2015 Studiul Privind Deficitul de Talente - Global EMEA Romania

2015 DEFICITUL DE TALENTE

A STUDIULUI GLOBAL

2015 DEFICITUL DE TALENTE2

de Jonas Prising, Președinte ManpowerGroupCUVÂNT ÎNAINTE

Au trecut 10 ani de când ManpowerGroup a derulat

pentru prima dată studiul său privind Deficitul de talente.

De atunci s-au schimbat multe: lumea a trecut printr-o

perioadă de recesiune globală, urmată de o redresare

inegală, iar schimbările demografice, tehnologice și

economice au transformat radical reperele angajării.

Am fost martorii apariției și dezvoltării Erei Resurselor Umane, în care talentul este noua resursă cheie și principalul factor de diferențiere. În tot acest deceniu de incertitudine,

persistența deficitelor de talente a fost însă constantă,

iar discuțiile mele cu președinți de companii și lideri de afaceri din cele 80 de țări și teritorii în care

suntem prezenți mi-au confirmat că deficitul de talente este o dificultate cu care angajatorii se

confruntă peste tot în lume.

Populația activă a lumii este în scădere, ceea ce obligă angajatorii să aleagă candidați din rezervoare

de talente din ce în ce mai restrânse. Tehnologia evoluează mai repede ca oricând, modificând

tipurile de competențe și abilități necesare la locul de muncă și scurtându-le durata de viață.

Observăm de asemenea o bifurcare a forței de muncă, care juxtapune pe cei cu abilitățile cerute pe

piață și pe cei cu abilități din care există un surplus. Cu toate acestea, prea puțin s-a schimbat în

acești 10 ani.

Primul pas în a răspunde deficitului de talente este să aliniezi strategia de talente la strategia de business. Vechile metode de recrutare și de vechile practici privind forța de

muncă nu au cum să ducă la rezultate noi, diferite. Este necesar să fie exploatate rezerve de talente

pe care companiile nu le-au avut până acum în vedere și aplicate practici noi privind forța de muncă. Angajatorii ar trebui să cultive în interiorul organizațiilor un mediu adecvat și propice învățării și să încurajeze angajații să își asume responsabilitatea propriilor cariere. Ei trebuie deopotrivă să-și clarifice, expună și promoveze employer value

proposition*, pentru a se plasa în mintea publicului ca o destinație pentru talente.

În prezent, companiile nu mai pot conta pe menținerea unui avantaj competitiv pe parcursul mai

multor ani, ci trebuie să dobândească capacitatea de a identifica și fructifica avantaje competitive

vremelnice, trecătoare. Viteza și agilitatea de care au nevoie pentru aceasta depind direct de

atragerea, recrutarea și gestionarea talentelor și de organizarea forței de muncă din companie în

moduri care susțin strategia de afaceri.

În ManpowerGroup suntem mândri că lucrăm cu clienți de pe întregul glob pentru a dezvolta,

identifica și angaja talentele cele mai bune pentru aceștia, prin brandurile noastre solide și

interconectate.

* Valoarea lor ca angajator și avantajele dobândite prin angajarea în cadrul companiei.

3REZUMAT

ManpowerGroup a intervievat peste 41.700 de responsabili cu angajarea (recrutori și manageri) din 42 de țări pentru a stabili ponderea celor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante, cauzele acestor dificultăți și posturile cel mai dificil de ocupat. Angajatorii au fost de asemenea chestionați privind impactul deficitului de talente asupra organizației și măsurile întreprinse pentru a reduce sau contracara acest deficit.

REZUMAT

DINCOLO DE MEDIILa nivel global, ponderea angajatorilor care au declarat că se confruntă cu deficitul de talente a ajuns la o cotă de 38%, cea mai ridicată cifră din ultimii 7 ani. Dincolo de valoriile medii sunt angajatori precum cei din Japonia sau Peru, care întâmpină dificultăți cauzate de deficitul de talente în proporție de 83%, respectiv 68%, comparativ cu cei din Irlanda, unde doar 11% indică dificultăți. Ponderea angajatorilor care raportează deficite de talente a crescut abrupt în Singapore (40%), Africa de Sud (31%), România (61%) și Grecia (59%). În schimb, scăderea cea mai mare se înregistrează în Argentina, unde ponderea a

ajuns la 37%.

TALENTELE GREU DE GĂSITPentru al patrulea an consecutiv, posturile de meseriași sunt cele mai greu de ocupat, urmate fiind de cele de reprezentanți vânzări, care au urcat pe locul 2. Posturile care ocupau anul trecut locurile 2 și 3, cele de ingineri, respectiv tehnicieni, se află acum pe locurile 3 și 4 în topul primelor 10. Cel mai mult s-au adâncit dificultățile de atragere a șoferilor, care ocupă în 2015 locul 5 în topul celor mai dificil de

ocupat poziții, după ce în 2014 erau doar pe locul 10.

IMPACTUL ASUPRA AFACERIIPonderea angajatorilor care observă un impact al deficitului de talente asupra capacității de a-și deservi clienții rămâne la nivelul anului trecut (54%), întărind ideea că nu se întreprind suficiente acțiuni pentru a atenua sau contracara deficitul de talente. De altfel, mai mult de 1 din 5 angajatori, la nivel global, nu are o strategie de răspuns la problema deficitului de talente.

Acest raport include date la nivel global, regional și național. Pentru datele complete privind deficitul de talente în toate țările cuprinse în studiu, precum și pentru vizualizarea interactivă a datelor, analiză și opinii privind rezultatele studiului vizitați manpowergroup.com/talentshortage

Ce dificultăți aveți în ocuparea posturilor, din lipsa talentelor necesare?

Cât de mari sunt aceste dificultăți, comparativ cu cele întâmpinate anul trecut?

Care este postul în ocuparea căruia întâmpinați de obicei cele mai mari dificultăți?

De ce aveți dificultăți în ocuparea acestui post?

Cum vă afectează deficitul de talente?

Care este impactul acestui deficit de talente asupra capacității companiei dumneavoastră de a răspunde nevoilor clienților?

Ce strategii adoptați pentru a depăși dificultățile?

41.700 DE ANGAJATORI AU FOST ÎNTREBAȚI:


PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI

La nivel global, 38% DINTRE ANGAJATORI întâmpină DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE.

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

• O creștere de 2% față de 2014 • Cea mai mare pondere din 2007

JAPONIA, PERU ȘI BRAZILIA erau și în 2014 în top 5 țări unde angajatorii raportau dificultăți în ocuparea posturilor vacante.

ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI MARI DIFICULTĂȚI ÎN 2015

Meseriași (în special bucătari/patiseri/măcelari, mecanici și electricieni)

Pentru cel de-al patrulea an consecutiv, posturile cel mai greu de ocupat, la nivel global, sunt cele de MESERIAȘI. REPREZENTANȚII DE VÂNZĂRI sunt pe locul 2, urmați de INGINERI RECALIFICAȚI, TEHNICIENI și ȘOFERI.

CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT

ȚĂRILE CARE ÎNTÂMPINĂ CELE MAI PUȚINE DIFICULTĂȚI ÎN 2015

Cehia

18%

Irlanda

11%

Olanda

14%

Spania

14%

Marea Britanie

14%

Reprezentanți de vânzări

Ingineri (în special mecanici, electrici și construcții civile)

Tehnicieni

Șoferi (în special camioane/platforme, distribuție/curierat, mașini grele/utilaje construcții)

Manageri

Operatori mașini / producție

1

2

3

4

5

6

10

Personal financiar-contabil (în special contabili de gestiune, contabili autorizați și analiști financiari)

Personal administrativ

Personal IT (în special dezvoltatori și programatori, administratori baze de date, și manageri sau lideri IT)

7

8

9

România

61%

Peru

68%

Hong Kong

65%

Brazilia

61%

Japonia

83%

5REZUMAT

PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI

Mai mult de 1 din 5 angajatori nu întreprinde acțiuni

pentru a combate sau depăși deficitele de talente

Doar 1 din 10 adoptă proactiv strategii

de recrutare din pepinerele de talente subutilizate

ANGAJATORII NU ACȚIONEAZĂ SUFICIENT PENTRU A RĂSPUNDE DEFICITELOR DE TALENTE

Doar 1 din 20 ia în considerare creșterea beneficiilor

sau a salariului de bază

5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a include

persoanele cu potențial de învățare

Doar 1 din 5 oferă formare și dezvoltare suplimentară

personalului existent

Candidați insuficienți/ inexistenți

35%

PRINCIPALELE 5 CAUZE ALE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Lipsa competențelor profesionale

specifice rolului

34%

Lipsa de experiență

22%

Lipsa abilităților interpersonale și

de relaționare

17%

Așteptări financiare mai

mari decât oferta

13%

CE POT FACE ANGAJATORII

Să-și promoveze brandul de angajator

și valoarea oferită

Să faciliteze un climat de învățare și să încurajeze

angajații să-și asume responsabilitatea propriei

cariere

Să conceapă noi abordări de resurse

umane – aceleași practici de recrutare

nu au cum să producă rezultate diferite (ex. să redefinească criteriile de

selecție)

Să adopte o atitudine flexibilă

– accesând pepiniere de

talente noi pentru a găsi candidații

potriviți (alte localități, tineri,

femei, pensionari etc.)

SOLUȚII


REZULTATE GLOBALECÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE

Per ansamblu, deficitul de talente este în creștere. Problemele cele mai acute se raportează în Japonia, Peru și Hong Kong.

În 2015, procentul angajatorilor care întâmpină dificultăți în ocuparea posturilor vacante este în

creștere, urcând cu două puncte procentuale față de 2014 (de la 36% la 38%). Media globală este

cea mai ridicată de la declanșarea recesiunii globale în 2008. Astfel, în 2007, 41% dintre angajatori

indicau dificultăți, în timp ce în 2009 procentul scăzuse la 30%.

Încă din 2010 cele mai mari dificultăți sunt raportate în Japonia, unde procentul de angajatori care

indică deficite de talente a ajuns la 83%. Aproximativ doi din trei angajatori acuza dificultăți și în

Peru (68%) și Hong Kong (65%), iar deficitul de talente reprezintă o problemă și pentru 61% dintre

angajatorii din Brazilia și România.

Comparativ cu anul anterior, ponderea angajatorilor care raportează dificultăți a crescut în 29 din

cele 42 de țări. Cele mai mari creșteri ale dificultăților de recrutare cauzate de deficitul de talente se

observă în Singapore (40%), Africa de Sud (31%) și România (61%), unde ponderile de angajatori

care declară că întâmpină probleme au crescut cu 30, 23, respectiv 21 de puncte procentuale față

de 2014. Procentele scad în alte doisprezece țări, din care șase sunt în regiunea americană. Cele

mai semnificative scăderi, de 26, respectiv 12 puncte procentuale, se raportează în Argentina (37%)

și Panama (46%), în timp ce scăderi de 11 puncte procentuale se evidențiează și în Finlanda (22%) și

Turcia (52%).

0%

15%

30%

45%

60%

2015201420132012201120102009200820072006

40% 41%

31% 30% 31%34% 34%

36% 38%35%

GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE

FIGURA 1

7GLOBAL

9 din cele 10 țări cu cel mai scăzut deficit de talente sunt în regiunea Europa, Orientul Mijlociu și

Africa (EMEA). La fel ca în 2014, cele mai puține dificultăți sunt raportate în Irlanda (11%), dar și aici

se raportează o creștere de 9 puncte procentuale față de anul anterior. Deficitul de talente ridică

probleme pentru doar 14% dintre angajatorii din alte trei țări (Olanda, Spania și Marea Britanie).

FIGURA 2

GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE

83%

68%

65%

61%

61%

59%

58%

57%

54%

52%

51%

50%

47%

47%

46%

46%

46%

44%

42%

41%

41%

40%

39%

39%

39%

38%

37%

32%

32%

31%

30%

29%

28%

28%

27%

24%

24%

22%

18%

14%

14%

14%

11%

Irla

nda

Mar

ea B

rita

nie

Sp

ania

Ola

nda

Rep

ublic

a C

ehă

Fin

land

a

Chi

na

Bel

gia

Slo

veni

a

Slo

vaci

a

Ital

ia

Fra

nța

No

veg

ia

Afr

ica

de

Sud

SU

A

Can

ada

Arg

entin

a

Med

ia G

lob

ală

Sue

dia

Isra

el

Aus

tria

Sin

gap

ore

Elv

eția

Po

loni

a

Aus

tral

ia

Gua

tem

ala

Ger

man

ia

Pan

ama

Co

sta

Ric

a

Ung

aria

Co

lom

bia

Bul

gar

ia

No

ua Z

eela

ndă

Turc

ia

Mex

ic

Taiw

an

Ind

ia

Gre

cia

Ro

mân

ia

Bra

zilia

Ho

ng K

ong

Per

u

Jap

oni

a


CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT

La nivel global, posturile cele mai greu de ocupat continuă să fie cele de meseriași, urmate anul acesta de cele de reprezentanți de vânzări.

În toate cele 42 de țări și teritorii cuprinse în studiu, posturile pentru meseriași calificați prezintă cea

mai mare dificultate, tendință care s-a evidențiat și în cei trei ani anteriori. Locul 2 s-a schimbat însă

față de 2014, reprezentanții de vânzări urcând de pe locul 4 anul trecut pe cel secund în prezent.

Categoriile ingineri, respectiv tehnicieni, alunecă astfel pe locurile 3, respectiv 4, comparativ cu cele

ocupate anul trecut.

