2 Aspekti Upravljanja Znanjem

Aspekti upravljana znanjem u organizacijama

1

2 ASPEKTI MENADŽMENTA ZNANJEM U

ORGANIZACIJAMA

Menadžment znanjem (knowledge management), kao samostalna oblast

menadžmenta, danas predstavlja jedan od glavnih instrumenata za poboljšanje

konkurentnosti organizacije na globalnom tržištu. Menadžment znanjem počeo je naglo

da se razvija u 90-tim godinama prošlog vijeka kao odgovor na promjene prioriteta u

poslovanju organizacija i opštih uslova i potreba života. Ovome snažno doprinosi

razvoj nauke i tehnike, posebno informacionih i komunikacionih tehnologija, koji

omogućuje korištenje najnovijih informacija u svim sferama ljudske djelatnosti.

U uslovima postindustrijskog društva strateški je važno pronaći nišu na tržištu

visokih tehnologija, napuštajući proizvodnje sa visokim učešćem prerade materijala i

visokim rizicima u ekološkim i drugim aspektima. One zemlje koje u svojim

ekonomijama ovu promjenu ne uspiju uraditi, ostaju autsajderi buduće svjetske

ekonomije.

Ovi trendovi ukazuju na jasan zaključak da vrijednosti organizacije nisu samo

njena aktiva, proizvodnja i imovna, ali i njeno iskustvo, kvalifikacija i kompetentnost

personala i njegova lojalnost, know-how, kultura, odnosno sve što obuhvata pojam

“intelektualni kapital”. U savremenoj etapi razvoja globalnih društveno – ekonomskih

odnosa, intelektualni kapital postaje osnovna vrijednost organizacije i presudan faktor u

konkurentnoj borbi na tržištu. Ocjenjivanje, rast i razvoj intelektualnog kapitala, kao i

upravljanje njime radi postizanja ciljeva organizacije, danas su glavni aspekti

funkcionisanja vodećih svjetskih kompanija. Iz ovh razloga u ovoj knjizi afirmisaće se

aspekti, pristupi i koncepti menadžmenta zmanjem koji su u službi unapreĎenja

upravljanja intelektualnim kapitalom u organizacijama, smatrajući da procesi

menadžmenta znanjem imaju glavni cilj uvećanje intelektualnog kapitala sa zadacima:

- efektivno ostvarivanje ciljeva organizacije,

- povećanje efektivnosti donošenja upravljačkih odluka,

- stvaranje preduslova za pojavu inovacija,

- korištenje benčmarkinga u svim oblastima rada,

- obrazovanje i motivacija zaposlenih,

- povećanje efektivnosti ključnih procesa u organizaciji (marketing,

projektovanje, nabavka, proizvodnja, prodaja, …).

Menadžment zanjem i implementacija koncepata, metoda i sistema upravljanja

intelektualnim kapitalom eksplicitno spadaju u aspekte strateškog upravljanja

Upravljanje znanjem u QMS

2

organizacijom i za posljedicu imaju suštinske promjene u funkcionisanju organizacije.

Iskustva zapadnih kompanija koje su u 90-tim godinama ulazile u ove pormjene

ukazuju na osnovne “prepreke” ovih promjena: odsutnost vlasnika procesa, nedostatak

vremana, neodgovarajuća organizaciona struktura, nedovoljna posvećenost višeg

rukovodstva, neadekvatan sistem nagraĎivanja i priznavanja, a kao glavni uzrok u

američkim kompanijama pojavljuje se kultura organizacije. Ovakve ocjene ukazuju na

sličnost i sa iskustvima kompanija koje su implementirale sisteme upravljanja

kvalitetom, što takoĎer opravdava namjeravani pristup u ovoj knjizi da se ova dva

aspekta menadžmenta posmatraju integralno.

Integrisani pristup implementacije sistema menadžmenta znanjem i kvalitetom

treba da omogući pravilo da “zmanje mora da prelazi u djelovanje organizacije”,

odnosno u efektivno obezbjeĎenje informacionih resursa u donošenju upravljačkih

odluka i u podršci procesima njihove realizacije. Ovakav pristup ultimativan je posebno

u tzv. prelaznim ili transformacionim ekonomijama, zbog nedostatka vremena za

sukcesivni pristup nadogradnje sistema menadžmenta znanjem na već efektivne QMS,

TQM ili BPR sisteme razvijenih zapadnih ekonomija. Kao dobar i pogodan resurs u

ovom smislu pokazuje se relativno velik nivo znanja i iskustva u tranzicionim

ekonomijama u oblasti implementacije QMS-a.

2.1 RAZUMIJEVAJEM OD PODATAKA KA MUDROSTI

Savremena literatura upravljanja znanjem (Knowledge managementa) afirmiše

ključne koncepte ove oblasti kako na teoretskom (epistemološkom) nivou, tako i u

pogledu razvoja praktičnih metoda i tehnika za implementaciju u organizacijama.

Koncept koji predstavlja Boulding na slici 2.2. /26/ prikazuje proces kreiranja znanja

kroz nivoe razumijevanja odreĎenog problema (odnosi - relacije, strukturne šeme -

modeli i principi).

Slika 2.1: Kreiranje znanja

Naglašavajući značaj "razumijevanja", autor ovog prikaza naglašava da:

- sakupljanje podataka nije informacija,

- sakupljanje informacija nije znanje,


3

- sakupljanje znanja nije mudrost i

- sakupljanje mudrosti nije istina.

Relacije izmeĎu kategorija: podatak, informacija, znanje, mudrost prikazane na

slici 2.2, ne treba shvaćati samo u procesnom smislu. Često je prisutna dilemma da li

neka konkretna informacija, koja može biti iskazana i u obliku podatka predstavlja

istovremeno i znanje, ili neko znanje predstavlja informaciju za neki drugačiji kontekst.

U tom smislu se ove kategorije mogu posmatrati sa aspekta mogućnosti realizacije

aktivnoasti ili rješavanja problema u organizaciji u cilju ostvarivanja odreĎene

vrijednosti. Drugim riječima rečeno, sakupljanje podataka, informacija i znanja treba da

bude protkano procesom razumijevanja (učenja) na stalnom “putu” organizacije

usmjerenog prema mudrosti i istini u kontekstu postizanja sposobnosti pojedinca ili

organizacije na povećanju efektivnosti i efikasnosti, odnosno kvaliteta u integralnom

smislu, čime se obezbjeĎuje održivo funkcionisanje u kontekstu životnog okruženja.

Prethodna sistemološka razmatranja ukazuju na jasnu pretpostavku upravljanja znanjem

u organizacijama za održivo funkcionisanje organizacije, zbog čega je neophodno

detaljnije razumjeti i razjasniti odnose meĎu osnovnim pojmovima “podatak –

informacija – znanje.

Razjašnjavanjem ovih relacija bave se mnogi izvori u oblasti Knowledge

managementa. I. Becerra /#/ i drugi na slijedeći način pojašnjavaju ove relacije.

Podacima se predstavljaju činjenice, posmatranja ili pretpostavke koje mogu, ali

ne moraju biti korektne. Podatak predstavlja sirovi broj ili prostu izjavu koji se

pojavljuju izvan konteksta, značenja ili ukazivanja na namjere. Primjer koji ilustruje

podatak je da narudžba u restoranu uključuje dve velike pice i dvije kokakole.

Informacija je poskup podataka u koji su uključeni samo oni koji posjeduju

kontekst, relevantnost i svrhu. Informacija tipično uključuju obradu sirovih podataka sa

ciljem dobijanja razumljivijih indikacija o trendovima ili prepoznavanja relacija u

strukturi podataka. Analogno prethodnom primjeru za podatak, za menadžera u

restoranu brojevi koji ukazuju na dnevni prodaju (u novcu, količini ili procetu od

ukupne dnevne prodaje) pica, kokakola i drugih proizvoda, predstavljaju informaciju.

Menadžer može da koristi ove informacije u donošenju odluka vezanih za odreĎivanje

cijena i nabavke sirovih materijala i komponenti za pripremu proizvoda.

Znanje se razlikuje od podataka i informacija na dva različita načina.

Jednostavniji pristup posmatra znanje na najvišem nivou u odnosu na informaciju koja

je na srednjem i podatak koji je na najnižem nivou razumijevanja odreĎenog konteksta

kako je to ilustrovano na slici 2.1. Prema ovom pristupu znanje predstavlja informaciju

koja omogućuje akciju ili donošenje odluka. Nadalje, znanje je po prirodi i suštini

slično informacijama i podacima, ali je ono najpotpunije i najdublje od ove tri

kategorije i prema tome ima najveću vrijednost. Prema ovom pristupu podaci referišu

sirove činjenice izvan konteksta kao što je, na primjer, telefonski broj. Informacija je

podatak u kontekstu, kao što je telefonski imenik. Znanje je informacija koja podržava

akciju, kao na primjer, znanje uključuje prepoznavanje da telefonski broj pripada

dobrom klijentu, koga treba nazvati jednom sedmično u cilju dobijanja porudžbine.

Iako ovaj jednostavniji pristup posmatranja znanja ne mora biti potpuno netačan,

ipak se čini da on ne objašnjava karakteristike znanja u potpunosti. Drugi, potpuniji

pristup, zastupljen u relevantnoj literaturi posmatra znanje kao kategoriju koja se


4

suštinski razlikuje od informacije. Pri tome se znanje definiše kao

Definicija: Znanje

Opravdano vjerovanje ili očekivanje o relacijama unutar koncepata relevantnih u

određenoj oblasti.

Vezano za prethodne primjere, dnevna prodaja pice i kokakole, zajedno sa

drugim informacijama, može da se koristi za izračunavanje količine sastojaka za

proizvodnju proizvoda u restoranu. Razumijevanje relacija izmeĎu količina proizvoda i

komponenti od kojih se izraĎuju često uključuje matematičke formule u kojima je

sadržano znanje o specifičnim odnosima. Ipak, znanje o količinama komponenti koje

treba nabaviti za odreĎeni period po prirodi predstavlja informaciju.

