรมในหลกสตรทไดรบการรบรองอาจไดรบการยกเวนการสอบขอเขยน 7.3.7 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศองกฤษ

Willis (1993) ระบบมาตรฐานฝมอแรงงานขององกฤษเปนระบบคณวฒอาชพแหงชาต (National Vocational Qualifications--NVQ) โดยมคณะกรรมการคณวฒอาชพแหงชาต (National Council for Vocational Qualifications--NCVQ) เปนองคกรกลางในการกากบดแล โดยมหนาทหลกดงตอนคอ (1) ออกแบบกรอบแนวทางของคณวฒในภาพรวม (2) ใหการรบรององคกรททาหนาทพฒนาคณวฒเรยกวาองคกรผนาทางอตสาหกรรม (Industry Lead Bodies) (3) ใหการรบรององคกรททาหนาทใหการรบรอง (Awarding Bodies) ททาหนาทออกแบบและใหการรบรองคณวฒและใหประกนการควบคมคณภาพของการประเมน และ (4) สงเสรมมาตรฐานในหมนายจางและผสมครสอบ

ระบบขององกฤษไดตดคาวา “มาตรฐาน” (Standards) ออกจากระบบคณวฒแหงชาตและใชคาวา “สมรรถนะ” (Competency) แทน การจดจาแนกตามระบบนจดตามหนาทงานตามสายงาน (Employment function) ไมไดจดตามสาขาอาชพ (Occupation) หรอตามอตสาหกรรมแตอยางใด คณวฒอาชพแหงชาต หมายถง “ขอความบอกถงสมรรถนะทสอดคลองอยางชดเจนกบงานและมงทจะชวยใหสามารถเขาสการทางาน กาวหนาในงาน ไดรบการวาจางเขาทางานและเรยนรเพมเตม ซงออกใหแกบคคลโดยหนวยงานทไดรบการรบรองใหสามารถใหการรบรองได” (Wills 1993, p. 54) คณวฒ



ไดมาจากสงทนายจาง และลกจางในภาคอตสาหกรรมทเกยวของ ในอาชพหรอในวชาชพเหนวามความจาเปนตองม-ไมใชมาจากการวเคราะหหลกสตรหรอโสตทศนปกรณการศกษาและฝกอบรม

องคกรททาหนาทใหการรบรอง (Awarding Bodies) ททาหนาทออกแบบและใหการรบรองคณวฒและใหประกนการควบคมคณภาพของการประเมนมหนาทและความรบผดชอบทสาคญคอ (1) ดาเนนการสอบและออกใบรบรองใหแกผสมครสอบ และ (2) ใหประกนความเทยงตรง (Validity) และความเชอถอไดของเครองมอการประเมนทใชในการสอบ

ระบบคณวฒอาชพขององกฤษนเปนตนแบบของระบบการพฒนาฝมอแรงงานของหลายประเทศทงนการนาสมรรถนะมาเปนฐานในการพฒนาฝมอแรงงานนนถอเปนแนวโนมทสาคญของโลกในปจจบน 7.3.8 มาตรฐานฝมอแรงงานของประเทศสหรฐอเมรกา

Wills & Border (1993) ระบบการพฒนาฝมอแรงงานของสหรฐอเมรกามทงระบบทเรยกวา มาตรฐานฝมอแรงงานทขบเคลอนโดยการศกษา (Education Driven Skills Standard System) และ มาตรฐานฝมอแรงงานทขบเคลอนโดยอตสาหกรรม เนองจากการปกครองของสหรฐอเมรกาเปนแบบสาธารณรฐ แตละรฐจงมอสระมากในการบรหารงานของตนรวมทงการศกษาและการพฒนาฝมอแรงงาน เพอใหเหนภาพการดาเนนงานในสวนนจะไดนาเสนอการดาเนนงานของมลรฐยทา (Utah State) โดยสงเขป

ผมสวนเกยวของกบมาตรฐานฝมอแรงงานประกอบดวยเจาหนาทของรฐ ผรบเหมา และผพฒนาหลกสตร มสวนในการพฒนารายการเบองตนและกระบวนการสรางความเทยงตรง โดยมการปรกษาหารอกบผแทนของภาคธรกจรวมทงฝายจดการและคนงานและผแทนหนวยงานการศกษาของทองถนในทกระดบในระหวางการพฒนารายการและกระบวนการเหลาน ในมลรฐนมกฎหมายกาหนดใหมคณะกรรมการวชาการ (Technical Committee) เพอใหเปนผกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงานและสนบสนนการอาชวศกษา การเขามามสวนรวมของภาคธรกจเอกชนเรมตนเมอป 1983-1984 ทงภาคการศกษาและภาคธรกจรวมมอกนเคลอนไหวใหเกดการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงาน อาชพธรกจเปนอาชพแรกทกาหนดเปนมาตรฐานฝมอแรงงานอาชพ มาตรฐานเหลานนามาใชเมอกาหนดหลกสตรและกาหนดเกณฑในการประเมนความสามารถของนกเรยน นอกจากนมาตรฐานฝมอแรงงานอาชพยงไดนามาใชเปนฐาน (Pre-requisite) สาหรบกาหนดหลกสตระยะสนตามความตองการอกดวย การเขาถงการฝกอบรมเปนไปอยางเทาเทยมกน มาตรฐานของมลรฐกาหนดใหหลกสตรใหมทงหมดทพฒนาขนตองเปนไปตามความตองการของภาคธรกจและตองอยบนฐานของสมรรถนะ

กระบวนการกาหนดมาตรฐานฝมอแรงงานอาชพใชวธการ “Modified Dacum” สาหรบคนงานในอตสาหกรรม มการศกษาทบทวนกระบวนการของธรกจอนไปดวยในขณะทพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานอาชพของมลรฐยทา วตถประสงคสาคญของมาตรฐานฝมอแรงงานอาชพกคอ



เพอกาหนดฐานของทกษะสาหรบผทเขาสการทางานใหม และเพอพฒนาโครงการใหการรบรองแกผทมทกษะเหลานน นอกจากนมาตรฐานฝมอแรงงานอาชพยงชวยในการพฒนาหลกสตรและใหแนวทางในการจดหลกสตรและโครงการฝกอบรมดวย

กระบวนการรบรองทกษะของมลรฐไดจดทาขนในทกสาขาการฝกอบรมโดยใชสมรรถนะเปนฐาน เชน บญช การดาเนนการขอมล การพมพ ชางซอมรถยนต เปนตน มหนวยงานการศกษาระดบรฐและระดบทองถนทาหนาทในกระบวนการรบรองในระดบมธยมดวย มการจดทาธนาคารขอสอบโดยคาถามไดรบการตรวจสอบเพอหาคาความเทยงตรงสาหรบภาคธรกจและเกบไวในระดบมลรฐเพอประเมนความสามารถของนกเรยน นอกจากนยงมธนาคารขอสอบในระดบทองถนสาหรบครใชกบนกเรยนดวย ขอทดสอบเหลานเปนคาถามเกยวกบงาน การทดสอบเปนแบบเนนภาคปฏบต การทดสอบกระทาโดยการสอบขอเขยน การใชคอมพวเตอรสอบ สถานการณจาลอง การสอบภาคปฏบตจรงและการผสมระหวางสถานการณจาลองและสถานการณจรงเพอใชประเมนระดบสมรรถนะของนกเรยนและใชวธการประเมนผลการปฏบตงาน สมรรถนะทางวชาการททดสอบรวมถง วชาเกยวกบคณตศาสตร วทยาศาสตร การสอสาร และทกษะเกยวกบการอาน ทกษะทเกยวของกบงานททดสอบคอกระบวนการเขยนประวตยอและการสมครงาน มนษยสมพนธในงาน การแกปญหา ทกษะการคด และทกษะกาทางานเปนทม จากการศกษาระบบมาตรฐานฝมอแรงงานในประเทศคคาทสาคญของประเทศไทยดงกลาวขางตนพอสรปไดวาสามารถแบงออกไดเปนสามระบบคอ (1) ระบบการเตรยมความพรอมตงแตเรมแรก (Initial Preparation) ระบบนใชอยในประเทศเยอรมนและเดนมารค ระบบนเปนระบบทมประวตศาสตรอนยาวนานโดยทชมชนนายจางเปนผรบผดชอบหลกในการใหความชวยเหลอในการศกษาในโรงเรยนของเดกและเยาวชน (2) ระบบการรบรองชางฝมอ (Craft certification) ระบบนใชอยในประเทศญปนและแคนาดา ระบบนพฒนาขนเพอรองรบความเปนอสระของคนงานทมเพมมากขน (3) ระบบสมบรณแบบ (Comprehensive) เปนระบบทใชอยในประเทศองกฤษและออสเตรเลย เปนระบบใหมทพฒนาขนมายงไมนานนก ระบบทใชอยในประเทศทงสองนเปนตนแบบสาหรบการพฒนาระบบมาตรฐานฝมอแรงงานของนานาชาต 7.3.9 คณภาพและมาตรฐานของการอาชวศกษา

