2015-Istorinės-vadybos-kurso-dalies-tekstas-kolis (1)

7/23/2019 2015-Istorinės-vadybos-kurso-dalies-tekstas-kolis (1)

http://slidepdf.com/reader/full/2015-istorines-vadybos-kurso-dalies-tekstas-kolis-1 1/34

1

VADYBA Ž I N I O M I S V A L D O M O J EE K O N O M I K O J E

DR. RIMANTAS LUKOŠEVIČIUS

VILNIUS 2015

Istorinė dalis.

Naudoti tik kaip mokymo priemonę/ asmeniniam naudojimui



2

Į V A D A S

Kalbėdami apie dar bą apibūdiname jį kaip gyvenimo prasmę, gyvenimo tikslą,gyvenimo lygį ir kapitalo kaupimo procesą. Kitais žodžiais darbas – viena pagrindiniųžmonių bendruomenės egzistavimo sąlygų. Rinkos ekonomikoje tai pagrindinisvisuomenės ir ekonomikos klestėjimo variklis. Socialinė vieta visuomenėje, mūsųtapatumas, gerovė ir daugelis kitų dalykų priklauso nuo to, kokį darbą mes dirbame - mes

esame tuo, kokį darbą dirbame. Darbo pobūdis žmonijos istorijoje nuolat kito. Ne taip senai, žemdirbystės laikais,

mūsų darbas buvo susijęs su žeme. Vėlesniais laikais mūsų darbas tapo siejamas su pelnosiekiu ir kapitalo kaupimu. Tuomet susiformavo taip vadinama industrinė visuomenė. Ir

dabar dalinai dar esame šioje visuomenėje, bet palaipsniui tampame žiniomis valdomavisuomene. Šioje, žiniomis valdomoje visuomenėje, darbu tampa žinių įsisąvinimas irsklaida, o tai savo ruožtu daugelį veikiančių vadybos modelių padaro nebenaudingais.Laiko suvokimas irgi keičiasi. Žemdirbystės visuomenėje laikas reiškė darbą, o darbas priklausė nuo metų sezonų kaitos. Industrinėje visuomenėje laikas – pinigai nes kapitalasyra pagrindinė vertybė. Žiniomis valdomoje visuomenėje laikas yra gyvenimas. Mesnebegyvename, kad dirbtume, mes dirbame, kad gyventume. Visa tai reiškia, kadžiniomis valdomoje ekonomikoje ir visuomenėje formuojasi naujos paradigmos, nauji požiūriai į darbą, laiką ir vertybes. (Raich M., 2000).

Žiniomis valdomos ekonomikos varomoji jėga – žinios, kurias panaudojameekonominei naudai gauti. Terminą „žiniomis valdoma ekonomika“ išpopuliarino (jei nesuformulavo) Peteris Drukeris (Peter Drucker) taip įvardijęs 1969m. išleistos knygos„The Age of Discontinuity“ 12 skyrių. Tame pačiame kūrinyje suformuluotas terminas„žinių darbuotojas“. Palaipsniui šios sąvokos išsiplėtė ir pradėjo reikšti ekonomiką,kurios sėkmę garantuoja inovatyvumas.

Lemiama žiniųomis valdomos ekonomikos kūrimo ir sėkmingos veiklosužtikrinimo sąlyga yra visuomenės intelektiniai ištekliai ir jų vadyba. Intelekto ištekliųvadyba - tai žmogiškųjų santykių įmonėje vadybos dalis. Jos tikslas užtikrinti, kadkompanijos darbuotojai (intelekto ištekliai) galėtų kiek įmanoma efektyviau panaudoti

savo gebėjimus, įmonė gautų maksimalios naudos, o darbuotojas – materialinės naudos ir psichologinio pasitenkinimo iš savo darbo. Intelekto išteklių vadyba vadovaujasi darbo psichologijos pasiekimais ir savo darbe naudoja metodus bei procedūras bendraiįvardijamas kaip “personalo vadyba”, t.y. darbuotojų paieškos, kontrolės ir ugdymoklausimai, jų poreikių darbe tyrimas ir tenkinimas, ir praktinės procedūros bei veiksmaireguliuojantys santykius tarp darbuotojo ir įmonės. Skirtumus tarp intelekto ištekliųvadybos ir peronalo vadybos aptarsime tolimesniuose darbo skyriuose.

Kiekvienas, turintis patirtį personalo valdymo srity je, gali patvirtinti, kad tai

ypatinga vadybos sritis, reikalaujanti asmeninės atsakomybės ir kolektyvinių sprendimų(personalo vadybininko sprendimas vienaip ar kitaip daro įtaką darbuotojo likimui armaterialinei, socialinei padėčiai). Intelekto išteklius daug sudėtingiau valdyti nei



3

materialinius resursus dalinai dėl to, kad konfliktai, kylantys tarp darbdavio ir darbuotojo,

yra ilgalaikiai, konfliktuojančios pusės – darbdaviai ir darbuotojai skirtingai suvokia savo

poreikius ir pretenzijas vieni kitiems. Be to, tai sudėtingiausia, sunkiai valdoma įmonėsveiklos proceso sudėtinė dalis. Kiekvienas darbuotojas turi skirtingus interesus, poreikius,vertybių skalę bei tikslus. Darbuotojo veiklai ir poreikiams daro įtaką kolektyviniai ir

grupės interesai, išor iniai veiksniai bei įmonės vidaus aplinka ir daugelis kitų faktorių.Darbuotojai visad siekia dalyvauti priimant sprendimus dėl jo darbo, aplinkos sąlygų.Taigi, turime reikalą su ypatingai daugialype vadybos sritimi apimančią daugelį vadybosįmonėje sričių.

Vadybos kurso objektas - tai vadybos istorijos, darbo psichologijos, personalovadybos, darbo teisės, verslo vadybos, personalo mokymo ir darbo santykių problematikos visuma. Tokia nagrinėjamų klausimų įvairovė kiek neįprasta personalovadybą studijuojantiems studentams, nes būtina kurso medžiaga išsklaidyta daugelyjeskirtingų temų knygų ir straipsnių. Šio darbo tikslas - susieti išsklaidytas kurso dalisvientisoje visumoje. Kursą sąlyginai galėtume suskirstyti į tris dalis:

. Pirmojoje dalyje – apžvelgsime istorinius vadybos raidos etapus, mokslininkus ir jų

darbus palikusius reikšmingus pėdsakus vadybos mokslo raidai. Pažymėsime intelektoišteklių vadybos žinių ekonomikoje atsiradimo istorines priežastis, vadybos ypatumus ir personalo valdymą žiniomis valdomos visuomenės sąlygomis.

Antrojoje – aptarsime vadybos ypatumus naujoje, žiniomis valdomojeekonomikoje.Naujosios-žinių vadybos ypatumus. Globalizacijos įtaką vadybai. Intelektoišteklių vadybą žiniomis valdomoje ekonomikoje.Įvertinsime žinių vertę. Išsiaiškinsimekuo skiriasi industrinė ir žinių ekonomikos ir pan.

Trečiojoje - susipažinsime su praktiniais vadybos įmonėje klausimais. Darbuotojų paieška, atranka, įdarbinimu, karjeros planavimu ir kitais.

Pagrindiniu diskusijos apie intelekto išteklių vadybos vaidmenį keičiantis įmoneiyra klausimas: kieno ir kokius interesus atstovavo, atstovauja ar turi atstovauti intelekto

išteklių vadyba ir koks jos vaidmuo struktūrinės įmonių kaitos ir reorganizavimo procese.Mokomojoje knygoje vartojami terminai “intelekto ištekliai”,”intelekto išteklių vadyba”aprobuoti Valstybinės lietuvių kalbos komisijos 2001 04 18 raštu Nr.01-13-253 ir yra

angliško termino “human resources” bei ”human resources management” atitikmenys.Dažnai vartojami terminai ”žmogiškieji resursai” ar “žmogiškųjų resursų vadyba”laikytini nenorminiais ir mokomojoje knygoje nevartojami.

Greta jau įsigalėjusių mūsų mokslinėje literatūroje terminių „žinių ekonomika“,„žinių vadyba“ lygiaverčiai vartojami terminai „žiniomis valdoma ekonomika/vadyba“ bei „žiniomis pagrista ekonomika/vadyba“. Autoriaus nuomone, šie apibrėžimai tiksliauapibūdina šiuolaikinės pasaulio ekonomikos esmę, išplečia ir padeda suprasti jos prasmęir būseną bei leidžia mums atitrūkti nuo sutapatinimo, kad žiniomis valdoma ekonomika -tai tik švietimas ir žinių įsisavinimas.

Vadybos samprata, esmė ir objektas – teorinis aspektas

Teorine prasme vadyba yra mokslo kryptis, nagrinėjanti įmonių valdymo dėsningumus, principus, metodus, organizacinį mechanizmą. Praktine prasme vadyba yra specifinė veikla, kurią vykdant reguliuojami įmonėjevykstantys procesai, siekiant nuolatinio imonės veiklos tobulėjimo.



4

Vadyba – poveikio į valdomą objektą būdas, sistema, procesas, kurio metu asmenų grupėar vadovas, vadovauja kitiems asmenims tikslui pasiekti

Valdymas – pastangos sukurti trokštamą ateitį, įvertinant praeities ir dabarties patyrimą. Valdymas – atspindi ir atitinką tam tikrą istorinį laikotarpį. Tai praktika, kurios

rezultatai, pasekmės ir poveikis pasireiškia po tam tikro laikotarpio.

Organizacija yra vadybos objektas ir prielaida. Poveikis reikalingas užtikrintirezultatą.Sistema – tai tam tikra struktūra, charakterizuojama elementų išdėstymu tam tikratvarka.

Tikslas apsprendžia sistemos buvimą ir organizacijos paskirtį.Tvarka – žmonių bendradarbiavimas, kooperavimas ir jų veiklos koordinavimas. Hierarchija – sistemos pasidalijimas koordinavimo funkcijų. Vadybos subjektas – vadovai.

Esant sistemai organizacijoje egzistuoja:

1. horizontalūs ryšiai tarp žmonių, dirbančių vienoje organizacijoje;

2. vertikalūs r yšiai; 3. skirtingo pobūdžio jungiamosios grandys: • technologiniai ryšiai; • funkciniai ryšiai; • tarnybiniai ryšiai (vadovų ir pavaldinių); • informaciniai ryšiai.

Egzistuoja keli pagrindiniai požiūriai į vadybą, valdymą:

Sisteminis.

Sistema – visuma sudaryta iš tam tikrų sąveikaujančių dalių, kurios bendrai daroįtaką vienai organizacijai. Organizacija – atvira sistema, kurią apsprendžia vidinė irišorinės aplinkos.Procesinis.

Procesai – tai funkcijos. Vadyba yra visų funkcijų visuma. (Fayolis- Vadyba – tai procesas, kuriame atliekama planavimo, organizavimo ir motyvacijos funkcijos:

• Organizuoti. • Tvarkyti. • Koordinuoti. • Kontroliuoti.Situacinis.

Vadyba - konkrečių aplinkybių visuma.Pabrėžiamas vadovo vaidmuo valdymo procese,adaptabilumas, kompetencijos .

Intelekto išteklių vadyba (human resources management) (toliau – IIV) - vadybos

intelektinio įmonės kapitalo dalies valdymo teorija ir praktika. Tai tarpusavyje susijusiųveiksmų ir sprendimų visuma, įgalinanti efektyviai valdyti intelekto išteklius

siekiant organizacijos tikslų įgyvendinimo. Efektyvus intelekto išteklių valdymasužtikrina konkurencinę pergalę globalioje žiniomis valdomoje ekonomikoje.



5

Vienas pagrindinių IIV veiksnių – vadovo ir darbuotojo santykių harmonizavimas.Vadovui bendravimas su kitais žmonėmis, darbuotojais - dviejų krypčių judėjimas.Tarpusavio bendravimas įtakoja vienas kitą. Vadovas gali daryti tiek teigiamą tiek neigiamą įtaką vadybos procese. Vadovas “žongliruoja” ir įtakoja daugialypius vienu metu susiklostančiais santykiais.

Šalys, kurios sugeba rasti tinkamų svertų skatinti savo visuomenių įsiliejimą į žiniųekonomiką, sudarydamos sąlygas švietimui ir nepaliaujamam individo mokymuisi beitikslingai investuodamos į naujų technologijų tyrimo ir plėtros programas, yra tinkamai pasiruošusios pasinaudoti naujos globalios rinkos suteikiamais privalumais.Šalys, kurios sugeba rasti tinkamų svertų skatinti savo visuomenių įsiliejimą į žiniųekonomiką, sudarydamos sąlygas švietimui ir nepaliaujamam individo mokymuisi beitikslingai investuodamos į naujų technologijų tyrimo ir plėtros programas, yra tinkamai pasiruošusios pasinaudoti naujos globalios rinkos suteikiamais privalumais.Žiniomis valdomoje ekonomikoje ir visuomenėje, darbu tampa žinių įsisavinimas irsklaida, o tai savo ruožtu, daugelį veikiančių vadybos modelių padaro nenaudingais.

Vadybos teorijų evoliucija XIX a. pabaiga - XX a.

Mokslinės vadybos pradžia

Dominuoja dvi nuomonės apie tai kada gi atsirado reiškinys įvardijamas vadyba.Daugumas tyrėjų mano, kad vadyba tapo būtina daugiau nei prieš 200 metų, kuometvalstietis paliko savo būstą ir išvyko dirbti į gamyklą. Viduramžiška cechų sistema palaipsniui evoliucionavo ir dalis cecho narių tapo verslininkais ar gamyklų savininkais,o kita dalis tapo samdomais darbuotojais. Cechuose dominavo individualus darbas, o

sprendimus priimdavo vienas asmuo. Gamybos procesai tęsėsi ilgai todėl poreikio valdytiar vadovauto gamybos procesui nebuvo.Mažesnioji specialistų dalis tvirtina, kad galimybės valdyti personalą pritaikant šiamreikalui mokslinius valdymo principus atsirado ne anksčiau XIX a pabaigos- XX a.

pradžios t.y. apie 1900 metus. Būdinga XIX a. pabaigos įmonės struktūra tai savininkas- įmonės vadovas, vadybininkasir stakles aptarnaujantys darbuotojai dirbantys iš plytų pastatytuose cechuose.Dramatiškai keitėsi darbo pobūdis ir visai nežymiai darbo santykiai. Dominavoautokratiniai valdymo metodai, o tuometinės technologijos buvo nukr eiptos gaminti

vienetinius gaminius ar nedideles gaminiu partijas. Darbuotojų kvalifikacija atitikogamybos pobūdį ir nereikalavo didelių įgūdžių. Kokybės klausimus įprastai sprendėcecho meistras darbo metu.XIX a. įmonės struktūrose beveik nebuvo vidutinės grandies vadybininkų. Aukščiausiolygio vadybininkai įprastai buvo ir įmonės savininkais aprūpinančiais įmonę finansiniaisir materialiniais resursais bei gaunančiais visą pelną. Įmonės savininko, o tuo pačiu ir josvadybininko veikla buvo nukreipta į gamybą ir produkto realizavimą, bet ne į santykiussu darbuotojais.