Prethodna razmatranja ukazuju na čvršću vezu znanja sa kontekstom u odnosu na

podatak i informaciju. To znači da znanje pomaže proizvodnju informacija iz podataka

ili vrijednijih informacija od manje vrijednih i u tom smislu podržava donošenje odluka.

Ovi odnosi ilustrovani su na slici 2.2.

Slika 2.2: Uloga znanja u porastu vrijednosti informacija

U kontekstu funkcionisanja organizacija, znanje služi za pretvaranje podataka u

informacije korisne za donošenje upravljačkih odluka, pri čemu je neophodno

postojanje odgovarajućeg informacionog sistema. Bez pogodnog informacionog

sistema, procesi generisanja korisnih informacija i ukupan proces upravljanja znanjem

nije moguće realizovati u organizacionom kontekstu. Ove odnose ilustruje slika 2.3.

Znanje se sastoji od istina i pretpostavki, perspektiva i koncepata, procjena i

očekivanja, metodologija i know-how. Posjeduju ga ljudi, IT agenti, grupe i

organizacione jedinice i drugi entiteti u organizacijama i koristi se za prijem

informacija, prepoznavanje i identifikaciju; analizu, interpretaciju i evaluaciju; sintezu i

odlučivanje; planiranje, implementaciju, nadzor i adaptaciju, odnosno služi za više ili

manje inteligentno djelovanje organizacije. Drugim riječima, znanje se koristi za

utvrĎivanje šta specifična situacija znači i kako ovladati njom na korist organizacije,

odnosno znanje se koristi za stalno prevazilaženje problema u funkcionisanju

organizacije (problem solving) i iskorištavanje prepoznatih šansi i izazova (enhance

chalenges).


5

Veza između podataka, informacija i znanja sa događajima (Events)

Znanje

Zn

an

je

PodaciInformacioni

SistemInformacija

Upotreba

informacije

Odluka

Događaji

(Events)

Slika 2.3: Znanje u službi generisanja informacija za donošenje poslovnih odluka

Ove karakteristike i poglede na znanje razmatra i pojašnjava epistemologija kao

nauka o znanju.

2.2 OSNOVI EPISTEMOLOGIJE

Epistemologija je filozofski pogled na znanje i shvata se kao nauka o znanju.

Epistemologija razmatra pitanje kao što su: Da li je znanje objektivno i mjerljivo? Da li

se znanje stiče procesom učenja, ili na osnovu iskustva? Šta se smatra kao validno

znanje u konkretnim situacijama? Da li je znanje karakteristika individue ili i grupe

ljudi odnosno organizacije? …

Termin “epistemologija” potiče od grčkih riječi “episte me” sa značenjem

“znanje, razumijevanje” i “logos” sa značenjem “govor, riječ, učenje”. U ovom

kontekstu termin “logos” ukazuje na proces zapisivanja, odnosno kodifikacije znanja)”.

Termin “epistemologija” prvi koristi škotski filozof James Frederick Ferrier kojim

opisuje oblast filozofije koje razmatra prirodu i aspekte znanja, pa je definiše kao

“teorija znanja”.

U teoretskom smislu, razvoj pristupa “učenja o znanju” prolazi i zahvata

nekoliko naučnih disciplina. Počevši od naprijed filozofskih i metafizičkih aspekata

razmatranja znanja, razvijaju se pedagoški koncepti učenja i sticanja znanja u

obrazovnim sistemima, te sistemima cjeloživotnog učenja (long life learning – LLL).

Informatika kao nauka, tretirajući kategorije “podatak” i “informacija” i razvijajući

kompjterski podržane informacione sisteme, dolazi do apsurdnog ograničenja da ne

može dati korisne odgovore u modernom dobu globalizacije, jer količina “moguće

korisnih” podataka i informacija daleko prevazilazi tehničko – tehnološke mogućanosti

modernih kompjuterskih sistema. Zbog toga fokus informatike postaju baze znanja,


6

semantički web, sistemi za podršku grupnog rada (group ware), sistemi za podršku u

odlučivanju, i druge tehnologije usmjerene na mogućnost traženja i davanja odgovora

na pitanja i probleme koji se pojavljuju u funkcionisanju organizacija.

S obzirom da u moderno doba globalizacije znanje postaje ključni faktor i

preduslov opstanka organizacija na tržištu, ono postaje i poseban pravac u

menadžmentu kao naučnoj disciplini. Upravljanje znjanjem u organizacijama

(knowledge management) “nadograĎuje” već razvijeno i dobro elaborirano područje

upravljanja ljudskim resursima (human resource management) i kao krajnji efekat ima

rast intelektualnog kapitala organizacije. Fokusirano je na koncepte upravljanja

organizacijama putem stalnih unapreĎenja (continual improvement) i rješavanjem

problema u funkcionisanju (problem solving).

Iz prethodnog pregleda naučnih oblasti koje tretiraju područje znanja kao objekta

interesovanja jasan je multidisciplinarn karakter znanja, tako da autori mnogih knjiga i

publikacija u ovoj oblasti preporučuju menadžmentu organizacija, odnosno odgovornim

osobama da se upoznaju sa osnovama koje daju sve naprijed pomenute discipline, a

neki preporučuju da se upoznaju bar sa jednim od kapitalnih filozofskih izdanja.

U ovom poglavlju će se predstaviti nekoliko ključnih koncepata iz oblasti

epistemologije i ontologija, koje u cjelini mogu da reprezentuju osnovu teorije o

upravljanju znanjem u organizacijama.

2.2.1 Kategorizacija znanja

U promatranju i analizi organizacionog znanja, kao i metoda upravljanja

znanjem, važan aspekt je prepoznavanje dihotomije eksplicitnog – objektivnog i

prećutnog – subjektivnog znanja.

Eksplicitno znanje se karakteriše kao objektivno znanje i postoji izvan, odnosno

odvojeno je od individualnih i društvenih sistema vrijednosti. Može se kodifikovati i

zapisati u vidljivoj formi u obliku jezičkih ili grafičkih konstrukcija, podataka, naučnih

formula i sl.

Prećutno znanje, za razliku od eksplicitnog je vezano za pojedinca i karakteriše

se kao subjektivno. Prepoznaje se u fizičkim i kognitivnom vještinama ljudi kao što su:

vještine rasuĎivanja, različite mentalne vještine, odreĎene zanatske vještine (kovač,

stolar, pekar), umjetničke vještine i dr. Osnovna karakteristika prećutnog znanja je da je

ono vezano za ličnost i teško ga je, ako ne i nemoguće, kodifikovati i zapisati. Često se

“krije” i u podsvjesnim osobinama ličnosti.

Neke karakteristike eksplicitnog i prećutnog znanja prikazuje tabela 2.1 / /.

Tabela 2.1: Prećutno i eksplicitno znanje

Prećutno znanje Eksplicitno znanje

Ne može se kodifikovati Može se kodifikovati

Subjektivno Objektivno

Lično Odvojeno od ličnosti


7

Specifično za odreĎeni kontekst Nezavisno od konteksta

Teško se razmjenjuje Lako se razmjenjuje

Eksplicitno i prećutno znanje imaju važnu ulogu u funkcionisanju organizacija.

Učestvujući u radnim procesima, pojedinci koriste i primjenjuju vlastito eksplicitno i

prećutno znanje u sadejstvu sa drugim učesnicima. Pri tome se vrši svojevrsna razmjena

i integracija znanja i vještina u radnim procesima, pri čemu se prepoznaje kategorija

grupnog znanja. Grupe mogu posjedovati zajedničke prakse, vještine, ponašanja,

predubjeĎenja, perspektive i drugo, koje takoĎer mogu imati karakter eksplicitnog i

prećutnog znanja (Tabela 2.2).

Tabela 2.2: Generički tipovi znanja:

Individualno Grupno

Eksplicitno Svjesno Objektivizirano

Prećutno Rutinsko Kolektivno

Objektivizirano znanje je eksplicitno grupno znanje u obliku sistema

dokumentovanih pravila, radnih procedura ili formalno organizovanih rutina. U

standardima menadžmenta prepoznaje se u dokumentima Sistema (poslovnik,

procedure, radne instrukcije, dokumentovane informacije i sl.).

Kolektivno znanje predstavlja prećutno grupno znanje kojeg grupa posjeduje, ali

nije kodifikovano i zapisano. Tu spadaju neformalne organizacione rutine i postupci

rada, zajednička ponašanja i sistemi razumijevanja. U menadžmentu se za ovu situaciju

često koristi pojam “neformalna organizacija”. Kolektivno znanje je uvijek vezano za

odreĎenu organizaciju. U praksi funkcionisanja organizacije predstavlja se sistemom

vrijednosti, manifestuje se u vidu organizacione kulture i važan je aspekt efektivnog

menadžmenta.

Kolektivno znanje karakteristično je i za tazne tipove neformalnog udruživanja i

povezivanja ljudi (strukovna udruženja, političke prtije, kulturni i sportski klubovi i sl.).

Na nivou nacije /države kolektivno znanje prepoznaje se u obliku nacionalne kulture.

U literaturi koja razmatra aspekte upravljanja znanjem takoĎer se pojavljuje

klasifikacija znanja na deklarativne, proceduralno i heurističko znanje /%/.

Deklarativno znanje je vezano za fizičke aspekte znanja i daje odgovore na pitanja

“Šta?”, “Ko?”, “Gdje?” i “Kada?”. To je kategorija znanja koje služi za opis specifičnih

aktivnosti u izvršavanju konkretnih zadataka. Proceduralno znanje opisuje aktivnosti

koje treba da se obave u budućem vremenu i daje odgovor na pitanje “Kako?”. Na

kraju, heurističko znanje opisuje implicitno zaključivanje i individualno iskustvo. Ono

koristi deklarativno i proceduralno znanje u rješavanju problema i tako daje odgovor na

pitanje “Zašto?”.

Za efektivno i efikasno (kvalitetno) funkcionisanje organizacija od suštinske

važnosti je racinalno i prema ciljevima usmjereno korišćenje svih oblika eksplicitnog,

prećutnog, individualnog i grupnog znanja, što i jeste glavni focus upravljanja znanjem

u organizacijama. U ovom smislu prisutna su i dva pristupa na teoretskom nivou

poznata kao “objektivističke” i “na praksi zasnovane” epistemologije, koje služe kao


8

svojevrsna teoretska baza za razvoj i primjenu konkretnih i za odreĎeni organizacioni

kontekst efektivnih metoda upravljanja znanjem.