Angajatorii indică acutizarea dificultăților de recrutare a șoferilor, aceștia urcând pe locul 5 în topul

posturilor dificil de ocupat, de pe locul 10 în 2014, în timp ce categoria operatori de mașini și

operatori producție intră în 2015 în top 10, de pe locul 12 ocupat anul trecut. În schimb, categoria

managerilor de vânzări iese din topul anului 2015.

GLOBAL: TOPUL POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2006 – 2015

FIGURA 3

1

2

3

4Meseriașicalificați

Reprezentanțivânzări

Ingineri

Tehnicieni

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

*

* pe locul 5 în 2006

GLOBAL: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015

1 | Meseriași calificați

2 | Reprezentanți vânzări

3 | Ingineri

4 | Tehnicieni

5 | Șoferi

6 | Manageri

7 | Personal financiar-contabil

8 | Personal administrativ

9 | Personal IT

10 | Operatori mașini / operatori producție

FIGURA 4

9GLOBAL

GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014

Gradul de dificultate în ocuparea posturilor a scăzut lejer comparativ cu 2014.

Chiar dacă ponderea angajatorilor

care resimt dificultăți în ocuparea

posturilor vacante din cauza

deficitului de talente este în creștere,

studiul sugerează că angajatorii nu

se confruntă cu un grad de dificultate

sporit față de anii anteriori. 7%

dintre angajatorii chestionați declară

că gradul de dificultate a crescut,

19% spun că acesta a scăzut, iar

63% sunt de părere că gradul de

dificultate a rămas neschimbat.

IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITĂȚII DE A RĂSPUNDE NEVOILOR CLIENȚILOR

Majoritatea angajatorilor afectați de deficitul de talente observă un impact asupra relațiilor și operațiunilor legate de clienți.

Ca și în 2014, mai mult de jumătate din angajatorii care se confruntă cu dificultăți provocate de

deficitul de talente spun că acesta are un impact ridicat (20%) sau mediu (34%) asupra capacității

lor de a răspunde nevoilor clienților. Doar 1 din 5 (21%) nu observă un impact al deficitului de talente

asupra relației lor cu clienții.

GLOBAL: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014

FIGURA 5

Dificultate mai mare

63%19%

11%

7%

Dificultate similară

Dificultate mai mică

Nu știu

GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII

FIGURA 6

20%

20%

34%34%

26%

24%

18%

21%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu

Nici un felde impact

Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat 20142015


ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

Angajatorii se așteaptă la o diminuare a productivității și competitivității și o scădere a capacității

de a își deservi clienții, dacă nu vor reuși să angajeze talentele de care au nevoie.

Printre angajatorii care resimt un impact semnificativ al deficitului de talente asupra capacitații lor de a răspunde nevoilor clienților, 42% cred că cele mai probabile consecințe vor fi o scădere a abilității de a deservi clientul și diminuarea productivității și competitivității companiei. 30% se așteaptă la creșterea fluctuațiilor de personal și 26% anticipează scăderea implicării, participării și moralului angajaților existenți. 1 din 4 (25%) consideră că deficitul de talente va reduce inovația și creativitatea în organizație, și același procentaj consideră că deficitul de talente va duce la o creștere a costurilor

salariale.

DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII

La nivel global deficitul de talente este în continuare provocat de lipsa candidaților și de lipsa competențelor profesionale specifice printre candidații disponibili.

Cea mai frecventă explicație oferită de angajatori pentru dificultatea de ocupare a posturilor în 2015 este lipsa candidaților disponibili. Mai mult de 1 din 3 (35%) spun că această lipsă e problematică, comparativ cu 31% în 2014. Lipsa competențelor profesionale specifice are și ea un rol similar în geneza deficitului de talente, fiind indicată ca motiv de neocupare a posturilor de 34% dintre angajatorii chestionați. Competențele specifice la care fac referire angajatorii includ, în cazul profesioniștilor, certificări profesionale specifice domeniului (16%), iar în cazul muncitorilor calificările și certificările în meserie (13%).

Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) opinează că în spatele deficitului de talente se ascunde lipsa de experiență, în timp ce 17% spun că este vorba de o lipsă a abilităților personale, interpersonale și de relaționare la locul de muncă. Dintre acestea, cele mai frecvent menționate sunt lipsa de

profesionalism (6%) și lipsa entuziasmului, motivației și dorinței de învățare (6%).

GLOBAL: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE

FIGURA 7

40%42%

41%42%

27%30%

22%25%

6%10%

24%

25%24%

26%

Abilitate de a deserviclienții diminuată

Fluctuații de personal mai mari

Diminuare a inovației și creativității

Implicare, participareși moral mai scăzut

Costuri salariale mai mari

Nu știu

Competitivitate /productivitate redusă

0% 10% 20% 30% 40% 50%

20142015

11GLOBAL

O barieră suplimentară pentru 13% dintre angajatorii o reprezintă candidații cu așteptări salariale ce

depășesc oferta. Alți 5% spun că potențialii angajați nu doresc să lucreze în locul sau zona unde

sunt locurile de muncă, iar alți 5% întâmpină dificultăți pentru că profesia, sectorul de activitate sau

compania în sine au o imagine proastă.

FIGURA 8

0% 20% 40% 60% 80% 100%

35%34%Lipsa competențelor profesionale

specifice (tehnice)

35%31%

Candidați insuficienți /inexistenți

19%17%Lipsa abilităților interpersonale

și de relaționare

13%13%Așteptări financiare

mai mari decât oferta

5%

5%

5%Destinație geografică

indezirabilă

4%

4%3%

3%

Imagine proastă a companiei /profesiei / sectorului de activitate

Lipsa candidaților dispuși sălucreze cu normă parțială /

în regim temporar

2%

2%2%

Reticența în schimbarea loculuide muncă în condițiile

economice actuale

Lipsa disponibilitățiispre relocare

1%1%

Candidați supracalificați

25%22%

Lipsa experienței

20142015

GLOBAL: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

Dezvoltarea competențelor personalului existent, căutarea unor noi canale de recrutare și accesarea unor rezervoare de talente diversificate sunt cele mai folosite strategii de contracarare a deficitului de talente în 2015.

Pentru a face față deficitului de talente, majoritatea responsabililor cu angajarea (HR, recrutori,

manageri care recrutează direct membrii echipei, etc.) tind cel mai adesea să adopte noi

practici legate de personal (39%), dar ponderea acestei strategii a scăzut față de 47% în 2014.

Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) caută să identifice și utilizeze noi surse de talent, în timp

ce 18% se concentrează pe modele de lucru alternative (procentaj în scădere față de 23%

anul trecut).