คณภาพและมาตรฐานของการอาชวศกษาไดมการกาหนดมาตรฐานเพอใหไดคณภาพตามทตองการ ซงไดจดทาขอกาหนด ขอบเขต คณลกษณะ ระดบคณภาพ ตลอดจนไดมการกาหนดคณวฒการรบรองคณภาพความร ความสามารถ และทกษะอยางเปนทางการ เพอใหเปนไปตามมาตรฐานทไดกาหนดในตอนตน การทบทวนในสวนนแบงออกเปนสองสวน คอ สวนมาตรฐานอาชพ และคณวฒวชาชพ ตามลาดบ



มาตรฐานอาชพ สานกงานคณะกรรมการการอาชวศกษา กระทรวงศกษาธการ (2549) กลาววา การกาหนดมาตรฐานอาชพของการอาชวศกษานนเปนการกาหนดเกณฑในแตละอาชพเพอใหมมาตรฐาน โดยการจดการอาชวศกษาไดกาหนดมาตรฐานอาชพแบงออกเปน 3 ประเภท ไดแก มาตรฐานอาชพ มาตรฐานวชาชพ และมาตรฐานการอาชวศกษา

(1) มาตรฐานอาชพ (Occupational Standards : OS) หมายถง สมรรถนะงานหลก และงานยอยของแตละอาชพ ประกอบดวยเกณฑการปฏบตงาน ขอบเขตของงาน ความรทตองใช และผลงานทเปนรปธรรม ซงมาตรฐานอาชพ ในเชงการพฒนาฝมอแรงงานแลวจะเปนการกาหนดมาตรฐานสมรรถนะ (Competency Standards) และกาหนดเปนมาตรฐานเชนเดยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน นนเอง มาตรฐานอาชพหรอมาตรฐานสมรรถนะ เปนมาตรฐานทกาหนดโดยเจาของอาชพหรอองคกรทางวชาชพ โดยกาหนดสมรรถนะในงานหลกหรอความสามารถในการปฏบตงาน (Competency Based) ของอาชพนนๆ ในหลกการหรอเทคนคทนยมใชในการวเคราะห ไดแก Functional Analysis เปนกรอบแนวทางในการพฒนาหลกสตร การจดการเรยนการสอนและ การฝกอบรมนกเรยนในอาชพหนง ๆ สามารถกาหนดสมรรถนะตาง ๆ ออกเปนระดบหลายระดบตามทคณะกรรมการกาหนด เชน กาหนดเปน 5 ระดบ โดยระดบ 1 เปนงานประจาคอนขางงาย และพฒนาขนเปนลาดบจนถงระดบ 5 ซงเปนระดบทซบซอนของงานในอาชพมากทสด (2) มาตรฐานวชาชพ (Vocational Standards : VS) หมายถง ขอกาหนดคณลกษณะทพงประสงคของบคคลดานวชาชพ เพอใชเปนเกณฑในการกากบ ดแล ตรวจสอบ ประเมนผลและประกนคณภาพผสาเรจการศกษาดานอาชวศกษา เปนมาตรฐานทกาหนดขนเพอใชเปนฐานในการกาหนดหลกสตรการเรยนการสอนในระบบการศกษา มาตรฐานวชาชพเปนมาตรฐานเพอการพฒนาหลกสตรและการจดการเรยนการสอนทสอดคลองกบความตองการ โดยการมสวนรวมขององคกรทางวชาชพ ในการจดทามาตรฐานวชาชพนน ตองพจารณาจากมาตรฐานอาชพ (Occupational Standards : OS) ทกาหนดจากสมรรถนะของงานหลกแตละอาชพ รวมกบองคประกอบของการจดการศกษาทง 3 ดาน คอทงความร ทกษะ และกจนสย เพอนามากาหนดเปนสมรรถนะหรอความสามารถการศกษาวชาชพของผเรยนดานอาชวศกษา โดยการดาเนนการรวมกนของบคลากรทางการศกษาและบคลากรจากองคกรทางวชาชพ พฒนาเปนมาตรฐานวชาชพแตละสาขาวชาทเรยน สาหรบผเรยนในระดบประกาศนยบตรวชาชพ (ปวช.) ประกาศนยบตรวชาชพชนสง (ปวส.) และระดบปรญญาสายเทคโนโลยหรอสายปฏบตการ (3) มาตรฐานการอาชวศกษา (Institutional Standards : IS) หมายถง ขอกาหนดในการจดการอาชวศกษา เพอเปนเกณฑในการกากบดแล ตรวจสอบ ประเมนผล และประกนคณภาพการจดการอาชวศกษา



นอกจากนแลว ตองทาความเขาใจเกยวกบความหมายคณวฒ (Qualification) หมายถง การรบรองคณภาพความร ความสามารถ และทกษะอยางเปนทางการ ซงเกยวของกบ มาตรฐานอาชพ และมาตรฐานวชาชพ ไดแก คณวฒวชาชพ และคณวฒการศกษาวชาชพ คณวฒวชาชพ

การทาความเขาใจเกยวกบความหมายคณวฒ (Qualification) ซงเปนการรบรองคณภาพความร ความสามารถ และทกษะอยางเปนทางการ ซงเกยวของกบมาตรฐานอาชพ และมาตรฐานวชาชพ โดยมรายละเอยดดงตอไปน (1) คณวฒวชาชพ (Vocational Qualifications : VQ) หมายถง คณวฒทจดใหบคคลตามระดบความสามารถและสมรรถนะในการปฏบตงานสาหรบผทผานการประเมนตามทคณะกรรมการกาหนด ซงบคคลอาจสะสมความรและประสบการณจากการศกษาทงการศกษาในระบบ นอกระบบ และตามอธยาศย เปรยบเทยบไดกบวฒบตรการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานนนเอง เปนการใหคณวฒทกาหนดจากสมรรถนะหรอความสามารถในการปฏบตงานตาม

ภาพท 2.16 ความสมพนธของมาตรฐานอาชพ (OS) มาตรฐานวชาชพ (VS) และมาตรฐานการอาชวศกษา (IS)

ทมา : สานกงานมาตรฐานการอาชวศกษา สานกงานคณะกรรมการอาชวศกษา 2550 : ออนไลน มาตรฐานอาชพ (Occupational Standards : OS) สาหรบผผานการศกษาและฝกอบรมอาชพในระบบ นอกและตามอธยาศย โดยเฉพาะกลมททางานแลวเปนการสงเสรมการศกษาตลอดชวต โดยใชระบบการเทยบโอนและเทยบประสบการณเขาสคณวฒการศกษาวชาชพ (General Vocational Qualifications : GVQ) (2) คณวฒการศกษาวชาชพ (General Vocational Qualifications : GVQ) หมายถง คณวฒทางการศกษาทจดใหบคคลทผานการศกษาวชาชพ ในระดบประกาศนยบตรวชาชพ ในระดบประกาศนยบตรวชาชพชนสง และระดบปรญญาสายเทคโนโลยหรอสายปฏบตการ เปนการใหคณวฒทกาหนดจากการทบคคลเขาศกษาวชาชพในระดบตาง ๆ และสาเรจการศกษาตามหลกเกณฑการจบหลกสตร ไดรบการประเมนผานมาตรฐานวชาชพ (Vocational Standards : VS) ในสาขาวชาทเรยนของระดบนน ๆ



ภาพท 2.17 ความสมพนธระหวาง OS VS IS VQ และ GVQ

ทมา : สานกงานมาตรฐานการอาชวศกษา สานกงานคณะกรรมการอาชวศกษา 2550 : ออนไลน

7.4 ประโยชนของมาตรฐานฝมอแรงงาน

ศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวดเพชรบร (2551) ไดกลาววาประโยชนของมาตรฐานฝมอแรงงานสามารถแบงออกเปนประโยชนตอภาคเอกชน/สถานประกอบกจการ ประโยชนตอภาครฐ และประโยชนตอประชาชน โดยมรายละเอยดดงตอไปน