Vykstant industrializacijos procesui, augant gamybos apimtims ir kvalifikuotos darbo

jėgos poreikiui, išryškėjo veiksmų vykdant gamybą koordinavimo būtinybė. Visuomenės



6

poreikiai bei techninis progresas reikalavo sudėtingesnių ir didesnio kokybiškų gaminiųkiekio. Atsakymas buvo rastas sistematizuojant ir racionalizuojant gamybos procesą.Ankstyvosios vadybos atsiradimą sąlygojo trys faktoriai:

Mokslinis vadybos metodas.

Socialinė rūpyba.

Profesinis mokymas/orientavimas.XIX a. pabaigoje atsiradęs mokslinės vadybos metodas susiformavo siekiant parengti

tyrimais ir stebėjimais besiremiančius gamybos racionalizavimo metodus, standartinesformas ir instrukcijas, padedančias įdiegti kompleksines gamybos sistemas. Ši veikla tapo pagrindu atsirasti personalo o vėliau - intelekto išteklių vadybai.Poreikis vadovauti darbuotojams, taikant moksliškai pagristus vadybos modelius, gimėPirmojo Pasaulinio karo metu, kuomet buvo ieškoma kelių pakelti produktyvumą ir padidinti darbuotojų darbo našumą. JAV universitetuose pradedami rengti pirmiejivadybos specialistai, o įmonėse atsiranda pirmosios vadybinės pareigybės. 1915m. pirmą kartą pavartotas terminas „personalo vadyba“. Iki to nei šis terminas nei tuo metu naudoti terminai „personalo administravimas“ („personnel administration“) ar

„darbo santykių vadyba“(„industrial relations management“) nebuvo žinomi. Ir tik keliosįmonės buvo įsteigusios profesionalius padalinius darbo procesui racionalizuoti. (Jacoby

1985). Šių padalinių darbuotojai buvo įvardijami patarėjais, konsultantais („counselors“)arba „biznio praktikais, specialistais“ („business practitoners“) o jų darbas – valdymo

konsultacijomis.

Tuo metu atsiskleidė pramoninės gamybos privalumai, savo ruožtu, pareikalavęmodernių, tam laikotarpiui, darbo jėgos valdymo modelių. Svarbia mokslinės vadybos prielaida buvo teiginyje, kad gamybos sąnaudos sąlygoja produkcijos kaštus. Kaštaisusideda iš apmokėjimo už darbą, o taip pat iš „paslėptų“, netiesioginių išlaidų kuriastenka mokėti už nevalyvą valdymą. Atliekami pirmieji darbo sąnaudų ir kaštųįvertinimai siekiant juos kontroliuoti ir mažinti. Bandoma sisteminti reikalavimus

vienoms ar kitoms pareigoms atlikti, rengiami pirmieji darbo aprašymai, formalizuojamasdarbuotojų mokymas, įgūdžių tobulinimas. Galime išskirti dvi pagrindines ankstyvosios vadybos teorijas, turėjusias didžiausiosįtakos vadybos teorijų plėtotei:

1. Klasikinė (mokslinės ir administracinės) vadybos teorija

2. Žmoniškųjų santykių teorija ( Stoškus S. 2002); Klasikinės vadybos teorijos tikslas – didinti darbo našumą. Šios teorijos kūrėjai iršalininkai įprastai sąlyginai skirstomi į tris šakas:

mokslinę – atstovaujamą F. Teiloro (F. Teylor), H. Granto (H.L. Grantt) ir L.Gilberto (L. Gilberth);

biurokratinę - atstovaujamą M. Vėberio (M. Weber) ir H. Fordo (H. Ford);

administracinę - H. Fajolis (H. Fayol).Socialinė rūpyba- reiškinys atsiradęs devynioliktojo amžiaus pabaigoje iš religinės irfilantropiškos veiklos už įmonės ribų ir vykdytos industrinėse šalyse nuo pat 19 amžiaus pradžios. Skirtingai nei mokslinė vadyba socialinis darbuotojo poreikis buvorealizuojamas už įmonės ribų.(Jacoby S.M. 1985)

Beveik vienu metu su moksliniais vadybos principais gimė supratimas, kad socialinių problemų sprendimas įtakoja darbuotojų darbo našumą. Būtina pažymėti ir pirmųjų profesinių sąjungų – ginusių darbuotojų teises, atsiradimą.



7

Judėjimas už socialines darbuotojų teises ypač suaktyvėjo paskutiniaisiais 19a. ketvirčiometais. Darbuotojai pr adėjo gauti finansinę paramą būstui įsigyti, kvalifikacijai arišsilavinimui pasiekti, o taip pat medicininį aptarnavimą ir aprūpinimą. Įmonėse kuriamosskaityklos, poilsio kambariai, dušai ir pan. Atsiranda socialiniai darbuotojai (welfaresecretary) kur ių veikla apima socialinę rūpyba įmonės darbuotojais kaip įmonėje taip ir

už jos ribų. Galiausiai, daugelis įmonių sukūrė savo socialines programas darbuotojams.Socialiniai darbuotojai lankydavosi darbininkų būstuose, įsitraukdavo į jų aplinką ir buitį.Socialiniais darbuotojais įprastai buvo moterys iki tol dirbusios medicinos seserimis arslaugėmis, socialinėje rūpyboje ar buvusios namų šeimininkės. 20a. pradžios įmonės paremdavo įvairias socialines programas, o kai kuriose įmonėsešios programos pradėtos kurti. Atsižvelgiant į gamybos specifiką vadybininkas galėjoatlikti abi šias funkcijas. Ypač tai pasakytina apie industrinės eros pradžioje labai populiarų namudinį darbą. Dirbdami su namudininkais vadybininkai ne tik paskirstydavodarbus, nustatydavo atlygius ir normas, paskatas bet ir atlikdavo socialinio darbuotojofunkcijas, padėdavo formuoti požiūri į darbą, buitį, asmeniniu poreikius. Įmonių viduje nuolat kildavo diskusijų (dalinai išprovokuotų bestiprėjančių profsąjungų)

dėl socialinių programų ekonominio tikslingumo ir efektyvumo. Darbuotojai priešinositokių programų vykdymui darbo vietose. Galiausiai, socialinių programų ir rūpybosfunkcijos buvo iškeltos už įmonių ribų, perduotos vykdyti vyriausybinėms ar privačiomsrūpybos organizacijoms. Dalis rūpybos funkcijų įmonėse tradiciškai atliko personalovadybininkai. Profesinis mokymas/orientavimas – reiškinys atsiradęs 19a. pabaigoje – 20a. pradžioje.Gamybos ir darbo procesas darėsi sudėtingesnis, reikalaujantis specialių profesiniųįgūdžių ir patirties, o švietimo sistema sunkiai prisitaikydavo prie augančių versloreikalavimų. Gamyba reikalavo suformuotos darbo etikos ir pakankamų darbo įgūdžiųturinčių darbuotojų. Pramonė nuolat skundėsi, kad mokyklos nesuteikia reikiamų žinių būsimiems darbuotojams. Atsiranda „profesinio mokymo specialisto“ (vocationalist) pareigybe. Pirmine tokio darbuotojo užduotimi buvo koordinuoti švietimo įstaigų irverslo interesus rengiant būsimus darbuotojus. Specialistas rengdavo darbo ir būtinųatlikti tą darbą įgūdžių aprašus. Šiuos aprašus teikdavo mokymo įstaigoms esančiomsįmonės apylinkėje. Jo užduotimi buvo nuolatinių kontaktų su mokymo įstaigomis palaikymas. Be to, jis informuodavo apie laisvas darbo vietas įmonėje bei sąlygas būtinastoms pareigoms užimti. Jis turėjo rasti „tinkamą darbuotoją tinkamu laiku“. Tokiatarpusavio sąveika įtakojo pasikeitimus visuomenėje. Ir įmonė ir švietimo sistema privalėjo nuolat tobulėti, keistis ir modernizuotis. Dominavo nuomonė, kad profesiniomokymo specialistai sudaro karjeros galimybes darbuotojui, padeda jam pakelti savo

socialinį statusą bei gauti didesnį atlygį už atliekamą darbą. Buvo tikimasi, kad tai skatinsdarbo kokybę, ugdys moralę bei darbo etiką.Tamprus gamybos organizatoriaus, personalo, socialinio ir profesinio mokymo

vadybininkų funkcijų persipynimas pagimdė personalo administravimo sąvoką ir personalo vadybininko pareigybę.Atsižvelgiant i vadybinių funkcijų daugiasanklodiškumą - to laikmečio personalovaldymo padaliniai atliko darbuotojų advokatų (konsultacinių paslaugų teikimas),normatyvinių dokumentų rengėjų (kontrolinė funkcija) ir darbo našumą skatinančią(atitikimą darbo našumui ir kokybei nustatymas) funkcijas. Daugelis iš šių intelektoišteklių vadybos funkcijų išliko iki šių dienų.



8

Pirmąjį žingsnį darbo organizavimo teorijos ir mokslo srityje XIX a. pabaigoje žengėamerikietis inžinierius Frederikas Teiloras (Taylor, 1856-1915).

Su Frederiko Teiloro (Frederick Teylor), Franko ir Lilijanos Džilbretai (Frank, LillianGilbreth) ir Henrio Ganto (Henry Gantt) pavardėmis ir jų sukurta mokslinio valdymo

mokykla ir mokslinės valdymo metodais siejamas mokslinės vadybos teorijos

atsiradimas.Svarbiausiu to meto tyrimo objektu buvo gamybos efektyvumas. Veiklos tikslas – darbuotojų adaptacija darbui. Buvo tiriama, kaip darbo vieta, aplinka daro įtaką darbonašumui, kiek laiko reikia darbuotojui atlikti vienam ar kitam darbui, vienai ar kitaioperacijai. F. Teiloras sąmoningai pabrėžė, kad žemesnio lygio dalyvių darbas turi būtispecializuotas, standartizuotas ir supaprastintas.

F. Teiloro ir jo pasekėjų tyrimo metodas dažnai įvardijamas kaip empirinis t.y.

paremtas tiesioginiais stebėjimais, o ne teorinėmis prielaidomis. Kiti naudoja terminą -

mokslinis darbo organizavimas, treti - tiesiog moksliniu valdymu arba moksline vadyba( scientific management). F. Teiloras - pagrindinis mokslinės vadybos (mokslinio valdymo)

teoretikas ir šalininkas.

Mokslinė vadyba .1910 m. F. Teiloras suformulavo terminą „taisyklingas organizacijosvaldymas“, o 1911 m. išspausdina darbą „Mokslinės vadybos principai“. Pagrindinėmokslinės vadybos principo esmė tame, kad atlikti darbą ir jam vadovauti galima tik tuoatveju, jei jis gerai organizuotas ir laikomasi aiškių taisyklių, principų, standartų. Šiestandartai par engiami apibendrinus ilgalaikę įmonės veiklos praktiką, vadovaujantisnaujausiais moksliniais pasiekimais. F. Teiloras rekomendavo įmonėse kurti planavimoskyrius arba departamentus bei centralizuotus padalinius, kurių tikslas - bendrų darbonormų bei atlikimo procedūrų aprašų kūrimas. Be to, šie padaliniai privalėjo kurti darboapskaitos, darbuotojų kontrolės (pravaikštų, darbo laiko, apmokėjimo už atliktą darbąapskaitos) ir įgyvendinimo sistemas. Įmonėse pirmą kartą atsiranda darbuotojai, atsakingiuž darbuotojų darbo apskaitą, priėmimą į darbą, atleidimus, discipliną, darbų normavimąir atlygio už atliktą darbą nustatymo procedūras (EILBERT H.). „Užimtumovadybininkas“ („employment clerk“) buvo pirmoji pareigybė apibūdinanti darbuotoją -

profesionalų personalo vadybininką. Pirmosiomis tokių vadybininkų užduotimis buvorekomendacijų teikimas apie darbuotojų tinkamumą atlikti užduotis bei dirbas vienose arkitose pareigose. Kiek vėliau, sukaupus patirties ir atsiradus formalioms studijoms,apibendrinančioms darbo normas, apmokėjimo už jį formas ir atlygio dydžius, susidarė galimybė įvertinti atliekamo darbo kaštus bei šių kaštų mažinimo kelius ir būdus.

F. Teiloras laikėsi nuomonės, jog valdžia ir sprendimų priėmimas turi priklausytiorganizacijos viršūnei, o žemesnieji dalyviai turi imtis nesudėtingų darbų, kur reikiadirbti, o ne mąstyti.

F. Teiloro idėjos puikiai tiko to meto Amerikos darbo jėgai valdyti ir organizuoti.

Dauguma to meto Amerikos darbininkų buvo menko išsilavinimo imigrantai, iš tiesųgalintys daugiau dirbti negu mąstyti.

