MANAJEMEN -SUMBERDAYA MANUS IA Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai

Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si

Manajemen SUMBER.

DAYA

MANUS IA

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensa�an,dan Peningkatan Produktivitas Pegawai

I .' .:L_. !�

. . ......... .. .

1 / � ....... ..................... .

f\wf'l\l\i UNf� 1' . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ...... ......

-

.,

1401drn 01n! qn1nd OW!I) oo'ooo·ooO"OSd<l >10Auoq 6u11od opuap no101tmp un401 {OWJI) s owo16u!iod OJo!uad

ouop1d uD6uap ouop1d1p 'IU ioAo LllOIOP pnS>[olll!P ouow106oqas 01do >!DH uom56uopd 11so4 6uomq no10 uoo1dp

n1ons wnllm opod<J>t 1on[uew no10 'UD":jJOpa5uaw 'uo>11aumum1u 'UD>tmt/iuaw o!o6ues uo5uap odo1s6uo1og ;;;

"(lJO!dnJ 01n! SfllDJ8Sj OO'OOO"OOO"OQld<l

>10Auoq 5u11od opuap no101uop unqo1 {4n!n11 L owoi Bu11od omjued ouop1d uo5uep ouop1d1p 'n11 ;iniun U!Z!

paqwaw nt)JO uoo1dp nmns >10Auoq1adu1aw no10 UD":jwnwn5uaw ":jDlJ oduo1 uop o\o5u<>S uo5uap odo1s6uomg

"LS6l un401L JOWON 5uopun·5uopun uo6u<ip 4oqn10 401ai oumu106oqes

qd!) >tDH 6uo1ua1 LS6L un4019 K>WON 5uopun-5uopun w10 uo4oqru8d 6uo1ua1 L66L un4D1u1owoN 5uopun-5uopun

'Vt> iOSOdUOJ056uo1ad \S>[UD$

Manajemen SUMBER

DAYA· .,.

MANUS IA Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, don Peningkatan Produktivitas Pegawai

Marihot Tua Efendi Hariandja, Drs., M.Si Staf Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia

Jurusan Ilmu Administrasi Niaga

Universitas Katolik Parahyangan Bandung (UNPAR)

Grasindo GRAU.EOIA WKMASARANA INDONEStA

�5�.3 tiAF..

!'\'\...

I 4�3 2.3 - e-/93- ff. DJ. Mei Jb17

Penerbit PT Gramedia Widiasarana Indonesia, Jaka1ta, 2002

r

..

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensaslan, don

Peningkatan Produktivitas Pegawai

Oleh: Marihot Tua Efendi Hariandia

GM 502 02.226 © Penerbit PT Grasindo, J!. Polmerah Selatan 22-28, Jakarta 10270 Hok cipta dilindungi oleh undang�undang.

Editor : Yovita Hardiwati

Perwajahan isi : Abdurahman

Diterbitkan pertama kali o!eh Penerbit PT Grasindo, anggota lkapi, Jakarta, 2002

Dilarang mengutip atau memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini dalam

bentuk opa pun tanpa izin tertu!is dari Penerbil.

'

Isl di Auar tanggung fawab Percetakan PT Gramedia, Jakarta

K

1

DAFTARISI

Kata Pengantar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xi

1 PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBERDAYAMANUSIA................................... 1

A. Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM)........................ . . . . . . 2

B. Tujuan dan Kegiatan MSDM ..... ............. . . . . . . . . ... . . . . . . 3

C. Sasaran-Sasaran MSDM . . . . . . . ... . . . . . . . . . . . . . . . .. . . .. . . . . .. . . .. . . . 6

D. Otoritas dan Tanggung Jawab MSDM . . . . . . . . . . . .. . . .. .. . 8

E. MSDM ke A.rah Pendekatan Strategis .. . . . .. .. ...... .. . . . 11

F. MSDM Sebagai Pendekatan Strategis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

G. MSDM Sebagai Pendekatan Sistem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

H. MSDM Sebagai Pendekatan Proaktif . . . . . . . .. . ... . . . . ..... 19 I. MSDM Sebagai Pendekatan Human Resources.... 19

]. Organisasi Departemen SDM . . . . . . . . . . . . . . ... .. ...... . . ...... 20

K. Ringkasan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

L. Pertanyaan untuk Diskusi ..... .. . . . . . . .. . . . . . .......... . . . ...... 23

Referensi .. . . . . . .. .. .............. ... .. . . . . . . . . ......... .. .. . . ............ .. . . . . . 24

...__

2 TANTANGAN-TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYAMANUSIA .................................. .

A. Tantangan-Tantangan MSDM ............ . . . . . . . . . . . .......... . 13. Tantangan Eksternal ....... ............... . . . . . . . . . . . . . ......... .. c:. Tantangan Organisasional . D. Tantangan Profesional ...... . .