2.2.2 Objektivistička i na praksi zasnovana epistemologija

Objektivistička epistemologija zasnovana je u prinicipima “pozitivizma”,

fiozofskog i sociološkog pravca u kojem se društveni procesi mogu naučno istraživati,

da u društvenim procesima postoje uzročno – posljedične relacije, te da se društveni

fenomeni mogu posmatrati, kvantifikovati, mjeriti i testirati. U tom smislu se i znanje

znanje razmatra kao objektivna kategorija proistekla u rezultatu filozofsko –

socioloških istraživanja i zapisana u naučnim rezultatima, zakonima i principima.

Znanje se pojavljuje u obliku entiteta – dobra kojeg ljudi posjeduju, ali koje može

postojati i nezavisno od ljudi u kodificiranoj/zapisanoj formi u obliku procedura,

grafičkih modela, formula, i sl., zapisanih u tekstualnom ili elektronskom obliku.

Kao objektivna kategorija, zanje se može pojavljivati, unutar pojedinih entiteta

organizacije, kako je to ilustrovano na slici 2.4 //.

Na praksi zasnovana epistemologija zasniva se na pristupu da je znanje

inkorporirano u ljudskim aktivnostima – praksi, odnosno na razumijevanju znanja kao

nečega što ljudi mogu da urade, a ne samo nečega što imaju. Karakteristike na praksi

zasnovanog znanja su:

1. Znanje je sadržano u praksi

2. Skriveno i eksplicitno znanje su nerazdvojivi

3. Znanje je utjelotvoreno u ljudima

4. Znanje je struktuirano u društvu

5. Znanje je sadržano u kulturnim vrijednostima

6. Znanje zavisi od konteksta u kojem se pojavljuje

Slika 2.4: Izvori / rezervoari znanja u organizacijama

U praksi organizacije funkcionišu u odreĎenim kontekstima okarakterisanim


9

konkretnim vanjskim i unutrašnjim konkurentnim, ekonomskim, društvenim, pa i

kulturološkim okolnostima. Za efektivno funkcionisanje, posebno za efektivno

upravljanje znanjem u organizacijama, od ključne je važnosti prepoznati ove okolnosti i

uspostaviti orgnizacione uslove koji će biti stimulativne za procese stvaranja –

generisanja organizacionog znanja.

U tom smislu nezaobilazno je razumjeti i za odreĎeni kontekst funkcionisanja

pronaći metode primjene dobro poznatog Nonakinog modela kreiranja organizacionog

znanja. Po svojoj suštini, ovaj concept pripada ranije pojašnjenoj na praksi zasnovanoj

epistemologiji, koja afirmiše pristup da je znanje vezano za pojedinca i razvija se

njihovim pojedinačnim iskustvima u radnim postupcima. Iz tih razloga ovaj concept je

podložen kritici pojedinih autora zagovornika objektivističke epistemologije, ali je, s

druge strane, široko prihvaćen od najvećeg broja autora i predstavlja nezaobilazan

model za svaku situaciju razmatranja aspekata upravljanja znanjem u organizacijama.

Kreiranje znanja u organizaciji prema Nonakinom konceptu vrši se konverzijom

eksplicitnog znanja u prećutno i obratno kontinuiranom interakcijom pojedinaca i grupa

u radnim aktivnostima kroz procese socijalizacije, eksternalizacije, kombinacije i

internalizacije (Slika 2.5) /29/. Poznat je po akronimu SECI koji čine početna slova

ovih procesa. Kreiranje znanja počinje sa procesom socijalizacije kojim se prećutno

znanje konvertuje u druge vidove prećutnog znanja. Zatim slijede procesi

eksternalizacije kojim se prećutno znanje konvertujeu eksplicitno, kombinacije čime se

različite forme eksplicitnog konvertuju u nove forme eksplicitnog znanja i na kraju

internalizacija koja pretvara eksplicitno u prećutno znanje. U tabeli 2.3 daju se primjeri

konverzije znanja prema naprijed opisnim situacijama.

U kontekstu funkcionisanja organizacija, navedeni SECI procesi kreiranja znanja

su važan element različitih vidova organizacionog učenja i time predstavljaju ključan

fokus procesa upravaljanja znanjem u organizacijama, o čemu će u narednim

poglavljima biti više riječi.

Socijalizacija Eksternalizacija

Internalizacija Kombinacija

Prećutnom Eksplicitnom

PREMA

OD

Preću

tno

gE

ksp

licit

no

g


10

Slika 2.5: Nonakin model kreiranja znanja

Tabela 2.3: Primjeri kreiranja znanja prema Nonakinom modelu

Tip konverzije

znanja Primjer

Socijalizacija Prećutno u

prećutno

Kada novi član radne grupe stiče prećutno

znanje koje posjeduju drugi članovi kroz

dijalog, posmatranje ili kooperativni rad.

Eksternalizacija Prećutno u

eksplicitno

Kada je pojedinac u mogučnosti da učini

svoje prećutno znanje eksplicitnim, kao na

primjer kroz procese komunikacije i

dijaloga sa drugima.

Kombinacija Eksplicitno u

eksplicitno

Povezivanje pojedinih dijelova znanja u

posmatranoj oblasti sa ciljem kreiranja

kompleksnijeg znanja u oblasti (Body of

knowledge).

Internalizacija Eksplicitno u

prećutno

Kada pojedinac konvertuje eksplicitno

znanje primjenjujući ga u radnom

procesu.

2.2.3 Fenomen znanja u organizacijama

Prethodno pomenuti epistemološki koncepti razumijevanja pojma znanja

upućuju posmatranje znanja kao resursa korisnog kako za pojedinca i organizaciju u

kojoj ostvaruje svoje interese i ciljeve, tako i za društveno – ekonomsku zajednicu u

kojoj organizacije funkcionišu. Upravo na razumijevanju ovih ciljeva i uspostavljanju

procesa njihove realizacije, zasniva se suština potrebe upravljanja znanjem u

organizacijama. Ilustracija koristi koje mogu imati pojedinac, organizacija i društvo

data je u tabeli 2.4 //.

Tabela 2.4: Interesi i ciljevi procesa upravljanja znanjem

Nivo Interes / cilj

Pojedinac - Promjene i unapreĎenja statusa i priznanja u organizaciji,

- Materijalna primanja i nagrade (veća zarada,finansijski

bonusi, odmori, radni uslovi),

- Samozadovoljstvo u ostvarivanju sopstvenih željenih

ciljeva,

- Iskazivanje posvećenosti ili osjećaj obaveze prema grupi,

profesiji ili organizaciji.

Organizacija - Profit,

- Učešće na tržištu,

- Poboljšanje inovativnosti,

- Smanjenje / kontrola troškova

Društvo - UnapreĎenje znanja (društvo znanja)


11

- UnapreĎenje opštih društvenih uslova,

- Razvoj efektivnijih javnih politika u lokalnoj i državnoj

upravi

Iako su ciljevi i interesi pojedinca, organizacije i društva sami po sebi razumljivi,

oni su po pravilu u meĎusobnom konfliktu. Ostvarivanje ciljeva pojedinca – učesnika u

procesima rada često je u suprotnosti sa interesima i cijevima organizacije (lična

primanja i profit), kao što su često interesi organizacije u suprotnosti sa interesima

društva (profit i ulaganja u društvene sisteme kroz poreze).

Ove konfliktne situacije ograničavaju efektivnost i predstavljaju izazove za sam

proces upravljanja znanjem. U širokoj literaturi upravaljanja znanjem obimne su

rasprave kako teoretičara, tako i praktičara u ovoj oblasti čak do nivoa osporavanja da

se znanjem u opšte može upravljati. Pri tome se umjesto pojma “knowledge

management” pojavljuje termin “knowledge enablement” koji se razumije kao proces

stvaranja uslova, odnosno organizacionog ponašanja ili kulture koji pospješuju procese

kreiranja, diseminacije, razmjene i korištenja znaja pojedinaca u organizacionom

funkcionisanju.

Kao ilustracija različitih pristupa i koncepata u istraživanju fenomena znanja u

organizacijama, ovdje se navodi rad M. Earla / / koji se bavio sistematizacijom uloge IT

tehnologija u procesima upravljanja znanjem. Pri tome je prepoznao 7 karakterističnih

škola upravljanja znanjem, klasifikujući ih u 3 pristupa.

U tzv. Tehnokratskom pristupu prepoznate su tri škole: Sistemska, Kartografska i

Inženjerska. Sistemska škola bavi se postupcima kodifikacije znanja i njegovog

smještanja u baze podataka, kako bi dalje bilo raspoloživo za korištenje od strane

resursa organizacije. U ovom konceptu se znanje ne koristi u direktnom kontaktu

izmeĎu učesnika u procesima rada, već indirektno putem ljludi koji kodifikuju znanje i

čine ga dostupnim drugima za korištenje u procesima rada.

Kartografska škola bavi se postupcima razvoja IT tehnologija koje omogućuju

direktnu saradnju izmeĎu eskperata u organizaciji kreiranjem različitih direktorija

znanja u pojedinim procesima, čineći ovo znanje dalje dostupno i drugim učesnicima.

IT tehnologije omogućuju direktan kontakt i komunikaciju meĎu učesnicima u

rješavanju zadataka. Primjer su koncepti tzv. simultanog - konkurentnog inenjerstva i

podržavajuće IT tehnologije.

Inženjerska škola bavi se postupcima dodjele zadataka pojedinim učesnicima i

potrebnog znanja za njihovu realizaciju u obliku definisanih procedura kodifikovanih i

pohranjenih u bazama podataka. Za razliku od sistemske škole ovdje focus daje na

operativne zadatke i procese u organizaciji.

U Ekonomskom pristupu prepoznaje se jedna – Komercijalna škola, u kojoj je

focus na efektivnoj komercijalizaciji organizacionog znanja u cilju postizanja mjerljivih

ekonomskih efekata. Fokus je na proizvodnji proizvoda i usluga koji daju novu

vrijednost i aktivnostima zaštite znanja kao imovine putem patentiranja, trgovačkih

marki i sl.