ประโยชนตอภาคเอกชน/สถานประกอบกจการ (1) ไดบคลากรทมความร ความสามารถ ทกษะฝมอและทศนคตทดตอการทางาน (2) ไดรบความรวมมอในการพฒนาแรงงานรวมกนระหวางภาครฐและภาคเอกชน

และประชาชน (3) สถานประกอบกจการไดรบผเขาทางานทมฝมอ ตามเกณฑทสถานประกอบ

กจการกบภาครฐรวมกนกาหนดเปนมาตรฐานในการทางาน (4) สถานประกอบกจการใชประกอบการวางแผนการผลตและบรการ (5) สถานประกอบกจการสามารถวางแผนการจางและกาหนดโครงสรางคาจาง (6) สถานประกอบกจการใชประกอบการพจารณาตาแหนงและสทธประโยชน (7) สถานประกอบกจการสามารถพจารณาเลอนขนเงนเดอนไดตามฝมอ (8) สถานประกอบกจการสามารถตงคาจางใหผทผานการทดสอบมาตรฐานและเขา

บรรจงานไดสงกวาคาแรงขนตา



(9) สถานประกอบกจการสามารถลดการพพาทเรองคาจาง (10) สถานประกอบกจการสามารถลดปญหาหรอลดความเสยหายในกระบวนการ

ผลตหรอบรการ (11) สถานประกอบกจการมการประหยดและไดรบผลผลตและบรการเพม (12) สถานประกอบกจการใชประกอบการฝกอบรมตอยอดพนกงานหรอศกษาตอ (13) สถานประกอบกจการยอมรบฝมอแรงงานของพนกงานของตน (14) สถานประกอบกจการสามารถพฒนาพนกงานไดอยางตอเนอง (15) ผลผลต สนคาหรอบรการสามารถสรางความเชอถอใหกบนายจางและผบรโภค

ได (16) สถานประกอบกจการไดผลตภณฑ สนคาและบรการทมคณภาพและแขงขนได (17) เปนการวดความสามารถของตนเองวามฝมออยในระดบใด (18) มโอกาสหางานทาไดงายเพราะเปนหลกฐานเพอสมครงานทงในประเทศและ

ตางประเทศ (19) เปนหลกฐานประกอบการสมครสอบคดเลอกเขาเปนพนกงานของหนวยงาน

ราชการและเอกชน (20) เปนหลกฐานประกอบการสมครเขาทางานในบรษท/สถานประกอบกจการทม

การกาหนดจากคณะรฐมนตร หรอระเบยบทใหมพนกงานตองผานการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานเพอประกนคณภาพในฝมอไว

(21) ผปฏบตงานมฝมอตามเกณฑทสถานประกอบกจการกบภาครฐรวมกนกาหนดเปนมาตรฐานในการทางาน

(22) เปนแนวทางในการพฒนา/ปรบปรงฝมอใหสงขน (23) เพมโอกาสในการไดงานทาหรอเปลยนงาน (24) พนกงานสามารถเลอน / ปรบตาแหนงใหสงขนไดตามลาดบชนของฝมอ (25) เพมโอกาสใหพนกงานผทผานการทดสอบมาตรฐานและเขาบรรจงานไดรบ

คาจางสงกวาคาแรงงขนตา (26) เพมโอกาสในการปรบตาแหนงหรอคาจาง (27) สรางความเชอมนดานฝมอใหกบตนเอง นายจางและลกคาใหเรยกใชบรการ (28.) สรางความมนคงและกาวหนาในการประกอบอาชพและชวตความเปนอยทด (29) ผทไมสามารถเขาบรรจงานสามารถกลบเขารบการฝกอบรมในตาแหนงงาน

นนๆได



ประโยชนตอภาครฐ (1) ใชในการจดระบบกาลงแรงงาน (2) ใชประกอบการวางแผนพฒนากาลงคนใหมมาตรฐานฝมอแรงงานในการ

ประกอบอาชพ (3) ใชเปนแนวทางและประกอบการพจารณาจดทาหลกสตรฝกอบรม (4) ใชเปนเครองมอในการประสานงานการพฒนาฝมอแรงงาน (5) พฒนาเศรษฐกจของประเทศใหสามารถแขงขนในระดบโลกได (6) ประเทศมแรงงานมฝมอเพมขน สอดคลองกบทศทางและความตองการของภาค

ธรกจเพอรองรบการปรบโครงสรางการผลตและการบรการ ประโยชนตอประชาชน (1) ประชาชนไดรบสนคาและบรการทพงพอใจ (2) ประชาชนไดไชสนคาทมคณภาพด ทนทาน ปลอดภย (3) ประชาชนลดการสญเสยคาใชจาย จากสนคาทไมมคณภาพ (4) ประชาชนไดรบความคมครองและเกดความปลอดภยตอชวตและทรพยสน



หมวดท 2 การศกษาทบทวนงานวจยทเกยวของ เนอหาในสวนนจะทาการทบทวนงานวจยเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย งานวจยเกยวกบสมรรถนะ(Competency) งานวจยเกยวกบการการฝกอบรม และงานวจยเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน โดยจะนาเสนอตามลาดบ สวนท 1 งานวจยเกยวกบการพฒนาทรพยากรมนษย

จตตพงษ วศานนท (2540) ไดศกษาเรอง การพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชน: ศกษากรณองคกรพฒนาเอกชนในเขตกรงเทพมหานคร การศกษาเรอง “การพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชน” ครงน เปนการสารวจความคดเหนของกลมตวอยาง ทปฏบตงานอยในองคกรพฒนาเอกชนในเขตกรงเทพมหานครทมตอการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกร การทเลอกศกษาเรองนเนองจาก มนษยเปนหวใจสาคญของการพฒนาประเทศตามจดเนนในแผนพฒนาเศรษฐกจและสงคมแหงชาตฉบบท 8 องคกรพฒนาเอกชนซงมบทบาทสาคญในการเสรมการทางานของรฐ ในการแกไขปญหาและพฒนาสงคม แตองคกรพฒนาเอกชนกมปญหาในองคกรของตนเอง เชน การขาด ประสทธภาพในกาบรหารจดการ การลาออกของพนกงานและขาดการดาเนนงานอยางมระบบระเบยบตามหลกการบรหารจดการทรพยากรมนษย เปนตน ดงนน การศกษาการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชนจงมความสาคญอยางยง ผลการศกษาจะเปนแนวทางในการปรบปรงการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชนตอไป

การวจยนมวตถประสงคในการวจยดงตอไปนคอ (1) เพอศกษา ความเขาใจและการใหความสาคญ ตอการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชน (2) เพอศกษา เปาหมายและแนวทางการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาเอกชน (3) เพอศกษา กจกรรมและการดาเนนงาน ดานการพฒนาทรพยากรมนษย ในองคกรพฒนาเอกชน และ (4) เพอเสนอแนวทางในการปรบปรง องคกรพฒนาเอกชนโดยการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกร รปแบบการวจย เปนการวจยเชงสารวจ การศกษาแบงเปน 2 ลกษณะคอ การวจยเอกสาร และวจยภาคสนาม ประชากรและกลมตวอยาง ประชากร ไดแก องคกรพฒนาเอกชนในเขตกรงเทพมหานคร จาแนกขนาดองคกรออกเปน 3 ขนาด คอ องคกรขนาดเลก องคกรขนาดกลาง องคกรขนาดใหญ แลวใชวธการสมแบบมโควตา (Quota Sampling) โดยใชการสมตวอยางแบบบงเอญ เครองมอทใชในการวจยใชแบบสอบถามและแบบสมภาษณ โดยทแบบสอบถาม เปนแบบกาหนดใหเลอกตอบและแบบปลายเปดเพอใหแสดงความคดเหน และใชแบบสมภาษณแบบมโครงสรางคาถามใชสาหรบผบรหารองคกร การเกบรวบรวมขอมล โดยการแจกแบบสอบถามใหกลมตวอยาง แลวสงคนใหผวจยแบบสมภาษณ ผวจยจะสมภาษณเองทงหมด การวเคราะหขอมล ใชคอมพวเตอรโปรแกรม SPSS วเคราะหขอมล ใชคาสถตรอยละ คาเฉลยและสวนเบยงเบนมาตรฐาน