E. Tantangan lnternasional ...... . .

F. Tantangan dan Perubahan Kebijakan Kepegawaian ................ . .

G. Perubahan-Perubahan Cara Kerja .... .

H. Ringkasan ............... ......................... .. .

I. Pcrtanyaan untuk Diskusi ............... . . . . . . . . . . . . ......... . .

Referensi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 ANALISIS J ABATAN DAN PERANCANGAN

26 26

27

32

36

36

38

41

44

45

46

PEKERJAAN ........................ ................ .................... 47

A. Pengertian Analisis Jabatan . ..... . . . . . . . . . . . ........ . . . . . . . . . . . . 48

B. Alasan Pclaksanaan Analisis Jabatan .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. 4 9

C. Pelaksanaan Analisis Jabatan .... .. .. ......................... 5 3

D. Penggunaan lnformasi Analisis Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . 59

E. Perancangan Pckcrjaan . . . . . . ... . .. .. ........................... 62

F. Beberapa Pendekatan Perancangan .Jabatan . ...... . 63

G. Aspek Perilaku dan Efisiensi Merupakan Dua Hal yang Bertcntangan (1)·adeojj) . . . ........ . . . . . . 6 8

H. Tcknik Pcrancangan Ulang Pekerjaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 9

I. Ringkasan . . .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. . 71

J. Pertanyaan untuk Diskusi .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. .. ..... 7 2

Refcrcnsi . . . ........ .............. ................ .. ...................... .. . ... . 7 3

4 PEI{ENCANAANSUMBERDAYAMANUSIA ... .. 74

A. Pengertian Perencanaan SDM . ... . . ... ....... ........ 75

'!>. Tujuan dan Kegunaan Percncanaan SDM ....... . . . . 76

vi Marn1jemc11 Sumhcr Daya Manusi:1

'

:6

:6

:7

,2

16

,6

,3 1

4

5

6

is ;9

'1

'2

'3

'4

'5

'6

5

C. Langkah-Langkah Percncanaan SDM .................... . 76

D. Ringkasan ....... ......................................................... , 9 4

F Pc1tanyaan untuk Diskusi .............. ...................... ..

Rcferensi .................................................................. ..... ,

9 4

9 5

PEREKRUTAN ........................................................ 96 A. Pcngert:ian Perckrutan ..................................... "96

B. Perekrutan Bukan Hal yang Mudah ....................... 98

C. Hambatan-Hambatan Pcrekrutan ..... : · . ........ ,............ 99

D. Langkah-Langkah Pcrckrutan.. .. .................... 105

E. Formulir Lamaran Kcrja ........................ .... .............. 118

F. Ringkasan ...... ....................................... 122

G. Pcrtanyaan untuk Diskusi ....................................... 123

Heferensi ..... . .............................. . . . . . . ... . . ............... . 124

6 SELEKSI .................................................................... 125 A. Pengcrtian clan Fungsi .............. ........................ . B. Menilai Tuntutan Pckerjaan clan

Keburuhan Perusahaan ................................. ..... .

C Menentukan Jenis Orang yang Dibutuhkan .. ..

125

127

127

D. Penentuan Alar dan Proscdur Selcksi .............. ..... 128

E. Alar dan Prosedur Seleksi .... .. ...... .. ......................... 129

F. Penentuan Alat clan Tahapan Scleksi .................... 133

G. Bcbcrapa Alat: clan Metode Scleksi ........................ 136

H. Prosedur Scleksi dan Pclaksanaannya I. Ringkasan .........

J Pertanyaan untuk Diskusi ..... . . . . . . . .................. .

Referensi ....... . . . . ......................... ........ . . . . ...................... .

147

148

149

150

7 ORI ENTASI DAN PENEMPATAN ....................... 151 A. Hakikat clan Fungsi ...... B. Pcngertian Orientasi .............................................. .

vii Dallar lsi

152

153

L

C. Alasan Pelaksanaan Orientasi .... I). Pcnetnpatan Pegawai ......... . E. Ringkasan .............................. . F. Pcrtanyaan untuk Diskusi . Refcrensi .... ..... . . . . . . . ................ .............. .

8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ............ .