U Bihejvioralnom pristupu za razliku od tehnokratskog, stavlja se veći naglasak

na upravljanje ljudskim ponašanjem u procesima nego na ulogu IT tehnologija u

upravljanju znanjem. Fokus je na kreiranju procesa, prostora i mehanizama koji


12

stimulišu meĎusobnu interpersonalnu razmjenu znanja u procesima rada. Prepoznaju se

takoĎer tri škole: Organizaciona, Prostorna i Strategijska.

Organizaciona škola razmatra pristupe stimulisanja i podrške meĎuljudskog

povezivanja i udruživanja sa zajedničkim interesima i koji mogu imati korist od

razmjene znanja i iskustva sa drugim učesnicima. Uspjeh ovog koncepta zavisi od

učešća ljudi u ovim udruženjima ili grupama, od osjećaja pripadnosti grupi, te od nivoa

meĎusobnog povjerenja u razmjeni zananja. Iako u ovom konceptu presudnu ulogu ima

direktno, face-to-face komunikacija, IT tehnologije iz oblasti komunikacija mogu imati

značajnu ulogu.

Prostorna škola bavi se prostornim resursima, fizičkim i virtualnim, koji

omogućuju zajednički boravak ljudi sa ciljem razmjene njihovog znanja i iskustava.

Prmjeri su razni oblici prostora za formalne sastanke, trening učionice i manje formalni

prosri kao što su kuhinje, hodnici sa kafe aparatima, “knowledge cafè” i sl.

Strategijska škola razmatra stavove i vrijednosti organizacije koje preferiraju

ponašanja u organizaciji koja doprinose efektivnom upravljanju znanjem u odnosu na

formalne procese obuhvata i upravljanja znanjem. Ovaj pristup je zasnovan na kulturi

organizacije i mehanizmima koji uspoatavljaju kulturne vrijednosti. Tu spade širok

spektar postupaka promovisanja vizija, misija, politika, strateških planova i ciljeva, kao

i programi komuniciranja i treninga sa ciljem razvoja svijesti i znanja zaposlenih o

ovim pitanjima. Očekivanja od ovakvog pristupa usmjerena su na pretpostavku da, ako

su ovakve intervencije uspješne, učesnici u procesima će dobrovoljn učestvovati u

relevantnim procesima upravljanja znanjem.

Sa stanovišta uloge pojedinaca kao učesnika u procesima rada i organizacionog

konteksta u kojem djeluju, literatura iz oblasti upravljanja znanjem uvodi i elaborira

nove pojmove: „radnik koji intenzivno koristi znanje u svom radu – knowledge worker“

i organizacija koja intenzivno koristi znanje u svom funkcinisanju – knowledge

intensive firm“. U novoj eri na zanaju zasnovanih ekonomija, ove kategorije radnika i

ovi topovi organizacija predstavljaju ključne resurse ukupnog društvenog razvoja.

Pod prvim pojmom postoje dva pristupa u njegovom definisanju. Pristup

zasnovan na profesionalnoj orjentaciji radnika posmatra konowledge worker-a čiji je

rad primarno intelektualnog karaktera, kreativan i nerutinski i koji uključuje primjenu

abstraktnog i teoretskog znanja. Primjeri su: IT dizajneri, pravnici, konsultanti,

inženjeri, arhitekte, i dr. Nasuprot od ovog pristupa je pristup da je svaki rad zsnovan na

znanju i definiše knowledge worker-a kao osobu koja u kontekstu radnih operacija

primjenjuje potrebnu količinu prećutnog (tacit) i abstraktnog odnosno konceptualnog

znanja. U ovakvoj situaciji su radnici koji kontinuirano rade na unapreĎenju svojih

procesa na bazi prethodno naučenog i potencijalni inovatori.

Postoji veći nivo literaturnog koncenzusa kad je u pitanju definicija knowledge

intensive firm, koja se može shvatiti kao „znanjem voĎena organizacija“.

Opšteprihvaćena je definicija Alveson-ova definicija // da je to organizacija za čije se

funkcionisanje može reći da je pretežno intelektualnog karaktera i da

visokokvalifikovani zaposleni čine većinu radne snage. Swart // detaljnije pojašnjava

ovaj pristup uvodeći elemente organizacione strukture i tržišnog položaja ovakvih

organizacija, što predstavlja prikazom u tabeli 2.5.

Tabela 2.5: Znanjem voĎena organizacija - Knowledge intensive firm.


13

Elementi Karakteristike

Struktura Tipično plitka sa manje hijerarhijskih nivoa i više fluidna, a manje

tradicionalno – birokratska organizacija. Pogodna je organizacija

zasnovana na projektima.

Primarni izvor

konkurentnosti

Znanje, vještine i napori radne snage predstavljaju osnovni izvor

konkurentne prednosti.

Radna snaga Veći dio radne snage je visokokvalifikovan, često do najvišeg nivoa.

Radni procesi Rad je tipično timski/projektno organizovan sa radnicima/timovima sa

visokim nivoima autonomije. Tad je takoĎer tipično kreativan, a

manje rutinski.

Proizvodi/

usluge

Tipično kompleksni i nestandardni, prilagoĎeni i dizajnirani prema

specifičnim potrebama pojedinih klijenata.

Tržišta Visoko konkurentna i dinamična tržišta, sa konkurentnosti više u

području kvaliteta proizvoda/usluga, a manje u području troškova i

cijena.

2.2.4 Ontologije i mapiranje znanja

Razvoj informacionih tehnologija od samog početka, nastankom prvog

kompjutera usmjeren je na povećanje efikasnosti i efektivnosti funkcionisanja

organizacija i njihovih pojedinačnih procesa. U savremenoj eri na znanju zasnovanog

poslovanja organizacija i opšteg društvenog pa i globalnog razvoja, informacione

tehnologije zauzimaju posebno značajno mjesto. Na ovo ukazuje naprijed dat pregled 7

škola menadžmenta znanjem u kojima se identifikuje primjena različitih Sistema i

koncepata informacionih tehnologija. Pri tome se mogu prepoznati tri tipa

informacionih tehnologija:

- Informacione tehnlogije namjenjene za kodifikaciju znanja, njegovo zapisivanje i

održavanje u bazama podataka uz obezbjeĎenje dostupnsti podataka učesnicima

u procesima rada,

- Informacione tehnologije koje podržavaju komunikaciju meĎu zaposlenima u

organizaciji za vrijeme odvijanja radnih procesa, uz naglasak na podršku

istovremenog (simultanog) rada radnih timova (intranet, group ware, …).

- Globalne informacione tehnologije koje nude globalno rasploživo znanje

potrebno učesnicima u radnim procesima za unapreĎenja i stalno učenje (internet,

body of knowledge, društvene mreže, …).

Moglo bi se reći da su na relaciji kategorija “podatak – informacija – znanje –

mudrost” predstavljene slikom 2.1 u savremenim informacionim tehnologijama postoje

razvijeni moderni sistemi za područje podataka i informacija, a područje znanja

predstavlja takoĎer aktuelni zadatak eksperata u oblasti informacinoh tehnologija i

danas su prisutna razna moderna rješenja. Čini se da područje mudrosti još uvijek ostaje


14

u području ljudskog uma i duha, te kulturnih tradicija funkcionisanja organizacija i

društva u cjelini.

Informacione tehnologije usmjerene na podršku procesima upravljanja znanjem,

prema stavu mnogih autora, treba razumjeti prevashodno kao alate koji omogućuju

realizaciju ovih procesa prije nego alate za podršku. To ukzuje na zaključak da bez

odreĎenog nivoa primjene informacionih tehnologija, procesi upravljanja znanjem u

organizacijama se ne mogu planirati niti implementirati.

Pored klasično koncipiranih integrisanih informacionih Sistema zasnovanih na

različitom sistemima upravljanja bazama podataka koje u organizacijama služe za

automatizaciju pojedinih procesa rada (knjigovodstvo i finansije, kadrovske evidencije,

upravljanje skladištima, proizvodnjom i distribucijom, uprvljanje komunkacijam sa

kupcima i dobavljačima, …), sa stanovišta upravljanja znanjem važno je primjenjivati

pogodne aplikacije koje podržavaju uvezivanje i direktnu komunikaciju izmeĎu

zaposlenih.

S obzirom da se kodifikacija znanja u organizacijama najčešće vrši putem

dokumentacije, zapisane na različitim medijima, za process upravljanja znanjem od

posebne važnosti je primjena odgovarajućeg softvera za upravljanje dokumentacijom iz

kategorije “Document Management Sistems – DMS”. Na tržištu je raspoloživ veliki

broj aplikacija, a za male organizacije (MSP) raspoložive su varijante tzv. otvorenog

koda čija je primjena besplatna sa stanovišta kupovine licence, ali je potreban odreĎeni

nivo informatičkog znanja učesnika u procesima rada.

Dizajneri savremenih informacionih sistema, zasnovanih na konceptima baza

podataka, susreću se sa problemima identifikacije i klasifikacije elemenata poslovanja u

organizacijama (entiteta), te izbora standardnih i razumljivih naziva i opisa ovih

elemenata. Problem je u uspostavljanju opisa elemenata razumljivih svim korisnicima

informacionog sistema, ali istovremeno i kompjuterskim sistemima koji obraĎuju

podatke i informacije vezane za elemente poslovanja. U konceptima savremenih

informacionih Sistema koji podržavaju procese upravljanja znanjem, prije svega u

području njegove kodifikacije i zapisivanja pojvaljuju se tzv. ontologije koje

predstavljaju svojevrsne standarde za kreiranje baza znanja.

U teorijskom smislu epistemologija kao “nauka o znanju” povezuje se sa

ontologijom – dijelom filozofije koji se bavi aspektima bića, njegovog nastajanja i

postojanja, odnosno aspektima realnosti. Ontologija razmatra osnovne kategorije bića i

njihove relacije definisanjem pojma “entitet”, karakteristike po kojima se entiteti mogu

grupisati u odreĎenom hijerarhijskom sistemu, te kako se mogu dijeliti na podgupe

prema svojim sličnostima ili razlikama.