ผลการศกษา สรปดงน (1) แนวคดการพฒนาทรพยากรมนษยขององคกรพฒนาเอกชน ยงเปนแนวคดแบบเดม คอ เนนความสาเรจขององคกรมากกวาความสาเรจของบคคล (2) แนวทางการพฒนาทรพยากรมนษยในหนวยงาน มเปาหมายเพอปรบปรงการปฏบตงาน และนโยบายการพฒนาทรพยากรมนษย ยงขาดความตอเนองและขาดความชดเจน (3) กจกรรมและการดาเนนงานใชวธการประชม สมมนา การใหคาปรกษาและการฝกอบรม การประเมนผล ใชประสทธภาพและประสทธผลเปนตวชวดในการดาเนนกจกรรม และนาผลการประเมนไปใชเพอปรบปรงการปฏบตงานใหดขน (4) องคกรพฒนาเอกชน มลกษณะองคกรทไมสามารถอยไดดวยตนเอง ตองการการสนบสนนจากภายนอกคอนขางมาก วธการรบการสนบสนนคอประสานงานเปนเครอขายโดยการจดกจกรรมรวมกน เมอจาแนกตามขนาดขององคกร พบวา แนวคด แนวทางและกจกรรมหลกๆ แลวไมแตกตางกน แตตางในรายละเอยด เชน องคกรขนาดเลกใหความสาคญกบทศนคต องคกรขนาดใหญ ใหความสาคญกบความสามารถ องคกรขนาดเลก ตองการการสนบสนนดานทกษะเฉพาะและความร แตองคกรขนาดใหญตองการเฉพาะดานทกษะ เปนตน

ผวจยมขอคดเหนและขอเสนอแนะดงตอไปนคอ (1) ดานการบรหารจดการองคกร เมอองคกรตองการประสทธภาพและเจาหนาทไมตองการการควบคม ดงนน แนวทางการประนประนอมจงควรใช การประเมนผลการปฏบตงาน (Performance appraisal) เปนเครองมอสาคญในการบรหารจดการ (2) ดานแนวคดจากการพฒนาทรพยากรมนษย จากแนวคดทวาการพฒนาทรพยากรมนษยเปนสงทดแตไมจาเปน จากสถานการณสงคมและความเขมงวดของเงนทนจะทาใหองคกรพฒนาเอกชนเหนวาการพฒนาทรพยากรมนษย เปนสงจาเปน (3) ดานแนวทางการพฒนาทรพยากรมนษย สามารถทาไดสองแนวทางคอ การจดกจกรรมภายในองคกร ซงตองเนนการจดชดความรและชดประสบการณของอาจารยใหได และการรวมกจกรรมภายนอกองคกร ตองอาศยการประสานงานทด (4) ดานกจกรรมการพฒนาทรพยากรมนษย ควรมงเนนการพฒนาอาชพ (Career development) เปนกจกรรมหลก เพอกาหนดเปาหมายการพฒนาของบคคลรวมกบเปาหมายขององคกร และองคกรควรเปดโอกาสใหเจาหนาทไดเขารวมกจกรรมเสรมอนๆ เพอพฒนาตนเอง การวจยนเปนการศกษาการพฒนาทรพยากรมนษยในองคกรพฒนาภาคเอกชน ซงเปนองคกรไมหวงผลกาไร ซงมความแตกตางจากภาคธรกจเอกชน อยางไรกตามขอคนพบในการวจยนบางสวนสามารถนาไปเปนแนวทางในการออกแบบการวจยและการดาเนนการวจยนได สวนท 2 งานวจยเกยวกบสมรรถนะ(Competency)

เลศชย สธรรมานนท (2551) ไดศกษาเรอง สมรรถนะสาหรบนกบรหารทรพยากรมนษยในองคกรภาคธรกจในประเทศไทย การวจยนมวตถประสงคในการศกษาบทบาท สมรรถนะทเหมาะสมกบบทบาทของนกบรหารทรพยากรมนษย และแนวทางในการทดสอบเพอรบรองมาตรฐานวชาชพ



นกบรหารทรพยากรมนษยในองคกรธรกจในประเทศไทย กลมตวอยางทใชในการศกษาประกอบดวยนกบรหารทรพยากรมนษยทเปนสมาชกสมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย จานวน 1,072 คน โดยใชแบบสอบถาม การสมตวอยางเปนแบบ Stratified Random เพอใหมความครอบคลมกลมธรกจ อตสาหกรรม บรการ และพาณชยกรรม โดยใหไดรบขอมลจากทกระดบตาแหนงงานในดานการบรหารทรพยากรมนษย การพฒนาทรพยากรมนษยและพฒนาองคกร ไดทาการวเคราะหขอมลดวยสถตพรรณนา (Descriptive Statistics) และการวเคราะหองคประกอบ (Factor Analysis)

ผลการวจยพบวานกบรหารทรพยากรมนษยขององคกรธรกจในประเทศไทยมบทบาทสดาน คอ (1) บทบาทการวางระบบงานและนาการเปลยนแปลงดานการบรหารทรพยากรมนษย (2) บทบาทการบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ (3) บทบาทการใหคาปรกษาแนะนาการบรหารทรพยากรมนษย และ (4) บทบาทการอานวยความสะดวกและใหบรการดานทรพยากรมนษย แตละบทบาทตองการสมรรถนะ 16 ดาน ดงน (1)การบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ (2) การวางแผนกาลงคน (3) การจดวางและการใชทรพยากรมนษย (4) การสรรหาและการคดเลอกทรพยากรมนษย (5) การพฒนาองคกร (6) การบรหารความเปลยนแปลง และความเสยงดานทรพยากรมนษย (7) การบรหารความกาวหนาในสายอาชพกาลงคนทดแทนและผมความสามารถสง (8) การพฒนาทรพยากรมนษย (9) การจดการความรและองคกรแหงการเรยนร (10) การบรหารคาตอบแทน (11) การบรหารผลงาน (12) ระเบยบวนย คณภาพชวตและความผกพนในองคกร (13) กฎหมายและระเบยบปฏบตเกยวกบการบรหารทรพยากรมนษย (14) การออกแบบองคกร (15) ระบบสารสนเทศทรพยากรมนษย และ (16) การบรหารทรพยากรมนษยบนฐานสมรรถนะ โดยทแตละสมรรถนะสามารถแบงระดบความลกซงหรอความเชยวชาญออกเปนสองระดบคอ ระดบปฏบตการและระดบกลยทธ

ผลการวจยยงพบอกวา (1) บทบาทการวางระบบงานและนาการเปลยนแปลงดานการบรหารทรพยากรมนษย ตองการสมรรถนะดานการบรหารความเปลยนแปลงและความเสยงดานทรพยากรมนษย การจดการความรและองคกรแหงการเรยนร และการออกแบบองคกรในระดบปฏบตการ และตองการสมรรถนะดานอนๆ ในระดบกลยทธ (2) บทบาทการบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ ตองการสมรรถนะทง 16 ดาน ในระดบกลยทธ (3) บทบาทการใหคาปรกษาแนะนาการบรหารทรพยากรมนษย ตองการสมรรถนะดาน การบรหารทรพยากรมนษยเชงกลยทธ การวางแผนกาลงคน การจดวางและการใชทรพยากรมนษย การสรรหาและการคดเลอกทรพยากรมนษย การพฒนาทรพยากรมนษย ระเบยบวนย คณภาพชวตและความผกพนในองคกร กฎหมายและระเบยบปฏบตเกยวกบการบรหารทรพยากรมนษย ในระดบกลยทธ สวนสมรรถนะอนๆ ตองการในระดบปฏบตการ และ (4) บทบาทการอานวยความสะดวกและใหบรการดานทรพยากรมนษย ตองการสมรรถนะดาน การจดวางและการใชทรพยากรมนษย และระเบยบวนย คณภาพชวตและความผกพนในองคกร ในระดบกลยทธ สวนสมรรถนะอนๆ ตองการในระดบปฏบตการ จะเหนวาทงสบทบาทใชสมรรถนะ



หลกรวมกน ในระดบความลกซงหรอเชยวชาญระดบกลยทธเหมอนกนสองสมรรถนะคอ การจดวางและการใชทรพยากรมนษย และดานระเบยบวนย คณภาพชวตและความผกพนในองคกร