A. Pengertian clan Fungsi ...................... ........... . B. Langkah-Langkah Pelaksanaan Pclatihan ..... .

C. Analisis Kcbutuhan .. . ............... . ........ .

D. Pencntuan Tujuan Pclatihan . . ...................... . E. Pcmilihan Mctocle Pclatihan . F. Evaluasi Pclatihan clan Pcngen1l-)angan ..... G. Ringkasan . . .................................... .

1 55

156

164

1 65

J.66

167

168

174

175

183

l84

190

1.90

IL Pertanyaan untuk Diskusi ........ . .. 1 92

Referensi . 1 93

9 PENILAIAN KINERJA ........................................... 194 A. Pengcrtian clan Fungsi.. ... ....... . .......... . 195

B. Penilaian Kinerja Sebagai

Peningkatan Kincrja ....... . . . . . . . . . ...... ........................ . l97

C. Elcmen clan Proses Penilaian Kincrja .................... 1 98

D. Harnbatan Pcnilaian Kincrja ..... . E. Metocle Pcnilaian Kincrja .......... . F. Evaluasi PCnilaian ........ . c.;. Hingkasan . .... . . ................. .

' H. Pcrtanyaan untuk Diskusi . Rcferensi ..

10 PENGELOLAANDANPERENCANAAN

201

204

214

215

216

21 7

KARIER ............. . . . .................................................... 218 9

A. Pengcrtian clan Fungsi.. 219

viii ,VJanajcnwn Sumlx�r Daya Mam1sia

]

5

6

4-

5

6

7 8

4

5

3

Ii 0 () 2

3

4 5

7

8

l

4

Ii 5

6

7

8 9

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pcrencanaan l(aricr .................... .

(�. Peran ()rganisasi dala111 Perencanaan J(arier D. Peran Pegawai clalarn Pcngcrnbangan Karier

. �· - .

··' 223

2.33

E. Eingkasan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . .

236

240

241

242

F. Pcrtanyaan untuk Diskusi ............... ............ .

Heferensi ....

11 MANAJEMEN GAJI DAN UPAH ... '. ..................... 243 •'

A. Gaji clan Upah Sebagai Bagian clari Kompensasi . 244

245

246

259

261

262

263

B. Gaji dan Upah ................... ......................... .

c:. Langkah-Langkah dalan1 Penentuan C�aji dan lJpah

D. Tantangan clalam Penentuan Gaji clan Upah

E. Ringkasan ........................ ................ ............ .

F. Pertanyaan untuk Diskusi .. . . . . . . . . . . . . . . ........... .

Referensi ................. ................ ........................ .

12 INSENTIF DAN BAGI HASIL ............................... 264 A. Insentif clan Bagi Hasil. ..... .

B. Bagi Hasil ........................... .

C. Hingkasan ...................... ............................... .

D. Pertanyaan untuk Diskusi . . ........................ ..

Refcrcnsi ............................. ............................. .

13 TUNJANGANDANPROGRAM

265

272

...... 276

276

277

KESEJAHTERAAN ........................ ....................... .. 278 A. Tunjangan clan Program Kesejahteraan .. . . .

13 . .Jenisc)cnis Tunjangan clan Peningkatan

Kesejahteraan ................ ......................... .

279

. .... 280

C. Kebutuhan Manusia Sebagai Acuan dalam Perenca­

naan Program Tunjangan clan Kescjahteraan . . . ... . . . 28 5

ix ]);11\ar Jsi

�

..

D. Ringkasan ... ... .. .. ......... . . . . ...... .. . . . .. . . . . . ... . . . ..... . . . . ... . . . . . . 287

E. Pertanyaan untuk Diskusi . . . . . . ..... . . . . . . . .. . ... ... . . . . . . ..... . 287

Referensi . . . ... . . . . . . . . . . . . . ... . . . .. . ....... ................................... 287

14 PENI NGKATAN KEPUASAN KERJA DAN PRODUKTIVI TAS PEGAWAI ............................... 288 A. Tantangan-Tantangan Kepegawaian . .... . . . . . ... . . . . ... . . 289

B. Kepuasan Kerja .. . . . . . . . . ..... ........ . . . . . . . . . . ..... . ...... . . . . . . . . . 290

C. Hubungan Kornunikasi . . . . . .. .. ... . . . ...... ........... ....... .... . 296

D. Disiplin . . ... .. . . . . .. .. .. ........ ... . . . . . . .... . . . . . . . . . ... .............. . . . . . 299

E. Stres .. . . . . ........................... . 303

F. Birnbingan clan Konseling......... .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . 3 1 0

G. Keselarnatan clan Kcsehatan Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . 312

H. Ringkasan ..... .................. . . . . . . . . .... . . . . . . . . . . .................. . 317

I. Pertanyaan untuk Diskusi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 318

Referensi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 9

15 MOTIVASI ................................................................ 320 A. Hakikat clan Pengertian Motivasi . B. Motivasi Sebagai Dorongan Internal . . . . .