Kao ključni alat u informatičkim tehnologijama pojavljuju se ontologije, koje

zadržavaju svoj izvorno filozofski smisao, a u suštini predstavljaju standarde za razvoj

baza znanja pojedinih područja od interesa. S toga se u informatici pojavljuju u obliku

množine i predstavljaju formalni oblik definisanja tipova, karakteristika i meĎusobnih

relacija entiteta koji realno postoje u odreĎenoj oblasti ili području i služe kao ključna

tehnologija za definisanje, stalno ažuriranje i distribuciju znanja putem koncepta “Body

of knowledge”. Ontologije putem taksonomije omogućuju praktičnu primjenu

informatičkih tehnologija i aplikaciju ontologije kao filozofske discipline. Prevashodni

cilj primjene ontologija je u ograničavanju kompleksnosti i organizaciji informacija i


15

primjenjuju se različitim oblastima: vještačka inteligencija, semantički web, sistemsko

inženjerstvo, biomedicinska informatika, bibliotečka nauka i apliciraju se na različite

aspekte informacione arhitekture i funkcionisanja preduzeća.

Prema svojoj prirodi, ontologije spadaju u informatičke alate, odnosno koncepte

koji se koriste u dizajniranju informacionih sistema u velikim (multinacionalnim –

globalnim) kompanijama i baza znanja u pojedinim naučnim i stručnim oblastima. U

dizajniranju ontologija danas postoji razvijena teorija i tehnika podržana duizajnerskim

softverskim alatima, kao i meĎunarodnim standardima: Standard IDEF5 (Integration

DEFinition) definiše metod opisivanja ontologija opisujući semantički i grafički jezik

(Ontology Description Capture Method) i pripada familiji standarda za grafičku

i informacionu podršku integracionim procesima u preduzećima.

Osnovni semantički simboli za opis ontologija po IDEF 5 standardu

prikazani su slikom 2.6.

Slika 2.6.: Semantički simboli za opis ontologija

U praktičnim situacijama funkcionisanja organizacija, posebno kad je riječ o

malim i srednjim preduzećima, primjena ontologija je ograničena zbog svoje

kompleksnosti i svodi se na eventualno korišćenje već razvijenih ontologija i


16

informacinih sistema. U praktičnoj primjeni za potrebe bilježenja znanja u

organizacijama u širokoj primjeni su tzv. mape znanja, zasnovane na grafičkim

modelima za vizuelno mapiranje organizacionog znanja.

Mape znanja predstavljaju inovativni instrument u korporativnom upravljanju

znanjem koji u konceptualnom i empirijskom smislu unapreĎuju kreiranje, diseminaciju

i primjenu znanja potrebnih za rješavanje problema, kako pojedincima i timovima, tako

i na nivou organizacije u cjelini. Omogućuju primjenu informacija u novim kontekstima

povezujući je sa prethodnim iskustvima, pomažu u pronalaženju relavantnog

ekspertskog znanja, te podržavaju proces organizacionog učenja. Moglo bi se reći da su

mape znanja sredstvo za iskazivanje i oslobaĎanje znanja i kreativne energije koja se

nalazi u svakoj grupi, bez obzira na njezinu poziciju u organizaciji.

Mape znanja u konceptu su alati koji predstavljaju grafičke modele koji

prevazilaze strukturalno ili geografsko prikazivanje odreĎenog organizacionog

konteksta ili okoline mapirajući i ukazujući u tim strukturama na dokumentovane

procese, referentna iskustva i ekspertize, heuristička znanja (know-how) pojedinaca,

naučene lekcije (know-why) iz rezultata prethodno realizovanih projekata i razriješenih

problema, te faktičko znanje (know-what) u vidu dokumenata, baza podataka, kao i na

linkove prema autorima kojima se mogu uputiti zahtjevi za savjete, pomoć ili

pojašnjenja njihovih dokumentovanih radova.

Na ovaj način mape znanja kao alat u upravljanja znanjem, pored strukturalnog

ili geografskog konteksta, prikazuju i intelektualni kontekst organizacije. Pored toga što

putem vizuelnog interfejsa omogućuju pristup organizacionom iskustvu, one

obezbjeĎuju zajednički okvir ili kontekst u kojem zaposleni u organizaciji mogu tražiti

ili dopunjavati relevantno znanje. U kreiranju mapa znanja nezaobilazna je primjena

adekvatne softverske podrške koja integriše grafičke modele sa informacionim i

komunikacionim sistemima apliciranim u funkcionisanju organizacije. Presudna uloga

u tom smislu imaju intranet sistemi u organizacijama.

Mnoge definicije mapa znanja prisutne u literaturi mogle bi se parafrazirati na

slijedeći način.

Definicija: Mapa znanja

Mapa znanja predstavlja vizuelni displej odabranih informacija i relacija koje

omogućuju efektivnu komunikaciju i učenje znanja za učesnike različitog iskustva na

različitim nivoima detaljnosti. Pojedinačni elementi znanja uključeni u ove mape mogu

biti u obliku teksta, objašnjenja (priča, instrukcija), grafikona, video klipova, modela ili

brojeva.

Definicija: Mapiranje znanja

Mapiranje znanja se definiše kao proces pridruživanja jedinica informacija ili

znanja (u pravilu vizuelnog) na način da samo mapiranje takoĎer kreira dodatno znanje.

Koncept mapa znanja sastoji se od dva dijela: osnovni plan koji reprezentira

koncept mapiranja u vidu grafičkog modela područja znanja i pojedinačne elemente

koji su mapirani unutar ovog konteksta. Osnovni plan u pravilu se sastoji od

zajedničkog konteksta svi zaposleni razumiju i sa kojim su povezani. To može biti

vizualizacija bznis modela organizacije, prikaz structure aktuelnog proizvoda,

konkurentne prednosti kompanije, prikaz lanca vrijednosti firme ili jednostavna


17

geografska mapa. Elementi mapirani unutar ovakvog zajedničkog konteksta mogu biti

od informacije o ekspertima, projektnim timovima, strukovnim asocijacijama

(communities of practice), ali i eksplicitna kodifikovana znanja u vidu stručnih članaka,

patenata, naučenih lekcija, dogaĎaja, baza podataka ili sličnih kompjuterskih aplikacija,

ekspertnih sistema ili simulacija. Mape znanja grupišu ove elemente da bi ukazale na

njihove relacije, lokalitete i karakteristike.

Drugim riječima, mape znanja se mogu posmatrati kao grafički direktoriji koji se

u organizaciji kreiraju zavisno od konteksta i područja kojeg prezentuju. Tipični

primjeri mogu biti:

- Mape resurse znanja (eksperti i njnihova područja ekspertize) koje daju odgovor

na pitanja “gdje možemo naći i kako odabrati auditora za sistem kvaliteta?”;

- Mape intelektualne svojine (ključne kompetencije, patenti, relacioni kapital…),

i daju odgovor na pitanja “koliko imamo zaposlenih sa važećim certifikatima za

zavarivanje?, ili koliko naših ljekara je osposobljeno da koristi novu medicinsku

opremu?”;

- Mape strukture znanja koje prikazuju pregled i arhitekturu znanja u odreĎenoj

oblasti. Tipična pitanja su: “koje vještine su potrebne za pokretanje odreĎenog projekta,

kako su meĎusobno povezane i koji su raspoloživi kursevi za sticanje ovih vještina? U

okviru globalno priznatih strukovnih udruženja u pojedinoj oblasti znanja razvijaju se i

javno daju na korištenje tzv. Bodies of knowledge koji predstavljaju jedinstvenu

strukutru ključnih pojmova i njihovih relacija, članke koji detaljnije elaboriraju ključna

područja znanja sa primjerima i studijama slučajeva i daju strukturu potrebnih obuka ili

studijskih programa koji mogu obezbijediti ključne kompetencije (npr.: Systems

engineering Body of knowledge, Project management Body of knowledge i dr.);

- Mape aplikacije znanja koje pokazuju kako se aplicira pojedinačni process ili

aktivnost i ukazuju na dokumente, specijaliste, baze podataka i dr. Ove mape su korisne

za ljude koji su uključeni u znanjem intenzivne procese kao što su aditing,

consultantske aktivnosti, istraživanja, razvoj novih proizvoda i dr. i mogu dati odgovore

na pitanja kao “kakva su naša iskustva da iz prototipske faze razvoja proizvoda

pokrenemo masovnu proizvodnju?”;

- Mape razvoja znanja u vidu dijagrama ili putanja koje ukazuju na sve faze koje

treba da proĎeno kako bismo stekli odreĎena znanja i kometencije i daju na odgovore

na pitanja kao “kako da dostignemo poslovnu izvrsnost naše organizacije? ili kako da u

intelektualnom smislu pripremimo našu organizaciju za nastup na novom tržištu?”.

Mnogi drugi aspekti funkcionisanja organizacija mogu biti predmet mapiranja

znanja, zavisno od konteksta i potrebnih znanja za unapreĎenje efikasnosti i

efektivnosti. MeĎutim, kreiranje i odabir odgovarajućih modela mapa znanja svakako

spade u kreativnu i inovativnu aktivnost, a kao rezultat se u pravilu pojavljuju

originalna rješenja pogodna za konkretnu organizaciju i konkretnu upotrebu. Kao

ilustracija ove činjenice dobro može poslužiti pregled Google upita: “knowledge map”,

koji za odgovor daje mnogobrojne primjere (nekoliko stotina) grafičkih modela, kao na

slici 2.14.


18

Slika 2.14: Grafički modeli mapa znanja

U narednom poglavlju u kojem se elaboriraju aspekti razumijevanja konteksta

organizacije ukazaće se na neke praktične organizacione modele koji mogu biti osnova

za kreiranje mapa znanja.

Ilustracija na slici 2.14. ukazujući na raznovrsnost rješenja, takoĎer ilustruje

potrebu uvoĎenja odreĎenih pristupa u standardizaciji mapiranja znanja, a sa stanovišta

potrebe za benčmarking i druge mehanizme integracije podataka i statističkog

izvještavanja o organizaciijama na različitim nivoima. U tom pravcu pojavljuju se

ontologije koje u izvjesnom smislu predstavljaju standardizaciju pristupa u kreiranju

baza znanja.