ผวจยไดเสนอใหใชสมรรถนะทตองการในแตละบทบาทในการพฒนาหลกสตรการศกษา การฝกอบรมพฒนาดานบรหารทรพยากรมนษย และใชในการบรหารคาตอบแทน นอกจากนยงเสนอระบบและวธการสรางแบบทดสอบเพอการรบรองมาตรฐานวชาชพดานการบรหารทรพยากรมนษย โดยใหการรบรองแยกระดบตามบทบาทของนกบรหารทรพยากรมนษย

การวจยนมสวนเกยวของโดยตรงกบการวจยทกาลงดาเนนการอยนหลายประเดน เชนการกาหนดสมรรถนะ และการพฒนาหลกสตรการฝกอบรม แมวาจะเนนทสายงานดานการบรหารทรพยากรมนษยแตกสามารถนามาเปนแนวทางประกอบการออกแบบการวจยและการดาเนนการวจยนได

สวรรยา ธราวทยางกร (2546) ไดศกษาเรอง ความสามารถทางการจดการของทรพยากรมนษยในองคกรธรกจคาปลกสมยใหมของไทย การศกษาวจยน มวตถประสงคเพอศกษาถงปจจยทสงผลตอความสามารถทางการจดการของผบรหารในองคกรธรกจคาปลก และเพอพฒนาแบบจาลองความสามารถทางดานการจดการของผบรหารในองคกรธรกจคาปลก กลมตวอยางทใชในการศกษาครงนเปน ผบรหารขององคกรธรกจคาปลกสมยใหมในเขตกรงเทพมหานครรวม 5 แหง แบงเปน ผบรหารระดบกลางจานวน 89 คนและผบรหารระดบตนจานวน 95 คนรวมทงสน 184 คน มแบบสอบถามเปนเครองมอทใชในการเกบรวบรวมขอมลเกยวกบความคดเหนในเรองความสามารถทางการจดการ วเคราะหขอมลโดยใชคารอยละ คาเฉลย คาเบยงเบนมาตรฐาน คาตาสด คาสงสด และใชเทคนคการวเคราะหการผนแปรหลายตวแปร เทคนคการวเคราะหเชงพรรณนา

ผลการศกษาพบวา ระดบการศกษาทแตกตางกนของผบรหารสงผลตอความสามารถทางการจดการดานทกษะสวนบคคล และประสบการณทแตกตางกนของผบรหารสงผลตอความสามารถทางการจดการดานคณลกษณะพเศษสาหรบความสามารถขนสง สาหรบการศกษาเรองปจจยดานคณลกษณะสวนตว ไดแก ทกษะในการทางาน และแรงจงใจในการทางาน และปจจยทางดานตวกระตนในการทางาน ไดแก วฒนธรรมองคกร เทคโนโลย การจดโครงสรางองคกร ผลตอบแทน และการฝกอบรมและพฒนา พบวามผลตอความสามารถทางการจดการของผบรหารในทกดาน และการศกษาแบบจาลองความสามารถทางการจดการ สามารถสรปความคาดหวงของผบรหารไดดงน ความคาดหวงสง ไดแก ความสามารถทางดานคณลกษณะพเศษสาหรบการจดการขนสง ความคาดหวงรองไดแก การเปนผนา ทกษะสวนบคคล และการทางานเปนทม ความคาดหวงทวไป ไดแก พลงในการทางาน การตดตอสอสาร ความร บคลกภาพ และการวเคราะห



การศกษาครงนเปนการศกษาการกาหนดขดความสามารถของบคคลากรในธรกจคาปลก อยางไรกตามขอคนพบจากการศกษานบางสวนสามารถใชเปนแนวทางในการดาเนนการวจยทกาลงดาเนนการอยนได

เยาวมาลย หนนวฒน 2545 ไดศกษาเรองการศกษาขดความสามารถของนกพฒนาทรพยากรมนษย: กรณศกษาสถาบนพฒนาครอาชวศกษา กรมอาชวศกษา การศกษานมวตถประสงคในการศกษาเพอกาหนดขดความสามารถหลก และกาหนดขดความสามารถตามระดบตาแหนง ของนกพฒนาทรพยากรบคคล ของสถาบนพฒนาครอาชวศกษา กรมอาชวศกษา ผศกษาไดใชวธการศกษา โดยใชแบบสอบถามทประยกตจากกรอบการศกษาของสมาคมฝกอบรมและพฒนาสหรฐอเมรกา (The American Society For Training and Development – ASTD) และไดทดสอบความเทยงตรงทางเนอหา (Content Validity) จากอาจารยทปรกษา และนกวชาการของของสถาบนพฒนาครอาชวศกษา กอนนามาเกบขอมลจากกลมตวอยางโดยทกลมตวอยางทใชในการศกษาในครงน ประกอบดวย นกพฒนาทรพยากรบคคลทมผลการปฏบตงานอยในเกณฑด จานวน 16 คน จากทงหมด 25 คน ซงทาการคดเลอกโดยผอานวยการสถาบนพฒนาครอาชวศกษา และผเขารบการอบรมดงกลาวเปนผเขารบการอบรมซงเปนผรบบรการจานวน 25 คน โดยมเกณฑการคดเลอกคอ ผเขารบการอบรมดงกลาวเปนผเขารบการอบรมในหลกสตรตอเนองในชวงเดอนมนาคม 2545 ซงเคยเขารบการอบรมกบสถาบนพฒนาครอาชวศกษา และไดรบแบบสอบถามกลบคนครบ 41 ชด คดเปนรอยละ 100 หลงจากนาแบบสอบไปใชกบกลมตวอยางแลวไดนามาวเคราะหหาความเชอมน (Reliability) ไดคาความเชอมนเทากบ 0.90 ผศกษาทาการประมวลผลขอมลโดยใชโปรแกรมสาเรจรป SPSS for Windows (Statistical Package for the Social Sciences) Version 10.0 และนาเสนอผลการวเคราะหขอมลโดยใชคาสถต การแจกแจงความถ (Frequency) คาสถตรอยละ (Percentage) คาเฉลย (Mean) และคาเบยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) ผลการศกษาพบวา (1) ขดความสามารถหลกของนกพฒนาทรพยากรบคคล ของสถาบนพฒนาครอาชวศกษา ประกอบดวยขดความสามารถ 8 ดาน ซงสามารถเรยงตามอนดบความจาเปนตอการปฏบตงานไดดงน (ก) ดานการทางานเปนทม (ข) ดานภาวะผนา (ค) ดานทกษะวชาชพ (ง) ดานการสอสาร (จ) ดานการสบคนขอมล (ฉ) ดานการบรหารและจดการในหนาท (ช) ดานการใชความคด (ซ) ดานความรความเขาใจในองคกร (2) เมอพจารณาตามระดบตาแหนง พบวา (ก) ในระดบหวหนาฝาย จากขดความสามารถหลกทง 8 ดาน ขดความสามารถดานการสบคนขอมลไมไดรบเลอกใหเปนขดความสามารถหลกตามระดบตาแหนง (ข)ในระดบหวหนางาน พบวา ขดความสามารถหลกทง 8 ดานไดรบเลอกเปนขดความสามารถตามระดบตาแหนงดวยเชนกน แตการเรยงอนดบความ