F. Teiloras pirmas darbo organizavimo problemą iš laboratorinių tyrimų stadijos perkėlė į įmones ir savo parengtus metodus pritaikė gamybinėmis sąlygomis. Jis su savoartimiausiais padėjėjais F.Džilbretu (Gilbreth) ir H.Gantu (Gantt) atliko daug tyrimų pramonėje ir statybose, suformulavo darbo organizavimo principus. Štai jie:



9

1. Ištirti darbo procesą, surasti paprastus tikslingus judesius ir pašalintinereikalingus.

2. Parinkti kiekvienam darbui tinkamus įrankius. 3. Tiksliai nustatyti darbui atlikti reikalingą laiką. 4. Nustatyti adekvatų darbui dienos užmokestį, darbo užmokestis turi būti

diferencijuotas (už žemą darbo našumą mokama mažiau, už aukštą - daugiau).5. Parinkti darbui tinkamus darbuotojus ir juos apmokyti.6. Įmonės administracija privalo glaudžiai bendradarbiauti su darbuotojais. 7. Nustatyti funkcinį pavaldumą.

Tik taikant visus šiuos elementus galima gauti teigiamą efektą ir nesukeltidarbuotojų nepasitenkinimą.

1912 m. F. Teiloro darbo organizavimo principai jau buvo pritaikyti 212 įmonių.Darbuotojų kaita buvo įvertinta kaip didžiausia problema, galinti pakenkti įmonės pelnuiir apyvartai. Cecho vadovas ar brigadininkas negali šios problemos išspręstisavarankiškai. Šiai problemai spręsti pasitelkiami užimtumo vadybininkai. Bendru

įsitikinimu, darbuotojų kaita sumažėja, jei priėmimo į darbą ir darbuotojų profesinės

kvalifikacijos kėlimo reikalus tvarkys ne cecho meistras, o specialiai tam skirtas asmuo.Be to, šis darbuotojas privalėjo sekti, kad darbuotojų atlyginimai būtų mokamivadovaujantis aiškia sistema ir nustatytais terminais (EILBERT H). Didėjant šių darbųsvarbai ir apimtims įmonėse susikūrė personalo arba įdarbinimo departamentai -

personalo vadybos klausimais besirūpinantys darbuotojų kolektyvai. Ilginiui personalo departamentai prisiimdavo vis daugiau atsakomybės ir darbų,

kuriuos iki šiol atlikdavo cecho meistrai ar įstaigų padalinių vadovai. Darbuotojųatrankos metodai buvo tiek formalizuoti, kad leido beveik nesikišant tiesioginiamvadovui atrinkti „geriausią“ darbuotoją.

Reikia pažymėti, kad tik nedaugelyje įmonių planavimo ir personalo valdymodepartamentų atsiradimas buvo sutiktas be pasipriešinimo. Kadangi mokslinė vadyba tyrėdarbo procesą tai sukėlė didelį tiek darbuotojų, tiek ir cecho meistrų nepasitenkinimą. F.Teilorui įkūrus planavimo departamentus keliose įmonėse jose prasidėjo streikai. Buvonaudojamos ir kitokios protesto formos - neatvykimas į darbą, trukdymas atliktimatavimus, netikslus darbo veiksmų atlikimas ir pan. (JACOBY S.M.).

Cechų vadovai instinktyviai juto, kad mokslinės vadybos metodų pritaikymasreiškia naujų santykių gamyboje atsiradimą, jų įtakos mažėjimą, savavališkų veiksmųapribojimą. F. Teiloro sukurtas mokslinės vadybos metodas darė įtaką ir gamybos procesui. Darbuotojui tai reiškė, kad jo darbas depersonalizuojasi ir atliekamas pagalnustatytus šablonus. Retkarčiais tai reiškė ir darbo suintensyvinimą.

Mokslinės vadybos šalininkai tikėjo, kad laimi visi. Darbdavys laimi darbonašumą, darbuotojų susiklausymą ir efektyvumą, o darbuotojai - aiškią darbo apskaitos iratlygio už atliktą darbą sistemą.

Pagrindinis to meto mokslinis metodas buvo duomenų kaupimas ir analizavimas.Be to, darbo procesai buvo tiriami ir aprašomi laboratorijose. F. Teiloras akcentavo būtinybę fiksuoti judesius būtinus atlikti vienam ar kitam darbui, įrankių padėtį gamybosmetu bei laiką užduočiai įvykdyti. Tuomet, panaudodamas surinktus duomenis, vietojsubjektyvios įmonės savininko nuomonės, buvo sukuriami vieno ar kito darbo atlikimonormatyvai. Darbuotojai, pagaminantys produkcijos virš nustatytų normatyvų, gaudavo papildomą užmokestį už darbo našumą. Po kurio laiko, visi darbuotojai gaudavo vienodą



10

dienos ar savaitės uždarbį priklausomai nuo darbo našumo. Šis darbo vertinimo metodassparčiai plito įmonėse ir sudarė galimybę sparčiai kilti darbo našumui. Svarbu ne tik tai,kad pirmieji bandymai moksliškai apibendrinti gamybos procesą, sudarė galimybęsparčiai kilti darbo našumui, bet ir tai, kad pirmą kartą žmonijos istorijoje buvo suvokta,kad gamybos veiksniu, greta žaliavos, staklių ir kapitalo yra darbuotojas.

F. Teiloro valdymo metodų taikymas įmonėse ne tik padidino darbo našumą, betir prisidėjo prie darbuotojų gerbūvio augimo. Palaipsniui įsigalėjo praktika, kad įmonėssuteikdavo pa pildomas paslaugas ar papildomas išmokas darbuotojų poreikiams tenkinti.Pradedant tuo, kad buvo steigiamos įmonių bibliotekos ir baigiant nustatytų atostogų, okai kur ir apmokamų atostogų, suteikimu. Daugelis autorių pabrėžia, kad tuo metususiformuoja t.v. „industrinė“ psichologija įvardindama kaip industrinės psichologijos pradžią. Būdingiausiu to laikotarpio bruožu tapo dėmesys asmenybei ir jos santykiui suatliekamu darbu ar pareigomis.

XX a. pradžioje įsivyravo darbuotojų samdymo, ugdymo, atleidimų sisteminė praktika. Pradėta ugdyti lyderius ir suformuluoti apmokėjimo už atliktą darbą kriterijai bei principai. Darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas tapo įsisąmoninta praktika

didinančia darbo našumą.F. Teiloras manė, kad vienas iš racionalaus darbo organizavimo elementų -

konkreti užduotis. Ši užduotis nustatoma ne iš akies, o ištyrus darbo metodus. Ji turi būtiaiški, tiksliai suformuluota. Laikas užduočiai atlikti turi būti nustatomas kaip suma laikointervalų, reikalingų atskiriems operacijos elementams. Kiekvieno elemento trukmėnustatoma chronometruojant arba pagal iš anksto paruoštus normatyvus. Todėl nustatantkonkrečią užduotį darbo procesas suskaidomas į elementus, kurių kiekvienas ištiriamasatskirai ir nustatomas racionalus darbo proceso elementų nuoseklumas, t.y. racionalūsdarbo metodai. Racionalūs darbo metodai užfiksuojami ir tampa privalomi visiems

darbininkams. Darbo metodai pateikiami specialioje instrukcinėje kortelėje. Darbo

vietoje turi būti sudaromos visos sąlygos nepertraukiamam darbui, užduočiai atlikti. Darbininkas iš anksto turi žinoti, ką jis gaus už atliktą užduotį ir ką praras jo neatlikęs. Šį teiginį F. Teiloras įgyvendino specialia darbo užmokesčio sistema, vadinama

„diferencijuota F. Teiloro sistema", kur padidinami įkainiai įvykdžius užduotį ir

sumažinti neįvykdžius. Administracija turi žinoti įmonės darbininkų žinių ir įgūdžių lygį. Priimant į

darbą, reikia atrinkti labiausiai tam tikriems darbams tinkamus darbininkus ne tik būtinų

psichofiziologinių savybių, bet ir darbo našumo požiūriu, lygiuojantis į fiziškai stipriausius darbininkus. Vėliau šie darbininkai būdavo treniruojami ir parengiami kaip

aukštos kvalifikacijos atlikėjai. Tokie pagrindiniai bruožai, apibūdinantys organizacinę ir techninę F. Teiloro

mokslo pusę. Dalis šių teiginių neprarado savo reikšmės ir šiuolaikinėje gamyboje. TaigiF. Teiloras buvo pirmasis, kuris sugebėjo pademonstruoti, jog ekonominis pyragas gali būti padidintas ne vien panaudojant kapitalą ir darbą, bet ir panaudojant mokėjimą dirbti.

Tačiau Teiloras sukūrė ir milžinišką problemą, kuri tapo akivaizdi vėliau. Jis atskyrė

planavimą nuo darbo tobulinimo ir tuo izoliuodamas darbininką nuo atsakomybėstobulinti darbą.

F.Teiloro mokyklą tęsė H. Emersonas ( H. Emerson 1853-1931 ).



11

H. Emersonas suformulavo 12 darbo našumo principų. Jis manė, kad svarbuorganizuoti ne atskiro vykdytojo darbą ir net ne įmonės gamybinį procesą, o kiekvienątikslingą žmogaus veiklą. Knygoje „Dvylika našumo principų" (1912m.) H. Emersonassiūlo 12 princi pų maksimaliam darbo efektyvumui pasiekti:

1. Aiškūs įmonės idealai.

2.

Tobula nuojauta (sveikas protas).3. Kompetentingų patarėjų pagalba. 4. Tinkama drausmė.

5. Teisinga pažiūra į personalą. 6. Greita, patikima, visapusiška, tiksli ir nuolatinė apskaita. 7. Smulkių darbų paskirstymas ir koodinavimas (H. Emersonas teigia, kad geriau

paskirstyti ir koodinuoti nors ir nenormuotą darbą, negu normuoti darbąnepaskirstant ir nekoordinuojant).

8. Normos ir tvarkaraščiai (reikia parengti racionalias darbo normas gerinant darbosąlygas).

9. Darbo sąlygų normalizavimas.

10.

Operacijų normavimas (būtinas norint pagrįstai planuoti). 11.

Rašytinės standartinės instrukcijos. 12. Atlyginimas už našumą (garantuotas valandinis apmokėjimas ir progresyvinė

premija už našumą). Remdamasis šiais principais H. Emersonas F. Teiloro teoriją papildė

humanistiniais elementais.

Pirmasis jo principas – būtinybė turėti aiškų tikslą. Vadovas privalo pavaldiniamssuformuluoti veiklos tikslus, juos išaiškinti.

Antrasis principas – sveikas protas. Visur būtinas saikas. H. Emersonas tvirtina, kad vadovas atsakingas už tris valdymo sistemas –

valdymo, socialinę (kultūrine) ir techninę. Valdymo sistema – valdymo diagnozė, valdymo ir tikrinimo taškai, valdymo

politikos sklaida, tarpfunkcinis valdymas.

Socialinė (kultūrinė) sistema - simboliai, apdovanojimai, pripažinimas, privilegijos.

Techninė sistema – priemonės ir technika.Pirmojo pasaulinio karo metu JAV atsirado nauja gamybos organizavimo sistema

– Fordizmas (ši darbo organizavimo forma buvo pavadinta – verslininko, automobilųgamybos magnato H. Fordo (H.Ford 1863 – 1947 ) vardu. H. Fordas parašė knygą„Sėkmė gyvenime. Mano gyvenimas ir darbas“. Joje aprašė savo gyvenimą ir išdėstėsavo verslo filosofiją).

H. Fordo gamybos organizavimo sistema vadovaujasi šiais principais:1. Vertikali visos įmonės struktūra. Fordas aprūpino viskuo kas reikalinga

automobilių gamybai. Jam priklausė geležies rūdynai, anglies kasyklos,metalurgijos gamyklos, pagalbinės kaučiuko gamyklos. Jis buvo nepriklausomasnuo bet kokių konjunktūros pokyčių su automobilių gamyba susijusiose pramonėsšakose. Jis galėjo reguliuoti visas gamybos stadijas taip, kad jos darniai veiktų.

2. Masinė gamyba, sudariusi sąlygas techniniams ir organizaciniams patobulinimams įgyvendinti.



12

3. Standartizavimas. Tik vienas važiuoklės tipas, tos pačios tvirtinimo detalės. Todėl jos buvo gaminamos masiškai ir su mažiausiomis sąnaudomis.

4. Visiškas gamybos mechanizavimas. Rankų darbas maksimaliai pakeistasmašininiu.

5. Visiškas darbo pasidalijimas.

H. Fordo, kaip gamybos organizatoriaus tikslas, buvo vienas - didinti pelną. Darbininkų vidutinis atlyginimas buvo didesnis nei kitose įmonėse. Tačiau darbo jėgoskaita vis dėlto buvo gana ryški, kadangi daugelis darbininkų ilgai neištverdavo atliktimonotonišką griežtai specializuotą intensyvų darbą.

1914m. H. Fordas pirmasis įvedė 8 val. trukmės darbo dieną. Darbo patalpose buvo palaikoma ideali švara. Buvo įrengti poilsio kambariai su patogiais krėslais. Darboir gamybos organizavimas yra tampriai susijęs su darbo planavimu. Todėl gerinant darboorganizaciją reikėjo tobulinti ir jo planavimo metodus.

Tuo pačiu metu kai p ir Fordas, H. Gantas (H. Gantt) parengė operatyvaus darbų planavimo metodus, kurių pagrindas - tiesiniai grafikai, dar vadinami Ganto grafikais.

Šie grafikai buvo sudaromi lentelės pavidalu, kur stulpeliuose buvo žymimos savaitės

dienos, o horizontalia kryptimi išvardinti planuojamų darbų pavadinimai. Kiekvienossavaitės dienai suplanuotas darbas buvo žymimas horizontalia atkarpa su skaičiais josgaluose, rodančiais, kiek buvo suplanuota to darbo atlikti ir kiek atlikta. Be operatyvaus

planavimo H. Gantas tokio tipo grafikus taikė įrengimų apkrovimui ir jų priežastims tirti. Taigi F. Teiloras, F. Džilbretas, H. Fordas ir H.Gantas į darbo organizavimą

žiūrėjo siaura technine prasme (Dikavičius V, Stoškus S., p. 6-7).

Žymus XIX a. pabaigos – XX a. pradžios vokiečių sociologas M. Veberis (M.Weber) idealiu valstybės ir verslo valdymo modeliu laikė biurokratinį veikimą. Pagrindiniai biurokratinio valdymo pranašumai M. Vėberio manymu yra šie: tikslumas,greitis, dalyko žinojimas, tęstinumas, diskretiškumas, griežta subordinacija, materialiniųir personalinių valdymo kaštų mažėjimas, stabilumas, patikimumas, disciplinuotumas.Biurokratinio valdymo pranašumai yra dar ir tame, kad biurokratija galimai greičiauatlieka bet kuriuos valdymo veiksmus. Jos (biurokratijos) valdymo sąnaudas „galimasuskaičiuoti“, t.y. įvertinti, pasverti.