2.3 RAZUMIJEVANJE MENADŽMENTA ZNANJEM

U cilju ispravnog razumijevanja naprijed pomenutih pogleda na znaje i njegovu

primjenu u organizacijama na početku je potrebno razjasniti pristup koji autori koriste

kad je u pitanju pojam “menadžment”. Prevedeno na lokalne jezike, ovaj pojam treba

razumjeti kao “upravljanje organizacijom”. U tekstu ove knjige ova dva pojma se

ravnopravno upotrebljavaju i razumiju kao sinonimi. Pojam “menadžment” tkoĎer se

pojavljuje u označavanju grupe ljudi koja upravlja organizacijom (vrhovni ili top

menadžment, operativni menadžment), ali i kao process mendžmenta koji se sastoji od

svojih podprocesa (planiranje, izvršavanje, kontrola, poboljšavanje, …). U tom smislu

kao sinonime treba razumjei i termine “knowledge management” i “upravljanje

znanjem u organizacijama”.


19

Iz prethodnog predstavljanja osnovnih epistemoloških i organizacionih aspekata

znanja, moguće je prepoznati tri ključna područja djelovanja manadžmenta u cilju

implementacije pogodnih metoda i procesa upravljanja znanjem.

Prvo područje djelovanja vezano je za strateško planiranje u organizaicjama, koje

treba da obezbijedi jasne pravce kratkoročnog i dugoračnog razvoja i rasta organizacije,

kako bi svi učesnici u procesima rada bili svjesni ovih pravaca, ali i da jasno prepoznaju

svoju ulogu i mogući lični doprinos.

Drugo područje je naglasak na postupke i metode upravljanja ljudskim resursima,

odnosno intelektualnim kapitalom u organizaciji. Bez obzira na naprijed različite

pristupe upravljanja znanjem, može se zaključiti da su ljudi (pojedinačno i/ili u grupi –

random timu) ipak ključni nosioci znanja i vještina i njihove primjene na korist

organizacije.

Treće područje je nivo primjene informacionih tehnologija. Pri tome je značajno

prepoznati prave koristi od primjene pojedinačnih softverskih aplikacija, s obzirom da

se u praksi često pojavljuje situacija da skupi i komplikovani softveri sa ciljem

uspostavljanja Integrisanih informacionih Sistema ne daju korisne efekte. U primjeni se

često sakupljaju i arhiviraju podaci koji ne služe za kreiranje korisnih informaija i

znanja za poslovanje organizaciije. Sa stanovišta upravljanja znanjem naglašenu ulogu

imaju softveri koji podržavaju komunikaciju meĎu zaposlenima i zajednički rad na

istim zadacima (projektima), kao i softveri za podršku procesima organizacionog učenja

i donošenja upravljačkih odluka.

2.3.1 Procesi upravljanja znanjem u organizacijama

Analizirjući različite koncepte i pristupe upravljanju znanjem u organizacijama,

D. Hislop // izvodi generalnu definiciju.

Definicija: Upravljanje znanjem

Upravljanje znanjem je generalni – krovni termin koji se odnosi na namjeravane

napore usmjerene na upravljanje znanjem učesnika u organizacijama, koji se postižu

putem širokog spektra metoda uključujući direktne, uz korištenje odreĎenih IT

tehnologija, ili više indirektne putem upravljanja društvenim procesima i struktuiranjem

organizacije na način da koristi kulturne vrijednosti i upravlja ponašanjima učesnika u

procesima rada.

U širokoj literaturi iz oblasti upravljanja znanjem mogu se prepoznati različiti

pristupi u konkretnijoj operacionalizaciji prethodne definicije upravljanja znanjem, kroz

njegovo posmatranje kao procesa sastavljenog od konkretno prepoznatljivih faza, a sa

ciljem identifikacije metoda i tehnika pogodnih za konkretnu aplikaciju u

organizacijama. Sa namjerom prepoznavanja i sistematizacije prethodno pojašnjenog

SECI modela u Sistemu menadžmenta kvalitetom, ovdje će se predstaviti pristup

operacionalizacije procesa upravljanja znanjem u organizacijama razvijen u knjizi / /, a

koji je takoĎer zasnovan na afirmaciji SECI modela.

Autori ovog pristupa konkretnije definišu procese upravljanja znanjem kao

realizaciju aktivnosti uključenih u otkrivanje znanja (discovering), bilježenje


20

(capturing), dijeljenje (sharing) i primjenu (aaplying) znanja koje, na efektivan i

efikasan (cost-effective) način povećavaju uticaj znanja na ostvarivanje ciljeva

organizacije i njenih dijelova. Ovi procersi, kao podprocese, uključuju naprijed

pojašnjene SECI procese, integrišući ih sa podprocesima razmjene (exchange),

usmjeravanja (direction) i rutinizacije (routines) kako to prikazuje slika 2.6.

Slika 2.6: Procesi upravljanja znanjem

Otkrivanje znanja semože definisati kao process razvoja navog prećutnog ili

eksplicitnog znanja iz podataka ili informacija ili sintezom prethodnog znanja.

Otkrivanje novog eksplicitnog znanja u pravilu se postiže kombinaciojm, dok se

otkrivanje novog prećutnog znanja postiže procesom socijalizacije.

Bilježenje ili obuhvat znanja u organizacijama se može definisati kao process

sticanja eksplicitnog ili prećutnog znanja koje se nalazi u ljudima (pojedincima i

grupama), artefaktima (praksama, tehnologijama ili repozitorijima) ili organizacionim

entitetima (organizacionim jedinicama, drugim organizacijama i meĎuorganizacijskim

mrežama), pretežno putem procesa eksternalizacije i internalizacije. Eksplicitno ili

prećutno znanje može ponekad biti smješteno u svijesti pojedinca, a da on nije u

mogućnosti da ga prepozna i podijeli sa drugima. Znanje takoĎer može biti u

eksplicitnoj formi zapisano u poslovnicima ili dokumentovanim procedurama, a da je

samo nekolicina pojedinaca svjesna toga. Fokus procesa bilježenja znanja je u sticnju –

dobijanju prećutnog znanja iz svijesti pojedinaca, kao i eksplicitnog znanja iz

dokumentovanih poslovnika i procedura na način da ono može biti raspodijeljeno sa

drugima u organizaciji.

Dijeljenje – diseminacija zananja je process tokom kojeg se eksplicitno i

prećutno znanje komunicira, predaje i usmjerava prema drugim pojedincima u

organizaciji. Pri tome se mogu prepoznati tri značenja ovog procesa. Prvo, diljeljenje

znanja znači efektivni transfer na način da primalac znanja može da ga razumije

dovoljno da ga primjenjuje u radnim procesima. Drugo, podijeljeno - predano znanje

uključuje aktivno učešće primaoca znanja u smislu postizanja njegove kompetentnosti u

provoĎenju aktivnosti, za razliku od situacije koja se može okvalifikovati kao

“instrukcija na bazi znanja” pri čemu je primalac u ulozi jednostavne primjene znanja,

bez njegove internalizacije u svoju kompetentnost. Internalizacija se ovdje, ali i u

opštem značenju, pojavljuje kao process učenja – sticanja kompetentnosti. Treće,


21

diljenje znanja se može odvijati izmeĎu pojedinaca, kao i izmeĎu grupa, odjeljenja ili

organizacija. Ako znanje postoji na lokaciji različitoj od one na kojoj je potrebna,

diljeljenje znanja je neophodno. Dijeljenje znanja je posebno važan process u

povećanju organizacionih performansi i inovativnosti.

Aplikacija - primjena znanja zavisi od raspoloživosti adekvatnog znanja, što je

direktnoj zavisnosti od prethodnih procesa otkrivanja, bilježenja i diljeljenja znanja.

Znanje doprinosi performansama organizaije kada se ono koristi za donošenje odluka i

izvoĎenje radnih zadataka. Zbog toga se primjena znanja provodi u procesima

dirigovanja – voĎenja i rutinskih aktivnosti. U provoĎenju rutinskih aktivnosti

pojavljuje se specifična situacija u kojoj primalac znanja ne vrši potpunu internalizaciju

(učenje), već automatski primjenjuje rutine na osnovu datih instrukcija i uputstava ili na

osnovu obavljenih treninga.

Na bazi koncpcije procesa upravljanja znanjem u organizacijama struktuirane

kroz procese otkrivanja, bilježenja, diljeljenja i primjene znanja predstavljene na slici

__, autori ove koncepcije dalje razvijaju sisteme podrške ovim procesima, mehanizme,

odnosno metode nijhve primjene u organizacijama uz podršku odgovarajućih

tehnologija, u pravilu zasnovanih na informacionim tehnologijama. Svi ovi entiteti

procesa upravljanja znanjem u organizacijama integralno se podržavaju odgovarajućom

infrastrukturom u obliku organizacione strukture i kulture, te fizičkog okruženja.

Cjelovit pogled na rješenja upravljanja znanjem autori prikazuju šemom na slici 2.7.

Organizaciona

kultura

Analogije i metaforeBrainstorming retreatsTrening na posluSastanci licem u liceObukeRotacija zaposlenihUčenje posmatranjem….

UZ Procesi

UZ Sistemi

UZ Mehanizmi

UZ Infrastruktura

Otkrivanje znanja

Bilježenje znanja

Dijeljenje znanja

Primjena znanja

Kombinacija Socijalizacija Internalizacija Eksternalizacija Razmjena Pravac Rutine

Sistemi otkrivanja

znanja

Sistemi prikupljanja

znanja

Sistemi dijeljenja znanja

Sistemi primjene znanja

UZ TehnologijeSistemi za podršku odlučivanjuWeb bazirane diskusione grupe

Arhive dobrih praksiSistemi vještačke inteligencije

Zaključivanje na osnovu slučajaGroupwareWeb strane

….