จาเปนแตกตางกน (ค) ในระดบผปฏบตงานพบวา ขดความสามารถดานความรความเขาใจในองคกรและขดความสามารถดานการใชความคดไมไดรบเลอกใหเปนขดความสามารถในระดบน การศกษาครงนเปนการศกษาการกาหนดขดความสามารถของบคคลากรในภาคราชการ อยางไรกตามขอคนพบจากการศกษานบางสวนสามารถใชเปนแนวทางในการดาเนนการวจยทกาลงดาเนนการอยนได Chen, Hung and Fan (2005) ไดศกษาเรอง การสรางแบบจาลองสมรรถนะสาหรบพนกงานขายของกลมฟอรโมซาพลาสตกสในไตหวน (Competency Model Building for the Sales Force of Formosa Plastics Group, Taiwan) โดยมวตถประสงคเพอทจะศกษาและคนหาสมรรถนะหลกทจาเปนสาหรบกลมของพนกงานขาย ระเบยบวธการศกษาประกอบดวย การทบทวนวรรณกรรม การวเคราะหงาน การสมภาษณเชงลกและการสารวจโดยแบบสอบถาม ทสงออกไปจานวน 734 ฉบบ ไดรบกลบคน 602 ฉบบ และเปนแบบสอบถามทมความสมบรณและสามารถใชวเคราะหขอมลไดจานวน 553 ฉบบ คดเปนอตราการไดรบแบบสอบถามคนเปนรอยละ 75 ของแบบสอบถามทสงออกไป ผลการวจยพบวาสมรรถนะทไดสรปขนสดทายแลวมหกกลมสมรรถนะ มสมรรถนะหลก 18 สมรรถนะ และ สมรรถนะรอง 85 สมรรถนะ กลมสมรรถนะหกกลมประกอบดวย กลมสมรรถนะทางดานเทคนค กลมสมรรถนะทางดานการจดการ กลมสมรรถนะทางดานความสมพนธระหวางบคคล กลมสมรรถนะทางดานทศนคต สมรรถนะทางดานคานยม และกลมสมรรถนะทางดานปญญา สวนตวสมรรถนะจานวน 18 สมรรถนะ นนประกอบดวย (1) ทกษะการขาย (2) ความเขาใจอตสาหกรรม (3) ความสามารถในการบรการลกคา (4)ความสามารถในการตรวจสอบหลกฐานลกคา (5) ความรเกยวกบกฎหมายวาดวยนตกรรมและสญญา (6)ความสามารถในการจดการความเสยง (7) ความสามารถในการจดการปญหาการดาเนนงานทไมเปนมาตรฐาน (8) ความสามารถในการปรบตวและความยดหยน (9) ความมศลปะในการทางาน/ความคงทนตอความเครยดหรอความกดดน (10) ความยนหยดและการตดตามจนขนสดทาย (11) ความคดรเรมสรางสรรคและการยนกราน(12)ความสามารถในการแกปญหาและการใหเหตผล (13) ความสามารถในการปฏบตตามกฎขอบงคบ(14)ความสามารถในการพงตนเอง (15) ความเปนตวของตวเอง (16) ความสามารถในดานภาษา(17)ความสามารถทางความคด และ (18) ความสามารถในการจดการอารมณ การวจยครงน เปนการคนหาสมรรถนะของพนกงานขายในอตสาหกรรมพลาสตกสในไตหวน แตไมไดรวมถงการสรางหลกสตรการฝกอบรมและพฒนาฝมอแรงงาน ซงโดยทวไปแลวประชาชน มคานยมและวฒนธรรมทแตกตางไปจากคานยมและวฒนธรรมไทย อยางไรกตามสมรรถนะทคนพบจากงานวจยนอาจใชเปนแนวทางในการกาหนดสมรรถนะของพนกงานขายในอตสาหกรรมทเขารวมโครงการนได โดยจะตองคานงถงคานยมและวฒนธรรมของไทยประกอบ



สวนท 3 งานวจยเกยวกบการฝกอบรม กลาหาญ ณ นาน (2552) ไดศกษาเรอง แบบจาลองเชงสาเหตของปจจยทมอทธพลตอการ ถายโอนการฝกอบรมการวจยครงนมวตถประสงคเพอ (1) เพอศกษาความสมพนธระหวางตวแปรดานภมหลงบคคล ดานคณลกษณะเฉพาะบคคล ดานทศนคตของบคคล ดานการออกแบบการฝกอบรมของหนวยงานทจดฝกอบรม ดานสภาพแวดลอมของบคคล ดานแรงจงใจในการถายโอนของบคคลกบ ตวแปรการถายโอนการฝอบรมของบคคล และ (2) เพอศกษาอทธพลทงทางตรงและทางออมของ ตวแปรดานคณลกษณะ เฉพาะบคคล ดานทศนคตของบคคล ดานการออกแบบการฝกอบรมของหนวยงานทจดฝกอบรม ดานสภาพแวดลอมของบคคล ดานแรงจงใจในการถายโอนของบคคลทม ตอปจจยดานการถายโอนการฝกอบรมของบคคล กลมตวอยางทใชในการวจย คอ บคคลทเขารบการฝกอบรมในหลกสตรทสถาบนเพมผลผลตแหงชาต สมาคมการจดการงานบคคลแหงประเทศไทย และสมาคมสงเสรมเทคโนโลยไทยญปน จดขน ในระหวางวนท 1-28 กมภาพนธ 2552 จานวนทงสน 480 คน โดยใชแบบสอบถามการวจยแบบมาตราสวนประมาณคา 5 ระดบ ทผานการหาความเทยงตรง มคาดชนความสอดคลอง (Index Of Consistency--IOC) ตงแต 0.6 ขนไป และผานการหาความเชอมนโดยมคาสมประสทธแอลฟาของ ครอนบาค (Cronbach’s coefficient of alpha) ระหวาง 0.86-0.93 สถตทใชในการวเคราะหขอมล ไดแก คารอยละ คาเฉลยเลขคณต สวนเบยงเบนมาตรฐาน สมประสทธสหสมพนธ การวเคราะหองคประกอบเชงยนยน (Confirmatory Factor Analysis--CFA) การวเคราะหเสนทางอทธพลทงทางตรงและทางออมของปจจยทมอทธพลตอการถายโอนการฝกอบรม ดวยโปรแกรมคอมพวเตอรสาเรจรป ผลการวจย พบวา (1) ปจจยดานคณลกษณะเฉพาะบคคล ปจจยดานทศนคตของบคคล ปจจยดานแรงจงใจในการถายโอนของบคคลมความสมพนธกบการถายโอนการฝกอบรมของบคคล อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .01 ในขณะทปจจยดานการออกแบบการฝกอบรมของหนวยงานทจด พบวา ตวแปรดานความสอดคลองในเนอหาสาระมความพนธกบการถายโอนการ ฝกอบรมของบคคล อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .05 แตตวแปรดานวธการฝกอบรมมความสมพนธกบ การถายโอนการฝกอบรมอยางไมมนยสาคญทางสถต (2) ปจจยทมอทธพลทางตรง ตอการถายโอนการฝกอบรม อยางมนยสาคญทางสถตทระดบ .001 ไดแก ปจจยสภาพแวดลอมของบคคล อนประกอบดวย ตวแปร ดานการสนบสนนจากองคกร การสนบสนนจากผบงคบบญชาการสนบสนนจากเพอนรวมงาน การสนบสนนจากเทคโนโลย และโอกาสในการใชความร สวนปจจยทมอทธพลทาง ออมตอการถายโอนการฝกอบรมอยางม นยสาคญทางสถตทระดบ .001 ไดแก ปจจยคณลกษณะเฉพาะบคคล อนประกอบดวย ตวแปรดานการเหนประโยชน การรบรความสามารถของตนเอง ความเกยวพนในงาน และปจจยสภาพแวดลอมของบคคล ซงปจจยทงหมดสามารถทานายการถายโอนการฝกอบรมได



รอยละ74 และพบวาปจจยทมอทธพลตอการ ถายโอนการฝกอบรมอยางไมมนยสาคญทางสถตทระดบ .05 ไดแก ปจจยดานทศนคตของบคคล และปจจยการออกแบบการฝกอบรมของหนวยงานทจด ฝก อบรม สรปผลการวจย พบวา สมการโครงสรางตามสมมตฐานมความสอดคลองกบขอมลเชงประจกษ พจารณาจากคาไค-สแควร เทากบ 102.500, องศาอสระ (df) มคาเทากบ 84 P-value เทากบ .083 ดชนวดระดบความกลมกลน (GFI) มคาเทากบ .974 คา AGFI เทากบ .958 และ PGFI เทากบ .601 สวนคา RMR เทากบ .011และคา RMSEA เทากบ .021 งานวจยนเปนการวจยเปนการศกษาเกยวกบการถายโอนการฝกอบรมซงยงไมครอบคลมถงเรองการพฒนาหลกสตรการฝกอบรมโดยตรง ขอคนพบบางสวนของการวจยนเกยวของกบงานวจยทกาลงดาเนนการอยน โดยจะไดนาขอเสนอแนะจากการงานวจยนไปใชประกอบในการดาเนนการวจยตอไป สวนท 4 งานวจยเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน

สมชาต เลขาลาวณย (2544) ไดศกษาเรอง การใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในการฝกเตรยมเขาทางาน การศกษาครงน มวตถประสงค เพอศกษาวาสถาบนพฒนาฝมอแรงงานในสงกดกรมพฒนาฝมอแรงงานไดนาตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตแตละสาขาชางมาใชในการฝกเตรยมเขาทางานในสาขาชางนนๆ มากนอยเพยงไร ศกษาปญหาอปสรรค หรอขอจากดในการนาตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตมาใชในการฝกเตรยมเขาทางาน เสนอแนวทางการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในการฝกเตรยมเขาทางาน ประชากรทใชในการศกษา คอ ครฝกฝมอแรงงานททาหนาทฝกอบรม จานวน 300 คน โดยใชแบบสอบถามเปนเครองมอในการเกบรวบรวมขอมล ซงไดรบแบบสอบถามกลบคนและมความสมบรณ จานวน 207 ฉบบ คดเปนรอยละ 69 สาหรบสถตทใชในการวเคราะหขอมล ไดแก คารอยละ คาเฉลย คาฐานนยม และสวนเบยงเบนมาตรฐาน ผลการศกษา พบวา (1) ครฝกฝมอแรงงานสวนมากเปนชาย อายเฉลยประมาณ 40 ป สวนใหญจบมธยมศกษาตอนปลาย ปวช. และ ปวท. รองลงมาจบปรญญาตร ซงผจบปรญญาตรสวนใหญสงกดกลมงานชางอตสาหกรรม ผจบ ปวส. สวนใหญสงกดกลมงานชางเครองกล สวนผจบมธยมศกษา ตอนปลาย ปวช. และ ปวท. สวนใหญสงกดกลมงานกอสรางและชางเครองกล (2) ในการคดเลอกผเขารบการฝกอบรมเตรยมเขาทางาน ซงพจารณาจากองคประกอบ 8 ดาน ไดแก สตปญญา สภาพรางกาย สภาพจตใจ สภาวะทางอารมณ สภาวะทางสงคม จดคมทน แนวถนด และการคดเลอกในภาพรวม ใหความสาคญในระดบปานกลาง ยกเวนดานสภาพจตใจอยในระดบมาก (3) ในการฝกอบรมผเขารบการฝกเตรยมเขาทางานมการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต ในภาพรวมอยในระดบมาก ทงน (ก) การกาหนดใหใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในหลกสตรการฝกเตรยมเขาทางานในภาพรวม ใหความสาคญในระดบมาก ยกเวนการกาหนดลกษณะของงานทควรรและสามารถทาไดในขนตางๆ ตามความยากงายของงาน การกาหนดระยะเวลาของงานแตละอยางทสมควรแลวเสรจ และการเสรมสรางทศนคตทดตอสงแวดลอมทเกยวของกบการทางานอยในระดบปานกลาง (ข) การ



สอนผรบการฝกโดยการใหความร คาปรกษาแนะนา ควบคมสาธตใหทดลองปฏบตดวยตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในภาพรวมทกดานใหความสาคญในระดบมาก (4)ในการประเมนฝมอ ความร ความสามารถและทศนคตในการทางานของผรบการฝกเตรยมเขาทางาน ครฝกฝมอแรงงานสวนใหญประมาณ รอยละ 63.5 จะประเมนเมอจบการฝกแตละวชาและเมอเสรจสนการฝกอบรม ทงน (ก) ในการประเมนระหวางการฝกแตละวชาไดใหความสาคญตอตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในภาพรวมอยในระดบมาก ยกเวนดานความรความเขาใจทถกตองตามหลกวชาทจาเปนตอการปฏบตงาน ลกษณะของงานทควรรและสามารถทาไดในขนตางๆ ตามความยากงายของงาน การทางานแตละชนใหแลวเสรจตามเวลาทกาหนดและความสามารถในการอนรกษสงแวดลอมทเกยวของกบการทางาน อยในระดบปานกลาง (ข) ในการประเมนเมอเสรจสนการฝกอบรมตามหลกสตรไดใหความสาคญตอตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในภาพรวม อยในระดบมาก ยกเวนดานความรความเขาใจทถกตองตามหลกวชาทจาเปนตอการปฏบตโดยสรป ความสามารถในการอนรกษสงแวดลอมทเกยวของกบการทางานโดยสรป และการนาตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตแนะนาและประสานใหสถานประกอบกจการนาไปใชในการประเมนฝมอ ความร ความสามารถและทศนคตในการทางานของผรบการฝกในกจการอยในระดบปานกลาง (5) การทครฝกฝมอแรงงานบางสวนไมไดนาตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตไปใชประกอบการฝกอบรมผรบการฝกเตรยมเขาทางาน สวนใหญมสาเหตมาจากหลกสตรแตละสาขาไมไดระบเรองตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตไว นอกจากนครฝกฝมอแรงงานไดใหขอเสนอแนะทเปนประโยชนตอกระบวนการการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตในการฝกเตรยมเขาทางาน ดงน (ก) ขอมลทวไปเกยวกบครฝกฝมอแรงงานควรไดรบการพจารณานาไปวเคราะหเพอประโยชนในการพฒนาศกยภาพของครฝกฝมอแรงงาน (ข) ในการคดเลอกผเขารบการฝกเตรยมเขาทางานควรชแจงทาความเขาใจใหครฝกฝมอแรงงานไดใหความสาคญตอการนาทกองคประกอบไปใชประโยชนประกอบการคดเลอก (ค) ในการจดฝกอบรมผรบการฝกเตรยมเขาทางาน ควรเพมระดบการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตทกดานใหอยในระดบมาก ทงในการกาหนดหลกสตรและการสอนผรบการฝก โดยการใหความร คาปรกษา แนะนา ควบคม สาธตใหทดลองปฏบต (ง) ในการประเมนฝมอ ความร ความสามารถ และทศนคตในการทางานของผรบการฝกเตรยมเขาทางาน ควรเพมระดบการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตทกดานใหอยในระดบมากทงในระหวางกระบวนการฝกและเมอเสรจสนการฝกตามหลกสตร (จ) ปญหา อปสรรค หรอขอจากดในการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตมาใชในการฝกหลกสตรเตรยมเขาทางาน และขอเสนอแนะจากครฝกฝมอแรงงานควรไดรบการศกษาวเคราะหเพอประโยชนในการพฒนาการฝกเตรยมเขาทางาน

ในการวจยนผวจยมขอเสนอแนะเชงนโยบายดงนคอ (1) กรมพฒนาฝมอแรงงานควรยดมนการพฒนาฝมอแรงงานใหมคณภาพและประสทธภาพตามปรชญาอยางมนคงไมแปรเปลยนไปตาม



กระแสจนขาดเอกลกษณ (2) กรมพฒนาฝมอแรงงาน ควรมความชดเจนในการกาหนดนโยบายใหสถาบนพฒนาฝมอแรงงานภาครฐและศนยพฒนาฝมอแรงงานจงหวด นาตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาตไปใชประโยชนในการฝกอบรมฝมอแรงงานใหกบผรบการฝกเตรยมเขาทางาน (3) การพฒนาฝมอแรงงาน ควรปรบบทบาทองคกรใหมฐานะเปนหนวยงานตนแบบของกระบวนการพฒนาฝมอแรงงานทไดมาตรฐานเพอเปนการพฒนาหนวย และเปนแบบอยางใหกบหนวยงานทเกยวของทงภาครฐและเอกชน งานวจยนเปนการวจยเปนการศกษาเกยวกบการใชตวชวดมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต ในการฝกเตรยมเขาทางานซงยงไมคลมถงเรองการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานโดยตรงแตเปนสวนหนงของระบบมาตรฐานฝมอแรงงาน การวจยนเกยวของกบงานวจยทกาลงดาเนนการอยน โดยจะไดนาขอเสนอแนะจากการงานวจยนไปใชประกอบในการดาเนนการวจยตอไป