M. Vėberio manymu, „neprilygstamu griežtos biurokratinės struktūros“ valdymo pavyzdžiu galime laikyti privataus didelio masto verslo, valdymą. Šiuolaikinė visuomenėturi mažai alternatyvų: arba - biurokratija, arba – diletantizmas.

Viena iš pagrindinių biurokratinės valdymo organizavimo formų sąlygų pasakM.Veberio yra oficialios ir fiksuotos įstatymais ar taisyklėmis jurisdikcijos principai.Valdininko pareigoms užimti egzistuoja laisvi konkursai. Taigi, šias pareigas užima tikgabiausi ir geriausiai pasirengę.

Kita biurokratinio valdymo ypatybė - hierarchinė valdymo sistema. Valdininkas pr ivalo dirbti ne tiek, kiek reikalauja susitarimas, o tiek, kiek reikia užduočiaiįgyvendinti.

M. Vėberio teorijoje biurokratinio valdymo organizavimo skiriamasis bruožas – hierarchinė valdymo struktūra Anri Fajolis (Anri Fayol, 1841 – 1925) – vienas pirmųjų vadybos ir valdymo teoretikų.

Svarbiausi jo darbai: „Bendrasis ir pramonės valdymas (1916 m.), „Mokymas apie

valdymą“ (1916 m.), „Darbo mokslinis organizavimas“ (1918 m.), „Pozityvus valdymas“(1919m.)



13

Jeigu F.Teiloras į valdymo problemas žiūrėjo iš "įmonės vidaus" kaip į gamybinio proceso sudėtinę dalį, tai H.Fajolis į valdymą pažiūrėjo lyg "iš viršaus", kaip įsavarankišką sistemą, kuri svarbi ne tik gamybinėms organizacijoms, bet taip pat irvalstybės valdymui. Jo tvirtinimu valdymo principai gali būti pritaikyti tiek privačiomstiek ir valstybinėms įmonėms valdyti. Jis suformulavo pagrindines įmonės veiklos sritis ir

jų valdymo funkcijas. Administravimą sudaro šešios funkcijos ir sudarančios valdymoesmę ir visumą: 1. techninė (technologinė), 2. komer cinė, 3. finansinė, 4. apsaugos,

5. buhalterinė, 6. administracinė.

Visos šios funkcijos turi būti efektyviai atliekamos, vykdomos ir koordinuojamos peradministravimą ir vadybininkų darbą. Administracinė veikla ir vadybininko darbassusideda iš penkių pagrindinių veikų, funkcijų. Anot A. Fajolio, vadybininkas privalo:

1.

Prognozuoti ir planuoti. Vadybininkas turi mokėti žiūrėti į ateitį, „vertinti ateitį ir būti jai pasirengęs“. 2. Organizuoti. Vadybininkai turi mokėti sukurti formalią tarpusavio santykių

struktūrą, geriausiai atitinkančią organizacijos tikslus. 3. Vadovauti. Vadybininkas turi būti sektinas pavyzdys savo pavaldiniams, įkvėpti ir

uždegti juos, teikti konkrečius nurodymus, perteikti pavaldiniams organizacijosmisijos prasmę.

4. Koordinuoti. Vadybininkas turi stebėti, kad tai, ką daro jo pavaldiniai, būtųsuderinama su bendruoju organizacijos planu, sekti informacinius srautus.

5. Kontroliuoti. Vadybininkas turi mokėti palyginti, kaip tai, kas vyksta, atitinka tai,kas turi vykti.

Susk irstęs administravimo veiklą į dalis A.Fajolis iš esmės atskleidė valdymo turinįir suformulavo universalias valdymo funkcijas. A. Fajulis, sujungdamas linijinėsstruktūros gerasias puses ir F. Teiloro funkcinės struktūros elementus, sukūrė naują – štabinę organizacinę valdymo struktūrą. ( MARTIŠIUS.S ).

A. Fajolis knygoje „Mokymas apie valdymą“ suformulavo 14 valdymo principų. .Daugelis jo suformuluotu vadybos principu yra reikšmingi ir šiandien:

1 Darbo specializavimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą betkurioje veiklos sferoje.

2 Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios pasekmė.Valdžia derina formalų (pareigų suteikiamą) ir asmeninį ( patirtis, moralė) autoritetą.3 Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimus su darbuotojais siekiant paklusnumo,

stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos.

4 Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą.



14

5 Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslu siekiančios veiklos sritys turėtu turėtivieną vadovą ir vieningą planą.

6 Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius.

7 Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės

. 8 Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras rezultatas būtųgeriausias

. 9 valdymo hierarchija. Valdymo aparate tur i būti tik tiek lygių, kad jie atitiktųorganizacijos interesus ir nedarytų žalos.

10 Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas darbo vietas.

11 Teisingumas - gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir ištikimybė

turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumu.

12 Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir priežastis,ir pasekmė.

13 Iniciatyva. Pagal A. Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas. Personalui reikiasuteikti galimybes iniciatyvą rodyti.

14 Personalo vienijimas tikslams pasiekti. Pagal A. Fajolį vadovas turi būtikvalifikuotas. Vadovas ir pavaldiniai turi vienas kitu pasitikėti.

Intelekto išteklių vadybos evoliuciją XX a. pradžioje įtakojo pasikeitimai socialinėjeaplinkoje ir profesinis mokymas.

Mokslinės vadybos teoretikų nuopelnas tame, kad jie:

Atskleidė darbo pasidalijimo, profesinio mokymo svarbą.

Standartizavo darbo procesą. Unifikavo darbuotojų atrankos atsižvelgiant į darbo specifiką ir darbuotojo

gebėjimus, procesą. Sukūrė standartinius reikalavimus darbuotojo kvalifikacijai kelti.

Pagerino darbo sąlygas darbuotojams, sukūrė darbo planavimo sistemą. Sunormino darbo užmokesčio ir paskatų (priedų, priemokų) už našesnį darbą

sistemą. Būtina pažymėti, kad nesugebėjo:

Įvertinti darbuotojų poreikių ir socialinės aplinkos svarbos. Neįžvelgė individualių skirtumų tarp darbuotojų egzistavimo galimybės. Ignoravo darbuotojus ir jų iniciatyva.



15

Vadyba prieškario Lietuvoje Vadybos mokyklos formavimasis Lietuvoje su klasikinės vadybos mokyklos idėjųdominavimu. Visoje Europoje formavosi klasikinės vadybos mokyklos.

Perversmą vadybos moksle Lietuvoje įvykdė iš JAV 1935m. atvykęs Vytautas AndriusGraičiūnas (1898-1952). Vadybos klasikas, vienas pirmųjų vadybos konsultantųEuropoje, vady bos propaguotojas, dėstytojas, novatoriškų idėjų ekonomikos srityseautorius. Gimęs Čikagoje, baigė Armono technologijos institutą. 1926m. pirmą kartąatvyko į Lietuvą ir dirbo brolių Šmitų, o vėliau „Metalo“ gamyklose. Šio fabriko bazėjesiūlė įkurti „Ford Motors“ koncerno automobilių surinkimo įmonę. 1927m. išvyko įvakarų Europą kur užsiėmė vadybinę praktika ir organizavo bei racionalizavo dideliųįmonių veiklą.1929m. dalyvavo ketvirtajame Tarptautiniame vadybos kongrese Paryžiuje. Parašėvienintelį savo teorinį straipsnį „Organizacijos vidiniai ryšiai“ („Relationship inorganization“). Šiame straipsnyje pasirodžiusiame 1933m. šveicarų žurnale „Bulletin of

the International Management Institute“ kuriame pirmas pasaulyje nustatė vadinamąjąvaldymo apimties teoriją. Panaudodamas matematinius metodus vadyboje A. Graičiūnas nustatė, kad pavaldžiųdarbuotojų skaičiui didėjant aritmetine progresija įvairių jų ryšių kombinacijų skaičiusgali padidėti geometrine progresija, todėl tiesioginių pavaldinių skaičiui viršijus penkis, jų darbo kontrolė ir koordinavimas gali tapti nekokybišku ar net fiziškai neįmanomu.Vienas vadovas gali efektyviai koordinuoti 12 tiesioginių individualių ir 28 netiesioginiusgrupinius ryšius, o tai atitinka 5-6 tiesioginius pavaldinius. V. A. Graičiūno nustatyta priklausomybė paskatino kitus mokslininkus spręsti valdymo struktūrų optimizavimo problemas.

Taip atsirado valdymo apimties teorija (The span of management) ir formulė. Teorija irformulė pavadintos V.A.Graičiūno vardu. Vadybos literatūroje jos taip vadinamos ikišiol. 1935m. V.A. Graičiūnas antrą kartą grižo į Lietuvą. 1938m., kartu su bendraminčiais P.Lesausku, V. Juodeika ir kitais įsteigė Mokslinės vadybos draugiją. Buvo šios draugijos pirmininku. V.A. Graičiūno iniciatyva lietuvių kalboje atsirado terminas „vadyba“. 1951m. suimtas. 1952m. sausio mėnesi neaiškiomis aplinkybėmis žuvo Sibiro lageriuose.1937m. V.A. Graičiūno darbas publikuotas rinkinyje „Straipsniai administravimo moksloklausimais“ (“Papers on the Science of Administration“), kurį išleido Kolumbijosuniversiteto Viešojo administravimo institutas. Šis vadybos teorijos darbų rinkinys darkartą buvo išleistas jau po Antrojo Pasaulinio karo – 1969m. Niujorke „Pakartotiniųekonomikos klasikinių leidinių“ serijoje ir pavadintas „Auksine vadybos knyga“ (“TheGolden Book of Management“) Greta V.A. Graičiūno aktyviai vadybos idėjas propaguoja Pranas Lesauskis (1900-1942).

Aktyviai publikuojasi vadybos klausimais. Parengia knygą „Administracijosorganizacijos paskaitos“.Kauno universiteto rektorius, prekybos ir pramonės ministras J Šimkus (1873-1944)

paskelbė straipsnį „Darbo organizacija“. Darbe išdėstyti F. Teiloro teorijos teiginiai.Taip F. Teiloro mokslinės vadybos principai pradėjo plisti Lietuvoje. J. Šimkus nagrinėjo



16

darbo užmokesčio, profesinio orientavimo (atrankos), darbo metodų tobulinimoklausimus.

Personalo vadybos teorijos pradžia Lietuvoje siejama su G. Galvanausko vardu ir jostraipsniu „Darbas administracinėse įstaigose“. Šiame straipsnyje nagrinėjami tarnautojų parinkimo, priėmimo, darbo organizavimo įstaigoje, klausimai. Šis straipsnis pirmasis

Lietuvoje skirtas vien darbuotojų valdymo klausimams.

Socialinis aspektas

Svarbiu šaltiniu, įtakojusiu intelekto išteklių vadybos evoliuciją XX a. pradžioje buvo pasikeitimai socialinėje aplinkoje. Beveik vienu metu su moksliniais vadybos principaisgimė supratimas, kad socialinių problemų sprendimas įtakoja darbuotojų darbo našumą.Skirtingai nei mokslinė vadyba socialinis darbuotojo poreikis realizuojamas už įmonėsribų, o jo šaknys glūdi religijoje ir filantropinėje veikloje.(JACOBY S.M.) Judėjimas už

socialines darbuotojų teises prasidėjo paskutiniaisiais XIX a. ketvirčio metais.Darbuotojai pradėjo gauti finansinę paramą būstui įsigyti, kvalifikacijai ar išsilavinimui pasiekti, o taip pat medicininį aptarnavimą ir aprūpinimą. Įmonėse kuriamos skaityklos, poilsio kambariai, dušai ir pan. Atsiranda „socialiniai darbuotojai“ kurių veikla apimasocialinę rūpyba įmonės darbuotojais kaip įmonėje taip ir už jos ribų. Galiausiai, daugelisįmonių sukūrė savo socialines programas darbuotojams.

Profesinis mokymas

XIX a. pabaigoje – XX a. pradžioje gamybos ir darbo procesas darėsi sudėtingesnis,reikalaujantis specialių profesinių įgūdžių ir patirties. Švietimo sistema sunkiai

prisitaikydavo prie augančių pramonės reikalavimų. Pramonė nuolat skundėsi, kadmokyklos nesuteikia reikiamų žinių būsimiems darbuotojams. Atsiranda „profesiniomokymo specialisto“ pareigybe. Pirmine tokio darbuotojo užduotimi buvo koordinuoti

švietimo įstaigų ir verslo interesus rengiant būsimus darbuotojus. Specialistas rengdavodarbo ir būtinų atlikti tą darbą įgūdžių aprašus. Šiuos aprašus teikdavo mokymoįstaigoms esančioms įmonės apylinkėje. Jo užduotimi buvo nuolatinių kontaktų su

mokymo įstaigomis palaikymas. Be to, jis informuodavo apie laisvas darbo vietasįmonėje bei sąlygas būtinas toms pareigoms užimti. Jis turėjo rasti „tinkamą darbuotojątinkamu laiku“. Tokia tarpusavio sąveika įtakojo pasikeitimus visuomenėje. Ir įmonė ir švietimo sistema privalėjo nuolat tobulėti, keistis ir modernizuotis. Dominavo nuomonė,kad profesinio mokymo specialistai sudaro karjeros galimybes darbuotojui, padeda jam

pakelti savo socialinį statusą bei gauti didesnį atlygį už atliekamą darbą. Buvo tikimasi,kad tai skatins darbo kokybę, ugdys moralę bei darbo etiką.Tamprus gamybos organizatoriaus, personalo, socialinio ir profesinio mokymo

vadybininkų funkcijų persipynimas pagimdė personalo administravimo sąvoką ir personalo vadybininko pareigybę.Atsižvelgiant i vadybinių funkcijų daugiasanklodiškumą - to laikmečio personalovaldymo padaliniai atliko darbuotojų advokatų (konsultacinių paslaugų teikimas),normatyvinių dokumentų rengėjų (kontrolinė funkcija) ir darbo našumą skatinančią



17

(atitikimą darbo našumui ir kokybei nustatymas) funkcijas. Daugelis iš šių intelektoišteklių vadybos funkcijų išliko iki šių dienų.Mokslinei vadybai pasiekus gerų rezultatų, padidėjus darbo našumui išaiškėjo, kadaugant darbo našumui nedidėja darbuotojų pasitenkinimas savo darbu. Įprastas tolaikotarpio darbas – nereikalaujantis priimti sprendimų specializuotas atskirų užduočių

atlikimas. Mokslinės vadybos šalininkai netruko nustatyti, kad amžiaus pradžiosdarbininkas nėra išsilavinęs atlieka rutininį darbą, turi mažai profesinių žinių bei nelinkęsspręsti organizacinių problemų. Ekonominio žmogaus sąvoka dominavo to laikotarpiomokslininkų darbuose bei vadybininkų veikloje. Šios teorijos pagrindu buvo įsitikinimas,kad esminiu faktoriumi gebančiu didinti darbuotojo darbo našumą ir produktyvumą yrafinansinis skatinimas.