C:. Motivasi Scbagai Dorongan Eksternal. D. Motivasi clan l.lnjuk Kerja ........... .......... .

E. Ringkasan ........... . . . . ... . . . . ......... . F . Pertanyaan. untuk Diskusi ............................ .

Rcfcrcnsi ............................................. ............... .

x Manajcnwn Sumber Daya Manusia

321

323

336

346

347

347

348

' I....

te" kc m

ni k< la cl;

SL

ff

p Sl

ta b n

$(

h

a

:7

:7

:7

:s

;9 IQ

16 19 13 0

2

7

8

9

:o

:1

'.3

i6

i6

i7

i7

i8

KATA PENGANTAR .·

Sumber Daya Manusia ( SDM) merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,

teknologi, clan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendali­kan yang lain. Manusia memilih teknologi, manusia yang mencari modal, manusia yang menggunakan clan memelihara­nya, di samping manusia dapat menjadi salah satu sumber keunggulan bersaing dan sumber keunggulan bersaing yang langgeng. Oleh karena itu, pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu ha! yang sangat penting.

Pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi menjadi suatu bidang ilmu manajemen khusus yang dikenal dengan manajemen sumbcr daya manusia, di samping manajemcn pemasaran, produksi, keuangan, dan lain-lain. Manajemen sumber claya manusia sangatlah penring clan memiliki banyak rantangan, sebab manusia memiliki karakteristik yang sangat berbeda dibandingkan clengan sumber daya yang lain. Manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, ticlak seperti mesin atau sumber claya lain yang clapat diatur sesuka hati pengaturnya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk rnendapatkan sumber daya manusia, mengern-

xi

'

bangkan, 1nen1elihara, clan 1nendayagunakannya, untuk n1cn­dukung organisasi n1encapai tujuannya. Progran1 yang bcrkaitan dcnga11 usaha inendapatka11 sun1t)er daya n1anusia clilakukan clengan bcrbagai kcgiatan spcsifik scpcrti analisis jabatan, perencanaan surnber daya n1anusia, perekrutan, penyeleksian, penempatan (clibahas di bab 3-7), clan bcrbagai topik yang bcrkaitan clcngannya scperti pengert:ian, fungsi manajemen sun1ber daya 1nanusia, clan tantangan-tantangan rnanajen1en sumbcr daya manusia (dibahas di bab l clan 2).

Setelah sumbcr daya manusia dipcroleh, pcrlu dilakukan pengembangan termasuk pcngcrnbangan sikap clan skill scrta kcrnampuan yang dilakukan mclalui pclatihan-pelatihan, mcm­bantu pegawai n1encapai tujuan kariernya clengan pengelolaan karier, clan 1nclakukan penilaian dalan1 rangka n1cncari kckurangan untuk scgera clipcrbaiki (dibahas di bab 8-10).

Pcngc1nbangan sun1ber daya n1anusia incru1)akan satu topik yang sangat i)enting dalan1 rangka n1anajen1cn sun1ber daya manusia. Hal ini muclah dipaharni scbab pengcrnbangan sumber daya rnanusia merupakan salah satu aspek yang penting dalam usaha n1eningkatkan keunggulan bcrsaing organisasi perusahaan.

Tantangan yang dihadapi pcrusahaan scpcrti perubahan­pcrubahan lingkungan bisnis, lingkungan kcrja, mcnghcndaki pcrusahaan harus mclakukan pcngcmbangan sumbcr daya n1anusianya .secar�� l)fCKlktif, sehingga tidak terjacli kcusangan kcmarnpuan pcgawai clan juga untuk meningkatkan produk­tivitas. Untuk dapat rnclakukan pengcmbangan clan peningkatan procluktivitas diperlukan pen1ahan1an tnengcnai bcrlYagai aspck sepcrti perencanaan pclatihan dan pengelolaan karier.