20% dintre angajatori își regândesc practicile de personal pentru a oferi mai multe oportunități de

formare și dezvoltare personalului existent. Cel mai adesea, acestea îmbracă forma trainingurilor

de dobândire a unor noi abilități (13%) sau a celor de dezvoltare a abilităților și competențelor

deja existente (12%). Se remarcă de asemenea o tendință de a utiliza tehnici de recrutare ne-

convenționale, atât din interiorul cât și din exteriorul organizației (18%, comparativ cu 13% în 2014

și 10% în 2012). Unii angajatori (5%) iau în considerare sporirea beneficiilor, iar 5% se gândesc

la creșterea salariilor de bază, în timp ce 5% își redefinesc criteriile de selecție pentru a cuprinde

candidații cărora le lipsesc unele calificări sau abilități, dar care demonstrează potențialul de a le

obține.

În ceea ce privește diversificarea rezervoarelor de talente, 10% dintre angajatori caută activ să

le acceseze pe cele neutilizate până în prezent, apelând în principal la candidații din alte regiuni

/ localități (3%) sau la tineri (3%). 8% dintre ei angajează candidați fără anumite competențe la

momentul angajării, dar cu potențial demonstrat de a le dobândi.

Angajatorii care recurg la modele de lucru alternative sunt mai înclinați să-și sporească atenția la

dezvoltarea unui flux de talente (talent pipeline) (7%), chiar dacă ponderea celor care utilizează

această abordare a scăzut față de 10% în 2014 și 13% în 2013. În schimb doar 5% reconfigurează

modelele de lucru existente, spre exemplu prin divizarea sarcinilor între angajați diferiți.

GLOBAL: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 9

47%

39%

25%

22%

23%

18%

22%

21%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu urmăresc nicio strategieîn prezent

Modele de lucru

Surse de talent

Practici depersonal

2014

2015

13EMEA

EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU ȘI AFRICA (EMEA)Ediția 2015 a studiului anual privind Deficitul de Talente a cuprins peste 20.000 de angajatori din Africa de Sud, Austria, Belgia, Bulgaria, Republica Cehă, Elveția, Finlanda, Franța, Germania, Grecia, Irlanda, Israel, Italia, Marea Britanie, Norvegia, Olanda, Polonia, România, Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Turcia și Ungaria.

CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII DIN EMEA ÎN

OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?

Mai mulți angajatori din EMEA sesizează probleme cauzate de deficitul de talente decât în anii anteriori.

Ponderea angajatorilor care indică dificultăți în ocuparea posturilor vacante a atins cea mai ridicată cotă din 2008 până în prezent. Aproape 1 din 3 angajatori (32%) declară că au dificultăți cauzate de lipsa talentelor de pe piața forței de muncă, cu 5% mai mult decât procentajul din 2014 (27%). Problema deficitului de talente este resimțită cel mai acut în România (61%) și Grecia (59%), dar nivelele de îngrijorare sunt semnificativ peste medie și în Turcia (52%), Bulgaria (50%) și Ungaria

(47%).

Cu toate acestea, angajatorii din EMEA continuă să indice nivele de dificultate provocate de deficitul de talente mai scăzute decât cei din alte regiuni: 9 din cele 10 țări cu cele mai puține dificultăți sunt din regiunea EMEA. Cei mai puțin afectați de deficitul de talente sunt angajatorii din Irlanda, doar 11% considerând că acesta este o problemă. Nici angajatorii olandezi, spanioli și britanici nu percep

FIGURA 10

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

39%

31%

32%

25% 23% 26% 25% 27%32%

40% 41%

31%

30% 31%34% 34% 36% 38%

26%

35%

EMEAGlobal

EMEA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE


dificultăți majore, doar 14% raportând probleme legate de lipsa talentelor, în timp ce în Republica Cehă procentul celor care resimt dificultăți este de 18%.

În 20 din cele 24 de țări din regiune, nivelul de îngrijorare legat de problema deficitului de talente a crescut comparativ cu anul anterior. Cele mai mari creșteri față de anul 2014, de 23, respectiv 21 de puncte procentuale, sunt raportate în Africa de Sud (31%) și România (61%), urmate de Grecia (o creștere de 17 puncte procentuale, până la 59%), Belgia (salt de 11 puncte procentuale, la 24%), și Spania (salt de 11 puncte procentuale la 14%). În celelalte patru țări, se identifică o atenuare a percepției deficitului, mai ales în Finlanda (scădere de 11 puncte procentuale a ponderii angajatorilor care declară că întâmpină dificultăți, până la 22%), Turcia (scădere de 11 puncte procentuale, până

la 52%) și Israel (scădere de 10 puncte procentuale, până la 39%).

CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN EMEA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?

Natura și structura posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA sunt similare cu cele din anii anteriori, pe primele locuri din listă aflându-se în continuare meseriașii calificați.

În capul listei posturilor cele mai greu de ocupat în regiunea EMEA se află, pentru al nouălea an

consecutiv, meseriașii calificați, îndeosebi zidari, electricieni și instalatori. Faptul că nici categoriile

de pe locurile 2 și 3 – inginerii și reprezentanții de vânzări – nu au suferit modificări în ultimii patru ani

întărește concluzia că structura deficitului de talente în regiune este relativ constantă.

Locul 4 în topul dificultăților din EMEA îl ocupă șoferii, în urcare cu două poziții față de 2014. În

schimb tehnicienii, aflați în 2014 pe locul 4, sunt acum pe locul 6 în listă. O schimbare demnă de

remarcat este reapariția printre primele zece posturi greu de ocupat a categoriei personal IT, care

ocupă locul 8, de pe 11 în anul 2014. Ca urmare a acestei schimbări, personalul pentru hoteluri și

restaurante iese din lista primelor 10 dificultăți.

FIGURA 11

EMEA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015

1 | MESERIAȘI CALIFICAȚI

2 | INGINERI

3 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI

4 | ȘOFERI

5 | MANAGERI

6 | TEHNICIENI

7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL

8 | PERSONAL IT

9 | PERSONAL ADMINISTRATIV

10 | MUNCITORI NECALIFICAȚI

15EMEA


Majoritatea angajatorilor din EMEA consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în 2015 nu diferă față de anul anterior.

Peste 7 din 10 angajatori din regiunea EMEA spun că dificultățile de recrutare cu care se confruntă

se mențin la nivelul anului trecut (72%), și 1 din 8 (13%) raportează că acestea sunt mai puțin

acute. Totuși, 5% dintre angajatorii din regiune resimt dificultăți sporite. Ponderea celor care găsesc

recrutarea mai dificilă decât în 2014 este mai mare în Ungaria (16%), România (12%) și Bulgaria

(11%), în timp ce în Spania, Grecia și Norvegia, angajatorii tind să perceapă o atenuare a dificultăților.


În EMEA, părerile privind impactul deficitului asupra abilității de a răspunde nevoilor clienților sunt împărțite.

Aproape jumătate dintre angajatorii din regiunea EME care se confruntă în prezent cu probleme

cauzate de deficitul de talente cred că acestea au un impact ridicat (18%) sau mediu (31%)

asupra abilităţii lor de a își deservi clienţii. Totuși, o pondere similară opinează că impactul este

scăzut (17%) sau nu resimt nici un impact (32%).