Tradiciškai, didžiųjų to laikmečio įmonių Personalo departamentai buvo atsakingi uždarbuotojų paiešką, atranką, mokymą, sveikatos, darbo saugos ir socialinių programųtokių kaip atostogų suteikimo, kvalifikacijos kėlimo, darbuotojų apgyvendinimo, paskolųteikimo, socialinio draudimo planavimo kūrimą ir įgyvendinimą. Visos šios programosatitiko dominavusį tuo metu paternalistinį požiūrį į darbuotoją. Darbdaviai manė geriau

žiną darbuotojų poreikius nei patys darbuotojai.

. Klasikinis požiūris buvo pagrįstas mechaniniu modeliu. Vis tik transformuodamasiir pereidama savo vystimosi etapus, klasikinė mokslinės vadybos teorija idealiaiišnagrinėjo techninę gamybos proceso pusę ir nežiūrint žymaus darbo našumo padidėjimo XX a. pradžioje darbuotojų interesams ir poreikiams buvo skiriamasnepakankamas dėmesys. Klasikinės teorijos kritikos išdavoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Chronologine prasme pirmiausia išsivystė teorija, kuriądažniausia vadina - žmogiškųjų santykių teorija.

XX a. 3-4 dešimtmečiai. Žmogiškųjų santykių teorija.

Organizuojant darbą, būtina atsižvelgti į darbuotojų charakterius, jausmus, nuotaikas,gyvenimo situacijas. Žinoma, optimalus darbo pasidalijimas, subalansuotų gamybos ir

valdymo struktūrų sudarymas, tikslus funkcijų reglamentavimas ir kitos funkcijos yrasvarbi prielaida efektyviai valdyti organizaciją, tačiau klasikinė teorija vis tik turitrūkumų. Trūkumas tame, kad klasikinė mokslinės vadybos mokykla neįvertino žmogausy patybių ir charakterio, o vertino tik žmogaus fizinius gebėjimus. Dėl šios priežasties ji

buvo kritikuojamos jau XX a. trečiajame dešimtmetyje. Klasikinis požiūris buvo

pagrįstas mechaniniu modeliu. Vis tik transformuodamasi ir pereidama savo vystimosietapus, klasikinė mokslinės vadybos teorija idealiai išnagrinėjo techninę gamybos proceso pusę ir nežiūrint žymaus darbo našumo padidėjimo XX a. pradžioje darbuotojųinteresams ir poreikiams buvo skiriamas nepakankamas dėmesys.

Žmoniškųjų santykiųteorija ir vadybos mokykla gimė kaip reakcija į klasikinės vadybos mokyklos trūkumus.Trečiajame dvidešimto amžiaus dešimtmetyje intelekto išteklių vadyba jau suprantama nevien kaip priemonė darbo našumui kelti. Reikėjo ieškoti naujų gamybos valdymo metodų ir būdų, todėl mokslininkai gretatechninės proceso pusės pradėjo nagrinėti ir žmogų, jo elgesį, psichologines ypatybes.



18

Žmogiškųjų santykių doktrina, kitaip negu teilorizmas, į priekį iškelia socialinių veiksniųįtaką gamybos valdymui ir suranda naujų būdų darbo našumui didinti- švietimas; bendri,

grupimiai veksmai ir kolektyvinis sprendimų priėmimas; darbo humanizavimas; žmoniųelgesio psichologiniai motyvai gamybos procese; kolektyviniai santykiai ir jųharmonizavimas; bendros išdirbio normos, santykiai kolektyve, neformaliosios

organizacijos ir neformalūs lyderiai. Žmogiškųjų santykių mokykla iškėlė darbininkų dalyvavimo valdyme idėją, jog būtina sudaryti „visišką interesų bendrumą", ir stengėsi įrodyti, kad pats darbas irgrynai fiziniai reikalavimai gamybos procesui turi santykinai mažesnę reikšmę uždarbininko socialinę ir psichologinę padėtį, už jo savijautą gamybos procese.Žmogiškųjų santykių vadybos teorijos atstovai sako, kad valdymas yra veikla, kuriąkuria žmonės, ji nukreipta į žmones ir tarp žmonių. Todėl tikslus ir detalus darbo pasidalijimas, pareigų ir teisių nustatymas nereikalingas ir net kenksmingas. Taiapriboja žmonių iniciatyvą ir sudaro priežastis konfliktams. Svarbiausioji vadovofunkcija - paskatinti pavaldinius (ir materialiai, ir moraliai) darbui.

Klasikinės teorijos kritikos išdavoje susiformavo nauja vadybos teorijų srovė – sociopsichologinės teorijos. Chronologine prasme pirmiausia išsivystė teorija, kuriądažniausia vadina - žmogiškųjų santykių teorija. Siekiant pabrėžti darbuotojų poreikiųsvarbą įmonių veiklai pasirodė žmoniškuosius santykius gamyboje akcentuojantystyrimai. Šie tyrimai tiesiogiai įtakojo šiuolaikinės intelekto išteklių vadybos principųsuformulavimui. Žmogiškųjų santykių teorija akcentuoja socialinių veiksnių tokių kaip:darbuotojų švietimas, darbas grupėje, darbo humanizavimas, kolektyviniai sprendimai,

žmonių elgesio psichologinių motyvų gamybos procese tyrimai, santykiai kolektyve,elgesio normos, neformalūs susivienijimai organizacijos ir formalūs bei neformalūs

lyderiai įtaką gamybai. Teorijos pradininku yra laikomas amerikiečių sociologas E.

Majus (E. Mayo 1880 - 1949). 1926m. Western Electric Company įmonėje Hawthorne Works (Chicago) pradėjotyrimus, norėdami nustatyti, kaip apšvietimas įtakoja darbuotojų darbo našumą. Šiemstyrimams vadovavo Eltonas Majus (Elton Mayo). Visų nuostabai buvo nustatyta, kadapšvietimo stiprumo kaita pastebimai darbuotojų darbo našumui įtakos neturi. Tai paskatino tęsti tyrimus. Buvo keičiama darbo užmokesčio sistema, pertraukų darbo metuskaičius ir trukmė, trumpinama darbo savaitė ir pan. 1928m. buvo pasiekta, kad darbonašumas pradėjo kilti, o apklausti darbuotojai tvirtino, kad jie pradėjo geriau dirbti nessuprato priežastis dėl kurių kompanija siekia pakelti našumą, pagerėjo darbo sąlygos,santykiai su vadovybe, susiformavo „geras“ kolektyvas. Šį eksperimentą E. Mjus baigė1932m. Pagrindinė išvada buvo tokia- būtina tam tikra savivalda įmonės viduje:darbininkų grupės- brigados pačios nustato vidines našumo normas, darbo ritmą, paskirstodarbus grupės- brigados nariams ir sprendžia, kaip reaguoti į administracijos vykdomą politiką. Į vadybos istoriją šis eksperimentas įėjo Hawthorno vardu (Hawthorne Studies),o tyrimų kryptį pradėta vadinti žmoniškaisiais santykiais (human relations). Žmoniškųjųsantykių teorijos esmę sudaro tai, kad daugiausia dėmesio turėtų būti skiriamaneformaliems darbuotojų susivienijimams, grupėms ir neformaliems darbuotojųsantykiams darbe. Geri santykiai sudaro tinkamą psichologinį klimatą, o tai įtakojądarbuotojų darbo našumą..



19

Tyrimai parodė, kad darbuotojo darbo našumas priklauso ne tik nuo darbo proceso ir piniginio atlygio už atliekamą darbą, bet ir nuo gausybės socialinių ir ekonominiųfaktorių. Darbuotojų jausmai, emocijos, net sentimentai tiesiogiai įtakoja santykiuskolektyve. Ir šie jausmai turi esminės įtakos darbo produktyvumui. Pasirodė, kad galima prognozuoti ir modeliuoti atskirų asmenų ar darbuotojų grupių elgseną, ją koreguoti ir

mokytis tarpusavio supratimo. Atsirado daugybė įvairių personalo mokymo įmonėse programų. Tokių programų sukūrimui įmonėse buvo kreipiamas didelis dėmesys, o visąšį darbą dirbo ir koordinavo įmonių personalo vadybininkai. Trumpai žmogiškųjų santykių vadybos teorijos išvadas galima apibūdinti taip:

1. svarbiausia įtaką darbo našumui turi ne finansiniai ir ekonominiai, o psichologiniai socialiniai veiksniai;

2. darbo našumą įtakoja intelekto išteklių vadybos efektyvumas ir santykiai sudarbuotojais;

3. Konfliktus darbe įmanoma įtakoti eliminuojant jų priežastis. Šių priežasčių daug.Vadybininkas privalo jas identifikuoti ir imtis priemonių. Pvz. konfliktas gali kilti dėldarbuotojų priklausomybės skirtingoms socialinėms grupėms, priklausymo skirtingoms

kultūroms arba egzistuojant skirtingoms tradicijoms ir požiūriams į vienus ar kitusreiškinius4. svarbiausia įmonės dalis – darbuotojai, o ne technologijos, gamyba ir produktai;

5. įmonių vadovai ir vadybininkai privalo rūpintis socialine psichologine darbuotojų būsena, gerinti aplinką ir darbo sąlygas;6. darbuotojų veikla neturi būti griežtai reglamentuojama. Reglamentavimas prieštaraujažmonių prigimčiai.

Kitas žymus šios krypties tyrinėtojas buvo A. Maslou (Abraham Maslow 1908 -1970).

Jo nuopelnas-žmogaus poreikių suskirstymas į grupes ir jų poreikių h ierarchijos

nustatymas. A. Maslou žmogaus poreikių teorijos dėstymu prasideda daugelio pasauliouniversitetų vadybos kursai. A. Maslou tvirtino, kad kiekviename žmogaus poreikių tenkinimo lygyje veikia tam tikristimulai. Kai patenkinami vieno lygio poreikiai, aukštesniame lygyje tie stimulainebeveikia, nors ir didintume jų intensyvumą.A. Maslou mano, kad žmogaus elgseną lemia penki poreikių lygiai:

fiziologiniai poreikiai: maistas, vanduo, pastogė; saugumo poreikiai: apsauga nuo pavojų, grėsmių ir vargų; socialiniai, priklausomumo poreikiai: priklausomybės kokiai nors grupei

jausmas, draugystė, parama; pagarbos poreikiai: savivertė, reputacija, statusas, aplinkinių pagarba ir

pripažinimas. saviraiškos poreikiai: poreikis išreikšti savo galimybes siekiant nuolat tobulėti.



20

A.Maslou teigia, kad poreikiai sudaro savotišką piramidę, žemesniojo lygmens

poreikius būtina patenkinti pirmiausiai. Patenkinus šiuos pereinama prie aukštesniolygmens poreikių tenkinimo.Taip, alkanas žmogus sutelks visą savo dėmesį ir pastangasmaistui gauti ir tik pasisotinęs, pradės ieškoti saugumo, o vėliau ir malonumų bendraudamas su kitais žmonėmis. Maslou poreikių hierarchijos piramidė (žr. Lentelę)Iš Maslou teorijos galima daryti išvadą, kad patenkinę žemesniojo lygmens poreikius,

mes atkreipiame savo dėmesį į kito lygmens poreikius, kurie mums įdomūs tol, kol jų

nepatenkinsime. Maslou teigia, kad bandydami „išreikšti save“ mes visi pereiname nuovieno hierarchijos lygmens prie kito. Taigi, įmonėje būtina sukurti tokią darbuotojoskatinimo schemą, kuri padėtų žmogui kilti aukštyn nuo vieno poreikių lygmens prie kito.Vadybos vaidmuo - padėti darbuotojui rasti savo darbo prasmę ir kuo daugiau tobulintiTrečiasis žinomas šios krypties atstovas Duglas Mak Gregoras (Dougl McGregor)

nagrinėjo vadovo ir darbuotojo santykius ir vadovo požiūrį į pavaldinius. Savo teorijąD. Mak Gregoras 1960m. išdėstė knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“ (The Human Side ofEnterprise). Vadyba tai žmoniškųjų santykių versle reguliavimo menas. Įvardijami du požiūriai į valdymą – autoritarinis, įvardintas X teorija ir demokratinis - Y teorija. X

teorijos pagrindai slypi mokslinės vadybos teorijoje. Darbo našumo siekiama griežtaikontroliuojant ir baudžiant darbuotoją. O tai, Mak Gregoro nuomone prieštarauja

žmogaus prigimčiai bei gimdo baimę ir apatiją. Y teorijoje sakoma, kad darbo našumogreičiau pasieksime skatindami, o ne bausdami darbuotojus. Tinkamai pritaikytosdarbuotojo žinios gali duoti daug geresnius rezultatus nei vien fizinių pastangų didinimas.Darbo efektyvumą apsprendžia vadovavimo stilius, kurį pasirenka įmonės vadovas.Vadyba vaidiną lemiamą vaidmenį konkurencinėje įmonių veikloje.



21

X teorija Y teorija

Eilinis darbuotojas turi įgimtą nenorą dirbti

ir visomis priemonėmis stengiasi išvengtidarbo.