Organizaciona

struktura

IT

infrastruktura

Zajedničko

znanje

Fizičko

okruženje

Detaljan pogled na rješenja upravljanja znanjem

Slika 2.7: Rješenja upravljanja znanjem u organizacijama


22

Pregled mehanizama (metoda) upravljanja znanjem koje su primjenljive u

pojedinim podprocesima i IT tehnologija koje mogu podržavati ove procese dat je u

tabeli __:

Tabela 2.6: Mehanizmi (metode) i tehnologije upravljanja znanjem

Podproces

UZ

Ilustrativni mehanizam UZ Ilustrativne tehnologije UZ

Kombinacija Sastanci, telefonski razgovori i

dokumenti, zajednička izrada

dokumenata

Baze podataka, web bazirani pristup

podacima, data-mining, repozitoriji

informacija, web portali, dobre prakse i

naučene lekcije

Socijaliza-

cija

Rotacija zaposlenih po

odjeljenjima, konferencije,

brainstorming sesije,

kooperativni projekti, inicijacija

Video konferencije, elektronske diskusione

grupe, e-mail

Eksterna-

lizacija

Modeli, prototipi, najbolje

prakse, naučene lekcije

Ekspertni sistemi, čet grupe, baze podataka

najboljih praksi i naučenih lekcija

Internaliza-

cija

Učenje kroz rad, treninzi na

poslu, učenje posmatranjem,

sastanci licem u lice

Na kompjuterima bazirana komunikacija,

prikupljanje znanja bazirano na vještačkoj

inteligenciji, kompjuterske simulacije

Razmjena Momorandumi, uputstva, pisma,

prezentacije

Alati za saradnju u timovima, web bazirani

pristupi podacima, baze podataka i

repozitoriji informacija, baze podataka

dobrih praksi, sistemi naučenih lekcija i

sistemi za pronalaženje ekspertiza

Direktive Tradicionalni hijerarhijski

odnosi u organizacijama,

deskovi za pomoć, centri

podrške

Prikupljanje i transfer eksperskih znanja,

sistemi za otklanjanje grešaka, te sistemi za

odlučivanje od slučaja do slučaja; sistemi za

podršku odlučivanju

Rutine Organizacione politike, radne

prakse i standardi

Ekspertni sistemi, sistemi za planiranje

resursa u preduzećima, informacioni sistemi

menadžmenta

Proces dizajniranja i implementacije Sistema upravljanja znanjem u

organizacijama zasniva se na primjeni navedenih podprocesa upravljanja znanjem iz

gornje tabele u ključnim procesima funkcionisanja organizacije. Formalizacija ove

promjene vrši se korištenjem metoda (mehanizama) upravljanja znanjem uz podršku

pogodnih informacionih i komunikacionih tehnologija. Ovakvim pristupom se afirmiše

dizajnuranje Integrisanog sistema menadžmenta u organizaciji pri čemu primjena

metoda upravljanja znanjem doprinosi unapreĎenju efektivnosti i efikasnosti poslovnih

procesa i poboljšanim proizvodima mehanizmom ilustrovanim slikom 2.8//.


23

Slika 2.8: Uticaj znanja na performanse procesa i proizvoda

Prepoznavanju pogodnih metoda upravljanja znanjem primjenljivih u konkretnim

situacijama funkcionisanja organizacije i njenih poslovnih procesa, može doprinijeti

klasifikacija metoda kreiranja znanja prikazana na slici 2.9 //.

Slika 2.9: Klasifikacija metoda kreiranja znanja u organizacijama

Analizom prethodno opisnih procesa upravljanja znanjem sa aspekta strukture

Sistema menadžmenta u organizacijama, može se zaključiti da su oni prevashodno

fokusirani na proces kreiranja – stvaranja znanja, zasnovanim na operacionalizaciji


24

SECI modela. Drugim riječima, oni pokrivaju samo dvije faze demingovog kruga u

funkcionisanju procesa upravljanja, odnosno fazu P (plan) i D (do), iako se preostale

faze mogu implicitno realizovati u procsu otkrivanja znanja. Za kompletiranje procesa

upravljanja znanjem potrebno je u organizacijama prepoznati i operacionalizrati i druga

dva demingova podprocesa C (check) i A (act). Ova dva procesa literatura u oblasti

upravljanja znanjem prepoznaje u metodama mjerenja i upravljanja intelektualnim

kapitalom u organizacijama.

2.3.2 Upravljanje intelektualnim kapitalom u organizacijama

U industrijski baziranoj ekonomiji vrijednovanje kompanija prevashodno je

vršena na bazi vrijednosti fizičkih i finansijskih stredstava. Fizička stredstava

organizacije kao što su nekretnine, oprema, namještaj se relativno jednostavno

vrednuju. Fizička sredstva su opipljiva, mogu se kupiti i prodati na tržištu i tokom

životnog vijeka se može iskazivati njihova vrijednost. U globalnoj ekonomiji koja

prelazi sa industrijski bazirane prema znanju baziranoj, vrijednost kompanija treba da

bude odreĎivana i na bazi znanja koje posjeduje organizacija kao imovinu, odnosno kao

intelektualni kapital (Slika 2.10) //.


25

Slika 2.10: Udio intelektualnog kapitala u tržišnoj vrijednosti

Za razliku od fizičke imovine, vrijednost znanja je teško utvrĎivati jer se ona ne

može valorizovati na tržištu. U pravilu se u svim sistemima vrednovanja imovine,

znanje kao resurs ne prikazuje u poslovnim izvještajima. Suštinska razlika od fizičke

imovine je da se znanje kao vrijednost tokom funkcionisanja organizacije u vremenu

uvećava, dok vrijednost fizičke imovine opada zbog fizičkog trošenja i ekonomske

nesavršenosti pojavom inoviranih tehničkih rješenja. Fizička imovina u nekom

momentu postaje bezvrijedna, dok se znanje i intelektualni kapital u teoretskom smislu

može stalno uvećavati. Time znanje postaje primarni izvor stvaranja nove vrijednosti

jer, u dugoročnom smislu, omogućuje ostvarivanje budućih prihoda organizacije. U

situacijama procjenjivanja vrijednosti kompanija i njihovoj prodaji natržištu, vrijednost

intelektualnog kapitala često i po nekoliko puta prevazilazi vrijednost fizičke imovine.

U literaturi se predlažu mnogi modeli za vrednovanje znanja i intelektualnog

kapitala kao što su modeli upravljanja performansama (Kaplan & Norton, 1992), tržišno

bazirani modeli (Rodov & Leriaert, 2002), ekonomski bazirani modeli (Minz & Lev,

1999) i realni modeli Chen & Chen, 2005) / /. Ipak, niti jedan od modela ne nudi


26

metodologiju eksplicitnog brojčanog iskazivanja vrijednosti znanja i intelektualnog

kapitala. Velike organizacije samostalno razvijaju sopstvene modele vrednovanja

intelektualnog kapitala, koji često nisu meĎusobno uporedivi, što otežava poreĎenje

ukupne vrijednosti kompanije na investicionom tržištu. MeĎutim, u literaturi kao i u

praktičnim pristupima postoji saglasnost oko klasifikacije imovine - resursa

organizacija (assets) koja uključuje i intelektualni kapital. U osnovi ove klasifikacije je

identifikacija tzv. opipljive imovine (tangible asset) i neopipljive imovine organizacije

(intangible asset) koja predstavlja resurse znanja (slika) /2.11/.

Resursi znanja

Opipljivi resursi

Ljudski resursi:

Kompetencija zaposlenih

Strukturalni resursi:

Inovativni projekti

Relacioni resursi:Odnosi

dobavljača

Finansijski resursi:Gotovina

Fizički resursi:Proizvod

Relacioni resursi:

Kupci

Finansijski resursi:Naplata

dugovanja

Fizički resursi:Sirovina

Slika 2.11: Integralni resursi organizacije

U klasifikaciji resursa znanja prepoznaju se tri kategorije: ljudski resursi,

strukturalni resursi i relacioni resursi organizacije, ilustrovani na slici 2.12.


27

Ljudski resursi:

• Znanje rukovodstva i

izvršnih menadžera

• Znanje zaposlenih

• Mogućnosti

• Sposobnosti

• Inovativnost

• ...

Strukturalni resursi:

• Intelektualno vlasništvo

• Kultura

• Procesi i rutine

• Informacioni i mrežni

sistemi

• ...

Relacioni resursi:

• Brend

• Imidž

• Relacije sa

stejkholderima (npr.

vlada, kupci, partneri i

distributeri, dobavljači i

osoblje)

• ...

Slika 2.12: Resursi znanja u organizaciji

Ljudski resursi se odnose na interne stejkholdere u organizaciji, odnosno na

znanja, kompetencije, vještine, iskustvo i inovativnost menadžmenta i zaposlenih u

organizaciji. Ovi resursi se smatraju kritičnim u najvažnijim za organitaciju, jer

direktno doprinose sposobnosti organizacije da odgovori i adaptira se promjenama u

okruženju. U ovom smislu procesi upravljanja ljudskim resursima, fokusirani na

prepoznavanje, motivisanje i razvoj na znanju zasnovanih karakteristika zaposlenih

(knowledge worker), imaju poseban značaj za implementaciju Sistema upravljanja

znanjem u organizacijama.

Strukturalni resursi su sadržani u onim stvarima koje ostaju u organizaciji kada

zaposleni napuste radne prostore i na neki način su kontrolisani od organizaije.

Strukturalni resursi obuhvataju intelektualno vlasništvo u vidu zaštićenih patenata,

trgovačkih marki (trademark) ili autorskih prava (coprights) i tzv. infrastrukturne

neopipljive resurse kao što su tehnologije, metode i procedure izvršavanja radnih

operacija i organizacioni kontekst koji omogućuje zaposlenima da razumiju i dostižu

postavljene ciljeve. Strukturalni neopipljivi resursi uključuju organizacionu kulturu,

procese, rutine, informacione i komunikacione sisteme i mreže, standardizovane

sisteme menadžmenta i dr.

Relacioni resursi uključuju brendove i imidž organizacije na tržištu, kao i relacije

sa eksternim stejkholderima kao što su kupci, dobavljači, partneri, vlada, obrazovne

ustanove, konsultanti i dr. Ovi resursi u pravilu nisu u vlasništvu organizacije, ali imaju


28

značajan uticaj na njeno funkcionisanje, te u tom smislu moraju biti obuhvaćeni

procesima upravljanja.