Angajatorii suedezi și cehi resimt cu precădere un impact ridicat al dificultăților (28%). Prin

contrast, majoritatea angajatorilor finlandezi (61%) și maghiari (17%) declară că nu resimt nici un

impact.

EMEA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII

18%19%

31%31%

17%19%

32%

30%

2%1%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu


Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat20142015

FIGURA 12


ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

Scăderea capacității de a își deservi clienții și diminuarea productivității și competitivității sunt cele mai probabile efecte ale deficitului de talente, în opinia angajatorilor din EMEA.

Mai mult de jumătate din angajatorii din EMEA care s-au arătat afectați de deficitul de talente

consideră că acesta va dăuna în primul rând capacității lor de a își deservi clienții (55%), iar

ponderea celor de această părere a crescut față de 2014, când era 51%. Aproximativ jumătate

(51%) preconizează o reducere a productivității și competitivității pe fondul deficitului de talente,

în creștere față de 46% anul trecut. Tot în creștere este și ponderea angajatorilor care prevăd o

diminuare a creativității și inovației (37% în 2015, față de 29% în 2014 și 21% în 2013). Mai mult

de 1 din 3 (36%) văd creșterea fluctuațiilor de personal ca o consecință viitoare a deficitului.

DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII

Principala cauză a deficitului de talente din EMEA este lipsa competențelor profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills.

Cel mai frecvent citat motiv pentru existența deficitului de talente este lipsa competențelor

profesionale specifice domeniului, așa numitele hard skills. Mai mult de 4 din 10 angajatori (43%)

percep această problemă, comparativ cu 35% în 2014. Printre competențele cheie a căror lipsă a

fost sesizată de angajatori se numără lipsa certificărilor profesionale necesare domeniului (22%, față

de 16% în 2014), în timp ce 19% consideră că lipsesc calificările și certificările în meserii (față de

15% în 2014).

La fel ca în 2014, 37% dintre angajatori constată un număr insuficient al candidaților pe piața forței

de muncă, în timp ce aproximativ un sfert (24%) acuză o lipsă de experiență a candidaților.

FIGURA 13

EMEA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE

55%51%

51%46%

36%29%

37%29%

34%25%

32%24%

7%6%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Nu știu

Costuri salariale mai mari

Implicare, participare și moral mai scăzut

Fluctuații de personal mai mari

Diminuare a inovației și creativității

Competitivitate / productivitate redusă

Abilitate de a deservi clienții diminuată

20142015

17EMEA

16% dintre angajatori identifică lacune legate de abilitățile personale, interpersonale și de relaționare

(soft skills), cel mai adesea fiind vorba de lipsa entuziasmului și motivației (7%) sau de lipsa de

profesionalism (5%). În 12% din cazuri, angajatorii spun că așteptările financiare ale candidaților sunt

mai mari decât ceea ce se oferă.

CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

Angajatorii din EMEA continuă să răspundă deficitului de talente prin dezvoltarea suplimentară a personalului existent, dar încep din ce în ce mai frecvent să caute canale de recrutare alternative care să le îndeplinească nevoile de personal.

Strategia preferată de majoritatea angajatorilor din EMEA continuă să fie adoptarea unor noi practici

de personal, fiind prima opțiune pentru 38% din angajatorii din regiune. Totuși, ponderea acestora a

scăzut față de 42% în 2014 și 44% în 2013. În schimb, continuă să crească ponderea angajatorilor

care caută să exploreze noi surse de talente. În prezent, ea este de 25%, față de 24% în 2014 și

19% în 2013. O cincime dintre angajatori (20%) aplică modele de lucru alternative pentru a răspunde

nevoilor legate de talente. În continuare, 26% din respondenți nu își formulează o strategie explicită

de soluționare a problemei deficitului de talente.

FIGURA 14

0% 20% 40% 60% 80% 100%


economice actuale



Lipsa candidaților dispuși sălucreze cu normă parțială /

în regim temporar

Imagine proastă a companiei /profesiei /sectorului de activitate

Destinație geograficăindezirabilă

Așteptări financiaremai mari decât oferta

Lipsa abilităților interpersonaleși de relaționare

Lipsa experienței

Candidați insuficienți / inexistenți

Lipsa competențelorprofesionale specifice (tehnice)

37%

43%

37%

35%

16%14%

12%10%

6%6%

5%5%

3%2%

2%

1%1%

2%2%

1%

24%25%

20142015

EMEA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR


Oferirea de formare și dezvoltare profesională suplimentară personalului existent continuă să fie un

pilon important al strategiilor de contracarare a deficitului de talente, iar 19% dintre angajatorii din

EMEA indică existența acestui tip de oportunități. Cele mai multe acțiuni vizează dobândirea unor noi

competențe (14%), îmbunătățirea abilităților existente (13%) sau sprijinirea angajaților în demersurile

de obținere a unor noi acreditări sau certificări (5%).

Angajatorii din regiunea EMEA apelează mai des la metode neconvenționale de recrutare, ca reacție

la deficitul de talente. Aproape o cincime (19%) adoptă acest tip de metode în 2015, față de doar

14% anul trecut și 11% în 2013. 5% recurg la redefinirea criteriilor de selecție pentru a include

persoanele cărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute, dar care au potențialul de

a le dobândi.

EMEA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 15

38%

42%

20%

23%

25%

24%

26%

26%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu urmărescnici o strategie

în prezent

Modele de lucru

Surse de talent

Practici depersonal

20142015

EMEA: PRACTICI DE PERSONAL

FIGURA 16

19%

19%

4%

5%

1%

2%

20%

14%

4%

5%

4%

1%

3%

3%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Crearea de roluri interimare pt. angajații talentați cuabilități cerute (în special pentru rolurile de executivi

sau alte roluri cu senioritate)

Oferirea de posibilități clare și specifice de dezvoltarea carierei pt. candidați, în cadrul procesului de recrutare

Ameliorarea beneficiilor

Creșterea salarilor de bază / de pornire

Redefinirea criteriilor de selecție pt. a include persoanelecărora le lipsesc unele din abilitățile sau competențele cerute,

dar care au potențialul de a le dobândi

Folosirea metodelor de recrutare neconvenționalesau neîncercate anterior, atât intern cât și extern

Formare și dezvoltare profesionalăsuplimentară a personalului existent

20142015

19EMEA

În ceea ce privește utilizarea de noi surse de talent, cel mai frecvent răspuns al angajatorilor din EMEA este angajarea persoanelor care nu au încă toate competențele și abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși (13%), iar această abordare se răspândește (crescând de la 11% anul trecut, respectiv 7% în 2013). O parte din recrutori (8%) își îndreaptă acțiunile spre rezervoarele de talente neglijate până acum, în special tinerii (3%), iar un procent similar de 8% formează parteneriate

cu instituțiile educaționale pentru a crea programe de studiu aliniate nevoilor lor specifice de talente.