Fizines ir protines galias naudoti darbo

metu žmogui yra natūralus poreikis-kaipžaidimas ar poilsis. Darbuotojo nenoras dirbti gimdo būtinybęstiprinti atliekamo darbo kiekybinę irkokybinę kontrolę, netinkamai atlikusdarbą-darbuotojas privalo būti baudžiamas.

Jei darbuotojo ir įmonės tikslaineprieštarauja vieni kitiems-veikia

savikontrolės mechanizmas. Darbuotojas pats kelia sau uždavinius ir juos sprendžiagamybos eigoje.

Eilinis darbuotojas neambicingas, nesiekia

karjeros, tikisi, kad jam vadovaus irnurodys ką daryti.

Įmonės tikslai tampa savais kai uždarbuotojo pastangas ir darbą garbingaiatsilyginama.

Esant palankioms sąlygoms-darbuotojas

linkęs prisiimti atsakomybę. Ryšiai su kitais įmonės darbuotojais-

lemiamas veiksnys tobulėti ir prisiimtiatsakomybę. Įmonė įprastai nepanaudoja visųdarbuotojo galimybių del netinkamosvadybos.

Pagrindiniai X ir Y teorijų teiginiai

Pasaulinio karo laikotarpis ir pirmieji pokario metai, kuomet buvo atstatomi karo nualintųšalių ūkiai – atskleidė intelekto išteklių vadybos svarbą. Personalo valdymo padaliniaididino savo vaidmenį ir funkcijų, kurias jie atlikdavo įmonėse. Vyriausybėms buvo būtinas stabilumas veikiančiose įmonėse, o tai išryškino darbo santykių reguliavimoįmonėse svarbą.

Praėjusio šimtmečio viduryje vadybos tyrinėtojai domėjosi grupiniais bendrai dirbančiųžmonių elgsenos procesais. Rensiso Likerto (Rensis Likert) tyrimų rezultatai atskleidėtokį dėsningumą: neefektyviai dirbantiems padaliniams vadovauja vadybininkai, kuriemano, kad jų pagrindinė funkcija užtikrinti darbo atlikimą, o žmones laiko vienu išišteklių organizacijos tikslams pasiekti. Pagal Tayloro mokslinės vadybos principus tokie

vadybininkai siekia priversti pavaldinius atlikti jiems paskirtą darbą nurodytais metodaisir laiku. Tokie metodai gali leisti pasiekti didelį darbo našumą, bet jie formuoja neigiamą požiūrį į darbą ir vadovybę, o tai sukelia streikus, didėja kadrų kaita, padaroma daugiau broko.1947m. Likertas kartu su Danieliu Katzu atliko Mičigano tyrimus, siekdami išsiaiškinti,kokios sąlygos skatina grupės našumą ir asmeninį pasitenkinimą. Jie nustatė, kaddidžiausią įtaką daro vadovavimo stilius.



22

Likerto pavardė tapo kolektyvinio (participative) vadovavimo sąvokos sinonimu. Jis

a prašė keturias vadovavimo stadijas didėjančio efektyvumo tvarka. 1. Išnaudojamasis autoritarinis vadovavimas: bendraujama „iš viršaus į apačią“,sprendimus priima tik vadovai, o darbuotojų motyvacija grindžiama baime ir prievarta.

2. Geranoriškas autoritarinis vadovavimas: tai beveik tas pats, tik darbuotojai ne vien baudžiami, bet ir apdovanojami. Kadangi apdovanojimų skyrimas priklauso nuovadovo, pavaldiniai teikia tik tokią informaciją, kurią, jų nuomone, jis (ji) norėtųgirdėti. Žemesnio lygio darbuotojai priima tik nereikšmingus sprendimus. 3. Konsultacinis vadovavimas: vadovai tariasi su darbuotojais ir domisi jų nuomone, bet jos gali ir nepaisyti. Bendravimas yra abipusis, bet sprendimus iš esmės priima tikvadovai.

4. Kolektyvinis vadovavimas: vadovai stengiasi suburti grupę darbuotojų, kurie priimtų sprendimus. Abipusis bendravimas.

XX a. antroji pusė – XXI a. pradžia. Intelekto ištekliai

II Pasaulinio karo metais nutrūkusius tyrinėjimus apie 1950m. pratęsė Frederikas

Herzbergas (Frederick Herzberg). Apie 1957m. jis suformulavo požiūrį į motyvaciją irdarbą. Ji geriau žinoma kaip Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Jo teigimu, darbuotojąįtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Išoriniai veiksniai tai: darbo sąlygos, darbosantykiai, atlyginimo dydis, vidiniai veiksniai yra susiję su darbuotojo savirealizacijosgalimybėmis. Suteikus darbuotojui galimybę panaudoti savo gebėjimus darbe-darbo

našumas gali padidėti. Išoriniai veiksniai yra tik trumpalaikiai motyvatoriai (darbo sąlygų pagerinimas-motyvacinis veiksnys iki darbuotojas adaptuosis dirbti geresnėse sąlygose ir jas priims kaip savaime suprantamą dalyką, bet jei darbuotojas nuolat dirbs blogosesąlygose, tai bus nuolatinio nepasitenkinimo, o tuo pačiu ir darbo našumo mažėjimo, priežastimi. F. Herzbergas nustatė, kad darbo užduočių turinys veikia motyvuojamai ir suformulavo pasiūlymus, kaip padaryti turiningesnes pasikartojančias užduotis, kad darbuotojas pajustų jam patikėto darbo svarbą, vertę, sudėtingumą, turėtų galimybę savarankiškai priimti sprendimus, o tai reiškia ir didesnę darbuotojo atsakomybę už atliktą darbą. F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija kritikuojama dėl tyrimų metodų. Pavyzdžiui,neįvertinta, kad tas pats veiksnys gali nulemti vienų darbuotojų pasitenkinimą darbu, okitų atvirkščiai,-nepasitenkinimą. Vadinasi, ir darbo aplinkos ir motyvuojantys veiksniaigali būti stimuliavimo šaltiniai ir priklauso nuo konkrečių žmonių poreikių. Be to, F. Herzbergas nurodė stiprų ryšį tarp pasitenkinimu darbu ir darbo našumo. Kitavertus darbuotojas gali mėgti darbą (pvz. dėl darnių santykių darbo kolektyve), bet tainereiškia, kad tai įtakos jo darbo našumą, jei savo pastangas darbuotojas nukreips kitiemsnedarbiniams klausimams spręsti. Žmonių lūkesčiais pagrįstos motyvacinės teorijos plėtojamos V .Rumo (V.Vroom)

lūkesčių teorijo je (1964). Šios teorijos analizuoja, kaip žmogus paskirsto savo pastangasįvairiems tikslams įgyvendinti ir kaip pasirenka konkretų elgesio modelį. Teorijaneatmeta poreikių svarbos, bet tvirtina, kad darbuotoją motyvuoja ne tik poreikiai.



23

Lūkesčių teorija išreiškia žmogaus viltį dėl ateities. Pavyzdžiui, darbuotojas tikisi, kadgeriau dirbdamas ir keldamas savo kvalifikaciją, ateityje gali tikėtis geresnio darbo,aukštesnių pajamų ir karjeros perspektyvų.Lūkesčių teorija, analizuodama darbo motyvaciją, pabrėžia trijų tarpusavy susijusių ryšiųsvarbą:

darbo sąnaudos-rezultatas, rezultatas-atlygis,

atlygis-atlygio valentingumas (L.Bagdonienė)

Žmogiškųjų santykių mokyklos teorijos skiriasi nuo klasikinių šiais principais: sprendimų priėmimas decentralizuotas, tyrimo objektas - darbuotojų grupių, o ne atskirų darbuotojų elgsena, grupes vienija tarpusavio pasitikėjimas, o ne hierarchizuota valdžia, vadovas-ne valdžios atstovas grupėje, o informacijos kūrėjas ir sklaidos

koordinatorius (grupėje ir tarp grupių). Svarbiausia yra tai, kad darbuotojas pats imasi atsakomybės.

Tolesnis dėmesys santykiams tarp darbdavio ir darbuotojo suformulavo supratimą, kadsėkmingą įmonės veiklą užtikrina tik t.v. gyvenimo darbe kokybė (quality of work life)

kurios pagrindinė idėja glūdi supratime, kad darbas tai žmogaus gyvenimo dalis ir našausdarbo galime pasiekti tik tuo atveju jei užtikrinsime ne tik techninius gamybos aspektus.

Kaip teigė H.Valtonas (H. Walton) 1975 siekiant įvertinti gyvenimo darbe kokybę būtina užtikrinti aštuonis parametrus:

Teisingą ir adekvačią kompensaciją už darbą, Saugias ir sveikatai nekenkiančias darbo sąlygas, Sudaryti sąlygas darbuotojams panaudoti ir ugdyti gebėjimus, Suteikti darbuotojams galimybę kelti kvalifikaciją, kilti karjeros laiptais ir

saugumo jausmą,

Socialiai integruoti darbuotojus organizacijoje, kas prisideda prie jų darbokokybės,

Proceso palaikymas iš darbdavio pusės ir darbuotojo teisės į privatumąužtikrinimas,

Balanso tarp darbuotojų aktyvumo darbe ir nedarbinio aktyvumo palaikymas ir Įmonių vykdoma socialiai naudinga ir atsakinga politika savo darbuotojų

atžvilgiu.

Kiekybinių metodų mokykla

Kiekybinių metodų (dar naujoji, matematinė) valdymo mokykla atsirado praėjusioamžiaus penktojo dešimtmečio viduryje, nors kiekybiniai sprendimų priėmimo metodaitaikyti gana seniai. Kiekybinių metodų teorijos tikslas - matematikos modelių,skaičiavimo technikos bei informacinių valdymo sistemų taikymas valdymo situacijoms, problemoms spręsti ir vykdymui kontroliuoti. Šios mokyklos šalininkų teigimu,organizacijos sistemą sudaro trys pagrindiniai elementai: komunikacija; pusiausvyra;

sprendimo priėmimas.



24

Šių elementų integruojančiu veiksniu laikomas tikslas. Tikslui realizuoti svarbussprendimas, todėl ir visas valdymo procesas sutapatinamas su sprendimo priėmimu.Optimalų sprendimą galima priimti tik pasitelkus naujausius matematinius metodus irelektroninę skaičiavimo techniką. Todėl ši mokykla visus valdymo procesus bandomatematizuoti ir formalizuoti, šiam tikslui plačiai panaudojamas logikos aparatas,

žaidimų ir eilių teorijos, statistikos ir prognozavimo metodai. Informacijos apdorojimomatematiniai metodai leidžia rasti naują ir patogią kalbą, analizuoti ir modeliuotisudėtingas daugiaaukštes operacijas, priimti efektyvesnius ūkinius sprendimus. Naujojiteorija turi dvi pagrindines pakraipas: sprendimų teoriją; matematinę teoriją.

Socialinių sistemų vadybos teorija (sisteminis požiūris, sistemų klasifikavimas)

Socialinių sistemų mokykla, remdamasi naujausia sociologijos teorija, bando kritiškaiįvertinti iki jos buvusias valdymo koncepcijas ir teoriškai apibendrinti valdymo patyrimą. Šios mokyklos pradininkais laikomi Č.Barnardas ir H.Simonas.Sistema vadinama tarpusavyje susietų elementų visuma, kuri atlieka tam tikrą

funkciją. Svarbu tai, kad elementai būtų susiję ir vienas kitą veiktų. Įvairios dalys gali būti susietos į visumą, bet tai dar ne sistema tol, kol nesuformuotas tam tikras

mechanizmas. Bet kokia sistema gali būti nagrinėjama kaip kitos sistremos posistemė.Sisteminis požiūris bando nagrinėti ir organizaciją kaip visumą, ir išorinęaplinką, kurioje ji funkcionuoja. Sistemos nagrinėjamos tiriant jų komponentus irkomponentų poveikį vienas kitam.Atlikti nesudėtingą darbo operaciją, procesą, darbą arba pagaminti paprastą daiktągeba ir vienas žmogus, tačiau gaminant sudėtingus daiktus, sprendžiant problemas būtina atlikti daug bei įvairių operacijų ir sutartinai dirbti daugeliui žmonių. Todėltenka sukurti specialias sistemas: organizacijas, įmones, mokyklas, ligonines ir pan.Tokios sistemos nėra nei abstrakčios, nei fizinės, tačiau jos realiai egzistuoja ir jassuvokti galima tik jas analizuojant bei aprašant. Literatūros šaltiniuose šiomssistemoms apibūdinti vartojami įvairūs terminai: „operacinės sistemos“,„organizacinės sistemos“, „socialinės sistemos", „gamybinės sistemos", „sistemosžmogus-mašina. Socialinių sistemų mokykla socialinę organizaciją stengiasi traktuoti kaipkompleksinę sistemą, sudarytą iš daugelio tarpusavyje susijusių elementų. Tieelementai - tai organizacija, jos struktūra, fizinė aplinka, žmogus.Svarbus socialinės organizacijos elementas yra žmogus, kuris turi savo poreikių.Organizacijos ir žmogaus poreikiai nesutampa ir todėl konfliktai neišvengiami.Gamybos vadovo uždavinys - neieškoti būdų jiems išvengti, o tik stengtis juossušvelninti, kad jie negriautų pačios organizacijos. Svarbiausia konfliktų priežastis ta,kad žmogaus poreikiai neatitinka organizacijos galimybių. Žmogus, patenkinęs vienąiš poreikių, visą dėmesį skiria kitam. Pagaliau patenkinęs visus kitus, jis stengiasiišreikšti save. Tačiau čia įvyksta konfliktas su organizacija, su jos formalia struktūra.

Žmogus greičiau kintantis elementas nei fondai, struktūra ir kt, todėl į žmogų būtinažiūrėti atidžiau, numatant galimus konfliktus ir visaip mažinti šių konfliktų jėgą.



25

Visuotinė kokybės teorija

Aštuntojo dešimtmečio pabaigoje E. Demingas (E. derhing) ir amerikiečių kokybėsvaldymo specialistai Dž. Džuranas (J. Juran) bei F. Krosbis (P. Crosby) pasiūlėsisteminius kokybės valdymo principus. Naująją organizacijos valdymo koncepciją jie

pavadino visuotine kokybės vadyba (total quality management - TQM). Visuotinėkokybės vadyba VKV dažniausiai apibūdinama kaip sistema priemonių, garantuojančių, jog visi veiksmai organizacijoje bus atlikti taip, kad patenkintų klientų ir vartotojų poreikius.