พรศวลกษณ ผวสอาด (2544) ไดศกษาเรอง ปจจยทมความสมพนธกบทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานของแรงงานฝมอทเขาทดสอบกบ สถาบนพฒนาฝมอแรงงานภาคตะวนออกเฉยงเหนอตอนลาง อบลราชธาน โดยมวตถประสงค 3 ประการ คอ (1) เพอศกษาถงทศนคตของแรงงานฝมอตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต (2) เพอศกษาถงปจจยทมความสมพนธกบทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต และ (3) เพอเปนแนวทางในการปรบกลวธการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานแหงชาต ใหสอดคลองกบการเปลยนแปลงของเทคโนโลย และมาตรฐานสากล กลมตวอยางในการศกษาเปนแรงงานฝมอทเขาทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน กบสถาบนพฒนาฝมอแรงงานฯ อบลราชธาน จานวน 200 คน เครองมอทใชในการวจยคอ แบบสอบถาม ซงแบงเปน 2 สวน คอ (1) แบบสอบถามภมหลง (ปจจยทางดานชวสงคม) และ (2) แบบวดทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน ทผานการตรวจสอบความแมนตรง (Validity) และมคาความเชอถอได (Reliability) อยในระดบสง (Alpha = .89) สถตทใชในการทดสอบสมมตฐาน ไดแก การทดสอบคา ท (t-test) และการวเคราะหความแปรปรวนทางเดยว (One – Way Analysis of Variance) หรอการทดสอบคาเอฟ (F-test) ผลการศกษามดงน (1) แรงงานฝมอทเปนกลมตวอยางมทศนคตทด ตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานในภาพรวมอยในระดบปานกลาง และเมอพจารณาเฉพาะดาน พบวา แรงงานฝมอททศนคตทดในระดบสงตอดานประโยชนจากการทดสอบ และดานสถานทในการทดสอบ สวนดานวธการทดสอบ เครองมอวสดอปกรณ และระยะเวลาในการทดสอบ มทศนคต ทดอยในระดบปานกลาง (2) ปจจยดานชวสงคมทมความสมพนธกบ ทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน ไดแก อาย ระดบการศกษาสงสด สาขาชางทประกอบอาชพ รายได ประสบการณในการฝกอาชพ ขอมลขาวสารเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน สาขาชางทเขาทดสอบ และเหตผลในการทดสอบ กลาวคอแรงงานฝมอทมอาย 36 ปขนไป มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทมอาย 26-35 ป



และอายไมเกน 25 ป กลมทมอายไมเกน 25 ป มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทมอาย 26-35 ป แรงงานฝมอทมระดบการศกษาปรญญาตรขนไป มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทมระดบการศกษา ปวส. /อนปรญญา และระดบมธยมศกษาตอนปลาย/ปวช. และ กลมทมระดบการศกษาประถมศกษา และมธยมศกษาตอนตน มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทมระดบการศกษาปวส./อนปรญญา แรงงานฝมอทประกอบอาชพกลมสาขาชางไฟฟาและอเลกทรอนกส มทศนคตทมตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทประกอบอาชพกลมสาขาชางกอสราง ชางยนตและชางกลโรงงานตามลาดบ แรงงานฝมอทมรายไดตอเดอน 6,501 บาทขนไปมทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทมรายไดตอเดอน 5,000 – 6,500 บาท กลมทมรายไดตอเดอน 2,000 -5,000 บาท มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวา กลมทมรายไดตอเดอน 5,000 – 6,500 บาท แรงงานฝมอทประสบการณในการฝกอาชพ มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานมากกวา กลมทไมมประสบการณ แรงงานฝมอททราบขอมลขาวสารเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทไมทราบขอมลขาวสาร แรงงานฝมอทเขาทดสอบสาขาชางกอสราง และชางไฟฟาอเลกทรอนกส มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวา กลมทเขาทดสอบสาขาชางยนต และสาขาชางกลโรงงานตามลาดบ และกลมทเขาทดสอบสาขาชางยนตมทศนคตทด ตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวากลมทเขาสอบสาขาชางกลโรงงาน และแรงงานฝมอทมเหตผลในการเขาทดสอบมาตรฐานฯ เพอไดรบคาจางเพมขน มทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฯ มากกวา กลมทมเหตผลในการเขาทดสอบ เพอใชประโยชนในการเลอนตาแหนง สวนปจจยอนๆ ไดแก สถานภาพการทางาน และระดบชนมาตรฐานฝมอแรงงาน ไมมความสมพนธกบทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงาน จากการศกษาครงน ผวจยมขอเสนอแนะเพอปรบกลวธการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานใหสอดคลองกบเทคโนโลย ความตองการของแรงงานฝมอ นายจาง และสถานประกอบกจการ ในอนททาใหแรงงานฝมอมคณภาพไดมาตรฐานสงขน หรอสรางเสรมทศนคตทดตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานดงน (1) สถาบน/ศนยพฒนาฝมอแรงงาน ควรจดอบรมเผยแพรงานดานมาตรฐานฝมอแรงงานใหเปนทรจกอยางแพรหลาย (2) วธการทดสอบมาตรฐานทสถาบนฯ/ศนยพฒนาฝมอแรงงานดาเนนการอย ควรใหไดมาตรฐานทใกลเคยงกน ในทกกลมสาขาชาง (3) ควรกาหนดและพฒนาแบบทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานใหสอดคลองกบเทคโนโลยสมยใหมและ (4) กรมพฒนาฝมอแรงงานควรสงเสรมผลกดนใหมาตรฐานฝมอแรงงานมผลตออตราคาจางแรงงานอยางจรงจง

งานวจยนเปนการวจยเกยวกบ ปจจยทมความสมพนธกบทศนคตตอการทดสอบมาตรฐานฝมอแรงงานของแรงงานฝมอทเขาทดสอบ ซงการศกษายงไมคลมถงเรองการพฒนามาตรฐานฝมอแรงงานโดยตรงแตเปนสวนหนงของระบบมาตรฐานฝมอแรงงาน การวจยนเกยวของกบงานวจยท



กาลงดาเนนการอยน โดยจะไดนาขอเสนอแนะจากการงานวจยนไปใชประกอบในการดาเนนการวจยตอไป สมชาต เลขาลาวณย (2542) ไดศกษามาตรฐานฝมอแรงงานกบความมนคงทางเศรษฐกจ พบวาควรสงเสรมใหมการใชมาตรฐานฝมอแรงงานเปนกลไกสาคญในการพฒนาฝมอแรงงานเพอสรางความแขงแกรงทางเศรษฐกจอยางจรงจง ควรหาทางเชอมโยงระบบมาตรฐานฝมอแรงงานกบคาตอบแทนเขาดวยกนในอนาคตอก 10 ปขางหนา อตราคาจางขนตาควรไดรบการปรบปรงใหเหมาะสมขน โดยคาจางควรขนอยกบมาตรฐานฝมอแรงงาน ความร ความสามารถและทศนคตในการทางาน ซงจะมผลตอความมนคงทางเศรษฐกจโดยรวมการกาหนดคาจางขนตา สาหรบชางฝมอตามระดบชนของมาตรฐานฝมอแรงงาน จะชวยลดปญหาความไมเปนธรรม ทมการปรบคาจางขนตาของแรงงานไรฝมอ (กรรมกร) อยเสมอในขณะทแรงงานฝมอไมมการปรบปรง แตอยางใด การศกษานเปนการศกษาเกยวกบมาตรฐานฝมอแรงงาน ขอคนพบและขอเสนอแนะในการศกษานจะเปนประโยชนตอการออกแบบการวจยและการดาเนนการวจยนซงจะไดใชเปนแนวทางในการออกแบบการวจยและการดาเนนการวจยนตอไป กลาวโดยสรปแลว การทบทวนวรรณกรรมทเกยวของในบทนเปนการทบทวนวรรณกรรมตามแบบการวจยเชงคณภาพ ซงกระทาเพอใชเปนแนวทางในการออกแบบการวจย(Creswell 2003; Cresswell 2009) โดยไดคดเลอกวรรณกรรมทเกยวของกบการวจยนมาทบทวนจานวนหนงเพอเปนพนฐาน และจะไดทาการทบทวนวรรณกรรมเพมเตมตอเนองไปในระหวางการดาเนนงานโครงการจนเสรจสนการวจย ทงนเนองจากจะตองใชวรรณกรรมทเกยวของในสวนตางๆรวมทงในการเขยนรายงานการวจยขนสดทายในตอนทายของการวจยดวยเพอ การยนยน (Confirm) สนบสนน (Support) และ เปรยบเทยบ (Compare) และ เปรยบเทยบความแตกตาง (Contrast) ขอคนพบทเกดจากงานวจยน (Cresswell 2009; Creswell 2003) อยางไรกตาม การศกษาเอกสารทเกยวของกบตวอยางหรอแบบโครงสรางมาตรฐานฝมอแรงงานทเปนมาตรฐานฝมอแรงงานเฉพาะตามความตองการของสถานประกอบกจการทเผยแพรแกสาธารณะมนอยมาก และไมเปนการเหมาะสมทจะนามาเปดเผยเนองเจากเปนเอกสารทแตละสถานประกอบกจการจดทาขนใชเปนการภายใน ไมมการนามาเผยแพร การศกษาในครงนจงไมสามารถนามาบรรจในเอกสารฉบบนได

Documents

บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎีและผลงานว ิจัยที่เกี่ยวข องresearch.mol.go.th/rsdat/data/doc/LGbLTQ1/02LGbLTQ1.pdf ·