Sctclah mcreka dilatih dan kemudian bekerja dengan baik, kcbutuhan-kcl)utuhan dasar .sel1agai inanusia l1arus clit)cnuhi untuk mcmelihara clan meningkatkan loyalitas surnber claya 1nanusia terhadap organisasi, n1cningkatkan kinerja. lJntuk itu

xii .r...f:in;1jvinvn Surnlicr ]):iy;1 M:111usi;1

per! clan di le

n1er 1not keg han me! bail bin: sert

kul Jur Ac\1 pe1

top k\11 pe1 ruj1

pc 111(

·n-an an

ng en en

an rta Ill-

an an

>ik ya >Cr Ll11 Ln. .n-1ki ya an 1k-an ck

ik, thi ya itu

pcrlu direncanakan sistcm pcnggajian, inscntif dan bagi l}'lsil,

dan tunjangan-tunjangan serta kescjahtcraan yang baik (dibahas

di bah 11-13). Tujuan akhir dari manajemcn sumber daya man.usia aclalah

meningkatkan produktivitas, loyalitas, kepuasan kerja, dan motivasi kerja yang baik dari pcgawai. Untuk itu, di luar kegiaqn­kegiatan sebagain1ana tersebut di atas, n1asih banyak yang harus dilakukan scpcrti pcningkatan kualitas kchidupan kerja mclalui perubahan slruktur kerja, pcnciptaa11'lrnmunikasi yang baik, pcnciptaan disiplin kcrja, pcnanggulangan stres kcrja, birnbingan clan penyuluhan, kcsclamatan clan keschatan kcrja, scrta pcmotivasian (dibahas di bab 14 dan 15).

Buku ini membahas topik-topik di atas sebagai rnateri kuliah manajcrnen sumbcr daya manusia yang dibcrikan pada jurusan Manajcmcn Fakulras Ekonomi dan Jurusan Ilrnu Adrninstrasi Niaga FISII' Universitas Katolik Parahyangan, ternpat

penulis n1cnjadi salal1 seorang pengajarnya. Buku ini tcntunya hanya salah satu ah:ernatif untuk rnc1m1hami

topik-topik di atas. Oleh karena itu, kcpada para mahasiswa

khususnya mahasiswa yang bclajar bersama-sama dcngan penulis, disarankan untuk membaca buku lain sesuai dcngan rujukan utan1a yang dipakai penulis.

Akhir kata, scrnoga buku yang singkat ini bcrmanfaat bagi pembaca, dan kalau ada kritikan jangan scgan-scgan untuk mcnyampaikannya.

Penulis

, xiii -

PENGERTIAN DAN FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Setelah membaca bah ini Anda diharapkan mampu:

l. Menjelaskan pengertian manajemen sumber daya manusia.

2. Menjelaskan sasaran sosial, sasaran organisasi, sasaran individual, don

sasaran profesional manajemen sumber dayo manusia.

3. Menje!askan aktivitas�aktivitas sumber daya 1nanusia don mengapa aktivitas

tersebut dilakukan.

4. Menjelaskan otoritas atau wewenang don tanggung jawab manajemen

sumber daya manusia.

5. Menjelaskan alasan keberadaan departemen sumber daya 1nanusia.

6. Peron strategis dari departemen sumber daya manusia dalam manojemen

organisasi.

7. Menjelaskan keterkaitan antara berbagai aktivitas monajernen sumber daya

manusia.

8. Menjelaskan input, proses, don output dari manaiemen sumber daya

manusia.

9. Beberapa pendekatan da!am manajemen sumber daya manusia.

1

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping

faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola clengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda. Beberapa di antaranya adalah:

Human resource management (HRM) may be de­

fined as programs, policies, and practices for manag­ing an organization's work force.'

Definisi lain mengatakan: Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, clan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.2

Selanjutnya · pemifis lain mengatakan: Human resource management is the activities under­taken to attract, develope, motivate, and maintain a high performing worliforce within the organization.3

Dengan kata lain, aktivitas yang dilakukan merangsang, me9gembangkan, memotivasi, clan memelihara kinerja yang tinggi di dalam organisasi.

� ?_· , 2 <_, Man:Ljemen �umber Dayi1 Manusia

I�

kar ber me dal ef e da1 be1

Oft me be1 ka1 me jal::

pre ya1 jav ter

B. Tu un us ffi(

di'

aktor 1ping iarus

dan ha an DM). ;ebut >ikan

;ang, yang

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis mendefjnisi­kan SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksal'l.aan berbagai aktivitas, policy, dan program yang be1tujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan P<7melih�raan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap peningkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan sosial

I

dapat dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan, misalnya melakukan perencanaan, peng­organisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrut­men, seleksi, orientasi, memotivasi, dan lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tindakan seperti lebih mengutama­kan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong, memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-lain, dan program seperti melakukan program­program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat, dan lain-lain. Secara etis dan sosial dapat dipertanggung­jawabkan aitinya semua aktivitas dilakukan dengan tidak ber­tentangan dengan norma-norma dalam masyarakat yang berlaku.