Nuo 1970 metų kokybės garantavimas suprantamas kaip įmonės filosofija, kurįmonės klientų norai įvardijami kaip pagrindinis uždavinys, o norint juos užtikrinti,siekiama visus procesus ir elementus tobulinti.

Žmogiškųjų santykių požiūris 5-me ir 6-me XX a. dešimtmečiuose palaipsniuitransformavosi į intelekto išteklių vadybą formuluojančius teiginius, kad yra dvi pagrindinės, tarpusavy susijusios prielaidos užtikrinančios sėkmingą įmonės veiklą – darbo efektyvumo didinimas ir darbuotojų poreikių tenkinimas. Skirtingai nuo anksčiau

egzistavusio požiūrio, kad įmonės siekis sėkmingai veikti ir darbuotojų poreikiųtenkinimas tarpusavyje nesusiję. Visuotinės kokybės vadyba reiškia, kad rūpinamasi ne tik tiesiogiai produkcijos kokybe, bet visais ją užtikrinančiais veiksniais: sąnaudomis, tiekimu, gamybos lankstumu,komunikacijomis, personalu ir pan. Organizaciniu požiūriu ji orientuota ne tik į gamybą, bet ir į objektų valdymą. Hierarchiniu požiūriu čia nėra ribų: kad sistema sėkmingaiveiktų, turi dalyvauti visi darbuotojai - nuo aukščiausio iki žemiausio lygmens.

Visuotinės kokybės vadyba yra tokia vadybos filosofija ir metodai, kuriaisvadovaudamasi organizacija nuolat tobulėja, siekdama kuo geriau patenkinti vartotojų poreikius, gerindama produktų arba paslaugų kokybę ir mažindama sąnaudas. Bet kurissubjektas, norėdamas laimėti konkurencinę kovą, turi nuolat tobulėti bent jau tokiaistempais kaip konkurentai, o dar geriau būtų tobulėti sparčiau už konkurentus.Tobulėjimui ribų nėra. To reikia siekti pertvarkant įmonės struktūrą, valdymo sistemą,tobulinant gamybos procesus, pasiekiant naujas atlyginimo už darbą formas ir kitusvisuotinės kokybės vadybos elementus. Visuotinės kokybės vadybos teorijoje ypač akcentuojamas žmonių išteklių naudojimovaidmuo tenkinant vartotojų poreikį dabar ir ateityje.

Penki pagrindiniai principai užtikrina kokybės valdymo sistemos sukūrimą:1. Komandinis darbas. Visi dalyvauja kokybės gerinimo procese.2. Bendros integruotos sistemos sukūrimas. Sistema turi jungti į visumą visus padalinius.3. Kokybės nustatymas. Norint užtikrinti kokybę, reikia ją aiškiai apibūdinti kiekvienamobjektui, padaliniui.4. Nepaliaujamas kokybės gerinimas. Išaiškinamos esamos priežastys ir organizuojamasnenutrūkstamas ir nesibaigiantis kokybės gerinimo procesas.5. Veiksmingumo kontrolė.Dešimt metodų nubrėžia sistemos realizavimo būdus: 1. Lygio žymėjimas. Užfiksuojame, kur esame, priimdami įsipareigojimus, ir sekamasaiškinantis ir sėkmės, ir nesėkmės veiksnius

2. Mokymas. Tai būtina kiekvieno ir visos organizacijos pareiga.3. Orientacija į procesą. Tai visų procesų: gaminio kūrimo, aprūpinimo, gamybos,



26

pardavimo sujungimas į vientisą sistemą.4. Problemų identifikavimas. Reikia atlikti atitinkamos veiklos analizę, suprasti, ką reikiagaminti, ir tik tada situaciją gerinti.5. Problemų sprendimas. Sistemos sukūrimas, įgyvendinimas, veiksmingumo kontrolė.6. Darbuotojų darbo kokybės užtikrinimas. Tai asmeninės atsakomybės užsibrėžimas,

statistinis metodų numatymas ir kt. 7. Aktyvus valdymas. Reikia ne reaguoti į rezultatą, bet norimo rezultato aktyviai siekti, sukurti deramą sistemą. 8. Tiekimo kokybės užtikrinimas. Tai reikalavimai medžiagoms ir tiekimo patikimumas,sparta.9. Ryšiai. Komunikacija - būtinas kokybės garantas, ji turi sujungti tiekėją - gamintoją -

pirkėją į vieną sistemą. 10. Darbuotojų pripažinimas ir skatinimas.

Teorija Z

Su Z teorijos atsiradimu siejama LANKSČIOS gamybos koncepcija. (lean production)

Pagrindinis reikalavimas-gamybos pritaikymas prie kintančių rinkos poreikių.Principas-atsakomybės perkėlimas žemesnėms gamybos grandims. Tr adiciniai JAV (A tipo įmonė) ir Japonijos (J tipi įmonė)valdymo principus galimasujungti hibridinėje Z tipi įmonėje.

A tipo įmonė

Trumpalaikis įdarbinimas Individualūs sprendimai Asmeninė atsakomybė

“On line” įvertinimas ir karjera

Išorinė kontrolė Segmentinis dėmesys darbuotojui Karjera

J tipo įmonė Įdarbinimas visam gyvenimui Kolektyviniai sprendimai

Kolektyvinė atsakomybė Lėtas įvertinimas ir karjera

Vidaus kontrolė/savikontrolė

Pagarbus požiūris į darbuotoją

Nespecializuota karjera

Z tipo įmonė Ilgalaikis įdarbinimas

Kolektyviniai sprendimai

Individuali atsakomybė Ilgalaikis įvertinimas ir karjera

Vidinė kontrolė naudojant išorinius formalius mechanizmus

Pagarbus požiūris į darbuotroją ir jo šeimą Karjera priklausomai nuo gebėjimų



27

Intelekto išteklių vadyba(žmogiškųjų resursų vadyba) – palyginti nesenas terminas

pradėtas vartoti 7-me XX a. dešimtmetyje.Šeštojo dešimtmečio personalo vadybos asociacijos, kursai aukštosiose mokyklose iruniversitetuose, moksliniai straipsniai, leidiniai pradėjo savo pavadinimus keisti ir save

įvardino kaip intelekto išteklių vadybos (human resources management). Šie pasikeitimaivyko beveik dvidešimt metų. Pasirodo pirmosios užuominos ir tvirtinimai, kad personalovadybos ir intelekto išteklių vadybos turinys dalinai skiriasi. Pirmą kartą terminas„intelekto ištekliai“(human resources) panaudotas 1958m. F.Harbisono ir I. Ibrahimo (F.Harbison and I. Ibrahim) darbe „Intelekto ištekliai Egipto įmonėse“ („Human Resourcesin Egyptian Enterprises“ ir E.V. Beiko ( E.W. Bakke) „Intelekto išteklių funkcija“ („TheHuman Resources Function). Verslui globalizuojantis šį terminą į Europą per Atlantąatsinešė tokios kompanijos kaip IBM ir Hawlett-Packard. Skirtingai nuo požiūrio, kadįmonės tikslai ir darbuotojo poreikiai yra nesuderinami ir net prieštarauja vienas kitam,intelekto išteklių vadybos teorijos požiūriu organizacijos tikslai ir darbuotojų poreikiaiyra tampriai susiję ir suderinami.

Reikia pažymėti, kad pats terminas intelekto išteklių vadyba, kaip ir daugelis apibrėžimųvartojamų vadybinėje literatūroje sunkiai apibūdinamas vienu sakiniu. Nepaisant to,galime išskirti šiuos pagrindinius principus apibrėžiančius intelekto išteklių vadybą:

Darbuotojas tai ilgalaikė investicija kuris, efektyviai valdomas ir ugdomas, duodailgalaikę naudą našiai dirbdamas įmonėje.

Sėkminga įmonės veikla priklauso nuo to kaip bus valdomas gamybos ar veiklos procesas ir tenkinami emociniai darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, poreikiai.

Turi būti kuriama maksimalų darbuotojo iniciatyvumą bei darbo našumąskatinanti aplinka.

Intelekto išteklių vadybos teorija ir praktika formuojama siekiant balanso tarpįmonės poreikių ir darbuotojo siekių.

Planavimas ir strateginis valdymas.

Sparčiai besikeičiančioje globalioje ekonomikoje, kaita tampa norma. Pasikeitimai

verslo, socialinėje ir technologinėje aplinkose, verslo internacionalizacija, darbo jėgosstygius ir jos kaštų didėjimas rodo, kad ilgalaikis planavimas tampa būtina prielaidasėkmingam įmonės darbui. Kaip kompanija planuoja savo ateitį šiame sparčiai besikeičiančiame pasaulyje? Šis procesas vadinamas strategine vadyba. Tai reiškia, kad būtina suformuluoti įmonės veiklos strategiją ir tikslus. Numatyti efektyviausiuskompanijos resursų panaudojimo kelius siekiant maksimalaus rezultato. Strateginis planavimas reikalauja ir intelekto išteklių planavimo kas galiausiai

pareikalauja strateginės intelekto išteklių vadybos. Strateginė intelekto išteklių vadyba taisuvokimas, kad būtinas vieningas įmonės strateginių tikslų suderinamumas. Strategija,str uktūra (atskiros strateginio plano dalys) turi būti sujungtos į visumą. (TICHY N.M.).Vadovaujantis šiomis nuostatomis apjungiama horizontali (intelekto išteklių valdymo programos) ir vertikali (verslo) strategijos.

Intelekto išteklių vadyba tampa sudėtine įmonės strateginės veiklos dalimi. Ankstesniųjųmetų vadyba savo veiklą grindė nustatymui kiek darbuotojo veikla atitinka įvairiems



28

reikalavimams, specifikacijoms, normoms ir pan. Palaipsniui intelekto išteklių vadybatampa strateginiu verslo partneriu.

Verslo strategija yra vadybos „rungtynių/žaidimo planas“. Be pirmojo vadyba neturiveiklos gairių ir veikimo plano. Strateginė intelekto išteklių vadyba tampriausiai susijusisu strateginiu įmonės planų įgyvendinimu. Intelekto išteklių vadyba tampriai integruota ir

susijusi su visai įmonės veiklos aspektais: gamyba, rinkodara, finansais ir kitais. Šiam procesui vadovauja ir jį koordinuoja aukščiausio lygio vadybininkai, įprastai įmonėsvice- prezidentas intelekto ištekliams.

Šiuolaikiniai intelekto išteklių valdymo ypatumai.

Britanijos Personalo ir ugdymo institutas (Institute of Personnel and Development) taip

apibrėžia šiuolaikinę personalo vadybą: „ Personalo vadyba tai darbo bei darbuotojų santykių vadybos įmonėje dalis. Jos tikslas -

telkti darbuotojus efektyviai veikiančiai organizacijai, suteikiančiai galimybę jos

darbuotojams kelti savo gerovę, kurti “ (GRAHAM H.T., BENNET R ) Dažniausiai įvardijamos personalo valdymo funkcijos yra šios: Intelekto išteklių planavimas, parinkimas, atranka, įdarbinimas ir atleidimas iš

darbo

Mokymas, kvalifikacijos kėlimas ir karjeros planavimas

Darbo laiko nustatymas ir paskatų (premijų, išmokų) sistemos sukūrimas ir

kontrolė

Darbo sąlygos ir darbuotojų aptarnavimas

Formalūs ir neformalūs kontaktai su darbuotojais ir darbdaviais ar jų atstovaisvisuose įmonės lygiuose

Derybų dėl atlyginimų, išmokų ir darbo sąlygų susitarimų įteisinimas ir vykdymo

kontrolė. Konfliktų prevencija ir kontrolė.

Personalo vadyba tampriai susijusi su socialinių klausimų sprendimu bei pasikeitimais

įmonės viduje bei priklausoma nuo aplinkos, įtakojančios įmonės veiklą, sąlygų. Be to, intelekto išteklių vadyba atsakinga už:

Strateginį intelekto išteklių planavimą. Strateginių įmonės veiklos planų kūrimą ir įgyvendinimą. Konkurencingų apmokėjimo už atliktą darbą sąlygų palaikymą, duomenų apie

regiono įmonių atlygio už darbą sistemų rinkimą, apibendrinimą, analizę. Kompensacijų, skatinančių darbuotojų darbo našumą bei darbo kokybę, sistemos

kūrimą ir įgyvendinimą.

Reguliarių įmokų į kaupiamuosius pensijinius fondus administravimą beiinformacijos bei konsultacijų apie galimybes kaupti lėšas pensijai teikimą.

Intelekto išteklių informacinių sistemų tobulinimą, aptarnavimą bei ataskaitų irstatistinių duomenų apdorojimą, apibendrinimą ir pateikimą.

Įvairių pareiginių bei įmonės padalinių nuostatų parengimą. Nelaimingų įvykių prevenciją, saugos darbe priemonių koordinaciją. Vadovų ir vadybininkų apskaitą, mokymą, ugdymą ir karjeros planavimą.



29

Informacijos, būtinais intelekto išteklių valdymo klausimais kūrimą, kaupimą irsklaidą;

Intelekto išteklių valdymo perspektyva

Prognozuojama, kad XXI a. vadybos principai ženkliai skirsis nuo to kas buvo įprasta paskutiniais XX a. dešimtmečiais. Pasaulio ekonomikai ir rinkoms sparčiai keičiantisįtakojami ir pasikeitimai įvyksiantys intelekto išteklių valdyme. Sparčiausi prognozuojami pasikeitimai:

pasikeitimai rinkose

demografiniai pasikeitimai

pasikeitimai socialinėje sferoje

pasikeitimai valdyme ir vadyboje.

Trumpai apžvelkime būdingiausius pasikeitimus kiekvienoje aukščiau minėtų pasikeitimų grupėje.