U svrhu upravljanja ukupnim intelektualnim kapitalom, u ekonomskoj literaturi i

praksi postoje različiti pristupi u identifikaciji, mjerenju i vrednovanju neopipljivih

resursa. Sa ciljem ujednačavanja ovih pristupa i omogućavanja benčmarking procesa na

različitim nivoima, u ovoj oblasti razvijaju se i računovodstveni standardi.

Internacionalni računovodstveni standard IAS 38 definiše neopipljivi resurs u statusu

imovine organizacije (intangible asset) kao

Definicija: Neopipljivi resurs – imovina (Intangible Asset)

Nefinansijski resurs bez fizičkih supstanci koji se može identifikovati.

Ova definicija dopunjuje standardnu opštu definiciju resursa kojom se zahtjeva

identifikacija proteklog vremena u kojem je resurs doprinosio vrijednostima

organizacije, kao i budućeg vremena u kojem će resurs doprinositi ekonomskim

koristima organizacije. To znači da proces identifikacije i vrednovanja neopipljivih

resursa treba da omogući njegovo upravljanje tokom životnog (i amortizacionog)

ciklusa. U tom smislu se neopipljivi resurs mora identifikovati kao resurs nezavistan od

organizacije kako bi mogao biti i predmet eventualnih ugovornih ili pravnih transakcija.

To zapravo znači da znanja i kompetencije organizacije nastale iz internih inovacionih i

drugih projekata unapreĎenja, pored toga što doprinose porastu organizacionih

performansi, ne spadaju u neopipljive resurse. Efekti nastali u ovakvim situacijama se

iskazuju u području troškovnog računovodstva u organizacijama.

Razvijene neopipljive resurse organizacija može, u skladu sa principima

standarda (IAS 38), identifikovati i kreirati na način kako bi oni mogli da budu predmet

finansijskih prikazivanja karakterističnih za imovinu koju organizacija posjeduje

(amortizacija, vrijednost i sl.). Time ovaj dio intelektualnog kapitala dobija status

intelektualnog vlasništva, pa se smatra da je intelektualno vlasništvo sastavni dio

ukupnog intelektualnog kapitala organizacije. Tipični primjeri za neopipljive resurse

koji mogu imati status intelektualnog kapitala u smislu gornje definicije su patentnti,

autorska prava i trgovačke marke, čiji je status utvrĎen odgovarajućim zakonskim

odredbama i koji mogu biti predmet poslovnih transakcija na tržištu intelektualnog

kapitala.

Ostale kategorije intelektualnog kapitala koje se ne iskazuju u vidu

intelektualnog vlasništva takoĎer doprinose unapreĎenju poslovnih performansi

organizacije, one su inkorporirane u funkcionisanje organizacije i u finansijskom smislu

doprinose ukupnoj vrijednosti kompanije u situacijama njenog prometovanja na tržištu.

Iako se ove kategorije ne iskazuju u poslovnim izvještajima u statusu imovine, one

mogu značajno da utiču na ukupnu vrijednost kompanije, pa je na tržištu vrlo česta

situacija da se kompanije prodaju za znatno veću vrijednost (po nekim izvorima 2-10

puta) od njihove knjigovodstvene vrijednosti. Finansijski pojam koji predstavlja

iskazivanje ove razlike je “goodwill”, koji se može razumjeti kao ugled ili unutrašnja

vrijednost organizacije, definiše kao:

Definicija: Ugled kompanije (Goodwill)

Unutrašnja vrijednost preduzeća koja se u bilansu stanja iskazije kao nematerijalna

imovina, nakon prodaje preduzeća po višojn cijeni od knjigovodstvene.


29

Goodwill uključuje vrijednosti intelektualnog kapitala inkorporiranog u

organizaciju, kao i druge skrivene vrijednosti preduzeća koje se tržišno potvrĎuju u

višoj cijeni koju je kupac spreman da plati, a iskazuje se odnosom izmeĎu tržišne i

knjigovodstvene vrijednosti.

Identifikacija, mjerenje i vrednovanje intelektualnog kapitala u organizacijama je

pretpostavka efektivnom upravljanju intelektualnim kapitalom. S obzirom da, kako je

naprijed opisano, nije moguće eksplicitno iskazati ili procijeniti stvarnu vrijednost

intelektualnog kapitala, razvijeni su i primijenjeni različiti koncepti upravljanja

intelektualnim kapitalom. Ovi koncepti često nisu meĎusobno uporedivi, što predstavlja

poteškoću u njihovom predstavljanju na tržištu i izvještavanju na nivou nacionalnih ili

regionalnih evidencija i statistika.

Dobre preporuke u ujednačavanju pristupa upravljanja intelektualnim kapitalom

daje evropski projekat MERITUM (Measuring Intangibles zo Understand and Improve

Innovation Management) putem modela identifikacije i upravljanja intelektualnim

kapitalom ilustrovanog na slici 2.12//. Upravljački proces preporučen u ovom modelu

sastoji se iz tri faze:

1. Razvoj neopipljivog resursa unutar organizacije ili njegova eksterna nabavka

(na primjer: zapošljavanje ljudi sa specifičnim kompetencijama, nabavka IT

sistema za podršku dijeljenja i razmjene znanja u organizaciji),

2. Preduzimanje aktivnosti na unapreĎenju vrijednosti resursa znanja (na primjer:

trening zaposlenih sa ciljem unapreĎenja kompetencija i vještina) i

3. Ocjenjivanje efekata prethodnih aktivnsti (na primjer: ocjenjivanje zaposlenih)

Posljednja aktivnost u upravljačkom procesu uključuje model upravljanja

performansama organizacije kao što je Balanced Scorecard (BSC), koji je vrlo pogodan

za primjenu i u drugim aspektima upravljanja u organizacijama, odnosno u

integrisanom sistemu menadžmenta.

MERTUM preporuke naglašavaju korist od integracije aktivnsti upravljanja

intelektualnim kapitalom integrisani sistem upravljanja putem slijedećih procesa:

1. Proces prepoznavanja – identifikacije i mjerenja

Istraživanje zadovoljstva zaposlenih i kupaca na sistematičan i redovan

način može poslužiti kao dobra osnova za prepoznavanje i mjerenje

neopipljivih resursa (intangibles)

2. Proces izvještavanja

Kontinuirani i dobro struktuirani interni izvještaji prema što više nivoa

menadžmenta

Investicione informacije i izvješzaji prema statistikama, analitičarima i

drugim stejkholderima

3. Proces evaluacije

Evaluacija pojedinačnih indikatora za svakog menadžera u poreĎenju

sa menadžerima istog nivoa

Statističke analize indikatora koje obezbjeĎuju uvid u trendove iz

proteklog i budućeg vremena

4. Proces usmjeravanja akcija i donošenja odluka (vidi sliku 2.13)


30

Sastanci na različitim nivoima u regularnim periodima fokusirani na

stanje trendova performansi vezanih za neopipljive resurse

Strukturne diskusije i radne konsultacije u redovnim terminima

Aktivnosti internog benchmarkinga sa ciljem identifikacije najboljih

praksi

Povezivanje indikatora i mjera sa sistemom plaćanja

5. Proces internog i eksternog marketinga

Aktivnosti internog i eksternog marketinga sa ciljem afirmacije

planiranih namjera i potreba uspostavljanja mjerila i indikatora.

Vizija firme

Resursi i aktivnosti

Sistem indikatora

Sistem indikatora

Kritične neopipljivosti

Strateški ciljevi

Kreiranje vrijednosti

Neopipljivi resursi

Neopipljive aktivnosti

Ljudski kapital

Strukturalni kapital

Relacioni kapital

Resurs Aktivnost

Resurs Aktivnost

Resurs Aktivnost

Slika 2.13: MERITUM model upravljanja intelektualnim kapitalom

U aplikativnoj primjeni ovog modela upravljanja intelektualnim kapitalom u

uslovima konkretne organizacije, a s obzirom na njegovu pogodnost integracije u

Integrisani Sistem Menadžmenta, potrebno je prethodno identifikovati ili dizajnirati

Sistem menadžmenta prema relevantnim standardima menadžmenta kao što je ISO

9001:2015. Nova verzija ovog standarda već afirmiše postupke integracije različitih

aspekata menadžmenta u jedinstven Integrisani sistem, te je pogodno koristiti ovu

strukturu u uspostavljanju Sistema menadžmenta intelektualnim kapitalom, uz


31

konsultaciju specifičnih standarda kao što su naprijed pomenuti IAS 38 i ISO

55001:2014 – Asset management.

/#/ Knowledge Management Systems and Processes, Irma Becerra-

Fernandez and Rajiv Sabherwal, M.E.Sharpe Armonk, New York, London,

England, 2010, Str. 20

%. Vasconcelos J., Kimble C. and Gouvela F. R., A Design for a Group Memory

System using Ontologies, Proceedings og 5th UKAIS Conference, University of Wales

Institute, Cardif, McGrow Hill, 2000.’

3. RAZUMIJEVANJE KONTEKSTA ORGANIZACIJE

1.1 Ključ razumijevanja

1.2 Demingov ključ razumijevanja organizacije

1.3 Razumijevanje potreba i očekivanja korisnika

3.3.1 Pokazatelji zadovoljstva korisnika

1.4 Razumijevanje proizvoda, usluge i poslovnih procesa (SEBoK)

1.5 Razumijevanje organizacije i menadžmenta (business modeling, SEBoK)

2. RAZUMIJEVANJE SISTEMA KVALITETA

2.1 Sistemsko mišljenje i sistemsko inženjerstvo kao ključni alati (+ dizajnerski

pristup i arhitekting)

2.2 Sistem kvaliteta i standardizacija menadžmenta

2.3 Integrisani menadžment sistemi

2.3.1 Neki praktični modeli integrisanog menadžmenta

2.4 Integrisani sistem upravljanja znanjem i kvalitetom (KnQMS)


32

Documents

2 Aspekti Upravljanja Znanjem