EMEA: SURSE DE TALENT

FIGURA 17

8%

13%11%

9%

8%

4%

2%

3%2%

3%

1%

2%

2%

0%

8%

1%

0%0%

0%0%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Relocarea birourilor sau construirea deprezențe locale, acolo unde sunt talentele

Parteneriate cu instituțiile educaționale pt. programede studiu aliniate nevoilor specifice de talente

...foști militari / veterani

...femei

...persoane mai în vârstă

...candidați din afara țării

...candidați din afara regiunii

...tineri

Adaptarea tacticilor de recrutare pentru a atingerezervoare de talent neexploatate încă

Angajarea persoanelor care nu au încă toate competențeleși abilitățile cerute, dar au potențialul de a și le însuși

20142015

Angajatorii care răspund deficitului de talente regândind modelele de lucru o fac cel mai adesea concentrându-se mai mult pe îmbunătățirea fluxului de talente intern (talent pipeline) 7% și

integrând forță de muncă de contingență în procese (7%).


ROMÂNIAPentru realizarea ediției din 2015 a studiului său anual privind Deficitul de talente, ManpowerGroup a intervievat 626 de angajatori din toate cele opt regiuni și principale zece sectoare de activitate din țară. CÂT DE MARI SUNT DIFICULTĂȚILE CU CARE SE CONFRUNTĂ ANGAJATORII ROMÂNI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?

Majoritatea angajatorilor din România se confruntă cu probleme legate de deficitul de talente, numărul celor care raportează aceste dificultăți fiind cel mai ridicat din ultimii 6 ani.

Ponderea angajatorilor care constată probleme cauzate de deficitul de talente este de 61%,

plasând România între primele 5 țări din lume în privința prevalenței deficitului de talente. Percepția

dificultăților legate de talente atinge cel mai ridicat nivel din 2010 până în prezent, crescând cu 21

de puncte procentuale față de 2014, și cu 7 puncte procentuale față de 2013. Astfel, România se

situează printre țările cu cea mai abruptă creștere a dificultăţilor raportate, după Singapore și Africa

de Sud.

FIGURA 18

0%

20%

40%

60%

80%

2015201420132012201120102009200820072006

39%

31%

32%

25% 23% 26% 25% 27%32%

40%

73%

62%

36%

53%45%

54%

40%61%

41%

31%

30% 31%34% 34% 36% 38%

26%

35%

EMEA

Global

România

ROMÂNIA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTĂȚI ÎN OCUPAREA POSTURILOR VACANTE

România s-a alăturat studiului în 2008.

21ROMÂNIA

Angajatorii din România continuă să indice deficite de talente pe o scară mai largă atât decât media

globală, cât și decât media regională, situaţie notabilă mai ales în contextul în care în EMEA se

regăsesc o bună parte a ţărilor cu cele mai scăzute percepţii ale unui deficit de talente.

CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN ROMÂNIA ÎL CONSIDERĂ CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?

Există unele fluctuaţii în lista posturilor pe care angajatorii le consideră dificil de ocupat, dar primele două locuri din top au revenit și de data aceasta inginerilor și meseriașilor calificaţi.

Topul primelor 10 posturi ca dificultate de ocupare începe, pentru al treilea an consecutiv, cu

meseriașii calificaţi, urmaţi, tot pentru al treilea an consecutiv, de ingineri. Cele două ocupaţii s-au

plasat când pe locul 1, când pe locul 2 în topul dificultăţilor de la debutul studiului în România, în

anul 2008. Pe locul 3 în topul dificultăţilor se plasează șoferii. Postul de șofer nu s-a mai numărat

printre primele 10 ca dificultate de ocupare din 2012. Pe locul 4 se plasează managerii, îndeosebi cei

de nivel executiv, după ce în 2014 nu erau consideraţi printre primele 10 cele mai dificil de recrutat

posturi, iar în 2013 erau tot pe locul 4. Reprezentanţii de vânzări, în top 3 în 2014, au coborât acum

pe locul 8 în topul dificultăţilor întâmpinate de angajatori.

FIGURA 19

ROMÂNIA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT ÎN 2015

1 | MESERIAȘI CALIFICAȚI

2 | INGINERI

3 | ȘOFERI

4 | MANAGERI

5 | PERSONAL IT

6 | REPREZENTANȚI VÂNZĂRI

7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL

8 | MANAGERI DE VÂNZĂRI

9 | PERSONAL HOTELURI ȘI RESTAURANTE

10 | MUNCITORI NECALIFICAȚI


Se menţin în lista posturilor dificil de ocupat personalul IT (locul 5 în 2015, faţă de 7 în 2014), cel

contabil și financiar (locul 7 anul acesta faţă de 10 în 2014), managerii de vânzări (în urcare pe locul

8, faţă de 9 anul trecut) și muncitorii necalificaţi, ce coboară însă pe locul 10, de la 6 în 2014. În

schimb în top reintră, pentru prima dată dupa 2012, personalul din hoteluri și restaurante (locul 9),

dar ies, pentru prima dată din 2009 până acum, operatorii de producţie.


Mai mult de trei sferturi (84%) dintre angajatorii din România consideră că gradul de dificultate întâmpinat în recrutare în 2015 este mai mare sau similar cu anul anterior.

Chiar dacă ponderea angajatorilor

care constată că au probleme cauzate

de deficitul de talente a crescut în

ultimii ani, dificultăţile angajatorilor

nu par să se fi agravat. 72% dintre

angajatorii români care au identificat

un deficit de talente consideră că

gradul lor de dificultate în ocuparea

posturilor este similar cu anul 2014,

iar celor 12% care percep o adâncire

a dificultăţilor li se contrapun 14%

care consideră că gradul de dificultate este mai mic decât anul trecut. Faptul că aproape trei sferturi

dintre angajatori nu observă o ușurare a dificultăţilor subliniază însă persistenţa problemelor legate

de deficitul de talente.

ROMÂNIA: EVOLUȚIA POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2008 - 2015

FIGURA 20

1

2

3

4Manageri

Meseriașicalificaţi

Ingineri

Șoferi

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015

*

* Şoferi - locul 6 în 2008 si 6 în 2012

ROMÂNIA: GRADUL DE DIFICULTATE ÎN OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014

FIGURA 21

Dificultate mai mare

72%

2%

14% 12%

Dificultate similară

Dificultate mai mică

Nu știu

23ROMÂNIA


Angajatorii din România resimt impactul deficitului de talente asupra afacerii la nivel mediu și ridicat.

23% dintre angajatorii din România spun că impactul deficitului de talente asupra capacităţii lor

de a răspunde nevoilor clienţilor este ridicat, iar alţi 42% indică un impact mediu, ambele ponderi

în creștere faţă de 2014 cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Ponderea angajatorilor care nu

resimt nici un impact al deficitului de talente asupra relaţiei cu clienţii a scăzut cu 11 puncte

procentuale, de la 32% în 2014 la 21% în 2015.

ROMÂNIA: IMPACTUL ASUPRA ABILITĂȚII DE A DESERVI CLIENȚII

19%

34%

13%

21%

1%0%

19%23%

42%

14%

32%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu


Impact scăzut

Impact mediu

Impact ridicat

20142015

FIGURA 22

ÎN CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAȚIILE DE DEFICITUL DE TALENTE?

Principala consecinţă a deficitului de talente va fi, în opinia angajatorilor români, reducerea productivităţii și competitivităţii.

Spre deosebire de rezultatele la nivel global și regional, unde angajatorii percep diminuarea abilităţii

de a deservi clienţii drept cea mai probabilă consecinţă, angajatorii din România consideră în

proporţie de 60% că deficitul de talente va duce în primul rând la reducerea competitivităţii și

productivităţii companiei, în creștere faţă de 54% anul trecut. 57% dintre angajatorii afectaţi de

deficitul de talente spun că acesta va cauza fluctuaţii de personal, faţă de doar 38% care prevedeau

acest efect în 2014. Următorul în lista este diminuarea inovaţiei și creativităţii, efect pe care îl resimt

48% dintre angajatori, un salt de 20 de puncte procentuale faţă de anul anterior.


FIGURA 23

ROMÂNIA: EFECTE ÎN ORGANIZAȚIE

42%

54%

38%

40%

60%

57%

26%

28%

1%

48%

45%

1%

32%45%

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Nu știu

Costuri salarialemai mari

Diminuare a inovațieiși creativității

Implicare, participareși moral mai scăzut

Fluctuații depersonal mai mari

Competitivitate /productivitate redusă

Abilitate de a deserviclienții diminuată

20142015

DE CE SE CONFRUNTĂ CU DIFICULTĂȚI ANGAJATORII?

Principalele cauze ale deficitelor de talente din România sunt, în opinia angajatorilor, lipsa competenţelor profesionale specifice domeniului și numărul scăzut de candidaţi disponibili.

48% dintre angajatorii din România cred că la baza deficitului de talente stă faptul că potenţialilor

angajaţi le lipsesc competenţelor profesionale specifice domeniului, așa numite hard skills.

FIGURA 24

0% 20% 40% 60% 80% 100%


economice actuale



Lipsa candidaților dispușisă lucreze cu normă parțială /

în regim temporar

Imagine proastă a companiei /profesiei / sectorului de activitate

Destinație geograficăindezirabilă

Așteptări financiaremai mari decât oferta

Lipsa abilităților personale,interpersonale și de

relaționare (soft skills)

Lipsa experienței

Candidați insuficienți /inexistenți

Lipsa competențelorprofesionale specifice (tehnice) 54%

48%

15%21%

16%14%

11%17%

3%1%

6%8%

1%1%

2%4%

4%1%

4%2%

30%37%

20142015

ROMÂNIA: MOTIVELE DIFICULTĂȚILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

25ROMÂNIA

Aceasta se remarcă atât la nivelul certificărilor și formării profesionale superioare (25%), cât mai

ales în calificările și certificările pentru meseriași (29%). Procentul angajatorilor care identifică

o asemenea lipsă de competenţe este însă în scădere faţă de anul trecut, când era de 54%.

37% spun că numărul candidaţilor disponibili pe piaţă este insuficient, în creștere faţă de 30%

în 2014. A crescut și procentul angajatorilor care consideră drept cauză a deficitului nepotrivirea

dintre așteptările financiare ale candidaţilor și oferta (17% faţă de 11% în 2014). Angajatorii

percep și o lipsă a abilităţilor personale, interpersonale și de relaţionare la locul de muncă (14%,

cu 2 puncte procentuale sub ponderea din 2014), din care cele mai multe se leagă de lipsa de

profesionalism (7%), lacune de colaborare și lucru în echipă (7%) și probleme legate de atenţia la

detalii, planificare și organizare (5%).

CE STRATEGII ADOPTĂ ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE?

Marea majoritate a angajatorilor din România au o strategie de contracarare a deficitului de talente, principala lor direcţie fiind regândirea practicilor de personal.

Doar 8% dintre angajatorii din România declară că nu au în prezent o strategie de a contracara

deficitul de talente, în scădere faţă de 23% în 2014, și sub mediile regionale și globale.

Angajatorii care și-au formulat și implementează asemenea strategii se concentrează prioritar

asupra practicilor de personal (66%, faţă de 61% în 2014), cea mai frecvent întâlnită fiind

formarea și dezvoltarea suplimentară a angajaţilor existenţi (45%), fie pentru a dobândi noi

abilităţi și competenţe (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deţinute deja (33%). 15% dintre

angajatorii care adoptă noi practici de personal își sprijină angajaţii în dobândirea de acreditări și

certificări suplimentare.

34% dintre angajatori caută noi surse de talente, faţă de doar 26% în 2014, iar metoda preferată

este parteneriatul cu instituţiile educaţionale pentru crearea de programe educaţionale care să le

îndeplinească nevoile (24%). Doar 9% recurg la rezervoare de talent neaccesate până acum, din

care 7% apelează la tineri.

ROMÂNIA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

FIGURA 25

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

66%

7%

34%

8%

61%

14%

26%

23%

Nu urmărescnici o strategie

în prezent

Modelede lucru

Sursede talent

Practici depersonal

20142015


Ingineri

Meseriași calificaţi

Manageri / manageri executivi

Personal IT

Personal financiar-contabil

Șoferi

Doctori și alte tipuri de personal sanitar (cu excepţia asistenţilor medicali)

Reprezentanţi vânzări

Manageri de proiect

Personal hoteluri și restaurante

BULGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

BULGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 49 46 56 50

42

5154

4450

2015201420132012201120102009200820072006

% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚIBulgaria s-a alăturat studiului în 2011.

AUSTRIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 69 67 56 72 65 73 60 59 58 61

31 33

44

2835

27

40 41 4239

2015201420132012201120102009200820072006

% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚI

AUSTRIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Tehnicieni

Șoferi



Reprezentanți vânzări

Ingineri

Personal IT





Tehnicieni


Șoferi

Personal IT


Ingineri

Manageri de proiect

Muncitori necalificaţi

BELGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

BELGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 64 74 81 73 64 73 78 87 76

4236

2619

27

36

2722

13

24

2015201420132012201120102009200820072006


ANEXARezultate EMEA

Africa de Sud s-a alăturat studiului în 2007.

AFRICA DE SUD: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE

0%

20%

40%

60%

80%

100% 61 62 65 84 86 90 94 92 69

39 3835

16 1410

6 8

31

2015201420132012201120102009200820072006



Ingineri





Șoferi

Tehnicieni

Învăţători și profesori

Personal IT

AFRICA DE SUD TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

27ANEXA

Finlanda s-a alăturat studiului în 2013.

FINLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)


0%

20%

40%

60%

80%

100% 73 67 78

2733

22

2015201420132012201120102009200820072006


Șoferi




Asistenţi / asistente medicale


Supervizori


Ingineri

FINLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Șoferi





Tehnicieni

Personal IT


Manageri de vânzări

FRANȚA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

FRANȚA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 60 69 82 77 80 71 67 79 71

30

40

31

1823

20

2933

21

29

2015201420132012201120102009200820072006


REPUBLICA CEHĂ: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 63 83 81 78 86 91 89 82

37

17 1922

149 11

18

2015201420132012201120102009200820072006

% AU DIFICULTĂȚI % NU AU DIFICULTĂȚIRepublica Cehă s-a alăturat studiului în 2008.




Ingineri

Tehnicieni

Șoferi


Operatori mașini / operatori producţie



REPUBLICA CEHĂ TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

ELVEȚIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 63 64 64 65 54 72 63 67 59

48

37 36 36 35

46

28

3733

41

2015201420132012201120102009200820072006







Ingineri

Juriști / personal juridic

Tehnicieni

Supervizori

Manageri de proiect

ELVEȚIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Israel s-a alăturat studiului în 2012.

ISRAEL: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 64 50 51 61

36

50 49

39

2015201420132012201120102009200820072006



Ingineri


Șoferi

Tehnicieni



Personal curăţenie și munci domestice


Personal IT

ISRAEL TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Grecia s-a alăturat studiului în 2008.

GRECIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 53 63 71 59 76 62 58 41

47

37

29

41

24

3842

59

2015201420132012201120102009200820072006


GRECIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |




Ingineri


Personal IT

Tehnicieni




IRLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 83 86 95 96 95 98 97 98 89

32

1714 5 4 5 2 3 2 11

2015201420132012201120102009200820072006


IRLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |



Ingineri


Șoferi


Personal IT



Tehnicieni



Tehnicieni

Personal IT

Ingineri




Șoferi


GERMANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

GERMANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 47 73 66 65 71 60 58 65 60 54

53

2734 35

29

40 4235

4046

2015201420132012201120102009200820072006


29ANEXA

OLANDA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 83 85 81 83 83 93 91 95 86

30

17 1519 17 17

7 9 5 14

2015201420132012201120102009200820072006




Tehnicieni



Personal IT


Reprezentanţi relaţii clienţi și agenţi suport clienţi

Ingineri


OLANDA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

NORVEGIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 74 65 60 81 89 91 78 79 80 70

26

3540

19

11 9

22 21 20

30

2015201420132012201120102009200820072006



Ingineri

Șoferi



Tehnicieni





NORVEGIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

ITALIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 68 77 82 74 69 71 86 83 66 72

32

2318

2631 29

1417

3428

2015201420132012201120102009200820072006




Tehnicieni



Personal IT





ITALIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

MAREA BRITANIE: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 58 66 88 89 91 85 89 87 88 86

42

34

12 11 915

11 13 12 14

2015201420132012201120102009200820072006


MAREA BRITANIE TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Muncitori calificați

Ingineri

Șoferi


Personal contabil & financiar



Tehnicieni


Reprezentanţi relaţii clienţi și agenţi suport clienţi


Slovacia s-a alăturat studiului în 2012.

SLOVACIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 83 90 78 72

1710

2228

2015201420132012201120102009200820072006


SLOVACIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Șoferi


Personal IT

Ingineri

Tehnicieni





Slovenia s-a alăturat studiului în 2011.

SLOVENIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 74 76 81 73

2926 24

19

27

2015201420132012201120102009200820072006




Ingineri

Șoferi


Personal IT


Tehnicieni



SLOVENIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

România s-a alăturat studiului în 2008.

ROMÂNIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 27 38 64 47 55 46 60 39

73

62

36

53

45

54

40

61

2015201420132012201120102009200820072006



Ingineri

Șoferi


Personal IT






ROMÂNIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

Polonia s-a alăturat studiului în 2008.

POLONIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 51 52 49 96 63 68 67 59

49 4851

4

3732 33

41

2015201420132012201120102009200820072006


POLONIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Ingineri

Tehnicieni

Personal IT

Șoferi






31ANEXA

SUEDIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 71 68 61 71 82 83 64 76 6761

2932

39

29

18 17

36

24

3339

2015201420132012201120102009200820072006



Șoferi




Supervizori

Ingineri

Tehnicieni



SUEDIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

SPANIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 43 67 73 92 85 89 91 97 97 86

57

3327

815

11 9 3 314

2015201420132012201120102009200820072006


SPANIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Tehnicieni

Ingineri

Personal IT


Șoferi




Juriști / personal juridic

Turcia s-a alăturat studiului în 2011.

TURCIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

0%

20%

40%

60%

80%

100% 52 59 42 37 48

4841

5863

52

2015201420132012201120102009200820072006



Ingineri

Tehnicieni



Muncitori necalificați

Personal marketing / comunicare / relații publice

Personal hoteluri & restaurante

Șoferi


TURCIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |

0%

20%

40%

60%

80%

100% 70 77 66 65 55 53

3023

34 35

45 47

2015201420132012201120102009200820072006

Ungaria s-a alăturat studiului în 2010.

UNGARIA: DIFICULTĂȚI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)



Șoferi

Ingineri


Personal IT

Supervizori





UNGARIA TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI

1 |

2 |

3 |

4 |

5 |

6 |

7 |

8 |

9 |

10 |


Despre Manpower GroupManpowerGroup™ (NYSE: MAN) este expertul global privind forța de muncă, creând soluții

inovatoare în domeniu de peste 65 de ani. În calitate de experți în forța de muncă, în fiecare

zi conectăm la piața muncii peste 600,000 de persoane cu diverse abilități, într-o varietate

de domenii și industrii. Familia brandurilor ManpowerGroup - Manpower®, Experis™, Right

Management® și ManpowerGroup™ Solutions – ajută peste 400,000 de clienți din 80

de țări și teritorii să identifice, atragă, dezvolte și gestioneze talentele de care au nevoie,

oferindu-le soluții cuprinzătoare și integrate. În 2015, ManpowerGroup a fost recunoscută

drept una dintre companiile cu cele mai înalte standarde etice la nivel global pentru al cincilea

an consecutiv, și desemnată de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii,

consacrându-i poziţia de cel mai de încredere și apreciat brand din domeniul în care

activează. Vizitați www.manpowergroup.com pentru a afla mai multe despre noi.

ManpowerGroup RomâniaDe 12 ani, expertiza ManpowerGroup România este un punct de referință pe piața

națională a forței de muncă. Brandurile noastre – Manpower, Manpower Professional și

ManpowerGroup Solutions - susțin performanța și flexibilitatea a peste 350 de companii din

toate regiunile și domeniile de activitate, conectând mii de candidați talentați și profesioniști

cu experiență la oportunitățile potrivite. Pentru mai multe informaţii vizitaţi www.manpower.ro

Documents

2015 Studiul Privind Deficitul de Talente - Global EMEA Romania