Pasikeitimai rinkose.Šiuolaikinė rinka daug sudėtingesnė nei ji buvo prieš ketvirtį amžiaus. Spartėjantisglobalizacijos procesas didina tarptautinę konkurenciją. Daugelis įmonių siekiaįsiskverbti į užsienio rinkas ir jas užkariauti. Tai įmanoma kuriant naujas strateginiųsusivienijimų formas, perkeliant arba kuriant naujas darbo vietas pigesnės darbo jėgoszonose visame pasaulyje ir nuolat tobulinant informacines technologijas. Globalizacijos proceso pasėkoje iškyla naujos vadybininkų grupės atsiradimo būtinybė. Sąlyginai šigrupė vadinama – globaliais vadybininkais. Prognozuojama, kad šių vadybininkų

trūkumas bus jaučiamas pirmaisiais XXI a. dešimtmečiais ypač sparčiai besivystančiosešalyse tokiose kaip Baltijos kraštai, rytų ir vidurio Europos šalys – naujosios ES narės,

Malaizijoje, P .Korėjoje ir kt.Prognozuojami ženklūs pasikeitimai besivystančių šalių darbo rinkose, šių šaliųgyventojų perkamosios galios augimas. Dalis dirbančiųjų turės pakeisti savo veiklos pobūdį. Sparčiai besiplečiančiam šių šalių paslaugų sektoriui reikės vis daugiaukvalifikuotų darbuotojų. Tuo pat metu, mažės užimtų žemės ūkyje ir dalinai, pramonėje.Tai sąlygos persikvalifikavimo būtinybę nemažai šių šalių gyventojų daliai.

Demografiniai pasikeitimai.

Šie pasikeitimai – ypač svarbūs formuluojant intelekto išteklių valdymo strategiją. Prognozuojama ilgalaikė tendencija – sudaryti sąlygas dirbti vyresnio amžiaus asmenims.

2040 m. 21,9 proc. ES gyventojų bus vyresni nei 65 metai. 21 m. ir jaunesni gyventojaiXXI a. pradžioje sudarys apie 20 – proc. visų ES gyventojų, o tai penkeriais procentaismažiau nei buvo 1950 m. Populiacijos proporcijos – svarbus požymis personalovadybininkams planuojant tolimesnę veiklą. Jaunesniems ir vyresniems darbuotojams

būtinos skirtingos mokymo programos. (ES direktyva dėl vyresnių įdarbinimo įdėti) .

Pasikeitimai socialinėje sferoje



30

Peržiūrint intelekto išteklių vadybos vaidmenį globalioje visuomenėje būtina atsižvelgti irį pasikeitimus socialinėje sferoje. Atrodo, kad ES (kaip tai atsitiko JAV) gali susilpnėti profesinių sąjungų vaidmuo jei jos nesuras naujo savo veiklos pobūdžio. Profsąjungųvaidmuo tampa mažiau aiškus pasikeitus pačiai įmonės valdymo koncepcijai. XX a.antrojoje pusėje profsąjungos buvo tiesioginėje opozicijoje darbdaviams. Šiuo metu

darbdavio ir darbuotojo santykiai kinta. Jie remiasi tarpusavio lojalumo ir abipusio bendradarbiavimo principu. Bet kuriuo atveju, profsąjungų vaidmuo silpnės dar ir dėl to,kad atsiranda naujos darbo formos nesurišančios darbuotojo su jo darbo vieta ir net suvalstybe kurioje jis gyvena. Darbo vieta palaipsniui praranda identifikaciją ir vis daugiaudarbo ir įvairesnių darbo sutarčių sudaroma dėl darbo namuose, nepilnos darbo dienos,dėl apmokėjimo už atliktą darbą ir už kitos šalies įmonės užsakymo (darbo) įvykdymą ir pan.

Sekantis socialinis aspektas – ES šalių darbo įstatymų standartizacija, suvienodinimas.Prognozuojama, kad palaipsniui vienodėjant darbuotojų pajamoms ir atlyginimųdydžiams įvairiose ES šalyse, darbo jėgos mobilumo mąstai mažės. Suvienodinusįstatymus ir sumažėjus mobilumui kalbos barjeras bus pagrindiniu įsidarbinant kitoje ES

šalyje barjeru. Pastaruoju metu keičiasi pats požiūris į darbą. Šiuolaikinis darbuotojas siek ia didesnio

savarankiškumo ir saviraiškos. Kovą dėl darbuotojo laimės įmonės sudarančios geriausiassąlygas derinti darbuotojo interesus su galimybe kilti karjeros laiptais.

Pasikeitimai valdyme ir vadyboje

Intelekto išteklių vadyba yra integrali įmonės strateginės vadybos dalis. Valdymodecentralizacijos ir centralizacijos santykis, informacinių technologijų raida ir vadyboslankstumas lems įmonės strateginių planų įgyvendinimo sėkmę. Svarbiu klausimu liekaįmonės valdymo centralizacijos ir decentralizacijos klausimai. Kokios valdymo funkcijas

įmonėje turi būti atliekamos bendrai, o kokios perduotos padaliniams. Dominuojanuomonė, kad decentralizuotas valdymas-efektyvesnis - greičiau reaguojama į kylančiusiššūkius, sparčiau priimami ir įgyvendinami sprendimai. Vienok, per didelėdecentralizacija gali pakenkti įmonės valdymui. Sudėtinga decentralizuotos įmonėsvaldymo sistema gali sukelti valdymo funkcijų pasikartojimą, dubliavimąsi, nestabilumą.Vietoj siekiamo efektyvumo – nesupratimą. Be to, tokia valdymo forma reikalauja

daugiau lėšų ir didina valdymo darbuotojų skaičių.Prognozuojama, kad vis svarbesnių sprendimų priėmimo teisė bus perduodamasmulkesniems įmonės padaliniams, o tai sąlygos savarankiškų įmonės padaliniųatsiradimą. Tokiu būdu, intelekto išteklių vadybos vaidmuo bus prisiderinti prie naujųveiklos sąlygų. Tai visai naujas iššūkis vadybininkams dirbantiems intelekto ištekliųvaldymo srityje. Tolesnis informacinių technologijų vystimasis įtakos įmonių veiklą irkurs naujas darbo vietas. Didės dirbančių moterų skaičius. Naujosios technologijossudarys sąlygas efektyviau derinti interesus šeimoje ir profesinėje veikloje.

Intelekto ištekliai inovacinėje visuomenėje.XXI a. pirmosios pusės darbo rinka radikaliai skirsis nuo buvusios. Naują darbo pobūdįdiktuoja vykstanti technologinė revoliucija, globalizacija, verslo konsolidacija ir pasikeitimai rinkose. Keičiasi pačių įmonių pobūdis. Darbuotojai pajuto, kad darbe irgyvenime jie kaip niekad yra išprusę, mobilūs, savarankiški ir skirtingi. Dešimtmečiais



31

susiformavę darbdavio ir darbuotojo santykiai pereinamuoju iš industrinės į žinių irinovacinę ekonomiką ir visuomenę palaipsniui keičiasi. Kokie darbdavio ir darbuotojosantykiai bus ateityje? Kiek pasišventęs savo įmonei bus darbuotojas ir ką įmonė turi padaryti, kad užsitarnautų darbuotojo pasitikėjimą ir lojalumą?1997m. JAV Aon Consulting‘s pradėjo autoritetingus darbuotojų lojalumo Šiaurės

Amerikoje tyrimus atskleidusius XX a. pabaigos - XXI a. pradžios darbuotojų prioritetus, poreikius. Tyrimo tikslas-išsiaiškinti kaip šiuolaikinio verslo veikla įtakoja darbuotojo pasitikėjimą ir pasididžiavimą įmone, darbo našumą, darbuotoju lojalumą.. AONConsulting‘s tyrimais vadovaujantis sudaryti šiuolaikinio darbuotojų poreikių prioritetai .

Tyrimas parodė kiek šiuolaikinio darbuotojo prioritetai ir poreikiai skiriasi nuo XX a.vidurio darbuotojo poreikių. AON nutarė palyginti viena ankstyvesnių ir visuotinaižinomų A. Maslou (Abraham Maslow) teorijų su savo tyrimo rezultatais ir ištirti XX a.

pabaigos ir XXI a. pradžios prioritetus (žr.lentelė). .



32

Work/life harmonyPasiekti balansą tarp darbo ir gyvenimo

Growth-Augimas pozityvūs pasikeitimai

karjeroje ir įmonės veikloje

Affiliation-Vidinė būtinybė būti kolektyvo

ar bendruomenės nariu

Reward – Paskatos

Priedai, priemokos, vienkartinės paskatos, draudimas

Safety/security - patikimumas/saugumas

Fizinis saugumas viešame sektoriuje ir ir psichologinis stabilumas

darbe

Maslow revisited:building the employee comitment pyramid

www.emerald-library.com/ft

1. fiziologiniai poreikiai – užtikrinantys žmogaus egzistavimą (maistas, vanduo,

pastogė ir pan.) 2. saugumo poreikiai – įgyvendindamas šį poreikį darbuotojas (individas) siekia

rasti arba susikurti aplinką apsaugojančią nuo išorinių pavojų. 3. socialiniai poreikiai – poreikis priklausyti grupei, draugystė, savitarpio parama

tampa dominuojančių po pirmųjų dviejų poreikių patenkinimo. 4. poreikis būti pripažintam ir gerbtinam – aplinkinių pagarba ir pripažinimas,

statusas visuomenėje, reputacija, savęs įvertinimas. 5. Saviraiškos (savęs aktualizavimo) poreikis – poreikis išreikšti savo galimybes

siekiant nuolat tobulėti.



33

Penki išvardyti lygmenys sudaro poreikių hierarchiją. Žemesniuosius poreikis, anot A.

Maslou, būtina patenkinti pirmiausiai. Tik patenkinus šiuos poreikius, žmogus sieks patenkinti paskesniuosius.AON tyrimas parodė, kad šiuolaikinio darbuotojo prioritetai ir poreikiai atrodytų taip:

1. saugumo/patikimumo poreikis.

2.

atlygis už atliktą darbą. 3. komandos narys, priklausymas kolektyvui.4. karjera, augimas

5. Darbo ir gyvenimo harmonija

Apklausa parodė, kad įvardindami savo poreikius darbuotojai „pripildo“ juos skirtingunaujovišku „turiniu“: 1. Saugumo/ patikimumo poreikį jie apibūdina kaip psichologinę savijautą, kaddarbuotojas yra saugus ir nejaučia netikrumo, baimės, grėsmės jausmo. Permainosvykstančios šiuolaikinėje įmonėje privalo užtikrinti maksimalų „saugumą“ dirbančiamįmonėje darbuotojui. Jis turi būti tikras, kad išliks jo darbo vieta, o darbo santykiai

susiformavę kolektyve keisis nežymiai. „Raktiniai“ poreikį apibūdinantys žodžiai yra„įmonės gebėjimas išsaugoti darbo vietą“, „darbdavio įsipareigojimas išsaugoti darbovietą“, „laisva nuo baimės darbo aplinka“.2. Atlygis už atliktą darbą – ilgą laiką atlygis ir įvairios išmokos už atliktą darbą buvo pažymimos didžiausią įtaką turinčiu faktoriumi kodėl darbuotojas pasirenka vieną ar kitądarbą. Dažniausiai teigiama, kad šis faktorius stipriausiai įtakoja darbuotojo norą pasirinkti kitą darbovietę. Štai kodėl šis poreikis dažnai įvardijamas kaip būtinas, betneskatinantis faktorius. AON tyrimai parodė, kad atlygis už atliktą darbą bei augantysdarbuotojų lūkesčiai yra esminis darbuotojo pasitikėjimo ir įsipareigojimų įmonei pagrindas. Tyrimas parodė, kad pagrindiniu, visuotinu pripažinimo matu darbuotojui yraatlygis už jo atliktą darbą, parodantis jo vietą įmonės hierarchijoje ir įvertinantisdarbdavio požiūrį į darbuotoją. „Raktiniais“ žodžiais čia tapo atlygio nustatymo„nešališkumas“, „objektyvumas“ ir „teisingumas“. 3. Būti komandos nariu, priklausymas kolektyvui apibūdina sekantį AON Piramidėjenustatytą poreikį. Būti komandos ar bendruomenės nariu jos dalimi suprantama kaipžmoniškosios psichologijos būsena kai asmuo siekė būti kuo tai daugiai, o ne vien tikdarbininku. Būdami komandos nariu darbuotojai jaučiasi įtraukiami į įmonės valdymo procesą, su jais „daugiau skaitomasi“, „daugiau bendraujama“. Šiuolaikinis darbuotojassiekia būti ne tiek valdomas kiek „partneris su kuriuo skaitomasi“.Reikia pažymėti, priklausymas grupei nepriklauso nuo priklausymo formaliemssusivienijimams, tokiems kaip profsąjungos ir pan.4. Karjera, augimas – darbuotojai siekia galimy bių keistis, tobulėti, įgyti žinių ir tobulintisavo įgūdžius. Tyrimas parodė, kad jei kalbame apie karjerą ir augimą tai suprantama netik kaip asmeninės sėkmės galimybę. Šiuolaikinis darbuotojas siekia prisidėti prie įmonės pasiekimų. Paskata taip pat yra ir įmonės pasiekimai. „Raktiniai“ žodžiai čia yra„asmeninės karjeros, augimo galimybė“. Nustatyta, kad tokius siekius turi ne tik atskiridarbuotojai, bet ir darbuotojų grupės. Jos, taip pat, siekia įtakoti darbo rezultatus,efektyvumą ir našumą. Šio lygio poreikį apibūdintume kaip matomą darbuotojo,darbuotojų grupės ar visos įmonės sėkmę ar pasiekimą. Šiai kategorijai priskiriamossąvokos – „galimybė kelti kvalifikaciją ir mokytis“, „nuolatinis pažangos procesas“ ir kt.



5. Darbo ir gyvenimo harmonija – artima darbuotojo saviraiškos ir savirealizacijos idėjai.Darbuotojas siekia vienu metu saviraiškos ne tik darbe, bet ir kitose gyvenimo sferose.Pagrindiniu šio poreikio apibūdinimu tapo žodžiai, kad „vadovai ir vadybininkai privalo pripažinti mano gyvenimo ir darbo poreikių balansą“. Be to pageidautina „komandos parama atskiram darbuotojui“, darbdavio požiūris, kad esu „ne tik darbuotojas, bet ir

asmenybė“

Documents

2015-Istorinės-vadybos-kurso-dalies-tekstas-kolis (1)