B. TUJUAN DANKEGIATANMSDM Tujuan MSDM sesungguhnya telah disinggung di atas, yaitu untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan. William B. Werther dan Keith Davis mengatakan:

Tbe purpose of human resource management is to improve the productive contribution of people to the organization in an etically and socially responsible way.4

Secara lebih operasional (dalam arti yang dapat diamati/ diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi

�� 3 eo.G\ Penge1tian clan Fungsi Manaje1nen Sumber Daya Manusia

L...

tingkat absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau

meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi.

Selanjutnya, apa yang dilakukan organisasi dalam upaya

mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan,

berkaitan dengan kegiatan atau aktivitas manajemen sumber

daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut.

Kegiatan atau aktivitas MSDM secara umum dapat di-

kategorikan me!}jadi empat, yaitu:

1 . persiapan dan pengadaan,

2. pengembangan dan penilaian,

3. pengkompensasian dan perlindungan, dan

4. hubungan-hubungan kepegawaian.

1. Persiapan dan Pengadaan Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak

kegiatan, di antaranya adalah kegiatan analisiuabatan, yaitu

kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam

organisasi beserta tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan

yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan ling­

kunganJ< etja di mana aktivitas tersebut dilakukan. Untuk dapat

melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran,

manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus

mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut

dengan rincJan tu�gas (job descrjption), persyaratan tugas (job

spesification), dan standar kine1ia (job peiformance standard). Selanjutnya, sebagai landasan kegiatan dilakukan pe­

rencanaan sumber daya manusia, yaitu memprediksi dan me­

nentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan

yang,. akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau

jenisnya ..

Rencana sumber daya manusia akan menunjukkan

jumlah yang akan direkrut dan kapah dilakukan rekrutmen

unt:Uk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi

�4� Manajemen Sumber Daya Manusia

jab:

sel(

sya

ker

ing

setc

2.

pel

pr<

ket

dal

be1

de1

me

pe1

kel

ke1

Of! da:

3.

da

ke

pn

ka

pe

bu

un

1tau

aya

:an,

iber

ktit.

di-

yak

aitu

lam

ttan

ing­

tpat

ran,

lfUS

ikut

(job

rd). pe­

me­

dan

1tau

kan

nen

1gisi

r

jabatan. Setelah sekumpulan pelamar diperoleh, dilakykan

seleksi untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi 'Per­

syaratan. Kemudian, setelah mereka diterima, sefing kali

kemampuan mereka sepenuhnya belum sesuai gengart ke­

inginan organisasi, sehingga dilakukanlah program orientasi,

setelah itu dilakukan penempatan.

2. Pengembangan dan Penilaian Setelah mereka bekerja secara berkala harus dilakukan

pelatihan-pelatihan. Hal ini diperlukan untuk meningkatkan

produktivitas _pegawai dan menjaga terjadinya keusangan

kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjacli

dalam lingkungan kerja. Kemudian dilakukan penilaian yang

bertujuan untuk melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai

dengan yang cliharapkan, clan memberikan umpan balik untuk

meningkatkan kemampuan dan kiner'a. Selanjutnya membantu

perencanaan karier pegawai dalam organisasi agar selaras dengan

kebutuhan organisasi. Ini cliperlukan sebagai usaha pengembangan

kemampuan pegawai, karena pegawai yang memasuki suatu

organisasi senantiasa menginginkan jabatan yang lebih tinggi

clan biasanya clengan tanggung jawab dan gaji yang lebih tinggi.

3. Pengkompensasian dan Perlindungan Untuk mempertahankan dan memelihara semangat kerja

dan motivasi, para pegawai cliberi kompensasi dan beberapa

kenikmatan atau keuntungan lainnya clalam bentuk program­

program kesejahteraan. Hal ini disebabkan pegawai mengingin­

kan balas jasa yang layak sebagai kosekuensi pelaksanaan

pekerjaan. Selain itu juga untuk melindungi pegawai dari akibat

buruk yang mungkin timbul dari pelaksanaan peke1jaan, serta

untuk menjaga kesehatan pegawai.

�5� l'engenian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia